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GESTÃO DE PESSOASGESTÃO DE PESSOAS

UPE E FACULDADE BOA VIAGEM 2009UPE E FACULDADE BOA VIAGEM 2009

Prof. Fernando Pontual de Souza Leão Júnior, MSc.Prof. Fernando Pontual de Souza Leão Júnior, MSc.

FBV 2009 Prof Fernando Pontual de Souza Leão Jr.

POR QUE ESTUDAR RH?POR QUE ESTUDAR RH? Geração de capital humano;

Competitividade através das pessoas:– Conhecimento sobre as competências

essenciais necessárias ao desenvolvimento do negócio da empresa;

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Critérios para obter competências essenciais através das pessoas

O RH deve ter valor: – Delegação de poder (empowerment);– Programas de qualidade total;– Programas de aprimoramento contúnuo;

O RH deve ser diferenciado:– Suas habilidades e competências não estão igualmente

disponíveis aos concorrentes; O RH deve ser difícil de imitar:

– Suas capacidades e contribuições não podem ser imitadas pelos concorrentes;

O RH deve ser organizado:– Seus talentos podem ser combinados e empregados para

atuar em novas atribuições, ao serem incumbidas delas;

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ESTRUTURA GERAL PARA A GRH

Desafios Desafios competitivos:competitivos:

•Globalização;•Tecnologia;•Gestão de Mudanças;•Capital Humano;•Capacidade de reação;•Contenção de custo.

Preocupações quanto Preocupações quanto aos Funcionários:aos Funcionários:

•Diversidade de formação;•Distribuição de idade;•Questões relativas a sexo;•Níveis educacionais;•Direitos;•Privacidade e controle;•Atitudes no trabalho;•Família e lazer.

Recursos HumanosRecursos Humanos

•Planejamento;Planejamento;•Recrutamento;Recrutamento;•Seleção de pessoal;Seleção de pessoal;•Plano de cargos e Plano de cargos e carreiras;carreiras;•Treinamento/Treinamento/Desenvolvimento;Desenvolvimento;•Avaliação;Avaliação;•Comunicações;Comunicações;•Remuneração;Remuneração;•Benefícios;Benefícios;•Relaçoes de trabalhoRelaçoes de trabalho

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Efeitos da GlobalizaçãoEfeitos da Globalização 70 a 85% das empresas são afetadas pela

globalização (Bohlander, 2001); Blocos econômicos (NAFTA, UE,

MERCOSUL); Culturas, leis e práticas comerciais

diferentes;– Gerentes expatriados;– Programas de remuneração específicos;– Relações de trabalho diferentes;

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Novas TecnologiasNovas Tecnologias Avanços da TelemáticaTelemática:

– InternetInternet: sites de busca, relacionamento, chats;– Telefonia celular e smartphones;– ⒠commerce e ⒠marketing;– Telemarketing e SAC;– Empresas (ou escritórios) Virtuais;– Trabalhadores do conhecimento:

Conjunto mais amplo e complexo de atividades, maior nível de responsabilidade e autoridade;

Treinamento e desenvolvimento em tecnologia como um requisito;

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Adaptação à Nova Tecnologia Necessidade de um SI-RHSI-RH deve considerar os

seguintes aspectos:– Custos iniciais e custos de manutenção anual;– Adequação dos pacotes de software à base dos

funcionários;– Capacidade de atualização;– Aumento da eficiência e economia de tempo;– Compatibilidade com os sistemas atuais;– Facilidade de uso;– Disponibilidade de suporte técnico;– Necessidades de customização;– Tempo exigido para complementar;– Tempo de treinamento exigido para RH e folha de

pagamento.

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Administração de Recursos Humanos

Mercado de Trabalho:– Situação de oferta de trabalho:

Fortes investimentos em recrutamento; Critérios de seleção mais flexíveis; Fortes investimentos em treinamento; Ofertas salariais mais estimulantes; Altos investimentos em benefícios; Ênfase no recrutamento interno; Forte concorrência entre as organizações; .

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Gerenciar mudanças “você não pode simplesmente manter o

status quo, porque alguém está sempre vindo de outro país com outro produto, as preferências do consumidor mudam, a estrutura de custos muda ou surge uma tecnologia revolucionária” (Bohlander, 2003).

Tipos de mudanças:– ProativaProativa – iniciada para tirar vantagens das

oportunidades visadas;– Reativa-Reativa- ocorre depois que as forças externas já

afetaram o desempenho da empresa.

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Gerenciando a mudança por meio do RH

Principais razões para falha na gestão de mudanças:– Não estabelecer senso de urgência;– Não criar uma coalizão poderosa para orientar o esforço;– Falta de líderes que tenham visão;– Não remover obstáculos para a nova visão;– Não planejar sistematicamente nem conseguir vitórias a curto-

prazo;– “Cantar” vitória antes do tempo;– Não acompanhar a mudança na cultura corporativa.– “Não são os fatores técnicos, mas sim os fatores humanos não

considerados, o problema mais frequente nos processos de mudança fracassados” (National Training Systems);

– Os Gerentes devemOs Gerentes devem: Comunicar a visão da mudança aos funcionários, estabelecer

expectativas claras em relação a desempenho e desenvolver a capacidade para alcançá-la, reorganizando as pessoas e realocando ativos.

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Desenvolver o Capital Humano(Competindo por meio das pessoas)

CH é o “valor econômico dos conhecimentos, das habilidades e das capacidades da empresa” (Bohlander, 2003, p.9);

“Armazenar e Alavancar melhor aquilo que seus funcionários sabem” (CEO da Hewlett-Packard);

São os funcionários que detém o capital humano, e não a empresa;

Os gerentes devem garantir o pessoal com: experiências, conhecimentos e habilidades superiores por meio de:– Capacidade de recrutar e selecionar talentos;– Criar oportunidades para o aprimoramento dessas qualificações;– Oportunidades para o auto-desenvolvimento no trabalho;– Certificar-se de que as tarefas e requisitos do trabalho são

flexíveis o suficiente para permitir o crescimento e a aprendizagem.

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Gestão de Conhecimento O sucesso está no uso e não no armazenamento; Deve-se identificar as habilidades e conhecimentos

disponíveis e subutilizadas na empresa; Deve-se delegar autoridade e incentivar a

participação dos funcionários; Avaliações baseadas na aquisição de habilidades e

competências; Associar pagamentos a esses critérios; “a capacidade de aprendizagem de uma empresa é

a sua capacidade de gerar e generalizar novas idéias em toda empresa” (Ulrich – University of Michigan);

Importância dos Grupos de Discussão.

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Capacidade de reagir ao Mercado Requisitos de qualidade, inovação,

variedade e rapidez no atendimento às necessidades do cliente;

Exige alinhamento contínuo dos processos às necessidades dos clientes;

Podem ser obtidas a partir de programas de Qualidade Total;– Ênfase no RH para aprimoramento da

qualidade;– Foco na melhoria contínua;– Ênfase no “fazer certo da primeira vez”;

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Conter Custos Reduzir os custos de mão-de-obra:

– Downsizing: Eliminação planejada de empregos;

– Terceirização: Contratar alguém de fora da empresa para

tarefas que poderiam ser feitas por pessoas da própria empresa.

– Aprimoramento da Produtividade: Aumentos significativos nos níveis de

produção dos funcionários, mantendo-se ou diminuindo-se os recursos utilizados.

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AUMENTOS DE PRODUTIVIDADE

Desempenho=f (C,M,A)

Motivação:- Enriquecimento Enriquecimento do trabalho;do trabalho;-Promoções;Promoções;-Coaching;Coaching;-Feedback;Feedback;-Recompensas;Recompensas;

Ambiente:-Empowerment;Empowerment;-Equipes;Equipes;-Apoio da Apoio da liderança;liderança;-Cultura.Cultura.

Capacidade:-Recrutamento;Recrutamento;-Seleção;Seleção;-Treinamento;Treinamento;-DesenvolvimentoDesenvolvimento

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Efeitos da Demografia na Força de Trabalho

Características:– Idade;– Sexo;– Nível Educacional;

Cultura:– Direitos do funcionário;– A questão da privacidade;– Atitudes em relação ao trabalho;– Equilíbrio entre família e trabalho.

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COMPETÊNCIAS DO GERENTE DE RH

Domínio do Negócio:Domínio do Negócio:-Tino para o negócio;-Orientação para o cliente;-Relações externas.

Credibilidade Pessoal:Credibilidade Pessoal:-Confiança;

-Relações pessoais;-Valores vividos;

-Coragem.

Domínio do Domínio do RH:RH:-Recrutamento e seleção;-Avaliação de desempenho;-Sistema de recompensa;-Estrutura da empresa

Domínio das MudançasDomínio das Mudanças- Habilidades interpessoais;-Habilidades de solução de problemas;-Sistema de recompensas;-Criatividade e inovação.

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Aspectos essenciais para aumentara produtividade dos trabalhadores

Treinamento

Controle de custo/Benefício

Recrutamento e seleção de

empregados

Avaliação de Performance

Comunicações com empregados

Pgamentos de incentivo

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Situação de Demanda por trabalho Baixos investimentos em

recrutamento; Critérios de seleção mais rígidos; Baixos investimentos em treinamento; Ofertas salariais mais baixas; Ênfase no recrutamento externo; Ausência de competição entre as

empresas.

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Rotatividade de Mão-de-obra (Turnover)

Grau de incidência das mudanças no quadro funcional;

Deve ser entendida como um fenômeno que garantirá o equilíbrio dinâmico necessário ao funcionamento da organização;

Custos do Turnover:– Primários: recrutamento e seleção; registro e

documentação; custo de integração e desligamento;– Secundários: envolvem os reflexos psicológicos imediatos

da mudança no quadro funcional;– Terciários: perdas de negócios, custos de manutenção em

face de mau uso de equipamentos, etc.

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Causas da Rotatividade Política salarial; Política de benefícios inadequada; Tipo de supervisão exercido pela empresa; Oportunidades de crescimento profisional; Cultura organizacional; Condições físicas do trabalho; Critérios de promoção; Critérios de avaliação de desempenho; Motivação.

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Absenteísmo

Percentual de faltas, justificadas ou não, em relação ao total de horas trabalhadas na organização.

Principais causas:– Doença comprovada e não-comprovada;– Razões de caráter familiar;– Atrasos involuntários;– Faltas voluntárias;– Dificuldades e problemas financeiros;– Problemas de transporte;– Baixa motivação;– Supervisão precária.

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Recrutamento Processo de atração de candidatos para

compor os cargos existentes ou repor necessidades já existentes;

Conjunto de procedimentos e técnicas; Atividade de staff; Técnica mais adequada:

– Pesquisa interna: o que a organização precisa?– Pesquisa externa: o que o mercado tem a

oferecer?

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Etapas do Recrutamento

Emissão da requisição de pessoal; Rubrica do chefe do órgão requisitante; Trata-se de aumento de efetivo? Se sim, necessita

de autorização da diretoria responsável; Verificação dos códigos e títulos da requisição; Verificação de arquivo de candidatos; Existem candidatos disponíveis na empresa? Se

não, inicia-se o processo d chamada de candidatos;

Atendimento e triagem de candidatos atraídos no processo.

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Critérios de Recrutamento Interno

Testes de seleção do seu período de entrada; Avaliações de desempenho funcional; Resultado de participações em programas de

treinamento; Comparação entre o cargo atual e o possível cargo

futuro; Planos de carreira. VANTAGENS:

– Mais barato;– Mais rápido;– Maior segurança e confiabilidade– Aproveitamento dos investimentos de RH da empresa;– Desenvolve o espírito de competição.

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Critérios de Recrutamento Externo

Arquivos de candidatos que se apresentaram espontâneamente;

Indicações de outros funcionários; Cartazes ou anúncios na porta da empresa; Contato com sindicatos; Contatos com universidades e escolas, centros de integração; Conferências e palestras; Contatos com outras empresas que atuam no mercado; Anúncios em jornais e revistas; Viagem para recrutamento em outras localidades. VANTAGENS:

– Traz sangue novo para a empresa;– Renova e enriquece os recursos humanos da empresa;– Aproveita os investimentos em preparação realizados pelo próprio

candidato.

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Pesquisa Interna A pesquisa interna tem como tarefa

fundamental o planejamento de pessoal. O planejamento ocorre mediante critérios de racionalidade estritamente técnicos e de abordagem quantitativa. Significa dizer que os fatores políticos ou pessoais devem ser postos de lado. A inclusão de pessoas não capacitadas ou de excesso de pessoas incorrerá em custos elevados para a organização.

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Pesquisa Externa A pesquisa externa consiste na

análise do mercado de recursos humanos, suas condições de oferta e procura no setor específico que se deseja captar mão-de-obra. Cabe à função recrutamento entender a segmentação do mercado e identificar as fontes de RH disponíveis no segmento desejado.