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ANÁLISE DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO- QVT EM UMA CONCESSIONÁRIA DE ENERGIA ELÉTRICA NA CIDADE DE MOSSORÓ/ RN Armistrong Martins da Silva (UFPB ) [email protected] Este trabalho tem por objetivo avaliar a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) em uma concessionária de energia elétrica na cidade de Mossoró - RN, na percepção dos funcionários, verificando como eles avaliam as ações da QVT na empresa. A pessquisa tem um caráter qualitativo e a metodologia aplicada fundamentou-se em pesquisas descritiva, exploratória e bibliográfica. O instrumento utilizado para a coleta dos dados foi um questionário, baseado nas dimensões do Modelo de Walton (1975), o qual foi aplicado com 47 colaboradores da empresa. Como resultados, constatou-se que a maioria dos colaboradores entrevistados estão satisfeitos com os requisitos da QVT implementados pela empresa. Embora, haja alguns fatores que precisam ser melhorados, buscando corrigir as lacunas apresentadas pelos colaboradores que ainda estão insatisfeitos com as ações da empresa, no tocante a melhoria da Qualidade de vida no trabalho. De modo geral, os resultados são de grande importância para a gestão da empresa buscar ajustar de forma eficiente os pontos falhos para que em um futuro bem próximo sejam vistos por seus colaboradores e familiares como uma empresa que atende a todos os requisitos da qualidade de vida no trabalho, com resultados completamente satisfatórios. Palavras-chave: Qualidade de vida no Trabalho - QVT, Melhorias, Concessionária de energia elétrica XXXVI ENCONTRO NACIONAL DE ENGENHARIA DE PRODUCÃO Contribuições da Engenharia de Produção para Melhores Práticas de Gestão e Modernização do Brasil João Pessoa/PB, Brasil, de 03 a 06 de outubro de 2016.

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ANÁLISE DA QUALIDADE DE VIDA NO

TRABALHO- QVT EM UMA

CONCESSIONÁRIA DE ENERGIA

ELÉTRICA NA CIDADE DE MOSSORÓ/

RN

Armistrong Martins da Silva (UFPB )

[email protected]

Este trabalho tem por objetivo avaliar a Qualidade de Vida no

Trabalho (QVT) em uma concessionária de energia elétrica na cidade

de Mossoró - RN, na percepção dos funcionários, verificando como

eles avaliam as ações da QVT na empresa. A pessquisa tem um caráter

qualitativo e a metodologia aplicada fundamentou-se em pesquisas

descritiva, exploratória e bibliográfica. O instrumento utilizado para a

coleta dos dados foi um questionário, baseado nas dimensões do

Modelo de Walton (1975), o qual foi aplicado com 47 colaboradores

da empresa. Como resultados, constatou-se que a maioria dos

colaboradores entrevistados estão satisfeitos com os requisitos da QVT

implementados pela empresa. Embora, haja alguns fatores que

precisam ser melhorados, buscando corrigir as lacunas apresentadas

pelos colaboradores que ainda estão insatisfeitos com as ações da

empresa, no tocante a melhoria da Qualidade de vida no trabalho. De

modo geral, os resultados são de grande importância para a gestão da

empresa buscar ajustar de forma eficiente os pontos falhos para que

em um futuro bem próximo sejam vistos por seus colaboradores e

familiares como uma empresa que atende a todos os requisitos da

qualidade de vida no trabalho, com resultados completamente

satisfatórios.

Palavras-chave: Qualidade de vida no Trabalho - QVT, Melhorias,

Concessionária de energia elétrica

XXXVI ENCONTRO NACIONAL DE ENGENHARIA DE PRODUCÃO Contribuições da Engenharia de Produção para Melhores Práticas de Gestão e Modernização do Brasil

João Pessoa/PB, Brasil, de 03 a 06 de outubro de 2016.

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1 INTRODUÇÃO

A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) vem se tornando cada vez mais, uma das temáticas

mais importantes e discutidas tanto na Administração pública como também na gestão das

empresas, uma vez que as condições adequadas para realização do trabalho do indivíduo

influenciam no seu desempenho, como também nos resultados produtivos das organizações.

Na definição de Limongi-França, (2010, p.26) a QVT envolve uma dimensão especifica do

local onde as relações de produção ocorrem. Trata-se de reconhecer que grande parte das

relações de trabalho, de suas práticas e seus valores nascem de experiências no chão de

fábrica, dos processos de controle da produção, dos tempos e movimentos evoluindo para a

qualidade total e critérios de excelência.

Novos desafios surgem para o administrador moderno, nas relações de produção e nas formas

ocupacionais, mudanças que influenciam cada vez a preocupação com a QVT, meio no qual,

procura-se compreender não só o trabalho, o espaço produtivo como um todo, mas também o

indivíduo que participa deste processo.

Neste contexto, as empresas devem procurar compreender e avaliar de uma forma

diferenciada, a interação entre QVT e o desempenho dos colaboradores. Diante disso, as

concessionárias do setor de energia elétrica têm se esforçado para se adaptar às exigências do

mercado, no qual, a avaliação da qualidade dos serviços prestados aos clientes está

diretamente relacionada ao bem-estar, satisfação e desempenho dos colaboradores da

empresa. Ou seja, os aspectos da Qualidade de Vida no Trabalho destes funcionários,

influenciam na forma pela qual os serviços são prestados aos consumidores das empresas que

atuam no setor de energia elétrica.

Tendo em vista a importância das atividades realizadas por seus colaboradores, as empresas

do setor elétrico devem investir em aspectos relacionados à QVT, considerando que há

interesses dos colaboradores, da empresa e a satisfação dos consumidores.

Desta forma, este artigo tem por objetivo avaliar a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) em

uma concessionária de energia elétrica na cidade de Mossoró – RN, na percepção dos

funcionários. Para atender a esse objetivo este trabalho está estruturado da seguinte maneira:

inicia-se com a introdução, seguido pela fundamentação teórica e dos procedimentos

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metodológicos utilizados para dar embasamento científico à pesquisa. Por fim, após a

apresentação dos resultados, serão apresentadas as considerações finais.

2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

2.1. QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO - QVT

A definição de QVT, segundo Ferriss (2006) a Qualidade de Vida o Trabalho - QVT é

entendida como o resultado de duas forças, as endógenas e exógenas. Na primeira força fala-

se sobre forças mentais, emocionais e as fisiológicas no contexto da vida do indivíduo. As

forças seguintes estão relacionadas às forças sociais, culturais e psicológicas, que afetam tanto

o indivíduo, quanto o grupo e a comunidade, na qual estão inseridos.

Diante dessa realidade é possível perceber que nos últimos anos, grandes desafios têm sido

impostos às organizações, tendo que se modernizar, se manter competitiva e oferecer produtos

e serviços para satisfazer as necessidades dos consumidores. Além de garantir essa

competitividade, ao lado de tudo isso, as empresas têm que se preocupar com os desejos e

anseios dos seus trabalhadores, oferecendo-lhes um ambiente de trabalho agradável e a

colhedor, já que os mesmos são responsáveis por colocar em prática todos os objetivos das

empresas, e são cobrados com uma maior exigência quanto à realização das suas atividades,

sendo o principal agente de toda essa mudança.

Nessa percepção, Diniz et al (2012) esclarecem que, a Qualidade de Vida no Trabalho - QVT

é o conjunto das ações de uma empresa que envolve a implantação de melhorias e inovações

gerenciais, tecnológicas e estruturais no ambiente de trabalho, visando atender escolhas de

bem-estar das pessoas que atuam em uma empresa, unidade de negócio ou setor específico.

Observando, através das definições e ponto de vista de diferentes autores, a qualidade de vida

no trabalho não se limita a um fator ou outro. Abrange tanto os fatores que dizem respeito ao

conteúdo do cargo, como os fatores referentes ao ambiente do trabalho, que pode causar a

satisfação ou não das pessoas.

Assim, a Qualidade de Vida no Trabalho requer atenção especial dos gestores no sentido de

desenvolver práticas de trabalho e estratégias de gestão que possibilitem a integralização das

estratégias estabelecidas, alinhadas às necessidades dos trabalhadores, oferecendo-lhes um

ambiente agradável e seguro, de modo a garantir um melhor desempenho produtivo e o

cumprimento dos objetivos da empresa de maneira mais eficaz.

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2.2 MODELO DE MENSURAÇÃO DA QVT: WALTON (1975)

O modelo de Richard Walton (1975) é considerado um clássico neste contexto por ter

fornecido um modelo de análise de experimentos importantes sobre a Qualidade de Vida no

Trabalho - QVT, contemplando oito critérios amplamente direcionados às necessidades

humanas no ambiente de trabalho.

Em sua análise, Diniz et al (2012) enfatizam a importância cada vez mais acentuada a respeito

da QVT, na qual fica evidenciada que há tempos as ciências vêm estudando abordagens e

métodos que permitam oferecer melhores condições ao trabalhador dentro do ambiente de

trabalho. Fatores como as condições de trabalho, remuneração, reconhecimento e convívio

social têm feito parte de estudos isolados que apontam a importância de todos esses fatores

para o trabalhador.

Segundo Fernandes (2006) o modelo de Walton visa associar a melhoria da QVT com o

desempenho organizacional. Para tanto, o autor identificou oito critérios que afetam de

maneira significativa o trabalhador no ambiente de trabalho. Essas oito categorias estão

relacionadas a fatores que deliberam esta situação nas organizações, conforme mostra o

Quadro 01, a seguir.

Quadro 01: Modelo de Walton em relação a mensuração da QVT

CATEGORIAS CONCEITUAIS CRITÉRIOS – FATORES DE QVT

1. Compensação Justa e Adequada Equidade interna e externa, Justiça na compensação,

Partilha nos ganhos de produtividade

Proporcionalidade entre salários

2. Condições de Trabalho Jornada de trabalho razoável, Ambiente físico seguro e

saudável, Ausência de insalubridade.

3. Uso e Desenvolvimento de Capacidades Autonomia, Habilidades múltiplas, Informações sobre

o processo de trabalho, Autocontrole relativo.

4. Oportunidade de Crescimento e Segurança Possibilidade de carreira, Crescimento pessoal,

Perspectiva de avanço salarial, Segurança no emprego.

5. Integração Social na Organização Ausência de preconceitos, Igualdade, Mobilidade,

Relacionamento e Senso Comunitário.

6. Constitucionalismo Privacidade pessoal, Liberdade de expressão,

Tratamento imparcial, Direitos de proteção do

trabalhador e Direitos trabalhistas.

7. O Trabalho e o Espaço Total de Vida Estabilidade de horários, Poucas mudanças geográficas

Tempo para lazer e família e Papel balanceado no

trabalho.

8. Relevância Social da Vida no Trabalho Imagem da empresa, Responsabilidade social da

empresa, Responsabilidade pelos produtos e Práticas de

emprego.

Fonte: Fernandes, (1996)

No modelo apresentado por Walton, é importante perceber como as dimensões da QVT são

abrangentes, preocupando-se com as condições da organização e com as necessidades básicas

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do ser humano, inclusive a sua auto-realização (FERNANDES, 1996). Segundo afirmam

Cavassini, Cavassini e Biazin (2006), estes fatores confirmam a importância do bem-estar dos

trabalhadores dentro e fora da organização para o sucesso da empresa. Além disso, percebe-se

que o papel do indivíduo é cada vez mais importante, em termos de valor e participação na

vida das organizações.

Portanto, o modelo apresentado por Richard Walton inclui questões primordiais da situação

de trabalho, consideradas muito importantes para o estudo da QVT, entre as quais pode-se

considerar: as condições físicas, aspectos relacionados à segurança e à remuneração, além de

outros fatores. É importante ressaltar que entre os vários modelos que abordam a Qualidade

de Vida no Trabalho, o modelo proposto por Walton foi escolhido para dá base a esta

pesquisa, por ser considerado como o mais adequado para aplicação em empresas

concessionárias que atuam no setor de energia elétrica, devido à importância de suas

dimensões e grande abrangência.

3 ASPECTOS METODOLÓGICOS

Em relação à natureza deste estudo, o mesmo pode ser classificado como pesquisa aplicada, já

que esta pesquisa tem a intensão de compreender e descrever melhor a Qualidade de Vida no

Trabalho na percepção dos colaboradores que trabalham em uma concessionária do ramo de

energia elétrica em Mossoró/ RN.

No que se refere a abordagem do problema, o trabalho representa uma pesquisa de caráter

qualitativo, considerando que a pesquisa qualitativa não procura enumerar e/ou medir os

eventos estudados, nem necessariamente empregar instrumentos estáticos na análise dos

dados. Como também, situa-se na categoria de Pesquisa Exploratória, considerando que o

estudo visa proporcionar um maior conhecimento para o pesquisador acerca do tema ou

problema de pesquisa em perspectiva, estabelecendo uma situação favorável ao processo de

tomada de decisão. Ainda, se enquadra na Pesquisa Descritiva, já que o mesmo tem por

objetivo descrever a realidade da qualidade de vida no trabalho na empresa estudada, tendo

como base a visão dos funcionários sobre QVT.

Ademais, foram utilizados dados primários e secundários, obtidos em duas etapas distintas e

procedimentos técnicos diferentes. Inicialmente, foram coletados os dados secundários por

meio de Pesquisa Bibliográfica (através de materiais elaborados, já publicados, com o intuito

de dar embasamento cientifico a pesquisa. Os dados primários foram conseguidos por meio

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da Pesquisa de Levantamento, que é caracterizada pela investigação direta com pessoas para

conhecer-lhes o comportamento, acerca de um determinado problema.

O instrumento utilizado na coleta de dados foi um questionário, que após sua aplicação, seus

dados foram categorizados, quantificados e agrupados visando contribuir para o

conhecimento do estado atual da relação entre o funcionário e a QVT, buscando identificar

suas principais variáveis e servindo de base para a tomada de decisão referente ao

desenvolvimento do tema.

O modelo de escala adotado foi a “Escala de Likert” na qual os pesquisados responderão a

cada quesito por intermédio de vários graus de concordância. A escala adotada contribuiu

para codificar as declarações, qualificadas e revertê-las, por intermédio da técnica de análise

de conteúdo, em dados qualitativos para posteriormente, receber o tratamento estatístico

adequado.

A população escolhida para a realização deste estudo foi os funcionários de uma empresa

concessionária do ramo de energia elétrica situada na cidade de Mossoró-RN, considerando

que esta empresa e responsável pela distribuição de energia elétrica em todo o Estado do Rio

Grande do Norte, mas tem sua sede instalada em Natal capital do estado. A empresa conta em

seu quadro de funcionário um total de 764 colaboradores, no qual foi retirada a amostra de 67

colaboradores lotados na empresa escolhida para compor a pesquisa.

4 ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS RESULTADOS

4.1 QUANTO AO PERFIL DOS COLABORADORES ENTREVISTADOS

Nesta seção foram coletados dados de (47) funcionários de um total de (68)

colaboradores da empresa estudada, quantidade considerada suficiente para um respaldo de

qualidade para a pesquisa, gerando um perfil de (13%) do sexo feminino e em sua grande

maioria (87%) do sexo masculino. Dentre estes funcionários foi observado que (70%) são

casados, (15%) solteiros, (6%) vive com companheiro(a), (6%) são divorciados e (2%)

desquitados, sendo que não houve nenhum entrevistado com o estado civil viúvo, conforme

mostra o gráfico 01.

Gráfico 01: Estado Civil

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Fonte: Pesquisa direta, (2015)

O perfil da faixa etária dos funcionários entrevistados resultou em um índice mínimo de (2%)

com idade de até 20 anos, (32%) com idades entre 21 e 30 anos, (30%) estão com idade entre

31 a 40 anos, índice de (15%) entre aqueles com idade de 41 a 50 anos e (21%) estão acima

de 50 anos, conforme figura 02.

Gráfico 02: faixa Etária

Fonte: Pesquisa direta, (2015)

Em relação ao nível de escolaridade dos funcionários, verificou-se que (43%) tem somente

ensino médio e (51%) estão cursando e/ou tem curso superior e/ou pós-graduação, como

também, foi comprovado um índice mínimo de (6%) que tem somente ensino fundamental.

Outro dado levantado foi quanto ao tempo de trabalho na empresa, o qual

surpreendentemente, verificou-se que cerca de (70%) dos colaboradores estão a 2 (dois) anos

ou mais na empresa. Os restantes (30%) dos entrevistados afirmaram estar a menos de dois

anos na empresa.

4.2 ANÁLISE DAS DIMENSÕES DE QVT

Neste trabalho foram coletadas informações de como os colaboradores veem Qualidade de

Vida no Trabalho na empresa concessionária do ramo de energia elétrica, em Mossoró/RN,

tendo como base as dimensões propostas por Walton (1975) que são: Compensação Justa e

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Adequada, Condições de Trabalho, Uso e Desenvolvimento de Capacidades, Oportunidade de

Crescimento e Segurança, Integração Social na Organização, Constitucionalismo, O Trabalho

e o Espaço Total de Vida.

4.2.1 Compensação Justa e Adequada

A dimensão Compensação Justa e Adequada é considerada fator essencial da QVT por estar

associado a quatro variáveis que são: Equidade interna e externa, Justiça na compensação,

Partilha nos ganhos de produtividade e Proporcionalidade entre salários. As perguntas

relacionadas a esses quesitos resultaram em (38%) dos entrevistados que afirmam estar muito

satisfeito e (21%) satisfeito. Somados aos resultados, tem-se um total de (59%) dos

colaboradores que estão satisfeitos com a compensação justa e adequada. Do total dos

funcionários, (22%) se mantiveram neutro, (8%) não satisfeitos e (11%) insatisfeito com a

empresa no que se diz respeito a compensação justa e adequada como mostra o gráfico 03.

Gráfico 03: Compensação Justa e Adequada

Fonte: Pesquisa direta, (2015)

Nesse contexto é importante ressaltar, conforme Limongi-França (2010), que a adequação da

compensação recebida é um conceito relativo, podendo ser focalizada sob ângulos distintos,

seja relacionando o salário com o esforço físico ou mental, com as habilidades requeridas para

a atividade, com a experiência do trabalhador, com a responsabilidade do cargo, procurando

estabelecer uma relação de proporcionalidade entre os diversos níveis de compensações na

empresa, ou ainda uma relação entre os padrões salariais dessa com o mercado de trabalho

setorial ou geral.

De toda a pesquisa o menor índice de satisfação foi relativo a dimensão que trata da existência

na empresa de políticas de premiação e recompensas de acordo com o desempenho do

colaborador, na qual, foi verificado que o índice de insatisfeitos e não satisfeito somados

chagou a (49%). Além disso, os que ficaram neutros somam (30%) e os que concordam com

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essa dimensão, somados aos que concordam totalmente resultou em (21%) dos entrevistados,

como estão exemplificados no gráfico 04.

Gráfico 04: Existência na empresa de políticas de premiação, recompensando o colaborador pelo seu

desempenho.

Fonte: Pesquisa direta, (2015)

4.2.2 Condições de trabalho

A dimensão condições de trabalho abrangem as seguintes variáveis: Jornada de trabalho

razoável, Ambiente físico seguro e saudável e Ausência de insalubridade. Os resultados

quanto a esta dimensão foram satisfatórios e mostram que (60%) dos entrevistados estão

satisfeito e/ou muito satisfeito, (19%) se mantiveram neutro e o restante (20%) estão

distribuídos entre não satisfeito e insatisfeito como colocado na figura 05.

Figura 05: Condições de Trabalho

Fonte: Pesquisa direta, (2015)

Considerando os ensinamentos de Walton (1975), o qual associa as condições de

trabalho a fatores como: jornada de trabalho razoável, ambiente físico seguro e saudável e

ausência de insalubridade. E em consonância Lima (1995) relaciona esta dimensão, quanto às

exigências físicas, restritas à jornada de trabalho razoável e ambiente físico seguro e saudável

que resguarde a saúde e a vida com a ausência de insalubridade, as informações obtidas com

essa pesquisa puderam explanar de forma viável a análise desta dimensão de QVT,

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confirmando a satisfação dos colaboradores no que diz respeito aos fatores observados nesta

dimensão. Embora, haja um índice de respondentes que estão pouco satisfeitos quanto as

condições de trabalho ofertadas pela empresa, merecendo a atenção dos gestores para

identificar quais são as reivindicações de melhorias no ambiente e condições de trabalho para

que todos sintam-se satisfeito quanto a estes requisitos.

4.2.3 Utilização e desenvolvimento de capacidades

As variáveis da dimensão utilização e desenvolvimento de capacidades são compreendidas

em: Autonomia, Habilidades múltiplas, Informações sobre o processo de trabalho e

Autocontrole relativo. Os resultados desta dimensão constituem em (83%)dos colaboradores

que estão satisfeito e/ou muito satisfeito, quanto aos questionamentos feitos, (12%) preferiram

ficar neutro e (5%) se dizem não satisfeito, sendo que nenhum dos entrevistados se

manifestou insatisfeito com a empresa neste quesito. Ver gráfico 06.

Gráfico 06: Uso e Desenvolvimento de Capacidades

Fonte: Pesquisa direta, (2015)

Vale ressaltar a importância dos funcionários ter a liberdade para tomar decisões próprias sem

interferências externas no ambiente de trabalho, o que acarretaria um ambiente desconfortável

e problemático de se trabalhar. Como cita Limongi-França (2010) a autonomia pode ser

entendida como a responsabilidade pessoal para planejar e executar as tarefas e independência

para desempenhá-las. Portanto, ao considerar a maioria dos entrevistados fica evidente que os

funcionários sentem-se à vontade para tomar decisões no que diz respeito a melhorar o

desenvolvimento de suas atividades, sem deixar de cumprir e obedecer a hierarquia e os

procedimentos de segurança da empresa.

4.2.4 Oportunidades de crescimento e segurança

Nesta dimensão estão compreendidas as seguintes variáveis: Possibilidade de carreira,

Crescimento pessoal, Perspectiva de avanço salarial e Segurança no emprego. Analisando os

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dados referentes a esta dimensão constatou-se que (46%) estão muitos satisfeitos e (28%)

satisfeitos, que quando somados revelam que (74%) dos colaboradores estão satisfeitos com a

empresa foco do estudo. Ademais, (18%) se abstiveram quanto aos quesitos dessa dimensão,

ficando neutros e (8%) representam os que afirmam estar não satisfeitos e insatisfeitos,

conforme demonstra o gráfico 07.

Gráfico 07: Oportunidade de Crescimento e Segurança

Fonte: Pesquisa direta, (2015)

A partir do gráfico, pode-se observar, através das ações implementadas pelas

empresas, o quanto a prática empresarial está de fato sintonizada com o respeito e a

valorização dos empregados, ofertando oportunidades de crescimento e ascensão profissional.

Como afirma Guimarães (2001), nessa dimensão a ênfase é dada na carreira, naqueles

aspectos que se contrapõem à obsolescência no trabalho e este critério é mensurado através

dos aspectos que objetivam o desenvolvimento do indivíduo, oportunizam avanços na carreira

e proporcionam um sentimento de segurança, no sentido de estabilidade na empresa.

4.2.5 Integração social

Em relação a dimensão Integridade social, de acordo com o modelo de Walton em relação a

mensuração da QVT, estão incluídas as variantes: Ausência de preconceitos, Igualdade,

Mobilidade, Relacionamento e Senso Comunitário. Quando analisado os dados desta

dimensão constatou-se que (43%) dos entrevistados afirmam estar muito satisfeito e (36%)

satisfeitos, e que quando somados representam (79%) dos entrevistados que aprovam a

empresa na dimensão integração social. Além disso, (13%) dos funcionários ficaram neutros e

uma minoria representada por (7%) dizem que não estão satisfeitas e/ou insatisfeitas com a

dimensão pesquisada, como indica o gráfico 08.

Gráfico 08: Integração Social na Organização

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Fonte: Pesquisa direta, (2015)

4.2.6 Garantias constitucionais

No modelo de Walton (1975) as variantes desta dimensão garantias constitucionais incluem:

Privacidade pessoal, Liberdade de expressão, Tratamento imparcial, Direitos de proteção do

trabalhador e Direitos trabalhistas. Quanto a esta dimensão, os dados coletados resultaram que

(41%) dos colaboradores se dizem muitos satisfeitos, (34%) satisfeitos, totalizando um índice

de (75%) de satisfação, e (13%) se mantiveram neutros. Para (11%) dos entrevistados, os

mesmos afirmam estar não satisfeitos e insatisfeitos, conforme o gráfico 09.

Figura 09: Constitucionalismo

Fonte: Pesquisa direta, (2015)

Toda empresa socialmente responsável não se limita a respeitar os direitos dos trabalhadores,

consolidados na legislação trabalhista e nos padrões da OIT (Organização Internacional do

Trabalho), ainda que esse seja um pressuposto indispensável. Conforme afirmam Diniz et al

(2012) a empresa deve ir além e investir no desenvolvimento pessoal e profissional de seus

empregados, bem como na busca permanente de melhor qualidade de vida no trabalho.

4.2.7. O Trabalho e o Espaço Total de Vida

A dimensão Trabalho e o Espaço Total de Vida engloba as seguintes variantes: Estabilidade

de horários, Poucas mudanças geográficas, Tempo para lazer e família e Papel balanceado no

trabalho. Sendo que na pesquisa constatou-se que (30%) dos funcionários estão satisfeitos,

(27%) muito satisfeito, (26%) optaram pela neutralidade, (10%) se dizem não satisfeito e

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(9%) insatisfeito. No entanto a maioria dos entrevistados, cerca de (57%) estão satisfeitos com

o que a empresa executa na organização, como demonstrado no gráfico 10.

Gráfico 10: O Trabalho e o Espaço Total de Vida

Fonte: Pesquisa direta, (2015)

Considerando os resultados apresentados na dimensão trabalho e espaço total de vida na

empresa pesquisada, é fundamental chamar atenção para a interferência do trabalho na vida

pessoal e social dos trabalhadores; é o que alguns estudiosos chamam de Qualidade de Vida

Pessoal, que se encontra diretamente ligada à Qualidade de Vida no Trabalho, pois o trabalho

é influenciado pela vida particular e social dos empregados e vice-versa (ROCHA, 2002).

4.2.8 Relevância social do trabalho na vida

Nesta dimensão estão compreendidas as variantes: Imagem da empresa, Responsabilidade

social da empresa, Responsabilidade pelos produtos e Práticas de emprego. Como resultado

desta dimensão, observou-se que (53%) dos colaboradores da empresa estão muito satisfeitos

e (28%) satisfeitos, somados representam (81%) dos entrevistados, representando 39 dos 47

entrevistados. Ademais, (2%) dizem não estar satisfeitos e insatisfeitos quanto a dimensão

pesquisada e (17%) se mantiveram neutros quanto a relevância social do trabalho na vida dos

colaboradores, conforme os dados do gráfico 11.

Gráfico 11: Relevância Social da Vida no Trabalho

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XXXVI ENCONTRO NACIONAL DE ENGENHARIA DE PRODUCÃO Contribuições da Engenharia de Produção para Melhores Práticas de Gestão e Modernização do Brasil

João_Pessoa/PB, Brasil, de 03 a 06 de outubro de 2016. .

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Fonte: Pesquisa direta, (2015)

Diante disso, Metzner e Fischer (2005) afirmam que relevância social é reflexo da

responsabilidade social e a atividade empresarial, levando-se em conta todos os seus diversos

públicos, sejam os de natureza interna, como, por exemplo, trabalhadores e acionistas, sejam

os de natureza externa, como clientes, fornecedores, governo e comunidade, ou ainda é “a

capacidade de a empresa colaborar com a sociedade, considerando seus valores, normas e

expectativas, para o alcance de seus objetivos”.

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Com o estudo realizado na empresa concessionária do ramo de energia elétrica, agência

regional Mossoró/RN sobre a Qualidade de Vida no Trabalho - QVT na percepção dos

funcionários, considerando que o setor de energia elétrica estar em pleno desenvolvimento e

aprimoramento, pode-se verificar se esse crescimento estava deixando os funcionários

satisfeitos no que diz respeito às práticas e incentivos para a melhoria da qualidade de vida no

trabalho nesse segmento em especial

Os dados nesta pesquisa foram analisados de acordo com as dimensões baseadas no modelo

de Walton (1975) os quais são distribuídas a partir da utilização e desenvolvimento de

capacidades, oportunidades de crescimento e segurança, integração social na organização,

garantias constitucionais, trabalho e espaço total de vida e na relevância social do trabalho na

vida. A parti daí, constatou-se que a maioria dos colaboradores entrevistados estão satisfeitos

com os requisitos da QVT implementados pela empresa, foco da pesquisa. Embora, haja

alguns fatores que precisam ser melhorados, buscando corrigir as lacunas apresentadas pelos

colaboradores que ainda estão insatisfeitos com as ações da empresa, no tocante a melhoria da

Qualidade de vida no trabalho. Por exemplo, no que se diz respeito à dimensão compensação

justa e adequada a empresa deixa a desejar quanto à justiça na compensação, já que quando

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questionados sobre a existência na empresa políticas de premiação, recompensando por

desempenho dos funcionários, o índice ficou abaixo do esperado.

De modo geral, esses dados são de grande importância para a gestão da empresa buscar

ajustar de forma eficiente os pontos falhos para que em um futuro bem próximo sejam vistos

por seus colaboradores e familiares como uma empresa que atende a todos os requisitos da

qualidade de vida no trabalho, com resultados completamente satisfatórios.

REFERÊNCIAS

CAVASSINI, A. P.; CAVASSINI, E. B.; BIAZIN, C. C. Qualidade de vida no trabalho:

fatores que influenciam as organizações. In: XIII Simpósio de Engenharia de Produção –

SIMPEP, Bauru – SP, 2006.

DINIZ, L. L. et al. Estudo da Qualidade de Vida no Trabalho em uma agência bancária

localizada em Santa Rita/PB. In: Anais do VII SEPRONE – Simpósio de Engenharia de

Produção da Região Nordeste. Mossoró- RN, 2012.

FERNANDES, E. C. QVT: como medir para melhorar. Salvador: Casa da Qualidade, 2006.

FERRISS, A. L. A Theory of Social Structure and the Quality of Life. Applied Research in

Quality of Life, n. 01, p. 117-123, 2006.

GONSALVES, E. M. Iniciação à pesquisa cientifica. 2ª ed. Campinas, São Paulo: Alínea,

2001.

LIMONGI-FRANÇA, A. C. Qualidade de Vida no Trabalho – conceitos e práticas nas

empresas da sociedade pós-industrial. 2ª ed. São Paulo: Editora Atlas, 2010.

MAXIMIANO, A. C. A. Teoria Geral da Administração: da escola científica à

competitividade em economia globalizada. São Paulo: Atlas, 2008.

SILVA, E. L; MENEZES, E. M. Metodologia da pesquisa e elaboração de dissertação. 4

ed. rev. atualizada. Florianópolis: UFSC, 2005.

WALTON, R. E. Criteria for Quality of Working Life. In: Davis, L. & Cherns, A. (eds) The

Quality of Working Life, vol 1, Free Press, New York, 91-104, 1975.