analisis pengaruh stres kerja dan gaya …eprints.undip.ac.id/26479/1/jurnal_skripsi.pdf · data...

ANALISIS PENGARUH STRES KERJA DAN GAYA KEPEMIMPINAN

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(STUDI PADA P.D BPR JEPARA ARTHA)

Disusun Oleh

Rizki Andhi Irawan

NIM. C2A606 095

Dosen Pembimbing:

Ismi Darmastuti, SE, M.Si

NIP. 19750806 200003 2001

ABSTRACT

This research is to determine the effect of Work Stress and leadership style

to employee performance in PD BPR Jepara Artha. This research was conducted

using survey method and carried out in 69 PD BPR Jepara Artha employes. The

sampling technique used simple random sampling method, and data testing

techniques used in this research include test validity with factor analysis,

reliability test with Alpha Cronbach. Goodnes of fit model, the classic assumption

test, multiple linear regression analysis, t test to test and prove the research

hypothesis.

Data collected was tested for validity by using factor analysis and tested

for reliability with coefficient alpha (Cronbach Alpha), where the results are all

otherwise valid and reliable data. Results of the analysis and discussion show

that: (1) leadership style has positive influence on employee performance, (2) Job

stress negatively affect employee performance.

Keywords: Leadership Style of Work Stress, and Employee Perfo

PENDAHULUAN

Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan

karyawan. Kinerja karyawan mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi

kontribusi kepada organisasi, yang antara lain meliputi : kuantitas output, kualitas

output, jangka waktu output, kehadiran di tempat kerja, dan sifat kooperatif

(Mathis and Jackson, 2001 dalam Habibullah Jimad, Iin Apriyanyti 2009). Kinerja

diartikan sebagai hasil dari usaha seseorang yang dicapai dengan adanya

kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu, Byars (1984). Pendapat lain

kinerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya

menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan, (Robbins, 2001).

Robbins (2001) menyatakan bahwa keluaran yang diharapkan dari studi perilaku

organisasional adalah produktivitas, tingkat kemangkiran yang rendah serta

kepuasan kerja.

Stres dapat terjadi pada setiap individu/manusia dan pada setiap waktu,

karena stres merupakan bagian dari kehidupan manusia yang tidak dapat

dihindarkan. Manusia akan cenderung mengalami stres apabila ia kurang mampu

menyesuaikan antara keinginan dengan kenyataan yang ada,baik kenyataan yang

ada di dalam maupun diluar dirinya. Segala macam bentuk stres pada dasarnya

disebabkan oleh kekurangmengertian manusia akan keterbatasan dirinya sendiri.

Ketidakmampuan untuk melawan keterbatasannya inilah yabg akan menimbulkan

frustasi, konflik, gelisah, dan rasa bersalah yang merupakan tipe-tipe dasar

stres.(Pandji Anoraga,2005 dalam Habibullah Jimad dan Iin Apriyani 2009).

Indikasi / gejala-gejala individu yang mengalami stres ditempat kerja

antara lain (Margiati,1999:78-79 dalam Habibullah Jimad dan Iin Apriyani 2009):

1. Bekerja melewati batas kemampuannya

2. Ketrlambatan masuk kerja yang sering

3. Ketidakhadiran pekerjaan

4. Sulit membuat keputusan

5. Kesalahan yang sembrono

6. Kelalaian menyelesaikan Pekerjaan

7. Lupa akan janji yang telah dibuat dan kegagalan diri sendiri

8. Kesulitan berhubungan dengan orang lain

9. Kerisauan tentang kesalahan yang dibuat

10. Menunjukan gejala fisik seperti pada alat pencernaaan, takanan darah tinggi,

radang kulit, radang pernafasan

Secara teoritis kepemimpinan (leadership) merupakan hal yang sangat

penting dalam manajerial, karena kepemimpinan maka proses manajemen akan

berjalan dengan baik dan pegawai akan bergairah dalam melakukan tugasnya

(Hasibuan, 2003). Sehingga setiap pimpinan akan memperlihatkan gaya

kepemimpinannya lewat ucapan, sikap tingkah lakunya yang dirasa oleh dirinya

sendiri maupun orang lain.

Robbins (1996) menyatakan bahwa pemimpin merupakan kemampuan

untuk memepengaruhi suatu kelompok ke arah tercapainya suatu

tujuan.kepemimpinan adalah pengaruh antara pribadi yang dijalankan dalam

situasi tertentu, serta di arahkan melalui proses komunikasi kearah pencapain satu

atau beberapa tujuan tertentu.Kepemimpinan yang disengaja menyangkut proses

pengaruh sosial di jalankan oleh seseorang terhadap orang lain untuk menstruktur

aktivitas dan pengaruh di dalam sebuah kelompok atau organisasi.

Kinerja adalah tingkat keberhasilan didalam melaksanakan tugas serta

kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah di tetapkan (Khoerul,2005 : 12).

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan tanda berhasil atau

tidaknya seseorang atau organisasi dalam melaksanakan pekerjaan nyata yang di

tetapkan. Perbedaan unjuk kerja individu dalam situasi kerja adalah akibat adanya

perbedaan karaktristik individu dan situasi yang berbeda. Kinerja dalam

menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri melainkan berhubungan dengan

faktor individu, organisasi dan lingkungan eksternal.

PD. BPR JEPARA ARTHA adalah perusahaan perbankan 100%

sahamnya milik pemerintah Kabupaten Jepara. Selain sebagai salah satu

perangkat kelengkapan otonomi daerah dalam bidang keuangan,keberadaannya

pada dasarnya memeiliki maksud dan tujuan

1. Membantu dan mendorong pertumbuhan perekonomian dan pembangunan

daerah di segala bidang.

2. Meningkatkan pendapatan asli daerah (PAD) dalam rangka meningkatkan

taraf hidup rakyat.

PD. BPR JEPARA ARTHA merupakan sebuah perusahaan perbankkan

yang terletak di jantung kota Jepara. Kinerja karyawan dituntut untuk mampu

menyelesaikan tugas dan tanggung jawab secara efektif dan efisien. Oleh karena

itu keberhasilan karyawan dalam menyelesaikan tugasnya secara efektif dan

efisien serta melakukan peran fungsinya sangat berhubungan linear dan

berhubungan linear dan berhubungan positif bagi keberhasilan suatu perusahaan.

Tabel 1.1 Data jumlah karyawan menurut tingkat pendidikan

PD.BPR JEPARA ARTHA

NO KETERANGAN JUMLAH KARYAWAN

1 S2 2 Orang

2 S1 13 Orang

3 D3 31 Orang

4 SLTA 23 Orang

5 SLTP -

6 SD -

Total 69 Orang

Sumber: Data jumlah karyawan BPR jepara Artha 2009

Sebagai penunjang kegiatan Operasional PD. BPR Jepara Artha memiliki 18

Unit kendaraan roda dua dan 5 unit kendaraan roda empat, ditambah beberapa

barang inventaris termasuk 8 unit mesin ketik elektrik, 1 unit mesin penghitung

uang, 1 unit server, 23 set komputer dan 14 unit printer.

Tabel 1.2 Tingkat absensi karyawan BPR Jepara Artha

(periode 2007,2008,2009)

ABSENSI (%)

Tahun Sakit Cuti Ijin Mankir

2007 2,9 1,9 16,4 2,4

2008 2,4 2,6 18,5 1,8

2009 1,4 1,9 24,1 0,6

Sumber: Data absensi Karyawan periode 2007-2009

Data yang diperoleh dari BPR Jepara Artha menunjukkan bahwa tingkat

Mangkir pada tahun 2007 sebesar 2,4%, tahun 2008 sebesar 1,8%, dan tahun

2009 sebesar 0,6%.

Tabel 1.3 Data Keluhan Nasabah PD.BPR Jepara Artha

Periode 2007-2009

Tahun 2007

2008 2009

Kurang ramah 20

15 12

Kecekatan pelayanan 18

4 9

Lari dari tanggung

jawab

7 9 12

Ruangan kurang

nyaman

31 28 14

Tidak jelas dalam

informasi

18 12 8

Jumlah

94 68 55

Jumlah nasabah 19.189 21.178 22.874

Sumber: Data keluhan periode 2007-2009

Dari tabel diatas menunjukkan bahwa masih terdapat 94 keluhan

pada,tahun 2007, 68 keluhan pada tahun 2008, dan 55 keluhan pada tahun

2009 yang dikemukakan oleh para nasabah.

TELAAH PUSTAKA

Kinerja karyawan menurut Hasibuan dalam (Ida Ayu Brahmasari dan

Agus Suprayetno) merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas

kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Dengan kata lain bahwa

kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang

diberikan kepadanya sesuai dengan kriteria yang ditetapkan. Menurut As’ad

dalam Agustina (2002) dan Sutiadi (2003:6) mengemukakan bahwa kinerja

seseorang merupakan ukuran sejauh mana keberhasilan seseorang dalam

melaksanakan tugasnya.

Menurut Charles D, Spielberger (dalam Handoyo, 2001:63) menyebutkan

bahwa stres adalah tuntutan-tuntutan eksternal yang mengenai seseorang,

misalnya obyek-obyek dalam lingkungan atau suatu stimulus yang secara obyektif

adalah berbahaya. Stres juga biasa diartikan sebagai tekanan, ketegangan atau

gangguan yang tidak menyenangkan yang berasal dari luar diri seseorang. Cary

Cooper dan Alison Straw (1995:8-15)

Menurut DuBrin (2005:3), Gaya kepemimpinan merupakan upaya

mempengaruhi banyak orang melalui komunikasi untuk mencapai tujuan, cara

mempengaruhi orang dengan petunjuk atau perintah, tindakan yang menyebabkan

orang lain bertindak atau merespons dan menimbulkan perubahan positif,

kekuatan dinamis penting yang memotivasi dan mengkoordianasikan organisasi

dalam rangka mencapai tujuan, kemampuan untuk menciptakan rasa percaya diri

dan dukungan diantara bawahan agar tujuan organisasi dapat tercapai.

Tinjauan Penelitian Terdahulu

Jimad Habibullah, Apriyani Iin (2009), dalam penelitiannya menggunakan

stres kerja sebagai variabel independen dan kinerja karyawan sebagai variabel

dependen yang di lakukan pada Dinas Kependudukan Kota Bandar lampung.

Hasil penelitian tersebut menunjukan bahwa stres kerja mempunyai pengaruh

negatif terhadap kinerja pada karyawan Dinas Kependudukan Kota Bandar

lampung.

Li Yueh Chen (2004), dalam penelitiannya menggunakan gaya kepemimpinan

dan budaya organisasi sebagai variabel indepanden, dan komitmen organisasi,

kepuasan kerja, kinerja sebagai variabel dependen. Penelitian tersebut

menggunakan metode analisis regresi. Hasil penelitian tersebut menunjukkan

bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Pengembangan Hipotesis

Hubungan Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Luthans (dalam Yulianti 2000:10) mendefinisikan stres sebagai suatu tanggapan

dalam menyesuaikan diri yang di pengaruhi oleh perbedaan individu dan proses

psikologis,sebagai konsekuensi dari tindakan lingkungan, situasi atau peristiwa

yang terlalu banyak mengadakan tuntutan psikologis dan fisik seseorang.Jimad

Habibulah,Apriyani Iin menemukan bahwa hasil penelitian menunjukan pengaruh

yang negatif antara Sres kerja dengan kinerja karyawan.

H1: Stres Kerja berpengaruh negatif terhadap Kinerja karyawan

Hubungan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja.

Noe dalam Tri Mardiana (2003), menyatakan bahwa kinerja karyawan

merupakan tujuan akhir dan merupakan cara bagi manajer untuk memastikan

bahwa aktivitas karyawan dan output yang dihasilkan kongruen dengan tujuan

organisasi. Biatna Dulbert (2001) menemukan bahwa hasil penelitian menunjukan

pengaruh yang positif antara gaya kepemimpinan dengan kinerja.

H2: Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Kerangka Penelitian

Kerangka penelitian dari penelitian ini adalah bahwa ada pengaruh dari

gaya kepemimpinan, dan stress kerja terhadap kinerja karyawan pada BPR Jepara

Artha yang akan digambarkan lebih lanjut dalam gambar berikut:

Gambar

Kerangka Pemikiran Teoritis

Pengaruh Stres Kerja dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja

Karyawan Pada BPR Jepara Artha

(H1)

(H2)

Hipotesis

Berdasarkan latar belakang masalah, rumusan masalah, landasan teori, dan

penelitian terdahulu serta kerangka pemikiran teoritis di atas, maka hipotesis yang

diajukan dalam penelitian ini dapat dirumuskan:

H1: Stres Kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan

H2: Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Gaya Kepemimpinan

(X2)

Kinerja Karyawan

(Y)

Stres Kerja

(X1)

METODE PENELITIAN

Variabel penelitian terdiri atas dua macam, yaitu : variabel terikat

(dependent variable) atau variabel yang tergantung pada variabel lainnya, dan

variabel bebas (independent variable) atau variabel yang tidak bergantung pada

variabel lainnya. Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

1. Variabel terikat (dependent Variable), yaitu kinerja karyawan.

2. Variabel tidak terikat (independent variable), yaitu stres kerja dan gaya

kepemimpinan

Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional adalah meletakkan arti pada suatu variabel dengan

cara menetapkan keinginan atau tindakan yang perlu untik mengukur variabel itu.

Pengertian operasional variael ini kemudian diuraikan menjadi indikator empiris

yang meliputi:

Variabel Terikat ( Depaendent Variable)

Kinerja Karyawan (Y)

Kinerja karyawan mencakup variabel-variabel yang berkaitan dengan

input, prilaku (proses), output dan outcome (nilai tambah/dampak) (Anderson

1997 dalam Andhita (2008). Berhasil tidaknya kinerja yang telah dicapai oleh

organisasi tersebut di pengaruhi oleh tingkat kinerja karyawan secara individual

maupun secara kelompok. Dengan asumsi semakin baik kinerja karyawan maka

mengharapkan kinerja organisasi akan semakin baik. Fuad Mas’ud (2004) untuk

mengukur kinerja karyawan dapat diukur melalui indikator sebagai berikut :

1. Rata-rata kualitas kerja karyawan dalam perusahaan.

2. Kualitas kerja karyawan satu dengan karyawan yang lain.

3. Efisiensi karyawan.

4. Standar kualitas karyawan yang ditetapkan oleh perusahaan.

5. Usaha-usaha yang dilakukan oleh karyawan.

6. Kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan utama.

7. Karyawan melaksanakan tugas secara tepat waktu.

8. Pengetahuan karyawan yang baik.

9. Kreativitas karyawan yang baik.

10. Karyawan melaksanakan tugas sesuai dengan prosedur.

Variabel Tidak Terikat ( Independent Variable)

Stres Kerja (X2)

Luthans (dalam Habibullah Jimad dan Iin Apriyani 2009) mendefinisikan

stres sebagai suatu tanggapan dalam menyesuaikan diri yang di pengaruhi oleh

perbedaan individu dan proses psikologis, sebagai konsekuensi daritindakan

lingkungan,situsi atau peristiwa yang terlalu banyak mengadakan tuntutan

psikologis dan fisik seseorang. dengan demikian dapat disimpulkan bahwa stres

kerja timbul karena tuntutan lingkungan dan tanggapan setiap individu dalam

menghadapinya dapat berbeda. Masalah stres kerja didalam organisasi

Dinas/Instansi menjadi gejala yang penting diamati sejak mulai timbulnya

tuntutan untuk efisien didalam pekerjaan.menurut Roberts, James A, Lapidus, dan

Lawarance B.Chonko (1997), dalam Fuad Mas’ud (2004), stres kerja dapat

diukur melalui indikator sebagai berikut:

1. Kurang jelasnya instruksi yang dilakukan atasan kepada karyawan.

2. Tindakan pilih kasih yang dilakukan atasan terhadap para karyawan.

3. Kurangnya kerjasama antar departemen dalam perusahaan.

4. Rendahnya kualitas sumber daya yang tersedia dalam perusahaan.

5. Buruknya peralatan-peralatan yang ada di dalam perusahaan.

6. Beban kerja karyawan yang berlebihan.

7. Kurangnya personalia dalam perusahaan dalam melaksanakan

pekerjaan.

8. Pekerjaan karyawan yang sering menuntut untuk melakukan kegiatan

yang saling bertentangan.

9. Banyaknya kegiatan karyawan di luar pekerjaan.

10. Karyawan kesulitan dalam memenuhi standar kinerja yang ditetapkan

oleh perusahaan.

11. Pekerjaan dengan status rendah.

12. Karyawan kesulitan berkomunikasi dengan pihak lain.

13. Karyawan dibebani tanggung jawab oleh pekerjaan karyawan lain.

14. Kurangnya waktu istirahat yang dibutuhkan oleh karyawaan.

Gaya Kepemimpinan (X1)

Robbins (2006) mendefinisikan kepemimpinan adalah kemampuan untuk

mempengaruhi suatu kelompok ke arah suatu tujuan. Manurut Yen, Quey Jen

(1996), dalam Fuad Mas’ud (2004), untuk mengukur variabel gaya

kepemimpinan tersebut dapat diukur melalui indikator sebagai berikut :

1. Atasan langsung mengajukan tujuan yang ingin dicapai kepada karyawan.

2. Penekanan pentingnya tugas.

3. Penekanan pentingnya efisiensi.

4. Pemberitahuan dari atasan untuk tidak merusak hubungan dengan orang-

orang tertentu kepada karyawan.

5. Diskusi yang dilakukan atasan dengan karyawan secara langsung dengan

tidak memberikan perintah secara leterlek (kaku).

6. Penekanan pentingnya menjalin hubungan baik dengan anak buah.

Analisis Kuantitatif

Analisis kuantitatif adalah analisa data yang digunakan untuk perhitungan

rumus-rumus tertentu yang didapat dalam suatu proses pengujian terlebih

dahulu.

Adapun alat analisis yang digunakan, antara lain :

Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah data untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel atau konstruk. (Imam Ghozali, 2005 :

41-42).

Uji Validitas

Uji Validitas digunakan untuk mengukur sah (valid) atau tidaknya suatu

kuesioner. (Imam Ghozali, 2005 : 45).

Angka Indeks

Augusty Ferdinand (2006:247) dalam penelitian manajemen peneliti

mungkin saja ingin mengetahui persepsi umum responden mengenai

sebuah variabel yang diteliti:

Nilai Indeks : [(%F1x1)+(%F2x2)+(%F3x3)+(%F4x4)...N]/10

Dimana : F1 adalah frekuensi responden yang menjawab 1

F2 adalah frekuensi responden yang menjawab 2

Uji Penyimpangan Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,

variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. (Imam

Ghozali, 2005 : 110).

Cara untuk mengetahui normalitas adalah dengan melihat normal

probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi

normal. (Imam Ghozali, 2005 :110).

b. Uji Multikolinearitas

Uji Multikolinearitas bertujuan menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen).

Jika dari matrik korelasi antar varabel bebas ada korelasi yang

tinggi (umumnya diatas 0,90), maka hal ini merupakan indikasi adanya

problem multikolinearitas adalah nilai tolerance < 0,10 atau sama dengan

nilai VIF > 10 (Imam Ghozali, 2005).

Analisis Regresi Berganda

Analisis regresi berganda adalah suatu teknik ketergantungan. Sehingga

variabel yang akan dibagi menjadi variabel yang akan dibagi menjadi variabel

dependen/terikat (Y) dan variabel independen/bebas (X). Analisis ini

menunjukan bahwa variabel dependen akan bergantung (terpengaruh) pada

lebih dari satu variabel independen. Persamaan regresi berganda menurut

Sugiyono dan Wibowo (2002: 347) adalah sebagai berikut.

Y = a + b1 X1 + b2 X2 + e

Keterangan:

Y = Kinerja karyawan

X1 = Variabel bebas yaitu Stres kerja

X2 = Variabel bebas yaitu Gaya kepemimpinan

b1, b2, = Koefisien Regresi

a = Konstanta

e = Error (variabel bebas lain diluar model regresi)

Untuk memperoleh model regresi berganda yang terbaik maka model regresi

yang diajukan perlu dilakukan uji hipotesis sebagai berikut:

Uji Goodness of Fit Model

Dalam analisis regresi, selain mengukur kekuatan hubungan antara dua

variabel atau lebih, juga menunjukkan arah hubungan antara varaiabel dependen

dengan variabel independen, dimana variabel dependen diasumsikan random

stokastik, yang berarti mempunyai distribusi probabilistik dan variabel bebas

diasumsikan memiliki nilai tetap (dalam pengambilan sampel yang berulang).

Uji t

Dalam penelitian ini menggunakan uji t, untuk menguji variabel

bebas secara satu persatu ada atau tidaknya pengaruh terhadap variabel

terikat (Y).

Rumus uji t adalah

i

i

Sb

bto =

Di mana :

To = t hitung

Bi = koefisien regresi

Sbi = standart error

Kriteria pengujian :

1. Menentukan taraf nyata (level of significant) sebesar 0,05 atau (5%).

2. Menentukan derajat kebebasan (df) dimana df = n-2.

3. Menentukan formula Ho dan Ha

Ho = β = 0, Artinya tidak ada pengaruh negatif yang signifikan antara

stres kerja (X1), terhadap kinerja karyawan (Y).Dan tidak ada

pengaruh positif yang signifikan antara gaya kepemimpinan (X2),

terhadap kinerja karyawan (Y).

Ha = β > 0, Artinya ada pengaruh negatif yang signifikan antara stres

kerja (X1), terhadap kinerja karyawan (Y).Dan ada pengaruh positif

yang signifikan antara gaya kepemimpinan (X2), terhadap kinerja

karyawan (Y).

4. Keputusan / kesimpulan pengujian

Jika t hitung > t tabel, maka hipotesa yang menyatakan ada pengaruh

negatif yang signifikan antara stres kerja (X1) terhadap kinerja karyawan

(Y) atau gaya kepemimpinan (X2) berpengaruh positif yang signifikan

terhadap kinerja karyawan (Y) adalah diterima.

Jika t hitung < t tabel, maka hipotesa yang menyatakan ada pengaruh

negatif yang signifikan antara stres kerja (X1) terhadap kinerja karyawan

(Y) atau gaya kepemimpinan (X2) berpengaruh positif yang signifikan

terhadap kinerja karyawan (Y) adalah ditolak.

Uji F

Dalam penelitian ini mengandung uji F, untuk mengetahui seberapa besar

pengaruh negatif yang signifikan antara stres kerja (X1), terhadap kinerja

karyawan (Y). Dan gaya kepemimpinan (X2), berpengaruh positif yang

signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).

Rumus uji F :

F = ( )( )Kn

RK

R

−−−

121

2

Di mana :

R2 = koefisien korelasi berganda dikuadratkan

n = jumlah sampel

k = jumlah variabel bebas

Kriteria pengujian:

1. Menentukan taraf nyata (level of significant) 0,05 atau (5%).

2. Menentukan derajat kebebasan (df) F tabel = 2 ; n-k-l.

3. Menentukan formulasi Ho dan Ha.

Ho = β = O artinya tidak ada pengaruh negatif yang signifikan antara

stres kerja (X1), Dan pengaruh positif yang signifikan antara gaya

kepemimpinan (X2), terhadap kinerja karyawan (Y).

Ha = β > 0, artinya ada pengaruh negatif yang signifikan antara stres

kerja (X1), terhadap kinerja karyawan (Y). Dan pengaruh positif yang

signifikan antara gaya kepemimpinan (X2), terhadap kinerja karyawan

(Y)

4. Keputusan / Kesimpulan pengujian

Jika F hitung > F tabel, maka hipotesa yang menyatakan ada

pengaruh negatif yang signifikan antara stres kerja (X1), terhadap kinerja

karyawan (Y) adalah diterima. Dan menyatakan adanya pengaruh positif

yang signifikan antara gaya kepemimpinan (X2), terhadap kinerja

karyawan (Y) adalah diterima.

Jika F hitung < F tabel, maka hipotesa yang menyatakan ada pengaruh

negatif yang signifikan antara stres kerja (X1), terhadap kinerja karyawan

(Y) adalah ditolak. Dan menyatakan adanya pengaruh positif yang

signifikan antara gaya kepemimpinan (X2), terhadap kinerja karyawan (Y)

adalah ditolak.

Uji R2 (koefisien determinasi)

Koefisien determinasi adalah data untuk mengetahui seberapa

besar prosentase pengaruh langsung variabel bebas yang semakin dekat

hubungannya dengan variabel terikat atau dapat dikatakan bahwa

penggunaan model tersebut bisa dibenarkan.

Dari koefisiensi determinasi ini (R) dapat diperoleh suatu nilai untuk

mengukur besarnya sumbangan dari beberapa variabel X terhadap variasi

naik turunnya variabel Y.

PEMBAHASAN

Sampel penelitian ini adalah karyawan P.D BPR Jepara Artha sebanyak 69

orang.

Gambaran umum responden digunakan untuk mengetahui identitas

responden secara umum. Berdasarkan hasil penelitian dapat dijelaskan mengenai

jenis kelamin, umur, tingkat pendidikan, masa kerja dan status perkawinan

responden sebagai berikut :

4.1.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis kelamin dapat memberikan perbedaan pada perilaku seseorang.

Dalam suatu bidang kerja jenis kelamin seringkali dapat menjadi pembeda

aktivitas yang dilakukan oleh individidu. Penyajian data responden berdasarkan

jenis kelamin adalah sebagai berikut ini.

Tabel 4.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Persentase

Pria 43 62,32

Wanita 26 37,68

Jumlah 69 100,00

Sumber : Data primer yang diolah, 2010

Tabel 4.1 tersebut dapat dilihat bahwa responden sebagian besar berjenis

kelamin pria, yaitu sebanyak 43 orang atau 62,32%, dan sisanya adalah responden

yang berjenis kelamin wanita, yaitu sebanyak 26 orang atau 37,68%.

4.1.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur

Dalam keterkaitannya dengan perilaku individu di lokasi kerja, umur

biasanya menunjukkan gambaran akan pengalaman dan tanggung jawab individu.

Tabulasi umur responden dapat dilihat sebagai berikut

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur

Umur Jumlah Persentase

≤ 30 Tahun 15 21.74

31 – 40 Tahun 25 36.23

41 – 50 Tahun 19 27.54

> 50 Tahun 10 14.49

Jumlah 69 100.0


Berdasarkan tabel 4.2 tersebut dapat dilihat bahwa responden terbanyak

adalah pada kelompok umur 31 – 40 tahun, yaitu sebanyak 25 orang atau 36,23%.

Sedangkan kelompok umur yang paling sedikit adalah lebih dari 50 tahun atau

kelompok umur tertua, yaitu sebanyak 10 orang atau 14,49%. Hal ini

menunjukkan bahwa karyawan di PD BPR Jepara Artha Jepara sebagian besar

berusia menengah.

4.1.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Pendidikan seringkali dipandang sebagai satu kondisi yang mencerminkan

kemampuan seseorang. Penyajian data responden berdasarkan pendidikan adalah

sebagaimana terlihat pada Tabel 4.3 berikut ini :

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Pendidikan Jumlah Responden Persentase

SD

SLTP

SLTA

Diploma / Akademi

S1

S2

-

-

23

31

13

2

-

-

33,33

44,93

18,84

2,90

Jumlah 69 100


Berdasarkan Tabel 4.3 menunjukkan data bahwa jumlah responden yang

terbanyak adalah dari kelompok responden yang berpendidikan Diploma yaitu

sebanyak 31 orang atau 44,93% dari jumlah responden.

4.1.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Masa kerja menunjukkan pengalaman yang dimiliki oleh individu pada

bidang kerja mereka. Penyajian data responden berdasarkan masa kerja adalah

sebagaimana tabel 4.4 berikut ini :

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa kerja

Masa kerja (tahun) Jumlah Responden Persentase

Kuang dari 1 tahun

1 – 3 tahun

3 – 5 tahun

Lebih dari 5 tahun

4

13

23

29

5,80

18,84

33,33

42,03

Jumlah 69 100,00


Berdasarkan tabel 4.4 menunjukkan data bahwa jumlah responden yang

terbanyak adalah dari kelompok responden bekerja di PD. BPR Jepara Artha

adalah selama lebih dari 5 tahun yaitu sebanyak 29 orang atau 42,03% dari jumlah

responden.

4.1.6. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Perkawinan

Status perkawinan dapat memberikan perbedaan pada bentuk tanggung

jawab individu dari seseorang. Penyajian data responden berdasarkan status

perkawinan adalah sebagai berikut ini.

Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Perkawinan

Status Perkawinan Jumlah Persentase

Menikah 48 69,57

Belum Menikah 21 30,43

Jumlah 69 100,00


Tabel 4.5 tersebut dapat dilihat bahwa responden sebagian besar berjenis

sudah menikah, yaitu sebanyak 48 orang atau 69,57%, dan sisanya adalah

responden yang berjenis belum menikah, yaitu sebanyak 21 orang atau 30,43%.

Analisis Data

Analisis Deskriptif

Pada bagian ini akan dilihat mengenai kecenderungan jawaban responden

atas masing-masing variabel penelitian.

Skor indeks maksimum = 100% (semua jawaban skor 5)

Skor indeks minimum = 20% (semua jawaban skor 1)

Jika dibagi dalam 3 kategori (Rendah, Sedang, Tinggi) maka diperoleh hasil

sebagai berikut :

m – n

RS =

k

100 – 20

RS = = 26,67

3

Dengan demikian kategori skor jawaban adalah sebagai berikut :

20 – 46,67 : Rendah

46,68 – 73,33 : Sedang

73,34 – 100,00 : Tinggi

Hasil jawaban dari 69 responden tehadap masing-masing variabel

penelitian diperoleh sebagai berikut :

Deskripsi Variabel Stres Kerja

Variabel Stres pekerjaan dalam penelitian ini diukur melalui 14 indikator.

Hasil tanggapan terhadap variabel stress pekerjaan dapat dijelaskan sebagai

berikut :

Tabel 4.6 Tabel Frekuensi Responden Mengenai Stres Kerja

No

No

item

Sangat setuju Setuju Netral Tidak setuju

Sangat tidak

setuju

Rata-

rata

5 4 3 2 1

Frek % Frek % Frek % Frek % Frek %

1 1 0 0.00 2 2.90 19 27.54 32 46.38 16 23.19 42.03

2 2 0 0.00 3 4.35 26 37.68 20 28.99 20 28.99 43.48

3 3 0 0.00 4 5.80 21 30.43 28 40.58 16 23.19 43.77

4 4 0 0.00 6 8.70 15 21.74 32 46.38 16 23.19 43.19

5 5 0 0.00 10 14.49 24 34.78 21 30.43 14 20.29 48.70

6 6 0 0.00 7 10.14 12 17.39 31 44.93 19 27.54 42.03

7 7 0 0.00 11 15.94 15 21.74 30 43.48 13 18.84 46.96

8 8 0 0.00 8 11.59 20 28.99 31 44.93 10 14.49 47.54

9 9 0 0.00 13 18.84 16 23.19 29 42.03 11 15.94 48.99

10 10 0 0.00 10 14.49 27 39.13 14 20.29 18 26.09 48.41

11 11 0 0.00 5 7.25 15 21.74 24 34.78 25 36.23 40.00

12 12 0 0.00 12 17.39 10 14.49 30 43.48 17 24.64 44.93

13 13 0 0.00 7 10.14 17 24.64 26 37.68 19 27.54 43.48

14 14 0 0.00 15 21.74 14 20.29 28 40.58 12 17.39 49.28

Rata-

rata

45.20


4.2.1.2. Deskripsi Variabel Gaya Kepemimpinan

Variabel Gaya kepemimpinan pada penelitian ini diukur melalui 6 buah

indikator. Hasil tanggapan terhadap variabel gaya kepemimpinan dapat dijelaskan

sebagai berikut :

Tabel 4.7 Tabel Frekuensi Responden Mengenai Gaya Kepemimpinan

No

No

item


Sangat tidak

setuju

Rata-

rata

5 4 3 2 1


1 1 13 18.84 26 37.68 23 33.33 6 8.70 1 1.45 72.75

2 2 10 14.49 29 42.03 23 33.33 7 10.14 0 0.00 72.17

3 3 12 17.39 29 42.03 20 28.99 8 11.59 0 0.00 73.04

4 4 21 30.43 23 33.33 21 30.43 4 5.80 0 0.00 77.68

5 5 14 20.29 27 39.13 20 28.99 8 11.59 0 0.00 73.62

6 6 10 14.49 30 43.48 23 33.33 6 8.70 0 0.00 72.75

Rata-

rata

73.67


Deskripsi Variabel Kinerja

Variabel Kinerja pada penelitian ini diukur melalui 10 buah indikator yang

dinilai oleh atasan dari masing-masing karyawn. Hasil tanggapan terhadap

variabel Kinerja dapat dijelaskan sebagai berikut :

Tabel 4.8 Tabel Frekuensi Tanggapan Responden Mengenai Kinerja

No

No

item


Sangat tidak

setuju

Rata-

rata

5 4 3 2 1


1 1 3 4.35 23 33.33 31 44.93 12 17.39 0 0.00 64.93

2 2 5 7.25 21 30.43 35 50.72 8 11.59 0 0.00 66.67

3 3 3 4.35 22 31.88 33 47.83 11 15.94 0 0.00 64.93

4 4 1 1.45 19 27.54 40 57.97 9 13.04 0 0.00 63.48

5 5 4 5.80 19 27.54 36 52.17 10 14.49 0 0.00 64.93

6 6 2 2.90 28 40.58 30 43.48 9 13.04 0 0.00 66.67

7 7 5 7.25 23 33.33 35 50.72 6 8.70 0 0.00 67.83

8 8 1 1.45 20 28.99 38 55.07 10 14.49 0 0.00 63.48

9 9 3 4.35 21 30.43 38 55.07 7 10.14 0 0.00 65.80

10 10 5 7.25 19 27.54 37 53.62 8 11.59 0 0.00 66.09

Rata-

rata

65.48


Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen

Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk menguji sejauh mana ketepatan alat

pengukur dapat mengungkapkan konsep gejala/kejadian yang diukur. Pengujian

validitas dilakukan dengan menggunakan rumus korelasi terhadap penyebaran

kuesioner yaitu sebanyak 69 kuesioner dengan hasil disajikan sebagai berikut :

Tabel 4.9 Hasil Pengujian Validitas

Variabel / Indikator R Hitung R Tabel Keterangan

Stress Kerja

- Indikator 1 0.736 0.240 Valid














Gaya Kepemimpinan







Kinerja Karyawan











Sumber : Data primer yang diolah

Tabel 4.9 menunjukkan bahwa semua indikator yang digunakan untuk

mengukur variabel stress kerja, gaya kepemimpinan, dan kinerja karyawan

digunakan dalam penelitian ini mempunyai koefisien korelasi terkoreksi yang

lebih besar dari rtable = 0,240 (nilai r tabel untuk subyek uji sebanyak 69). Hal ini

berarti bahwa semua indikator tersebut adalah valid.

Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk menguji sejauh mana keandalan suatu alat

pengukur untuk dapat digunakan lagi untuk penelitian yang sama.

Tabel 4.10 Hasil Pengujian Reliabilitas

Variabel / Indikator Alpha Keterangan

Stress Kerja 0,939 Reliabel

Gaya Kepemimpinan 0,878 Reliabel

Kinerja 0,866 Reliabel

Sumber : Data primer yang diolah

Hasil pengujian reliabilitas konstruk variabel yang digunakan dalam

penelitian ini diperoleh nilai Alpha yang lebih besar dari 0,60. Hal ini berarti

bahwa konstruk variable-variabel tersebut adalah reliabel.

Hasil Analisis Data

Penelitian ini menggunakan analisis model regresi linier. Suatu model

regresi yang baik harus memenuhi tidak adanya masalah asumsi klasik dalam

modelnya

Uji Asumsi Klasik

Normalitas

Pengujian normalitas dilakukan terhadap masing-masing variable secara

individual maupun melalui multivariate dari nilai residual regresi. Pengujian

dilakukan dengan menggunakan grafik P-P Plot yang diperkuat dengan uji

Kolmogorov Smirnov. Hasil analisis regresi linier dengan grafik normal P-P Plot

terhadap residual error model regresi diperoleh sudah menunjukkan adanya pola

grafik yang normal, yaitu adanya sebaran titik yang berada tidak jauh dari garis

diagonal.

Gambar 4.1

PENGUJIAN NORMALITAS

Hasil pengujian normalitas pada nilai residual menunjukkan adanya titik-

titik mendekati garis diagonal. Hal ini berarti bahwa model regresi tersebut sudah

berdistribusi normal.

Uji Multikolinieritas

Pengujian multikolinieritas dilakukan dengan menggunakan nilai VIF.

Suatu variabel menunjukkan gejala multikolinieritas bisa dilihat dari nilai VIF

(Variance Inflation Factor) yang tinggi pada variabel-variabel bebas suatu model

suatu model regresi. Nilai VIF dari variabel bebas pada model regresi adalah

sebagai berikut :

1.00.80.60.40.20.0

Observed Cum Prob

1.0

0.8

0.6

0.4

0.2

0.0

Exp

ecte

d C

um

Pro

b

Dependent Variable: Kinerja

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

Tabel 4.11 Pengujian Multikolinieritas

Variabel Tolerance VIF

Stress Kerja 0.962 1.039

Gaya Kepemimpinan 0.962 1.039

Sumber : Data sekunder yang diolah, 2010

Hasil pengujian menunjukkan bahwa nilai VIF dari semua variabel bebas

memiliki nilai yang lebih kecil dari 10. Hal ini berarti bahwa variabel-variabel

penelitian tidak menunjukkan adanya gejala multikolinieritas dalam model

regresi.

Analisis Regresi Linier Berganda

Penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda untuk

pembuktian hipotesis penelitian.

Tabel 4.12 Hasil analisis regresi linier berganda

Model persamaan regresi yang dapat dituliskan dari hasil tersebut

dalam bentuk persamaan regresi adalah sebagai berikut :

Y = -0,250 X1 + 0,531 X2

Persamaan regresi tersebut dapat dejelaskan sebagai berikut :

a. Koefisien regresi variabel X1 (Stres kerja) diperoleh sebesar -0,250 dengan

tanda koefisien negative. Hal ini berarti bahwa stress kerja yang lebih besar

akan dapat menurunkan kinerja.

Coefficientsa

22.915 3.272 7.004 .000

-.127 .050 -.250 -2.565 .013 .962 1.039

.627 .115 .531 5.453 .000 .962 1.039

(Constant)

Stress Kerja

Gaya Kepemimpinan

Model1

B Std. Error

UnstandardizedCoefficients

Beta

StandardizedCoefficients

t Sig. Tolerance VIF

Collinearity Statistics

Dependent Variable: Kinerjaa.

b. Koefisien regresi variabel X2 (gaya kepemimpinan) diperoleh sebesar 0,531

dengan tanda koefisien positif. Hal ini berarti bahwa gaya kepemimpinan

yang lebih baik akan dapat meningkatkan kinerja.

Uji goodness of fit

Uji t ( Pengujian hipotesis secara parsial)

Untuk menguji keberartian model regresi untuk masing-masing

variabel secara parsial dapat diperoleh dengan menggunakan uji t. Berikut

akan dijelaskan pengujian masing-masing variabel secara parsial.

a. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja

Ho : β1 > 0 Stres kerja tidak berpengaruh negatif yang signifikan

terhadap kinerja

Ha : β1 < 0 Stres kerja berpengaruh negatif yang signifikan terhadap

kinerja

Hasil pengujian diperoleh nilai t hitung untuk variabel X1 (Stres

kerja) menunjukkan nilai t hitung = -2,565 dengan signifikansi sebesar

0,013. Dengan menggunakan batas signifikansi 0,05, maka nilai

signifikansi tersebut lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian berarti bahwa

hipotesis yang menyatakan bahwa stres kerja memiliki pengaruh terhadap

kinerja dapat diterima (Hipotesis 1 diterima)

b. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja

Ho : β2 ≤ 0 Gaya kepemimpinan tidak berpengaruh positif yang

signifikan terhadap kinerja

Ha : β2 > 0 Gaya kepemimpinan berpengaruh positif yang signifikan

terhadap kinerja karyawan

Hasil pengujian diperoleh nilai t hitung untuk variabel X2 (Gaya

kepemimpinan) menunjukkan nilai t hitung = 5,4538 dengan signifikansi

sebesar 0,000. Dengan menggunakan batas signifikansi 0,05, maka nilai

signifikansi tersebut lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian berarti bahwa

hipotesis yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan memiliki pengaruh

terhadap positif kinerja dapat diterima (Hipotesis 2 diterima)

Uji F ( Pengujian hipotesis secara simultan)

Untuk menguji pengaruh variabel bebas secara bersama-sama diuji

dengan menggunakan uji F. Hasil perhitungan regresi secara simultan

diperoleh sebagai berikut

Tabel 4.13 Hasil analisis regresi secara simultan

Pengujian pengaruh variabel bebas secara bersama-sama terhadap

variabel terikatnya dilakukan dengan menggunakan uji F. Hasil perhitungan

statistik menunjukkan nilai F hitung = 21,704. Dengan menggunakan batas

signifikansi 0,05, maka diperoleh nilai signifikansi tersebut lebih kecil dari

0,05. Hal ini berarti bahwa hipotesis yang menyatakan bahwa secara simultan

variabel stress kerja dan gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh terhadap

kinerja.

Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar

pengaruh variabel-variabel bebas memiliki pengaruh terhadap variabel

terikatnya. Nilai koefisien determinasi ditentukan dengan nilai adjusted R

square sebagaimana dapat dilihat pada tabel 4.14 :

ANOVAb

678.962 2 339.481 21.704 .000a

1032.342 66 15.642

1711.304 68

Regression

Residual

Total

Model1

Sum ofSquares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), Gaya Kepemimpinan, Stress Kerjaa.

Dependent Variable: Kinerjab.

Tabel 4.14 Koefisien determinasi

Hasil perhitungan regresi dapat diketahui bahwa koefisien determinasi

(adjusted R2) yang diperoleh sebesar 0,378. Hal ini berarti 37,8% variasi

kinerja dapat dijelaskan oleh adanya variasi stress kerja dan gaya

kepemimpinan dan 62,2% kinerja dapat dipengaruhi oleh variabel lainnya.

Pembahasan

Berdasarkan hasil penelitian diperoleh bahwa variabel stress kerja kerja,

gaya kepemimpinan memiliki keterkaitan dengan kinerja karyawan. Stres kerja

diperoleh merupakan factor yang menyebabkan menurunnya kinerja sedangkan

gaya kepemimpinan merupakan factor yang menyebabkan meningkatnya kinerja

karyawan.

Model Summaryb

.630a .397 .378 3.955Model1

R R SquareAdjustedR Square

Std. Error ofthe Estimate

Predictors: (Constant), Gaya Kepemimpinan, StressKerja

a.

Dependent Variable: Kinerjab.

SIMPULAN DAN SARAN

Dari pembahasan yang telah diuraikan, maka dapat ditarik kesimpulan

sebagai berikut:

1. Stres kerja memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan. Stres pekerjaan yang lebih besar akan menurunkan kinerja

karyawan.

2. Gaya kepemimpinan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan. Peningkatan gaya kepemimpinan akan meningkatkan

kinerja karyawan

Saran

1. Dalam gaya kepemimpinan yang dilakukan oleh para pimpinan “dengan

mengajukan tujuan perusahan yang ingin dicapai dan menyerahkannya kepada

karyawan untuk dapat mencapainya” memiliki skor jawaban yang tinggi, yang

dirasakan sudah memiliti dampak yang baik dan hal tersebut perlu

dipertahankan. Untuk mendapatkan peningkatan yang lebih baik lagi dalam

hal pencapaian tujuan perusahan, pemimpin sebaiknya memberikan hal yang

dapat merangsang para bawahan untuk mencapai tujuan perusahaan, misalkan

dengan memberikan promosi jabatan kepada karyawan yang berprestasi,

memberikan kenaikan gaji. Karena dengan hal ini karyawan akan mempunyai

rasa tanggung jawab yang besar untuk memajukan perusahaan.

2. Saran yang berkaitan dengan stres pekerjaan dilakukan untuk meminimalkan

terjadinya indikasi stress pekerjaan. Hal ini diantaranya dapat dilakukan

dengan memaksimalkan keterlibatan karyawan dalam organisasi dapat

menjadi pilihan tepat untuk meminimalkan munculya stres kerja dari setiap

pegaawai karena keuntungan keterlibatan tersebut akan ada pada organisasi

maupun pada diri karyawan selain itu juga perusahaan dapat memberikan

kompensasi kepada karyawan misalnya dengan memberikan bonus dan

promosi jabatan, sehingga karyawan tidak merasa jenuh dengan pekerjaannya

yang dapat berpotensi menimbulkan stres.

DAFTAR PUSTAKA

Abi Sujak, 1990. Kepemimpinan Manajer, Jakarta : Rajawali Pers

Andhita, Dyah Saraswati. 2008. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan

Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja dalam Meningkatkan

Komitmen Organisasi (Studi Empiris pada PERUM PERUMNAS

Regional V). Skripsi Program Studi Strata 1 Manajemen Universitas

Diponegoro Semarang.

Armstrong dan Baron, 1998, Behavior in Organization, Prentice Hall, New York

Wexley, K.N., and Yukl, L.A. 1988. Organizational Behavior and

Personnel Psychology. Boston: Richad D. Irwin, Inc.

As ad, M. 1987. Psikologi Industri . Edisi ketiga. Yogyakarta: Liberty.

Bernardin, H.J., & Russel, J.E.A (1993). Human Resource management an

experiental approach. Singapore : Mc Graw-Hill, Inc.

Cascio, Wayne F, 1995, Managing Human Resources, Productivity, Quality of

Work Life, Profit, edisi 4, Mc Graw-Hill.

Chen, Li Yueh. 2004. “Examinng the Effect of Oganization Culture and

Leadership Behaviors on Organizational Commitment, Job Satisfaction,

and Job Performance at Small and Middle-Sized Firms of Taiwan” . The

Jurnal of American Academy of Bussiness. Volume 5 No 1.Page 432-438.

Cooper Cary & Straw Alison, 1995. Stres Manajemen Yang Sukses. Jakarta :

Kesain Blanc.

Dwiyanti Endang, 2001. Stres Kerja Di Lingkungan DPRD : Studi Tentang

Anggota DPRD Di Kota Surabaya, Malang, dan Kabupaten Jember.

Jurnal Masyarakat, Kebudayaan dan Politik, 3 : 73-84. Surabaya : Fakultas

Kesehatan Masyarakat Universitas Airlangga.

Ferdinand, Augusty. 2006. Metode Penelitian Manajemen. Ed 2. Semarang:

Badan Penerbit Universitas Diponegoro.Gibson, Ivancevich, Donnely,

1997. Organizations (Terjemahan), Cetakan Keempat, PT. Gelora Aksara

Pratama, Jakarta.

Fuad, Mas’ud, 2004, Survai Diagnosis Organisasional, Konsep dan Aplikasi,

Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Habibullah Jimad, Iin Apriyani. (2009), Pengaruh Stres Kerja Terhadap

Kinerja Pegawai bagian pelayanan pada dinas kependudukan Kota

Bandar Lampung. Jurnal FE. Unila.

Hadi, Sutrisno. (2001). Statistik. ANDI. Yogyakarta.

Handoyo Seger, 2001 Stres Pada Masyarakat Surabaya. Jurnal Insan Media

Psikologi 3 : 61-74. Surabaya :FakultasPsikologo Universitas Airlangga.

Hasibuan. M. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara

Jakarta.

Ida Ayu Brahmasari dan Agus Suprayetno 2004. Pengaruh motivasi kerja,

Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan kerja

karyawan serta dampaknya pada kinerja (Studi kasus pada PT. Pei

Hai International Wiratama Indonesia). Jurnal pasca sarjana universitas

17 Agustus surabaya.

Imam Gozali, 2005, Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS,

Badan Penerbit UNDIP, Semarang.

Khoerul, 2005. Iklim dan Budaya Organisasi serta relevansinya dengan

kinerja dan Motivasi . PPS Manajemen pendidikan, Unpak, Bogor.

Mangkunegaran. A P 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan I.

Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Margiati Lulus, 1999. Stres Kerja : Latar Belakang Penyebab Dan Alternatif

Pemecahannya. Jurnal Masyarakat, Kebudayaan dan Politik, 3: 71-80.

Surabaya : Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Airlangga.

Rani Mariam, 2009. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi

Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Ka ryawan

Sebagai Variabel Interventing (Studi Pada Kantor Pusat PT.Asuransi

Jasa Indonesia) Pascasarjana Ilmu Manajemen Universitas Diponegoro,

Semarang.

Robbins Stephen P., 1996. Organizational Behavior (Terjemahan) Jilid 2, Edisi

Ketujuh, PT. Bhuana Ilmu Populer, Jakarta.Suprihanto John, Harsiwi Th.

Agung M.

Robbins Stephen P., 2006. Organizational Behavior (Terjemahan) Jilid 1, Edisi

Kedelapan, PT. Bhuana Ilmu Populer, Jakarta.

Sedarmayanti, 1995. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja.

Bandung: Ilham Jaya.

Siagian, S. P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara

Indonesia.

Sugiyono dan Wibowo, E. 2002. Statistik Penelitian. Bandung: Alfabeta.

Supranto, J.(1996). Statistik; “Teori dan Aplikasi “ . jilid 2. Penerbit Erlangga,

Jakarta

Yulianti Praptini, 2000. Pengaruh Sumber-Sumber Stres Kerja terhadap

Kepuasan Kerja Tenaga Kerja Edukatif Tetap Fakultas Ilmu Sosial

Universitas Airlangga. Program Pascasarjana Ilmu Manajemen

Universitas Airlangga, Surabaya.

analisis pengaruh stres kerja dan gaya …eprints.undip.ac.id/26479/1/jurnal_skripsi.pdf · data...

Documents