definizione e progettazione delle attivitÀ necessarie allinserimento, in azienda, di figure...
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DEFINIZIONE E PROGETTAZIONE DELLE ATTIVITÀ NECESSARIE ALL’INSERIMENTO, IN AZIENDA, DI FIGURE PROFESSIONALI,
NEL RISPETTO DI VINCOLI:
TEMPORALITEMPORALI
CONTRATTUALI CONTRATTUALI
QUALITATIVI QUALITATIVI
ECONOMICI ECONOMICI
1. RAPPORTO CON LA COMMITTENZA
2. ANALISI POSIZIONE: JOB ANALYSIS
3. SCELTA DEL CRITERIO VALUTATIVO
4. RECLUTAMENTO: INTERNO/ESTERNO
5. SELEZIONE: INTERNA/ESTERNA
6. REDAZIONE ANNUNCIO
7. SCREENING CURRICULARE
8. CONVOCAZIONI
9. ANALISI DEL PROCESSO:- Colloquio individuale/Colloquio tecnico - Somministrazione test- Assessment Center
10.VALUTAZIONE confronto /relazione scritta
11.DECISIONE FINALE
11.ACCOGLIMENTO
12.COLLOQUI PERIODO DI PROVA/MOTIVAZIONALI
13.INTERVISTE D’USCITA
MOMENTO DI CONOSCENZA E COMUNICAZIONE STRATEGICA
CON IL CLIENTE, NEL QUALE SI EVINCONO TUTTE
LE INFORMAZIONI NECESSARIE ALLA
COMPRENSIONE DELLE PECULIARITÀ DI QUELLA
AZIENDA
1. ANALISI DELLA STRUTTURA2. ORGANIGRAMMA3. FUNZIONI4. FATTURATO 5. ORGANIZZAZIONE 6. SISTEMA PREMIANTE 7. CLIMA8. PIANI DI CARRIERA 9. PUNTI DI FORZA ED AREE DI
MIGLIORAMENTO 10.BISOGNI DELLA STRUTTURA LEGATI A • INSERIMENTO DI RISORSE • VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE DI
RISORSE GIÀ IN SVILUPPO DI CARRIERA.
ATTIVITÀ CHE NASCE DURANTE LA COMMITTENZA
DESCRIZIONE DEL LAVORO (JOB DESCRIPTION) :
l’analisi e la specifica deicontenuti del lavoro svolto
o da svolgere dal singolo collaboratore
descrivendo qualifica, compiti e
responsabilità dei candidati da contattare.
Fase raggiunta con osservazione diretta,Intervista, questionario o
autodescrizione
PROFILO IDEALE A RICOPRIRE IL RUOLO RICHIESTO
(JOB PROFILE):
scheda riassuntivadi tutti i dati relativi
ai requisiti psicofisici, professionali e personali dei candidati
da contattare.
SCELTA DEGLI STRUMENTI TECNICI PIÙ IDONEI
AL RAGGIUNGIMENTO DELL’OBIETTIVO.
si permette al personale interno uno sviluppo in termini di si permette al personale interno uno sviluppo in termini di professionalità, inquadramento e/o retribuzione > se si professionalità, inquadramento e/o retribuzione > se si dovesse aprire una posizione interna ad una struttura, le dovesse aprire una posizione interna ad una struttura, le prime risorse convocate provengono dall’interno dell’ prime risorse convocate provengono dall’interno dell’ azienda stessa.azienda stessa.
SEGNALAZIONE DEI DIPENDENTI
TRASFERIMENTI E PROMOZIONI
RIESAME DELLE CANDIDATURE ARCHIVIATE
SEGNALAZIONI VARIE
CORSI INTERNI
ANALISI DEI RUOLI(JOB ROTATION)
trovare, tra più candidati, il profilo ideale a ricoprire un ruolo trovare, tra più candidati, il profilo ideale a ricoprire un ruolo specificospecifico
Candidature spontanee Segnalazioni
dall’esterno Networking personale Scuole (elenchi
diplomati) Università (elenchi
sessioni di laurea) Borse di studio(Premi
di Laurea) Enti specialistici
Head Hunters- manager dirigenti
Società di selezione Consulenti esterni Inserzioni Società di
Outplacement Lavoro Interinale Internet Banca Dati
INTERNAprocesso promosso
direttamente dall’ufficio del personale
di un’ azienda e può prevedere
anche il reclutamento interno
ESTERNAprocesso affidato
ad una società di consulenza intermediaria
tra azienda e candidati. Il reclutamento, in questo caso,
potrà essere sia interno
che esterno
Consente di:raggiungere una vasta popolazioneraccogliere informazioni rapide sui candidatistabilire il costo del programma di reclutamento essere tempestivi e limitare le perdite di tempo
Esistono altri canali quali internet, networking personale, data base interno alla struttura: strumenti validi se finalizzati ad una ricerca adeguata ed adeguabile alla richiesta del Cliente.
Visione ed analisi di tutti i curricula pervenuti in relazione alla Job Description e al Job Profile evidenziati da un eventuale annuncio e selezionatidalla Banca Dati.Questo consente di fare un primo bilancio della mole di lavoro da predisporre e della modalità di convocazione da prescegliere.
Es: analisi sulla data di nascita, tempo impiegato per la laurea, eventuali anni di esperienza e buchi nel curriculum professionale,conoscenze linguistiche ed informatiche dichiarate.
Avviene previa comunicazione telefonica al candidato, ove viene spiegata la finalità della convocazione rispetto al profilo ricercato, cercando di creare un appuntamento con il selezionato con l’obiettivo di verificare se l’idoneità sulla carta possa considerarsi concreta o fittizia.
MOMENTO VALUTATIVO: MESSI A PUNTO GLI STRUMENTI IDONEI AD INDAGARE LE VARIE AREE DEI CANDIDATI:
Somministrazione di testSomministrazione di test
Vari tipi di intervistaVari tipi di intervista
Assessment CenterAssessment Center
Somministrazione test
Test psicoattitudinali:
misurano le capacità di attitudine meccanica, visuo motoria, spaziale,
numerica, etc…. Consentono di valutare il livello intellettuale dei soggetti
relativamente ad abilità o capacità specifiche.
(es attitudine al lavoro di ufficio, contabilità, conoscenze linguistiche e
informatiche). Hanno lo scopo di misurare il livello di nozioni possedute dal soggetto in
merito a specifiche conoscenze.
Somministrazione test
Test di personalità:
individuano le caratteristiche comportamentali normali o patologiche. Valutano le componenti motivazionali,
emotive ed interpersonaliche caratterizzano il comportamento
dell’individuo. (es. CPI, BFQ, Egogramma o Spinte motivazionali).
Individua cinque dimensioni fondamentali per la descrizione e la valutazione della personalità
In ambito organizzativo questo modello si pone come strumento di notevole rilevanza per l'individuazione dei profili di personalità più idonei ai vari criteri organizzativi. Consente una valutazione della personalità impiegando gli stessi termini che le persone utilizzano quotidianamente per comunicare, descrivere e giudicare. In psicologia clinica e della salute questo strumento può trovare ampio uso nell'evidenziazione nello stile di adattamento venutosi a sedimentare nel corso della vita, e può aiutare a capire l'origine delle difficoltà attuali e le prospettive future di benessere psicologico.
In ambito educativo, infine, può essere adoperato per misurare il livello di adattamento e di successo che il ragazzo può avere nelle attività scolastiche.
BFQ
individua cinque dimensioni fondamentali per la descrizione e la valutazione della personalità di ogni individuo:
1. ENERGIA, orientamento fiducioso ed entusiasta nei confronti delle varie circostanze della vita, la maggior parte delle quali sono interpersonali
2. AMICALITÀ, che include, ad un polo, caratteristiche come l'altruismo, il prendersi cura, il dare supporto emotivo, e, al polo opposto, caratteristiche come l'ostilità, l'indifferenza verso gli altri, l'egoismo;
3. COSCIENZIOSITÀ, che fa riferimento a caratteristiche come la precisione e l'accuratezza, l'affidabilità, la responsabilità, la volontà di avere successo e la perseveranza;
4. STABILITÀ EMOTIVA, che è una dimensione molto ampia comprendente una varietà di caratteristiche collegate all'ansietà e alla presenza di problemi di tipo emotivo, quali la depressione, l'instabilità di umore, l'irritabilità, ecc.;
5. APERTURA MENTALE, che fa riferimento all'apertura verso nuove idee, verso i valori degli altri e verso i propri sentimenti.
Per ognuno dei Big Five sono state individuate due sottodimensioni, ciascuna delle quali fa riferimento ad aspetti diversi della medesima dimensione.
Per ogni sottodimensione la metà delle affermazioni sono formulate in sensopositivo rispetto al nome della scala, mentre l'altra metà è formulata in senso
negativo, al fine di controllare eventuali risposte date a caso.
In totale il BFQ consta di 132 item e le dieci sottodimensioni sono:
1. DINAMISMO, 2. DOMINANZA,
3. COOPERATIVITÀ, 4. CORDIALITÀ,
5. SCRUPOLOSITÀ, 6. PERSEVERANZA,
7. CONTROLLO DELL'EMOZIONE, 8. CONTROLLO DEGLI IMPULSI, 9. APERTURA ALLA CULTURA
10.APERTURA ALL'ESPERIENZA.
Il materiale comprende il questionario, il foglio di risposta, una serie di griglie di correzione, un foglio per il calcolo dei punteggi, uno per il profilo e il manuale d'uso.
Completa il BFQ una scala L = Lie,SCOPOSCOPOfornire una misura della tendenza del soggetto a dare un profilo di sé
falsamente "positivo" o "negativo".
È evidente l'importanza di questa scala. In presenza di elevati punteggi sulla scala "L" si può procedere in due modi:
1. apportando delle correzioni ai punteggi ottenuti 2. quando la simulazione supera un punto critico, procedendo
all’eliminazione "d’ufficio" del candidato, perché palesemente inattendibile.
PUNTEGGIOLa risposta agli item del BFQ viene data su una scala Likert a 5 punti (da "assolutamente vero per me" ad "assolutamente falso per me").
SOMMINISTRAZIONERapida. Ha un sistema di correzione semplice che prevede l'utilizzo di griglie manuali o l'appoggio a un software specifico.
ESEMPIO
Per illustrare le procedure che consentono di ricavare un profilo di personalità a partire dalle asserzioni contenute in un questionario.
sono state selezionate 22 asserzioni (item)
Il Big Five Questionnaire in realtà contiene 132 item e solo dalle risposte fornite a tutto il questionario è possibile ricavare un valido profilo di personalità.
La risposta ai 22 item proposti e il profilo che ne deriverà hanno un puro valore di esercitazione pratica.
ATTENZIONE!
Leggi attentamente tutti gli item che trovi nelle pagine successive ed esprimi con sincerità il tuo grado di accordo, mettendo un numero tra le parentesi riportate a destra dell’asserzione.
Ricorda che:
5=assolutamente vero per me
4=abbastanza vero per me
3=né vero né falso
2=piuttosto falso per me
1= assolutamente falso per me
1 COMPILAZIONE DEL QUESTIONARIO
ITEM:
1. Mi sembra di essere una persona attiva e vigorosa …………………………………………………………..( )
2. Non sono molto attratto da situazioni nuove e inattese ……………………………………………………………( )
3. Generalmente tendo ad impormi piuttosto che accondiscendere ……………………………………………….( )
4. Se necessario non mi tiro indietro dal dare un aiuto a sconosciuti …………………………………………………….( )
5. Non mi è mai capitato di alzare la voce o di litigare con qualcuno …………………………………………………….( )
6. Non mi astengo dal criticare gli altri, specie quando se lo meritano …………………………………………………..( )
7. Non mi piace fare più attività contemporaneamente ………………………………………………………………………..( )
8. Il mio umore è soggetto a frequenti oscillazioni ...( )
9. Di solito curo ogni cosa nei minimi particolari …...( )
10. Non dedico molto tempo alla lettura ……………….( )
11. Quando un lavoro è terminato non sto a rivedere i minimi dettagli …………………………………………………..( )
12. A volte mi capita di arrabbiarmi per cose di poco conto …..……………………………………………………………( )
13. Non è lavorando in gruppo che si realizzano nel modo migliore le proprie competenze……………………( )
14. Di solito ho un atteggiamento cordiale anche con persone per le quali provo una certa antipatia……….( )
15. Porto fino in fondo le decisioni che ho preso…….( )
16. Non do molta importanza a mettere in mostra le mie capacità ………………………………………………………( )
17. Mi piace molto vedere i programmi di informazione culturale e/o scientifica …….………………………………..( )
18. Non sono solito reagire alle provocazioni .……….( )
19. Ogni novità mi affascina ………………………………..( )
20. Ho sempre risolto immediatamente ogni problema che mi si è presentato …………………………………………( )
21. Di solito non mi capita di reagire in maniera esagerata a forti emozioni …………………………………..( )
22. Se le cose non vanno per il verso giusto, non insisto più di tanto ……………………………………………..( )
Calcolare il punteggio relativo a ciascun fattore e a ognuna delle dieci sottodimensioni, utilizzando la griglia riportata nella slide successiva.
*“item” sta per “punteggio all’item”.
I punteggi ottenuti sono “grezzi”.
Alcuni item presentano una formulazione positiva, mentre altri una formulazioni negativa. Le formule per il calcolo dei punteggi tengono conto di questa diversa formulazione.
2 CALCOLO DEI PUNTEGGI
DINAMISMO=item1+(6-item7)= ____
DOMINANZA=item3+(6-item16)= ____
ENERGIA=DINAMISMO+DOMINANZA= ____
COOPERATIVITA'=item4+(6-item13)= ____
CORDIALITA'=item14+(6-item6)= ____
AMICALITA'=COOPERATIVITA'+CORDIALITA‘= ____
SCRUPOLOSITA'=item9+(6-item11)= ____
PERSEVERANZA=item15+(6-item22)= ____
COSCIENZIOSITA'=SCRUPOLOSITA'+PERSEVERANZA= ____
CONTROLLO DELLE EMOZIONI=item21+(6-item8)= ____
CONTROLLO DEGLI IMPULSI=item18+(6-item12)= ____
STABILITA' EMOTIVA= CONTROLLO DELLE EMOZIONI+ CONTROLLO DEGLI IMPULSI = ____APERTURA ALLA CULTURA=item17+(6-item10)= ____APERTURA ALL'ESPERIENZA=item19+(6-item2)= ____APERTURA MENTALE= APERTURA ALLA CULTURA+ APERTURA ALL'ESPERIENZA= ____ Scala LIE=item5+item20= ____
3 CONFRONTO CON LE NORME DI RIFERIMENTO
I punteggi grezzi delle 10 sottodimensioni, dei 5 fattori e della scala LIE devono essere convertiti in punteggi “standardizzati”, cioè in punteggi che si esprimono in una scala “standard”:una scala in punti T, che ha media pari a 50 e deviazione standard pari a 10.
*L’operazione di standardizzazione è stata eseguita utilizzando i dati provenienti da un ampio gruppo di soggetti
italiani (circa 3000) che sono stati impiegati come “popolazione di riferimento”.
Un punteggio basso in coscienziosità associato a punteggi alti in apertura mentale e stabilità emotiva può essere indicativo di un potenziale creativo. Invece un punteggio basso in coscienziosità combinato a punteggi bassi in apertura mentale e stabilità emotiva può essere indicativo di tendenze ribellistiche.
Alcune dimensioni, inoltre, possono essere più importanti di altre in particolari situazioni o per particolari attività.
IL COLLOQUIO E L’INTERVISTAIL COLLOQUIO E L’INTERVISTA
Si dovrebbe utilizzare il termine Si dovrebbe utilizzare il termine intervistaintervista per indicare per indicare
gli incontri caratterizzati da una prevalenza della gli incontri caratterizzati da una prevalenza della
motivazione estrinseca e il termine motivazione estrinseca e il termine colloquio colloquio per quelle per quelle
in cui sia presente una chiara componente di in cui sia presente una chiara componente di
motivazione intrinseca, ossia incontri richiesti motivazione intrinseca, ossia incontri richiesti
dall’intervistato per bisogni legati all’andamento della dall’intervistato per bisogni legati all’andamento della
carriera, a disagi, demotivazione o insoddisfazione carriera, a disagi, demotivazione o insoddisfazione
((Castiello D’Antonio, 1994Castiello D’Antonio, 1994))
IL COLLOQUIOIL COLLOQUIO
Con il termine “colloquio” è spesso identificata, nella Con il termine “colloquio” è spesso identificata, nella pratica, una molteplicità di situazioni, tecniche e pratica, una molteplicità di situazioni, tecniche e procedureprocedureSi può distinguere fra “colloquio” ed “intervista” ed è Si può distinguere fra “colloquio” ed “intervista” ed è possibile operare una distinzione concettuale sulla base possibile operare una distinzione concettuale sulla base di cinque criteri:di cinque criteri:
-gli ambiti di ricerca-gli ambiti di ricerca
-l’applicabilità-l’applicabilità
-la motivazione-la motivazione
-la strutturazione-la strutturazione
-la centratura-la centratura
Ambiti di ricercaAmbiti di ricerca
IntervistaIntervista ColloquioColloquio
ricerca di tipo non ricerca di tipo non clinico: centrata sul clinico: centrata sul
“cosa”“cosa”
ricerca di tipo ricerca di tipo clinico: centrata sul clinico: centrata sul
“come”“come”
IL COLLOQUIOIL COLLOQUIO
ApplicabilitàApplicabilità
IntervistaIntervista ColloquioColloquio
Estensività: Estensività: applicabile su larga applicabile su larga
scala con scala con conseguente conseguente
perdita di perdita di profonditàprofondità
Intensività: elevato Intensività: elevato grado di profondità, grado di profondità, applicabile su scala applicabile su scala
limitata limitata
IL COLLOQUIOIL COLLOQUIO
MotivazioneMotivazione
IntervistaIntervista ColloquioColloquio
Estrinseca: il Estrinseca: il soggetto non la soggetto non la
richiede in prima richiede in prima personapersona
Intrinseca: è il Intrinseca: è il soggetto stesso a soggetto stesso a
sollecitarne sollecitarne l’utilizzo l’utilizzo
IL COLLOQUIOIL COLLOQUIO
StrutturazioneStrutturazione
IntervistaIntervista ColloquioColloquio
Seppur con diversi Seppur con diversi gradi resta gradi resta strutturatastrutturata
È liberoÈ libero
IL COLLOQUIOIL COLLOQUIO
CentraturaCentratura
IntervistaIntervista ColloquioColloquio
Il conduttore è Il conduttore è sempre identificato sempre identificato
come colui che come colui che dirige il processo dirige il processo
(direttività)(direttività)
Il conduttore Il conduttore assume il ruolo di assume il ruolo di facilitatore sia per facilitatore sia per lo scambio delle lo scambio delle
informazioni sia per informazioni sia per l’andamento della l’andamento della
relazione (non relazione (non direttività)direttività)
IL COLLOQUIOIL COLLOQUIO
Aspetti criticiAspetti critici
Ogni esperto, così come ogni cliente, giunge al colloquio Ogni esperto, così come ogni cliente, giunge al colloquio con aspettative personali, ricordi, desideri e bisogni e, con aspettative personali, ricordi, desideri e bisogni e, quindi, il colloquio si configura come un ampio e quindi, il colloquio si configura come un ampio e complesso confronto di reciproche attese complesso confronto di reciproche attese
Sono presenti rappresentazioni e atteggiamenti Sono presenti rappresentazioni e atteggiamenti consolidati sia nel cliente sia nell’operatore, riconducibili consolidati sia nel cliente sia nell’operatore, riconducibili agli stereotipi ed ai pregiudizi, alle reazioni affettive agli stereotipi ed ai pregiudizi, alle reazioni affettive immediate, alla percezione di autoefficacia immediate, alla percezione di autoefficacia (dell’esperto), alle idee preconcette (di entrambi) (dell’esperto), alle idee preconcette (di entrambi) rispetto al colloquio stesso ed alle risposte fornite rispetto al colloquio stesso ed alle risposte fornite dall’esperto durante il colloquiodall’esperto durante il colloquioAssumono estrema importanza il Assumono estrema importanza il settingsetting in cui il in cui il colloquio si svolge ed il tempo che gli è dedicatocolloquio si svolge ed il tempo che gli è dedicato
IL COLLOQUIOIL COLLOQUIO
IL COLLOQUIO E L’INTERVISTAIL COLLOQUIO E L’INTERVISTA
In ambito organizzativo, si intende per In ambito organizzativo, si intende per colloquio una particolare situazione finalizzata colloquio una particolare situazione finalizzata
a stabilire se il candidato possiede alcuni a stabilire se il candidato possiede alcuni requisiti in termini di abilità, caratteristiche di requisiti in termini di abilità, caratteristiche di
personalità, conoscenze e interessi per personalità, conoscenze e interessi per svolgere la mansione previstasvolgere la mansione prevista
Il termine intervista è riconducibile a Il termine intervista è riconducibile a metodologie fra loro diverse, più o meno metodologie fra loro diverse, più o meno
strutturate, in riferimento ai diversi strutturate, in riferimento ai diversi settingsetting di di applicazioneapplicazione
IL COLLOQUIO E L’INTERVISTAIL COLLOQUIO E L’INTERVISTA
Il colloquio/intervista di selezione è un Il colloquio/intervista di selezione è un momento fondamentale del processo in cui momento fondamentale del processo in cui emergono le aspettative e le esigenze di emergono le aspettative e le esigenze di
entrambe le parti coinvolte finalizzato ad una entrambe le parti coinvolte finalizzato ad una scelta reciprocascelta reciproca
AZIENDAAZIENDA
CANDIDATOCANDIDATO
IL COLLOQUIO E L’INTERVISTAIL COLLOQUIO E L’INTERVISTA
In base al In base al numero di numero di
intervistatori si intervistatori si divide in:divide in:
In base al In base al momento in cui momento in cui è condotta si è condotta si
divide in:divide in:
Ad un solo Ad un solo intervistatoreintervistatore
A 2 A 2 intervistatori intervistatori ((tandem tandem interviewinterview))
A più A più intervistatori intervistatori ((panel interviewpanel interview))
Di Di screeningscreening
PsicologicaPsicologica
Tecnico-Tecnico-professionaleprofessionale
Finale o di Finale o di assunzioneassunzione
In base al grado In base al grado di struttura si di struttura si
divide in:divide in:
Non strutturataNon strutturata
Semi-Semi-strutturatastrutturata
Strutturata Strutturata
L’INTERVISTA STRUTTURATAL’INTERVISTA STRUTTURATA
Consiste nel rivolgere in maniera Consiste nel rivolgere in maniera standardizzata a tutti i candidati una serie standardizzata a tutti i candidati una serie
prestabilita di domande; oltre alle domande è prestabilita di domande; oltre alle domande è possibile predeterminare anche i giudizi possibile predeterminare anche i giudizi
mediante scale di punteggiomediante scale di punteggio
Dettagliata analisi del lavoro per stabilire un Dettagliata analisi del lavoro per stabilire un certo grado di corrispondenza fra domande, certo grado di corrispondenza fra domande,
giudizi e dimensioni lavorative ritenute giudizi e dimensioni lavorative ritenute rilevantirilevanti
Situational interviewSituational interview
Behaviour description interviewBehaviour description interview
Structured interview Structured interview
L’INTERVISTA STRUTTURATAL’INTERVISTA STRUTTURATA
La La situational interviewsituational interview
PremessaPremessa: le intenzioni comportamentali del : le intenzioni comportamentali del soggetto sono collegate al suo futuro soggetto sono collegate al suo futuro comportamento lavorativocomportamento lavorativo
Si sollecita una descrizione quanto più Si sollecita una descrizione quanto più accurata possibile di ciò che il soggetto accurata possibile di ciò che il soggetto farebbe concretamente se si trovasse a farebbe concretamente se si trovasse a operare in una data situazione per operare in una data situazione per risolvere un problema, prendere una risolvere un problema, prendere una decisione o altrodecisione o altro
L’INTERVISTA STRUTTURATAL’INTERVISTA STRUTTURATA
La La behaviour description interviewbehaviour description interview
PremessaPremessa: i migliori predittori : i migliori predittori comportamentali sono i comportamenti passati comportamentali sono i comportamenti passati e non le intenzioni manifeste del soggettoe non le intenzioni manifeste del soggetto
Si formulano domande tese ad accertare Si formulano domande tese ad accertare quali siano stati i comportamenti del quali siano stati i comportamenti del passato riferiti a specifiche situazioni passato riferiti a specifiche situazioni lavorativelavorative
L’INTERVISTA STRUTTURATAL’INTERVISTA STRUTTURATA
La La structured interviewstructured interview
PremessaPremessa: tentativo di integrare le specificità : tentativo di integrare le specificità dei due metodi precedentidei due metodi precedenti
Comprende 4 categorie di domande:Comprende 4 categorie di domande:
SituazionaliSituazionali
Relative alla conoscenza del lavoroRelative alla conoscenza del lavoro
Simulazioni di campioni di lavoroSimulazioni di campioni di lavoro
Esigenze del lavoratoreEsigenze del lavoratore
L’INTERVISTA SEMI-STRUTTURATAL’INTERVISTA SEMI-STRUTTURATA
L’intervistatore individua le aree e i temi L’intervistatore individua le aree e i temi fondamentali su cui raccogliere le informazioni fondamentali su cui raccogliere le informazioni
e successivamente struttura una traccia e successivamente struttura una traccia all’interno della quale formula le domande che all’interno della quale formula le domande che
devono essere sicuramente poste devono essere sicuramente poste dall’interlocutore per gli scopi dell’intervistadall’interlocutore per gli scopi dell’intervista
Da all’intervistato la possibilità di interagire Da all’intervistato la possibilità di interagire attivamente, ponendo domande e chiarendo le attivamente, ponendo domande e chiarendo le
proprie aspettative proprie aspettative
L’INTERVISTA NON STRUTTURATAL’INTERVISTA NON STRUTTURATA
Definita anche libera o aperta, è caratterizzata Definita anche libera o aperta, è caratterizzata da una bassa pianificazione degli obiettivi e da da una bassa pianificazione degli obiettivi e da
un basso controllo esercitato un basso controllo esercitato dall’intervistatore relativamente dall’intervistatore relativamente
all’interazioneall’interazione
ÈÈ la tipologia che richiede il massimo grado di la tipologia che richiede il massimo grado di competenza da parte dell’intervistatorecompetenza da parte dell’intervistatore
L’INTERVISTA/COLLOQUIOL’INTERVISTA/COLLOQUIO
Ha, quindi, l’obiettivo di acquisire una certa Ha, quindi, l’obiettivo di acquisire una certa quantità di informazioni sul candidato sulle quantità di informazioni sul candidato sulle
quali l’intervistatore formula delle valutazioniquali l’intervistatore formula delle valutazioni
Fattori di valutazione (Fattori di valutazione (Argentero, 1998Argentero, 1998))Aspetto e comportamentoAspetto e comportamento
Curriculum formativo-scolasticoCurriculum formativo-scolastico
Curriculum professionaleCurriculum professionale
Motivazioni Motivazioni
Interessi extraprofessionaliInteressi extraprofessionali
Situazione familiareSituazione familiare
Caratteristiche di personalitàCaratteristiche di personalità
L’INTERVISTA/COLLOQUIOL’INTERVISTA/COLLOQUIO
Presenta fondamentalmente 4 fasi:Presenta fondamentalmente 4 fasi:AccoglienzaAccoglienza: autopresentazione e : autopresentazione e
presentazione dell’aziendapresentazione dell’azienda
Parte centraleParte centrale: conduzione, gestione del : conduzione, gestione del
colloquio come processo comunicativocolloquio come processo comunicativo
ChiusuraChiusura: commiato e comunicazione al : commiato e comunicazione al
candidato candidato non dell’esitonon dell’esito ma delle modalità di ma delle modalità di
comunicazione sugli esiti comunicazione sugli esiti
Elaborazione dei datiElaborazione dei dati raccoltiraccolti: rating, : rating,
attribuzione dei punteggi, stesura di un attribuzione dei punteggi, stesura di un
profilo…profilo…
L’INTERVISTA/COLLOQUIOL’INTERVISTA/COLLOQUIO
Variabili del colloquioVariabili del colloquio
Identità del soggetto e dell’intervistatoreIdentità del soggetto e dell’intervistatore: :
età, sesso, etnia, livello culturale…età, sesso, etnia, livello culturale…
Variabili inerenti all’intervistatoreVariabili inerenti all’intervistatore: contatto, : contatto,
socievolezza, prestigio, professionalità…socievolezza, prestigio, professionalità…
Variabili inerenti il soggettoVariabili inerenti il soggetto: capacità : capacità
comunicativa, meccanismi di difesa, gestione comunicativa, meccanismi di difesa, gestione
delle emozioni… delle emozioni…
Variabili inerenti la situazione:Variabili inerenti la situazione: materiali materiali
(setting) e situazionali(setting) e situazionali
Variabili inerenti la forma e il contenuto del Variabili inerenti la forma e il contenuto del
colloquiocolloquio
L’INTERVISTA/COLLOQUIOL’INTERVISTA/COLLOQUIO
L’intervista/colloquio di selezione è una L’intervista/colloquio di selezione è una situazione interattiva, relazionale e situazione interattiva, relazionale e comunicativa in senso lato in cui sia comunicativa in senso lato in cui sia
l’intervistatore sia l’intervistato l’intervistatore sia l’intervistato mettono in mettono in giocogioco le proprie caratteristiche: le proprie caratteristiche:
Cognitive Cognitive
Comportamentali Comportamentali
Di personalità Di personalità
Relazionali/interattiveRelazionali/interattive
motivazionalimotivazionali
L’INTERVISTA/COLLOQUIOL’INTERVISTA/COLLOQUIO
Elementi di attenzioneElementi di attenzione
Espressioni negativeEspressioni negative: non so, non le occorre, non la : non so, non le occorre, non la pensa così…pensa così…
Espressioni che contraddiconoEspressioni che contraddicono: non è così, lei sbaglia, : non è così, lei sbaglia, è in errore…è in errore…
Espressioni predicatorieEspressioni predicatorie: adesso le spiego io… : adesso le spiego io…
Espressioni dubitativeEspressioni dubitative: non so se le interessa, forse le : non so se le interessa, forse le piacerebbe…piacerebbe…
Espressioni velleitarieEspressioni velleitarie: vedrà che si troverà bene, se : vedrà che si troverà bene, se farà così…farà così…
Appelli di fiduciaAppelli di fiducia: mi creda, si fidi, mi raccomando…: mi creda, si fidi, mi raccomando…
Espressioni cerimonioseEspressioni cerimoniose: come lei ben sa, come lei mi : come lei ben sa, come lei mi insegna…insegna…
L’INTERVISTA/COLLOQUIOL’INTERVISTA/COLLOQUIO
Elementi di attenzioneElementi di attenzione
Non contraddire ma Non contraddire ma correggerecorreggereNon predicare ma Non predicare ma informareinformareNon interrogare ma Non interrogare ma chiederechiedere Non imporre ma Non imporre ma suggeriresuggerire, , consigliareconsigliareNon drammatizzare ma Non drammatizzare ma tecnicizzaretecnicizzareNon minimizzare ma Non minimizzare ma semplificaresemplificare
L’INTERVISTA/COLLOQUIOL’INTERVISTA/COLLOQUIO
Utilizzare…Utilizzare…
Capisco perfettamente il suo punto di vista…Capisco perfettamente il suo punto di vista…
Si può considerare il problema da un punto di Si può considerare il problema da un punto di vista diverso…vista diverso…
Fa bene ad attirare la mia attenzione su Fa bene ad attirare la mia attenzione su questo punto…questo punto…
Sono d’accordo con lei, ma…Sono d’accordo con lei, ma…
L’INTERVISTA/COLLOQUIOL’INTERVISTA/COLLOQUIO
Fattori di distorsioneFattori di distorsione
Errori di giudizioErrori di giudizio: soggettivismo : soggettivismo dell’intervistatoredell’intervistatoreErrore sistematicoErrore sistematico: sopravvalutare in : sopravvalutare in relazione al proprio atteggiamentorelazione al proprio atteggiamentoEffetto aloneEffetto alone: estendere la qualità di una : estendere la qualità di una caratteristica al tutto caratteristica al tutto Errore di contrastoErrore di contrasto: valutare gli altri in : valutare gli altri in opposizione al proprio modo d’essereopposizione al proprio modo d’essereProiezioneProiezione
L’INTERVISTA/COLLOQUIOL’INTERVISTA/COLLOQUIO
Fattori di distorsioneFattori di distorsione
IntroiezioneIntroiezioneRazionalizzazioneRazionalizzazione: trasformare in razionali : trasformare in razionali intuizioni, impressioni…intuizioni, impressioni…NegazioneNegazioneIndulgenzaIndulgenza: valutare negativamente tratti : valutare negativamente tratti sfavorevoli e positivamente quelli favorevolisfavorevoli e positivamente quelli favorevoliPregiudizi, preconcetti, stereotipiPregiudizi, preconcetti, stereotipi
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