analisis kebutuhan dosen ideal dan strategi dalam … · swot strategi utama yang berhasil...

48 | Jurnal Sangkareang Mataram ISSN No. 2355-9292

Volume 3, No.3, September 2017 http://www.untb.ac.id/september-2017/

ANALISIS KEBUTUHAN DOSEN IDEAL DAN STRATEGI DALAM MENARIK MINATCALON DOSEN MENJADI DOSEN DI UNIVERSITAS 45 MATARAM

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis ketersediaan jumlah dosen tahun 2015 dan perkiraaankebutuhan dosen yang ideal di Universitas 45 mataram jangka waktu 2015-2018 pada tiap fakultasmaupun program studi serta merumuskan strategi dalam menarik minat calon dosen untuk menjadidosen di Universitas 45 Mataram jika terjadinya kekukrangan dosen. Jenis penelitian ini adalah penelitiangabungan (mixed methods) antara metode penelitian kuantitatif dan kualitatif. Data di kumpulkan melaluiwawancara mendalam dan penebaran kuisioner terhadap 13 pengelola inti dalam pemenuhan kebutuhandosen di Universitas 45 Mataram, penyebaran formulir data bahan evaluasi pengajaran dalammenenentukan jumlah kebutuhan dosen ideal serta studi dokumentasi terkait dengan penelitian. Hasilperhitungan secara keseluruhan menunjukan total kebutuhan dosen ideal di seluruh fakultas adalah 68orang Tahun 2015, 74 orang tahun 2016, 81 orang 2017 dan 88 orang pada tahun 2018. Jumlah kebutuhandosen jangka waktu 2015-2018 secara keseluruhan setiap tahunnya lebih besar dari pada jumlah dosentetap di seluruh fakultas 47 orang, sehingga nampak adanya kekurangan dosen tetap. Berdasarkan analisisSWOT strategi utama yang berhasil dirumuskan dalam menarik minat calon dosen untuk menjadi dosenadalah dengan memberikan akses kemudahan dalam mengurus Nomor Induk Dosen Nasional (NIDN) danNomor Induk Dosen Khusus (NIDK) bagi dosen baru dengan merekrut lulusan program pasca sarjanacalon dosen Kemenristekdikti dan merekrut dosen, ilmuan dan praktisi purna tugas untuk menjadi dosen,selanjutnya memanfaatkan dukungan Yayasan dalam meningkatkan kompetensi dan pengembangan dosenuntuk mewujudkan ketersediaan dosen yang berkualitas.

Keywords - dosen, ketersediaan dosen ideal, strategi menarik minat calon dosen

PENDAHULUAN

Perguruan tinggi di Indonesia saat inisemakin berkembang dan memiliki tantanganyang cukup besar. Perkembangan tersebut nampakdari tingginya tingkat persaingan antara PTN,PTS, maupun dengan PT asing. Seluruh wilayahIndonesia berupaya untuk memajukan daerahmereka dengan dukungan dari sektor pendidikan.Pembangunan di berbagai bidang tidak bisadilepaskan dengan keberadaan perguruan tinggisebagai pencetak sumberdaya manusia yangberkualitas.

Menghadapi tantangan dan persaingan antarorganisasi di era globalisasi dan informasi saat iniperan sumber daya manusia (SDM) sangat vital.Sumber daya manusia memiliki peran strategisdalam pencapaian visi dan misi organisasi,utamannya di perguruan tinggi. Oleh karena ituuntuk menjamin organisasi memiliki ketersediaanSDM yang sesuai dengan kebutuhan, makadiperlukan langkah-langkah manajemen dalammenentukan kebutuhan SDM dalam jangkawaktu tertentu (Nurlaeni 2015).

Peran manajemen SDM perguruan tinggisangat dibutuhkan dalam melaksanakanperencanaan SDM, pengorganisasian,penggerakan dan penilaian terhadap SDM yang

ada baik dosen maupun tenaga kependidikan,sehingga mampu memberikan kontribusi yangsebesar-besarnya pada pencapaian visi dan misiyang direncanakan (Sasono 2014). Padadasarnya perguruan tinggi yang baruberkembang maupun yang telah maju tidak dapatlepas dari peran SDM yang dimilikinya.Pentingnya peran SDM tersebut membuat elemenperguruan tinggi mampu menjalankan sistem diperguruan tinggi dengan serta melakukanperencanaan dengan baik dan terencana.

Dosen di lingkungan perguruan tinggimempunyai posisi yang sangat strategis, karenamemiliki pengaruh langsung terhadap prosesbelajar, mutu lulusan dan pola keluaran yangkompetitif (Nuraeni 1999). Disamping tugaspokoknya meliputi bidang pendidikan, penelitiandan pengabdian kepada masyarakat, dosen jugamempunyai tugas lainnya yaitu pengembanganakademik dan profesi, serta berpartisipasi dalamtata pamong institusi. Dengan demikian tugasdosen secara spesifik dapat diuraikan sebagaiberikut: 1) sebagai fasilitator dalam prosespembelajaran mahasiswa, 2) sebagai pembimbingmahasiswa untuk berfikir kritis dan analitis, 3)menggunakan konsep, teori dan metodologi yang

Sulaeman Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Nusa Tenggara Barat

ISSN No. 2355-9292 Jurnal Sangkareang Mataram| 49

http://www.untb.ac.id/september-2017/ Volume 3, No. 3, September 2017

operasional dalam konteks kegiatan ilmiahnya, 4)melakukan penelitian yang hasilnya dapatdipublikasikan melalui kegiatan seminar, jurnalilmiah atau kegiatan lainnya, 5) menerapkanpengetahuannya dalam kegiatan pengabdian danpelayanan pada masyarakat dan 6)mengembangkan keprofesian dengan berperan aktifdalam kegiatan seminar (Winarno dan Iskandar2012).

Berdasarkan tugas tersebut, maka dosenmemiliki peranan yang sangat penting sebagaiujung tombak pelaksana keseluruhan prosespendidikan. Dosen bertanggung jawab terhadapproses belajar mengajar, oleh karena itu dalamupaya meningkatan mutu pendidikan tinggi, dosenmemegang peranan dan kedudukan kunci dalamkeseluruhan proses pendidikan terutama diperguruan tinggi. Sebagai tenaga profesional, padadasarnya dosen memiliki tiga tugas utama dalambidang pendidikan, penelitian dan pengabdian,ketiga tugas utama tersebut bertujuan untukmewujudkan penyelenggaraan pembelajaran yangsesuai dengan prinsip profesionalitas dari dosen itusendiri.

Universitas 45 Mataram merupakan salah satuperguruan tinggi swasta di Provinsi Nusa TenggaraBarat. Universitas 45 Mataram mengemban tugassebagai penyelenggara pendidikan tinggi senantiasaberupaya mencerdaskan kehidupan bangsa danterus memberi kontribusi bagi pembangunan,khususnya di Nusa Tenggara Barat. BerdasarkanRencana Strategi Universitas 45 Mataram Tahun2015-2024, jumlah dosen yang berpendidikanMagister masih kurang. Secara kualitas jumlahdosen dengan kualifikasi S2 sebanyak 16 orang dan3 orang dosen dengan kualifikasi S3 dalam 4fakultas dengan 6 Program Studi. Secarakeseluruhan Universitas 45 Mataram memiliki 169orang dosen, terdiri dari 47 orang Dosen Yayasan,4 orang Dosen Kopertis dan 114 orang DosenLuar Biasa.

Secara persentase jumlah dosen yag dimilikioleh Universitas 45 Mataram sejumlah 28%.Adapun dalam Permendikbud RI Nomor 49 Tahun2014 tentang standar nasional pendidikan tinggi dijelaskan bahwa komposisi jumlah dosen yangharus dimiliki pada perguruan tinggi paling sedikit75% dari jumlah seluruh dosen. Dengan minimaldosen tetap yang ditugaskan secara penuh waktuuntuk menjalankan proses pembelajaran padasetiap program studi paling sedikit 6 orang.Berdasarkan data empiris tersebut, ketersediaandosen di lingkungan Universitas 45 Mataram,masih belum maksimal dan kurang jika dilihat darikomposisi ketersediaan jumlah dosen berdasarkankualifikasi pendidikan S2 dan S3 saat ini.Sehingga analisis kebutuhan dosen ideal di

lingkungan Universitas 45 Mataram pentingdilakukan .

TINJUAN PUSTAKA

a. Tugas dan fungsi dosen

Dosen didefinisikan sebagai pendidikprofesional dan ilmuwan dengan tugas utamamentransformasikan, mengembangkan, danmenyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi, danseni melalui pendidikan, penelitian, danpengabdian kepada masyarakat, hal inimemberikan penekanan bahwa profesi seorangdosen bukan hanya sebagai seorang pendidikprofesional, melainkan secara bersamaan jugaseorang ilmuwan dan pelopor dalam pengabdianpada masyarakat. Semua pekerjaan yang ditekunidosen yang dikenal sebagai perwujudan tri dharmaperguruan tinggi (Sasono 2014). Berdasarkanpengertian tersebut, maka keberadaan dosen bagiperguruan tinggi sangat urgen, karena memilikiperanan sebagai perencana, pelaksana dalam proseskegiatan pembelajaran di perguruan tinggi. Tugastersebut meliputi bimbingan, pelatihan, penelitiandan pengabdian kepada masyarakat. Adanya tugastersebut membuat dosen berada pada gardaterdepan dalam pelaksanaan tridharma perguruantinggi.

Berdasarkan penjelasan akan tugas dan fungsidosen, maka ketersediaan dosen bagi sebuahperguruan tinggi sangatlah dibutuhkan. Demiberlangsung dan berjalannya penyelenggaraanakademik yang bermutu, terlaksananya tridharmaperguruan tinggi, serta pelaksanaan tugas laindalam pengembangan kegiatan akademik,organisasi profesi dan partisipasi dalam perguruantinggi tempat yang dosen kerja (Suharto, 2011).Adanya multi tugas dan tanggung jawab yangdiemban oleh dosen, menunjukkan bahwa dosenmemiliki peranan penting dalam hal pengendalian,pengembangan dari perguruan tinggi, oleh sebabitu, segala upaya harus dilakukan dengan tujuanmeningkatkan kinerja dosen secara koprehensifperlu dilakukan agar fungsi dan peranannya dapatterlaksana secara maksimal guna tercapainyakemajuan institusi (Murdiyani, 2010).

Tersedianya dosen dengan kualifikasi sesuaikebutuhan dapat diwujudkan denga upayapeningkatan kualifikasi dosen yang dapatdilaksanakan dengan melakukan pengembangandosen. Pengembangan dosen dapat dilakukanmelalui beberapa kegiatan, menurut Huseno (2011)bahwa pengembangan SDM dapat dilakukanmelalui pendidikan formal, program latihansistematik maupun latihan formal pada perusahaanyang mempekerjakannya serta pengembangan dirisendiri. Asri (2015) menyatakan bahwa strategi



pengembangan SDM, dapat dilakukan melaluipendidikan dan pelatihan, sedangkan Mochtar(2012) peningkatan kualitas SDM dilakukanmelalui penambahan pelatihan dan pengembangan(Training and Development), Penyesuaian skillmanajer dan karyawan yang sesuai dan terfokuskepada strategi yang telah ditetapkan.

c. Strategi dalam pemenuhan kebutuhandosen

Mekanisme yang dapat dijalankan dalammemenuhi kebutuhan dosen dengan melaksanakanbeberapa program, diantaranya Umar (2005) danSetiani (2013) menyatakan, pemenuhan kebutuhandosen dapat dilakukan dengan kegiatan rekrutmendan seleksi. Adapun Meldona dan Siswanto (2012)menyatakan bahwa pemenuhan dosen dapatdilaksanakan terlebih dahulu dilakukan peramalanterhadap kebutuhan dosen, pengembangan terhadapketersediaan dosen dalam menjalankan rencanainstitusi sehingga didapatkan jumlah dosen yangtepat. Berdasarkan beberapa mekanisme dalampemenuhan kebutuhan dosen tersebut, dapatdismpulkan bahwa kegiatan yang dapatdilaksanakan dalam memenuhi kekurangan dosenadalah melalui rekrutmen dan seleksi sertamelaksanakan pengembangan bagi dosen baru yanglulus seleksi.

Strategi Menurut Porter (1985), merupakanalat untuk mencapaikeunggulan bersaing. Sedangkan menurut Silaban(2006) dan Rangkuti (2013) strategi adalahtindakan inkremental dan berkesinambungan yangdilakukan berdasarkan sudut pandang tentang apayang diharapkan oleh pelanggan di masa depan,sehingga dapat disimpulkan bahwa strategimerupakan serangkaian keputusan dan aksi yangdiimplementasikan oleh institusi (perguruan tinggi)dalam rangka menghadapi dan memenagkanpersaingan untuk mencapai tujuan dari yangdirencanakan oleh insitusi tersebut.

Menurut Emeka dan Smoila (2015),perencanaan strategis bagi sebuah institusi pentingdilaksanakan karena perencanaan strategis yangefektif merupakan titik tumpu dari berlangsung danberjalannya kinerja institusi. Pentingnyaperencanaan strategis tidak terbatas pada organisasitertentu, tetapi sudah menjadi keharusan semuasektor termasuk perguruan tinggi. perencanaanstrategis ini dapat memberi begitu besarkeuntungan bagi organisasi terutama terkait denganperencanaan ketersediaan sumbedaya manusia padaorganisasi tersebut. Tujuan dasar dan fundamentaldari setiap organisasi adalah kinerja, kelangsunganhidup dan pertumbuhan dari organisasi,berdasarkan hal tersebut maka, cara yang palingtepat untuk mempertahankan kelangsungan

organisasi serta pertumbuhan danperkembangannya adalah melalui perencanaanstrategis yang efektif (Nirmal dan Sondhi, 2013).Adapun Koufopoulos dan Gkliatis (2013)menyatakan bahwa dimensi utama dalamperencanaan strategis ini meliputi : perencanaanformalitas, cakupan fungsional, orientasi internalda eksternal serta waktu dari pelaksanaanperencanaan tersebut. Berdasarkan beberapamanfaat dari perencanaan strategis diatas, dapatdisimpulkan bahwa perencanaan strategis bagiorganisasi sangat penting untuk dilakukan demitercapai visi, misi dan tujuan yang direncanakaorganisasi tersebut.

Perencanaan strategis merupakan alat utamayang dapat digunakan dalam pengembanganperubahan dalam organisasi, beberapa aspek yangsangat penting untuk pengembangan perencanaanstrategis antara lain keterlibatan dan kepekaansemua anggota, definisi daerah kritis dan prioritasterkait dengan prestasi dari tujuan dan sasaran, dandefinisi yang jelas tentang tanggung jawabdan indikator kinerja (dos Santos, et.al 2014).Adaya perencanaan strategis bagi suatu organisasijuga dapat memberikan pemahaman tentang adanyaketidak pastian lingkungan yang dapat memberikanpergolakan bagi organisasi (Vecchiato, 2015).

Adapun perencanaan strategi terkait denganpemenuhan kebutuhan dosen ideal di Universitas45 Mataram menggunakan analis strategi yangdijelaskan oleh Rangkuti (2013) bahwa dalammerumuskan suatu strategi dapat menggunakansuatu analisis yang didasarkan pada logika yangdapat memaksimalkan kekuatan (Strengths) danpeluang (Opportunities), namun secara bersamaanmemninimalkan adanya kelemahan (Weaknesses)dan ancaman (Threats) yang dimiliki oleh suatuorganisasi, analisis dalam perumusan strategi iniumunya dikenal dengan Analisis SWOT.Selanjutnya dalam uraian berikutnya dipergunakanistilah Analisis SWOT.

Menurut Assauri (2013) dan Hunger danWheelen (2003) analisis SWOT merupakan suatukerangka penganalisisan yang mengintegrasikanantara kekuatan atau keunggulan dan kelemahaninternal serta peluang dan ancaman eksternalorganisasi. Demikian halnya dengan Rangkuti(2013) menjelaskan bahwa analisis SWOT adalahidentifikasi berbagai faktor secara sistematis untukmerumuskan strategi. Analisis ini didasarkan padalogika yang dapat memaksimalkan kekuatan(strengths) dan peluang (opportunities), namunsecara bersamaan meminimalkan kelemahan(weakness) dan ancaman (threats). Dari beberapapengertian tentang analisis SWOT dapatdisimpulkan bahwa analisis SWOT merupakan alatformulasi strategi yang dapat digunakan dalam



menentukan perencanaan strategis dari organisasidengan mengintegrasikan faktor kekuatan dankelemahan dari internal organisasi dengan peluangda ancaman yang berasal dari eksternal organisasi.

Adapun Berdasarkan analisis matriks SWOTdidapatkan empat langkah strategi, menurutRangkuti (2013) strategi yang dihasilkan adalahsebagai berikut :

Strategi SO, strategi ini dibuat berdasarkanjalan pikiran organisasi, yaitu denganmemanfaatkan seluruh kekuatan untuk merebut danmemanfaatkan peluang sebesar-besarnya. StrategiSO menggunakan kekuatan internal perusahaanuntuk memanfaatkan peluang eksternal.

Strategi ST, strategi ini menggunakankekuatan yang dimiliki organisasi untuk mengatasiancaman. Strategi ST menggunakan kekuataninternal organisasi untuk menghindari ataumengurangi dampak ancaman eksternal.

Strategi WO, strategi ini diterapkanberdasarkan pemanfaatan peluang yang ada dengancara meminimalkan kelemahan yang ada. StrategiWO bertujuan untuk memperbaiki kelemahaninternal dengan memanfaatkan peluang eksternal.

Strategi WT, strategi ini didasarkan padakegiatan yang bersifat defensif dan berusahameminimalkan kelemahan serta menghindariancaman. Strategi WT bertujuan untuk mengurangikelemahan internal dengan menghindari ancamaneksternal.

METODE

Penelitian ini menggunakan metode penelitiangabungan (mixed methods), sumberdata terdiri daridata primer dan skunder. Data primer diperolehmelalui wawancara mendalam dan kuisioner,sedangkan data skunder diperoleh melaluipengumpulan dokumen, pustaka terkait penelitiandan penyebaran formulir evaluasi beban pengajran.Data skunder berupa dokumen internal Universitas45 Mataram seperti visi, misi, sejarah, strukturorganisasi, studi literatur yang bersumber darijurnal-jurnal, tesis, disertasi serta data-data lainnyayang mendukung penelitian ini.

Analisis kuantitatif menggunakan formulasikebutuhan dosen (KD) berdasarkan panduanpenyusunan rencana pengembangan dosenperguruan tinggi 2010-2014, dengan persamaan :

Mekanisme dalam menghitung kebutuhandosen ideal dengan formulasi kebutuhan dosen(KD) dengan membandingkan antara jumlahmahasiswa pada tahun ke-n, dengan hasil perkalianantara lama studi tepat waktu masing-masing

jenjang dengan daya tampung satu kelas teori dankemudian dikalikan dengan total beban pengajaranprogram studi untuk kelulusan.

Instrumen yang dijadikan dasar dalamperhitungan ini adalah data rekapan hasilpenebaran formulir evaluasi beban pengajaran yangdisebar ke seluruh program studi, meliputi totaljumlah mahasiswa tahun 2015 dan asumsi 2016-2018) (Mn), Jumlah total SKS beban program studi(ST), Jumlah SKS praktik beban program studi(SP), total beban pengajaran program studi untukkelulusan(S), standar beban kerja dosen pertahun(B), lama studi tepat waktu sesuai jenjang(MS), daya tampung satu kelas teori(T), dayatampung satu kelas praktik (P) dan program studiyang tercakup dalam jurusan/program studi (I).

Analisis kualitatif yang dilakukan di dukungoleh data kuantitatif melalui skoring danpembobotan faktor-faktor strategis sistempemenuhan kebutuhan dosen terutama dalammenentukan strategi dalam menarik minat calondosen menjadi dosen. Wawancara dengankuesioner dilakukan pada sejumlah narasumberyang sudah dipilh untuk melakukan pembobotandan perangkingan sebagai dasar dari penyusunanfaktor strategis internal maupun eksternal (IFASEFAS) yang akan dimasukkan ke dalam matrikSWOT.

Narasumber sebanyak 13 orang yang terlibatlangsung dalam pemenuhan dosen. Terdiri darirektor, wakil rektor II, kepala penjamin mutu, 4orang dekan, dan 6 program studi lingkupUniversiotas 45 Mataram. Tahapan pengolahan dananalisis data dalam penelitian ini dilakukan dengan3 tahapan, yaitu: (1) Analisis jumlah dosen Tahun2015, (2) Analisis Kebutuhan dosen ideal Tahun2015, 2016,2017 dan 2018 serta (3) perumusanstrategi dalam menarik minat calon dosen menjadidosen dengan matriks SWOT.

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Jumlah dosen tahun 2015 dapat digambarkandengan beberapa kriteria antara lain berdasarkantingkat pendidikan, jabatan fungsional dansertifikasi dosen. Berdasarkan tingkat pendidikan,pada tahun 2015 dapat digambarkan sebagaiberikut, dosen dengan pendidikan S3 sebanyak 3orang, pendidikan S2 sebayak 43 orang, dan 1orang berpendidikan S1.

Berdasarkan jabatan fungsional, saat ini rasioterbesar ada pada dosen yang belum memilikijabatan fungsional sebanyak 21 orang atau 46%dari total keseluruhan dosen tetap, kemudian dosendengan jabatan fungsional lektor sebanyak 13orang atau 28%, dosen dengan jabatan fungsionalasisten ahli 10 orang atau 22% dan dosen denganjabatan fungsional lektor kepala sebanyak 2 orang

KD=Mn x SMs.T B

S=(ST+(SP.T))P



atau 4%. Dengan demikian maka dosen yangbelum memiliki jabatan fungsional mendominasi dilingkup Universitas 45 mataram.

Penilaian profesionalisme dan kualifikasidosen, juga dapat di tentukan berdasarkan jumlahkarya ilmiah yang dihasilkan oleh dosen. Parameterkinerja dosen yang baik mengacu pada pencapaianhasil pelaksanaan tridharma sebagai tugas utamadosen. Hasil karya ilmiah dosen pada setiapprogram studi dalam 3 tahun terakhir(2013,2014,2015) rata-rata masih rendah dengankisaran 1 sampai 2 karya ilmiah setiap tahunnya.

Secara kuantitatif, ketersediaan dosen diUniversitas 45 Mataram pada Tahun 2015sebanyak 47 orang, yang tersebar pada 6 programstudi (PS) yaitu : PS Budidaya Perairan 6 orang,PS Pemanfaatan Sumberdaya Perikanan 5 orang,PS Ilmu Komunikasi 8 orang, PS IlmuPemerintahan 6 orang, PS Agroteknologi 8 orangdan PS Ilmu Hukum 14 orang. Dalam penelitianini terfokuskan untuk memprediksi jumlahkebutuhan dosen tetap pada setiap program studi,sehingaa yang menjadi acuan atau pembandingdalam memprediksi kebutuhan dosen tetap idealjangka waktu 2015-2018 adalah jumlah jumlahdosen tetap yang dimiliki pada tahun 2015.

Analisis perkiraan kebutuhan jumlah dosenideal jangka waktu 2015-2018 dilakukan denganmelakukan penghitungan menggunakan modelformulasi perkiraan kebutuhan dosen (KD).Instrumen yang dijadikan dasar dalam perhitunganini adalah data rekapan hasil penebaran formulirevaluasi beban pengajaran yang disebar ke seluruhprogram studi lingkup Universitas 45 Mataram,yang disajikan dalam bentuk Tabel untukmemudahkan dalam penyajian dan dalam prosesperhitungan dengan formulasi yang digunakan.Instrumen tersebut disajikan pada Tabel 1.

Tabel 1 Data instrumen perhitungan kebutuhandosen ideal 2015-2018

Data yang disajikan pada Tabel 1 merupakandata instrumen yang dianalisis dalammemperkiraan kebutuhan dosen ideal disetiapprogram studi, meliputi jumah total mahasiswasetiap program studi pada tahun ke-n (Mn), jumlahSKS teori yang menjadi beban program studi (ST),jumlah SKS praktikum yang menjadi bebanprogram studi (SP), total beban pengajaran untukkelulusan (S), beban kerja dosen pertahun (B),lama studi tepat waktu masin-masing jenjang (Ms),daya tampung dalam satu kelas teori (T), daya

tampung dalam satu kelas praktikum (P) danjumlah program studiyang tercakup dalam fakultas(i). Adapun mekanisme dalam menghitungkebutuhan dosen ideal dengan formulasi kebutuhandosen (KD) dengan membandingkan antara jumlahmahasiswa pada tahun ke-n, dengan hasil perkalianantara lama studi tepat waktu masing-masingjenjang dengan daya tampung satu kelas teori dankemudian dikalikan dengan total beban pengajaranprogram studi untuk kelulusan, adapun total bebanpengajaran ini didapatkan dengan menjumlahkanantara jumlah SKS teori dengan hasil perkalianantara jumlah SKS praktikum sesuai kurikulumdengan perbandingan antara daya tampung satukelas teori dengan satu kelas praktik.

Berdasarkan hasil perhitungan, dalammenentukan perkiraan jumlah kebutuhan dosenideal pada tahun 2015 dengan melakukan analisisdan perhitungan instrumen yang disajikan padaTabel 1 dengan nilai Mn merupakan total jumlahmahasiswa tahun 2015, maka didapatkan jumlahkebutuhan dosen ideal pada tahun 2015 sejumlah68 orang.

Adapun untuk menghitung perkiraankebutuhan dosen ideal tahun 2016- 2018diasumsikan ada penambahan jumlah mahasiswa,namun tidak ada pengembangan program studibaru. Perkiraan peningkatan jumlah mahasiswasetiap tahun ke depan mengacu pada trendpeningkatan jumlah mahasiswa dalam 3 tahunterakhir (2013, 2014, 2015), nampak pada Gambar1.

Sumber : Laporan Tahunan Universitas 45 Mataram, (2015)

Gambar 1 Grafik pertumbuhan jumlah mahasiswaTahun 2013-2015

Peningkatan jumlah mahasiswa dalam 3 tahunterakhir pada Gambar 1 menunjukkan adanyapeningkatan jumlah mahasiswa dari tahun 2014 ke2015 cukup tinggi yaitu sebesar 126 orang, namundisisi lain pada gambar tersebut juga terlihatadanya penurunan jumlah mahasiswa dari 2013 ke2014 sebanyak 29 orang. Berdasarkan data trendpertumbuhan mahasiswa, maka perhitungankebutuhan dosen ideal untuk setiap tahunnya dapatdiasumsikan adanya perkiraan peningkatan jumlahmahasiswa sebesar 9%.



Prediksi meningkatnya jumlah mahasiswabaru dalam jangka waktu tersebut dapat didukungoleh beberapa hal berikut : 1) meningkatnya statusakreditasi 2 program studi pada tahun 2015 daristatus akreditasi C ke B yaitu PS PemanfaatanSumberdaya Perikanan dan PS Ilmu Hukum,sehingga kondisi real tahun 2015 dari 6 programstudi, 4 program studi sudah terakreditasi B, 2)adanya kepercayaan pemerintah melalui KopertisWilayah 8 dalam memberikan Beasiswa BiayaPendidikan Mahasiswa Miskin Berprestasi(Bidikmisi) kepada Universitas 45 Mataramkhususnya bagi program studi dengan akreditasi B,3) adanya surat edaran Menteri PendayagunaanAparatur Negara dan Reformasi Birokrasi RepublikIndonesia Nomor 04 Tahun 2013 TentangPemberian Tugas Belajar dan Ijin Belajar BadiPegawi Negeri Sipil dengan persyaratan tujuanprogram studi minimal akreditasi B.

Berdasarkan analisis data sebagaimanadisajikan pada Tabel 1 dan adanya asumsipeningkatan jumlah mahasiswa sebesar 9% setiaptahunnya, maka hasil perhitungan kebutuhan dosenideal jangka waktu 2015-2018 didapatkan adanyaselisih berupa kekurangan dan kelebihan dosendibandingkan dengan kebutuhan dosen ideal.Secara ringkas disajikan pada Tabel 2.

Tabel 2 Perkiraan jumlah kebutuhan dosenideal Tahun 2015-2018.

Hasil analisis perkiraan jumlah kebutuhandosen pada Tabel 2 secara keseluruhanmenunjukan total kebutuhan dosen ideal di seluruhfakultas adalah 68 orang Tahun 2015, 74 orangtahun 2016, 81 orang 2017 dan 88 orang padatahun 2018. Jumlah kebutuhan dosen jangka waktu2015-2018 secara keseluruhan setiap tahunnyalebih besar dari pada jumlah dosen tetap di seluruhfakultas 47 orang, sehingga nampak adanyakekurangan dosen tetap. Hasil perhitungan padaTabel tersebut jika dirinci berdasarkan kebutuhanprogram studi didapatkan adanya variasi jumlahkebutuhan dosen ideal, terdapat kelebihan dankekurangan kebutuhan dosen. Kekurangan dosenideal terdapat pada 3 program studi yaitu : PSBudidaya Perairan, PS Ilmu Pemerintahan dan PS

Ilmu Hukum. Adapun 3 program studi lainnyayaitu : PS Ilmu Komunikasi dan PS Agroteknologidan PS PSP memiliki kelebihan dosen selamajangka waktu tersebut. Program studi yangmemiliki kelebihan dosen dalam jangka waktutersebut memiliki dua karakteristik yang berbeda,PS Ilmu Komunikasi dan PS Agroteknologimemiliki kelebihan dosen selama jangka waktutersebut, namun kebutuhan dosen ideal pada tahun2015 dibawah standar minimal jumlah dosen tetappada satu program studi, adapun untuk PS PSPsecara keseluruhan program studi ini memilikikelebihan dosen dalam jangka waktu tersebut,namun dosen ideal yang dibutuhkan lebih kecil dariprasyarat minimum kebutuhan dosen tetap yangharus dimiliki oleh program studi sebanyak 6 orangdosen tetap sebagaimana dijelaskan padaKemdikbud No 49/ 2014 Tentang StandarNasionalisasi Pendidikan Tinggi.

Mengacu pada hasil analisis perkiraankebutuhan dosen ideal jagka waktu 2015-2018,maka diperlukan dua strategi yang berbeda dalammemenuhi kebutuhan dosen ideal di setiap programstudi, untuk memenuhi kebutuhan dosen ideal bagiprogram studi yang mengalami kekurangan dosenmelakukan kegiatan rekrutmen dosen, sedangkanbagi program studi yang memiliki kelebihan dosennamun kebutuhan dosen idealnya di bawahprasasyarat standar yang ditetapkan makaUniversitas 45 Mataram membuat strategi danmengimplementaskan strategi tersebut dalammencari dan merekrut mahasiswa baru mulai saatini, didukung dengan terus berupaya meningkatkankualitas institusi.

Adapun dalam memenuhi kekurangan dosenideal, dibutuhkan adanya perencanaan strategispemenuhan kebutuhan dosen ideal tahun 2015 -2018 meliputi faktor internal dan eksternal yangdidapatkan berdasarkan hasil wawancara dengannarasumber. Ketersediaan SDM yang dimiliki olehUniversitas 45 Mataram membutuhkan peran pihakeksternal dalam memenuhi kekurangan dosen yangdimiliki. Pemenuhan kebutuhan dosen ideal bagiprogram studi yang memiliki kekurangan dosendapat dilaksanakan dengan melibatkan pihakeksternal berupa rekrutrutmen dosen yang berasaldari lulusan penerima beasiswa PendidikanIndonesia Dalam Negeri (BPI-DN) calon dosenyang merupakan program pemerintah dalam upayamembantu perguruan tinggi dalam rangkamemenuhi kebutuhan dosen serta merekrut dosen,peneliti dan praktisi profesional purna tugasberdasarkan Peraturan Menteri Riset Teknologi danPendidikan Tinggi Nomor 26 Tahun 2015 tentangRegistrasi Pendidik Pada Perguruan TinggiTerdapatnya program pascasarjana calon dosen



yang dikelola oleh Direktorat Jendral PendidikanTinggi.

Faktor eksternal lain dari pemenuhankebutuhan dosen ideal berupa adanyapengembangan terkologi melalui kerjasama denganpihak luar, serta paradigma pembangunan Nasional(pemerintah baru) yang berpihak pada sektorpertanian, perikanan dan kelautan. Selanjutnyahasil pembobotan dan perangkingan faktor strategismelalui wawancara dengan kuesioner terhadapnarasumber yang telah dipilih sebanyak 13 orangmenghasilkan informasi yang dapat dilihat dalamTabel 3 dan 4.

Tabel 3 Hasil matrik IFAS

Tabel 4 Matrik EFAS

Berdasarkan Tabel 3 ditunjukkan bahwa totalskor IFAS adalah 2.45, nilai tersebut beradadibawah rata-rata (2.50) berarti bahwa kekuatanyang dimiliki untuk menentukan strategipemenuhan kebutuhan dosen serta strategi danlangkah dalam menarik minat calon dosen menjadi

dosen di Universitas 45 Mataram belum cukup kuatuntuk menanggulangi kelemahan yang dimiliki.Sedangkan pada Tabel 4 ditunjukkan total skorEFAS sebesar 2.308. nilai tersebut bearadadibawah rata-rata (2.50) menunjukkan bahwaUniversitas 45 Mataram belum maksimal dapatmemanfaatkan peluang dan meminimalkanancaman yang ada. Namun dari kedua skortersebut, skor IFAS masih lebih besar dari padaskor EFAS, sehingga faktor internal masih lebihkuat dalam kombinasi dengan faktor eksternal.Kombinasi dari faktor strategis internal daneksternal selanjutnya dirumuskan ke dalam empatjenis strategi utama yang terbagi menjadi sebelasalternatif strategi pengembangan sistempemenuhan kebutuhan dosen seperti nampak padaTabel 5.

Tabel 5 Analisis matriks SWOT pemenuhankebutuhan dosen ideal

a. Strategi (SO)

1. Pengadaan dosen dengan merekrut calondosen dan melaksanakanpengembangannya demi tersedianya dosenyang kompeten

2. Dukungan Yayasan dalam pengadaan danpengembangan dosen, serta memberikankemudahan akses dalam pengurusan NIDNdengan memanfaatkan teknologi yangtersedia

3. Dukungan Yayasan dalam pengembangankompetensi dosen dengan memanfaatkanpusat penelitian dan pengabdian dalammendukung paradigma pembangunanNasional yang berpihak pada sektorpertanian, perikanan dan kelautan

b. Strategi (WO)

1. Pengembangan kompetensi dosen denganmemanfaatkan pusat penelitian danpengabdian dalam mendukung paradigmapembangunan Nasional

2. Belum tersedianya sumber pendaan lain,serta jumlah mahasiswa yang kurangberdampak pada tingkat kesejahteraandosen dapat ditunjang dengan kebijakanpemerintah yang berpihak pada sektorpertanian, perikanan dan kelautan

3. Membuat program untuk mendapatkanpendanaan lain pada setiap fakultas dapatmenopang kesejahteraan dosen serta sertakegiatan pengadaan dosen denganmemanfaatkan ketersediaan teknologi



c. Strategi (ST)

1. Pengembangan kompetensi dosen, dapatmenjadi bagian dalam upaya meningkatkankompetensi institusi, diharapkan akanmeningkatnya minat calon mahasswabidang pertanian dan perikanan menjadimahasiswa baru di Universitas 45 Mataram

2. Pengembangan kompetensi dosen dengansebagai upaya menghadapi persainganglobal dalam meningkatkan kompetensiUniversitas 45 Mataram, dapat berdampakpada peningkatan nilai akreditasi programstudi

3. Kemudahan akses dalam mengurus NIDNserta ketersediaa NIDN yang dimiliki,dosen dapat mengikuti kegiatan penelitiandan pengabdian hibah bersaing, denganmemanfaatkan pusat-pusat penelitian danpengabdian yang ada, sehingga dapatmenjadi nilai tambah dalam meningkatkanstatus akreditasi program studi

d. Strategi (WT)

1. Mengalokasikan dana khusus dalamrekrutmen mahasiswa melaluipembentukan sumber pendanaan laindengan membuat terobosan baru dalammerekrut mahasiswa, sehingga minat calonmahasiswa menjadi meningkat

2. Berusaha meningkatkan kualitasmanajemen institusi sehingga mampubersaing dalam mengahadapi dampakglobalisasi, dan diharapkan akanmeningkatkan akreditasi program studiyang belum terakreditasi B

Hasil akhir dari penghitungan bobot dan ratingmasing-masing faktor dengan menggunakanmatriks IFAS pada tabel 3 menunjukkan bahwaindikator kemudahan akses dalam mengurus NIDNmempunyai skor paling tinggi dibanding lainnya(0.460), kemudian disusul oleh adanya dukunganYayasan dalam pengadaan dosen (0.425), adanyadukungan Yayasan dalam program pengembangankompetensi dosen (0.345) dan ketersediaan pusatpenelitian dan pengabdian tingkat fakultas danuniversitas (0.336). Adapun hasil dari perhitunganbobot dan rating masing-masing faktor denganmenggunakan matrik EFAS pada Tabel 4menunjukkan bahwa peluang yang dimiliki dalammemenuhi kebutuhan dosen ideal bagi programstudi yang memiliki kekurangan dosen yang palingdominan adalah ketersediaan lulusan pascasarjanaprogram pascasarjana BPI-DN calon dosen (0.432),diikuti oleh adanya kebijakan pembangunan

Nasional yang berpihak pada sektor pertanian,perikanan dan kelautan (0,336), adanya PeraturanMenteri Riset Teknologi dan Pendidikan TinggiNomor 26 Tahun 2015 tentang Registrasi PendidikPada Perguruan Tinggi Terdapatnya programpascasarjana calon dosen yang dikelola olehDirektorat Jendral Pendidikan Tinggi (0,319) danpengembanga teknologi melalui kerjasama denganpihak luar (0.220).

Berdasarkan tabel 5, ditunjukkan bahwabeberapa strategi sebagai implikasi manajerial yangdapat dilakukan dalam memenuhi kebutuhan dosenideal Tahun 2015 - 2018 dan strategi dalammenarik minat calon dosen menjadi dosen adalah :1) Pengadaan dosen dengan merekrut calon dosen(Lulusan program pasca sarjana BPI-DN calondosen, dosen, peneliti dan praktisi purna tugas) danmelaksanakan pengembangan dosen denganmemanfaatkan dukungan Yayasan 45 NusaTenggara Barat demi tersedianya dosen yangkompeten, 2) memanfaatkan dukungan Yayasandalam pengadaan dan pengembangan dosen, sertamemberikan kemudahan akses dalam pengurusanNIDN dengan memanfaatkan teknologi yangtersedia, 3) melaksanakan pengembangankompetensi dosen dengan memanfaatkan pusatpenelitian dan pengabdian yang tersedia dalammendukung paradigma pembangunan Nasionalyang berpihak pada sektor pertanian, perikanan dankelautan, 4) yang dapat dijalakan adalahpengembangan kompetensi dosen denganmemanfaatkan pusat penelitian dan pengabdiandalam mendukung paradigma pembangunanNasional, 5) belum tersedianya sumber pendaanlain, serta jumlah mahasiswa yang kurangberdampak pada tingkat kesejahteraan dosen dapatditunjang dengan kebijakan pemerintah yangberpihak pada sektor pertanian, perikanan dankelautan dan 6) membuat program untukmendapatkan pendanaan lain pada setiap fakultasdapat menopang kesejahteraan dosen serta sertakegiatan pengadaan dosen dengan memanfaatkanketersediaan teknologi.

Adapun berdasarkan perhitungan skor padamasing-masing faktor yang terdapat dalam matrikstersebut, melaksanakan pemenuhan kebutuhandosen dengan merekrut calon dosen dari lulusanpascasarjaan BPI-DN calon dosen, dosen, penelitidan praktisi purna tugas, pengembangan dosentersebut dengan memanfaatkan dukungan Yayasanserta memberikan kemudahan akses dalampengurusan NIDN dengan memanfaatkan teknologiyang tersedia merupakan prioritas pertama dalammemenuhi kebutuhan dosen ideal serta menarikminat calon dosen menjadi dosen pada programstudi yang mengalami kekurangan dosen.



Pada dasarnya dalam pelaksanaannya strategidalam matrik membutuhkan pemahaman secaralebih aplikatif. Artinya bahwa setelahmenempatkan strategi secara intens pada keempatbagian tersebut (sebelas strategi), akan lebih baikjika melaksanakan semua itu secara simultan danbukan melaksanakannya secara terpisah (Fahmi,2013). Sehingga sejumlah strategi yang dihasilkandari analisis SWOT dapat dilakukan secara terpadu.

SIMPULAN

Berdasarkan hasil analisis terhadap kebutuhandosen ideal dan analisa SWOT dapat disimpulkanbahwa : perkiraan jumlah total kebutuhan dosenideal pada tahun 2015-2018 adalah 68 orang tahun2015, 74 orang tahun 2016, 81 orang tahun 2017dan 88 orang tahun 2018. Terdapat gap kelebihanjika dibandingkan dengan jumlah total dosen.Berdasarkan hasil analisis SWOT, prioritas utamastrategi dalam menarik minat calon dosen menjadidosen di Universitas 45 Mataram pemenuhankebutuhan dosen di Universitas 45 Mataram adalahdengan memanfaatkan dukungan Yayasan dalampengadaan dosen dengan dengan merekrut lulusanprogram beasiswa calon dosen dan dosen purnatugas pengembangan kompetensi dosen sertamemberikan akses kemudahan dalam mengurusNIDN dan NIDK.

DAFTAR PUSTAKA

Assauri, S. (2013), Strategic ManagementSustainable Competitive Adventages, PTRajagrafindo Persada, Jakarta.

Asri, S. (2015), “Pengembangan sumberdayamanusia dalam meningkatkan kualitaspelayanan dan kepuasan pelanggan (Studipada Aparatur Pemerintah ProvinsiKalimantan Timur)”, Jurnal AplikasiManajemen, Vol.13 No.4, pp. 662-672.

Dos Santos, J.A.F and Soares, C.A.F. and dosSantos, J.T.M. and da Silva Dunga, C.(2014), “Development of methodology forimpelementation of strategic planning-MISP”, Independent Journal ofManagement & Production (IJMP), Vol. 5No.1, pp.25-44.

Emeka, N.H. (2015), “Effect of strategic planningon organizational performance : A study ofselected Brewing Firm in Nigeria”,International Journal Of Business &Management, Vol. 3 No.2, pp. 162-168.

Fahmi, I. (2013), Manajemen Strategis Teori danAplikasi, Alfabeta, Bandung.

Hunger, J.D. and Wheelen, T.L. (2003),Manajemen Strategis, Volume Ke-5. Agung,J, Penerjemah, Andi, Yogyakarta.Terjemahan dari Strategic Management.

Huseno, T. (2011), “Learning organization dalampeningkatan kualitas sumberdaya manusiaera globalisasi”, Jurnal Manajemen danKewirausahaan, Vol.2 No.1, pp. 62-77.

[Kemdikbud] Kementrian Pendidikan DanKebudayaan, (2014), Peraturan MenteriPendidikan Dan Kebudayaan RepublikIndonesia Nomor 49 Tahun 2014 TentangStandar Nasional Pendidikan Tinggi,Kemdikbud, Jakarta.

Koufopoulos, D.N. and Gkliatis, I.P. (2013),“Strategic planning practices in the Greekhospitality industry”, Journal EuropeanBusiness Review, Vol.25 No.6, pp. 571-587.

Meldona and Siswanto, (2012), PerancanganTenaga Kerja Tinjauan Integratif, UINMaliki Pr , Malang.

Mochtar, (2012), “Analisis strategi perencanaansumberdaya manusia dalam rangkapeningkatan daya saing pada MAN KotaKediri 3”, Jurnal Ilmu ManajemenRevitalisasi, Vol.1 No.3, pp. 107-131.

Murdiyani, H. (2010), “Pengaruh beban kerja,kepuasan kerja dan komitmen organisasiterhadap kinerja dosen tetap (Studi Kasus DiFakultas Ilmu Kesehatan UniversitasMuhammadiyah Surabaya)”,[tesis],Universitas Sebelas Maret, Surakarta.

Nirmal, P.S. and Sondhi, V. (2013), “Strategichuman resource management : a realitycheck”, Journal Review of Management,Vol. 3 No.2, pp. 4-10.

Nuraeni, Y. (1999), “Perancangan sistem informasipenjaminan mutu perguruan tinggi bidangsumberdaya manusia”, Jurnal SistemInformasi MTI-UI, Vol. 6, pp. 29–37.

Nurlaeni, H. (2015), Perencanaan SDM (Dosen) DiIPB, [tesis], Institut Pertanian Bogor, Bogor.

[Pemerintah Republik Indonesia], (2005), Undang-undang Republik Indonesia Nomor14 tahun



2005 tentang Guru dan Dosen, SekretariatNegara, Jakarta.

[Pemerintah Republik Indonesia], (2012), Undang-undang Republik Indonesia Nomor 12 tahun2012 tentang Pendidikan Tinggi, SekretariatNegara , Jakarta.

Porter, M.E. (1985), Competitive Advantage:Creating and Sustainingsuperior Performance, Free Press, NewYork.

Rangkuti, F. (2013), Analisis SWOT TeknikMembedah Kasus Bisnis, Gramedia PustakaUtama, Jakarta.

Rencana Strategis Universitas 45 Mataram Periode2015-2025. Mataram (ID) :Universitas 45Mataram. Universitas 45 Mataram. 2014a

Setiani, (2013), “Kajian sumberdaya manusiadalam proses rekrutmen tenaga kerja diperusahaan”, Jurnal Ilmiah WIDYA, Vol. 1No.1, pp. 38-44.

Silaban, B.E. (2006), “Analisis Strategi PT XYZdengan model Michael Porter”, JurnalEsensi, Vol.1 No.1, pp. 20-36.

Sasono, E. (2014), “Manajemen sumber dayamanusia Perguruan Tinggi tantangan dankebutuhan”, Jurnal STIE Semarang, Vol.6No.2, pp.64-67.

Suharto, (2011), “Pengembangan profesionalismedosen”, Jurnal Pengembangan Humaniora,Vol.11 No.1, pp. 33–39.

Umar, H. (2005), Riset Sumber Daya ManusiaDalam Organisasi, PT Gramedia PustakaUtama, Jakarta.

Vecchiato, R. (2015), “Strategic planning andorganizational flexibility in turbulentenvironments” Foresight, Vol.17 No.3, pp.257-273.

Winarno A, Iskandar D. 2012. Analisis pengaruhfaktor-faktor kompetensi,motivasi dankesempatan karir terhadap kinerja dosenPoliteknik Telkom Bandung. JurnalManajemen Indonesia. 12(2):121-130.

analisis kebutuhan dosen ideal dan strategi dalam … · swot strategi utama yang berhasil...

Documents