bİlİŞİm sektÖrÜnde diŞ kaynak kullaniminin ÖrgÜtsel baĞlilik ve ÖrgÜtsel vatandaŞliĞa...
Post on 15-Apr-2017
521 Views
Preview:
TRANSCRIPT
T.C.
BAHÇEŞEHİR ÜNİVERSİTESİ
BİLİŞİM SEKTÖRÜNDE DIŞ KAYNAK
KULLANIMININ ÖRGÜTSEL BAĞLILIK VE
ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIĞA ETKİSİ
Yüksek Lisans Tezi
ÜMİT KANOĞLU
ANKARA, 2015
T.C.
BAHÇEŞEHİR ÜNİVERSİTESİ
SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ
İŞLETME
BİLİŞİM SEKTÖRÜNDE DIŞ KAYNAK
KULLANIMININ ÖRGÜTSEL BAĞLILIK VE
ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIĞA ETKİSİ
Yüksek Lisans Tezi
ÜMİT KANOĞLU
Tez Danışmanı: PROF. DR. ŞÜKRÜ ÖZEN
ANKARA, 2015
T.C.
BAHÇEŞEHİR ÜNİVERSİTESİ
SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ
İŞLETME
Tezin Adı: Bilişim Sektöründe Dış Kaynak Kullanımının Örgütsel Bağlılığa ve
Örgütsel Vatandaşlığa Etkisi
Öğrencinin Adı Soyadı: Ümit KANOĞLU
Tez Savunma Tarihi:
Bu tezin Yüksek Lisans tezi olarak gerekli şartları yerine getirmiş olduğu
_______________ Enstitüsü tarafından onaylanmıştır.
Ünvan, Ad ve SOYADI
Enstitü Müdürü
İmza
Bu tezin Yüksek Lisans tezi olarak gerekli şartları yerine getirmiş olduğunu
onaylarım.
Ünvan, Adı ve SOYADI
Program Koordinatörü
İmza
Bu Tez tarafımızca okunmuş, nitelik ve içerik açısından bir Yüksek Lisans tezi
olarak yeterli görülmüş ve kabul edilmiştir.
Jüri Üyeleri __ İmzalar
Tez Danışmanı -----------------------------------
Ünvan, Adı ve SOYADI
Ek Danışman -----------------------------------
Ünvan, Adı ve SOYADI
Üye -----------------------------------
Ünvan, Adı ve SOYADI
Üye -----------------------------------
Ünvan, Adı ve SOYADI
İTHAF
Bu çalışma, şirket kazanımlarını üst düzeye çıkarma amaçlı kullanılan yöntemlerin,
insan hayatını da önemseyerek uygulanması dileğiyle, 2014 yılında Soma ve Ermenek'
te hayatını kaybeden emektar maden işçilerine ithaf edilmiştir.
Ümit KANOĞLU
TEŞEKKÜR
Kaybolduğum zamanlarda bilgi ve tecrübesiyle yol gösteren değerli hocam Prof. Dr.
Şükrü ÖZEN' e ve aileme ayırmam gereken zamandan feragat ettiğim bu süreçte bana
hep destek olan sevgili eşim Fidan KANOĞLU' na teşekkür ederim. Bu iki güler yüzlü
insandan aldığım enerji ve destek olmasaydı bu çalışma da olmazdı.
iv
ÖZET
BİLİŞİM SEKTÖRÜNDE DIŞ KAYNAK KULLANIMININ ÖRGÜTSEL BAĞLILIK
VE ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIĞA ETKİSİ
Ümit Kanoğlu
İşletme Yüksek Lisans Programı
Tez Danışmanı: Prof. Dr. Şükrü Özen
Mayıs 2015, 61
Örgütsel bağlılık ve örgütsel vatandaşlık davranışı işveren, örgüt çalışanı, örgüt ve çevre
ile ilişkili birçok özellik ve faktörden olumlu ya da olumsuz etkilenebilir. Bu faktörlerle
ilgili birçok araştırma yapılmış ve örgütsel bağlılığı etkileyen faktörler sınıflandırılarak
ele alınmış ve olumlu veya olumsuz etkileri incelenmiştir. Bu araştırmalara rağmen
gelişen ve değişen piyasa koşulları, iş alanlarında uygulanan yeni yöntemlerle birlikte
bu davranışlara etki eden yeni parametreler oluşmuş veya daha önce yapılan
çalışmaların, yeni koşullara göre, yeniden yapılma ihtiyacı doğmuştur. Dış kaynak
kullanımı son yıllarda işletmelerde özellikle nitelikli personel istihdamı gerektiren
bilişim alanında yaygınlaşan bir istihdam biçimidir. Bu çalışma kapsamında bilişim
sektöründe dış kaynak kullanımının örgütsel bağlılık ve örgütsel vatandaşlık davranışına
etkisi araştırılmıştır.
Çalışma kapsamında öncelikle örgütsel bağlılık, örgütsel vatandaşlık davranışı ve dış
kaynak kavramları hakkında geçmişte yapılmış çalışmalar özetlenmiştir. Örgütsel
bağlılık ve örgütsel vatandaşlık davranışı için belirlenmiş ölçeklere göre anket
yapılmıştır. Ankete katılımcıları farklı sektörlerde kadrolu ya da dış kaynak olarak
görev alan bilişim sistemleri çalışanlarıdır. Ankete 87 adet dış kaynak, 139 adet kadrolu
çalışan katılım göstermiştir. Anket sonuçları SPSS yazılımı ile incelenmiş, ortalama
değerler, T-Testi ve regresyon analizi ile değerlendirilmiştir.
Çalışma sonuçlarına göre istihdam biçiminin örgütsel bağlılık ve boyutları üzerine etkisi
anlamlı olarak gösterilememiştir fakat ortalama değerler açısından kadrolu çalışanların
örgütsel bağlılık değerlerinin daha yüksek olduğu görülmüştür. Örgütsel vatandaşlık
davranışı ile diğerkâmlık ve nezaket boyutları açısından istihdam biçiminin etkisi
görülmüştür. Kadrolu çalışanların örgütsel vatandaşlık değeri dış kaynak çalışanlara
göre anlamlı şekilde yüksektir. Ek olarak örgütsel bağlılık ve örgütsel vatandaşlık
davranışı arasındaki pozitif yönlü ilişkiye istihdam biçiminin etkisi incelenmiştir.
Anahtar Kelimeler: Örgütsel Bağlılık, Örgütsel Vatandaşlık Davranışı, Dış Kaynak,
Bilişim Sektörü
v
ABSTRACT
THE EFFECT OF OUTSOURCING IN IT SECTOR ON ORGANIZATIONAL
COMMITMENT AND ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOUR
Ümit Kanoğlu
Master of Business Administration
Thesis Supervisor: Prof. Dr. Şükrü Özen
May 2015, 61
Organizational commitment and organizational citizenship behavior can be affected by
many features and factors associated with employer, employee and the environment of
organization positively or negatively. Many researches have been done regarding these
factors. Despite these previous works, considering developing and changing market
conditions, the new methods implemented in the business areas and resulting new
parameters that affect the behavior, new researches are necessary because of the
emerging new conditions of the market. In recent years, outsourcing is the common
format of employment in enterprises requiring the qualified staff, particularly in the
field of information technology.
In this thesis work, studies of organizational commitment and organizational citizenship
behavior and the concept of outsourcing in the past are primarily summarized. A survey
according to the scale specified for organizational commitment and organizational
citizenship behavior has been conducted. Survey participants are in different industries
as permanent or outsourcing information systems employees. 87 outsourcing, 139
permanent employees participated in the survey. The survey results have been analyzed
with average values, T-Test and regression analysis by SPSS software.
According to the results of the work, the effects of the employment format over the
organizational commitment and its dimensions are not statistically proven. However,
it is statistically shown that the average evaluated values of the employed stuff in terms
of organizational commitment are significantly higher. Organizational citizenship
behavior with altruism and courtesy form of employment in terms of the effect sizes is
observed. Organizational citizenship value of permanent employees by comparison to
external resources is significantly higher. In addition, the influence of employment on
positive directional relationship between organizational commitment and organizational
citizenship behavior has been explored.
Key Words: Organizational Commitment, Organizational Citizenship Behavioor,
Outsourcing, IT, Information Technologies
vi
İÇİNDEKİLER
İTHAF ........................................................................................................................... viii
TEŞEKKÜR ................................................................................................................... ix
ÖZET ............................................................................................................................... iv
ABSTRACT ..................................................................................................................... v
TABLOLAR ................................................................................................................. viii
ŞEKİLLER ..................................................................................................................... ix
KISALTMALAR ............................................................................................................ x
1. GİRİŞ ........................................................................................................................ 1
2. LİTERATÜR TARAMASI ..................................................................................... 3
2.1 ÖRGÜTSEL BAĞLILIK KAVRAMI ............................................................ 3
2.1.1 Örgütsel Bağlılık Tanımı .......................................................................... 3
2.1.2 Örgütsel Bağlılık Boyutları ...................................................................... 4
2.1.3 Örgütsel Bağlılığı Etkileyen Faktörler .................................................... 7
2.2 ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞI KAVRAMI ........................... 8
2.2.1 Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Tanımı ................................................. 9
2.2.2 Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Boyutları ........................................... 10
2.2.3 Örgütsel Vatandaşlık Davranışını Etkileyen Faktörler ...................... 13
2.3 ÖRGÜTSEL BAĞLILIK VE ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK
ARASINDAKİ İLİŞKİ .............................................................................................. 15
2.4 DIŞ KAYNAK KAVRAMI ............................................................................ 16
2.4.1 Dış Kaynak Kullanımı Tanımı ............................................................... 16
2.4.2 Dış Kaynak Kullanımının Tarihsel Gelişimi ........................................ 17
2.4.3 Dış Kaynak Kullanımı Alanında Yapılan Çalışmalar ......................... 18
3. VERİ VE YÖNTEM .............................................................................................. 20
3.1 ARAŞTIRMANIN AMACI VE ÖNEMİ ..................................................... 20
3.2 ARAŞTIRMANIN MODELİ VE HİPOTEZLERİ ..................................... 21
3.3 VERİ TOPLAMA YÖNTEMİ ...................................................................... 24
3.3.1 Örneklem Özellikleri .............................................................................. 24
3.3.2 Ölçeklerin Güvenirliği ve Geçerliliği ..................................................... 27
4. BULGULAR ........................................................................................................... 30
4.1 TANIMLAYICI BULGULAR ...................................................................... 30
vii
4.2 HİPOTEZLERİN TEST EDİLMESİ ........................................................... 37
5. TARTIŞMA ............................................................................................................ 53
6. SONUÇ ................................................................................................................... 59
KAYNAKÇA ................................................................................................................. 62
EKLER ........................................................................................................................... 68
EK 1: Tablo 1 Anket Soruları ............................................................................... 69
EK 2: Yüz Yüze Açık Uçlu Anket Soruları ......................................................... 70
EK 3: Tablo 2 Allen ve Meyer Örgütsel Bağlılık Ölçeği .................................... 71
EK 4: Tablo 3 Podsakoff ve Arkadaşları ÖVD Ölçeği ....................................... 72
ÖZGEÇMİŞ ................................................................................................................... 73
viii
TABLOLAR
Tablo 3. 1: Örneklem Özellikleri .................................................................................... 26
Tablo 3. 2: Örgütsel Bağlılık Güvenilirlik Analizi ......................................................... 28
Tablo 3. 3: ÖVD Güvenilirlik Analizi ............................................................................ 29
Tablo 4. 1: Örgütsel Bağlılık, ÖVD Boyutları ve İstihdam Biçimi Ortalama ve
Korelasyon Değerleri (n: 226) ........................................................................................ 31
Tablo 4. 2: İstihdam Biçimine Göre ÖB ve ÖVD Ortalama Değerler ............................ 38
Tablo 4. 3: Örgütsel Bağlılık ve ÖVD T-Testi ............................................................... 39
Tablo 4. 4: Örgütsel Bağlılık/İstihdam Biçimi Regresyon Analizi ................................. 40
Tablo 4. 5: Duygusal Bağlılık/İstihdam Biçimi Regresyon Analizi ............................... 41
Tablo 4. 6: Devamlılık Bağlılığı/İstihdam Biçimi Regresyon Analizi ........................... 42
Tablo 4. 7: Normatif Bağlılık/İstihdam Biçimi Regrasyon Analizi ................................ 43
Tablo 4. 8: ÖVD/İstihdam Biçimi Regresyon Analizi .................................................... 44
Tablo 4. 9: Bilinçlilik/İstihdam Biçimi Regresyon Analizi ............................................ 45
Tablo 4. 10: Centilmenlik/İstihdam Biçimi Regresyon Analizi...................................... 46
Tablo 4. 11: Diğerkâmlık/İstihdam Biçimi Regresyon Analizi ...................................... 47
Tablo 4. 12: Nezaket/İstihdam Biçimi Regresyon Analizi ............................................. 48
Tablo 4. 13: Sivil Erdem/İstihdam Biçimi Regresyon Analizi ....................................... 49
Tablo 4. 14: Dış kaynak çalışanlar için ÖB/ÖVD İlişkisi ............................................... 50
Tablo 4. 15: Kadrolular için ÖB/ÖVD İlişkisi ................................................................ 51
Tablo 4. 16: Örgütsel Bağlılık Alt Boyutları ile ÖVD İlişkisi ........................................ 52
Tablo 5. 1: Hipotez Sonuçları ......................................................................................... 54
ix
ŞEKİLLER
Şekil 3. 1: Araştırma Modeli ........................................................................................... 22
Şekil 4. 1: Örgütsel Bağlılık Frekans Dağılımı ............................................................... 32
Şekil 4. 2: Duygusal Bağlılık Frekans Dağılımı ............................................................. 32
Şekil 4. 3: Devamlılık Bağlılığı Frekans Dağılımı.......................................................... 33
Şekil 4. 4: Normatif Bağlılık Frekans Dağılımı .............................................................. 33
Şekil 4. 5: ÖVD Frekans Dağılımı .................................................................................. 34
Şekil 4. 6: Bilinçlilik Frekans Dağılımı .......................................................................... 34
Şekil 4. 7: Centilmenlik Frekans Dağılımı ...................................................................... 35
Şekil 4. 8: Diğerkâmlık Frekans Dağılımı ...................................................................... 35
Şekil 4. 9: Nezaket Frekans Dağılımı ............................................................................. 36
Şekil 4. 10: Sivil Erdem Frekans Dağılımı ..................................................................... 36
x
KISALTMALAR
ÖVD : Örgütsel Vatandaşlık Davranışı
Diğ. : Diğerleri
1. GİRİŞ
İşletmeler, temelde piyasa değerini maksimize etmek ya da sosyal sorumluk amacıyla
devamlılıklarını sağlamaya çalışarak faaliyet gösterir. İşletmenin amaçlarını
gerçekleştirebilmesi için en önemli paydaş çalışanlarıdır. Çalışanların, işletme yani
örgütle ilişkisi ve örgütün amaçlarına yönelik katkısı çok önemlidir. Bu nedenle
örgütsel davranış çatısı altında insanların örgüt içerisindeki davranışları incelenmiş,
örgüt ve çalışan ilişkisi ile ilgili birçok çalışma ortaya koyulmuştur. Örgütsel bağlılık ve
örgütsel vatandaşlık davranışı iki temel örgütsel davranış konusudur. Çalışma
koşullarına bağlı olarak çalışanların örgütsel bağlılık ve örgütsel vatandaşlık davranışı
düzeyleri de değişir. Çalışanın örgütle ilişkisi ve çalışma koşulları istihdam biçimi ile
belirlenir. Günümüz koşullarında işletmeler ana faaliyetlerine odaklanmak ve
maliyetleri düşürmek amaçlı bazı işletme faaliyetlerinde farklı istihdam biçimi
uygulayabilmektedir. Bu çalışma kapsamında çalışanların istihdam biçimi farklılığının
örgütsel bağlılık ve örgütsel vatandaşlık davranışını nasıl etkilendiği incelenmiştir.
İşletme fonksiyonlarını yerine getirmede önemli rol oynayan bilişim sistemleri
çalışanları içerisinde araştırma yapılmıştır. Çalışma ile bilişim çalışanlarının istihdam
biçimindeki dış kaynak ve kadrolu çalışan farklılığının örgütsel bağlılık ve örgütsel
vatandaşlık davranışına etkisi araştırılmıştır.
Örgütsel bağlılık tutumu üç ayrı boyutta ele alınmaktadır. Meyer ve diğerleri (1998)
tarafından yapılan bu sınıflandırma göre örgütsel bağlılık, duygusal bağlılık, devamlılık
bağlığı ve normatif bağlılık olarak boyutlara ayrılmıştır. Örgütsel vatandaşlık davranışı
için ise Podsakoff ve diğerleri (1990) tarafından yapılan sınıflandırmaya göre
diğerkâmlık, centilmenlik, bilinçlilik, nezaket ve sivil erdem olmak üzere beş boyut
üzerinden araştırma yapılmıştır. Literatür taraması bölümünde örgütsel bağlılık, örgütsel
vatandaşlık ve dış kaynak kavramları ile ilgili yapılan çalışmalara değinilmiş ve bu
çalışmalar sonucunda elde edilen bilgiler ışığında kavramlar açıklanmaya çalışılmıştır.
Araştırmanın örneklem grubunu çoğunluğu telekomünikasyon sektöründe olmak üzere
farklı sektörlerdeki bilişim çalışanları oluşturmuştur. Online olarak yapılan ankete 87
adet dış kaynak 139 adet kadrolu olmak üzere 226 kişi katılım sağlamıştır. Anket
sonuçları SPSS yazılımı kullanılarak ortalama değerler, T-Testi ve regresyon analizi
2
sonuçlarına göre analiz edilmiştir. Sonuçlara göre, kadrolu çalışanların örgütsel bağlılık
ortalama değerinin dış kaynak çalışanlara göre yüksek olmasına rağmen, örgütsel
bağlılık ve alt boyutları üzerinde istihdam biçimin anlamlı etkilerini gösteren bulgular
elde edilememiştir. Bununla birlikte istihdam biçimimin örgütsel vatandaşlık davranışı
ile diğerkâmlık ve nezaket boyutları üzerinde anlamlı etkisi olduğunu gösteren bulgular
elde edilmiştir. Veri ve Yöntem bölümünde anket ve örneklem grubu hakkında detaylı
bilgi verilmiştir. Bulgular bölümde SPSS yazılımı ile elde edilen bulgular açıklanarak
Tartışma ve Sonuç bölümünde bulgular yorumlanmıştır. Bazı katılımcılarla yüz yüze
görüşmeler yapılarak elde edilen ek bilgilerle tartışma bölümü detaylandırılmıştır.
3
2. LİTERATÜR TARAMASI
Bu bölümde örgütsel bağlılık ve örgütsel vatandaşlık davranışı ile dış kaynak kullanımı
hakkında yapılan çalışmalar özetlenmiş, araştırma konusu ile ilgili kavramlar geçmişte
yapılan çalışmalar ışığında açıklanmıştır.
2.1 ÖRGÜTSEL BAĞLILIK KAVRAMI
Örgütsel bağlılık kavramı ile ilgili olarak birçok araştırma yapılmıştır. Örgütsel bağlılık
kavramı, örgütlerin yapılarındaki ve çalışan davranışlarındaki değişimle birlikte
günümüze gelinceye kadar değişmiş ve gelişmiştir. Bu yüzden örgütsel bağlılık
davranışının tanımı değerlendirilen zaman, koşullar ve değerlendirenin uzmanlık
alanında göre farklılık gösterir. Tarihsel gelişim göz önünde bulundurularak, günümüz
şartlarına göre bir tanım ortaya koyulmaya çalışılacaktır. Ayrıca örgütsel bağlılık
kavramının boyutları ve etkileyen faktörler le ilgili yapılan çalışmalara değinilecektir.
2.1.1 Örgütsel Bağlılık Tanımı
Örgütsel bağlılık konusu, ilk olarak 1956 yılında Willian H. Whyte tarafından yazılan
The Organization Man kitabında ele alınmıştır. 1960’ lı yıllardan itibaren örgütsel
bağlılık ile ilgili çalışmalar hız kazanmıştır. Bu yıllarda yapılan tanımlamalara göre
örgütsel bağlılık, çalışan tarafından örgütte çalıştığı süre içerisinde sarf ettiği emek ve
vakit karşılığında kazanılan statü ve para gibi değerlerin kaybedilme korkusuyla oluşan
bağlılıktır (Becker 1960, s. 32). Çalışanın işyerine olan bağlılık gücüdür ve
ödüllendirme ile artış gösterir (Grusky 1966). Çalışanların, ihtiyaç ve isteklerini
karşılayacak sosyal ilişkilerle kişiliklerini birleştirerek, çalışılan örgüte enerji ve
sadakatlerini vermeye istekli olmalarıdır (Kanter 1968). Kişiyi örgütle özdeşleştiren,
örgüte karşı bir tutum veya yönelmedir (Sheldon 1971, s. 143). Örgütün içinde kalma
isteği, örgüt için çalışma isteği ve örgüt amaç ve inançlarına bağlılık unsurlarından
oluşan bir bütündür (Dubin ve diğ. 1975, ss. 411-421). Örgütün değer ve hedeflerini
4
benimsemek, bir parçası olmak için gayret göstermek ve güçlü bir aile ferdi gibi
hissetmektir (Steers 1977, s. 46). Örgütün amaç ve değerlerine yüksek düzeyde
inanılması, örgüt amaçları için güçlü çaba sarf etme isteği ve örgütte kalma arzusudur
(Mowday ve diğ. 1979). Örgütün hedef ve değerlerine inanmak ve kabul etmek, örgütün
çıkarına yönelik üst düzey performans gösterme arzusu ve yüksek düzeyde örgütün
üyesi kalma isteğidir. (Seel ve Knight 1987, s. 317). Çalışan tarafından örgütle kimlik
birliğine girme derecesi ve örgüt üyesi olarak kalma arzusudur. (Davis ve Newstrom
1989, s. 179). Örgüt ile kurulan güç birliğinin ve iş görenin kendisini örgütün bir parçası
olarak görmesinin ölçüsüdür (Schermerhorn ve diğ. 1994, s. 144). Kişinin bağlılığı ve
belirli bir örgüt ile girdiği kimlik birliğinin birleşik gücüdür diye tanımlanmaktadır
(Leong ve diğ. 1996, ss. 1345-1361). Örgüt ile arasında oluşturulmuş psikolojik bir
sözleşmedir. (McDonald ve Makin 2000, ss. 86).
Yapılan tanımlamalara göre örgütsel bağlılık farklı nedenlerle dayandırılmakta ve farklı
tutumlara bağlı olarak ortaya çıkmaktadır. Buna göre örgütsel bağlılık, çalışanın örgüt
hedefleri bilinciyle, örgütün çıkarları ile kendi çıkarlarını örtüştürerek, örgütte kalma
arzusu olarak tanımlanabilir.
2.1.2 Örgütsel Bağlılık Boyutları
Yapılan çalışmalara göre örgütsel bağlılık, özünde örgütte kalma arzusudur. Çalışan
duygusal, zorunlu, ahlaki, vb. farklı nedenlere örgütte çalışmaya devam etmek
isteyebilir. Yapılan tanımlarda da bağlılık nedenlerine bağlı farklılıklar söz konusudur
ve bu durum da zamanla örgütsel bağlılığın farklı boyutlarda ele alınmasına neden
olmuştur. Örgütsel bağlılıkla ilgili farklı sınıflandırmalar yapılmıştır. Yapılan
çalışmalarda Kanter (1968), devam, kenetlenme ve kontrol olarak örgütsel bağlılığı üç
boyutta ele almıştır. Etzioni (1975), ahlaki, hesapçı ve yabancılaştırıcı bağlılık olmak
üzere üç boyutta sınıflandırma yapmıştır. Bir başka yaklaşımda, örgütün amaç ve
değerlerini kabullenme ve benimseme, örgüte fayda sağlamak amacı ile dikkate değer
5
ölçüde yüksek gayret gösterme isteği olarak tutumsal, örgüt içerisinde kalma konusunda
şiddetli arzu duyma şeklinde davranışsal olarak sınıflandırılmıştır (Mowday ve diğ.
1982).
Örgütsel bağlılıkla ilgili birçok sınıflandırma mevcuttur fakat bu çalışma içerisinde
günümüzde genel kabul gören Meyer ve Allen’ in çok boyutlu sınıflandırması esas
alınacaktır.
2.1.2.1 Meyer ve Allen’ in çok boyutlu bağlılık sınıflandırması
Meyer ve Allen tarafından yapılan çalışmalara göre psikolojik bir boyuta sahip olan
örgütsel bağlılık, çalışanların örgütle ilişkisi ile gelişen ve örgütün sürekli bir üyesi
olma isteğini pekiştiren bir davranış olarak tanımlanmıştır (Meyer ve Allen 1996, s.
255).
Meyer ve Allen yaptıkları çalışmalarla, geçmişteki yaklaşımlar ve tanımlardan
yararlanarak örgütsel bağlılık sınıflandırmasını olgunlaştırmış ve 1984 yılında devam
bağlılığı ve duygusal bağlılık olarak ikiye ayırmıştır. Daha sonra bu ayrımlara normatif
bağlılık boyutunuda ekleyerek “Meyer ve Allen’in çok boyutlu bağlılık sınıflandırması”
modelini geliştirmişlerdir. (Meyer ve diğ. 1998).
2.1.2.1.1 Devam bağlılığı
Devamlılık bağlılığı, örgüte yatırım yapan çalışanların işletmeden ayrılmanın
beraberinde getireceği olumsuzlukları ve maddi kayıpları dikkate alması, bir zorunluluk
olarak işletmeye devam etmesi olarak tanımlanmıştır (Meyer ve Allen 1984). Meyer ve
Allen’ e göre devam bağlılığı kıdem ve iş alternatifleri azlığı nedeniyle oluşur ve
işyerindeki verimliliğe olumlu şekilde katkıda bulunmaz. Wasti (2000) tarafından
devam bağlılığının örgüte yapılan yatırımlar ve alternatif azlığı olmak üzere iki alt
6
boyutta değerlendirilmesi gerektiği vurgulanmıştır. Wasti’ ye (2000) göre alternatif
azlığı bir bağlılık tipi değil, bağlılığı oluşturan bir etmendir ve devamlılık bağlılığını
örgüte yapılan yatırımlar alt boyutu daha doğru bir şekilde yansıtmaktadır.
2.1.2.1.2 Duygusal bağlılık
Meyer ve Allen’ e göre duygusal bağlılık örgüt ile bireyin özdeşleşme ve bütünleşme
derecesidir. Birey duygusal olarak kendi tercihleriyle işletmede kalır. Duygusal bağlılığı
kuvvetli olanlar örgütte kalmaya ihtiyaç duyduklarından değil, gerçekten kalmak
istedikleri için devam ederler (Meyer ve Allen 1990). Başarılı hissetme ve rahat
hissetme ihtiyacı birey açısından duygusal bağlılığı etkileyen faktörlerdir (Meyer ve
Allen 1984). Duygusal bağlılığı olan bireyler kendilerini örgütün bir parçası olarak
görürler ve örgüt için özveride bulunmaya hazırdırlar. Örgütsel amaç ve değerlere
inanıp güçlü şekilde kabul ederek, örgüt için daha fazla çalışmaya gönüllü olma ve
örgütte devamlılık sağlama konusunda güçlü bir arzunun varlığı olmak üzere üç önemli
unsuru vardır (Porter ve diğ. 1974, s. 604).
2.1.2.1.3 Normatif bağlılık
Normatif bağlılıkta birey, ahlaki değerlerle ilişkili olarak örgüte bağlılık hissi duyar.
Etik, ahlaki ya da değer bağlılığı olarak da adlandırılmaktadır. Ahlaki açıdan doğru
bulunmadığı için ve ayrılmanın gerekli olmadığını düşünülerek örgüte bağlılık hissedilir
(Meyer ve Allen 1997, s. 11). Normatif bağlılık boyutu, çalışanın örgüte karşı
sorumluluk ve yükümlülüklerini gözeterek örgütte kalmak için zorunluluk hissetmesi
olarak oluşmuştur. (Wasti 2002, s.526). Birey kişisel yararı için ya da kendi isteğiyle
değil, doğru ya da ahlaki olduğunu düşündüğü için örgüte bağlılık duyar. Çalışanların
kişisel bağlılık kıstasları ile ilişkili olan normatif bağlılığa yönelik çok fazla araştırma
yapılmamıştır ve ne gibi özgün sonuçlar doğurduğu kesin değildir. (Wasti 2000).
7
2.1.3 Örgütsel Bağlılığı Etkileyen Faktörler
Örgütsel bağlılık, işveren, örgüt çalışanı, örgüt ve çevre ile ilişkili birçok özellik ve
faktörden olumlu ya da olumsuz etkilenebilir. Bu faktörlerle ilgili birçok araştırma
yapılmış ve örgütsel bağlılığı etkileyen faktörler sınıflandırılarak ele alınmış ve olumlu
veya olumsuz etkileri incelenmiştir. Örneğin, Mowday ve diğ. (1982) faktörlere yönelik
yaptıkları sınıflandırmada çalışanların örgüte bağlılık düzeylerinde etki eden faktörleri;
kişisel özellikler, rol ve iş özellikleri, yapısal özellikler ve iş deneyimi ve çalışma ortamı
olmak üzere dört başlık altında incelemişlerdir. Bu çalışmaya paralel olarak diğer
çalışmalardaki sınıflandırmalara göre de örgütsel bağlılığa etkileyen faktörlerin dört
başlık altında ele alınabilir.
2.1.3.1 Bireysel faktörler
Mowday ve diğ. (1982) bireysel faktörleri demografik özellikler, çalışma ve iş hayatına
ilişkin faktörler olmak üzere iki alt başlıkta ele almışlardır. Demografik faktörler, yaş,
cinsiyet, eğitim düzeyi, kıdem, bireyin psikososyal özellikleri, başarı güdüsü, kontrol
odağı, içsel isteklendirme, çalışma değerleri, merkezi yaşam ilgisi gibi başlıklardan
oluşmaktadır. İş ve çalışma hayatına ilişkin faktörler ise, başarı arzusu, katılımcı
değerler ve çıkarcı değerler olarak ifade edilmektedir (Aven ve diğ. 1993, s. 64).
2.1.3.2 İş ve role ilişkin faktörler
Lydon (1997, ss. 104-113) iş ve role ilişkin faktörleri, işin içeriği, işin kapsamı, rol
çatışması ve rol belirsizliği olarak belirtmiştir. Katılımcı yönetim, ödüllendirme
sistemleri, aşırı iş yükü, iş stresi, grup bilinci, yetkilendirme ve otonomi sistemleri,
öğrenme fırsatı da yapılan çalışmalarla bu faktörlere dâhil edilmiştir (Hartline ve diğ.
2000, Dessler 1999, Gilbert ve Ivancevich 1999).
8
2.1.3.3 İş deneyimi ve çalışma ortamına ilişkin faktörler
İş deneyimi ve çalışma ortamına ilişkin faktörler yapılan çalışmalarda sosyalleşme
süreci, personel ve yönetici arasındaki ilişkiler, örgütsel iklim, örgütün güvenirlik
düzeyi, iş tatmini olarak incelenmiştir. (Rosa ve diğ 2001, Gilbert 1999, Meyer ve Allen
1988).
2.1.3.4 Örgüt yapısına ilişkin faktörler
Yapılan çalışmalarda örgüt büyüklüğü, kontrol derecesi, sendikalaşma oranı, örgüt
imajı, toplam kalite yönetimi uygulamaları, esnek çalışma saatleri, ücret sistemi ve
kariyer imkânları, çalışanların örgütsel etik algılamaları gibi faktörlerin örgütsel
bağlılığa etkisi incelenmiştir. (Schwepker 2001, Hartline ve diğ. 2000, Snape ve diğ.
2000, Scandura ve Lankau 1997, Mathieu ve Zajac 1990).
2.2 ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞI KAVRAMI
Örgütsel Vatandaşlık Davranışı literatüre kavram olarak örgütsel bağlılık kavramından
daha sonra girmesine rağmen bu davranışın günümüzdeki tanımına atıfta bulunan
çalışmalar daha eskilere uzanmaktadır. Bu bölümde örgütsel vatandaşlık kavramının
tarihsel gelişimine değinilerek, boyutları ve etkileyen faktörler açıklanmaya
çalışılacaktır. Örgütsel vatandaşlık davranışı kavramı ÖVD olarak kısaltılarak ifade
edilecektir.
9
2.2.1 Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Tanımı
Örgütsel vatandaşlık davranışı ile yapılan çalışmalar 1980’ li yıllarda literatüre
girmesine rağmen ekstra rol (Barnard 1938) ve fazladan rol (Katz ve Kahn 1966)
ifadeleriyle ilk kez 1930’ lu yıllardan itibaren davranışın özelliklerinden bahsedilmiştir.
ÖVD kavramını ilk kez kullanan Bateman ve Organ (1983), tanımlı rollerin üzerinde
gönüllü olarak sergilenen ve örgüt açısından olumlu sonuçlar doğuran davranışlar
olarak tanımlamışlardır. Vatandaşlık, ülke ya da benzeri bir kurumun parçası olmayı
ifade eder. Askerler için vatandaşlık duygusu en üst düzeydedir ve ait olunan ülkenin
devamlılığı her şeyden önemlidir. Bu bakımdan ÖVD kavramı iyi asker sendromu
olarak ifade edilmiştir (Bateman ve Organ 1983). Başka bir bakış açısına göre davranış
bireylere, gruplara ya da örgütlere yönelik olarak işlevsel nitelikte gerçekleştirilebilir
(Schnake 1991). Yardım etme güdüsünün tetiklenmesiyle de ÖVD sergilenebilir, örgüte
yardım etme davranışı sergileyenler örgüt içerindeki dürüstlük ve adalete inanırlar,
bireylere yardım etme davranışı sergileyenlerde yapıları gereği bunu yaparlar (McNeely
ve Meglino 1994, s. 836). Örgütsel bağlılık hakkında önemli çalışmalar yapan ve
günümüzde genel kabul gören örgütsel bağlılık boyutlarını ortaya koyan Meyer ve
Allen (1997)’ e göre ÖVD, çalışanın görev ve sorumlulukları dışında yerine getirdiği
davranışlardır. Çalışanın örgütün biçimsel olarak belirlediği zorunlulukların ötesinde
beklenenden daha fazlasını yapmasıdır (Greenberg ve Baron 1997). Yapılan
çalışmalarda ÖVD için ödüllendirme ve cezalandırmadan etkilenmediği belirtilmiştir
ama Greenberg ve Baron (1997)’ a göre ödüllendirme de dolaylı olarak bu davranış
dikkate alınır. Organ (1988)’ da yaptığı çalışmalarda garanti edilebilir olmamakla
birlikte ödüllendirme etkisine değinmiştir fakat çalışan bu beklenti ile davranışı
sergilemez.
Yapılan tanımlardan çıkarımda bulunularak ÖVD, tanımlı görev ve sorumlulukların
ötesinde, gönüllü olarak ödül beklentisi olmadan sergilenen, örgütün hedeflerine
ulaşmasına katkı sağlayan davranışlar olarak tanımlanabilir.
10
2.2.2 Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Boyutları
Örgütün amaçlarını gerçekleştirmesi için rol tanımlarının ötesinde ve üzerinde davranış
sergileyen örgütün amaçlarına hizmet eden ÖVD, örgüt çalışanları tarafından farklı
boyutlarda sergilenebilir. Davranışın sergileniş boyutlarına ilişkin literatürde birçok
çalışma yapılmış, davranış günümüzde temelde dokuz boyuta ayrılmıştır. Bu boyutlar;
Diğerkâmlık, Bilinçlilik, Nezaket, Sivil Erdem, Centilmenlik, Fonksiyonel Katılım,
Savunmacı Katılım, İtaat, Dile Getirme olarak ifade edilebilir. Bu çalışma kapsamında
tüm kavramlar açıklanacak olmakla birlikte Organ (1988) tarafından belirlenen
Diğerkâmlık, Bilinçlilik, Nezaket, Sivil Erdem ve Centilmenlik olmak üzere beş boyut
ölçek olarak kullanılacaktır.
2.2.2.1 Diğerkâmlık
Bu boyuttan ilk defa Smith ve diğ. (1983) bahsetmiştir. Organ (1988), diğer bir ifadeyle
özverili olma davranışını, örgütle ilgili görev ve karşılaşılan sorunlarda diğer örgüt
bireylerine gönüllü olarak yardım etmek olarak tanımlamıştır. Daha sonra yapılan
çalışmalarda da diğerkâmlık boyutu “yardım etme” şeklinde ifade edilmiştir (Moorman
ve Blakely 1995, Van Dyne ve Lepine 1998).
2.2.2.2 Bilinçlilik
Boyuttan yine ilk olarak Smith ve diğ. (1983) bahsetmiştir. Türkçe literatürde bu
boyuttan vicdanlılık ya da öz disiplin olarak bahsedilmektedir fakat Organ (1988)
yaptığı davranış incelemelerinde “üstün görev bilinci” ifadesinin daha uygun olduğunu
belirtmiştir. Daha soran yapılan çalışmalarda “itaat” ve “kişisel endüstri” benzer
boyutlar olarak karşımıza çıkmaktadır (Moorman ve Blakely 1995). Çalışan kendi rol
gereklerinden daha fazlasını isteğe bağlı olarak sergiler, örgüte katılım, iş zamanını
verimli kullanma, kurallara ve yönetmeliklere uyma konusuna ekstra özen gösterir
(Organ 1988).
11
2.2.2.3 Nezaket
Çalışanın, kendisiyle ilgili olmayan bir problem oluşmadan önce, iyi niyetli olarak
problemin ortaya çıkmasını engelleme amacıyla diğer çalışan ya da yöneticilerini
uyarmak ve çözüme yardımcı olmak olarak tanımlanabilir (Organ 1988, Podsakoff ve
diğ. 1990).
2.2.2.4 Sivil erdem
Bireylerin inisiyatif alarak organizasyonun gelişimine destek verme amacıyla örgütle
ilgili konularda tartışma, sorunlara çözüm önerisi getirme ve alınan kararlara katılım
şeklinde ifade edilebilir, birey organizasyonun gelişimine destek sağlamak amacıyla
kendisinden istenmediği halde kendisini geliştirecek faaliyetlerde bulunur (Organ
1988). Sivil erdem boyutu örgütün politik yaşamına sorumlu ve aktif olarak katılma
olarak tanımlanmıştır (Podsakoff ve diğ. 1990).
2.2.2.5 Centilmenlik
Organ ve Bateman (1983) centilmenlik davranışını, işe ilişkin kaçınılmaz sorunları ve
zorlukları şikâyet etmeden kabul etme ve bu durumu iş verimliliğine yansıtmamak
olarak tanımlamışlardır. Çalışan içinde bulunduğu ülkenin ya da sektörün çalışma
koşullarına bağlı olarak kaçınılmaz olan sorunları kabullenerek faaliyetlerine
motivasyonunu kaybetmeden devam eder. Centilmenlik, kişilerin yapmaktan
kaçındıkları faaliyetleri içermektedir (Organ, 1988). Birey örgüt içerisinde herhangi bir
gerilime veya tartışmaya neden olabilecek olumsuz davranışlardan kaçınır (Podsakoff
ve diğ. 1990).
12
2.2.2.6 Fonksiyonel katılım
Belirli görevlerde gönüllü olarak yer alma, önemli işleri tamamlamak için mesai dışı
çalışma davranışlarıyla gözlemlenebilir (Dyne ve Diğ. 1994.ss. 765-802). Çalışan
gönüllü olarak ek görevler ve fazla mesaiyi kabul eder.
2.2.2.7 Savunmacı katılım
Örgütü geliştirme adına, tartışmacı olarak, öneriler ve yenilikler yapılarak, diğer
çalışanları buna teşvik etme şeklinde tanımlanabilir (Van Dyne ve diğ. 1994). Çalışanlar
bu davranışla diğer kişilerin katılımını da teşvik ederek, sadece kendileri için değil örgüt
çıkarları için düşünmeleri gerektiğini belirtirler. Moorman ve Blakely (1995) bu
boyuttaki davranışları “kişisel inisiyatif” olarak ifade etmişlerdir.
2.2.2.8 İtaat
Örgütün çıkarlarını gözeterek örgüte sadakat gösterme olarak tanımlanabilir (Graham
1991). Örgütsel itaat boyutuna göre çalışan, başkalarının yönlendirme ve denetimine
gerek olmaksızın, dürüst bir bağlılıkla, örgütün prosedür, kural ve yönetmeliklerine
içselleştirerek uyar (Podsakoff ve diğ. 1990).
2.2.2.9 Dile getirme
Sadece eleştirerek değil aynı zamanda geliştirme amaçlı yapıcı sorgulamalarla
destekleyici nitelikteki davranışlardır (Van Dyne ve diğ., 1995). Çalışan sorunları dile
getirirken hem çözüm bulma amacı hem de örgüt faaliyetlerini düzeltme amacı güder,
kişisel çıkar gözetmez.
13
2.2.3 Örgütsel Vatandaşlık Davranışını Etkileyen Faktörler
ÖVD’ nı etkileyen faktörler, yapılan çalışmalar sonrasında gruplanarak ele alınmıştır.
Van Dyne ve diğ. (1994), kişisel, işyerindeki durumsal ve konumsal faktörler olmak
üzere üç gruba ayırmışlardır. Podsakoff ve diğ. (2000) ise ÖVD etkileyen faktörleri dört
grupta ele almıştır. Bu faktörler bireysel özellikler, görev özellikleri, örgütsel özellikler
ve liderlik özellikleridir. Başka bir modelde ise iş, görev, liderlik, örgütsel ve çalışan
özellikleri şeklinde gruplanmıştır (Bolino ve diğ. 2003). ÖVD’ nı etkileyen faktörler, bu
çalışma dâhilinde kişisel, örgütsel ve işe ilişkin olmak üzere iki grupta açıklanacaktır.
Örgütsel bağlılıkla ilişkili olarak ÖVD ayrı bir başlıkta ele alınacaktır.
2.2.3.1 Kişisel faktörler
Kişisel faktörler, fizyoloji, psikoloji ve sosyoloji gibi birçok alanda incelenmiş, çok
geniş bir yelpaze içerisinde tespitler yapılmıştır. Sosyal psikoloji alanında yapılan
çalışmalarda olumlu ruhsal özelliklere sahip kişilerin daha çok ÖVD gösterdikleri ve
çalışanların olumlu ruh hallerinin sağlandığı hallerde bireylerin diğerkâm
davranışlarında artma olduğu belirlenmiştir. (Smith ve diğ. 1983). Kişisel özelliklerde
ÖVD davranışı üzerinde etkilidir. Dışa dönük özelliğe sahip bireyler, sosyal uyaranlara
ve dış çevrelerine karşı daha duyarlı oldukları için örgütsel vatandaşlık davranışlarını
göstermeye daha çok eğilimlidirler (Smith ve diğ 1983). İçsel güdülerle tetiklenen ve
bireyi harekete geçmeye yönelten bir takım ihtiyaçlar söz konusudur. Bu ihtiyaçlardan
başarma gereksinimi sosyal kabul ihtiyacının rol gereklerini aşan ÖVD’ larına neden
olabileceği saptanmıştır (Schnake 1991). Bu tespit Maslow (1943)’ un ihtiyaçlar
hiyerarşisi ile örtüşmektedir. Bunlarla birlikte yaş ile ÖVD arasında direk ilişki
kurulamamıştır. Yaş artışının da olumlu etkilediği kıdem artışıyla işverene olan güven
ve bağlılık artmakta, bu artışa bağlı olarak daha fazla yükümlülük hisseden birey görevi
dışında daha fazla aktivite üstelenerek ÖVD sergilemektedir (Morrison 1994). Organ ve
Ryan, “anlaşabilirlik”, “vicdanlılık”, “olumlu ve olumsuz duygusallık” gibi kişilik
14
faktörlerinin insanları, iş arkadaşları ve yöneticileri karşısında belirli yönelmelere
hazırlayacağını iddia etmektedirler. Bu yönelmelerin de insanların maruz kalacakları
tutum ve davranışları, tatmin edici, adil, destekleyici ve bağlılığa değer bulup
bulmamalarında etkili olabileceğini söylemektedirler. Dolayısıyla kişilik faktörleri
doğrudan sebep olarak değil, ancak örgütsel vatandaşlık davranışına dolaylı katkıda
bulunan faktörler olarak görülebilir (Organ ve Ryan, 1995: 776). Ayrıca Lovell ve diğ.
(1999) diğerkâmlık ve yardım severlik davranışlarının kadınlarda erkeklere göre daha
fazla olduğunu gösteren çalışmalar yapmıştır.
2.2.3.2 Örgüt ve işe ilişkin faktörler
Örgütsel vatandaşlık davranışının sergilenmesinde kişisel faktörler yanında ortamsal,
çevresel ve işe ilişkin faktörlerin etkisi görülmektedir. Örgütsel vatandaşlık davranışını
etkileyen işe ilişkin faktörlerden olan işe karşı tutumlar ve iş tatmini arasındaki ilişkiye
Bateman ve Organ (1983) dikkat çekmişlerdir. Moorman (1991) ve Organ (1988)
çalışanın örgütsel adalete ilişkin algılamalarının ÖVD güdülediğini vurgulamışlardır.
Örgütsel kültürün, ÖVD’ şına etkileri gösteren çalışmalar mevcuttur (Schein 1990).
Örgüt, kaliteli ürün ve servislere değer verirse çalışanın yüksek kaliteye neden olacak
davranışlar sergilediği, örgüt katılıma önem verirse bağlanma ve katılımcı davranış
sergilediği görülmüştür (Van Dyne ve diğ. 1994). Örgütün önem verdiği davranışlar,
örgüt çalışanları tarafından da önemsenmektedir. Örgütlerin yapılarının da ÖVD etkisi
üzerine tespitler olmuştur. Bürokrasinin daha az olduğu örgütlerde ÖVD sergilenmesi
daha çokken, bürokratik örgütlerde ise engellenmektedir (Podsakoff ve MacKenzie
1995). Vatandaşlık davranışlarının görev özellikleri de etkili bir değişkendir. Görev
özellikleri genel olarak görev geri bildirimi, görev rutinliği ve içsel olarak tatmin edici
görevler olmak üzere üç biçimde ele alınabilir. Görev geri bildirimi ve içsel olarak
tatmin edici görevler vatandaşlık davranışlarıyla aynı yönlü ilişki içindedir, görev
rutinliği ileyse ters yönlü ilişki vardır (Podsakoff ve diğ. 2000). Lider kontrolü dışındaki
ödüller, algılanan örgütsel destek ve grup uyumu değişkenleri örgütsel özellikler ile
15
vatandaşlık davranışları arasındaki ilişkilere etki etmektedir. Algılanan örgütsel destek
ve grup uyumu değişkenleri ile vatandaşlık davranışlarına aynı yönlü etki etmekte iken;
lider kontrolü dışındaki ödüller değişkeni ile olan ilişkiler ters yönlüdür (Podsakoff ve
diğ. 2000). ÖVD açıklanmasında lider tutumu ve davranışlarının etkileri de
görülmüştür. Liderlerinden daha çok destek göreceğine inanan çalışanlar liderlerine
daha fazla güvenerek daha üretken olurlar, buna bağlı olarak iş tatmini artar, iş tatmini
artışına bağlı olarak da ÖVD artar (Podsakoff ve diğ. 2000). Lider davranışlarının ÖVD
üzerindeki etkisi buna benzer çalışmalarla gösterilmiştir.
2.3 ÖRGÜTSEL BAĞLILIK VE ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK ARASINDAKİ
İLİŞKİ
Tutumların davranışlara neden olduğu düşünülerek, kavramların oluşumundan
günümüze kadar geçen dönemde örgütsel bağlılık tutumunun, örgütsel vatandaşlık
davranışını tetikleyebileceği yönünde araştırmalar yapılmıştır. Bu açıdan ÖVD ile
örgütsel bağlılık arasındaki ilişki bireyin bağlılığı nasıl algıladığına göre değiştiği
söylenebilir (Podsakoff ve diğ. 1990). Örgütsel bağlılık ve ÖVD hakkında önemli
çalışmalar yaparak, bu iki kavram hakkında yazında genel kabul görmüş sonuçlar elde
etmiş olan Meyer ve Allen (1990) tarafından belirlenmiş örgütsel bağlılık boyutlarından
duygusal bağlıkla ÖVD arasında pozitif ilişki olduğunu gösteren birçok çalışma
mevcuttur (Meyer ve diğ. 1993, Morrison 1994, Organ ve Ryan 1995). İş tatmini,
algılanan adalet ve örgütsel bağlılığın ÖVD’ nın bir belirleyicisi olduğu tespit edilmiştir
(Schappe 1998) . Shore ve Wayne (1993) ise yaptığı çalışmalarda örgütsel bağlılık ve
ÖVD arasında negatif ilişki olduğunu ifade etmiştir.
İki kavram arasında ilişki tespit edilememiş çalışmalar da mevcuttur. Williams ve
Anderson (1991) ve Tansky (1993) yaptığı çalışmalarda örgütsel bağlılık ve ÖVD
arasında bir ilişki tespit edememiştir. Sonuç olarak günümüze kadar yapılmış olan
teorik ve deneysel çalışmaların büyük çoğunluğunda örgütsel bağlılık ile ÖVD arasında
16
pozitif bir ilişki oldu görülmüş ve genel olarak örgütsel bağlılık, ÖVD’ nın ortaya
çıkmasında iş tatmininden sonra ikinci önemli faktör olarak ele alınmıştır.
2.4 DIŞ KAYNAK KAVRAMI
Bu bölümde dış kaynak (outsource) kavramının tanımı ve tarihsel gelişimi ele
alınacaktır. Çalışma kapsamında ele alınan bilişim sektöründe dış kaynak kullanım şekli
açıklanmaya çalışılacaktır.
2.4.1 Dış Kaynak Kullanımı Tanımı
Dış kaynak ile ilgili tanımlamalar benzerlik göstermekle birlikte taşeron, sözleşmeli
çalışan gibi kavramlarla ayrıştırılmasında zorlanılmaktadır. Taşeron, proje niteliğinde
belirli bir zamanda gerçekleştirilip tamamlanan işler için geçici süre kullanılır, dış
kaynak ise devamlılık gösteren faaliyetleri yerine getirir ve uzun süreli olarak şirketin
devam eden faaliyetlerinden birini gerçekleştirir. Bununla birlikte sözleşmeli çalışan ise
aynı şirket bünyesinde farklı bir statüde çalışır, dış kaynak gibi başka bir şirket adına
çalışmaz.
Dış kaynak kavramı ilk kez 1980’ li yıllarda kullanılmaya başlamıştır. 1990’ lı yıllardan
itibaren kullanımı hız kazanmıştır. Basit anlamda işletmedeki bazı işlerin başka
işletmeler tarafından yapılması olarak tanımlanabilecek dış kaynak kullanımı,
işlemenin, kendi faaliyet alanına odaklanarak, temel faaliyet alanı dışında kalan
faaliyetleri bu konuda uzman işletmelere belirli standartlar ve kalite ölçütleri dahilinde
devretmesidir (Quinn 1999). Lacity ve Hirschheim (1993, s.74) tarafından yapılan tanıma
göre; işletme içinde üretilen bir mal veya hizmetin dışarıdan tedarik edilmesidir. Greaver
(1999, s.3) ise dış kaynak kullanımını, işletmenin karar haklarını ve devamlılık arz eden
bazı içsel faaliyetlerini, belirli bir anlaşmaya bağlı olarak dışarıdaki işletme veya işletmelere
devretmesi olarak tanımlamaktadır.
17
Başka şirket adına, uzun süreli, belirli bir hizmet veya ürün gibi anahtar kelimeler
ışığında, bu çalışmanın kapsamındaki bilişim sektöründeki kullanım şeklide dikkate
alınarak dış kaynak kullanımı, bir şirketin temel faaliyetlerine odaklanmasını sağlamak
amacıyla, temel faaliyetleri dışında kalan işletme içi faaliyetlerin alanında uzman başka
şirketler tarafından, uzun süreli ve sözleşmeler dahilinde belirlenmiş standartlara göre
yerine getirilmesi olarak tanımlanabilir.
2.4.2 Dış Kaynak Kullanımının Tarihsel Gelişimi
Dış kaynak kullanımı, geçmişte taşeronluk, geçici işçilik gibi benzer boyutlarda
uygulama alanı bulmasına rağmen bilgi teknolojilerin gelişmesine paralel, işletme
fonksiyonlarındaki değişimle birlikte, ekonomik durgunluğun sona ermesiyle 1980’ li
yıllardan itibaren hız kazanmıştır. Teknolojik gelişmeler, bilgi teknolojilerindeki
ilerleyişe bağlı kazanılan yeni yetenekler, buna bağlı artan rekabet şartları, işletmeleri
daha dinamik ve esnek bir yapıya sahip olmaya zorlamıştır. İşletmeler yüksek rekabet
olan piyasada var olabilmek ve kendi faaliyet alanına yoğunlaşmak için bazı
operasyonel faaliyetleri uzman dış kaynak çalışanlara verme yoluna gitmişlerdir (Koçel
1989). ABD, II. Dünya Savaşı sürecinde yönetim bilişim sistemlerindeki ihtiyaçları için
dış kaynak çalışanlardan sağlamış, yine 1980’ li yılların sonlarına doğru özellikle bilgi
sistemlerinin konusunda uzman şirketlere devredilmeye başlanmasıyla, kavramsal
olarak yerini sağlamlaştırmıştır.
1990’ lı yıllardan itibaren işletmeleri yönetim ve organizasyon yapısında olan
değişimlerle 2000’ li yıllardan itibaren işletmelerin rekabet edebilmesi ve ayakta
kalabilmesi için dış kaynak kullanımına yönelim önemli ölçüde artmıştır. Konusunda
uzman dış kaynak sağlayıcı firmalara talep hızla artmaktadır. ABD’ de dış kaynak
kullanım faaliyeti için 1999 yılında 240 milyar dolarlık, 2000 yılında 350 milyar
dolarlık harcama gerçekleşmiştir (Gilley ve Rasheed 2000).
18
Yaygınlaşmasının temelinde şirketlerin temel faaliyetlerine odaklanarak rekabet gücünü
arttırması yatan dış kaynak kullanımı, konusunda uzman firmalara lojistik, yiyecek
hizmetleri, güvenlik hizmetleri, insan kaynakları hizmetleri ve bilgi sistemleri gibi
destekleyici işletme faaliyetlerinin aktarılmasıyla hızla artmaktadır.
2.4.3 Dış Kaynak Kullanımı Alanında Yapılan Çalışmalar
Geçmişte istihdam biçiminin örgütsel bağlılık ve ÖVD üzerindeki etkisine yönelik
çeşitli çalışmalar yapılmıştır fakat çalışmalarda genellikle çalışanların şirket
bünyesindeki istihdam şeklindeki farklılıklara göre incelemeler yapılmıştır.
Zorlutuna (2012) tarafından yapılan yüksek lisans tezi çalışmasında Soma ilçesinde
bulunan termik santralde kadrolu çalışanlar ile taşeron çalışanların iş tatmini ve
motivasyon değişkenleri üzerindeki etkisi incelenmiştir. İnceleme sonucunda
beklenenin aksine taşeron çalışanın iş tatmini yüksek çıkmıştır. Motivasyon değişkeni
açısından da anlamlı bir fark bulunamamıştır.
Otel işletmelerinde dış kaynak kullanımının örgütsel bağlılık ve iş doyumunu etkisinin
incelendiği Tekbalkan (2010) tarafından yapılan çalışmada, taşeron olarak istihdam
edilen otel çalışanlarının örgütsel bağlılık ve iş doyumumun otelin kadrolu çalışanlarına
göre daha düşük olduğu gözlemlenmiştir.
Kadrolu ve sözleşmeli öğretmenlerin örgütsel bağlılık düzeyine ilişkin yapılan
karşılaştırmada, MEB bünyesinde kadrolu öğretmenlerden farklı şekilde istihdam edilen
sözleşmeli öğretmenlerin örgütsel bağlılık düzeyleri daha düşük bulunmuştur (Doğruöz
2009). Budak (2009) tarafından yapılan çalışma da ise ilköğretim okulunda görev yapan
kadrolu ve sözleşmeli öğretmenlerin örgütsel bağlılığına ilişkin çalışmada ise tam tersi
sonuçlar elde edilmiştir fakat çalışma yapılan öğretmen grubu içerisinde o dönem için
19
avantaj sağlayan motivasyon düzeyini arttırıcı durumların olmasının etkili olduğu
düşünülebilir.
İncelenen sektörlerde belirli bir örgütsel faaliyetin tümünün taşeron yoluyla yada örgüt
bünyesinde ama farklı statüde istihdam edilerek karşılanması söz konusudur. Dış
kaynak olarak çalışmanın yani çalışanın başka bir şirket adına, mevcut şirket
çalışanlarıyla birlikte aynı ortamda ve aynı işleri yaparak faaliyet göstermesinin örgütsel
bağlılık ve ÖVD üzerine etkisi üzerine yeterince çalışma olmadığı tespit edilmiştir. Dış
kaynak kullanımı 2000’ li yıllardan itibaren Dünya’ da ve Türkiye’ de hızla artış
göstermiştir. Çalışanın örgütle ilişkisinde önemli rol oynayan istihdam biçimindeki bu
değişimin örgütsel bağlılık ve ÖVD üzerinde de etki oluşturacağı muhtemeldir.
Türkiye’ de özellikle bilişim sektöründe tercih edilen dış kaynak kullanımının örgütsel
bağlılık ve ÖVD üzerindeki etkisinin incelenmesi yazına önemli katkı sağlanacaktır.
20
3. VERİ VE YÖNTEM
Bu kısımda araştırma amacı, önemi ve yöntemi açıklanacaktır. Kuramsal çerçeve
dâhilinde oluşturulan hipotezler ve hipotezleri kanıtlamak için yapılan araştırmaya ait
veri toplama ve analiz yöntemleri ayrı başlıklar altında detaylandırılacaktır.
3.1 ARAŞTIRMANIN AMACI VE ÖNEMİ
Uygulama alanının genişliğine bağlı olarak ve analiz yaklaşımına göre örgütsel bağlılık
ve ÖVD üzerine birçok araştırma yapılmış ve birçok tespitlerde bulunulmuştur. Bu
araştırmalara rağmen gelişen ve değişen piyasa koşulları ve iş alanlarında uygulanan
yeni yöntemlerle birlikte bu davranışlara etki eden yeni parametreler oluşmuş veya daha
önce yapılan çalışmaların yeni koşullara göre yeniden yapılma ihtiyacı doğmuştur.
Örneğin örgüt kültürünün örgütsel bağlılık ve ÖVD üzerindeki etkisi örgütlerin ve
çalışanların zamanla kaçınılmaz olan kültürel değişimine bağlı olarak değişecektir.
Toplumlar dünyada olan olaylara, gelişmelere ve değişimlere bağlı olarak değişirler ve
bu değişim toplum kültürüyle birlikte örgüt kültüründe de değişim etkisi yaratır.
Örneğin Birinci ve İkinci Dünya Savaşları toplumlar üzerinde ciddi değişikler meydana
getirmiş, savaş sonrası toparlanma ve yeniden kalkınma planlarına bağlı olarak örgütler
yeniden şekillenmiştir.
Bu çalışma kapsamında Türkiye’ de özellikle son on yıl içerisinde örgütler içerisinde
yükselen bir uygulama alanı bulan dış kaynak kullanımının örgütsel bağlılık ve ÖVD
üzerine etkisi incelenmiştir. Aynı zamanda örgütsel bağlılık üzerinde oluşan değişimin
ÖVD üzerindeki etkisi de ele alınacaktır. Çalışmada dış kaynak kullanımının örgütsel
bağlılık ve ÖVD üzerindeki etkisi, örgütsel bağlılık kaynaklı ÖVD üzerindeki dolaylı
etkisi, dış kaynaklar ve kadrolu çalışanlar açısından incelenmiştir.
21
Türkiye’ de istihdam biçiminin örgütsel bağlık ve ÖVD üzerindeki etkisi üzerine
yeterince çalışma yapılmadığı görülmektedir. Yapılan çalışmalar daha çok örgütün
kendi bünyesinde çalıştırdığı personelin istihdam biçiminin farklılığına göre yapılmıştır
ve ÖVD üzerine yapılan çalışmalar yok denecek kadar azdır. Örneğin, Zorlutuna
(2012), Tekbalkan (2010), Doğruöz (2009), Budak (2009) yaptıkları yüksek lisans tezi
kapsamında otel işletmelerinde ve eğitim alanında istihdam biçimine göre örgütsel
bağlılık tutumunu incelemişlerdir. Tekbalkan (2010) tarafından yapılan çalışmada farklı
bir şirkete bağlı olarak istihdam edilen dış kaynak çalışanlar yer almıştır. Diğer
çalışmalarda aynı kurum bünyesinde farklı statüdeki çalışanlar ya da taşeron çalışanlar
incelenmiştir. İncelenen örneklerde yapılan işler ya tamamen taşerona verilmektedir ya
da aynı iş aynı kurum altında farklı statüde çalışanlara yaptırılmaktadır. Bu çalışma
kapsamında farklı bir şirkete ait olan çalışanlar, aynı işi yapan kadrolu personelle
birlikte dış kaynak olarak istihdam edilirse oluşturacağı sonuçlar tespit edilmeye
çalışılmıştır. Yapılan çalışma, son yıllarda Türkiye açısından önem arz eden ve dikkate
alınması gereken bir gelişim alanı olan bilişim sektöründe tercih edilen dış kaynak
kullanımının örgütsel bağlılık ve ÖVD üzerinde etkisinin belirlenmesi açısından
önemlidir.
3.2 ARAŞTIRMANIN MODELİ VE HİPOTEZLERİ
Araştırma kapsamında bilişim sektöründe dış kaynak kullanımının, dış kaynak
çalışanlar ve kadrolu çalışanlar açısından örgütsel bağlılık ve ÖVD üzerindeki etkileri
incelenecektir. Örgütsel bağlılık, boyutları itibariyle piyasa şartları, çalışma koşulları,
bireyin karakteri veya değerlerinden etkilenir. Buna göre bireyin istihdam biçimi,
özellikle duygusal ve devamlılık boyutu açısından örgütsel bağlılık tutumu üzerinde
etkili olacaktır. Dış kaynak çalışanlar, görev yaptıkları şirketten değil, dış kaynak
sağlayıcı şirketten ücret almaktadırlar ve yaptıkları hizmet karşılığı dış kaynak kullanan
şirket bir bedel ödemektedir. Dolayısıyla ödenen paraya karşılık alınan hizmet
önemlidir. Dış kaynak çalışanın özelliklerine ve tecrübesine göre dış kaynak sağlayıcı
22
şirkete bir bedel ödenir. Bu nedenle dış kaynak çalışanda, bireysel olarak değil de
yaptıkların işin bir değeri olduğu algısı oluşturacaktır. Bu “profesyonel” bakış açısıyla
dış kaynak, ücret karşılığı hizmet sağlayan bir çalışan olarak, aynı hizmeti farklı
şirketlerde de verebileceğini ya da dış kaynak kullanan şirketin, aynı hizmeti başka dış
kaynak şirketlerden de alabileceğini düşünerek görev yaptığı örgüte karşı kadrolu
çalışana göre daha düşük örgütsel bağlılık sergileyecektir.
Şekil 3. 1: Araştırma Modeli
Konu ile ilgili yapılan araştırmalara göre Şekil 3.1’ de gösterilen araştırma modeli
oluşturulabilir. Araştırma modeline göre istihdam biçimi örgütsel bağlılık tutumunu
etkiler. Örgütsel bağlılık, özünde örgütte kalma arzusu olarak düşünüldüğünde ve dış
kaynak olarak aslında başka bir örgüte bağlı olarak çalışan bir birey açısından
bakıldığında, ana ve alt hipotezler aşağıdaki şekilde oluşturulabilir.
23
H1. Dış kaynak çalışanların örgütsel bağlılığı kadrolu çalışanlara göre düşüktür.
H1a. Dış kaynak çalışanların devamlılık bağlılığı kadrolu çalışanlara göre düşüktür.
H1b. Dış kaynak çalışanların duygusal bağlılığı kadrolu çalışanlara göre düşüktür.
H1c. Dış kaynak çalışanların normatif bağlılığı kadrolu çalışanlara göre düşüktür.
ÖVD ile ilgili daha önce yapılan araştırmalarda örgütsel bağlılıkla pozitif ilişkili olduğu
sonuçları çıkmıştır. Buna göre dış kaynak kullanımının örgütsel bağlılık üzerindeki
olumuz etkisi ÖVD’ ye de olumsuz olarak yansıyacağı varsayılmaktadır. Ayrıca ÖVD’
ında, çalışanın şirketle kendisini özdeşleştirmesi söz konusudur, dış kaynak çalışan
yaptığı hizmete karşılık bir değer biçildiği düşüncesiyle bireysel olarak düşük aidiyet
duygusuyla ÖVD sergileme konusunda daha isteksiz olacaktır. Buna göre ÖVD
açısından aşağıdaki hipotezler oluşturulabilir.
H2. Dış kaynak çalışanların ÖVD kadrolu çalışanlara göre düşüktür.
H2a. Dış kaynak çalışanların diğerkâmlık davranışı kadrolu çalışanlara göre düşüktür.
H2b. Dış kaynak çalışanların nezaket davranışı kadrolu çalışanlara göre düşüktür.
H2c. Dış kaynak çalışanların bilinçlilik davranışı kadrolu çalışanlara göre düşüktür.
H2d. Dış kaynak çalışanların centilmenlik davranışı kadrolu çalışanlara göre düşüktür.
H2e. Dış kaynak çalışanların sivil erdem davranışı kadrolu çalışanlara göre düşüktür.
24
Ayrıca yapılan çalışmalarda örgütsel bağlılık ve ÖVD arasında doğru orantılı ilişki
olduğu görülmüştür. Bu çalışma kapsamında da istihdam biçiminin örgütsel bağlılık
üzerindeki etkisiyle doğru orantılı olarak ÖVD üzerinde etkisi olacağı öngörülmektedir.
H3. İstihdam biçimi örgütsel bağlılık ve ÖVD arasındaki doğru orantılı ilişkiyi
etkilemez. Her iki çalışan grubu arasındaki ÖB ve ÖVD ilişkisi pozitiftir.
3.3 VERİ TOPLAMA YÖNTEMİ
Çalışma kapsamında veri toplama yöntemi olarak anket kullanılmıştır. Farklı
sektörlerde çalışan bilişim çalışanlarına online anket sitesi üzerinden yayınlanan ankete
çoğunluk telekomünikasyon sektörü olmak üzere 226 kişi tarafından katılım olmuştur.
Katılımcıların 139 tanesi kadrolu çalışan, 87 tanesi dış kaynaktır.
Anket içeriği Ek 1: Tablo 1 üzerinde verilmiştir. Anket 3 kısımdan oluşmaktadır. İlk
kısımda istihdam biçimi, demografik bilgiler ile çalışanın iş hayatına ait bilgiler
alınmaktadır. İkinci bölümde Meyer ve Allen (1993) tarafından oluşturulmuş örgütsel
bağlılık ölçeği esas alınmıştır. Ek 3: Tablo 1 üzerinde ölçek soruları verilmiştir. Son
kısımda Podsakoff ve arkadaşları (1990) tarafından oluşturulmuş ÖVD ölçeği
kullanılmıştır. Ek 4: Tablo 1 üzerinde ölçek soruları verilmiştir. Cevaplar beşli Likert
ölçeğine göre oluşturulmuştur. 1-Kesinlikle Katılmıyorum ve 5-Kesinlikle Katılıyorum
seçenekleri arasında 2, 3, 4 olmak üzere ara seçenekler mevcuttur.
3.3.1 Örneklem Özellikleri
Anket araştırması çalışılan şirket içerisinde, internet üzerindeki sosyal medya ve
profesyonel iletişim sitelerinde yayınlanmıştır. Şirket içerisinde çalışan personelin
katılımı yüksek olmakla birlikte Şekil 3.2’ de gösterilen katılımcıların diğer özellikleri
bu başlık altında özetlenecektir.
25
Tablo 3.1 üzerinde gösterilen örneklem özelliklerine bakıldığında ankete katılım
sayısının kadrolular açısından daha yüksek olduğu görülmektedir. Ankete katılanların
tamamı bilişim alanında görev yapmakla birlikte farklı sektörlerde çalışmaktadırlar.
Telekomünikasyon sektöründe çalışanların sayısı çoğunluktadır. Unvanlar müdür altı
pozisyonlarda yoğunlaşmaktadır. Şirket bünyesinde çalışma süreleri çoğunlukla altı
yıldan küçük olmasına rağmen toplam iş tecrübesi altı ile on yıl arasında yoğunluk
göstermektedir. Katılımcılar çoğunlukla üçten az iş değiştirmiştir, bu da bağlılık
açısından olumlu bir durumdur. Ankara ilinden katılım yüksek olmakla birlikte lisans
mezunu, evli ve erkeklerin katılımı yüksektir. Bireyin erkek ve evli olması toplum
kültürü gereği çalıştığı şirkette devamlılığı arttırıcı rol oynamaktadır.
Çalışma, istihdam biçiminin örgütsel bağlılık ve ÖVD etkisi analiz edilerek
detaylandırılacaktır.
26
Tablo 3. 1: Örneklem Özellikleri
Demografik Özellikler Frekans Yüzde
İstihdam biçiminiz Dış Kaynak 87 38,5
Kadrolu 139 61,5
Toplam 226 100,0
Çalıştığınız şirketin faaliyet alanı Bilişim 47 20,8
Telekomünikasyon 163 72,1
Finans 4 1,8
Savunma 2 0,9
Kamu 5 2,2
Eğitim 1 0,4
Enerji 1 0,4
Üretim/İmalat 1 0,4
Diğer 2 0,9
Toplam 226 100,0
Ünvanınız Müdür Üzeri Yönetici 1 0,4
Müdür 15 6,6
Takım Lideri 45 19,9
Kıdemli Uzman 16 7,1
Uzman 57 25,2
Uzman Yardımcısı 42 18,6
Proje Yöneticisi 10 4,4
Danışman 12 5,3
Yazılım Analiz Uzmanı 7 3,1
Yazılım Geliştirme Uzmanı 9 4,0
Yazılım Test Uzmanı 12 5,3
Toplam 226 100,0
Şu an çalıştığınız kurumdaki tecrübeniz (yıl) <6 186 82,3
6-10 33 14,6
11-15 4 1,8
15-20 0 0,0
>20 3 1,3
Toplam 226 100,0
Toplam iş tecrübeniz (yıl)
<6 82 36,3
6-10 96 42,5
11-15 35 15,5
15-20 7 3,1
>20 6 2,7
Toplam 226 100,0
27
Bugüne kadar kaç kez iş değiştirdiniz?
0 39 17,3
1-3 137 60,6
4-6 45 19,9
7-9 4 1,8
>9 1 0,4
Toplam 226 100,0
Yaşadığınız şehir ANKARA 167 73,9
İSTANBUL 54 23,9
İZMİR 2 0,9
KAYSERİ 3 1,3
Toplam 226 100,0
Öğrenim durumunuz Ön Lisans 5 2,2
Lisans 155 68,6
Yüksek Lisans 63 27,9
Doktora 3 1,3
Toplam 226 100,0
Cinsiyetiniz Kadın 76 33,6
Erkek 150 66,4
Toplam 226 100,0
Medeni Durumunuz Evli 145 64,2
Bekâr 81 35,8
Toplam 226 100,0
3.3.2 Ölçeklerin Güvenirliği ve Geçerliliği
Yapılan anket sonucunda elde edilen verilerin güvenilirlik analizi yapılmıştır.
Cronbach's Alpha analiz yöntemi kullanılmıştır. Güvenirlik analizi tezin konusuna
paralel olarak örgütsel bağlılık ve ÖVD için tüm ve alt boyutlarındaki sorular
gruplanarak yapılmıştır. Güvenilirlik testinin sonucunda bulunan Cronbach Alpha
değerleri örgütsel bağlılık için Tablo 3.2’ de, ÖVD için Tablo 3.3.’ de verilmiştir.
28
Tablo 3. 2: Örgütsel Bağlılık Güvenilirlik Analizi
Değişken Madde
Sayısı Maddeler
Cronbach's
Alpha
Örgütsel
Bağlılık 18 0,789
Duygusal
Bağlılık 7
1. Kariyerimin geri kalanını çalıştığım şirkette geçirmekten mutlu olurum. 2. Çalıştığım şirkete şiddetli bir aidiyet duygusu hissetmiyorum. (R)
3. Çalıştığım şirketin benim için çok büyük anlamı vardır.
4. Çalıştığım şirketin problemlerini gerçekten kendi problemlerim gibi hissederim. 5. Çalıştığım şirkete duygusal bir bağ hissetmiyorum. (R)
6. Çalıştığım şirkette kendimi ailenin bir parçası olarak hissetmiyorum. (R)
7. Çalıştığım şirket sadakatimi hak ediyor.
0,806
Devamlılık
Bağlılığı 6
1. Şu an çalıştığım şirkette olmam isteğime bağlı olduğu kadar zorunluluktur.
2. Şu an çalıştığım şirketten ayrılmak istesem bile benim için ayrılmak çok zor olurdu.
3. Şu an çalıştığım şirketten ayrılsam hayatım önemli ölçüde alt üst olur. 4. Çalıştığım şirketten ayrılmamın olumsuz sonuçlarından biri alternatif azlığıdır.
5. Çalıştığım şirketten ayrılırsam çok fazla alternatifim olduğunu düşünmüyorum.
6. Çalıştığım şirkete kendimden çok fazla şey katmamış olsaydım, başka bir yerde
çalışmayı değerlendirebilirdim. (Güvenilirliği düşürdüğü için çıkarıldı.)
0,638
Normatif
Bağlılık 5
1. Çalıştığım şirkete çok şey borçluyum.
2. Birlikte çalıştığım insanlara karşı yükümlülük hissettiğim için şu an çalıştığım şirketten ayrılmıyorum.
3. Şu an bana avantaj sağlasa bile çalıştığım şirketten ayrılmayı doğru bulmuyorum.
4. Çalıştığım şirkette kalmak için bir zorunluluk hissetmiyorum. (R) 5. Şu an çalıştığım şirketten ayrılırsam kendimi suçlu hissederim.
0,678
Örgütsel bağlılık için ankette 18 adet sorulmuştur. Sonuçlara göre örgütsel bağlılık için
Cronbach's Alpha değeri 0,789 olarak tespit edilmiştir. Bu değere göre örgütsel bağlılık
açısından anket güvenilirdir. Örgütsel bağlılığın alt boyutlarından biri olan duygusal
bağlılık için yapılan güvenirlik değerlendirmesi sonucuna göre alfa değeri 0,806
çıkmıştır. Buna göre duygusal bağlılık açısından ölçek çok güvenilirdir. Bir diğer
örgütsel bağlılık boyutu devamlılık bağlılığıdır. Bu boyut açısından da ölçek
güvenilirdir. Alfa değeri 0,638 olarak tespit edilmiştir. Ölçek güvenilirliğini, güvenli
aralığa çıkarmak için “Çalıştığım şirkete kendimden çok fazla şey katmamış olsaydım,
başka bir yerde çalışmayı değerlendirebilirdim.” sorusu değerlendirme dışı bırakılmıştır.
Normatif bağlılık açısından da ölçeğin güvenilir olduğu tespit edilmiştir. Alfa değeri
0,678 olarak tespit edilmiştir.
29
Tablo 3. 3: ÖVD Güvenilirlik Analizi
Değişken Madde
Sayısı Maddeler
Cronbach's
Alpha
ÖVD 24 0,884
Bilinçlilik 5
1. Aldığım paranın karşılığını vermem gerektiğine inanırım.
2. İşlerde standardın üzerinde performans sergilerim.
3. Çalışma saatlerinde olması gerekenden fazla mola vermem. 4. Kimse kontrol etmese de şirket kurallarına ve düzenlemelere uyarım.
5. İşyerindeki en dürüst insanlardan biriyimdir.
0,782
Centilmenlik 5
1. Aksayan bir durum gördüğümde müdahale ederim.
2. Önemsiz konular hakkında şikayet ederek çok fazla zaman tüketirim. (R) 3. Küçük olayları büyütürüm, pireyi deve yaparım. (R)
4. Olaylara her zaman pozitiften daha çok negatif bakarım. (R)
5. Çalıştığım şirketin yaptıklarına her zaman kusur bulurum. (R)
0,634
Diğerkâmlık 5
1. Ağır iş yükü olanlara yardım ederim.
2. Etrafımda yardıma ihtiyacı olan insanlara her zaman yardım elimi uzatırım.
3. İşe gelmeyen birinin işini üstlenirim.
4. İş ile ilgili problemleri olanlara içtenlikle yardım ederim.
5. Gerekli olmamasına rağmen yeni işe başlayanlara yardımcı olurum.
0,796
Nezaket 5
1. İş arkadaşlarıma karşı problem üretmekten kaçınırım.
2. Hareketlerimin arkadaşlarımın üzerindeki etkisini gözetirim. 3. Başkalarının haklarını ihlal etmem.
4. Diğer çalışanlara problem oluşturmaktan kaçınırım.
5. Davranışlarımın insanların işlerini nasıl etkilediğine dikkat ederim.
0,735
Sivil Erdem 4
1. İşyerindeki değişikleri takip ederim.
2. Katılmam zorunlu olmayan önemli toplantılara katılırım.
3. Yapmak zorunda olmasam da şirket imajına katkıda bulunacak faaliyetlerde bulunurum.
4. Şirkete ait mevzuat ve duyuruları okur ve uygularım.
0,660
ÖVD için ankette 24 adet soru sorulmuştur. Örgütsel vatandaşlık davranışı açısından
yapılan güvenilirlik değerlendirmesinde alfa değeri 0,884 olarak tespit edilmiştir. Buna
göre ölçek çok güvenilirdir. Örgütsel vatandaşlık davranışı bilinçlilik boyutu için
yapılan güvenilirlik değerlendirmesinde alfa değeri 0,782 olarak tespit edilmiştir.
Centilmenlik boyutu açıcından yapılan güvenilirlik analizinde alfa değeri 0,634 olarak
belirlenmiştir. Diğerkâmlık boyutu açısından alfa değeri 0,796 olarak tespit edilmiştir.
Nezaket boyutu için yapılan analize göre alfa değeri 0,735 olarak tespit edilmiştir. Sivil
Erdem açısından da Alfa değeri 0,660’ dır. Bu sonuçlara göre ÖVD alt boyutları
açısından da anket güvenilirdir.
30
4. BULGULAR
Anket verilerini analiz etmek için SPSS 22 yazılımı kullanılmıştır. Bulgular ana başlığı
altında anket verilerine ilişkin tanımlayıcı ve temel bulgular açıklanacaktır.
4.1 TANIMLAYICI BULGULAR
Tanımlayıcı bulgular olarak örgütsel bağlılık ve ÖVD boyutlarının ve istihdam
biçiminin ortalama, standart sapma ve korelasyon değerleri Tablo 4.1 üzerinde
gösterilmiştir. Verilere göre örgütsel bağlılık alt boyutları olan duygusal, devamlılık ve
normatif bağlılık ortalama değerleri 2,941, 2,766 ve 2,458 olarak belirlenmiştir. ÖVD
alt boyutları için ortalama değerler ise bilinçlilik 4,081, centilmenlik 3,597, diğerkâmlık
3,885, nezaket 4,031 ve sivil erdem için 3,386 olarak tespit edilmiştir. Korelasyon
analize göre normatif bağlılık ile duygusal bağlılık ve devamlılık bağlılığı arasında çift
yönlü pozitif anlamlı ilişki vardır. ÖVD tüm boyutları arasında çift yönlü pozitif anlamlı
ilişki vardır. Örgütsel bağlılık ve ÖVD boyutları arasındaki ilişkiye baktığımızda,
diğerkâmlık ve sivil erdem ile duygusal ve normatif bağlılık arasında çift yönlü pozitif
anlamlı ilişki vardır. İstihdam biçimi ile ÖVD boyutları arasındaki diğerkâmlık ve sivil
erdem arasında <0,05 seviyesinde anlamlı çift yönlü pozitif ilişki görülmektedir.
Bununla birlikte istihdam biçimi ile diğer örgütsel bağlılık ve ÖVD boyutları arasında
anlamlı bir ilişki tespit edilememiştir.
31
Tablo 4. 1: Örgütsel Bağlılık, ÖVD Boyutları ve İstihdam Biçimi Ortalama ve
Korelasyon Değerleri (n: 226)
Ort. SS İB ÖB DB DeB NB ÖVD Bil. Cen. Diğ. Nez. SE
İstihdam
biçiminiz 1,615 0,488 1,000
Örgütsel
Bağlılık 2,763 0,540 0,121 1,000
Duygusal
Bağlılık 2,941 0,804 0,112 0,812** 1,000
Devamlılık
Bağlılığı 2,766 0,730 0,031 0,483** 0,017 1,000
Normatif
Bağlılık 2,458 0,713 0,088 0,799** 0,534** 0,220** 1,000
ÖVD 3,902 0,477 0,142* 0,225** 0,267** -0,008 0,193** 1,000
Bilinçlilik 4,081 0,603 0,048 0,072 0,097 0,035 0,039 0,780** 1,000
Centilmenlik 3,597 0,387 0,112 0,066 0,121 -0,102 0,079 0,498** 0,260** 1,000
Diğerkâmlık 3,885 0,663 0,143* 0,194** 0,191** 0,000 0,218** 0,824** 0,556** 0,348** 1,000
Nezaket 4,031 0,656 0,121 0,173** 0,168* 0,098 0,117 0,770** 0,527** 0,314** 0,502** 1,000
Sivil Erdem 3,386 0,750 0,135* 0,362** 0,443** -0,063 0,303** 0,703** 0,401** 0,183** 0,563** 0,418** 1,000
**. Korelasyon 0.01 seviyesinde anlamlı. (2-yönlü).
*. Korelasyon 0.05 seviyesinde anlamlı. (2-yönlü).
Korelasyon verilerine göre istihdam biçimi ile örgütsel bağlılık ve alt boyutları arasında
anlamlı bir ilişki görülmemektedir. Bununla birlikte, ÖVD ile istihdam biçimi arasında
zayıfta olsa bir ilişki görülmektedir. ÖVD boyutları açısından, diğerkâmlık ve sivil
erdem ile istihdam biçimi arasında da zayıf bir ilişki görülmektedir.
Örgütsel bağlılık ve ÖVD için frekans dağılımlarına baktığımızda örgütsel bağlılık için
ortalama değer 2,76, standart sapma değeri 0,54 olarak belirlenmiştir. Şekil 4.1 üzerinde
frekans dağılım grafiği gösterilmiştir. Örgütsel bağlılık değişkenin ölçek içerisinde
normal dağıldığı görülmektedir.
32
Şekil 4. 1: Örgütsel Bağlılık Frekans Dağılımı
Örgütsel bağlılık boyutlarının frekans dağılımları duygusal bağlılık, devamlılık bağlılığı
ve normatif bağlılık açısından sırasıyla şekil 4.2, 4.3 ve 4.4 üzerinde gösterilmiştir.
Duygusal ve normatif bağlılık normal dağılım sergilerken devamlılık bağlılığı sağa
çarpık dağılım sergilemektedir.
Şekil 4. 2: Duygusal Bağlılık Frekans Dağılımı
33
Şekil 4. 3: Devamlılık Bağlılığı Frekans Dağılımı
Şekil 4. 4: Normatif Bağlılık Frekans Dağılımı
34
Şekil 4. 5: ÖVD Frekans Dağılımı
Şekil 4. 6: Bilinçlilik Frekans Dağılımı
35
Şekil 4. 7: Centilmenlik Frekans Dağılımı
Şekil 4. 8: Diğerkâmlık Frekans Dağılımı
36
Şekil 4. 9: Nezaket Frekans Dağılımı
Şekil 4. 10: Sivil Erdem Frekans Dağılımı
37
ÖVD için frekans dağılımları incelendiğinde sivil erdem boyutunun normal dağılım
sergilediği görülmektedir. ÖVD ve diğer alt boyutları ise sağa çarpık dağılım
sergilemektedir. Frekans dağılımları açısından değerlendirildiğinde ÖVD ortalama
değerlerinin örgütsel bağlılıktan yüksek olduğu görülmektedir.
4.2 HİPOTEZLERİN TEST EDİLMESİ
Hipotezlerin test edilmesi için SPSS 22 yazılımı üzerinde analizler ve testler yapılmıştır.
Öncelikle istihdam biçimindeki farklılaşmaya göre örgütsel bağlılık, ÖVD ve alt
boyutları açısından ortalama değerler ve standart sapma değerleri elde edilmiştir. Daha
sonra regresyon analizi ve T-Testi ile istihdam biçiminin örgütsel bağlılık, ÖVD ve alt
boyutları üzerindeki etkisi araştırılmıştır.
Tablo 4.2 üzerinde gösteriler istihdam biçimine göre örgütsel bağlılık, ÖVD ve alt
boyutlarının ortalama değerleri arasındaki farklılıklar, hipotezlerde öngörüldüğü
yöndedir. Tabloda görüldüğü gibi, kadrolu çalışanların ÖVD ve örgütsel bağlılık ve alt
boyutlarının ortalama değerleri dış kaynak çalışanlarından daha yüksektir. Ancak,
ortalamalar arası farklılıkların istatistiksel olarak anlamlı olup olmadığı aşağıdaki
analizle test edilmektedir.
38
Tablo 4. 2: İstihdam Biçimine Göre ÖB ve ÖVD Ortalama Değerler
İstihdam biçiminiz S Ort.
Std.
Sapma
ÖVD Dış Kaynak 87 3,817 0,525
Kadrolu 139 3,956 0,437
Örgütsel Bağlılık Dış Kaynak 87 2,681 0,501
Kadrolu 139 2,815 0,558
Duygusal Bağlılık Dış Kaynak 87 2,828 0,713
Kadrolu 139 3,012 0,850
Devamlılık Bağlılığı Dış Kaynak 87 2,738 0,699
Kadrolu 139 2,784 0,750
Normatif Bağlılık Dış Kaynak 87 2,379 0,741
Kadrolu 139 2,508 0,693
Bilinçlilik Dış Kaynak 87 4,044 0,615
Kadrolu 139 4,104 0,597
Centilmenlik Dış Kaynak 87 3,543 0,376
Kadrolu 139 3,632 0,391
Diğerkâmlık Dış Kaynak 87 3,766 0,745
Kadrolu 139 3,960 0,596
Nezaket Dış Kaynak 87 3,931 0,691
Kadrolu 139 4,094 0,628
Sivil Erdem Dış Kaynak 87 3,259 0,871
Kadrolu 139 3,466 0,654
Bağımsız-Örnekler T-Testi yapılarak 0,05 anlamlılık seviyesinde hipotezler tek tek
incelendiğinde Tablo 4.3 üzerindeki örgütsel bağlılık verileri dikkate alındığında, p
değeri (Anl.) 0,288, 0,05 (α) değerinden büyük olduğu için T-Testi ilk satır sonuçlarına
göre (varyansların eşit olması durumu) analiz yapılmıştır. Buna göre çift yönlü p değeri
0,07 olarak tespit edilmiştir. Bu değer 0,05’ den büyük olduğu için, hipotezde
öngörüldüğü gibi dış kaynak çalışanlar için örgütsel bağlılık ortalama değeri daha düşük
olmasına rağmen, bu farklılığın nedeninin istihdam biçimi olduğu gösterilememiştir. T-
Testine göre örgütsel bağlılık alt boyutları açısından da istihdam biçimiyle anlamlı ilişki
gözlemlenememiştir.
39
Tablo 4. 3: Örgütsel Bağlılık ve ÖVD T-Testi
Levene
Varyans testi Ortalamaların t testi
F Anl. t Ser. Der.
Anl. (çift-
yönlü)
Örgütsel Bağlılık Varyansların eşit olması durumu 1,132 0,288 -1,821 224 0,070
Varyansların eşit olmaması durumu -1,867 197,298 0,063
Duygusal Bağlılık Varyansların eşit olması durumu 3,263 0,072 -1,685 224 0,093
Varyansların eşit olmaması durumu -1,755 205,744 0,081
Devamlılık Bağlılığı Varyansların eşit olması durumu 0,334 0,564 -0,463 224 0,644
Varyansların eşit olmaması durumu -0,470 192,395 0,639
Normatif Bağlılık Varyansların eşit olması durumu 0,412 0,522 -1,322 224 0,188
Varyansların eşit olmaması durumu -1,302 173,537 0,195
ÖVD Varyansların eşit olması durumu 4,298 0,039 -2,143 224 0,033
Varyansların eşit olmaması durumu -2,056 158,384 0,041
Bilinçlilik Varyansların eşit olması durumu 0,215 0,644 -0,726 224 0,469
Varyansların eşit olmaması durumu -0,721 178,725 0,472
Centilmenlik Varyansların eşit olması durumu 0,385 0,536 -1,691 224 0,092
Varyansların eşit olmaması durumu -1,707 188,281 0,089
Diğerkâmlık Varyansların eşit olması durumu 1,799 0,181 -2,161 224 0,032
Varyansların eşit olmaması durumu -2,055 153,450 0,042
Nezaket Varyansların eşit olması durumu 1,803 0,181 -1,821 224 0,070
Varyansların eşit olmaması durumu -1,781 169,478 0,077
Sivil Erdem Varyansların eşit olması durumu 9,039 0,003 -2,034 224 0,043
Varyansların eşit olmaması durumu -1,907 146,016 0,058
ÖVD açısından T-Testi sonuçları incelendiğinde ÖVD davranışı istihdam biçiminden
anlamlı bir biçimde etkilendiği görülmektedir. Kadrolu çalışanların ÖVD dış kaynak
çalışanlara göre anlamlı şekilde yüksektir. Diğerkâmlık ve sivil erdem boyutları
açısından da istihdam biçimiyle aralarında anlamlı bir ilişki vardır. Diğer ÖVD alt
boyutları açısından istihdam biçimi arasında anlamlı ilişki görülmemiştir.
T-Testi sonuçlarına göre istihdam biçiminin istatiksel olarak anlamlı bir etkisi genel
olarak düşük olmakla birlikte, kadrolu çalışanların örgütsel bağlılık ve ÖVD
değerlerinin daha yüksek olduğu görülmektedir.
İstihdam biçiminin diğer değişkenlerin etkisinden arındırılarak net olarak örgütsel
bağlılık ve ÖVD etkisini görebilmek için regresyon testi yapılmıştır. İstihdam biçimi ile
40
örgütsel bağlılık arasında ilişkinin gözlemlenmesi için yapılan regresyon analizi
sonuçları Tablo 4.4 üzerinde verilmiştir. Analizde önce demografik değişkenlerin etkisi
incelenmiş daha sonra istihdam biçimi analize katılmıştır. İlk modelde görüldüğü gibi,
çalışılan kurumdaki tecrübe, medeni durum, toplam iş tecrübesi ve unvan ile örgütsel
bağlılık arasında anlamlı ilişki vardır. Çalışılan kurumda ve toplam iş tecrübesi arttıkça
örgütsel bağlılık artmaktadır. Evlilerin örgütsel bağlılıkları bekarlara göre daha
yüksektir. Unvan yükseldikçe örgütsel bağlılık artmaktadır. İkinci modelde, istihdam
biçimi analize katılmış ve örgütsel bağlılık üzerinde istatistiki olarak anlamlı bir etkisi
olmadığı görülmüştür. Bu arada, istihdam biçimi analize katıldığında, çalışanların
kurum tecrübesinin örgütsel bağlılık üzerindeki etkisi anlamlı olmaktan çıkmış, öğrenim
düzeyinin etkisi anlamlı hale gelmiştir. Buna göre, öğrenim düzeyi arttıkça örgütsel
bağlılık azalmaktadır.
Tablo 4. 4: Örgütsel Bağlılık/İstihdam Biçimi Regresyon Analizi
Model
Std. Olmayan Katsayılar Standart Katsayılar
t Anl. B Std. Hata Beta
1 (Constant) 3,806 0,404 9,411 0,000
Şu an çalıştığınız kurumdaki tecrübeniz (yıl) 0,029 0,015 0,179 2,032 0,043
Bugüne kadar kaç kez iş değiştirdiniz? -0,012 0,028 -0,039 -0,418 0,676
Öğrenim durumunuz -0,131 0,069 -0,128 -1,913 0,057
Cinsiyetiniz -0,065 0,076 -0,057 -0,860 0,390
Medeni Durumunuz -0,183 0,081 -0,163 -2,269 0,024
Toplam iş tecrübeniz (yıl) 0,028 0,013 0,252 2,123 0,035
Unvan -0,050 0,016 -0,278 -3,165 0,002
F değeri: 4,327
Anlamlılık: 0,000
R-kare: 0,094
2 (Constant) 3,704 0,415 8,923 0,000
Şu an çalıştığınız kurumdaki tecrübeniz (yıl) 0,026 0,015 0,156 1,711 0,089
Bugüne kadar kaç kez iş değiştirdiniz? -0,010 0,028 -0,034 -0,372 0,711
Öğrenim durumunuz -0,136 0,069 -0,132 -1,973 0,050
Cinsiyetiniz -0,069 0,076 -0,060 -0,908 0,365
Medeni Durumunuz -0,180 0,081 -0,160 -2,231 0,027
Toplam iş tecrübeniz (yıl) 0,028 0,013 0,256 2,156 0,032
Unvan -0,049 0,016 -0,275 -3,129 0,002
İstihdam biçiminiz 0,081 0,075 0,073 1,086 0,279
F değeri: 3,936
Anlamlılık: 0,000 R-kare: 0,095
a. Bağımlı Değişken: Örgütsel Bağlılık
41
Duygusal bağlılık açısından bakıldığında istihdam biçimi ile anlamlı bir ilişki
görülmemiştir. Toplam iş tecrübesi ve unvan ile duygusal bağlılık arasında anlamlı
ilişki vardır. İş tecrübesi ve unvan arttıkça duygusal bağlılık artmaktadır. Detaylar Tablo
4.5 üzerinde gösterilmiştir. ANOVA anlamlılık değeri 0,05’ in altındadır.
Tablo 4. 5: Duygusal Bağlılık/İstihdam Biçimi Regresyon Analizi
Model
Std. Olmayan Katsayılar Standart Katsayılar
t Anl. B Std. Hata Beta
1 (Constant) 3,313 0,622 5,326 0,000
Şu an çalıştığınız kurumdaki tecrübeniz (yıl) 0,022 0,022 0,092 1,008 0,315
Toplam iş tecrübeniz (yıl) 0,039 0,020 0,242 1,969 0,050
Bugüne kadar kaç kez iş değiştirdiniz? -0,019 0,043 -0,043 -0,449 0,654
Öğrenim durumunuz -0,064 0,106 -0,042 -0,610 0,543
Cinsiyetiniz 0,084 0,116 0,049 0,720 0,472
Medeni Durumunuz -0,124 0,124 -0,074 -1,001 0,318
Unvan -0,060 0,024 -0,226 -2,491 0,013
F değeri: 2,068
Anlamlılık: 0,048 R-kare: 0,032
2 (Constant) 30,151 0,638 4,937 0,000
Şu an çalıştığınız kurumdaki tecrübeniz (yıl) 0,016 0,023 0,067 0,710 0,479
Toplam iş tecrübeniz (yıl) 0,040 0,020 0,246 2,003 0,046
Bugüne kadar kaç kez iş değiştirdiniz? -0,017 0,043 -0,038 -0,401 0,689
Öğrenim durumunuz -0,071 0,106 -0,046 -0,673 0,502
Cinsiyetiniz 0,078 0,116 0,046 0,671 0,503
Medeni Durumunuz -0,119 0,124 -0,071 -0,962 0,337
Unvan -0,059 0,024 -0,223 -2,454 0,015
İstihdam biçiminiz 0,128 0,115 0,077 1,114 0,266
F değeri: 1,966 Anlamlılık: 0,052
R-kare: 0,033
a. Bağımlı Değişken: Duygusal Bağlılık
42
İstihdam biçimi ile devamlılık bağlılığı arasında anlamlı ilişki görülmemiştir. Sonuçlara
göre evlilerin devamlılık bağlılığı yüksektir ve unvan artıkça devamlılık bağlılığı azalır.
İstihdam biçimi olmadan ANONA anlamlılık değerleri 0,05 altındadır.
Tablo 4. 6: Devamlılık Bağlılığı/İstihdam Biçimi Regresyon Analizi
Model
Std. Olmayan Katsayılar
Standart
Katsayılar
t Anl. B Std. Hata Beta
1 (Constant) 4,197 0,557 7,538 0,000
Şu an çalıştığınız kurumdaki tecrübeniz (yıl) 0,029 0,020 0,131 1,455 0,147
Toplam iş tecrübeniz (yıl) 0,030 0,018 0,200 1,656 0,099
Bugüne kadar kaç kez iş değiştirdiniz? -0,021 0,038 -0,052 -0,549 0,584
Öğrenim durumunuz -0,148 0,095 -0,106 -1,562 0,120
Cinsiyetiniz -0,208 0,104 -0,135 -2,004 0,046
Medeni Durumunuz -0,234 0,111 -0,154 -2,103 0,037
Unvan -0,047 0,022 -0,195 -2,176 0,031
F değeri: 3,025
Anlamlılık:0,005
R-kare: 0,059
2 (Constant) 4,215 0,573 7,356 0,000
Şu an çalıştığınız kurumdaki tecrübeniz (yıl) 0,030 0,021 0,134 1,442 0,151
Toplam iş tecrübeniz (yıl) 0,029 0,018 0,200 1,647 0,101
Bugüne kadar kaç kez iş değiştirdiniz? -0,021 0,038 -0,052 -0,553 0,581
Öğrenim durumunuz -0,147 0,095 -0,106 -1,548 0,123
Cinsiyetiniz -0,208 0,104 -0,135 -1,991 0,048
Medeni Durumunuz -0,234 0,111 -0,154 -2,101 0,037
Unvan -0,047 0,022 -0,195 -2,175 0,031
İstihdam biçiminiz -0,014 0,103 -0,009 -0,138 0,891
F değeri: 2,637
Anlamlılık: 0,009 R-kare: 0,055
a. Bağımlı Değişken: Devamlılık Bağlılığı
43
Örgütsel bağlılık diğer boyutu olan normatif bağlılık ile istihdam biçimi arasında da
anlamlı ilişki görülmemiştir. Unvan ve öğrenim durumu arttıkça normatif bağlılık
azalmaktadır. Tablo 4.7 de verilen analiz sonuçlarının ANOVA anlamlılık değeri 0,05
altındadır.
Tablo 4. 7: Normatif Bağlılık/İstihdam Biçimi Regrasyon Analizi
Model
Std. Olmayan Katsayılar
Standart
Katsayılar
T Anl. B Std. Hata Beta
1 (Constant) 4,015 0,547 7,334 0,000
Şu an çalıştığınız kurumdaki tecrübeniz (yıl) 0,033 0,020 0,152 1,675 0,095
Toplam iş tecrübeniz (yıl) 0,021 0,018 0,148 1,211 0,227
Bugüne kadar kaç kez iş değiştirdiniz? -0,004 0,037 -0,011 -0,114 0,910
Öğrenim durumunuz -0,216 0,093 -0,159 -2,326 0,021
Cinsiyetiniz -0,129 0,102 -0,085 -1,258 0,210
Medeni Durumunuz -0,167 0,109 -0,112 -1,524 0,129
Unvan -0,043 0,021 -0,182 -2,025 0,044
F değeri: 2,584
Anlamlılık: 0,014
R-kare: 0,047
2 (Constant) 3,902 0,562 6,938 0,000
Şu an çalıştığınız kurumdaki tecrübeniz (yıl) 0,029 0,020 0,132 1,411 0,160
Toplam iş tecrübeniz (yıl) 0,022 0,018 0,151 1,237 0,217
Bugüne kadar kaç kez iş değiştirdiniz? -0,003 0,038 -0,007 -0,076 0,940
Öğrenim durumunuz -0,221 0,093 -0,163 -2,372 0,019
Cinsiyetiniz -0,133 0,102 -0,088 -1,296 0,196
Medeni Durumunuz -0,163 0,109 -0,110 -1,491 0,137
Unvan -0,042 0,021 -0,180 -1,993 0,047
İstihdam biçiminiz 0,090 0,101 0,061 0,888 0,375
F değeri: 2,357
Anlamlılık: 0,019
R-kare: 0,046
a. Bağımlı Değişken: Normatif Bağlılık
Aşağıda, ÖVD için yapılan regresyon analizlerinin sonuçları yer almaktadır. Tablo 4.8.
de görüldüğü gibi, istihdam biçiminin ÖVD etkisi istatistiki olarak anlamlı çıkmıştır.
Buna göre, kadrolu çalışanların ÖVD değeri dış kaynak çalışanlara göre daha yüksektir.
Ayrıca unvan arttıkça örgütsel bağlılığın arttığı görülmektedir. Detaylar Tablo 4.8
üzerinde verilmiştir ve ANOVA anlamlılık değeri 0,05 altındadır.
44
Tablo 4. 8: ÖVD/İstihdam Biçimi Regresyon Analizi
Model
Std. Olmayan Katsayılar
Standart
Katsayılar
t Anl. B Std. Hata Beta
1 (Constant) 3,834 0,321 11,962 0,000
Şu an çalıştığınız kurumdaki tecrübeniz (yıl) 0,005 0,013 0,038 0,412 0,681
Toplam iş tecrübeniz (yıl) 0,021 0,012 0,213 1,758 0,080
Bugüne kadar kaç kez iş değiştirdiniz? 0,023 0,025 0,086 0,907 0,365
Öğrenim durumunuz 0,012 0,063 0,013 0,193 0,847
Unvan -0,041 0,014 -0,261 -2,908 0,004
F değeri: 2,410 Anlamlılık: 0,037
R-kare: 0,030
2 (Constant) 3,646 0,329 11,094 0,000
Şu an çalıştığınız kurumdaki tecrübeniz (yıl) -0,002 0,014 -0,013 -0,140 0,889
Toplam iş tecrübeniz (yıl) 0,021 0,012 0,219 1,824 0,070
Bugüne kadar kaç kez iş değiştirdiniz? 0,025 0,025 0,094 0,998 0,319
Öğrenim durumunuz 0,004 0,062 0,004 0,061 0,952
Unvan -0,040 0,014 -0,256 -2,877 0,004
İstihdam biçiminiz 0,151 0,067 0,154 2,237 0,026
F değeri: 2,879
Anlamlılık: 0,010
R-kare: 0,048
a. Bağımlı Değişken: ÖVD
45
Bilinçlilik ile istihdam biçimi ve diğer değişkenler arasında anlamlı bir ilişki
görülmemiştir. Regresyon analizi sonuçları Tablo 4.9 üzerinde verilmiştir.
Tablo 4. 9: Bilinçlilik/İstihdam Biçimi Regresyon Analizi
Model
Std. Olmayan Katsayılar
Standart
Katsayılar
t Anl. B Std. Hata Beta
1 (Constant) 4,254 0,478 8,903 0,000
Şu an çalıştığınız kurumdaki tecrübeniz (yıl) 0,000 0,017 -0,002 -0,019 0,985
Toplam iş tecrübeniz (yıl) 0,012 0,015 0,097 0,775 0,439
Bugüne kadar kaç kez iş değiştirdiniz? 0,025 0,033 0,074 0,759 0,449
Öğrenim durumunuz -0,008 0,081 -0,007 -0,093 0,926
Cinsiyetiniz -0,065 0,089 -0,051 -0,725 0,469
Medeni Durumunuz -0,043 0,095 -0,034 -0,451 0,653
Unvan -0,021 0,019 -0,107 -1,153 0,250
F değeri: 0,581 Anlamlılık: 0,771
R-kare: 0,013
2 (Constant) 4,151 0,491 8,458 0,000
Şu an çalıştığınız kurumdaki tecrübeniz (yıl) -0,004 0,018 -0,023 -0,241 0,809
Toplam iş tecrübeniz (yıl) 0,012 0,015 0,101 0,803 0,423
Bugüne kadar kaç kez iş değiştirdiniz? 0,026 0,033 0,078 0,797 0,426
Öğrenim durumunuz -0,012 0,081 -0,010 -0,146 0,884
Cinsiyetiniz -0,068 0,089 -0,054 -0,765 0,445
Medeni Durumunuz -0,040 0,095 -0,032 -0,418 0,676
Unvan -0,021 0,019 -0,104 -1,121 0,263
İstihdam biçiminiz 0,081 0,088 0,066 0,924 0,357
F değeri: 0,614
Anlamlılık: 0,765
R-kare: 0,014
a. Bağımlı Değişken: Bilinçlilik
46
Centilmenlik ile istihdam biçimi arasındaki anlamlı bir ilişki görülememiştir. Tablo 4.10
üzerinde gösterilen verilere göre unvan arttıkça centilmenlik azalmaktadır. Analizin
ANOVA anlamlılık değeri 0,05 altında değildir.
Tablo 4. 10: Centilmenlik/İstihdam Biçimi Regresyon Analizi
Model
Std. Olmayan Katsayılar Standart Katsayılar
t Anl. B Std. Hata Beta
1 (Constant) 3,397 0,305 11,124 0,000
Şu an çalıştığınız kurumdaki tecrübeniz (yıl) -0,002 0,011 -0,013 -0,144 0,886
Toplam iş tecrübeniz (yıl) 0,010 0,010 0,134 1,067 0,287
Bugüne kadar kaç kez iş değiştirdiniz? 0,008 0,021 0,036 0,366 0,715
Öğrenim durumunuz 0,042 0,052 0,056 0,801 0,424
Cinsiyetiniz 0,013 0,057 0,015 0,219 0,827
Medeni Durumunuz 0,006 0,061 0,007 0,099 0,922
Unvan -0,026 0,012 -0,202 -2,180 0,030
F değeri: 0,809
Anlamlılık: 0,581 R-kare: 0,06
2 (Constant) 3,266 0,312 10,473 0,000
Şu an çalıştığınız kurumdaki tecrübeniz (yıl) -0,007 0,011 -0,056 -0,588 0,557
Toplam iş tecrübeniz (yıl) 0,011 0,010 0,141 1,129 0,260
Bugüne kadar kaç kez iş değiştirdiniz? 0,009 0,021 0,043 0,447 0,656
Öğrenim durumunuz 0,036 0,052 0,049 0,697 0,486
Cinsiyetiniz 0,008 0,057 0,010 0,138 0,890
Medeni Durumunuz 0,010 0,061 0,012 0,164 0,870
Unvan -0,025 0,012 -0,196 -2,129 0,034
İstihdam biçiminiz 0,104 0,056 0,131 1,854 0,065
F değeri: 1,146 Anlamlılık: 0,334
R-kare: 0,05
a. Bağımlı Değişken: Centilmenlik
47
Tablo 4.11 üzerinde gösterilen analiz sonuçlarına göre istihdam biçimi ile diğerkâmlık
arasında anlamlı ilişki görülmüştür. Verilere göre kadrolu çalışanların diğerkâmlık
değeri dış kaynak çalışanlara göre daha yüksektir. Ayrıca unvan arttıkça diğerkâmlık
davranışı artmaktadır. Analiz sonuçlarının ANOVA güvenilirlik değeri 0,05 altındadır.
Tablo 4. 11: Diğerkâmlık/İstihdam Biçimi Regresyon Analizi
Model
Std. Olmayan Katsayılar
Standart
Katsayılar
t Anl. B Std. Hata Beta
1 (Constant) 3,972 0,100 39,883 0,000
Şu an çalıştığınız kurumdaki tecrübeniz (yıl) 0,028 0,018 0,137 1,506 0,133
Toplam iş tecrübeniz (yıl) -0,003 0,016 -0,019 -0,159 0,874
Bugüne kadar kaç kez iş değiştirdiniz? 0,058 0,035 0,157 1,656 0,099
Unvan -0,055 0,019 -0,253 -2,851 0,005
F değeri: 2,279 Anlamlılık: 0,030
R-kare: 0,30
2 (Constant) 3,655 0,173 21,080 0,000
Şu an çalıştığınız kurumdaki tecrübeniz (yıl) 0,017 0,019 0,086 0,926 0,356
Toplam iş tecrübeniz (yıl) -0,002 0,016 -0,014 -0,116 0,908
Bugüne kadar kaç kez iş değiştirdiniz? 0,061 0,035 0,165 1,752 0,081
Unvan -0,055 0,019 -0,250 -2,840 0,005
İstihdam biçiminiz 0,208 0,093 0,153 2,228 0,027
F değeri: 3,215
Anlamlılık: 0,008 R-kare: 0,047
a. Bağımlı Değişken: Diğerkamlık
48
Analiz sonuçlarına göre nezaket ile istihdam biçimi arasında anlamlı ilişki tespit
edilmiştir. Kadrolu çalışanların nezaket değeri dış kaynak çalışanlara göre daha
yüksektir. Ayrıca unvan arttıkça nezaket değeri azalmaktadır. Tablo 4.12 üzerinde
gösterilen sonuçların ANOVA güvenilirlik değeri 0,05 altındadır.
Tablo 4. 12: Nezaket/İstihdam Biçimi Regresyon Analizi
Model
Std. Olmayan Katsayılar
Standart
Katsayılar
t Anl. B Std. Hata Beta
1 (Constant) 3,923 0,503 7,803 0,000
Şu an çalıştığınız kurumdaki tecrübeniz (yıl) -0,004 0,018 -0,020 -0,220 0,826
Toplam iş tecrübeniz (yıl) 0,047 0,016 0,356 2,926 0,004
Bugüne kadar kaç kez iş değiştirdiniz? 0,018 0,034 0,049 0,516 0,607
Öğrenim durumunuz 0,001 0,085 0,001 0,015 0,988
Cinsiyetiniz -0,006 0,094 -0,005 -0,068 0,946
Medeni Durumunuz 0,059 0,100 0,043 0,589 0,556
Unvan -0,065 0,020 -0,299 -3,332 0,001
F değeri: 2,278
Anlamlılık: 0,010
R-kare: 0,051
2 (Constant) 3,686 0,513 7,192 0,000
Şu an çalıştığınız kurumdaki tecrübeniz (yıl) -0,013 0,018 -0,065 -0,706 0,481
Toplam iş tecrübeniz (yıl) 0,048 0,016 0,363 3,007 0,003
Bugüne kadar kaç kez iş değiştirdiniz? 0,021 0,034 0,057 0,605 0,546
Öğrenim durumunuz -0,009 0,085 -0,007 -0,102 0,919
Cinsiyetiniz -0,015 0,093 -0,011 -0,159 0,874
Medeni Durumunuz 0,066 0,100 0,049 0,665 0,507
Unvan -0,064 0,019 -0,293 -3,287 0,001
İstihdam biçiminiz 0,187 0,092 0,139 2,037 0,043
F değeri: 2,940
Anlamlılık: 0,004
R-kare: 0,065
a. Bağımlı Değişken: Nezaket
49
İstihdam biçimi ile sivil erdem arasında anlamlı bir ilişki görülmemiştir fakat 0,058
anlamlılık değeri görülmüştür. Çok az farkla istatistiksel olarak anlamlı olmasa da
benzer T-Testi sonuçları gözetilirse bu iki değişken arasında bir ilişki olduğu
söylenebilir. Kadrolu çalışanların sivil erdem değeri dış kaynak çalışanlara göre daha
yüksektir. Tablo 4.13 üzerinde gösterilen analiz değerleri ANOVA anlamlılık değer
0,05 altında değildir.
Tablo 4. 13: Sivil Erdem/İstihdam Biçimi Regresyon Analizi
Model
Std. Olmayan Katsayılar
Standart
Katsayılar
t Anl. B Std. Hata Beta
1 (Constant) 3,163 0,590 5,357 0,000
Şu an çalıştığınız kurumdaki tecrübeniz (yıl) 0,004 0,021 0,016 0,171 0,865
Toplam iş tecrübeniz (yıl) 0,027 0,019 0,176 1,411 0,160
Bugüne kadar kaç kez iş değiştirdiniz? 0,008 0,040 0,019 0,197 0,844
Öğrenim durumunuz -0,020 0,100 -0,014 -0,201 0,841
Cinsiyetiniz 0,113 0,110 0,071 1,027 0,306
Medeni Durumunuz 0,020 0,118 0,013 0,170 0,865
Unvan -0,022 0,023 -0,088 -0,954 0,341
F değeri: 0,969 Anlamlılık: 0,455
R-kare: 0,001
2 (Constant) 2,902 0,603 4,816 0,000
Şu an çalıştığınız kurumdaki tecrübeniz (yıl) -0,006 0,022 -0,028 -0,293 0,770
Toplam iş tecrübeniz (yıl) 0,028 0,019 0,183 1,476 0,141
Bugüne kadar kaç kez iş değiştirdiniz? 0,011 0,040 0,027 0,279 0,781
Öğrenim durumunuz -0,031 0,100 -0,022 -0,311 0,756
Cinsiyetiniz 0,104 0,110 0,066 0,947 0,344
Medeni Durumunuz 0,028 0,117 0,018 0,238 0,812
Unvan -0,020 0,023 -0,082 -0,896 0,371
İstihdam biçiminiz 0,206 0,108 0,134 1,905 0,058
F değeri: 1,312
Anlamlılık: 0,239
R-kare: 0,011
a. Bağımlı Değişken: Sivil Erdem
50
Yapılan çalışmalarda örgütsel bağlılık ile ÖVD arasında anlamlı ilişki olduğu ve
örgütsel bağlılık arttıkça ÖVD değerinin de arttığı görülmüştür. Bu ilişki, kadrolu ve dış
kaynak grupları için ayrı ayrı analiz edilmiştir. Dış kaynak çalışanlar açısından ilişkiyi
destekler sonuçlar elde edilmiştir. Buna göre, dış kaynak çalışanları için örgütsel
bağlılık arttıkça ÖVD artmaktadır. Analiz sonuçları Tablo 4. 14 üzerinde gösterilmiştir.
Tablo 4. 14: Dış kaynak çalışanlar için ÖB/ÖVD İlişkisi
Model
Std. Olmayan Katsayılar Standart
Katsayılar
t Anl. B Std. Hata Beta
1 (Constant) 4,474 0,681 6,570 0,000
Şu an çalıştığınız kurumdaki tecrübeniz (yıl) -0,024 0,051 -0,054 -0,473 0,637
Toplam iş tecrübeniz (yıl) 0,021 0,021 0,187 1,018 0,312
Bugüne kadar kaç kez iş değiştirdiniz? 0,018 0,045 0,066 0,400 0,691
Öğrenim durumunuz -0,146 0,119 -0,144 -1,228 0,223
Cinsiyetiniz -0,045 0,121 -0,042 -0,372 0,711
Medeni Durumunuz 0,096 0,135 0,090 0,713 0,478
Unvan -0,019 0,027 -0,098 -0,711 0,479
F değeri: -0,17 Anlamlılık: 0,598
R-kare: 0,789
2 (Constant) 2,829 0,737 3,838 0,000
Şu an çalıştığınız kurumdaki tecrübeniz (yıl) -0,072 0,048 -0,162 -1,516 0,134
Toplam iş tecrübeniz (yıl) 0,007 0,019 0,061 0,360 0,720
Bugüne kadar kaç kez iş değiştirdiniz? 0,035 0,042 0,127 0,840 0,403
Öğrenim durumunuz -0,098 0,109 -0,097 -0,899 0,371
Cinsiyetiniz -0,030 0,110 -0,028 -0,276 0,783
Medeni Durumunuz 0,161 0,124 0,150 1,299 0,198
Unvan 0,013 0,026 0,065 0,493 0,623
Örgütsel Bağlılık 0,474 0,115 0,453 4,137 0,000
F değeri: 0,155
Anlamlılık: 0,006
R-kare: 2,941
a. Bağımlı Değişken: ÖVD
51
Ancak diğer yandan, kadrolu çalışanlar için örgütsel bağlılık ile örgütsel vatandaşlık
arasında anlamlı ilişki görülmemiştir. Tablo 4.15 üzerinde gösterilen verilere göre
örgütsel bağlılık ile ÖVD arasından anlamlı bir ilişki yoktur.
Tablo 4. 15: Kadrolular için ÖB/ÖVD İlişkisi
Model
Std. Olmayan Katsayılar
Standart
Katsayılar
t Anl. B Std. Hata Beta
1 (Constant) 3,451 0,433 7,966 0,000
Şu an çalıştığınız kurumdaki tecrübeniz (yıl) -0,002 0,014 -0,019 -0,150 0,881
Toplam iş tecrübeniz (yıl) 0,024 0,014 0,277 1,658 0,100
Bugüne kadar kaç kez iş değiştirdiniz? 0,032 0,030 0,124 1,059 0,291
Öğrenim durumunuz 0,090 0,072 0,108 1,240 0,217
Cinsiyetiniz 0,062 0,085 0,065 0,727 0,468
Medeni Durumunuz -0,023 0,086 -0,025 -0,266 0,791
Unvan -0,053 0,017 -0,389 -3,040 0,003
F değeri: 1,919
Anlamlılık: 0,071
R-kare: 0,045
2 (Constant) 3,302 0,516 6,397 0,000
Şu an çalıştığınız kurumdaki tecrübeniz (yıl) -0,003 0,014 -0,025 -0,198 0,844
Toplam iş tecrübeniz (yıl) 0,023 0,015 0,265 1,564 0,120
Bugüne kadar kaç kez iş değiştirdiniz? 0,032 0,030 0,124 1,052 0,295
Öğrenim durumunuz 0,095 0,073 0,115 1,299 0,196
Cinsiyetiniz 0,066 0,085 0,070 0,774 0,440
Medeni Durumunuz -0,015 0,088 -0,016 -0,167 0,868
Unvan -0,051 0,018 -0,378 -2,907 0,004
Örgütsel Bağlılık 0,037 0,070 0,047 0,534 0,595
F değeri: 1,715
Anlamlılık: 0,103 R-kare: 0,039
a. Bağımlı Değişken: ÖVD
Örgütsel bağlılık ile ÖVD arasındaki ilişki örgütsel bağlılık alt boyutları açısından da
incelenmiştir. Hem kadrolu hem dış kaynak çalışanlar için devamlılık bağlılığının ÖVD
ile ilişkisi görülmemiştir. Her iki istihdam biçimi ile ÖVD ilişkisi tespit edilmiştir. Dış
kaynaklar için normatif bağlılık ile ÖVD arasında ilişki varken kadrolu çalışanlar için
tespit edilememiştir. Tablo 4.16 üzerinde sonuçların özeti verilmiştir.
52
Tablo 4. 16: Örgütsel Bağlılık Alt Boyutları ile ÖVD İlişkisi
Model
Dış Kaynak Kadrolu
t Anl. t Anl.
Duygusal Bağlılık 3,441 0,001 2,025 0,045
Devamlılık Bağlılığı 1,436 0,155 -1,432 0,155
Normatif Bağlılık 4,142 0,000 0,044 0,965
a. Bağımlı değişken: ÖVD
T-Testi ve regresyon analizi sonuçlarına göre örgütsel bağlılık ve alt boyutları açısından
istihdam biçiminin bir farklılık oluşturmadığı söylenebilir. ÖVD ile istihdam biçimi
arasında ise anlamlı ilişki mevcuttur. ÖVD boyutları olan diğerkâmlık ve nezaket
arasında da anlamlı ilişki mevcuttur. Kadrolu çalışanların ÖVD, diğerkâmlık ve nezaket
değeri dış kaynak çalışanlara göre daha yüksektir.
53
5. TARTIŞMA
Bulgulardan elde edilen sonuçlara göre, dış kaynak çalışanların ortalama örgütsel
bağlılık değeri kadrolu çalışanlara göre düşük olmasına rağmen bu durumun istihdam
biçimi ile ilgili olduğu istatiksel olarak gösterilememiştir. Çalışma kapsamında yapılan
anket sonuçlarına göre ortalama değer olarak kadrolu çalışanların örgütsel bağlılığı dış
kaynak çalışanlara göre yüksektir. Ancak, T-Testi ve regresyon testi sonuçlarına göre
ortalama değerlerdeki bu farklılığın istihdam biçimiyle ilişkili olduğu gösterilememiştir.
Örgüte yatırım yapmış olma ve alternatif azlığı ile desteklenen devamlılık bağlılığı,
örgütün bir parçası olarak hissederek gelişen duygusal bağlılık ve ahlaki değerlerle
şekillenen normatif bağlılık boyutları açısından da örgütsel bağlılık ve istihdam biçimi
arasında istatiksel olarak anlamlı bir ilişki görülmemiştir. Bu sonuçlara göre istihdam
biçiminin örgütsel bağlılık ve alt boyutlarına H1 ve alt hipotezlerinde beklendiği şekilde
etki ettiği istatiksel olarak gösterilememiştir fakat ortalama değerler açısından
bakıldığında kadrolu çalışanların örgütsel bağlılıkları dış kaynak çalışanlara göre daha
yüksek olduğu görülmüştür.
Görev ve sorumlulukların ötesinde gönüllü olarak örgüt hedeflerine yönelik katkı
sağlamak olarak ifade edilebilecek ÖVD, istihdam biçimiyle ilişkisi incelendiğinde,
ortalama değerler açısından kadrolu çalışanların ÖVD ve alt boyutlarının değerlerinin
dış kaynak çalışanlara göre yüksek olduğu görülmektedir. ÖVD için T-Testi ve
regresyon testi sonuçlarına göre de bu farklılığın istatiksel olarak anlamlı olduğu
görülmektedir. Bu sonuçlara göre H2 hipotezinde öngörülen, kadrolu çalışanların ÖVD
değerinin dış kaynak çalışanlara göre yüksek olduğu istatiksel olarak gösterilmiştir.
ÖVD boyutları açısından bakıldığında ortalama değerler açısından kadrolu çalışanların
diğerkâmlık, bilinçlilik, nezaket, sivil erdem ve centilmenlik değerlerinin dış kaynak
çalışanlardan yüksek olduğu görülmektedir.
54
Tablo 5. 1: Hipotez Sonuçları
Hipotez Sonuç
H1. Dış kaynak çalışanların örgütsel bağlılığı kadrolu çalışanlara göre düşüktür. Desteklenmedi
H1a. Dış kaynak çalışanların devamlılık bağlılığı kadrolu çalışanlara göre düşüktür. Desteklenmedi
H1b. Dış kaynak çalışanların duygusal bağlılığı kadrolu çalışanlara göre düşüktür. Desteklenmedi
H1c. Dış kaynak çalışanların normatif bağlılığı kadrolu çalışanlara göre düşüktür. Desteklenmedi
H2. Dış kaynak çalışanların ÖVD kadrolu çalışanlara göre düşüktür. Desteklendi
H2a. Dış kaynak çalışanların diğerkâmlık davranışı kadrolu çalışanlara göre düşüktür. Desteklendi
H2b. Dış kaynak çalışanların nezaket davranışı kadrolu çalışanlara göre düşüktür. Desteklendi
H2c. Dış kaynak çalışanların bilinçlilik davranışı kadrolu çalışanlara göre düşüktür. Desteklenmedi
H2d. Dış kaynak çalışanların centilmenlik davranışı kadrolu çalışanlara göre düşüktür. Desteklenmedi
H2e. Dış kaynak çalışanların sivil erdem davranışı kadrolu çalışanlara göre düşüktür. Desteklenmedi
H3. İstihdam biçimi örgütsel bağlılık ve ÖVD arasındaki doğru orantılı ilişkiyi
etkilemez. Her iki çalışan grubu arasındaki ÖB ve ÖVD ilişkisi pozitiftir.
Desteklenmedi
Yardım etme olarak ifade edilebilir olan diğerkâmlık davranışı ile istihdam biçimi
arasında H2a hipotezini destekler nitelikte anlamlı bir ilişki görülmüştür. Regresyon
analizi sonuçlarına göre kadrolu çalışanların diğerkâmlık değeri dış kaynak
çalışanlardan yüksektir.
Örgüte problem önleme olarak katkı sağlayan nezaket davranışı ile istihdam biçimi
arasında T-Testi sonuçlarına göre anlamlı bir ilişki görülmemiştir. Regresyon analizi
sonuçlarına göre ise H2b hipotezini destekler nitelikte ilişki görülmüştür. T-Testi
sonuçlarının anlamlılık eşiğine çok yakın olduğu dikkate alınırsa ve regresyon
sonuçlarıyla desteklenerek kadrolu çalışanların nezaket davranışı değeri dış kaynak
çalışanlara göre yüksektir denebilir.
Üstün görev bilinci olarak ifade edilebilir olan bilinçlilik ile istihdam biçiminin
sonuçları incelendiğinde T-Testi ve regresyon analizi sonuçlarına göre istatiksel olarak
anlamlı bir ilişki görülmemiştir. Bu nedende H2c hipotezi desteklenememiştir.
55
İşlerin devam etmesine olarak olumsuzluklardan kaçınma olarak tanımlanabilen
centilmenlik davranışı değeri kadrolu çalışanlarda dış kaynak çalışanlara göre daha
yüksektir. T-Testi ve regresyon analizi sonuçlarıyla bu durum desteklenememiştir. H2d
hipotezi istatiksel olarak desteklenememiştir fakat ortalama değerlere göre kadrolu
çalışanların centilmenlik değeri dış kaynak çalışanlardan yüksektir.
Temelde aktif katılım olarak ifade edilebilecek sivil erdem davranışı açısından analiz
sonuçları incelendiği kadrolu çalışanların sivil erdem değeri dış kaynak çalışanlara göre
yüksektir. T-Testi ve regresyon analizi sonuçları anlamlılık eşiğine çok yakın olmasına
rağmen H2e hipotezini destekler nitelikte çıkmamıştır. Ortalama değerlere göre kadrolu
çalışanların sivil erdem değeri dış kaynak çalışanlara göre yüksektir denebilir ama
istatistiksel olarak anlamlılığı gösterilememiştir.
Örgütsel bağlılık ile ÖVD arasındaki pozitif yönlü ilişkiyi gözlemlemek amacıyla
yapılan regresyon testi sonuçlarına göre dış kaynak çalışanlar için örgütsel bağlılık
arttıkça ÖVD arttığı görülmüştür ve istatiksel olarak desteklenmiştir. Kadrolu çalışanlar
için ÖVD arıtışının ÖB ile ilişkili olduğu istatistiksel olarak gösterilememiştir. Bu
sonuçlara göre H3 hipotezi desteklenememiştir. İstihdam biçiminin örgütsel bağlılık ve
ÖVD arasında olan pozitif yönlü ilişkiyi olumsuz yönde etkilediği görülmüştür. Çalışma
kapsamındaki anket yapılan kurumlar ve bilişim sektörünün yapısının bu sonuca etkili
olduğu söylenebilir.
Araştırma sonuçlarına, ortalama değerlere göre bakıldığında kadrolu çalışanların
örgütsel bağlılık değeri dış kaynak çalışanlara göre yüksek olmasına rağmen, örgütsel
bağlılık ile istihdam biçimi arasında anlamlı ilişki görülmemiştir. Örgütsel bağlılığa
şirkette kalma arzusu olarak bakıldığında, istihdam biçimi arasındaki olumlu ya da
olumsuz yönde farklılıklar istihdam biçiminin örgütsel bağlılık üzerindeki etkisini
dengeleyebildiği söylenebilir. Bilişim sektörü özelinde yapılan bu çalışmada, sektörel
olarak dış kaynak çalışanların çalışma şartlarının iyi oluşu ve çalışılan kurumdaki genel
56
örgütsel bağlılık seviyesinin düşük oluşu istihdam biçiminin net etkisinin görülmesinde
olumsuz rol oynamıştır. Sektörün ve çalışılan kurumun kendisine has özellikleri
istihdam biçiminin etkisinin net görülmesinde etkilidir. Bu anlamda farklı sektörlerde ya
da sektör çeşitliliğini arttırarak yapılacak çalışmalar net ekinin görülmesini sağlayabilir.
Araştırma sonuçları ÖVD açısından değerlendirildiğinde dış kaynak çalışanlar açısından
ÖVD değerinin kadrolu çalışanlara göre düşük olduğu görülmüştür. Diğerkâmlık ve
nezaket boyutları açısından da bu etki istatiksel olarak anlamlıdır. Diğer alt boyutlar
olan centilmenlik, sivil erdem ve bilinçlilik ortalama değerlere göre kadrolu çalışanlarda
daha yüksektir. Çalışma ile ÖVD istihdam biçiminden etkilenmektedir sonucuna
varılabilir.
Geçmişte yapılan çalışmalara göre istihdam biçiminin anlamlı şekilde örgütsel bağlılığı
etkilediği görülmüştür (Budak 2009, Doğruöz 2009, Tekbalkan 2010, Zorlutuna 2012).
Geçmiş çalışmalara ve yapılan çalışmanın hipotezlerine aykırı olarak örgütsel bağlılığın
dış kaynak çalışanlar için anlamlı şekilde düşük olmamasının nedenleri araştırılmıştır.
Araştırma için dörder adet dış kaynak ve kadrolu çalışanlarla EK 2 üzerinde soruları
gösterilen yüz yüze mülakat çalışması yapılmıştır.
Geçmişte yapılan çalışmalarla mevcut çalışmanın farklılıklarına bakıldığında, daha
önceki çalışmaların genellikle kamu sektöründe yapıldığı görülmektedir (Budak 2009,
Doğruöz 2009, Tekbalkan 2010, Zorlutuna 2012), mevcut çalışma da ise katılımcıların
tamamına yakını özel sektör çalışanlarıdır. Bu açıdan bakıldığında kamu sektöründe dış
kaynak çalışanlar ile kadrolu çalışanlar arasında iş garantisi açısından bariz farklılık
vardır. İş garantisi olan ve büyük ihtimalle kadrolu olarak çalışma hayatına devam
edecek olan kadrolu çalışan dış kaynak ile arasında devamlılık bağlılığı açısından fark
oluşmakta, iş garantisi olmayan dış kaynak için kadrolu çalışanlarla oluşan bu ciddi
farklılık duygusal bağlılığı da olumsuz etkilemektedir. Özel sektörde ise dış kaynak ve
kadrolu çalışan aynı sektörde ortak risklerle çalışmaktadır. Her ikisi için de iş garantisi
57
yoktur. Özel sektörün yapısı gereği kadrolu olarak çalışan personel iş değişiklikleriyle
dış kaynak olarak çalışır pozisyona geçebilir. Özellikle araştırmanın yapıldığı bilişim
sektöründe iş değiştirme süresi nispeten kısadır, kadrolu çalışan şartların değişmesiyle
dış kaynak olarak farklı bir şirkette çalışması olasıdır. Mülakatlara göre bu açıdan bakan
kadrolu çalışan, kendisinin de dış kaynak olarak istihdam edilebileceği bilinciyle
hareket ederek dış kaynak çalışanlarla uyum içinde çalışmaktadır. Bu duruma ek olarak
yükseköğrenim görmüş nitelikli çalışanlardan oluşan bilişim sektöründe, çalışanların
bilinçlilik seviyesi ve bireyin değerinin göstergesinin istihdam biçimi değil de bilgi ve
yetenekleri oluşunun ön planda olması, çalışma ortamında dış kaynak ve kadrolu çalışan
ayrımının yapılmasını minimize etmektedir.
Dış kaynak olmanın olumlu yanı olarak katılımcılarının belirttiği ortak neden “Daha
yüksek ücret alıyor olmak” tır. Ayrıca dış kaynak çalışanlar sadece kendilerine verilen
işlerden sorumlu olduğu ve değerlendirmeye tabi tutulduğu için, görev aldıkları şirket iç
işleyişine bağlı şirket sorunlarından soyutlanmakta ve stressiz bir çalışma ortamı
bulmaktadır. Kendi ifadeleriyle “Şirketin iç sorunlarından soyutlanan” dış kaynak
çalışanların örgütsel bağlılığı olumlu yönde etkilenmektedir. Vasıflı çalışanın
değiştirebilmesi vasıfsız çalışana göre daha zordur. Bu nedende temizlik, yemek
hizmetleri gibi vasıfsız ya da önemli bir eğitim ve tecrübe gerektirmeyen işlerden farklı
olarak bilişim sektöründe nitelikli çalışanın ikamesi çok daha zordur.
Özel sektördeki, çalışma özelinde bilişim sektöründeki, kadrolu çalışanların ve dış
kaynak çalışanların örgütsel bağlılık değerinin istatiksel olarak farklı çıkmamasının
önemli nedenlerinden biri eğitimli ve nitelikli çalışanların aynı gemide oldukları
bilincinde oluşları ve şartlara göre rollerin değişebileceği bilinciyle hareket etmeleridir.
Kadrolu çalışanlardan bir katılımcı bu durumu “Özel sektörde herkes aynı gemide,
roller her an değişebilir” şeklinde ifade etmiştir. Yöneticiler açısından da çalışanın
istihdam biçiminden önce nitelikleri ve şirkete kattıkları önemlidir. Dış kaynak
çalışanlar “İyi bir yönetici ile çalışıyoruz, dış kaynak olduğumuzu hissetmiyoruz”
58
ifadesiyle yönetici önemini vurgulamıştır. Bu yüzden istihdam biçimine bağlı bir ayrım
sergilememektedirler. Kendini gerek yönetimsel gerekse ekip arkadaşları açısından
farklı hissetmeyen dış kaynak çalışan, daha yüksek ücret ve şirket sorunlarından
soyutlanıp sadece kendisine verilen göreve odaklanmasına bağlı oluşan huzurlu iş
ortamında beklenenin üzerinde örgütsel bağlılık sergileyebilmektedir.
59
6. SONUÇ
Şirketlerin kendi faaliyet alanlarına odaklanıp kalite ve verimliliklerini arttırma
amacıyla operasyonel ve faaliyet alanı dışındaki konularda dış kaynak kullanmaları son
yıllarda artış göstermektedir. Şirketler faaliyet alanı dışındaki konularda dış kaynak
kullanarak hem konularında uzman kişilerle çalışarak kaliteyi artırmakta hem de
maliyetleri düşürebilmektedir. Günümüzde her kurum ya da kuruluşun bilgi sistemleri
ile ilişkisi bulunmaktadır. Nitelikli çalışan istihdamı gerektiren bilişim sektörü alanında
şirketler, dış kaynak kullanarak bu alandaki ihtiyaçlarını karşılama eğilimdedirler. Bu
nedenle kadrolu çalışanlarla birlikte faaliyet gösteren dış kaynak çalışanların örgütle
ilişkisinin incelenmesi, bu istihdam biçiminin etkilerinin görülmesi açısından önemlidir.
Bu çalışma kapsamında istihdam biçiminde oluşan dış kaynak ve kadrolu çalışan
ayrımının örgütsel bağlılık ve ÖVD üzerindeki etkileri incelenmiştir. Çalışma
kapsamında ileri sürülen hipotezlerin doğrulanması için örgütsel bağlılık ve ÖVD için
belirlenmiş ölçeklere göre anket çalışması yapılmıştır. Anket sonuçlarının nedenlerini
araştırmak için çalışanlarla yüz yüze görüşmeler yapılmıştır.
Elde edilen bulgulara göre istihdam biçiminin örgütsel bağlılık ve alt boyutlarını
anlamlı şekilde etkilemediği görülmüştür. Bu durum geçmişte yapılan çalışmalarda elde
edilen sonuçlarla çelişmektedir. Bunun nedeni olarak, daha önceki çalışmaların daha
çok kamu sektöründe yapılmış olması, bu durumun sektörel olarak ve çalışan profiline
göre farklılık gösterilebileceği söylenebilir. Bu çalışma kapsamındaki katılımcılar
çoğunlukla özel sektör çalışanlarıdır. Sektör özelinde anket sonuçları analiz edildiğinde
dış kaynak çalışanların örgütsel bağlılık standart sapma değerinin kadrolu çalışanların
standart sapma değerinden düşük olduğu görülmektedir. Kurum içerisindeki kadrolu
çalışanlar farklı bölümlerde çalıştıklarında farklı çalışma koşullarına tabi olmakta bu
durum örgütsel bağlılık açısından kadrolu çalışanlar için standart sapma değerini
yükseltmektedir. Bununla birlikte dış kaynak çalışanlar ise farklı birimlerde
çalışmalarına rağmen aynı çalışma kurallarına ve görev tanımlarına tabidir, bu durum
60
dış kaynak çalışanların örgütsel bağlılık açısından birbirine yakın düzeyde olmalarını
sağlamaktadır. Ayrıca dış kaynak çalışanlara kadrolu çalışanlardan yüksek ücret
ödenmesi, dış kaynak çalışanlar açısından bağlılık boyutuyla olumlu etki
oluşturmaktadır. Ek olarak eğitimli ve nitelikli çalışan istihdam edilen bilişim
sektöründe kadrolu yada dış kaynak olma durumları gözetilmeksizin çalışanlar ortak
amaca yönelik birlikte iş üretmek bilinciyle hareket etmektedir. Özel sektörde kamu
sektöründen farklı olarak çalışanlar istidam biçiminden bağımsız olarak iş garantisi ve
devamlılık açısından ortak risklerle karşı karşıyadırlar. Kamudaki gibi iş garantisi olan
kadrolu çalışan ile iş garantisi olmayan dış kaynak çalışan arasında bu duruma bağlı
performans farklılığı oluşmamakta, dış kaynak çalışan devamlılığını sağlamak için
kadrolu çalışana göre daha fazla iş üretmek zorunda kalmamaktadır.
Bilişim sektöründe, istihdam biçiminin etkisi örgütsel vatandaşlık davranışı üzerinde
daha net görülmüştür. Kadrolu çalışanların ÖVD değeri dış kaynak çalışanlardan
anlamlı şekilde yüksektir. Alt boyutlar açısından bakıldığında kadrolu çalışanların
diğerkamlık ve nezaket değerleri dış kaynak çalışanlara göre yüksektir. Diğer alt
boyutlar olan bilinçlilik, sivil erdem ve centilmenlik üzerinde istihdam biçimimin etkisi
görülmemiştir. Alt boyutlarda olan bu farklılığa derinlemesine bakıldığında diğerkamlık
ve nezaket alt boyutlarının daha çok örgütteki diğer çalışanlarla olan ilişkilerle ilgili
olduğu, sivil erdem, centilmenlik ve bilinçlilik alt boyutlarının da daha çok çalışanın
örgütle olan ilişkisiyle ilgili olduğu görülmektedir. Dış kaynak çalışanlar temelde
belirlinmiş net görev tanımıyla ücret karşılığında çalışmaktadır. Bu durumda öncelikle
kendilerine verilen işi yapmakta, örgüte karşı sorumluluklarını yerine getirmektedir.
Diğer çalışanlarla iletişim ve yardımlaşmayı ikinci plana atmaktadırlar. İşveren
açısından bu durum dış kaynak ile kadrolu çalışanlar arasında iletişimi arttırarak
faaliyetlerle giderilebilir. Ekip arkadaşlarıyla iletişimi artan dış kaynak çalışan açısından
ekip ruhu ve arkadaşlık ilişkileri gelişecektir. Buna bağlı olarak iş arkadaşlarıyla
ilişkileriyle ilgili olan diğerkamlık ve nezaket davranışları olumlu yönde değişecektir.
61
Daha önceki çalışmalarda örgütsel bağlılık arttıkça ÖVD arttığı belirtilmiştir. Çalışma
sonucunda ise bu durum dış kaynak çalışanlar için desteklenmesine rağmen kadrolu
çalışanlar için desteklenmemiştir. Kadrolu çalışanlar açısından bu durum örgütsel
bağlılık standart sapma değerinin yüksek olmasıyla açıklanabilir. Birim bazında oluşan
farklı çalışma koşulları standart sapmanın yüksek olmasına sebep olmaktadır. Örgütsel
bağlılık alt boyutlarının ÖVD ile ilişkisine bakıldığında her iki istihdam biçiminde de
devamlılık bağlılığı ile ÖVD ilişkisi görülmemiştir. Devamlılık bağlılığının tanımı
itibariyle aslında örgütle kurulan bir çıkar ilişkisi olduğu düşünülürse ÖVD üzerinde
etkisinin olmaması beklenen bir durum olarak yorumlanabilir. Duygusal bağlılığın ise
her iki istihdam biçimi için ÖVD ile pozitif ilişkisi görülmüştür. Çalışanın kendisini
örgütle özdeşleştirmesi olarak tanımlanan duygusal bağlılığın ÖVD ile pozitif ilişkisi
olması beklenen bir durumdur. Normatif bağlılığın ise sadece dış kaynaklar için ÖVD
ile pozitif ilişkisi vardır. Bu durum beklenenin aksine olmakla birlikte örneklem
içerisindeki kadrolu çalışanların değişken normatif bağlılık sergilemesiyle açıklanabilir.
Dış kaynak çalışanlar için örgütsel bağlılık arttırılarak ÖVD değerinin artması
sağlanabilir. Böylece kadrolu çalışanlara göre daha düşük olan ÖVD değeri
dengelenebilir. Bu bilgilere göre örgütsel bağlılık ile ÖVD arasındaki pozitif yönde
ilişkinin sektöre ve istihdam biçimine göre değişebileceği söylenebilir.
Sonuç olarak, katılımcıların daha çok özel sekterden olduğu bilişim sektöründe,
istihdam biçiminin örgütsel bağlılık üzerindeki etkisi daha önceki çalışmalardan farklı
çıkmıştır. ÖVD davranışı ve örgütsel bağıllık ÖVD ilişkisi açısından da farklı tespitler
söz konusudur. Bu durum, sektörün ve sektördeki çalışanların özelliklerinin dikkate
alınması gerektiğini göstermektedir. Farklı sektörlerde ve farklı nitelikteki çalışanlarla
benzer araştırmalar yapılması daha net sonuçlar elde edilmesi açısından faydalı
olacaktır.
62
KAYNAKÇA
Kitaplar
Barnard, C.I., 1938. The Functions of the Executive. Cambridge. MA: Harvard
University Press
Katz, D. ve Kahn, R. L., 1966. The social psychology of organizations. New York:
Wiley
Etzioni, A., 1975. A Comparative Analysis Of Complex Organizations. New York: The
Free Press
Mowday, R. T., Porter, L. W. ve Steers, R. M., 1982. Employee-Organization Linkages:
The Psychology of Commitment, Absenteeism and Turnover. New York:
Academic Pres
Davis, K. ve Newstrom, J.W., 1989. Human Behavior at Work, Organizational
Behavior. 8. Baskı. New York: McGraw Hill Book Company.
Greaver, M. F., 1999. Strategic outsourcing: a structured approach to outsourcing
decisions and initiatives. Amacom Div American Mgmt Assn.
Greenberg, J. ve Baron, R.A, 1997. Behavior in Organizations. 7. Baskı. NewJersey:
Prentice-Hall.
Koçel, T., 1989. İşletme yöneticiliği. İstanbul Üniversitesi İşletme fakültesi.
Lacity, M. C. ve Hirschheim, R. A., 1993. Information Systems Outsourcing; Myths,
Metaphors and Realities. New York: John Wiley & Sons, Inc..
Meyer, J.P., Allen, N.J., 1997. Commitment in The Workplace. California: Thousand
Oaks Sage Publications.
Organ, D. W. 1988. Organizational Citizenship Behavior: The Good Soldier Syndrome.
MA: Lexington Books.
Schein, E. H., 1990. Organizational culture. American Psychological Association.
Schermerhorn, J.R., Hunt, J.G. ve Osborn, R.N., 1994. Managing Organization
Behavior, Fifth Edition. New York: John Willey&Sons, Inc.
Seel, F.E. ve Knight, P.A, 1987. Industrial- Organizational Psychology, Science and
Practice. Pacific Grove: Brooks/Cole Publishing Comp.
63
Süreli Yayınlar
Aven, F., Parker, B. ve Glenn, M. E., 1993, Gender and Attitudinal Commitment to
Organizations: A Meta-Analysis. Journal of Business Research, 26, (1), ss. 63 73.
Bateman, T. S. ve Organ, D. W., 1983. Job satisfaction and the good soldier: the
relationship between affect and employee 'citizenship'. Academy of Management
Journal, 26, ss. 587–595.
Becker, H.S., 1960. Notes on the concept of commitment. American Journal of
Sociology, 66, ss. 32-42.
Bolino, M. C., Turnley, W. H., Lester, S. W. ve Bloodgood, J. M., 2003. The impact of
psychological contract fulfillment on the performance of in-role and
organizational citizenship behaviors. Journal of management, 29, (2), ss. 187-206.
Dessler, G., 1999, How to Earn Your Employees’ Commitment. Academy of
Management Executive, 13, (2), ss. 58-66.
Dubin, R., Champoux, J.E. ve Porter, L.W., 1975. Central Life Interests and
Organizational Commitment of Blue-Collar and Clerical Workers. Administrative
Science Quarterly, 20, ss. 411-421.
Gilbert, A. C., 1999, The Impact of Organizational Commitment and Work Hours on
the Family. Presented at an Association for Social Economics session at the Allied
Social Science Meetings., ss. 315-336.
Gilbert, J. A. ve Ivancevich, J. M., 1999. Organizational Diplomacy: The Bridge for
Managing Diversity. Human Resource Planning, 22, (3), ss. 1-29.
Gilley, K. M. ve Rasheed, A, 2000. Making More by Doing Less: An Analysis of
Outsourcing and its Effects on Firm Performance. Journal of Management, 26,
(4), s. 763
Graham, J.W., 1991. An essay on Organizational Citizenship Behavior. Employee
Responsibilities and Rights Journal, 4, ss. 249-270.
Grusky, O., 1966. Career mobility and organizational commitment. Administrative
Science Quarterly, 10, ss. 488-503.
Hartline, M., Maxham, J., ve Mckee D., 2000. Corridors of Influence Dissemination of
Customer-Oriented Strategy to Customer Contact Service Employees. Journal of
Marketing, 64, (4), ss. 35-50.
Kanter, R.M., 1968. Commitment and Social Organizations. American Sociological
Review, ss.449-517.
Katz, D., 1964. The Motivational Basis of Organizational Behavior. Behavioral
Science, 9, ss. 131-146.
Leong C.S., Furnham, A. ve Cooper, C.L., 1996. The Moderating Effect of
Organizational Commitment on the Occupational Stress Outcome Relationship.
Human Relations, 49, (10), ss.1345-1361.
Lovell, S. E., Kahn, A. S., Anton, J., Davidson, A., Dowling, E., Post, D. ve Mason, C.,
1999. Does gender affect the link between organizational citizenship behavior and
performance evaluation?. Sex Roles, 41, (5-6), ss. 469-478.
64
Lydon, J., Pierce, T. ve O'regan, S., 1997. Coping With Moral Commitment to Long-
distance Dating Relationship. Journal of Personality and Social Psychology, 73,
ss. 104-113.
Maslow, A. H., 1943. A theory of human motivation. Psychological review, 50, (4), s.
370.
Mathieu, J. ve Zajac, D. M., 1990. A Review and Meta-analysis of the Antecedents,
Correlates and Consequences of Organizational Commitment. Psychological
Bulletin, 108, ss. 171-194.
McNeely, B. L ve Meglino, B. M., 1994. The Role Of Dispositional And Situational
Antecedents in Prosocial Organizational Behavior: An Examination Of The
İntended Beneficiaries Of Prosocial Behavior. Journal of Applied Psychology, 79.
Meyer, J.P. ve Allen, N.J., 1984. Testing the Side Bet Theroy of Organizational
Commitment: Some Methodological Considerations. Journal of Applied
Psychology, 69, ss. 372-378.
Meyer, J. P. ve Allen, N. J., 1988. Links Between Work Experiences and Organizational
Commitment During The First Year of Employment: A Longitudinal Analysis.
Journal of Occupational Psychology, 61, ss. 195 – 209.
Meyer, J.P. ve Allen, N.J., 1990. The Measurement and Antecedents of affective,
Continuance and Normative Commitment to the Organization. Journal of
Occupational Psychology, 63, ss. 1-18.
Meyer, J.P. ve Allen, N.J., 1991. A Three Component Conceptualization of
Organizational Commitment. Human Resources Management Review, 1, ss. 61-
89.
Meyer, J. P., Allen, N. J. ve Smith, C. A., 1993. Commitment to organizations and
occupations: Extension and test of a three-component conceptualization.Journal of
applied psychology, 78, (4), s. 538.
Meyer, J.P. ve Allen, N.J., 1996. Affective, continuance, and normative commitment to
the organization: An examination of construct validity. Journal of vocational
behavior, 49, ss. 252-276.
Meyer, J.P., Irving, P.G. ve Allen, N.J., 1998. Examination of the Combined Effects of
Work Values and Early Work Experiences on Organizational Commitment.
Journal of Organizational Behavior, 19, ss. 29-52.
McDonald, D.J. ve Makin, P.J., 2000. The Psychological Contract, Organisational
Commitment and Job Satisfaction Of Temporary Staff. Leadership &
Organization Development Journal, 21, (2), ss. 84-91.
Moorman, R. H., 1991. Relationship between organizational justice and organizational
citizenship behaviors: do fairness perceptions influence employee
citizenship?. Journal of applied psychology, 76, (6), 845.
Moorman, R.H., Blakely, G.L., 1995. Individualism-Collectivism as an Individual
Difference Predictor of Organizational Citizenship Behavior. Journal of
Organizational Behavior, 16, ss. 127-143.
65
Morrison, E. W., 1994. Role definitions and organizational citizenship behavior: The
importance of the employee's perspective. Academy of management journal, 37,
(6), ss. 1543-1567.
Mowday, R., Steers, R. ve Porter, L, 1979. The measurement of organizational
commitment. Journal of Vocational Behavior, 14, ss. 224-247.
Organ, D. W. ve Ryan, K., 1995. A meta‐analytic review of attitudinal and dispositional
predictors of organizational citizenship behavior. Personnel psychology, 48, (4),
ss. 775-802.
Podsakoff, P.M., MacKenzie, S.B., Moorman, R.H. ve Fetter, R., 1990.
Transformational Leader Behaviors and Their Effects on Followers Trust in
Leader, Satisfaction, and Organizational Citizenship Behaviors. Leadership
Quarterly, 1, ss. 107–142.
Podsakoff, P. M. ve MacKenzie, S. B., 1995. An examination of substitutes for
leadership within a levels-of-analysis framework. The Leadership Quarterly, 6,
(3), ss. 289-328.
Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Paine, J. B. ve Bachrach, D. G., 2000.
Organizational citizenship behaviors: A critical review of the theoretical and
empirical literature and suggestions for future research. Journal of
management, 26, (3),ss. 513-563.
Porter, L. W., Steers, R. M., Mowday, R. T. Ve Boulian, P. V, 1974. Organizational
commitment, job satisfaction, and turnover among psychiatric technicians. Journal
of Applied Psychology, 59, ss. 603-609.
Quinn J. B., 1999. Strategic Outsourcing: Leveraging Knowledge Capabilities. Sloan
Management Review, 40, (4), ss.9-22.
Rosa, G., Salanova, M. ve Peiro H. M., 2001. Moredator Effects of Self-Efficiency on
Occupational Stress. Psychology in Spain, 5, (1), ss. 63-74.
Scandura, T. A. ve Lankau, M. J., 1997. Relationship of Gender, Family Responsibility
and Flexible Work Hours to Organizational Commitment and Job Satisfaction.
Journal of Organizational Behavior, 18, (4), ss. 377-391.
Schappe, S. P., 1998. The influence of job satisfaction, organizational commitment, and
fairness perceptions on organizational citizenship behavior.The Journal of
Psychology, 132, (3), ss. 277-290.
Schnake, M., 1991. Organizational citizenship: A review, proposed model, and research
agenda. Human relations, 44, (7), ss. 735-759.
Schnake, M. E., Dumler, M. P., 2003. Level of Measurement and Analysis Issues in
Organizational Citizenship Behavior Research. Journal of Occupational and
Organizational Psychology, 76.
Schwepker, C. H., 2001. Ethical Climate’s Relationship to Job Satisfaction
Organizational Commitment and Turnover Intention in the Salesforce. Journal of
Business Research, 54, ss. 39-53.
Sheldon, M.E., 1971. Investments and Involvements as Mechanisms Producing
Commitment to the Organization. Administrative Science Quarterly, 16, ss. 143-
150.
66
Shore, L. M. ve Wayne, S. J., 1993. Commitment and employee behavior: comparison
of affective commitment and continuance commitment with perceived
organizational support. Journal of applied psychology, 78, (5), s. 774.
Smith, C. A., Organ D. W. ve Near J. P., 1983. Organizational Citizenship Behavior.
Journal of Applied Psychology, 68, ss. 653-663.
Snape, E., Redman, T. ve Chan, A. W., 2000. Commitment to the Union: A Survey of
Research and the Implicaiton for Industrial Relations and Trade Unions.
International Journal of Management Reviews, 2, (3), ss. 25-36.
Steers, R., 1977. Antecedents and Outcomes of Organizational Commitment.
Administrative Science Quarterly, 22, ss. 46-56.
Tansky, J. W., 1993. Justice and organizational citizenship behavior: what is the
relationship?. Employee Responsibilities and Rights Journal, 6, (3), ss. 195-207.
Van Dyne, L., Graham, J.G. ve Dienesch, R.M., 1994. Organizational Citizenship
Behavior: Construct Redefinition, Operationalization, and Validation. Academy
of Management Journal, 37, ss. 765–802.
Van Dyne, L., Cummings, L.L. ve McLean, J.M., 1995. Extrarole Behaviors: In Pursuit
of Construct and Definitional Clarity (A Bridge Over Muddied Waters). Research
of Organizational Behavioral, 17, ss. 215–285.
Van Dyne, L. ve LePine, J.A., 1998. Helping and Voice Extra-role Behaviors: Evidence
of Construct and Predictive Validity. Academy of Management Journal, 37, ss.
765–802.
Wasti, S. A., 2000. Meyer ve Allen’in üç boyutlu örgütsel bağlılık ölçeğinin geçerlilik
ve güvenilirlik analizi. 8. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi Bildiriler
Kitabı, ss. 401-410.
Wasti, S. A., 2002. Affective and Continuance Commitment To The Organization:Test
of An Integrated Model in The Turkish Context. International Journal of
Intercultural Relations, 26, ss. 525-550.
Williams, L. J. ve Anderson, S. E., 1991. Job satisfaction and organizational
commitment as predictors of organizational citizenship and in-role
behaviors.Journal of management, 17, (3), ss. 601-617.
Gilley, K. M., ve Rasheed, A, 2000. Making More by Doing Less: An Analysis of
Outsourcing and its Effects on Firm Performance. Journal of Management, 26,
(4), s. 763
67
Diğer Yayınlar
Zorlutuna, E., 2012. Bir İşletmede Kadrolu Çalışanlar ile Taşeron Çalışanların İş
Tatmini ve Motivasyon Değişkenleri Arasındaki İlişkinin İncelenmesi. Yüksek
Lisans Tezi. İstanbul: Maltepe Üniversitesi.
Tekbalkan, M, 2010. Dış Kaynaklardan Yararlanan Otel İşletmelerinde Örgütsel
Bağlılık ile İş Doyumu Arasındaki İlişkinin Belirlenmesine Yönelik Bir
Araştırma. Yüksek Lisans Tezi. Ankara: Gazi Üniversitesi.
Doğruöz, S. S., 2009. Kadrolu ve Sözleşmeli Öğretmenlerin Örgütsel bağlılık
Düzeylerinin Karşılaştırılması. Yüksek Lisans Tezi. Samsun: Ondokuzmayıs
Üniversitesi.
Budak, T., 2009. İlköğretim Okullarında Görev Yapan Kadrolu ve Sözleşmeli
Öğretmenlerin Örgütsel Bağlılığı. Yüksek Lisans Tezi. İstanbul: Maltepe
Üniversitesi.
68
EKLER
69
EK 1: Tablo 1 Anket Soruları
Soru No Soru Değer
1 İstihdam biçiminiz 1-Dış Kaynak 2-
Kadrolu
2 Çalıştığınız şirketin faaliyet alanı
3 Ünvanınız
4 Şu an çalıştığınız kurumdaki tecrübeniz (yıl)
5 Toplam iş tecrübeniz (yıl)
6 Bugüne kadar kaç kez iş değiştirdiniz?
7 Yaşadığınız şehir
8 Öğrenim durumunuz
9 Yaşınız
10 Cinsiyetiniz 1-Kadın 2-Erkek
11 Medeni Durumunuz 1-Evli 2-Bekâr
12 Kariyerimin geri kalanını çalıştığım şirkette geçirmekten mutlu olurum. 1-2-3-4-5
13 Şu an çalıştığım şirkette olmam isteğime bağlı olduğu kadar zorunluluktur. 1-2-3-4-5
14 Çalıştığım şirkete şiddetli bir aidiyet duygusu hissetmiyorum. (R) 1-2-3-4-5
15 Şu an çalıştığım şirketten ayrılmak istesem bile benim için ayrılmak çok zor olurdu. 1-2-3-4-5
16 Çalıştığım şirketin benim için çok büyük anlamı vardır. 1-2-3-4-5
17 Şu an çalıştığım şirketten ayrılsam hayatım önemli ölçüde alt üst olur. 1-2-3-4-5
18 Çalıştığım şirketin problemlerini gerçekten kendi problemlerim gibi hissederim. 1-2-3-4-5
19 Çalıştığım şirkete duygusal bir bağ hissetmiyorum. (R) 1-2-3-4-5
20 Çalıştığım şirkete çok şey borçluyum. 1-2-3-4-5
21 Birlikte çalıştığım insanlara karşı yükümlülük hissettiğim için şu an çalıştığım şirketten ayrılmıyorum. 1-2-3-4-5
22 Çalıştığım şirkette kendimi ailenin bir parçası olarak hissetmiyorum. (R) 1-2-3-4-5
23 Şu an bana avantaj sağlasa bile çalıştığım şirketten ayrılmayı doğru bulmuyorum. 1-2-3-4-5
24 Çalıştığım şirketten ayrılmamın olumsuz sonuçlarından biri alternatif azlığıdır. 1-2-3-4-5
25 Çalıştığım şirkette kalmak için bir zorunluluk hissetmiyorum. (R) 1-2-3-4-5
26 Çalıştığım şirketten ayrılırsam çok fazla alternatifim olduğunu düşünmüyorum. 1-2-3-4-5
27 Çalıştığım şirkete kendimden çok fazla şey katmamış olsaydım, başka bir yerde çalışmayı değerlendirebilirdim. 1-2-3-4-5
28 Şu an çalıştığım şirketten ayrılırsam kendimi suçlu hissederim. 1-2-3-4-5
29 Çalıştığım şirket sadakatimi hak ediyor. 1-2-3-4-5
30 Ağır iş yükü olanlara yardım ederim. 1-2-3-4-5
31 Aksayan bir durum gördüğümde müdahale ederim. 1-2-3-4-5
32 Aldığım paranın karşılığını vermem gerektiğine inanırım. 1-2-3-4-5
33 Önemsiz konular hakkında şikayet ederek çok fazla zaman tüketirim. (R) 1-2-3-4-5
34 İş arkadaşlarıma karşı problem üretmekten kaçınırım. 1-2-3-4-5
35 İşyerindeki değişikleri takip ederim. 1-2-3-4-5
36 Küçük olayları büyütürüm, pireyi deve yaparım. (R) 1-2-3-4-5
37 Hareketlerimin arkadaşlarımın üzerindeki etkisini gözetirim. 1-2-3-4-5
38 Katılmam zorunlu olmayan önemli toplantılara katılırım. 1-2-3-4-5
39 Etrafımda yardıma ihtiyacı olan insanlara her zaman yardım elimi uzatırım. 1-2-3-4-5
40 Yapmak zorunda olmasamda şirket imajına katkıda bulunacak faaliyetlerde bulunurum. 1-2-3-4-5
41 Şirkete ait mevzuat ve duyuruları okur ve uygularım. 1-2-3-4-5
42 İşe gelmeyen birinin işini üstlenirim. 1-2-3-4-5
43 Başkalarının haklarını ihlal etmem. 1-2-3-4-5
44 İş ile ilgili problemleri olanlara içtenlikle yardım ederim. 1-2-3-4-5
45 Olaylara her zaman pozitiften daha çok negatif bakarım. (R) 1-2-3-4-5
46 Diğer çalışanlara problem oluşturmaktan kaçınırım. 1-2-3-4-5
47 İşlerde standardın üzerinde performans sergilerim. 1-2-3-4-5
48 Çalıştığım şirketin yaptıklarına her zaman kusur bulurum. (R) 1-2-3-4-5
49 Davranışlarımın insanların işlerini nasıl etkilediğine dikkat ederim. 1-2-3-4-5
50 Çalışma saatlerinde olması gerekenden fazla mola vermem. 1-2-3-4-5
51 Kimse kontrol etmese de şirket kurallarına ve düzenlemelere uyarım. 1-2-3-4-5
52 Gerekli olmamasına rağmen yeni işe başlayanlara yardımcı olurum. 1-2-3-4-5
53 İşyerindeki en dürüst insanlardan biriyimdir. 1-2-3-4-5
70
EK 2: Yüz Yüze Açık Uçlu Anket Soruları
1. Yaşınız?
2. Eğitim durumunuz?
3. Cinsiyetiniz?
4. Ünvanınız?
5. Kaç kez iş değiştirdiğiniz?
6. Tecrübeniz?
7. Bu kurumdaki tecrübeniz?
Dış Kaynaklara özel;
8. Dış kaynak olarak kendinizi kadrolu çalışanlardan farklı görünüyor musunuz?
9. Dış kaynak olmanın olumlu ve olumsuz yanları nelerdir?
10. Eksi yanlarını sizin için kapatan faktörler var mı?
Kadrolu Çalışanlara özel;
11. Dış kaynaklar hakkında görüşleriniz nelerdir? Onları kadrolu çalışanlardan farklı görüyor
musunuz?
Örgütsel Bağlılık;
12. Kendinizi çalıştığınız şirketin parçası olarak görüyor musunuz?
13. Bu şirkette çalışmaya devam etmek ister misiniz?
14. Çalıştığınız şirketle aranızdaki bağı nasıl tanımlarsınız?
15. Çalıştığınız şirketten neden ayrılmıyorsunuz?
16. Çalıştığınız şirket deyince aklınıza ilk hangi şirket geliyor? Neden? (Dış Kaynak)
Örgütsel Vatandaşlık Davranışı;
17. Bir problem gördüğünüzde sizinle ilgili olmasa bile aksiyon alır mısınız? (ÖB)
18. Kendi görev ve sorumluluklarınız dışında kendiliğinizden iş üstelenir misiniz?
19. Diğer arkadaşlarınıza ihtiyaç duymaları durumunda, talepleri olmaksızın yardımcı olur
musunuz?
20. İşlerinizi iyi yapmak için ek yönlendirmeye ve baskıya ihtiyaç duyar mısınız? Yoksa proaktif mi
davranırsınız?
21. Şirket kurallarına uymaya özen gösterir misiniz?
71
EK 3: Tablo 2 Allen ve Meyer Örgütsel Bağlılık Ölçeği
Affective Commitment Scale Duygusal Bağlılık
1. I would be very happy to spend the rest of my career
with this organization.
Kariyerimin geri kalanını çalıştığım şirkette
harcamaktan mutlu olurum.
2. I really feel as if this organization's problems are my
own.
Çalıştığım şirketin problemlerini samimiyetle
kendi problemlerim gibi hissederim.
3. I do not feel a strong sense of "belonging" to my
organization. (R)
Çalıştığım şirkete şiddetli bir aidiyet duygusu
hissetmem.
4. I do not feel "emotionally attached" to this
organization. (R) Çalıştığım şirkete duygusal bir bağ hissetmem
5. I do not feel like "part of the family" at my
organization. (R)
Çalıştığım şirkette kendimi ailenin bir parçası
olarak hissetmem.
6. This organization has a great deal of personal
meaning for me.
Çalıştığım şirketin benim için çok büyük
anlamı vardır.
Continuance Commitment Scale Devamlılık Bağlılığı
1. Right now, staying with my organization is a matter
of necessity as much as desire.
Şu an çalıştığım şirkette olmam isteğime bağlı
olduğu kadar zorunluluktur.
2. It would be very hard for me to leave my organization
right now, even if I wanted to.
Şu an çalıştığım şirketten ayrılmak istesem
bile benim için ayrılmak çok olurdu.
3. Too much of my life would be disrupted if I decided I
wanted to leave my organization now.
Şu an çalıştığım şirketten ayrılsam hayatım
önemli ölçüde alt üst olur.
4. I feel that I have too few options to consider leaving
this organization.
Çalıştığım şirketten ayrılırsam çok fazla
alternatifim olduğunu düşünmüyorum.
5. If I had not already put so much of myself into this
organization, I might consider working elsewhere.
Çalıştığım şirkete kendimden çok fazla şey
katmamış olsaydım, başka bir yerde çalışmayı
değerlendirebilirdim.
6. One of the few negative consequences of leaving this
organization would be the scarcity of available
alternatives.
Çalıştığım şirketten ayrılmamın olumsuz
sonuçlarından biri alternatif azlığıdır.
Normative Commitment Scale Narmatif Bağlılık
1. I do not feel any obligation to remain with my current
employer. (R)
Çalıştığım şirkette kalmak için bir zorunluluk
hissetmiyorum.
2. Even if it were to my advantage, I do not feel it would
be right to leave my organization now.
Şu an bana avantaj sağlasa bile çalıştığım
şirketten ayrılmayı doğru bulmuyorum.
3. I would feel guilty if I left my organization now.
Şu an çalıştığım şirketten ayrılırsam kendimi
suçlu hissederim.
4. This organization deserves my loyalty. Çalıştığım şirket sadakatimi hakediyor.
5. I would not leave my organization right now because
I have a sense of obligation to the people in it.
Birlikte çalılştığım insanlara karşı yükümlülük
hissettiğim için şu an şirketimden
ayrılmıyorum.
6. I owe a great deal to my organization. Çalıştığım şirkete çok şey borçluyum.
Note. (R) indicates a reverse-keyed item. Scores on
these items should be reflected (i.e., 1 =7, 2 = 6, 3 = 5, 4
= 4, 5 = 3, 6 = 2, 7 = 1) before computing scale scores.
72
EK 4: Tablo 3 Podsakoff ve Arkadaşları ÖVD Ölçeği
Orijinal Soru Türkçe Soru ÖVD Boyut
1. I help others who have heavy workloads Ağır iş yükü olanlara yardım ederim. Diğerkamlık
2. I am the classic “squeaky wheel” that always needs greasing. Aksayan bir durum gördüğümde müdahale ederim. Centilmenlik
3. I believe in giving an honest day’s work for an
honest day’s pay Aldığım paranın karşılığını vermem gerektiğine inanırım. Bilinçlilik
4. I consume a lot of time complaining about trivial
matters
Önemsiz konular hakkında şikayet ederek çok fazla zaman
tüketirim. Centilmenlik
5. I try to avoid creating problems for coworkers İş arkadaşlarıma karşı problem üretmekten kaçınırım. Nezaket
6. I keep abreast of changes in the organization İşyerindeki değişikleri takip ederim. Sivil Erdem
7. I tend to make “mountains out of molehills Küçük olayları büyütürüm, pireyi deve yaparım. Centilmenlik
8. I consider the impact of my actions on coworkers Hareketlerim arkadaşlarımın üzerindeki etkisini gözetirim. Nezaket
9. I attend meetings that are not mandatory, but are
considered important Katılmam zorunlu olmayan önemli toplantılara katılırım. Sivil Erdem
10. I am always ready to lend a helping hand to those
around me.
Etrafımda yardıma ihtiyacı olan insanlara her zaman yardım
elimi uzatırım. Diğerkamlık
11. I attend functions that are not required, but help the company image
Yapmak zorunda olmasamda şirket imajına katkıda bulunacak faaliyetlerde bulunurum. Sivil Erdem
12. I read and keep up with organization announcements, memos, and so on Şirkete ait mevzuat ve duyuruları okur ve uygularım. Sivil Erdem
13. I help others who have been absent İşe gelmeyen birinin işini üstlenirim. Diğerkamlık
14. I do not abuse the rights of others Başkalarının haklarını ihlal etmem. Nezaket
15. I willingly help others who have work related
problems İş ile ilgili problemleri olanlara içtenlikle yardım ederim. Diğerkamlık
16. I always focus on what’s wrong, rather than
focusing on the positive Olaylara her zaman pozitiften daha çok negatif bakarım. Centilmenlik
17. I take steps to prevent problems with other coworkers Diğer çalışanlara problem oluşturmaktan kaçınırım. Nezaket
18. My attendance at work is above the norm İşlerde standardın üzerinde performas sergilerim. Bilinçlilik
19. I always find fault with what the organization is
doing Çalıştığım şirketin yaptıklarına her zaman kusur bulurum. Centilmenlik
20. I am mindful of how my behavior affects other
people’s job
Davranışlarımın insanların işlerini nasıl etkilediğine dikkat
ederim. Nezaket
21. I do not take extra breaks Çalışma saatlerinde olması gerekenden fazla mola vermem. Bilinçlilik
22. I obey company rules and regulations even when
no one is watching
Kimse kontrol etmese de şirket kurallarına ve
düzenlemelere uyarım. Bilinçlilik
23. I help orient new people even though it is not
required
Gerekli olmasına rağmen yeni işe başlayanlara yardımcı
olurum. Diğerkamlık
24. I am one of the most conscientiousness people in
this organization İşyerindeki en dürüst insanlardan biriyimdir. Bilinçlilik
73
ÖZGEÇMİŞ
Adı Soyadı : Ümit KANOĞLU
Sürekli Adresi : Ahi Mesut Mh. 1890. Sok. No: 2/14 Etimesgut/ANKARA
Doğum Yeri ve Yılı : Kayseri, 1980
Yabancı Dili : İngilizce
İlk Öğretim : Kayseri Gazi Osman Paşa İlkokulu, 1991
Orta Öğretim : Kayseri Sümer Ortaokulu, 1994. Kayseri Kocasinan Lisesi, 1997
Lisans : Erciyes Üniversitesi, 2002
Yüksek Lisans : Bahçeşehir Üniversitesi
Enstitü Adı : Sosyal Bilimler
Program Adı : İşletme
Çalışma Hayatı :
Takım Lideri, Türk Telekom (2010-)
Yazılım Mühendisi, Türkiye Noterler Birliği (2009-2010)
Yazılım Mühendisi, Likom Yazılım (2006-2009)
Yazılım Mühendisi, Etap Holding (2003-2006)
top related