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Lic. Estuardo Aldana S.
Seminario de Gerencia
Sesión 6Administración Moderna 2 –
Administración de RR HH(Material didáctico de los libros Administración un enfoque basado en Competencias – Hellriegel, Jackson y Slocum Jr. y Administración de
Recursos Humanos – Idalberto Chiavenatto)
Lic. Estuardo Aldana S.
Control Preventivo y Correctivo
Control Preventivo
Control Correctivo
Reducir o eliminar
acciones o resultados
indeseables
Conseguir el apego a los
reglamentos y normas de la organización
Minimiza la necesidad de
acciones correctivas
Reduce Errores
Fuente: Administración, un enfoque basado en competencias, D. Hellriegel, S. Jackson, J. Slocum Jr.
Lic. Estuardo Aldana S.
Modelo de Control Correctivo
4. Recopilar
información
2. Identificar
características
clave
3. Establecer
estándares
Si hay
desviaciones
Si está bien,
continúa
5. Hacer
comparaciones
1. Definir el
sistema
Adaptado de Figura 10.2
6. Diagnosticar
y corregir
problemas
Lic. Estuardo Aldana S.
Relaciones entre los métodos primarios de control organizacional
Adaptado de Figura 10.3
Mecanicista yOrgánico
De Mercado
Financiero y Contable
Basado en laAutomatización
Lic. Estuardo Aldana S.
Análisis Financiero Comparativo
“La técnica mas usada es el análisis de razón, el cual implica seleccionar dos cifras significativas, expresar su relación como una fracción y comparar su valor para dos períodos o con la misma razón de organizaciones similares” (es lo que conocemos como Índices y Razones Financieras)
“Rendimiento de la Inversión (RI) … la razón de rentabilidad mas importante debido a que indica qué tan eficiente y efectiva es la organización en el uso de sus recursos”. Su fórmula es dividir la utilidad neta dentro de la inversión total.
Lic. Estuardo Aldana S.
Análisis Financiero Comparativo
“Razón Actual: por lo general indica la capacidad de una organización para pagar sus cuentas a tiempo”. Su fórmula es dividir los activos circulantes (disponible, exigible y realizable) dentro de los pasivos a corto plazo.
“Rotación de Inventario: indica el número promedio de veces que se vende un inventario y se reponen las existencias durante el año.´” Su fórmula es dividir las ventas dentro del inventario. En el mundo comercial se toman las ventas del ejercicio y se dividen dentro del promedio de inventarios finales a fin de mes.
“Razón de deuda: se calcula para evaluar la capacidad de una organización para cumplir con sus compromisos financieros a largo plazo”. Su fórmula es dividir la deuda total dentro de los activos totales. Se le conoce como apalancamiento.
Lic. Estuardo Aldana S.
Tipos de Cambio Organizacional
Adaptado de Figura 12.2
Cambio anticipatorio progresivo
Cambio reactivo progresivo
Cambio anticipatorio radical
Cambio reactivo radical
Gra
do
de
Cam
bio
Momento del Cambio
Ajustes pequeños
Transformación mayor
Antes de cambios importantes en el entorno
Después de cambios importantes en el ambiente
Lic. Estuardo Aldana S.
Cambio Organizacional
“Cambio Reactivo: ocurre cuando una organización es obligada a cambiar en respuesta a algún acontecimiento en el ambiente externo o interno. Los nuevos movimientos estratégicos hechos por competidores y nuevos descubrimientos científicos o tecnológicos son razones comunes para el cambio reactivo”.
“Cambio Anticipatorio ocurre cuando los gerentes hacen modificaciones organizacionales con base en pronósticos de acontecimientos próximos o al principio del ciclo de una nueva tendencia”.
Lic. Estuardo Aldana S.
Planeación del Cambio Organizacional
Adaptado de Figura 12.3
1. Evaluar el medio ambiente
2. Determinar la brecha de
desempeño
3. Diagnosticar los problemas de la
organización
4. Articular y comunicar una visión
para el futuro
5. Elaborar y poner en práctica un plan de
acción
6. Anticipar la resistencia y tomar
acciones para reducirla
7. Vigilar el cambio
Lic. Estuardo Aldana S.
Métodos para crear cambio
Adaptado de Figura 12.4
Rediseño de la
Organización
Rediseño del
Empleo
Cambio Tecnológico
Combinación de Métodos
Desarrollo de la
Organización
Lic. Estuardo Aldana S.
Tipos básicos de Innovación
Innovación Técnica: “creación de nuevos bienes y servicios”.
Innovación de Proceso: “implica crear una forma nueva de producir, vender o distribuir un bien o servicio existente”.
Innovación Administrativa: “ocurre cuando la creación de un nuevo diseño de organización apoya mejor la creación, producción y entrega de bienes y servicios.”
Lic. Estuardo Aldana S.
Características de una Organización que aprende
Cultura de InnovaciónCultura de Innovación
Estrategia enfocadaen el cliente
Estrategia enfocadaen el cliente
Diseño deOrganización
Orgánica
Diseño deOrganización
Orgánica
Uso intensivo dela información
Uso intensivo dela información
Adapted from Figure 12.5
Organizaciónque
aprende
Liderazgo Compartido
Lic. Estuardo Aldana S.
Enfoques para la Motivación
Enfoque Gerencial “se centra en la forma en que los comportamientos de los gerentes influyen en la satisfacción y motivación de sus empleados”.
Enfoque de Diseño del Empleo se centra en el diseño de los empleos, “… con frecuencia el diseño de empleos es determinado por factores que no pueden cambiarse con facilidad sin cambiar la tecnología o la estructura de una unidad de trabajo completa”.
Lic. Estuardo Aldana S.
Enfoques para la Motivación
Enfoque de la Organización “el contexto mas amplio de la organización también es importante … las políticas y prácticas de administración de recursos humanos por lo general son un aspecto importante del contexto de la organización”.
Enfoque de las diferencias individuales “… trata a la motivación y a la satisfacción como características de los individuos. Las diferencias individuales son las necesidades, valores, personalidades y otras características únicas que traen los empleados a sus empleos”.
Lic. Estuardo Aldana S.
Componentes de la Inteligencia Emocional
Conciencia de si mismo: “es la capacidad de reconocer y entender sus estados de ánimo, emociones e impulsos, así como su impacto en otros”.
Autocontrol: capacidad de reconocer y apreciar las fortalezas propias y de los demás
Dominio Propio: “capacidad para regular y redirigir los propios impulsos y estados de ánimo perjudiciales”.
Conciencia Social: “capacidad para entender la estructura emocional de otras personas y la habilidad para tratar a las personas de acuerdo con sus reacciones emocionales”.
Habilidad social: “capacidad para formar redes sociales, manejar relaciones, encontrar terreno común y establecer compenetración”.
Lic. Estuardo Aldana S.
Características comunes de los Líderes Transformacionales
Líderes Transformacionales
Visionario
Digno de confianza
Considerado
Seguro de si mismo
Reflexivo
Carismático y ético
Adaptado de Figura 15.7
Lic. Estuardo Aldana S.
Proceso de Comunicación
El emisor tiene una idea
El emisor codifica la idea en un mensaje
El receptor percibe y decodifica el mensaje
El mensaje viaja por uno o mas canales
La respuesta del emisor a la retroalimentación puede activar una retroalimentación adicional al receptor
El receptor proporciona respuestas verbales y no verbales al emisor
Adaptado de Figura 16.1
Lic. Estuardo Aldana S.
Riqueza de Información de los Canales de Comunicación
Adaptado de Figura 16.4
Canal de InformaciónCanal de Información Riqueza de InformaciónRiqueza de Información
Conversación frente a frente MáximaMáxima
AltaAlta
ModeradaModerada
BajaBaja
MínimaMínima
Conversaciones Telefónicas
Cartas escritas/memoranda(dirigidos en forma individual)
Documentos escritos formales(boletines o correo electrónicono dirigidos)
Documentos numéricos formales(Impresiones, informes presupuestales)
Lic. Estuardo Aldana S.
Tipos de Equipos de TrabajoEquipos de trabajo para la solución de problemas “consta de empleados de diferentes áreas cuya meta es considerar cómo algo puede hacerse mejor” (círculos de calidad son un ejemplo).
Equipos de trabajo funcionales “incluye miembros de un solo departamento que tienen la meta común de considerar asuntos y resolver problemas dentro de su área de responsabilidad y experiencia”.
Equipos de trabajo multidisciplinarios “consta de empleados de diversas áreas funcionales y en ocasiones varios niveles de la organización que trabajan en forma colectiva en tareas específicas”
Equipos de trabajo autoadministrados “consta de empleados que trabajan juntos diariamente para hacer un producto o entregar un servicio”.
Lic. Estuardo Aldana S.
Iceberg Cultural
Prácticas Narrativas Lenguaje Símbolos
Socialización
Normas Valores
Suposiciones
Elementos Elementos ocultos de ocultos de la culturala cultura
Elementos Elementos observables observables de la de la culturacultura
Adaptado de Figura 18.1
Lic. Estuardo Aldana S.
Tipos básicos de Culturas Organizacionales
Cultura Burocrática “el comportamiento de los empleados se rige por reglas formales y procedimientos de operación estandarizados, y se logra la coordinación a través de relaciones de reporte jerárquicas”
Cultura de Clan “los comportamientos de los empleados son moldeados por la tradición, lealtad, compromiso personal, socialización extensa y autoadministración”.
Cultura Emprendedora “el foco externo y la flexibilidad crean un ambiente que alienta correr riesgos, el dinamismo y la creatividad.”
Cultura de Mercado “los valores y normas reflejan la importancia de lograr metas medibles y demandantes, en especial aquellas que son financieras y basadas en el mercado (por ejemplo, crecimiento de ventas, rentabilidad y participación en el mercado).”
Lic. Estuardo Aldana S.
Seminario de Gerencia
Administración de Recursos Humanos
Lic. Estuardo Aldana S.
Nueva Tendencia de ARH
Importancia de la Gestión del Talento Humano
• Genera ambientes favorables que propician motivación, compromiso y productividad.
• Identifica las necesidades de las personas para encaminar programas.
• Capacita y desarrolla a los empleados continuamente.
• Diseña e implementa programas de bienestar a los empleados.
• Apoya las decisiones que toma la gerencia.
Lic. Estuardo Aldana S.
Lic. Estuardo Aldana S.
Provisión de Recursos Humanos
Mercado Laboral: conformado por las ofertas de empleo realizadas por empresas en determinado lugar y época. El mercado laboral se comporta en términos de disponibilidad de empleos (oferta) y solicitud de empleo (demanda)
Mercado de Recursos Humanos: conformado por el conjunto de personas aptos para el trabajo en determinado lugar y época (personas empleadas = RH aplicado (+) personas desempleadas = RH disponible)
Gestión de RRHH
La moderna Gestión de Personal, consiste en conseguir a las personas más capaces dotados de conocimientos , capacidades y habilidades para la buena toma de decisiones que dinamicen la organización, lo cual comprende una serie de actividades como: descripción y análisis de puestos, reclutamiento, selección de personal, remuneración, entrenamiento y desarrollo, relaciones sindicales, seguridad, salud, y bienestar etc. que requieren ser previamente planificadas, organizadas, dirigidas y controladas.
*Para su ejecución requiere de políticas y prácticas que pueden resumirse en seis PROCESOS BASICOS.
Procesos de la Administración de Recursos Humanos
Procesos para integrar personas
Procesos para organizar personas
Procesos para recompensar a las
personas
Procesos para desarrollar a las
personas
Procesos para retener a las personas
Procesos para auditar a las personas
Gestión de Talento Humano
PROCESO DERH
PROCESOS PARAORGANIZAR
A LASPERSONAS
PROCESOS PARARECOMPENSAR A LAS PERSONAS
PROCESOS PARA AUDITAR A
LAS PERSONAS
PROCESO PARA RETENER A LAS
PERSONAS
PROCESOS PARAINTEGRAR PERSONAS
PROCESO PARADESARROLLAR
A LAS PERSONAS
-RECLUTAMIENTO-SELECCIÓN
-DISEÑO DE PUESTOS.-EVALUACION DEL DESEMPEÑO
-REMUNERACION-RESTACIONES--INCENTIVOS
-ORMACION-DESARROLLO-APRENDIZAJE-ADMINISTRACIONDEL CONOCIMIENTO
- HIGIENESEGURIDADCALIDAD DE VIDA-RELACIONES CONLOS EMPLEADOS Y SINDICATOS.
-BANCO DE DATOS-SISTEMAS DE INFORMACION ADMON.
Influencias ambientalesexternas
Influencias organizacionalesinternas
RESULTADOS FINALES DESEABLESPracticas éticas y socialmente
responsablesCalidad de vida en el trabajo
Productos y servicios competitivosY de alta calidad
-Leyes y reglamentos legales-Sindicatos-Condiciones económicas-Competitividad-Condiciones sociales y culturales
-Misión de la organización-Visión, objetivos y estrategia-Cultura organizacional-Naturaleza de las tareas-Estilo de administración
Las 3 Etapas de la Gestion del Talento Humano
Relaciones IndustrialesVigilancia, coerción, coacción, sanciones, confinamiento social de las personas.
Administración de Recursos HumanosAtraer y mantener a los mejores trabajadores
Gestión del Talento HumanoCrear la mejor empresa y la mejor calidad de vida laboral.
Conceptos Importantes
Talento Humano: es un tipo especial de persona, es un diferencial competitivo que lo valore, incluye 4 aspectos esenciales para la competencia individual:
Conocimiento … se trata del saberHabilidad … se trata de saber hacerJuicio … se trata de saber analizar la situación y el contextoActitud … se trata de saber hacer que ocurra
Capital Humano: es el patrimonio invaluable que una empresa puede reunir para ser altamente competitivo y alcanzar el éxito y se compone de dos aspectos:
Talento … conocimientos, habilidades y actitudes en resumen competenciasContexto … un ambiente interno para incentivar el crecimiento y fortalecimiento de los talentos
Capital Intelectual: es invisible e intangible que esta compuesto por el capital interno, capital externo y capital humano .
Lic. Estuardo Aldana S.
Factores que influyen en la Planificación de los Recursos Humanos
Ausentismo
Rotación de Personal
Cambios de los requisitos de la fuerza de trabajo
Lic. Estuardo Aldana S.
Atraer candidatos al MRH para abastecer el proceso de selección
4 conceptos
Proceso:DivulgaciónComunicaciónAtraer a candidatos
Reclutamiento de Personal
Lic. Estuardo Aldana S.
Selección de Personal
Selección: es una actividad de comparación o confrontación, de elección, de opción y decisión, de filtro de entrada, de clasificación y por lo mismo restrictiva. Si en el reclutamiento atraemos candidatos en la selección escogemos los que tengan mayores probabilidades de adaptarse al cargo y desempeñarlo.
Recordar que debemos de adaptar a las personas al cargo y no el cargo a la persona.
Lo que busca el proceso de selección es solucionar dos situaciones: Adecuar la persona al cargo y eficientizar la persona en el cargo.
Entrevistas de Selección •Entrevista dirigida•Entrevista libre
Prueba de Conocimiento o de Capacidad
•Generales•Cultura General•Idioma
•Específicos•Conocimiento técnico•Cultura profesional
Prueba Psicológicas•Pruebas de aptitudes
•Generales•Específicas
Pruebas de Personalidad
•Expresivas•PMK
•Proyectivas•Rorscharch•Prueba de árbol•TAT
•Inventarios•De motivación•De interés
Técnicas de simulación •Psicodrama, dinámica de grupo•Dramatización
Técnicas
Lic. Estuardo Aldana S.
Diseño de Cargos
Antes de entrar en el concepto de diseño de cargos se deberá tomar en cuenta los conceptos:
Tarea: es una actividad individual que realiza la persona que ocupa un cargo. Actividad mas operativa que administrativa.
Atribución: es una actividad individual que realiza la persona que ocupa un cargo pero mas sofisticada, intelectual y menos material.
Función: conjunto de tareas o atribuciones que la persona ejecuta de manera sistemática y reiterada.
Cargo: conjunto de funciones (tareas o atribuciones) con posición definida en la estructura de la empresa. La posición define las relaciones entre el cargo y el resto de la empresa.
Lic. Estuardo Aldana S.
Bases para el diseño del Puesto
Objetivos organizacionales parael puesto, incluyendo tareas,
obligaciones y responsabilidadesque se deben desempeñar
Aspectos de Ingeniería Industrialque se centran en los procesoseficientes de producción y las
mejoras a los métodos de trabajo
Consideraciones ergonómicas queabarcan las capacidades y
limitaciones humanas
Contribuciones de los empleadosreflejadas mediante mejoras a losprocesos de trabajo o una toma de
decisiones ampliada
El Puesto
Tomado de Admón. de RR HH, Sherman, Bohlander & Snell, pp 57
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