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LICENCIEMENT, DEMISSION,

RETRAITE

Plan

LICENCIEMENT, DEMISSION, RETRAITE 1. Le licenciement pour cause réelle et sérieuse, faute

grave, faute lourde 1.1. Les cas de licenciement

Cas du CDI Cas du CDD

1.2. Les conséquences d’un licenciement pour faute 1.3. La qualification de la situation

A- La qualification de cause réelle et sérieuse B- La qualification de faute grave C- La qualification de faute lourde

2. la procédure de licenciement

3. Les contentieux du licenciement et de la démission 3.1. Les contentieux dus à l’employeur 3.2. Contentieux dus au salarié 3.3. Rupture d’un contrat à durée déterminée

4. La démission 5. La mise à la retraite

5.1. Mise à la retraite par l'employeur 5.2. Mise à la retraite à la demande du salarié

6. Le chômage partiel 7. Le licenciement pour raisons économiques

7.1.Procédure de licenciement pour raisons économiques

8. La rupture conventionnelle du contrat de travail

4. La démission Le salarié peut à tout moment signifier à l'employeur son

intention de démissionner.

Pas de procédure particulière, il lui suffit de manifester cette

intention de façon non équivoque.

Le salarié qui démissionne doit cependant respecter un

délai de préavis, dont la durée est fixée par la convention

collective ou les usages de la profession: six mois pour les cadres supérieurs,

trois mois pour les cadres,

un mois pour les autres salariés.

5. La mise à la retraite

La mise à la retraite peut être demandée par l'employeur

par le salarié

5.1. Mise à la retraite à l’intiative de l'employeur

Après 70 ans. - L'employeur peut choisir de mettre à la

retraite tout salarié âgé de 70 ans. Cette seule condition

suffit et il est inutile de s'assurer du nombre de

trimestres cotisés par le salarié.

5.1. Mise à la retraite à l’initiative de l'employeur

60 à 70 ans : à partir de Janv 2010, un

employeur ne peut plus mettre un salarié à

la retraite avant l’âge de 70 ans, sauf

dérogations prévues par la convention

collective, ou sauf accord du salarié.

L'employeur doit s'assurer que le salarié a suffisamment

cotisé pour percevoir une pension de vieillesse à taux

plein en consultant le relevé de carrière fourni par la

caisse d'assurance vieillesse au salarié.

Si celui-ci ne lui remet pas ce relevé, l'employeur peut

saisir le juge des référés (CA Versailles, 5e ch. B soc.,

20 février 2003, n° 02/02286).

Durée de cotisation du salarié

Clause « couperet »

Clause « couperet » interdite. - Autoriser la mise à la

retraite à compter de 60 ou 70 ans ne signifie pas

systématiser le départ des salariés pour la raison qu'ils ont

atteint un tel âge. Ainsi, les clauses dites « couperet »

restent interdites : une disposition conventionnelle ou

contractuelle ne peut imposer la rupture automatique du

contrat de travail d'un salarié à un certain âge (cass. soc. 5

novembre 2003, n° 2315 FD).

Respect des conditions de mise en retraite

Mises à la retraite sanctionnées. L'employeur doit être très

scrupuleux dans le respect des conditions exigées. À

défaut, la rupture du contrat de travail s'analyse en

licenciement, lequel est sans cause réelle et sérieuse s'il

est simplement motivé par l'âge du salarié (cass. soc. 25

mai 2004, n° 1047 FSD). Il faudrait alors en théorie

respecter la procédure de licenciement et verser

l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

Procédure de mise en retraite

Absence de procédure: Ni entretien ni courrier

obligatoire.

Préavis : Le préavis légal est, sauf disposition

conventionnelle plus avantageuse, équivalent à celui prévu

en cas de licenciement. 0 à 2 mois.

Indemnité de rupture: 1/10 de mois de salaire par année

d'ancienneté, plus 1/15 de mois supplémentaire par année

d'ancienneté au-delà de 10 ans.

5.2. Mise à la retraite à la demande du salarié

La mise à la retraite du salarié à son initiative est possible si le

salarié répond aux conditions du régime. Dès l’âge de 60 ans.

Le salarié bénéficie d'un préavis de même durée que le préavis de

licenciement, et d'une indemnité de départ à la retraite.

de 0,5 mois de salaire après dix ans d'ancienneté,

de 1 mois après 15 ans,

de 1,5 mois après 20 ans,

de 2 mois après 30 ans,

sauf disposition plus favorable de la convention collective.

Cas pratique : Mise a la retraite

Rétractation possible avec l'accord du salarié

Une mise à la retraite notifiée par l'employeur à son

salarié ne peut être rétractée qu'avec l'accord de ce

dernier. En l'espèce, l'employeur s'était aperçu

tardivement que la mise à la retraite prendrait effet à une

date où le salarié ne pouvait bénéficier d'une pension à

taux plein. Cass. soc., 28 février 2006, n° 04-40.303 FS-PB

Cas pratique : Mise a la retraite

À retenir: solution inspirée de celle applicable en cas de

licenciement : l'employeur ne peut revenir sur sa

décision qu'avec l'accord du salarié (Cass. soc., 17

janvier 1990, n° 87-40.666, Bull. n° 14).

6. Le chômage partiel Le chômage partiel peut consister en

un arrêt total du travail,

une réduction du temps de travail (horaire < 35 heures/semaine).

Il s'agit donc d'une circonstance libérant l'employeur de

l'obligation de fournir le travail convenu dans le cadre du contrat

de travail.

L'employeur ne peut y recourir que

dans certains certaines circonstances précises,

pour un maximum de 600 heures par an et par salarié

6. Le chômage partiel

Circonstances dans lesquelles l’entreprise peut recourir au chômage

partiel

Réduction d’activité pour une cause conjoncturelle

Difficulté d’approvisionnement

Restructuration

Fermeture de l’entreprise pour congés payés

Sinistre

Intempérie exceptionnelle

Autre cause exceptionnelle

6. Le chômage partiel

Indemnité composée de trois éléments :

1. une aide publique de l'État, depuis 2001 :

2.44 € entreprise de moins de 250 salariés par

heure chômée;

2,13 € dans les entreprises de plus de 250

salariés

6. Le chômage partiel

2. Allocation conventionnelle versée par l'employeur

(accord national interprofessionnel du 21 février 1968),

allocation possible que si l'État verse l'allocation

spécifique.

L'entreprise verse au salarié 50 % du salaire horaire

brut avec un minimum fixé à 4,42 €, pour chaque

heure chômée.

6. Le chômage partiel

3. Des accords conclus au niveau d'une branche

d'activités ou d'une entreprise :

instituer une indemnisation conventionnelle

spécifique pour les branches non couvertes par

l'accord du 21 février 1968 (ex. : agriculture, textile),

améliorer l'indemnisation prévue par ledit accord (ex.

: industries chimiques, papier-carton).

7. Le licenciement pour raisons économiques

L'employeur peut licencier un salarié ou plusieurs

salariés pour des raisons économiques :

soit des raisons économiques d'ordre conjoncturelles:

baisse substantielle de l'activité;

soit des raisons économiques d'ordre structurelles :

réorganisation entraînant la disparition de postes de

travail.

7.1.Procédure pour un licenciement économique

La procédure à suivre varie selon qu'il s'agit

d'un licenciement individuel

d'un licenciement collectif. La procédure est différente selon qu'il

y a plus ou moins de dix licenciements au cours d'une même

période de trente jours.

7.1.Procédure pour un licenciement économique

Cas du licenciement individuel :

Entretien avec le salarié.

Notification de son prochain licenciement au salarié, avec mention du

délai de réflexion dont il dispose pour accepter la convention de

conversion (7 jours minimum).

Information à la direction départementale du travail et de l'emploi.

Priorité de réembauchage pendant un an, à compter de la date de

rupture du contrat. La liste des postes doit être communiquée et

affichée.

7.1.Procédure pour un licenciement économique

Licenciement collectif de moins de dix salariés sur une même période de

trente jours

Procédure dentique à la précédente, mais précédée d'une consultation

du comité d'entreprise.

Le comité doit se voir communiquer, avant la réunion,

les informations concernant les raisons du licenciement,

le nombre de salariés concernés,

les catégories professionnelles concernées,

les critères proposés pour l'ordre des licenciements,

le calendrier prévisionnel

7.1.Procédure pour un licenciement économique

Licenciement collectif de dix salariés ou plus sur une même

période de trente jours

1. Première consultation du comité d'entreprise (entreprises > 50 salariés)

le comité doit se voir communiquer avant la réunion,

les informations présentées dans le cas précédent (< 10 salariés) ,

le contenu du plan social,

les mesures économiques proposées.

Ces informations doivent être simultanément communiquées à la

direction départementale du travail et de l'emploi.

7.1.Procédure pour un licenciement économique

Licenciement collectif de dix salariés ou plus sur une même

période de trente jours (suite)

2. Étude des suggestions faites pas le comité d'entreprise.

3. Seconde réunion du comité d'entreprise.

4. Notification des prochains licenciements aux salariés

concernés, avec indication du délai de réflexion.

5. Priorité de réembauchage pendant un an, sur demande du

salarié.

8. La rupture conventionnelle du contrat de travail

Mise en place depuis Juillet 2008. Cet accord est distinct du licenciement et de la démission, ne

pouvant être imposé par l’une ou l’autre des 2 parties.

Rupture d’un commun accord entre employeur et salarié.

Entretiens où les parties conviennent du principe de la convention. Le salarié peut se faire accompagner ( conseillé, DS, ..) L’entreprise peut , si l’employé est accompagné, se faire

également accompagné.

8. La rupture conventionnelle du contrat de travail

Signature d’une convention. Droit de rétractation par les 2 parties, durant 15 jours

calendaires après la date de signature. Au terme de ce délai, la convention doit être adressée à

la DDTEFP (Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la

Formation Professionnelle), pour homologation.

Droits aux allocations chômage.

8. La rupture conventionnelle du contrat de travail

Intérêts de cette convention: Du point de vue salarié: permet de quitter l’entreprise,

en ayant la possibilité de toucher les allocations chômage ( en cas de difficulté pour retrouver un nouveau job).

Du point de vue employeur: permet de se séparer d’un collaborateur , sans motif, avec un coût supplémentaire, mais également avec une réembauche immédiate possible sur le poste précédemment occupé par le salarié.