di bmt taruna sejahtera kantor cabang babadan...
Post on 29-Oct-2020
2 Views
Preview:
TRANSCRIPT
i
ANALISIS KINERJA STAFF MARKETING
DI BMT TARUNA SEJAHTERA KANTOR CABANG
BABADAN
TUGAS AKHIR
Diajukan untuk memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna
Memperoleh Gelar Ahli Madya Ekonomi Syariah
Disusun Oleh:
HENI AGUSTIANI
NIM 64010150030
PROGRAM STUDI DIII PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS PROGRAM STUDI
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA
2018
ii
PERSETUJUAN PEMBIMBING
iii
PENGESAHAN PERSETUJUAN
iv
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN
v
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
“Ilmu itu lebih baik daripada harta. Ilmu menjaga engkau dan engkau
menjaga harta. Ilmu itu penghukum (hakim) dan hata terhukum. Harta itu
kurang apabila dibelanjakan tapi ilmu bertambah bila dibelanjakan”
(Abi bin Abi Thalib).
Persembahan
Untuk kedua orang tua ku tercinta (Bapak Martito dan Ibu
Dzuriati), kepada saudara ku (Nika Fajar H. dan Muhammad Wisnu W.)
dan untuk sahabat serta teman seperjuangan yang selama 3 tahun ini
tak lupa terimakasih kepada BMT Taruna Sejahtera KC Babadan atas
kerjasamanya dan telah membantu memperoleh data sehingga
mempercepat penyelesaian tugas akhir ini.
vi
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum Wr.Wb.
Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan berkah dan
rahmatnya sehingga penulis dapat menyelesaikan Tugas Akhir tepat waktu.
Shalawat serta salam semoga tercurahkan kepada Nabi kita yakni Nabi
Muhammad SAW, beserta keluarganya, para sahabat, tabi’in dan tabiat serta
kepada kita selaku umatnya.
Tugas Akhir ini disusun sebagai syarat meraih gelar Ahli Madya Ekonomi
Syariah pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga dengan judul
“ANALISIS KINERJA STAF MARKETING DI BMT TARUNA SEJAHTERA
KC BABADAN”. Penulis mengakui bahwa semua ini tak akan terselesaikan
tanpa bantuan dari semua pihak yang terlibat dalam penyusunan Tugas Akhir ini.
Karena itulah penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang
secara langsung dan tidak langsung telah membantu. Ungkapan terimakasih
kadang tidak bisa mewakili kata-kata, hingga kiranya penulis mengucapkan
terima kasih kepada:
1. Allah SWT yang telah memberikan nikmat sehat dan segala Barokah-Nya.
2. Kepada orang tua, Bapak Martito dan Ibu Dzuriati beserta saudara ku Nika
Fajar H dan Muhammad Wisnu W. yang senantiasa mendoakan kelancaran
dan mendukung kegiatan ini seenuhnya.
3. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd. selaku Rektor IAIN Salatiga.
vii
4. Bapak Dr. Anton Bawono, S.E., M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Islam IAIN Salatiga.
5. Bapak Ari Setiawan, S.Pd., M.M selaku Ketua Prodi DIII Perbankan Syariah
6. Bapak Qi Mangku Bahjatulloh, LC., M.SI. selaku Pembimbing Akademik.
7. Ibu Fetria Eka Yudiana M.Si Selaku Dosen Pembimbing Tugas Akhir.
8. Segenap dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAN Salatiga, khususnya
jurusan Perbaankan Syariah D III yang telah memberikan bekal materi, ilmu
pengetahuan dan pengalaman bagi penulis selama kuliah.
9. Seluruh staf dan karyawan dilingkungan IAIN Salatiga khusunya Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Islam atas segala bentuk bantuannya.
10. Kepada Pimpinan (Pak Muhchamad Ahmadi) dan segenap staff karyawan
BMT Taruna Sejahtera(Mbak Dwi Martiningsih, Mas Edi Cahyono, Mas Dwi
Novianto, Mas H.F. Nurobi dan Mas Zaenur Arifin) yang telah membantu
kelancaran.
11. Sahabat ku Dutorun Nasiah yang selalu menemani dalam suka maupun duka
dan membantu proses pembuatan Tugas Akhir ini serta tak lupa sahabat ku
Tyas Fajar Utami, Lia Ni’matul Maula, Putri Anggraeniyang ikut serta dalam
kelancaran Tugas Akhir ini.
12. Kawan-kawan seperjuangan yang menimba ilmu di IAIN Salatiga, khususnya
pada jurusan D III Perbankan Syari’ah kelas A maupun kelas B angkatan
tahun 2015 yang tidak dapat disebutkan satu-persatu.
13. Tidak lupa penulis mengucapkan terimakasih kepada semua pihak yang
dengan senang hati telah membantu dan terlibat, baik dalam kelancaran
viii
pelaksanaan kegiatan penelitian maupun dalam penyelesaian penyusunan
laporan penelitian ini.
14. Tidak lupa penulis mengucapkan banyak terimakasih kepada semua pihak
yang dengan senang hati telah membantu dan terlibat, baik dalam kelancaran
pelaksanaan kegiatan penelitian maupun dalam penyelesaian penyusunan
laporan penelitian ini.
Semoga Allah membalas semua amal baik mereka dengan imbalan yang lebih
baik dari yang mereka berikan kepada penulis, dan senantiasa diberikan
kesehatan, keselamatan dan dilindungi Allah dengan cipta-Nya. Penulis
menyadari bahwa penulisan Tugas Akhir ini jauh dari sempurna tapi penulis akan
berusaha untuk membuatnya menjadi mendekati sempurna. Saran dan kritik yang
diberikan sangat berharga dalamOleh karena itu, dengan senang hati penulis
menerima kritik serta saran yang bersifat membangun. Semoga Tugas Akhir ini
bermanfaat bagi peneliti dan bagi pembaca pada umumnya.
Wassalamu’alaikum Wr.Wb.
Salatiga, 1 Agustus 2018
Penulis,
Heni Agustiani
NIM: 64010150030
ix
ABSTRAK
Agustiani, Heni. 2018. Analisis Kinerja Staff Marketing di BMT Taruna Sejahtera
KC Babadan. Tugas Akhir, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Program
Studi DIII Perbankan Syariah IAIN Salatiga. Pembimbing Fetria Eka
Yudiana M.Si
Penelitian yang dilakukan di BMT Taruna Sejahtera KC Babadan ini
dilatarbelakangi oleh pentingnya kinerjastaff marketing bagi kesuksesan suatu
perusahaan, yang bergerak dalam bidang lembaga keuangan berbasis syariah.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui kinerja staff marketing, faktor-
faktor yang dapat mempengaruhi kinerja staff marketing dan bagaimana metode
penilaian yang digunakan BMT Taruna Sejahtera KC Babadan terhadap kinerja
staff marketingnya.
Metodologi penelitian yang digunakan yaitu data deskriptif kualitatif
dengan menggunakan data primer dan data sekunder. Data primer yang diperoleh
dalam teknik pengambilan data yaitu melalui wawancara dan observasi sedangkan
data sekunder diperoleh melalui dokumern-dokumen BMT Taruna Sejahtera KC
Babadan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kinerja staff marketing BMT Taruna
Sejahtera KC Babadan cukup baik dalam hal pencapaian target dan pelayanan
yang diberikan staff marketing kepada anggota/nasabahnya. Terdapat pula faktor-
faktor yang dapat mempengaruhi kinerja staff marketing berupa faktor
kemampuan, faktor motivasi dan faktor kompensasi. Dengan adanya faktor
tersebut dapat menentukan baik buruknya kinerja yang dilakukan. Selain itu,
metode penilaian kinerja staff marketing di BMT Taruna Sejahtera adalah metode
masa lalu. Dimana pihak BMT melihat terlebih dahulu bagaimana kinerja yang
telah diapai dalam memenuhi tugas yang telah diberikan dan ditetapkan oleh
pihak BMT.
Kata Kunci: Kinerja, Staff Marketing dan BMT Taruna Sejahtera
x
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL……………..………………………………………….……..i
PERSETUJUAN PEMBIMBING ........................................................................... ii
PENGESAHAN PERSETUJUAN......................................................................... iii
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN.............................................................. iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN .......................................................................... v
KATA PENGANTAR ........................................................................................... vi
ABSTRAK ............................................................................................................. ix
DAFTAR ISI ........................................................................................................... x
DAFTAR TABEL ................................................................................................ xiii
DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... xiv
DAFTAR LAMPIRAN ......................................................................................... xv
BAB I ...................................................................................................................... 1
PENDAHULUAN................................................................................................... 1
A. Latar Belakang ............................................................................................. 1
B. Rumusan Masalah ........................................................................................ 3
C. Tujuan Penelitian ......................................................................................... 4
D. Kegunaan Penelitian..................................................................................... 4
E. Sistematika Penelitian .................................................................................. 5
xi
BAB II ..................................................................................................................... 7
LANDASAN TEORI .............................................................................................. 7
A. Telaah Pustaka ............................................................................................. 7
B. Kerangka Teori............................................................................................. 9
1. Manajemen Sumber Daya Manusia.......................................................... 9
2. Pengertian Kinerja .................................................................................. 10
3. Pengertian Marketing / Pemasaran ......................................................... 12
4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja .......................................... 14
5. Penilaian Kinerja .................................................................................... 16
6. Metode Penilaian .................................................................................... 20
7. Evaluasi kinerja ...................................................................................... 24
BAB III.................................................................................................................. 27
GAMBAR OBYEK PENELITIAN ...................................................................... 27
A. Gambaran Umum ....................................................................................... 27
1. Sejarah BMT Taruna Sejahtera .............................................................. 27
2. Lokasi BMT Taruna Sejahtera ............................................................... 29
3. Visi dan Misi BMT Taruna Sejahtera .................................................... 30
4. Struktur Organisasi ................................................................................. 31
5. Bidang Usaha BMT Taruna Sejahtera .................................................... 32
B. Data Deskriptif ........................................................................................... 37
xii
1. Job Description ....................................................................................... 37
2. Data SDM BMT Taruna Sejahtera KC Babadan ................................... 54
BAB IV ................................................................................................................. 55
ANALISIS............................................................................................................. 55
A. Kinerja Staff Marketing BMT Taruna Sejahtera KC Babadan .................. 55
B. Faktor-Faktor yang dapat mempengaruhi Kinerja Staff Marketing BMT
Taruna Sejahtera KC Babadan .................................................................. 61
C. Metode Penilaian Kinerja StaffMarketing Di BMT TARUNA
SEJAHTERA KC Babadan ....................................................................... 64
BAB V ................................................................................................................... 67
PENUTUP ............................................................................................................. 67
A. SIMPULAN ............................................................................................... 67
B. SARAN ...................................................................................................... 68
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 70
LAMPIRAN-LAMPIRAN
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
xiii
DAFTAR TABEL
Tabel 3. 1 Data Komposisi SDM BMT Taruna Sejahtera KC Babadan ........................... 54
Tabel 4. 1 Target Staff Marketing Masa Training Maksimal 3 Bulan .................. 56
Tabel 4. 2 Asset Triwulan Staff Marketing BMT Taruna KC Babadan................ 57
xiv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 3. 1 Struktur Organisasi BMT Taruna Sejahtera ..................................... 31
xv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Brosur BMT Taruna Sejahtera
Lampiran 2. Formulir Keterangan Permohonan Pembiayaan
Lampiran 3. Formulir Aplikasi Pembukaan Rekening Simpanan
Lampiran 4. Slip Kwitansi
Lampiran 5. Slip Angsuran
Lampiran 6. Tanda Setoran
Lampiran 7. Slip Penarikan
Lampiran 8. Slip Penyetoran
Lampiran 9. Kartu Pembiayaan
Lampiran 10. Buku Simpanan Amanah
Lampiran 11. Sertifikat Simpanan Berkah
Lampiran 12. Basil Bekah (Deposito)
Lampiran 13. Peringkat Pencapaian Asset AO
Lampiran 14 Surat Bukti Wawancara
Lampiran 15 Tanda Selesai Magang
Lampiran 16Daftar Pertanyaan
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Perkembangan teknologi pada era globalisasi saat ini menimbulkan
persaingan yang sangat ketat. Dengan berkembangnya dunia bisnis
disektor lembaga keuangan menyebabkan perubahan yang sangat besar
bagi perusahaan dalam persaingan, pemasaran, dan pengelolaan sumber
daya manusia serta penanganan transaksi dalam lembaga keuangan.
Perusahaan dituntut untuk bekerja lebih efisien dan efektif dalam
meningkatkan daya saing untuk tetap mempertahankan eksistensinya.
Kemunculan lembaga Baitul Maal wa Tamwil, yang melakukan
kegiatannya berdasarkan prinsip-prinsip syariah dirasakan betul bagi umat
dapat memenuhi kebutuhan, tidak saja karena sistemnya yang syar’I,
namun juga fungsi manfaat sosial dan ekonomi. Oleh karena itu, kemudian
bermunculan lembaga-lembaga keuangan mikro syariah dengan nama
generik BMT yang banyak dimonitori oleh aktivis atau Jemaah masjid atau
dari organisasi kemasyarakatan seperti Muhammadiyah, Nadlatul Ulama,
PERSIS dan sebagainya, serta umat lain secara perorangan atau kelompok
(Cokrohasumarto, 2016:5).
BMT (Baitul Maal Wattamwil) adalah lembaga keuangan mikro
yang beroperasi berdasarkan sistem syariah. Kegiatan pokok BMT
diarahkan pada usaha produktif dan investasi syariah dengan memadukan
2
fungsi Baitul Maal dan Baitul Tamwil. BMT adalah lembaga keuangan
mikro yang bebas riba, karena menganut sistem bagi hasil, menentramkan,
karena jujur dalam setiap transaksi dan amanah dalam melakukan
interaksinya. Lebih adil karena dalam setiap transaksi terjadi kesepakatan
antara kedua belah pihak (tidak saling mendzalimi maupun saling
mengkhianati).
Hanya perusahaan-perusahaan yang mempunyai keunggulan yang
dapat dan mampu memberikan kinerja yang baik seperti halnya pelayanan
dalam kepuasan atau memenuhi kebutuhan nasabahnya dan mampu
menghasilkan produk yang bermutu dan berkualitas tinggi.
Kemampuan BMT juga ditentukan dari kinerja tenaga
marketingnya. Dengan meningkatnya kinerja staff marketing yang lebih
baik dan sesuai dengan ketentuan BMT tersebut, maka dapat memberikan
kepuasan pelayanan terhadap anggotanya dan dapat membantu
meningkatkan taraf hidup ekonomi yang lebih baik, khususnya untuk para
UMKM (Usaha Mikro Kecil dan Menengah) serta meningkatkan daya
saing yang lebih unggul dari lembaga keuangan mikro lainnya.
Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha
dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Kinerja memacu
pada presentasi karyawan yang diukur berdasarkan standar atau kriteria
yang ditetapkan perusahaan berkenaan dengan tugas dan wewenangnya.
Ditengah ketatnya persaingan antar lembaga keuangan, agar dapat
bersaing maka institusi harus berusaha untuk mempertahankan
3
eksistensinya dimasyarakat dengan menarik perhatian nasabah dan
berusaha meningkatkan pelayanan kepada nasabah. Salah satu kegiatan
yang dilakukan adalah melalui kinerja staff marketing. Kinerja staff
marketing adalah suatu prestasi atau hasil kerja yang diberikan staff
marketing dari tugas dan ketentuan yang diberikan kepadanya sebagai
bentuk dari apa dan bagaimana cara yang telah dicapainya.
Berdasarkan latar belakang tersebut, maka mendorong peneliti
untuk membuat penelitian mengenai “ANALISIS KINERJASTAFF
MARKETING PADA BMT TARUNA SEJAHTERA”. Penelitian ini
belum pernah dibuat dan ada perbedaan tulisan peneliti dengan karya
ilmiah yang lain yaitu dalam hal tempat, waktu dan pelaksanaan.
Perbedaan lainnya yaitu peneliti lebih terfokus pada kinerja staff
marketing, faktor yang mempengaruhi kinerja staff marketing dan metode
penilaian kinerja staff marketingyang digunakan oleh BMT Taruna
Sejahtera KC Babadan.
B. Rumusan Masalah
1. Bagaimana kinerja staff marketing BMT Taruna Sejahtera KC
Babadan ?
2. Faktor-faktor apa saja yang dapat mempengaruhi kinerja staff
marketing BMT Taruna Sejahtera KC Babadan ?
3. Bagaimana metode penilaian kinerja staffmarketing di BMT Taruna
Sejahtera KC Babadan ?
4
C. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui kinerja staff marketing BMT Taruna Sejahtera KC
Babadan.
2. Untuk mengetahui faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja
staff marketing BMT Taruna Sejahtera KC Babadan.
3. Untuk mengetahui bagaimana metode penilaiankinerjastaff
marketingdi BMT Taruna Sejahtera KC Babadan.
D. Kegunaan Penelitian
1. Bagi Peneliti
a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat berupa
tambahan pengetahuan wawasan di lembaga keuangan serta
sebagai bahan rujukan mengenai kinerja yang diberikan oleh
karyawan BMT khususnya pada staff marketing.
b. Sebagai salah satu syarat kelulusan program studi Diploma
Perguruan Tinggi.
2. Bagi IAIN Salatiga
a. Memperkaya literatur penelitian tentang tingkat kepemimpinan
dalam kinerja staff marketing dan pelayanan nasabah yang
diberikan oleh BMT.
b. Menambah wawasan bagi mahasiswa khususnya Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Islam IAIN Salatiga dan dapat menjadi referensi
literatur penelitian lebih lanjut lagin dengan judul atau tema yang
sejenis.
5
3. Bagi Baitul Maal Wattamwil (BMT)
Sebagai bahan pertimbangan dalam menentukan kebijakan
kepemimpinan yang nantinya akan mempengaruhi kinerja staff
marketing BMT Taruna Sejahtera KC Babadan dan juga akan
memberikan kontibusi dalam proses pelayanan nasabah yang
diberikan oleh BMT.
E. Sistematika Penelitian
Sistematika penelitian merupakan uraian singkat mengenai hal-hal
yang akan dilaporkan secara sistematis bab demi bab agar pelaporan hasil
penelitian diperoleh secara berurutan yang saling berkaitan. Adapun
sistematika penulisan tugas akhir adalah sebagai berikut :
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini menjelaskan tentang latar belakang masalah, perumusan
masalah, tujuan dan manfaat penulisan, metode penelitian dan sistematika
penulisan.
BAB II LANDASAN TEORI
Bab inimenjelaskan tentang telaah pustaka dan kerangka teoritik
mengenai definisi marketing dan kinerja, faktor yang mempengaruhinya
serta metode penilaian kinerja karyawan.
6
BAB III GAMBARAN OBJEK
Dalam bab inipeneliti menyajikan tentang gambaran umum BMT
Taruna Sejahtera, visi dan misi, struktur organisasi, susunan manajemen
BMT, tugas dan wewenang jabatan dan produk yang ditawarkan oleh
BMT Taruna Sejahtara KC Babadan.
BAB IV ANALISIS
Dalam bab ini penelitimenyorot tentang hasil observasi dan
wawancaara sesuai dengan rumusan masalah tentang analisis kinerja staff
marketing.
BAB V PENUTUP
Dalam bab ini terdapat kesimpulan serta saran tentang analisis
yang dilakukan oleh peneliti.
7
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Telaah Pustaka
Penelitian yang dilakukan oleh Afrizal (2015) “Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja serta Dampak ada Kinerja
Karyawan (Studi Kasus BMT Bina Ihsanul Fikri Yogyakarta)”
menyatakan bahwa dari hasil penelitian tersebut gaya kepemimpinan
partisipasi memiliki pengaruh positif terhadap peningkatan motivasi kerja
dan kepuasan kerja karyawan dan pada akhirnya akan meningkatkan
kinerja karyawan pada BMT BIF.
Penelitian yang dilakukan oleh Astuti (2016) dengan judul
“Analisis Pengaruh Pengembangan Layanan Baru, Orientasi
Pembelajaran dan Keunggulan Bersaing Terhadap Kinerja Pemasaran”
menyatakan bahwa dalam penelitian tersebut menggunakan Struktural
Equation Modelling (SEM) menunjukkan dari lima hipotesis yang
diajukan, kelima hipotesis terbukti signifikan dan positif yaitu
Pengembangan Layanan Baru berpengaruh signifikan positif terhadap
Keunggulan Bersaing, Keunggulan Bersaing berpengaruh signifikansi
positif terhadap kinerja Pemasaran, Pengembangan Layanan Baru
berpengaruh signifikan positif terhadap Kineja Pemasaran dan Orientasi
Pembelajaran berpengaruh signifikan positif terhadap Kinerja Pemasaran.
8
Penelitian yang dilakukan oleh Rachmaningtyas dan Ngumar
(2016), dengan judul “Pelaksanaan Audit Operasional Atas Kinerja SDM
Bagian Pemasaran PT. Asuransi Jasa Inodnesia (Persero)”. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa kinerja SDM bagian pemasaran PT
Asuransi Jasa Indonesia (Persero) Kantor Surabaya II terdapat beberapa
masalah yaitu hasil pendapatan premi dati hasil penjualan produk aneka
pada tahun 2015 jauh dari yang ditargetkan oleh perusahaan, kurangnya
pendekatan komunikasi dengan pihak eksternal yang memadahi, dan
kurangnya SDM bagian Pemasaran. Implikasi pelaksanaan audit
internasioanal diharapkan dapat mengukur kinerja SDM bagian
pemasaran dan membantu dalam mengambil langkah yang tepat bagi
perusahaan.
Penelitian yang dilakukan oleh Sa’diah dan Mudiantono (2015),
dengan judul “Analisis Kinerja Pemasaran Melalui Keberhasilan
Implementasi Sistem Enterprise Resource Planning (ERP) Pada UMKM
di Semarang”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa peningkatan kinerja
pemasaran dapat dilakukan melalui 6 proses, tapi yang paling penting
proses yang berpengaruh dalam mengembangkan kinerja pemasaran di
Usaha Mikro, kecil dan Menengah adalah dengan mengimplementasikan
sistem yang didukung oleh pemilihan akurasi. Pemilihan perangkat lunak
dan perangkat keras. Hal-hal ini merupakan faktor utama mendapatkan
hasil terbaik.
9
Penelitian yang dilakukan oleh Pamungkas, Lestari dan
Nurfebiaraning (2016) dengan judul “Pengaruh Motivasi Terhadap
Kinerja MarketingAssocciate Pada PT Asuransi Jiwasraya (Persero)
Bandung Barat Branch Office” Menyatakan bahwa berdasarkan hasil
hipotesis secara keseluruhan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
Assocciate Pada PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Bandung Barat
BranchOffice. Hal ini dapat dibuktikan dengan analisis nilai thitung >ttabel
yaitu 7,978>2,001. Berdasarkan hasil koefisien determinasi didapatan
bahwa pengaruh motivasi terhadap kinerja marketing Assocciate sebesar
51,9% dan sisanya sebesar 48,1% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak
diamati dipenelitian ini.
B. Kerangka Teori
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajamen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan
pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan
terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa,
pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam
rangka mencapai tujuan organisasi (Mangkunegara, 2009:2).
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) berhubugan dengan
sistem rancangan formal dalam suatu organisasi untuk menentukan
efektivitas dan efisiensi untuk mewujudkan sasaran suatu organisasi.
bahwa “Sumber daya manusia harus didefinisikan bukan dengan apa
10
yang sumber daya manusia lakukan, tetapi apa yang sumber daya
manusia hasilkan” (Rachmawati, 2008:1)
Menurut Rachmawati (2008:4) Sumber daya manusia mempunyai
dampak yang lebih besar terhadap efektivitas organisasi dibanding
dengan sumber yang lain. Seberapa baik sumber daya manusia dikelola
akan menentukan kesuksesan organisasi di masa mendatang. Pengelola
sumber daya manusia sendiri akan menjadi bagian yang sanggat
penting dari tugas managemen organisasi. Sebaliknya jika, sumber
daya manusia tidak dikelola dengan baik maka efektivitas tidak
tercapai.
2. Pengertian Kinerja
Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual
Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai
oleh seseorang). Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya (Mangkunegara, 2009:67). Berbeda dengan Amstrong dan
Baron (1998:15) dalam buku Wibowo (2010:7) menyebutkan bahwa
Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat
dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan
memberikan kontribusi ekonomi.
Kinerja merupakan perilaku nyata sebagai hasil kerja seseorang
untuk mencapai kemajuan organisasi atau perusahaan sesuai dengan
11
tugas dan tanggung jawab yang diberikannya. Bukan hanya hasil kerja
saja namun kinerja adalah proses kerja itu sendiri serta tentang apa dan
bagaimana cara kerja itu dilakukan oleh seseorang. Sama halnya
dengan Marwansyah (2016:228) yang mengatakan Kinerja adalah
Pencapaian atau prestasi seseorang berkenaan dengan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya. Kinerja dapat pula dipandang sebagai
perpaduan dari hasil kerja (apa yang harus dicapai oleh seseorang) dan
kompetensi (bagaimana seseorang mencapainya).Berbeda dengan
pemaparan Gomes (2000) yang oleh Guritno dan Waridin yang
menyatakan kinerja merupakan catatan terhadap hasil produksi dari
sebuah pekerjaan tertentu atau aktivitas tertentu dalam periode waktu.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja
atau prestasi yang dicapai seseorang atas tugas/ketentuan yang
diberikan kelompok atau perusahaan untuk kemajuan bersama. Bagi
beberapa perusahaan, marketing adalah kunci atau tolak ukur dalam
kesuksesannya. Dengan keberhasilan tenaga marketingnya, perusahaan
dapat menjalankan devisi lainnya yang terdapat dalam perusahaan
tersebut.
Kinerja pemasaran merupakan ukuran prestasi yang diperoleh dari
aktifitas proses pemasaran secara menyeluruh dari sebuah perusahaan,
selain itu juga dipandang sebagai sebuah konsep yang digunakan untuk
mengukur sampai sejauh mana prestasi pasar yang telah dicapai oleh
suatu produk yang dihasilkan perusahaan tersebut.
12
Dalam kinerja marketingterdapatbagian yang menjadi kunci
keberhasilan suatu dari perusahaan yaitustaff marketing. Dengan
adanya staff maketing yang cukup handal dalam penentuan kinerjanya,
maka sangat besar kemungkinan suatu perusahaan untuk tetap bertahan
di dunia bisnis yang cepat berkembang seperti sekarang ini.Staff
marketing adalah tenaga bagian pemasaran yang bertugas untuk
menawarkan suatu produk. Sedangkan, Kinerja staff marketing adalah
suatu prestasi atau hasil kerja yang diberikan staff marketing dari tugas
dan ketentuan yang diberikan kepadanya sebagai bentuk dari apa dan
bagaimana cara yang telah dicapainya.
3. Pengertian Marketing / Pemasaran
Marketing adalah suatu proses kegiatan menyeluruh dan terpadu
serta terencana, yang dilakukan oleh institusi untuk menjalankan usaha
guna memenuhi kebutuhan pasar dengan cara membuat produk,
menetapkan harga, mengkomunikasikan, dan mendistribusikan melalui
kegiatan pertukaran untuk memuaskan konsumen dan perusahaan
(Gemilang, 2013:11).
Beberapa ahli memberikan bermacam-macam definisi tentang
pemasaran antara lain (Mursid, 1993:26) :
a. Philip dan Duncan: pemasaran meliputi semua langkah yang
digunakan atau dipergunakan untuk menempatkan barang-barang
nyata ke tangan konsumen.
13
b. W.J. Stanson: pemasaran meliputi keseluruhan sistem yang
berhubungan dengan kegiatan-kegiatan usaha, yang bertujuan
merencanakan, menentukan harga, hingga mempromosikan, dan
mendistribusikan barang-barang atau jasa yang akan memuaskan
kebutuhan pembeli, baik yang aktual maupun yang potensial.
c. P.H. Nystrom: Pemasaran meliputi segala kegiatan mengenai
penyaluran barang atau jasa dari tangan produsen ke tangan
konsumen.
d. American marketing Association: pemasaran pelaksanaan kegiatan
usaha niaga yang diarahkan pada arus aliran barang dan jasa
sebelum sampai ke tangan konsumen.
Dari beberapa definisi marketing diatas ada dapat disimpulkan
bahwa marketing atau Pemasaran adalah seluruh proses pelaksanaan
pertukaran dalam mencapai tujuan perusahaan, untuk memenuhi
kebutuhan konsumen atau pasar. Hal tersebut sejalan dengan
pemaparan dari buku Cannon, Perreault dan McCarthy (2008) yang
mengatakan bahwa, Pemasaran (marketing) adalah suatu aktivitas
yang bertujuan mencapai sasaran perusahaan, dilakukan dengan cara
mengantisipasi kebutuhan pelanggan atau klien serta mengarahkan
aliran barang dan jasa yang memenuhi kebutuhan pelanggan atau klien
dari produsen.
Konsep pemasaran merupakan orientasi manajemen yang
menekankan bahwa kunci pencapaian tujuan organisasi terdiri dari
14
kemampuan perusahaan/organisasi menentukan kebutuhan dan
keinginan pasar yang dituju (sasaran) dan kemampuan
perusahaan/organisasi tersebut memenuhinya dengan kepuasan yang
diinginkan secara lebih efektif dan efisien dari para saingan (Assauri
2014:77 ).
4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja, antara lain
dikemukakan Armstrong dan Baron (1998:16) dalam Buku Wibowo
(2010:100), yaitu sebagai berikut :
a Personal factors, ditunjukkan oleh tingkat keterampilan,
kompetensi yang dimiliki, motivasi dan komitmen individu.
b Leadership factor, ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan
dan dukungan yang dilakukan manager dan team leader.
c Team factors, ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang diberikan
oleh rekan sekerja.
d System factors, ditujukkan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas
yang diberikan organisasi.
e Contextual/situation factors, ditunjukkan oleh tinggina tingkat
tekanan dan perubahan lingkungan internal dan eksternal.
Hampir sama dengan pemaparan Winardi yang dikutip oleh
Rahmaningtyas (2016), menjelaskan bahwa faktor yang
mempengaruhi kinerja yaitu sebagai berikut:
15
a. Kemampuan orang bersangkutan, kemampuan (ability)
sesungguhnya merupakan suatu unsur pelasanaan kerja yang
diperlukan untuk memungkinkan para karyawan bekerja dengan
cara tertentu. Sejauh mana kemampuan seseorang pegawai
menyelesaikan sesuatu kegiatan seringkali bergantung pada
tingkat pengetahuan, keterampilan, dan keahlian yang dimiliki
yang sesuai dengan tugas pekerjaan yang harus dikerjakan.
Dimana keterampilan dan keahlian itu dapat diperoleh dari
pengalaman kerja dan pengetahuan itu didapat melalui pendidikan
dan latihan.
b. Pengalaman (kerja) sebelumnya, disamping faktor motivasi, faktor
pengalaman kerja juga akan ikut mempengaruhi prestasi kerja
(kinerja) dalam pelaksanaan tugas pegawai tata usaha. Seseorang
yang sudah lama bekerja akan lebih berpengalaman dibandingkan
dengan yang baru bekerja, dan dengan pengalaman tersebut akan
mudah melaksanakan tugas kesehariannya.
c. Upaya (kerja) yang dikerahkan, dalam upaya peningkatan
profesionalitas pegawainya, maka pemerintah menggalakkan
program pendidikan dan pelatihan (diklat) pegawai, dimana diklat
ini dapat berupa diklat prajabatan dan diklat dalam jabatan antara
lain diklat kepeminpinan, diklat fungsional dan diklat teknis.
16
5. Penilaian Kinerja
Menururt Marwansyah (2016:228) Penilaian kinerja (performance
appraisal) adalah sistem formal untuk memeriksa atau mengkaji dan
mengevaluasi kinerja seseorang atau kelompok.
Andrew E. Sikula dalam buku mangkunegara (2009:69)
mengemukakan bahwa “Employee appraising is the systematic
evaluation of a worker’s job performance and potential for
development. Appraising is the process of estimating or judging the
value, excellence, qualities, or status of some object, person, or
thing”(Penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari
pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian
adalah proses penaksiran atau penentuan nilai, kualitas, atau status dari
beberapa objek, orang atau sesuatu).
Dari kedua penjabaran tersebut, dapat disimpulkan bahwa
penilaian kinerja merupakan evaluasi kinerja (hasil kerja) secara
menyeluruh mulai dari apa dan bagaimana seseorang capai guna
terpenuhinya tugas-tugas atau ketentuan yang diberikan perusahaan.
Penilaian kinerja karyawan memiliki manfaat ditinjau dari beragam
perspektif pengembangan perusahaan, khususnya manajemen sumber
sumber daya manusia, yaitu sebagai berikut (Mangkuprawira,
2011:232):
a. Perbaikan kinerja
17
Umpan balik kinerja bermanfaat bagi kinerja, manajer, dan
spesialis personal dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk
memperbaiki kinerja.
b. Penyesuaian kompensasi
Penilaian kinerja membantu pengambil keputusan
menentukan siapa yang seharusnya menerima peningkatan
pembayaran dalam bentuk upah dan bonus yang didasarkan pada
sistem merit.
c. Keputusan penempatan
Promosi, transfer, dan penurunan jabatan, biasanya
didasarkan pada kinerja masalalu dan antisipatif; misalnya dalam
bentuk penghargaan.
d. Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan
Kinerja buruk mengindikasikan sebuah kebutuhan untuk
melakukan pelatihan kembali. Setiap karyawan hendaknya selalu
mampu mengembangkan diri.
e. Perencanaan dan Pengembangan Karier
Umpan balik kinerja membantu proses pengambilan
keputusan karier spesifik karyawan.
f. Defisiensi Proses Penempatan Staf
Baik buruknya kinerja berimplikasi dalam hal kekuatan dan
kelemahan dalam prosedur penempatan staf departemen SDM.
g. Ketidakuratan informasi
18
Kinerja buruk dapat mengindikasikan kesalahan dalam
informasi analisis pekerjaan, rencana SDM, atau hal lain dari
sistem manajemen personal. Hal demikian akan mengarah pada
ketidaktepatan dalam keputusan menyewa karyawan, pelatihan,
dan keputusan konseling.
h. Kesalahan Rancangan Pekerjaan
Kinerja buruk sebagai sebuah gejala dari rancangan
pekerjaan yang keliru. Lewat penilaian dapat didiagnosis
kesalahan-kesalahan tersebut.
i. Kesempatan Kerja yang sama
Penilaian kinerja yang akurat yang secara aktual
menghitung kaitannya dengan kinerja dapat menjamin bahwa
keputusan penempatan internal bukanlah sesuatu yang bersifat
diskriminasi.
j. Tantangan-tantangan Eksternal
Kadang-kadang kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor
lingkungan pekerjaan, seperti keluarga, finansial, kesehatan, atau
masalah-masalah lainnya. Jika masalah-masalah tersebut tidak
diatasi melalui penilaian departemen SDM mungkin mampu
menyediakan bantuannya.
k. Umpan balik pada SDM
19
Kinerja yang baik dan buruk diseluruh organisasi
mengindikasikan bagaimana baiknya fungsi departemen SDM
diterapkan.
Menurut Robbins(2006:260) yang dikutip oleh Prang (2015),
terdapat indikator kinerja untuk mengukur kinerja karyawan secara
individual ada empat indikator, yaitu :
a Kualitas
Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap
kualita pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas
terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
b Kuantitas
Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam
istilah jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
c Ketepatan waktu
Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu
yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output
serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
d Kemandirian
Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan
dapat menjalankan fungsi kerjanya komitmen kerja. Merupakan
suatu tingkat dimana karyawan merupakan komitmen kerja dengan
instansi dan tanggungjawab karyawan terhadap kantor.
20
Berbeda dengan yang disampaikan oleh Qordhawi (1997) Indikator
Kinerja Karyawan Indikator untuk mengukur kinerja karyawan
secara individu hanya ada tiga indikator, yaitu:
a. Kuantitas yaitu jumlah yang harus di selesaikan atau dicapai,
pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari
proses atau pelaksanaan kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah
keluaran yang dihasilkan.
b. Kualitas yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik dan tidaknya)
pengukuran kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran
tingkat kepuasan yaitu seberapa baik penyelesaiannya. Ini
berkaitan dengan bentuk keluaran.
c. Ketepatan waktu yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang
direncanakan. Pengukuran kuantitatif yang menentukan
ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan
6. Metode Penilaian
Menurut Notoadmodjo (2003:136-140) Metode penilaian prestasi
kerja pada umumnya dikelompokkan menjadi 2 macam, yakni
penilaian yang beroperasi pada masalalu, dan metode penilaian yang
berorientai pada waktu yang akan datang.
a. Metode penilaian prestasi kerja berorientasi pada masa lalu.
Penilaian prestasi pada umumnya berorientasi pasa masa
lalu, artinya penilaian prestasi kerja seseorang karyawan itu harus
berdasarkan hasil yang telah dicapai oleh karyawan yang
berdasarkan hasil yang telah dicapai oleh karyawan selama ini.
Metode yang berorientasi masa lalu ini mempunyai kelebihan
21
dalam hal perlauakn terhadap kerja yang telah terjadi dan sampai
derajat tertentu dapat diukur. Namun demikian, metode ini juga
mempunyai kelemahan yakni prestasi kerja pada waktu yang lalu
tidak dapat diubah. Tetapi dengan mengevaluasi prestasi kerja yang
lalu para karyawan memperoleh umpan balik terhadap pekerjaan
mereka. Selanjutnya umpan balik tersebut dapat dimanfaatkan
untuk perbaikan-perbaikan prestasi mereka.
Teknik-teknik penilaian ini antara lain:
1) Ratingscale
Dalam hal ini penilai melakukan subjektif terhadap prestasi
kerja karyawan dengan skala tertentu dari yang terendah
sampai dengan tertinggi. Penilaian memberikan tada pada skala
yang sudah ada tersebut dengan cara membandingkan antara
hasil pekerjaan karyawan dengan kriteria yang telah ditentukan
berdasarkan justifikasi penilai yang bersangkutan
2) Checklist
Dalam metode checklist penilaian hanya memilih
pertanyaan-pertanyaan yang tersedia, yang menggambarkan
pestasi dan karakteristik-karakteristik karyawan (yang dinilai).
Penilaian secara checklist ini juga dapat dikuantitaskan, apabila
pernyataan-pernyataan itu sebelumnya diberi bobotnya.
22
3) Metode peristiwa krisis
Metode penilaian ini didasarkan kepada catatan-catatan dari
pimpinan atau penilai karyawan yang bersangkutan. Pimpinan
membuat catatan-catatan tentang pekerjaan atau tugas-tugas
dari karyawan yang akan dinilai
4) Metode peninjauan lapangan
Metode penilaian dilakukan dengan cara penilaian atau
pemimpin melaukan terjunlangsung untuk menilai prestasi
kerja karyawan.
5) Tes prestasi kerja
Metode penilaian dilakukan dengan mengadakan tes tertulis
kepada karyawan yang akan dinilai. Karena apa yang
ditanyakan (tes) dan jawaban ini dalam bentuk tertulis, dan
tidak mencerminkan langsung prestasi seseorang, maka metode
ini termasuk tida langsung.
b. Metode penilaian prestasi kerja berorientai pada masa yang akan
datang.
Metode penilaian prestasi kerja yang berorientasi waktu
yang akan dating, memusatkan prestasi kerja karyawan saat ini
serta penerapan sasran prestasi kerja di masa yang akan dating.
Teknik-teknik yang dapat digunakan antara lain, sebagai berikut:
1) Penilaian diri (self appraisals)
23
Metode penilaian ini menekankan bahwa penilaian pestasi
kerja karyawan dinilai oleh karyawan itu sendiri. Tujuan
penilaian ini adalah untuk pengembangan diri karyawan dlam
rangka pengembangan organisasi
2) Pendekatan management by objective(MBO)
Metode penilaian ini dotentukan bersama-sama antar
penilaian atau pemimpin dengan karyawan yang akan dinilai.
Mereka besama-sama menentukan tujuan-tujuan atau sasaran-
sasaran pelaksanaan keja diwaktu yang akan dating kemudian
dengan menggunakan sasaran tesebut penilaian prestasi kerja
dilaukan secara bersama-sama.
3) Penilaian psikologis
Metode penilaian dilakukan dengan mengadakan
wawancara mendalam, diskusi atau tes-tes psikologi karyawan
terhadap karyawan ang akan dinilai. Aspek-aspek yang dinilai
antara lain: intelektual, emosi, motivasi dan sebagainya dari
karyawan yang bersangkutan. Evaluasi ini relevan untuk
keperluan keputusan penempatan atau perpindahan tugas di
lingkungan organisasi.
4) Teknik pusat penilaian
Didalam suatu organisasi yang sudah maju, terdapat suatu
pusat penilaian karyawan. Pusati ini mengembangkan sistem
penilaian yang baku digunakan untuk menilai para
24
karyawannya. Hasil penilaian pusat ini sangat bermanfaat
untuk mengidentifikasikan kemampuan manajemen diwaktu-
waktu yang akan dating.
7. Evaluasi kinerja
Evaluasi merupakan pendapat yang bersifat evaluasi atas sifat,
perilaku seseorang, atau prestasi sebagai dasar untuk keputusan dan
rencana pengembangan personalia (Kreitner dan Kinicki,2001:300).
Sementara itu, Newstrom dan Davis (1997:173) memandang sebagai
suatu proses mengevaluasi kinerja pekerjaan, membagi informai
dengan mereka, dan mencari cara memperbaiki kinerjanya.
Managemen menggunakan evaluasi kinerja untuk mengambil
keputusan tentang sumber daya manusia. Evaluasi memberikan
masukan untuk keputusan penting seperti promosi, mutasi dan
pemberhentian.
Aktivitas ini dapat memberikan umpan balik dn koreksi terhadap
pengembangan keputusan organisasi tentang pengambilan keputusan
organisasi tentang pelaksanaan kerja mereka. Adapun manfaat evaluasi
prestasi/kinerja adalah sebagai berikut (Rachmawati, 2008:123-125) :
1. Meningkatkan prestasi karyawan, dari hasil atau pekerjaan
karyawan, dapat diketahui maslah dan produktivitas mereka dalam
bekerja. Dengan demikian, karyawan dapat memperbaiki atau
meningkatkn prestasi setelah mengetahui hasil atau umpan balik
dari adanya evaluasi tersebut.
25
2. Standar kompetensi yang layak, dari hasil evaluasi prestasi,
manajer dapat mengetahui berapa upah atau kompensasi lain sudah
layak yang harus diberikan pada karyawan. Hal ini penting karena
evaluasi manajer dapat membantu dalam pengambilan keputusan
manajer, apakah pemberian upah, bonus, insentif, dan bentul
kompensasi lain sudah layak dan adil bagi karyawan.
3. Penempatan karyawan, pada periode tertentu, karyawan akan
mengalami promosi, mutasi, transfer, dan demosi. Oleh karena itu,
sebelum keputusan ini diambil, manajer dapat melihat hasil
prestasi karyawan dalam sebuah evaluasi yang sudah dilakukan
sehingga dapat meminimalisir risiko kesalahan dalam penempatan
karyawan.
4. Pelatihan dan pengembangan, hasil evaluasi rapat diketahui oleh
manager, dimana manajer melihat apakah program pelatihan dan
pengembangan diperlukan atau tidak. Apabila hasil evaluasi
menunjukkan banyak kekurangan atau hasil uang negative maka
sudah saatnya diperlukan program pelatihan dan pengembangan,
baik untuk karyawan baru maupun karyawan senior.
5. Jenjang karier, dari hasil evaluasi prestasi, manajer dapat
menyusun jalur karier karyawan sesuai dengan prestasi yang telah
ditunjukkan karyawan.
26
6. Penataan staf, hasil prestasi yang baik atau buruk mencerminkan
bagaimana manajemen mangatur pembagian sumber daya manusia
di dalam organisasi.
7. Minimnya data informasi, informasi yang akurat sanggat
dibutuhkan organisasi untuk mengambil keputusan guna
menempatkan karyawan, promosi, mutasi, transfer, mutasi, demosi,
kebutuhan program pelatihan dan pengembangan, jenjang karier
karyawan, dan komponen-komponen lain dlam sistem informai
manajemen sumber daya manusia. Informasi ini begitu pentingnya
sehingga mampu mengurangi kesalahan pengambilan keputusan
yang tidak tepat.
8. Kesalahan desain pekerjaan, adanya indikasi hasil evaluasi prestai
yang buruk merupakan tanda adanya kesalahan dalam deskripsi
desain pekerjaan yang tidak atau kurang cocok pada karyawan.
Untuk itu manajer perlu memikirkanbagaimana mengatasi
permasalahan tersebut.
9. Peluang kerja yang adil, peluang kerja yang sama dan adil bagi
karyawan bisa didapatkan apabila manager melihat hadil evaluasi
dan mempertimbangkan kesempatan pekerjaan yang layak dan
menantang bagi keryawan yang menunjukkan prestasi bagus.
10. Tantangan eksternal, penilaian prestasi juga tergantung dari faktor
lain, seperti kepentingan pribadi, kondisi finansial, kondisi kerja,
keluarga, kesehatan karyawan, dan sebagainya.
27
BAB III
GAMBAR OBYEK PENELITIAN
A. Gambaran Umum
1. Sejarah BMT Taruna Sejahtera
Pada tanggal 24 Agustus 1998 setelah Peringatan Kemerdekaan
RI ke 53 telah berdiri Lembaga Usaha yang diberi nama Koperasi
Warung Taruna Sejahtera dengan kegiatan usaha penyaluran sembako
khususnya penjualan beras murah dan telah mendapatkan pengesahaan
badan hokum dari Kementrian Koperasi Pengusaha Kecil dan
Menengah Kabupaten Semarang No.: 007/BH/KWK.11.1/IX/1998
tanggal 23 September 1998.
Tetapi perkembangannya usaha tersebut tidak dapat berjalan
dengan baik dan mengalami kerugian terus menerus, sehingga pada
tahun 2000 koperasi menutup usaha penyaluran sembako dan memilih
focus pada usaha simpan pinjam dengan sistem syariah yang bertujuan
untuk memberikan pelayanan penguatan modal usaha mikro dan kecil
yang diberi nama BMT Taruna Sejahtera yang telah mendapatkan
pengesahan Akte Perubahan Badan Hukum No:
010/BH/PAD/KDK/11.1/II/2000 18 Februari 2000.
Usaha simpan pinjam dengan pola syariah diharapkan dapat
memberikan kontribusi bagi kemajuan Koperasi, tetapi usaha tersebut
belum dapat beroperasi dengan baik dan Koperasi tidak mengalami
pertumbuhan, sehingga pada awal tahun 2011 Koperasi melakukan
28
perubahan besar yang meliputi perubahan Manajemen dengan
menerapkan IMS (Incentive Menejemnen System), perubahan sistem
Akuntansi dengan mengimplementasikan Aplikasi Core Banking IBS
Realtime serta memperluas jaringan kerja dengan membuka Kkantor
Kas diseluruh wilayah Kabupaten Semarang. Pada saat yang
bersamaan diterbitkan pula Produk-produk baru BMT, dan telah
mendapatkan pengesahaan Akte Perubahaan Anggaran Dasar Koperasi
Simpan Pinjam Syariah dari Gubernur Jawa Tengah No.:P
035/PAD/XIV/2015 tanggal 30 April 2015.
Perubahan dari pola operasional lama ke pola operasional baru
membawa dampak pertumbuhan yang sangat pesat hal ini dapat dilihat
dari Pertumbuhan Simpanan yang semula pada tahun 2011 sebesar 2
Milyar meniungkat menjadi 50 Milyar pada akhir tahun 2017, sedang
pertumbuhan penyaluran Pembiayaan yang semula pada akhir tahun
2011 sebesar 1,5 Milyar tumbuh menjadi 37 Milyar pada akhir tahun
2017 untuk 9.100 orang usaha ekonomi lemah. Sedangkan
pertumbuhan Asset yang semula pada awal tahun 2011 sebesar 3,9
Milyar menjadi 59 Milyar rupiah di akhir tahun 2017.
Disamping perubahan pola Operasional, pada RAT Tahun 2012
pada tanggal 27 April 2013 Kantor Pusat BMT Taruna Sejahtera yang
semula masih kontrak di Jl. HOS Cokroaminoto No.416 Ungaran
pindah menempati Gedung baru milik sendiri di Jl. Gatot Subroto
No.133 Mutiara Ungaran Square Kav.3 Ungaran.
29
2. Lokasi BMT Taruna Sejahtera
a. Alamat Kantor Pusat
Jl. Gatot Subroto No. 133 Mutiara Ungaran Square Kav. 3 Ungaran
b. Alamat Kantor Cabang BMT Taruna Sejahtera
1) Mijen, Perum Bukit Jatisari Blok AA-7 BSB Mijen Semarang
2) Gunung Pati, Jl. Pasar Sari No. 72 Gunungpati Semarang
3) Sekaran, Jl. Sekaran Gg. Rt.02/02 Gunungjati
4) Ngalian, Jl. Wisma Raya No. 7B Pasar Ngalian, Semarang
5) Boja, Pasar Boja Ruko Blok 4 Boja
6) Banyumanik, Jl. Jati Raya Utama 2 No. 8 Banyumanik
Semarang
7) Karangjati, Jl. Soekarno-Hatta (Depan Pasar Karangjati)
8) Tuntang, Jl. Raya Tuntang Gading 50773
9) Sraten, Jl. Abdul Syukur No. 1 Cabean Rt.01 Rw. 014
Mangunsari Semarang
10) Pabelan, Dsn. Pabelan Rt.02/01 Pabelan Kab. Semarang
11) Suruh, Dsn. Krajan Rt.05/05 (Depan Pasar Suruh) Suruh Kab.
Semarang
12) Banyubiru, Dsn. Krajan Rt.03/02 Kel. Banyubiru Kec.
Banyubiru
13) Sumowono, Jl. Jend Sudirman No. 66 Sumowono
14) Bawen, Jl. Palagan No. 12 Rt.08/01 Kel. Bawen Kec. Bawen
Kab. Semarang
30
15) Harjosari, Link. Harjosari Rt.03/07 Bawen
16) Babadan, Jl. Sanjaya No. 1 Rt.05/01 Langensari Ungaran Barat
17) Bringin, Dsn. Krajan Rt.06/01 Kel. Bringin Kab. Semarang
18) Jimbaran, Pasar Jimbaran Bawen Kab. Semarang
19) Asmara, Jl. MT Haryono No.16 Ungaran Timur (samping
Pasar Dr. Pinardi)
20) Boyolali, Jl. Cemara 26 Rt.06/01 Karang Duwet Banaran
Boyolali
21) Mranggen, Pasar Pucang Gading Mranggen.
3. Visi dan Misi BMT Taruna Sejahtera
a. Visi BMT Taruna Sejahtera
Mewujudkan BMT Taruna Sejahtera sebagai Lembaga
Keuangan Syariah yang mampu melayani kebutuhan Modal Usaha
bagi anggota guna menunjang kesejahteraan bersama yang diridhoi
Allah SWT.
b. Misi BMT Taruna Sejahtera
a. Menjalankan usaha Simpan Pinjam yang sesuai prinsip Syariah
dengan Efektif, efisien dan transparan.
b. Pemberdayaan Usaha ekonomi ummat khususnya ekonomi
lemah di wilayah Jawa Tengah.
c. Menyelenggarakan usaha Simpan Pinjam untuk melayani
Anggota sesuai dengan prinsip-prinsip Koperasi.
31
4. Struktur Organisasi
a. Struktur Organisasi BMT Taruna Sejahtera
Dalam struktur organisasi digariskan mengenai tugas dan
tanggung jawab masing-masing bagian. Adapun struktur organisasi
BMT Taruna Sejahtera adalah sebagai berikut :
(Sumber : SOP BMT Taruna Sejahtera)
Gambar 3. 1 Struktur Organisasi BMT Taruna Sejahtera
Keterangan :
1) Pengurus
Ketua : Yahsun, S.E
Sekertaris : MaftriaYuliana
Bendahara : Supriyadi
2) Dewan Pengawas Syariah : Endro Suharyanto
Hadi Solechan
32
3) General Manajer (GM) : Yayuk Ambarsari
Lismawati
b. Struktur Organisasi BMT Taruna Sejahtera KC Babadan
Manajer Cabang : Muchamad Achmadi
Account Officer :
1. Edi Cahyono
2. Dwi Novianto
3. H.F. Nurobi
4. Zaenur Arifin
Teller : Dwi Martiningsih
5. Bidang Usaha BMT Taruna Sejahtera
Sebagai lembaga keuangan yang berbadan hukum, pada tahun ke-
13 BMT Taruna Sejahtera berupaya untuk mengembangkan unit
simpan pinjam syariah yang beroperasi di wilayah Kabupaten
Semarang dan sekitarnya melayani berbagai produk simpanan maupun
produk pembiayaan. Produk-produk yang dilayani selama ini :
a. Produk Simpanan
1) Simpanan Amanah
Simpanan Amanah adalah simpanan anggota yang dapat
melakukan penyetoran dan penarikan sewaktu-waktu pada jam
kerja BMT sesuai kebutuhan anggota, yang dikelola secara
halal sesuai syariah. Simpanan Amanah tidak terikat oleh
jangka waktu dan merupakan embrio dari simpanan sukarela
33
anggota. Dana tersebut diperuntukan untuk membiayai
berbagai macam usaha produktif dan konsumtif yang
bermanfaat untuk kepentingan ummat. Simpanan Amanah
mulai diperkenalkan pada bulan Januari 2011 sebagai
pengganti simpanan sukarela yang sebelumnya telah digunakan
di BMT Taruna Sejahtera. Adapun persyaratan untuk membuka
rekening Simpanan Amanah adalah :
1) Mengisi formulir aplikasi permohonan simpanan amanah.
2) Melampirkan Fotocopy KTP (yang berlaku).
3) Setoran pertama minimal Rp 10.000;-
4) Setoran selanjutnya minimal Rp 5.000;-
5) Menyetoran setoran pokok sebesar Rp 100.000;- (dapat
diangsur 10 kali).
Bagi anggota yang membuka rekening Simpanan Amanah
maka akan ditawarkan fasilitas dan keuntungan sebagai
berikut :
a) Dapat melakukan penyetoran dan penarikan sewaktu-
waktu pada jam kerja BMT Taruna Sejahtera.
b) Dapat dilakukan penarikan dan penyetoran di tempat
(rumah, toko atau pasar).
c) Dikelola secara syariah, bebas riba, menentramkan dan
menenangkan hati.
34
d) Memperoleh bagi hasil yang menarik dan kompotitif setiap
bulan yang akan ditambahkan pada saldo simpanan.
e) Berhadiah menarik Rejeki Nomplok (Mobil, Sepeda
Motor, Emas, dll) yang diundi setaun sekali, setiap
kelipatan saldo Rp 500.00,- mendapatkan satu kupon
undian saldo minimal Rp 1.000.000,-
f) Gratis biaya Administrasi (saldo tidak akan berkurang).
2) Simpanan Berkah
Simpanan Berkah adalah simpanan berjangka anggota,
merupakan investasi dengan waktu 1,3,6, dan 12 bulan.
Diperuntukan bagi anggota BMT yang ingin berinvestasi
secara halal sesuai dengan syariah. Dana tersebut diperuntukan
untuk membiayai berbagai macam usaha produkrif dan
konsumtif yang bermanfaat untuk kepentingan ummat. Sistem
bagi hasil dari simpanan berkah dibagi setiap bulan.
Bagi anggota yang ingin membuka rekening Simpanan
Berkah, maka harus memenuhi beberapa persyaratan yaaitu :
a) Mengisi formulir aplikasi permohonan Simpanan Amanah
b) Melampirkan fotokopi KTP (yang masih berlaku)
c) Setoran minimal Rp 5.000.000,-
d) Menyetorkan setoran pokok sebesar Rp 100.000,- (dapat
diangsur sepuluh kali bagi anggota baru)
35
Bagi anggota yang memiliki rekening Simpanan Berkah
akan mendapatkan beberapa fasilitas dan keuntungan dari BMT
Taruna Sejahtera sebagai berikut :
a) Jangka waktu 1,3,6 dan 12 bulan
b) Dapat melakukan penyetoran dan penarikan ditempat
(rumah, warung, pasar)
c) Dapat diperpanjang secara otomatis (Automatic Roll Over)
d) Dapat dijadikan Jaminan Pembiayaan (Pinjaman) di BMT
Taruna Sejahtera.
e) Dikelola secara syariah dengan menggunakan akad
Mudharabah, bebas riba, menentramkan dan menenangkan
hati.
f) Memperoleh bagi hasil yang menarik dan kompetitif setiap
bulan yang langsung dibukukan pada Simpanan Amanah.
a) Jangka Waktu 1-3 bulan, Nisbah : 33,34 atau setara
12,00 %
b) Jangka Waktu 6 bulan, Nisbah : 36,67 atau setara
13,20%
c) Jangka Waktu 12 bulan, Nisbah : 40,00 atau setara
14,40 %.
b. Produk Pembiayaan
Pembiayaan Manfaat adalah fasilitas pembiayaan (pinjaman)
guna memenuhi kebutuhan anggota untuk usaha Produktif maupun
36
Konsumtif yang dikelola secara halal sesuai syariah dengan akad
Murabahah (Bai’, Bitsman Ajil) dan QordhulHasan. Pembiayaan
ini juga sebagai akad jual beli barang pada harga asal (harga
perolehan) dengan tambahan keuntungan (margin) yang disepakati
oleh kedua belah pihak. Cara pembayaran dan jangka waktu
disepakati bersama, dapat secara angsuran.
Disamping itu BMT juga menyalurkan pembiayaan Qordhul
Hasan (QH) yaitu pembiayaan yang bersifat sosial (non profit
oriented) dimana nasabah tidak diberikan kewajiban memberikan
bagi hasil atau mark up atas pembiayaan yang diberikan.
Pembiayaan ini juga sebagai akad jual beli barang pada harga asal
(harga perolehan) dengan tambahan keuntungan (margin) yang
disepakati oleh kedua belah pihak. Cara pembayaran dan jangka
waktu disepakati bersama, dapat secara angsuran. Adapun
persyaratan pada produk pembiayaan adalah sebagai berikut :
1) Mengisi Formulir Aplikasi Permohonan Pembiayaan
2) Fotokopi KTP Suami/Istri dan fotokopi KK
3) Fotokopi rekening listrik atau rekening telepon
4) Slip gaji bulan terakhir (Karyawan)
5) Kartu Jamsostek (Karyawan)
6) Buku tabungan bank dan kartu ATM
7) Jaminan dapat berupa Sertifikat SHM dan PBB atau BPKB
dan fotokopi STNK.
37
B. Data Deskriptif
1. Job Description
Dilihat dari struktur yang melibatkan Pengurus, Dewan Pengawas
Syariah, General Manager dan Pengelola dapat dideskripsikan
pekerjaan dari masing-masing bagian di BMT Taruna Sejahtera
sebagai berikut :
a. Chief Exskutif Officer (CEO)
1) Identitas Jabatan
Posisi dalam organisasi: Dibawah Pengurus: Membawahi
langsung General Manajer (GM), Manajer Cabang/MC, Kepala
Kas/KK, Supervisor dan Internal Audit/IA.
2) Tugas-Tugas Pokok
a) Menjabarkan kebijakan umum BMT Taruna Sejahtera yang
telah dibuat pengurus dan disetujui Rapat Anggota.
b) Menerima dan mempelajari keputusan dari pengurus.
c) Melaksanakan dan mensosialisasikan keputusan kepada
semua karyawan dan pihak yang berkepentingan.
d) Mengevaluasi hasil realisasi keputusan dan bila diperlukan
melaporkan kepada pengurus.
e) Menyusun dan menghasilkan rencana anggaran BMT
Taruna Sejahtera dan rencana jangka pendek, rencana
jangka panjang, serta proyeksi (Finalcial maupun Non
38
Financial) kepada pengurus yang selanjutnya akan dibawa
pada Rapat Anggota.
f) Memproyeksikan jumlah anggota yang dapat diraih untuk
jangka panjang dan jangka pendek.
g) Menentukan sasaran investasi jangka panjang dan jangka
pendek.
h) Merencanakan dan menyusun rencana kerja jangka panjang
5 (lima) tahun dan jangka pendek 1 (Satu) tahun.
i) Mempresentasikan rencana kerja jangka panjang dan jangka
pendek kepada pihak yang berhak (Badan Pengurus dan
anggota).
j) Menyetujui pembiayaan yang jumlahnya tidak melampaui
batas wewenang manajemen.
k) Mengelola dan mengawasi pengeluaran dan pemasukan
biaya-biaya harian dan tercapainya target yang telah
ditetapkan secara keseluruhan.
l) Mengamankan harta kekayaan BMT Taruna Sejahtra agar
terlindungi dari bahaya kebakaran, pencurian, perampokan
dan kerusakan dengan cara : meningkatkan pendapatan dan
menekan biaya serta mengawasi operasional kantor wilayah
masing-masing.
39
3) Wewenang
a) Memimpin Rapat Komite untuk memberikan keputusan
terhadap pengajuan pembiayaan.
b) Menyetujui / menolak secara tertulis pengjuan rapat komite
secara musyawarah dengan alasan-alasan yang jelas.
c) Menyetujui / menolak pecairan dropping pembiayaan
sesuai dengan batasan wewenang.
d) Menyetujui pengeluaran uang untuk pembelian aktiva tetap
sesuai dengan batas wewenang.
e) Menyetujui pengluaran uang untuk pengeluaran kas kecil
dan biaya operasional lain sesuia dengan batas wewenang.
f) Menyetujui / menolak penggunaan keuangan yang diajukan
tidak melalui prosedur.
g) Memberikan teguran dan sanksi tas pelanggaran yang
dilakukan bawahan.
h) Melakukan penilaian prestasi karyawan sesuai dengan
ketentuan yang berlaku.
i) Mengadakan kerja sama dengan pihak lain untuk
kepentingan lembaga dalam upaya mencapai target
proyeksi dan tidak merugikan lembaga.
j) Memutuskan menolak atau menrima kerja sama dengan
pihak lain dalam sesuai dengan kegiatan utama BMT
40
Taruna Sejahtera dengan alasan-alasan yang dapat
diterima..
b. General Manager
1) Identitas Jabatan
Posisi dalam organisasi : Dibawah Chief Exskutif Officer
(CEO) : Membawahi Manajer Cabang (MC), Kepala Kas (KK),
Account Officer (AO), Teller dan Petugas Penagihan.
2) Tugas-Tugas Pokok
a) Menjabarkan kebijakan umumBMT Taruna Sejahtera yang
di buat CEO (Chief Exskituf Officer)
b) Menyetujui pembiayaan yang jumlahnya tidak melampaui
batas wewenang manajemen
c) Mengusulkan penambahan, pengangkatan, dan
mempromosikan serta memberhentikan karyawan pada
kantor cabang atau kantor kas
d) Mengelola dan mengawasi pengeluaran dan pemasukan
biaya-biaya harian dan tercapainya target yang telah
ditetapkan secara keseluruhan
e) Terselenggarannya penilaian prestasi kerja karyawan dan
membuat laporan secara periodik.
f) Menandatangani dan menyetujui permohonan pembiayaan
dengan batas wewenang yang ada diwilayah kantor masing-
masing.
41
g) Meningkatkan pendapatan dan menekan biaya serta
mengawasi operasional kantor cabang utama.
3) Wewenang
a) Memimpin Rapat Komite untuk memberikan keputusan
terhadap kemajuan pembiayaan.
b) Menyetujuai atau menolak secara tertulis pengajuan rapat
komite secara musyawarah dengan alasan-alasan yang jelas.
c) Menyetujui atau menolak pencairan dropping pembiayaan
sesuai dengan batasan wewenang.
d) Menyetujui pengeluaran uang untuk pengeluaran kas kecil
dan biaya operasional lain sesuai dengan batas wewenang.
e) Melakukan penilaian prestasi karyawan sesuai dengan
ketentuan yang berlaku.
f) Mengusulkan promosi, rotasi dan PHK seuai dengan
ketentuan yang berlaku.
c. Manajer Cabang (MC) dan Kepala Kas (KK)
1) Identitas Jabatan
Posisi dalam organisasi : dibawah General Manajer (GM) :
Membawahi Account Officer (AO) dan Teller.
2) Tugas-Tugas Pokok
a) Menjabarkan kibijakan umum BMT Taruna Sejahtera yang
telah di buat General Manajer (GM)
42
b) Menyetujui pembiayaan yang jumlahnya tidak melampaui
batas wewenang manajemen
c) Terselenggarannya penilaian prestasi kerja karyawan dan
membuat laporan secara periodik.
d) Tercapainya target pemasaran baik funding maupun
financing.
e) Terselenggaranya rapat bagian pemasaran dan
terselesaikannya permasalahan ditingkat pemasaran
f) Menilai dan mengevaluasi kinerja bagian pemasaran
3) Wewenang
a) Menyetujui/menolak secara tertulis pengajuan pembiayaan
dengan alasan-alasan yang jelas.
b) Menyetujui/menolak pencairan dropping pembiayaan
sesuai dengan batasan wewenang.
c) Menyetujui pengeluaran uang untuk pengeluaran kas kecil
dan biaya operasional lain sesuai dengan batas wewenang.
d) Memberi teguran dan sanksi atas pelanggaran yang
dilakukan bawahan.
e) Mengadakan kerjasama dengan puihak lain untuk
kepentingan lembaga dalam upaya mencapai target
proyeksi dan tidak merugikan lembaga.
f) Memberi usulan untuk pengembangan pasar, potensi bisnis
dan strategi-strategi lainnay yang berhubungan dengan
43
bisnis existing, peluang bisnis dan penyelesaian
pembiayaan bermasalah kepada manajer BMT.
g) Menentukan target funding, financing dan penyelesaian
pembiayaan bermasalah bersama dengan Manajer BMT.
h) Memimpin dan menetukan agenda rapat pemasaran.
i) Melakukan penilaian terhadap Staf Pemasaran (AO/FO)
dan Staf Penagihan.
d. Account Officer (AO)
1) Identitas Jabatan
Unit Kerja : Bagian Pemasaran. Posisi dalam Organisasi
Di bawah : CEO, GM, Manajer Cabng/Kepala Kas
2) Tugas-Tugas Pokok
a) Memastikan seluruh pengajuan pembiayaan telah diproses
sesuai dengan proses yang sebenarnya
b) Memastikan analisis pembiayaan telah dilakukan dengan
tepat dan lengkap sesuai dengan kebutuhan dan
mempresentasikan dalam rapat komite.
c) Membuat analisis pembiayaan secara tertulis dari hasil
wawancara dan kunjungan lapangan.
d) Memberikan penjelasan secara jelas dan lengkap atas
pertanyaan saran peserta komite.
e) Membantu terselesaikannya pembiayaan bermasalah.
44
f) Memberikan masukan untuk pengembangan pasar dengan
memberikan gambaran mengenai potensi pasar yang ada.
g) Menghimpun data-data yang diperlukan yang relevan
dengan kebutuhan untuk pengembangan pasar.
h) Melakukan langkah-langkah secara terencana dan
terkoordinasi dengan Manajer dalam kaitannya dengan
pengembangan pasar.
i) Melakukan monitoring pasca dropping, untuk melihat
ketepatan alokasi dana
j) Melakukan monitoring terhadap angsuran anggota
(nasabah).
k) Melakukan peringatan baik secara lisan maupun secara
tertulis anggota (nasabah) pembiayaan atas keterlambatan
angsuran pembiayaan.
l) Penyiapan administrasi pencairan pembiayaan (dropping)
dan melakukan proses dropping.
3) Wewenang
a) Memberi usulan untuk pengembangan pasar kepada
Manajemen BMT.
b) Menentukan target funding dan financing bersama dengan
Manajer BMT.
c) Ikut menentukan dan mengatur agenda rapat bagian
pemasaran.
45
d) Melakukan koordinasi dengan staf penagihan untuk target
penyelesaian pembiayaan bermasalah.
e) Melakukan pengamanan atas data-data pembiayaan serta
arsip-arsip pendukung.
f) Tidak memberikan berkas/arsip kepada pihak pihak yang
tidak berkepentingan.
g) Ikut memberikan kontribusi/usulan dalam rapat komite.
e. Petugas Penagihan
1) Identitas Jabatan
Unit Usaha : Bagian Pemasaran. Posisi dalam Organisasi :
Dibawah CEO, GM, Manajer Cabang/Kepala Kas.
2) Tugas-Tugas Pokok
a) Petugas Penagihan harus membuat rencana penagihan
harian/mingguan dan bulanan.
b) Tugas utama Petugas Penagihan adalah melakukan
penagihan terhadap angsuran/pembayaran Penagihan
Bermasalah.
c) Petugas Penagihan harus menyiapkan peralatan
administrasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan
penagihan Pembiayaan Bermasalah.
d) Petugas Penagihan harus membuat Laporan Kunjungan
Nasabah Pembiayaan Bermasalah setiap hari kerja kepada
General Manager.
46
e) General Manager harus menyampaikan Laporan
Kunjungan Nasabah Pembiayaan Bermasalah setiap akhir
bulan kepada Chief Executive Officer.
f) Memastikan angsuran yang harus dijemput telah ditagih
sesuai dengan waktunya.
g) Memastikan tidak ada selisih antara dana yang dijemput
dengan dana yang disetorkan ke BMT.
3) Wewenang
a) Menerima setoran dana atas nama BMT Taruna Sejahtera
terhadap anggota (nasabah) pembiayaan maupun anggota
(nasabah) penabung (sesuai dengan kebijakan yang ada).
b) Melakukan tindakan-tindakan yang berhubungan dengan
aspek hokum terhadap anggota (nasabah) yang bermasalah.
f. Internal Audit (IA)
1) Identitas Jabatan
Posisi dalam Organisasi : Chief Exskutif Officer (CEO),
membawahi Assisten Auditor.
2) Tugas-Tugas Pokok
a) Memberikan hasil penelitian mengenai kelayakan dan
kecukupan pengendalian dibidang operasional, keuangan,
bidang pembiayaan dan kegiatan koperasi lainnya serta
meningkatkan efisiensi dan efektifitas pengendalian dengan
biaya yang layak.
47
b) Melakukan pemeriksaan untuk memastikan bahwa semua
kebijakan, ketentuan, rencana dan prosedur (yang tertuang
dalam SE, SK, Memorandum dan SOP) BMT Tarunja
Sejahtera benar-benar dijalankan dan dipatuhi.
c) Melakukan pemeriksaan untuk memastikan bahwa semua
harta milik BMT Taruna Sejahtera telah
dipertanggungjawabkan dan dijaga dari semua kerugian.
d) Melakukan pemeriksaan untuk memastikan bahwa data dan
informasi yang disajikan kepada Manajemen BMT Taruna
Sejahtera dapat dipercaya.
e) Melakukan penilaian mengenai kualitas pelayanan tugas
tiap unit kerja dalam melaksanakan tanggung jawabnya.
f) Memberikan rekomendasi mengenai perbaikan-perbaikan
dibidang operasional, pembioayaan dan bidang lainnya.
g) Melakukan koordinasi dengan bagian
Akuntansi/Pembukuan dalam hal pengarsipan bukti
pembukuan, bilyet dan lain-lain yang berhubungan dengan
transaksi harian.
h) Membuat laporan yang berkaitan dengan hasil pemeriksaan
kegiatan di atas dan menyampaikan kepada Manajer BMT.
48
3) Wewenang
a) Dapat menggunakan fungsi pengawasan sebagai alat
kontorl mekanisme operasional, pembiayaan dan bidang
lainnya.
b) Memriksa semua catatan BMT, harta milik dan hutang,
memriksa semua tingkat manajemen (kecuali top
management) dan dapat memasuki semua bagian dan unit
kerja serta melakukan berbagai teknik pemeriksaan.
c) Meminta data/informs yang berkaitan dengan hal audit
kepada manajemen.
d) Meminta fsilitas ke bagian umum untuk kebutuhan auidit
(ATK, dan lain-lain).
g. Teller
1) Identitas Jabatan
Unit Kerja : Bagian Operasional. Posisi dalam Organisasi
:Kantor Pusat di bawah Supervisor Kas, Kantor Cabang Utama
dibawah General Manager, Kantor Cabang/Kantor Kas
dibawah Manajer/Kepala Kas.
2) Tugas-Tugas Pokok
a) Mengelola fisik kas dan terjagannya keamanan kas.
b) Melakukan penghitungan kas pada pagi dan sore hari saat
akan dimulainya hari kerja dan akhirnya hari kerja yang
harus disaksikan oleh petugas yang berwenang.
49
c) Meneliti setiap keaslian uang masuk agar terhindar dari
uang palsu.
d) Menjaga ruang dari pihak-pihak yang tidak berkepentingan.
e) Mengarsipkan laporean mutasi harian pada tempat yang
aman.
f) Melakukan cross check antara mutasi harian dengan dengan
rekapitulasi manual (exelan).
g) Terselesaikannya laporan kas harian.
h) Menerima dan mengeluarkan transaksi tunai sesuai dengan
batas wewenang.
i) Melakukan pengesahan pada bukti transaksi baik paraf
maupun validasi.
j) Menyusun bukti-bukti transaksi keluar dan masuk.
k) Menerima setoran dan penarikan tabungan.
l) Memeriksa kelengkapan dan kebenaran pengisian slip
setoran (dalam slip setoran harus tertera nilaiu uang dalam
bentuk angka dan huruf dengan nilai yang sama,
pengisianslip harus ditulis dengan jelas).
m) Mencocokkan saldo tabungan pada buku tabungan anggota
(nasabah) dengan salinan rekening Koran anggota
(nasabah) bersangkutan yang ada di computer, biola terjadi
selisih maka bagian ini harus mencatat tambahan itu lebih
50
dahulu baru kemudian mencatat ke dalam buku tabungan
anggota (nasabah).
n) Membubuhkan stempel Teller dan tanggal pada setiap slip
setoran, angsuran, penarikan atau realisasi.
o) Menyerahkan copy slip setoran kepada anggota (nasabah),
sebagai bukti penerimaan setoran.
p) Menyerahkan semau slip setoran kepada GM, Manajer,
Kepala Kas atau Supervisor Kas setelah tutup jam kas.
q) Menerima dan memeriksa slip penarikan dan buku
simpanan anggota (nasabah).
r) Untuk pengambilan diatas batas wewenang diminta buntuk
persetujuan pimpinan (paraf pada slip pengambilan)atas
pengambilan tabungan tersebut (perhatikan saldo yang
tersisa harus memenuhi ketentuan yang ada).
s) Mencacat jumlah pengambilan tabungan pada buku
tabungan.
t) Pelayanan terhadap pembukuan dan penutupan rekening
tabungan dan Simpanan Berjangka serta mutasinya
3) Wewenang
a) Menerima transaksi tunai dari transaksi-transaksi yang
terjadi di BMT.
b) Memegang kas tunai sesuai dengan kebijakan yang ada
51
c) Mengeluarkan transasksi tunai pada batas nominal
diberikan atau atas persetujuan wewenang.
d) Menolak pengeluaran kas apabila tidak ada bukti-bukti
pendukung yang kuat.
e) Meminta pertanggungjawaban kas AO setiap hari.
h. Supervisor Kas
1) Identitas Jabatan
Unit kerja supervisor kas adlah bagian operasional dan posisi
bagian organisasi adalah dibawah Chief Executive Officer dan
membawahi bagian pembukaan atau akuntansi, layanan
anggota dan teller.
2) Tugas-Tugas Pokok
a) Tersedianya daftar gaji dan slip gaji karyawan atau
karyawati.
b) Melakukan pengawasan terhadap anggota.
c) Mengagendakan dan membahas rencana kerja operasional,
target kerja dan evaluasi secara keseluruhan serta
permasalahan yang terjadi pada bagian operasional.
d) Meminta pihak tertentu yang memegang tanggung jawab
dana untuk cepat menyelesaikannya, sesuai batas waktu.
3) Wewenang
a) Memegang kas kecil sesuai dengan kebijakan yang ada
untuk kebutuhan rumah tangga.
52
b) Membuat kebijakan yang berkaitan dengan hal-hal umum.
c) Membuat usulan tentang kebutuhan inventaris (pengadaan
dan administrasi inventaris).
d) Melakukan pencairan dana untuk kebutuhan pengadaan
inventaris kantor.
e) Membuat kebijakan yang berkaitan dengan
ketenagakerjaan.
f) Membuat evaluasi terhadap absensi, job description, dan
goal, kompetensi, motivasi, professional dan aktifitas
karyawan lainnya yang berhubungan dengan pencapaian
prestasi kerja.
g) Memberikan rekomendasi atas prestasi kerja karyawan
sehubungan dengan kegiatan mutasi, promosi, diklat dan
trainee serta reward dan punishment.
i. Supervisor SDM dan Umum
1) Identitas Jabatan
Unit kerja Supervisor SDM dan umum adalah bagian
operasional dan posisi dalam organisasi berada dibawah
Chief Executive Officer dan membawahi administrasi SDM
dan umum.
2) Tugas-Tugas Pokok
a) Memberikan layanan kepada karyawan serta hal umum,
pengelolaan inventaris dan pembelian inventaris kantor.
53
b) Melakukan aktivitas yang berkaitan dengan hubungan
eksternal BMT.
c) Melakukan evaluasi terhadap jenjang karir, pengaturan
mutasi, penetapan Job Description serta tindakan
reward dan punishment kepada karyawan.
3) Wewenang
a) Memgang kas kecil sesuai dengan kebijakan yang ada
untuk kebutuhan rumah tangga.
b) Membuat kebijakan yang berkaitan dengan hal-hal
umum.
c) Membuat usulan tentang kebutuhan innventaris
(pengadaan dan administrasi inventaris).
d) Melakukan pencairan dana untuk kebutuhan pengadaan
inventaris kantor.
e) Membuat kebijakan yang berkaitan dengan
ketenagakerjaan.
f) Membuat evaluasi terhadap absensi, job description,
dan goal, kompetensi, motivasi, professional dan
aktifitas karyawan lainnya yang berhubungan dengan
pencapaian prestasi kerja.
g) Memberikan rekomendasi atas prestasi kerja karyawan
sehubungan dengan kegiatan mutasi, promosi, diklat
dan trainee serta reward dan punishment.
54
2. Data SDM BMT Taruna Sejahtera KC Babadan
Sumber daya manusia sangat penting bagi kelancaran
operasional BMT Taruna Sejahtera KC Babadan.Walaupun dengan
keterbatasan jumlah SDM dan dengan berbagai latar belakang
pendidikan yang berbeda-beda namun tidak menutupi kemungkinan
keberhasilan pencapaian BMT yang baik. BMT Taruna Sejahtera KC
Babadan memiliki komposisi sumber daya manusia dapat dilihat
sebagai berikut:
Tabel 3. 1 Data Komposisi SDM BMT Taruna Sejahtera KC Babadan
No Pendidikan Laki-laki Perempuan Jumlah
1 SMA/Sederajat 3 - 3
2 Diploma 2 1 3
3 Sarjana - - -
Jumlah 5 1 6
55
BAB IV
ANALISIS
A. Kinerja Staff Marketing BMT Taruna Sejahtera KC Babadan
BMT Taruna Sejahtera KC Babadan bergerak dalam bidang
lembaga keuangan mikro syariah. Dalam mencapai keberhasilan BMT
ditentukan oleh kinerja (hasil kerja) staff marketingnya. Devisi operasi
staff marketing di BMT Taruna Sejahtera yaitu AO dan tidak menutup
kemungkinan jika terdapat anggota yang ingin menyimpan dana melalui
perantaran teller. Namun teller tidak berkewajiban mencapai target
simpanan seperti AO dan Manajer.
Darihasil wawancara dengan Moch.Achmadi selaku manager
cabang di BMT Taruna Sejahtera menyatakan bahwa:
“Kinerja staff marketing di BMT Taruna Sejahtera KC Babadan
dapat dilihat dari pencapaian targetnya dan tentunya dengan hubungan
baik antara anggota dan staff marketing.”
Dari penjelasan tersebut, maka dapat diketahui bahwa BMT Taruna
Sejahtera melihatbaik tidaknya kinerja staff marketing dari pencapaian
target dan hubungan yang terjalin antara stafnya dengan anggota.Target
yang dimaksud yaitu target simpanan, target pembiayaan dan target
tunggakan kurang dari 2%.Dengan tercapainya target tersebut sebagai
bentuk terlaksananya tugas dan tanggungjawab yang telah diberikan
kepadanya, maka akan berimbas terhadap umpan balik yang akan
diberikan BMT yaitu berupa bonus dan tunjangan sesuai dengan kinerja
56
staff marketing. Bagi staff marketing yang tidak mampu memenuhi
ketentuan target yang diberikan oleh BMT dan tidak segera mengalami
peningkatan dalam targetnya maka akan diberikan sanksi
berupapemberhentian kerja sebagai pengurus di BMT Taruna Sejahtera.
Tabel 4.1 Target Staff Marketing Masa Training Maksimal 3 Bulan
Pencapaian Ketentuan
Target Simpanan Rp 100.000.000,- Naik Rp 10.000.000 per Bulan
Target Pembiayaan Rp 400.000.000,- Tunggakan Kurang dari 2%
Target yang harus dicapai bagi staff marketing dalam masa
training maksimal 3 bulan di BMT Taruna Sejahtera sebesar
Rp100.000.000,00 setiap bulan saldo simpanan harus naik minimal
sebesar Rp10.000.000,- dan tercapainya target pembiayaan sebesar
Rp400.000.000,- dan target tunggakan kurang dari 2% dalan setahun.
Sedangkan bagi staffmarketing yang telah mampu melewati masa
trainingdan menambah asset nominal simpanan dan pembiayaan yang
dimilikinya maka akan diangkat sebagai karyawan tetap.
Berbeda dengan masa training,bagi staffmarketing yang telah
diangkat sebagai karyawan tetap, harus mencapai target pemasaran
pembiayaan sebesar Rp400.000.000,- dan tunggakan kurang dari 2%
dalam kurun waktu 1 tahun.
Pencapaian yang diperoleh setiap staff marketingakan berbeda-
beda sesuai dengan kinerjanya. Baik atau tidaknya target kinerja dapat
57
dilihat dari total asset pembiayaan dan simpanannya. Berikut merupakan
contoh hasil pencapaian target staff marketing yang dianggap baik atau
melampaui target yang ditetapakan di BMT Taruna Sejahtera KC
Babadan.
Tabel 4.2 Asset TriwulanStaff Marketing BMT Taruna KC Babadan
AO Posisi
Simpanan
Posisi
Pembiayaan
Rata Asset %
PFS
Muchamad
Achmadi 4.822.455.231 1.140.052.505 2.981.253.868 2,05
Zaenur Arifin 1.506.342.801 229.407.500 867.875.151 1,06
Edi Cahyono 856.066.292 438.520.000 647.293.146 1.52
Dwi Novianto 648.182.714 270.707.500 459.445.107 0,83
H.F Nur Robin 660.307.374 162.112.000 411.209.687 1,76
Dari tabel diatas menunjukkan pencapaian AO BMT Taruna
Sejahtera KC Babadan dalam pencapaian target simpanan dan
pembiayaan, bahwa dalam tabel tersebut pencapaian targetnya dapat
melampaui ketentuan yang ditentukan sebelumnya. Hal tersebut terbukti
dengan pencapaian yang diperoleh Much. Achmadi yang memliki posisi
simpanan sebesar Rp 4.822.455.231 dan posisi pembiayaan sebesar Rp
1.140.052.505 dengan rata-rata asset Rp 2.981.253.868 walaupun
persentase portofolio tunggakan mancapai 2,05% namun hal tersebut tidak
mempengaruhi posisinya sebagai pengurus BMT Taruna Sejahtera KC
Babadan yang masih dianggap aman karena tertutupi oleh posisi simpanan
dan posisi pembiayaan yang cukup besar.
Berbeda dengan pencapaian dariZaenur Arifin yang memiliki
posisi simpanan sebesar Rp 1.506.342.801 dan posisi pembiayaan Rp
58
229.407.500 dengan rata-rata asset sebesar Rp 867.875.151 dan persentase
portofolio tunggakan mencapai 1,06%. Dengan pencapaian tersebut maka
posisinya sebagai pengurus dapat dikatakan baik.
Pencapaian yang dimiliki oleh Edi Cahyono menunjukkan posisi
simpanan sebesar Rp 856.066.292 dan posisi pembiayaan Rp 438.520.000
dengan rata-rata asset sebesar Rp 647.293.146 dan persentase portofolio
tunggakan mencapai 1,52%. Dengan pencapaian tersebut maka posisinya
sebagai pengurus dapat dikatakan baik.
Pencapaian yang dimiliki oleh Dwi Novianto menunjukkan posisi
simpanan sebesar Rp 648.182.714 dan posisi pembiayaan sebesar Rp
270.707.500 dengan rata-rata asset sebesar Rp 459.445.107 dan persentase
portofolio tunggakan mencapai 0,83 %. Dengan pencapaian tersebut maka
posisinya sebagai pengurus dapat dikatakan baik. Dan pencapaian yang
didapat oleh H.F Nur Robin menunjukkan posisi simpanan sebesar
Rp660.307.374 dan posisi pembiayaan sebesar 411.209.687dengan rata-
rata asset sebesar Rp 162.112.000 dan persentase portofolio tunggakan
mencapai 1,76 %.
Dari aset-aset tersebut dapat dikatakan bahwa kinerja staff
marketing BMT Taruna Sejahtera KC Babadan dapat dikatakan baik,
dilihat dari pencapaian tugas dan tanggungjawab berupa target simpanan
dan pembiayaan serta portofolio tunggakan kurang dari 2%.Asset yang
berbeda-beda juga berpengaruh terhadap besar kecilnya tunjangan/gaji
yang diperoleh staff marketing. Tidak hanya tunjangan namun posisi
59
karyawan juga ditentukan dari kinerja itu sendiri. Jika terus meningkat/
melampaui target yang ditentukan maka besar kemungkinan seorang
staffmarketing dapat meningkatkan jabatan sebagai manajer cabang atau
kepala kas. Bagi staf marketing yang belum mencapai target akan
mendapatkan sanksi berupa pemberhentian sebagai pengelola BMT
dengan ketentuan:
1. Account Officer (AO) yang mempunyai masa kerja lebih dari 1 tahun
akan dipertimbangkan untuk diberhentikan apabila terdapat 2 dai
kriteria sebagai berikut:
a. Pencapaian target tahunan kurang dari 20%
b. Tunggakan lebih dari 4%
c. Total asset kurang dari Rp 300.000.000
2. Untuk jabatan AO masa training selama 6 bulan dengan target
simpanan sebesar Rp 100.000.000, dengan ketentuan minimal salam 1
bulan sebesar Rp 10.000.000,- dan dalam waktu 3 bulan minimal harus
sudah mencapai Rp 50.000.000,-
Dari observasi peneliti BMT Taruna Sejahtera KC Babadan
melihat kinerja staff marketing dari pencapaian target dan hubungan antara
staff marketingdengan anggotanya, dengan tercapainya ketentuan tersebut
maka kinerja staff marketing dapat dikatakan baik.Dan dari analisi yang
dilaukan peneliti menunjukkan bahwa kinerja staff marketing BMT Taruna
Sejahtera KC Babadan dirasa cukup baik dilihat dalam pencapaian
targetnya sebagai bentuk tugas dan tanggungjawab yang dibebankan
60
kepadanya.Hal ini dirasa telah sesuai dengan definisi kinerja menurut
Marwansyah (2016:228) yang menyatakan bahwa kinerja adalah
Pencapaian atau prestasi seseorang berkenaan dengan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya. Kinerja dapat pula dipandang sebagai perpaduan
dari hasil kerja (apa yang harus dicapai oleh seseorang) dan kompetensi
(bagaimana seseorang mencapainya).
Dengan kinerja yang baik akan berpengaruh terhadap umpan balik
BMT berupa bonus dan tunjangan serta tetap akan menjagaeksistensinya
dalamperkembangan dunia bisnis berbasis lembaga keuangan dengan
berlandaskan syariah. Tidak hanya target saja namun staff marketing juga
harus menjaga hubungan baik dengan anggota/nasabah, agar nantinya
dapat mempengaruhi kinerja itu sendiri. Hubungan yang terjalin ini
diterapkan oleh pihak bmt untuk menjaga kerja sama yang baik antara staff
marketing dengan para anggota. Di BMT Taruna Sejahtera menerapkan
sistem jemput bola, dimana dalam pelayanannya staff marketing bertindak
fleksibel.Fleksibel yang dimaksud yaitu penarikan atau penyetoraan
tabungan dan pembiayaan dapat dilakukan dimana saja sesuai dengan
keinginan nasabah. Namun jika penarikan tabungan atau pembiayaan
dalam jumlah besar diwajibkan datang ke kantor guna menjaga keamanan
bersama.
61
B. Faktor-Faktor yang dapat mempengaruhi Kinerja Staff Marketing
BMT Taruna Sejahtera KC Babadan
Untuk memenuhi kinerja seseorang membutuhkan dorongan yang
sangat kuat dari keluarga ataupun rekan kerja.Dari dorongan tersebut dapat
memotivasi seseorang untuk mencapai hasil kerja yang baik.Tidak hanya
dorongan atau motivasi, kemampuan juga dapat mempengaruhi seberapa
berhasilnya tugas yang mereka jalankan.Hal tersebut juga sependapat
dengan penjelasan dari Moch.Achmadi selaku Manajer Cabang di BMT
Taruna Sejahtera KC Babadan yang menyatakan bahwa:
“Faktor yang mempengaruhi kinerja staff marketing yaitu Kemampuan,
Motivasi dan Kompensasi”.
Hal tersebut sejalan dengan pemaparan yang telah dikemukakan oleh
Armstrong dan Baron (1998:16) dalam Buku Wibowo (2010:100) yaitu
faktor yang mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut:
1. Personal factors, ditunjukkan oleh tingkat keterampilan, kompetensi
yang dimiliki, motivasi dan komitmen individu.
2. Leadership factor, ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan dan
dukungan yang dilakukan manager dan team leader.
3. Team factors, ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh
rekan sekerja.
4. System factors, ditujukkan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas yang
diberikan organisasi.
62
5. Contextual/situation factors, ditunjukkan oleh tinggina tingkat
tekanan dan perubahan lingkungan internal dan eksternal.
Hasil observasi menunjukkan bahwa terdapat 3 faktor yang
mempengaruhi kinerja staff maketing di BMT Taruna Sejahtera KC
Babadan yaitu berupa faktor kemampuan, faktor motivasi dan faktor
kompensasi.
1. Faktor Kemampuan
Sebagai seorang staffmarketing penting baginya mempunyai
kecakapan yang cukup baik, dengan kecakapan itu dapat
memudahkannya dalam menawarkan produk yang ada di BMT Taruna
Sejahtera.Kecakapan tersebut dapat dilihat dari pengalaman dan latar
belakang pendidikan.Pengalaman yang dimiliki sangatlah penting
dalam menentukan hasil kerja kedepannya. Dengan pengalaman
tersebut dapat mempermudah pencapaian target yang diberikan oleh
pihak BMT. Pengalaman tersebut pasti selalu berbeda-beda antara satu
dengan yang lainnya seperti pengetahuan mengenal karakter anggota
dan carapelayanan jika mendapati anggota yang kurang baik.
Sedangkan bagi staff marketing yang memiliki latar belakang
pendidikan yang cukup baik juga dapat membantu dalam pencapai
tugas sesuai dengan pengetahuan yang dimilikinya.
2. Faktor Motivasi
Setelah kemampuan dan pengalaman, faktor lain yang
mempengaruhi kinerja yaitu motivasi atau dorongan. Motivasi yang
63
diberikan akanmempengaruh hasil kerja yang didapatkannya. Kinerja
yang baik tentunya mendapat dorongan yang sangat kuat baik dari
dalam maupun luar.Motivasi dari dalam tentunya didapat dari orangtua
ataupun dari keluarga. Keluarga pastinya akan ikut merasakan hasil
dari apa yang diberikan oleh BMT. sedangkan motivasi dari luar dapat
dilihat di lingkungan tempat kerja, dorongan yang diberikan oleh
manager dan rekan kerja tentunya dapat membantu dalam menentukan
baik tidaknya kinerja tersebut. Walaupun secara tidak langsung rekan
kerja juga dapat menjadi lawan kerja, namun di BMT Taruna
Sejahtera, staff marketing saling support antara satu sama lainnya.
3. Faktor Kompensasi
Faktor kompensasi juga dapat membantu meningkatkan kinerja
staff marketing.Kompensasi diberikan sesuai dengan hasil kerja yang
kita berikan oleh BMT berupa bonus ataupun tunjangan sebesar
Rp300.000,- sampai dengan Rp 1.000.000,-. Bonus atau tunjangan
yang diberikan setiap bulannya akan berbeda berbeda antara satu
dengan yang lainnyasesuai dengan kinerja yang diberikan.Tidak hanya
itu, kompensasi yang diberikan juga dapat berupa perpanjangan
kontrak atau bahkan pemberhentin kerja sesuai dengan kinerja yang
diberikan oleh staff marketing.
Hasil observasi peneliti mengetahui adanya faktor penentu
keberhasilan suatu kinerja. Dengan andanya faktor tersebut dapat
membantustaffmarketing dalam mencapai target sebagai tugas yang
64
diberikan kepadanya, dimana kemampuan sangat membantu staff
marketing untuk menawarkan suatu produk yang ada di BMT. Dengan
banyaknya anggota yang mempercayakan dananya dan anggota yang
mendapatkan bantuan dana melalui pembiayaan yang ditawarkan, dapat
lebih meningkatkan motivasi staff marketing untuk lebih meningkatkan
hasl kerja (kinerja) agar kedepannya menjadi lebih baik lagi. Dari hasil
kemampuan dan motivasi tersebut,maka akan berimbas terhadap
kompensasi yang diberikan oleh BMT, dimana besar kecilnya kompensasi
sesuai dengan kinerja masing-masing staff marketing. Yang artinya antara
satu dan lainnya selalu berbeda-beda.
C. Metode Penilaian Kinerja StaffMarketing Di BMT TARUNA
SEJAHTERA KC Babadan
Analisis objek dalam penilaian ini adalah staff marketing di BMT
Taruna Sejahtera KC Babadan, guna mengevaluasi kinerja staff marketing
perlu adanya penilaian kinerja. Tujuan penilaian tersebut adalah untuk
mengetahui baik atau tidaknya kinerja yang diberikan oleh staff marketing.
Dengan adanya penilaian kinerja tersebut akan memudahkan manajer
memberikan umpan baik sebagai hasil dari pencapaian yang telah
diberikan kepada BMT. Jika hasil penilaian kinerja menyatakan baik maka
staff marketingakan mendapat keuntungan berupa kompensasi dan
terbebas dari ancaman pemberhentian kerja sebaliknya, jika hasil kerja
(kinerja) tidak sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan dan
65
cenderung mengalami penurunan maka besar kemungkinan staff marketing
tersebut akan kehilangan pekerjaannya.
Hasil wawancara dengan Yahsun selaku ketua di BMT Taruna
Sejahtera menyatakan bahwa:
“Penilaian kinerja staff marketing ditentukan dari 3 hal yaitu dapat
mencapai target simpanan, pembiayaan dan kecilnya portofolio
tunggakan sebesar 2%”.
Dari penjelasan tersebut, maka penilaian kinerja staff marketing
ditentukan oleh pencapaian target penghimpunan dana, penyaluran dana
dan kecilnya portofolio tunggakan sebesar 2%”.
1. Penghimpunan Dana
Penghimpunan dana di BMT Taruna Sejahtera ada 2 yaitu
simpanan amanah dan simpanan berkah. Pihak BMT menilai kinerja
staff marketing salah satunya dari nominal asset penghimpunan dana
yang diperolehnya. Kinerja staff marketing dianggap baik apabila telah
mencapai atau melampaui ketentuan yang ditetapkannya.
2. Penyaluran Dana
Tidak hanya penghimpunan namun pihak BMT juga menilai
kinerja staff marketingnya dari target penyaluran dana yang
dikeluarkan. Bentuk dari penyaluran dana di BMT Taruna Sejahtera
KC Babadan yaitu berupa pembiayaan murabahah. Terdapat ketentuan
atau besaran atas pembiayaan yang menjadi penilaian kinerja staff
66
marketing. Bagi staff marketing yang dapat menyalurkan dana sesuai
ketentuan yang diberikan maka akan mempengaruhi hasil penilaian
BMT. Penyaluran dana yang dikelola dengan baik maka akan
mengurangi resiko macetnya suatu pembiayaan.
3. Protofolio tunggakan dari 2%
Selain dari penghimpunan dana dan penyaluran dana, penilaian
kinerja staff marketing juga dilihat dari pembiayaan bermasalah yang
kurang dari 2%. Baik buruknya kinerja juga ditentukan oleh
pembiayaan macetnya, bahwa jika lebih dari 2% secara terus menerus
maka staff marketing tidak diperbolehkan untuk melakukan
pembiayaan. Jika hal ini terus terjadi dan tidak ada perbaikan maka
staff marketing dapat diberhentikan kerja.
Berdasarkan hasil analisis tersebut, maka dapat diketahui bahwa
metode penilaian yang dilakukan BMT Taruna Sejahtera menggunakan
Metode penilaian prestasi kerja berorientasi pada masa lalusesuai dengan
pemaparan Notoadmodjo (2003), dimana penilaian ini berdasarkan atas
apa yang telah dicapai oleh staff marketing sebelumnya, yaitu berupa
pencapaian target tabungan, target pembiayaan dan tunggakan tunggakan
harus kurang dari 2%. Dengan metode seperti itu staff marketingjuga dapat
mengetahui umpan balik seperti apaumpan baik yang akan diperolehnya,
berupa kompensasi atau bahkan pemberhentian kerja.
67
BAB V
PENUTUP
A. KESIMPULAN
Berdasarkan peneliti yang telah dilakukan penulis mengenai Kinerja
Staff Marketingdi BMT Taruna Sejahtera KC Babadan, maka dapat
disimpulkan bahwa :
1. Kinerja staff marketing di BMT Taruna Sejahtera KC Babadan telah
dianggap baik sesuai dengan tugas dan tanggung jawab dari BMT,
yaitu berupa pencapaian target dan hubungan baik staff
marketingdengan anggotanya. Pencapaian target staff marketing
berupa target simpanan sebesar Rp 100.000.000,- dan target
pembiayaan sebesar Rp 400.000.000,- serta portofolio tunggakan
kurang dari 2%dalam kurun waktu maksimal 3 bulan dan target
pembiayaan harus naik sebesar Rp 400.000.000,- serta portofolio
tunggakan kurang dari 2% dalam kurun waktu 1 tahun. Jika staff
marketing dapat mencapai target sesuai ketentuan tersebut atau bahkan
dapat melebihi target yang ada maka besar kemungkinan untuk
mendapat umpan balik peusahaan dalam bentuk kompensasi dan
perpanjangan kontrak. Tidak hanya target namun hubungan antara staff
marketing dengan anggota harus saling terjaga, dengan hubungan yang
baik dapat membantu staffmarketing dalam menjalankan tugasnya.
2. Faktor yang mempengaruhi kinerja di BMT Taruna Sejahtera KC
Babadan meliputi faktor kemampuan, faktor motivasi atau dukungan
68
dan faktor kompensasi. Faktor pemicu baik tidaknya kinerja staff
marketing dapat diliha dari faktor kemampuan yang didapatkannya
dari pengalaman. Setelah adanya kemampuan dalam meningkatkan
nominal asset sesuai dengan ketentuan yang diberikan BMT. Faktor
pemicu selanjutyadapat dilihat dengan adanya faktor motivasi, yang
dilihat dari dalam seperti motivasi dari orang tua atau keluarga
dirumah danmotivasi dari luar seperti motivasi dari teman maupun
lingkungan kerja. Faktor ketiga yang mempengaruhi kinerja yaitu
faktor kompensasi, kompensasi yangdiberikan oleh pihak BMT berupa
bonus dan tunjangan. Bonus dan tunjangan diberikan sesuai dengan
kinerja staff marketing.
3. Metode penilaian kinerja staff marketing dilihat dari tercapainya target
simpanan dan target pembiayaan serta tunggakan atau portofolio
tunggakan harus kurang dari 2%. Dengan melihat metode penilaian
tesebut maka dapat diketahui bahwa BMT Taruna Sejahtera KC
Babadan menilai kinerja staff marketingnya menggunakan metode
penilaian yang berorientasi masa lalu, dimana BMT melihat hasil kerja
yang telah dilaukan staff marketingnya terlebih dahulu dalam kurun
waktu yang telah diberikan, barulah dapat menilai apakah kinerja yang
diberikan baik atau buruk.
B. SARAN
1. Dalam penelitiannya penulis menyampaikan beberapa saran yang
mungkin sekiranya bermanfaat bagi instansi yaitu berupa:
69
a. Dalam penentuan kinerja staff marketing tidak hanya dari target
yang diberikannya, seharusnya juga melihat dari kerja keras dalam
memperbaiki kinerjanya. Perlunya apresiasi dalam bentuk
kesempatan kerja bagi staff marketing yang ingin berusaha
memperbaiki kinerjanya.
b. Dalam penilaian kinerja, seharusnya tidak hanya terpatok oleh
nominal asset dari target yang diberikan oleh BMT. Penilaian juga
harus berbentuk esay tertulis bukan hanya terpatok oleh besarnya
nominal asset.
2. Saran yang mungkin dapat bermanfaat untuk peneliti selanjutnya yaitu
melakukan penelitian lebih mendalam terkait dengan kinerja staff
marketing di BMT dan lebih meningkatkan cara untuk menggali
informasi untuk data-data yang diperlukan supaya lebih lengkap.
70
DAFTAR PUSTAKA
Afrizal, A. 2015. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja serta
Dampak pada Kinerja Karyawan. Vol: 5, No. 2: 152-170.
Assouri, S. 2014. Manajemen Pemasaran. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Cannon, J. P., Perreault, W. D., &McCarthy, E. J. 2009. Managemen Pemasaran.
Jakarta: Selemba Empat.
Cokrohadisumarto, W. b., Ismail, A. G., & Wibowo, K. A. 2016. BMT Paktik dan
Kasus. Jakarta: Rajawali Pers.
Gemilang, Jingga. 2013. I'm Marketing Makelar of Everything. Yogyakarta:
Mantra Books.
Guritno, Bambang, & Waridin. 2005. Pengaruh Persepsi Karyawan Mengenai
Perilaku Kepemimpinan, Kepuasan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja.
Jurnal Reset Bisnis Indonesia, Vol. 1, No. 1:63-74.
Kreiner, R., & Kinicki, A. 2001. Organizational Behavior. New York: McGraw-
Hill Companies, Inc.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2014. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT Refika
Aditama.
Mangkuprawira, Sjafri. 2011. Managemen Sumber Daya Manusia Stategik.
Bogor: Ghalia Indonesia.
Marwansyah. 2016. Manageen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.
Mursid, Muhammad. 1997. Manajemen Pemasaran. Jakarta: Bumi Aksara.
Newstrom, J. W., & Davis, K. 1997. Organization Behavior. New York:
McGraw-Hill Companies, Inc.
Notoatmodjo, S. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT
Rineka Cipta.
Pamungkas, G. W., Lestari, M. T., & Nurfebiaraning, S. 2016. Pengaruh Motivasi
Terhadap Kinerja Marketing Associate pada PT. Asuransi Jiwasraya
(Persero) Bandung Barat Branch Office. Vol.3, No.1: 867-871.
Prang, Claudia J.Y. 2015. Pengaruh Pemberian Kompensasi Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. Air Manado. Tugas Akhir. Politeknik Negeri Manado.
Rachmaningtyas, T. A., & Ngumar, S. 2016. Pelaksanaan Audit Operasioanal
Atas Kinerja SDM Bagian Pemasaran PT. Asuransi Jasa Indonesia
(Persero). Journal of Science and Accounting Research, Vol. 5, No. 3: 1-
16.
71
Rachmawati, I. K. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Cv.
Andi Offset.
Robbins, Stephen P. 2006. Managemen Perilaku Organisasi . Jakarta: Selemba
Empat.
Sa'adiah, M. A., & Mudiantono. 2015. Analisis Kinerja Pemasaran Melalui
Keberhasilan Implementasi Sistem Enterprice Resource Planing (ERP)
Pada UMKM di Semarang. Journal of Economic, Vol. 2 No. 1:150-160.
Tri Astuti, A. R. 2016. Analisis Pengaruh Pengembangan Layanan Baru, Orientasi
Pembelajaran dan Keunggulan Bersaing Terhadap kinerja Pemasaran.
Jurnal Science Marketing Indonesia, Vol. XV, No. 1: 1-23.
Wawancara dengan Yahsun. Penilaian kinerja staff marketing di BMT Taruna
Sejahtera. Tanggal 20 April 2018
Wawancara dengan Much. Achmadi. Kinerja staff marketing di BMT Taruna
Sejahtera KC Babadan. Tanggal 4 April 2018
. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja staff marketing di BMT Taruna
Sejahtera. Tanggal 12 April 2018
Wibowo. 2010. Managemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Pers.
LAMPIRAN
Pencapaian Peringkat Asset AO
DAFTAR PERTANYAAN WAWANCARA
4. Kinerja staff marketing BMT Taruna Sejahtera KC Babadan.
a. Siapasajakah yang menjadi staff marketing BMT Taruna Sejahtera
KC Babadan?
b. Apakah kinerja staff marketing BMT Taruna Sejahtera KC
Babadan sudah dikatakan baik menurut anda?
c. Bagaimana kinerja staff marketing BMT Taruna Sejahtera KC
Babadan?
d. Bagaimana pencapaian target staff marketing BMT Taruna
Sejahtera KC Babadan?
e. Berapa perolehan target yang harus dicapai staff marketing BMT
Taruna Sejahtera KC Babadan?
f. Bagaimana cara staff marketing BMT Taruna Sejahtera KC
Babadan dalam pelayanan terhadap anggotanya?
5. Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja staff marketing BMT
Taruna Sejahtera KC Babadan
a. Adakah faktor yang dapat mempengaruhi kinerja staff marketing
BMT Taruna Sejahtera?
b. Apasaja yang dapat mempengaruhi kinerja staff marketing BMT
Taruna Sejahtera KC Babadan?
c. Adakah hubungan antara faktor yang satu dengan yang lainnya?
6. Metode penilaian kinerja staff marketing di BMT Taruna Sejahtera
KC Babadan
a. Apa saja yang menjadi penilaian kinerja staff marketing BMT
Taruna Sejahtera KC Babadan?
b. Metode apa yang digunakan dalam penilaian kinerja staff
marketing BMT Taruna Sejahtera KC Babadan?
[o rtReSJF{o
DAFTAR RIWAYAT HIDUP PENULIS
top related