fairness und diversity im recruiting - folien vom webinar
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Fairness & Diversity im Recruiting
Prof. Tuulia Ortner & Hanna Weyer Universität Salzburg
viasto GmbH
*2010 BERLIN
14 Teammitglieder 7 Nationalitäten
10 Sprachen
Wer wir sind ... Prof. Tuulia Ortner
Agenda
I. Warum wir faire Verfahren brauchen
II. Was faire Verfahren ausmacht I. Faire Aufgaben II. Faire Situationen III. Fairness durch beteiligte Personen
III. Neueste Studienergebnisse: Fairness zeitversetzter
Videointerviews
IV. Bewerberzentrierte Personalauswahl
V. Guidelines: 5 Faktoren des fairen Recruitings
Daniel Meyer Kevin Dustin Keyling
Und was hätten Sie gemacht?
Das wäre Ihnen auch passiert.
TEIL I
Warum wir faire Verfahren brauchen.
Demographischer Wandel
Fachkräftemangel
Globalisierung
Was bringt Diversity?
Vorteile
Was bringt Diversity?
Reality is divers. Deal with it.
?
Diversity bislang…
„… allein die Angabe eines türkisch klingenden Namen die Chance auf eine Einladung zum
Vorstellungsgespräch für ein Praktikum um
14% bzw. 24% verringert“
Ergebnis I
Diversity bislang…
„… allein die Angabe eines türkisch klingenden Namen die Chance auf eine Einladung zum
Vorstellungsgespräch für ein Praktikum um 14% bzw. 24% verringert“
Ergebnis I
Diversity bislang…
Diversity bislang…
Die Diskriminierung verschwindet, wenn
persönliche und leistungsbezogene
Informationen über den Kandidaten zugänglich
gemacht werden
Ergebnis II
TEIL II
Was faire Verfahren ausmacht.
Fairness ist, wenn…
Personen unterschiedlicher (sozialer)
Gruppen vergleichbare Chancen gewährt
werden und sie Ihre Fähigkeiten unter
denselben Bedingungen zeigen können
Fairness
Erfahrungen in Leistungssituationen
Individuelle Merkmale
Aufgaben
Situation
Beteiligte Personen
Was muss ich beachten bei der Aufgabengestaltung?
Fallstudie im AC:
Erwerb des FC Chelsea durch
Roman Abramowitsch
How NOT To
How Not To:
In der Regel werden männliche Bewerber deutliche Vorteile haben
vertrauter mit dem Thema
können durch Ihr Vorwissen Zusammenhänge schneller begreifen
können leichter eigene Maßnahmen und Empfehlungen ableiten
How NOT To
Allgemeinwissenstests „Deutsche Geschichte“
für duale Studenten der
internationalen Logistik
How NOT To
How Not To:
In der Regel werden deutsche Bewerber deutliche Vorteile haben
Allgemeinwissen über deutsche Geschichte allerdings nicht relevant
für das erfolgreiche Absolvieren des Studiums
How NOT To
Fallstudie im AC: Entwicklung der
Buchsbaumsorte „Utopia“
How To
How To:
Neutrale Themen, die keine Gruppe systematisch bevorzugen
Kriterien, die wirklich relevant sind
Sprachlich neutrale Formulierungen, die dem allgemeinen
Wortschatz entsprechen
Instruktionen, die keine Stereotype hervorrufen
Testanbieter, die über differenzierte Normen verfügen
Wenn internationale Bewerber: Fallstudien übersetzen?
How To
Gestaltung der Testumgebung?
Offline/ Online
Schwerer Zugang
Ohne Vorbereitung
Ohne Testmöglichkeit
How NOT To
Online
„… beim Klicken auf diesen Link startet der Test…“
How NOT To
How Not To:
Offline: Zumindest für die ersten Schritte werden lokale Bewerber
Vorteile haben
Leichtere Zugänglichkeit (zeitlich / örtlich)
Online: So werden jüngere (?) Bewerber Vorteile haben
Keine Vorbereitung
Keine Schulung / kein Infomaterial
Kein vertraut machen mit dem Material
How NOT To
How To
How To:
Online
Bewerber können sich auf die Testumgebung einstellen
Können technische Voraussetzungen prüfen
Bekommen die Möglichkeit Tests zu durchlaufen
Können den Test flexibel absolvieren
How To
Verhalten beteiligter Personen?
Fragen und Verhalten im Interview
How Not To:
Fragen variieren zwischen unterschiedlichen Bewerbergruppen
Bei Männern: „Geben Sie uns ein Beispiel aus den letzten zwei Jahren, in denen Sie
Führungserfahrung sammeln konnten.“ Bei Frauen: „Warum denken Sie, sind Sie für eine Führungsposition geeignet? Wie
werden Sie mit den Anforderungen an eine Führungsperson in den nächsten Jahren umgehen können?
How NOT To
How To:
Fragen aus einem (halb)-standardisierten Fragenpool auswählen, in
dem alle Fragen gleichwertig sind
Während des Gesprächs protokollieren, so werden im Nachhinein
verzerrte Informationen minimiert
Bewertungen anhand einer standardisierten Skala vornehmen
How To
TEIL III
Neueste Studienergebnisse: Fairness zeitversetzter Videointerviews.
Fairness zeitversetzter Videointerviews
Fairness zeitversetzter Videointerviews
Bewerber unterschiedlichen Geschlechts und unterschiedlicher Herkunft
N = 208 Studienteilnehmer
bewerteten die Bewerber
Ungeeignete Antworten
Geeignete Antworten
Trifft gar nicht zu
Trifft wenig zu
Trifft ziemlich zu
Trifft völlig zu
„Der Bewerber erkennt das gemeinsame Teamziel“
11%
25%
23%
41%
Weibliche Bewerber
12%
20%
26%
42%
Männliche Bewerber
Fairness zeitversetzter Videointerviews
Bewertung der „Teamfähigkeit“
Anzahl der Bewertungen Anzahl der Bewertungen
0
10
20
30
40
schlecht eher schlecht neutral gut sehr gut 0
10
20
30
40
schlecht eher schlecht neutral gut sehr gut
Weibliche Bewerber
Männliche Bewerber
Ungeeignete Bewerber Geeignete Bewerber
Fairness zeitversetzter Videointerviews
Gesamtbewertung
Kognitive Leistungstests
Simulations- orientierte Verfahren
Fragebogen
Lebenslauf Strukturiertes Interview
Arbeitsproben
Unstrukturiertes Interview
Unbekannt Unbekannt
0
10
20
30
40
50
Trifft gar nicht zu Trifft wenig zu Trifft ziemlich zu Trifft völlig zu
„Ich würde den Bewerber/ die Bewerberin zur nächsten Auswahlrunde einladen“
% der Zustimmung
Bewerber mit
Migrationshintergrund
Bewerber ohne
Migrationshintergrund
Fairness zeitversetzter Videointerviews
Weiterkommen im Prozess der geeigneten Bewerber
32 %
42 %
0 10 20 30 40 50 60
2. interview suite Prozentuale Zustimmung zur Aussage „Ich würde den Bewerber zur nächsten Auswahlrunde einladen.“ (viasto, 2013)
1. Lebenslauf Prozentuale Anzahl der Einladung zum persönlichen Gespräch (Kaas & Manger, 2012)
Bewerber mit Migrationshintergrund
werden 10% seltener zum persönlichen
Gespräch eingeladen
Bewerber mit
Migrationshintergrund
haben die gleichen
Chancen auf folgende
Auswahlschritte 43 %
42 %
0 10 20 30 40 50 60
Bewerber
mit
Migrations-
hintergrund
Bewerber
ohne
Migrations-
hintergrund
Fairness zeitversetzter Videointerviews
Prof. Ortner, was ist aus Ihrer Sicht die Kernaussage der Studie?
Fairness zeitversetzter Videointerviews
„Es hat sich gezeigt, dass unter standardisierten Bedingungen die Qualität der Antworten den größten Einfluss auf die Bewertung der Antworten von gespielten Bewerbern hatten – nicht das Geschlecht oder ob die Person einen Migrationshintergrund hatte.“
Fairness zeitversetzter Videointerviews
Prof. Ortner, Welche Konsequenzen haben die Ergebnisse
für die Praxis?
Fairness zeitversetzter Videointerviews
„Um es so auszudrücken: Meiner Meinung nach kann die Praxis nur profitieren, wenn Personen, die dasselbe antworten aber unterschiedlich aussehen, dieselbe Bewertung erhalten. Wir wissen, dass die Ungleichbehandlung von Personen aufgrund von Vorurteilen gerade bei unstandardisierten Verfahren der Personalauswahl eine große Rolle spielen können.“
Fairness zeitversetzter Videointerviews
Prof. Ortner, Seit der Debatte um geschwärzte Lebensläufe sind einige Personaler
davon überzeugt, dass ein Bild des Bewerbers auf jeden Fall zu Diskriminierungen führt.
Was sagen die Ergebnisse zu diesem Vorurteil?
Fairness zeitversetzter Videointerviews
„Ich denke, die Ergebnisse zeigen sehr eindrucksvoll das nicht das Bild an sich das Problem ist, denn dem begegnen wir ja immer wieder – spätestens im persönlichen Gespräch. Das Bild wird nur ein Problem, wenn ihm nicht standardisiert begegnet wird. Und die Ergebnisse zeigen da ganz klar – wenn auf standardisierten Skalen bewertet wird, verfälscht das Bild die Bewertung des Bewerbers keineswegs. Vielmehr wird die wahre, kompetenzbezogene Leistung des Bewerbers gesehen und bewertet.“
Fairness zeitversetzter Videointerviews
TEIL IV
Bewerberzentrierte Personalauswahl Wie nimmt der Bewerber die Auswahl wahr?
Wahrnehmung der Fairness
Wahrnehmung der Fairness
Formale Test-charakteristika
Human Resource Policy
Anforderungsbezug
Möglichkeit, Leistung zu zeigen
Zwei Wege Kommunikation
Möglichkeit, Ergebnisse zu überdenken
Information über Auswahlprozess
Feedback
Transparenz
Interpersonal Treatment Zwei-Wege Kommunikation
Angemessenheit der Fragen
nach Gilliland, 1993
Wahrnehmung der Fairness
Wahrgenommener Nutzen
Usability
„Das Verfahren ist … zeitsparend … authentisch … effektiv“
„Die Bedienbarkeit ist intuitiv“ „Ich wusste zu jedem Schritt was ich zu tun
hatte“
N = 110
Wahrnehmung der Fairness
Vorteile: Faires Recruiting
Pool an geeigneten Bewerbern wird größer
Unternehmensimage wird positiver
Diverse Unternehmen ziehen diverse Bewerber an
Guideline: 5 Faktoren des fairen Recruitings
Accuracy Das Verfahren muss das Merkmal valide
messen und Bezug zu den tatsächlichen
Anforderungen der Stelle haben
Equality Verschiedene Gruppen dürfen weder
inhaltlich (z.B. durch die Sprache) durch das
Verfahren noch systematisch in den
Ergebnissen diskriminiert werden
Accessibility Das Verfahren muss für alle Bewerber gleich
leicht zugänglich sein. Gleiches gilt für Vorab-
informationen sowie Vorbereitungsmaterial.
nach Kunnan, 2004
Guideline: 5 Faktoren des fairen Recruitings
Practicability Das Verfahren muss für alle Bewerber gleich
sein, auch wenn die Testdurchführung nicht
überwacht wird (z.B.PC-Auflösung)
Reversibility Der Bewerber muss zu jedem Zeitpunkt die
Möglichkeit haben, das Löschen seiner Daten
zu verlangen. Außerdem sollte er Feedback
über seine Leistung erhalten
nach Kunnan, 2004
Hanna Weyer Business & Client Development hanna.weyer@viasto.com +49 30 609 88 53-30 www.viasto.com
Prof. Dr. Tuulia Ortner Universität Salzburg Tuulia.Ortner@sbg.ac.at
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*2010 BERLIN
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