empresas familiarmente responsables. un desafío...

Empresas Familiarmente Responsables. Responsables.

Un desafío ¿PosiblePosiblePosiblePosible?

Los principales cambios que ha tenido la Familia en losúltimos 30 años se pueden resumir en:

• Diversidad de Familias (tradicionales, monoparentales, extensas, ensambladas)

• Incorporación de la Mujer al Trabajo.

• Mayores demandas y exigencias educativas hacia los hijos.• Mayores demandas y exigencias educativas hacia los hijos.

• Mayor recarga horaria y de trabajo en las mujeres por tener que asumir el trabajo y las labores domésticas.

• Familias con personas dependientes y bajo su cuidado y protección (personas con enfermedades crónicas, discapacitados, personas de la tercera edad).

Las mujeres que trabajan tienen en promedio menos hijos que las que permanecen en el

hogar.

Las mujeres activas tenían en promedio 1,6 hijos en 1982 y en 1992, en tanto que en hijos en 1982 y en 1992, en tanto que en

2002 este número varió a 1,5.

En contraste, las mujeres inactivas tuvieron un nivel de fecundidad de 3,3 hijos en 1982 y de 3,1 en 1992, alcanzando un

promedio de 2,5 en el año 2002.

El proceso de transición demográfica hacia el envejecimiento de la población en Chile, releva la

necesidad de conocer la carga real de la discapacidad en nuestra

necesidad de conocer la carga real de la discapacidad en nuestra

población, la auto percepción del estado de salud y los factores asociados al comportamiento.

En este marco, y como una iniciativa conjunta del Instituto Nacional de Estadísticas y

del Ministerio de Salud, entre noviembre y diciembre de 2001, se aplicó la Primera Encuesta Nacional de Calidad de Vida y

Salud. Salud.

Dado que la encuesta arroja resultados muy relevantes, hemos seleccionado algunas

preguntas y respuestas que nos parecieron interesantes

• En relación a su actividad física ¿con qué frase usted se siente más representado?

• Estoy básicamente sentado y camino Poco 23,8%

• Camino bastante pero no realizo esfuerzo vigoroso 40,7%. 40,7%.

• Hago esfuerzos vigorosos frecuentemente 12,4%

• Mi actividad es básicamente vigorosa y de mucha actividad 23%

• ¿ En el último mes practicó deporte o realizó actividad física fuera de su horario de trabajo. Durante 30 minutos, o más, cada vez?:

• No 91,2% • No 91,2%

• Si 8,8%

Como contraparte a estilos de vida saludables, el CONACE, en

su estudio del año 2006, muestra importantes cifras en muestra importantes cifras en torno al consumo de alcohol y

otras drogas.

Las estadísticas relacionadas al consumo de alcohol y otras drogas dan cuenta de un aumento en las

conductas de riesgo y descuido de la calida de vida de la población en general y de los trabajadores/as en

nuestro país.

No obstante, este no es el único fenómeno que pone en No obstante, este no es el único fenómeno que pone en riesgo a las personas y sus familias, afectando su salud

física, emocional y/o familiar.

En este sentido se destaca el impacto y prevalencia de la Violencia Intrafamiliar, y como es que ésta impacta desfavorablemente la vida personal y laboral de las

personas.

TIPO DE VIOLENCIA

1994 2000 2006

Física Grave 34,3 25,4 25,9

Violencia hacia los niños en el hogar

Física Grave 34,3 25,4 25,9

Física Leve 28,7 28,5 27,9

Psicológica 14,5 19,7 21,4

No hay Violencia 22,5 26,4 24,7

Violencia de la Madre y del Padre hacia los Hijos

TIPO DEVIOLENCIA

de la Madre (%) del padre (%)

1994 2000 2006 1994 2000 2006

Física Grave 28,3 21,3 21,2 21,0 11,9 14,3Física Grave 28,3 21,3 21,2 21,0 11,9 14,3

Física Leve 30,3 28,6 28,6 20,6 15,7 15,2

Psicológica 14,5 19,5 20,8 16,3 19,7 22,0

No hay Violencia 26,9 30,6 29,4 42,1 52,7 48,5

Con relación a la edad de las mujeres que se encuentran en situación de violencia en sus relaciones de pareja, se sus relaciones de pareja, se observa un aumento de ésta

a partir de los 30 años.

Tipo de relación 15 a 29años

30 a 39años

40 a 49años

Violencia hacia la mujer en la pareja

Sin violencia 53,0 48,2 48,4

Violencia psicológica 16,1 17,3 15,6

Violencia física y/o sexual 31,0 34,5 36,0

Total 100 100

Abuso Sexual hacia los niños y niñas.

De un universo de 225 causas por abuso sexual y violaciónde niñas y niños interpuestas ante Tribunales, en la RegiónMetropolitana, muestran que:

• El 97% de las agresiones sexuales son cometidas por hombres.

• Un 95% los agresores sexuales son conocidos por el niño o la niña.

• El 37.5% de los agresores son familiares directos de las niñas y niños (padre, tíos, abuelos, primos).

• Las víctimas de delitos sexuales son principalmente niñas (82.9%)

• En el 27.9% de los casos la agresión se produjo en el domicilio de la víctima; en el 23.5% de los casos la agresión se produjo en el domicilio del agresor, y en el 8.3% en el domicilio de ambos.

Por lo tanto, revisados todos los antecedentes anteriores y de acuerdo con lo planteado por la

OIT,

la relación entre la familia, que requiere una dedicación, cuidados y atenciones,

y el trabajo, y el trabajo,

cuyas demandas en tiempo y disponibilidad son muchas veces intransables,

se ha convertido en un Factor preponderante de tensiones para las personas y para los directivos

responsables de los Equipos de Trabajo.

Esta tensión entre Familia y Trabajo está produciendo un impacto significativo,

para el crecimiento para el crecimiento económico de cada

empresa

Esto ha desarrollado una creciente

conciencia entre las empresas e

instituciones públicas para poder

conocer y asumir con políticas deconocer y asumir con políticas de

conciliación, la realidad familiar de sus

trabajadores y trabajadoras.

Por lo tanto, la conciliación entre la vidafamiliar y laboral requiere por un lado, deuna madurez organizacional en la empresa,que permita plantearse una iniciativa deresponsabilidad social, en la que setransformen en una Empresa Familiarmentetransformen en una Empresa FamiliarmenteResponsable, y por otro lado, de la necesariaincorporación de los de leyes y políticaspúblicas que cumplan funciones de arbitrajeentre ambas esferas, considerando, en amboscasos, a padres y madres.

PRESENTACIÓN PRESENTACIÓN PRESENTACIÓN PRESENTACIÓN

DE LA PROPUESTA.DE LA PROPUESTA.DE LA PROPUESTA.DE LA PROPUESTA.

Empresas Familiarmente Responsables.Empresas Familiarmente Responsables.Empresas Familiarmente Responsables.Empresas Familiarmente Responsables.Empresas Familiarmente Responsables.Empresas Familiarmente Responsables.Empresas Familiarmente Responsables.Empresas Familiarmente Responsables.

La conciliación Familia-Trabajo pretende asumir de manera

colaborativa las responsabilidades que la mujer ha tenido tradicionalmente en ha tenido tradicionalmente en

el hogar, de manera de distribuir más equitativamente estas obligaciones de cuidado y

atención de los más dependientes de la familia.

La conciliación Familia-Trabajo es la capacidad de la empresa de flexibilizar la duración y la distribución del trabajo, en distribución del trabajo, en

concordancia con las necesidades de las familias de

los trabajadores y trabajadoras.

Beneficios de una

Política de Conciliación

Familia-Empresa.

La mirada de la Conciliación Familia Trabajo supone considerar a la familia como base

del bienestar del trabajador/a.

Esta premisa se nutre de la idea de que este Esta premisa se nutre de la idea de que este bienestar siempre significará beneficios

para la empresa:

a más bienestar familiar mejor calidad de la productividad del empleado.

De acuerdo con diversas investigaciones (Fundación Más Familia, 2009):

- El trabajador/a que labora en una empresa con Políticas de Conciliación, irá aumentando su nivel

de fidelización con la empresa, favoreciendo procesos de pertenencia y compromiso respecto a

su trabajo y a los objetivos laborales, que procesos de pertenencia y compromiso respecto a

su trabajo y a los objetivos laborales, que indudablemente beneficiarán al empleador.

- Con políticas de conciliación familia trabajo se propician círculos virtuosos para el empleador, el

trabajador/a y su familia, y por ende para la sociedad chilena en general.

Por otra parte, se ha comprobado que aquellas empresas e instituciones que poseen políticas de conciliación

familia y trabajo:

- Son mejor evaluadas en el mercado y por la sociedad en general. Por una parte, mejoran su imagen

corporativa (para inversionistas y consumidores),

- Se vuelve una empresa atractiva para las personas con talento que buscan un lugar de trabajo y favorece la

retención de directivos. Para los trabajadores y trabajadoras que participan de una empresa conciliada,

aumenta significativamente su interés por desarrollarse profesionalmente en esa empresa y no en

otra.

Por lo tanto, promover y establecer políticas de conciliación familia trabajo no sólo significa un beneficio directo para el trabajador/a, sino que estas impactaran transversalmente a la impactaran transversalmente a la

empresa,

impacto que se verá reflejado en los niveles de productividad, con los frutos económicos y el amplio valor agregado

correspondientes.

Premisas Esenciales de la

Política de Conciliación

FAMILIA-EMPRESAFAMILIA-EMPRESA

- Compromiso de la Alta Dirección de la Empresa:

Esta política debe ser diseñada, implementaday evaluada a partir de un Compromiso de la

Dirección de la EMPRESA, con el fin de darleun impulso contundente y con un Liderazgo

Dirección de la EMPRESA, con el fin de darleun impulso contundente y con un Liderazgo

claro y definido en torno a los principios queaniman esta política.

Este compromiso puede quedar de manifiesto através de una Declaración de Intenciones.

La Política de Conciliación debe ser producto de una experiencia

participativa, en la que puedan recogerse opiniones, percepciones y

sugerencias provenientes de los recogerse opiniones, percepciones y

sugerencias provenientes de los trabajadores/as y sus Sindicatos,

Jefaturas y Directivos.

Ha de basarse en un Modelo de Mejora Continua que conlleve un diseño participativo, una

implementación de las medidas por etapa y una evaluación de impacto.

Las Etapas de Implementación del modelo son: Puesta en marcha,

Evaluación del nivel de utilidad y factibilidad de las Evaluación del nivel de utilidad y factibilidad de las medidas implementadas, Medidas Correctivas,

Seguimiento, Evaluación de Impacto.

La evaluación debe apuntar a conocer el impacto logrado entre los funcionarios la implementación

de las medidas y el valor agregado que produce en la calidad de los servicios prestados por la

institución.

Un programa de esta naturaleza debe ser conocido, aceptado y legitimado por los

trabajadores de una empresa.

Esto implica una Gestión en Recursos Humanos del Programa que le de valor Humanos del Programa que le de valor agregado y se le considere como un

Salario Emocional, es decir, como parte de los incentivos a pertenecer a una

institución que valora a la persona y a su familia como parte del desarrollo

organizacional.

Ejemplos de Medidas Propuestas

Medidas de Flexibilidad Laboral:Flexibilidad para atender situaciones familiarespuntuales, a través de Permisos Administrativosque contemplen:

• asistir a citaciones o actividades del colegio de los • asistir a citaciones o actividades del colegio de los hijos,

• acompañar a padre o madre adulto mayor al médico,

• acompañar a familiar enfermo dependiente al médico,

• acompañar a actividades de rehabilitación a hijos o cónyuges discapacitados.

• Flexibilidad de tiempo en el horario laboral de entrada, salida. Además es posible considerar la flexibilidad de la hora de almuerzo, en coincidencia con situaciones especiales de hijos. Se propone para padres y madres con hijos entre 0 y 5 años.

• Flexibilidad de trabajo en casa (teletrabajo): con el fin de permitir, en casos calificados (hay que definir con claridad qué califica este beneficio, tanto desde el punto de vista de la factibilidad laboral, como del tipo punto de vista de la factibilidad laboral, como del tipo de circunstancias familiares que amerita este beneficio), la posibilidad de llevar el trabajo para la casa. Estos casos pueden estar preestablecidos y por tiempo limitado. Hay empresas que dan derecho a una vez por semana a llevarse el trabajo a la casa.

• Vacaciones: que coincidan con los períodos de vacaciones de los hijos o con los padres adultos mayores dependientes. Vacaciones de Verano, Vacaciones de Invierno y de Septiembre.

Medidas “Programa de Calidad de Vidaorientado a la Familia”:

• Programa de Fortalecimiento de la Familia: Este programa debe contemplar por un lado, diversas actividades durante el año que integren a los hijos de los por un lado, diversas actividades durante el año que integren a los hijos de los trabajadores/as, como el programa “Yo visito tu lugar de trabajo”, y por otro lado talleres de formación que permitan a los funcionarios comprender, enfrentar y fortalecer las diversas etapas de su vida familiar.

• Programa de Prevención de Riesgos Familiares: capacitación orientada a entregar herramientas y habilidades que permita a los funcionarios prevenir, identificar, enfrentar y resolver situaciones de riesgo familiar, tales como: violencia intrafamiliar, consumo de drogas, embarazos adolescentes, trastornos de la salud mental, entre otros.

• Programa de Atención y Cuidado de la Familia, “Familia Saludable”: este programa puede ofrecer al funcionario una Red de Prestaciones en convenio que les permita atender Saludable”: este programa puede ofrecer al funcionario una Red de Prestaciones en convenio que les permita atender necesidades específicas y promover una Familia Saludable, a través de la prestación de servicios en convenio o propios de la institución en diversos ámbitos de su salud física y mental. Por ejemplo, pueden ser servicios orientados a las actividades recreacionales y de tiempo libre de la familia, o servicios de traslado de los hijos o padres dependientes al médico en horario de trabajo.

Servicios Públicos. Programa de Atención alUsuario con orientación familiar:

Este programa puede orientarse a entregarinformación relativa al bienestar familiar delusuario, a través de cartillas y charlas enusuario, a través de cartillas y charlas envideo en la sala de espera.

También pueden implementarse guarderías infantilespara la espera de niños o vistas al hogar parapersonas con discapacidad o con avanzada edad.

Finalmente, para el

Instituto Familia Educa, promover

la Conciliación la Conciliación

Familia-Empresa

conlleva las siguientes

acciones

Organizar e Implementar una Mesade Trabajo que coordine la aperturade esta iniciativa a nivel país,integrando instituciones públicas,integrando instituciones públicas,privadas y de la sociedad civil.

Esta Mesa de Trabajo debiese sercapaz de:

Promover la Reflexión Pública y el

Debate, invitando a los diversos

actores de la Sociedad a colaborar

con el fortalecimiento de la Familia encon el fortalecimiento de la Familia en

nuestra Sociedad.

Organizar un FORO INTERNACIONAL:

“FAMILIA& TRABAJO”

EMPRESAS FAMILIARMENTE RESPONSABLES

• Este FORO estará dirigido a Empresas, Instituciones Públicas, Gerentes de Recursos Humanos, Directivos, Profesionales, que tengan por misión 2010 incrementar la productividad y el 2010 incrementar la productividad y el compromiso de sus trabajadores, velando por su bienestar personal y familiar, generando valor para el país y obteniendo ventaja competitiva para su organización.

Temas del Foro:

• La Empresa y sus desafíos en productividad: cómo promover y desarrollar compromiso y talento aplicado al puesto de trabajo.

• Creación de Valor al interior de la Empresa: El Salario Emocional como parte del incentivo a los trabajadores.

• El Modelo EFR: un modelo de mejora continua basado en la conciliación de la Familia con la Empresa.

• La Ausencia Presencial y los Riesgos Psicosociales en la empresa: un • La Ausencia Presencial y los Riesgos Psicosociales en la empresa: un problema de ausentismo laboral y bajo desempeño.

• ¿Acomodación o Tensión entre la Familia y la Empresa?: avances, tensiones y desafíos en medio de las transformaciones sociales.

• La implementación de Políticas de Conciliación Familia-Empresa en Chile: visiones, obstáculos y desafíos futuros. Panel de Diálogo y Debate Abierto.

• Instituciones Públicas: la conciliación de la Familia del Funcionario & Usuario.

• Promover la Implementación de Políticas de Recursos Humanos que permitan, a través de medidas concretas y específicas, desarrollar acciones de apoyo a la vida familiar del trabajador.

• Promover la Implementación de un proceso • Promover la Implementación de un proceso de Certificación en Chile, liderado por la Fundación Mas Familia en España, con el fin de garantizar que las políticas de conciliación sean asumidas por la empresa de manera responsable y prolongada en el tiempo.

FIN