analisis hubungan antara kepuasan kerja dengan … · kepuasan kerja yang berbeda-beda sesuai...

ANALISIS HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN KOMITMEN ORGANISASI

Studi Kasus pada Karyawan B PK Rumah Sakit Jiwa

Propinsi Bali pada bagian Keperawatan

Diajukan untuk memenuhi syarat untuk meraih gelar sarjana ekonomi

Program Studi Manajemen

DISUSUN OLEH :

Nama : I Ketut Suardika NIM : 022214075

JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

2007

MOTTO

Kegagalan biasanya merupakan langkah awal menuju sukses, tapi

sukses itu sendiri sesungguhnya baru merupakan jalan tak berketentuan

menuju puncak kesuksesan. ( Lambert Jeffries )

Semua penemuan besar selalu berasal dari orang -orang yang

perasaannya berlari mendahului pemikirannya. ( C.h. Oarkhurst )

Kita tidak bisa menjadi bijaksana dengan kebijaksanaan orang

lain, tapi kita bisa berpengetahuan dengan pengetahuan orang

lain. ( Michel De Montaigne )

Lebih mudah menambahkan sesuatu pada reputasi yang besar daripada

untuk memperoleh reputasi itu sendiri. ( Publius Syrus )

PERSEMBAHAN

Skripsi ini kupersembahkan untuk :

Ø Bapak dan ibu yang selalu mendukungku

baik dari segi financial maupun dukungan

psikologis yang membuat aku terpacu dan

semakin semangat.

Ø Semua saudaraku yang tercinta . Kedua

kakakku yang selalu memberikan saran dan

dukungan yang tiada hentinya. Adikku yang

selalu membuatku semangat.

Ø Saudara sepupuku yang telah membantuku

mencari data dalam penelitian ini. Terima

kasih atas bantuannya.

Ø Kepada kekasihku Hepi Rahayu yang selalu

menemani dan memotivasi aku. Terima kasih

untuk semuanya

ABSTRAK ANALISIS HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN

KOMITMEN ORGANISASI

Studi Kasus pada Badan Pelayanan Khusus Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali bagian Keperawatan

Penelitian ini bertujuan 1) untuk mengetahui apakah ada hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi; 2) untuk mengetahui apakah ada perbedaan komitmen organisasi antara responden yang mempunyai locus of control tipe eksternal dengan responden yang mempunyai locus of control tipe internal.

Penelitian ini menggunakan teknik pengumpulan data dengan cara penyebaran kuesioner dan dokumentasi. Kuesioner disebarkan kepada responden yang menjadi sampel untuk memperoleh data mengenai kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan locus of control. Sedangkan dokumentasi bertujuan untuk memperoleh data mengenai sejarah berdirinya perusahaan, struktur organisasi, serta visi dan misi perusahaan. Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan BPK RSJ Propinsi Bali pada bagian keperawatan.

Analisis data korelasi Pearson Product Moment untuk menguji hipotesis pertama mendapatkan hasil bahwa ada hubungan positif antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi. Sedangkan pengujian hipotesis kedua dengan menggunakan teknik analisis data chi square mendapatkan hasil bahwa ada perbedaan tingkat komitmen organisasi antara responden yang mempunyai locus of control tipe eksternal dengan tipe internal. Ada kecenderungan bahwa responden yang mempunyai locus of contro tipe internal memiliki komitmen organisasi yang lebih tinggi dibandingkan responden tipe eksternal.

ABSTRACT ANALYSE THE RELATIONSHIP BETWEEN JOB SATISFACTION AND

ORGANIZATIONAL COMMITMENT

Case Study at Badan Pelayanan Khusus Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali bagian Keperawatan

The aims of the research are 1) to know whether there is relationship between job satisfaction and organizational commitment 2) to know whether there is any difference of organizational commitment between respondent with external locus of control and the respondent with internal locus of control. This research using quesioner and documentation to collect research data. Quesioner were distributed to respondent to get the data concerning job satisfaction, organizational commitment, and locus of control. While the documentation was use to get the data of the company history, organizational structure, and also vision and mission company. Research sample in this case are employees of BPK RSJ of Bali at treatment shares.

Using technique correlation of Pearson Product Moment for examining the first hypothesis, gets the result that there is a positive relationship between job satisfaction and organizational commitment. While examining of the second hypothesis using chi square technique and the result shows a difference on organizational commitment between respondents with external locus of control and those with internal locus of control. The internal locus control respondent tend to have a higher organizational commitment than the external locus of control respondent.

KATA PENGANTAR

Ucapan syukur penulis sampaikan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas

keselamatan dan kasih yang dilimpahkan sehingga penulis bias menyelesaikan

skripsi ini tanpa ada hambatan yang berarti.

Penulisan skripsi ini bertujuan untuk memenuhi salah satu syarat untuk

meraih gelar kesarjanaan di bidang ekonomi pada Fakultas Ekonomi Universitas

Sanata Dharma. Banyak pihak yang telah membantu penulis dalam melakukan

penulisan skripsi in i. Dalam kesemapatan ini penulis ingin mengucapkan rasa

terima kasih atas bimbingan dan dorongan yang telah diberikan sehingga skripsi

ini selesai. Ucapan terima kasih itu diantaranya penulis sampaikan kepada :

1. Bapak Drs. Alex Kahu Lantum, M.S. selaku Deka n Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma.

2. Bapak Drs. G. Hendra Poerwanto, M.Si selaku Kaprodi Manajemen yang

telah banyak membantu sehingga penulisan skripsi ini berjalan lancar.

3. Ibu C. Wahyu ER, M.Si sebagai dosen pembimbing pertama yang telah

banyak memberikan masukan dan bimbingan yang sangat berguna dalam

penulisan skripsi ini.

4. Bapak Drs. HG. Suseno TW. M.S, selaku dosen pembimbing kedua yang telah

banyak memberikan saran dan masukan dalam penulisan skripsi ini.

5. Seluruh staf dan karyawan BPK RSJ Propinsi Bali yang telah meluangkan

banyak waktunya untuk memberikan data selama penulis melakukan

penelitian.

6. Kepada saudara – saudara sepupuku, Komang, Kadek, Mbok Ngah Moyo,

Mbok Anik yang senantiasa mendoakan agar penulisan skripsi ini bisa cepat

terselesaikan

7. Segenap mahasiswa Poltakes Denpasar yang sedang melakukan praktek di

BPK RSJ Propinsi Bali terutama di ruang Bratasena. Siwi, Ayu, dkk. Terima

kasih atas bantuan kalian dalam mengumpulkan kuesioner yang telah penulis

sebarkan.

8. Anak – anak manajemen angkatan ’02 yang secara tidak langsung

memberikan dorongan semangat sehingga penulis sangat terpacu untuk cepat

meneyelesaikan skripsi ini.

9. Kepada sahabatku Alfon yang telah mau mendengarkan kesulitan – kesulitan

yang penulis alami dalam penulisan skripsi ini.

10. Sahabat – sahabatku terutama Iwan, Yoyok, Budi, Dwi dan semua sahabat

yang tidak bisa penulis tulis satu persatu terima kasih atas semua cobaan dan

godaan yang telah kalian berikan sehingga penulis semakin kuat dan tegar.

Saran dan kritik sangat penting sebagai bahan pertimbangan dalam

peyempurnaan skripsi ini nantinya. Karena penulis menyadari bahwa skripsi ini

masih jauh dari sempurna dan masih banyak kekurangan.

Yogyakarta, 26-3-2007

Penulis,

(I Ketut Suardika)

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL …………………………………………… i

LEMBAR PENGESAHAN ……………………………………. ii

LEMBAR PERSETUJUAN …………………………………… iii

MOTTO ………………………………………………………… iv

PERSEMBAHAN ………………………………………………. v

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ………………………… vi

ABSTRAK ………………………………………………………. vii

ABSTRACT ……………………………………………………. . viii

KATA PENGANTAR ………………………………………….. ix

DAFTAR ISI …………………………………………………….. x i

DAFTAR TABEL ………………………………………………. xiii

DAFTAR GAMBAR ……………………………………………. xiv

BAB I. PENDAHULUAN ………………………………………. 1

A. Latar Belakang Masalah ………………………………… 1

B. Rumusan Masalah ……………………………………….. 4

C. Batasan Masalah …………………………………………. 5

D. Tujuan Penelitian ………………………………………… 5

E. Manfaat Penelitian ……………………………………….. 5

BAB II. LANDASAN TEORI ……………………………………. 7

A. Perilaku Organisasi ………………………………………. 7

B. Manajemen Sumber Daya Manusia …………………….. . 9

C. Fungsi MSDM …………………………………………….. 10

D. Kepuasan Kerja …………………………………………… 13

E. Efek Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan …… 15

F. Locus of Control …………………………………………… 19

G. Komitmen Organisasi ……………………………………… 24

H. Hipotesis ……………………………………………………. 28

BAB III. METODOLOGI PENELITIAN ……………………….. 29

A. Jenis Penelitian …………………………………………….. 29

B. Lokasi dan Waktu Penelitian ……………………………… 29

C. Subyek dan Obyek Penelitian …………………………… 29

D. Variabel Penelitian ………………………………………. 30

E. Populasi dan Sampel …………………………………….. 30

F. Metode Penentuan Sampel ……………………………… 31

G. Teknik Pengumpulan Data ……………………………… 31

H. Jenis dan Sumber Data ………………………………….. 33

I. Validitas dan Reliabilitas ………………………………… 33

J. Teknik Analisis Data …………………………………….. 35

BAB IV. GAMBARAN UMUM BPK RSJ ……………………… 39

A. Riwayat BPK RSJ ………………………………………… 39

B. Tugas Pokok dan Fungsi …………………………………. 43

C. Analisis SWOT ……………………………………………. 43

D. Struktur Organisasi ………………………………………. 45

E. Visi dan Misi ………………………………………………. 49

F. Deskripsi Responden ……………………………………… 50

BAB V. ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ……………… 52

A. Uji Validitas ……………………………………………….. 52

B. Uji Reliabilitas …………………………………………….. 55

C. Analisis Data dan Pengujian Hipotesis ………………….. 56

D. Pembahasan ……………………………………………….. 65

BAB VI. KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN …. 69

A. Kesimpulan ………………………………………………… 69

B. Saran ……………………………………………………….. 70

C. Keterbatasan Penulisan …………………………………… 71

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Table III.1 Tabel Nilai Koefisien Korelasi ……………………. 37

Table III.2 Tabel Kontingensi ( r x k ) ……………………. 38

Tabel IV.1 Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja ………… 50

Tabel IV.2 Deskripsi Responden Berdasarkan Usia ……………. 51

Table V.1 Hasil Pengujian Kuesioner Kepuasan Kerja ……………. 53

Table V.2 Hasil Pengujian Validitas Kuesioner Komitmen Organisasi 54

Tabel V.3 Hasil Pengujian Validitas kuesioner LoC ……………. 55

Table V.4 Tabel Statistik Deskriftif Variabel ……………………. 57

Tabel V.5 Skor Kepuasan Kerja ……………………………………. 58

Tabel V.6 Skor Komitmen Organisasi ……………………………. 58

Table V.7 Tipe Locus of Control ……………………………………. 59

Table V.8 Tabel Kontingensi ……………………………………. 64

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Struktur Organisasi BPK RSJ Propinsi Bali………… 48

Gambar 1.2 Daerah Penerimaan dan Penolakan Ho (hipotesis I)…… 60

Gambar 1.3 Daerah Penerimaan dan Penolakan Ho (hipo tesis I)…… 62

Gambar 1.4 Daerah Penerimaan dan Penolakan untuk uji Chi Square 64

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Di era globalisasi ini segalanya bergerak sangat cepat, persaingan sangat

ketat. Perusahaan dituntut harus cepat, efisien, dan menghasilkan produk yang

berkualitas dengan harga terjangkau. Oleh karena itu manajer ditantang untuk

terus-menerus mempercepat penciptaan produk dan siklus pengiriman,

memangkas biaya, dan meningkatkan kualitas. Apapun ukuran dan tujuan

organisasi serta teknologi yang terlibat, manusia adalah penentu utama dalam

menghadapi tantangan yang luar biasa ini. Pemahaman mengenai perilaku

manusia di tempat kerja akan menjadi alat yang berharga untuk berhasil dalam

persaingan.

Manusia atau tenaga kerja merupakan bagian utama dalam pemrosesan

input menjadi output, karena itu tenaga kerja menjadi faktor yang sangat

menentukan keberhasilan pencapaian tujuan perusahaan. Karena alasan itulah

perusahaan harus memperhatikan karyawannya, memotivasi, dan memberi

dorongan supaya karyawan merasa lebih dihargai. Dengan adanya penghargaan

dari perusahaan akan mendorong karyawan bekerja semaksimal mungkin

sehingga bisa tercipta kepuasan kerja.

Menurut Pasoloran (dikutip dalam Simak, volume I oktober,2003:13)

kepuasan kerja adalah suatu yang menyenangkan atau secara emosional positif

2

yang menyatakan hubungan dengan penilaian atas suatu pekerjaan atau

pengalaman kerja. Kepuasan kerja yang rendah cenderung akan berpengaruh pada

tingkat turnover karyawan dan tingkat hadir karyawan. Sedangkan kepuasan kerja

yang tinggi akan memberikan hasil dalam beberapa dampak pada pekerjaan

seperti kurangnya keluhan pekerjaan dan kebutuhan waktu untuk mempelajari

tugas dalam hubunganya dengan pekerjaan. Jadi apabila kepuasan kerja karyawan

bisa tercapai maka perusahaan akan memperoleh banyak keuntungan. Pada

dasarnya kepuasan kerja bersifat individu, setiap individu memiliki tingkat

kepuasan kerja yang berbeda-beda sesuai dengan system nilai yang berlaku pada

dirinya. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan

individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja yang dirasakan.

Sebaliknya, apabila semakin sedikit aspek yang sesuai dengan keinginan individu

tersebut, maka semakin rendah tingkat kepuasan yang dirasakannya.

Perusahaan sebagai penyedia lahan pekerjaan harus mempunyai komitmen

untuk bisa menciptakan kepuasan kerja karyawan. Komitmen organisasi sebagai

suatu sikap merupakan keinginan yang kuat untuk mengutamakan organisasi,

mendukung nilai dan tujuan organisasi serta meningkatkan usaha pada tingkat

yang lebih tinggi (Pasoloran dikutip dalam Simak volume I oktober,2003:14).

Dengan kata lain sikap ini merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan

merupakan suatu proses yang berlangsung secara terus menerus dimana

dibutuhkan partisipasi organisasional yang tepat.

Komitmen organisasi dan kepuasan kerja adalah dua hal yang sering

dijadikan pertimbangan saat mengkaji pergantian karyawan. Kedua sikap ini

3

berhubungan dengan personalitas yang menjadi variabel penting dalam studi

perilaku organisasi. Berbicara tentang personalitas tidak lepas da ri individu, yang

mempunyai banyak kewajiban pribadi yang mereka tanggung untuk setiap

perilaku mereka dan konsekuensinya. Julian Rotter, (dikutip dalam

Kreitner,Kinicki,2005:179) seorang peneliti kepribadian mengidentifikasikan

suatu dimensi kepribadian yang diberi nama Locus Of Control. Ia berpendapat

bahwa orang cenderung menghubungkan penyebab dari perilaku terutama pada

diri mereka sendiri atau pada faktor lingkungan. Ciri dari perilaku ini

menghasilkan pola perilaku yang berbeda.

Locus of control dibagi menjadi dua tipe yaitu internal dan eksternal. Bagi

individu yang percaya bahwa dirinya mengendalikan peristiwa dan

konsekuensinya dikatakan memiliki locus of control internal. Sebaliknya bagi

individu yang percaya bahwa peristiwa dan konsekuensi yang ada sekarang adalah

hasil yang melampaui kendali mereka disebut tipe eksternal (Kreitner,

Kinicki,2005:179)

Kedua tipe Locus of control ini memiliki implikasi terhadap sistem

penghargaan dan kepuasan kerja. Fakta bahwa tipe internal memiliki suatu

keyakinan yang lebih besar bahwa usaha mereka mengarah pada prestasi,

sehingga tipe ini lebih menyukai dan merespons secara lebih produktif pada

insentif-insentif seperti pembayaran yang pantas atau komisi penjualan yang

pantas. Karena itu sangatlah penting bagi perusahaan untuk mengetahui tipe -tipe

yang dimiliki karyawannya untuk mempermudah merancang sistem penghargaan,

penempatan karyawan sampai pada pengembangan karir karyawan.

4

Dimensi dari Locus of Control merupakan gambaran dari personalitas

yang dimiliki oleh seorang individu dan hanya tampak secara eksternal. Dimensi-

dimensi itu antara lain ciri atau sifat, kesadaran pada diri sendiri, dan interaksi

dengan orang lain.

Berdasarkan uraian diatas penulis sangat tertarik untuk melakukan

penelitian tentang “Analisis Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan

Komitmen Organisasi”. Studi kasus pada Badan Pelayanan Khusus Rumah Sakit

Jiwa Propinsi Bali pada bagian Keperawatan.

B. Rumusan Masalah

Dengan latar belakang yang telah diuraikan diatas, penulis merumuskan

permasalahan sebagai berikut :

1. Apaka h ada hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen

organisasi?

2. Apakah ada perbedaan komitmen organisasi antara responden yang

mempunyai locus of control tipe eksternal dengan responden yang

mempunyai locus of control tipe internal?

5

C. Batasan Masalah

Agar masalah yang diteliti tidak terlalu luas maka peneliti membatasi

penelitiannya dengan memilih melakukan penelitian pada karyawan yang bekerja

di Badan Pelayanan Khusus Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali pada bagian

Keperawatan.

D. Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui apakah ada hubungan antara kepuasan kerja dengan

komitmen organisasi.

2. Untuk mengetahui apakah ada perbedaan komitmen organisasi antara

responden yang mempunyai locus of control tipe eksternal dengan responden

yang mempunyai locus of control internal.

E. Manfaat Penelitian

Hasil dari penelitian diharapkan bisa memberi manfaat bagi perusahaan,

penulis dan bagi Universitas Sanata Dharma

1. Bagi perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan bisa memberi masukan dalam menentukan

kebijakan untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan, komitmen organisasi

dan juga menentukan system kompensasi.

6

2. Bagi Universitas

Hasil dari penelitian diharapkan bisa menjadi tambahan referensi di

perpustakaan Universitas Sanata Dharma dan dapat diguna kan untuk

menambah pengetahuan pembaca serta bisa menjadi dasar untuk penelitian

selanjutnya.

3. Bagi Penulis

Kegiatan penelitian ini merupakan penerapan semua bidang ilmu yang telah

didapat di dunia kerja yang sebenarnya untuk mengetahui sejauh mana ilmu

sudah dikuasai.

7

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Perilaku Organisasi

Organisasi adalah suatu unit sos ial yang dikoordinasikan secara sengaja,

terdiri dari dua orang atau lebih yang berfungsi pada suatu basis yang relatif

bersinambung untuk mencapai tujuan atau serangkaian tujuan (Robbins,2003:4).

Berdasarkan definisi tersebut, dapat disimpulkan perusahaan manufaktur dan jasa

adalah organisasi. Demikian pula sekolah, rumah sakit, toko eceran, kantor polisi

dan juga badan pemerintah. Orang-orang yang mengawasi kegiatan-kegiatan

organisasi dan bertanggung jawab atas pencapaian tujuan organisasi ini disebut

sebagai manajer (meskipun kadang disebut sebagai administrator, terutama dalam

organisasi nirlaba).

Organisasi merupakan suatu unit sosial yang sangat kompleks, karena

banyak aspek yang ada didala mnya. Untuk mempelajari unit sosial dan perilaku

manusia didalamnya dibutuhkan suatu disiplin ilmu yang disebut dengan perilaku

organisasi. Berikut ini merupakan definsi-definisi dari perilaku organisasi yang

dikutip dari pandangan para ahli.

1. Perilaku organisasi adalah bidang kajian interdisipliner untuk memahami dan

mengatur sumber daya manusia di tempat kerja yang lebih baik

(Kreitner,Kinicki,2005:9).

2. Perilaku organisasi adalah suatu bidang studi yang menyelidiki dampak

perorangan, kelompok, dan struktur pada perilaku dalam organisasi dengan

8

maksud menerapkan pengetahuan tentang hal-hal tersebut demi memperbaiki

keefektifan organisasi (Robbins,2003:10).

Dilihat dari definisinya perilaku organisasi berorientasi pada penelitian

maupun aplikasi. Tiga tingkatan analisis pada perilaku organisasi adalah individu,

kelompok, dan organisasi. Perilaku organisasi mencakup disiplin ilmu yang

beragam, termasuk psikologi, manajemen, sosiologi, statistik, politik sampai etika.

Hal ini telah menghasilkan banyak pandangan dan teori yang yang saling bersaing

tentang perilaku kerja manusia. Perilaku organisasi juga menekankan pada

perilaku yang dikaitkan dengan pekerjaan, kemangkiran, keluar masuknya

karyawan, produktivitas karyawan, kinerja manusiawi dan manajemen (Robbins,

2003:11).

Selain bisa dipelajari melalui teori, perilaku organisasi juga bisa dipelajari

melalui penelitian-penelitian yang berasal dari 5 sumber (Robbins, 2003:19)

yaitu :

1. Meta analisis

Meta analisis adalah sebuah teknik pengelompokkan statistik yang

memperbolehkan peneliti perilaku untuk mengambil kesimpulan secara umum

mengenai variable -variabel tertentu dari beberapa studi yang berbeda. Meta

analisis mengandung pelajaran karena memusatkan pada pola bukti penelitian

yang umum.

2. Studi lapangan

Dalam perilaku organisasi, studi lapangan meneliti proses individu atau

kelompok dalam sebuah latar belakang organisasi. Studi lapangan meliputi

9

situasi hidup yang sesungguhnya sehingga hasilnya sering kali memiliki

relevansi yang praktis dan dekat bagi para manajer.

3. Studi laboratorium

Dalam studi laboraturium, variabel dimanipulasi dan diukur dalam situasi

yang telah ditentukan. Karakteristik studi laboratorium yang terkendali

meningkatkan ketelitian dari sebuah penelitian. Tetapi harus berhati-hati

dalam mensosialisasikan hasil dari penelitian ini kepada manajemen

organisasi.

4. Survei sampel

Dalam survei sampel, digambarkan kesimpulan tentang kelompok yang

relevan. Penarikan kesimpulan yang umum tergantung pada kualitas te knik

sampling yang digunakan.

5. Studi kasus

Studi kasus adalah analisis mendalam mengenai individu, kelompok, atau

organisasi dari lingkupnya yang terbatas. Bidang studi kasus sangat realistis

tetapi hasilnya tidak dapat digeneralisasikan.

B. Manajemen Sumber Daya Manusia

Istilah manajemen sumber daya manusia juga dikenal dengan istilah

manajemen personalia atau kepegawaian. Beberapa definisi dari manajemen

sumber daya manusia menekankan pada proses perencanaan, pengorganisasian,

pengarahan, dan pengawasan dalam penggunaan sumber daya manusia untuk

10

mendukung tujuan dari organisasi. Berikut kutipan beberapa definisi dari

manajemen sumber daya manusia yang dikemukakan oleh para ahli:

1. Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,

dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, dan pemutusan

hubungan kerja, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dengan sumber daya

manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi dan masyarakat

(F ilippo,1988:5).

2. Manajemen personalia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian,

pemberian balas jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi

atau kelompok kerja (Simamora,1995:6)

3. Manajemen sumber daya manusia adalah proses perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan, pemberian

kompensasi, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud

menacapai tujuan perusahaan, individu dan masyarakat (Tulus, 1992:3).

C. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia memiliki dua fungsi yaitu fungsi

manajerial dan fungsi operasional (Ranupandojo, Husnan,1984:5). Berikut ini

dijelaskan lebih lanjut mengenai kedua fungsi tersebut.

1) Fungsi Manajerial

Ada beberapa kegiatan yang dilakukan didalam fungsi manajerial ini, yang

meliputi:

11

a) Perencanaan

Perencanaan adalah kegiatan pemilihan atau penetapan tujuan perusahaan

dan penentuan strategi, kebijaksanaan, program, prosedur dan anggaran

serta metode yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan perusahaan.

Penetapan tujuan ini akan memerlukan partisipasi aktif dari manajer

sumber daya manusia sesuai dengan pengetahuannya dibidang sumber

daya manusia.

b) Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah kegiatan penentuan sumber daya dan kegiatan

yang dibutuhkan untuk merancang dan mengembangkan kelompok kerja,

penugasan, wewenang, dan tanggung jawab serta koordinasi utnuk

mencapai tujuan perusahaan.

c) Pengarahan

Pengaharahan mencakup hal untuk memotivasi karyawan, mengarahkan

karyawan serta menyeleksi saluran-saluran komunikasi yang paling efektif

hingga memecahkan konflik -konflik.

d) Pengendalian

Pengendalian bertujuan untuk memantau kegiatan-kegiatan untuk

memastikan kegiatan itu dicapai sesuai dengan yang direncanakan dan

mengoreksi setiap penyimpangan yang terjadi.

2) Fungsi Operasional

Kegiatan-kegiatan yang dilakukan di dalam fungsi operasional adalah sebagai

berikut :

12

a) Pengadaan Tenaga Kerja (Personal Procurement)

Usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah tenaga kerja yang tepat untuk

mendukung tujuan perusahaan. Kegiatan ini mencakup penentuan

kebutuhan, penarikan, seleksi dan pempatan tenaga kerja.

b) Pengembangan Pekerja (Personal Development)

Kegiatan ini dilakukan untuk meningkatkan ketrampilan karyawan

melalui pelatihan-pelatihan agar karyawan bisa menjalankan tugas-tugas

yang dibebankan dengan baik.

c) Pemberian Kompensasi (Compensation)

Compensation merupakan pemberian penghargaan yang adil dan layak

bagi karyawan sesuai dengan pekerjaan yang telah dilakukan.

d) Pengintegrasian (Personal Integration)

Personal Integration adalah kegiatan untuk menyesuaikan keinginan

individu dengan keinginan organisasi dan masyarakat.

e) Pemeliharaan Kerja (Personal Maintenance)

Pemeliharaan kerja adalah kegiatan untuk mempertahankan dan

meningkatkan kondisi yang ada. Bagian ini menitikberatkan pada

pemeliharaan kondisi fisik karyawan dan program pelayanan bagi

karyawan.

13

D. Kepuasan Kerja (Job Satisfaction)

Kepuasan kerja adalah suatu efektivitas atau respons emosional terhadap

berbagai aspek pekerjaan (Kinicki,Kreitner,2005:271). Definisi ini berarti bahwa

kepuasan kerja bukanlah suatu konsep tunggal. Sebaliknya, seseorang dapat rela tif

puas dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu atau

lebih aspek lainnya. Definisi yang lain menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah

penilaian seorang karyawan terhadap seberapa puas atau tidak puasnya dia dengan

pekerjaannya merupakan penjumlahan yang rumit dari sejumlah unsur pekerjaan

yang diskret (Robbins,2003:101). Berikut ini adalah beberapa definisi tentang

kepuasan kerja :

1. Kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak

menyenangkan dengan mana karyawan memandang pekerjaan mereka

(Handoko,1992:193).

2. Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai

pekerjaan (Hasibuan,2001:199).

Kepuasan kerja bukanlah hal yang sede rhana baik dalam arti konsepnya

maupun analisisnya karena kepuasan kerja mempunyai arti yang beragam. Faktor-

faktor yang menyebabkan kepuasan kerja adalah sebagai berikut (Kreitner,

Kinicki,2005;271) :

1. Pemenuhan Kebutuhan.

Pemenuhan kebutuhan menjelaskan bahwa kepuasan ditentukan oleh

karakteristik dari sebuah pekerjaan memungkinkan seorang individu untuk

14

memenuhi kebutuhannya. Hal ini melukiskan bahwa kebutuhan yang tidak

terpenuhi dapat mempengaruhi kepuasan maupun berhentinya karyawan.

2. Ketidakcocokan

Kepuasan adalah hasil dari harapan yang terpenuhi. Harapan yang

terpenuhi mewakili perbedaan antara apa yang diharapkan oleh seorang

individu dari sebuah pekerjaan seperti upah dan kesempatan promosi yang

lebih baik, dengan kenyataan yang diterimanya. Pada saat harapan lebih

besar daripada kenyataan yang diterimanya maka seseorang akan merasa

tidak puas. Sebaliknya individu akan merasa puas jika ia mempertahankan

output yang diterimanya dan melampui harapan individunya.

3. Pencapaian Nilai

Gagasan yang melandasi pencapaian nilai adalah bahwa kepuasan berasal

dari persepsi bahwa suatu pekerjaan memungkinkan untuk pemenuhan

nilai-nilai kerja yang penting dari seorang individu. Nilai-nilai kerja yang

penting bagi seorang individu misalnya lingkungan kerja yang cocok,

penghargaan, dan pengakuan dari atasan.

4. Persamaan.

Faktor ini menunjukkan bahwa kepuasan adalah suatu fungsi dari

bagaimana individu diperlakukan secara adil di tempat kerja. Kepuasan

berasal dari persepsi seseorang bahwa output pekerjaan relatif sama

dengan inputnya. Para karyawan merasakan keadilan terhadap upah dan

mempunyai kesempatan promosi yang sama dengan karyawan lainnya.

15

5. Komponen Watak/Genetik

Secara khusus faktor watak/genetik didasarkan pada keyakinan bahwa

kepuasan kerja merupakan sebagaian sifat pribadi atau faktor ge netika.

Oleh karena itu faktor ini menunjukkan bahwa perbedaan individu adalah

sama pentingnya dalam menjelaskan kepuasan kerja dengan karakteristik

lingkungan kerja.

E. Efek Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Kepentingan para manajer pada kepuasan kerja cenderung berpusat pada

efeknya terhadap kinerja karyawan. Pada bagian ini penulis akan menjabarkan

pengaruh kepuasan kerja terhadap variabel-variabel penting yang menunjukkan

kinerja karyawan. Variabel-variabel itu antara lain sebagai berikut

(Robbins,2003:103) :

1) Produktivitas

2) Kemangkiran karyawan

3) Keluar masuknya karyawan

4) Komitmen organisasi

5) Motivasi kerja karyawan

6) Prestasi kerja

7) Stress yang dirasakan.

Oleh karena banyaknya variabel-variabel yang mampu menunjukkan

kinerja karyawan di suatu organisasi maka penulis hanya memilih variabel-

variabel yang dianggap paling penting.

16

1) Kepuasan kerja dan produktivitas

Karyawan yang bahagia tidak selalu pekerja yang produktif, tetapi pada

tingkat individual bahwa mungkin produktivitaslah yang menimbulkan kepuasan

bagi karyawan. Ketika kepuasan dan data produktivitas dikumpulkan untuk

organisasi secara keseluruhan, diketahui bahwa organisasi dengan karyawan yang

memiliki tingkat kepuasan sangat tinggi cenderung bekerja sangat efektif. Dan

memiliki produktivitas yang sangat tinggi.

2) Kepuasan kerja dan kemangkiran karyawan

Karyawan yang memiliki tingkat kepuasan kerja rendah biasanya

mempunyai tingkat kemangkiran yang tinggi, ini membuktikan bahwa hubungan

antara kepuasan kerja dan kemangkiran adalah secara konsisten negatif. Tetapi

untuk kasus tertentu organisasi yang memberikan tunjangan cuti sakit yang

longgar bisa mendorong karyawan untuk mengambil cuti sakit termasuk

karyawan yang puas dengan pekerjaannya.

3) Kepuasan kerja dan turn over karyawan

Kepuasan kerja juga mempunyai hubungan yang negatif dengan tingkat

turn over karyawan, tetapi hubungan ini cenderung lebih kuat daripada yang

ditemukan di kemangkiran karyawan. Faktor-faktor seperti kondisi pasar kerja,

pengharapan mengenai kesempatan kerja alternatif dan panjangnya masa kerja

dalam organisasi itu merupakan kendala yang penting pada keputusan untuk

meninggalkan pekerjaan sekarang. Secara khusus, tingkat kepuasan kurang

penting dalam meramalkan keluarnya karyawan untuk mereka yang mempunyai

kinerja tinggi. Karena la zimnya organisasi akan melakukan upaya yang cukup

17

besar untuk menahan orang-orang itu. Mereka mendapatkan upah yang tinggi,

pujian, pengakuan, kesempatan promosi yang besar, dan banyak lagi. Hal inilah

yang sebenarnya menjadi alasan kenapa seorang karyawan tetap bekerja di suatu

organisasi.

4) Kepuasan kerja dan komitmen organisasi.

Komitmen organisasi mencerminkan bagaimana seorang individu

mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan serikat dengan tujuan-

tujuannya. Para manajer disarankan untuk meningkatkan kepuasan kerja dengan

tujuan untuk mendapatkan komitmen yang tinggi dari karyawannya. Karena

komitmen yang tinggi terhadap perusahaan dapat mempermudah terwujudnya

produktivitas yang lebih tinggi.

5) Kepuasan kerja dan motivasi kerja karyawan

Motivasi dan kepuasan kerja mempunyai hubungan yang positif dan

signifikan. Sehingga para manajer harus mempertimbangkan untuk meningkatkan

kepuasan kerja karyawan yang menyebabkan motivasi kerja karyawan akan

semakin tinggi pula. Karena kepuasan dengan pengawasan juga berkorelasi

signifikan dengan motivasi maka disarankan para manajer mempertimbangkan

bagaimana perilaku mereka mempengaruhi kepuasan karyawan.

6) Kepuasan kerja dan prestasi karyawan

Salah satu perdebatan yang terbesar dalam pusat penelitian organisasi

adalah hubungan antara kepuasan kerja dan prestasi karyawan. Herzberg

berpendapat bahwa kepuasan kerja mengarah pada prestasi kerja yang lebih

tinggi. Sementara peneliti yang lain mengatakan bahwa prestasi tinggilah yang

18

menyebabkan timbulnya kepuasan. Dala m usaha untuk menyelesaikan perdebatan

ini maka dilakukan lagi penelitian dengan menganalisi hasil-hasil dari 74

penelitian sebelumnya. Ditemukan bahwa terdapat hubungan positif yang lemah

antara kepuasan kerja dan prestasi kerja. Para peneliti mengidentifikasi dua alasan

kunci yaitu; pertama, kepuasa kerja secara teoritis tidak diharapkan memiliki

suatu pengaruh yang kuat terhadap perilaku, misalnya prestasi dan berhentinya

karyawan. Sebaliknya kepuasan secara hipotesis mempengaruhi prestasi kerja

secara tidak langsung melalui tujuan atau usaha seorang karyawan. Kedua, pada

masalah keakuratan pengukuran prestasi seorang individu. Karena hasil penelitian

yang menemukan hubungan positif yang lemah disebabkan oleh tidak lengkapnya

ukuran dari prestasi kerja individu.

7) Kepuasan kerja dan stres yang dirasakan

Stress dapat memberikan dampak yang negatif terhadap organisasi dan

kesehatan individu. Stres juga berkorelasi postif dengan ketidakhadiran karyawan,

penyakit, dan infeksi dari virus. Diharapkan para manaje r berusaha untuk

mengurangi dampak negatif dari stres denga n cara memperbaiki kepuasan kerja

karyawan.

Karyawan yang tidak puas biasanya melakukan berbagai tindakan untuk

mengekspresikan ketidakpuasan itu, misalnya dengan cara mengeluh kepada

atasan, tidak patuh, atau bisa saja mencuri milik organisasi. Secara umum ada

empat cara karyawan mengekspresikan ketidakpuasannya terhadap pekerjaannya

(Robbins,2003:105), yaitu :

19

1) Exit

Exit adalah perilaku yang mengarah untuk meninggalkan organisasi. Hal

ini mencakup pencarian posisi baru maupun minta berhenti.

2) Suara / voice

Suara / voice diartikan sebagai tingkah laku yang aktif dan konstruktif

mencoba memperbaiki situasi. Hal ini dilakukan dengan memberikan

saran, membahas masalah-masalah dengan atasan, dan beberapa bentuk

kegiatan serikat buruh.

3) Kesetiaan / loyalty

Kesetiaan / loyalty merupakan tindakan yang pasif tetapi optimistis

menunggu kondisi kerja semakin membaik. Tindakan ini termasuk

berbicara membela organisasi, menghadapi kritik, mempercayai organisasi

untuk melakukan tindakan yang tepat.

4) Pengabaian / neglect

Pengabaian / neglect adalah tindakan yang pasif dan memberikan kondisi

semakin memburuk. Hal ini diperlihatkan dengan cara mangkir dari kerja,

datang terlambat, dan tingkat kekeliruan yang meningkat.

F. Locus of Control

Locus of control pertama kali diidentifikasi oleh seorang peneliti

kepribadian yang bernama Julian Rotter (Pasoloran dalam Simak volume I

oktober;2003). Ia berpendapat bahwa orang cenderung menghubungkan penyebab

dari perilaku terutama pada diri mereka sendiri atau pada faktor lingkungan.

20

Dimensi locus of control pada personalitas yang digambarkan sebagai pembagian

individu berdasarkan tingkat dimana mereka menerima tanggung jawab secara

personal serta apa yang terjadi pada mereka . Locus of control bukan merupakan

suatu sikap bawaan dari lahir melainkan terbentuk melalui proses yang

berhubungan dengan faktor -faktor lingkungan. Sehingga tidak ada manusia yang

mempunyai locus of control internal saja ataupun eksternal saja.

Berikut beberapa pengertian tentang locus of control :

1. Locus of control adalah perasaan seseorang mengenai lokasi (tempat) yang

membuat dirinya sukses atau gagal, yaitu lokasinya pada dirinya sendiri

atau tergantung pada pihak di luar dirinya (Soehardi Sigit,2003:28)

2. Locus of control is the extent to which individuals believe that control over

their lives lies within their own control or in environment forces beyond

their control (Vecchio,1991:87).

3. Locus of control adalah persepsi sejauh mana orang yakin bahwa mereka

menjadi tuan atas nasib mereka sendiri (Robbins,2003:126).

4. Locus of Control adalah persepsi seseorang terhadap keberhasilan atau

kegagalannya dalam melakukan kegiatan yang dihubungkan dengan factor

eksternal seperti keberuntungan, nasib dan kekuasaan atasan serta

dihubungkan juga dengan factor internal individu yang mencakup

kemampuan kerja, kerja keras ataupun tindakan yang ada kaitannya

dengan kegiatan yang akan dilakukan (dikutip dalam Rita Johan;2002).

21

Secara umum locus of control dibedakan menjadi 2 tipe yaitu locus of

control tipe eksternal dan locus of control tipe internal

(Kreitner,Kinicki,2005:179) :

1. Locus of control tipe eksternal

Menurut Robbins (2003:126) tipe eksternal adalah individu yang yakin

bahwa apa yang terjadi pada diri mereka terkontrol oleh kekuatan-

kekuatan dari luar seperti nasib atau kesempatan. Sedangkan menurut

Kreitner & Kinicki (2005:179) tipe eksternal adalah individu akan

mengkaitkan hasil yang dicapai dengan lingkungan yang diluar kendali

individu tersebut.

Untuk memperjelas konsep ini penulis akan memberikan ilustrasi.

Misalnya ketika menghadapi ujian, orang-orang yang memiliki locus of

control tipe eksternal akan menghubungkan hasil ujiannya dengan sesuatu

yang bersifat eksternal seperti soal-soal ujian yang mudah, atau hari yang

sangat baik, penilaian yang tidak adil, bahkan karena lagi ada persoalan

rumah.

2. Locus of control tipe internal

Tipe internal adalah individu akan mengkaitkan hasil yang dicapai dengan

tindakan atau usaha yang telah dilakukannya (Kreitner,Kinicki,2005:179).

Tipe internal merupakan individu-individu yang yakin bahwa mereka

mengontrol apa yang terjadi pada mereka (Robbins,2003:126). Untuk

memperjelas penulis kembali akan menggunakan ilustrasi hasil uijan. Bagi

individu yang mempunyai locus of control tipe internal maka mereka akan

22

menghubungkan hasil ujian yang mereka capai dengan usaha yang mereka

lakukan. Seperti karena sudah belajar dengan tekun ataupun sebaliknya

karena tidak belajar. Berbeda dengan tipe eksternal, individu tipe internal

dalam menghadapi situasi yang sama cenderung percaya bahwa hasil-hasil

organisasi berasal dari tindakan mereka sendiri. Jadi, jika ada kemunduran

dalam organisasi, maka mereka yakin bahwa tidak yang patut disalahkan

selain mereka sendiri. Selain itu tipe internal yang tidak puas lebih

mungkin untuk keluar dari sebuah pekerjaan yang tidak memuaskan itu.

Hasil penelitian terhadap karyawan dari beberapa perusahaan besar di

Amerika Serikat tentang locus of control menemukan beberapa perbedaan antara

tipe eksternal dengan internal. Perbedaan-perbedaan itu antara lain sebagai berikut

(Kreitner,Kinicki,2005:180) :

1. Kelompok internal menunjukkan motivasi kerja yang lebih besar

dibandingkan kelompok eksternal.

2. Kelompok internal memiliki pengharapan yang lebih kuat bahwa usaha

akan mengarah pada prestasi.

3. Kelompok internal menunjukkan prestasi yang lebih tinggi pada tugas-

tugas yang melibatkan proses belajar atau pemecahan masalah, dimana

prestasi mengarah penghargaan yang berarti.

4. Terdapat hubungan yang sangat kuat antara kepuasan kerja dengan

prestasi kerja bagi kelompok internal dibandingkan bagi kelompok

eksternal.

23

5. Kelompok eksternal cenderung lebih khawatir daripada kelompok internal.

6. Kelompok internal memperoleh gaji yang lebih tinggi dan peningkatan

gaji yang lebih besar dibandingkan kelompok eksternal.

Perbedaan locus of control ini memberikan implikasi yang berbeda bagi

para manajer dalam pengambilan keputusan tentang tenaga kerja. Karena

kelompok internal memiliki suatu kencenderungan untuk percaya bahwa mereka

mengenda likan lingkungan kerja melalui perilaku mereka, maka mereka akan

berusaha menunjukkan kendalinya terhadap perusahaan. Ini dapat dilakukan

dengan mencoba mempengaruhi prosedur kerja, kondisi kerja, penugasan, atau

hubungan dengan rekan kerja dan pengawasnya . Kelompok internal mungkin

menolak usaha seorang manajer untuk mengawasi pekerjaan mereka secara dekat.

Oleh karena itu manajemen akan menempatkan kelompok internal pada pekerjaan

yang memerlukan inisiatif tinggi dengan kepatuhan rendah.

Kelompok eksternal di sisi lain, mungkin lebih setuju dengan pekerjaan

yang lebih terstruktur yang memerlukan kerelaan yang lebih besar, partisipasi

langsung juga dapat meningkatkan sikap dan prestasi kelompok eksternal. Namun

yang terpenting disini adalah perasaan karyawan tentang locus of control baik

internal maupun eksternal mempunyai pengaruh yang berbeda pada penampilan

kerja dan kepuasan kerja karyawan.

Locus of control juga mempunyai implikasi terhadap sistem penghargaan.

Kenyataan bahwa kelompok internal mempunyai keyakinan yang lebih besar

bahwa usaha mereka mengarah pada prestasi, kelompok internal cenderung

24

merespons secara positif pada insentif seperti pembayaran yang pantas atau

komisi penjualan yang layak.

G. Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi adalah derajat sejauh mana seorang karyawan

memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya serta berniat

mempertahankan keanggotaan dalam organisasi (Robbin,2003:92). Selain itu

komitmen organisasi juga dapat didefinisikan sebagai suatu kepercayaan terhadap

tujuan-tujuan dan nilai-nilai organisasi. Sebagai suatu kemauan untuk

menggunakan usaha yang sungguh-sungguh guna kepentingan organisasi dan

profesi, atau sebagai suatu keinginan untuk memelihara keanggotaan dalam

organisasi.

Sebagai suatu sikap biasanya komitmen organisasi mencerminkan secara

luas sejauh mana individu mengenal organisasi tempat mereka bekerja. Tingginya

komitmen organisasi menggambarkan kuatnya dukungan pada tujuan dan nilai

organisasi, kemauan untuk menggunakan usaha untuk kepentingan organisasi

serta kuatnya keinginan untuk bertahan dalam organisasi.

Berikut ini adalah beberapa pengertian komitmen organisasi :

1. Menurut Porter dan Modway komitmen organisasi adalah kekuatan yang

bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya ke

dalam organisasi (dikutip dalam Sri Kuntjoro, e-psikologi.com,25 Juli:2002).

2. Komitmen organisasi menurut Richard M. Steers adalah rasa identifikasi

(kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk

25

berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi) dan loyalitas

(keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang

dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap organisasinya (dikutip dalam Sri

Kuntjoro, e-psikolgi.com, 25 Juli, 2002).

3. Sedangkan Greenberg dan Baron mendifinisikan komitmen organisasi sebagai

gambaran seberapa jauh seorang individu melibatkan dirinya pada organisasi

dan keinginan untuk tetap bekerja di organisasi itu (dikutip dalam Sri

Kuntjoro, e-psikolgi.com, 25 Juli, 2002).

Jenis komitmen organisasi menurut Allen dan Mayer (dikutip dalam Sri

Kuntjoro, e-psikolgi.com, 25 Juli, 2002), dibedakan menurut tiga komponen yaitu

1. Komponen Afektif

Afektif berkaitan dengan emosional, identifikasi dan keterlibatan karyawan

dalam suatu organisasi.

2. Komponen Normatif.

Komponen ini berkaitan dengan perasaan-perasaan karyawan tentang

kewajiban yang harus ia berikan kepada organisasi.

3. Komponen Continuance

Continuance berarti komponen berdasarkan persepsi karyawan tentang

kerugian yang akan ia hadapi bila keluar dari organisasi.

26

Menurut Allen dan Mayer (dalam Sri Kuntjoro, e-psikolgi.com, 25 Juli,

2002) setiap komponen mempunyai karakteristik atau dasar yang berbeda.

Karyawan dengan komponen afektif tinggi, masih bergabung dengan organisasi

karena keinginan untuk tetap menjadi bagian organisasi. Sementara karyawan

dengan komponen continuance tinggi, tetap bergabung dengan organisasi tersebut

karena mereka merasa membutuhkan organisasi itu. Sedangkan karyawan yang

memiliki komponen normatif yang tinggi, tetap menjadi anggota organisasi

karena harus melakukannya.

Karena ada perbedaan karakteristik dari tiga komponen diatas maka

tingkah laku karyawan juga akan terpengaruh. Karyawan akan mempunyai

tingkah laku yang berbeda berdasarkan jenis komitmen organisasi yang

dimilikinya. Misalnya karyawan yang memiliki komitmen organisasi jenis afektif

akan berbeda tingkah lakunya dengan karyawan yang mempunyai komitmen

organisasi jenis continuance ataupun dengan normatif. Karyawan yang benar-

benar mempunya i keinginan untuk menjadi anggota organisasi akan bertindak

sesuai dengan tujuan dan keinginan organisasi.

Sebaliknya karyawan yang terpaksa menjadi anggota organisasi akan

menghindari kerugian finansial atau kerugian lain, sehingga mungkin tidak akan

melakukan usaha yang maksimal. Sementara itu komponen normatif yang

berkembang sebagai hasil dari pengalaman sosialisasi tergantung dari seberapa

besar perasaan karyawan terhadap kewajibannya kepada organisasi. Komponen

normative memberikan perasaan kepada karyawan untuk memberikan balasan

atas apa yang ia terima dari organisasi.

27

Menurut Pasoloran komitmen organisasi dipengaruhi oleh berbagai aspek

antara lain (dikutip dalam Simak,volume I oktober,2003:16) :

1. Aspek khusus pada pekerjaan mereka sendiri. Tingginya tingkat

pertanggungjawaban dan otonomi dihubungkan dengan pekerjaan yang

diterima, kurangnya rutinitas dan pekerjaan yang banyak menarik perhatian.

2. Komitmen organisasi dipengaruhi oleh eksistensi pada kesempatan karyawan.

3. Karakteristik personal secara khusus seperti Locus of Control.

4. Komitmen organisasi secara khusus dipengaruhi oleh faktor -faktor khusus

yang berhubungan dengan penyusunan kerja secara umum.

Banyak individu merasa dipuaskan oleh atasan mereka yang memberikan

penilaian kerja yang adil, dan besarnya perasaan mereka bahwa organisasi

memperhatikan mereka akan menyebabkan meningkatnya komitmen mereka

terhadap organisasi. Seorang karyawan dapat merasa tidak puas terhadap

pekerjaan tertentu dan menganggapnya sebagai suatu kondisi sementara, tetapi

tidak puas terhadap organisasi adalah sebagai suatu keseluruhan. Bila

ketidakpuasan merambat ke organisasi itu, lebih besar kemungkinan karyawan itu

akan mempertimbangkan untuk berhenti.

Komitmen organisasi mencerminkan bagaimana seorang individu

mengidentifikasi dirinya dengan organisasi dan terikat dengan tujuan-tujuannya

(Robert, Kinicki,2005:274). Karena komitmen organisasi mempunyai hubungan

yang signifika n dengan kepuasan kerja, maka diharapkan para manajer

meningkatkan kepuasan kerja karyawannya. Jika kepuasan kerja karyawan

28

terpenuhi maka secara langsung akan meningkatkan komitmen karyawan terhadap

organisasi. Selanjutnya dengan komitmen yang tinggi dapat mempermudah

terwujudnya produktivitas kerja yang lebih tinggi juga.

H. Hipotesis

Dari uraian landasan teori di atas maka penulis merumuskan hipotesis

bahwa

1. “Ada hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi”

2. “Ada perbedaan komitmen organisasi antara responden yang mempunyai

locus of control tipe eksternal dengan responden yang mempunyai locus

of control tipe internal”.

29

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang dilakukan adalah studi pustaka dan studi kasus. Studi

pustaka sebagai langkah awal, yaitu mengumpulkan data sehubungan dengan

topik dengan mengumpulkan buku-buku untuk dijadikan referensi memperoleh

data landasan teori dan cara menganalisis data. Langkah selanjutnya adalah studi

kasus, yaitu penelitian dilakukan di lokasi yang memusatkan pada suatu obyek

tertentu.

B. Lokasi Penelitian dan Waktu Penelitian

Penelitian dilakukan di Badan Pelayanan Khusus Rumah Sakit Jiwa

Propinsi Bali pada bagian Keperawatan pada bulan Desember tahun 2006.

C. Subyek dan Obyek Penelitian

1. Subyek Penelitian

Subyek penelitian adalah orang-orang yang bertindak sebagai pemberi

informasi yang berhubungan dengan penelitian ini. Dalam penelitian ini

yang menjadi subyek penelitian adalah para karyawan yang bekerja pada

Badan Pelayanan Khusus Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali pada bagian

Keperawatan.

30

2. Obyek Penelitian

Obyek penelitian adalah variabel-variabel yang menjadi perhatian pokok

dalam penelitian. Dalam penelitian ini yang menjadi obyek penelitian

adalah Locus of Control tipe internal dan eksternal, komitmen organisasi

dan kepuasan kerja karyawan.

D. Variabel Penelitian

Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang dapat dijadikan obyek

penelitian atau faktor-faktor yang berperan dalam peristiwa atau gejala yang

diteliti. Ada dua variabel penelitian yaitu :

1. Variabel bebas / independent variable (x) adalah variabel yang menjelaskan

atau mempengaruhi variabel yang terikat. Variabel be bas dalam penelitian ini

adalah kepuasan kerja .

2. Variabel terikat / dependent variable (y) adalah variabel yang dijelaskan atau

dipengaruhi variabel bebas. Dalam penelitian ini variabel terikatnya adalah


E. Populasi dan Sampel

Populasi adalah keseluruhan obyek yang akan diteliti. Populasi dalam

penelitian ini adalah seluruh karyawan Badan Pelayanan Khusus Rumah Sakit

Jiwa Propinsi Bali pada bagian Keperawatan. Jumlah populasi dalam penelitian

ini adalah 148 orang.

31

Sampel adalah sebagian dari populasi yang karakteristiknya hendak diteliti

dan dianggap dapat mewakili keseluruhan populasi. Yang menjadi sample dalam

penelitian ini adalah sebagian atau lebih dari karyawan Badan Pela yanan Khusus

Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali pada bagian Keperawatan. Jumlah sampel dalam

penelitian adalah 91 orang.

F. Metode Penetuan Sampel

Untuk menentukan sample yang akan diteliti maka digunakan metode

penentuan sample dengan cara penentuan sample non probabilitas dengan teknik

incidental sampling , yaitu peneliti peneliti mengambil anggota populasi yang

secara incidenta l (kebetulan) dijumpai untuk dijadikan sample

(Djarwanto;2001:19).

G. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang dipakai ada lah :

1. Kuesioner

Teknik pengumpulan data ini dilaksanakan dengan memberikan daftar

pertanyaan yang ditujukan kepada para responden untuk memperoleh data

yang dibutuhkan mengenai locus of control karyawan, komitmen

organisasi dan kepuasan kerja karyawan. Pengukuran locus of control

dilakukan dengan menggunakan kuesioner yang dapat menentukan apakah

seorang bertipe internal atau eksternal. Variabel ini diukur dengan

menggunakan instrument yang dikembangkan oleh Rotter (1971) dengan

32

memberikan 1 poin pada setia p pasangan pernyataan sebagai berikut : 1A,

2B, 3A, 5A, 8B, 9A,10A (dikutip dari Kreitner, Kinicki;2005:181).

Sedangkan untuk pernyataan lainnya yaitu no 4, 6, 7 dan 11 satu poin

diberikan untuk pernyataan sebagai berikut : 4A, 6B, 7B dan 11A (Suhardi

Sigit,2003:30). Skor yang tinggi menunjukkan locus of control tipe

internal yang tinggi, sedangkan skor yang rendah akan menunjukkan locus

of control eksternal yang tinggi. Kepuasan kerja diukur dengan

menggunakan MSQ (Minnesota Satisfaction Questionare). Kuesioner

terdiri dari beberapa pertanyaan dimana masing-masing pertanyaan diberi

skala 1 sampai 5. Setelah diketahui nilai skala dari setiap pertanyaan maka

selanjutnya skala tersebut di jumlahkan sehingga akan diperoleh skor total

dari kepuasan kerja yang dimiliki responden. Untuk menentukan tinggi

rendahnya kepuasan kerja yang dimiliki terlebih dahulu dijumlahkan skor

total yang terkecil dengan skor total yang terbesar dan kemudian dibagi

dua. Kepuasan kerja tinggi apabila skor total lebih besar dari nilai yang

didapat dari penghitungan tersebut, sedangkan kepuasan kerja rendah

apabila skor total kurang dari nilai yang didapat dari hasil penghitungan

tersebut. Komitmen organisai berkaitan dengan suatu sikap yang

merefleksikan loyalitas karyawan terhadap organisasi diukur dengan

menggunakan Organizational Commitment Questionare (OCQ).

Intstrumen ini terdiri dari beberapa pernyataan yang mungkin mewakili

pengaruh yang dirasakan individu dimana mereka bekerja. Untuk

menentukan tinggi rendahnya komitmen organisasi yang dimiliki

33

langkahnya hampir mirip dengan kepuasan kerja yaitu dengan

menjumlahkan skor total terbesar dengan skor total terkecil kemudian

hasilnya dibandingkan dengan skor yang dimiliki oleh masing – masing

responden.

2. Dokumentasi

Teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara mengadakan

penelitian terhadap data yang sudah ada di perusahaan. Misalnya

mengenai sejarah berdirinya perusahaan, struktur organisasi, visi dan misi

perusahaan serta gambaran umum perusahaan.

H. Jenis dan Sumber Data.

1. Data primer yaitu data yang diperoleh langsung dari karyawan yang

bekerja di Badan Pelayanan Khusus Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali pada

bagian Keperawatan.

2. Data sekunder yaitu data mengenai obyek penelitian, khususnya mengenai

gambaran umum tentang kondisi Badan Pelayanan Khusus Rumah Sakit

Jiwa Propinsi Bali.

I. Validitas dan Reliabilitas

a. Validitas adalah sejauh mana suatu alat pengukur itu mengukur dengan

tepat apa yang ingin diukur. Validitas dalam penelitian ini dijelaskan

sebagai suatu derajat ketepatan alat ukur penelitian tentang isi atau arti

yang sebenarnya dari apa yang diukur. Hasil penelitian valid apabila

34

terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang

sesungguhnya terjadi pada obyek yang diteliti. Menurut Arikunto (dikutip

dalam Husein Umar,2003:93), langkah-langkah untuk menguji validitas

adalah sebagai berikut :

1. Mendefinisikan secara operasional suatu konsep yang akan diukur.

2. Melakukan uji coba pengukur pada sejumlah responden (minimal 30

responden).

3. Mempersiapkan table tabulasi jawaban.

4. Menghitung nilai korelasi antara data pada masing-masing pernyataan

dengan skor total dengan menggunakan rumus korelasi product

moment (Husein Umar,2003:93) sebagai berikut :

{ }{ }∑ ∑∑ ∑∑ ∑ ∑

−−

−=

2222 )()(

)()(

yynxxn

yxxynr

Keterangan :

x : jumlah alternative semua jawaban yang dipilih setiap responden dari

butir pernyataan.

y : jumlah total alternative jawaban pada keseluruhan pertanyaan yang

dipilih oleh responden.

n : jumlah sampel.

Dengan menggunakan taraf signifikansi 5% maka, kuesioner dinyatakan

valid apabila rxy > rtabel.

35

b. Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat

pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Rumus yang dapat

digunakan untuk mengukur reliabilitas adalah rumus spearman brown

teknik belah ganjil genap, (Husein Umar,2003:99) sebaga i berikut :

( )( )rxy

rxyrgg

+=

12

Keterangan :

rgg : reliabilitas instrument

rxy : indeks korelasi antara dua belahan instrument

y : jumlah total seluruh alternative jawaban

n : jumlah sampel.

Dengan taraf signifikansi 5% apabila rgghitung > rtabel maka kuesioner

dinyatakan sudah memenuhi syarat reliabilitas.

J. Teknik Analisis Data

Untuk menguji kebenaran hipotesis yang dituliskan pada bab II diatas

maka digunakanlah metode statistik yaitu korelasi linear sederhana dengan

metode Pearson Product Moment dan uji statistik chi square. Metode pearson

product moment digunakan untuk mengukur hubungan kepuasan kerja dengan

komitmen organisasi. Uji statistik chi square digunakan untuk mengukur

perbedaan komitmen organisasi antara responden locus of control tipe internal dan

eksternal. Langkah-langkah yang dilakukan dalam pengujian hipotesis ini adalah

sebagai berikut :

36

1. Untuk menguji hipotesis pertama yaitu ada hubungan antara kepuasan kerja

dengan komitmen organisasi, digunakan rumus sebagai berikut :

r = ( ) ( )2222 YYnXXn

YXXYn

Σ−ΣΣ−Σ

ΣΣ−Σ

Langkah selanjutnya untuk pengujian hipotesis pertama adalah menentukan

HA dan HO :

HO : r = 0, tidak ada hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen

organisasi

HA : r ≠ 0, ada hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen

organisasi

Dimana nilai r berkisar antara -1 sampai dengan 1 atau -1 < r < 1, apabila nilai

r bertanda negative maka hubungan yang terjadi adalah korelasi negative dan

apabila r bertanda pos itif maka hubungan yang terjadi adalah korelasi positif.

Nilai r semakin mendekati 1 maka semakin kuat pula hubungan yang terjadi

antara variabel kepuasan kerja dengan komitmen organisasi sebaliknya

semakin nilai r menjauhi angka 1 maka hubungan yang terjadi akan semakin

lemah. Menurut Young (dikutip dari Djarwanto,2001:179), menyatakan

bahwa koefisien korelasi ( r ) berkisar antara 0,70 sampai dengan 1,00

menunjukkan adanya derajat hubungan yang tinggi atau kuat. Koefisien

korelasi diantara 0,40 sampai dengan 0,70 menunjukkan derajat hubungan

yang sedang. Sedangkan untuk koefisien korelasi antara 0,20 sampai dengan

0,40 menunjukkan derajat hubungan yang rendah. Dan apabila koefisien

korelasinya kurang dari 0,20 dapat diabaikan.

Berikut adalah table yang menunjukkan kisaran nilai koefisien korelasi :

37

Tabel III.1 Table Nilai Koefisien Korelasi

Nilai Koefisien Korelasi ( r ) Arti

± 0,70 sampai dengan ± 1,00 Menunjukkan adanya derajat hubungan yang tinggi.

± 0,40 sampai dengan ± 0,69 Menunjukkan adanya derajat hubungan yang sedang.

± 0,20 sampai dengan ± 0,39 Menunjukkan adanya derajat hubungan yang rendah.

> ± 0,20 Menunjukkan adanya derajat hubungan yang sangat rendah sehingga bisa dapat diabaikan.

Sumber : Young (dikutip dalam Djarwanto,2001:179)

Untuk membuktikan apakah HO diterima atau ditolak maka dilakukan

pengujian dengan menggunakan rumus uji z :

11−

=

n

rz

Pada pengujian dua sisi, kesimpulan pengujian didapat apabila nilai ztabel ≤

nilai zhitung, dengan menggunakan taraf siginifikansi 5% maka HO ditolak dan

HA diterima.

2. Untuk menguji hipotesis yang kedua yaitu ada perbedaan komitmen organisasi

antara responden yang mempunyai locus of control tipe internal dengan

responden tipe eksternal digunakan rumus chi square dengan langkah-langkah

sebagai berikut (Djarwanto,2001:226) :

a. Menentukan hipotesis nol (HO) dan hipotesis alternative (HA) :

HO : tidak ada perbedaan komitmen organisasi antara responden yang

mempunyai locus of control tipe eksternal dengan responden tipe

internal.

38

HA : ada perbedaan komitmen organisasi antara responden yang

mempunyai locus of control tipe eksternal dengan responden tipe

internal responden.

b. Menentukan taraf signifikansi dengan derajat kebebasan rumusnya sebagai

berikut :

(df) : (r-1)(k -1), dimana :

k = kolom

r = baris

c. Menghitung nilai x2 untuk kasus dua kelompok dengan dua kategori

(table kontingensi 2 × 2) menggunakan rumus (Djarwanto,2001:227) :

( )[ ]( )( )( )( )DBCADCBA

nBCADnx

++++−−

=2

2 2

d. Kesimpulan :

Ho diterima jika x2 < nilai kritis x2 pada tabel

HA diterima jika x2 > nilai kritis x2 pada table

Tabel III.2 Tabel Kontingensi (r × k)

Locus of Control Komitmen Organisasi Internal Eksternal

Jumlah

Tinggi A B Rendah C D Jumlah

39

BAB IV

GAMBARAN UMUM RUMAH RUMAH SAKIT

DAN RESPONDEN

A. Riwayat Singkat BPK RSJ Propinsi Bali

Pendirian Rumah Sakit Jiwa di Bangli di prakarsai oleh dr. K. Loedin

pada tahun 1933 yang bernama Rumah Perawatan Sakit Jiwa/ RPSJ Bangli (

Verpleegtehuis voor Krankzinnegen of Bangli ). Sejalan dengan ketidaksanggupan

daerah untuk mengelola dan mendanai RPSJ Bangli maka sejak tanggal 1 Juli

1952 secara resmi RPSJ Bangli menjadi tanggung jawab pemerintah pusat melalui

Menteri Kesehatan.

Sejak keluarnya Keputusan Menteri Kesehatan RI, tanggal 28 April 1978

No 135/ Men. Kes./ SK / 78 tahun 1978 tentang Susunan Organisasi dan Tata

Kerja Rumah Sakit Jiwa, maka rumah Sakit Jiwa Bangli secara resmi menjadi

rumah Sakit Jiwa kelas A dengan eselon II B.

Mulai tahun anggaran 1992/1993 Ruamah Sakit Jiwa Bangli merupakan

Unit Pelaksana Teknis Vertikal Depkes RI, menjadi unit organik dilingkungan

Direktorat Jenderal Pelayanan Medik, dan sejak itu berubah nama dari Rumah

Sakit Jiwa Bangli menjadi Rumah Sakit Jiwa Pusat Bangli.

Dengan diberlakukannya UU no. 22 tahun 1999, tentang Pemerintahan

Daerah, dan turunnya SK Menkes Kesos no 1732 / MENKES-KESOS/XII / 2000,

tanggal 12 Desember 2000 tentang pengalihan UPT, maka Rumah Sakit Jiwa

40

Pusat Bangli diserahkan / berada di bawah Pemerintah Propinsi Bali. Berdasarkan

PP No 3 tahun 2002, RSJ Pusat Bangli ditetapkan menjadi Badan Pelayanan

Khusus Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali.

Seiring dengan berjalannya waktu BPK RSJ Propinsi Bali pun semakin

berkembang. Hal ini ditandai dengan semakin beragamnya jenis fasilitas

pelayanan yang diberikan. Fasilitas pelayanan yang sudah ada di BPK RSJ

Propinsi Bali antara lain adalah :

1. Fasilitas Pelayanan, diantaranya :

a) Unit Gawat Darurat Jiwa 24 jam

b) Unit Rawat Jalan

c) Poliklinik Jiwa

d) Poliklinik Psikologi

e) Poliklinik Gigi

2. Unit Rawat Inap, diantaranya :

a) Bangsal rawat inap sebanyak 10 unit

b) Ruang perawatan narkotika 1 unit

c) Unit-unit penunjang diantaranya Laboratorium, Elektromedik,

Psioterapi, Instalasi Farmasi dan Rehabilitasi.

3. Fasilitas Penunjang Lainnya, diantaranya :

a) Gedung olahraga

b) Pendopo / ruang pertemuan

c) Tempat ibadah

41

Untuk mendukung pelayanan rawat inap yang diberikan rumah sakit maka

dibangunlah ruangan – ruangan yang mempunyai kapasitas tempat tidur hingga

mencapai 225 tempat tidur yang terdiri dari berbagai kelas yaitu kelas utama (

terdiri dari 10 tempat tidur), kelas I (18 tempat tidur), kelas II (58 tempat tidur),

kelas III A ( 109 tempat tidur), dan kelas III B ( 30 tempat tidur). Ruangan –

ruangan yang sudah ada di Badan Pelayanan Khusus Rumah Sakit Jiwa Propinsi

Bali adalah sebagai berikut :

1. Ruang rawat inap khusus untuk pasien laki – laki sebanyak 4 unit

2. Ruang rawat inap khusus untuk pasien perempuan sebanyak 2 unit

3. Ruang rawat inap khusus untuk pasien lansia 3 unit

4. Ruang rawat inap khusus untuk pasien pengguna NAPZA

5. Ruang Instalasi Gawat Darurat ( IRD) 1 unit

6. Ruang untuk rehabilitasi 2 unit

Luas areal Badan Pelayanan Khusus Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali

adalah 77.850 m2, yang terdiri dari :

1. Bangunan seluas 9.048,41 m2

2. Tempat parkir seluas 700 m2

3. Jalan aspal, 5.392 m2

4. Saluran air kotor seluas 2.993 m2

5. Halaman dengan luas 1.500 m2

6. Taman dengan luas 4.200,55 m2

7. Lahan pertanian / perkebunan luasnya mencapai 10.000 m2

42

8. Lahan peternakan / perikanan seluas 256,50 m2

9. Tempat ibadah seluas 120 m2

Selain melakukan pelatihan untuk meningkatkan kualitas pelayanan BPK

RSJ Propinsi Bali juga telah mengadakan kerjasama di bidang pendidikan dengan

Fakultas Kedokteran Universitas Udayana Denpasar, SPK Depkes Denpasar,

Akper Depkes Denpasar, Akper PPNI Denpasar sehingga BPK RSJ Propinsi Bali

telah digunakan sebagai lahan praktek bagi sekolah-sekolah tersebut. Di samping

itu BPK RSJ Propinsi Bali juga digunakan sebagai tempat pendidikan dokter

spesialis jiwa. Berikut data yang menunjukkan banyaknya mahasiswa yang

melakukan kerja praktek di BPK RSJ Propinsi Bali periode tahun 2000 sampai

dengan 2003 :

1. D3 ( Akper ) sebanyak 343 orang

2. S1 (Psikologi) sebanyak 11 orang

3. Dokter Muda sebanyak 122 orang

4. Residen / Dokter ahli sebanyak 8 orang

Sementara itu sampai saat ini badan Pelayanan Khusus Rumah Sakit Jiwa

Propinsi Bali sudah memiliki tenaga kerja sebanyak 300 orang dengan rincian

sebagai beriktu :

1. Pegawai negeri sipil 267 orang yang terdiri dari :

a. 8 orang tenaga medis ( psikiater 3 orang, 4 dokter umum,

dan 1 orang dokter gigi)

43

b. Paramedis 172 orang (148 orang bagian keperawatan, dan

24 orang non keperawatan )

c. Non medis 87 orang

2. Tenaga harian daerah dan tenaga kontrak dengan jumlah 33 orang.

B. Tugas Pokok dan Fungsi

Berdasarkan Perda No. 3 tahun 2002, Badan Pelayanan Khusus Rumah

Sakit Jiwa Propinsi Bali mempunyai tugas pokok untuk melaksanakan dan

meningkatkan pelayanan, pencegahan, pemulihan, dan rehabilitasi serta sebagai

tempat penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan dibidang kesehatan jiwa.

Sedangkan fungsi dari BPK RSJ Propinsi Bali adalah seba gai berikut :

1. Melaksanakan usaha pelayanan kesehatan jiwa pencegahan

2. Melaksanakan usaha pelayanan kesehatan jiwa pemulihan

3. Melaksanakan usaha pelayanan kesehatan jiwa rehabilitasi

4. Melaksanakan usaha pelayanan kesehatan jiwa masyarakat

5. Melaksanakan sistem rujukan (referal)

6. Melaksanakan kegiatan diklat

C. Analisis SWOT

1. Kekuatan, antara lain :

a) Struktur organisasi sudah ada

b) Jumlah pegawai memadai

c) Tersedianya luas areal yang memadai

44

d) Adanya alokasi dana operasional

e) Kerjasama internal cukup baik

2. Kelemahan, antara lain :

a) Lokasi berada di luar pusat pemerintahan propinsi

b) Disiplin pegawai masih perlu ditingkatkan

c) Kualitas profesionalisme belum memadai

d) Jumlah pendapatan masin rendah

e) Sarana dan prasarana banyak yang rusak

3. Peluang, diantaranya :

a) Sudah dikenal masyarakat luas

b) Kondisi sosial ekonomi masyarakat mulai mengalami

peningkatan

4. Tantangan, diantaranya :

a) Meningkatnya dampak globalisasi, yang ditandai dengan

timbulnya masalah penyalahgunaan NAPZA

b) Tuntutan masyarakat akan pelayanan yang bermutu

Berdasarkan analisis SWOT yang telah dilakukan baik dari faktor internal

maupun eksternal maka BPK RSJ Propinsi Bali mengidentifikasi beberapa

masalah strategis yang dihadapi, diantaranya :

1. Kemampuan SDM di bidang manajemen dan teknis administrasi masih lemah

2. Profesionalisme te naga medis dan non medis masih lemah

3. Biaya operasioal dan pemeliharaan masih rendah

45

4. Pendapatan rumah sakit masih rendah

5. Pemanfaatan fasilitas pelayanan rumah sakit oleh masyarakat belum optimal

6. Mutu pelayanan belum optimal

7. Belum optimalnya kerjasama lintas sektoral (lembaga pemerintah, sosial, dan

swasta)

D. Struktur Organisasi

Struktur organisasi BPK RSJ Propinsi Bali tercantum pada Peraturan

Daerah Propinsi Bali nomor 3 tahun 2002 tentang perubahan atas peraturan

daerah Propinsi Bali nomor 2 tahun 2001 tentang pembentukan, susunan

organisasi dan tata kerja perangkat daerah. Mengacu pada perda tersebut di atas

maka susunan organisasi dari BPK RSJ Propinsi Bali terdiri dari :

1. Kepala dengan sebutan Direktur

2. Sekretariat

3. Bidang – bidang

4. Sub Bagian

5. Sub Bidang

6. Jaba tan Fungsional

Berikut akan diuraikan lebih rinci tentang struktur organisasi dari BPK

RSJ Propinsi Bali :

1. Sekretariat, terdiri dari 4 sub bagian umum diantaranya adalah :

a) Sub Bagian Umum dan Perencanaan

46

b) Sub Bagian Kepegawaian

c) Sub Bagian Keuangan

d) Sub Bagian Hukum dan Humas

Masing – masing sub bagian dipimpin oleh seorang kepala sub bagian

yang berada di bawah dan bertanggung jawab langsung kepada

Skretaris.

Sekretaris merupakan pemimpin sekretariat yang berada di bawah dan

bertanggung jawab langsung kepada direktur.

2. Bidang – bidang, terdiri dari :

a) Bidang Pelayanan Medik, yang terdiri dari beberapa sub bidang

diantaranya :

a. Sub Bidang Pelayanan Medis Umum

b. Sub Bidang Pelayanan Kesehatan Jiwa dan dan Rujukan

c. Sub Bidang Pelayanan Kesehatan Jiwa Masyarakat

d. Sub Bidang Promosi dan Pencegahan

b) Bidang Perawatan, terdiri dari :

a. Sub Bidang Perawatan Jalan

b. Sub Bidang Perawatan Inap

c. Sub Bidang Perawatan Rawat Khusus

c) Bidang Penunjang Medik terdiri dari 3 sub bidang diantaranya :

a. Sub Bidang Laboratorium dan Farmasi

b. Sub Bidang Gizi

c. Sub Bidang Pemeliharaan Sarana Rumah Sakit

47

Masing – masing bidang dipimpin oleh seorang kepala bidang yang

berada dibawah dan bertanggung jawab langsung kepada direktur.

Sedangkan masing – masing sub bidang dipimpin oleh seorang kepala

sub bidang yang berada di bawah dan bertnaggung jawab langsung

kepada kepala bidang.

3. Jabatan Fungsional

Sesuai dengan struktur organisasi rumah sakit jiwa maka kelompok

jabatan fungsional berada langsung dibawah direktur.

48

Berikut adalah bagan struktur organisasi dari BPK RSJ Propinsi Bali :

Gambar 1.1 Bagan struktur organisasi BPK RSJ Propinsi Bali

DIREKTUR

JABATAN FUNGSIONAL

SEKRETARIS

Ka Bid Pelayanan

Medis

Ka Bid

Perawatan

Ka Bid

Penunjang Medis

Sub Bidang

( E )

Sub Bidang

( F )

Sub Bidang

( G )

Sub Bidang

( J )

Sub Bidang

( I )

Sub Bidang

( H )

Su Bag ( K )

Su Bag ( L )

Su Bag ( M )

Su Bag ( N )

Sub Bidang

( A )

Sub Bidang

( B )

Sub Bidang

( C )

Sub Bidang

( D )

49

KETERANGAN :

A. PELAYANAN MEDIS DAN UMUM

B. KESEHATAN JIWA DAN RUJUKAN

C. KESEHATAN JIWA DAN MASYARAKAT

D. PROMOSI DAN PENCEGAHAN

E. RAWAT JALAN

F. RAWAT INAP

G. RAWAT KHUSUS

H. LAB DAN FARMASI

I. GIZI

J. PEMELIHARAAN

K. UMUM DAN PERENCANAAN

L. KEPEGAWAIAN

M. M : KEUANGAN

N. N : HUKUM DAN HUMAS

E. Visi dan Misi

1. Visi

Badan Pelayanan Khusus Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali mempunyai

visi untuk menjadi “PILIHAN UTAMA” masyarakat di bidang

pelayanan kesehatan jiwa, menunjang Bali Dwipa Jaya yang artinya

Bali menuju kejayaan.

2. Misi

Badan Pelayanan Khusus Rumah Sakit jiwa Propinsi Bali mempunyai

misi yaitu :

a) Merubah paradigma dari hanya pelayanan untuk orang sakit

menja di pelayanan kesehatan jiwa luas.

b) Mengembangkan pelayanan kesehatan jiwa yang

komprehensif dan terjangkau oleh masyarakat.

c) Mengupayakan pelayanan profesional yang berorientasi

pada kepuasan konsumen.

50

F. Deskripsi Responden

Responden dalam penelitian ini adalah karyawan BPK RSJ bagian

keperawatan. Dari 91 karyawan yang dijadikan responden ada 48 responden yang

mempunyai jenis kelamin laki – laki dan sisanya adalah perempuan. Pendidikan

terakhir yang pernah ditempuh bervariasi seperti SMU, AKPER dan SPK.

Masa kerja para karyawan yang menjadi responden juga bervariasi mulai

dari 1 tahun sampai 28 tahun. Berikut adalah tabel deskripsi responden

berdasarkan masa kerjanya :

Tabel IV.1 Deskripsi Responden

Berdasarkan Masa Kerja

No Masa Kerja (dalam tahun) Keterangan

1 1 sampai 9 40 responden



Jumlah 91 responden

Sumber : data primer diolah

Dari tabel IV.1 diketahui bahwa individu yang menjadi sampel dalam

penelitian ini sebagian besar (48 orang) memiliki masa kerja yang berkisar antara

10 samapi 19 tahun.

51

Dari 91 responden yang diteliti penulis membagi ke dalam 3 kelompok

usia seperti dalam tabel berikut ini :

Tabel IV.2 Deskripsi Responden

Berdasarkan Usia

No Usia (dalam tahun) Keterangan




4 50 ke atas 1 responden


Dari 3 kelompok usia dalam tabel IV.2 dikethui bahwa ada 38 responden

yang mempunyai kelompok usia 20 sampai 29 tahun. Jumlah ini merupakan yang

tertinggi diantara ketiga kelompok usia di atas.

52

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Pada bab ini akan dijelaskan mengenai teknik pengolahan data dan

penjelasan mengenai hasil dari pengolahan data tersebut. Juga akan dijelaskan

mengenai hasil penghitungan dari pengujian validitas dan reliabilitas kuesioner

yang telah disebarkan kepada responden.

A. Uji Validitas.

Dalam pengujian validitas ini menggunakan rumus korelasi prduct

moment dengan rumus sebagai berikut :

{ }{ }∑ ∑∑ ∑∑ ∑ ∑

−−

−=

2222 )()(

)()(

yynxxn

yxxynr

a. Uji Validitas Quesioner Kepuasan Kerja

Untuk uji validitas quesioner kepuasan kerja, dengan menggunakan rumus

tersebut di atas menghasilkan nilai rxy sebagai berikut :

53

Tabel V. 1 Hasil Pengujian Validitas Kuesioner Kepuasan Kerja

No Pertanyaan Nilai rxy / rhitung Nilai rtabel

1 0,506 0,361 2 0,619 0,361 3 0,485 0,361 4 0,530 0,361 5 0,464 0,361 6 0,733 0,361 7 0,509 0,361 8 0,607 0,361 9 0,480 0,361 10 0,464 0,361 11 0,560 0,361 12 0,733 0,361 13 0,467 0,361 14 0,460 0,361 15 0,494 0,361 16 0,536 0,361 17 0,514 0,361 18 0,501 0,361 19 0,524 0,361 20 0,582 0,361 21 0,629 0,361 22 0,437 0,361 23 0,522 0,361 24 0,538 0,361 25 0,513 0,361 26 0,493 0,361 27 0,462 0,361 28 0,452 0,361 29 0,582 0,361 30 0,509 0,361

31 0,551 0,361 Sumber : Data primer diolah

Untuk mengetahui valid atau tidaknya pertanyaan kuesioner maka terlebih

dahulu harus dibandingkan antara nilai rxy dengan rtabel. Kuesioner dinyatakan

valid apabila nilai rxy > nilai rtabel . Dari keterangan tersebut dapat disimpulkan

bahwa kuesioner dinyatakan valid karena nilai rxy dari pertanyaan 1 sampai 31

nilainya lebih besar dari rtabel. Dengan menggunakan taraf signifikansi sebesar

5% maka nilai dari rtabel adalah 0,361.

54

b. Uji Validitas Kuesioner Komitmen Organisasi

Dengan menggunakan rumus yang sama pengujian validitas kuesioner

komitmen organisasi menghasilkan nilai rxy sebagai berikut :

Tabel V.2 Hasil Pengujian Validitas Kuesioner Komitmen Organisasi


1 0,393 0,361 2 0,581 0,361 3 0,345 0,361 4 0,431 0,361 5 0,497 0,361 6 0,592 0,361 7 0,517 0,361 8 0,487 0,361 9 0,394 0,361 10 0,608 0,361 11 0,556 0,361 12 0,522 0,361 13 0,398 0,361 14 0,447 0,361 15 0,549 0,361 16 0,487 0,361 17 0,485 0,361 18 0,597 0,361

Sumber : Data primer diolah

Dengan menggunakan taraf signifikansi 5%, kuesioner dinyatakan valid

apabila nilai rxy > rtabel. Karena nilai rxy dari pertanyaan ke 1 sampai

pertanyaan ke 18 lebih besar dari nilai rtabel (0,361), maka kuesioner

tersebut dinyatakan valid.

c. Uji Validitas Kuesioner Locus of Control

Menggunakan rumus yang sama pengujian validitas kuesioner locus of

control menghasilkan nilai rxy sebagai berikut :

55

Tabel V.3 Hasil Pengujian Validitas Kuesioner Locus of Control


1 0,637 0,361 2 0,630 0,361 3 0,648 0,361 4 0,643 0,361 5 0,650 0,361 6 0,628 0,361 7 0,637 0,361 8 0,629 0,361 9 0,642 0,361 10 0,644 0,361 11 0,629 0,361


Nilai rxy dar pertanyaan 1 sampai 11 lebih besar dari nilai rtabel , karena itu

kuesioner dinyatakan valid.

B. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas bertujuan untuk mengetahui kestabilan suatu alat ukur

dalam mengukur suatu gejala. Semakin tinggi realibilitas alat ukur maka semakin

akurat hasil pengukurannya. Begitu juga sebaliknya semakin rendah reliabilitas

maka hasil pengukurannya juga semakin tidak akurat.

Teknik ya ng digunakan dalam mengukur reliabilitas adalah rumus

spearman brown teknik belah ganjil genap. Berdasarkan pada perhitungan yang

sudah dilakukan diperoleh rgg sebesar 0,866 untuk kuesioner kepuasan kerja.

Sedangkan rtabel dengan n = 30 dan taraf signifika nsi 5% adalah 0,361. Jadi bisa

disimpulkan bahwa untuk kuesioner kepuasan kerja dinyatakan reliabel karena

rgghitung > rggtabel.

56

Untuk kuesioner komitmen organisasi setelah melakukan penghitungan

diperoleh rgg sebesar 0,854. Dengan menggunakan n = 30 dan taraf signifikansi

sebesar 5% maka rtabel diperoleh sebesar 0,361. Karena rgghitung > rggtabel maka

dapat disimpulkan bahwa pertanyaan 1 sampai 18 untuk kuesioner komitmen

organisasi adalah reliabel.

Untuk kuesioner locus of control penghitungan reliabilitasnya

menghasilkan nilai rgghitung sebesar 0,660. Karena nilai rgg pada tabel sebesar

0,361 maka kuesioner locus of control dinyatakan reliabel.

C. Analisis Data dan Pengujian Hipotesis

Pada bagian ini penulis akan melakukan analisis data yang didapat dari

responden dan juga melakukan pengujian hipotesis. Dari data responden yang

telah didapatkan terlebih dahulu dilakukan penghitungan untuk mengetahui

responden mana yang mempunyai kepuasan kerja atau komitmen organisasi yang

tinggi atau rendah. Untuk mengetahui hal itu terlebih dahulu harus diketahui nilai

tengah dari masing – masing variabel variabel. Untuk variabel kepuasan kerja

nilai tengahnya adalah 99 sedangkan untuk variabel komitmen organisasi nilai

tengahnya 26. Apabila nilai yang didapat dari responden lebih besar dari 99 maka

kepuasan kerja nya tinggi sebaliknya bila lebih kecil maka kepuasan kerjanya

rendah. Hal sama juga berlaku untuk komitmen organisasi. Komitmen organisasi

tinggi apabila skor total yang dimiliki responden lebih besar dari 26 sedangkan

apabila lebih kecil dari 26 maka komitmen organisasinya rendah.

57

Berikut adalah tabel yang menunjukkan hasil pengolahan data mengenai

statistik deskriftif untuk masing – masing variabel baik kepuasan kerja maupun


Tabel V.4 Hasil Penghitungan

Statistik Deskriftif Variabel

Simbol Variabel Mean Standar Deviasi

Nilai Tengah

Kisaran Nilai

Teoritis

Kisaran Nilai

Aktual

X Kepuasan Kerja

101,22 12,66 99 31 – 155 63 – 135

Y Komitmen Organisasi

27,87 3,46 26 0 – 54 16 – 36


Dari tabel V.4 diketahui jawaban responden untuk kuesioner kepuasan

kerja berada diantara kisaran aktual dengan nilai rata – rata 101,22 dan standar

deviasi 12,66. Karena nilai rata – rata yang dimiliki responden lebih besar dari

nilai tengah maka ini berarti rata – rata responden untuk saat ini cenderung puas

dengan pekerjaannya sekarang. Untuk variabel komitmen organisasi nilai

minimum dan maksimumnya berada di kisaran aktual dengan nilai rata – rata

27,87 dan standar deviasi 3,46. Ini juga bisa diartikan bahwa responden cenderung

memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi tempat mereka bekerja

sekarang.

Berikut adalah tabel yang menunjukkan skor kepuasan kerja dan

komitmen organisasi serta tipe locus of control yang dimiliki responden

berdasarkan nilai tengahnya :

58

Tabel V.5 Skor Kepuasan Kerja

Jumlah Responden Skor Kepuasan Kerja Keterangan

68 responden > 99 Kepuasan Kerja Tinggi

20 responden < 99 Kepuasan Kerja

Rendah

Jumlah : 88


Dari data pada tabel V.5 dapat diketahui ada 68 responden atau 75,6%

yang mempunyai kepuasan kerja tinggi dan ada 20 responden atau 22,2% yang

mempunyai kepuasan kerja rendah. Sedangkan sisanya 2 responden atau 2,2%

mempunyai skor kepuasan kerja yang sama dengan 99.

Tabel V.6 Skor Komitmen Organisasi

Jumlah Responden Skor Komitmen

Organisasi Keterangan

69 responden > 26 Komitmen Organisasi

Tinggi

20 responden < 26 Komitmen Organisasi

Rendah

Jumlah : 89


Dari data tabel V.6 tentang komitmen organisasi diketahui ada 69

responden atau 76,7% yang mempunyai komitmen organisasi tinggi dan 20

responden atau 22,2% yang mempunyai komitmen organisasi rendah. Sedangkan

sisanya 1 responden atau 1,1% yang skor komitmen organisasinya sama dengan

26.

59

Tabel V.7 Tipe Locus of Control

Jumlah Responden Skor Locus of Control Keterangan

52 responden > 6 Tipe internal

35 responden < 6 Tipe eksternal

Jumlah : 87


Dari tabel V.7 diketahui ada 52 responden yang memiliki locus of control

tipe internal dan 35 responden yang memiliki locus of control tipe eksternal.

Sedangkan sisanya yaitu 3 responden memiliki skor yang sama dengan nilai

tengah (6) artinya mereka memiliki tipe yang seimbang antara internal dengan

eksternal.

Setelah mengetahui persentase responden yang memiliki kepuasan kerja

dan komitmen organisasi tinggi atau rendah maka langkah selanjutnya adalah

melakukan pengujian hipotesis.

a. Hipotesis Pertama.

Pengujian hipotesis pertama dilakukan dengan langkah – langkah sebagai

berikut :

1. Menentukan formulasi hipotesis nol (HO) dan hipotesis alternatif (HA).

HO : r = 0, tidak ada hubungan antara kepuasan kerja dengan


HA : r ≠ 0, ada hubungan antara kepuasan kerja dengan dengan


60

Dimana besar nilai r berkisar antara 0 sampai dengan 1 (korelasi

positif) dan antara 0 sampai dengan -1 (korelasi negatif) atau dengan

kata lain nilai koefesien korelasi berkisar antara -1 sampai de ngan 1

atau -1 = r = 1.

2. Mencari nilai koefisien korelasi atau r untuk mengetahui apakah ada

hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi. Nilai r

menunjukkan hubungan 2 variabel yaitu X (kepuasan kerja) sebagai

variabel independen dan variabel Y (komitmen organisasi) sebagai

variabel dependen.

3. Menentukan kriteria pengujian.

Pengujian dilakukan dengan 2 sisi dan menggunakan taraf signifikansi

5%. Apabila ztabel ≤ zhitung maka HO ditolak dan H A diterima.

Daerah penolakan Daerah penolakan

Daerah penerimaan

Gambar 1.2 Daerah Penerimaan dan Penolakan untuk hubungan kepuasan kerja dengan komitmen organisasi

4. Melakukan pengujian menggunakan metode korelasi pearson product moment dengan rumus sebagai berikut :

61

r = ( ) ( )2222 YYnXXn

YXXYn

Σ−ΣΣ−Σ

ΣΣ−Σ

Dengan rumus tersebut mendapatkan hasil penghitungan sebagai

berikut :

90=n

∑ = 256669xy

∑ = 9110x

∑ = 2509y

∑ 2x = 934823

=∑ 2y 71013

( )( ) ( )( )( )( ) ( ) ( )( ) ( )22 25097101390911095693890

2509911025666990

−−

−=r

629508163911708299210086124420

2285699023100210

−−

−=r

( )( )982,309836,1769243220=r

663,0=r

Berdasarkan perhitungan di atas diketahui nilai korelasi antara

kepuasan kerja dan komitmen organisasi adalah 0,663. Selanjutnya

setelah r diketahui maka dilakukan perhitungan untuk mengetahui

62

apakah HO diterima atau ditolak dengan menggunakan rumus uji z

yaitu :

11−

=

n

rz

1901663,0

−

=z

z = 6,255

Penghitunga n tersebut menunjukan zhitung = 6,255 sedangkan ztabel

dengan taraf signifikansi 5% dan penghitungan dua sisi menunjukkan

± 1,96.

Jadi zhitung ≥ ztabel. Maka dapat disimpulkan bahwa HO ditolak

sedangkan HA diterima. Untuk mengetahui daerah penerimaan dan

penolakan Ho dapat dilihat dari gambar berikut :

Daerah penolakan Daerah penerimaan Daerah penolakan

-1,96 +1,96

Gambar 1.3 Daerah Penerimaan dan Penolakan

63

b. Hipotesis Kedua

Pengujian hipotesis kedua menggunakan alat uji Chi Square, langkah –

langkahnya hampir sama dengan pengujian hipotesis pertama yaitu :

1. Menentukan formulasi hipotesis nol (H O) dan hipotesis alternatif (HA)

yaitu sebagai berikut :

HO : tidak ada perbedaan komitmen organisasi antara responden yang

mempunyai locus of control tipe eksternal dengan responden

tipe internal.

HA : ada perbedaan komitmen organisasi antara responden yang

mempunyai locus of control tipe eksternal dengan responden

tipe internal.

2. Menentukan level of significance yaitu 0,05 dan degree of freedom

(derajat kebebasan) dengan rumus :

db = (b-1)(k-1)

db = (2-1)(2-1)

db = 2

64

3. Menentukan kriteria pengujian :

Daerah penerimaan Daerah penolakan 3,841 Gambar 1.4 Daerah Penerimaan dan Penolakan untuk uji chi square

Syarat pengujian :

HO diterima dan HA ditolak jika x2 < nilai kritis x2 pada tabel (3,841).

HO ditolak dan H A diterima jika x2 > nilai kritis x2 pada tabel (3,841).

4. Melakukan penghitungan chi square :

Tabel V.8 Tabel Kontingensi

Locus of Control Komitmen Organisasi Internal Eksternal

Jumlah

Tinggi 44 (85,5%)

19 (54,3%)

63 (73,3%)

Rendah 8 (14,5%)

16 (45,7%)

24 (26,7%)

Jumlah 52 (100%)

35 (100%)

87 (100,0%)

Sumber : Data diolah

Rumus :

( )[ ]( )( )( )( )DBCADCBA

nBCADnx

++++−−

=2

2 2

65

( )( ) ( )( )[ ]

( )( )( )( )161984416819442

901681644902

2

++++

−−=x

( )[ ]( )( )( )( )35522463

29012870490 22 −−

=x

( )2751840

4557690 22 −=x

=2x 8,175

5. Kesimpulan

Dari perhitungan di atas didapatkan nilai x2 hitung sebesar 8,175

sedangkan nilai kritis x2 tabel adalah sebesar 3,841. Karena nilai x2

hitung lebih besar dari nilai kritis x2 pada tabel maka dapat

disimpulkan bahwa HO ditolak dan H A diterima. Artinya ada perbedaan

komitmen organisasi antara responden yang mempunyai locus of

control tipe internal dengan responden yang mempunyai locus of

control tipe eksternal.

D. Pembahasan

a. Ada hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi

Dari hasil perhitungan didapatkan nilai ztabel < zhitung sehingga bisa

disimpulkan bahwa Ho ditolak dan HA diterima. Artinya ada hubungan antara

kepuasan kerja dengan komitmen organisasi. Kuat tidaknya hubungan yang

terjadi antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi bisa dilihat dari

66

nilai koefisien korelasinya (r). Nilai koefisien korelasi (r) antara kepuasan

kerja dengan komitmen organisasi adalah 0,663. Karena nilai r bertanda

positif maka hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi

adalah positif yaitu semakin tinggi kepuasan kerja maka komitmen organisasi

juga akan semakin tinggi. Sebaliknya semakin rendah kepuasan kerja maka

komitmen organisasi juga akan semakin rendah.

Karena hasil perhitungan yang memperoleh nilai koefesien korelasi

0,663 maka sesuai dengan table III.1 tentang nilai korelasi pada bab III,

derajat hubungan yang terjadi antara kepuasan kerja dengan komitmen

organisasi adalah sedang. Ada beberapa faktor yang bisa menyebabkan

kepuasan kerja dan komitmen organisasi dari karyawan tinggi atau rendah,

misalnya untuk kepuasan kerja, ada beberapa aspek yang berpengaruh seperti

gaji, lingkungan kerja, bonus dan sebagainya. Seorang karyawan sangat puas

pada aspek tertentu seperti lingkungan kerja tapi tidak puas terhadap gaji yang

diterima, atau sebaliknya karyawan sangat puas terhadap gaji tetapi sangat

tidak puas terhadap lingkungan kerjanya. Hal ini tentu saja mempunyai

implikasi terhadap komitmen organisasi yang dimiliki karyawan, sehingga

komitmen organisasi terbagi menjadi 3 komponen yaitu continuance, afektif

dan normatif. Bagi karyawan yang mempunyai komponen continuance akan

tetap bergabung dengan organisasi karena mereka sangat membutuhkan

organisasi tersebut. Sedangkan karyawan dengan komponen normatif tetap

bergabung dengan organisasi karena memang harus melakukannya atau tidak

ada pilihan lain selain tetap bergabung dengan organisasi tempatnya bekerja

67

sekarang. Karyawan dengan komponen afektif tetap bergabung dengan

organisasi karena keinginanya untuk tetap bergabung dengan organisasi.

b. Ada perbedaan komitmen organisasi antara responden yang mempunyai

locus of control tipe internal dengan responden yang mempunyai locus of

control tipe eksternal.

Dari tabel kontingensi pada tabel V.7 diketahui dari 90 responden yang

diteliti hanya ada 87 responden yang memenuhi syarat sisanya 3 responden

dinyatakan gugur karena skor totalnya besarnya sama dengan 6. Nilai 6

merupakan nilai tengah yang artinya bahwa responden memiliki tipe locus of

control yang seimbang antara internal dengan eksternal.

Dari tabel V.7 juga bisa diketahui bahwa dari 87 responden yang

diteliti ada 52 responden yang mempunyai locus of control tipe internal dan

sisanya 35 responden mempunyai locus of control tipe eksternal. Dari 52

responden tipe interna l tersebut diketahui sebanyak 44 responden yang

memiliki komitmen organisasi tinggi dan hanya 8 responden memiliki

komitmen organisasi rendah. Sedangkan dari 35 responden tipe eksternal

hanya ada 19 responden yang memiliki komitmen organisasi tinggi sedangkan

sisanya yaitu 16 responden memiliki komitmen organisasi rendah. Dari hasil

pengujian diketahui bahwa ada perbedaan komitmen organisasi antara

responden yang mempunyai locus of control tipe eksternal dengan responden

yang mempunyai locus of control tipe internal. Pengujian yang menggunakan

rumus chi square memperoleh hasil x2 hitung lebih besar dari nilai x2 tabel.

68

Sehingga hipotesis yang menyatakan bahwa ada perbedaan komitmen

organisasi antara responden yang mempunyai locus of control tipe internal

dengan responden yang mempunyai locus of contro l tipe eksternal bisa

diterima.

69

BAB VI

KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN

A. Kesimpulan

1. Ada hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi.

Hubungan yang terjadi adalah hubungan positif yang artinya semakin

tinggi kepuasan kerja dari karyawan BPK RSJ Propinsi Bali maka

komitmen organisasinya juga akan semakin tinggi sebaliknya semakin

rendah kepuasan kerjanya maka komitmen organisasinya juga akan

semakin rendah. Hubungan ini dibuktikan melalui uji statistik dengan

menggunaka n uji z yang menghasilkan nilai zhitung (6,255) lebih besar dari

ztabel yaitu (1,96). Sedangkan hubungan positif antara kepuasan kerja

dengan komitmen organisasi ditunjukkan oleh nilai r yang bertanda positif

dengan nilai sebesar 0,663.

2. Ada perbedaan komitmen organisasi antara responden yang mempunyai

locus of control tipe internal dengan responden yang mempunyai locus of

control tipe eksternal. Kesimpulan ini dibuktikan melalui pengujian

dengan menggunakan chi square dimana nilai x2 pada tabel (3,841)

nilainya lebih kecil dari x2 hitung (9,092).

70

B. Saran

Berdasarkan kesimpulan, data dan teori yang telah dibaca maka penulis

akan memberikan saran yang nantinya bisa diharapkan untuk meningkatkan

kepuasan kerja karyawan dan juga meningkatkan komitmen organisasi karyawan.

Saran tersebut adalah sebagai berikut :

1. Karena ada hubungan positif yang signifikan antara kepuasan kerja

dengan komitmen organisasi maka untuk meningkatkan komitmen

organisasi karyawan maka BPK RSJ harus meningkatkan kepuasan kerja

karyawannya. Untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan maka BPK

RSJ Propinsi Bali harus memperhatikan faktor – faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja karyawan seperti upah, bonus, kondisi

kerja hingga sikap pimpinan dalam melakukan pengawasan terhadap

bawahannya.

2. Karena ada hubungan positif antara kepuasan kerja dengan komitmen

organisasi dan kecenderungan bahwa karyawan yang mempunyai locus of

control tipe internal memiliki komitmen organisasi yang lebih tinggi

dibandingkan dengan karyawan yang mempunyai locus of control tipe

eksternal maka disarankan dalam melakukan perekrutan karyawan, BPK

RSJ Propinsi Bali lebih mengutamakan calon yang memiliki locus of

control tipe internal dengan menggunakan serangkaian tes psikologi.

3. Manajer atau atasan hendaknya tidak melakukan pengawasan secara dekat

terhadap karyawan. Karena sebagian besar karyawan yang diteliti

memiliki locus of control tipe internal maka pihak manajemen BPK RSJ

71

harus memperhatikan implikasi – implikasi dari keadaan tersebut.

Kecenderungan kelompok tipe internal untuk mempengaruhi prosedur

kerja, kondisi kerja, dan penugasan kerja maka mereka akan menolak

usaha seorang manajer atau atasan mengawasi pekerjaan mereka secara

dekat.

4. Memberikan pekerjaan yang sesuai dengan porsi dan kemampuan

karyawan sehingga timbul rasa keterikatan yang dapat menumbuhkan rasa

tanggung jawab terhadap keberhasilan ataupun kegagalan kerja.

C. Keterbatasan Penulisan

Dalam melakukan penelitian tentunya penulis memiliki keterbatasan –

keterbatasan penelitian.

Keterbatasan – keterbatasan itu antara lain sebagai berikut :

1. Data

Karena keterbatasan data yang disediakan oleh pihak BPK RSJ Propinsi

Bali maka penelitian ini tidak bisa menjangkau keseluruhan dari obyek

penelitian ini.

2. Kejujuran Responden

Faktor ini sangat penting karena sangat menentukan keakuratan data yang

didapatkan melalui penyebaran kuesioner. Kejujuran responden dalam

mengisi kuesioner tidak bisa dianggap sebagai kebenaran mutlak. Ini

disebabkan oleh beberapa faktor seperti kesibukan karyawan dan juga

tingkat emosional karyawan dalam mengisi kuesioner.

72

3. Kemampuan Responden

Kuesioner yang disebarkan terdiri dari beberapa bagian yang

membutuhkan ketelitian dan kemampuan untuk mengiterpretasikan setiap

pertanyaan. Sehingga ini menyebabkan setiap jawaban yang diberikan

responden sangat tergantung dari kemampuan responden dalam

mengiterpretasikan setiap pertanyaan dalam kuesioner tersebut.

4. Waktu, Pengetahuan, dan Kemampuan Penulis.

Ketiga hal di atas adalah faktor yang penting untuk melakukan penelitian.

Karena tanpa ketiga hal di atas penelitian tidak akan mencapai hasil yang

maksimal. Peneliti menyadari bahwa hasil dari penelitian ini tidak bisa

dikatakan sempurna karena penelti memiliki keterbatasan seperti waktu

yang sangat singkat dalam melakukan penelitian, pengetahua n dan juga

kemampuan dari penulis.

Daftar Pustaka

Djarwanto, Ps. 2001. Mengenal Beberapa Uji Statistik dalam Penelitian. Edisi

kedua. Yogyakarta : Liberty.

Filipo, Edwin. 1985. Manajemen Personalia & Sumber Daya Manusia. Jilid 1.

Jakarta : Erlangga.

Handoko, Hani. 1994. Manajemen Personalia & Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta : BPFE.

Kreiner, Robert & Kinicki, Angelo. 2005. Organitational Behavior. Edisi 5.

Jakarta: Salemba Empat.

Robbins, Stephen P. 2003. Organitational Behavior, Edisi Indonesia. buku 1. PT.

Indeks Gramedia

Ranupandojo, H & Husnan, S. 1984. Manajemen Personalia. Edisi 3. Yogyakarta

: BPFE.

Simamora, Henry. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi I. STIE

YKPN.

Sigit, Soehardi. 2003. Esensi Perilaku Organisasional. Edisi 2003. Yogyakarta:

BPFE, Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa.

Tulus, MA. 1992. Manajemen Sumber Daya Manusia. Gramedia Pustaka Utama.

Umar, Husein. 2003. Metode Riset Perilaku Organisasi. Gramedia Pustaka Utama.

Vecchio, Robert. P. 1991. Organizational Behavior. Edisi II. Amerika Serikat :

The DrydenPress.

DAFTAR PERTANYAAN KUESIONER

1. Data Responden :

Nama Responden :

Usia :

Pendidikan :

Jenis kelamin :

Jabatan :

Masa Kerja :

2. Petunjuk pengisian kuesioner :

Kuesioner ini terdiri dari tiga bagian yaitu bagian pertama adalah tentang kepuasan

kerja, bagian kedua locus of control sedangkan bagian terkahir adalah tentang

komitmen organisasi. Mohon untuk membaca dengan teliti terlebih dahulu semua

pernyataan yang ada di dalam kuesioner ini. Kemudian pilihlah jawaban yang

menurut saudara paling sesuai dengan keyakinan saudara dengan memberi tanda

silang.

Bagian I : Kepuasan Kerja

Pilihlah :

STP jika saudara Sangat Tidak Puas dengan pernyataannya

TP jka saudara Tidak Puas dengan pernyataannya

CP jika saudara Cukup Puas dengan pernyataannya

P jika saudara Puas dengan pernyataannya

SP jika sangat Sangat Puas dengan pernyataannya

Kepuasan kerja A. Balas Jasa/Upah

STP TP CP P SP

1. Upah yang anda dapatkan sekarang sesuai dengan pekerjaan yang anda lakukan?

2. Bagaimana upah anda dibandingkan dengan pekerjaan yang serupa di tempat lain?

3. Bagaimana upah anda dibandingkan dengan upah para pekerja lainnya?

4. Bagaimana pendapat anda tentang tunjangan dan uang pensiunan yang anda dapatkan?

5. Bonus yang diberikan perusahaan sesuai dengan prestasi kerja yang anda raih?

B. Pekerjaan 1. Pengakuan yang anda dapatkan untuk

pekerjaan yang anda lakukan? 2. Pujian yang anda dapatkan karena melakukan

suatu pekerjaan dengan baik? 3. Apakah anda puas dengan prestasi kerja yang

anda capai sekarang? 4. Bagaimana tanggapan anda tentang

pelatihan-pelatihan yang diadakan perusahaan untuk meningkatkan ketrampilan karyawan?

5. Bagaimana tanggapan anda terhadap kesempatan yang diberikan perusahaan untuk mengerjakan tugas-tugas secara mandiri?

6. Kesempatan promosi sesuai dengan resiko kerja dan prestasi kerja yang telah diraih?

7. Diperusahaan ini anda memperoleh kesempatan untuk belajar hal-hal yang baru?

8. Tanggapan anda tentang tugas-tugas rutin yang anda hadapi setiap hari kerja?

9. Bagaimana tanggapan anda terhadap kesempatan yang diberikan oleh organisasi kepada anda untuk tampil menjadi pemimpin?

C. Pimpinan Perusahaan 1. Cara pimpinan mengawasi anda saat anda

melakukan pekerjaan? 2. Cara pimpinan anda menangani karyawan? 3. Cara pimpinan anda mengatasi keluhan yang

dikemukakan karyawan? 4. Bagaiman hubungan antara karyawan dengan

pimpinan? 5. Tanggapan anda tentang kecakapan

pemimpin dalam mengambil keputusan? 6. Cara pimpinan memberikan pengarahan dan

bimbingan terhadap cara kerja anda? 7. Tanggapan anda terhadap fleksibilitas dan

keluwesan pimpinan dalam menerapkan kebijakan dan peraturan perusahaan? D. Lingkungan Kerja / Kondisi Kerja

1. Tanggapan anda tentang perhatian perusahaan terhadap kondisi lingkungan kerja?

2. Tanggapan anda tentang kebersihan lingkungan kerja di perusahaan tempat anda bekerja?

3. Tanggapan anda tentang kenyamanan kerja yang anda rasakan di tempat kerja anda sekarang?

4. Bagaimana suasana yang anda rasakan di tempat kerja sehingga bisa melakukan pekerjaan dengan baik?

5. Tanggapan anda terhadap ruang kerja yang anda miliki sekarang?

E. Rekan Kerja 1. Bagaimana hubungan anda dengan

karyawan lainnya? 2. Tanggapan anda terhadap rekan kerja anda

sekarang? 3. Dalam bekerja, rekan anda selalu mendukung

pelaksanaan kerja yang anda lakukan? 4. Bagaimana kerjasama yang terjalin diantara

anda dengan rekan kerja anda dalam menyelesaikan tugas-tugas kerja yang sulit?

5. Tanggapan anda tentang persaingan yang tercipta di tempat kerja anda?

Bagian II : Locus of Control

Pilihlah salah satu huruf A atau B dari pasangan pernyataan di bawah ini sesuai

dengan keyakinan anda dengan memberi tanda silang.

Adopsi dari J.B. Rotter, “Generalized Expectancies for Internal versus Eksternal

Control of Reinforcement”, Psychological Monograph, dan Soehardi Sigit,

“Perilaku Organisasional”.

1. A Banyak diantara yang tidak menyenangkan dalam kehidupan

seseorang sebagian disebabkan oleh nasib buruk.

B . Nasib buruk orang berasal dari kesalahan yang mereka perbuat.

2. A. Anda sering kali lebih dahulu merasakan nasib apa yang akan anda

alami dan ternyata kemudian terjadi.

B. Anda tidak terlalu mempercayai nasib sehingga anda membuat suatu

keputusan untuk menentukan tindakan yang perlu diambil.

3. A. Individu yang sudah bekerja keras belum tentu mendapatkan

penghargaan yang layak.

B . Dalam jangka panjang orang layak mendapatkan penghargaan yang

pantas mereka dapatkan karena sudah bekerja keras.

4. A. Promosi dan penghargaan dalam karir adalah hasil dari kerja keras

dan ketekunan.

B . Dipromosikan atau mendapat penghargaan adalah suatu

keberuntungan.

5. A. Untuk menjadi pemimpin yang efektif anda harus bisa melakukan

terobosan yang tepat.

B . Orang yang mampu tapi gagal untuk menjadi pemimpin belum

memanfaatkan kesempatan mereka.

6. A. Keberhasilan untuk menjadi pemimpin adalah karena banyak

mempunyai koneksi di dalam lingkungan perusahaan.

B . Keberhasilan untuk menjadi pemimpin adalah karena kompetensi

dan kemampuan yang dimiliki dari individu bersangkutan.

7. A. Tidak ada gunanya saya harus giat dan rajin kerja, jika atasan tidak

memberi contoh demikian.

B. Terlepas dari bagaimana atasan saya bekerja, saya harus bekerja

sebaik-baiknya.

8. A. Sebagian besar orang tidak menyadari bahwa kehidupan mereka

dikendalikan oleh peristiwa-peristiwa yang kebetulan terjadi atau

hanya sekedar keberuntungan.

B . Sesungguhnya tidak ada hal yang benar-benar keberuntungan.

9. A. Dalam jangka panjang hal-hal buruk yang terjadi pada kita seimbang

dengan hal-hal yang baik.

B. Sebagian besar hal-hal buruk yang terjadi merupakan hasil dari

kurang mampu, pengabaian, kemalasan, atau semuanya dari

individu.

10. A. Sering terjadi bahwa saya memiliki pengaruh yang kecil terhadap

hal-hal yang terjadi pada saya.

B. Semua hal yang terjadi pada saya merupakan hasil dari kerja keras.

11. A. Dapatnya seseorang meraih penghasilan yang pantas tergantung pada

kerja keras, kemauan, dan kemampuan yang dimiliki.

B. Orang dapat penghasilan yang pantas itu disebabkan oleh suatu

keberuntungan dan sudah menjadi takdirnya.

Bagian III : Komitmen Organisasi. Pilihlah :

STS jika pernyataan Sangat Tidak Sesuai dengan saudara

TS jika pernyataan Tidak Sesuai dengan saudara

S jika pernyataan Sesuai dengan saudara

SS jika pernyataan Sangat Sesuai dengan saudara

Komitmen Organisas i A. Komponen Afektif

STS TS S SS

1. Saya merasa ikut bertanggung jawab terhadap apa yang telah dicapai perusahaan tempat saya bekerja sekarang.

2. Saya bangga menjadi bagian dari perusahaan/organisasi ini.

3. Saya terpaksa mengikuti aturan dan norma yang berlaku di perusahaan ini.

4. Apapun yang dilakukan perusahaan saya akan mendukung sepenuh hati.

5. Saya tidak peduli dengan masalah-masalah yang dihadapi perusahaan yang penting tugas saya selesai.

6. Saya sependapat dengan tujuan dan nilai-nilai organisasi.

7. Tujuan yang ditetapkan perusahaan sering kali berlebihan dan tidak masuk akal.

B. Komponen Normatif 1. Saya akan berusaha semaksimal mungkin demi

kemajuan perusahaan. 2. Saya percaya dengan mematuhi peraturan yang

berlaku maka tujuan bersama akan tercapai. 3. Tidak semua peraturan yang berlaku di

perusahaan harus dipatuhi. 4. Sesekali mengabaikan pekerjaan adalah wajar. 5. Tugas yang diberikan kepada saya adalah

tantangan yang harus diselesaikan demi kemajuan perusahaan.

C. Komponen Continuance 1. Saya merasa betah bekerja di perusahaan ini. 2. Saya tidak punya pilihan lain selain harus

bertahan dengan pekerjaan sekarang. 3. Saya akan berhenti dan pindah ke perusahaan

lain bila ada kesempatan. 4. Saya akan menolak mengerjakan tugas lembur

dan tugas-tugas tambahan lainnya di luar jam kerja.

5. Saya merasa tidak ada gunanya saya terus bekerja di perusahaan ini.

6. Saya akan tetap setia dengan perusahaan tempat saya bekerja sekarang walaupun perusahaan lain menawarkan imbalan yang lebih besar.

Kepuasan Kerja

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 2 3 4 5 6 71 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 32 1 1 2 3 2 1 1 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 1 23 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 34 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 2 3 3 2 3 3 2 35 3 3 3 3 3 2 3 4 2 5 1 2 4 1 1 1 1 1 1 1 16 4 4 4 4 4 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 2 4 3 3 37 2 3 2 2 3 3 4 2 3 3 3 3 4 2 3 4 3 4 3 3 48 2 2 2 2 2 3 4 4 4 5 5 5 2 5 2 3 3 4 3 3 39 3 2 2 2 3 2 3 2 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 310 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 411 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 412 5 5 5 5 5 2 3 2 2 3 3 3 2 3 3 2 2 3 2 3 413 4 4 4 4 4 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 2 4 3 314 4 2 2 2 2 3 2 2 3 3 3 3 3 4 2 3 3 2 3 2 215 2 3 2 2 3 3 4 2 3 3 3 3 4 2 3 4 3 4 3 3 416 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 2 3 3 3 3 317 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 318 3 2 4 3 3 3 2 3 2 4 3 4 3 3 3 3 2 3 3 3 219 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 320 3 3 3 4 3 4 4 2 4 4 4 3 2 3 3 2 3 3 4 2 321 3 2 3 3 3 2 3 4 4 3 2 4 2 3 3 2 3 2 2 3 322 4 4 4 4 1 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 323 4 4 4 4 1 4 4 4 4 4 1 2 4 4 2 2 2 2 2 2 224 4 4 4 4 1 4 4 4 4 4 1 2 4 4 2 2 2 2 2 2 225 4 4 4 4 1 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 326 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3 4 3 3 327 4 3 4 3 3 4 5 4 2 3 4 5 3 4 4 5 5 5 4 5 528 3 3 4 3 2 3 3 2 2 2 2 3 2 3 2 3 3 3 3 2 329 4 4 4 3 3 4 3 3 3 2 2 3 3 2 2 2 2 3 3 2 330 4 3 4 5 3 4 4 5 4 4 3 4 3 3 3 4 4 5 5 3 431 3 4 3 3 3 2 2 3 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 2 2 332 4 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 333 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 434 2 1 1 2 1 1 1 2 3 3 2 3 2 2 2 2 2 3 2 2 235 4 4 4 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 436 4 4 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 337 4 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 338 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 3 2 3 3 2 3 3 339 4 4 4 4 3 3 4 5 3 3 4 4 3 3 2 3 3 2 3 3 340 4 3 4 3 5 4 4 3 4 4 3 5 2 2 4 4 4 3 4 3 441 3 3 3 3 3 2 2 3 2 3 2 3 3 1 3 3 3 3 3 3 342 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 343 3 2 2 2 3 2 3 2 2 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 344 3 2 2 2 3 2 3 2 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 345 3 2 2 2 3 2 3 2 2 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 346 3 2 2 2 3 2 3 2 2 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 347 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 4 3 2 2 3 3 2 2

PekerjaanBalas Jasa Pimpinan Perusahaan

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 2 3 4 5 6 7PekerjaanBalas Jasa Pimpinan Perusahaan

48 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 349 3 4 2 1 4 4 2 3 2 4 3 4 3 5 2 4 3 4 5 2 350 5 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 451 3 4 4 3 5 3 3 4 5 5 4 4 3 5 2 2 2 3 3 3 452 5 4 4 4 5 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 353 2 2 2 3 2 3 3 2 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 354 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 455 4 3 3 4 4 3 3 4 4 5 5 4 4 3 3 3 3 3 3 4 356 3 3 1 1 1 3 4 4 5 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 457 1 1 3 1 1 1 3 2 4 2 1 2 3 2 3 3 3 3 3 2 258 4 3 4 4 3 4 3 3 4 3 3 3 4 3 2 2 2 3 3 2 259 2 1 2 1 1 1 2 2 1 2 1 1 2 1 1 1 1 2 2 1 160 3 3 3 4 3 3 2 3 3 2 3 3 2 2 2 2 2 2 3 3 361 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 4 3 4 3 4 4 4 3 462 2 2 3 3 3 2 3 3 3 2 2 3 3 2 3 3 2 2 2 3 263 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 264 4 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 365 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 366 3 3 3 3 2 3 3 4 2 3 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3 367 5 5 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 468 4 3 2 3 3 3 3 3 2 3 4 4 3 3 3 4 2 4 3 3 369 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 370 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 4 471 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 372 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 373 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 374 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 375 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 476 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 477 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 478 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 379 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 4 3 3 380 5 5 5 2 4 4 4 3 3 2 3 2 3 2 2 2 2 2 2 2 281 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 582 3 2 4 3 3 3 3 2 2 2 3 2 3 2 2 2 2 2 2 2 283 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 4 3 3 3 4 384 3 3 4 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 285 4 3 4 3 3 2 2 2 2 2 2 2 3 1 2 1 1 2 1 1 186 4 3 4 3 2 2 2 2 2 2 2 2 3 1 3 1 1 2 2 2 287 4 3 4 3 2 2 2 4 4 4 2 4 3 3 3 4 3 3 2 2 388 4 4 3 4 4 3 4 3 3 3 4 4 3 2 3 3 3 4 4 3 289 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 3 4 3 490 3 4 4 4 3 2 2 4 3 4 2 3 4 4 2 3 2 3 2 3 3

No. 1 2 3 4 5 1 2 3 4 51 3 3 3 3 3 3 4 4 4 32 2 2 2 2 2 2 2 3 2 23 3 3 3 3 3 3 3 3 3 34 3 3 3 3 3 3 3 3 3 35 3 4 5 5 4 4 4 4 5 46 3 3 3 4 2 4 3 3 3 37 3 3 3 3 2 3 2 3 3 28 3 4 3 3 3 4 4 4 3 29 3 3 3 3 3 3 3 3 3 310 3 3 4 4 4 5 5 5 5 411 3 3 4 4 4 5 5 5 5 412 2 2 3 3 3 4 4 4 4 313 3 3 3 4 2 4 3 3 3 314 2 2 2 2 2 4 4 4 4 415 3 3 3 3 2 3 2 3 3 216 3 3 3 3 3 3 3 3 3 317 3 3 3 3 3 4 4 4 4 318 3 4 4 4 3 4 4 4 4 419 3 3 4 4 4 4 4 4 4 320 3 2 2 2 2 3 3 3 4 321 2 2 2 2 2 3 4 4 4 322 3 3 3 3 3 3 3 3 3 123 1 1 1 1 1 5 5 5 5 524 1 1 1 1 1 5 5 5 5 525 4 4 4 4 4 4 4 4 4 126 3 3 4 3 3 4 4 4 4 327 5 4 5 4 4 4 4 3 4 428 4 3 2 2 2 4 4 4 4 429 3 3 4 4 4 3 3 4 4 430 5 5 5 5 5 5 4 4 5 331 3 3 3 3 3 4 4 4 4 432 3 4 4 4 4 4 4 4 4 333 4 4 4 4 4 5 5 5 5 234 2 3 3 3 3 4 4 4 4 335 3 4 5 4 4 4 4 4 4 336 4 4 4 4 4 4 4 4 4 337 4 4 4 4 4 4 4 4 4 338 3 3 3 4 3 4 4 4 4 339 3 3 3 4 3 4 4 4 4 340 3 3 3 4 4 3 3 4 3 441 3 3 3 3 3 4 4 4 4 342 3 3 3 3 3 3 3 3 3 343 3 3 3 3 3 3 3 3 3 344 3 3 3 3 3 3 3 3 3 345 3 3 3 3 3 3 3 3 3 346 3 3 3 3 3 3 3 3 3 347 2 3 3 3 3 4 4 4 4 248 2 2 2 3 3 3 3 3 3 349 2 3 4 5 3 2 3 3 4 5

Lingkungan Kerja Rekan Kerja

No. 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5Lingkungan Kerja Rekan Kerja

50 3 3 3 4 4 4 4 4 4 351 3 3 3 4 4 5 5 3 3 352 4 3 4 4 3 4 4 4 4 353 3 3 3 3 3 3 3 3 3 354 5 5 5 5 5 4 4 5 5 455 4 4 5 5 4 5 4 4 5 456 3 3 3 3 3 3 3 3 3 357 1 1 3 2 3 1 2 3 2 258 3 4 3 4 4 3 4 4 4 459 3 3 4 3 2 3 4 3 4 560 3 3 3 3 3 4 4 3 3 361 4 3 4 4 3 4 4 3 4 262 3 3 3 3 2 3 3 3 3 263 2 2 2 2 3 3 3 3 3 364 3 3 4 4 4 4 4 4 4 365 3 3 4 4 4 4 4 4 4 366 3 3 3 3 3 4 3 3 3 367 4 4 4 4 4 5 5 4 4 468 2 3 4 3 3 4 4 3 3 369 3 3 3 3 3 3 3 3 3 370 4 4 4 4 3 4 4 3 3 371 3 4 4 4 3 4 4 3 3 372 3 3 3 3 3 4 3 3 3 373 3 3 3 3 3 4 4 3 4 374 3 3 3 3 3 3 3 3 3 375 3 3 3 3 3 4 3 3 3 376 4 4 4 4 4 4 4 4 4 477 3 3 3 3 3 4 4 3 3 378 3 3 3 3 3 4 4 3 3 379 3 3 4 3 3 4 4 3 3 380 2 2 3 3 3 4 3 3 3 381 5 5 5 5 5 5 5 5 5 582 2 2 3 3 3 4 4 3 3 383 3 3 3 3 3 4 3 3 3 284 3 2 2 2 3 4 4 4 4 485 3 2 2 2 2 4 4 4 4 486 3 2 2 2 2 4 4 4 4 487 3 3 3 4 3 4 4 3 4 488 2 4 4 4 4 5 5 3 5 389 4 3 4 2 2 5 4 3 4 390 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3

Locus of Control1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

1 0 1 1 1 0 1 0 0 1 0 61 1 0 0 1 1 0 1 0 1 1 71 1 0 0 0 0 0 0 1 0 0 31 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 41 0 0 1 1 0 1 1 0 0 1 61 1 1 0 1 1 1 1 1 1 0 91 0 1 0 1 1 0 1 1 0 0 60 1 0 1 1 0 0 0 0 1 0 40 1 0 0 1 1 0 0 1 0 0 41 1 1 0 0 1 0 0 1 1 0 60 1 1 1 0 1 0 1 1 1 0 71 1 1 0 0 1 0 1 0 1 0 60 1 1 0 0 1 0 1 1 1 0 60 1 1 0 0 0 1 1 1 1 0 60 0 1 0 1 1 0 0 1 0 0 41 1 1 0 1 1 1 1 1 1 0 91 1 1 0 1 1 1 1 1 1 0 91 1 0 0 0 1 0 1 1 1 0 61 1 1 0 0 1 0 1 1 0 0 61 0 1 0 0 0 1 0 0 0 0 31 1 1 0 0 1 0 0 0 0 0 40 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 10 1 0 1 0 0 1 0 0 1 0 41 0 0 1 1 0 0 0 0 1 0 41 0 1 1 1 1 0 0 0 1 0 61 0 0 0 0 0 0 0 1 1 0 30 0 1 0 0 0 0 0 0 1 0 21 1 1 0 0 1 0 1 1 1 0 70 0 1 0 0 0 0 0 0 1 0 21 0 1 0 1 1 0 1 0 1 0 61 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 41 1 1 0 0 1 0 1 1 0 0 61 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 21 0 1 0 0 1 0 1 0 0 0 41 1 1 1 0 1 1 1 1 1 1 100 1 0 1 0 0 1 1 1 1 1 71 1 1 0 0 0 0 1 1 1 0 61 1 1 0 0 1 0 0 0 1 1 61 1 1 0 0 1 0 0 1 1 0 61 1 1 1 0 1 0 1 1 1 0 81 0 1 0 0 0 0 0 1 0 0 31 1 1 0 0 1 0 0 1 1 0 60 1 0 0 0 1 0 0 1 0 0 30 1 0 0 1 0 0 0 1 0 0 30 0 0 0 1 1 0 0 1 0 0 30 1 0 0 1 1 0 0 0 0 0 30 1 1 0 0 1 0 1 1 1 0 60 0 1 0 1 0 0 1 0 0 0 3

1 0 1 1 1 0 1 1 0 1 1 81 1 1 1 1 1 1 0 1 1 0 91 0 1 0 1 1 0 0 1 1 0 61 1 0 1 1 1 1 1 1 1 0 90 1 0 0 1 0 0 1 0 0 0 31 1 1 0 0 0 0 1 1 1 0 60 1 1 0 0 1 0 0 0 1 0 41 1 1 1 1 1 1 0 1 1 0 90 0 1 0 0 1 0 0 0 1 0 30 0 1 0 0 1 0 0 0 0 1 31 1 0 0 0 0 1 0 0 0 0 31 1 1 1 0 1 0 1 1 1 0 81 1 0 0 0 1 1 0 1 1 0 60 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 10 0 0 0 0 1 0 0 1 1 0 31 1 1 0 1 1 0 0 1 1 0 71 1 0 0 1 1 1 0 0 1 0 60 1 1 0 1 1 0 1 1 1 0 71 1 1 0 1 1 0 1 1 1 1 90 1 0 1 0 1 1 0 1 1 0 60 1 0 0 0 0 0 0 1 1 0 31 1 1 1 1 1 0 1 0 1 1 91 1 1 0 1 1 1 1 1 1 1 101 1 1 0 1 1 1 1 1 1 1 101 1 1 0 1 1 0 1 1 1 0 81 1 1 1 1 1 0 1 1 1 1 101 1 1 0 0 1 0 0 1 1 0 61 1 1 0 0 0 1 1 0 1 0 61 1 1 1 1 1 0 1 1 1 1 101 1 1 0 0 0 0 1 1 1 0 61 1 0 0 1 1 0 0 1 1 0 61 0 1 1 1 1 1 0 0 0 1 71 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 21 0 1 1 1 1 1 0 0 0 1 71 0 0 0 0 1 0 0 0 1 0 31 0 1 0 0 0 0 0 0 1 1 41 0 1 0 0 0 0 0 1 0 0 31 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 21 1 1 0 0 1 0 0 1 1 0 61 1 1 0 1 1 0 0 1 1 1 80 1 1 0 0 1 1 0 1 1 0 61 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 11

Komitmen Organisasi

Komponen Afektif Komponen Normatif Komponen Continuance

1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 6 2 2 1 2 1 2 1 2 2 1 1 2 2 2 2 1 1 1 2 1 2 1 2 1 2 2 1 1 2 2 2 2 2 2 1 1 3 2 0 1 0 2 1 2 3 2 1 2 2 2 1 1 0 1 2 2 1 2 1 2 2 2 2 1 1 2 1 2 2 1 1 1 2 2 3 0 3 3 3 2 1 1 2 1 0 0 1 0 2 1 2 2 1 1 1 2 1 2 2 1 0 2 2 1 1 2 1 1 2 2 1 2 2 2 1 2 2 1 2 2 2 2 2 1 1 2 3 3 3 0 1 2 2 3 3 1 1 2 2 0 0 0 0 2 2 2 2 2 1 2 1 2 2 1 0 2 2 2 0 1 0 1 2 3 0 2 1 2 1 2 3 1 1 2 3 0 0 1 1 2 2 3 0 2 1 2 1 2 3 1 1 2 3 0 0 1 1 2 2 2 2 3 3 2 1 2 3 2 3 3 3 2 1 2 1 2 2 2 1 1 1 2 1 2 2 0 0 2 1 1 1 2 1 1 1 2 2 1 1 1 1 2 1 2 1 2 1 1 1 1 1 2 2 2 1 2 2 2 1 2 2 1 2 2 2 2 2 1 1 2 2 2 1 2 1 2 1 2 2 1 1 2 2 2 1 2 1 2 2 2 1 2 1 2 1 2 2 1 1 2 2 2 1 2 0 1 3 3 1 3 0 3 1 3 3 0 1 3 2 1 1 2 0 3 2 2 1 1 2 2 1 2 2 1 1 2 3 2 1 1 1 2 2 2 1 2 1 2 1 2 2 1 2 2 2 2 2 1 2 1 2 2 1 2 1 2 1 3 3 2 3 2 2 1 3 1 1 2 0 0 0 1 1 0 0 0 0 0 2 2 2 1 2 1 2 2 0 0 0 1 1 0 0 0 0 0 1 0 1 0 0 0 1 1 0 0 0 1 1 0 0 0 0 0 2 0 0 0 0 0 1 1 0 0 0 1 1 0 0 0 0 0 2 2 2 0 2 0 2 2 2 2 1 2 0 2 0 2 2 1 1 2 2 1 1 1 1 2 2 3 0 2 1 2 1 2 3 1 2 3 2 1 2 1 1 2 1 2 1 1 1 2 1 2 2 2 1 2 1 1 2 1 1 1 2 2 1 2 1 2 1 2 2 1 1 2 3 3 1 1 0 2 2 3 0 3 0 2 0 2 3 1 1 3 3 0 0 1 0 2 2 2 1 2 1 2 2 2 2 1 1 2 2 1 1 1 1 2 2 2 1 1 1 2 1 2 2 1 0 3 2 1 1 1 0 2 2 2 0 2 0 2 0 2 2 1 1 3 3 1 0 1 1 3 3 2 0 2 0 2 0 3 3 2 0 3 2 2 3 1 2 2 2 2 0 2 0 2 1 2 3 1 1 2 2 1 1 1 0 2 2 2 1 2 0 2 1 2 2 0 1 2 2 1 1 1 0 2 2 2 1 1 1 2 1 2 2 1 1 2 2 1 1 1 0 2 2 2 1 2 1 2 1 2 2 2 1 2 2 2 0 2 1 2 2 1 1 2 1 1 1 2 3 1 3 2 2 3 1 1 1 3 2 3 1 2 1 2 2 3 2 3 2 2 2 1 2 2 1 1 2 2 1 1 1 2 2 2 2 1 1 2 1 2 2 2 1 1 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 1 2 2 2 1 1 1 2 2 2 2 2 1 2 1 2 2 1 0 2 2 2 0 1 0 1 2 2 2 2 1 2 1 2 2 1 0 2 2 2 0 1 0 1 2 2 2 2 1 2 1 2 2 1 0 2 2 2 0 1 0 1 2 2 2 2 1 2 1 2 2 1 0 2 2 2 0 1 0 1 2 2 1 1 2 2 1 2 2 2 1 2 2 2 1 1 1 2 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 2

2 2 1 1 2 2 1 2 2 2 2 3 2 2 2 2 1 2 2 2 1 1 1 2 1 2 2 1 1 2 2 2 2 2 2 2 3 3 0 2 0 2 2 2 2 1 1 3 2 1 1 1 1 2 2 2 0 2 1 2 0 2 2 1 1 2 2 1 2 1 1 2 2 1 1 2 1 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 0 2 1 2 1 3 3 2 1 2 2 1 2 2 1 1 2 2 2 1 1 2 1 2 2 1 2 3 2 1 2 2 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 0 2 0 2 2 2 2 2 3 2 1 0 0 0 0 1 2 2 3 1 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 3 2 2 1 2 1 2 0 0 0 2 1 2 2 1 0 3 2 0 3 2 2 1 1 2 1 1 2 1 1 2 2 2 1 2 1 2 2 2 1 2 1 2 1 2 2 1 1 2 2 2 1 1 1 2 2 2 1 2 1 2 2 2 2 1 1 2 2 2 1 1 2 1 2 2 1 2 1 2 1 2 2 1 1 2 2 1 1 1 1 2 2 2 1 2 1 2 1 2 2 1 1 2 2 2 1 1 1 1 2 2 1 2 1 2 1 2 2 1 1 2 2 2 1 2 1 2 2 2 1 2 1 2 1 3 3 1 1 2 2 1 1 1 1 1 2 2 1 2 0 2 1 2 2 1 1 3 3 0 1 1 0 2 2 3 0 3 1 2 1 2 2 2 1 3 1 2 1 1 2 2 2 2 1 2 2 2 1 2 2 1 1 2 2 2 1 1 1 1 2 2 1 2 1 2 1 2 2 1 2 2 2 1 2 1 1 2 2 2 1 2 1 2 1 2 2 1 1 2 2 2 1 1 1 2 2 2 1 2 1 2 1 2 2 1 1 2 2 1 2 1 1 2 2 2 1 2 2 2 1 2 2 1 1 2 2 1 1 1 1 2 2 2 1 2 2 2 1 2 2 1 1 2 2 1 1 2 1 2 2 2 1 2 2 2 1 2 2 1 1 2 2 2 1 1 1 2 2 2 1 2 1 2 1 2 2 1 1 2 2 1 1 1 2 1 2 2 1 2 2 2 1 2 2 1 1 2 2 1 1 1 1 1 2 2 1 2 2 2 1 2 2 1 1 2 2 2 1 1 1 2 2 2 1 2 2 2 1 2 2 2 1 2 2 2 1 2 1 2 2 2 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 1 3 3 0 0 0 3 0 3 3 0 0 3 0 0 0 0 0 3 2 2 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 1 2 2 1 1 1 2 1 2 2 1 1 2 2 1 1 1 1 2 2 2 1 1 1 2 2 2 1 1 1 2 2 2 1 2 1 1 2 2 2 1 1 2 2 2 1 2 1 2 1 2 2 2 1 1 2 2 2 1 1 2 2 2 1 2 1 2 1 2 1 3 1 1 2 2 1 2 1 2 1 2 2 2 2 3 2 1 2 1 1 1 2 3 0 2 1 2 1 2 2 2 2 2 3 2 2 1 0 3 2 3 1 2 1 2 1 2 2 2 1 3 2 1 1 1 1 1 2 2 1 1 1 2 1 2 2 2 1 2 2 1 1 1 1 1

Table B.1 Skor Total dari Kuesioner Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan Locus of Control

No. Kepuasan Kerja Komitmen Organisasi LoC 1 106 29 7 2 94 24 7 3 101 28 3 4 88 21 4 5 88 22 7 6 102 29 9 7 100 31 7 8 102 28 4 9 85 24 4 10 116 28 8 11 117 27 7 12 99 26 7 13 87 22 7 14 83 24 7 15 108 29 4 16 109 29 9 17 103 33 9 18 102 33 7 19 109 29 7 20 106 28 3 21 107 34 4 22 97 16 1 23 87 20 4 24 101 28 4 25 108 29 7 26 105 28 3 27 125 31 2 28 89 25 7 29 100 29 2 30 127 29 7

Lanjutan : No. Kepuasan Kerja Komitmen Organisasi LoC 31 102 29 4 32 103 28 8 33 116 29 2 34 72 23 4 35 112 29 10 36 107 28 7 37 107 27 7 38 106 28 7 39 102 29 8 40 110 34 8 41 101 28 3 42 104 31 8 43 85 25 3 44 83 25 3 45 104 29 3 46 102 28 3 47 82 25 9 48 86 21 3 49 101 33 8 50 120 30 9 51 110 29 7 52 115 28 9 53 102 30 3 54 135 29 7 55 119 30 4 56 109 36 9 57 66 23 3 58 101 34 3 59 63 23 3 60 102 29 8

Lanjutan : No. Kepuasan Kerja Komitmen Organisasi LoC 61 101 29 6 62 101 28 1 63 68 21 3 64 109 29 7 65 106 29 6 66 100 28 7 67 116 30 9 68 102 28 6 69 103 27 3 70 107 29 9 71 100 28 10 72 101 28 10 73 106 28 8 74 103 29 10 75 102 29 8 76 108 28 8 77 102 28 10 78 105 30 8 79 103 31 7 80 100 28 7 81 101 28 2 82 120 36 7 83 93 24 3 84 79 23 4 85 75 23 3 86 102 28 2 87 99 30 7 88 109 32 8 89 109 29 8 90 102 28 8

Jumlah 9110 2509 Sumber : data primer diolah Keterangan : Kepuasan Kerja : Kepuasan kerja tinggi : >99 Kepuasan kerja rendah : <99 Komitmen Organisasi : Komitmen organisasi tinggi : >26 Komitmen organisasi rendah: <26 Locus of Control : Tipe internal : >6 Tipe eksternal: <6

Tabel B.2 Pearson Product Moment

No Kepuasan Kerja ( X )

Komitmen Organisasi (Y )

XY X2 Y2

1 106 29 3074 11236 841 2 94 24 2256 8836 576 3 101 28 2828 10201 784 4 88 21 1848 7744 441 5 88 22 1936 7744 484 6 102 29 2958 10404 841 7 100 31 3100 10000 961 8 102 28 2856 10404 784 9 85 24 2040 7225 576 10 116 28 3248 13456 784 11 117 27 3276 13689 729 12 99 26 2574 9801 676 13 87 22 1914 7569 484 14 83 24 1992 6889 576 15 108 29 3132 11664 841 16 109 29 3161 11881 841 17 103 33 3399 10609 1089 18 102 33 3366 10404 1089 19 109 29 3161 11881 841 20 106 28 2968 11236 784 21 107 34 3638 11449 1156 22 97 16 1552 9409 256 23 87 20 1740 7569 400 24 101 28 2828 10201 784 25 108 29 3132 11664 841 26 105 28 2940 11025 784 27 125 31 3875 15625 961 28 89 25 2225 7921 625 29 100 29 2900 10000 841 30 127 29 3683 16129 841 31 102 29 2958 10404 841 32 103 28 2884 10609 784 33 116 29 3364 13456 841 34 72 23 1656 5184 529 35 112 29 3248 12544 841 36 107 28 2996 11449 784 37 107 27 2889 11449 729 38 106 28 2968 11236 784 39 102 29 2958 10404 841 40 110 34 3740 12100 1156 41 101 28 2828 10201 784 42 104 31 3224 10816 961 43 85 25 2125 7225 625 44 83 25 2075 6889 625 45 104 29 3016 10816 784 46 102 28 2856 10404 841 47 82 25 2050 6274 625

No Kepuasan Kerja ( X )

Komitmen Organisasi (Y )

XY X2 Y2

48 86 21 1806 7396 441 49 101 33 3333 10201 1089 50 120 30 3600 14400 900 51 110 29 3190 12100 841 52 115 28 3220 12100 784 53 102 30 3060 10404 900 54 135 29 3915 18225 841 55 119 30 3570 14161 900 56 109 36 3924 11881 1296 57 66 23 1518 4356 529 58 101 34 3434 10201 1156 59 63 23 1449 3969 529 60 102 29 2958 10404 841 61 101 29 2929 10201 841 62 101 28 2828 10201 784 63 68 21 1428 4624 441 64 109 29 3161 11881 841 65 106 29 3074 11236 841 66 100 28 2800 10000 784 67 116 30 3480 13456 900 68 102 28 2856 10404 784 69 103 27 2781 10609 729 70 107 29 3103 11449 841 71 100 28 2800 10000 784 72 101 28 2828 10201 784 73 106 28 2968 11236 784 74 103 29 2987 10609 841 75 102 29 2958 10404 841 76 108 28 3024 11664 784 77 102 28 2856 10404 784 78 105 30 3150 11025 900 79 103 31 3193 10609 961 80 100 28 2800 10000 784 81 101 28 2828 10201 784 82 120 36 4320 14400 1296 83 93 24 2232 8649 576 84 79 23 1817 6241 529 85 75 23 1725 5625 529 86 102 28 2856 10404 784 87 99 30 2970 9801 900 88 109 32 3488 11881 1024 89 109 29 3161 11881 841 90 102 28 2856 10404 784

Jumlah 9110 2509 256669 934823 71013 Sumber : Data primer diolah

Tabel B.3 Komputasi Harga Uji Statistik Chi Square

Locus of Control Total

Loc Internal Loc Eksternal Komitmen Organisasi

Tinggi Count 44 19 63

% within Locus of Control 84,6% 54,3% 72,4%

Rendah Count 8 16 24 % within Locus of

Control 15,4% 45,7% 27,6%

Total Count 52 35 87 % within Locus of

Control 100,0% 100,0% 100,0%

Nilai frekuensi pada baris ke- i, dan pada kolom ke- j :

E11 = ( )( )

875263

= 37,65

E12 = ( )( )

873563

= 25,34

E21 = ( )( )

875224

= 14,34

E22 = ( )( )

873524

= 9,66

analisis hubungan antara kepuasan kerja dengan … · kepuasan kerja yang berbeda-beda sesuai...

Documents