duurzame inzetbaarheid
Post on 24-Feb-2016
76 Views
Preview:
DESCRIPTION
TRANSCRIPT
Duurzame inzetbaarheidEva Vandenheede (oud-studente MPM, Senior Consultant Arbeidsveiligheid en Ergonomie Securex)
Dr. Anja Van den Broeck (arbeids- en motivatiepsychologe, docente MPM)
0. Overzicht1. Wat is duurzame inzetbaarheid? 2. Ability: Langer kunnen werken 3. Agility: Langer willen werken
Agility: Langer willen werken
0. Overzicht1. Belang van Agility2. Moeten versus willen: de zelf-determinatie theorie3. Kunnen ouderen nog willen? 4. Overzicht belangrijke HR-praktijken5. Specifiek: job design
1. Belang van Agility
Prestatie = capaciteit * motivatie
2. Moeten versus willen
IntrinsicIntegratedIdentifiedIntrojectedExternalNon-regulation
- no activity- helplessness
Others administered- rewards- punishments
Self administered- proud- guilt. shame
- personal importance
- personal endorsement
- fun- interesting
Intrinsic motivationExtrinsic motivationA-motivation
“Has to”Controlled
“wants to”Autonomous
3. Kunnen ouderen nog willen?
3. Kunnen ouderen nog willen?
Age does not depend upon years, but upon temperament and health.
Some men are born old, and some never grow so.
(Tyron Edwards, 1809-1894)
3. Kunnen ouderen nog willen? Ouder worden = psychologische, cognitieve,
lichamelijke, sociale en maatschappelijke veranderingen in de tijd
Functioneleleeftijd
Psycho-sociale leeftijd
Leefsituatie-leeftijd
Organisatie-leeftijd
Chronologische leeftijd
Kalender-leeftijd
Vakbekwaamheid,
dienstervaring
Privé-situatieeconomische
factoren
Zelf-beeld, Sociale
perceptie
Gezondheid, Cognitieve prestatie
3. Kunnen ouderen nog willen? Verlies – maar ook groei!
Fysieke reserves, afname vaardigheden vloeiende
cognitieve vermogens, meta-stereotypering, risico op kwalificatieveroudering
Emotieregulatie, ervaring, toename vaardigheden gekristalliseerde
intelligentie, selectie en compensatiestrategieën, rijper
zelfconcept
Afname opleidingskansen, negatieve stereotypering, leeftijdsdiscriminatie,
verminderde employability
Senioriteit, positieve stereotypering, toename autonomie, mentorrol,
deskundigheid
intern
extern
verlies groei
4. Overzicht belangrijke HR-praktijken
HR-praktijken - Behoud: belangrijker
voor ouderen - Groei: minder
belangrijk voor ouderen
4. Overzicht belangrijke HR-praktijken
4. Overzicht belangrijke HR-praktijken
geboorte dood
Waar situeert u zich op deze tijdslijn?
4. Overzicht belangrijke HR-praktijken• Socio-emotionele selectiviteitstheorie (Carstensen, 1992)
o Open tijdsperspectief = tijd vanaf de geboorte • Promotion focus = het ideale zelf dat ik zou kunnen bereiken• Mogelijkheden • Langetermijnkennis• Groeigerelateerde doelen
o Gesloten tijdsperspectief = tijd tot de dood • Prevention focus = vermijden van problemen • Korte termijn denken • Emotie-gerelateerde en sociale doelen
geboorte dood
4. Overzicht belangrijke HR-praktijken• Behoud
o Jobzekerheid o Bestaffing o Compensatie & beloningo Performance
management o Participatie o Delen van informatie o Teamwerk o Werk-thuis afspraken o Flexibele uurroosters
• Groei o Training en ontwikkeling o Promotieo Jobverrijking
belangrijker voor ouderen
Minder belangrijk voor ouderen
5. Specifiek: Job design5.1 cao 104• de selectie en indienstneming van nieuwe werknemers;• de ontwikkeling van de competenties en kwalificaties van de
werknemers, met inbegrip van de toegang tot opleidingen;• de loopbaanontwikkeling en loopbaanbegeleiding binnen de
onderneming; de mogelijkheden om via interne mutatie een functie te verwerven die aangepast is aan de evolutie van de mogelijkheden en de competenties van de werknemer;
• de mogelijkheden voor een aanpassing van de arbeidstijd en de arbeidsomstandigheden;
• de gezondheid van de werknemer, de preventie en het wegwerken van fysieke en psychosociale belemmeringen om aan het werk te blijven
• de systemen van erkenning van verworven competenties.
5. Specifiek: Job design5.1 cao 104• de selectie en indienstneming van nieuwe werknemers;• de ontwikkeling van de competenties en kwalificaties van de
werknemers, met inbegrip van de toegang tot opleidingen;• de loopbaanontwikkeling en loopbaanbegeleiding binnen de
onderneming; de mogelijkheden om via interne mutatie een functie te verwerven die aangepast is aan de evolutie van de mogelijkheden en de competenties van de werknemer;
• de mogelijkheden voor een aanpassing van de arbeidstijd en de arbeidsomstandigheden;
• de gezondheid van de werknemer, de preventie en het wegwerken van fysieke en psychosociale belemmeringen om aan het werk te blijven
• de systemen van erkenning van verworven competenties.
5. Specifiek: Job design5.2 Psychosociaal welzijn
“the prolonged response to chronic emotional and interpersonal stressors on the job, that is defined by exhaustion, cynism, (and inefficacy”, Maslach, Schaufeli & Leiter, 2001)
“een positief, affectief-cognitieve toestand van opperste voldoening die gekenmerkt wordt door vitaliteit, toewijding (en absorptie; Schaufeli & Bakker, 2001, p 245)”
Burn-out
Engagement
5. Specifiek: Job design5.2 Job demands resources model (Bakker & Demerouti, 2007)
Job Demands
Job Resources
Burn-out
Engagement
Gezondheid
Attitudes
Gedrag
• Fysieke, psychologische, sociale of organisationele aspecten van het werk die langdurige fysieke inspanning vereisen of continu beroep doen op de psychologische (cognitieve en emotionele) vaardigheden van werknemers (Bakker, Demerouti, Taris, Schaufeli, & Schreurs, 2003)
• Voorbeeldeno Taakniveau: taakinterrupties, technostress o Werkniveau: werklast en rolonduidelijkheido Team: rolconflict o Organisatie: reorganisaties
5. Specifiek: Job design5.2 Job demands resources model (Bakker & Demerouti, 2007)
Job Demands
• Fysieke, psychologische, sociale of organisationele aspecten van het werk die o 1) de werkeisen bufferen en bijbehorende psychologische en fysische kosten
reduceren, o 2) functioneel zijn in het bereiken van de werkdoeleno 3) op zichzelf genomen van belang zijn omdat ze persoonlijke groei, ontwikkeling en
leren stimuleren (Demerouti, Bakker, Nachreiner, & Schaufeli, 2001; Hakanen, Bakker, & Demerouti, 2005).
• Voorbeelden o Taak: feedbacko Werk: inspraak en autonomieo Team: sociale steun leidinggevende o Organisatie: loopbaanmogelijkheden
5. Specifiek: Job design5.2 Job demands resources model (Bakker & Demerouti, 2007)
Job Resources
5. Specifiek: Job design5.2 Job demands resources model (Bakker & Demerouti, 2007)
Job Demands
Job Resources
Burn-out
Engagement
Gezondheid
Attitudes
Gedrag
Energetisch proces
Motivationeel proces
5. Specifiek: Job design5.3 Evidentie
5. Specifiek: Job design5.3 Evidentie JDR
Verschil in HOEVEEL demands en resources
R
R
R
D
D
D
D
5. Specifiek: Job design5.4 Evidentie welzijn
Verschil in IMPACT demands en resources
Analyses are based on 1812 Belgian workers
aged 45 or older.
the relationship between job demands and early
retirement intention was direct and not indirect
through perceived ill-health, and this relationship was
stronger among white- (vs blue-) collar workers.
5. Specifiek: Job design5.5 Evidentie langer werken
0
5. Specifiek: Job design5.6 Evidentie leren • de selectie en indienstneming van nieuwe werknemers;• de ontwikkeling van de competenties en kwalificaties van de
werknemers, met inbegrip van de toegang tot opleidingen;• de loopbaanontwikkeling en loopbaanbegeleiding binnen de
onderneming; de mogelijkheden om via interne mutatie een functie te verwerven die aangepast is aan de evolutie van de mogelijkheden en de competenties van de werknemer;
• de mogelijkheden voor een aanpassing van de arbeidstijd en de arbeidsomstandigheden;
• de gezondheid van de werknemer, de preventie en het wegwerken van fysieke en psychosociale belemmeringen om aan het werk te blijven
• de systemen van erkenning van verworven competenties.
Motivatie om te lerenProbleem oplossend gedrag
5. Specifiek: Job design5.7 Overzicht
Job Demands
Job Resources
Burn-out
Engagement
Gezondheid
Langer werken
Bijleren
3.5 Overzicht van de relaties in het job demands resources model voor ouderen
6. Meer weten?
Annet de Lange, & Beatrice van der HeijdenEAN: 9789462150973
top related