tempo-team: les travailleurs insuffisamment armés contre la crise et le changement
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Conférence de presse
Rapport des tendances du marché international du travail 2012
31 mai 2012
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Agenda
• Cadre général et présentation du panel d'experts
• Méthode d'enquête• Rapport des tendances du marché du travail• Commentaires & analyses par le panel
d'experts
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Cadre général
• Importante société dans le secteur du travail intérimaire et des prestations de services HR, Tempo-Team est actif dans cinq pays de l'Union Européenne. Sa stratégie repose sur des valeurs stables comme l'analyse, la recherche et les conseils. C'est pourquoi l'entreprise évalue régulièrement le monde du travail (employeurs et personnel).
• La seule certitude actuelle sur le marché du travail est celle du changement. Cette évolution entraîne de nombreuses conséquences. Comment les travailleurs et les employeurs les perçoivent-ils ?
• Les experts du marché du travail dressent leur vision sur les tendances constatées et recherchent les possibilités qui se présentent aux divers acteurs afin de mieux réagir à leurs conséquences.
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Des experts du marché du travail
Les principales observations du rapport sont soumises à plusieurs experts du marché du travail, qui les examinent à la lumière de leurs connaissances :
• Philippe Melis, social & public affairs manager chez Tempo-Team, spécialisé dans les questions du marché du travail, en particulier concernant les groupes les plus précaires ;
• Valeria Pulignano, Professeur en sociologie du travail et relations industrielles à la KULeuven, spécialisée dans l'analyse des thèmes relatés au marché du travail européen ;
• Isabelle Sonneville, HR director d'AXA, responsable de la politique HR des 5000 collaborateurs d'AXA Belgique.
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Méthode
Cinquième étude quantitative menée
auprès des travailleurs et des
employeurs de 5 pays européens où est
actif Tempo-Team.
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Méthodologie
• Échantillon représentatif : 2.230 travailleurs+ 731 HR managers– Belgique: 201 HR Managers + 527 travailleurs– Pays-Bas: 200 HR Managers + 518 travailleurs– Luxembourg: 140 travailleurs– Allemagne: 200 HR Managers + 522 travailleurs– Portugal: 130 HR Managers + 523 travailleurs
• Évaluation quantitative– De l'impact et des conséquences de la crise économique en matière de
:• Confiance, satisfaction, stress, pression professionnelle• Mobilité, souplesse, recyclage permanent
– Analyse par régime linguistique, région, statut et âge pour chaque sous-groupe pertinent
• L'enquête a été menée pour le compte de Tempo-Team par InSites Consulting en mars et avril 2012.
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Confiance, satisfaction, équilibre vie privée /vie professionnelle
Quel est l'impact de la crise
économique et du changement sur les
travailleurs et les employeurs ?
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Recul de la confiance
7,1 6,9 6,9 6,3
7,0 6,8 7,2 6,4
7,0 6,6
7,3 7,2 6,4 6,7
5,5 5,0 6,8 5,6
Travailleurs(à propos du marché
du travail)
2011
2012
2011
2012
• La confiance dans le marché du travail est en berne partout, chez les employeurs comme chez le personnel, à l'exception des employeurs allemands
• Ce n'est pas surprenant vu la conjoncture
• Le fossé entre l'Allemagne et le Portugal est énorme
Employeurs(à propos du marché du travail)
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Recul de la satisfaction
7,4 7,4 7,6 7,1
7,5 7,3 7,7 7,4
7,1 6,7
7,4 7,1 7,5 7,6
6,9 6,6 7,8 7,4
Travailleurs(à propos du travail)
2011
2012
2011
2012
Employeurs(à propos du personnel) Employeurs :
•Jamais la satisfaction n'a été aussi basse depuis cinq ans !•Seule l'Allemagne semble moins concernée par cette dégradationTravailleurs •Taux de satisfaction uniquement stable en Belgique, mais inférieur à 2008 (avant la première crise)•Les plus insatisfaits des perspectives de carrière•Les travailleurs luxembourgeois sont depuis trois ans les plus mécontents du Benelux
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La confiance demeure élevée dans l'emploi et l'employeur
• La sécurité d'emploi et la confiance élevées dans l'employeur sont des signaux positifs, mais surprenants vu la crise : qui a un travail demeure confiant
• La cote des pouvoirs publics recule d'année en année, malgré le nombre croissant de mesures destinées à moderniser le marché du travail : les attentes sont trop fortes?
Confiance dans la sécurité d’emploi
Confiance dans l’employeur
Confiance dans la politique d’emploi des
pouvoirs publics
7,4
7,3
5,7
7,2
6,9
5,5
7,2
7,6
4,7
7,0
7,4
5,6
5,9
6,3
3,7
TRA EMP
TRAEMP TRA
EMP
TRA EMP TRA
EMP
7,2
7,0
5,6
6,8
7,0
5,4
7,8
8,0
5,2
-
-
-
7,0
6,8
4,2
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Davantage de stress et de pression au travail • Chez un travailleur sur
deux, augmentation du stress et de la pression professionnelle à cause de la crise
• Deux sur trois sont satisfaits de l'équilibre entre vie professionnelle et privée
• Mais les travailleurs du Benelux et d'Allemagne ne craignent pas de perdre leur emploi (seulement 1 sur 5)
• 60 % sont satisfaits de la sécurité d'emploi
• Les travailleurs portugais subissent la pression la plus forte
Travailleurs: par rapport à l'an dernier…
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
... la pression au travail a augmenté
... je suis plus stressé
... mon travail est plus difficile
... j'ai plus de mal à concilier vie professionnelle et vie privée
... la concurrence entre collègues a augmenté
... j'envisage davantage de changer d'emploi
... je crains plus de perdre mon emploi
Total Belgique Pays-Bas Luxembourg Allemagne Portugal
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Impact de la crise
Comment les travailleurs et les
employeurs ressentent-ils les
conséquences directes de la crise,
contre quoi sont-ils armés et jusqu'où
sont-ils prêts à aller ?
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Les travailleurs relativement épargnés par la crise
• Plus d'une entreprise sur trois ont restructuré (une sur quatre en Belgique)
• Réduction des coûts par les licenciements: le plus bas dans le Belux
• Hausses salariales dans un tiers des cas
• Impact négatif le plus fort au Portugal
• La majorité des travailleurs (et des employeurs) n’escomptent une reprise de l'économie qu’à partir de 2014
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
... mon entreprise a subi une restructuration
... les coûts ont été réduits via les salaires et les avantages
... mon salaire a augmenté
... je reçois moins d'avantages extralégaux/de bonus
... mon employeur apprécie plus mon travail
... les coûts ont été réduits via le personnel (licenciements)
... mon salaire a diminué
Total Belgique Pays-Bas Luxembourg Allemagne Portugal
L’an dernier…
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Les employeurs prévoient plus de licenciements secs
Votre entreprise prévoit-elle des licenciements à cause de la crise
économique au cours des six prochains mois ?
Si oui:Votre entreprise envisage-t-elle des alternatives
pour éviter les licenciements secs ?
• Une entreprise sur cinq prévoit des licenciements secs dus à la crise, mais avec des écarts majeurs entre les pays.
• La Belgique opte le plus pour le chômage temporaire pour éviter les licenciements, mais le moins pour le recyclage du personnel ; c’est l’inverse aux Pays-Bas.
18% (8% en 2011)
23% (16% en 2011)
11% (7% en 2011)
25% (12% en 2011)
Doublemen
t
Total Belgique Pays-Bas Allemagne Portugal
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Emploi à temps partiel
Chômage temporaire
Interruption de carrière (crédit-temps)
Rotation du travail ou de la fonction
Recyclage de la main-d'œuvre existante
Autre
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Résistance à la crise et au changement
Les entreprises et les travailleurs
renforcent leur résistance en augmentant
leur mobilité et leur souplesse sur un
marché du travail animé par le
renforcement des connaissances, de
l'expérience et de l'innovation
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Les travailleurs ont une réponse à la crise - en théorie
En raison de la crise économique…• La disposition à la
mobilité et à la flexibilité est presque toujours la plus faible en Belgique
• Les travailleurs déclarent être disposés à plus de formations, à l'alternance des postes en interne et à travailler plus dur
• Disposition faible ou nulle à la mobilité professionnelle externe, au chômage temporaire, à la réduction du temps de travail et du salaire
Total Belgique Pays-Bas Luxembourg Allemagne Portugal
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
... je suis disposé à suivre une formation complémentaire
... je suis disposé à me former à une autre fonction
... je suis prêt à changer de fonction au sein de monentreprise
... je suis prêt à travailler plus dur
... je suis prêt à faire plus d'heures supplémentaires
... je suis disposé à changer de fonction et d'entreprise
... je suis disposé à changer d'entreprise, mais pas defonction
... je suis prêt à combiner deux emplois
... je suis plus disposé à travailler à temps partiel
... je suis prêt à prendre un 'crédit-temps'
... je suis disposé à me lancer comme indépendant
... je suis prêt à sacrifier une partie de mon salaire si cela peutm'apporter la sécurité de l'emploi
... je suis prêt à être mis au chômage temporaire
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• Prédilection pour une longue carrière auprès d'un même employeur
• Pas de volonté de changer régulièrement de travail
• Peu de souplesse face au changement d'emploi, de fonction et de région
• Le marché du travail belge est très rigide, son taux de mobilité faible
Les travailleurs en réalité assez peu mobiles
3,1 3,5 3,7 3,5 3,1
Total Belgique Pays-Bas Luxembourg Allemagne Portugal
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Je préfère faire une longue carrière dans la même entrepriseque de changer continuellement d'employeur après quelques
années
Quand je cherche un nouvel emploi, j'envisage aussi d'autressecteurs que mon secteur actuel
Quand je cherche un nouvel emploi, j'envisage aussi d'autresfonctions (teneur) que ma fonction actuelle
Je suis disposé à changer d'emploi et de carrière en fonctiondes besoins du marché du travail
La teneur de ma fonction importe plus que mon employeur
Quand je cherche un nouvel emploi, j'envisage aussi d'autresrégions que ma région actuelle
Changer d'emploi tous les 2 ou 3 ans augmente la sécurité del'emploi à long terme
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La mobilité, dans les paroles plus que dans les actes
Pour résister à la crise :
• Sous la pression de la crise, les travailleurs déclarent vouloir être davantage mobiles sur le marché du travail,
• Le taux de mobilité réel est nettement moindre
• Mobilité intentionnelle et réelle étonnamment basse en Belgique
Mobilité actuelle :
Total Belgique Pays-Bas Luxembourg Allemagne Portugal
• Les autres facettes de la mobilité reculent par rapport à l'an dernier• Seulement un travailleur sur deux a un horaire flottant et trois sur dix peuvent travailler à domicile
• Mais plus d'un employeur sur deux se satisfait de la flexibilité du personnel actuel
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
... je suis prêt à changer de fonction au sein de monentreprise
... je suis disposé à changer de fonction etd'entreprise
... je suis disposé à changer d'entreprise, mais pas defonction
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Je cherche un nouvel emploi dans une autre entreprise
J'envisage de changer d'employeur dans un avenirproche
Je cherche un nouvel emploi dans l'entreprise où jetravaille actuellement
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Carences du côté de la formation et du développement personnel
• 82 % des travailleurs belges veulent suivre des formations
• Moins de la moitié bénéficient de formations suffisantes
• Les travailleurs allemands sont les mieux formés
• Très faibles opportunités de développement de carrière et personnel Total Belgique Pays-Bas Luxembourg Allemagne Portugal
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Je suis prêt à suivre une formation (interne)
Je suis à même de suivre l'innovation et le renouveau dans lecadre de ma fonction
Je reçois une formation suffisante pour la fonction pourlaquelle j'ai été engagé
Les formations que je reçois sont en adéquation avec mafonction
Les formations que je reçois contribuent à monépanouissement personnel
Mon entreprise organise régulièrement des formationsinternes
Mon entreprise offre des possibilités de formation externe
J'ai suffisamment de possibilités de formationscomplémentaires
J'ai suffisamment de perspectives d'épanouissementpersonnel
La teneur de ma fonction évolue rapidement en termes decompétences techniques/de savoir-faire
Je suis bien coaché
J'ai suffisamment de perspectives de carrière
Mon entreprise a un programme d'évolution de carrière
Je me vois offrir suffisamment de perspectives d'évolutiongrâce au changement de fonction au sein de mon entreprise
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Des employeurs bien trop optimistes
•Les travailleurs surestiment grandement leurs efforts •Les carences les plus fortes concernent l'encadrement, le développement de la carrière et l'alternance professionnelle
Travailleurs Employeurs
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Les formations sont en adéquation avec la fonction
Les formations contribuent à l'épanouissement personnel
L'entreprise organise régulièrement des formationsinternes
L'entreprise offre des possibilités de formation externe
La teneur de fonction évolue rapidement en termes decompétences techniques/de savoir-faire
Bien coaché
L'entreprise a un programme d'évolution de carrière
Une formation suffisante pour la fonction
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Tendances
Points d'attention pour les employeurs,
susceptibles de renforcer la résistance
et le dynamisme sur le marché du
travail
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L'équilibre vie professionnelle/privée demeure crucial
• Dans la plupart des pays l'équilibre entre vie professionnelle et privée est plus important que la sécurité d'emploi et le salaire; sauf dans le Belux, où le salaire prime
• Seulement un travailleur sur cinq estime que son entreprise consent suffisamment d'efforts pour améliorer cet équilibre
• Changement important depuis 2011 : les perspectives de carrière perdent du terrain, le salaire gagne en importance
Facteurs qui déterminent le choix en faveur d’un employeur
Total Belgique Pays-Bas Luxembourg Allemagne Portugal
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Entreprise qui propose un emploi intéressant et passionnant
Entreprise qui garantit un bon équilibre entre travail et vieprivée
Entreprise proposant une rémunération correcte
Entreprise financièrement saine
Entreprise dotée d'une direction compétente et d'un projetd'avenir
Entreprise qui offre des perspectives de carrière
Entreprise pratiquant une communication franche
Entreprise intéressée par le développement durable (RSE)
Entreprise dont j'apprécie les marques ou les produits
Entreprise innovante
Petite entreprise
Entreprise réputée comme faisant partie des 'meilleurs'employeurs
Entreprise qui investit beaucoup dans les talents
Grande entreprise
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Le recrutement se poursuit
• Les profils spécifiques demeurent difficiles à trouver : des collaborateurs expérimentés, formés et spécialisés et les cadres moyens et supérieurs
• Investir dans l'employer branding demeure important
83%
75%
94%
57%
Les travailleurs continuent de recruter : intentions
d'embauche pour les six prochains mois
Profils considérés comme nécessaires et difficultés de les trouver sur le marché du travail
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Personnes ayant quitté le système scolaire
Personnel de bureau
Les employés qui sont plus de 50 ans
Ouvriers non qualifiés
Ouvriers qualifiés
Employés spécialisés
Profils dotés d’expérience
Cadre moyen ou supérieur
Profils spécialisés (ex : comptables, caristes, informaticiens,ingénieurs,...)
FacilePlanification
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Vieillissement : fossé entre générations
Besoin de management HR stratégique générationnel sur mesure
• Un employeur sur quatre ressent la fracture entre jeunes et vieux
• 40 % saisissent la nécessité d'un changement de mentalités
• Un tiers des entreprises:
• sont préparées au vieillissement
• ont développé une méthode active contre le vieillissement
• s'efforcent de réduire le fossé entre les générations
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Travailleurs & employeurs à propos du marché du travail
6,9
7,4
7,3
5,7
6,3
7,2
7,0
5,6
To what extent do you trust in agood future on the labour
market for yourself?
To what extent do you trust inyour job security for yourself?
To what extent do you trust in agood future for your company?
To what extent do you trust in agood intervention of the
government on the labourmarket?
6,8
7,2
6,9
5,5
6,4
6,8
7,0
5,4
To what extent do you trust in agood future on the labour
market for yourself?
To what extent do you trust inyour job security for yourself?
To what extent do you trust in agood future for your company?
To what extent do you trust in agood intervention of the
government on the labourmarket?
6,6
7,0
7,4
5,6
To what extent do you trust in agood future on the labour
market for yourself?
To what extent do you trust inyour job security for yourself?
To what extent do you trust in agood future for your company?
To what extent do you trust in agood intervention of the
government on the labourmarket?
7,2
7,2
7,6
4,7
6,7
7,8
8,0
5,2
To what extent do you trust in agood future on the labour
market for yourself?
To what extent do you trust inyour job security for yourself?
To what extent do you trust in agood future for your company?
To what extent do you trust in agood intervention of the
government on the labourmarket?
5,0
5,9
6,3
3,7
5,6
7,0
6,8
4,2
To what extent do you trust in agood future on the labour
market for yourself?
To what extent do you trust inyour job security for yourself?
To what extent do you trust in agood future for your company?
To what extent do you trust in agood intervention of the
government on the labourmarket?
Dans quelle mesure faites-vous confiance à l’intervention
des pouvoirs publics sur le marché du travail ?
Travailleurs Employeurs
Attentes trop fortes envers les pouvoirs publics
Les attentes des employeurs et des travailleurs envers les pouvoirs publics sont (trop?) fortes : ils estiment qu’ils manquent à leurs devoirs, malgré leurs efforts de modernisation du marché du travail.
Les pouvoirs publics de mon pays s'attaquent efficacement au vieillissement de la population
Les pouvoirs publics doivent prendre davantage d'initiatives pour stimuler la collaboration entre les
générations sur le lieu du travail
Employeurs à propos des autorités et du vieillissement
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Merci !
“Ce ne sont pas les espèces les
plus fortes ni les plus intelligentes
qui survivent mais celles qui
s'adaptent le mieux au
changement.”
Charles Darwin
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