trucchi e spunti per la ricerca e selezione del personale · il processo della ricerca e selezione....
Post on 15-Feb-2019
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Costruzione di un percorso di“alleanza” tra Organizzazione e Persona
Quindi il contributo ad unire due percorsi
di sviluppo affinché si valorizzino a vicenda
No!!! Bensì il contributo alla…
Costi della non selezione
• Inefficienza Organizzativa• Demotivazione • Ricerca nuova soluzione• Inefficienza Produttiva• Problemi di clima• Aumento dei costi
IDEE CHIARE 1 l’obiettivo
• PERCHE’ ci serve una nuova Persona • DOVE (organizzativamente) deve
LAVORARE • QUALE RISULTATI DEVE
RAGGIUNGERE (e come li valuterò) • COME E QUANTO LA PAGHERO’
IDEE CHIARE 2 il profilo • CHI E’ IL NS CANDIDATO IDEALE ? Ossia da
dove proviene (lavorativamente parlando) • COSA STA CERCANDO ? Che obiettivi ha ? • CHE COMPETENZE DEVE POSSEDERE
(sapere, saper fare, saper essere) • CHE VALORI deve POSSEDERE • CHE CARATTERE DEVE AVERE
IDEE CHIARE 3 la Ricerca
• FACCIO DA SOLO CON IL PASSAPAROLA ?..quanto tempo ho a disposizione ?
• FACCIO ANNUNCI ? Quanti, dove, Quanto mi costano ?
• AFFIDO LA RICERCA ALLE APL ? Come faccio a fidarmi ? Costano troppo ?
IDEE CHIARE 3 la Ricerca • CI SONO TANTI ITALIANI DISOCCUPATI…
Nascite/morti
immigrati
Giovani disoccupati Sul totale disoccupati 11,7%
Metodo e strumenti
• Metodo e non improvvisazione • Immaginazione – scenari • Realismo (cosa serve davvero, cosa
posso fare, quanto tempo ho, quanti soldi posso investire, quanto posso spendere..)
La procedura 1. IDENTIFICAZIONE NECESSITA (perché ESISTE LA POSIZIONE VACANTE, PERCHE
VOGLIO CREARE QUELLA POSIZIONE)2. IDENTIFICAZIONE RISULTATI ATTESI DALLA PERSONA (E CRITERI E METRICA DI
MISURA)3. CHIARIRE COSA POSSO OFFRIRE4. DEFINIZIONE DELLA FIGURA IDEAL TIPICA5. COSTRUZIONE JOBDESCRIPTION/ANNUNCIO/PROFILO… DARE E AVERE…..6. COMUNICAZIONE E ATTRAZIONE7. RICERCA SOCIALE (PASSAPAROLA E/O LINKEDIN)8. CRITERI DI SELEZIONE DEI CV9. QUALIFICA10. SCREENING TELEFONICO/SKYPE11. PREPARAZIONE DEL COLLOQUIO…12. COLLOQUIO13. DECISIONE14. ELABORAZIONE PROPOSTA15. GESTIONE OFFERTA16. INSERIMENTO
DEFINIZIONE DEL BISOGNO
Definizione del ruolo ricercato (quale job)
Definizione delle competenze (cosa deve sapere)
Definizione dei compiti/responsabilità (cosa deve fare/gestire)
Analizzare l’ambiente (con chi deve lavorare)
Delineare le prospettive/percorso di carriera (che farà tra 5 anni?)
SCREENING CV COSA VALE DI PIU’?
ð Requisiti Anagrafici
ð Requisiti Personali
ð Requisiti Professionali
PROFILO DEL CANDIDATO
PROGETTO AZIENDALE, RISULTATI ATTESI VALORI E
CONTESTO AZIENDALE
50%
30 %
20%
COMUNICARE & ATTRARRE
CANDIDATI ATTIVI
Tecniche PULL
CANDIDATI PASSIVI
Tecniche PUSH
È INSERZIONI (tradizionali e su Internet)
È MATCH MAIL
È ARCHIVIO
È RICERCA DIRETTA (HH)
È RAPPORTI ASSOCIATIVI
Head hunting e Linkedin • Costoso in termini di tempo
organizzazione ed energie • Mirato e preciso • Richiede elevate competenze • Da ottimi risultati specie per
figure specialistiche e rare
Contatti e istituzioni • Richiedono molta
organizzazione e orientamento alla fidelizzazione
• Scarsa efficacia• Basso costo
• INTERVISTA• ASSESSMENT CENTRE
• QUESTIONARI COMPORTAMENTALI E DI PERSONALITà• TEST DI INTELLIGENZA, ATTITUDINALI, DI ABILITà FISICA• CV• ALTRO: GRAFOLOGIA…….
I PRINCIPALI STRUMENTI DI SELEZIONE
STUMENTI MOLTO PREDITTIVI
Processo di comunicazione a due vie il cui scopo è verificare l’interesse
reciproco tra candidato e azienda e la coerenza del candidato con il profilo
ricercato e con l’organizzazione (Fit)
Obiettivo Intervista
1 Fase 2 Fase
È Conoscere il Candidato
È Approfondire e ampliare la
gamma di informazioni raccolte
con il CV, con i test, ecc.
È Presentare al candidato la
posizione e l’azienda
È Fornire informazioni su
questioni relative a carriera, piani
di sviluppo e formazione; ecc
• Preparazione dell’intervista
• Conduzione dell’intervista
• Chiusura dell’intervista
• Valutazione dei Candidati
La fasi dell’intervista di selezione
Ø Quale profilo per quale posizione/quale organizzazione?
Ø Definizione delle competenze da osservare e valutare
Ø Traduzione delle competenze in comportamenti-spia
Ø Definizione delle domande in relazione alla competenze ritenute critiche per la posizione
Ø Analisi approfondita e critica del CV
Preparazione intervista
Valutazione e scelta candidati
• Scindere il momento della raccolta delle informazioni dalla valutazione
• Valutare sulla totalità dei candidati • Attenzione a: pregiudizi, aspettative, eccesso
di pareri, focalizzazione dei punti di debolezza, confronto peggio/meglio, errori di attribuzione
Behavior based interview
“SEMPRE Più SPESSO E’ NECESSARIO COLLABORARE AD UN GRUPPO DI LAVORO PER RAGGIUNGERE UN OBIETTIVO: MI RACCONTA UN’ESPERIENZA RECENTE DI LAVORO IN GRUPPO?”
UN ESEMPIO:
In generale con l’intervista valutiamo (se)
• Il candidato possiede le conoscenze, le capacità e le abilità per lo svolgimento del suo lavoro
• Il candidato ha buone probabilità di inserirsi in un contesto aziendale in modo produttivo e soddisfacente
• Le motivazioni, i bisogni, le aspettative• Il rapporto con l’autorità, i valori, gli atteggiamenti, lo
stile relazionale...
SCOPO DELLA TRATTATIVA
Condurre a buon fine il processo di selezione ottimizzando i risultati per azienda e candidato in una logica di medio lungo periodo
Le informazioni per la trattativa
OCCORRE RACCOGLIERE INFORMAZIONI CIRCA: • Il livello di inqudramento del candidato• Il livelli retributivi attuale ed atteso• I benefit a disposizione• Le condizioni di lavoro attuale• Le prospettive dell’azienda• Ecc;
RELATIVAMENTE AL CANDIDATO PRESCELTO
Le informazioni per la trattativa
OCCORRE RACCOGLIERE INFORMAZIONI CIRCA:
• Il mercato del lavoro specifico• I livelli retributivi• I benefit in uso
RELATIVAMENTE AL TARGET DI CANDIDATI IN OGGETTO
Le informazioni per la trattativa
ATTENZIONE !!!!Si tratta di informazioni delicate oltre che riservate in quanto:
• Consentono di MANIPOLARE il rapporto con il candidato, inducendolo a sopravvalutare gli aspetti economici dell’offerta di lavoro
• si prestano ad INTERPRETAZIONI circa il valore reale del candidato o ancora
• lasciano spazio alla ELABORAZIONE DI IPOTESI fondate sui così detti “conti in tasca”
DEFINIZIONE DEGLI ASPETTI ECONOMICI
COME DEFINISCO LA PROPOSTA RETRIBUTIVA PER L’ASSUNZIONE DEL CANDIDATO
SELEZIONATO?
SVILUPPANDO UNA APPOSITA POLITICA RETRIBUTIVA
Peso della posizione
Mercato e successo
dell’azienda
Risultati della persona
LA RETRIBUZIONE COMPLESSIVA SI COSTRUISCE SU TRE PARAMETRI
1. COERENZA INTERNA
• COERENZA ORGANIZZATIVA: TRA I
RUOLI PER IL RAGGIUNGIMENTO
DEGLI OBIETTIVI AZIENDALI
• COERENZA CON I COSTI:
SOSTENIBILITA’ ECONOMICA
POLITICA RETRIBUTIVA
2. COERENZA ESTERNA
• MERCATO DEL LAVORO DI
PROVENIENZA DEL CANDIDATO
• MESSAGGIO VERSO L’ESTERNO
DELL’AZIENDA
POLITICA RETRIBUTIVA
La TRATTATIVA: MOTIVAZIONI AL CAMBIAMENTO
Sono sempre due
1 - motivazioni a lasciare l’attuale azienda2 - motivazioni ad accettare questa proposta
DEVONO ESSERE…...
IL COMPENSATION PACK
• TEMPO per se e per la famiglia• Immagine sociale della posizione• Carriera• Riconoscimenti• Formazione• Clima aziendale
VALORI TANGIBILI ed INTANGIBILI
8
Attenzione anche a
CURIOSITA’ E PAURE PER LA NUOVA POSIZIONE
Attenzione agli aspetti psicologici di
• ATTRAZIONE
• RESISTENZA
Se non si tiene conto di questi aspetti anche al termine della miglior selezione…
…..LA TRATTATIVA FALLISCE !!
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