manajemen operasional · memungkinkan peserta untuk tahu bahwa informasi-informasi tersebut mungkin...
Post on 10-Mar-2019
227 Views
Preview:
TRANSCRIPT
PENDAHULUAN
Subsistem yang berhubungan dengan pengembangan
sumber daya manusia dalam hal keterampilan dan
pengetahuan melalui pelatihan-pelatihan atau
pendidikan yang terdiri dari:
Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Penilaian Kinerja
Kompetensi atau Keahlian
Suksesi
Relokasi
DEFINISI PELATIHAN1 dari 7
Pelatihan adalah serangkaian aktivitas yang dirancang
untuk meningkatkan keahlian-keahlian, pengetahuan,
pengalaman, ataupun perubahan sikap seorang
individu.
Pelatihan berkenaan dengan perolehan keahlian-keahlian
atau pengetahuan.
TUJUAN PELATIHAN2 dari 7
Tujuan utama dari pelatihan ialah untuk meningkatkan kinerja dalam
suatu pekerjaan tertentu dengan meningkatkan keterampilan dan
pengetahuan pekerja.
Hal ini penting untuk memastikan bahwa para pekerja terus memiliki
keterampilan yang tepat untuk pekerjaan mereka
Tujuan khusus:
Memutakhirkan keahlian seorang individu sejalan dengan
perubahan teknologi. Melalui pelatihan, pelatih (trainer)
memastikan bahwa setiap individu dapat secara efektif
menggunakan teknologi-teknologi baru.
Mengurangi waktu belajar seorang individu baru untuk menjadi
kompeten dalam pekerjaan.
Membantu memecahkan persoalan operasional.
Mengorientasikan setiap individu terhadap organisasi.
MANFAAT PELATIHAN3 dari 7
Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas
Mengurangi waktu belajar yang diperlukan setiap
individu untuk mencapai standard-standar kinerja yang
dapat diterima
Menciptakan sikap, loyalitas, kerja sama yang lebih
menguntungkan
Memenuhi persyaratan-persyaratan perencanaan sumber
daya manusia
Mengurangi jumlah dan biaya kecelakaan kerja
Membantu setiap individu dalam peningkatan dan
pengembangan pribadi mereka
IDENTIFIKASI KEBUTUHAN
PELATIHAN 5 dari 7
Membandingkan uraian pekerjaan/jabatan dengan
pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki karyawan
atau calon karyawan
Menganalisis penilaian prestasi
Menganalisis catatan karyawan, dari catatan karyawan
yang berisi tentang latar belakang pendidikan, hasil tes
seleksi penerimaan, pelatihan yang pernah diikuti,
kegagalan kerja, dan lain sebagainya.
Menganalisis laporan perusahaan lain, yaitu tentang
keluhan pelanggan, keluhan karyawan, tingkat absensi,
dan lain-lain yang dapat dipelajari.
SISTEM PELATIHAN YANG
EFEKTIF 6 dari 7
a. Membuat Pembelajaran Bermakna
Pada awal pelatihan, berikan pemandangan luas tentang bahan
yang akan disampaikan.
Gunakan berbagai contoh akrab dalam kehidupan sehari-hari.
Mengatur informasi sehingga Anda bisa menyajikan secara
logis dan dalam satuan bermakna.
Gunakan istilah dan konsep yang sudah akrab bagi trainee.
Gunakan alat bantu visual sebisa mungkin.
b. Mempermudah Proses Transfer Skill
Maksimalkan kesamaan antara situasi pelatihan dan situasi
kerja.
Memberikan praktek yang memadai.
Label atau mengidentifikasi setiap fitur dari mesin dan / atau
langkah dalam proses.
SISTEM PELATIHAN YANG
EFEKTIF 7 dari 7
Langsung fokuskan perhatian peserta untuk aspek-aspek
penting dari pekerjaan.
Menyediakan “top-up" informasi persiapan yang
memungkinkan peserta untuk tahu bahwa informasi-informasi
tersebut mungkin terjadi kembali pada pekerjaannya.
c. Memotivasi Karyawan
Orang belajar mempunyai dampak terbaik dengan menyediakan
sebanyak mungkin praktik realistis. Trainee belajar dengan baik
ketika pelatih segera memperkuat respon dengan benar. Trainee
belajar terbaik dengan langkah mereka sendiri.
Buat kebutuhan pelatihan dapat dirasakan dalam pikiran
peserta.
Jadwal pelatihan penting juga. Pelatihan yang diadakan kurang
dari sehari yang paling efektif.
DEFINISI PENGEMBANGAN1 dari 6
Pengembangan staf mengacu pada proses yang
memungkinkan karyawan Anda untuk mengembangkan
keterampilan yang berhubungan dengan pekerjaan, sejalan
dengan tantangan bisnis yang tumbuh dengan cepat, dan
untuk memenuhi harapan-harapan atas pekerjaan dan tujuan
karir pribadi mereka.
Pengembangan staf karyawan juga berarti memberikan
wewenang untuk berpartisipasi dalam proses pengambilan
keputusan dan untuk bertanggung jawab atas pekerjaan
mereka.
MAnfaat PENGEMBANGAN2 dari 6
Memungkinkan karyawan Anda untuk memperoleh keterampilan
yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan mereka dalam
lingkungan kerja yang selalu berubah;
Memungkinkan karyawan Anda untuk menjadi lebih produktif,
efisien dan siap terhadap perubahan karena mereka memiliki lebih
banyak kepuasan kerja. Pada gilirannya, perusahaan Anda mungkin
mendapat manfaat dari bakat dan komitmen mereka untuk menjadi
sukses;
Hasil dari pemberdayaan. Staf modern bergantung pada karyawan
untuk merancang rencana pengembangan pribadi mereka bersama-
sama dengan manajer mereka.
JENIS PENGEMBANGAN3 dari 6
ORIENTASIOrientasi adalah proses memperkenalkan pekerja baru untuk
perusahaan.
Orientasi membantu untuk membiasakan pekerja dengan
kebijakan perusahaan dan prosedur dan memberikan
pengenalan penting untuk standar kualitas dan komitmen
perusahaan untuk kualitas, kesetaraan, dan tempat kerja
yang nyaman.
Orientasi juga merupakan kesempatan pertama untuk
membangun hubungan kerja yang baik dan komunikasi yang
terbuka antara seorang pekerja baru dan pengawas mereka.
JENIS PENGEMBANGAN4 dari 6
ORIENTASIOrientasi umumnya adalah untuk mengenalkan karyawan
baru dengan tempat kerja dengan melakukan tur jalan kaki
melalui fasilitas termasuk kantor yang relevan, jalan keluar
bila terjadi kebakaran, kantin, ruang ganti, toilet dan kantin.
Pemimpin supervisor atau tim yang melakukan tur juga
harus memperkenalkan pekerja baru kepada rekan kerja dan
manajer dari departemen lain. Proses Orientasi juga
mencakup pengenalan perwakilan serikat dan
memungkinkan mereka untuk menyajikan manfaat dari
keanggotaan serikat ke pekerja baru
JENIS PENGEMBANGAN5 dari 6
ORIENTASIOrientasi lebih lanjut termasuk:
Penyediaan program orientasi yang mencakup peta pabrik
dan kebijakan SDM;
Informasi mengenai kebijakan dan komitmen perusahaan
untuk menghindari pelecehan dan diskriminasi;
Pelatihan keselamatan dan prosedur kesehatan;
Informasi tentang prosedur untuk menyuarakan
kekhawatiran atau keluhan.
JENIS PENGEMBANGAN6 dari 6
BUKU PEDOMAN KARYAWANBerisi:
Ikhtisar bisnis perusahaan termasuk profil pelanggan dan harapan;
Komitmen terhadap pekerja (pernyataan);
Aturan dan peraturan;
Jam kerja (kondisi normal dan lembur)
Gaji dan tunjangan;
Layanan karyawan (seperti toko, klub olahraga dan sebagainya);
Hak cuti;
Penjelasan slip pembayaran;
Prosedur pengaduan;
Kebijakan antidiskriminasi dan pelecehan.
PENILAIAN KINERJA
Suatu penelitian telah memperlihatkan bahwa suatu lingkungan kerja
yang menyenangkan sangat penting untuk mendorong tingkat kinerja
karyawan yang paling produktif.
Dalam interaksi sehari-hari, antara atasan dan bawahan, berbagai
asumsi dan harapan lain muncul. Ketika atasan dan bawahan
membentuk serangkaian asumsi dan harapan mereka sendiri yang
sering agak berbeda, perbedaan-perbedaan ini yang akhirnya
berpengaruh pada tingkat kinerja.
Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan
perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak
bertentangan dengan moral dan etika. (Rivai & Basri, 2004)
1 dari 13
PENILAIAN KINERJA
Penilaian Kinerja adalah suatu sistem formal dan terstruktur
yang mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang
berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil, termasuk
tingkat ketidakhadiran.
Fokusnya adalah untuk mengetahui seberapa produktif
seorang karyawan dan apakah ia bisa berkinerja sama atau
lebih efektif pada masa yang akan datang, sehingga
karyawan, organisasi, dan masyarakat semuanya
memperoleh manfaat.
Penilaian kinerja merupakan metode mengevaluasi dan
menghargai kinerja yang paling umum digunakan.
2 dari 13
PENILAIAN KINERJA
Dalam penilaian kinerja melibatkan komunikasi dua arah
yaitu antara pengirim pesan dengan penerima pesan
sehingga komunikasi dapat berjalan dengan baik.
Penilaian kinerja dilakukan untuk memberi tahu karyawan
apa yang diharapkan pengawas untuk membangun
pemahaman yang lebih baik satu sama lain.
Penilaian kinerja menitikberatkan pada penilaian sebagai
suatu proses pengukuran sejauh mana kerja dari orang atau
sekelompok orang dapat bermanfaat untuk mencapai tujuan
yang ada.
3 dari 13
TUJUAN PENILAIAN
KINERJA
Evaluasi yang menekankan perbandingan antar-orang.
Pengembangan yang menekankan perubahan-perubahan
dalam diri seseorang dengan berjalannya waktu.
Pemeliharaan sistem.
Dokumentasi keputusan-keputusan sumber daya manusia
bila terjadi peningkatan.
4 dari 13
SASARAN PENILAIAN
KINERJA
Mensejajarkan tugas individu dengan tujuan organisasi yaitu,
menambahkan deskripsi tindakan yang harus diperlihatkan
karyawan dan hasil-hasil yang harus mereka capai agar suatu
strategi dapat hidup.
Mengukur kontribusi masing-masing unit kerja dan masing-
masing karyawan.
Evaluasi kinerja memberi kontribusi kepada tindakan dan
keputusan-keputusan administratif yang mempertinggi dan
mempermudah strategi.
Menimbulkan potensi untuk mengidentifikasi kebutuhan bagi
strategi dan program-program baru.
5 dari 13
MANFAAT PENILAIAN KINERJA
BAGI KARYAWAN
Meningkatkan motivasi.
Meningkatkan kepuasan hidup.
Adanya kejelasan standard hasil yang diterapkan mereka.
Umpan balik dari kinerja lalu yang kurang akurat dan
konstruktif.
Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih
besar.
Pengembangan tentang pengetahuan dan kelemahan
menjadi lebih besar, membangun kekuatan dan mengurangi
kelemahan semaksimal mungkin.
Adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas.
6 dari 13
MANFAAT PENILAIAN KINERJA
BAGI KARYAWAN
Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi.
Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan
dan bagaimana mereka mengatasinya.
Suatu pemahaman jelas dari apa yang diharapkan dan apa
yang perlu untuk dilaksanakan untuk mencapai harapan
tersebut.
Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan.
Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan bimbingan apa
pun dorongan atau pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi
cita-cita karyawan.
Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan
atasan.
7 dari 13
MANFAAT PENILAIAN KINERJA
BAGI PENILAI
Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan
kecenderungan kinerja karyawan untuk perbaikan manajeman
selanjutnya.
Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum
tentang pekerjaan individu dan departemen yang lengkap.
Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan
baik untuk pekerjaan manajer sendiri, maupun pekerjaan dari
bawahannya.
Identifikasi gagasan untuk peningkatan tentang nilai pribadi.
Peningkatan kepuasan kerja.
Pemahaman yang lebih baik terhadap karyawan, tentang rasa takut,
rasa grogi, harapan, dan aspirasi mereka.
Meningkatkan kepuasan kerja baik terhadap karyawan dari para
manajer maupun dari para karyawan.
8 dari 13
MANFAAT PENILAIAN KINERJA
BAGI PENILAI
Kesempatan untuk menjelaskan tujuan dan prioritas penilai dengan
memberikan pandangan yang lebih baik terhadap bagaimana
mereka dapat memberikan kontribusi yang lebih besar kepada
perusahaan.
Meningkatkan rasa harga diri yang kuat diantara manajer dan juga
para karyawan, karena telah berhasil mendekatkan ide dari
karyawan dengan ide para manajer.
Sebagai media untuk mengurangi kesenjangan antara sasaran
individu dengan sasaran kelompok atau sasaran departemen SDM
atau sasaran perusahaan.
Kesempatan bagi para manajer untuk menjelaskan pada karyawan
apa yang sebenarnya diingikan oleh perusahaan dari para karyawan
sehingga para karyawan dapat mengukur dirinya, menempatkan
dirinya, dan berjaya sesuai dengan harapan dari manajer.
9 dari 13
MANFAAT PENILAIAN KINERJA
BAGI PENILAI
Sebagai media untuk menigkatkan interpersonal relationship atau
hubungan antara pribadi antara karyawan dan manajer.
Dapat sebagai sarana menimgkatkan motivasi karyawan dengan
lebih memusatkan perhatian kepada mereka secara pribadi.
Merupakan kesempatan berharga bagi manajer agar dapat menilai
kembali apa yang telah dilakukan sehingga ada kemungkinan
merevisi target atau menyusun prioritas kembali.
Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi atau perubahan
tugas karyawan.
10 dari 13
MANFAAT PENILAIAN KINERJA
BAGI PERUSAHAAN
Perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan
karena:
1. Komunikasi menjadi lebih efektif mengenai tujuan perusahaan
dan nilai budaya perusahaan.;
2. Peningkatan rasa kebersamaan dan loyalitas;
3. Peningkatan kemampuan dan kemauan manajer untuk
menggunakan keterampilan dan keahlian memimpinnya untuk
memotivasi karyawan dan mengembangkan kemauan dan
keterampilan karyawan.
Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang
dilakukan oleh masing-masing karyawan;
Meningkatkan kualitas komunikasi;
Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan;
11 dari 13
MANFAAT PENILAIAN KINERJA
BAGI PERUSAHAAN 12 dari 13
Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuan
perusahaan;
Peningkatan segi pengawasan melekat dari setiap kegiatan yang
dilakukan oleh setiap karyawan;
Harapan dan pandangan jangka panjang dapat dikembangkan;
Untuk mengenali lebih jelas pelatihan dan pengembangan yang
dibutuhkan;
Kemampuan menemu kenali setiap permasalahan;
Sebagai sarana penyampaian pesan bahwa karyawan itu dihargai
oleh perusahaan;
Jika penilaian kinerja ini telah melembaga dan keuntungan yang
diperoleh perusahaan menjadi lebih besar, penilaian kinerja akan
menjadi salah satu sarana yang paling utama dalam meningkatkan
kinerja perusahaan;
MANFAAT PENILAIAN KINERJA
BAGI PERUSAHAAN 13 dari 13
Budaya perusahaan menjadi mapan. Setiap kelalaian dan
ketidakjelasan dalam membina sistem dan prosedur dapat
dihindarkan dan kebiasaan yang baik dapat diciptakan dan
dipertahankan. Berita baik bagi setiap orang dan setiap karyawan
akan mendukung pelaksanaan penilaian kinerja, mau berpartisipasi
secara aktif dan pekerjaan selanjutnya dari penilaian kinerja akan
menjadi lebih baik;
Karyawan yang potensial dan memungkinkan untuk menjadi
pimpinan perusahaan atau sedikitnya yang dapat dipromosikan
menjadi lebih mudah terlihat, mudah diidentifikasikan, mudah
dikembangkan lebih lanjut, dan memungkinkan peningkatan
tanggung jawab secara kuat.
top related