neformalna znanja kot tržna priložnost jerneja svenšek
Post on 03-Jan-2016
75 Views
Preview:
DESCRIPTION
TRANSCRIPT
Neformalna znanja kot tržna priložnost
Jerneja Svenšek
• ugotoviti ali in v kolikšni meri podjetja upoštevajo neformalna znanja,
• proces priznavanja neformalnih znanj,• ugotoviti vzorce modelov za priznavanje
neformalnih znanj,• ugotoviti vzorce dokumentacije/obrazcev za
priznavanje neformalnih znanj.
Namen raziskave
• anketni vprašalnik poslan 1157 podjetjem• vprašalnike vrnili 202 podjetji > 17,4 % odziv17,4 % odziv• v vzorcu največ srednje velikih podjetij
7%
69%
24%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
majhno srednje veliko
Velikost podjetja
Vzorec
Ali upoštevate neformalna znanja pri razvoju kadrov?
7,5 %
92,5 %
DA
NE
Večina podjetij pri razvoju kadrov upošteva neformalna znanja.
Upoštevanje neformalnih znanj
Vpliv neformalnih znanjAli vplivajo neformalna znanja na odločitve o zaposlitvi
določene osebe v vašem podjetju?
96,7 %
3,3 %
DA
NE
Mnenje večine podjetij je, da imajo neformalna znanja velik vpliv na odločitev o zaposlitvi določene osebe v njihovem podjetju.
24,7%
43,5%
81,7%
37,1%32,3%
9,1%
0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%
testnanaloga
certif ikati poskusnodelo
priporočiloprejšnjegadelodajalca
potrdilo odoseženihrezultatih
drugo
Kako preverite ustreznost neformalnih znanj preden osebo zaposlite?
Kako preverijo ustreznost neformalnih znanj
Med metodami preverjanja neformalnih znanj najbolj izstopa poskusno delo!
Ugotavljanje neformalnih znanj
20,5%
18,0% 17,6%
6,3%4,9%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
evidenca,obrazec
nisistematično
urejeno
praktičnipreizkusi
razgovor potrdila
Ugotavljanje neformalnih znanj
Podjetja neformalna znanja ugotavljajo s pomočjo evidenc, obrazcev, s praktičnimi preizkusi. Opazna je precejšnja nesistematičnost pri ugotavljanju neformalnih znanj!
Namen uporabe obrazcev
39 %
71,4 %
39 %
25,7 %
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
za ugotavljanjemanjkajočih znanj
za ugotavljanjenamestitev na
ustrezno delovnomesto
za napredovanje drugo
Za kakšne namene uporabljate takšen obrazec?
Podjetja obrazce uporabljajo predvsem za ugotavljanje ustreznosti namestitve posameznika na določeno delovno mesto.
Proces spremljanja neformalnih znanj
Proces spremljanja neformalnih znanj predstavlja podjetjem precejšnji pomen.
Trenutna situacija zajema naslednje aktivnosti:
- izvaja se neposredni nadzor, spremlja in izvaja se aktivnosti na delovnem mestu, evidenca znanj, potrdila, ki jih predložijo zaposleni…
- ni odgovorilo skoraj 30 % anketiranih, kar kaže tudi na to, da najverjetneje nimajo utečenega oz. ustaljenega procesa za spremljanje neformalnih znanj.
Neformalna znanja v prihodnje
71,3 %
28,7 %
0%
20%
40%
60%
80%
DA NE
Ali v prihodnje načrtujete upoštevanje neformalnih znanj pri razvoju kadrov v podjetju?
Večina podjetij v prihodnje načrtuje upoštevanje neformalnih znanj pri razvoju kadrov.
Načrt usposabljanja v prihodnje
75,8 %
24,2 %
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
DA NE
Ali v podjetju oblikujete načrt usposabljanja za zaposlene?
Večina podjetij ima razdelane načrte usposabljanja za lastne zaposlene.
Na podlagi česa ga oblikujejo?
34,9 %
72,8 %
61,5 %54,4 %
9,5 %
0%10%
20%
30%
40%
50%
60%70%
80%
spremljanjakompetenc
zahtevrazvojnihprocesov
zahtev trga(kupcev)
željeposamezika
drugo
Na podlagi česa oblikujete načrt usposabljanja?
Izhodišče za oblikovanje načrta usposabljanja so najpogosteje zahteve razvojnih procesov, zahteve trga in želje posameznika.
Izvajanje internih izobraževanj/usposabljanj
77,9 %
39,7 %
82,4 %
5,5 %
0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%
najem zunanjihstrokovnjakov
vključevanje vobstoječe
programe zausposabljanje
odraslih
lastni kader, kipozna področje
dela
drugo
Kako izvajate interna izobraževanja in usposabljanja?
Podjetja se najpogosteje poslužujejo izobraževanj, ki ga izvaja njihov lastni kader, vendar pa za to najemajo tudi zunanje
strokovnjake.
Vodenje evidence
27,9 %
43,7%
28,4 %
0%
10%
20%
30%
40%
50%
DA NE smo storitvenopodjetje
Ali za vsakega zaposlenega v proizvodnji vodite evidenco, katere delovne operacije obvladuje in kako dobro jih
obvladuje?
Skoraj polovica podjetij ne vodi evidence o tem, katere delovne operacije posamezniki obvladujejo!
Uporaba evidenceProsimo navedite, na kakšen način spremljate s pomočjo vaše evidence, kako določen zaposleni obvladuje posamezno delovno operacijo in kakšno usposabljanje bi še potreboval
• izstopa nadzor nadrejenih (delovodij, vodij), ki nadzirajo opravljanje dela
• ostali načini evidentiranja so: razgovori, potrdila, ocenjevanje kompetenc, normirano delo in matrika usposobljenosti.
• več kot polovica anketiranih na to vprašanje ni odgovorila
Splošne/vedenjske kompetence- nanašajo se na posameznikovo vedenje (npr. ustvarjalnost, komunikativnost…).
44,1%
55,9%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
DA NE
Ali imate opredeljene splošne (vedenjske) kompetence, ki naj bi jih imel posameznik?
Nekaj več kot polovica podjetij nima opredeljenih splošnih (vedenjskih) kompetenc
Posebne/delovne kompetence-nanašajo se na strokovno delo (npr.: sposobnost dela v timu, obvladovanje navzkrižij…).
72,6%
27,4%
0%
20%
40%
60%
80%
DA NE
Ali imate opredeljene posebne (delovne) kompetence, ki naj bi jih imel posameznik?
Nekaj več kot polovica podjetij ima opredeljene posebne (delovne) kompetence.
Model in merila
26,8%
73,2%
0%
20%
40%
60%
80%
DA NE
Ali imate razvit model, merila za ugotavljanje in za preverjanje kompetenc vaših zaposlenih?
Večina podjetij nima razvitega modela in meril za ugotavljanje in preverjanje kompetenc zaposlenih.
Primeri modelov• kompetenčni profil,• model kompetenc,• metoda 180°, 270°, 360°,• ocenjevalni vprašalniki,• RPA, ISO/TS,• mystery shoping,• kvartalno ocenjevanje,• metoda večsmernega ocenjevanja itd.
• Kompetenčni profil/model kompetenc
• Gre za opredelitev ključnih znanj, veščin in osebnostnih lastnosti
• V kompetenčnem profilu so opredeljene ključne kompetence delovnega mesta (lahko za skupino delovnih mest ali za posamezno delovno mesto)
• Ocenjevanje poteka s pomočjo vprašalnika, kjer ocenjevalci ocenjujejo prisotnost posameznih relevantnih vedenj pri ocenjevani osebi (vedenje je vedno izraženo, vedenje je zelo pogosto izraženo, vedenje je pogosto izraženo, vedenje je redko izraženo, vedenje ni nikoli izraženo).
• Osredotočanje na opazna vedenja in ne na abstraktne kategorije omogoča, da je ocena kompetenc tem bolj točna in jasna. S tem načinom merjenja kompetenc pridobimo kompleksno oceno, ki je lahko osnova za razvoj in izobraževanje na področjih, ki so se izkazala kot izzivi.
Kompetenčni profili za enako delovno mesto niso enaki za vsa podjetja, ampak individualizirani.
Pri opredelitvi kompetenčnih profilov oz. modela je potrebno upoštevati:
Organizacijsko strukturoStrategijo in vizijo
VrednoteInterno komuniciranje
Itd.
NA
PA
KE
RO
KI
DO
KU
ME
NT
AC
IJA
EV
IDE
NC
E
Metoda 180 °, 270 °, 360°• Merjenje oziroma ocena posameznikovih kompetenc
lahko poteka na zelo različne načine. Prisotnost ali izraženost kompetenc lahko ocenjuje vodja v okviru letnega razgovora, lahko jih podaja vodja v namen nagrajevanja itd. Vendar pa najbolj kompleksno in zanesljivo oceno kompetenc pridobimo s pomočjo metode 360º povratne informacije. Ta metoda pomeni, da se kompetence posameznika ocenjuje iz vseh možnih vidikov:
• samoocena • ocena vodje • ocena kolegov • ocena sodelavcev (vodenih)
Samoocena + Ocena vodje +Ocena kolegov +Ocena sodelavcev (vodenih) 360 °
Samoocena + Ocena vodje +Ocena kolegov 270 °
Samoocena 90 °
Samoocena + Ocena vodje 180 °
Ocenjevalni vprašalniki:• Ocenjevanja »nadrejeni – podrejeni«
Pri procesu ocenjevanja »nadrejeni-podrejeni« vam nudimo svetovanje na področju oblikovanja ocenjevalnih lestvic (izbor ocenjevalnih kriterijev, opis kriterijev, izbor ocenjevalne lestvice, oblika ocenjevalne lestvice, načina in pogostosti ocenjevanja, vodenje ocenjevalnih razgovorov).
• Kvartalno ocenjevanje: ocenjevanje zaposlenih s vprašalniki vsake tri mesece
• ISO/TS – doseganje kakovosti z učinkovitim menedžmentom, s pomočjo določenih metod ocenjevanja, standardov
• Mystery shopping: gre za spremljanje kakovosti storitve, preverjanje zaposlenih, kako opravljajo določene naloge (npr. prodajnega osebja, prodaje po telefonu ipd.)
• metoda večsmernega ocenjevanja (podrejeni, nadrejeni, sodelavci)
Spremljanje kompetenc zaposlenih
68,9%
23,3%
15,6%
35,6%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
letni razgovori vprašalniki testno preverjanje drugo
Kako spremljate kompetence zaposlenih?
Med oblikami spremljanja kompetenc zaposlenih podjetja najpogosteje uporabljajo letne razgovore, sledijo vprašalniki in testno preverjanje.
Poznavanje EUROPASS listinePoznavanje EUROPASS listine
72%
15%
13%
ne poznamo
poznamo, ne uporabljamo
poznamo, uporabljamo
72 % teh, ki so odgovorili na vprašanje, ne poznaEUROPASS listine!
• Stanje na trgu: zavedanje pomembnosti neformalnih znanj, saj kar 92,5% podjetij neformalna znanja upošteva pri nadaljnjem razvoju kadrov; 96,7% meni, da vplivajo na odločitve pri zaposlovanju oseb
• Nesistematično spremljanje neformalnih znanj, saj je v 18% vseh odgovorov bila vključena problematika nesistematičnosti pri upoštevanju neformalnih znanj
• Redke izjeme imajo razvite modele (26,8%)• Tržna priložnost za razvoj modelov različnih modelov, saj bo
kar 71 % podjetij v prihodnosti temu posvetilo več energije
Sklep
• Predtestiranja profilov v podjetjih (testiranja ključnih kompetenčnih lastnosti, sposobnosti)
• Testiranja pri delovnih procesih (obvladovanje delovnih operacij)
• Testiranja pripravnikov/vajencev• Usposabljanja/izobraževanja profilov
Predlogi
Hvala za pozornost!
top related