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Motivación laboral en los empleados de planta de la empresa Listos S.A en la ciudad
de Pereira en el año 2020
Juliana Montoya Martínez y Alejandra Zuluaga Zuluaga
Universidad Católica de Pereira
Nota del Autor
Juliana Montoya Martínez y Alejandra Zuluaga Zuluaga, Facultad de Ciencias Humanas, Sociales
y de la Educación, Universidad Católica de Pereira.
Proyecto de grado presentado como requisito para la obtención del título de Especialista en Gestión
Humana en las Organizaciones.
La correspondencia en relación con este artículo debe dirigirse a Juliana Montoya y Alejandra
Zuluaga, Especialización Gestión Humana en las Organizaciones, Cohorte VII, Universidad
Católica de Pereira, Carrera 21 No. 49-95 Av. Las Américas. Dirección electrónica:
Juliana3.montoya@ucp.edu.co, Alejandra.zuluaga@ucp.edu.co
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Motivación laboral en los empleados de planta de la empresa Listos S.A en la ciudad
de Pereira en el año 2020
Juliana Montoya Martínez y Alejandra. Zuluaga Zuluaga
Universidad Católica de Pereira
Asesores
Juan Carlos Muñoz
Eliana Quiroz
Facultad de Ciencias Humanas, Sociales y de la Educación, Universidad Católica de
Pereira
Especialización Gestión Humana en las Organizaciones, Cohorte VII
2020
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Tabla de Contenido
1. Introducción ...................................................................................................................................... 7
2. Presentación de la organización ....................................................................................................... 8
3. Diagnóstico .......................................................................................................................................... 11
3.1. Técnicas de recolección de información ........................................................................................ 11
3.2. Resultados: ..................................................................................................................................... 12
3.3. Identificación de la necesidad ........................................................................................................ 14
4. Justificación ..................................................................................................................................... 15
5. Marco conceptual ............................................................................................................................ 17
6. Intervención ..................................................................................................................................... 22
6.1. Objetivo general ...................................................................................................................... 22
6.2. Objetivos específicos: .............................................................................................................. 22
7. Análisis de resultados...................................................................................................................... 23
7.1. Metodología ............................................................................................................................. 23
7.1.1. Tipo de investigación ....................................................................................................... 23
7.1.2. Instrumento para recolección de información .............................................................. 24
7.1.3.Procedimiento de aplicación del instrumento ........................................................................... 25
8. Análisis de Resultados .................................................................................................................... 26
8.1. Factores intrínsecos..................................................................................................................... 26
8.1.1. Trabajo y recursos: ............................................................................................................. 27
8.1.2. Trabajo en equipo y valores morales: ................................................................................ 27
8.1.3. Variedad de trabajo y servicio social: ................................................................................ 27
8.1.4. Trabajo e independencia: ................................................................................................... 28
8.1.5. Trabajo y conciencia: .......................................................................................................... 28
8.1.6. Trabajo y toma de decisiones: ............................................................................................ 28
8.1.7. Trabajo y actividad: ............................................................................................................ 29
8.2. Factores extrínsecos .................................................................................................................... 29
8.2.1. Organización, dirección y gestión de la compensación: ................................................... 29
8.2.2. Supervisión y capacitación profesional: ............................................................................ 30
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8.2.3. Compañerismo, logro y estabilidad laboral: ..................................................................... 30
8.2.4. Progreso y reconocimiento: ................................................................................................ 30
8.2.5. Cantidad de trabajo y condiciones ambientales ................................................................ 31
8.2.6. Autoridad y trato personal ................................................................................................. 31
9. Conclusiones y Recomendaciones .................................................................................................. 32
10. Referencias Bibliográficas .......................................................................................................... 34
11. Anexos .......................................................................................................................................... 36
11.1. Entrevista realizada a coordinadora Regional ...................................................................... 36
11.2. Instrumento de recolección de información .......................................................................... 37
11.3. Consentimiento informado ..................................................................................................... 42
11.4. Autorización de la empresa LISTOS S.A. ............................................................................. 43
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Resumen
Este artículo resultado de la propuesta de intervención, tuvo como fin describir la motivación
laboral en los empleados de Planta de la empresa Listos S.A de la ciudad de Pereira, debido a que
es un tema de vital importancia para las organizaciones en la actualidad ya que genera un impacto
directo en la productividad de los colaboradores, puesto que tiene una relación con el crecimiento
y óptimo desempeño de los mismos tanto en lo personal como en lo laboral; Dado esto, se aplicó
un cuestionario a 13 personas, identificando los factores de la motivación laboral, por medio de
aspectos como trabajo y recursos, trabajo en equipo y valores morales, variedad de trabajo y
servicio social, trabajo e independencia, trabajo y conciencia, trabajo y toma de decisiones, entre
otros bajo la teoría propuesta por Frederick Herzberg; la investigación se basó en un enfoque
cuantitativo. Los resultados mostraron que los colaboradores están situados en niveles de
motivación alta y muy alta, lo que indica que sienten que su trabajo es valorado y existe un
constante acompañamiento por parte del jefe inmediato para la toma de decisiones.
Palabras clave:
Motivación, extrínseco, intrínseco
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Abstract
The purpose of this article resulting from the intervention proposal was to describe the work
motivation of the Plant employees of the company Listos S.A in the city of Pereira, because it is a
topic of vital importance for organizations today and it generates a direct impact on the
productivity of employees, since it has a relationship with the growth and optimal performance of
them both personally and in the workplace; Given this, a questionnaire was applied to thirteen
people, identifying the factors of work motivation, through aspects such as work and resources,
teamwork and moral values, variety of work and social service, work and independence, work and
awareness, work and decision-making, among others under the proposed theory Frederick
Herzberg; the research was based on a quantitative approach. The results showed that the
collaborators are located at high and very high levels of motivation, which indicates that they feel
that their work is valued and there is constant support from the immediate boss for decision-
making.
Keywords
Motivation, Extrinsic, intrinsic
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1. Introducción
La motivación es un tema fundamental en la actualidad para conseguir los objetivos
organizacionales, puesto que, predice las conductas de los colaboradores hacia ciertos estímulos
que determinan ambientes de trabajo agradables y confiables, esta es definida según Zabala (2014)
como “el concepto que usamos al describir las fuerzas que actúan sobre un organismo o en su
interior para que inicie y dirija la conducta. Dos aspectos fundamentales de la conducta motivada
son: la intensidad y la persistencia.” (p.6)
Dado su carácter de individualidad, las personas tienen diversas maneras de alcanzar la motivación
en su lugar de trabajo, las cuáles pueden ser: relacionarse con sus compañeros, sentirse reconocidos
por sus logros dentro de la compañía, llegar a ocupar una posición más alta dentro de la misma,
sentirse realizado por medio de la adquisición de conocimientos, tener acceso a mejores
condiciones salariales, entre otros.
En ese orden de ideas, existe una significativa diversidad de elementos que pueden hacer que los
colaboradores se sientan cómodos en su trabajo y se aumenten los índices de productividad, factor
que es determinante para las organizaciones, es de esta manera, que surge la necesidad de describir
la motivación laboral en los empleados de planta de la empresa LISTOS S.A. en la ciudad de
Pereira, identificando así elementos que permitan plantear posibles recomendaciones para mejorar
la calidad de vida en el trabajo de las personas pertenecientes a dicha organización.
Con el fin de identificar los factores motivacionales de los empleados en mención, se tendrá como
base los resultados obtenidos a partir de la aplicación del instrumento de motivación y satisfacción
8
laboral del autor Omar Alfonso Zabala de su tesis de maestría motivación y satisfacción en el
centro de servicios compartidos de una empresa embotelladora de bebidas en el año 2014,
basándose en la teoría propuesta por Herzberg.
El Cuestionario se aplicó a 13 empleados de planta de la empresa LISTOS S.A. de la ciudad de
Pereira, donde se encuentran cargos como: profesionales de selección, auxiliares de contratación,
supervisores de ventas, aprendices de talento humano, practicantes de psicología y personal del
área de sistemas.
2. Presentación de la organización
Listos S.A fue fundada en el año 1976 donde un grupo de amigos decidió conformar una sociedad
dedicada a la prestación de servicios en el área de recursos humanos con énfasis en la selección de
personal, Listos Ltda, ahora conocida como Listos S.A; es una empresa líder en la prestación de
servicios temporales, que tiene como objetivo principal convertirse en el aliado estratégico de sus
empresas usuarias con el fin de dar soporte en sus procesos, mejorando su productividad y
disminuyendo sus costos de operación
Después de 15 años Listos S.A decidió crear un grupo empresarial conformado por tres empresas
Visión & Marketing, Tercerizar y Listos, las cuales fueron surgieron gracias a las necesidades de
sus clientes. El ingreso de los empleados por parte de cada una de estas empresas depende del
tiempo del cual se solicite el personal, pero la mayoría de empresas ingresan por Listos.
Cuenta con 20 oficinas en Colombia y aproximadamente 250 clientes en todo el país, en la sucursal
de Pereira se manejan aproximadamente 40 clientes; la compañía está posicionada para servir en
todo el territorio colombiano. Igualmente, Listos S.A es la única empresa Colombiana con
capacidad de prestar servicios a través de más de 150 oficinas en Estados Unidos de América,
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gracias a su red de alianzas en ese país. Su sucursal principal se encuentra ubicada en la Ciudad de
Cali.
Misión:
Conectamos a las personas con un trabajo digno y formal para impulsar a nuestra comunidad
a prosperar y acercarse a sus sueños
Visión:
Ser el experto más confiable en la prestación de servicios temporales , el preferido por su estándar
de servicio y la creación de valor para nuestros clientes y aliados.
Valores corporativos:
• Confiabilidad: Garantizan la confiabilidad en la correcta aplicación de procedimientos
estandarizados de selección, nómina, contratación, facturación y servicio al cliente
• Servicio: Nuestro enfoque está orientado a la satisfacción del cliente interno y
externo. Mantenemos una relación de comunicación permanente con nuestros clientes con el fin
de estar informados acerca de sus necesidades y la satisfacción con el servicio prestado.
• Experiencia: Listos S.A. se encuentra en el mercado desde 1976 y Visión & Marketing
desde 1991, hemos logrado la fidelización de clientes que se encuentran vinculados desde nuestra
fundación. Nos ocupamos de mantener nuestro personal capacitado y motivado para el desarrollo
de sus funciones.
• Innovación: Planteamos nuevos métodos de trabajo para la mejora de nuestros procesos y
el logro de la satisfacción de nuestros clientes.
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Unidades estratégicas de negocio
- Reclutamiento
- Selección
- Nómina
- Asesoría jurídica
- Seguridad y salud en el trabajo
- Servicio al cliente
Organigrama
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Cobertura y tamaño
Aproximadamente en el eje cafetero se encuentran 599 empleados en misión para las distintas
empresas clientes, como personal de planta se encuentran aproximadamente 15 personas entre
ellos cargos como: auxiliares de contratación, profesionales de selección, aprendices Sena,
supervisores de ventas y coordinadores administrativos; todas las personas que ingresan nuevas a
la compañía, inician por contrato obra o labor a un año, posterior a ello, si se da un buen
cumplimiento se pasa a contrato a término indefinido, con respecto a los aprendices, los Sena se
tienen contratos de aprendizaje a 6 meses y los practicantes de psicología a un año.
3. Diagnóstico
3.1. Técnicas de recolección de información
En primera medida para identificar la necesidad dentro de la organización, se llevó a cabo una
entrevista semi estructurada, esta “se basa en una guía de asuntos o preguntas y el entrevistador
tiene la libertad de introducir preguntas adicionales para precisar conceptos u obtener mayor
información sobre los temas deseados” (Hernández, Fernández y Baptista, 2004, p. 371). Dicha
entrevista se aplicó a la coordinadora regional de la empresa LISTOS S.A., indagando por aspectos
como: formación y competencias de los colaboradores en relación a los cargos que desempeñan,
asignación laboral y salarial, espacios de descanso, mecanismos de participación, rotación de
personal, reconocimientos no monetarios, destinación salarial, programas de capacitación y
posibilidades de ascender dentro de la organización; esto con el fin de realizar un análisis de la
dinámica general de la organización y así evidenciar los aspectos a mejorar para generar
recomendaciones para la organización.
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3.2. Resultados:
De acuerdo a la entrevista realizada a la coordinadora regional de la empresa Listos S.A, se
evidenció que uno de los aspectos a intervenir es el tema de la motivación laboral, puesto que en
varios de los discursos de la entrevista realizada se hizo énfasis en falencias presentadas por la
compañía con respecto a los reconocimientos no monetarios, planes de capacitaciones en
competencias blandas, canales de participación e iniciativa por parte de los colaboradores y planes
de bienestar.
A continuación se encuentra la descripción de las variables evaluadas:
• Reconocimientos no monetarios.
Cuando hablamos de este ítem, se hace referencia a la manera en la cual la empresa establece
reconocimientos generadores de valor para el colaborador, que tengan un impacto más allá del
aspecto económico, como se evidencia en el siguiente discurso:
“La persona siempre se le da su reconocimiento verbal cuando realiza bien su labor”
La compañía, solo hace reconocimientos de tipo verbal cuando alguno de los colaboradores tiene
un desempeño sobresaliente de acuerdo a una función establecida, esto puede generar impacto a
la hora de generar una motivación para el colaborador.
• Planes de capacitaciones en competencias blandas
La principal falencia de la organización, es que no tiene establecido un plan de capacitaciones en
competencias blandas, el personal si es capacitado pero en competencias técnicas de acuerdo a las
funciones y el cargo a desempeñar teniendo en cuenta primero el tema de la productividad
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“dependiendo del área se realizan capacitaciones en selección, reclutamiento, contratación, on
base, jurídicos; Se capacitan las personas de acuerdo a sus funciones para que sean más eficientes
y productivas de acuerdo a su labor”
“Uno de los clientes nos hizo una capacitación al área de selección sobre capacitación por
competencias y esto le dio una luz a la compañía de que eso se debe de empezar a replicar para
este año, porque no se hacía.”
• Canales de participación e iniciativa por parte de los colaboradores
La organización plantea a sus colaboradores espacios en donde se puedan proponer nuevas ideas
para la optimización de recursos y efectivo desempeño de sus funciones, sin embargo, el personal
no cuenta con la iniciativa para proponer, los colaboradores se quedan en su zona de confort
realizando las funciones como siempre lo han hecho con cierto temor de enfrentarse a cambios.
“Sí, se cuenta con un proyecto llamado comunidad f, pausas activas, que no se están
implementando en el momento, pero planean retomarlas con el apoyo de los aprendices. Se tienen
los espacios abiertos para que los colaboradores propongan, pero son pocas las personas que
toman la iniciativa para proponer.”
• Planes de bienestar
“Se tiene un plan de beneficios, el cual consiste en tiempos libres, que se deben solicitar con 8
días de anterioridad, estos tiempos libres se canjean por medio de recursos humanos.”
El único mecanismo de recompensa establecido por la compañía es un plan de beneficios que los
colaboradores utilizan con poca frecuencia, puesto que, de acuerdo a su multiplicidad de funciones
y la poca difusión los colaboradores evitan redimirlos por no afectar la operación.
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3.3. Identificación de la necesidad
Después de analizar los resultados, se encuentran deficiencias en los puntos descritos con
anterioridad: planes de bienestar y capacitación, canales de participación y reconocimientos no
monetarios, es por esto, que surge la necesidad de realizar una descripción de los factores que
componen la motivación laboral en la empresa.
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4. Justificación
La motivación laboral es un tema de vital importancia para las organizaciones en la actualidad
debido a que genera un impacto directo en la productividad de los colaboradores, según, (Griffin
y col., 2017 citado en Madero & Rodríguez 2018), la motivación es un factor importante para
estudiar el comportamiento de las personas, puesto que tiene una relación con el crecimiento y
óptimo desempeño de los colaboradores, tanto en lo personal como en lo laboral, ya que si un
colaborador no está motivado, no va a generar los resultados ni los comportamientos esperados
por la organización; Es así que mantener una motivación adecuada permite a las empresas conocer
estrategias para llevar a sus colaboradores hacia desempeños sobresalientes y alinearlos para lograr
los objetivos organizacionales.
Dado esto, la motivación laboral es un tema muy estudiado en los últimos tiempos, debido a que
las organizaciones han empezado a percibir al ser humano no sólo como un individuo que ejecuta
labores para lograr las metas establecidas por la organización, sino que se ha dado inicio a una
nueva visión donde la persona se percibe de una manera integral, teniendo en cuenta su parte
emocional, la cual es fundamental para su buen desempeño en el trabajo y para su felicidad en el
desarrollo de las labores.
Foncubierta & Sánchez (2019), realizaron una investigación titulada hacia la felicidad laboral:
atender motivaciones y eliminar “temores digitales”, donde tuvieron como objetivo analizar la
valoración de determinados componentes de la motivación en la era digital a partir del concepto
de factor motivacional e higiénico de Herzberg, teniendo como resultado los siguientes hallazgos:
los factores que tienen más poder en la motivación de los trabajadores son las buenas relaciones
con sus compañeros, la seguridad y salud en el trabajo, el reconocimiento y la remuneración justa,
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por otro lado, los factores que tienen menos poder en cuanto a la motivación son la política de la
compañía y las relaciones con sus supervisores.
Adicionalmente, la idea de la digitalización y automatización produce desmotivación sobre los
empleados, por el miedo de éstos a ser sustituidos por sistemas informáticos o máquinas, otro
factor desmotivador se centra en el miedo a perder la cercanía con los compañeros de trabajo
debido a que el contacto laboral se llevaría a cabo únicamente de manera virtual. Por último, otro
aspecto desmotivador se centra en el temor de presentar fallas de seguridad y filtración de
información de uso privado de la organización.
Malluk (2018) realizó una investigación, que tuvo como fin diagnosticar el estado de la percepción
de felicidad organizacional de los administrativos de una institución educativa superior del
departamento de Córdoba, a partir de las dimensiones: trabajo en equipo, motivación, compromiso
e innovación; encontrando que: el trabajo en equipo tiene una relación directa con la felicidad
organizacional, así mismo, es de vital importancia para las personas que sus superiores valoren sus
opiniones, ideas, sugerencias y capacidades intelectuales para la toma de decisiones; con lo que
respecta a la motivación laboral, en el presente estudio, se puede evidenciar una afectación de la
misma, puesto que los directivos no se preocupan por contribuir al desarrollo profesional, personal
y familiar de los colaboradores. Además, el compromiso va ligado al sentido de pertenencia con
la organización, el cual en este caso se encuentra bajo ya que existe una disonancia entre los
intereses individuales de cada colaborador y la institución.
Teniendo en cuenta las investigaciones anteriores, resulta importante intervenir el tema de la
motivación laboral, puesto que para cada persona, la motivación depende de factores diferentes,
los cuales van ligados a los intereses individuales, en el caso particular de LISTOS S.A., después
de aplicar la entrevista semi estructurada, se evidenciaron falencias en cuanto a los planes de
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capacitación y bienestar, reconocimientos no monetarios y en los canales que permitan la
participación de los colaboradores, elementos que en conjunto repercuten en la disminución de la
motivación de los mismos.
Adicional a esto, el presente plan de intervención es un aporte para la organización, debido a que
en la historia de la empresa, se han llevado a cabo estudios acerca de otros temas en general, pero
no se ha indagado la importancia de la motivación laboral como fuente de productividad.
5. Marco conceptual
En el presente apartado se abordarán las diferentes posturas y conceptos teóricos acerca de la
motivación laboral, enfatizando principalmente en la teoría de la motivación e Higiene del autor
Frederick Herzberg que tiene gran importancia para el desarrollo del presente trabajo:
Las primeras teorías que se propusieron entorno al tema de la motivación laboral han tenido como
premisa que la motivación es movida por un conjunto de necesidades que el ser humano
debe satisfacer “la idea clave es que el trabajador, como ser humano tiene una serie de necesidades
y el comportamiento motivado es aquel tipo de comportamiento estimulado por la satisfacción de
alguna de dichas necesidades.” (Navarro, Ceja, Curioso y Arrieta, 2018, p.32)
(McClelland, 1976 citado en Bisetti, 2015) propone la teoría de las necesidades, la cual desarrolla
un sistema para medir las diferencias cualitativas y cuantitativas de la motivación humana,
estructurado sobre los principios de la psicología experimental; esta teoría establece que muchas
de las necesidades de los individuos se aprenden o se adquieren en su interacción con el ambiente
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social y cultural, así que encontraremos personas con diferentes grados de necesidad de acuerdo
a las conductas que han observado en los contextos donde se han desarrollado a lo largo de sus
vidas (p.21)
En esta medida, la motivación se da de manera diferente en cada colaborador, entre sus pares y
entre situaciones del ambiente que los rodea, dicha motivación debe de ser interpretada por medio
de los comportamientos establecidos en su lugar de trabajo, ya que estos “representan un conjunto
de procesos psicológicos que conectan e integran fuerzas del individuo y del contexto; está sujeta
a cambio como consecuencia de cambios en dichas fuerzas internas <<trabajador>> o externas
<<contexto>>; (Navarro, et al, 2018, p.32)
Ahora bien, un componente importante de la motivación son los factores intrínsecos y extrínsecos,
según Toro 1992, citado en González & Amado, 2008 describe que:
Las motivaciones internas (logro, poder, afiliación, autorrealización y
reconocimiento) como aquellas que impulsan al individuo a la acción y a la
ejecución de un objetivo; igualmente, describe las condiciones externas
(supervisión, grupo de trabajo, contenido del trabajo, salario y promoción)
como los factores que ocasionan interés por el trabajo y lo refuerzan con
comportamientos dirigidos a obtenerlos. (p.13)
Adicional a esto, es importante resaltar que las inclinaciones de los colaboradores por las diferentes
condiciones nombradas con anterioridad, pueden variar según los medios que estos emplean, con
el fin de obtener las retribuciones deseadas dentro del puesto de trabajo, las cuales se dividen en
las siguientes categorías: dedicación a la tarea, expectación, aceptación de la norma, requisición y
aceptación de la autoridad. (González & Amado, 2008, p.13)
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Por otro lado, Herzberg, plantea que “la motivación se divide en dos factores que son
independientes y concretos. Los de higiene, se relacionan con los sentimientos que no producen
satisfacción, condiciones externas (...) y los intrínsecos están vinculados con incentivar a las
personas en un proceso personal-organización (Herzberg, 1963, citado en Parra, Bayona y
Salamanca, 2018. p.5)
Los primeros factores, llamados higiénicos abarcan “aspectos tales como la supervisión, las
relaciones interpersonales, las condiciones físicas del trabajo, las remuneraciones, las prestaciones,
la seguridad en el trabajo, y las políticas y prácticas administrativas de la empresa, entre otros.”
(Giovannone, 2001.p.25), cuando estos elementos están presentes no generan motivación en el
empleado, sino que contribuyen a disminuir la insatisfacción, puesto que son sentimientos
pasajeros que no perduran en el tiempo.
En el segundo conjunto de factores que Herzberg denominó “motivadores” se incluyen aspectos
tales como:
la sensación de realización personal que se obtiene en el puesto de
trabajo, el reconocimiento al desempeño, lo interesante y
trascendente de la tarea que se realiza, la mayor responsabilidad de
que se es objeto por parte de la gerencia, y las oportunidades de
avance profesional y de crecimiento personal que se obtienen en el
trabajo, (Giovannone, 2011.p.25)
La satisfacción de las necesidades de higiene no puede, por sí misma, traducirse en satisfacción
laboral, sino solo en la reducción o eliminación de la insatisfacción. A diferencia de las necesidades
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de higiene, las de motivación son satisfechas con lo que Herzberg denomina factores de
motivación. (Zavala, 2014, p.22)
Siguiendo por la misma línea, Giovanone (2011) menciona que los factores de higiene solo evitan
fuentes de insatisfacción en el ambiente, “cuando estos factores son óptimos, simplemente evitan
la insatisfacción, puesto que su influencia en el comportamiento no logra elevar la satisfacción de
manera sustancial y duradera, cuando son precarios, producen insatisfacción y se denominan
entonces factores de insatisfacción.” (p. 27) por el contrario los factores motivacionales engloban
aspectos de realización y de reconocimiento profesional que se ven reflejados en la ejecución de
las tareas, es por esto, que cuando “son óptimos, elevan la satisfacción de modo sustancial, cuando
son precarios, provocan la pérdida de satisfacción (…) y se relacionan con el contenido del cargo
en sí” (p.28), estos tienen un efecto duradero en el tiempo, puesto que, es un logro alcanzado por
el colaborador por sus propios méritos.
Por otro lado, es importante resaltar, que en la teoría de la motivación-higiene existe un factor
causal primordial que es conseguir la efectividad y productividad del personal por medio del
enriquecimiento del trabajo, Según Zabala (2014) “el enriquecimiento del trabajo proporciona la
oportunidad para el crecimiento psicológico del empleado. La forma en que se logra es aplicando
los siguientes principios:
- Aumentar la responsabilidad de los individuos en su trabajo mediante la eliminación de
algunos controles.
- Dar a la gente la responsabilidad de un proceso o unidad de trabajo completos.
- Proporcionar información directamente a los empleados en lugar de enviarla a través de
los gerentes en primer lugar.
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- Capacitar a las personas para asumir tareas nuevas y más difíciles que no han manejado
antes.
- Asignar tareas particulares especializadas que permitan a los empleados convertirse en
expertos. (p.21-22)
Teniendo en cuenta lo dicho anteriormente, lo que se logra con el enriquecimiento del trabajo es
“que los empleados obtienen un mayor sentido de responsabilidad y del logro, junto con nuevas
oportunidades para aprender y crecer continuamente (…) los empleados probablemente requerirán
tiempo para dominar las nuevas tareas y retos”. (Zabala, 2014, p.23) allí, radica la importancia de
que los gerentes descubran el potencial de cada uno de sus colaboradores, desarrollar, guiar y no
solo delegar, esto trae consigo que las personas adquieran un mayor compromiso con su trabajo.
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6. Intervención
6.1.Objetivo general
Describir la motivación laboral de los empleados de planta de la empresa LISTOS S.A. en la
ciudad de Pereira en el año 2020
6.2.Objetivos específicos:
Analizar los factores intrínsecos de la motivación laboral de los empleados de
planta de la empresa LISTOS S.A.
Analizar los factores extrínsecos de la motivación laboral de los empleados de
planta de la empresa LISTOS S.A.
Estrategia
-Indagar acerca de los factores intrínsecos y extrínsecos de la motivación laboral de los
empleados de planta de la empresa LISTOS S.A.
Tácticas
-Aplicar instrumento de motivación laboral a empleados de planta.
-Analizar resultados obtenidos de la aplicación del instrumento.
Indicador de gestión
% Cuestionarios aplicados: # de cuestionarios aplicados/# de cuestionarios proyectados x 100
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7. Análisis de resultados
7.1.Metodología
7.1.1. Tipo de investigación
El tipo de investigación en el cual se basó el presente plan de intervención es cuantitativo, debido
a que se realizó una recolección de datos mediante la aplicación de un cuestionario de motivación
y satisfacción laboral, a una población objetivo compuesta por 13 colaboradores de la empresa
LISTOS S.A, donde por medio del uso de la estadística, se analizaron las mediciones obtenidas.
Hernández et al. (2010), afirma que en los estudios cuantitativos:
el proceso se aplica secuencialmente: comienzan con una idea que va
acotándose y, una vez delimitada, se establecen objetivos y preguntas de
investigación, se revisa la literatura y se construye un marco o una
perspectiva teórica. Después se analizan objetivos y preguntas, cuyas
respuestas tentativas se traducen (no siempre) en hipótesis; se elabora o
selecciona un plan para probar las hipótesis (diseño de investigación) y se
determina una muestra. Por último, se recolectan datos utilizando uno o más
instrumentos de medición, los cuales se estudian (la mayoría de las veces a
través del análisis estadístico), y se reportan los resultados. (p.19)
El presente estudio tiene además un enfoque descriptivo, el cual según Hernández et al. (2010),
“busca describir situaciones, eventos y hechos (…) decir como es y cómo se manifiesta
determinado fenómeno” (p.94). En este caso particular el objetivo es describir los factores
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intrínsecos y extrínsecos de la motivación y satisfacción laboral de los empleados de la empresa
LISTOS S.A. en la ciudad de Pereira.
Además la investigación tiene un diseño no experimental debido a que se llevó a cabo mediante el
análisis de un fenómeno que se da en su contexto natural, sin manipular las variables a estudiar,
ya que la población no es sometida a estímulos que afecten los resultados de sus respuestas, por el
contrario se analiza la población según las situaciones reales que viven a diario dentro de la
organización.
7.1.2. Instrumento para recolección de información
Para recolectar la información requerida, se utilizó un instrumento retomado de la tesis de maestría
del señor Omar Alonso Zavala Fernández, titulada “Motivación y satisfacción laboral en el centro
de servicios compartidos de una empresa embotelladora de bebidas”, realizada en el año 2014 en
la ciudad de México. Cabe anotar que el autor otorgó la autorización para hacer uso de dicho
instrumento.
El instrumento cuenta con 51 ítems de motivación y satisfacción laboral, cada uno de ellos está
escrito a manera de afirmación. Para la medición de cada ítem de la sección de motivación y
satisfacción laboral fue utilizada una escala de tipo Likert, la cual consiste en un conjunto de ítems
presentados en forma de afirmaciones o juicios, ante los cuales se pide la reacción de los
participantes. A cada punto se le asigna un valor numérico (Hernández et al., 2010). La escala
Likert del cuestionario aplicado en la investigación consta de 4 opciones de respuesta: 4 =
Totalmente de acuerdo, 3= De acuerdo, 2= En desacuerdo, 1= Muy en desacuerdo.
Los rangos para medir los niveles de motivación y satisfacción laboral, se definieron por medio de
la siguiente escala: Muy alta, alta, media, baja y muy baja.
25
Tabla 1.
Fuente: Zavala (2014).
7.1.3.Procedimiento de aplicación del instrumento
En primera instancia, se envió a cada uno de los participantes un consentimiento informado, donde
se explicaba a los empleados de la empresa LISTOS S.A., el objetivo de la aplicación del
cuestionario recalcando que la participación en el estudio era voluntaria y que sus respuestas iban
a ser manejadas de manera confidencial.
Los ítems del instrumento original, se diligenciaron en un formulario de google drive, el cual se
envió vía correo electrónico a cada uno de los 13 participantes del estudio, donde ellos debían
marcar en cada una de las afirmaciones una de estas opciones: totalmente de acuerdo, de acuerdo,
en desacuerdo y muy en desacuerdo. Los 13 participantes dieron respuesta al cuestionario.
Al obtener las respuestas enviadas por los empleados de LISTOS S.A., con ayuda de la herramienta
proporcionada por google drive, se exportaron las respuestas a una hoja de cálculo de Microsoft
Excel.
26
8. Análisis de Resultados
Para el análisis de los valores relacionados con la motivación y satisfacción laboral de cada uno
de los factores que conforman el instrumento de medición, se obtuvo el promedio de las
puntuaciones de cada uno de los factores y se agruparon de acuerdo con los rangos mostrados en
la Tabla 1. Dicho promedio de cada uno de los factores fue obtenido a partir de la sumatoria de las
puntuaciones de cada uno de los elementos o ítems que conforman cada factor, dividiendo el
resultado entre el total de elementos o ítems del factor. (Zavala, 2014, p. 97).
8.1.Factores intrínsecos
Figura 2.
27
8.1.1. Trabajo y recursos:
Con respecto este factor, donde se indaga por aspectos como el salario, la definición de
responsabilidades dentro del cargo y el acceso a recursos para realizar el trabajo (máquinas,
equipos, tecnología, software, materiales, etc.). Se evidenció que los empleados se encuentran en
el rango de motivación muy alta, con un valor de 3.4, lo que indica que sus expectativas se cumplen
con respecto a los aspectos mencionados.
8.1.2. Trabajo en equipo y valores morales:
De acuerdo a los resultados arrojados por el instrumento se evidencia que con respecto a este
factor los colaboradores se encuentran en el rango de motivación alta, específicamente
puntuando 2,9. Lo que significa que las personas no sienten que dentro de su trabajo realicen
tareas que estén en conflicto con sus creencias, mantienen relaciones basadas en la confianza
con sus compañeros de trabajo y se sienten cómodos cuando sus labores implican trabajar en
equipo.
8.1.3. Variedad de trabajo y servicio social:
Se evidencia con respecto a este factor que las respuestas de los colaboradores se sitúan en un
rango de motivación alta con un valor de 3,2. Lo que significa que disfrutan haciendo labores
diferentes de vez en cuando en su trabajo, se sienten satisfechos con la posibilidad de hacer cosas
para otros dentro de su trabajo y están dispuestos a trabajar con personas con algún tipo de
discapacidad (motriz, mental, auditiva, etc.).
28
8.1.4. Trabajo e independencia:
Con respecto al factor de trabajo e independencia, se evidencia que los colaboradores se encuentran
en un rango de motivación muy alta, específicamente con un valor de 3,3. Lo que significa que las
personas sienten que trabajan de forma independiente y autosuficiente, además tienen la
oportunidad de utilizar sus propios métodos para desarrollar su trabajo y perciben que pueden
alcanzar sus objetivos profesionales dentro de la empresa.
8.1.5. Trabajo y conciencia:
Se evidencia con respecto a este factor, que los colaboradores se sitúan en un rango de motivación
alta, con un valor de 2,6. Debido a que manifiestan por medio de sus respuestas que al finalizar la
jornada laboral no tienen sentimiento de culpa por dejar trabajo pendiente, además las labores para
cada colaborador se encuentran bien distribuidas, debido a que manifiestan no tener sentimiento
de culpa por dedicar demasiado tiempo al trabajo y cuentan con tiempo suficiente para dedicar a
sus familias.
8.1.6. Trabajo y toma de decisiones:
Se evidencia con respecto a este factor que las respuestas de los colaboradores se sitúan en un
rango de motivación alta con un valor de 3,0. Lo que indica que los colaboradores se sienten
incluidos en la toma de decisiones dentro de la organización y tienen la libertad de aplicar su propio
criterio en el desarrollo del puesto de trabajo.
29
8.1.7. Trabajo y actividad:
Con respecto al factor de trabajo y actividad es posible evidenciar en los colaboradores una
motivación muy alta, más específicamente con un valor de 3,8. Lo que significa que las
personas dentro de la organización cuentan con un nivel de tareas que hace que se mantengan
ocupados en la totalidad de su jornada laboral
8.2.Factores extrínsecos
Figura 2.1
8.2.1. Organización, dirección y gestión de la compensación:
De acuerdo a los resultados arrojados por el instrumento se evidencia que con respecto a este
factor los colaboradores de la empresa LISTOS S.A tienen una motivación alta, puesto que se
encuentra en el rango de 2,41 a 3,2 específicamente puntuando 3,2; encontrando que, los
colaboradores tienen un alto sentido de pertenencia, valoran la gestión de los recursos y las
30
tareas asignadas por el jefe inmediato y se sienten a gusto de trabajar para la compañía, esto
posibilitando el cumplimiento de proyectos y metas.
8.2.2. Supervisión y capacitación profesional:
Con respecto a este factor, que evalúa aspectos como correcta toma de decisiones, gestión del
líder, supervisión y asignación de tareas, se encontró en un alto nivel, arrojando un puntaje de
3,0, lo que indica que de acuerdo a la media todas las personas tienen una motivación alta, los
colaboradores se sienten acorde y a gusto con las tareas asignadas y con el modo que utiliza el
líder para evaluarlos.
8.2.3. Compañerismo, logro y estabilidad laboral:
En la figura 2.1 se muestra los puntajes referentes al factor compañerismo, logro y estabilidad
arrojando un resultado de 3,1, evidenciando que según la media todas las personas tienen una
motivación alta en este ítem, que evalúa aspectos relacionados con las relaciones interpersonales,
oportunidades de ascenso y desarrollo profesional y personal.
8.2.4. Progreso y reconocimiento:
Con respecto al factor de progreso y reconocimiento, el instrumento arrojó un puntaje de 2,9,
evidenciando así que todos los colaboradores tienen una motivación alta, puesto que se
encuentran en el rango de 2,41 a 3,20; Este factor evalúa progreso en la compañía,
oportunidades de ascenso y reconocimientos verbales por el trabajo realizado.
31
8.2.5. Cantidad de trabajo y condiciones ambientales
Con respecto a este factor ninguno de los colaboradores obtuvo una puntuación baja, todos los
colaboradores evaluados arrojaron una motivación alta en promedio de 3,2; evidenciando así que
se sienten a gusto con el trabajo que desempeñan y la carga asignada.
8.2.6. Autoridad y trato personal
Los resultados arrojados para el factor de autoridad y trato personal se encuentran en un rango alto,
ninguno de los encuestados presenta una motivación baja, por el contrario se obtuvo en promedio
un puntuación de 3,2 lo que corresponde a una motivación alta. Lo que quiere decir que los
colaboradores se sienten satisfechos con la posibilidad de decir a las personas lo que deben hacer
y sienten que son tratados con respeto dentro de la organización.
32
9. Conclusiones y Recomendaciones
Después de realizar el análisis de los resultados, fue posible encontrar como estos se articulan con
las teorías retomadas en el marco teórico, lo que podemos ver reflejado en el enunciado realizado
por Herzberg citado en Zabala (2014), donde afirma que “el enriquecimiento del trabajo
proporciona la oportunidad para el crecimiento psicológico del empleado”. Dicho crecimiento
puede identificarse en las percepciones de los colaboradores encuestados debido a que afirman que
disfrutan adquiriendo nuevas responsabilidades dentro de sus puestos de trabajo, no sienten que
sus supervisores ejerzan una vigilancia excesiva, sino que les permiten aplicar su propio criterio
en el desempeño diario de sus labores y además encuentran como un aspecto positivo mantener
una comunicación directa y fluida con sus compañeros de trabajo y supervisores.
Además, es importante resaltar que aunque la mayoría de personas que respondieron el
cuestionario de motivación laboral son aprendices y practicantes, los resultados indican que dichos
colaboradores tienen un nivel alto de motivación, valoran la gestión de su líder y el trabajo en
equipo, lo que identificamos como un aspecto de valor puesto que están iniciando su vida laboral
contrario a los empleados de planta.
Para el personal administrativo de la empresa LISTOS S.A., es fundamental que su trabajo sea
valorado y que existan posibilidades de ascenso, además cabe resaltar que es un factor positivo
que los colaboradores manifiesten que se sienten apoyados constantemente por sus supervisores
en la consecución de sus objetivos profesionales; Como lo menciona Herzberg, citado en
Giovannone (2011) los factores motivacionales engloban aspectos de realización y de
reconocimiento profesional que se ven reflejados en la ejecución de las tareas, es por esto, que
cuando “son óptimos, elevan la satisfacción de modo sustancial. (p.28)
33
Por otro lado, es posible concluir que se han encontrado diferencias entre los resultados de la
entrevista realizada a la coordinadora regional de la empresa LISTOS S.A., y los resultados
obtenidos del cuestionario aplicado a los colaboradores. Debido a que los hallazgos de la entrevista
arrojaron deficiencias en planes de capacitación y reconocimientos no monetarios, pero en el
cuestionario aplicado a los colaboradores, estos manifestaron sentirse motivados por la presencia
de dichos factores dentro de la organización; Lo que quiere decir que los colaboradores están
conformes con respecto a dichos aspectos, pero es un punto positivo que la compañía identifique
estos aspectos por mejorar, para trabajar en su fortalecimiento y así conseguir que la empresa sea
cada vez un mejor lugar para trabajar.
Al mismo tiempo, según la entrevista realizada a la coordinadora regional, existen deficiencias en
planes de bienestar y canales de participación para los colaboradores, aspectos que la organización
debería empezar a fortalecer para aumentar aún más la motivación y satisfacción laboral de los
mismos y así elevar los índices de productividad dentro de la organización.
Finalmente, es importante resaltar que en el año en el que se realizó el presente trabajo, nos
encontramos en una época de pandemia, situación que pensamos que podía generar un sesgo en
los resultados, ya que al evaluar el tema de la motivación laboral y al ser una situación de
emergencia sanitaria nueva para todos, los colaboradores de la empresa podían generar respuestas
negativas ante el cuestionario aplicado. Sin embargo, en los resultados fue posible observar lo
contrario, debido a que las personas puntuaron una motivación alta. Lo anterior se dio debido a
que la empresa llevó a cabo un buen manejo de la situación, proporcionando las herramientas
necesarias para desarrollar home office y el debido acompañamiento a los colaboradores para que
la situación los afectara lo menos posible.
34
10. Referencias Bibliográficas
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armada del Perú (Tesis de Pregrado). Universidad César Vallejo, Lima, Perú.
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motivaciones y eliminar «temores digitales». Retos Revista de Ciencias de la
Administración y Economía, 9(18), 239-257.
Giovannone, P.M (2011). La gestión de la motivación organizacional con el enfoque de la teoría
de Herzberg un estudio empírico (tesis de maestría). Universidad Nacional de la plata, la
plata, Argentina.
González, L. F. y Amado, M. C.(2008). Perfil motivacional de los funcionarios de la empresa
comercializadora de hierbas aromáticas Fresh Herbs: un estudio de caso. Revista
Diversitas, perspectivas en psicología, 4 (1), 11-24.
Hernández, R., Fernández, C., Baptista, P. (2004). Metodologías de la investigación. México:
McGraw-Hill Interamericana.
Madero, S.M. y Rodriguez, D.R. (2018). Relación entre las teorías X y Y de MacGregor, las formas
de retribuir y la satisfacción de las personas en su trabajo. Ciencia UAT. ISSN 2007-7521.
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Malluk, A.L. (2018). Felicidad organizacional: mediación entre la valoración del empleado y la
productividad. Una mirada a su gestión en el sector estatal. Anagramas Rumbos y Sentidos
de la Comunicación | Vol. 17 Núm. 33 , pp. 215-250
35
Navarro, José, & Ceja, Lucía, & Curioso, Fernando, & Arrieta, Carlos (2014). Cómo motivar y
motivarse en tiempos de crisis. Papeles del Psicólogo, 35(1),31-39 ISSN: 0214-7823.
Parra Penagos, C. O; Bayona Albarracín, J.A; Salamanca Gómez, T.P. (2018). VIGENCIA
CONCEPTUAL DE LOS FACTORES DE LA MOTIVACIÓN: UNA PERSPECTIVA
DESDE LA TEORÍA BIFACTORIAL PROPUESTA POR HERZBERG. Cuadernos
Latinoamericanos de Administración, vol. XV, núm. 27, 2018
Zavala Fernández, O.A (2014). Motivación y satisfacción laboral en el centro de servicios
compartidos de una empresa embotelladora de bebidas (tesis de maestría). Instituto
politécnico nacional, México D.F.
36
11. Anexos
11.1. Entrevista realizada a coordinadora Regional
Pregunta Aspecto a evaluar
¿Los colaboradores están ubicados en
puestos de trabajo acordes con su
formación y competencias?
Competencias ¿Considera que los colaboradores
poseen las habilidades y destrezas
suficientes para desempeñar el cargo?
¿Existen mecanismos de participación
a través de los cuales los
colaboradores sugieren o proponen
métodos de mejoramiento en la
operación? ¿De qué forma se
implementan?
Iniciativa ¿Existen mecanismos de participación
a través de los cuales los
colaboradores sugieren o proponen
métodos de mejoramiento en la
operación? ¿De qué forma se
implementan?
¿Cómo logra obtener la institución el
máximo aporte de sus colaboradores?
¿Considera que la asignación laboral
es adecuada para garantizar la
eficiencia operativa de los
colaboradores?
Carga laboral
¿La institución ha realizado estudios
acerca de la destinación que sus
colaboradores hacen del salario que
devengan? ¿Es suficiente para cubrir
sus necesidades fundamentales? Bienestar
¿Existen programas de capacitación
para los colaboradores?
¿Qué espacio tienen los colaboradores
para su descanso?
37
¿La institución se interesa por
conocer las razones por las cuales los
colaboradores desertan? ¿Cuáles son
las más significativas?
Rotación
¿Qué tipo de reconocimientos no
monetarios hace la institución a los
colaboradores?
Reconocimientos no
monetarios
¿Qué posibilidades tienen los
colaboradores de ascender dentro de
la compañía?
plan carrera
11.2. Instrumento de recolección de información
Las respuestas corresponden a una escala que va desde Totalmente de acuerdo hasta Muy en desacuerdo, favor de seleccionar una sola opción.
Pregunta Totalmente de acuerdo
De acuerdo En desacuerdo
Muy en desacuerdo
1. Me gusta la clase de trabajo que desempeño.
2. Me mantengo siempre ocupado en el trabajo.
3. Trabajo de forma independiente y autosuficiente.
4. Me gusta hacer cosas diferentes de vez en cuando en el trabajo.
5. Siento que la cantidad de trabajo que realizo es la adecuada.
6. Me siento satisfecho con la forma en que este trabajo me garantiza un empleo seguro y estable.
7. Estoy satisfecho con la posibilidad de hacer cosas para otros en este trabajo.
8. Estoy satisfecho con la posibilidad de decir a las personas lo que deben hacer.
38
9. Estoy satisfecho con la oportunidad de utilizar mis propios métodos para realizar mi trabajo.
10. Tengo libertad para aplicar mi propio criterio.
11. Este trabajo me permite " ser alguien" en la comunidad.
12. En este trabajo realizo cosas que están en conflicto con mis creencias.
13. Me siento satisfecho con mi trabajo.
14. Siento que mi supervisor es competente para tomar decisiones.
15. Me gusta la forma en que mi supervisor dirige a los trabajadores.
16. Siento que recibo apoyo de parte de mis supervisores.
17. Me gusta la forma en que el supervisor juzga mi trabajo.
18. Estoy satisfecho con la frecuencia en que mi supervisor me vigila.
19. Me gusta la forma en que se ponen en práctica las políticas de la empresa.
20. Me siento satisfecho con la forma en que la empresa trata a sus empleados.
21. Siento que mi sueldo es el adecuado de acuerdo con las labores que realizo.
22. Siento que el sueldo y las prestaciones que recibo satisfacen mis necesidades y las de mi familia.
23. Estoy satisfecho con los elogios que recibo por hacer bien mi trabajo.
39
24. Estoy satisfecho con las oportunidades de ascenso que hay en el puesto que desempeño.
25. Estoy satisfecho con la forma en que estoy progresando en la compañía.
26. Siento que las condiciones físicas de mi trabajo son las adecuadas. (Luz, temperatura, ventilación y espacio).
27. Estoy dispuesto a trabajar con personas con algún tipo de discapacidad (Motriz, mental, auditiva, etc.).
28. Estoy satisfecho con la forma en que me llevo con mis compañeros de trabajo.
29. Me gusta el espíritu de cooperación que hay entre compañeros.
30. Considero que en este trabajo tengo la oportunidad de desarrollar amistades entre mis compañeros de trabajo.
31. Estoy orgulloso de trabajar en esta empresa.
32. Estoy satisfecho con la empresa como un buen lugar para trabajar.
33. Recomendaría la empresa para trabajar.
34. Soy tratado con respeto por la gente con la que trabajo.
35. Los supervisores muestran su reconocimiento a los empleados a través de sus palabras y acciones.
36. Confío en la gente con la que trabajo.
37. En general, siento que mis objetivos profesionales pueden ser alcanzados en esta empresa.
40
38. Recibo la formación y capacitación necesarias para mantener al nivel de las necesidades de los clientes.
39. Siento que cuento con el apoyo de los supervisores para tener oportunidades de ascenso dentro de la empresa.
40. Mi trabajo actual y responsabilidades están claramente definidos.
41. Mi supervisor me toma en cuenta en la toma de decisiones.
42. Considero que mi cantidad de trabajo me permite realizar un trabajo de calidad.
43. Me gusta trabajar en equipo.
44. Tengo acceso a los recursos para realizar mi trabajo (Maquinas, equipos, tecnología, software, materiales, etc.).
45. Mi trabajo me permite conciliar mi vida profesional y personal de manera razonable.
46. En la empresa, las personas son recompensadas de acuerdo a su rendimiento y logros.
47. Puedo ver un claro nexo de unión entre mi trabajo y los objetivos de la empresa.
48. Creo que la empresa tiene definida una buena estrategia de negocio.
49. Creo que la empresa participa con seriedad en iniciativas de acción social. (trabajo con comunidades locales, apoyo a proyectos sociales y caritativos, reduce el impacto sobre el medio ambiente).
41
50. Tengo sentimiento de culpa por dejar trabajo pendiente cuando ya terminó mi jornada laboral.
51. Tengo sentimientos de culpa por no estar mayor tiempo con mis hijos/ familia debido al trabajo.
42
11.3. Consentimiento informado
Universidad Católica De Pereira
Especialización Gestión Humana En Las Organizaciones
Consentimiento Informado
Fecha: ______________
La presente investigación será desarrollada por las estudiantes de la especialización en Gestión
Humana En Las Organizaciones, Cohorte 7, de la Universidad Católica de Pereira. Las
investigadoras responsables del estudio son: Juliana Montoya Martínez y Alejandra Zuluaga
Zuluaga.
Esta investigación tiene como objetivo: Describir los factores intrínsecos y extrínsecos de la
motivación laboral de los empleados de planta de la empresa LISTOS S.A., por medio de la
aplicación de un cuestionario de motivación y satisfacción laboral, el cual consta de 51 ítems, cada
uno con cuatro opciones de respuesta: Totalmente de acuerdo, de acuerdo, en desacuerdo y muy
en desacuerdo.
La presente investigación es pertinente dentro de la organización, debido a que no se han
realizado con anterioridad estudios relacionados con el tema de motivación laboral.
Es importante resaltar que la identidad e información obtenida por parte de los participantes será
manejada bajo absoluta confidencialidad.
Procedimiento
Se aplicará el cuestionario de motivación y satisfacción laboral, del cual se explicará el contenido
y el objetivo de su aplicación. Verificando además que los instrumentos sean diligenciados
completamente por los participantes.
Declaro que: mi participación en la presente investigación, se realiza de manera voluntaria y que
me han brindado explicación suficiente para diligenciar correctamente el cuestionario. Además
me han informado acerca del objetivo de la investigación. Si tengo preguntas adicionales las
puedo hacer en cualquier momento a las personas responsables de la presente investigación.
Yo__________________________________________ Identificado con CC ______________ De
_______________, acepto voluntariamente participar en la presente investigación.
Firma: ______________________________
43
11.4. Autorización de la empresa LISTOS S.A.
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