analisis pengaruh penempatan pegawai berbasis … · motivasi berpengaruh nyata dan positif,...
TRANSCRIPT
ANALISIS PENGARUH PENEMPATAN PEGAWAI BERBASIS
KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI
(STUDI KASUS DINAS PERHUBUNGAN PEMKAB BOGOR)
Disusun Oleh:
Anita Naliebrata
H24103041
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
2007
ANALISIS PENGARUH PENEMPATAN PEGAWAI
BERBASIS KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI
(STUDI KASUS DINAS PERHUBUNGAN PEMKAB BOGOR)
Skripsi
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Sarjana Ekonomi
Pada Departemen Manajemen
Fakutas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Disusun Oleh:
Anita Naliebrata
H24103041
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
2007
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
ANALISIS PENGARUH PENEMPATAN PEGAWAI
BERBASIS KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI
(STUDI KASUS DINAS PERHUBUNGAN PEMKAB BOGOR)
Skripsi
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
SARJANA EKONOMI
pada Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Disusun Oleh:
Anita Naliebrata
H24103041
Menyetujui,
Bogor, Agustus 2007
Dr. Ir. Abdul Kohar Irwanto, M.Sc Dr. Ir. I Made Sumertajaya, M.Si Dosen Pembimbing 1 Dosen Pembimbing 2
Mengetahui,
Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc Ketua Departemen
Tanggal Ujian : 16 Agustus 2007 Tanggal Lulus :
ABSTRAK
Anita Naliebrata. H24103041. Analisis Pengaruh Penempatan Pegawai Berbasis Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Dinas Perhubungan Pemkab Bogor). Dibawah Bimbingan Abdul Kohar Irwanto dan I Made Sumertajaya. Dalam rangka pelaksanaan pembangunan daerah, Dishub Pemkab Bogor mendukung perkembangan pembangunan dengan langkah-langkah yang mengarah kepada terciptanya “Good Governance”. Tujuan tersebut tidak akan terwujud tanpa adanya peran aktif dari SDM yaitu pegawai. Penempatan pegawai merupakan bagian dari keputusan yang menentukan tingkat efektivitas individu, kelompok dan organisasi. Pola penempatan tentunya akan berpengaruh pada kinerja pegawai agar pegawai dapat konsisten dalam memberikan pelayanan dengan sebaik-baiknya.
Tujuan penelitian ini yaitu : (1). Mengidentifikasi Sistem Penempatan Pegawai pada Dishub Pemkab Bogor. (2). Mengidentifikasi Kinerja Pegawai pada Dishub Pemkab Bogor. (3). Menganalisis pengaruh faktor penempatan pegawai yaitu Kompetensi, Kualifikasi dan Motivasi terhadap Kinerja pegawai pada Dishub Pemkab Bogor. (4). Merekomendasikan alternatif solusi untuk peningkatan kinerja pegawai di Dishub Pemkab Bogor.
Penelitian ini dilakukan selama tiga bulan dari bulan Maret - Mei 2007. Jenis data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh melalui Kuesioner yang disebarkan kepada 68 responden, yaitu Pegawai Tetap dan wawancara. Metode yang digunakan dalam pengambilan sampel adalah metode sensus. Data sekunder diperoleh melalui studi kepustakaan (buku-buku dan literatur yang relevan) dan data internal perusahaan. Metode pengolahan dan analisis data menggunakan uji asosiasi chi square dengan program SPSS 13 dan analisis regresi linear berganda dengan program Minitab 14. Berdasarkan hasil penelitian diperoleh kesimpulan bahwa karakteristik responden yaitu jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir dan masa kerja tidak memiliki korelasi atau hubungan nyata dengan kompetensi, motivasi dan kinerja, dan jenis kelamin, usia, dan masa kerja juga tidak memiliki korelasi atau hubungan nyata dengan kualifikasi. Korelasi tersebut dapat ini dapat dilihat dari nilai chi square hitung lebih kecil dari nilai chi square tabel, atau dari nilai Probability lebih besar dari 5 persen (Probability < α = 0,05). Akan tetapi, pendidkan terakhir memiliki korelasi atau hubungan nyata dengan kualifikasi, Hal ini dapat dilihat dari nilai chi square hitung lebih besar dari nilai chi square tabel, atau dari nilai Probability lebih kecil dari 5 persen (Probability < α = 0,05).
Hasil analisis regresi menunjukkan bahwa kompetensi, kualifikasi, dan motivasi berpengaruh nyata dan positif, artinya jika Dishub Pemkab Bogor ingin meningkatkan kinerja pegawai, maka kompetensi, kualifikasi dan motivasi juga harus ditingkatkan. Besarnya pengaruh ketiga faktor ini terhadap kinerja adalah sebesar 64,1%, dan sisanya sebesar 35,9% dipengaruhi faktor-faktor lain yang tidak teramati dalam penelitian ini.
Sebagai implikasi terhadap aspek manajerial adalah diperlukan adanya suatu standar kompetensi dalam penempatan pegawai, perlu adanya kesesuaian pendidikan dan pelatihan teknis maupun fungsional yang berkaitan dengan tupoksi masing-masing pegawai.
iii
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Bogor pada tanggal 2 Agustus 1985. Penulis
merupakan anak pertama dari dua bersaudara dari pasangan Bapak Ono Sumarno
(Alm) dan Ibu Hj. Mariam Kurniawati.
Penulis menempuh pendidikan Taman Kanak-kanak pada TK Tadika Puri
dan lulus pada tahun 1991. Pada tahun 1997, penulis menyelesaikan pendidikan di
SDN Pengadilan 2 Bogor. Kemudian penulis melanjutkan pendidikan pada
SLTPN 5 Bogor dan lulus pada tahun 2000. Pada tahun yang sama penulis
melanjutkan pendidikan di SMUN 5 Bogor dan lulus pada tahun 2003.
Pada tahun 2003, penulis diterima pada program S1 Institut Pertanian
Bogor melalui jalur Undangan Seleksi Mahasiswa Institut Pertanian Bogor (USMI
IPB) di Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen (FEM) IPB.
Selama studi penulis pernah tergabung pada himpunan profesi di
manajemen yaitu Centre Of Management (COM@) sebagai staf IT
(Informasi&Teknologi).
iv
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur dipanjatkan kehadirat Allah SWT atas limpahan
rahmat dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan Skripsi dengan
judul Analisis Pengaruh Penempatan Pegawai Berbasis Kompetensi Terhadap
Kinerja Pegawai (Studi Kasus Dinas Perhubungan Pemkab Bogor).
Banyak pihak yang telah memberikan saran, bimbingan, bantuan dan
dukungan baik secara langsung maupun tidak langsung sejak awal penulisan
sampai proposal ini terselesaikan. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis
menyampaikan rasa terima kasih kepada :
1. Bp. Dr. Ir. Abdul Kohar Irwanto, M.Sc selaku dosen pembimbing yang telah
memberikan bantuan dan bimbingan kepada penulis selama proses penelitian.
2. Bp. Dr. Ir. I Made Sumertajaya, M.Si selaku dosen pembimbing yang telah
memberikan bantuan dan bimbingan kepada penulis selama proses penelitian.
3. Ibu Ratih Maria Dhewi, SP, MM yang telah senantiasa meluangkan waktunya
untuk membantu dan membimbing selama proses penelitian.
4. Bp. M. Risal Wasal, ATD, MM selaku Kepala Seksi Program dan Evaluasi
Dishub Pemkab Bogor yang telah membantu dan membimbing selama proses
penelitian.
5. Bp. Gunawan, S.Sos selaku Kasubag Umum dan Kepegawaian Dishub
Pemkab Bogor yang telah membantu penulis dalam memberikan data-data
kepegawaian dan berkaitan dengan proses penelitian.
6. Orang tua tercinta, adikku, serta keluarga tercinta atas kasih sayang, doa dan
dukungannya.
7. Seluruh dosen dan staf manajemen FEM, terimakasih atas segala bantuannya.
8. Semua pihak yang tidak bisa disebutkan satu persatu yang telah membantu
penulis dalam menyelesaikan Skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih memiliki banyak kekurangan,
karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun, sehingga
skripsi ini dapat membawa manfaat bagi semua pihak.
Bogor, Agustus 2007
Penulis
v
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK
RIWAYAT HIDUP .................................................................................. iii
KATA PENGANTAR.............................................................................. iv
DAFTAR TABEL .................................................................................... viii
DAFTAR GAMBAR................................................................................ ix
DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................ x
I. PENDAHULUAN .............................................................................. 1 1.1. Latar Belakang ............................................................................. 1
1.2. Rumusan Masalah ........................................................................ 2 1.3. Tujuan Penelitian........................................................................... 3 1.4. Manfaat Penelitian......................................................................... 3 1.5. Batasan Penelitian ......................................................................... 3
II. TINJAUAN PUSTAKA..................................................................... 4 2.1. Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia ................................. 4 2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia .................. 4
2.1.2. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ............. 4 2.2. Penempatan Pegawai..................................................................... 7
2.2.1. Pengertian Penempatan Pegawai......................................... 7 2.2.2. Dasar Penempatan Pegawai ................................................ 8
2.2.3. Metode-metode Seleksi dan Penempatan............................ 9 2.2.4. Latar Belakang Proses Penempatan Pegawai...................... 9 2.3. Kompetensi ................................................................................... 11
2.3.1. Pengertian Kompetensi ....................................................... 11 2.3.2. Standar Kompetensi ............................................................ 11 2.4 Kinerja........................................................................................... 12 2.4.1 Pengertian Kinerja............................................................... 12 2.4.2 Faktor yang mempengaruhi Kinerja.................................... 12 2.4.3. Unsur Penilaian Kinerja ...................................................... 13 2.5 Penelitian Terdahulu ..................................................................... 14
III. METODOLOGI PENELITIAN ...................................................... 15
3.1. Kerangka Pemikiran..................................................................... 15 3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ...................................................... 18 3.3. Metode Penelitian ....................................................................... 18 3.3.1. Jenis dan Sumber Data ...................................................... 18 3.3.2. Metode Pengumpulan Data ............................................... 19 3.4. Metode Pengolahan dan Analisis Data ........................................ 20 3.4.1. Uji Validitas ...................................................................... 20 3.4.2. Uji Reliabilitas................................................................... 20 3.4.3. Rata-rata tertimbang .......................................................... 21
vi
3.4.4. Uji Chi-Square .................................................................. 22 3.4.5. Analisis Regresi Linear Berganda ..................................... 23 3.4.6. Uji Hipotesis...................................................................... 24 3.4.7. Uji Asumsi Persyaratan Regresi Linear Berganda ............ 26 3.4.7.1. Uji Multikolinieritas ............................................. 26 3.4.7.2. Uji Heterokedastisitas........................................... 27 3.4.7.3. Uji Normalitas ...................................................... 28 IV. HASIL DAN PEMBAHASAN .......................................................... 29 4.1. Gambaran Umum Instansi............................................................. 29 4.2. Karakteristik Responden ............................................................... 37 4.2.1. Jenis Kelamin Responden ................................................... 38 4.2.2. Usia Responden ................................................................... 38 4.2.3. Masa Kerja Responden........................................................ 39 4.2..4. Tingkat Pendidikan Responden.......................................... 39 4.3. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ............................................... 40 4.3.1. Hasil Uji Validitas ............................................................... 40 4.3.2. Hasil Uji Reliabilitas ........................................................... 41 4.4. Penempatan Pegawai di Dinas Perhubungan Pemkab Bogor........ 41 4.4.1. Prosedur Penempatan Pegawai di Dinas Perhubungan Pemkab Bogor ..................................................................... 42 4.5. Identifikasi Penempatan Pegawai di Dinas Perhubungan Pemkab Bogor berdasarkan persepsi responden ........................... 43 4.5.1. Persepsi Responden terhadap Kompetensi Penempatan Pegawai di Dinas Perhubungan Pemkab Bogor................... 43 4.5.2. Persepsi Responden terhadap Kualifikasi Penempatan Pegawai di Dinas Perhubungan Pemkab Bogor................... 45 4.5.3. Persepsi Responden terhadap Motivasi Pegawai di Dinas Perhubungan Pemkab Bogor ................................. 46 4.6. Identifikasi Kinerja Pegawai Di Dishub Pemkab Bogor............... 47 4.6.1. Tujuan Penilaian Kinerja..................................................... 47 4.6.2. Unsur-unsur yang dinilai ..................................................... 48 4.6.3. Pejabat Penilai ..................................................................... 49 4.6.4. Persepsi Responden terhadap Kinerja pegawai di Dishub Pemkab Bogor ........................................................ 49 4.7. Analisis Hubungan atau Asosiasi Karakteristik Responden ......... 50 4.7.1. Analisis Hubungan Karakteristik Responden dengan Faktor Penempatan Pegawai yaitu Kompetensi, Kualifikasi, Dan Motivasi Pegawai di Dishub Pemkab Bogor ............... 50 4.7.2. Analisis Hubungan Karakteristik Responden dengan Kinerja Pegawai .................................................................. 52 4.8. Analisis Pengaruh Faktor Penempatan Pegawai yaitu Kompetensi Kualifikasi, dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai ................... 53 4.9. Implikasi Manajerial...................................................................... 55 KESIMPULAN DAN SARAN ................................................................ 58 1. Kesimpulan ............................................................................................ 58 2. Saran..... ................................................................................................. 59
vii
DAFTAR PUSTAKA............................................................................... 60
LAMPIRAN.............................................................................................. 62
viii
DAFTAR TABEL
No. Halaman 1. Uraian sasaran dan indikator sasaran pada dishub pemkab bogor ...... 36 2. Karakteristik responden ..................................................................... 37 3. Persepsi responden terhadap kompetensi dalam penempatan pegawai di Dishub Pemkab Bogor .................................................................... 44 4. Persepsi responden terhadap kualifikasi dalam penempatan pegawai di Dishub Pemkab Bogor .................................................................... 45 5. Persepsi responden terhadap motivasi dalam penempatan pegawai di Dishub Pemkab Bogor .................................................................... 46 6. Persepsi responden terhadap kinerja pegawai di Dishub Pemkab Bogor. ................................................................................................. 50 7. Hasil uji chi square karakteristik responden dengan kompetensi, kualifikasi, dan motivasi pegawai ....................................................... 50 8. Hasil uji chi square karakteristik responden dengan kinerja .............. 52 9. Hasil analisis regresi linear berganda pengaruh faktor penempatan
Pegawai yaitu kompetensi, kualifikasi, dan motivasi terhadap kinerja pegawai di Dishub Pemkab Bogor.......................................... 53
10. Hasil untuk t-hitung ............................................................................ 54 11. Tabel rekapitulasi hasil dan pembahasan............................................ 57
ix
DAFTAR GAMBAR
No. Halaman
1. Proses staffing pada organisasi............................................................. 10 2. Kerangka pemikiran konseptual .......................................................... 16 3. Alur pikir penelitian .............................................................................. 17 4. Persentase responden berdasarkan jenis kelamin.................................. 38 5. Persentase responden berdasarkan usia................................................. 38 6. Persentase responden berdasarkan masa kerja...................................... 39 7. Persentase responden berdasarkan tingkat pendidikan ......................... 39
x
DAFTAR LAMPIRAN
No. Halaman
1. Struktur organisasi Dishub Pemkab Bogor .......................................... 62 2. Kuesioner penelitian............................................................................. 63 3. Hasil uji validitas dan reliabilitas kuesioner......................................... 69 4. Hasil analisis hubungan karakteristik responden dengan kompetensi, kualifikasi, motivasi, dan kinerja ..................................... 73 5. Hasil analisis regresi liniear berganda.................................................. 85 6. Hasil pengujian asumsi regresi liniear berganda .................................. 86
I. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Setiap sistem organisasi baik instansi pemerintah maupun
perusahaan swasta, dalam melaksanakan aktivitasnya akan selalu berusaha
mencapai hasil sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan. Tujuan tersebut
tidak akan terwujud tanpa adanya peran aktif dari Pegawai atau karyawan
sebagai salah satu kompenen sistem organisasi. Karyawan mempunyai
peran yang utama dalam setiap kegiatan organisasi, karena karyawan
menjadi perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan sistem
organisasi.
Dalam rangka pelaksanaan pembangunan daerah, Dinas
Perhubungan Kabupaten Bogor sebagai salah satu organisasi Perangkat
Daerah Kabupaten Bogor mendukung perkembangan pembangunan
dengan langkah-langkah yang mengarah kepada terciptanya “Good
Governance”. Konsep Good Governance adalah pemerintahan yang
didasarkan pada prinsip-prinsip yaitu, partisipasi, transparansi, kesetaraan,
daya tanggap, wawasan kedepan, akuntabilitas, efisiensi dan efektifitas,
dan profesionalisme. Salah satu perwujudannya adalah keterlibatan dalam
penyusunan Rencana Strategik (Renstra) tahun 2003 sampai dengan 2008.
Adapun Visi Dinas Perhubungan Kabupaten Bogor adalah
mewujudkan pelayanan prima di Bidang Perhubungan. Visi tersebut
dipilih dalam rangka mendukung keberhasilan pencapaian misi Kabupaten
Bogor yakni Tercapainya Pelayanan Prima yang Berkelanjutan demi
Terwujudnya Masyarakat Kabupaten Bogor yang Maju, Mandiri dan
Sejahtera Berlandaskan Iman dan Taqwa, antara lain :
1. Mendorong terwujudnya peningkatan keselamatan, kenyamanan,
keamanan, dan kelancaran lalu lintas dan angkutan jalan.
2. Mendorong terwujudnya peningkatan pelayanan dibidang LLAJ,
Pos dan Telekomunikasi.
3. Menumbuhkembangkan kerjasama antar institusi.
4. Meningkatkan kemampuan sumber daya perhubungan.
2
Penempatan pegawai (Placement) merupakan bagian dari
perencanaan Strategik organisasi, karena penempatan pegawai merupakan
bagian dari keputusan yang menentukan tingkat efektivitas individu,
kelompok dan organisasi dalam upaya mencapai tujuan organisasi secara
keseluruhan. Dalam hal ini diperlukan hubungan kesesuaian antara
deskripsi jabatan dengan spesifikasi pekerjaan.
Pola penempatan tentunya akan berpengaruh pada kinerja pegawai.
Semua itu harus disesuaikan dengan kondisi saat ini, agar pegawai
konsisten dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat dengan sebaik-
baiknya. Proses penempatan pegawai yang tidak tepat akan menyebabkan
kinerja yang kurang optimal, saat ini pola penempatan pegawai di Dishub
Pemkab Bogor masih belum sesuai dengan kompetensi dan kualifikasi.
Dengan melihat kondisi tersebut, maka penting untuk menganalisis sejauh
mana pengaruh penempatan pegawai berbasis pada kompetensi terhadap
kinerja di Dishub Pemkab Bogor.
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian tersebut diatas, maka dapat dirumuskan
permasalahan sebagai berikut :
1. Bagaimana Sistem Penempatan Pegawai Berbasis Kompetensi pada
Dinas Perhubungan Kabupaten Bogor?
2. Bagaimana Kinerja Pegawai pada Dinas Perhubungan Kabupaten
Bogor?
3. Bagaimana Pengaruh faktor Penempatan Pegawai yaitu Kompetensi,
Kualifikasi dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas
Perhubungan Kabupaten Bogor?
1.3. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah :
1. Mengidentifikasi Sistem Penempatan Pegawai pada Dinas
Perhubungan Kabupaten Bogor.
2. Mengidentifikasi Kinerja Pegawai pada Dinas Perhubungan Kabupaten
Bogor.
3
3. Menganalisis pengaruh faktor penempatan pegawai yaitu Kompetensi,
Kualifikasi dan Motivasi terhadap Kinerja pegawai pada Dinas
Perhubungan Kabupaten Bogor.
4. Merekomendasikan alternatif solusi untuk peningkatan kinerja
pegawai di Dinas Perhubungan Kabupaten Bogor.
1.4. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat dari penelitian ini adalah :
1. Bagi Instansi
Hasil penelitian ini diharapkan menjadi masukan, referensi dan bahan
pertimbangan dalam membuat kebijakan dan strategi bagi Dinas
Perhubungan Kabupaten Bogor dalam upaya peningkatan kinerja
pegawai.
2. Bagi Penulis
Penelitian ini berguna untuk menambah pengalaman, wawasan dalam
bidang sumber daya manusia pada khususnya dan diharapkan dapat
mengaplikasikan pengetahuan maupun teori-teori dari ilmu yang
dimiliki untuk mengkaji fakta-fakta yang terjadi.
1.5. Batasan Penelitian
Pada Penelitian ini, penulis hanya akan membatasi masalah yang
difokuskan hanya pada variabel penempatan pegawai dengan tiga indikator
yaitu kompetensi, kualifikasi, dan motivasi pada variabel penempatan
pegawai dan untuk variabel kinerja difokuskan pada 5 indikator yaitu
loyalitas, tanggung jawab, kerja sama, disiplin, dan kualitas kerja. Dalam
menentukan variabel dan indikator diperoleh berdasarkan landasan teori
dan juga perluasan dari teori tersebut yang tentunya berhubungan dan
disesuaikan dengan situasi dan kondisi berdasarkan wawancara dengan
beberapa pihak terkait di Dinas Perhubungan Pemkab Bogor. Sedangkan
untuk variabel kinerja didasarkan pada hasil DP3 (Daftar Penilaian
Pelaksanaan Pekerjaan) Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan ditambah dari
teori yang berkaitan.
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Sadili Samsudin (2006), Manajemen Sumber
Daya Manusia (MSDM) adalah suatu kegiatan pengelolaan yang
meliputi pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian
balas jasa, cara-cara mendesain sistem perencanaan, penyusunan
karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kinerja, kompensasi
karyawan, dan hubungan ketenagakerjaan.
Arep dan Tanjung (2002), mengemukakan bahwa MSDM
adalah ilmu dan seni yang mengatur unsur manusia (cipta, rasa dan
karsa) sebagai aset suatu organisasi dengan cara memperoleh,
mengembangkan dan memelihara tenaga kerja secara efektif dan
efisien.
2.1.2. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Arep dan Tanjung (2002), mengemukakan bahwa fungsi-
fungsi MSDM adalah sebagai berikut :
1. Fungsi Manajerial, meliputi :
a. Perencanaan
Fungsi ini merencanakan kebutuhan, pengadaan,
pengembangan dan pemeliharaan sumber daya manusia.
Termasuk dalam hal ini adalah merencanakan karir bagi para
karyawan.
b. Pengorganisasian
Fungsi ini menyusun suatu organisasi dengan membentuk
struktur dan hubungan antar tugas yang harus dikerjakan
oleh tenaga kerja yang dipersiapkan. Struktur dan hubungan
yang dibentuk, harus sesuai dengan situasi dan kondisi
organisasi yang bersangkutan.
5
c. Pengarahan
Fungsi ini memberikan dorongan untuk menciptakan
kemauan kerja yang dilaksanakan secara efektif dan efisien.
Termasuk dalam hal ini adalah fungsi memotivasi karyawan
agar dari waktu ke waktu dapat bekerja lebih baik.
d. Pengendalian
Fungsi ini melakukan pengukuran antara kegiatan yang telah
dilakukan dengan standar yang telah ditetapkan, khususnya
dibidang tenaga kerja. Tujuannya untuk mengetahui apakah
perusahaan telah berjalan pada jalan yang benar atau telah
menyimpang dari rencana semula. Jika menyimpang, maka
pihak manajemen segera meluruskan agar perusahaan tetap
eksis dan menguntungkan.
2. Fungsi Operasional, meliputi :
a. Rekruitmen, penyeleksian dan penempatan.
b. Pengembangan
c. Pemeliharaan
d. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)
Berdasarkan definisi-definisi tersebut maka dapat
disimpulkan bahwa MSDM merupakan fungsi manajemen yang
dapat membantu pimpinan dalam menyelesaikan masalah
ketenagakerjaan, seperti penyediaan, pengelolaan, penilaian
kinerja, pengembangan motivasi dan pemberhentian karyawan
untuk mencapai kepentingan perusahaan dan karyawan.
Menurut Hasibuan (2001), fungsi-fungsi dari MSDM
meliputi:
1. Perencanaan
Perencanaan sumber daya manusia (human resources planning)
adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien
agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu
terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan
menetapkan program kepegawaian, yaitu meliputi
6
pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,
kedisiplinan, dan pemberhentian pegawai. Program
kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
2. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua
karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan
kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam
bagan organisasi (organization chart). Organisasi hanya
merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi
yang baik akan membantu terwujudnya tujuan perusahaan
secara efektif.
3. Pengarahan
Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua
karyawan, agar mau bekerjasama dan bekerja efektif, serta
efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan,
karyawan dan masyarakat.
4. Pengendalian
Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan
semua karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan
perusahaan dan bekerja sesuai rencana. Pengendalian karyawan
meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama,
pelaksanaan, pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan
pekerjaan.
5. Pengadaan (staffing)
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan,
orientasi dan induksi untuk menempatkan karyawan yang
sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
6. Pengembangan
Pengembangan (development) adalah proses peningkatan
teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui
7
pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang
diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini
maupun masa depan.
7. Kompensasi
Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa
langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau
barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan
kepada perusahaan.
8. Pengintegrasian
Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk
mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan
karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling
menguntungkan.
9. Pemeliharaan
Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara
atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan realitas karyawan,
agar mereka tetap mau bekerjasama sampai pensiun.
10. Kedisiplinan
Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati
peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
11. Pemberhentian
Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja
seseorang dari suatu perusahaan.
2.2. Penempatan Pegawai
2.2.1. Pengertian Penempatan Pegawai
Menurut Fathoni (2006), Prinsip Pokok dalam penempatan
pegawai adalah menempatkan orang yang tepat pada tempatnya
yang tepat.
Hariandja (2005), penempatan pegawai merupakan proses
penugasan atau pengisian jabatan baru atau jabatan yang berbeda.
8
Mathis dan Jackson (2004), Penempatan (Placement)
adalah penempatan sesorang ke posisi pekerjaan yang tepat, hal ini
difokuskan dengan kesesuaian dan pencocokan antara
pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan (knowledge, skill, and
abilities) orang-orang dengan karakteristik-karakteristik pekerjaan.
2.2.2. Dasar Penempatan Pegawai
Menurut Musanef (1996), pada dasarnya penempatan
pegawai dalam jabatan dapat berupa :
1. Pengangkatan pertama kali dalam jabatan.
2. Perpindahan jabatan struktural setaraf baik yang bersifat intern
maupun extern unit yang bersangkutan.
3. Pergantian jabatan struktural.
4. Mutasi Jabatan Struktural yang disertai pemindahan
tempat/lokasi/penugasan.
5. Pengangkatan dalam jabatan struktural yang lebih tinggi
(dalam rangka promosi).
6. Pelepasan dan/atau pemberhentian dengan hormat atau tidak
dengan hormat dari jabatan.
7. Penurunan Jabatan dan/atau hukuman jabatan lainnya.
Untuk pelaksanaan tersebut perlu didasarkan pada sumber
informasi dan sumber data sebagai berikut :
1. Masalah Security (clearance) yang bersangkutan.
2. Hasil DP3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan).
3. Daftar Urut Kepangkatan (DUK) atau (ranklist).
4. Mutasi Jabatan Struktural yang disertai pemindahan
tempat/lokasi/penugasan.
5. Pengangkatan dalam jabatan struktural yang lebih tinggi
(dalam rangka promosi).
6. Pelepasan dan/atau pemberhentian dengan hormat atau tidak
dengan promosi).
7. Penurunan Jabatan dan/atau hukuman jabatan lainnya.
9
2.2.3. Metode Seleksi dan Penempatan
Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003), sebelum
mengadakan seleksi dan penempatan pegawai dalam hal ini perlu
melihat metode-metode yang harus ditempuh dalam seleksi dan
penempatan pegawai, meskipun pada pelaksanaannya setiap
instansi menerapkan metode tersebut secara berbeda-beda. Adapun
metode yang harus ditempuh dalam hal ini adalah :
a. Menentukan kebutuhan-kebutuhan sumber daya manusia.
b. Mengupayakan persetujuan anggaran untuk mengadakan dan
atau mengisi jabatan-jabatan.
c. Mengembangkan kriteria seleksi yang valid.
d. Pengadaan (Rekrutmen).
e. Mengadakan test atau sebaliknya men-screening para
pelamar.
f. Menyiapkan daftar dari para pelamar yang berkualitas.
g. Mengadakan seleksi pelamar yang paling berkualitas.
2.2.4. Latar Belakang Proses Penempatan Pegawai
Menurut Manullang (2005) disebutkan bahwa Proses
Penempatan Pegawai dilatar belakangi oleh Proses Staffing. Proses
ini merupakan salah satu fungsi dari MSDM, penyusunan
personalia pada suatu organisasi sejak dari merekrut tenaga kerja,
pengembangannya sampai dengan usaha agar setiap tenaga
memberi daya guna maksimal kepada organisasi. Staffing
berhubungan dengan penempatan pegawai yang akan menempati
suatu jabatan yang ada dalam organisasi tersebut. Proses tersebut
dapat dilihat pada gambar 1.
10
Gambar 1. Proses Staffing pada Organisasi
Penarikan (rekrutmen) menjadi filter pertama dalam proses
penempatan, informasi yang dihasilkan dari aktivitas rekrutmen
selanjutnya menjadi dasar untuk melakukan aktivitas seleksi sebagai filter
yang kedua. Informasi pada hasil seleksi tersebut selanjutnya digunakan
dalam penempatan sebagai filter terakhir sebelum orang-orang atau
individu berperan dalam jabatan atau pekerjaan yang tersedia.
Dari pengertian tersebut, aktivitas penarikan-seleksi-penempatan
merupakan aktivitas yang paling berhubungan dan bersifat saling
mendukung. Hal tersebut mengandung maksud bahwa aktivitas
penempatan sangat tergantung pada output aktivitas penarikan (Informasi
keputusan penarikan, yaitu kualifikasi individu yang bersifat umum). Pada
akhirnya penempatan aktual individu pada peran dan posisi jabatan atau
pekerjaan akan menentukan kepuasan kerja pegawai (output penempatan).
Perencanaan SDM
Rekrutmen Seleksi dan Penempatan
Pelatihan dan Pengembangan
Orientasi
Penilaian Prestasi Kerja
Transfer
Pemutusan Hubungan Kerja
11
2.3. Kompetensi
2.3.1. Pengertian Kompetensi
Menurut Spencer&Spencer dalam Ruky (2005),
Kompetensi adalah karakteristik dasar seseorang (individu) yang
mempengaruhi cara berpikir dan bertindak, membuat generalisasi
terhadap segala situasi yang dihadapi, serta bertahan cukup lama
dalam diri manusia.
Kompetensi merupakan spesifikasi dari pengetahuan dan
keterampilan serta penerapan dari pengetahuan dan keterampilan
tersebut dalam suatu pekerjaan atau perusahaan atau lintas industri,
sesuai dengan standar kinerja yang disyaratkan
(www.pusdiknakes.or.id ).
Dapat disimpulkan bahwa kompetensi merupakan
kemampuan dan karakteristik yang meliputi pengetahuan,
keterampilan dan sikap perilaku yang mendasari seseorang dalam
mencapai kinerja yang tinggi dalam pekerjaan.
2.3.2. Standar Kompetensi
Standar kompetensi merupakan rumusan tentang
kemampuan yang dimiliki seseorang untuk melakukan suatu
pekerjaan atau tugas yang didasari atas pengetahuan, keterampilan,
yang didukung sikap kerja dan penerapannya sesuai unjuk kerja
yang dipersyaratkan (www.pusdiknakes.or.id ).
Sesuai dengan keputusan kepala BKN Nomor 46A/2003
tentang Pedoman Penyusunan Standar Kompetensi Jabatan
Struktural PNS, yaitu kompetensi dasar dan kompetensi bidang.
Kompetensi dasar yang harus dimiliki oleh setiap pemegang
jabatan meliputi integritas, kepemimpinan, perencanaan, dan
pengorganisasian, kerjasama dan fleksibilitas. Sedang untuk
kompetensi bidang dipilih dari kompetensi yang tersedia sesuai
bidang pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya
( www.fajar.co.id ).
12
2.4. Kinerja
2.4.1. Pengertian Kinerja
Mathis dan Jackson (2006), mendefinisikan bahwa Kinerja
(performance) pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak
dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan yang umum untuk
kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut : kuantitas
dari hasil, kualitas dari hasil, ketepatan dari waktu dari hasil,
kehadiran, kemampuan bekerja sama.
Hasibuan (2005), Prestasi Kerja atau Kinerja adalah suatu
hasil kerja yang dicapai sesorang dalam melaksanakan tugas-tugas
yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Prestasi kerja atau
kinerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting yaitu,
kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan
penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat
motivasi seorang pekerja.
2.4.2. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Mangkunegara (2002) mengemukakan bahwa faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan
faktor motivasi (motivation).
a. Faktor kemampuan (ability)
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri
dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality
(knowledge + skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ
diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang
memadai untuk jabatannya dan terampil dalam
mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih
mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu,
pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaanyang sesuai
dengan keahliannya (the right man in the right place, the
right man on the right job).
13
b. Faktor motivasi (motivation)
Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam
meghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang
menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai
tujuan organisasi (tujuan kerja).
2.4.3. Unsur Penilaian Kinerja
Menurut Musanef (1996), hasil penilaian pelaksanaan
pekerjaan Pegawai Negeri Sipil dituangkan dalam daftar penilaian
pelaksanaan pekerjaan unsur-unsur yang dinilai adalah : 1.
kesetiaan, 2. Prestasi kerja, 3. Tanggung jawab, 4. Ketaatan, 5.
Kejujuran, 6. Kerja sama dan 7. Kepemimpinan.
Menurut Manulang (1994), faktor-faktor penilaian prestasi
kerja antara lain adalah :
a. Kuantitas
Kuantitas adalah banyaknya hasil yang dapat dikerjakan oleh
karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.
b. Kualitas
Kualitas adalah mutu yang diperoleh karyawan dalam
melaksanakan pekerjaannya.
c. Inisiatif
Inisiatif adalah kemampuan seorang karyawan dalam
mengembangkan ide atau gagasan.
d. Loyalitas
Loyalitas adalah kesetiaan seorang karyawan kepada
pekerjaannya.
e. Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi,
memimpin dan memotivasi orang lain atau bawahannya untuk
bekerja secara efektif.
f. Kerjasama
Kerjasama adalah kemampuan karyawan dalam bekerjasama
dengan karyawan lain, baik secara vertikal maupun horizontal.
14
2.5. Penelitian Terdahulu
Herman (2003), berdasarkan hasil penelitiannya yang ditunjukan
melalui analisis statistikal menyatakan bahwa :
1. Adanya korelasi positif dengan tingkat hubungan sedang serta
pengaruh yang signifikan antara penempatan dengan pengembangan
karir;
2. Terdapat korelasi positif dengan tingkat hubungan rendah antara
motivasi dengan pengembangan karir dan terdapat pengaruh
signifikan antara penempatan terhadap pengembangan karir;
3. secara bersamaan terdapat pengaruh pengaruh antara penempatan
pegawai dan motivasi terhadap pengembangan karir pegawai dengan
korelasi positif dan tingkat hubungan sedang serta terdapat pengaruh
yang signifikan.
Rosidah (2003), berdasarkan hasil penelitiannya yang ditunjukan
melalui analisis statistikal menyatakan bahwa :
Variabel kompetensi komunikasi, kompetensi kerjasama kelompok,
kompetensi kepemimpinan dan kompetensi pengambilan keputusan secara
analisis secara bersama-sama mempunyai pengaruh sangat signifikan
terhadap kinerja karyawan PT. Cheil Jepang Indonesia. Hasil analisis
diperoleh nilai F sebesar 35,060 dengan signifikansi 0,000. Pengaruh
seluruh variabel kompetensi terhadap kinerja karyawan adalah 70,9 %.
III. METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Kerangka Pemikiran
Peranan SDM khususnya kinerja pegawai dalam suatu organisasi
sangat penting dan dibutuhkan, terutama dalam merencanakan,
melaksanakan dan mengendalikan tujuan organisasi. Keberhasilan kinerja
sangat tergantung pada SDM yang memiliki kualifikasi tinggi serta
kompetensi yang sesuai dengan penempatan pada pekerjaan atau jabatan.
Dinas Perhubungan Pemkab Bogor melaksanakan suatu
pengelolaan SDM yang berlandaskan pada visi dan misi. Pengelolaan
SDM ini dijalankan oleh sub bagian kepegawaian dengan tujuan untuk
semakin meningkatkan kualitas SDM yang dimiliki pegawai Dishub
Pemkab Bogor. Dan mendukung pencapaian tujuan, sasaran dan
meningkatkan kinerja pegawai.
Penempatan pegawai merupakan hal terpenting untuk menjalankan
kegiatan dinas/instansi, karena dengan menempatkan pegawai yang tepat
dan sesuai dengan kompetensi yang dimiliki itu akan dapat menciptakan
pegawai yang mampu bekerja secara efektif dan efisien, sehingga tujuan
dinas/instansi dapat dicapai sesuai dengan visi misi pemkab Bogor. Oleh
karena itu dalam pembagian pekerjaan harus rasional obyektif bukan
emosional subyektif. Karena dengan emosional yang subyektif akan
menimbulkan hal-hal yang kurang wajar, sehingga akan ada kemungkinan
tidak tercapainya tujuan yang telah ditetapkan. Namun, pada
kenyataannya seringkali yang terjadi adalah bukan hanya faktor obyektif
seperti prestasi kerja, kecakapan untuk melakukan pekerjaan yang menjadi
ukuran tetapi adakalanya faktor subyektif lebih dominan.
Kerangka pemikiran dari penelitian dapat dilihat pada gambar 3.
16
Keterangan : = Batasan Penelitian
Gambar 2. Kerangka Pemikiran Konseptual
Dinas Perhubungan Pemkab Bogor
Visi, Misi, Tujuan, dan Sasaran Dinas
Perhubungan Pemkab Bogor
Kebijakan Dinas Perhubungan Pemkab
Bogor
SDM Berkualitas
Penempatan Pegawai : • Kompetensi • Kualifikasi
Kinerja : • Loyalitas • Tanggung Jawab • Kerja Sama • Disiplin • Kualitas Kerja
Peningkatan Kinerja Pegawai
Peningkatan Kinerja Dinas Perhubungan Pemkab Bogor
Motivasi
17
INPUT
OUTPUT
Proses MSDM: Proses
STAFFING
Faktor Berpengaruh yang dapat dikendalikan :
• Daftar Tugas/Pekerjaan • Pengawasan Kegiatan • Motivasi
Faktor-Faktor Berpengaruh yang tidak dapat dikendalikan :
• Kualifikasi • Faktor KSA (pengetahuan,
keahlian, dan pengalaman • Reward & Punishment
Survey, wawancara
dan kuesioner
Lingkungan : • Kebijakan Pemerintah • Peraturan Pemerintah
Parameter Kontrol : • Peraturan Daerah • Renstra Dishub
Pemkab Bogor
Feedback
Kondisi awal permasalahan yang
ada saat ini : Sebagaian besar
penempatan pegawai belum tepat dengan
kompetensi
Data/Informasi Aktual :
• Penempatan pegawai
• Struktur Organisasi
• Gambaran Umum Instansi
• Indikator Kinerja
Hasil yang diharapkan:
• Karakteristik
Responden • Persepsi
Responden • Analisa
Pengaruh Penempatan pegawai terhadap kinerja
Peningkatan Kinerja di
Dishub Pemkab Bogor
Gambar 3. Alur Pikir Dari Penelitian
17
18
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di Dinas Perhubungan Pemerintah
Daerah Kabupaten Bogor dengan alamat di Jl. Raya Jakarta km 50
Cimandala Kabupaten Bogor. Penelitian ini dilakukan selama tiga bulan
yaitu pada bulan Maret 2007 sampai bulan Mei 2007.
3.3. Metode penelitian
3.3.1. Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder.
Data primer adalah data yang langsung dikumpulkan atau
diperoleh dari sumber pertama. Data primer dalam hal ini diperoleh
berdasarkan :
1. Kuesioner yang disebarkan kepada para responden, yaitu
pegawai tetap atau pegawai negeri sipil.
2. Wawancara yang dilakukan terhadap pimpinan (pejabat
struktural) dan beberapa pelaksana (staff).
Data sekunder adalah data yang tidak langsung diperoleh
melalui sumber pertama, dan telah tersusun dalam bentuk
dokumen-dokumen tertulis. Dalam hal ini, data sekunder diperoleh
melalui :
1. Dokumen dan data dinas/instansi, seperti data kepegawaian, data
gambaran umum instansi, peraturan daerah dan peraturan
pemerintah.
2. Buku teks mengenai MSDM yang datanya masih relevan untuk
digunakan sebagai bahan literatur.
3. Hasil penelitian terdahulu yang berkaitan dengan penempatan
pegawai dan kinerja oleh peneliti sebelumnya yang masih
relevan untuk digunakan sebagai bahan pertimbangan dan
perbandingan
Skala yang digunakan adalah skala likert.
Skala Likert adalah skala yang berhubungan dengan
pernyataan tentang sikap seseorang terhadap sesuatu. Misalnya
setuju-tidak setuju, senang-tidak senang dan puas-tidak puas,
19
dengan bobot tertentu pada setiap pertanyaan yaitu. Berikut adalah
model skoring menurut Likert :
Bobot nilai = 5 Sangat setuju
Bobot nilai = 4 Setuju
Bobot nilai = 3 Kurang setuju
Bobot nilai = 2 Tidak setuju
Bobot nilai = 1 Sangat tidak setuju
3.3.2. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan adalah :
1. Melalui pengamatan langsung ke dinas/instansi.
2. Menyebarkan kuesioner kepada responden yaitu pegawai tetap
atau pegawai negeri sipil di Dinas Perhubungan Bogor.
3. Wawancara langsung kepada bagian umum dan kepegawaian,
juga bagian program dan evaluasi.
4. Studi kepustakaan terhadap dokumen dan data dinas/instansi
terutama yang berkaitan dengan bagian kepegawaian, buku
teks mengenai MSDM yang datanya masih relevan untuk
digunakan. Hasil penelitian terdahulu yang berkaitan dengan
penempatan pegawai dan kinerja oleh peneliti sebelumnya
yang masih relevan untuk digunakan.
Metode yang digunakan dalam pengambilan sampel adalah
metode sensus atau total sampling atau complete anumeration yaitu
cara pengumpulan data yang mengambil setiap elemen populasi
atau karakteristik yang ada dalam populasi. (Hasan, 2003).
Alasan penggunaan metode sensus adalah :
1. Karena jumlah populasi yang digunakan relatif kecil.
2. Mudah dalah memperoleh objek.
3. Tempat Pengambilan Objek sebagian besar terdapat pada satu
tempat, sehingga memudahkan dalam pengambilan sampel.
20
( ) ( )( ){ } ( ){ }∑ ∑∑ ∑
∑ ∑∑−−
−=
2222iiii
iiiixy
YYNXXN
YXYXNr
3.4. Metode Pengolahan dan Analisis Data
Analisis data yang dilakukan dalam penelitian ini meliputi :
3.4.1. Uji Validitas
Uji validitas menunjukkan sejauh mana alat pengukur itu
mengukur hal yang akan diukur, analisis tersebut dilakukan dengan
menggunakan rumus teknik korelasi product moment dengan
rumus sebagai berikut :
… .............................(1)
Keterangan : rxy = Nilai koefisien korelasi
N = Jumlah responden
Xi = Skor masing-masing pertanyaan untuk objek ke-i
Y i = Skor total untuk objek ke-i
Dengan : Ho = instrumen dinyatakan tidak valid
Ha = instrumen dinyatakan valid
Setelah dihitung, nilai korelasi yang diperoleh dibandingkan
dengan angka kritis tabel korelasi nilai r. Apabila nilai korelasi
yang diperoleh lebih besar daripada angka kritik tabel korelasi nilai
r, maka Ho ditolak dan terima Ha. Membandingkan angka korelasi
yang diperoleh dengan angka kritik tabel korelasi nilai r. Bila nilai
r > r tabel, maka pertanyaan tersebut valid atau signifikan dalam
penelitian ini, angka kritik tabel korelasi untuk nilai r adalah r(N-
2;α). Uji validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS
13.
3.4.2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana
alat pengukur dapat dipercaya atau diandalkan. Pengujian
reliabilitas yang digunakan yaitu teknik Cronbach. Teknik
Cronbach digunakan untuk mencari reliabilitas dengan instrumen
yang skornya rentangan antara beberapa nilai, misalnya 0-10 atau
0-1000 atau bentuk skala 1-3, 1-5 atau 1-7 dan seterusnya. Menurut
21
⎟⎟⎠
⎞⎜⎜⎝
⎛−⎟
⎠⎞
⎜⎝⎛
−= ∑
2
2
11 11 t
b
kkr
σσ
∑ 2bσ
2tσ
11r
( )
nnX
X ii
22
2
∑∑ −=σ
Singgih (2000), menyatakan bahwa koefisien Alpha Cronbach
berada diantara 0 dan 1. Semakin mendekati angka 1,0 maka
semakin baik kekonsistenan instrumen yang diuji. Penilaian
koefisien Alpha Cronbach berdasarkan aturan berikut :
rAlpha > 0,9 = sempurna, rAlpha > 0,8 = baik, rAlpha > 0,7 = dapat
diterima, rAlpha > 0,6 = dipertanyakan, rAlpha > 0,5 = buruk,
rAlpha < 0,5 = tidak dapat diterima.
Rumus ini ditulis sebagai berikut:
..............................................................(2)
Keterangan :
= reliabilitas instrumen
k = banyak butir pertanyaan
= jumlah varians butir
= varians total
Rumus varians yang digunakan :
................................................................(3)
Dimana :
n = jumlah responden
Xi = Skor masing-masing pertanyaan untuk objek ke-i
Uji Reliabilitas menggunakan program SPSS 13.
3.4.3. Rata-rata Tertimbang
Rata-rata tertimbang digunakan untuk mengelompokkan
jawaban responden terhadap masing-masing kriteria (skala 1-5),
kemudian jumlah responden dikelompokkan di dalam setiap
kriteria dikalikan dengan bobotnya, lalu hasil perkalian di dalam
setiap kriteria dijumlahkan kemudian dibagi dengan jumlah
respondennya, sehingga diperoleh suatu nilai rata-rata tertimbang
yang berada pada skala 1-5. Cara menghitung skor rataan adalah
sebagai berikut:
22
i
ii
fwf
x∑
∑=
.....................................................................................(4)
Keterangan : x = skor rataan terboboti
if = frekuensi pada kategori ke-i
iw = bobot untuk kategori ke-i (1,2,3,4, dan 5)
Dari hasil nilai rata-rata tertimbang kemudian ditentukan rentang
skala tiap komponen dengan menggunakan rumus rentang skala (1-
5) :
m
mRs )1( −= ....................................................................................(5)
dimana : m = jumlah alternatif jawaban tiap item
Dari hasil perhitungan tersebut akan didapat kesimpulan nilai
terhadap skala 1-5 sehingga nilai rata-rata tertimbang yang
dihasilkan akan menunjukkan tingkat pelaksanaan diklat dan
kinerja pegawai.
3.4.4. Uji Chi Square
Uji Chi Square merupakan salah satu uji statistic non
parametric. Karena termasuk dalam uji non parametric, maka uji
chi square dapat diterapkan untuk pengujian data nominal atau
kategorik.
Pengujian chi square biasa digunakan untuk mengetahui
frekwensi dua data observasi terhadap frekwensi data observasi
yang diharapkan (expected value). Berdasarkan sebaran data
tersebut dapat diketahui besarnya pengaruh suatu observasi
terhadap observasi lainnya (Santoso, 1999).
Rumus dari uji chi square adalah :
( )
∑=
−=
k
j j
jj
EEO
1
22χ ……………………………………………....(6)
(Sumber : Santoso. 1999) Keterangan :
χ2 = Chi square
Oj = Frekwensi hasil observasi
23
Ej = Frekwensi yang diharapkan
Hipotesa dari uji chi square adalah Ho menyatakan
frekwensi data observasi bersifat bebas atau tidak terdapat
pengaruh atau hubungan antara dua observasi yang diuji,
sedangkan H1 menyatakan terdapat pengaruh atau hubungan antara
kedua observasi tersebut. Penulisan hipotesa tersebut adalah :
H0 : ρ11 = ρ12 = ρ13 … = ρjj
H1 : ρ11 ≠ ρ12 ≠ ρ13 …≠ ρjj
Pengambilan Keputusan Uji Chi Square
Dasar pengambilan keputusan adalah jika nilai Chi
Squarehitung lebih besar dari Chi Squaretabel atau nilai Probability
chi square lebih kecil dari α (5%), maka H0 ditolak. Sebaliknya,
penerimaan H0 terjadi jika nilai Chi Squarehitung lebih kecil dari Chi
Squaretabel atau nilai Probability Chi Square lebih besar dari α
(5%).
3.4.5. Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi linear berganda merupakan model analisis
yang bertujuan mencari besarnya pengaruh peubah bebas terhadap
peubah respon atau berkenaan dengan studi ketergantungan satu
peubah (peubah respon) pada satu atau beberapa peubah lain
(peubah bebas). Berdasarakan kerangka pemikiran yang telah
dijelaskan, dalam penelitian ini akan digunakan analisis regresi
linear berganda, karena peubah bebas lebih dari satu.
Rumus yang digunakan dalam analisis regresi ini adalah
seperti yang dikemukakan oleh Umar (2004) :
Yi = βo + βiX1i + βiX2i + ................ βpXpi + εi .........................(7)
Keterangan : Yi : Peubah respon (Kinerja)
βo : Konstanta / Intercept
β1....... βp : Koefisien arah garis regresi
Xk : Peubah bebas (faktor-faktor dalam
penempatan pegawai)
ε : Error/Galat/komponen stokastik
24
Analisis Regresi linear berganda menggunakan program Minitab 14.
3.4.6. Uji Hipotesis
Teknik statistik yang digunakan untuk menguji hipotesis
adalah sebagai berikut :
1. Uji t (parsial)
Uji t digunakan untuk menguji parameter koefisisen regresi
setiap peubah bebas secara parsial. Hal ini berarti bahwa uji t
dapat mengetahui apakah peubah bebas secara individu
mempunyai pengaruh yang berarti terhadap peubah respon.
Pengujiannya adalah:
Ho : bi = 0 (faktor Xi tidak mempengaruhi Y)
Hi ; bi ≠ 0 (faktor Xi mempengaruhi Y)
Dalam melihat pengaruh faktor X terhadap Y digunakanlah uji
t. Rumus perhitungan uji t adalah :
SEt oi
hitungββ −
=
∧
......................................................................(8)
Keterangan :
i
∧
β = Slope faktor Xi
βo = Slope Konstanta
SE = Standard Error
)(
2
)(
1
1
∑
∑
=
=
−
−
−
=n
iii
n
iii
XX
n
YY
SE …….............…………………………..(9)
Keterangan :
Yi = Nilai Y pada saat i
Yi = Nilai Y hasil regresi pada saat i
Xi = Nilai X pada saat i
Xi = Nilai X hasil regresi pada saat i
n = Jumlah contoh
25
Pengambilan Keputusan untuk Uji t
Suatu faktor X mempunyai pengaruh terhadap Y, jika nilai
thitung lebih besar ttabel atau nilai probabilitas hitung lebih kecil
dari α (α=5%). Pengaruh disini berarti bahwa terjadi penolakan
terhadap H0. Sedangkan kebalikannya terjadi jika nilai thitung
lebih kecil ttabel atau nilai probabilitas hitung lebih besar dari α
(α=5%), yang menunjukan faktor X tidak mempunyai
pengaruh terhadap Y.
thitung > ttabel atau P value < α ; Tolak H0
thitung < ttabel atau P value > α ; Terima H0
2. Uji F (pengujian serentak)
Uji F digunakan untuk menguji kesesuaian model secara
serentak apakah faktor-faktor penempatan pegawai
berpengaruh terhadap kinerja.
Ho : b1 = b2 = b3 = b4 = b5 = 0 (Semua faktor Xi tidak
mempengaruhi Y)
H1 : bi ≠ 0 (Sekurang-kurangnya ada satu Xi yang
mempengaruhi Y)
Rumus Uji F adalah:
1)1(
−×−×
=kJKGnkJKKF ..............................................................(10)
Keterangan :
JKK = Jumlah kuadrat untuk nilai tengah kolom
JKG = Jumlah kuadrat galat
k = Jumlah faktor yang dianalisis
n = Jumlah contoh
Pengambilan Keputusan untuk Uji F
Suatu faktor X akan mempengaruhi Y secara bersama-
sama dapat dilihat dari nilai Fhitung. Jika Fhitung lebih besar dari
Ftabel, maka minimal ada satu X yang mempengaruhi Y.
Sedangkan jika Fhitung lebih kecil dari Ftabel, maka dipastikan
26
tidak ada satupun X yang mempengaruhi Y. Jika dijabarkan
lebih lanjut;
Fhitung < Ftabel maka Ho diterima, artinya faktor X secara
bersama tidak berpengaruh nyata terhadap Y
Fhitung > Ftabel maka Ho ditolak, artinya minimal ada satu faktor
X yang berpengaruh nyata terhadap Y.
3.4.7. Uji Asumsi Persyaratan Regresi Linear Berganda
Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi
diantara peubah bebas (Singgih, 1999). Untuk menggunakan
regresi linear berganda sebagai alat analisis perlu dilakukan uji
persyaratan terlebih dahulu. Salah satu asumsi model regresi
linear berganda adalah tidak terdapat korelasi yang sempurna atau
korelasi tidak sempurna tetapi relatif sangat tinggi pada variabel-
variabel bebasnya (independen). Menurut Singgih (1999), dalam
membuat suatu persamaan regresi linier berganda diperlukan
beberapa asumsi mendasar. Asumsi tersebut antara lain :
3.4.7.1. Multikolinieritas
Uji asumsi mengenai Multikolinearitas ini
dimaksudkan untuk membuktikan atau menguji ada
tidaknya hubungan yang linear antara variabel bebas
(independen) satu dengan variabel bebas yang lainnya.
Adanya hubungan linear antara variabel independen
akan menimbulkan kesulitan dalam memisahkan
pengaruh masing-masing variabel independen terhadap
variabel dependennya. Uji asumsi multikolinieritas yaitu
menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya
korelasi antar peubah bebas. Jika terjadi korelasi, maka
terdapat problem multikolinieritas.
Kolinier ganda (Multikolinierity) merupakan
hubungan linier yang sama kuat antara peubah-peubah
bebas dalam persamaan regresi berganda. Adanya
27
kolinier berganda ini menyebabkan pendugaan koefisien
menjadi tidak stabil (Chaterjee, 1977).
Pendeteksian terjadinya suatu kolinier ganda, dapat
dilihat pada hasil VIF (Variance Inflation Factors). Nilai
VIF ini diperoleh dari persamaan :
211
jRVIF
−= ……...…..……………………..……..(11)
Keterangan :
Rj2 = Koefisien determinasi dari regresi peubah bebas
ke-j dengan semua peubah lainnya.
Nilai VIF yang lebih besar dari 10 menunjukkan bahwa
peubah tersebut berkolinier ganda (Myers, 1990).
Adanya kolinier ganda dalam model akan
mengakibatkan (Jollite, 1986) :
1. Penduga koefisien regresinya menjadi tidak nyata
walaupun nilai Rj2 nya tinggi.
2. Nilai-nilai dengan koefisien regresi menjadi sangat
sensitive terhadap perubahan data.
3. Dengan motode kuadrat terkecil, penduga koefisien
regresi mempunyai simpangan baku yang sangat
besar.
3.4.7.2. Heterokedastisitas
Uji heterokedastisitas hal ini dimaksudkan untuk
menguji apakah dalam sebuah model regresi terjadi
ketidaksamaan ragam residual dari satu pengamatan ke
pengamatan yang lain. Jika ragam residual dari satu
pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut
homokedastisitas. Jika ragam berbeda, disebut
heterokedastisitas. Model regresi yang baik adalah tidak
terjadinya heterokedastisitas (Singgih, 1999).
28
3.4.7.3. Normalitas
Kenormalan data diperlukan dalam analisis regresi
berganda, hal ini disebabkan metode ini merupakan salah
satu metode analisis parametrik. Kenormalan diketahui
melalui sebaran regresi yang merata disetiap nilai. Salah
satu metode yang digunakan untuk menguji kenormalan
data adalah Metode Kolmogorov Smirnov. Dalam Metode
Kolmogorov Smirnov, penerimaan H0 mengindikasikan
bahwa data yang dianalisis tersebar normal. Rumus Uji
Kolmogorov Smirnov adalah :
)()()(4 22
nmnmDMax +
×××=χ .............................................(12)
Keterangan :
m = Kelompok data 1
n = Kelompok data 2
D = Perbedaan maksimal kelompok data
(Sumber: Singgih. 1999)
Uji Normalitas yaitu menguji apakah dalam sebuah
model regresi, peubah respon, peubah bebas atau keduanya
mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi
yang baik adalah distribusi data normal atau mendekati
normal (Singgih, 1999).
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Instansi
Dinas Perhubungan (DISHUB) Pemerintah Kabupaten (PEMKAB) Bogor,
sejak Jaman Pemerintahan Hindia Belanda masalah lalu lintas ditangani oleh
“DEPARTEMEN WEG VERKEER EN WATER STAAT”. Sebagai aturan hukum
dan aturan pelaksanaannnya diatur dalam “WEG VERKEER ORDONANTIE”
(WVO), Stat Blad Nomor : 86 Tahun 1933. Pada tahun 1942 s/d 1945
Departemen yang mengatur lalu lintas, tidak berjalan dikarenakan adanya perang
kemerdekaan. Pada tahun 1950, diaktifkan kembali dibawah kendali
“DEPARTEMEN LALU LINTAS DAN PENGAIRAN NEGARA”. Pada tahun
1957, lahirlah Undang-Undang Nomor : 1 Tahun 1957 tentang pokok-pokok
Pemerintahan Daerah. Atas dasar hal tersebut terbentuklah DJAWATAN LALU
LINTAS DJALAN (LLD) yang dilaksanakan di 10 Propinsi (Pulau Jawa dan
Sumatera).
Kemudian pada tahun 1958 Terbit Peraturan Pemerintah Nomor : 16
Tahun 1958 yang mengatur tentang penyerahan sebagian urusan Tugas Bidang
lalu lintas kepada Daerah Tingkat I. Pada tahun 1965 lahirlah Undang-Undang
Nomor : 3 tahun 1965 yang biasa dikenal dengan Undang-Undang Lalu Lintas
dan Angkutan Jalan Raya (UULLAJR), sejak lahirnya UULLAJR tanggal 1 april
1965, maka WVO (1933) tidak berlaku lagi. Dengan Peraturan Daerah Tingkat I
Nomor: 2/OP.040/PD/Tahun 1978 tanggal 27 Juli 1978 terbentuklah Dinas LLAJ
Prop DT. I Jawa Barat yang disahkan dengan SK. Menteri dalam Negeri Nomor :
061.55/675 tanggal 17 Maret 1980.
Dengan Perda Tingkat I Nomor : 8 Tahun 1984 lahirlah Cabang-cabang
Dinas di wilayah kabupaten dan kotamadya. Pada Tahun 1990 lahir Peraturan
Pemerintahan Nomor : 22 Tahun 1990 tentang Penyerahan sebagian Urusan di
Bidang Lalu Lintas dan Angkutan Jalan kepada Pemerintah Daerah Tingkat I dan
Tingkat II. Atas dasar Peraturan Pemerintah Nomor : 22 tahun 1990, maka
dibentuklah Dinas LLAJ Kabupaten DT. II Bogor dengan Perda Tingkat II Bogor
Nomor : 7 Tahun 1995. Tahun 1999 lahir Undang-Undang tentang Pemerintah
Daerah, yakni Undang-Undang Nomor : 22 Tahun 1999, atas dasar UU tersebut
30
maka dibentuklah Dishub Pemkab Bogor melalui Perda Kab. Bogor no. 20 Tahun
2004 tentang Struktur Organisasi Dinas Perhubungan dimana Dishub Pemkab
Bogor merupakan salah satu Dinas Teknis Daerah yang dibentuk.
Adapun struktur organisasi di Dishub Pemkab Bogor adalah :
a. Kepala dinas
b. Bagian Tata Usaha membawahi 2 sub bagian, yaitu : sub bag umum dan
kepegawaian, dan sub bag keuangan.
c. Bidang Program Pos dan Telekomunikasi membawahi 2 seksi, yaitu: seksi
program dan evaluasi, dan seksi pos dan telekomunikasi.
d. Bidang Pembinaan Teknik Kendaraan dan Keselamatan membawahi 2 seksi,
yaitu : seksi bimbingan keselamatan, dan seksi pengujian.
e. Bidang Bina Usaha Angkutan dan Terminal membawahi 2 seksi, yaitu seksi
bina usaha angkutan, dan seksi terminal.
f. Bidang Pengendalian Teknik Lalu Lintas dan Parkir membawahi 2 seksi,
yaitu: seksi lalu lintas dan parkir dan seksi pengendalian operasional.
g. Unit Pelaksana Teknik Dinas (UPTD) Parkir Wilayah Timur.
h. Unit Pelaksana Teknik Dinas (UPTD) Parkir Wilayah Tengah.
i. Unit Pelaksana Teknik Dinas (UPTD) Parkir Wilayah Barat.
Struktur organisasi Dishub Pemkab Bogor dapat dilihat pada Lampiran 1.
Fungsi dan tugas dari masing-masing bagian tersebut dijelaskan sebagai
berikut :
1. Kepala Dinas
Kepala dinas mempunyai tugas membantu Bupati dalam memimpin,
mengkoordinasikan dan mengendalikan kebijakan teknis dinas dalam
melaksanakan kewenangan di bidang kebudayaan dan pariwisata serta tugas
pembantuan.
2. Bagian Tata Usaha
Bagian tata usaha mempunyai tugas membantu Kepala Dinas dalam
melaksanakan pengelolaan ketatausahaan. Bagian tata usaha mempunyai
fungsi :
a. Pengelolaan administrasi umum;
b. Pengelolaan administrasi kepegawaian dinas;
31
c. Pengelolaan administrasi keuangan dinas; dan
d. Pelaksanaan monitoring, evaluasi dan penyusunan pelaporan tugas-tugas
ketatausahaan dinas.
Bagian tata usaha membawahi 2 sub bagian, yaitu : sub bagian umum dan
kepegawaian dan sub bagian keuangan.
1. Tugas sub bagian umum dan kepegawaian adalah membantu kepala bagian
dalam melaksanakan pengelolaan administrasi umum dan kepegawaian
Dinas. Untuk menyelenggarakan tugas, sub bagian umum dan
kepegawaian mempunyai fungsi:
a. Pengelolaan administrasi penyusunan program kerja dinas, urusan
rumah tangga, surat-menyurat, kearsipan dan perjalanan dinas,
pengadaan, pemeliharaan dan inventarisasi perlengkapan, hubungan
masyarakat, penyiapan materi hokum dan keatalaksanaan.
b. Pengelolaan administrasi kepegawaian dinas.
c. Pengelolaan pengendalian dan pertanggungjawaban adminisatrasi
umum dan kepegawaian dinas.
2. Tugas sub bagian keuangan adalah membantu kepala bagian dalam
melaksanakan pengelolaan administrasi keuangan dinas. Untuk
menyelenggarakan tugas, sub bagian keuangan mempunyai fungsi :
a. Pengelolaan administrasi keuangan dinas
b. Pengelolaan penyusunan anggaran dinas.
3. Bidang Program dan Pos dan Telekomunikasi
Bidang Program dan Postel mempunyai tugas membantu kepala dinas
dalam melaksanakan perencanaan program dan kebijakan lalu lintas angkutan
jalan, pos dan telekomunikasi. Untuk menyelenggarakan tugas, bidang
program, pos dan telekomunikasi mempunyai fungsi :
a. Penyusunan perencanaan, penelitian, pengembangan dan pengendalian
program di bidang perhubungan; dan
b. Pengelolaan pos dan telekomunikasi.
Bidang Program Pos dan Telekomunikasi membawahi 2 seksi, yaitu :
seksi program dan evaluasi, dan seksi pos dan telekomunikasi.
32
1. Tugas Seksi program dan evaluasi adalah membantu kepala bidang
melaksanakan penyusunan program dan evaluasi di bidang perhubungan.
Untuk menyelenggarakan tugas, seksi program dan evaluasi mempunyai
fungsi :
a. Pengumpulan dan pengolahan data serta analisis program dan evaluasi
di bidang perhubungan; dan
b. Penyusunan petunjuk teknis program dan evaluasi bidang
perhubungan.
2. Tugas Seksi pos dan telekomunikasi adalah membantu kepala bidang
dalam melaksanakan pengelolaan pos dan telekomunikasi. Untuk
menyelenggarakan tugas, seksi pos dan telekomunikasi mempunyai
fungsi:
a. Pengumpulan dan pengolahan data serta analisis pengelolaan pos,
telekomunikasi, dan frekuensi;
b. Penyusunan petunjuk teknis pengelolaan pos, telekomunikasi, dan
frekuensi;
c. Pengembangan sistem pos, telekomunikasi, dan frekuensi;
d. Pelayanan usaha pos dan telekomunikasi, izin frekuensi radio dan
televisi lokal; dan
e. Pelayanan perizinan instalasi kabel telekomunikasi.
4. Bidang Pembinaan Teknik Kendaraan dan Keselamatan, mempunyai tugas
membantu Kepala Dinas dalam melaksanakan pengelolaan pembinaan
teknik kendaraan dan bimbingan keselamatan. Untuk menyelenggarakn
tugas, bidang teknik kendaraan dan bimbingan keselamatan mempunyai
fungsi :
a. Pengelolaan perbengkelan dan pendaftaran kendaraan;
b. Pengelolaan pengujian kendaraan bermotor;
c. Pengelolaan bimbingan keselamatan;
d. Penanganan dan analisis kecelakaan di bidang pehubungan; dan
e. Pemungutan retribusi pengujian.
Bidang Pembinaan Teknik Kendaraan dan Keselamatan membawahi 2
seksi, yaitu : seksi bimbingan keselamatan, dan seksi pengujian.
33
1. Tugas seksi bimbingan keselamatan adalah membantu kepala bidang
dalam melaksanakan pengelolaan bimbingan keselamatan dan
penanganan kecelakaan. Untuk menyelenggarakan tugas, seksi
bimbingan keselamatan mempunyai fungsi :
a. Pengumpulan dan pengolahan data serta analisis keselamatan teknik
sarana;
b. Penyusunan petunjuk teknis pengelolaan keselamatan teknik sarana;
c. Penyusunan petunjuk teknis penanggulangan kecelakaan; dan
d. Penyusunan petunjuk teknis bimbingan keselamatan lalu lintas.
2. Tugas seksi pengujian adalah membantu kepala bagian dalam
melaksanakan pengelolaan pengujian kendaraan bermotor,
perbengkelan, dan pendaftaran kendaraan. Untuk menyelenggarakan
tugas, seksi pengujian mempunyai fungsi :
a. Pengumpulan dan pengolahan data serta analisis pengujian
kendaraan bermotor, perbengkelan, dan pendaftaran kendaraan; dan
b. Penyusunan petunjuk teknis pengujian kendaraan bermotor,
perbengkelan dan pendaftaran kendaraan bermotor.
5. Bidang Bina Usaha Angkutan dan Terminal mempunyai tugas membantu
Kepala Dinas dalam melaksanakan pengelolaan pembinaan pengusaha
angkutan, terminal, pos, dan telekomunikasi. Untuk menyelenggarakan tugas,
bidang bina usaha angkutan dan terminal mempunyai fungsi :
a. Pengelolaan bina usaha angkutan;
b. Pengelolaan terminal penumpang orang dan barang; dan
c. Pemungutan retribusi angkutan dan terminal.
Bidang Bina Usaha Angkutan dan Terminal membawahi 2 seksi, yaitu
seksi bina usaha angkutan, dan seksi terminal.
1. Tugas seksi bina usaha angkutan adalah membantu kepala bidang dalam
melaksanakan pengelolaan bina usaha angkutan. Untuk menyelenggarakan
tugas, seksi bina usaha angkutan mempunyai fungsi :
a. Pengumpulan dan pengelolaan data serta analisis angkutan;
b. Penyusunan petunjuk teknis lalu lintas angkutan jalan;
c. Pengelolaan jumlah alokasi angkutan umum pada setiap trayek;
34
d. Penyusunan petunjuk teknis pengelolaan usaha angkutan orang, barang
dan khusus;
e. Pengembangan jenis moda pelayanan angkutan umum;
f. Pelayanan pemberian izin sekolah mengemudi; dan
g. Pemungutan retribusi perizinan trayek.
2. Tugas seksi terminal adalah membantu kepala bidang dalam melaksanakan
pengelolaan terminal. Untuk menyelenggarakan tugas, seksi terminal
mempunyai fungsi :
a. Pengumpulan dan pengolahan data serta analisis terminal;
b. Penyusunan petunjuk teknis pengelolaan terminal;
c. Penataan dan pengembangan kawasan terminal;
d. Pengendalian operasional terminal;
e. Pengelolaan terminal orang, barang dan peti kemas;
f. Pelayanan retribusi terminal;
g. Usulan perubahan tarif retribusi terminal; dan
h. Pembinaan dan pengendalian terhadap pengelola terminal.
6. Bidang Pengendalian Teknik Lalu Lintas mempunyai tugas membantu Kepala
Dinas dalam melaksanakan pengelolaan pembinaan pengendalian teknik lalu
lintas. Untuk menyelenggarakan tugas, Bidang Pengendalian Teknik Lalu
Lintas mempunyai fungsi :
a. Pengelolaan lalu lintas;
b. Pengelolaan perparkiran; dan
c. Pengelolaan pengendalian operasional di bidang lalu lintas angkutan jalan.
Bidang Pengendalian Teknik Lalu Lintas membawahi 2 seksi, yaitu : seksi
lalu lintas dan parkir dan seksi pengendalian operasional.
1. Tugas seksi lalu lintas dan parkir adalah membantu kepala bidang dalam
melaksanakan pengelolaan lalu lintas dan perparkiran. Untuk
menyelenggarakan tugas, seksi lalu lintas dan parkir mempunyai fungsi :
a. Pengumpulan dan pengolahan data serta analisis lalu lintas dan
perparkiran;
b. Penyusunan petunjuk teknis pengelolaan lalu lintas dan perparkiran;
c. Penyelenggaraan alat pengawas dan pengendalian lalu lintas;
35
d. Pengaturan lalu lintas serta pengawasan alat pengawas dan pengendali
lalu lintas;
e. Pelayanan perijinan penggunaan jalan selain kepentingan lalu lintas;
f. Pengelolaan perparkiran tepi jalan umum dan perparkiran khusus;
g. Penataan dan pengembangan kawasan perparkiran;
h. Pengendalian operasional perparkiran; dan
i. Pelayanan retribusi parkir.
2. Tugas seksi pengendalian operasional adalah membantu kepala bidang
dalam melaksanakan pengelolaan pengendalian operasional lalu lintas
angkutan jalan, pos dan telekomunikasi. Untuk menyelenggarakan tugas,
seksi pengendalian operasional mempunyai tugas :
a. Pengumpulan dan pengolahan data serta analisis pengendalian
operasional lalu lintas angkutan jalan, pos, dan telekomunikasi;
b. Penyusunan petunjuk teknis pengendalian operasional lalu lintas
angkutan jalan, pos, dan telekomunikasi;
c. Pengawasan dan penertiban atas pelaksanaan peraturan perundangan
lalu lintas dan angkutan jalan; dan
d. Pengawasan dan pengamanan lalu lintas angkutan jalan.
7. Pada Dinas dapat dibentuk Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD) untuk
melaksanakan sebagian tugas teknis operasional Dinas yang mempunyai
wilayah kerja satu atau beberapa kecamatan. UPTD Parkir terdiri dari : UPTD
Parkir wilayah Timur, UPTD Parkir wilayah Tengah dan UPTD Parkir
wilayah Barat.
8. Kelompok Jabatan Fungsional
Kelompok jabatan fungsional terdiri atas sejumlah tenaga dalam
jenjang jabatan fungsional yang terbagi dalam berbagai kelompok sesuai
bidang keahlian. Kelompok jabatan fungsional dipimpin oleh seorang yang
ditunjuk diantara tenaga fungsional yang ada di lingkungan dinas. Nama dan
jumlah jabatan fungsional ditentukan berdasarkan sifat, jenis, kebutuhan dan
beban kerja yang diatur lebih lanjut dengan keputusan bupati.
Dinas Perhubungan telah menetapkan tujuan dan sasaran yang ingin
dicapai. Tujuan dari Dinas Perhubungan Kabupaten Bogor adalah :
36
1. Meningkatkan Keselamatan, Kenyamanan, dan Keamanan
pengguna jalan.
2. Meningkatkan pelayanan pemberian Ijin Trayek.
3. Meningkatkan pelayanan di terminal-terminal.
4. Meningkatkan kelancaran berlalu lintas serta perparkiran.
5. Meningkatkan pelayanan perijinan Pos dan Telekomunikasi.
6. Meningkatkan peran serta institusi lain di bidang Perhubungan.
7. Meningkatkan Pendapatan Asli Daerah (PAD).
8. Meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia Dinas Perhubungan.
9. Meningkatkan mutu dan jangkauan pelayanan pos dan
telekomunikasi.
Sasaran diartikan sesuatu yang dihasilkan sebagai penjabaran dari tujuan yang
lebih spesifik dan terukur serta bersifat jangka pendek (maksimal 1 tahun)
dalam mencapai visi dan misi Dinas Perhubungan Kabupaten Bogor. Terdapat
10 sasaran yang ditetapkan yang masing-masing telah dilengkapi dengan
indikator sasaran kinerjanya.
Tabel 1. Penjelasan Uraian Sasaran dan Indikator Sasaran secara Garis Besar pada Dinas Perhubungan Kabupaten Bogor
URAIAN SASARAN (1)
INDIKATOR SASARAN (2)
1. Meningkatnya jumlah kendaraan yang laik jalan
2. Pengurangan tingkat kecelakaan lalu lintas
3. Tertatanya trayek angkutan lalu
lintas 4. Mengoptimalkan waktu tempuh Perjalanan
5. Tersosialisasinya Peraturan lalu Lintas 6. Mengurangi pelanggaran lalu Lintas
- Jumlah kendaraan yang diuji/kir - Kuantitas dan kualitas kecelakaan - Jumlah korban - Jumlah trayek - Jumlah kendaraan per trayek - Kecepatan rata-rata perjalanan per
jam - Menurunnya pelanggaran lalu lintas - Menurunnya angka kecelakaan lalu
lintas - Jumlah pelanggaran yang ditilang
37
4.2. Karakteristik Responden
Responden dalam penelitian ini adalah pegawai tetap atau pegawai
negeri sipil Dishub Pemkab Bogor. Dalam penelitian ini karakteristik
responden dianalisa secara deskriptif seperti jenis kelamin, usia, masa
kerja pegawai, pendidikan terakhir, dapat dilihat pada Tabel 2.
Tabel 2. Karakteristik Responden
Karakteristik Responden Jumlah (orang) %tase (%) Jenis Kelamin Pria 63 93 Wanita 5 7 20 - 25 tahun 2 3 26 - 30 tahun 9 13 Usia 31 - 35 tahun 15 22 (tahun) 36 - 40 tahun 7 10 41 - 45 tahun 12 18
lebih dari 45 tahun 23 34
1 - 3 tahun 6 9 Masa Kerja 4 - 6 tahun 19 28 (tahun) 7 - 9 tahun 1 1
lebih dari 9 tahun 42 62
SD 5 7 SLTP 4 6 Tingkat SLTA/Sederajat 13 19 Pendidikan D3 9 13 S1 22 33 S2 15 22
URAIAN SASARAN 7. Terwujudnya kesepakatan penyelesaian masalah lalu lintas dengan pengusaha dan masyarakat 8. Meningkatkan penerimaan retribusi bidang perhubungan 9. Tersedianya sumber daya manusia perhubungan yang terampil/ahli
10. Tertatanya jaringan Pos dan Telekomunikasi
INDIKATOR SASARAN - Jumlah kesepakatan - Jumlah penerimaan retribusi - Jumlah SDM yang terampil/ahli lalu lintas - Luas jangkauan - Protes dari Customer
Lanjutan Tabel 1.
38
4.2.1. Jenis Kelamin Responden
Jenis Kelamin responden Dishub Pemkab Bogor dapat
dilihat pada Gambar 4.
Gambar 4. Persentase Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Berdasarkan gambar di atas dapat disimpulkan bahwa
responden dengan jenis kelamin pria sebesar 93 %, sedangkan
responden dengan jenis kelamin wanita sebesar 7 %. Dengan
demikian dapat disimpulkan bahwa pegawai dinas perhubungan
Pemkab Bogor sebagian besar adalah pria.
4.2.2. Usia Responden
Usia responden dinas perhubungan Pemkab Bogor dapat
dilihat pada Gambar 5.
Gambar 5. Persentase Responden Berdasarkan Usia
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
41 - 45 tahun18%
lebih dari 45 tahun34%
36 - 40 tahun10%
31 - 35 tahun22%
26 - 30 tahun13%
20 - 25 tahun
3%20 - 25 tahun
26 - 30 tahun
31 - 35 tahun
36 - 40 tahun
41 - 45 tahun
lebih dari 45 tahun
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Wanita7%
Pria93%
Pria Wanita
39
Berdasarkan gambar di atas dapat disimpulkan bahwa
responden dengan usia 20 – 25 tahun sebesar 3 %, usia 26–30
tahun sebesar 13, usia 31 – 35 tahun sebesar 22 %, usia 36-40
tahun sebesar 10 %, usia 41 – 45 tahun % sebesar 18 %, dan usia
lebih dari 45 tahun sebesar 34 %. Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa usia pegawai dinas perhubungan Pemkab
Bogor sebagian besar adalah lebih dari 45 tahun.
4.2.3. Masa Kerja Responden
Masa kerja responden dinas perhubungan Pemkab Bogor
dapat dilihat pada Gambar 6.
Gambar 6. Persentase Responden Berdasarkan Masa Kerja
Berdasarkan gambar di atas dapat disimpulkan bahwa
responden dengan masa kerja 1 – 3 tahun sebesar 9 %, masa kerja
4 – 6 tahun sebesar 28, masa kerja 7 – 9 tahun sebesar 1 %, dan
masa kerja lebih dari 9 tahun sebesar 62 %. Dengan demikian
dapat disimpulkan bahwa masa kerja pegawai dinas perhubungan
Pemkab Bogor sebagian besar adalah lebih dari 9 tahun.
4.2.4. Tingkat Pendidikan Responden
Tingkat pendidikan terakhir responden dinas perhubungan
Pemkab Bogor dapat dilihat pada Gambar 7.
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
lebih dari 9 tahun62%
7 - 9 tahun1%
4 - 6 tahun28%
1 - 3 tahun9%
1 - 3 tahun 4 - 6 tahun 7 - 9 tahun lebih dari 9 tahun
40
Gambar 7. Persentase Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Berdasarkan gambar di atas dapat disimpulkan bahwa
responden dengan tingkat pendidikan SD sebesar 7 %, tingkat
pendidikan SLTP sebesar 6 %, tingkat pendidikan SLTA/Sederajat
sebesar 19 %, tingkat pendidikan Diploma (D3) sebesar 13 %,
tingkat pendidikan S1 sebesar 33 % dan tingkat pendidikan strata
dua (S2) sebesar 22 %. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa
tingkat pendidikan terakhir pegawai dinas perhubungan Pemkab
Bogor sebagian besar adalah strata satu (S1).
4.3. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
4.3.1. Hasil Uji Validitas
Uji validitas kuesioner dilakukan untuk menunjukkan
sejauhmana alat pengukur itu mengukur hal yang akan diukur. Uji
validitas kuesioner bertujuan untuk mengetahui apakah pertanyaan
yang terdapat dalam kuesioner memenuhi syarat, sah atau tidak
untuk dijadikan data utama penelitian.
Pada awal penelitian, kuesioner disebarkan kepada 20
orang responden. Kuesioner yang disebarkan terdiri atas dua
bagian, bagian pertama merupakan pertanyaan yang berkaitan
dengan identitas responden dan bagian kedua berisi pertanyaan
tertutup berjumlah 41 pertanyaan. Setelah dilakukan uji validitas
menggunakan korelasi Product Moment Pearson dengan program
Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
S2 22%
S1 33%
SD7%
SLTP6%
SLTA /Sederajat
19%
D313%
SD SLTP SLTA/SederajatD3 S1S2
41
SPSS (Statistic Program and Solution Services) 13, maka hasilnya
sebagian besar valid, tetapi terdapat satu pertanyaan yang tidak
valid yaitu satu buah pertanyaan untuk variabel kinerja dengan
indikator disiplin (pertanyaan D4), (r hitung < r tabel, dimana r
tabel = 0,444 dengan tingkat kepercayaan 95%). Selanjutnya
pertanyaan yang tidak valid tersebut, akan dibuang dan tidak
diikutsertakan dalam pengolahan selanjutnya. Untuk hasil
selengkapnya dapat dilihat pada Lampiran 3.
4.3.2. Hasil Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui sampai
sejauhmana hasil pengukuran dapat dipercaya atau diandalkan.
Pengujian reliabilitas yang digunakan yaitu teknik Cronbach’s
Alpha dengan program SPSS 13. Teknik Cronbach digunakan
untuk mencari reliabilitas dengan instrumen yang skornya
rentangan antara beberapa nilai, misalnya 0-10 atau 0-1000 atau
bentuk skala 1-3, 1-5 atau 1-7 dan seterusnya.
Berdasarkan hasil perhitungan didapatkan nilai Cronbach’s
Alpha untuk variabel kompetensi adalah sebesar 0,890, variabel
kualifikasi sebesar 0,721, variabel motivasi sebesar 0,702, dan
utnuk variabel kinerja sebesar 0,961. Pada akhir analisa yang
berarti bahwa kuesioner yang disebarkan sangat reliable, mengacu
pada Singgih santoso (2000), (Cronbach’s Alpha > r tabel, dimana
r tabel = 0,444 dengan tingkat kepercayaan 95%). Maka nilai
perhitungan tersebut berada pada kesimpulan sempurna (excellent),
sehingga dapat diandalkan sebagai sebagai alat ukur dalam
penelitian. Hasil selengkapnya dapat dilihat pada Lampiran 3.
4.4. Penempatan Pegawai Dinas Perhubungan Pemkab Bogor
Pegawai Negeri Sipil atau pegawai tetap, setelah melalui proses
rekrutmen dan seleksi langsung dari pusat dalam hal ini yaitu Pemerintah
Daerah Kabupaten Bogor. Mengenai sistem dan kewenangan penerimaan
pegawai baru pada dasarnya menganut sistem sentralisasi dan
desentralisasi.
42
Adapun prinsip dalam penempatan pegawai adalah menempatkan
pegawai yang tepat pada tempat yang tepat (the right man in the right
place) atau dengan kata lain pegawai yang ditunjuk untuk menduduki
suatu lowongan jabatan harus mempunyai kecakapan dan kemampuan
yang diperlukan untuk lowongan jabatan itu dengan memperhatikan faktor
mental dan kejujurannya.
Salah satu usaha untuk memperoleh tenaga yang cakap guna
pengisian lowongan formasi, sesuai dengan kebutuhan organisasi
dilakukan untuk penerimaan pegawai baru yang memenuhi persyaratan, di
samping dengan realokasi (tour of duty & tour of area), sesuai dengan
pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 20 Tahun 1975, dimana
penerimaan pegawai baru tersebut harus menjamin diperolehnya calon-
calon pegawai yang cakap, trampil dan memenuhi persyaratan/kebutuhan
yang telah ditentukan.
Berdasarkan Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 Pasal 16 ayat 1
disebutkan bahwa pengadaan pegawai negeri sipil adalah untuk mengisi
formasi yang lowong. Formasi adalah penentuan jumlah dan susunan
pangkat pegawai yang diperlukan, untuk mampu melaksanakan tugas
pokok yang ditetapkan oleh pejabat yang berwenang agar mampu
melaksanakan tugasnya secara efektif dan efisien serta berkelangsungan
berdasarkan sistem karier dan sistem prestasi kerja. Pengadaan Pegawai
Negeri Sipil adalah untuk mengisi formasi yang lowong.
4.4.1. Prosedur Penempatan pegawai di Dinas Perhubungan Pemkab Bogor
Prinsip penempatan dalam jabatan dan mutasi jabatan
adalah menempatkan pegawai yang tepat pada tempat yang tepat
(the right man in the right place).
Wewenang serta tanggung jawab proses tersebut
merupakan salah satu fungsi dari unsur pimpinan. Mulai dari yang
tertinggi sampai dengan yang terendah sesuai dengan batas-batas
wewenang yang dimilikinya. Di dalam melaksanakan tanggung
jawab tersebut kiranya perlu memperhatikan faktor-faktor sebagai
berikut :
43
1. Orientasi semata-mata kepada tujuan (goal oriented) yang
berarti semata-mata demi kepentingan dinas/organisasi.
2. Pengambilan keputusan dipertimbangkan dari segala segi
(integrated approach) berlandaskan sumber informasi dan/atau
sumber data yang obyektif dan dapat dipertanggungjawabkan.
3. Sejauh mungkin diusahakan agar hak-hak kepegawaian dan
kepentingan Pegawai Negeri (berikut keluarganya) tidak
dirugikan.
Untuk pelaksanaan tersebut perlu didasarkan pada sumber
informasi dan sumber data sebagai berikut :
1. Masalah security (clearance) yang bersangkutan.
2. Hasil DP3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan).
3. Daftar Urut Kepangkatan (ranklijst).
4. Persyaratan Jabatan.
5. Keahlian dalam bidang yang diperlukan.
6. Perhatian (interest) terhadap bidang tersebut.
7. Kemampuan mengembangkan tugas ke arah yang lebih efisien.
8. Faktor-faktor politis, psikologis, dan ekologis.
4.5. Identifikasi Penempatan pegawai di Dinas Perhubungan Pemkab Bogor berdasarkan persepsi responden
Sesuai dengan pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 20 Tahun
1975, dimana penerimaan pegawai baru tersebut harus menjamin
diperolehnya calon-calon pegawai yang cakap, terampil dan memenuhi
persyaratan/kebutuhan yang telah ditentukan. Oleh karena itu dalam
penempatan pegawai perlu adanya penyesuaian dengan kompetensi dan
kualifikasi yang dimiliki oleh pegawai tersebut juga didukung oleh
motivasi pegawai untuk melakukan upaya yang maksimal untuk
menyelenggarakan fungsi dan menjalankan kegiatan yang menjadi
tanggung jawab demi tercapainya tujuan organisasi dan tujuan pribadi dari
orang yang bersangkutan.
4.5.1. Persepsi Responden terhadap Kompetensi dalam Penempatan Pegawai di Dishub Pemkab Bogor
44
Berdasarkan hasil perhitungan, persepsi responden terhadap
kompetensi penempatan pegawai di Dishub Pemkab Bogor dapat
dilihat pada Tabel 3 :
Tabel 3. Persepsi Responden terhadap Kompetensi dalam
penempatan pegawai di Dishub Pemkab Bogor Jawaban Responden No. Indikator
Kompetensi SS S KS TS STS Skor
Rataan Ket.
1. Penempatan pegawai sudah memperhatikan latar belakang Pendidikan dan pengetahuan yang sesuai dengan pekerjaan.
13
27
27
1
0 3,84
Setuju
2. Penempatan pegawai sudah memperhatikan kesesuaian minat, bakat, dan kemampuan Pegawai terhadap pekerjaan.
5
39
22
2
0 3,78
Setuju
3. Dishub Pemkab Bogor sudah memberikan pendidikan dan pelatihan yang dibutuhkan sebelum menempatkan pegawai.
5
48
12
3
0 3,87
Setuju
4. Penempatan pegawai sudah memperhatikan prestasi kerja pegawai yang bersangkutan.
7
40
18
3
0 3,82
Setuju
5. Kompetensi dasar dan bidang yang dimiliki pegawai telah sesuai dengan jabatannya pada saat ini.
7
43
17
1
0 4
Setuju
Total 3,86 Setuju
Secara keseluruhan dari kelima indikator kompetensi, dapat
disimpulkan secara umum bahwa kompetensi pegawai tergolong
kategori baik, dimana nilai skor rataan keseluruhan bernilai 3,86.
Dalam Tabel 3 menunjukkan persepsi pegawai yang berada dalam
rentang setuju terhadap masing-masing indikator kompetensi. Hal
ini berarti bahwa masing-masing indikator kompetensi sudah
dilaksanakan dengan baik oleh Dishub Pemkab Bogor.
45
4.5.2. Persepsi Responden terhadap kualifikasi dalam penempatan pegawai di Dishub Pemkab Bogor
Berdasarkan hasil perhitungan, persepsi responden terhadap
kualifikasi penempatan pegawai di Dishub Pemkab Bogor dapat
dilihat pada Tabel 4 :
Tabel 4. Persepsi Responden terhadap Kualifikasi dalam
Penempatan Pegawai di Dishub Pemkab Bogor Jawaban Responden No. Indikator
Kualifikasi SS S KS TS STS Skor
Rataan Ket.
1. Penempatan pegawai sudah memperhatikan masa kerja pegawai.
16
28
19
4 1 3,71
Setuju
2. Sistem Penempatan pegawai sudah bersih dan jujur dari nepotisme, kolusi, maupun kedekatan dengan pimpinan.
10
30
19
7 2 3,57
Setuju
3. Penempatan pegawai sudah memperhatikan pengembangan jabatan pegawai.
7
35
25
1 0 3,74
Setuju
4. Penempatan pegawai sudah sesuai dengan persyaratan/kualifikasi pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk suatu pekerjaan tertentu.
11
36
19
2 0 3,79
Setuju
5. Perlu adanya standar kompetensi dalam Penempatan pegawai.
26
37
5
0 0 4,38
Setuju
Total 3,84 Setuju
Secara keseluruhan dari kelima indikator kualifikasi, dapat
disimpulkan secara umum bahwa kualifikasi pegawai tergolong
kategori baik, dimana nilai skor rataan keseluruhan bernilai 3,84.
Dalam Tabel 4 menunjukkan persepsi pegawai yang berada dalam
rentang setuju terhadap masing-masing indikator kualifikasi. Hal
ini berarti bahwa masing-masing indikator kualifikasi sudah
dilaksanakan dengan baik oleh Dishub Pemkab Bogor.
46
4.5.3. Persepsi Responden terhadap motivasi pegawai di Dishub Pemkab Bogor
Berdasarkan hasil perhitungan, persepsi responden terhadap
motivasi pegawai di Dishub Pemkab Bogor dapat dilihat pada
Tabel 5 :
Tabel 5. Persepsi Responden terhadap Motivasi Pegawai di Dishub Pemkab Bogor
Jawaban Responden No. Indikator Motivasi SS S KS TS STS
Skor Rataan
Ket.
1. Menjadi Pegawai Negeri di Dishub Pemkab Bogor merupakan Keinginan saya sendiri tanpa Pengaruh dari pihak lain.
21
30
16
0 1 4,03 Setuju
2. Motivasi kerja pegawai sangat dipengaruhi oleh penempatan kerja, usia dan jabatan.
18
34
14
2 0 4
Setuju
3. Penghasilan dari gaji dan tunjangan yang diterima sangat memotivasi pegawai dalam menyelesaikan tugas/pekerjaan.
18
33
16
1 0 4
Setuju
4. Penempatan kerja dan jabatan yang diterima saat ini sudah memotivasi pegawai untuk bekerja dengan baik.
15
40
13
0
0 4,03
Setuju
5. Pimpinan sangat berperan penting untuk membimbing pegawai selama bekerja.
18
45
4
0 1 4,16
Setuju
6. Atasan menghargai hasil kerja sehingga pegawai termotivasi untuk bekerja lebih baik.
21
41
5
0 1 4,19
Setuju
Total 4,07 Setuju
47
Secara keseluruhan dari keenam indikator motivasi, dapat
disimpulkan secara umum bahwa motivasi pegawai tergolong
kategori baik, dimana nilai skor rataan keseluruhan bernilai 4,07.
Dalam Tabel 5 menunjukkan persepsi pegawai yang berada dalam
rentang setuju terhadap masing-masing indikator motivasi. Hal ini
berarti bahwa masing-masing indikator motivasi sudah
dilaksanakan dengan baik oleh Dishub Pemkab Bogor.
4.6. Identifikasi Kinerja Pegawai di Dishub Pemkab Bogor
Kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan. Untuk mengetahui atau
menilai pekerjaan atau unjuk kerja seseorang, maka diperlukan suatu
proses kegiatan penilaian kinerja. Di Dishub Pemkab Bogor Penilaian
Kinerja dilakukan berdasarkan : 1) tujuan penilaian kinerja, 2) unsur-unsur
yang dinilai, 3) pejabat penilai, 4) tata cara penilaian, 5) sifat dan
penggunaan daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan 6) penyimpanan daftar
penilaian pelaksanaan pekerjaan.
4.6.1. Tujuan Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja yang dilakukan oleh Dishub Pemkab
Bogor memiliki tujuan sebagai berikut :
1. Memperoleh bahan-bahan pertimbangan yang obyektif dalam
pembinaan pegawai negeri sipil berdasarkan sistem karir dan
sistem prestasi kerja.
2. Sesuai dengan tujuannya, maka daftar penilaian pelaksanaan
pekerjaan harus dibuat seobyektif dan seteliti mungkin
berdasarkan data yang tersedia.
Oleh karena itu, maka setiap pejabat yang berwenang
membuat daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan, berkewajiban
membuat dan memelihara catatan mengenai pegawai negeri sipil
yang berada dalam lingkungannya masing-masing.
48
4.6.2. Unsur-unsur yang dinilai
Penilaian suatu kinerja terhadap para pegawai memiliki
unsur-unsur tertentu yang dijadikan sebagai suatu patokan dalam
proses penilaiannya. Unsur-unsur tersebut mewakili setiap
kemampuan yang harus dimiliki oleh masing-masing pegawai.
Unsur-unsur tersebut dapat menggambarkan prestasi maupun
potensi kerja para pegawai yang dinilai. Unsur yang dinilai dalam
penilaian prestasi kerja di Dishub Pemkab Bogorterdiri dari
delapan unsur, yaitu :
1. Kesetiaan
Yang dimaksud kesetiaan adalah tekad dan kesanggupan
mentaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati
dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab.
2. Prestasi kerja
Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang
pegawai negeri sipil dalam melaksanakan tugas yang
dibebankan kepadanya.
3. Tanggung jawab
Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang pegawai negeri
sipil menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya
dengan sebaik-baiknya dan tepat pada waktunya serta berani
memikul resiko atas keputusan yang diambilnya atau tindakan
yang dilakukannya.
4. Ketaatan
Ketaatan adalah kesanggupan seorang pegawai negeri sipil,
untuk mentaati segala peraturan perundang-undangan dan
peraturan kedinasan yang berlaku, mentaati perintah kedinasan
yang diberikan oleh atasan yang berwenang, serta kesanggupan
untuk tidak melanggar larangan yang ditentukan.
49
5. Kejujuran
Kejujuran adalah ketulusan hati seorang pegawai negeri sipil
dalam melaksanakan tugas dan kemampuan untuk tidak
menyalah gunakan wewenang yang diberikan kepadanya.
6. Kerjasama
Kerjasama adalah kemampuan seorang pegawai negeri sipil
untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam
menyelesaikan sesuatu tugas yang ditentukan, sehingga
mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.
7. Prakarsa
Prakarsa adalah kemampuan seorang pegawai negeri sipil
untuk mengambil keputusan, langkah-langkah, atau
melaksanakan sesuatu tindakan yang diperlukan dalam
melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari
atasan.
8. Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah kemampuan seorang pegawai negeri
sipil untuk meyakinkan orang lain sehingga dapat dikerahkan
secara maksimal untuk melaksanakan tugas pokok.
4.6.3. Pejabat Penilai
Penilaian kinerja dilakukan oleh pejabat penilai. Pejabat penilai
adalah atasan langsung pegawai negeri sipil yang dinilai, dengan
ketentuan serendah-rendahnya seorang kepala bagian.
4.6.4. Persepsi Responden terhadap Kinerja pegawai di Dishub Pemkab Bogor
Dalam penelitian ini, variabel kinerja diwakili oleh
indikator loyalitas, tanggung jawab, kerja sama, disiplin, dan
kualitas kerja. Berdasarkan hasil perhitungan, persepsi responden
terhadap Kinerja Pegawai di Dishub Pemkab Bogor dapat dilihat
pada Tabel 6 :
50
Tabel 6. Persepsi Responden terhadap Kinerja pegawai di Dishub Pemkab Bogor No. Indikator Penempatan Pegawai Skor Rataan Keterangan 1. Loyalitas 4,12 Baik 2. Tanggung Jawab 4,25 Baik 3. Kerja Sama 4,37 Baik
4. Disiplin 4,13 Baik 5. Kualitas Kerja 4,06 Baik Total 4,19 Baik
Secara keseluruhan dari variabel kinerja dengan indikator
loyalitas, tanggung jawab, kerja sama, disiplin, dan kualitas kerja,
dapat disimpulkan secara umum bahwa kinerja pegawai tergolong
kategori baik, dimana nilai skor rataan keseluruhan bernilai 4,19.
Dalam Tabel 6 menunjukkan persepsi pegawai yang berada dalam
rentang setuju terhadap masing-masing indikator kinerja. Hal ini
berarti bahwa masing-masing indikator kinerja sudah dilaksanakan
dengan baik oleh Dishub Pemkab Bogor.
4.7. Analisis Hubungan atau Asosiasi Karakteristik Responden
4.7.1. Analisis Hubungan Karakteristik Responden dengan Faktor Penempatan Pegawai yaitu Kompetensi, Kualifikasi dan Motivasi Pegawai di Dishub Pemkab Bogor
Pengujian yang dilakukan untuk melihat hubungan
karakteristik responden dengan faktor penempatan pegawai yaitu
kompetensi, kualifikasi, dan motivasi menggunakan uji asosiasi chi
square (Lampiran 4).
Tabel 7. Hasil uji chi square Karakteristik Responden dengan
Faktor Penempatan Pegawai yaitu Kompetensi, Kualifikasi dan Motivasi Pegawai
Kompetensi Karakteristik Responden Kompetensi Kualifikasi Motivasi
Jenis Kelamin 0,501 0,790 0,728 Usia 0,892 0,713 0,692 Pendidikan Akhir 0,056 0,029 0,517 Masa Kerja 0,881 0,138 0,463
Berdasarkan hasil uji asosiasi chi square antara
karakteristik responden dengan faktor penempatan pegawai yaitu
51
kompetensi, kualifikasi dan motivasi (Tabel 7) diperoleh bahwa
jenis kelamin tidak memiliki hubungan dengan kompetensi,
kualifikasi dan motivasi, hal ini dapat dilihat dari Probability lebih
besar dari 5 % (Probability > α = 0,05), artinya adalah bahwa
pegawai pria maupun wanita memiliki kecenderungan yang sama
dalam hal kompetensi, kualifikasi dan motivasi, sedangkan
berdasarkan usia pegawai yang pada umumnya masih berada
dalam range produktif untuk bekerja juga memiliki kecenderungan
yang sama, kondisi tersebut dapat diartikan bahwa usia bukanlah
faktor pembeda yang nyata pada kompetensi, kualifikasi dan
motivasi. Semakin tinggi usia pegawai tidak akan meningkatkan
kompetensi, kualifikasi dan motivasi, pegawai tidak merasa
terhalangi dalam keinginan untuk bekerja. Masa kerja pegawai
pada umumnya lebih dari 9 tahun bekerja, maka semakin lama
masa kerja seorang pegawai itu tidak akan meningkatkan
kompetensi, kualifikasi dan motivasi, masa kerja lama atau
sebentar itu memiliki kecenderungan yang sama. Sebagian besar
pegawai berpendidikan S1, tingkat pendidikan memiliki hubungan
dengan Kualifikasi, hal ini dapat dilihat dari Probability lebih kecil
dari 5 % (Probability < α = 0,05), kondisi tersebut berarti bahwa
semakin tinggi tingkat pendidikan pegawai hal itu akan
berhubungan dengan kualifikasi atau persyaratan pegawai dalam
suatu pekerjaan, akan tetapi tingkat pendidikan tidak memiliki
hubungan dengan kompetensi dan motivasi, berarti bahwa tingkat
pendidikan memiliki kecenderungan yang sama dalam kompetensi
dan motivasi, hal tersebut dapat dilihat dari Probability lebih besar
dari 5 % (Probability > α = 0,05). Untuk selengkapnya dapat
dilihat pada Lampiran 4.
4.7.2. Analisis Hubungan Karakteristik Responden dengan kinerja
Pengujian yang dilakukan untuk melihat hubungan
karakteristik responden dengan kinerja menggunakan uji asosiasi
chi square (Lampiran 4). Karakteristik responden yang terdiri dari
52
jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan terakhir dan masa kerja
diidentifikasi tidak memiliki hubungan dengan kinerja pegawai.
Tabel 8. Hasil uji chi square Karakteristik Responden dengan
Kinerja Pegawai Kinerja Karakteristik Responden
Probability Jenis Kelamin 0.618 Usia 0,275 Pendidikan Akhir 0,827 Masa Kerja 0,640
Berdasarkan hasil uji asosiasi chi square (Tabel 8) antara
karakteristik responden dengan kinerja diperoleh bahwa seluruh
karakteristik tidak memiliki hubungan dengan kinerja, karakteristik
responden yaitu jenis kelamin tidak memiliki korelasi atau
hubungan nyata dengan kinerja. Hal ini dapat dilihat dari nilai nilai
Probability lebih besar dari 5 % (Probability > α = 0,05), itu
berarti pegawai pria dan wanita memiliki kecenderungan yang
sama dalam bekerja, berdasarkan usia pegawai yang pada
umumnya masih berada dalam range produktif untuk bekerja juga
memiliki kecenderungan yang sama dalam bekerja, kondisi
tersebut dapat diartikan bahwa usia bukanlah faktor pembeda yang
nyata pada kinerja pegawai. Semakin tinggi usia pegawai tidak
akan meningkatkan kinerja, pegawai tidak merasa terhalangi dalam
keinginan untuk bekerja. Masa kerja pegawai pada umumnya lebih
dari 9 tahun bekerja, maka semakin lama masa kerja seorang
pegawai itu tidak akan meningkatkan kinerja, masa kerja lama atau
sebentar itu memiliki kecenderungan yang sama dalam bekerja.
tingkat pendidikan tidak memiliki hubungan dengan kinerja, berarti
bahwa tingkat pendidikan memiliki kecenderungan yang sama
dalam kinerja, hal tersebut dapat dilihat dari Probability lebih
besar dari 5 % (Probability > α = 0,05) Untuk selengkapnya dapat
dilihat pada Lampiran 4.
53
4.8. Analisis Pengaruh faktor Penempatan Pegawai yaitu Kompetensi,
Kualifikasi, dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai
Untuk mengetahui besarnya pengaruh dari faktor penempatan
pegawai yaitu kompetensi, kualifikasi, dan motivasi terhadap kinerja
pegawai diukur melalui persamaan regresi berganda.
Hasil dari analisis regresi berganda dapat dilihat pada Tabel 9 berikut ini.
Tabel 9. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda Pengaruh faktor
Penempatan Pegawai yaitu Kompetensi, Kualifikasi, dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai di Dishub Pemkab Bogor
Variabel Koefisien Arah Regresi
Nilai VIF Probability
Constant 6.622 - 0.000 Kompetensi 0.977 1.7 0.009 Kualifikasi 1,279 2.2 0.000 Motivasi 0,985 1.5 0.001
Catatan : R-sq (adj) : 0,641 F hitung : 40.94
Dengan menggunakan program Minitab 14 maka diperoleh hasil
persamaan regresi linear berganda yaitu :
Y = 33,5 + 0,977 X1 + 1,279 X2 + 0,985 X3
Dengan X sebagai variabel yang mempengaruhi tingkat kinerja pegawai
yaitu X1 yaitu variabel kompetensi pada penempatan pegawai, X2 yaitu
variabel kualifikasi pada penempatan pegawai, dan X3 yaitu variabel
motivasi pada penempatan pegawai, sedangkan Y merupakan variabel
yang dipengaruhi yaitu tingkat kinerja pegawai. Output hasil perhitungan
persamaan regresi berganda dapat dilihat pada Lampiran 5.
Sebelum diperoleh hasil, telah dilakukan uji kelayakan model atau
uji persyaratan asumsi yaitu dengan adanya pemenuhan asumsi seperti Uji
asumsi Multikolinearitas, Uji heterokedastisitas, dan Uji Normalitas.
Output hasil pengujian asumsi dapat dilihat pada Lampiran 6.
Pada persamaan regresi terlihat bahwa koefisien kompetensi
sebesar 0,977 artinya bahwa setiap kenaikan penilaian kompetensi sebesar
satu satuan, maka kinerja akan meningkat sebesar 0,977, koefisien
kualifikasi sebesar 1,279 artinya bahwa setiap kenaikan penilaian
54
kualifikasi sebesar satu satuan, maka kinerja akan meningkat sebesar 1,279
dan koefisien motivasi sebesar 0,985 artinya bahwa setiap kenaikan
penilaian motivasi sebesar satu satuan, maka kinerja akan meningkat
sebesar 0,985.
Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh bahwa nilai Adjusted R
Square adalah 0,641 (64,1 %) artinya bahwa kinerja pegawai dapat
dijelaskan oleh variabel kompetensi, kualifikasi dan motivasi senilai 64,1
%, sedangkan sisanya senilai 35,9 % dapat dijelaskan oleh variabel atau
faktor-faktor yang lain yang dalam penelitian ini diabaikan atau tidak
diteliti.
Hasil uji F atau ANOVA (Analysis Of Variance) yaitu uji
keragaman atau Ftest didapat Fhitung senilai 40,94 dengan tingkat
signifikansi 0,000. Karena nilai probabilitas (0,000) jauh lebih kecil dari
0,05 (5 %), maka model regresi dapat digunakan untuk memprediksi
kinerja pegawai dan itu berarti seluruh variabel X yaitu kompetensi,
kualifikasi dan motivasi mempengaruhi Y yaitu kinerja.
Tabel 10. Hasil untuk t-hitung
Variabel t-hitung Probability Keterangan Kompetensi 2.69 0.009 Tolak Ho Kualifikasi 3.67 0.000 Tolak Ho Motivasi 3.60 0.001 Tolak Ho
Keterangan : t-tabel pada alpha 5 % dengan n = 68 adalah 1,96.
Berdasarkan hasil perhitungan untuk menguji signifikansi dengan α
= 0,05 melalui hasil uji t diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,009 untuk
variabel kompetensi yang jauh lebih kecil dari nilai alpha yang ditetapkan
yaitu 0,05, maka menunjukan bahwa variabel kompetensi berpengaruh
nyata dan positif terhadap tingkat kinerja pegawai. Untuk variabel
kualifikasi diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,000 juga jauh lebih kecil
dari nilai alpha 0,05, maka menunjukan bahwa variabel kualifikasi
berpengaruh nyata dan positif terhadap tingkat kinerja pegawai. Dan untuk
variabel motivasi dari hasil uji t diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,001
lebih kecil dari alpha yang ditetapkan yaitu 0,05 menunjukan juga bahwa
55
variabel motivasi berpengaruh nyata dan positif terhadap tingkat kinerja
pegawai. Maka dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel X yaitu
kompetensi, kualifikasi dan motivasi berpengaruh nyata dan positif
terhadap kinerja pegawai. Hal ini dapat dilihat dari nilai t- hitung masing-
masing variabel yang lebih besar dari t- tabel (t- hitung lebih dari 1,96 ) atau
dari nilai Probability yang lebih kecil dari alpha 5 % (P < 5 %). Untuk
selengkapnya dapat dilihat pada Lampiran 5.
4.9. Implikasi Manajerial
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah suatu kegiatan
pengelolaan yang meliputi pendayagunaan, pengembangan, penilaian,
pemberian balas jasa, cara-cara mendesain sistem perencanaan,
penyusunan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kinerja, kompensasi
karyawan, dan hubungan ketenagakerjaan.
Penelitian yang dilakukan oleh penulis yang berjudul Analisis
Pengaruh Penempatan Pegawai Berbasis Kompetensi Terhadap Kinerja
Pegawai adalah suatu hal yang diperlukan oleh Dinas Perhubungan
Pemkab Bogor dalam rangka peningkatan kinerja yang optimal.
Berdasarkan penelitian tersebut menunjukkan bahwa faktor penempatan
pegawai yaitu kompetensi, kualifikasi, dan motivasi berpengaruh nyata
dan positif, artinya jika Dishub Pemkab Bogor ingin meningkatkan kinerja
pegawai, maka kompetensi, kualifikasi dan motivasi juga harus
ditingkatkan.
Kenyataan yang terjadi saat ini, masih ada penempatan pegawai
yang belum sesuai dengan kompetensi dan kualifikasinya, juga dengan
adanya budaya birokrat dalam penempatan pegawai dalam hal ini bantuan
pihak-pihak tertentu dalam hal mutasi maupun penempatan awal, oleh
karena itu Instansi harus lebih memperhatikan kesesuaian antara latar
belakang pendidikan dan kemampuan seorang pegawai dengan
jabatan/pekerjaan dalam penempatan pegawai sesuai dengan tempatnya
(the right man in the right place) dan juga diperlukan adanya suatu standar
kompetensi jabatan yaitu persyaratan kompetensi minimal yang harus
56
dimiliki oleh Pegawai Negeri Sipil (PNS) dalam pelaksanaan tugas jabatan
struktural.
Seorang PNS memiliki kewajiban untuk melaksanakan segala
ketentuan pemerintah yang berkaitan dengan tugas kedinasannya, dan itu
artinya ada suatu kewajiban bagi seorang PNS untuk siap ditempatkan
dimana saja, oleh karena itu perlu adanya pertimbangan dari Pemkab
Bogor secara umum dan Dishub Pemkab Bogor pada khususnya untuk
memberikan pelatihan teknis dan fungsional yang terkait dengan tupoksi
(tugas pokok dan fungsi) dari jabatan pegawai tersebut yang sesuai dengan
kompetensi bidang setiap pegawai untuk menambah pengetahuan dalam
rangka meningkatkan kinerja..
Dalam menciptakan suatu sistem manajemen yang tertata dengan baik,
penempatan pegawai yang sesuai dengan kompetensi, diperlukan suatu
SOP (Standard, Operating, Procedur) di instansi yang tertata dengan baik.
Diharapkan adanya aplikasi yang baik dan teratur dalam penerapan
parameter kontrol yaitu peraturan pemerintah, peraturan daerah dan
rencana strategis yang telah ditetapkan, agar instansi tetap sesuai dengan
visi misi, tujuan dan sasaran.
Selain adanya penilaian berdasarkan DP3 (Daftar Penilaian
Pelaksanaan Pekerjaan) yang dilakukan oleh masing-masing pimpinan,
juga diperlukan adanya beberapa penilaian kinerja sepeti penilaian oleh
rekan kerja, hal itu akan memberikan hasil lebih objektif dalam rangka
peningkatan kinerja pegawai yang pada akhirnya akan meningkatkan
kinerja instansi.
58
KESIMPULAN DAN SARAN
1. Kesimpulan
1. Secara keseluruhan dari variabel penempatan pegawai yaitu kompetensi,
kualifikasi, dan motivasi dapat disimpulkan secara umum bahwa
penempatan pegawai tergolong kategori baik, dimana nilai skor rataan
keseluruhan untuk kompetensi bernilai 3,86, kualifikasi bernilai 3,84,
motivasi bernilai 4,07. Hal ini menunjukkan persepsi pegawai yang
berada dalam rentang setuju terhadap masing-masing indikator
penempatan pegawai. Hal ini berarti bahwa masing-masing indikator
penempatan pegawai sudah dilaksanakan dengan baik oleh Dishub
Pemkab Bogor.
2. Secara keseluruhan dari variabel kinerja dengan indikator loyalitas,
tanggung jawab, kerja sama, disiplin, dan kualitas kerja, dapat
disimpulkan secara umum bahwa kinerja pegawai tergolong kategori
baik, dimana nilai skor rataan keseluruhan bernilai 4,19 menunjukkan
persepsi pegawai yang berada dalam rentang setuju terhadap masing-
masing indikator kinerja. Hal ini berarti bahwa masing-masing
indikator kinerja sudah dilaksanakan dengan baik oleh Dishub Pemkab
Bogor.
3. Hasil analisis regresi menunjukkan bahwa kompetensi, kualifikasi, dan
motivasi berpengaruh nyata dan positif, artinya jika Dishub Pemkab
Bogor ingin meningkatkan kinerja pegawai, maka kompetensi,
kualifikasi dan motivasi juga harus ditingkatkan. Besarnya pengaruh
ketiga faktor ini terhadap kinerja adalah sebesar 64,1%, dan sisanya
sebesar 35,9% dipengaruhi faktor-faktor lain yang tidak teramati dalam
penelitian ini.
59
2. Saran
Berdasarkan hasil penelitian mengenai pengaruh penempatan
pegawai berbasis kompetensi terhadap kinerja di Dinas Perhubungan
Pemkab Bogor, maka solusi alternatif dalam rangka peningkatan kinerja
pegawai adalah sebagai berikut :
1. Instansi diharapkan lebih memperhatikan kesesuaian antara latar
belakang pendidikan dan pengetahuan yang dimiliki oleh seorang
pegawai dengan jabatan atau pekerjaan dalam penempatan pegawai
sesuai dengan tempatnya (the right man in the right place) .
2. Instansi diharapkan agar memperhatikan pengembangan jabatan
pegawai dalam suatu penempatan jabatan.
3. Instansi sebaiknya lebih memperhatikan suatu sistem penghargaan
baik berupa kompensasi, promosi jabatan, maupun kenaikan pangkat
serta perhatian dan penghargaan dari atasan kepada bawahan agar
pegawai termotivasi terus sehingga dapat meningkatkan kinerjanya.
4. Instansi diharapkan menerapkan adanya suatu standar kompetensi
dalam penempatan pegawai, dimana standar kompetensi tersebut
meliputi kompetensi dasar dan kompetensi bidang yang dimiliki oleh
seorang pegawai. Kompetensi dasar yang harus dimiliki oleh setiap
pemegang jabatan meliputi integritas, kepemimpinan, perencanaan,
dan pengorganisasian, kerjasama dan fleksibilitas. Sedang untuk
kompetensi bidang dipilih dari kompetensi yang tersedia sesuai bidang
pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.
60
DAFTAR PUSTAKA
Fathoni, A. 2006. Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Rineka Cipta, Jakarta.
Hariandja, E. 2005. Manajemen Sumber daya Manusia (pengadaan,
pengembangan, pengkompensasian, dan peningkatan produktivitas pegawai). PT Gramedia Widiasarana Indonesia, Jakarta.
Hasan, I. 2003. Pokok-pokok meteri statistik 2 (statistik inferensia). Bumi Aksara,
Jakarta.
Hasibuan, M. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Bumi Aksara, Jakarta.
Kurniadi, H. 2003. Analisis penempatan dan motivasi terhadap pengembangan
karir pegawai non hakim di Pengadilan Negeri Jakarta barat. Tesis pada, Fakultas Ilmu Sosial dan Politik, Universitas Indonesia, Depok.
Mangkunegara, AP. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT
Remaja Rosdakarya, Bandung. Mathis, L.R dan Jackcson, J.H. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia (Human
Resource Management). PT Salemba Empat, Jakarta. Musanef. 1996. Manajemen Kepegawaian di Indonesia. PT Toko Gunung Agung,
Jakarta. Ruky, S.A. 2003. SDM Berkualitas. PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Samsudin, S. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. CV Pustaka Setia,
Bandung. Santoso, Singgih. 1999. Aplikasi Excell dalam statisik bisnis. PT Elex Media
Komputindo, Jakarta. . 1996. Manajemen Adad 21. Bumi Aksara, Jakarta. Sulistiyani, T.A dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia (konsep,
teori, dan pengembangan dalam konteks organisasi publik). Graha Ilmu, Yogyakarta.
Tanjung, H dan Arep, I. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Universitas
Trisakti, Jakarta. Umar, H. 2005. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. PT Gramedia
Pustaka Utama, Jakarta.
61
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 43 Tahun 1999 Tentang Perubahan UU Nomor 8 Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian.
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 9 Tahun 2003 Tentang
Wewenang Pengangkatan, Pemindahan, dan Pemberhentian PNS. Peraturan Daerah Kabupaten Bogor Nomor 20 Tahun 2004 Tentang
Pembentukkan, Organisasi dan Tata Kerja Dishub Pemkab Bogor.
LAMPIRAN
63
Lampiran 2. Kuesioner Penelitian (Setelah Uji Validitas dan Reliabilitas)
ANALISIS PENGARUH PENEMPATAN PEGAWAI BERBASIS
KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI
(STUDI KASUS DINAS PERHUBUNGAN PEMKAB BOGOR)
• Kuesioner ini hanya digunakan untuk kepentingan penelitian
sebagai bahan skripsi. Untuk itu dimohon kesediaan bapak/ibu
untuk mengisi kuesioner ini dengan JUJUR, BENAR, DAN
AKURAT agar informasi ilmiah yang disajikan nantinya dapat
dipertanggungjawabkan.
• Terima kasih atas perhatian dan partisipasi, serta waktu yang telah
bapak/ibu luangkan untuk mengisi kuesioner ini.
Nama : Anita Naliebrata
NIM : H24103041
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
2007
64
Lanjutan Lampiran 2
DATA RESPONDEN
1. Nomor Responden :
2. Jenis Kelamin : a. Pria b. Wanita
3. Usia : a. 20 – 25 tahun d. 36 – 40 tahun
b. 26 – 30 tahun e. 41 – 45 tahun
c. 31 – 35 tahun f. > 45 tahun
4. Pangkat/Golongan :
5. Jabatan sekarang :
6. Uraian tugas dan tanggung jawab saat ini :
7. Masa Kerja : a. < 1 tahun d. 7 - 9 tahun
b. 1 - 3 tahun e. > 10 tahun
c. 4 - 6 tahun
8. Pendidikan Terakhir : a. SD d. D3 g. S3
b. SLTP e. S1
c. SLTA/sederajat f. S2
65
Lanjutan Lampiran 2
Petunjuk Pengisian : Berilah tanda silang pada kotak jawaban yang anda anggap paling sesuai. Keterangan : SS : Sangat Setuju S : Setuju KS : Kurang Setuju TS : Tidak Setuju STS : Sangat Tidak Setuju
FAKTOR-FAKTOR PENEMPATAN PEGAWAI BERBASIS KOMPETENSI
A. KOMPETENSI
No. Pertanyaan SS S KS TS STS
1. Penempatan pegawai di Dishub Pemkab Bogor suatu jabatan atau pekerjaan sudah memperhatikan latar belakang pendidikan dan pengetahuan yang sesuai dengan pekerjaan.
2. Penempatan pegawai di Dishub Pemkab Bogor sudah memperhatikan kesesuaian minat, bakat, dan kemampuan pegawai terhadap pekerjaan.
3. Dishub Pemkab Bogor sudah memberikan pendidikan dan pelatihan yang dibutuhkan sebelum menempatkan pegawai.
4. Penempatan pegawai di Dishub Pemkab Bogor sudah memperhatikan prestasi kerja dan potensi pegawai yang bersangkutan.
5. Saya merasa kompetensi dasar dan bidang yang saya miliki telah sesuai dengan jabatan saya pada saat ini.
B : KUALIFIKASI
No. Pertanyaan SS S KS TS STS
1. Penempatan pegawai di Dishub Pemkab Bogor sudah memperhatikan masa kerja pegawai.
2. Sistem penempatan/pengangkatan di Dishub Pemkab Bogor sudah bersih dan jujur dari nepotisme, kolusi, maupun
66
kedekatan dengan pimpinan.
3. Saya merasa penempatan pegawai di Dishub Pemkab Bogor sudah memperhatikan pengembangan jabatan pegawai.
4. Saya merasa penempatan pegawai Dishub Pemkab Bogor sudah sesuai dengan persyaratan/kualifikasi pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk suatu pekerjaan tertentu.
5. Saya merasa perlu adanya standar kompetensi dalam penempatan pegawai di di Dishub Pemkab Bogor.
C : MOTIVASI
No. Pertanyaan SS S KS TS STS
1. Menjadi Pegawai Negeri di Dishub Pemkab Bogor merupakan keinginan saya sendiri tanpa pengaruh dari pihak lain.
2. Motivasi kerja saya sangat dipengaruhi oleh penempatan kerja, usia, dan jabatan yang diemban seseorang.
3. Penghasilan dari gaji dan tunjangan yang saya diterima sangat memotivasi saya dalam menyelesaikan tugas/pekerjaan.
4. Penempatan kerja dan jabatan yang saya terima saat ini sudah memotivasi saya untuk bekerja dengan baik.
5. Peranan pimpinan sangat penting bagi saya untuk membimbing saya selama bekerja.
6. Atasan saya menghargai hasil kerja saya sehingga saya termotivasi untuk bekerja lebih baik.
FAKTOR-FAKTOR KINERJA
A. LOYALITAS
No. Pertanyaan SS S KS TS STS
1. Saya telah menjaga nama baik dan kerahasiaan instansi di Dishub Pemkab Bogor.
2. Saya telah siap untuk bekerja lembur
Lanjutan Lampiran 2.
67
apabila diperlukan instansi.
3. Saya menghargai jasa instansi selama ini terhadap saya.
4. Saya telah menempatkan secara seimbang antara kepentingan pribadi dan kepentingan instansi.
5. Saya siap untuk ditempatkan di bagian mana saja dan tetap berusaha melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya.
B : TANGGUNG JAWAB
No. Pertanyaan SS S KS TS STS
1. Saya telah bertanggung jawab terhadap pekerjaan saya.
2. Setiap pekerjaan yang saya lakukan dapat diselesaikan dengan baik sesuai rencana.
3. Saya telah memiliki sikap serta kesadaran yang tinggi dan menunjukan rasa tanggung jawab yang besar terhadap pekerjaan.
4. Tanggung jawab yang diberikan instansi kepada saya membuat saya semangat bekerja.
5. Atasan saya telah tepat dengan menetapkan tugas dan tanggung jawab pekerjaan sesuai dengan bakat dan kemampuan yang saya miliki.
C : KERJA SAMA
No. Pertanyaan SS S KS TS STS
1. Saya selalu menyelesaikan tugas dalam tim kerja.
2. Saya telah bekerja sama baik secara vertikal maupun horisontal sehingga mampu meningkatkan efektifitas tim kerja dalam rangka pencapaian tujuan-tujuan instansi.
3. Saya telah memberikan dorongan dan bantuan kepada rekan kerja saya dalam pekerjaan.
4. Menurut saya, kerja sama sangatlah penting dalam bekerja.
5. Saya setuju untuk mengutamakan kepentingan kelompok diatas kepentingan pribadi dalam melaksanakan pekerjaan.
D: DISIPLIN
No. Pertanyaan SS S KS TS STS
1. Saya telah disiplin dalam hal waktu/jam kerja baik jam datang, istirahat, maupun pulang.
Lanjutan Lampiran 2
68
2. Saya selalu tepat waktu menyelesaikan tugas.
3. Saya telah mematuhi prosedur/peraturan dan metoda kerja instansi selama ini.
4. Saya setuju untuk menghindari kegiatan dan pembicaraan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan.
E : KUALITAS KERJA
No. Pertanyaan SS S KS TS STS
1. Saya telah melaksanakan pekerjaan dengan baik, dengan penuh ketelitian, dan konsentrasi.
2. Saya telah menjaga, merawat, dan memperhatikan peralatan kerja, serta kebersihan lingkungan kerja.
3. Saya setuju dengan standar kerja dan kualitas kerja yang ditetapkan instansi.
4. Saya telah mencapai standar kerja yang ditetapkan instansi sehingga hasilnya memuaskan.
5. Saya setuju dengan rencana kerja dan sistem kerja yang telah ditetapkan oleh instansi.
Saran anda berkaitan dengan penempatan pegawai berbasis kompetensi di Dishub
Pemkab Bogor :
- Terima Kasih Atas Bantuan dan Kerja Samanya -
Lanjutan Lampiran 2.
69
Lampiran 3. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner
Uji Validitas untuk variabel Kompetensi Scale: ALL VARIABLES
Item-Total Statistics
15.35 4.661 .774 .85715.35 4.766 .859 .83815.30 4.747 .771 .85715.35 5.187 .678 .87815.05 5.524 .591 .896
Ko1Ko2Ko3Ko4Ko5
Scale Mean ifItem Deleted
ScaleVariance if
Item Deleted
CorrectedItem-TotalCorrelation
Cronbach'sAlpha if Item
Deleted
Scale Statistics
19.10 7.568 2.751 5Mean Variance Std. Deviation N of Items
Uji Reliabilitas untuk variabel Kompetensi
Reliability Statistics
.890 5
Cronbach'sAlpha N of Items
Uji Validitas untuk variabel Kualifikasi Scale: ALL VARIABLES
70
Lanjutan Lampiran 3
Item-Total Statistics
16.20 3.432 .472 .70316.65 4.976 .447 .69716.25 3.882 .614 .61816.35 3.924 .502 .66515.95 4.787 .498 .680
Ku1Ku2Ku3Ku4Ku5
Scale Mean ifItem Deleted
ScaleVariance if
Item Deleted
CorrectedItem-TotalCorrelation
Cronbach'sAlpha if Item
Deleted
Scale Statistics
20.35 6.134 2.477 5Mean Variance Std. Deviation N of Items
Uji Reliabilitas untuk variabel Kualifikasi
Reliability Statistics
.721 5
Cronbach'sAlpha N of Items
Uji Validitas untuk variabel Motivasi
Scale: ALL VARIABLES Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted Mo1 21.10 5.989 .533 .629Mo2 21.05 5.839 .563 .619Mo3 20.90 6.516 .576 .631Mo4 21.15 7.397 .499 .707Mo5 21.40 5.832 .477 .649Mo6 21.15 6.661 .472 .726
71
Lanjutan Lampiran 3.
Scale Statistics
25.35 8.661 2.943 6Mean Variance Std. Deviation N of Items
Uji Reliabilitas untuk variabel Motivasi
Reliability Statistics
.702 6
Cronbach'sAlpha N of Items
Uji Validitas untuk variabel Kinerja Scale: ALL VARIABLES Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted Lo1 102.40 67.516 .642 .952Lo2 102.40 70.042 .451 .954Lo3 102.55 65.839 .723 .951Lo4 102.55 65.839 .723 .951Lo5 102.30 68.747 .556 .953TJ1 101.95 64.997 .841 .950TJ2 102.10 64.937 .818 .950TJ3 101.95 64.997 .841 .950TJ4 102.05 64.050 .918 .949TJ5 102.05 66.892 .737 .951KS1 101.95 66.787 .785 .951KS2 101.95 66.787 .785 .951KS3 102.00 66.000 .864 .950KS4 101.85 69.082 .545 .953KS5 101.90 67.042 .785 .951D1 102.05 66.892 .737 .951D2 102.10 64.937 .818 .950D3 102.05 66.892 .737 .951D4 105.40 75.832 -.377 .961D5 102.45 70.576 .456 .954KK1 102.40 70.042 .451 .954KK2 102.45 69.734 .562 .953KK3 102.50 67.737 .729 .951KK4 102.55 68.997 .634 .952KK5 102.50 71.000 .455 .954
72
Lanjutan Lampiran 3.
Scale Statistics
106.60 73.305 8.562 25Mean Variance Std. Deviation N of Items
Uji Reliabilitas untuk variabel Kinerja (Setelah pertanyaan D4 dihilangkan)
Reliability Statistics
.961 24
Cronbach'sAlpha N of Items
73
Lampiran 4. Hasil Analisis Hubungan Karakteristik Responden dengan
Kompetensi, Kualifikasi, Motivasi, dan Kinerja
Uji Korelasi Jenis Kelamin, Usia, Pendidikan Terakhir, dan Masa Kerja
dengan Kompetensi, Kualifikasi, Motivasi, dan Kinerja.
A. Jenis Kelamin * Kompetensi
Crosstab
28 35 6341.2% 51.5% 92.6%
3 2 54.4% 2.9% 7.4%
31 37 6845.6% 54.4% 100.0%
Count% of TotalCount% of TotalCount% of Total
Pria
Wanita
Jenis Kelamin
Total
Sedang TinggiKompetensi
Total
Chi-Square Tests
.452b 1 .501
.042 1 .837
.451 1 .502.653 .415
.445 1 .505
68
Pearson Chi-SquareContinuity Correctiona
Likelihood RatioFisher's Exact TestLinear-by-LinearAssociationN of Valid Cases
Value dfAsymp. Sig.
(2-sided)Exact Sig.(2-sided)
Exact Sig.(1-sided)
Computed only for a 2x2 tablea.
2 cells (50.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 2.28.
b.
B. Jenis Kelamin * Kualifikasi
Crosstab
25 38 6336.8% 55.9% 92.6%
4 1 55.9% 1.5% 7.4%
29 39 6842.6% 57.4% 100.0%
Count% of TotalCount% of TotalCount% of Total
Pria
Wanita
Jenis Kelamin
Total
Sedang TinggiKualifikasi
Total
74
Lanjutan Lampiran 4.
Chi-Square Tests
3.079b 1 .0791.651 1 .1993.153 1 .076
.155 .100
3.033 1 .082
68
Pearson Chi-SquareContinuity Correctiona
Likelihood RatioFisher's Exact TestLinear-by-LinearAssociationN of Valid Cases
Value dfAsymp. Sig.
(2-sided)Exact Sig.(2-sided)
Exact Sig.(1-sided)
Computed only for a 2x2 tablea.
2 cells (50.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 2.13.
b.
C. Jenis Kelamin * Motivasi
Crosstab
9 54 6313.2% 79.4% 92.6%
1 4 51.5% 5.9% 7.4%
10 58 6814.7% 85.3% 100.0%
Count% of TotalCount% of TotalCount% of Total
Pria
Wanita
Jenis Kelamin
Total
Sedang TinggiMotivasi
Total
Chi-Square Tests
.121b 1 .728
.000 1 1.000
.111 1 .739.560 .560
.119 1 .730
68
Pearson Chi-SquareContinuity Correctiona
Likelihood RatioFisher's Exact TestLinear-by-LinearAssociationN of Valid Cases
Value dfAsymp. Sig.
(2-sided)Exact Sig.(2-sided)
Exact Sig.(1-sided)
Computed only for a 2x2 tablea.
2 cells (50.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .74.
b.
75
Lanjutan Lampiran 4. D. Usia * Kompetensi
Crosstab
0 1 1.0% 1.5% 1.5%
3 4 74.4% 5.9% 10.3%
6 5 118.8% 7.4% 16.2%
4 7 115.9% 10.3% 16.2%
5 5 107.4% 7.4% 14.7%
13 15 2819.1% 22.1% 41.2%
31 37 6845.6% 54.4% 100.0%
Count% of TotalCount% of TotalCount% of TotalCount% of TotalCount% of TotalCount% of TotalCount% of Total
20 - 25 tahun
26 - 30 tahun
31 - 35 tahun
36 - 40 tahun
41 - 45 tahun
> 45 tahun
Usia
Total
Sedang TinggiKompetensi
Total
Chi-Square Tests
1.678a 5 .8922.062 5 .840
.075 1 .784
68
Pearson Chi-SquareLikelihood RatioLinear-by-LinearAssociationN of Valid Cases
Value dfAsymp. Sig.
(2-sided)
5 cells (41.7%) have expected count less than 5. Theminimum expected count is .46.
a.
E. Usia * Kualifikasi
Chi-Square Tests
2.915a 5 .7133.299 5 .654
.622 1 .430
68
Pearson Chi-SquareLikelihood RatioLinear-by-LinearAssociationN of Valid Cases
Value dfAsymp. Sig.
(2-sided)
7 cells (58.3%) have expected count less than 5. Theminimum expected count is .43.
a.
76
Lanjutan Lampiran 4.
Crosstab
1 0 11.5% .0% 1.5%
2 5 72.9% 7.4% 10.3%
4 7 115.9% 10.3% 16.2%
4 7 115.9% 10.3% 16.2%
4 6 105.9% 8.8% 14.7%
14 14 2820.6% 20.6% 41.2%
29 39 6842.6% 57.4% 100.0%
Count% of TotalCount% of TotalCount% of TotalCount% of TotalCount% of TotalCount% of TotalCount% of Total
20 - 25 tahun
26 - 30 tahun
31 - 35 tahun
36 - 40 tahun
41 - 45 tahun
> 45 tahun
Usia
Total
Sedang TinggiKualifikasi
Total
F. Usia * Motivasi
Crosstab
0 1 1.0% 1.5% 1.5%
0 7 7.0% 10.3% 10.3%
3 8 114.4% 11.8% 16.2%
2 9 112.9% 13.2% 16.2%
1 9 101.5% 13.2% 14.7%
4 24 285.9% 35.3% 41.2%
10 58 6814.7% 85.3% 100.0%
Count% of TotalCount% of TotalCount% of TotalCount% of TotalCount% of TotalCount% of TotalCount% of Total
20 - 25 tahun
26 - 30 tahun
31 - 35 tahun
36 - 40 tahun
41 - 45 tahun
> 45 tahun
Usia
Total
Sedang TinggiMotivasi
Total
77
Lanjutan Lampiran 4.
Chi-Square Tests
3.051a 5 .6924.000 5 .549
.009 1 .925
68
Pearson Chi-SquareLikelihood RatioLinear-by-LinearAssociationN of Valid Cases
Value dfAsymp. Sig.
(2-sided)
7 cells (58.3%) have expected count less than 5. Theminimum expected count is .15.
a.
G. Pendidikan Terakhir * Kompetensi
Crosstab
4 1 55.9% 1.5% 7.4%
4 0 45.9% .0% 5.9%
5 8 137.4% 11.8% 19.1%
5 4 97.4% 5.9% 13.2%
6 16 228.8% 23.5% 32.4%
7 8 1510.3% 11.8% 22.1%
31 37 6845.6% 54.4% 100.0%
Count% of TotalCount% of TotalCount% of TotalCount% of TotalCount% of TotalCount% of TotalCount% of Total
SD
SLTP
SLTA/ sederajat
D3
S1
S2
PendidikanTerakhir
Total
Sedang TinggiKompetensi
Total
Chi-Square Tests
10.770a 5 .05612.536 5 .028
3.944 1 .047
68
Pearson Chi-SquareLikelihood RatioLinear-by-LinearAssociationN of Valid Cases
Value dfAsymp. Sig.
(2-sided)
6 cells (50.0%) have expected count less than 5. Theminimum expected count is 1.82.
a.
78
Lanjutan Lampiran 4. H. Pendidikan Terakhir * Kualifikasi
Crosstab
5 0 57.4% .0% 7.4%
2 2 42.9% 2.9% 5.9%
4 9 135.9% 13.2% 19.1%
5 4 97.4% 5.9% 13.2%
5 17 227.4% 25.0% 32.4%
8 7 1511.8% 10.3% 22.1%
29 39 6842.6% 57.4% 100.0%
Count% of TotalCount% of TotalCount% of TotalCount% of TotalCount% of TotalCount% of TotalCount% of Total
SD
SLTP
SLTA/ sederajat
D3
S1
S2
PendidikanTerakhir
Total
Sedang TinggiKualifikasi
Total
Chi-Square Tests
12.445a 5 .02914.523 5 .013
2.060 1 .151
68
Pearson Chi-SquareLikelihood RatioLinear-by-LinearAssociationN of Valid Cases
Value dfAsymp. Sig.
(2-sided)
5 cells (41.7%) have expected count less than 5. Theminimum expected count is 1.71.
a.
I. Pendidikan Terakhir * Motivasi
Chi-Square Tests
4.226a 5 .5174.179 5 .524
.978 1 .323
68
Pearson Chi-SquareLikelihood RatioLinear-by-LinearAssociationN of Valid Cases
Value dfAsymp. Sig.
(2-sided)
8 cells (66.7%) have expected count less than 5. Theminimum expected count is .59.
a.
79
Lanjutan Lampiran 4. Crosstab
2 3 52.9% 4.4% 7.4%
0 4 4.0% 5.9% 5.9%
2 11 132.9% 16.2% 19.1%
2 7 92.9% 10.3% 13.2%
2 20 222.9% 29.4% 32.4%
2 13 152.9% 19.1% 22.1%
10 58 6814.7% 85.3% 100.0%
Count% of TotalCount% of TotalCount% of TotalCount% of TotalCount% of TotalCount% of TotalCount% of Total
SD
SLTP
SLTA/ sederajat
D3
S1
S2
PendidikanTerakhir
Total
Sedang TinggiMotivasi
Total
J. Masa Kerja * Kompetensi
Crosstab
1 2 31.5% 2.9% 4.4%
6 6 128.8% 8.8% 17.6%
2 4 62.9% 5.9% 8.8%
22 25 4732.4% 36.8% 69.1%
31 37 6845.6% 54.4% 100.0%
Count% of TotalCount% of TotalCount% of TotalCount% of TotalCount% of Total
1 - 3 tahun
4 - 6 tahun
7 - 9 tahun
> 9 tahun
MasaKerja
Total
Sedang TinggiKompetensi
Total
Chi-Square Tests
.667a 3 .881
.681 3 .878
.041 1 .839
68
Pearson Chi-SquareLikelihood RatioLinear-by-LinearAssociationN of Valid Cases
Value dfAsymp. Sig.
(2-sided)
4 cells (50.0%) have expected count less than 5. Theminimum expected count is 1.37.
a.
80
Lanjutan Lampiran 4. K. Masa Kerja * Kualifikasi
Crosstab
2 1 32.9% 1.5% 4.4%
5 7 127.4% 10.3% 17.6%
0 6 6.0% 8.8% 8.8%
22 25 4732.4% 36.8% 69.1%
29 39 6842.6% 57.4% 100.0%
Count% of TotalCount% of TotalCount% of TotalCount% of TotalCount% of Total
1 - 3 tahun
4 - 6 tahun
7 - 9 tahun
> 9 tahun
MasaKerja
Total
Sedang TinggiKualifikasi
Total
Chi-Square Tests
5.507a 3 .1387.708 3 .052
.027 1 .868
68
Pearson Chi-SquareLikelihood RatioLinear-by-LinearAssociationN of Valid Cases
Value dfAsymp. Sig.
(2-sided)
4 cells (50.0%) have expected count less than 5. Theminimum expected count is 1.28.
a.
L. Masa Kerja * Motivasi
Crosstab
0 3 3.0% 4.4% 4.4%
3 9 124.4% 13.2% 17.6%
0 6 6.0% 8.8% 8.8%
7 40 4710.3% 58.8% 69.1%
10 58 6814.7% 85.3% 100.0%
Count% of TotalCount% of TotalCount% of TotalCount% of TotalCount% of Total
1 - 3 tahun
4 - 6 tahun
7 - 9 tahun
> 9 tahun
MasaKerja
Total
Sedang TinggiMotivasi
Total
81
Lanjutan Lampiran 4.
Chi-Square Tests
2.567a 3 .4633.733 3 .292
.009 1 .923
68
Pearson Chi-SquareLikelihood RatioLinear-by-LinearAssociationN of Valid Cases
Value dfAsymp. Sig.
(2-sided)
4 cells (50.0%) have expected count less than 5. Theminimum expected count is .44.
a.
M. Jenis Kelamin * Kinerja
Crosstab
3 60 634.4% 88.2% 92.6%
0 5 5.0% 7.4% 7.4%
3 65 684.4% 95.6% 100.0%
Count% of TotalCount% of TotalCount% of Total
Pria
Wanita
Jenis Kelamin
Total
Sedang TinggiKinerja
Total
Chi-Square Tests
.249b 1 .618
.000 1 1.000
.469 1 .4931.000 .792
.245 1 .620
68
Pearson Chi-SquareContinuity Correctiona
Likelihood RatioFisher's Exact TestLinear-by-LinearAssociationN of Valid Cases
Value dfAsymp. Sig.
(2-sided)Exact Sig.(2-sided)
Exact Sig.(1-sided)
Computed only for a 2x2 tablea.
3 cells (75.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .22.
b.
82
Lanjutan Lampiran 4. N. Usia * Kinerja
Crosstab
0 1 1.0% 1.5% 1.5%
0 7 7.0% 10.3% 10.3%
2 9 112.9% 13.2% 16.2%
0 11 11.0% 16.2% 16.2%
0 10 10.0% 14.7% 14.7%
1 27 281.5% 39.7% 41.2%
3 65 684.4% 95.6% 100.0%
Count% of TotalCount% of TotalCount% of TotalCount% of TotalCount% of TotalCount% of TotalCount% of Total
20 - 25 tahun
26 - 30 tahun
31 - 35 tahun
36 - 40 tahun
41 - 45 tahun
> 45 tahun
Usia
Total
Sedang TinggiKinerja
Total
Chi-Square Tests
6.331a 5 .2755.532 5 .354
.441 1 .506
68
Pearson Chi-SquareLikelihood RatioLinear-by-LinearAssociationN of Valid Cases
Value dfAsymp. Sig.
(2-sided)
7 cells (58.3%) have expected count less than 5. Theminimum expected count is .04.
a.
O. Pendidikan Terakhir * Kinerja
Chi-Square Tests
2.155a 5 .8272.828 5 .726
.808 1 .369
68
Pearson Chi-SquareLikelihood RatioLinear-by-LinearAssociationN of Valid Cases
Value dfAsymp. Sig.
(2-sided)
8 cells (66.7%) have expected count less than 5. Theminimum expected count is .18.
a.
83
Lanjutan Lampiran 4.
Crosstab
0 5 5.0% 7.4% 7.4%
0 4 4.0% 5.9% 5.9%
0 13 13.0% 19.1% 19.1%
1 8 91.5% 11.8% 13.2%
1 21 221.5% 30.9% 32.4%
1 14 151.5% 20.6% 22.1%
3 65 684.4% 95.6% 100.0%
Count% of TotalCount% of TotalCount% of TotalCount% of TotalCount% of TotalCount% of TotalCount% of Total
SD
SLTP
SLTA/ sederajat
D3
S1
S2
PendidikanTerakhir
Total
Sedang TinggiKinerja
Total
P. Masa Kerja * Kinerja
Masa Kerja * Kinerja Crosstabulation
1 2 31.5% 2.9% 4.4%
1 11 121.5% 16.2% 17.6%
0 6 6.0% 8.8% 8.8%
1 46 471.5% 67.6% 69.1%
3 65 684.4% 95.6% 100.0%
Count% of TotalCount% of TotalCount% of TotalCount% of TotalCount% of Total
1 - 3 tahun
4 - 6 tahun
7 - 9 tahun
> 9 tahun
MasaKerja
Total
Sedang TinggiKinerja
Total
84
Lanjutan Lampiran 4.
Chi-Square Tests
7.246a 3 .0644.209 3 .240
4.286 1 .038
68
Pearson Chi-SquareLikelihood RatioLinear-by-LinearAssociationN of Valid Cases
Value dfAsymp. Sig.
(2-sided)
5 cells (62.5%) have expected count less than 5. Theminimum expected count is .13.
a.
85
Lampiran 5. Hasil Analisis Regresi Berganda
Hasil Analisis Regresi Berganda
Regression Analysis: Y versus X1, X2, X3 The regression equation is
Y = 33.5 + 0.977 X1 + 1.28 X2 + 0.985 X3
Predictor Coef SE Coef T P VIF Constant 33.539 6.622 5.06 0.000 X1 0.9771 0.3627 2.69 0.009 1.7 X2 1.2791 0.3484 3.67 0.000 2.2 X3 0.9851 0.2734 3.60 0.001 1.5 S = 5.10627 R-Sq = 65.7% R-Sq(adj) = 64.1% Analysis of Variance (ANOVA) Source DF SS MS F P Regression 3 3202.0 1067.3 40.94 0.000 Residual Error 64 1668.7 26.1 Total 67 4870.8
Nilai F tabel pada DF 1 = 3, DF 2 = 64, dan α = 5 % adalah 2,75
Nilai t tabel pada DF = 67 dan α = 5 % / 2 adalah 1,96
Kesimpulan :
Hasil diatas menunjukkan bahwa Kompetensi (X1), Kualifikasi (X2), dan
Motivasi (X3) mempengaruhi Kinerja (Y). Hal ini dapat dilihat dari nilai t hitung
masing-masing variabel yang lebih besar dari t tabel (t hitung > 1,96) atau dari
nilai Probabilitas yang lebih kecil dari alpha 5 % (P < 5 %).
86
RESI1
Perc
ent
20100-10-20
99.9
99
9590
80706050403020
10
5
1
0.1
Mean
0.141
-7.77417E-14StDev 4.991N 68KS 0.094P-Value
Pengujian NormalitasNormal
Lampiran 6. Hasil Pengujian Asumsi Regresi Berganda
Pengujian Asumsi Regresi Berganda :
1. Normalitas
Dengam Metode Kolmogorov Smirnov
Kesimpulan :
Sebaran data mengikuti sebaran normal, hal ini dapat dilihat dari nilai P-
value > 5% (0,141 > 0,05) yg menunjukkan penerimaan Ho yg berarti data
mengikuti sebaran normal.
2. Heterokedastisitas
Dengan Metode Bartlett
Test for Equal Variances: RESI1 versus Kel
95% Bonferroni confidence intervals for standard deviations
87
Lanjutan Lampiran 6.
Kel N Lower StDev Upper
1 17 3.82690 5.54130 9.58679 2 17 3.76058 5.44527 9.42065 3 17 3.31666 4.80248 8.30858 4 17 2.35027 3.40317 5.88768
Bartlett's Test (normal distribution)
Test statistic = 4.19, p-value = 0.242
Levene's Test (any continuous distribution)
Test statistic = 0.95, p-value = 0.423
Kesimpulan :
Sebaran bersifat homogen, hal ini dapat dilihat dari nilai P-value dari
Bartlett test yg lebih besar dari 5% (0,242 > 0,05) yg menunjukkan
penerimaan Ho yg berarti data homogen.
3. Multikolinieritas
Predictor Coef SE Coef T P VIF Constant 33.539 6.622 5.06 0.000 X1 0.9771 0.3627 2.69 0.009 1.7 X2 1.2791 0.3484 3.67 0.000 2.2 X3 0.9851 0.2734 3.60 0.001 1.5
Kesimpulan :
Dalam model tidak terjadi multikolinieritas. Hal ini dapat dilihat dari nilai
VIF (Variance Inflation Factor) pada semua variabel yang lebih kecil dari
10.
STRUKTUR ORGANISASI DINAS PERHUBUNGAN PEMERINTAH KABUPATEN BOGOR
BAGIAN TATA USAHA
SUBAG UMUM DAN
KEPEGAWAIAN
SUBAG KEUANGAN
BIDANG
PENGENDALIAN LALU LNTAS DAN PARKIR
KEPALA UPTD PARKIR
WILAYAH BARAT
KELOMPOK JABATAN
FUNGSIONAL
KEPALA DINAS
SEKSI
PENGENDALIAN OPERASIONAL
KEPALA UPTD PARKIR
WILAYAH TENGAH
KEPALA UPTD PARKIR
WILAYAH TIMUR
BIDANG
BINA USAHA ANGKUTAN DAN TERMINAL
BIDANG
TEKHNIK KENDARAAN DAN BIMBINGAN KESELAMATAN
BIDANG
PROGRAM, POS DAN TELEKOMUNIKASI
SEKSI
LALU LINTAS DAN PARKIR
SEKSI
TERMINAL
SEKSI
BINA USAHA ANGKUTAN
SEKSI
BIMBINGAN KESELAMATAN
SEKSI
PENGUJIAN
SEKSI
POSTEL
SEKSI
PROGRAM DAN EVALUASI
Sumber : Lampiran Peraturan Daerah Pemkab Bogor Nomor : 20 Tahun 2004 Tanggal : 28 April 2004
Lam
piran 1. Struktur O
rganisasi Dinas K
ebudayaan dan Pariw
isata Pemkab B
ogor
62
