webcast series ey · 2020. 6. 25. · acompanhamento e implementação de melhorias. amplo uso de...

Webcast Series EY

HR Talks - Desafios em tempos incertos e case co.LAB: Alquimia colaborativa

Graziella D'EnfeldtDiretora de Recursos Humanos |

Grupo Boticário

Rafael RuivoGerente Sênior EY | People Advisory

Services

Oliver KamakuraSócio EY | People Advisory

Services

Estágios da Maturidade Organizacional de ExEY E.X. Maturity Model

BÁSICO EM DESENVOLVIMENTO ESTABELECIDO AVANÇADO LIDERANÇA

54321➢ Estende o entendimento da experiencia

para além dos momentos chaves das jornadas.

➢ Mapeamento de todas as interações e pontos de contato.

➢ O RH atua como foco em serviços/produtos e não em processos/modelos.

➢ Evoluções na jornada são desenhadas de forma preditiva, com auxilio de algoritmos.

➢ O RH mantém um centro de conhecimento de EX (metodologia de design, jornadas, grupos estratégicos, arco emocional, etc.).

➢ As organizações utiliza os dados para gerar análises preditivas.

➢ Os líderes estão totalmente engajados em melhorar continuamente as técnicas de medição da experiência.

➢ Os dashboards são conectados e orientam a priorização do roadmap de transformação digital, dando total transparência do impacto de EX nos investimentos em tecnologia.

➢ As soluções tecnológicas permitem que dados de várias fontes sejam consolidados e analisados *data lake”, permitindo a geração de algoritmos preditivos.

➢ Possui uma definição ampla em relação a experiência do colaborador.

➢ Entende que a experiencia proporcionada ao colaborador afeta todo o seu ciclo de vida na empresa.

➢ Os líderes de RH conectam seus esforços para correlacionar os dados de EX aos resultados dos negócios.

➢ Utilização de dados para redesenho contínuo das jornadas e pontos de contato.

➢ Redesenho da estrutura de RH com foco na jornada do colaborador, e não em processos.

➢ Dados fornecidos por subsistemas de RH e KPIs são correlacionados os dados EX.

➢ As análises são disponibilizadas em dashboards visíveis nos níveis de ponto de contato e de jornada.

➢ Realiza Benchmarking continuo ➢ São incorporados fontes adicionais de

dados não relacionados a RH.➢ As informações são amplamente

compartilhadas com toda a organização.➢ O RH se torna um ativista credível, e as

parcerias são formada de forma orgânica.

➢ Redefinição do papel do líder e do colaborador.

➢ Os dashboards de EX são conectados ao roadmap de RH digital, dando total transparência do impacto de EX nos investimentos em tecnologia.

➢ Definição clara sobre a experiência do colaborador.

➢ Jornadas, grupos estratégicos e momentos que importam são mapeados.

➢ Identifica as fortalezas, os pontos de dor, os sentimentos e os desejos de cada grupo estratégico ao longo das jornadas.

➢ Definição de uma metodologia de design interativa e escalável.

➢ Colaboradores e líderes entendem o seu impacto na jornada.

➢ Formação das primeiras squads para acompanhamento e implementação de melhorias.

➢ Amplo uso de técnicas de medição nas fases das jornadas.

➢ Os resultados são compartilhadas com toda a empresa e informações detalhadas com a liderança.

➢ O RH forma várias parcerias com influência direta na experiência do colaborador, tendo como foco inicial Finanças, Facilities e TI.

➢ Gestores são envolvidos nos projetos e ações de EX.

➢ Estabelece um “ponto de partida” para priorizar os investimentos em IA e soluções tecnológicas.

➢ Desenvolvimento de Projeto piloto com foco em uma jornada específica.

➢ Utiliza técnicas de design para o desenvolvimento de ações intencionais.

➢ Co-cria novas jornadas com os colaboradores.

➢ Começa a implementar técnicas de medição, pulso, para validar os resultados do piloto criado (ex: NPS, entrevistas, feedbacks tempestivos).

➢ Os resultados são compartilhados com a liderança.

➢ O RH inicia conversas com outros líderes, definindo um Sponsor para aprofundar o entendimento da experiencia do colaborador em determinada jornada.

➢ Não há cobertura abrangente para a medição de EX nos pontos de contato da jornada ao longo de seu ciclo de vida dentro da empresa.

➢ Não existe uma referência para priorizar os investimentos em soluções tecnológicas e/ou IA.

➢ Entendimento limitado de EX.➢ Foco em processos, políticas e fluxos de

trabalho.➢ Elemento humano esquecido em favor

da eficiência.➢ Redesenho da função de RH em vez de

design com base nos resultados dos funcionários.

➢ Abordagem liderada por silos.➢ Pesquisas anuais de engajamento.➢ Pesquisas de pulso pontuais ou

inexistentes.➢ Não há construções de parcerias

internas.➢ Não há envolvimento do colaborador na

avaliação da sua experiência.➢ Tecnologia implementada com foco

somente em impulsionar a produtividade.

➢ A experiencia do colaborador e a análise de dados não são considerados.

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