badanie ewaluacyjne o charakterze on-going realizacji … · 2018-06-29 · badanie ewaluacyjne o...
Post on 12-Jun-2020
5 Views
Preview:
TRANSCRIPT
0
Badanie ewaluacyjne współfinansowane ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
Badanie ewaluacyjne o charakterze on-going
identyfikujące dobre praktyki w realizacji praktycznych
elementów kształcenia w projektach dofinasowanych
w ramach IV Priorytetu PO KL oraz w innych działaniach
w obszarze szkolnictwa wyższego
DANAE Sp. z o.o.
Ul. Narbutta 3 lok.2
02-564 Warszawa
Fundacja Idea Rozwoju
Wierzbica 57B
05-140 Wierzbica
Autorzy:
Katarzyna Hermann-Pawłowska
Barbara Leszczyńska
(kierownik projektu)
Rafał Trzciński
Kamila Sondej
Raport Końcowy
Grudzień 2015r.
1
Spis treści
1. Wstęp ............................................................................................................................................................. 2
1.1. Cele badania .......................................................................................................................................... 2
1.2. Kontekst badania ................................................................................................................................... 2
1.3. Pytania Badawcze.................................................................................................................................. 4
1.4. Metodologia badania .............................................................................................................................. 5
2. Podsumowanie wniosków z analizy desk research ........................................................................................ 8
2.1. Współpraca pomiędzy uczelniami a pracodawcami w zakresie kształcenia praktycznego studentów ... 8
2.2. Staże i praktyki wysokiej jakości ...........................................................................................................13
3. Staże i praktyki dofinansowane ze środków EFS w ramach działania 4.1.1 PO KL ......................................18
3.1. Skala wykorzystywania staży i praktyk przez uczelnie ..........................................................................19
3.2. Funkcje staży i praktyk ..........................................................................................................................21
3.3. Ogólna ocena staży i praktyk przez uczestników ..................................................................................24
4. Kształcenie praktyczne na uczelniach w formie staży i praktyk ....................................................................28
4.1. Organizacja staży i praktyk ...................................................................................................................28
4.2. Sposoby nawiązywania relacji i komunikacji pomiędzy uczelniami a pracodawcami ............................31
4.3. Rola Akademickich Biur Karier w zwiększaniu zatrudnienia studentów i absolwentów .........................35
5. Inne formy współpracy pomiędzy uczelniami a pracodawcami w zakresie kształcenia praktycznego
studentów ...............................................................................................................................................................39
5.1. Stosowane przez uczelnie formy współpracy z pracodawcami w zakresie kształcenia praktycznego ..39
5.2. Inspiracje, jak kształcić praktycznie w szkołach wyższych ....................................................................43
6. Motywacje i korzyści w podejmowaniu współpracy .......................................................................................48
6.1. Perspektywa uczelni .............................................................................................................................48
6.2. Perspektywa studentów ........................................................................................................................50
6.3. Perspektywa pracodawców ...................................................................................................................52
7. Trudności we współpracy i sposoby ich niwelowania ....................................................................................55
7.1. Bariery we współpracy między pracodawcami a uczelniami ................................................................55
7.2. Czynniki zachęcające pracodawców do współpracy z uczelniami ........................................................61
8. Staże i praktyki wysokiej jakości ...................................................................................................................64
9. Efektywność zatrudnieniowa staży i praktyk .................................................................................................70
9.1. Wprowadzenie ......................................................................................................................................70
9.2. Zatrudnienie uczestników staży i praktyk ..............................................................................................70
9.3. Wpływ staży i praktyk na znalezienie zatrudnienia – opinie uczestników ..............................................73
9.4. Czynniki sprzyjające znalezieniu zatrudnienia ......................................................................................78
9.5. Podsumowanie .....................................................................................................................................79
10. Wnioski i rekomendacje .............................................................................................................................81
10.1. Organizacja staży i praktyk ...............................................................................................................81
10.2. Staż wysokiej jakości ........................................................................................................................83
10.3. Współpraca uczelni i pracodawców w zakresie kształcenia praktycznego .......................................85
Bibliografia ..............................................................................................................................................................87
2
1. Wstęp
1.1. Cele badania
Głównym celem badania była identyfikacja i opis dobrych rozwiązań w realizacji
praktycznych elementów kształcenia na uczelniach wyższych.
Celami szczegółowymi badania były:
1. Identyfikacja czynników podnoszących jakość i efektywność staży i praktyk;
2. Wskazanie najbardziej efektywnych – z punktu widzenia potrzeb studentów
i absolwentów - praktycznych elementów kształcenia;
3. Identyfikacja czynników mających negatywny wpływ na efektywną realizację
praktycznych elementów kształcenia;
4. Określenie rekomendacji dla beneficjentów dotyczących wykorzystania dobrych
praktyk w zakresie realizacji praktycznych elementów kształcenia.
1.2. Kontekst badania
Wszystkie kluczowe rządowe dokumenty strategiczne wyznaczające cele rozwojowe
w obszarze rozwoju szkolnictwa wyższego wskazują na konieczność ścisłego
powiązania nauczania akademickiego z potrzebami gospodarki1. Celem jest rozwój
takiego modelu edukacji, który ściśle łączy kształcenie formalne z kształceniem
powiązanym z praktyką2 ułatwiając kończącym studia wejście na rynek pracy, co
w konsekwencji prowadzi do zmniejszenia wysokiego bezrobocia wśród absolwentów
szkół wyższych. Realizacji tego celu służyć mają działania nastawione na
dostosowanie programów kształcenia do potrzeb rynku pracy oraz na łączenie
edukacji wyższej z aktywnością zawodową3. Podobnie, strategie rozwoju szkolnictwa
wyższego (czy to środowiskowe czy eksperckie)4 wskazują na konieczność rozwoju
kształcenia nastawionego na umiejętności praktyczne poprzez różne formy
1 Patrz: Polska 2030, Trzecia Fala Nowoczesności. Długookresowa Strategia Rozwoju Kraju., Ministerstwo Administracji i Cyfryzacji, Warszawa, styczeń 2013; Strategia Rozwoju Kraju 2020, Ministerstwo Rozwoju Regionalnego, Warszawa, wrzesień 2012; Strategia Rozwoju Kapitału Ludzkiego 2020, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Warszawa, czerwiec 2013; Strategia Innowacyjności i Efektywności Gospodarki „Dynamiczna Polska 2030”, Ministerstwo Gospodarki, Warszawa, styczeń 2013 r. 2 Strategia Rozwoju Kraju 2020, op. cit. , s.105. 3 Strategia Rozwoju Kapitału Ludzkiego 2020, op. cit., s. 53-55. 4Strategia rozwoju szkolnictwa wyższego: 2010-2020 – projekt środowiskowy, Konferencja Rektorów Akademickich Szkół Polskich, Fundacja Rektorów Polskich, Warszawa 2009; Ernst & Young, Strategia rozwoju szkolnictwa wyższego w Polsce do 2020 roku, Instytut Badań nad Gospodarką Rynkową, Warszawa 2010.
3
partnerstwa między uczelniami a przedsiębiorstwami i pracodawcami. Obejmują one
m.in.:
zatrudnianie na uczelni praktyków – wykładowców posiadających
doświadczenie zawodowe związane z pracą poza uczelnią;
współpracę uczelni z pracodawcami przy prowadzeniu prac dyplomowych oraz
przy organizacji praktyk studenckich;
pozyskiwanie od przedsiębiorców nowoczesnych narzędzi wykorzystywanych
w procesie kształcenia;
współpracę uczelni z pracodawcami oraz przedstawicielami organizacji
zawodowych w zakresie uzgadniania programach studiów5.
W odpowiedzi na zdiagnozowane problemy polskiego systemu szkolnictwa wyższego,
do których należy m.in. dryf akademicki6, słabe relacje uczelni polskich z otoczeniem
społecznym i gospodarczym7 oraz niedostosowanie programów kształcenia do
potrzeb rynku pracy, przewidziano w dokumentach implementacyjnych8
i programowych9 instrumenty nastawione na przeciwdziałanie tym negatywnym
tendencjom. W latach 2007-2013 należało do nich Działanie 4.1 Programu
Operacyjnego Kapitał Ludzki na lata 2007-2013 pt. „Wzmocnienie i rozwój potencjału
dydaktycznego szkolnictwa wyższego”, które obejmowało m. in. dofinansowanie
programów praktyk i staży dla studentów oraz rozwój współpracy uczelni
z pracodawcami w zakresie procesu kształcenia. W okresie 2014-2020 tej tematyce
poświęcone zostało Działanie 3.1 Programu Operacyjnego Wiedza Edukacja Rozwój
2014-2020 pt. „Kompetencje w szkolnictwie wyższym”, które zawiera dostosowanie
programów kształcenia do potrzeb gospodarki, programy stażowe, szkolenia i zajęcia
warsztatowe realizowane we współpracy z pracodawcami, zajęcia projektowe, wizyty
studyjne u pracodawców oraz poprawę usług akademickich biur karier.
W „Dokumencie Implementacyjnym Strategii Rozwoju Kapitału Ludzkiego 2020:
5 Strategia rozwoju szkolnictwa wyższego: 2010-2020 – projekt środowiskowy, op. cit., s. 72- 73; Strategia rozwoju szkolnictwa wyższego w Polsce do 2020 roku, op. cit. 6 Wg raportu OECD z 2007 roku pt. Tertiary Education Reviews: Poland, dryf akademicki w Polsce polega przede wszystkim na tym, że studia licencjackie jako zbyt ogólne i nienastawione na umiejętności praktyczne traktowane są jako niepełnowartościowe wykształcenie wyższe. W Diagnozie stanu szkolnictwa wyższego opracowanej przez Ernst & Young oraz Instytut Badań nad Gospodarką Rynkową jako dryf akademicki określa się: „proces nieuzasadnionego naśladowania przez uczelnie nieakademickie tradycyjnych uniwersytetów”. Definicja przyjęta za: C.C. Morphew, Institutional diversity, program acquisition and faculty members: examinig academic drift at a new level, Higher Education Policy 3/2000. 7 Diagnoza stanu szkolnictwa wyższego w Polsce, Ernst & Young, Instytut Badań nad Gospodarką Rynkową, Warszawa 2009. 8 Dokument implementacyjny Strategii Rozwoju Kapitału Ludzkiego 2020: Narzędzia realizacji Strategii Rozwoju Kapitału Ludzkiego 2020, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Warszawa 2014. 9 Program Operacyjny Kapitał Ludzki na lata 20017-2013. Narodowe Strategiczne Ramy Odniesienia, Ministerstwo Rozwoju, Warszawa, wersja obowiązująca od 9 grudnia 2015 r., Program Operacyjny Wiedza Edukacja Rozwój 2014-2020, Ministerstwo Infrastruktury i Rozwoju, zatwierdzony przez Komisję Europejską 17 grudnia 2014 roku.
4
Narzędzia realizacji Strategii Rozwoju Kapitału Ludzkiego 2020” zaplanowane zostały
z kolei działania zakładające tworzenie strategii uczelni dostosowanych do strategii
rozwoju regionu oraz rozwój kierunków o profilu praktycznym prowadzonych we
współpracy z pracodawcami.
Zdobyte dotychczas doświadczenia z projektów zrealizowanych w okresie 2007-2013
mogą zostać z sukcesem wykorzystane przez beneficjentów Działania 3.1. PO WER
w nowym okresie programowania 2014-2020. Z tego względu niniejsze badanie
koncentruje się na identyfikacji i opisie najlepszych rozwiązań w obszarze
praktycznych aspektów kształcenia, których skuteczne upowszechnienie
i zaimplementowanie pozwolić powinno na efektywniejszą realizację projektów
w perspektywie 2014-2020.
1.3. Pytania Badawcze
I. Identyfikacja czynników podnoszących jakość i efektywność staży i praktyk:
1. Jakie są motywacje i potrzeby uczelni, studentów i pracodawców w zakresie
organizacji staży i praktyk?
2. Jakie elementy powinien zawierać wysokiej jakości program staży i praktyk?
3. Jakie są oczekiwania uczestników staży/praktyk i pracodawców?
4. Jakie są najpopularniejsze – poza stażami i praktykami – formy współpracy
uczelni z pracodawcami?
5. Jaka forma współpracy z pracodawcami jest najbardziej skuteczna i użyteczna
w kontekście odpowiedniego przygotowania absolwentów do wejścia na rynek
pracy?
6. Jakich modyfikacji/zachęt należy użyć aby zwiększyć/poprawić współpracę
uczelni i pracodawców w realizacji praktycznych elementów kształcenia?
7. Jak kształtuje się efektywność zatrudnieniowa uzyskiwana dzięki praktykom
i stażom? Czy miały one wpływ na zatrudnienie studentów? Jaki?
8. Jakie kompetencje zdobywają uczestniczy staży i praktyk? Czy są one zgodne
z oczekiwaniami studentów i pracodawców? Zdobywanie których kompetencji
sprzyja większej efektywności zatrudnieniowej staży i praktyk?
9. Jaki sposób organizacji i zarządzania (tak po stronie uczelni i pracodawcy)
sprzyja prowadzeniu staży wysokiej jakości? Jaki sposób wzajemnej
komunikacji sprzyja prowadzeniu staży i praktyk wysokiej jakości? Na ile
sposób/forma przygotowania programu stażu/praktyki sprzyja osiąganiu
wysokiej efektywności? Na ile w tym procesie uczestniczą wspólnie
przedstawiciele uczelni i pracodawców?
10. Jaki jest poziom satysfakcji uczestników ze staży i praktyk, które odbyli? Które
elementy mają największy wpływ na satysfakcję uczestników staży i praktyk?
Czy staże i praktyki oferowane przez uczelnie mają wpływ na ogólną
satysfakcję z odbywanych studiów?
5
11. Jak zachęcić uczelnie wyższe oraz pracodawców do współpracy w obszarze
kształcenia praktycznego studentów? Jakie specyficzne korzyści można
wskazać dla obydwu stron?
Pytania pomocnicze: W jaki sposób nawiązywane są relacje pomiędzy
uczelniami a pracodawcami, u których odbywają się staże i praktyki? W jaki
sposób uczelnie wybierają pracodawców, u których będą się odbywały staże
i praktyki? Czy są stosowane kryteria selekcji? Jaki ma to wpływ na
efektywność staży i praktyk?
II. Identyfikacja czynników mających negatywny wpływ na efektywną realizację
praktycznych elementów kształcenia:
1. Jakie są bariery w organizacji staży i praktyk?
2. Jakie są najczęstsze powody nieporozumień pomiędzy uczestnikami
staży/praktyk i pracodawcami oraz uczelniami?
3. Jakie są mocne i słabe strony w realizowanych programach staży i praktyk?
4. Jakie są największe trudności w nawiązywaniu współpracy uczelni
i pracodawców w zakresie organizacji staży i praktyk? Jak można je
niwelować?
5. Jakie nowe elementy pozwoliłyby na lepsze dostosowanie programu staży
i praktyk do oczekiwań zainteresowanych stron?
6. W jaki sposób zdiagnozowane dobre praktyki mogą zostać implementowane do
Programu Operacyjnego Wiedza Edukacja Rozwój? W jaki sposób mogą
zostać wykorzystane przy wdrażaniu Gwarancji dla Młodzieży?
1.4. Metodologia badania
Badanie zostało zrealizowane za pomocą szeregu uzupełniających się technik
zbierania danych – tak jakościowych, jak i ilościowych oraz analizy danych zastanych.
Poniższa tabela podsumowuje, jakimi technikami zostało zrealizowane badanie:
FGI IDI CATI CAWI
Beneficjenci Poddziałania
4.1.1 PO KL n=10 n=100
Uczelnie nie będące
beneficjentami n=5 n=100
Studenci korzystający ze
staży i praktyk
dofinansowanych
w ramach Poddziałania
4.1.1 PO KL
n=6 n=2636
6
FGI IDI CATI CAWI
Studenci korzystający ze
staży i praktyk w ramach
środków własnych uczelni
n=5
Pracodawcy przyjmujący
stażystów w ramach
Poddziałania 4.1.1 PO KL
n=3 n=101 n=2636
Pracodawcy przyjmujący
stażystów w ramach
własnych programów
stażowych
n=3
Pracodawcy 1 FGI
Uczelnie 1 FGI
Zrealizowano również 7 studiów przypadków (w tym: 4 przypadki krajowe i 3 przypadki
zagraniczne). W ramach studiów dotyczących przykładów krajowych prowadzono
wywiady indywidualne oraz analizę danych i dokumentów zastanych. Opis przykładów
zagranicznych opierał się wyłącznie na analizie desk research. Na podstawie
przeprowadzonych studiów zidentyfikowano 6 dobrych praktyk, które zostały
zaprezentowane w osobnym dokumencie.
Oprócz wyżej wymienionych technik badawczych, zastosowano dwie techniki
heurystyczne służące głównie wypracowaniu wniosków i rekomendacji z dotychczas
zgromadzonego materiału badawczego. Pierwsza z nich metoda Design Thinking
JAM została zaczerpnięta z branży kreatywnej i jest nastawiona na poszukiwanie oraz
testowanie innowacyjnych rozwiązań. Opracowana została na Uniwersytecie
Stanforda, a popularyzują ją firmy konsultingowe, takie jak Ideo czy SAP.
Istotą podejścia Design Thinking jest koncentracja na potrzebach i problemach
użytkownika, na bazie których kształtuje się innowacyjne koncepcje, produkty czy
usługi. Technika jest wykorzystywana w biznesie, jak również coraz częściej
w projektowaniu usług i innowacji społecznych. Jednym z celów niniejszego badania
było wskazanie najbardziej efektywnych – z punktu widzenia potrzeb studentów
i absolwentów – praktycznych elementów kształcenia oraz wypracowanie
rekomendacji służących podniesieniu ich jakości. Podejście Design Thinking
pozwalało spojrzeć na problem wieloaspektowo, kreatywnie, a przede wszystkim
praktycznie z punktu widzenia użytkownika. To, co wyróżnia podejście Design
Thinking, to nie tylko generowanie rozwiązań, ale również ich prototypowanie,
a następnie testowanie. Umożliwia to wybór i doskonalenie, nie tylko najbardziej
kreatywnych koncepcji, ale zarazem możliwych do wdrożenia.
7
Warsztat kreatywny dostarczył propozycji zmian w sposobie prowadzenia praktyk
i staży, tak by odpowiadały one potrzebom kluczowym interesariuszy: uczelni,
pracodawcy i studenta. Uczestnicy reprezentujący zaangażowane strony, w podziale
na 4 zespoły w ciągu 7 godzin wypracowywali rozwiązania przydzielonych im
problemów. Odbywało się to zgodnie z charakterystycznym dla metody porządkiem:
1) Etap i „Empatia” służył dokładnemu poznaniu sytuacji osób, dla których miały
być projektowane rozwiązania.
2) Etap II „Diagnoza Potrzeb”, którego celem było sformułowanie potrzeb;
3) Etap III „Generowanie Potrzeb”, podczas którego z użyciem technik
kreatywnych tworzono pomysły na rozwiązania łączące potrzebę konkretnego
użytkownika z postawionym problemem, któremu poświęcony jest warsztat;
4) Etap IV „Prototypowanie”, polegające na interaktywnym przedstawieniu
wybranych rozwiązań;
5) Etap V „Testowanie” wybranego prototypu - zamykał procedurę.
Przeprowadzenie warsztatu Design Thinking posłużyło spojrzeniu na problem z innej
perspektywy niż dotychczas, wygenerowaniu wielu koncepcji oraz wypracowaniu
wniosków i części rekomendacji, które następnie zostały poddane analizie i dyskusji
na ostatnim etapie badania.
Druga zastosowana metoda, służąca w niniejszym badaniu podsumowaniu
zgromadzonego materiału badawczego, to Panel Ekspertów. Jest to technika
zbliżona formą do zogniskowanego wywiadu grupowego, jednak w tym przypadku
dyskusja oparta jest o konkretne wyniki badania oraz płynące z nich wnioski. Do
panelu zaproszeni zostali naukowcy oraz przedstawiciele instytucji i organizacji,
których działalność skupiona jest wokół tematyki szkolnictwa wyższego i praktycznego
aspektu kształcenia studentów. Były to osoby reprezentujące takie instytucje jak:
Naukowe Centrum Badań i Rozwoju,
Ministerstwo Nauki i Szkolnictwa Wyższego,
Szkoła Główna Handlowa,
Biuro Karier Politechniki Warszawskiej,
Biuro Karier Akademii Leona Koźmińskiego,
Fundacja Systemu Rozwoju Edukacji,
Polskie Stowarzyszenie Zarządzania Kadrami,
Fundacja Dobrej Edukacji.
8
2. Podsumowanie wniosków z analizy desk research
2.1. Współpraca pomiędzy uczelniami a pracodawcami w zakresie kształcenia praktycznego studentów
Analiza dotychczasowych badań dotyczących praktycznych aspektów nauczania
wskazuje na korzyści wynikające ze współpracy między szkołami wyższymi
a sektorem biznesu, które motywują obie strony do podejmowania wspólnych działań
dla lepszego dostosowania procesu kształcenia do potrzeb rynku pracy.
W przypadku uczelni korzyści te dotyczą przede wszystkim podnoszenia jakości
procesu kształcenia. Współpraca uczelni z przedsiębiorcami pozwala na
wzbogacenie procesu kształcenia o praktyczną wiedzę i umiejętności.
Wyposażenie studentów w umiejętności i wiedzę przydatne na rynku pracy ułatwia
studentom z kolei znalezienie pracy po studiach. Zwiększa to równocześnie
atrakcyjność uczelni dla przyszłych studentów. Wynika to z tego, że szkoły wyższe
realizujące programy edukacyjne zawierające praktyczne elementy kształcenia są
postrzegane jako uczelnie dobrze przygotowujące do życia zawodowego. W końcu,
zauważyć należy, że z sukcesem realizowana współpraca z partnerami lokalnymi
i regionalnymi buduje prestiż i pozycję uczelni w regionie10.
Pracodawcy nawiązują współpracę z uczelniami licząc na korzyści związane
z pozyskiwaniem pracowników11. Jak wskazują wyniki badań zrealizowanych
w ramach projektu Bilans Kapitału Ludzkiego (BKL)12 zdecydowana większość
pracodawców napotyka na trudności w rekrutacji pracowników (75% badanych w roku
2010 i 2011, 76% w 2012 i 78% w 2013)13. Trudności te wynikają z braku
doświadczenia zawodowego, motywacji oraz odpowiednich kompetencji kandydatów
do pracy (w szczególności kompetencji samoorganizacyjnych i interpersonalnych)14.
Według badania „Uczelnia Przyjazna Pracodawcom” z 2011 roku ankietowani
pracodawcy zauważyli u absolwentów deficyty kompetencji miękkich, w tym przede
10 Na wymienione korzyści i motywacje podejmowania współpracy przez uczelnie wskazują m.in. dobre praktyki dotyczące współpracy uczelni z przedsiębiorstwami opisane w badaniu ewaluacyjnym pt. Ocena jakości i skuteczności wsparcia kierunków zamawianych w ramach Poddziałania 4.1.2 PO KL, PSDB, Warszawa 2014. 11 Powiązania systemu edukacji z potrzebami przedsiębiorców, Centrum Rozwoju Społeczno-Gospodarczego, Szczecin 2011, s. 7. 12 J. Górniak (red.), Polski rynek pracy – wyzwania i kierunki działań na podstawie badań Bilans Kapitału Ludzkiego 2010–2015, PARP, Warszawa-Kraków 2015. 13 J. Górniak (red.), Kompetencje Polaków a potrzeby polskiej gospodarki. Raport podsumowujący IV edycję badań BKL z 2013 r., PARP, Warszawa 2014. 14 J. Górniak (red.), Polski rynek pracy…., op. cit., s. 18-19. Według tego raportu kompetencje samoorganizacyjne to: zarządzanie, samodzielność, podejmowanie decyzji i przejawianie inicjatywy, odporność na stres i chęć do pracy. Kompetencje interpersonalne to: umiejętność kontaktowania się z ludźmi, bycia komunikatywnym, współpracy w grupie, a także rozwiązywania konfliktów międzyludzkich.
9
wszystkim umiejętności łączenia teorii z praktyką15. Dzięki współpracy z uczelniami
przedsiębiorcy mają możliwość przeciwdziałania niedoborom kompetencyjnym
kandydatów na dane stanowiska. Współpraca daje im możliwość wpływania na proces
kształcenia studentów, co w opinii przedsiębiorców przełożyć się ma na korzyści
w rekrutacji, czyli wybór takich pracowników, którzy odpowiadać będą ich
oczekiwaniom i potrzebom16.
Współpraca ma również na celu budowę dobrego wizerunku firmy na uczelni
wśród studentów. Realizacja różnych form współpracy ze szkołą wyższą przekłada
się na zwiększenie rozpoznawalności danej marki wśród studentów - przyszłych
absolwentów. Pracodawcy zakładają, że zachęcą ich w ten sposób do udziału
w organizowanych przez siebie procesach rekrutacyjnych. W końcu, zaangażowanie
przedsiębiorstw w same praktyki i staże wynika z oczekiwanych korzyści
ekonomicznych tj. wkładu pracy ze strony stażystów i praktykantów17.
Z badań międzynarodowych18 wynika, że w Polsce większe znaczenie dla
nawiązywania i rozwoju współpracy mają bodźce dotyczące relacji między
uczelniami a sektorem biznesu niż bodźce biznesowe/finansowe. Wśród tych
pierwszych wyróżnić można takie czynniki jak: wcześniejsze relacje z partnerem,
wzajemne zaufanie, posiadanie/wyznaczenie wspólnych celów, wspólne
zaangażowanie w realizację działań, rozumienie przez różnych interesariuszy
wspólnych interesów. Dopiero na drugim planie są bodźce o charakterze
biznesowym, takie jak biznesowa orientacja uczelni czy dostępność finansowania
tego rodzaju współpracy. Są to bodźce, które należy wziąć pod uwagę określając
zachęty do rozwoju współpracy uczelni i pracodawców w realizacji praktycznych
elementów kształcenia.
Jeśli chodzi o sposoby nawiązywania relacji między szkołami wyższymi
a przedsiębiorstwami to w opinii pracowników uczelni, to właśnie przedstawiciele
szkół wyższych w większości przypadków wychodzą z inicjatywą takiej
współpracy. Pracodawcy zaś stwierdzali, że stroną inicjującą współpracę byli przede
wszystkim studenci. Najrzadziej realizację wspólnych działań proponowali
przedsiębiorcy19.
Podstawowe bariery we współpracy między przedsiębiorcami a uczelniami,
zidentyfikowane w ramach analizy danych zastanych, różnią się w zależności od
15 Ł. Arendt, Raport z badań w projekcie Uczelnia Przyjazna Pracodawcom, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa 2010, s. 15. 16 Badanie postaw przedsiębiorców wobec realizacji staży i praktyk zawodowych, Market Research World 2013; Ocena jakości…, op. cit. 17 Badanie postaw…., op. cit. 18 The State of University –Business Cooperation in Poland, Science –to Business Marketing Research Centre/ apprimo UG/ UIIN, 2013, badanie zrealizowane na zlecenie Komisji Europejskiej. 19 Ocena jakości…., op. cit.
10
przyjętej perspektywy – uczelni lub przedsiębiorcy. Bariery wskazywane przez
przedsiębiorców20 dotyczą:
nadmiernej biurokracji związanej ze skomplikowanymi i długotrwałymi
procedurami oraz dużą ilością dokumentacji towarzyszącej nawiązaniu
i realizacji współpracy,
braku rozwiązań prawnych, które wspierałyby lub ułatwiały podejmowanie
wspólnych działań,
różnych oczekiwań firm i uczelni dotyczących form współpracy (przedsiębiorcy
preferują formy elastyczne i mniej sformalizowane),
braku wewnętrznych źródeł finansowania,
niedostosowania programów edukacyjnych do potrzeb pracodawców,
niechęci do podejmowania współpracy lub angażowania się w nią po stronie
uczelni.
Przy czym, na ostatni z wymienionych powyżej elementów wpływać może, w opinii
przedsiębiorców, kilka czynników, do których należy między innymi obawa uczelni
o bycie posądzonym o czerpanie prywatnych korzyści ze współpracy z firmami oraz
o preferowanie rozwiązań technologicznych wybranych firm. Do innych przyczyn
takiego nastawienia do współpracy należą: obawy przed zbyt dużym nakładem pracy
w przypadku rozwoju nowych ścieżek współpracy, nieakceptowanie przez uczelnie
nieformalnych sposobów działania preferowanych przez firmy oraz przekonanie o tym,
że prestiżowe uczelnie nie muszą nawiązywać relacji z biznesem21.
Z kolei uczelnie wskazują brak wystarczających źródeł finansowania jako główną
barierę w realizacji różnych form współpracy ze strefą biznesu22. Do innych barier
wymienianych przez uczelnie należą również: nadmierna biurokracja, brak
zainteresowania przedsiębiorców możliwościami współpracy oraz różne cele
i systemy wartości partnerów, które objawiają się na przykład w oczekiwaniu przez
przedsiębiorców praktycznych rezultatów współpracy osiąganych w krótkim czasie23.
Podobne bariery zidentyfikowano w przypadku samych staży i praktyk. Należą do nich:
koszty organizacji staży i praktyk, skomplikowane i długotrwałe procedury, brak
zaangażowania obu stron w realizację wspólnych działań oraz trudności
w koordynacji. Przy czym, tam, gdzie barierą staje się brak zaangażowania i niechęć
do podejmowania współpracy głównym czynnikiem wpływającym na taki stan rzeczy
20 Na podstawie następujących badań: Biznes dla edukacji: Raport specjalny dotyczący współpracy
biznesu i edukacji w Polsce, PARP, Warszawa 2014, Współpraca firm z sektorem edukacji, PKPP Lewiatan, Warszawa 2010. 21 Ibidem. 22 The State of …., op. cit. 23 Na podstawie następujących badań: Powiązania systemu…., op. cit., The State …, op. cit.
11
wydaje się być niska świadomość korzyści płynących ze wspólnie realizowanych
działań24.
Współpraca pomiędzy uczelniami a pracodawcami w zakresie kształcenia
praktycznego studentów przyjmuje zróżnicowane formy25. W obszarze tworzenia
i realizacji programów nauczania obejmuje ona:
konsultacje programów nauczania z przedsiębiorcami,
uzgadnianie powstawania nowych i likwidacji dotychczasowych kierunków
studiów,
tworzenie nowych kierunków studiów na zamówienie pracodawcy,
konsultacje metod oceny wyników osiąganych przez studentów.
Przedsiębiorcy mogą włączać się również bezpośrednio w proces nauczania poprzez
prowadzenie wykładów i kursów, w tym kursów realizowanych w ramach klas
patronackich26.
Niektóre z form współpracy wiążą się z zaangażowaniem studentów w działalność
badawczą i naukową skierowaną na potrzeby pracodawców. Należą do nich:
stypendia i konkursy (np. na najlepsze prace dyplomowego z danego obszaru
zainteresowania firmy),
zamawianie tematów prac dyplomowych oraz dostarczanie danych do prac
dyplomowych,
wspólna organizacja konferencji,
współpraca z kołami naukowymi,
współpraca w zakresie projektów badawczo–rozwojowych angażujących
studentów.
Współpraca pracodawców z uczelniami może bezpośrednio dotyczyć procesu
rekrutacji. W tym przypadku obejmuje ona przede wszystkim:
współpracę z akademickimi biurami karier w zakresie wymiany informacji
o potrzebach pracodawców, w tym udostępnianie informacji o wakatach przez
uczelnie,
targi pracy.
Wśród form współpracy realizowanych bezpośrednio u pracodawcy wyróżnić można:
zajęcia praktyczne,
staże i praktyki,
24 Powiązania systemu…., op. cit. 25 Na podstawie następujących badań: Ocena jakości…, op. cit., Analiza kwalifikacji i kompetencji kluczowych dla zwiększenia szans absolwentów na rynku pracy, Agrotec Polska Spółka z o. o., Warszawa 2014, Współpraca firm…, op. cit. 26 Klasy patronackie są to klasy w szkołach ponadgimnazjalnych objęte patronatem uczelni wyższej. Poprzez zajęcia fakultatywne w klasach patronackich młodzież przygotowywana jest do przyszłych studiów.
12
wizyty studyjne.
Dotychczas zrealizowane badania różnie oceniają popularność niektórych z wyżej
wymienionych form współpracy. Uczelnie ankietowane w ramach badania „Analiza
kwalifikacji i kompetencji kluczowych dla zwiększenia szans absolwentów na rynku
pracy” wskazały na następujące formy współpracy jako na najpopularniejsze: staże
i praktyki (96% badanych), współpraca z biurem karier (78%), targi pracy (76%),
konsultacje programów edukacyjnych z pracodawcami (61%). W znacząco mniejszym
stopniu konsultowane jest powstanie nowych i likwidacja istniejących kierunków
studiów (39%)27. Według badania „Współpraca firm z sektorem edukacji”
najpopularniejszą formą współpracy, po stażach i praktykach, są praktyczne zajęcia
realizowane przez pracowników firm na uczelniach28. Badanie dotyczące współpracy
między tymi sektorami w ramach kierunków zamawianych wymienia na pierwszym
miejscu pod względem popularności staże i praktyki, na drugim miejscu zajęcia
praktyczne realizowane w firmie; na trzecim wykłady prowadzone przez praktyków na
uczelni, a na czwartym współpracę w zakresie uzgadniania programów nauczania29.
Wyniki badania Deloitte i SGH oraz badań realizowanych w ramach projektu Bilans
Kapitału Ludzkiego w 2011 roku wskazują, że studenci starają się aktywnie zdobyć
doświadczenie zawodowe w trakcie studiów. Część studentów (42%) podejmuje pracę
już na ostatnich latach studiów, choć są to najczęściej zajęcia tymczasowe30.
Większość z ankietowanych studentów (75%) uczestniczyło w stażach związanych
z kierunkiem studiów, a 39% badanych w stażach niezwiązanych z kierunkiem
studiów31. W porównaniu ze studentami z innych krajów Europy Środkowo-
Wschodniej (Czechy, Słowacja, Litwa, Łotwa) polscy studenci są tu liderami.
Badanie opinii studentów zrealizowane w 2014 roku przez Polskie Stowarzyszenie
Zarządzania Kadrami (PSZK) wykazało, że 59% ankietowanych studentów
uczestniczyło w co najmniej miesięcznej praktyce lub stażu32. Według studentów
przebadanych przez PSZK to właśnie krajowe i zagraniczne staże są najbardziej
użyteczną formą poszukiwania pracy (odpowiednio 94% i 92% ankietowanych)33. Na
27 Analiza kwalifikacji…., op. cit., s. 115. 28 Jedną z dobrych praktyk w tym zakresie jest prowadzenie zajęć na SGH w ramach specjalizacji przez przedstawicieli pracodawców, którzy sprawują pieczę nad daną specjalizacją. 29 Ocena jakości…, op. cit. 30 J. Górniak (red.), Kompetencje jako klucz do rozwoju Polski. Raport podsumowujący drugą edycję badań „Bilans Kapitału Ludzkiego” realizowaną w 2011 roku, PARP, Warszawa 2012, s. 108. 31 Pierwsze kroki na rynku pracy. Międzynarodowe badanie studentów i absolwentów, Deloitte/SGH, Warszawa 2011, s. 21. Cyt. za: Biznes dla…, op. cit. 32 Raport z wyników badania opinii studentów zrealizowanego w ramach kampanii społecznej „Staż. Sprawdź zanim pójdziesz!”, Polskie Stowarzyszenie Zarządzania Kadrami, 2014. W badaniu wzięło udział 1661 studentów z 81 uczelni. 33 Ibidem.
13
drugim miejscu pod względem użyteczności znalazły się natomiast wykłady i ścieżki
oferowane przez pracodawców na uczelniach (82%). Zdecydowana większość
studentów kojarzy staże/praktyki z ułatwieniem wejścia na rynek pracy (91%
badanych studentów)34. Jak wskazują badania BKL doświadczenie zawodowe,
pozyskiwane najczęściej w formie staży i praktyk, skraca czas potrzebny na
znalezienie pracy (z 28 miesięcy do 17 miesięcy w 2014 roku)35. Najważniejszymi
motywatorami do odbycia samej praktyki/stażu są takie korzyści jak: możliwość
zdobycia doświadczenia zawodowego, pozyskanie nowych umiejętności oraz
zwiększenie szans na późniejsze zatrudnienie w danej firmie36. Oprócz możliwości
rozwoju czy chęci podjęcia pracy u danego pracodawcy, czynnikami przyciągającymi
do aplikowania na daną praktykę/staż, jest również udział w interesujących
i rozwijających projektach, renoma firmy/prestiż pracodawcy oraz atrakcyjne
wynagrodzenie37.
Badania przeprowadzone w ramach kampanii społecznej „Staż. Sprawdź, zanim
pójdziesz!” w 2014 roku pokazały, że w opinii studentów programy studiów nie
uwzględniają w sposób wystarczający obowiązkowych staży i praktyk. Ponadto 64%
badanych studentów stwierdziło, że liczba miejsc na praktykach i stażach oferowanych
przez firmy jest niewystarczająca w odniesieniu do potrzeb studentów. Aktywności
studentów w zakresie zdobywania doświadczenia zawodowego towarzyszy
przekonanie o tym, że uczelnie nie są w stanie przygotować studentów do procesu
poszukiwania pracy i podjęcia obowiązków zawodowych38.
2.2. Staże i praktyki wysokiej jakości
Przegląd literatury wskazuje, że staże i praktyki to często pojęcia stosowane
zamiennie. Zarówno staż, jak i praktyka stanowią formę nauki, która polega na
zdobywaniu wiedzy i doświadczenia u pracodawcy. Niemniej, pod pojęciem staży
częściej kryje się proces, który prowadzić ma bezpośrednio do zatrudnienia danego
stażysty. Stąd staże kierowane są w większym stopniu do absolwentów i stanowią
próbny okres przed przyjęciem do pracy. Staże częściej niż praktyki są również formą
odpłatną pracy w trakcie lub po studiach. Prawna definicja staży jest zawarta
w Ustawie o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy z dnia z dnia 20 kwietnia
34 Ibidem. 35 S. Czarnik, K. Turek, Polski rynek pracy – aktywność zawodowa i struktura wykształcenia, Na podstawie badań ludności zrealizowanych w 2014 roku w ramach V edycji projektu Bilans Kapitału Ludzkiego. Edukacja a rynek pracy – tom III, PARP, Warszawa 2015, s. 77. 36 Korzyści zidentyfikowane na podstawie następujących badań: Biznes dla edukacji…., op. cit.; Raport z badania preferencji i opinii studentów o stażach, praktykach i pierwszej pracy, ConquestConsulting, 2009, Pierwsze kroki na rynku pracy. Międzynarodowe badanie studentów i absolwentów, Deloitte/SGH, Warszawa 2011/Warszawa 2013. 37 Ibidem. 38 Biznes dla edukacji…, op. cit., s. 59.
14
2004 r. Według niej staż oznacza: „nabywanie przez bezrobotnego umiejętności
praktycznych do wykonywania pracy przez wykonywanie zadań w miejscu pracy bez
nawiązania stosunku pracy z pracodawcą”39. W tym przypadku jest to forma
aktywizacji osób bezrobotnych.
W dokumencie „Ramy jakości dla staży” Komisja Europejska przyjęła stosowanie
jednego terminu - staże - na określenie: „praktyk w miejscu pracy obejmujących
elementy edukacyjne (w ramach studiów lub nie), które są ograniczone w czasie.
Celem tych staży jest pomoc stażyście w przejściu od kształcenia do pracy poprzez
zapewnienie praktycznego doświadczenia, wiedzy i umiejętności, które uzupełniają
jego wykształcenie teoretyczne”40. Jako praktyki zawodowe z kolei traktuje się w UE
takie praktyczne formy nauki, które stanowią element programu kształcenia
formalnego lub kształcenia i szkolenia zawodowego41. Komisja Europejska
zaproponowała przyjęcie ram jakości dla staży w odpowiedzi na zdiagnozowane
problemy związane z organizacją staży w państwach członkowskich (tj. niskie
wynagrodzenie, niski stopień ochrony stażystów, brak dobrej jakości treści
dydaktycznej, wykorzystywanie stażystów do wykonywania prozaicznej pracy oraz
zastępowanie stażystami stałych pracowników). Ramy przyjęte przez Radę w dniu
dnia 10 marca 2014 r. obejmują następujące standardy, które mają gwarantować
odpowiednią jakość staży:
zawieranie pisemnej umowy o staż,
realizację przez staże celów dydaktycznych i szkoleniowych,
uwzględnianie odpowiednich warunków pracy (czasu pracy i odpoczynku
zgodnie z obowiązującym prawem pracy),
określenie w umowie o staż praw i obowiązków stron,
zapewnienie rozsądnego okresu trwania stażu (nie dłuższy niż 6 miesięcy),
odpowiednie uznawanie stażu w formie certyfikatu na podstawie jego oceny,
wypełnianie wymogów przejrzystości (w trakcie naboru),
ułatwianie transgranicznej mobilności stażystów w Unii Europejskiej.
Zgodnie z zaleceniem Rady wprowadzenie ram jakości staży w państwach
członkowskich ma się odbywać przy wykorzystaniu funduszy strukturalnych
i inwestycyjnych w okresie 2014-2020.
39 Art. 2 par. 32 Ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. 2004 Nr 99 poz. 1001 z poźn. zm.). 40 Komisja Europejska, Ramy jakości dla staży Dokument roboczy towarzyszący dokumentowi Komunikat Komisji do Parlamentu Europejskiego, Rady, Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego i Komitetu Regionów w kierunku odnowy gospodarczej sprzyjającej zatrudnieniu, Strasburg, 18.4.2012 r. SWD(2012) 99 final. 41 Rada UE, Zalecenie Rady z dnia 10 marca 2014 r. w sprawie ram jakości staży (2014/C 88/01).
15
Polskie Stowarzyszenie Zarządzania Kadrami opracowało „Polskie Ramy Jakości
Staży i Praktyk”42, zgodnie z którymi na jakość staży i praktyk mają wpływ następujące
elementy:
przygotowanie do realizacji programu i rekrutacja (w tym spisany,
przejrzyście komunikowany program, odpowiednio przygotowane miejsce
pracy, rzetelny proces rekrutacji, dokument określający przebieg procesu
adaptacji),
pisemna umowa między zaangażowanymi stronami,
walor edukacyjny (zdefiniowane cele edukacyjne, treści edukacyjne i zakres
obowiązków),
opieka i mentoring (wyznaczony i przydzielony do danego praktykanta
opiekun wprowadzający w zakres obowiązków, monitorujący realizację
programu oraz udzielający informacji zwrotnej na temat osiąganych wyników),
czas trwania, wynagrodzenie, opieka socjalna (tj. jasno określony czas
trwania nie krócej niż 1 miesiąc, ale mniej niż 24 miesiące, programy dłuższe
niż 1 miesiąc mają charakter płatny, podczas trwania programu zapewnione jest
ubezpieczenie),
możliwość oceny programu (tj. pisemne potwierdzenie realizacji programu
zawierające opis efektów praktyki/stażu, ocena programu przez
stażystę/praktykanta w formie pisemnej).
Elementy te są zbieżne z opiniami studentów przedstawionymi w „Raporcie
podsumowującym kampanię świadomościową #jestem ygrekiem. Nie jestem
leniem”43 opublikowanym w 2015 roku. Przebadani studenci wskazywali jako bardzo
ważne lub ważne następujące elementy stażu/praktyki:
program stażu/praktyki ma walor edukacyjny i umożliwia zdobycie wiedzy i/lub
umiejętności (94%),
odpowiednie wdrożenie praktykanta/stażysty do obowiązków i organizacji
(93%),
rzetelnie prowadzona rekrutacja (90%),
otrzymanie po zakończeniu stażu/praktyki pisemnego potwierdzenia (88%),
odpowiednio przygotowane miejsce dla praktykanta/stażysty (87%),
dostępny dla studentów spisany program praktyk/stażu (85%),
42 Polskie Stowarzyszenie Zarządzania Kadrami, Polskie Ramy Jakości Staży i Praktyk przyjęte przez Członków Instytucjonalnych PSZK 43 Raport z badania opinii studentów zrealizowany w ramach kampanii świadomościowej zorganizowanej przez Polskie Stowarzyszenie Zarządzania Kadrami pt. #jestemYgrekiem. nie jestem leniem, PSZK 2015.
16
opiekun/mentor monitoruje postępy praktykanta/stażysty w realizacji
przydzielonych mu zadań/celów (84%),
program stażu/praktyki ma zdefiniowany zakres obowiązków (83%),
praktykant/stażysta jest wynagradzany za swoją pracę (83%),
łatwo dostępne informacje o programie (82%),
spisana umowa praktyk/stażu (81 %),
określony jest dokładny czas trwania praktyki/staży (77%),
praktykant/stażysta otrzymuje ubezpieczenie zdrowotne i NNW (71%),
praktykant/stażysta ma możliwość oceny programu, w którym uczestniczył
(58%).
W porównaniu z rokiem 2014 większy odsetek osób wskazywał proces rekrutacji
(61%- bardzo ważne/29% - ważne) oraz wynagrodzenie za pracę (52% - bardzo
ważne/31% - ważne) jako wyznacznik wysokiej jakości staży i praktyk. Zaledwie rok
wcześniej pierwszy z tych wyznaczników za bardzo ważny uznawała blisko 1/3 osób
badanych, a drugi mniej niż 1/5 respondentów44.
Jednym z czynników warunkujących jakość i efektywność praktyk i staży jest ich
długość. Ten element ma duże znaczenie dla studentów przy podejmowaniu decyzji
o podjęciu tej formy aktywności (najważniejszy czynnik po informacji o tym, czy staż
i praktyka są płatne lub bezpłatne)45. Zbyt krótkie staże i praktyki nie pozwalają
zapoznać się ze sposobem działania firmy. Zbyt długie mogą być trudne do
pogodzenia z obowiązkami na uczelni. Badania wskazują, że studenci preferują
staże/praktyki, które trwają od 1 do 3 miesięcy (50 % respondentów) oraz
staże/praktyki 6 miesięczne (38% respondentów)46. Sami przedsiębiorcy rekomendują
wydłużenie czasu trwania praktyk ponad okres miesięczny47. Przy czym, studenci
preferują praktyki podejmowane w trakcie nauki, z elastycznym czasem pracy (46%
respondentów). Na kolejnych miejscach znalazły się praktyki wakacyjne w pełnym
wymiarze godzin (19% respondentów) i staże absolwenckie w pełnym wymiarze
godzin (17% respondentów)48.
W badaniu przeprowadzonym w ramach kampanii społecznej „Staż. Sprawdź, zanim
pójdziesz!” w 2014 roku wyłoniono wyznaczniki staży i praktyk wysokiej jakości.
Najczęściej wskazywanymi przez studentów wyznacznikami były:
udział w realnych projektach i procesach,
44 Ibidem. 45 Ibidem. 46 Ibidem. 47 Analiza kwalifikacji …, op. cit., s. 115. 48 Raport z badania opinii studentów zrealizowany w ramach kampanii świadomościowej zorganizowanej przez Polskie Stowarzyszenie Zarządzania Kadrami pt. #jestemYgrekiem. nie jestem leniem, PSZK 2015.
17
walory edukacyjne programu stażowego,
możliwość podjęcia stałej pracy w firmie oferującej staż,
dostępność opieki mentora.
Wynika z tego, że dla studentów najbardziej pożądana w zakresie programów
stażowych jest możliwość nabywania kompetencji i wiedzy. Ocena odbytych już staży
nie zawsze korespondowała z wyznacznikami uznanymi przez studentów za
najważniejsze. Możliwość udziału w realnych projektach i procesach została oceniona
pozytywnie jedynie przez połowę respondentów, a możliwość podjęcia pracy w firmie
oferującej staż – tylko przez blisko jedną czwartą respondentów. Najlepiej zaś
oceniono staże pod kątem możliwości otrzymywania referencji po zakończeniu
stażu, co wskazuje na pewien rodzaj fasadowości realizowanych staży i praktyk.49
Program Operacyjny Wiedza Edukacja Rozwój 2014-202050 wskazuje jako jedno
z wyzwań pojawiających się w obszarach wsparcia tego programu rozwój współpracy
uczelni z biznesem dla lepszego dopasowania oferty szkolnictwa wyższego do potrzeb
gospodarki, rynku pracy i społeczeństwa. W tym celu założono w programie realizację
takich programów kształcenia, które zawierają elementy praktyczne,
w szczególności wysokiej jakości programy stażowe51. Poprawa umiejętności
zawodowych, przede wszystkim dzięki stażom i praktykom, jest również kluczowym
elementem osi priorytetowej I Osoby młode na rynku pracy. Zgodnie z zapisami
programu, dla zapewnienia jakości wsparcia dla osób młodych staże i praktyki powinny
spełniać minimalne wymogi odpowiadające standardom określonym w Europejskiej
i Polskiej Ramie Jakości Praktyk i Staży. Podobnie, staże i praktyki oferowane przez
pracodawców dla uczniów w ramach kształcenia zawodowego uwzględniać mają
europejskie ramy jakości staży.
49 Raport z wyników badania opinii studentów zrealizowanego w ramach kampanii społecznej „Staż. Sprawdź zanim pójdziesz!”, Polskie Stowarzyszenie Zarządzania Kadrami, 2014. 50 Program Operacyjny Wiedza Edukacja Rozwój 2014-2020, Ministerstwo Infrastruktury i Rozwoju, zatwierdzony przez Komisję Europejską 17 grudnia 2014 roku. 51 Ibidem, s. 171.
18
3. Staże i praktyki dofinansowane ze środków EFS
w ramach działania 4.1.1 PO KL
W ramach Poddziałania 4.1.1 Wzmocnienie potencjału uczelni, szkoły wyższe mogły
ubiegać się o dofinansowanie staży i praktyk dla studentów oraz rozwój współpracy
z pracodawcami i jednostkami naukowymi w zakresie procesu realizacji kształcenia.
w latach 2007-2015 zrealizowano 475 projektów, z czego w 169 studenci odbywali
staże lub praktyki. Wzięło w nich udział blisko 30 tys. osób52.
Zwraca uwagę, że rozkład liczby studentów odbywających staż lub praktykę wg
województw (w latach 2007-2015) odbiegał od rozkładu ogólnej liczby studentów
danego województwa (w roku 2014). Mimo braku możliwości bezpośredniego
porównania tych danych53, to możliwe jest porównanie ich struktury. Wyraźnie widać,
że stosunkowo częściej w stażach i praktykach brali udział studenci z województw
lubelskiego, podkarpackiego i opolskiego. Województwo podkarpackie i opolskie są
województwami z jednym z najwyższych odsetków udziału absolwentów w ogólnej
liczbie bezrobotnych. Stosunkowo rzadziej w stażach i praktykach brali udział studenci
z województwa mazowieckiego. Niepokoi mała liczba stażystów i praktykantów
z województwa warmińsko-mazurskiego, które charakteryzuje się wysokim poziomem
bezrobocia rejestrowanego, szczególnie wśród osób młodych, w wieku 25-34 lat54.
Wykres 1. Stażyści i praktykanci w projektach z Poddziałania 4.1.1 PO KL oraz studenci wg województw.
Źródło: Dane GUS za rok 2014 i PEFS
52 Na podstawie danych z PEFS. w liczbie tej nie uwzględniono uczestników projektów skierowanych do osób 50+ ze względu na ich inne cele. 53 dane dla staży i praktyk dotyczą lat 2007-2015, a dla ogólnej liczby studentów wyłącznie za rok 2014 54 Na podstawie danych z US w Olsztynie za rok 2015.
19
3.1. Skala wykorzystywania staży i praktyk przez uczelnie
Beneficjenci Poddziałania 4.1.1 PO KL rozróżniali staże i praktyki w projektach bazując
głównie na ich odpłatnym (staże) lub nieodpłatnym (praktyki) charakterze. Należy
jednak podkreślić, że beneficjenci, realizujący te formy kształcenia także poza
dofinansowanymi projektami, oraz nie-beneficjenci definiowali staże i praktyki
w niejednorodny sposób. Z wypowiedzi przedstawicieli uczelni można wnioskować, iż
posługiwali się oni również takimi kryteriami, jak np. dobrowolność uczestnictwa. Jako
staż postrzegano częściej nie tylko płatną, ale i nadobowiązkową formę wdrażania na
rynek pracy. Natomiast pojęcie praktyki realizowanej poza projektem
współfinansowanym z EFS było rozumiane jako obowiązkowy element programu
studiów.
Prowadzone w ramach ewaluacji badania ilościowe potwierdzają, że kształcenie
praktyczne w postaci staży i praktyk staje się stałym elementem programu studiów
wyższych. Niemal wszystkie badane w ramach ewaluacji uczelnie deklarują
organizację staży lub praktyk dla swoich studentów. W tym miejscu warto zaznaczyć,
że z dniem 1 października 2014 weszła w życie nowelizacja ustawy o szkolnictwie
wyższym (Dz. U. poz. 1198), która m.in. zobowiązała uczelnie do wprowadzenia
3 miesięcznych praktyk dla studentów kierunków praktycznych. Można sądzić, że
uzyskane wyniki badania po części są pochodną zmian wprowadzonych przez niektóre
uczelnie w wyniku nowych regulacji prawnych.
Zauważalne są pewne odmienne tendencje dla szkół wyższych realizujących
i nierealizujących projekty w ramach Poddziałania 4.1.1 PO KL. Uczelnie niebędące
beneficjentami stosunkowo rzadko wysyłały swoich studentów na staże: aż 43%
spośród nich wskazało, że w 2015 na stażu nie był żaden z ich studentów, kolejne 25%
wskazało, że nie ma dokładnej wiedzy w tym zakresie. Według deklaracji, w 2015 roku
na jedną uczelnię przypadało średnio 63 studentów-stażystów. Dla kontrastu,
w przypadku praktyk aż 79%55 badanych przedstawicieli uczelni niebędących
beneficjentami Poddziałania 4.1.1 PO KL deklarowało wysłanie na nie swoich
studentów.
W przypadku beneficjentów statystyki wyglądają odmiennie. Aż 87% spośród nich
wysłało swoich studentów na staże w ramach projektów z Poddziałania 4.1.1 PO KL.
Według deklaracji średnio brało w nich udział 315 osób56. W przypadku praktyk już
tylko 46% badanych beneficjentów zadeklarowało, że studenci brali w nich udział
w ramach projektu (23% badanych nie miała wiedzy w tym temacie). Według
deklaracji przeciętnie było to 341 osób. Szacunki respondentów należy jednak
traktować ostrożnie, gdyż na podstawie danych z Podsystemu Europejskiego
55 Pozostałe 21% badanych odpowiedziała, że nie ma dokładnej wiedzy w tym zakresie. 56 Na podstawie danych PEFS.
20
Funduszu Społecznego średnia liczba osób korzystających ze staży lub praktyk
w projekcie z Poddziałania 4.1.1 PO KL oscylowała wokół 170.
Praktyki lub staże, w których uczestniczyli studenci uczelni nie będących
beneficjentami Poddziałania 4.1.1 PO KL, były w zdecydowanej większości bezpłatne.
Natomiast zgodnie z przyjętymi zasadami realizacji staży i praktyk w ramach
Poddziałania 4.1.1 PO KL studenci w nich uczestniczący otrzymywali stypendium
stażowe, praktyki były zaś również bezpłatne.
Wykres 2. Otrzymywanie wynagrodzenia przez uczestników staży i praktyk organizowanych przez uczelnie
Źródło: Badanie CATI, uczelnie beneficjenci Poddziałania 4.1.1 PO KL (n=100) oraz uczelnie niebędące beneficjentami Poddziałania 4.1.1 PO KL (n=100).
Średnia liczba pracodawców współpracujących z uczelniami beneficjentami
Poddziałania 4.1.1 PO KL (107) i nie-beneficjentami (108) w zakresie organizacji
staży i praktyk jest zbliżona. Sytuacja jednak wygląda odmiennie, gdy bliżej przyjrzeć
się rozkładowi odpowiedzi. Z nie więcej niż 50 pracodawcami współpracuje 52%
beneficjentów, w przypadku nie-beneficjentów odsetek ten wynosi 32. Z więcej niż
stoma pracodawcami współpracuje już tylko 17% beneficjentów, podczas gdy dla nie-
beneficjentów odsetek ten wynosi aż 28. Jak pokazują dane zastane, są to najczęściej
duże lub średnie firmy prywatne57.
Porównanie liczby pracodawców z liczbą studentów, którzy uczestniczyli w stażach
i praktykach, pokazuje wyraźną różnicę w przeciętnej liczbie studentów
przypadających na jednego pracodawcę. W przypadku uczelni, które nie korzystały ze
wsparcia z Poddziałania 4.1.1 PO KL, na jednego pracodawcę przeciętnie przypada
1 student, podczas gdy w przypadku beneficjentów Poddziałania 4.1.1 PO KL liczba
ta wynosiła 3,658.
57 Analiza kwalifikacji i kompetencji kluczowych dla zwiększenia szans absolwentów na rynku pracy, Agrotec Polska Spółka z o. o., Warszawa 2014, s. 10, oraz Raport końcowy z badania: „Ocena jakości i skuteczności wsparcia kierunków zamawianych w ramach Poddziałania 4.1.2 PO KL”, PSDB, Warszawa 2014, s. 45-46. 58 Badanie techniką CATI na pracodawcach przyjmujących stażystów i praktykantów z poddziałania 4.1.1 PO KL
21
Wykres 3. Liczba pracodawców, u których odbywały się staże i praktyki
Źródło: Badanie CATI, uczelnie beneficjenci Poddziałania 4.1.1 PO KL (n=100) oraz uczelnie niebędące beneficjentami Poddziałania 4.1.1 PO KL (n=100).
Badania jakościowe przynoszą możliwe wyjaśnienie tej sytuacji. Studenci z badanych
uczelni niebędących beneficjentami Poddziałania 4.1.1 PO KL stosunkowo często
sami znajdują sobie miejsce, w którym odbywają praktykę. W takiej sytuacji rola
uczelni sprowadza się do przyjęcia podpisanego przez pracodawcę zaświadczenia
o odbyciu stażu lub praktyki przez studenta, co trudno nazwać współpracą. Staże
i praktyki są inaczej organizowane w ramach projektów z Poddziałania 4.1.1 PO KL.
W tym przypadku inicjatywa w znalezieniu miejsca stażu lub praktyki leży głównie po
stronie uczelni (o czym bardziej szczegółowo w kolejnym rozdziale), która to dość
często do jednego pracodawcy wysyła większą liczbę studentów. Nie da się
jednoznacznie rozstrzygnąć, które z tych rozwiązań przynosi większe korzyści.
Samodzielne szukanie miejsca praktyki z jednej strony zwiększa aktywność studenta,
jednak bez udziału uczelni w procesie negocjacji warunków i zakresu praktyki, mogą
one nie spełniać kryteriów jakościowych. Jak mówili uczestnicy panelu ekspertów,
w przypadku gdy student otrzymuje bez wysiłku płatny staż wysokiej jakości, może to
prowadzić do mniejszej aktywności w późniejszym samodzielnym szukaniu
zatrudnienia.
3.2. Funkcje staży i praktyk
Staż i praktyka to pojęcia niejednokrotnie używane zamiennie na określenie
zdobywania przez studenta doświadczenia w miejscu pracy. Bazując na przeglądzie
literatury oraz wypowiedziach badanych można jednak zauważyć, że określenie
praktyka funkcjonuje głównie w kontekście praktyk obowiązkowych, które są
obligatoryjne dla każdego studenta. Są one wpisane w program nauczania, gdzie
określony jest ich wymiar czasowy i liczba punktów ECTS, które się za nie otrzymuje.
W przypadku niektórych szkół wyższych dla praktyk (podobnie jak poszczególnych
zajęć) są określone efekty kształcenia59. Jako przykład można przytoczyć wypowiedź
jednego z przedstawicieli niepublicznej uczelni:
59 Może to być określone w dokumencie opisującym efekty kształcenia lub też zatwierdzonym przez władze uczelni czy wydziału programie praktyk
MEDIANA
30
MEDIANA
50
ŚREDNIA
107
ŚREDNIA
108
22
Mamy tak zwane efekty kształcenia, które zostały wypracowane dla
praktyk i staży. Celem realizacji praktyk jest osiągnięcie tych
założonych efektów. Głównie są to efekty nastawione na pozyskiwanie
praktycznych umiejętności i wiedzy z zakresu informatyki.
(przedstawiciel uczelni beneficjenta 4.1.1 PO KL)
Mimo, iż respondent posłużył się określeniem staże i praktyki, jego dalsza wypowiedź
sugeruje, że odnosi się głównie do praktyk obowiązkowych.
Zdecydowanie więcej trudności przysparza jednoznaczne zdefiniowanie, czym dla
przedstawicieli uczelni, pracodawców i studentów jest staż. Można sądzić, że stażem
nazywane są wszystkie formy zdobywania wiedzy w miejscu pracy, które nie są
jednocześnie praktyką. Jednocześnie – jak można wnioskować po wypowiedziach
respondentów – staże w swojej formie przypominają pracę zawodową, stażysta staje
się początkującym przedstawicielem swojego zawodu. Wydaje się, że poniższa
wypowiedź jednego z respondentów ukazuje istotę różnicy pomiędzy stażami
a praktykami:
Staż jest już przygotowaniem do wykonywania zawodu. Praktyka jest
tylko pokazaniem praktycznego aspektu, jaki czeka na studentów
u przyszłych, potencjalnych pracodawców. (przedstawiciel uczelni
beneficjenta 4.1.1 PO KL)
Staże i praktyki stanowią trudne do jednoznacznego zdefiniowania pojęcia, gdyż mimo
odmiennej formy jaką przybierają, odgrywają zazwyczaj te same role. W trakcie badań
jakościowych zidentyfikowano poniższe funkcje staży i praktyk:
W pierwszej kolejności należy zauważyć, że respondenci dość zgodnie wskazują, że
główną funkcją tak staży, jak i praktyk jest pokazanie praktycznych aspektów pracy
w danym zawodzie. Staż i praktyka mają za zadanie przede wszystkim pokazać
wiedzę w działaniu, czyli połączenie akademickiej teorii z praktykami stosowanymi
przez pracodawców.
23
Drugim krokiem jest samodzielne zastosowanie wiedzy, czyli nabycie umiejętności
charakterystycznych dla danego zawodu. Ta funkcja dotyczy tak staży, jak
i praktyk, choć można sądzić, że w trakcie praktyk studenci wykonują zadania
wymagające mniejszej wiedzy i umiejętności niż w trakcie stażu.
Respondenci zwracali uwagę, że staże i praktyki umożliwiają studentom poznanie
specyfiki pracy w przedsiębiorstwie. Firmowa rzeczywistość – jak można sądzić po
wypowiedziach zarówno przedstawicieli uczelni, pracodawców i studentów – jest
odmienna od rzeczywistości uczelnianej, gdzie studenci mają więcej swobody:
w działaniu, ubiorze, dysponowaniu swoim czasem. Praca wymaga nieco innych cech
i zachowań (zależnych od branży i kultury organizacyjnej pracodawcy), z którymi
student może się zapoznać w trakcie stażu czy praktyki. Jak podkreślała część
przedstawicieli uczelni, studenci mogą się przekonać, jakie wartości i zachowania są
cenione przez przedsiębiorców (wymieniano m.in. punktualność, dobre wychowanie,
schludny ubiór). Dlatego też staże i praktyki w opinii respondentów pełnią również
funkcję socjalizującą do pracy, dają możliwość nabycia zachowań i poznania
zwyczajów charakterystycznych dla danej branży, tym samym przygotowując studenta
do samodzielnego funkcjonowania na rynku pracy.
Od staży i praktyk oczekuje się również uzupełnienia kompetencji zdobywanych
w trakcie studiów o kompetencje miękkie. W pewnym zakresie wydaje się to
naturalne, ponieważ czas stażu i praktyki to zazwyczaj czas intensywnej współpracy
z innymi ludźmi (o ile praktykantom/stażystom nie powierzono jedynie mało
wymagających czynności, np. porządkowania dokumentów). Jednak myślenie
o stażach i praktykach jako o głównym źródle zdobywania miękkich kompetencji
wydaje się nadużyciem. Staż i praktyka to bardziej okazja do pogłębienia czy też
sprawdzenia, jakich kompetencji miękkich brakuje studentowi i jakie w związku z tym
powinien rozwijać. Trudno jednak oczekiwać, aby przez miesiąc (czy nawet trzy)
student mógł nadrobić wszystkie zaległości w tym obszarze.
W związku z tym, staż czy praktyka mogą
pełnić również funkcję diagnostyczną.
Student odbywając staż/praktykę w różnych
miejscach może sprawdzić, które z nich mu
odpowiada (i dlaczego) oraz jaką ścieżką
zawodową chce podążać. Staże i praktyki
weryfikują wyobrażenia o danym zawodzie,
pokazując tak „blaski”, jak i „cienie” danego
typu pracy. Mogą stać się powodem do
refleksji nad przyszłością zawodową, dzięki
czemu osoba niespełniająca się w danym
zawodzie/pracy może stosunkowo wcześnie
zareagować i dokonać zmian (czy to
Ciekowe rozwiązanie
Jako przykład można przytoczyć sposób
zorganizowania staży i praktyk na
jednym z wydziałów Akademii Górniczo-
Hutniczej, gdzie na pierwszym roku
studenci odbywają obowiązkowe
2-tygodniowe praktyki u pracodawcy
polegające na wizycie w zakładzie
pracodawcy, gdzie zapoznają się z jego
działaniem. Praktyki są organizowane
i finansowane przez uczelnię. Na
kolejnych latach praktyki przyjmują formę
bardziej zbliżoną do wykonywania pracy
zawodowej.
24
w specjalizacji, czy nawet w kierunku studiów).
Istotną funkcją, mającą również wpływ na szanse na zatrudnienie po zakończeniu
studiów, jest zdobycie cenionego przez pracodawców doświadczenia, najlepiej
dodatkowo potwierdzonego referencjami. Na znaczenie tej funkcji zwracali uwagę
szczególnie studenci. Możliwość wpisania do CV konkretnych wykonywanych zadań
i zdobytych umiejętności, w ich opinii ułatwia znalezienie pracy, ponieważ
uwiarygadnia ich kompetencje przed rekruterem. Odbycie staży i praktyk jest
sygnałem dla przyszłego pracodawcy, że zatrudniana osoba miała okazję sprawdzić
się w miejscu pracy.
Refleksja nad rolami, jakie pełnią staże i praktyki, prowadzi do pytania, w jaki sposób
opisane wyżej funkcje wpisują się (lub nie) w program i cykl kształcenia. W trakcie
badań jakościowych zauważono tendencję, że staże i praktyki odbywają się przede
wszystkim na końcowych latach studiów. Podczas dyskusji na grupie fokusowej
przedstawiciele uczelni postulowali, by praktyki były realizowane już od pierwszego
roku. Oczywiście ich forma powinna być dostosowana do posiadanej w tamtym
momencie wiedzy studentów. Jednak wcześnie odbywane praktyki zdaniem
przedstawicieli Akademickich Biur Karier i kierowników projektów z Poddziałania 4.1.1
PO KL przynoszą korzyści: pozwalają zweryfikować wyobrażenia o zawodzie (funkcja
diagnozująca), zapoznać się ze specyfiką działania przedsiębiorstw oraz kształtować
umiejętności miękkie.
Staż jest już formą praktycznego nabywania kompetencji wymagającej od studenta
większej wiedzy, ale też większego zaangażowania. O ile w przypadku praktyk,
respondenci dopuszczali możliwość wykonywania prac pomocniczych, o tyle od stażu
oczekiwali, że student/absolwent na jego czas stanie się kimś w rodzaju
standardowego przedstawiciela danego zawodu (mimo iż początkującego). Dlatego
też staże powinny być skierowane do absolwentów i studentów ostatnich lat
studiów, kiedy ich wiedza i umiejętności pozwalają włączyć się w działania
pracodawcy.
3.3. Ogólna ocena staży i praktyk przez uczestników
Ogólny poziom zadowolenia studentów i absolwentów, którzy odbywali staż w ramach
Poddziałania 4.1.1. PO KL, jest bardzo wysoki. Jedynie 7% respondentów stwierdziło,
że nie jest zadowolonych z przebiegu stażu/praktyki. Z kolei ponad połowa
studentów/absolwentów przyznała najwyższą kategorię odpowiedzi zdecydowanie tak
na pytanie o stopień zadowolenia z odbytego stażu/praktyki.
25
Wykres 4. Czy jest Pan(i) generalnie zadowolony\a z odbytego stażu\praktyki współfinansowanego z Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki?
Źródło: Badanie CAWI ze studentami, n=2636.
Rozpatrując poszczególne elementy składające się na przydatność odbywanych
staży/praktyk, najlepiej oceniano je pod kątem możliwości uczenia się nowych rzeczy.
Jako przydatne doświadczenie w tym zakresie staż/praktykę oceniło 76%
respondentów. Nieco mniej (67%) uznało odbycie stażu/praktyki za ułatwienie
w znalezieniu pracy, najmniej zaś (48% studentów) stwierdziło, że miało okazje
wykorzystać swoją wiedzę w czasie trwania stażu czy praktyki.
Wykres 6. Ocena odbytego stażu w poszczególnych aspektach. Średnia z ocen na skali 1-5.
Źródło: Badanie CAWI, studenci-uczestnicy stażów i praktyk realizowanych w ramach Poddziałania 4.1.1 PO KL, n=2636.
Badani najczęściej wskazywali, że chcieliby w trakcie praktyk i staży nabyć
umiejętności współpracy w grupie i komunikacji z innymi (67% wskazań),
samoorganizacji pracy i przejawiania inicjatywy (63% wskazań), wyszukiwania
i analizy informacji oraz wyciągania wniosków (51% wskazań). Według deklaracji
ponad 80% badanych, umiejętności te udało się faktycznie osiągnąć, co generalnie
należy ocenić pozytywnie. Największe rozminięcie pomiędzy oczekiwaniami i praktyką
dotyczy umiejętności posługiwania się językiem obcym (rozwinąć ją chciało 29%
badanych, podczas gdy udało się to tylko 16%) oraz zdolności kierownicze
i organizacja pracy innych (rozwinąć tę umiejętność chciało 21% badanych, podczas
gdy udało się to tylko 10%). Jednocześnie warto zwrócić uwagę na te umiejętności,
26
których uczestnicy rozwijać nie planowali, a w rzeczywistości to wystąpiło. Dotyczy to
zwłaszcza dyspozycyjności, obsługi komputera i korzystania z Internetu (podstawowa
znajomość pakietu typu MS Office) oraz organizowania i prowadzenia prac biurowych.
Oznacza to, że dla części uczestników oczekiwania były dużo wyższe niż osiągnięcia
w rzeczywistości. W miejsce ambitnych zadań pojawiły się częściej nieskomplikowane
czynności związane z typowymi obowiązkami biurowymi.
Wykres 5. Umiejętności, które stażyści i praktykanci chcieli rozwinąć i które faktycznie rozwinęli w trakcie stażu/praktyki.
Źródło: Badanie CAWI, studenci-uczestnicy stażów i praktyk realizowanych w ramach Poddziałania 4.1.1 PO KL, n=2636.
Zdecydowana większość studentów (82%) uznaje, że w trakcie trwania stażu/praktyki
została wdrożona w działania pracodawcy. Prawie tyle samo respondentów (81%)
zadeklarowało branie udziału w realnych procesach i projektach pracodawcy. Pokrywa
się to z głównymi celami staży i praktyk przytaczanymi przez respondentów
w badaniach jakościowych. Duży odsetek studentów, którzy odbyli staż
27
dofinansowany w ramach Poddziałania 4.1.1 PO KL wskazywał również na: obecność
mentora udzielającego informacji zwrotnej (72%), zdefiniowany zakres obowiązków
w ramach programu stażu/praktyki (71%), odpowiednio przygotowane dla
stażysty/praktykanta miejsce pracy (70%) czy też otrzymywanie wynagrodzenia
(75%). Najsłabiej został oceniony aspekt możliwości podjęcia pracy w firmie, w której
odbywało się staż lub praktykę – taką możliwość dostrzegła blisko jedna trzecia
respondentów.
Wykres 6. Opinie studentów o stażach i praktykach realizowanych w ramach Poddziałania 4.1.1 PO KL.
Źródło: Badanie CAWI, studenci-uczestnicy stażów i praktyk realizowanych w ramach Poddziałania 4.1.1 PO KL, n=2636.
Studenci, którzy odbyli staż lub praktykę w ramach projektu z Poddziałania 4.1.1 PO
KL, deklarują wysoki poziom satysfakcji z tej formy kształcenia praktycznego. Przede
wszystkim nabyli nowe kompetencje, choć nieco rzadziej mieli okazję wykorzystać
zdobytą na studiach wiedzę. Pozytywnie należy ocenić to, że staże i praktyki
wykształcały takie umiejętności, jak współpraca w grupie, czy bardzo ceniona
i poszukiwana przez pracodawców samoorganizacja i inicjatywa. Wyniki badania
28
pokazują również, że odbyte przez studentów staże i praktyki w zdecydowanej
większości były wysokiej jakości: studenci zostali wdrożeni w działania pracodawcy,
włączali się w procesy i projekty, w większości byli pod opieką mentora i otrzymywali
informację zwrotną.
4. Kształcenie praktyczne na uczelniach w formie staży
i praktyk
Kształcenie praktyczne na polskich uczelniach przyjmuje najczęściej formę praktyk
obowiązkowych, uzupełnianych stażami. Jednym z ważniejszych czynników
decydujących o skuteczności tej metody kształcenia jest sposób ich organizacji –
zarówno po stronie uczelni jak i pracodawcy.
4.1. Organizacja staży i praktyk
Z perspektywy uczelni, odpowiedzialność za organizację staży i praktyk najczęściej
jest delegowana na jednego z jej pracowników. Jak pokazują badania jakościowe,
w przypadku uczelni (czy wydziałów) niebędących beneficjentami Poddziałania 4.1.1
PO KL, często jest to wyznaczony pracownik dydaktyczny. Organizacja staży i praktyk
jest jednym z jego dodatkowych obowiązków (obok prowadzenia zajęć i prac
naukowych). W przypadku uczelni realizujących projekty z Poddziałania 4.1.1 PO KL,
taką osobą zazwyczaj jest kierownik projektu lub pracownik administracyjny,
niebędący pracownikiem naukowym.
Wyniki badań ilościowych pokazują, że połowa beneficjentów Poddziałania 4.1.1 PO
KL wyodrębniła w swoich strukturach (m.in. dzięki finansowaniu z EFS) specjalną
komórkę dedykowaną organizacji staży i praktyk. Tego typu komórki to – czego
dowiedziono w badaniach jakościowych – nowopowstałe jednostki, stworzone na
potrzeby realizacji projektu. W przypadku uczelni niebędących beneficjentami,
komórką odpowiedzialną za organizację staży i praktyk (jeśli takowa istnieje) jest
zazwyczaj Akademickie Biuro Karier (ABK). Nie oznacza to jednak, że ABK nie
funkcjonują również u beneficjentów. U tych ostatnich działają one zazwyczaj
niezależnie od dofinansowanych działań projektowych.
29
Wykres 7. Sposób organizacji staży i praktyk
Źródło: Badanie CATI, uczelnie beneficjenci Poddziałania 4.1.1 PO KL (n=100) oraz uczelnie niebędące beneficjentami Poddziałania 4.1.1 PO KL (n=100).
Co ciekawe, badane uczelnie niebędące beneficjentami Poddziałania 4.1.1 PO KL
nieco częściej deklarują, że wyznaczają osobę pełniącą funkcję opiekuna
merytorycznego staży i praktyk. Badanie jakościowe pokazuje, że często jest to ten
sam pracownik dydaktyczny, który odpowiada za rekrutację pracodawców. Opieka
merytoryczna z kolei dość często sprowadza się do akceptacji sprawozdań ze
zrealizowanych praktyk studenckich podlegających formalnemu rozliczeniu. Ten
aspekt organizacji obowiązkowych praktyk (nieobjętych Poddziałaniem 4.1.1)
opisywała osoba pełniąca funkcję opiekuna merytorycznego na jednej z publicznych
uczelni:
Jeżeli chodzi o praktyki studenckie, to studenci są zobowiązani sami
na własną rękę znaleźć pracodawcę, który ich przyjmie. Student
podpisuje porozumienie o prowadzeniu praktyk studenckich. To jest
porozumienie między naszym dziekanem a firmą, która takiego
studenta na praktyki przyjmuje. Pracodawca jest zobowiązany
wypełnić kartę praktykanta. W tej karcie praktykanta są dokładnie
wyszczególnione rzeczy, które student robił. No a z kolei opiekun
praktyk [po stronie uczelni] weryfikuje to, co student robił w ramach
tych praktyk w takim sensie, że sprawdza, czy praktyki te da się
zaliczyć jako praktyki zgodne z programem studiów.
Wyniki badań jakościowych pokazują, że opiekun merytoryczny dość często nie ma
bezpośredniego kontaktu z pracodawcami, u których odbywa się praktyka, nie ustala
30
z nimi zakresu i programu praktyk. Ta sytuacja jest spowodowana głównie dwoma
czynnikami: koniecznością poświęcania się innymi obowiązkom zawodowym oraz
dużą liczbą studentów, dla których jest opiekunem. Nieco inaczej sytuacja wygląda
w przypadku beneficjentów. Mimo iż, podobnie jak w przypadku uczelni nie-
beneficjentów, często opiekun merytoryczny staży i praktyk to ta sama osoba, która
nawiązuje współpracę z pracodawcami, to jej rola bywa bardziej aktywna. Badania
jakościowe sugerują, że uczelnie niepubliczne przywiązują do tego szczególną wagę.
Wywiady wyjaśniają, że jest to spowodowane faktem, że prywatne szkoły wyższe,
między innymi poprzez dobrze dobrane i zrealizowane staże i praktyki, zwiększają
szansę na zatrudnienie, a tym samym satysfakcję swoich klientów – studentów.
Informacje o wysokiej zatrudnialności absolwentów danej uczelni wraz z informacją
o ciekawych stażach i praktykach stają się elementem strategii marketingowej
prywatnych szkół wyższych. Ten element jest znacznie mniej widoczny w przypadku
państwowych uczelni, a w szczególności kierunków, które mają bardziej ogólny niż
stricte zawodowy charakter.
W tym miejscu należy podkreślić, że beneficjenci cenią sobie możliwość sfinansowania
ze środków projektu pracy opiekuna merytorycznego. Dzięki temu w projektach można
było zaangażować osoby dedykowane przede wszystkim organizacji i nadzorowi staży
i praktyk, co obejmowało m.in.: nawiązywanie kontaktu z pracodawcami, u których
realizowany jest staż i praktyka, ustalanie warunków współpracy, monitorowanie
i ewaluacja działań. Zdaniem uczestników zogniskowanego wywiadu grupowego,
w ten sposób podnosi się jakość organizowanych staży i praktyk.
Wyniki badań ilościowych pokazują, że beneficjenci Poddziałania 4.1.1 PO KL częściej
(35%) niż nie-beneficjenci (26%) wyznaczają osobę do obsługi formalnej strony
organizacji staży i praktyk. Jest to uwarunkowane tym, że w przypadku działań
współfinansowanych ze środków UE oraz faktu, że staże są płatne ze środków
projektu, obsługa formalna ma większy zakres i wymaga dodatkowej pracy.
Zarówno w przypadku beneficjentów, jak i nie-beneficjentów, rola wyznaczonego ze
strony pracodawcy opiekuna merytorycznego stażystów/praktykantów obejmuje:
czuwanie nad przebiegiem stażu/praktyki, wprowadzenie studenta w bieżącą
działalność firmy i pomoc w zlecanych mu zadaniach. Konieczność przydzielenia
praktykantowi/stażyście takiej osoby jest podkreślana w większości wypowiedzi
przedstawicieli uczelni i studentów. Niemniej jednak, w wielu przypadkach pojawia się
tu swego rodzaju konflikt interesów, gdyż osoba z tytułu wejścia w rolę opiekuna
rzadko jest dodatkowo wynagradzana lub odciążana z innych obowiązków. Powoduje
to brak czasu lub chęci do odpowiedniego wdrożenia praktykant/stażysty, pomocy czy
udzielania mu informacji zwrotnej na temat poziomu wykonania bieżących zadań.
Część pracodawców zauważa problem organizacyjny związany z organizacją staży
i praktyk w okresie wakacyjnym. Z jednej strony jest to okres dla pracodawców
i studentów szczególnie komfortowy ze względu na pełną dyspozycyjność
31
praktykantów i stażystów. Niemniej jednak, jak podkreśla osoba odpowiedzialna za
program stażowy w firmie certyfikowanej w zakresie organizacji staży wysokiej jakości,
okres wakacyjny niesie za sobą ryzyko pozostawienia studentów bez wsparcia ze
strony mentora. Sprzyja temu największy w skali roku sezon urlopowy i związana
z tym absencja pracowników. Jak wynika z badań jakościowych, jednym z rozwiązań
tego problemu może być umożliwienie przez pracodawcę odbywania praktyki/stażu
w elastycznym wymiarze czasowym, pozwalającym pogodzić staż z zajęciami na
uczelni w ciągu roku akademickiego.
Jak pokazują powyższe analizy, rysują się pewne powtarzalne schematy w organizacji
staży i praktyk. W tym procesie uniwersalną jest funkcja opiekuna merytorycznego
(często pełniącego również rolę osoby pozyskującej pracodawców), zarówno po
stronie beneficjentów Poddziałania 4.1.1 PO KL, jak i uczelni niebędących
beneficjentami. Mniej powszechne jest z kolei występowanie osobnej funkcji ds. spraw
formalnych oraz specjalnie wydzielonej komórki organizacyjnej. Te dwa rozwiązania
występowały głównie u beneficjentów, gdzie przydzielone fundusze ze środków UE
pozwalały sfinansować pracę dodatkowych osób.
4.2. Sposoby nawiązywania relacji i komunikacji pomiędzy uczelniami a pracodawcami
Sposób nawiązywania relacji, a w jej wyniku komunikacji z pracodawcami, u których
studenci odbywają staże i praktyki, jest konsekwencją wyżej opisanych strategii
uczelni w organizacji staży i praktyk.
Jak wskazują badania ilościowe, najczęściej inicjatorem relacji między uczelnią
a pracodawcą w zakresie organizacji praktyk i staży jest student – na taką odpowiedź
wskazało 75% beneficjentów Poddziałania 4.1.1 PO KL oraz 89% uczelni niebędących
beneficjentami tego Poddziałania. Wypowiedzi przedstawicieli uczelni pokazują, że
zjawisko to dotyczy tak obowiązkowych praktyk, jak i dodatkowych staży (choć
w zdecydowanie mniejszym stopniu). Nie zawsze wiąże się to z ubogą ofertą firm
współpracujących z uczelnią. Często sytuacja ta spowodowana jest jednostkowymi
preferencjami dotyczącymi konkretnego miejsca praktyki, czasem decydują także
kwestie czysto pragmatyczne, np. chęć odbywania staży/praktyk w rodzinnej
miejscowości, znajdującej się w znacznej odległości od uczelni. Tak nawiązane relacje
mają charakter krótkotrwały, sprowadzają się do podpisania przez pracodawcę umowy
o praktykę i otrzymania potwierdzenia, że student tę praktykę odbył. Ten typ
współpracy obrazuje masowe podejście do praktyk.
Studenci w większości przypadków samodzielnie wyszukują również miejsca pracy,
w których odbywać będą staż. Wynika to z faktu, że najczęściej staże są organizowane
przez pracodawców, w sposób całkowicie niezależny od uczelni. Wyjątkiem jest
32
sytuacja, w której finansuje się je ze środków zewnętrznych, w tym z Poddziałania
4.1.1 PO KL.
Wykres 8. Sposoby nawiązywania relacji pomiędzy uczelniami a pracodawcami w zakresie organizacji staży i praktyk
Źródło: Badanie CATI, uczelnie beneficjenci Poddziałania 4.1.1 PO KL (n=100) oraz uczelnie niebędące beneficjentami Poddziałania 4.1.1 PO KL (n=100).
Wyniki badań ilościowych pokazały, że w opinii przedstawicieli uczelni stosunkowo
często pracodawcy sami się zgłaszają celem organizacji staży i praktyk. Na taką
odpowiedź wskazało 61% przedstawicieli beneficjentów Poddziałania 4.1.1 PO KL
i 63% uczelni niebędących beneficjentami. Wyniki te zyskały potwierdzenie w toku
badań jakościowych, co dla przykładu obrazuje niżej przytoczona wypowiedź
przedstawiciela jednej z publicznych uczelni:
Pracodawcy lokalni, regionalni sami przychodzą, kontaktują się
mailowo czy telefonicznie, że chcieliby nawiązać współpracę. Bardzo
często sami się zgłaszają. (…) Zazwyczaj jeżeli to jest większa firma,
która ma podział na działy HR itd., to oczywiście jest to ktoś z działu
HR. Jeżeli są to mniejsze firmy, często jest tak, że prezes
bezpośrednio dzwoni do nas i ustalamy z prezesem szczegóły.
Otrzymane wyniki z badań CATI wśród uczelni pozostają w pewnej niezgodności
z wynikami badań przytaczanymi w części poświęconej analizie danych zastanych.
Pokazywały one, że inicjatywę w nawiązywaniu relacji w zakresie organizacji staży
i praktyk najrzadziej wykazują pracodawcy. Podkreślali to nie tylko przedstawiciele
uczelni, ale i sami przedsiębiorcy60.
60 Ocena jakości i skuteczności wsparcia kierunków zamawianych w ramach Poddziałania 4.1.2 PO KL, PSDB, Warszawa 2014.
33
W toku badań własnych ustalono, że
pracodawcy zgłaszają się do większości
uczelni szczególnie wtedy, gdy aktualnie
poszukują kandydata na staż (np. jako
potencjalnego pracownika) związanego
z konkretną dziedziną wiedzy. W kontekście
badań jakościowych można wysnuć wniosek
o utrzymującej się tendencji do inicjowania
współpracy przez pracodawców w dwóch
przypadkach: kiedy uczelnia posiada
renomę (również w konkretnej branży,
w której kształci) oraz w przypadku
realizowania przez uczelnię dużych,
dofinansowanych ze środków
zewnętrznych projektów w zakresie
praktycznego kształcenia studentów,
zwalniających pracodawców z konieczności
ponoszenia nakładów finansowych na praktykanta czy stażystę. W trakcie badań
jakościowych zauważono również, że inicjatywa przeradza się w stałą współpracę
częściej w przypadku uczelni prywatnych, które niejednokrotnie są bardziej elastyczne
i łatwiej dopasowują się do oczekiwań pracodawców niż uczelnie publiczne. W trakcie
wywiadów przedstawiciele prywatnych szkół wyższych przytaczali przykłady, gdzie
pracodawca początkowo chciał współpracować z uczelnią publiczną, jednak długi
proces decyzyjny i wysoki poziom zbiurokratyzowania zniechęciły go do dalszych
wysiłków. Dopiero wtedy zgłaszali się do prywatnych szkół wyższych. Należy
podkreślić, że mowa tu o szkołach prywatnych plasujących się wysoko w uczelnianych
rankingach.
W wielu przypadkach na uczelniach funkcjonuje platforma internetowa pełniąca
również funkcję narzędzia do komunikacji pomiędzy szkołą a pracodawcą. Jest ona
zarządzana najczęściej przez Akademickie Biura Karier, gdzie pracodawcy mogą się
zarejestrować, publikować ogłoszenia, co może być początkiem stałej współpracy.
Zdarzają się także sytuacje, kiedy absolwenci danej uczelni poszukują stażysty do ich
własnego miejsca pracy lub sami tworzą oferty staży i praktyk. Wówczas naturalnym
wydaje się być poszukiwanie kandydatów m.in. na macierzystej uczelni, szczególnie
wtedy, gdy absolwent pozytywnie ocenia zakres wiedzy i kompetencji zdobyty
w trakcie studiów.
Według danych ilościowych, uczelnie niebędące beneficjentami Poddziałania 4.1.1
rzadziej niż beneficjenci inicjują kontakty z pracodawcami poprzez organizacje
branżowe. Jak to zostało już wcześniej pokazane, nie mają do tego typu działań
wyznaczonych pracowników, dlatego też w części uczelni, obowiązek zapewnienia
sobie miejsca u pracodawcy w celu odbycia obowiązkowej praktyki spoczywa na
Ciekawe rozwiązanie
Przykładem dobrze działającej platformy internetowej może być portal prowadzony
przez Politechnikę Opolską
W wydzielonej, dedykowanej pracodawcom zakładce, prezentowane są możliwości
współpracy z uczelnią jakie biuro oferuje pracodawcom (m. in. organizacja spotkań
rekrutacyjnych, targi pracy, baza ofert pracy). Tutaj też pracodawcy mają możliwość przeglądania bazy CV
studentów i absolwentów. w systemie ABK Politechniki Opolskiej, pracodawcy również
samodzielnie dodają oferty.
http://www.abk.po.opole.pl
34
studencie. W przypadku uczelni będących beneficjentami Poddziałania 4.1.1 PO KL
sytuacja z reguły wygląda odmiennie. W okresie realizacji projektów uczelnie
deklarowały w projekcie liczbę stażystów i praktykantów, których zobowiązywali się
oddelegować na staże i praktyki. W związku z tym, to na nich spoczywał obowiązek
zrealizowania tych założeń. W tym celu, jak już zostało pokazane wyżej, beneficjenci
Poddziałania 4.1.1 PO KL zatrudnili osoby, których zadaniem było zorganizowanie
staży i praktyk, w tym nawiązanie relacji z pracodawcami.
W przypadku nawiązywania kontaktu z pracodawcami z inicjatywy uczelni, wiele
relacji jest kontynuacją istniejącej już wcześniej współpracy, zarówno przy
organizacji praktyk, jak i innego typu przedsięwzięciach, np. przy projektach
badawczo-rozwojowych. Źródłem kontaktu bywają również dydaktycy i inni
pracownicy uczelni, którzy zmieniając miejsce pracy, zabrali ze sobą bagaż cennych
kontaktów i relacji, przenosząc je na grunt aktualnego miejsca zatrudnienia.
Pracownicy uczelni odpowiedzialni za poszukiwanie miejsc na praktyki i staże dla
uczestników projektu, robili to w różnoraki sposób: w Internecie, na targach pracy czy
innych tego typu wydarzeniach. Często był to bezpośredni kontakt z szefami
konkretnych firm, najczęściej drogą elektroniczną, telefonicznie, a czasem nawet
poprzez tradycyjną pocztę.
Po nawiązaniu współpracy w zakresie organizacji praktyk i staży, komunikacja
pomiędzy uczelnią a pracodawcą może przybrać różną formę. W przypadku praktyk
obowiązkowych stosunkowo często przebiega ona za pośrednictwem studenta i jest
ograniczona do minimum. Zazwyczaj kończy się wraz z praktyką odbywaną przez
studenta. Staże i praktyki organizowane w ramach projektów z Poddziałania 4.1.1 PO
KL wymagają bardziej intensywnego kontaktu pomiędzy uczelnią a pracodawcą,
chociażby ze względów administracyjnych. Badania jakościowe wskazują, że
najczęściej wykorzystywaną drogą jest poczta elektroniczna oraz telefon. Z osobistych
spotkań z pracodawcami przedstawiciele uczelni korzystali rzadziej i głównie na
bardziej zaawansowanym etapie współpracy. Jednakże część przedstawicieli uczelni
w trakcie wywiadów zwracało uwagę, że sprawne komunikowanie się i zawiązanie
satysfakcjonującej współpracy nie odbędzie się bez indywidualnych spotkań
precyzujących cele i oczekiwania obu stron, jak i wszelkich szczegółów
usprawniających współpracę. W swojej wypowiedzi wyraźnie podkreślała to
przedstawicielka jednej z niepublicznych szkół wyższych:
Jeżeli kontakt od pracodawcy jest do nas, no to zwykle przebiega on
drogą mailową, natomiast my natychmiast przechodzimy na formę,
raczej, bezpośredniej rozmowy (…) jeżeli zgłosiła się do nas firma,
która byłaby pożądanym miejscem na staż dla naszych studentów, to
staramy się kontaktować już później [inaczej], umawiamy się na
spotkanie, pokazujemy uczelnię, zachęcamy do takiego kontaktu
bezpośredniego ze studentami (…) My wiemy, że mailowanie [na
dłuższą metę] to naprawdę nie jest dobry sposób.
35
Spersonalizowane i osobiste relacje z pracodawcą są częściej spotykane na małych
uczelniach, tak jak miało to miejsce w przypadku szkoły, której przedstawicielka jest
wyżej cytowana. Gdy liczba współpracujących z uczelnią pracodawców jest znacznie
większa, pozostaje mało przestrzeni na indywidualny kontakt. Wtedy komunikacja
drogą e-mailową i telefoniczną zastępuje osobiste spotkania.
Wyżej opisane strategie nawiązywania współpracy uczelni i pracodawców pokazują,
że inicjatorami relacji bywają obie strony. Pracodawcy w celu przyjęcia do siebie
praktykantów lub stażystów chętnie kontaktują się z renomowanymi szkołami
wyższymi. Podkreślić należy, że są to często stosunkowo duże lub szybko rozwijające
się firmy. Do kontaktu zachęca ich również możliwość sfinansowania pracy
praktykanta/stażysty ze środków zewnętrznych (np. w ramach projektu z Poddziałania
4.1.1). Gdy inicjatywa leży po stronie uczelni, jej przedstawiciele korzystają często
z własnej sieci kontaktów, kontynuują wcześniej rozpoczętą współpracę, korzystają
z zasobów Internetu, lub też cedują obowiązek znalezienia miejsca odbywania praktyki
na studenta.
4.3. Rola Akademickich Biur Karier w zwiększaniu zatrudnienia studentów i absolwentów
W Polsce przy uczelniach funkcjonuje około 340 Akademickich Biur Karier61.
Najczęściej są one komórkami uczelni, bezpośrednio podlegającymi rektorowi, co
daje im dużą niezależność w działaniu. Zgodnie z wnioskami płynącymi z badań
jakościowych oraz istniejącym stanem wiedzy na temat obecnie działających
Akademickich Biur Karier62, można wyróżnić wiele pełnionych przez nie funkcji.
W przypadku, gdy odbiorcami są studenci, Akademickie Biura Karier:
informują o aktualnych ofertach pracy, praktyk, staży i wolontariatu;
świadczą usługi poradnictwa zawodowego oraz diagnostyczne;
prowadzą szczegółową analizę rynku pracy, służącą jak najlepszemu
dopasowaniu studentów – kandydatów, do wymogów przyszłych pracodawców;
przygotowują spotkania, warsztaty, szkolenia podnoszące kompetencje
miękkie oraz te przydatne w procesie poszukiwania pracy;
śledzą losy absolwentów wyciągając na tej podstawie użyteczne wnioski.
Adresatami szerokiej działalności ABK są także pracodawcy. Akademickie Biura Karier
angażują się we współpracę z nimi poprzez realizację takich zadań, jak:
Pośrednictwo w konsultowaniu programów nauczania sprzyjających
wymaganiom rynku pracy;
Organizację wyspecjalizowanych działań rekrutacyjno-selekcyjnych;
Organizację wydarzeń służących promocji pracodawców;
61 Raport Rzecznika Praw Absolwenta nt. Akademickich Biur Karier pt. Działalność akademickich biur karier w roku akademickim 2014/2015, 2015r. 62 Ibidem.
36
Diagnozę potrzeb pracodawców.
Akademickie Biura Karier pełnią rolę pośredników w dialogu między studentami
a pracodawcami. Z punktu widzenia celów badania, najistotniejsza jest ich rola
w zwiększaniu zatrudnienia studentów i absolwentów, co niejako stanowi efekt
końcowy realizowanych przez ABK działań.
W toku badań jakościowych prowadzonych na wyższych uczelniach, wyklarował się
obraz wzorowo funkcjonującego, realizującego wyżej wymienione działania
Akademickiego Biura Karier. Idealnie funkcjonujące ABK przede wszystkim wychodzi
na wprost potrzebom i oczekiwaniom studentów planujących swoją karierę, czy też
stojących już w obliczu zatrudnienia. Wszelkie działania na rzecz rozwoju
zawodowego młodych ludzi powinny zostać poprzedzone odpowiednią diagnozą ich
potrzeb i możliwości. Odwoływała się do tego przedstawicielka ABK jednej
z niepublicznych uczelni:
Trzeba kłaść nacisk mocny na usługi w postaci doradztwa
zawodowego i spotkań z psychologiem. Dosyć często jest tak, że ci
studenci posiadają w mniejszym lub większym stopniu jakiś zakres
wiedzy, ale oni sami nie są w stanie ocenić tego, że mają ten potencjał.
I właśnie takie spotkania pozwalają na to, te osoby są
ukierunkowywane pod pracodawcę i pod praktyki.
Ponadto, prężnie działające ABK starają się jak najlepiej wychodzić naprzeciw
oczekiwaniom przedsiębiorstw. Pracodawcy, którzy wyrażają chęć przyjmowania
studentów na staż/praktykę, wykazują największe zainteresowanie kandydatami
o określonych, istotnych z punktu widzenia celów przedsiębiorstwa, predyspozycjach
czy umiejętnościach. Niejednokrotnie firmy komunikują instytucjom pośredniczącym
zapotrzebowanie na wyselekcjonowaną według określonych kryteriów pulę
kandydatów, tzw. short list. Na jej podstawie, firma wybiera osobę,
z którą chce nawiązać współpracę w ramach stażu (ta sama procedura funkcjonuje
przy zatrudnianiu pracowników na stałe, wówczas w procesie rekrutacji i selekcji
pośredniczą agencje doradztwa personalnego). Dla pracodawcy zachęcające jest,
jeśli uczelnia ma możliwość wyselekcjonowania i przedstawienia kandydatów
pasujących w różnych aspektach, zarówno kompetencyjnych, jak
i osobowościowych, do stanowiska oferowanego przez dane przedsiębiorstwo. Jeśli
reprezentujące uczelnie Akademickie Biura Karier oferują tego typu wsparcie, okazuje
się to być zachęcające dla środowiska biznesowego w kontekście podejmowania
lub poszerzania współpracy z instytucjami szkolnictwa wyższego.
Przedstawiciele ABK wskazują na występowanie pewnych niepożądanych zjawisk
związanych z wykorzystywaniem przez pracodawców zasobów ABK do osiągania
jednostronnych korzyści, np. wypromowania swojej marki bez ponoszenia kosztów.
Jednocześnie ABK podkreślają gotowość do umożliwienia pracodawcom realizacji
37
swoich interesów, ale nie bez obustronnego zaangażowania i wkładu
w proces praktycznego kształcenia studentów.
Jest grupa firm, która nas traktuje jako tubę promocyjno-
marketingową i darmowy zasób sal i ludzi, którzy te sale wypełnią.
I przygotowują gotową komunikację „proszę tylko wysłać to tak, wysłać
to tak”. Ja też uczulam pracodawców na to, że ta współpraca ma być
partnerska, czyli jakby oba podmioty są na równych prawach. i my też
chcemy mieć pewną swobodę i możliwość podejmowania decyzji
w jakiś określonych obszarach.
Akademickie Biura Karier oczekują współpracy na partnerskich zasadach również od
studentów. Jednak Ci drudzy niejednokrotnie pozostają bierni w procesie
poszukiwania stażu bądź zatrudnienia, wykazując przy tym postawę roszczeniową.
Przedstawiciele ABK podkreślają, że ich rolą nie jest znajdywanie studentom miejsc
pracy odpowiednich do ich aspiracji, lecz wsparcie i pomoc w tym procesie.
Kształtowanie w młodych ludziach odpowiedniej postawy powinno towarzyszyć temu
procesowi, jak podkreślała jedna z przedstawicielek ABK: należy dawać wędkę,
a nie rybę. Uczyć studenta samemu sobie stawiać pytania i poszukiwać odpowiedzi,
wykazywać inicjatywę w poszukiwaniu pracy, w określaniu swoich potrzeb, oczekiwań.
Sukces nie jest więc warunkowany jedynie „idealną” działalnością Akademickich Biur
Karier. Kluczem do pomyślnej współpracy, zakończonej pożądanym efektem
w postaci zwiększenia zatrudnialności studentów, jest zatem inicjatywa
i zaangażowanie wykazywane przez każdą z zainteresowanych stron, tj. uczelni
i funkcjonujących przy nich ABK, studentów oraz pracodawców.
Kwestia też partnerstwa w relacjach. To nie może być tak, że my
jesteśmy agencją PRowo-wykonawczą dla jakiejś firmy, jednej,
drugiej, trzeciej, tak samo jak nie jesteśmy agencją pośrednictwa
pracy dla studenta: „dzień dobry, poproszę pracę”. Wszystkie strony
tego procesu muszą zrozumieć, że taka współpraca wiąże się
z pewnymi prawami, ale również obowiązkami i tutaj rolą biura
karier jest taka właśnie moderacja i wyrównywanie tych różnych
sił. I nie ukrywam, że jesteśmy trochę między młotem a kowadłem
i takim pierwszym ogniwem kontaktu dla bardzo wielu stron. Wszystkie
te strony i interesy trzeba godzić.
Barierą dla sprawnego funkcjonowania ABK może się być także mała liczba
zatrudnionych w nich pracowników i związana z tym niemożność objęcia
dedykowanym wsparciem większej liczby studentów uczelni. W największych polskich
szkołach wyższych, skupiających w swoich szeregach kilkadziesiąt tysięcy studentów,
kilkuosobowe ABK nie są w stanie wspierać wielu osób indywidualnie. Jednak jak
pokazuje wypowiedź przedstawicielki ABK jednej z największych polskich uczelni,
38
aktywność i zaangażowanie może w pewnym stopniu zrekompensować zazwyczaj
małą liczbę kadry zatrudnionej w tych jednostkach:
Pracując w czteroosobowym zespole trudno jest działać na rzecz 40
tysięcy studentów. Ale robimy wszystko, co w naszej mocy
i widzimy, że pracodawcy są zainteresowani tymi formami
[współpracy].
W takim przypadku ABK może na stałe podjąć współpracę, np. z organizacjami
studenckimi, kołami naukowymi, studenckimi spółdzielniami pracy. Będą one mogły
przejąć realizację części zadań, którymi dotąd zajmowało się ABK.
Rozwiązań omawianych problemów szukano w trakcie warsztatu Design Thinking.
Uczestnicy uznali, że istnieje duża potrzeba badania predyspozycji zawodowych
studentów, co jest pokłosiem faktu, że na żadnym etapie polskiej edukacji nie
funkcjonuje skuteczne doradztwo zawodowe. Wydaje się, że część problemów
związanych z niskim zaangażowaniem studentów może wynikać z obserwowanego
niedopasowania predyspozycji i zainteresowań studentów do kierunku, na którym się
kształcą. Odpowiedzią na to miałoby być wdrożenie na szerszą skalę doradztwa
zawodowego na uczelniach. W związku z tym w trakcie warsztatu Design Thinking
zgłaszano postulat, by uczelnia rozpowszechniała i podkreślała istotność niżej
wymienionych usług świadczonych przez ABK:
badanie/testy predyspozycji zawodowych (prowadzone na 1. roku),
spotkania z doradcą zawodowym / coachem / doradcą ds. kariery służące
tworzeniu przez studenta ścieżki zawodowej, wyznaczaniu swoich celów
zawodowych, ale także odkrywania pasji i zainteresowań,
badanie/testy umiejętności miękkich.
Inspiracje do działań ABK mogą stanowić również opracowane w ramach niniejszego
badania studia przypadku. Stanowią one odrębny względem raportu dokument.
39
5. Inne formy współpracy pomiędzy uczelniami
a pracodawcami w zakresie kształcenia praktycznego
studentów
Staże i praktyki nie wyczerpują katalogu podejmowanych przez uczelnie działań
w obszarze kształcenia praktycznego. Inne możliwe i wykorzystywane formy
kształcenia praktycznego mogą uzupełniać ofertę staży i praktyk, jak również być
elementem programu studiów.
5.1. Stosowane przez uczelnie formy współpracy z pracodawcami w zakresie kształcenia praktycznego
Współpraca pomiędzy uczelniami a pracodawcami w zakresie kształcenia
praktycznego studentów przyjmuje zróżnicowane formy. W badaniu ilościowym
przedstawiciele uczelni zostali zapytani o długofalowe formy współpracy, które są
bezpośrednio związane z praktycznym aspektem kształcenia.
Wykres 9. Formy współpracy pomiędzy uczelniami a pracodawcami inne niż staże i praktyki
Źródło: Badanie CATI, uczelnie beneficjenci Poddziałania 4.1.1 PO KL (n=100) oraz uczelnie niebędące beneficjentami Poddziałania 4.1.1 PO KL (n=100).
40
Najczęstszą formą włączania pracodawców w proces kształcenia jest prowadzenie
zajęć przez wykładowców – praktyków, co deklaruje 80% uczelni beneficjentów
Poddziałania 4.1.1 PO KL i 79% uczelni nie będących beneficjentami tego
Poddziałania. Zadaniem wykładowców-praktyków jest przedstawienie studentom
rzeczywistych sytuacji, z którymi mogą się spotkać w trakcie pracy zawodowej. Jak
zauważa przedstawicielka uczelni, studenci bardzo sobie cenią tego typu zajęcia:
Jest grupa wykładowców, którzy gdzieś pracują. Mają nie
tylko wiedzę teoretyczną, ale też praktyczną. Studenci są
bardzo zadowoleni ze współpracy z takimi osobami, bo mogą
o wiele więcej wynieść z takich zajęć niż w przypadku zajęć
z nauczycielem stricte akademickim, który całe życie swoje
zawodowe spędza na uczelni i zajmuje się badaniami
naukowymi.
Mimo satysfakcji studentów z zajęć prowadzonych przez praktyków (patrz rozdz. 3.3),
taka forma współpracy z pracodawcami budzi u części naukowej kadry obawy.
Niektórzy akademiccy wykładowcy (nawet kształcący na studiach stricte zawodowych)
nie mają styczności z realiami, w jakich funkcjonują przedsiębiorstwa, a ich zajęcia
opierają się na podejściu teoretycznym. Część z nich może obawiać się, że udział
praktyków w dydaktyce prowadzonej na uczelni ukaże studentom wiedzę opartą na
zupełnie innych, niż dotychczas nauczane założeniach. To z kolei skłoni słuchaczy do
podważania aktualności wiedzy przekazywanej przez nauczycieli akademickich,
a w efekcie – osłabienia ich autorytetu.
Pozostałe formy współpracy między uczelniami a pracodawcami są zdecydowanie
częściej wykorzystywane przez uczelnie, które realizowały projekty w ramach
Poddziałania 4.1.1 PO KL. 77% spośród nich zaprasza pracodawców do
współtworzenia programu praktyki dla studenta, podczas gdy robi to tylko 44% uczelni
niebędących beneficjentami Poddziałania 4.1.1. Jak zostało pokazane w rozdziale 4.1,
ma to przede wszystkim związek, po pierwsze, z brakiem środków na finansowanie
pracownika, którego zadaniem będzie nadzór nad praktykami; po drugie, z większą
liczbą studentów (a tym samym pracodawców), którą mają pod opieką. Staże i praktyki
organizowane w projekcie funkcjonują na innych zasadach (patrz rozdz. 4.1):
z budżetu projektu finansowany jest pracownik odpowiedzialny za kontakt
z pracodawcami oraz rekrutację studentów na staż. Ma on większe możliwości
zaangażowania pracodawcy do współtworzenia programu stażu dla studenta.
Uczelnie beneficjenci Poddziałania 4.1.1 PO KL również znacznie aktywniej włączały
pracodawców w konsultowanie (72% vs. 54% uczelni nie-beneficjentów Poddziałania
4.1.1 PO KL) czy współtworzenie programów kształcenia (50% vs. 39%) na
poszczególnych kierunkach. Przykładem mogą być rady interesariuszy powstałe przy
wydziałach Akademii Techniczno-Humanistycznej, Rada Programowa w Polsko-
41
Japońskiej Akademii Technik Komputerowych, czy też Forum z Przemysłem
organizowane przez Akademię Górniczo-Hutniczą:
Przy okazji inauguracji roku akademickiego, organizujemy tak
zwane forum z przemysłem, gdzie poruszamy każdego roku
tematy i zagadnienia które powinniśmy omówić, usprawnić,
czyli słuchamy tego co przemysł nam mówi, czego oni
oczekują, a my mówimy czego oczekujemy od nich. Ale to już
jest spotkanie nie ze studentami bezpośrednio tylko
z naszymi naukowcami i z ludźmi, którzy są zatrudnieni
w przemyśle. (przedstawiciel uczelni beneficjenta 4.1.1 PO
KL)
Badania jakościowe wskazują, że takie
rozwiązania są przede wszystkim
wykorzystywane przez uczelnie i kierunki
stricte zawodowe. Obserwuje się, że
dopuszczanie pracodawców do
konsultowania programów na kierunkach
humanistycznych czy społecznych jest
znacznie rzadsze. Jak zauważają
respondenci, którzy wdrażają różnorodne
formy konsultowania programu
nauczania z pracodawcami,
bezpośrednie przeniesienie stosowanych
przez nich rozwiązań na kierunki
o charakterze ogólnym może być trudne.
Kłopotliwe może być zdefiniowanie, kim są potencjalni pracodawcy ich absolwentów
i w jakim zakresie powinni mieć wpływ na program kształcenia.
Uczelnie będące beneficjentami Poddziałania 4.1.1 PO KL częściej niż pozostałe
badały potrzeby pracodawców (70% vs. 45%). Badanie potrzeb przybierało
różnorodne formy – od analiz dostępnych raportów i opracowań, przez nieformalne
rozmowy z pracodawcami, po profesjonalne badania oparte na metodologii badań
społecznych. To ostatnie rozwiązanie ma przewagę nad pozostałymi, głównie ze
względu na możliwość dopasowania stosowanej metodyki do oczekiwań uczelni,
jednocześnie zapewniając rygoryzm metodologiczny, dzięki czemu badania mają
intersubiektywny charakter. Za przykład mogą posłużyć działania Uniwersytetu SWPS,
który w ramach projektu realizowanego z Poddziałania 4.1.1 PO KL przeprowadził 120
pogłębionych wywiadów z pracodawcami, u których zatrudnieni byli absolwenci
uczelni. Ich celem było zgromadzenie wiedzy o tym, jakie są oczekiwania wobec
studentów i absolwentów uczelni, jakie działania może podjąć uczelnia, by te
oczekiwania spełnić. Kolejnym krokiem po przygotowaniu raportu z badań, było
wdrożenie rekomendacji. Przykład Uniwersytetu SWPS pokazuje, że badanie potrzeb
Ciekawe rozwiązania
Badania potrzeb pracodawców
prowadzone przez Uniwersytet SWPS
zrealizowano za pomocą 120 wywiadów
pogłębionych i 4 wywiadów grupowych
z pracodawcami i wykładowcami. Na ich
podstawie powstał raport i rekomendacje
na temat zmian w programie nauczania
oraz inspiracje do tworzenia nowych
kierunków studiów.
42
pracodawców może być narzędziem, które z powodzeniem mogą wykorzystywać
uczelnie i kierunki (również o charakterze humanistycznym czy społecznym) do
aktualizacji programu i metod nauczania pod kątem potrzeb rynku pracy.
Dodatkowo, badania jakościowe pokazały, że współpraca pomiędzy uczelniami
a pracodawcami przybiera wiele różnorodnych form mających bardziej incydentalny
niż systemowy charakter. Na stałe z pracodawcami współpracują Akademickie Biura
Karier, jednak ich działalność – zgodna z rolą, jaką pełnią Biura Karier – nie zastąpi
praktycznego kształcenia, które powinno być realizowane w ścisłym powiązaniu
z programem studiów. Działania ABK mają przede wszystkim charakter uzupełniający
i wspierający. Oprócz pośrednictwa pracy i pośrednictwa w organizacji staży i praktyk,
ABK wspólnie z pracodawcami organizują wiele innych przedsięwzięć, np. szkoleń czy
warsztatów prowadzonych przez pracodawców.
Uczestnicy warsztatu Design Thinking zwrócili uwagę, że na uczelniach mogą
powstawać laboratoria zawodowe, gdzie możliwa byłaby nauka zawodu
w warunkach jak najbliżej zbliżonych do rzeczywistości. Takie rozwiązania już
funkcjonują. Jako przykłady można wskazać akademickie radio Kampus, gdzie
studenci w praktyce uczą się dziennikarstwa radiowego, czy też akademickie
poradnie prawne, w których studenci udzielają nieodpłatnych porad prawnych.
Prowadzenie czasopism wydziałowych poruszających tematy branżowe również
wpisuje się w to podejście. Wydaje się jednak, że potencjał tego typu rozwiązań jest
znacznie większy niż ten prezentowany obecnie i może łączyć się z działalnością
innych podmiotów, np. kół naukowych.
Koła naukowe mają możliwość wspierania
rozwoju studentów pod kątem ich
zainteresowań, nie tylko naukowych, ale
również zawodowych, np. mogą wspierać
zdobywanie nowych umiejętności,
organizować warsztaty, czy zapraszać
pracodawców na gościnne wykłady.
Podobną rolę mogą pełnić inne
organizacje studenckie. Dlatego też
z punku widzenia uczelni ważne jest
wspieranie ich działalności – zachęcanie
przedstawicieli kadry naukowo-
dydaktycznej do inicjowania działań kół
(jeśli nie ma takiego impulsu ze strony
studentów) oraz do opieki merytorycznej
nad kołami. Jako dobrą praktykę w tym zakresie można wskazać działania Szkoły
Głównej Handlowej, w której funkcjonują 53 koła i 16 organizacji studenckich. z jednej
strony uczelnia zapewnia dofinansowanie ich działania, z drugiej zaś dużą
aktywnością wykazują się studenci. Niejednokrotnie zapraszają oni do swoich
Ciekawe rozwiązania
Koło naukowe na kierunku socjologia na
Uniwersytecie Warszawskim prowadzi
badania społeczne i marketingowe.
Dotychczas udało im się zrealizować
projekty badawcze dla innych wydziałów
uczelni, organizacji pozarządowych,
a nawet firm. Więcej o działalności koła
można przeczytać: www.chikwadrat.pl
43
projektów pracodawców, którzy prowadzą
warsztaty lub wykłady, podczas których
dzielą się ze studentami swoją wiedzą
biznesową.
W tym miejscu warto również wspomnieć
o ciekawej inicjatywie studentów Szkoły
Głównej Handlowej, którzy założyli firmę
doradczą działającą w formule non-profit.
Celem jej działania jest kształcenie
praktyczne studentów i rozwijanie postaw
przedsiębiorczych. Firma świadczy usługi
na rzecz biznesu. Mimo iż inicjatywa działa
przy SGH, uczestniczą w niej studenci
innych warszawskich uczelni.
5.2. Inspiracje, jak kształcić praktycznie w szkołach wyższych
Jednym z celów badania było wypracowanie nowych rozwiązań w obszarze
kształcenia praktycznego na studiach wyższych, w tym nowych elementów staży
i praktyk. Funkcję w tym zakresie pełnił przede wszystkim warsztat Design Thinking
Jam nastawiony na generowanie i testowanie pomysłów przez uczestników.
Wśród pomysłów, które mają na celu zwiększenie skali dotarcia z informacją o stażach
i praktykach, a tym samym promowanie korzystania przez studentów z tej formy nauki,
pojawiły się następujące rozwiązania:
Ogólnodostępna dla studentów danej uczelni baza pracodawców
przyjmujących na staże i praktyki (np. tych, z którymi uczelnia współpracuje na
stałe);
Ogólnodostępna dla studentów danej uczelni baza ofert staży i praktyk
znajdująca się np. na portalu prowadzonym przez Akademickie Biura Karier;
Prowadzenie przez ABK newslettera, gdzie będą pojawiać się informacje
o stażach i praktykach, zachęcanie studentów do zapisania się do niego;
Możliwość subskrypcji ofert staży i praktyk z wybranych branż czy też
z wybranymi słowami kluczami;
Organizacja targów praktyk i staży.
Ponadto, uczestnicy warsztatu Design Thinking wskazali następujące rozwiązania,
które mogą zwiększać jakość odbywanych staży i praktyk:
Organizacja konkursów stażowych, podczas których studenci mają do
wykonania zadania oceniane przez pracodawców, na ich podstawie
przyjmowani są na staż;
Ciekawe rozwiązania
Prowadzone przez studentów od 1998 roku
stowarzyszenie ConQuest Consulting
działa i zarabia pieniądze jak firma
doradcza. Celem jej działania jest
zdobywanie wiedzy i doświadczenia przez
studentów, którzy realizują projekty na
rzecz firm z sektora MŚP i dużych
podmiotów na terenie Polski i Europy.
O sukcesie ConQuest Consulting może
świadczyć liczba zrealizowanych projektów
(618 projektów) oraz 17-letni okres
działalności.
O działalności firmy można przeczytać:
http://www.conquest.pl
44
Organizacja przez uczelnie w porozumieniu z pracodawcami konkursów
tematycznych, gdzie nagrodą jest staż u renomowanego pracodawcy;
Odbywanie płatnych staży u renomowanych pracodawców dla 10%
najlepszych studentów;
Indywidualne spotkania przedstawiciela uczelni, studenta i pracodawcy, gdzie
ustalany jest program praktyk i warunki współpracy;
Otrzymywanie przez studenta feedbacku od pracodawcy (opiekuna praktyk) na
temat swojej pracy, mocnych stron oraz elementów do rozwoju;
Ankietowanie satysfakcji studentów z odbytych staży i praktyk, a także
pracodawców przyjmujących studentów na staże i praktyki z uwzględnieniem
wyników ankiet przy planowaniu kolejnych działań i modyfikacjach programu;
Prowadzenie wstępnej rekrutacji przez uczelnie (np. Akademickie Biuro
Kariery) kandydatów na staże i praktyki organizowane przez pracodawców
(testy predyspozycji, wstępna weryfikacja CV);
Promocja przedsiębiorczości studenckiej, w tym włączenie zajęć z tej tematyki
do programu kształcenia (np. jako zajęcia fakultatywne).
Staże i praktyki odgrywają również istotną rolę w weryfikowaniu przez studentów,
jakiego typu pracę chcieliby wykonywać po zakończeniu studiów. Uczestnicy
warsztatu Design Thinking zaproponowali taki sposób organizacji praktyk, który
pozwalałyby praktykantowi zapoznać się z różnymi typami pracy, jakie mógłby
wykonywać po zakończeniu studiów. Takie rozwiązanie może przybrać różnorodne
formy – zależnie od kierunku kształcenia. Przykładem jest odbywanie przez studentów
psychologii klinicznej jednej z warszawskich uczelni praktyk w różnego typu
poradniach (np. dla dzieci, młodzieży, osób niepełnosprawnych, dorosłych,
uzależnionych), dzięki czemu mają możliwość bardziej świadomego podjęcia decyzji
o tym, z jakiego typu osobami chcą pracować w przyszłości. Innym przykładem
wpisującym się w to podejście są wizyty studyjne u pracodawców, które pokazują
pełne spectrum możliwości zawodowych po ukończeniu studiów. Przygotowanie
materiałów filmowych (również przez studentów) z takich wizyt i szerokie ich
udostępnianie może stać się inspiracją dla innych studentów.
Stworzenie studentom możliwości skorzystania z działań, które mogą poprawić ich
sytuację na rynku pracy po zakończeniu studiów, to jeden z warunków zwiększenia
efektywności kształcenia praktycznego na studiach wyższych. Drugim jest zachęcenie
ich do skorzystania z tych możliwości, co również może stanowić spore wyzwanie. Jak
mówili uczestnicy panelu ekspertów, postawa proaktywna, według której to właśnie
student podejmuje inicjatywę, dba o swój rozwój, bierze odpowiedzialność za swoje
czyny jest ceniona przez pracodawców. Jednak zdaniem przedstawicieli uczelni,
większość studentów nie wykazuje takiej postawy. Dlatego też jednym z problemów,
nad którym pochylili się uczestnicy warsztatu Design Thinking, było pobudzenie
studentów do podjęcia działań zwiększających ich szanse na rynku pracy po
zakończeniu studiów. Jedną z odpowiedzi na tak sformułowany problem, było
45
pokazywanie przez uczelnie historii sukcesu. Może to przybierać formę spotkań
z absolwentami uczelni/wydziału, którzy osiągają sukcesy w pracy związanej
z ukończonym kierunkiem studiów. Historie sukcesu często stają się inspiracją dla
innych, pokazują, jakie działania można podjąć, ale też możliwości, które stoją przed
absolwentem po skończeniu danego kierunku studiów.
Budowa u studentów proaktywnej postawy to wyzwanie zarówno dla kadry
dydaktycznej, jak i Akademickich Biur Kariery. Pomysły uczestników warsztatu skupiły
się na szukaniu rozwiązań, które umożliwią ABK zwiększenie zasięgu działania bez
konieczności zatrudniania w biurze większej liczby pracowników. Jednym z takich
rozwiązań jest utworzenie sieci ambasadorów ABK – studentów działających na
swoich wydziałach, którzy będą zachęcać do zapisania się do newslettera, założenia
profilu na portalu ABK, czy też korzystania z działań ABK. Co więcej, wejście w rolę
ambasadora ABK i wykonywanie związanych z tym zadań może również okazać się
formą praktyki.
Drugą, wyraźną grupą pomysłów powstałych w trakcie warsztatu Design Thinking, były
rozwiązania skupiające się wokół poprawy jakości kształcenia praktycznego
w szkołach wyższych. Najbardziej kompleksowym pomysłem w tym obszarze, który
może stać się inspiracją dla działań uczelni, jest audyt programu kształcenia na
danym kierunku pod względem potrzeb rynku pracy. Celem zastosowania tego
rozwiązania jest spojrzenie na kierunek z punktu widzenia pracodawcy będącego
w pewnym sensie odbiorcą absolwentów. Audyt może przyjąć formę poszukiwań
błędów, luk i niezgodności w programie nauczania z potrzebami rynku pracy.
W przypadku kierunków typowo zawodowych czy biznesowych, tego typu działania
wydają się być niezbędne, by absolwenci kierunku mogli znaleźć zatrudnienie,
a uczelnia była postrzegana jako renomowana. Jednakże nie zawsze takie działania
są prowadzone. Warto tutaj przytoczyć przykład jednej z uczelni kształcącej na
kierunku turystyka, gdzie dopiero w informacjach zwrotnych od pracodawców
przyjmujących praktykantów dowiedziano się, że studentom brakuje umiejętności
korzystania z podstawowych programów do rejestracji gości. Dzięki wykorzystaniu tej
wiedzy zagadnienie zostało włączone do programu kształcenia.
W przypadku kierunków nie-zawodowych, audyt programu studiów również wydaje się
niezbędny. Wymaga jednak większego zaangażowania, np. zastanowienia się lub
zbadania, jakiego typu pracę (w jakich zawodach) wykonują absolwenci, jakich
umiejętności do tego potrzebują, jakie programy specjalistyczne obsługują. Jako
przykład można przytoczyć badania, które przeprowadzili studenci kierunku socjologia
na Uniwersytecie Warszawskiem wśród absolwentów tej uczelni. Otrzymane wyniki
z powodzeniem mogą być źródłem refleksji na temat tego, co warto zmienić w procesie
kształcenia socjologów63. Badania pokazały, że absolwenci socjologii najczęściej
63 Absolwenci Instytutu Socjologii na rynku pracy http://www.is.uw.edu.pl/wp-content/uploads/Absolwenci-final.pdf
46
pracują w branży badań społecznych
i rynkowych, gdzie jedną z kluczowych
kompetencji jest umiejętność prezentacji
i obsługa programów do tego służących.
Zdaniem badanych absolwentów te
elementy nie były w należyty sposób
kształtowane podczas studiów. Zgodnie
z proponowanym przez nas podejściem
taka informacja powinna stać się podstawą
do korekt nie tyle w samym programie
kształcenia, a raczej w stosowanych przez
wykładowców metodach dydaktycznych64.
Częste wygłaszanie prezentacji wraz
z informacją zwrotną od prowadzącego
dotyczącą tego, nad czym student powinien popracować, z pewnością przyczyniłoby
się do poprawy kompetencji w tym zakresie. Dla kontrastu, w raporcie zostały
przytoczone opinie o absolwentach uczelni biznesowej, którzy umiejętności
prezentowania mają dobrze wyćwiczone, czym wygrywają konkurencję
z absolwentami kierunków humanistycznych.
W ramach audytu warto prowadzić badania potrzeb pracodawców zatrudniających
absolwentów danego kierunku, dzięki czemu można poznać słabe i mocne strony
otrzymanego przez absolwentów wykształcenia. Sami absolwenci są również cenną
grupą badawczą, gdyż z perspektywy czasu mogą wskazać luki w programie studiów,
których ich obejmował, czy też modyfikacje, jakie warto w nim wprowadzić. Trzecią
kategorię osób, którą warto objąć badaniem, stanowią obecni studenci, którzy będą
mogli określić, jakie umiejętności chcą zdobyć, czego im brakuje w programie itp.
Poniżej przedstawiono zakres danych, jakie warto zbierać podczas badań. Mogą
zostać do tego wykorzystane metody badań społecznych: badania ankietowe,
wywiady pogłębione czy zogniskowane wywiady grupowe. Źródłem inspiracji może
być dobra praktyka wdrażana przez Uniwersytet SWPS, szerzej opisana w części
poświęconej studiom przypadku.
64 w badaniu nie weryfikowano, czy uczelnia podjęła kroki wykorzystujące wiedzę zgromadzoną w raporcie.
Ciekawe rozwiązania
Sposobem na przeprowadzenie badań
potrzeb pracodawców może być
zaangażowanie studentów takich
kierunków jak socjologia, psychologia,
zarządzanie zasobami ludzkimi, czy
pokrewnych. Zrealizowane przez nich
badania mogą być dla nich formą
praktyki, a dla uczelni źródłem cennych
informacji.
47
Uczestnicy warsztatu Design Thinking zwrócili również uwagę na konieczność
uwzględniania praktycznych elementów kształcenia w kontekście prowadzenia zajęć.
Włączenie poniższych propozycji do programu może podnieść jego jakość,
jak również satysfakcję studentów z oferowanego im kształcenia praktycznego:
Praca na konkretnych przypadkach (tzw. case study) czy też symulacje
pokazujące możliwości wykorzystania wiedzy teoretycznej w praktyce,
Zajęcia prowadzone przez dwóch wykładowców: nauczyciela akademickiego
i praktyka, co umożliwia spojrzenie na problem z odmiennych, lecz
komplementarnych punktów widzenia (praktyk może pokazywać, w jaki sposób
teoria jest stosowana przez pracodawców),
Fakultety nastawione na wykonywanie praktycznych zadań – nauka programów
komputerowych, grupowa realizacja projektów,
Dostęp i wykorzystywanie na zajęciach aktualnej specjalistycznej literatury,
Nauka branżowego słownictwa w języku obcym.
Przedstawione propozycje nie stanowią zamkniętego katalogu działań, które mogą
zwiększyć skuteczność w procesie zwiększania zatrudnialności absolwentów.
Niektóre uczelnie wykorzystują część z opisanych działań, a przedstawienie wielu
innych opcji może posłużyć za inspirację i zachętę dla innych szkół wyższych do
wykorzystywania szerszego wachlarza działań.
48
6. Motywacje i korzyści w podejmowaniu współpracy
6.1. Perspektywa uczelni
Wyniki badań jakościowych pokazały, że głównym motywatorem do nawiązywania
współpracy z przedsiębiorstwami przez uczelnie jest chęć zapewnienia studentom
większych możliwości znalezienia pracy po studiach. Współpraca
z pracodawcami ma na celu wyposażenie studentów w umiejętności i wiedzę
przydatne na rynku pracy przyczyniając się do zwiększenia zatrudnialności
absolwentów. Tak mówi o tym przedstawiciel jednej z największych uczelni
publicznych w kraju:
Myślę, że uczelnie też sobie zdają sprawę, że nie można być szklaną
kopułą i tylko uczyć dla samego uczenia, jak to kiedyś bywało (…)
rzeczywiście uczelnie zdały sobie sprawę, że chcą zdecydowanie
lepiej tych studentów przygotowywać do rynku pracy. I to jest takim
głównym elementem, który decyduje o tym, że uczelnie współpracują
z pracodawcami. (przedstawiciel beneficjenta Poddziałania 4.1.1 PO
KL)
Poprzez współpracę z pracodawcami instytucje szkolnictwa wyższego budują swoją
pozycję i wizerunek wśród studentów. Ci ostatni, w obliczu niżu demograficznego
stają się klientem, którego coraz ciężej pozyskać. Studia zaś stają się produktem, który
powinien cechować się odpowiednim standardem, aby znalazł swojego nabywcę.
Standard ten budowany jest już nie tylko w oparciu o wysoką jakość programu
nauczania realizowanego przez jednostki o wybitnym dorobku naukowym, lecz także
poprzez realne działania na rzecz zwiększenia szans absolwenta na rynku pracy. To
ostatnie wypracowywane jest m.in. za sprawą współpracy z przedsiębiorstwami. Tak
mówią o tym przedstawiciele uczelni:
myślę, że kooperacja z pracodawcami może być też takim atrybutem
danej uczelni mówiącej „przyjdźcie do nas, bo fajni jesteśmy, bo
współpracujemy z rynkiem pracy i skończenie naszej uczelni nie
zagwarantuje ci pracy, ale cię do niej przybliży”
Uczelnia jest doceniana, wypuszcza absolwentów na rynek pracy, ma
satysfakcję, dobrze plasuje się w rankingach, ma większy napływ
studentów i lepszą renomę
W takim ujęciu współpraca z pracodawcami jest jednym z czynników zachęcających
młodych ludzi do rozpoczęcia studiów na danej uczelni/wydziale. W obliczu niżu
demograficznego, kiedy spada liczba studentów (a w szczególności odczuwają to
uczelnie prywatne), koniecznością staje się współpraca z pracodawcami i tym samym
kształcenie studentów w sposób odpowiadający potrzebom rynku pracy, co ma im
zapewnić łatwe znalezienie zatrudnienia po studiach. Informacja o tym, jaki odsetek
49
absolwentów pracuje po zakończeniu edukacji w danej szkole wyższej, jest jednym
z najważniejszych treści, jakie uczelnie przekazują w swoich reklamach. Miejsce
odbywania praktyk i staży jest również elementem przyciągania przyszłych studentów.
Uczestnicy panelu ekspertów stawiali hipotezę, że niż demograficzny powodujący
większą konkurencję pomiędzy uczelniami zmobilizuje je do zwiększenia udziału
pracodawców w procesie kształcenia, tak by absolwenci mieli jak najmniejsze
kłopoty w znalezieniu zatrudnienia.
W końcu zauważyć należy, że z sukcesem realizowana współpraca buduje pozycję
uczelni w regionie, wpływając na jej prestiż i pozytywne postrzeganie przez
partnerów regionalnych65. Motywatorem organizacji staży i praktyk bywa również
dostępność finansowania, w tym ze środków unijnych. Przy czym, analizy innych
zrealizowanych badań sugerują, że ta forma współpracy bywa traktowana jako
narzucona, i czasem przyjmuje fasadowy charakter. Może to powodować jej
instrumentalne traktowanie przez studentów, ale również przez część uczelni
i przedsiębiorców66. Badania prowadzone w ramach niniejszej ewaluacji nie wskazały
wprost na takie zjawiska, choć zaobserwowano przypadki, kiedy po zakończonym
projekcie skala współpracy uczelni z pracodawcami znacząco się zmniejszyła.
Istotnym wątkiem związanym z motywacją uczelni jest zjawisko zwiększania się
świadomości na temat komplementarności i synergii kształcenia teoretycznego
i praktycznego. Wśród części nauczycieli akademickich widoczne jest przekonanie,
że studenci dzięki wiedzy i umiejętnościom, którą zyskują w trakcie praktyk i staży,
zyskują pełniejsze zrozumienie treści przekazywanych przez wykładowców. Tak
wypowiadała się o tym przedstawicielka uczelni publicznej, realizującej praktyki
w ramach własnych środków:
Studenci [na praktykach] poznają realia, mierzą się z tymi realiami
i bardzo często mówią, a ja im wierzę, że dopiero poczuli na czym ta
psychologia polega. Kontaktują się z prawdziwym, potrzebującym
człowiekiem (…) My ze swojej strony mamy też takie poczucie, że oni
[potem] trochę inaczej rozumieją to, co im mówimy. Stykając się
z praktyką po prostu wiedzą, że znamy się na tym. Bo tak, to jest takie
troszeczkę wierzenie na słowo, a jak człowiek się otrze o to, to
zaczyna przekładać, że my dzielimy się pewną wiedzą, pewnymi
umiejętnościami. Powiedziałabym, że to zetknięcie powoduje, że ten
uniwersytet zaczyna być edukacją kompletną, bo bez tej części
praktycznej oni by chyba nawet nie wiedzieli w niektórych momentach,
65 Na powyższe motywacje podejmowania współpracy przez uczelnie wskazują m.in. dobre praktyki dotyczące współpracy uczelni z przedsiębiorstwami opisane w badaniu ewaluacyjnym pt. Ocena jakości i skuteczności wsparcia kierunków zamawianych w ramach Poddziałania 4.1.2 PO KL, PSDB 2014. 66 Analiza kwalifikacji i kompetencji kluczowych dla zwiększenia szans absolwentów na rynku pracy, Agrotec Polska Spółka z o. o., Warszawa 2014, s. 10.
50
o czym my mówimy, co wypala, co jest trudne, co cieszy. Tylko te
realia tworzą. Ja bym nigdy z praktyk nie zrezygnowała.
Reasumując, zidentyfikowane na podstawie analiz literatury przedmiotu i własnych
badań korzyści, jakie odnosi uczelnia ze współpracy z pracodawcami w zakresie
organizacji staży i praktyk i innych form kształcenia praktycznego, są następujące:
zapewnienie studentom większych możliwości znalezienia pracy po studiach,
wzbogacenie procesu kształcenia,
zwiększenie atrakcyjności uczelni dla przyszłych studentów,
budowanie silnej pozycji uczelni w regionie,
zwiększony prestiż wśród potencjalnych studentów i partnerów,
a w konsekwencji powyższych kwestii - przyciągnięcie odpowiedniej liczby
studentów, tzn. takiej, która umożliwia zachowanie ciągłości funkcjonowania
uczelni.
6.2. Perspektywa studentów
Zdecydowanej większości studentów praktyki i staże kojarzą się z ułatwieniem
wejścia na rynek pracy67. Jak wskazuje analiza dotychczasowych badań w tym
obszarze68, jak również przeprowadzone w ramach niniejszej ewaluacji badania
jakościowe, motywacje studentów do podejmowania staży i praktyk wiążą się
z następującymi czynnikami:
chęcią zdobycia doświadczenia zawodowego,
możliwością nauki i pozyskania nowych umiejętności, szczególnie tych, które
są najbardziej cenione na rynku pracy,
zwiększeniem szans na późniejsze zatrudnienie w firmie, w której odbywana
jest praktyka lub staż, lub w innej firmie działającej w obrębie branży,
możliwością budowania bogatego, atrakcyjnego dla pracodawcy CV,
chęcią zarobienia pieniędzy, (np. w wyniku konieczności samodzielnego
utrzymywania się) w sposób powiązany z kierunkiem kształcenia .
Przyglądając się bliżej temu, co zachęca, a co zniechęca studentów do podejmowania
praktyk i staży, wyraźnie widać, że ważnym aspektem jest miejsce odbywania stażu
lub praktyki. Aż 70% badanych studentów preferuje renomowanych pracodawców.
Badania jakościowe prowadzone z przedstawicielami Akademickich Biur Karier
pokazują, że w przypadku, gdy znany pracodawca przysyła swoją ofertę (dotyczy to
67 Raport z wyników badania opinii studentów zrealizowanego w ramach kampanii społecznej „Staż. Sprawdź zanim pójdziesz!”, Polskie Stowarzyszenie Zarządzania Kadrami, 2014. 68 Motywatory zidentyfikowane na podstawie następujących badań: Biznes dla edukacji: Raport specjalny dotyczący współpracy biznesu i edukacji w Polsce, PARP, Warszawa 2014; Raport z badania preferencji i opinii studentów o stażach, praktykach i pierwszej pracy, ConquestConsulting, 2009, Pierwsze kroki na rynku pracy. Międzynarodowe badanie studentów i absolwentów, Deloitte, SGH, Warszawa 2011/Warszawa 2013.
51
również warsztatów i szkoleń), to cieszy się ona dużą popularnością wśród studentów.
W przypadku mniej znanych pracodawców zainteresowanie jest znacznie mniejsze.
Studenci cenią sobie również wykonywanie w trakcie praktyki/stażu zadań
adekwatnych do ich wiedzy, umiejętności i zainteresowań, które nie mają charakteru
jedynie pomocniczego. Tak mówili o tym studenci:
Jak słyszę czasami: „o weźmiemy jakiegoś stażystę, bo trzeba poukładać
segregatory” to mnie po prostu coś roznosi. Uważam, że nie powinno się tak
traktować stażystów ani praktykantów. Oni są po to, żeby się nauczyć, nauczą
się właśnie przez to, że będą przynajmniej próbowali robić te rzeczy, które się
robi na danym stanowisku, bo dąży się do tego, żeby pracować w tej branży.
Raczej jak ktoś idzie na staż do działu marketingu, to z reguły tym się właśnie
interesuje i to chciałby robić w przyszłości. Więc fajnie by było, żeby stażysta
właśnie mógł brać w tym czynny udział. Czyli na przykład w marketingu,
tworzenie jakichś projektów czy przynajmniej chodzenie na spotkania
z klientami, przynajmniej żeby słuchać i wiedzieć, jak to wygląda. No takie
realne zadania, które się przydadzą nie tylko przy znalezieniu pracy, ale i przy
wykonywaniu tego zawodu w przyszłości.
Uważam, że fajne by było dawanie jakiś takich bardzo mało znaczących, ale
jednak autorskich rzeczy dla stażysty. Żeby ten stażysta kończąc staż
wiedział, że „ok, to jest jakiś mój wycinek”, to jest coś, co od początku do końca
zrobił sam dla jakiejś firmy. Oczywiście pod bacznym okiem przełożonych.
Z pewnością wymaga to od nich więcej zaangażowania, bo muszą
kontrolować, ale z drugiej strony też daje jakąś przestrzeń do rozwoju dla
stażysty.
Badania ilościowe również pokazały, że stażyści zdecydowanie preferują zadania
przygotowujące ich do prac specjalistycznych, takie, jakie chcieliby wykonywać po
zakończeniu studiów (przyznało to 65% badanych studentów). Z kolei wykonywanie
zadań poniżej kompetencji, zniechęca aż trzy czwarte studentów, a zadań
o charakterze pomocniczym – ponad jedną trzecią. Jedynym czynnikiem, który
demotywuje studentów bardziej niż mało ambitne obowiązki, jest nieodpłatność
podejmowanych staży lub praktyk. Przyznało to aż 83% objętych badaniem studentów.
Niechętnie odbierany jest także wieloetapowy proces rekrutacji na staż/praktykę
(40%).
Ponad połowa studentów (58%) jest zdania, że czynnikiem zachęcającym do
odbywania staży i praktyk jest możliwość realizowania ich na elastycznych zasadach.
52
Wykres 10. Czynniki zachęcające studentów do odbywania staży
Wykres 11. Czynniki zniechęcające studentów do podjęcia stażu
Źródło: Badanie CAWI, studenci-uczestnicy stażów i praktyk realizowanych w ramach Poddziałania 4.1.1 PO KL, n=2636.
Źródło: Badanie CAWI, studenci-uczestnicy stażów i praktyk realizowanych w ramach Poddziałania 4.1.1 PO KL, n=2636.
6.3. Perspektywa pracodawców
Pracodawcy podejmują się współpracy z uczelniami, w tym organizacji staży i praktyk
studenckich z wielu powodów69. Po pierwsze, traktują oni współpracę jako możliwość
poszukiwania i kształcenia przyszłych pracowników. Mają oni nadzieję, że
poprzez różne formy współpracy będą mogli wpłynąć na proces kształcenia studentów,
co w przyszłości przełoży się na korzyści związane z ich lepszym i adekwatniejszym
do ich potrzeb przygotowaniem. Część pracodawców oczekuje, że praktyki i staże
zakończą się bezpośrednio rekrutacją przyszłych pracowników. W ten sposób
staż spełnia rolę przygotowawczą i szkoleniową, a przy tym stanowi dopełnienie
procesu rekrutacji i daje dłuższy czas na ocenę kandydata. Przy rekrutacji
i późniejszym przebiegu stażu nie są brane pod uwagę jedynie wiedza i umiejętności,
lecz także kompetencje miękkie oraz dopasowanie do kultury danej organizacji:
temu służy staż, żeby przyjrzeć się sobie, stwierdzić czy pasujemy do
siebie (opinia jednego z pracodawców o relacji między
przedsiębiorstwem i stażystą).
69 Motywatory zidentyfikowane na podstawie następujących badań: Badanie postaw przedsiębiorców wobec realizacji staży i praktyk zawodowych, Market Research World 2013; Ocena jakości i skuteczności wsparcia kierunków zamawianych w ramach Poddziałania 4.1.2 PO KL, PSDB 2014.
53
Po drugie, realizując różne formy współpracy z uczelniami przedsiębiorstwa mają na
celu budowę dobrego wizerunku firmy na uczelni wśród studentów (potencjalnych
przyszłych swoich pracowników). Realizacja stażu czy praktyk we współpracy
z uczelnią zwiększa rozpoznawalność danej marki wśród studentów, co
w konsekwencji przekłada się również na ilość zgłoszeń i aplikacji ze strony
atrakcyjnych dla firmy kandydatów. Podkreślała to przedstawicielka firmy realizującej
staże w ramach środków własnych:
[Chcieliśmy] rozszerzyć rozpoznawalność firmy na rynku krakowskim.
Nowa firma, nieznana jeszcze tutaj na rynku, chcieliśmy stać się
rozpoznawalni pomiędzy studentami i też zdecydowaliśmy się
uczestniczyć w targach pracy na uczelniach. Padł pomysł, żeby
rozpocząć program praktyk, żeby przeszkolić ludzi na takich
elastycznych warunkach, którzy później, po ukończeniu studiów, będą
mogli dołączyć do nas jako pracownicy, gdyż taka jest głównie idea
programu praktyk u nas w firmie.
Po trzecie, zaangażowanie przedsiębiorstw w praktyki i staże wynika z oczekiwanego
wkładu pracy ze strony stażystów i praktykantów, co często związane jest z chęcią
uzupełniania tymczasowych bądź stałych braków kadrowych u pracodawcy. Można
tutaj zauważyć wykorzystywanie dwóch strategii: (1) przyjmowanie
praktykantów/stażystów do konkretnej pracy oraz (2) systematyczne zatrudnianie
stażystów na konkretnym stanowisku. Przykładem może tu być sytuacja w jednej
z firm, w której programy stażowe tworzy się pod kątem aktualnych zapotrzebowań
kadrowych przy planowanych konkretnych projektach:
Taka potrzeba, że akurat mamy spiętrzenie pracy w danym dziale,
czyli ten staż musi być zrobiony z głową. Czyli rzeczywiście dyrektor
danego działu, czy departamentu ma pewien pomysł, którego nie jest
w stanie zrealizować przy aktualnych zasobach.
Analiza literatury przedmiotu dotyczącej zatrudniania przyszłych pracowników na
okres stażu wykazały z kolei, że motywatorem organizacji staży, oprócz korzyści
wynikających z dodatkowej pomocy z pracy70, jest również chęć przekazania wiedzy
i umiejętności. Jeden z przedsiębiorców organizujących staże w ramach
Poddziałania 4.1.1 podkreślał także możliwość ukazania rzeczywistości związanej
z zawodem:
Jest to korzystne dla studentów. Mają możliwość zobaczenia jak
wygląda praca w kancelarii. Zapoznania się z dokumentami prawnymi
w takiej formie, w jakiej rzeczywiście występują one w sądzie. Praca,
70 Badanie postaw przedsiębiorców wobec realizacji staży i praktyk zawodowych, Market Research World 2013.
54
a studia to duże zderzenie, więc jest to dla studentów pierwsza okazja
do tego, by zobaczyć jak faktycznie wygląda zawód radcy.
Badania jakościowe pokazały również, że praca z praktykantami i stażystami może
być formą treningu menadżerskiego dla pracowników przedsiębiorstwa. Dotyczy
to osób piastujących stanowiska nie-kierownicze, które, w ramach opieki nad
praktykantami / stażystami, mają możliwość nabycia, przećwiczenia i przetestowania
umiejętności liderskich, a w konsekwencji pomyślnego przejścia przez ten proces -
awansowania na stanowiska menadżerskie. Nadzór nad pracą i przewodniczenie
stażystom/praktykantom uczy pracownika empatii, jasnego formułowania oczekiwań
oraz udzielania konstruktywnych informacji zwrotnych.
Podsumowując, badania jakościowe i ilościowe pokazały, że wśród korzyści dla
pracodawców, które wynikają ze współpracy z uczelniami, w tym z realizacji staży
i praktyk, wymienić można:
możliwość poszukiwania i oceny przyszłych pracowników w sposób bardziej
wnikliwy i uzupełniający w stosunku do rutynowych procedur rekrutacyjno-
selekcyjnych,
wpływ na proces kształcenia studentów (potencjalnych przyszłych
pracowników) w sposób sprzyjający interesom przedsiębiorstwa,
budowa dobrego wizerunku firmy i zwiększenie rozpoznawalności danej marki
wśród studentów uczelni,
wkład pracy ze strony stażystów i praktykantów,
konkretne profity finansowe (np. dotacje pokrywające koszty pracy
stażysty/praktykanta), osiągane z tytułu prowadzenia programów staży/praktyk.
Wyżej wymienione korzyści niewątpliwie przekładają się na ekonomiczny aspekt
funkcjonowania przedsiębiorstwa. Stażysta występujący w roli potencjalnego
przyszłego pracownika, funkcjonując w realiach danego przedsiębiorstwa daje
pracodawcy okazję do zaobserwowania swoich mocnych i słabych stron. Pracodawca,
po dogłębnej obserwacji stażysty i dokonaniu zestawienia jego wad i zalet
w kontekście specyfiki i bieżących potrzeb firmy, może podjąć decyzję
o zatrudnieniu. Ta pogłębiona „procedura” pozyskiwania nowych pracowników
zwiększa szanse na zatrudnienie właściwej osoby, która przyniesie firmie korzyści
w perspektywie długoterminowej. Taka sytuacja oszczędza firmie kosztów, a jej
pracownikom frustracji związanej z przyjęciem nieadekwatnej osoby, ewentualną
koniecznością jej zwolnienia i na nowo uruchamiania procedury rekrutacyjnej.
55
7. Trudności we współpracy i sposoby ich niwelowania
7.1. Bariery we współpracy między pracodawcami a uczelniami
W toku badań prowadzonych w ramach ewaluacji zidentyfikowano bariery
utrudniające nawiązywanie i podtrzymywanie współpracy między pracodawcami
i uczelniami (w niektórych przypadkach także studentami), które rzutują na sposób
organizacji staży i praktyk.
Wyniki badań ilościowych pokazują, że co trzeci pracodawca, za fakt zniechęcający
do przyjmowania stażystów i praktykantów uznawał brak możliwości
wynagrodzenia pracownika, który wejdzie w rolę opiekuna stażysty bądź
praktykanta. Część z badanych pracodawców (7%) była zdania, że barierą przy
organizacji staży i praktyk jest także brak środków na wynagrodzenie samych
stażystów/praktykantów. Kwestie finansowe były również dość szeroko poruszane
w badaniach jakościowych. Przedstawiciele uczelni, jako problem występujący przy
nawiązywaniu współpracy, wskazywali niechęć przedsiębiorców do ponoszenia
kosztów w projektach, które nie podlegają już dofinansowaniu ze środków UE.
Pracodawcy nie chcą płacić naszym studentom za staże i za praktyki.
(Przedstawiciel jednej z większych państwowych uczelni)
Na pół roku pracodawca miał zapłacone [za studenta] ze środków
unijnych, więc i dla stażysty, i dla pracodawcy była to idealna sytuacja.
Przez pół roku stażysta sobie sprawdzał firmy, czy jest to to, co chce
robić, a firma sprawdzała, czy ten student się nadaje. Teraz
problemem często są te pieniądze. Czyli przychodzi firma, która
chętnie przyjmie stażystów, ale w momencie, kiedy ma już z własnych
środków zapłacić temu stażyście, to już oczekuje jakichś konkretnych
umiejętności czy stawia konkretne wymagania. (Przedstawiciel uczelni
publicznej - beneficjent)
Kolejnym czynnikiem osłabiającym chęć pracodawców do współpracy są zbyt duże
oczekiwania studentów co do oferowanego im zakresu obowiązków, na co
wskazało 23% respondentów w badaniu pracodawców. Uczelnie oczekują, aby ich
studenci realizowali zadania adekwatne do kierunku kształcenia, wzbogacające
zdobytą już wiedzę teoretyczną o aspekt praktyczny. Jak uważają niektórzy
pracodawcy, studenci rozpoczynający staż lub praktykę chcieliby wykonywać
czynności, które są nieadekwatne do posiadanych przez nich umiejętności
i wykształcenia. Tak o tym mówił jeden z pracodawców w trakcie badań jakościowych:
Niektórzy potencjalni stażyści mają trochę wygórowane ambicje,
nieadekwatne przede wszystkim do tego, na czym polega staż
i bardzo często też do swoich umiejętności czy kwalifikacji. Myślę, że
56
stażyści powinni też liczyć się z tym, że tak naprawdę będą
wykonywać różne zadania, nie tylko zadania takie bardzo ambitne
i niektóre osoby za jakąś tam ujmę odczytują sobie konieczność
kserowania dokumentów czy pójścia na pocztę, co też jest dla nas
troszeczkę przeszkodą, bo wiadomym jest, że my takich osób
będziemy potrzebowali do różnych zadań. Tym bardziej, że na
początku, kiedy my nie jesteśmy świadomi tego, czego możemy
wymagać od tej osoby, to wiadomo, że daje się wtedy zadania
prostsze, a z biegiem czasu są to zadania trudniejsze, ale my musimy
się o tym przekonać. Natomiast są osoby, które wymagają bardzo
ambitnych zadań na początku, nie będąc nawet świadomym tego, czy
sobie poradzą z tym, czy nie.
Niektóre uczelnie proponują ściśle określone programy staży / praktyk, co okazuje się
być zniechęcające dla 17% respondentów w badaniu pracodawców. Inne czynniki
zniechęcające do przyjmowania stażystów i praktykantów, na które wskazywał
w badaniu ilościowym znacznie mniejszy odsetek respondentów, dotyczyły m.in: braku
czasu na opiekę nad stażystami / praktykantami (7%), czy też elastycznych godzin
odbywania stażu/praktyki przez studentów (6%). Jednak ze względu na mały odsetek
wskazań na te kategorie odpowiedzi przy jednocześnie niewielkiej próbie (n=101),
wyniki należy traktować z pewną dozą ostrożności.
Wykres 12. Czynniki zniechęcające pracodawców do przyjmowania stażystów i praktykantów
Źródło: Badanie CATI z pracodawcami, n=101.
Badania jakościowe przyniosły dopełnienie wyników badań ilościowych i ukazały kilka
innych, istotnych z punktu widzenia uczelni czy pracodawców, barier we współpracy.
Ze strony szkół wyższych, utrudnieniem współpracy, na co wskazywali nie tylko
pracodawcy, ale i sami przedstawiciele uczelni, jest panująca w nich biurokracja
32%
23%
17%
7%
7%
6%
3%
3%
3%
3%
2%
2%
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35%
BRAK DODATKOWEGO WYNAGRODZENIA DLA PRACOWNIKA BĘDĄCEGO OPIEKUNEM…
ZBYT DUŻE OCZEKIWANIA STUDENTÓW CO DO ZAKRESU OBOWIĄZKÓW
ŚCIŚLE OKREŚLONY PROGRAM STAŻU \ PRAKTYKI
BRAK ŚRODKÓW NA WYNAGRODZENIE STAŻYSTY
BRAK CZASU NA OPIEKĘ NAD STAŻYSTĄ/PRAKTYKANTEM
ELASTYCZNE GODZINY ODBYWANIA STAŻU\PRAKTYKI
ZŁE PODEJŚCIE STAŻYSTÓW/PRAKTYKANTÓW DO PRACY
BRAK ODPOWIEDNICH KWALIFIKACJI I PRZYGOTOWANIA DO PRACY U STUDENTÓW
DODATKOWE OBCIĄŻANIE DLA FIRMY
PRACA STAŻYSTÓW/PRAKTYKANTÓW JEST MAŁO OPŁACALNA LUB NISKA JAKOŚCIOWO
DUŻA BIUROKRACJA ZWIĄZANA Z ORGANIZACJĄ STAŻY/PRAKTYK
UTRUDNIENIA ZWIĄZANE Z POLITYKĄ PAŃSTWA, PRZEPISAMI
57
i ograniczenia wynikające z zapisów prawa (również wewnętrznych regulacji,
w szczególności na uczelniach publicznych). Choć projekty unijne z jednej strony
okazywały się być dla przedsiębiorców bardzo atrakcyjne (np. ze względu na wyżej
wspomniane dofinansowanie pokrywające wynagrodzenie stażysty), to z drugiej
strony - wiązały się z ogromną ilością dokumentacji do wypełnienia, nie tylko w kwestii
organizacyjnej, ale i rozliczeniowej. Zarówno dla pracodawców, jak i studentów,
zniechęcający bywa skomplikowany i długotrwały proces decyzyjny. w trakcie
zogniskowanego wywiadu grupowego, przedstawiciele uczelni opisywali ten fakt
następująco:
Ja bym jako pewne ograniczenie wskazała przepisy, które uczelnie
mają w swoich zasobach, w swoim statucie. To jest mała
elastyczność. Nawet przykład dopasowywania programu studiów do
rynku pracy. W przypadku uczelni publicznej jest to skomplikowana
i długotrwała procedura. Mając na uwadze dynamikę rynku pracy,
zanim ta procedura zostaje przemielona w całości i zmiana zostaje
wprowadzona, konieczne będzie de facto wprowadzanie kolejnej
zmiany.
Wydaje się, że biurokracja i długi proces decyzyjny jest kwestią szczególnie
problematyczną w przypadku państwowych uczelni. Dlatego też pracodawcy szukając
stażystów, czy chcąc budować stałą współpracę zwracają się do niepublicznych szkół
wyższych, jak twierdzą ich przedstawiciele. Jak wynika z opisów rozpoczynania
współpracy z pracodawcą (np. przy projektach badawczo-rozwojowych czy
przyjmowaniu stażystów), w ciągu kilku dni podejmowana jest decyzja o współpracy
lub jej braku. Dla kontrastu, wg rozmówców, w uczelniach państwowych może trwać
to około miesiąca.
W trakcie badań jako barierę wskazywano również problemy w zbudowaniu
płaszczyzny porozumienia pomiędzy pracodawcami a uczelniami publicznymi.
Pracodawcy i szkoły wyższe mówią „innymi językami”, funkcjonują w odmiennych
światach, kierują się innymi wartościami. Pracodawcy wskazywali na swego rodzaju
„skostniałość” uczelni, przejawiającą się przywiązaniem do starych, sprawdzonych
rozwiązań oraz nieprzychylnością, zarówno pracowników naukowych, jak i pionu
administracyjnego do innowacyjnych rozwiązań służących zbliżeniu uczelni do rynku
pracy. Wyraża się to również przywiązaniem do długotrwałych procedur i biurokracji.
Pracodawcom natomiast zależy na rozwiązaniach „szytych na miarę”, elastyczności
oraz szybkiej i sprawnej komunikacji. Uczelnie niepubliczne w pewnym stopniu
działają jak przedsiębiorstwa, dlatego ten problem dotyczy ich w mniejszym stopniu.
Barierę w zwiększeniu zakresu kształcenia praktycznego na uczelniach stanowią
również postawy pracowników dydaktycznych i naukowych. Badania wskazały, że
wśród nich istnieje niechęć do zapraszania praktyków w celu wspólnego prowadzenia
zajęć dydaktycznych. Bywa to traktowane jako swoiste zagrożenie dla kadry
naukowej. Co więcej, wskazywano na aspekt przestarzałych metod i treści
58
przekazywanych przez dydaktyków, którzy na uczelni pracują już wiele lat,
niejednokrotnie w pewnym oderwaniu od realiów. Problemy te są dostrzegane nie tylko
przez pracodawców, ale i przez samych dydaktyków, czemu dowodzi wypowiedź
jednego z nich w trakcie panelu ekspertów:
Dydaktycy często nie mający styczności z praktyką przekazują
wyuczone treści i nie zawsze nabywają tą wiedzę na bieżąco. Teraz
pojawia się praktyk. Generalnie pokazuje jakieś nowe wątki i teraz
studenci pytają: „Panie profesorze, a dlaczego Pan nam o tym nie
powiedział, a dlaczego Pan nam mówił o czymś innym?” Pracownicy
dydaktyczni niechętnie godzą się na współudział w tym procesie
kształcenia. To jest proste, czyli oni nie patrzą na to z perspektywy
takiej, że ja też czegoś się mogę nauczyć albo to będzie powód do
dyskusji, tylko to jest dla nich zagrożenie.
Wyżej opisane kwestie kryją także za sobą nadmierne skupienie na teoretycznym
aspekcie studiów przy jednoczesnym niedostrzeganiu walorów praktycznego
kształcenia studentów. Jedna z przedstawicielek Akademickich Biur Karier
wypowiadała się na ten temat następująco:
Mam wrażenie, że ludzie nauki bardzo są oderwani od rzeczywistości
takiej rynkowej, przynajmniej gdzieś tam wokół siebie to obserwuję,
może nie wszyscy, ale duży odsetek. No i to jest pułapka tego
myślenia, że pewne ideały nauki nie pozwalają się zniżać do poziomu
komercyjnego. A to jest duży błąd, bo rzetelność pracy nie wyklucza
się w żadnym środowisku. I myślę, że to jest ważne, żeby nawet te
takie prężnie działające naukowe, akademickie ośrodki nie traciły
jednak kontaktu z rzeczywistością i z tym, co się dzieje na rynku, bo
studenci wybierają studia pod kątem znalezienia pracy.
Opinia o dominującym na uczelniach teoretycznym aspekcie kształcenia była także
wygłaszana przez pracodawców i studentów. Wskazywano na brak dostatecznej
wyrozumiałości ze strony władz uczelni wobec osób, które w trakcie studiów chcą
pogodzić początek kariery zawodowej ze studiowaniem. Wczesny kontakt z rynkiem
pracy, już w trakcie studiów, przekłada się na późniejsze zwiększenie zatrudnialności
absolwentów. Ponadto pojawiały się wypowiedzi podkreślające prymat zagranicznego
kształcenia nad polskim, gdzie w opinii pracodawców kładzie się większy nacisk na
zdobywanie doświadczenia zawodowego przez studentów. W polskich realiach
kwestia ta pozostaje nieco w cieniu: raczej jest nastawienie, żeby po prostu przejść
przez studia, nauczyć się tej całej teorii, zdać, napisać pracę i zakończyć - jak mówił
jeden z przedstawicieli pracodawców.
Część napotkanych przez pracodawców problemów wynikała ich zdaniem z faktu, że
niektóre szkoły wyższe nie przywiązują wagi do sprawnej komunikacji. Przytaczali
przykłady sytuacji, w których potrzebowali pomocy lub informacji, wielokrotnie się po
nie zgłaszając i często nie uzyskując finalnie satysfakcjonującej odpowiedzi. Do tego
59
dochodzi problem prowadzenia wszelkiego typu uczelnianych projektów (w tym
dofinansowanych w ramach Poddziałania 4.1.1) przez naukowców, którzy mimo
posiadania szerokiej wiedzy merytorycznej niejednokrotnie przykładają mniejszą wagę
do zarządzania komunikacją. Przekłada się to na brak sprawnego przepływu
informacji między pracodawcą, a, w tym przypadku, kierownikiem projektu.
W przypadku współpracy z pracodawcami, oprócz przytaczanych aspektów
finansowych, identyfikuje się także bariery związane z brakiem gotowości do
partnerskiej relacji. Odbija się to negatywnie na komunikacji, wzajemnym zaufaniu
czy poczuciu satysfakcji z nawiązania lub funkcjonującej już relacji. Jeśli pracodawca
angażuje uczelnię oraz jej zasoby w celu osiągnięcia jednostronnych korzyści,
przedstawiciele uczelni mają poczucie zmarnowanego czasu i braku szacunku
względem ich zaangażowania, działalności i niedocenienia ich otwartej postawy.
Jak pokazują badania jakościowe, długotrwały proces decyzyjny i organizacyjny
dotyczyć może także pracodawców, szczególnie dużych państwowych instytucji.
O ile w przypadku nieobowiązkowych staży jest to głównie sprawa studentów i ich
prywatnej organizacji czasu, o tyle w kwestii praktyk obowiązkowych, często
organizowanych przez uczelnie, staje się to problemem na większą skalę. Uczelnie
muszą „obsadzić” w danym roku akademickim odpowiednią liczbę praktykantów
w miejscach pracy, a długotrwały proces decyzyjny ze strony pracodawcy utrudnia im
organizację tych praktyk. Opisywał to przedstawiciel jednej z prywatnych uczelni
niebędących beneficjentami Poddziałania 4.1.1. PO KL:
Często się zdarza, że ten czas od momentu złożenia aplikacji do
momentu przyjęcia na praktyki jest dosyć długi, studenci czekają na
jakąś informację, na odpowiedź. Czas upływa, a muszą zaliczyć
praktyki do końca piątego semestru i nie wiedzą, czy ta odpowiedź
będzie pozytywna, czy negatywna. Odbywa się rekrutacja i trzeba
dosyć długo czekać na jakąś decyzję i studenci nie wiedzą tak
naprawdę, co mają robić: czy szukać sobie innego pracodawcy,
u którego mają odbyć praktyki, czy też czekać na tę odpowiedź.
Przedstawiciele uczelni poruszają tym samym inną kwestię – stale rosnących
wymagań rynku pracy i udostępniania miejsc na praktyki tylko dla wybranych,
najlepszych pod względem danych kompetencji jednostek. O miejsce praktyk
należy się starać z równym zaangażowaniem jak o pracę. Realia rynkowe powodują,
że studenci powoli tracą dotychczasową gwarancję przyznania im miejsca odbywania
praktyk, nawet u pracodawców, którzy nawiązali z uczelnią trwałą współpracę i przez
długi czas takie miejsca studentom zapewniali. Pracodawcy chcą partycypować
w procesie wyboru kandydata, upewnić się, że posiada on odpowiednie kwalifikacje
spełniające wymagania firmy. Wówczas przedstawiciele uczelni nie mają wpływu na
to, kto zostanie na praktyki przyjęty. Ponadto, uczelnie zwracają uwagę na
wygórowanie oczekiwania firm, szczególnie dużych, względem kandydata. Już na
stanowisko praktykanta odbywa się szczegółowa rekrutacja weryfikująca wszelkie
60
jego kompetencje: od wiedzy, po umiejętności i postawy, a nawet posiadane już
doświadczenie zawodowe, na które składają się np. praktyki odbyte w innej firmie
o podobnym profilu.
Nie tylko działania pracodawców i uczelni ustanawiają bariery dla zawiązania
wzajemnej współpracy. Przeszkodą zdarzają się być także nastawienie i oczekiwania
studentów. Wielu stażystów/praktykantów traktuje staże/praktyki,
w których uczestniczy, jako element do „odhaczenia” na liście zadań związanych ze
ścieżką kariery. Wielu osobom brakuje motywacji do odbywania stażu/praktyki
w sposób rzetelny, starając się wynieść z niej jak najwięcej. Jak mówił jeden
z pracodawców: w rezultacie polują bardziej na wpis do CV niż realną pracę. Często,
do braku motywacji dochodzą wspomniane już wygórowane wymagania, zarówno
wobec programu stażu/praktyki, jak i wynagrodzenia - zdaniem pracodawców czasem
nieadekwatnego do posiadanych kwalifikacji i doświadczenia.
Co ciekawe, w przypadku uczelni posiadających szeroko zakrojoną relację
z pracodawcami, firmami o najróżniejszym profilu, studenci wyrażają niewielką chęć
odbywania stażu/praktyki u małych i średnich przedsiębiorców. Dużo większym
zainteresowaniem cieszą się oferty dużych korporacji, nawet jeśli mniejsze
przedsiębiorstwa wykazują duże zaangażowanie w przygotowanie atrakcyjnego
programu staży/praktyk. Studenci wybierając pracodawcę, do którego chcą aplikować,
kierują się w dużej mierze wizerunkiem marki, odrzucając tym samym niejednokrotnie
wartościowe propozycje ze strony mniejszych lub mniej znanych pracodawców.
Podkreślano tę kwestię w trakcie panelu ekspertów:
Studenci jak widzą markę [korporacji] na plakacie, czy gdzieś
w zaproszeniu, to po prostu przychodzą. I to jest do tego stopnia, że
niedawno też organizowaliśmy taki tydzień z bardzo fajnym
pracodawcą, który duży wkład merytoryczny przygotował i to było
bardzo wysokiej jakości, ale marka naszym studentom może się nie
najlepiej kojarzyła. I ta marka już bardzo mocno podziałała i wpłynęła
na [niską] frekwencję.
Biorąc pod uwagę dane zgromadzone w wyniku badań zarówno jakościowych jak
i ilościowych, główną barierą we współpracy pracodawców i uczelni okazują się być
kwestie finansowe: od finansowania wynagrodzeń stażystów/praktykantów
począwszy, na braku wynagrodzeń dla opiekunów praktyk skończywszy. Ważną
kwestią dzielącą świat nauki i biznesu okazują się być także różnice w oczekiwaniach
każdej ze stron, nadmierna biurokracja i, w pewnych obszarach, brak sprawnej
komunikacji.
61
7.2. Czynniki zachęcające pracodawców do współpracy z uczelniami
W wyniku przeprowadzonych badań, zidentyfikowano nie tylko bariery, lecz także
czynniki zachęcające do podejmowania współpracy na linii pracodawca – uczelnia.
Elementy stanowiące zachętę do współpracy są szczególnie istotne w przypadku
pracodawców, gdyż nie dotyczą ich przepisy czy inne odgórne wymagania, obligujące
ich do organizacji staży i praktyk. Realia rynkowe w naturalny sposób skłaniają
przedsiębiorców do posługiwania się językiem korzyści w trakcie nawiązywania
jakichkolwiek relacji, w tym współpracy ze szkolnictwem wyższym.
Badania ilościowe pokazują, że czynnikiem najsilniej zachęcającym pracodawców do
przyjmowania stażystów i praktykantów jest możliwość zrekrutowania
wartościowych pracowników. Na ten element wskazało blisko trzy czwarte
badanych pracodawców. Fakt ów potwierdzony został w toku badań jakościowych,
m.in. w trakcie zogniskowanego wywiadu grupowego z pracodawcami. Część
z przedstawicieli dużych firm podkreślała, że staże i praktyki służą głównie temu, aby
przyjrzeć się wszystkim trafiającym do firmy studentom i spośród nich wyłonić
konkretny odsetek osób (jego wysokość zależy od aktualnego zapotrzebowania), które
najbardziej pasują do profilu firmy i staną się jej przyszłymi pracownikami.
Jak pokazują badania ilościowe, proaktywna i zaangażowana postawa
praktykantów i stażystów wobec przydzielonych im obowiązków jest dodatkowym
impulsem zachęcającym pracodawców do organizowania staży i praktyk. Zgodziło się
z tym 47% respondentów spośród biorących udział w badaniu pracodawców.
Dodatkowo, dla ponad jednej trzeciej przedsiębiorców zachęcający okazuje się być
fakt gotowości studentów do odbywania praktyki bądź stażu nieodpłatnie, dzięki
czemu zyskują bezpłatny dodatkowy zasób siły roboczej na dany okres. z kolei 14%
pracodawców, za bodziec motywujący do organizacji staży / praktyk, uznawało
możliwość uzyskania dodatkowego wynagrodzenia dla pracownika będącego
opiekunem stażystów / praktykantów.
62
Wykres 13. Czynniki zachęcające pracodawców do przyjmowania stażystów i praktykantów
Źródło: Badanie CATI z pracodawcami, n=101.
Wątek finansowy został szerzej opisany w rozdziale traktującym o barierach we
współpracy uczelni i pracodawców (patrz rozdz. 6.1). Warto jednak zaznaczyć, że
kwestie finansowe wydają się być jednym z najważniejszych aspektów
decydujących o kierunku działań pracodawców w obszarze współpracy ze
szkolnictwem wyższym. Konieczność finansowej zachęty pracodawców była
podkreślana nawet przez przedstawicieli uczelni. Pojawiały się sugestie odnośnie
wdrażania swego rodzaju dotacji lub ulg, np. podatkowych dla pracodawców, którzy
z racji zaangażowania w opiekę nad stażystą/praktykantem powinni mieć możliwość
zyskiwania pewnych ekonomicznych profitów. Podkreślała to przedstawicielka uczelni
publicznej, pełniąca funkcję opiekuna praktyk z ramienia uczelni i będąca
jednocześnie przedsiębiorczynią przyjmującą studentów na staże i praktyki:
Sama przyjmuję naszych studentów, także znam proces i z teorii, bo
ja go wymyśliłam, i z praktyki, bo praktyki są odbywane u mnie. Łączę
dwie funkcje, ale jak sobie myślę o sytuacji, gdy nie łączyłabym tych
dwóch funkcji, tylko jako pracodawca miałabym przyjąć stażystę czy
praktykanta i go za to wynagradzać, to myślę, że nie zawsze bym
chciała. Dlatego że taka osoba, która odbywa praktyki w firmie (…)
najczęściej nie jest na tyle wyszkolona, to znaczy trzeba poświęcić jej
stosunkowo dużo pracy (…) Pracodawcy myślą bardzo
pragmatycznie. W tej chwili, myśląc pragmatycznie, posiadanie
stażysty czy praktykanta na tych warunkach, na których my prosimy
o to, żeby został przyjęty na staż, nie do końca może być dla
pracodawcy komfortowe i opłacalne.
Kolejny, wyróżniony w badaniach jakościowych aspekt zachęcający pracodawców do
bezpośredniej współpracy z uczelniami, dotyczy realizowania przez szkoły wyższe
usług rekrutacyjno-selekcyjnych. Uczelnie i funkcjonujące przy nich Akademickie
Biura Karier coraz częściej oferują działania charakterystyczne dla profesjonalnych
63
agencji doradztwa personalnego. Jest to odpowiedź na potrzeby rynku, gdyż
większość pracodawców, organizujących staże i praktyki w ramach środków
własnych, nie chce współpracować z osobami arbitralnie wytypowanymi przez
uczelnię. Są raczej zainteresowani otrzymaniem pewnej puli wyselekcjonowanych pod
względem cech osobowości i kompetencji (przez ABK) kandydatów. Pozostawienie
pracodawcy możliwości wyboru osoby, którą przyjmie na staż/praktykę jest dla niego
atrakcyjnym elementem współpracy. Pracodawcy chętnie podtrzymują kooperację
opartą na tych zasadach i w regularny sposób zgłaszają uczelniom zapotrzebowanie
na osoby o konkretnym, interesującym ich profilu. Jak podsumowuje przedstawiciel
jednej z uczelni - beneficjenta, pracodawcy generalnie poszukują kogoś, kto jest
dopasowany do danej oferty.
Zachętą dla pracodawców do inicjowania trwałej współpracy jest również możliwość
organizowania na uczelniach wydarzeń, które służą promocji marki firmy wśród
studentów. Dla przykładu, pracodawcy chętnie korzystają z udostępnianych przez
uczelnie przestrzeni, w których mogą prowadzić spotkania, warsztaty i inne tego typu
formy mające na celu zbliżenie ich do studentów. Tak przedstawiali to przedstawiciele
jednej z niepublicznych uczelni o szeroko zakrojonej współpracy z pracodawcami:
Wypożyczamy za darmo, udostępniamy salę, oferujemy promocję,
czyli pracodawca dostarcza nam tylko jakieś materiały o swojej firmie,
o spotkaniu, o warsztacie, jeśli chciałby taki przeprowadzić, a my jako
biuro [karier] zajmujemy się: i kwestami logistycznymi, czyli
wynajęciem sali i wypromowaniem wydarzenia wśród studentów,
i zrekrutowaniem danej grupy na dane wydarzenie.
Podsumowując, czynniki zachęcające pracodawców do wchodzenia w relacje
z uczelniami, w tym do przyjmowania studentów na staże i praktyki skupiają się,
podobnie jak w przypadku barier, wokół kwestii finansowych. Inne, zachęcające do
współpracy aspekty dotyczą skuteczności uczelni w odpowiadaniu na różnego rodzaju
potrzeby pracodawców. O ile uczelnie mniej potrzebują specjalnych zachęt do
nawiązania współpracy jako takiej (chociażby w związku z wymogami prawnymi),
o tyle pracodawca potrzebuje zapowiedzi konkretnych efektów i korzyści, które
odniesie w wyniku przyjmowania stażystów i praktykantów (patrz rozdz. 6.1.2).
64
8. Staże i praktyki wysokiej jakości
Jak pokazują badania jakościowe, staż i praktyka wysokiej jakości cechuje się przede
wszystkim tym, że spełnia najważniejszą funkcję praktycznego kształcenia studentów
- pozwala uczestnikowi na zdobycie lub doszlifowanie kompetencji bezpośrednio
związanych z jego kierunkiem studiów i zawodami, które można po ich ukończeniu
wykonywać.
Tabela 1. Cechy stażu wysokiej jakości. Respondenci mogli wybrać maksymalnie 3 odpowiedzi.
beneficjenci nie-beneficjenci pracodawcy studenci
opiekun/mentor stażysty po stronie pracodawcy 64% 45% 75% 62%
możliwość udziału w realnych procesach pracodawcy 48% 39% 48% 65%
określenie kompetencji nabywanych w trakcie stażu 32% 31% 21% 17%
wynagrodzenie stażysty 31% 18% 17% 52%
elastyczne godziny stażu 30% 30% 23% 21%
uzgodniony między uczelnią a pracodawcą program 29% 30% 44% 8%
możliwość podjęcia stałej pracy 19% 23% 11% 38%
wynagrodzenie dla opiekuna stażysty 15% 14% 6%
wdrożenie w działania pracodawcy 13% 24% 24% 18%
zdefiniowany zakres obowiązków 11% 18% 7% 7%
odpowiednio przygotowane miejsce pracy 8% 23% 13% 8%
Źródło: Badanie CATI wśród pracodawców (n=101), uczelni beneficjentów Poddziałania 4.1.1 PO KL (n=100), uczelni
niebędących beneficjentami Poddziałania 4.1.1 PO KL (n=100); Badanie CAWI, studenci (n=2636).
Jakie inne kryteria muszą spełnić staże i praktyki, by mogły być nazwane stażami
i praktykami wysokiej jakości? Badania ilościowe pokazują, że dla wszystkich kategorii
respondentów kluczową rolę pełni opiekun/mentor, który nie tylko nadzoruje
zadania stażysty/praktykanta, ale również przekazuje mu informację zwrotną na temat
jego pracy. Rolę opiekuna praktyk obrazowo opisała przedstawicielka firmy
posiadającej certyfikat Wysokiej Jakości Staży i Praktyk71:
[Stażysta odbywający staż wysokiej jakości] powinien mieć takiego
indywidualnego opiekuna, takiego przewodnika z ramienia firmy.
Myślę, że komunikacja jest najważniejsza, żeby ta osoba wiedziała na
bieżąco, co się dzieje, żeby wszystko było komunikowane wcześniej.
Że coś jest do wykonania, czy coś na przykład zrobiła dobrze, czy
zrobiła źle. Żeby ocena i dostarczanie informacji były na bieżąco, gdyż
to jest bardzo cenione. Odpowiednio to nastawia i motywuje do pracy.
Taki konstruktywny feedback, myślę, że to jest najważniejszym
elementem.
71 Certyfikacja Wysokiej Jakości Staży i Praktyk przyznawana jest firmom przez Polskie Stowarzyszenie Zarządzania Kadrami, na podstawie audytu identyfikującego wyznaczniki świadczące o wysokiej jakości spisane w Polskich Ramach Jakości Staży i Praktyk.
65
Powyższa wypowiedź zwraca uwagę na potrzebę efektywnej komunikacji na linii
stażysta – pracodawca. Oznacza to z jednej strony bieżący i stały kontakt, z drugiej
strony omawianie nie tylko popełnionych przez studenta błędów, ale również
informowanie o dobrze wykonanych zadaniach. Podobne opinie mieli również
przedstawiciele uczelni:
Stawiałabym na staże o charakterze 1 na 1. Ja jako stażysta
życzyłabym sobie pełnej atencji, pełnej uwagi, tego żebym realizowała
ten staż pod auspicjami kogoś, kto jest w stanie na moje pytania
odpowiadać, kto jest w stanie delegować mi zadania, a nie kogoś,
kogo ja widzę przez 5 minut z rana i on mi mówi, że do zrobienia jest
coś, nawet nie tłumacząc mi, jak to ma być wykonane. (uczestnik FGI,
przedstawiciel uczelni)
Staż dobrej jakości, to jest, po pierwsze, miejsce, gdzie ten staż się
odbywa. Niestety, na stażu ktoś musi być opiekunem i ten człowiek
musi w sposób komunikatywny komunikować się, przekazywać swoje
treści, swoją wiedzę, doświadczenie zawodowe (uczestnik FGI,
przedstawiciel uczelni)
Drugą najczęściej wymienianą przez respondentów cechą stażu wysokiej jakości jest
uczestniczenie stażysty/praktykanta w realnych procesach w firmie. Warto zwrócić
uwagę, że studenci znacząco częściej, niż pozostałe kategorie respondentów wybierali
tę odpowiedź (65%). Wynika to z tego, że studenci zdają sobie sprawę, że
wykonywanie konkretnych zadań buduje ich doświadczenie, a to ono po zakończeniu
studiów staje się ich kartą przetargową na rynku pracy72.
Również przedstawiciele uczelni widzą potrzebę włączania stażystów w działania
pracodawców. Zwracają uwagę, że to przekłada się również na satysfakcję studentów,
którzy na czas stażu stają się „prawdziwymi” członkami zespołu przedsiębiorstwa.
Dzięki temu – w opinii przedstawicieli uczelni – mogą się zaangażować, poczuć, że ich
działania są częścią większego przedsięwzięcia i przynoszą konkretne efekty. Tak
mówi o tym przedstawicielka jednej z szkół wyższych:
Nam się wydaje, że im więcej pracy na tym stażu, tym lepiej i ja mówię
poważnie. I nie chodzi tutaj o parzenie kawy, tylko o możliwość
uczestniczenia w tym, co realnie robi dana firma. I angażowanie
danego studenta w konkretne zadania, ale nie takie drobnostki, że
podaj linijkę, tylko po prostu wykonywanie konkretnych rzeczy. Jest
poczucie takie, że się uczestniczy w czymś ważnym, w danej firmie, to
daje satysfakcję studentom.
Co do kolejnych cech stażu wysokiej jakości, nie ma już takiej zgodności
w odpowiedziach poszczególnych kategorii respondentów uczestniczących w badaniu
72 Jak pokazują badania prowadzone w ramach BKL badania pracodawców, najbardziej pożądaną cechą pracownika jest doświadczenie zawodowe.
66
ilościowym. Dla studentów bardzo ważnym elementem staży wysokiej jakości jest
otrzymywanie wynagrodzenia za wykonywaną pracę. Na tę odpowiedź wskazało
52% przedstawicieli tej grupy, lecz tylko 17% badanych pracodawców i 18% uczelni
nie będących beneficjentami Poddziałania 4.1.1 PO KL. Częściej ta odpowiedź była
wybierana przez beneficjentów Poddziałania 4.1.1 PO KL (30%), co może być
powiązane z faktem, że w projektach (jeśli oczywiście zaplanowano w nich staże
i praktyki) częściej realizowano płatne staże niż bezpłatne praktyki. Przedstawiciele
szkół wyższych w trakcie wywiadów jakościowych zauważali wiele korzyści, jakie
przynosi odpłatność za staż. Przede wszystkim obserwowali większe zaangażowanie
stażysty w powierzone im zadania, ale również większe wymagania pracodawców
wobec stażystów, którzy otrzymywali wynagrodzenie (nawet jeśli to nie oni te
wynagrodzenie wypłacali). Studenci natomiast zwracali uwagę, że dzięki
otrzymywanemu stypendium stażowemu nie mieli wrażenia, że są „darmową siłą
roboczą” wykorzystywaną do najmniej przyjemnych zadań. Dla studentów, oprócz
wynagrodzenia, staż wysokiej jakości powinien być szansą na zatrudnienie
u pracodawcy, u którego staż się odbywa. Na tę odpowiedź wskazało 38% badanych
studentów.
Pracodawcy z kolei zwracają szczególną uwagę na potrzebę uzgodnienia programu
praktyk z uczelnią (44%), podczas gdy uczelnie wskazują na konieczność określenia
kompetencji, jakie stażysta ma w trakcie stażu zdobyć. Można odnieść wrażenie,
że obie te odpowiedzi dotyczą innych aspektów tego samego zjawiska. Uczelnie widzą
potrzebę wskazania, czego stażysta ma się nauczyć u pracodawcy, natomiast
pracodawcy domagają się uzgodnień, a więc wejścia w dialog. Może to wskazywać na
konieczność poprawy komunikacji pomiędzy przedstawicielami uczelni
odpowiedzialnymi za organizację staży i praktyk, a pracodawcami przyjmującymi
stażystów. Co więcej, wywiady jakościowe potwierdzają, że dość często pracodawca
przyjmujący praktykanta nie wie, jakie uczelnia ma wobec niego oczekiwania.
W związku z tym, praktykant bywa wykorzystywany do prac, którymi w danym
momencie nie ma się kto zająć w firmie.
Badania jakościowe pozwoliły zauważyć, że wysoka jakość stażu w dużej mierze
zależy od postawy pracodawcy, u którego staż ma się odbywać. Wydaje się, że
najważniejszym warunkiem, który powinien spełnić pracodawca, by poprawić jakość
stażu, jest po prostu zaplanowanie go. Oznacza to spełnienie poniższych kryteriów:
Istnienie realnego zapotrzebowania na pracę stażystów w firmie, dzięki czemu
stażyści są włączani w realne procesy pracodawcy;
Dobra organizacja i podział prac w firmie, umożliwia to zapewnienie stażyście
mentora/opiekuna, który będzie mógł poświęcić mu wystarczająco dużo czasu;
Przyjęcie na staż kandydatów najlepiej dopasowanych do potrzeb stanowiska.
67
Pokazuje to, że staż wysokiej jakości musi być przemyślany przez pracodawcę
i stanowić odpowiedź na jego rzeczywistą potrzebę biznesową. Wówczas odbyty
staż będzie korzyścią dla obydwu stron – tak stażysty, który nabywa nowe
kompetencje, jak i pracodawcy, który otrzyma wartościowy wkład pracy ze strony
uczestnika stażu.
Kolejnym z czynników warunkujących jakość i efektywność stażu/praktyki jest jego
długość, która sprzyja realizacji części wyżej wymienionych elementów
charakteryzujących staże wysokiej jakości. Na dłuższych stażach zależy przede
wszystkim studentom – 57% spośród badanych w ramach ewaluacji wskazało, że staż
wysokiej jakości powinien trwać dłużej niż 3 miesiące. Tak o tym mówi jedna ze
studentek:
[Czas] idealnego stażu to by był 6 miesięcy tak naprawdę,(…) bo
2 miesiące to trwa tylko poznanie firmy (…). Trzeci miesiąc tak jakby
motywuje, że wiem coś i mogę coś zrobić. potem w czwartym, piątym
to jest okres, w którym dokładnie pracujesz, dokładnie coś zrobisz, że
jest dobre dla firmy. Tak więc 5, 6 miesięcy byłoby super. (student
odbywający staże lub praktyki niedofinansowane ze środków EFS)
Jej wypowiedź wyjaśnia, że z punktu widzenia studenta nie jest ważne wyłącznie
zapoznanie się z działaniem firmy, jej sposobem organizacji itp. ale przede wszystkim
dojście do takiego momentu stażu, kiedy w świadomy i praktyczny sposób można
wykorzystać swoją wiedzę i umiejętności. w tym momencie stażysta zyskuje
kompetencje i umiejętności zbliżone do standardowego pracownika.
Zebrane w wyniku badania ilościowego odpowiedzi pracodawców wskazują, że cenią
oni sobie staże trwające przynajmniej miesiąc – 51% wskazało na odpowiedź „od 1 do
3 miesięcy”, a 48% - „powyżej 3 miesięcy”. Podobną sytuację ukazują wyniki innych
ewaluacji, w których wykazano, że przedsiębiorcy rekomendują wydłużenie czasu
trwania praktyk ponad okres miesięczny73. W badaniach jakościowych pracodawcy,
podobnie jak studenci, uzasadniają, dlaczego preferują dłuższe – 3 czy nawet
6 miesięczne staże. Okres wdrożenia do działania organizacji jest stosunkowo
czasochłonny, jeśli pracodawca ponosi pewne koszty z tym związane, to oczekuje
również ich zwrotu w postaci wkładu pracy stażysty.
Większość uczelni zdecydowanie preferuje staże o długości od 1 do 3 miesięcy.
Uzasadniają to m.in. faktem, że staż czy praktyka o takim czasie trwania mogą się
odbyć w trakcie przerwy wakacyjnej. Z kolei część uczelni prywatnych w trakcie
wywiadów jakościowych bardzo mocno podkreślała, że im dłużej student jest na stażu,
tym większe odnosi korzyści i zwiększa się jego szansa na zdobycie zatrudnienia.
73 Analiza kwalifikacji i kompetencji kluczowych dla zwiększenia szans absolwentów na rynku pracy, Agrotec Polska Spółka z o. o., Warszawa 2014, s. 115.
68
Wykres 14. Czas trwania stażu wysokiej jakości Wykres 15. Intensywność godzinowa stażu wysokiej jakości
Źródło: Badanie CATI wśród pracodawców (n=101), uczelni beneficjentów Poddziałania 4.1.1 PO KL (n=100), uczelni niebędących beneficjentami Poddziałania 4.1.1 PO KL (n=100); Badanie CAWI, studenci, n=2636.
Źródło: Badanie CATI wśród pracodawców (n=101), uczelni beneficjentów Poddziałania 4.1.1 PO KL (n=100), uczelni niebędących beneficjentami Poddziałania 4.1.1 PO KL (n=100); Badanie CAWI, studenci, n=2636.
Co interesujące, widać wyraźną rozbieżność w opiniach pomiędzy przedstawicielami
uczelni i studentami, a pracodawcami co do intensywności stażu. Pracodawcy
preferują, by stażyści pracowali niemal w pełnym wymiarze godzin, co – jak pokazują
badania jakościowe – jest wynikiem oczekiwania, że stażysta będzie traktowany
niemal jak standardowy pracownik, dzięki czemu nauczy się więcej nowych rzeczy.
Można sądzić, że pracodawcy przyjmując stażystów chcieliby jak najwięcej skorzystać
z ich pracy. Studenci wskazują natomiast, że staż powinien być wykonywany od 20 do
30 godzin w tygodniu. Ich zdaniem taka intensywność umożliwia łączenie stażu ze
studiami.
Pracodawcy mówiąc o stażu i praktyce wysokiej jakości zwracali uwagę, że okres letni,
jako czas urlopów i absencji pracowników, nie jest dobrym momentem na wdrażanie
studenta w bieżącą działalność firmy. Z drugiej strony, w przypadku studiów
dziennych, jest to jedyny okres, kiedy student może poświęcić swój czas wyłącznie na
odbywanie stażu. Dlatego też, możliwość realizowania stażu w niepełnym wymiarze
godzinowym wydaje się być adekwatnym rozwiązaniem:
W moim przekonaniu nie będzie żadnego uszczerbku na merytoryce,
na jakości tego stażu, jeżeli on się będzie odbywał w przeciągu 3 dni
w tym tygodniu i w przeciągu 3 dni w następnym tygodniu
i w przeciągu kolejnych 3 dni w następnym tygodniu. (FGI,
przedstawiciel uczelni)
W trakcie panelu ekspertów przywołano ciekawe rozwiązanie stosowane na
Politechnice Łódzkiej – mobilny semestr, kiedy to studenci mogą wyjechać na praktyki
lub studia zagraniczne. Podobne rozwiązanie wydaje się być możliwe do
69
wprowadzenia w przypadku odbywania staży krajowych. Jeden z semestrów mógłby
zostać przeznaczony na realizację praktyk – czy to krajowych czy zagranicznych.
Podsumowanie
Staż i praktyka wysokiej jakości przede wszystkim mają za zadanie nauczyć studenta
w sposób praktyczny wykorzystywać wiedzę zdobytą w trakcie studiów. By staż można
było określić mianem stażu wysokiej jakości, jego uczestnik powinien mieć
wyznaczonego opiekuna / mentora, który będzie nie tylko nadzorował jego pracę, ale
również przekazywał mu informację zwrotną. Na stażu wysokiej jakości student jest
włączany w realne procesy i projekty w firmie, staje się członkiem zespołu, dzięki
czemu nabywa doświadczenia i praktycznych umiejętności, cenionych przez
pracodawców. Ponadto, studenci oraz przedstawiciele uczelni podkreślają wagę
odpłatności wykonywanej w ramach stażu pracy. Otrzymywanie wynagrodzenia jest
dla jego uczestnika motywatorem do intensyfikacji swojego wysiłku, a dla pracodawcy
impulsem do formułowania wobec stażystów większych oczekiwań. Co więcej, dla
studentów niezwykle ważna jest także możliwość podjęcia zatrudnienia
u pracodawcy, u którego odbywał on staż lub praktykę.
Uczelnie kładą nacisk na określenie kompetencji, które mają zdobyć studenci w trakcie
stażu, a pracodawcy na uzgodnienie programu z uczelnią. Niezwykle ważnym
czynnikiem świadczącym o jakości programów stażowych jest poprzedzająca je
efektywna komunikacja w relacji uczelnia – pracodawca, a także wzajemne
uwzględnienie własnych oczekiwań. Ponadto, po stronie pracodawcy muszą zaistnieć
pewne okoliczności, które wpływają na jakość praktyki bądź stażu. Jest to: (1)
określenie czy zapotrzebowanie na pracę stażysty jest w firmie realne (co zwiększa
szansę na możliwość powierzenia stażyście adekwatnych do jego kompetencji zdań);
(2) organizacja stażu oparta o przygotowany z wyprzedzeniem harmonogram prac
w poszczególnych projektach; a także (3) dobry proces rekrutacji, służący pozyskaniu
„właściwej osoby na właściwe miejsce”.
Staż wysokiej jakości powinien trwać minimum miesiąc, preferowana długość to
3 miesiące. Ważną rolę odgrywa także jego intensywność. Aby staż spełnił swoją
funkcję nie musi być realizowany w pełnym wymiarze godzin (pełen etat). Wśród
studentów i przedstawicieli uczelni szczególnie ceniona jest możliwość odbywania
stażu w wymiarze godzinowym pozwalającym łączyć go z zajęciami na studiach.
70
9. Efektywność zatrudnieniowa staży i praktyk
9.1. Wprowadzenie
Poniższy rozdział przedstawia wyniki badania ilościowego uczestników staży i praktyk
dofinansowanych w ramach Poddziałania 4.1.1 PO KL. Badanie zrealizowane zostało
techniką CAWI (Computer Assisted Web Interview). Łącznie otrzymano 2636
wypełnionych ankiet. W próbie znalazło się 60% kobiet i 40% mężczyzn, 52% osób
w wieku 20-24 lata, 45% w wieku 25-29 lat oraz 3% w wieku 30-33 lata. Rozkład
wskazanych cech w próbie jest zbliżony do ich rozkładu w populacji generalnej.
9.2. Zatrudnienie uczestników staży i praktyk
W momencie badania pracowało łącznie 60% uczestników staży i praktyk
z Poddziałania 4.1.1 PO KL, przy czym jedna trzecia pracujących to osoby łączące
pracę zawodową ze studiami. Stosunkowo duża część uczestników (21%) wciąż
pozostaje na studiach, nie angażując się jednocześnie w inne zajęcia (pracę, staż lub
w praktykę). Około 7% respondentów zadeklarowało, że jest na etapie poszukiwania
pracy. Pozostałe sytuacje były relatywnie rzadsze.
Wykres 16. Sytuacja zawodowa uczestników staży lub praktyk w momencie badania
Źródło: Źródło: Badanie CAWI z uczestnikami staży i praktyk, n=2636
Pracę nieco częściej posiadali mężczyźni (64%) niż kobiety (58%). Częściej
zatrudnienie znajdowali również absolwenci staży z województwa mazowieckiego
(68%), dolnośląskiego (67%), pomorskiego (65%) i śląskiego (62%). Gorzej na tym tle
wypadało województwo lubelskie (49%), świętokrzyskie (54%), podlaskie (54%)
1%
2%
4%
6%
7%
21%
20%
40%
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45%
Zajmuje się domem/dzieckiem/inną osobą zależną
Jest na stażu
Studiuje i jest na stażu/praktyce
Inna sytuacja
Szuka pracy
Tylko studiuje
Studiuje i pracuje zawodowo
Pracuje
71
i małopolskie (54%). W największym stopniu jednak widać powiązanie faktu
posiadania pracy z wiekiem uczestników staży i praktyk. Najrzadziej pracę posiadały
osoby najmłodsze, w wieku 20-24 lata, a więc osoby najczęściej jeszcze studiujące.
w momencie badania pracowało 46% reprezentantów tej grupy (19% pracuje, a 27%
łączy pracę ze studiami). Począwszy od 25 roku życia, wśród absolwentów staży/
praktyk, widać znaczący wzrost udziału osób pracujących, co jest oczywiście silnie
związane z faktem kończenia lub zakończenia studiów. W grupie osób mających 25-
29 lat pracę posiada 76% badanych, zaś w grupie osób powyżej 30 roku życia – 80%.
Osoby w najmłodszej grupie wiekowej (20-24 lata), relatywnie często łączą studia
z pracą zawodową – sytuacja ta dotyczy co czwartego reprezentanta tej grupy.
W przypadku pozostałych grup wiekowych, udział takich osób nie przekracza 12-14%.
Niezależnie od grupy wiekowej, 7-8% badanych jest w trakcie poszukiwania pracy.
Wykres 17. Sytuacja zawodowa uczestników praktyk i staży w momencie badania według wieku
Źródło: Badanie CAWI z uczestnikami staży i praktyk74.
Co ciekawe udział osób pracujących rośnie wraz z długością odbywanych praktyk
i staży. W grupie osób odbywających relatywnie krótki staż/praktykę (tj. krócej niż
miesiąc), pracuje około 55% badanych, podczas gdy w grupie osób, których
staż/praktyka trwała od 1 do 3 miesięcy odsetek zatrudnionych wynosi 60%. W grupie
osób uczestniczących w stażu/praktyce trwającej ponad trzy miesiące pracuje 67%
badanych. Jednocześnie udział osób pracujących jest zbliżony
w poszczególnych podgrupach, wyróżnionych ze względu na tygodniową
intensywność stażów/praktyk (mniej niż 20 godzin; między 20 a 30 godzin; między 31
a 40 godzin). W każdej z nich pracuje około 59-62% badanych osób. Oznacza to, że
74 z analizy, z racji na niewielką liczebność próbek, wykluczono jedną osobę w wieku 20 lat oraz dwie osoby w wieku 34 lat.
19%
62%68%27%
14%12%
35%
6% 3%7%7% 8%
13% 11% 10%
2 0 - 2 4 L A T A ( N = 1 3 8 2 ) 2 5 - 2 9 L A T ( N = 1 1 7 3 ) 3 0 - 3 3 L A T A ( N = 7 8 )
Pracujący Pracujący i studiujący Tylko studiujący Szukający pracy W innej sytuacji
72
sposób rozłożenia staży/praktyk może być kwestią drugorzędną patrząc przez pryzmat
szans na późniejsze znalezienie pracy (więcej na ten temat w części poświęconej
subiektywnym odczuciom respondentów, na temat wpływu staży i praktyk na
znalezienie zatrudnienia).
Wykres 18. Odsetek pracujących według długości i intensywności staży i praktyk
Źródło: Badanie CAWI z uczestnikami staży i praktyk, n=2636.
W grupie osób pracujących, ponad 71% osób zatrudnionych jest w oparciu o umowę
o pracę (30% osób posiada umowę na czas nieokreślony, a 41% ma podpisaną
umowę na czas określony lub jest na okresie próbnym). Nieco ponad 22% pracuje
w oparciu o umowę cywilnoprawną (o dzieło lub zlecenie). Jedynie 4% respondentów
wskazało, że prowadzi własną działalność gospodarczą.
Wykres 19. Forma zatrudnienia wśród osób pracujących w momencie badania
Źródło: Badanie CAWI z uczestnikami staży i praktyk, n=1580
Udział pracujących w oparciu o umowę o pracę rośnie wraz czasem, jaki minął od
momentu zakończenia stażu/ praktyki. W przypadku osób, które wzięły w nich udział
w roku 2012 umowę o pracę posiada 81% (47% osób ma podpisaną umowę na czas
55%
60%
67%
0% 20% 40% 60% 80%
Krócej niż miesiąc (N=312)
1-3 miesiące (N=2070)
Dłużej niż 3 miesiące(N=254)
Długość stażu/ praktyk
62%
59%
60%
0% 20% 40% 60% 80%
Mniej niż 20 h w tygodniu(N=492)
Między 20 a 30 godzin wtygodniu (N=1175)
Między 31 a 40 godzin wtygodniu (N=969)
Intensywność stażu/ praktyk
Umowa o pracę na czas nieokreślony
30%
Umowa o pracę na czas
określony lub próbny
41%
Umowa o dzieło lub zlecenie
22%
Własna działalność gospodarcza
4%Inna forma
2%
73
nieokreślony). Dla porównania wśród osób, które wzięły udział w stażu lub praktyce
w roku 2015 dominuje zatrudnienie w oparciu o umowy cywilnoprawne.
Wykres 20. Forma zatrudnienia wśród osób pracujących w momencie badania według lat odbywania staży i praktyk
Źródło: Badanie CAWI z uczestnikami staży i praktyk, n=2636.
9.3. Wpływ staży i praktyk na znalezienie zatrudnienia – opinie uczestników
Respondenci zostali zapytani o stopień powiązania posiadanej pracy z faktem udziału
w stażach i praktykach. Na pytanie: „Jak Pan(i) ocenia, na ile odbyty staż/praktyka
pomógł Panu/Pani znaleźć tę pracę?” 46% osób pracujących odpowiedziało „W dużym
stopniu”, 26% „W małym stopniu”, natomiast 28%, „Nie miało to żadnego wpływu”.
Skłonność do wiązania faktu posiadania pracy z udziałem w praktykach i stażach jest
zróżnicowana w poszczególnych grupach wiekowych. Zgodnie z deklaracjami
respondentów wpływ tych form wsparcia na znalezienie zatrudnienia może maleć
z wiekiem. W grupie osób pracujących w wieku 20-24 lata średnio 50% badanych
wskazało na duży stopień, w jakim staż lub praktyka pomogła im w znalezieniu pracy.
grupie osób w wieku 25-29 lat podobnego zdania było 45% osób pracujących, zaś
wśród osób najstarszych (30-33 lata), już tylko 32%. Jednocześnie wraz z wiekiem
rośnie skłonność do wskazywania, iż odbyty staż lub praktyka w ogóle nie miały
wpływu na fakt posiadania pracy w momencie badania. W grupie osób najstarszych
takiego zdania było aż 42% badanych w porównaniu do 27-28% w pozostałych
grupach.
47%38%
19%12%
34%40%
49%
37%
14% 15%26%
45%
4% 5% 3% 5%1% 2% 4% 1%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
2012 (N=403) 2013 (N=400) 2014 (N=600) 2015 (N=177)
Inna forma
Własna działalność gospodarcza
Umowa o dzieło lub zlecenie
Umowa o pracę na czas określony lubpróbnyUmowa o pracę na czas nieokreślony
74
Wykres 21. Wpływ staży i praktyk na znalezienie zatrudnienia według wieku – rozkład odpowiedzi na pytanie: Jak Pan(i) ocenia, na ile odbyty staż/praktyka pomógł Panu/Pani znaleźć tę pracę?
Źródło: Badanie CAWI z uczestnikami staży i praktyk.
W opinii respondentów to staże (a nie praktyki) były bardziej pomocne
w znajdowaniu zatrudnienia. Co prawda w grupie osób, które skończyły staż pracuje
niewiele więcej osób niż w przypadku osób kończących praktyki (61% w porównaniu
do 54%), jednak skłonność do wskazania, że dany typ wsparcia przysłużył się do
znalezienia pracy, jest dużo wyższy w przypadku pierwszej grupy osób. I tak 49%
uczestników staży przyznało, że odbyty staż w dużym stopniu pomógł znaleźć pracę,
podczas gdy w grupie uczestników praktyk wypowiada się w ten sposób zaledwie 29%
respondentów. Co więcej, 45% uczestników praktyk nie widzi żadnego związku
pomiędzy wykonywaną pracą a odbytymi praktykami (wśród osób odbywających staż
wypowiedziała się tak jedynie co czwarta osoba).
Wykres 22. Wpływ staży oraz praktyk na znalezienie zatrudnienia w opinii uczestników respondentów
Źródło: Badanie CAWI z uczestnikami staży i praktyk, n=2636.
50% 45%32%
22% 28%
26%
28% 27%
42%
2 0 - 2 4 L A T A ( N = 6 2 6 ) 2 5 - 2 9 L A T ( N = 8 9 1 ) 3 0 - 3 3 L A T A ( N = 6 2 )
W dużym stopniu W mały stopniu Nie miało to żadnego wpływu
29%
49%
26%
25%
45%
26%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Praktyka (N=206)
Staż (N=1 308)
W dużym stopniu W małym stopniu Nie miało to żadnego wpływu
75
Różnica w ocenie tego aspektu między uczestnikami praktyk i staży wynika przede
wszystkim z tego, że te pierwsze rzadziej dawały szansę na zatrudnienie u danego
pracodawcy. Niemal 36% uczestników staży przyznało, że dawał on możliwość
podjęcia stałej pracy w firmie oferującej staż (co czwarty badany wyraził taką opinię
w sposób zdecydowany). Możliwość pracy w miejscu odbywania praktyk
zadeklarowało 21% uczestników tej formy wsparcia (jedynie nieco ponad 10 wyraził
taką opinię w sposób zdecydowany). Jednocześnie osoby, które uczestniczyły
w stażach i miały możliwość pozostania w danej firmie często decydowały się na ten
krok. Dla części zatrudnionych w ten sposób, okazywało się to również trwałe miejsce
pracy. Sytuacja ta dotyczy aż 48% uczestników staży, którzy przyznali, że po stażu
mieli szansę pozostania w danej firmie, gdzie pracują aż do momentu przedmiotowego
badania. Można więc przypuszczać, że staż był dla tych osób swego rodzaju formą
okresu próbnego. W przypadku uczestników praktyk, udział osób pracujących
w miejscu praktyk wyniósł 38%. Z jednej strony więc staże częściej oferowały ich
uczestnikom późniejsze zatrudnienie, z drugiej ich uczestnicy częściej faktycznie
z takiej możliwości korzystali i uzyskiwali trwałe zatrudnienie.
Tabela 2. Możliwości zatrudnienia w ramach praktyk/ staży i aktualne miejsce pracy.
W jakim stopniu poniższe stwierdzenie pasuje do odbytego przez Pana/Panią stażu/praktyki: Praktyka/staż dawała
możliwość podjęcia stałej pracy w firmie oferującej staż.
Staż Praktyka
Zatrudnieni u pracodawcy,
u którego odbywali staż
Zatrudnieni u pracodawcy,
u którego odbywali praktykę
Tak Nie Tak Nie
Nie zgadzam się (raczej i zdecydowanie) 11% 89% 15% 85%
Ani się zgadzam ani nie zgadzam 14% 86% 11% 89%
Zgadzam się (raczej i zdecydowanie) 48% 52% 38% 62%
Źródło: Badanie CAWI z uczestnikami staży i praktyk, grupa osób pracujących w momencie badania n=1514.
W całej próbie, wśród osób pracujących 26% jest zatrudnionych u pracodawcy,
u którego odbywała staż lub praktykę. Odsetek ten jest wyższy wśród osób, które
dopiero je zakończyły (2015 r.), a relatywnie niższy wśród tych, którzy zakończyli je
w roku 2012.
76
Wykres 23. Udział osób pracujących u pracodawcy, u którego odbywany był staż lub praktyka
Źródło: Badanie CAWI z uczestnikami staży i praktyk, n=2636.
Naturalnie wśród osób, które pracują u pracodawcy, u którego odbywały staż lub
praktyki, subiektywny wpływ tego faktu na znalezienie zatrudnienia jest bardzo wysoki.
Około 87% respondentów przyznało, że staż lub praktyka pomogły w znalezieniu tego
zatrudnienia, podczas gdy w grupie osób pracujących w innym miejscu, poczucie
wpływu stażu lub praktyki na fakt znalezienia pracy jest niższe – mniej więcej co trzeci
respondent wskazał na duże powiązanie obu wydarzeń.
Wykres 24. Wpływ staży oraz praktyk na znalezienie zatrudnienia według aktualnego miejsca pracy
Źródło: Badanie CAWI z uczestnikami staży i praktyk, n=2636.
Oprócz tego, powiązanie między znalezieniem pracy a odbytymi stażami i praktykami
najczęściej deklarują absolwenci lub studenci kierunków technicznych
i informatyki, a także kierunków prawa i administracji (odpowiednio po 49%).
Z kolei najrzadziej związek między znalezieniem pracy a udziałem w stażach
Tak26%
Nie74%
21%24%
29%32%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
2012(N=403)
2013(N=400)
2014(N=600)
2015(N=177)
87%
32%
8%
32%
5%
36%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
PRACUJE U PRACODAWCY, U KTÓREGO ODBYWAŁ(A) STAŻ/PRAKTYKĘ (N=410)
PRACUJE U INNEGO PRACODWACY (N=1170)
W dużym stopniu W mały stopniu Nie miało to żadnego wpływu
77
i praktykach deklarują studenci kierunków humanistycznych (34%) oraz biologicznych
i przyrodniczych (39%).
Wykres 25. Wpływ staży oraz praktyk na znalezienie zatrudnienia według kierunków studiów
Źródło: Badanie CAWI z uczestnikami staży i praktyk, n=2636.
Rzadziej wpływ staży i praktyk na znalezienie zatrudnienia deklarują osoby, które
korzystały z praktyk lub staży trwających krócej niż miesiąc i o relatywnie niskiej
tygodniowej intensywności (angażujące przez mniej niż 20 godzin w tygodniu). Co
ciekawe nie widać różnic między stażami i praktykami trwającymi średnio od 1 do
3 miesięcy, a tymi które trwały dłużej. Analogicznie nie widać różnic między stażami
i praktykami o średniej (20-30 godzin w tygodniu) i dużej (31-40 godzin)
intensywności.
Wykres 26. Wpływ staży oraz praktyk na znalezienie zatrudnienia (w ocenie studenta) według ich czasu trwania i intensywności
Źródło: Badanie CAWI z uczestnikami staży i praktyk, n=2636.
34%
39%
40%
41%
42%
49%
49%
21%
27%
24%
20%
22%
23%
28%
44%
35%
36%
39%
36%
28%
22%
K I E R U N K I H U M A N I S T Y C Z N E ( N = 2 4 3 )
K I E R U N K I B I O L O G I C Z N E I P R Z Y R O D N I C Z E ( N = 1 3 5 )
K I E R U N K I M E D Y C Z N E ( N = 4 5 )
K I E R U N K I S P O Ł E C Z N E ( N = 1 2 2 )
K I E R U N K I Ś C I S Ł E ( N = 2 0 5 )
K I E R U N K I P R A W A I A D M I N I S T R A C J I ( N = 5 7 )
K I E R U N K I T E C H N I C Z N E I I N F O R M A T Y K A ( N = 6 1 2 )
W dużym stopniu W mały stopniu Nie miało to żadnego wpływu
20%
49%
51%
27%
26%
20%
53%
25%
28%
0% 20% 40% 60% 80% 100%
KRÓCEJ NIŻ MIESIĄC
1-3 MIESIĄCE
DŁUŻEJ NIŻ 3 MIESIĄCE
DŁUGOŚĆ STAŻU/ PRAKTYK
W dużym stopniu
W mały stopniu
Nie miało to żadnego wpływu
31%
51%
49%
25%
26%
26%
44%
23%
26%
0% 20% 40% 60% 80% 100%
MNIEJ NIŻ 20 H W TYGODNIU
MIĘDZY 20 A 30 GODZIN W
TYGODNIU
MIĘDZY 31 A 40 GODZIN W
TYGODNIU
INTENSYWNOŚĆ STAŻU/ PRAKTYK
W dużym stopniu
W mały stopniu
Nie miało to żadnego wpływu
78
9.4. Czynniki sprzyjające znalezieniu zatrudnienia
Powyższe obserwacje w zakresie skuteczności staży i praktyk zostały dodatkowo
przeanalizowane z wykorzystaniem modelu regresji logistycznej, której celem była
analiza czynników związanych z prawdopodobieństwem znalezienia pracy po
zakończeniu staży/ praktyk. W opracowanym modelu zmienną zależną był właśnie fakt
posiadania pracy w momencie badania. Jako zmienne niezależne włączono do analizy
wstępnie trzy grupy charakterystyk, w tym: 1) cechy demograficzne (wiek, płeć), 2)
cechy związane z odbywanym stażem/praktyką (jakość staży/praktyk, otrzymywanie
wynagrodzenia, zadowolenie itp.) oraz związane z aktywnością na studiach
(podejmowanie pracy, udział w samorządzie, wyjazdy w ramach programu Erasmus
itp.). W wyniku przeprowadzonej analizy wybrano model składający się z ośmiu
zmiennych niezależnych75 w tym: płci badanych, wieku, roku w którym rozpoczął się
staż/praktyka, informacji o tym czy praktyka/staż dawała możliwość podjęcia stałej
pracy w firmie oferującej staż/praktykę, informacji o tym, czy osoba otrzymywała
wynagrodzenie w trakcie trwania stażu/praktyki, faktu korzystania z usług Biura Karier
uczelni, udziału w Programie Erasmus oraz informacji o aktywności zawodowej
w czasie studiów. Poniższa tabela przedstawia oszacowanie parametrów modelu.
Wszystkie włączone do modelu zmienne mają charakter istotnych statystycznie.
Tabela 3. Wyniki oszacowania w modelu regresji logistycznej szans znalezienia pracy
Zmienne w modelu B Błąd
standardowy Wald df Istotność Exp(B)
Płeć (1=mężczyzna) 0,174 0,092 3,539 1 0,06 1,19
Aktualny wiek w latach 0,373 0,026 201,458 1 0,00 1,45
Rok podjęcia stażu/praktyki -0,215 0,046 21,762 1 0,00 0,81
Możliwość zatrudnienia po stażu/praktyce
0,7 0,098 51,515 1 0,00 2,02
Wynagrodzenie w trakcie stażu
0,293 0,111 6,933 1 0,01 1,34
Korzystanie z Biura Karier 0,218 0,089 5,981 1 0,01 1,24
Udział w Programie Erasmus -0,324 0,147 4,83 1 0,03 0,72
Praca w czasie studiów 0,986 0,096 105,275 1 0,00 2,68
Stała 422,257 92,794 20,707 1 0,00 2,42E+183
Źródło: Badanie CAWI z uczestnikami staży i praktyk, n=2636.
Oszacowanie regresji potwierdza część wcześniejszych obserwacji. Większe szanse
na zatrudnienie mają mężczyźni niż kobiety (o około 19%), osoby starsze oraz te,
które podjęły staż przed kilkoma laty. Warto jednak zauważyć, że w największym
stopniu szanse na posiadanie zatrudnienia mają osoby, które podejmowały
jakąkolwiek działalność zawodową na studiach. Wśród takich osób, szansa na
zatrudnienie jest niemalże 2,7 razy wyższa niż wśród osób, które podczas studiów nie
75 wartość pseudo-R2 dla modelu wyniosła 0,15).
79
pracowały. Patrząc z perspektywy cech odbywanych praktyk i staży, dwukrotnie
wyższą szansę na zatrudnienie miały osoby, w przypadku, których odbywana
praktyka/staż dawała możliwość podjęcia stałej pracy w danej firmie (po
zakończeniu praktyk/staży). Dobrym predyktorem większych szans na zatrudnienie
jest również otrzymywanie wynagrodzenia w trakcie stażu – osoby, które je
otrzymywały miały przeciętnie wyższe o 34% szanse na znalezienie pracy. Co
ciekawe wyższe szanse na zatrudnienie (o około 24%) miały osoby korzystające
z usług Biura Karier uczelni. Z kolei osoby korzystające z programu Erasmus
pracowały przeciętnie rzadziej. W ramach testowanych modeli uwzględniano również
inne zmienne, w tym również te związane z jakością samych staży (m.in. informacje
czy osoba w trakcie stażu/praktyki miała opiekuna/mentora, czy program praktyk/
stażu był uzgodniony pomiędzy uczelnią a pracodawcą, czy program praktyk/staży
określał, jakie kompetencje nabędzie w trakcie stażu/praktyki, czy osoba brała udział
w realnych procesach i projektach pracodawcy, czy miejsce pracy było odpowiednio
przygotowane od początku rozpoczęcia stażu/praktyki, czy osoba wykonywał/a
obowiązki poniżej kompetencji, czy pracownicy niechętnie dzielili się swoją wiedzą
i doświadczeniem i inne). Wszystkie te zmienne – związane z jakością
odbywanych praktyk i staży – okazały się nieistotnymi statystycznie
predyktorami faktu posiadania pracy po stażach/ praktykach. Oznacza to, że
sama jakość stażu czy też praktyk – wyrażana przez wskazane powyżej zmienne – nie
przekłada się wprost na szanse znalezienia zatrudnienia. Choć może się to wydawać
kontrowersyjne, to w gruncie rzeczy nie powinno budzić zdziwienia. W przeciwieństwie
do wcześniejszych doświadczeń zawodowych, jakość stażu/ praktyk,
najprawdopodobniej nie jest kluczowa z punktu widzenia potencjalnego pracodawcy.
Jak pokazują wyniki badania Bilans Kapitału Ludzkiego, w którym respondentami byli
pracodawcy, doświadczenie kandydatów (mierzone stażem pracy na podobnym do
oferowanego stanowisku) jest głównym czynnikiem branym pod uwagę podczas
rekrutacji nowych osób76. Patrząc z tej perspektywy, jakość staży i praktyk, w których
wzięli udział potencjalni pracownicy, może być czynnikiem wtórnym dla przyszłych
pracodawców. Pamiętać jednak należy, że cechy staży i praktyk z pewnością rzutują
na to w jakim stopniu ich uczestnicy nabywają konkretne kompetencje zawodowe.
9.5. Podsumowanie
Znaczna część uczestników staży i praktyk (60%) jest aktualnie zatrudniona. Wśród
pracujących blisko połowa osób (46%) była skłonna przyznać, że odbyty staż/ praktyka
w dużym stopniu pomogły ich uczestnikom znaleźć wykonywaną pracę. Biorąc pod
uwagę tylko i wyłącznie te deklaracje badanych można oszacować, że dofinansowane
76 M. Kocór, A. Strzebońska, M. Dawid-Sawicka, Rynek pracy widziany oczami pracodawców. Na podstawie badań pracodawców i ofert pracy zrealizowanych w 2014 roku w ramach V edycji projektu Bilans Kapitału Ludzkiego, PARP, Warszawa 2015.
80
staże i praktyki pomogły w dużym stopniu znaleźć pracę około 28% ogółu ich
uczestników.
Wykres 27. Wpływ staży i praktyk na znalezienie zatrudnienia
Źródło: Badanie CAWI z uczestnikami staży i praktyk, n=2636
Według opinii badanych, staże w większym stopniu niż praktyki przyczyniały się do
znalezienia aktualnie wykonywanej pracy. Wynika to z faktu, iż część pracodawców
przewidywała możliwość zatrudnienia stażystów już po zakończeniu odbywania stażu.
Fakt ten zwiększał dwukrotnie szansę na posiadanie pracy w momencie niniejszego
badania. Podobnie wynagrodzenie otrzymywane w trakcie stażu – które
najprawdopodobniej wiązało się z bardziej odpowiedzialnymi obowiązkami – okazało
się być dobrym prognostykiem tego, czy osoba znajdzie później pracę. Jednocześnie
nie znaleziono dowodów na to, by jakość odbywanych praktyk i staży istotnie
przekładała się na szansę późniejszego zatrudnienia. Bynajmniej nie należy wyciągać
z tego wniosku, że jakość praktyk i staży jest nieważna. Można przypuszczać, że
potencjalni pracodawcy nie biorą tej kwestii pod uwagę (np. nie posiadają w tym
względzie żadnych informacji), przez co jakość praktyk/ staży nie jest czynnikiem, który
może mieć istotny wpływ na szansę znalezienia pracy. Ostatecznie nie powinno to
dziwić biorąc pod uwagę fakt, iż pracodawcy szukając pracowników w pierwszej
kolejności zwracają uwagę na doświadczenie zawodowe (wyrażane w stażu pracy),
a w dalszej kolejności na inne czynniki. Wnioski te potwierdzają wyniki badań
przeprowadzonych w ramach Bilansu Kapitału Ludzkiego77.
77 Strona projektu: bkl.parp.gov.pl
60%
Odsetek aktualnie pracujących
46%
Odsetek pracujących, deklarujących, że
odbyty staż/ praktyka w dużym stopniu pomogła znaleźć
wykonywaną pracę
28%
Odsetek beneficjentów
w ogóle populacji widzących związek
między wykonywaną pracą a odbytym stażem/ praktyką
81
10. Wnioski i rekomendacje
Badanie jednoznacznie pokazało zasadność prowadzenia wsparcia w organizacji
staży i praktyk przez szkoły wyższe w ramach Poddziałania 4.1.1 Programu
Operacyjnego Kapitał Ludzki. Z jednej strony zanotowano wysoką satysfakcję
studentów ze staży i praktyk współfinansowanych ze środków EFS w ramach
Poddziałania 4.1.1 PO KL, z drugiej zaś stosunkowo wysoką efektywność
zatrudnieniową.
10.1. Organizacja staży i praktyk
Wyniki badań jakościowych, panelu ekspertów oraz warsztatu Design Thinking JAM
wskazują, że organizacja staży i praktyk może opierać się na dwóch podejściach:
elitarnym lub masowym. Opisane niżej modele stanowią raczej typy idealne,
w rzeczywistości zaś na uczelniach dominują podejścia, które można umieścić
pomiędzy tymi dwoma biegunami kontinuum.
Masowe podejście do staży i praktyk wyraża się przekonaniem, że w stażach
i praktykach powinna wziąć udział większość studentów uczelni (o ile nie wszyscy).
Można uznać, że najpełniejszym wyrazem tego podejścia są obowiązkowe praktyki.
Stanowią one element programu nauczania, odbywają się zazwyczaj w formie
wykonywania przez studenta nieodpłatnych czynności o charakterze obserwacyjno-
pomocniczym.
Odnotowano, że uczelnie przyjmują dwa modele działania w celu realizacji obowiązku
kształcenia praktycznego studentów: (1) na stałe współpracują z pracodawcami, którzy
przyjmują studentów na praktykę (są to wtedy zazwyczaj duże i znaczące na rynku
przedsiębiorstwa, również instytucje publiczne) albo (2) cedują na studenta obowiązek
znalezienia miejsca odbywania praktyki. Nadzór nad praktykantami najczęściej
sprawuje opiekun merytoryczny, będący jednocześnie nauczycielem akademickim.
W obecnie funkcjonującym modelu masowego podejścia do staży i praktyk brakuje tak
spójności zakresu praktyki z programem studiów, jak i merytorycznej kontroli. Opiekun
praktyk co prawda weryfikuje, jakie obowiązki będzie wypełniał praktykant, jednak –
jak pokazują badania jakościowe – zazwyczaj sprowadza się to do kontroli, czy
w jakikolwiek sposób są one związane z kierunkiem studiów.
Wyrazem elitarnego podejścia do staży i praktyk jest traktowanie ich jako formy
nagrody: czy to dla najlepszych studentów za wyniki w nauce, czy też dla laureatów
konkursów stażowych. Badania pokazują, że organizowane w takim podejściu staże
REKOMENDACJA:
Należy kontynuować wsparcie w organizacji staży i praktyk przez szkoły wyższe oraz innych form
kształcenia praktycznego w ramach Programu Operacyjnego Wiedza Edukacja Rozwój w ramach
Działania 3.1 Kompetencje w szkolnictwie wyższym.
82
i praktyki charakteryzują się wysoką jakością: przemyślanym programem nastawionym
na zdobywanie wiedzy i kompetencji, wsparciem mentora po stronie przedsiębiorstwa,
wynagrodzeniem dla studenta.
Elitarny model organizacji staży i praktyk obecnie jest wykorzystywany przez
pracodawców, którzy w swoich przedsiębiorstwach prowadzą programy stażowe
będące elementem zarządzania talentami. Przykładem elitarnego podejścia do staży
może być również konkurs „Grasz o staż” organizowany przez PwC oraz Gazetę
Wyborczą. W takiej formule staże zbliżone są swoją formą do pracy zawodowej.
Wydaje się, że w projektach realizowanych w ramach Poddziałania 4.1.1 PO KL
przyjmowano model, który miał charakter zbliżony do podejścia masowego, czyli
objęcie praktykami i stażami jak największej liczby studentów, z jednoczesnym
zachowaniem wysokiej jakości charakterystycznej dla podejścia elitarnego. Jednak
w trakcie wywiadów grupowych po stronie przedstawicieli uczelni realizujących staże
i praktyki w ramach Poddziałania 4.1.1 PO KL, pojawiły się wątpliwości, co do
możliwości wdrożenia takiego rozwiązania. Problematyczną kwestią może być
rekrutacja odpowiedniej liczby studentów, którzy chcieliby skorzystać z oferty
nieobligatoryjnych staży (płatnych), a tym bardziej praktyk (bezpłatnych). Jak mówią
przedstawiciele uczelni, liczba studentów chcących włożyć wysiłek w zdobywanie
kompetencji przydatnych na rynku pracy jest stosunkowo niewielka. Dlatego też przy
masowym modelu może zaistnieć problem z zapełnieniem miejsc na stażach
i praktykach.
W przypadku działań skierowanych do szerokiego grona studentów proponowane są
takie formy współpracy, które pozwalają na włączenie na stałe do programu
kształcenia praktycznych elementów. Może to się odbywać np. poprzez dostosowanie
modeli kompetencji do potrzeb przedsiębiorców – współpracę przy tworzeniu
programu studiów, prowadzenie przez praktyków zajęć, wizyty studyjne
w firmach, pisanie prac dyplomowych, które mają na celu rozwiązanie problemów
pracodawców.
W trakcie warsztatu Design Thinking, gdzie wypracowywano innowacyjne
rozwiązania, z zainteresowaniem spotkał się m.in. pomysł laboratoriów
zawodowych. Takiego typu organizacje funkcjonują już w praktyce, np. studenckie
firmy, telewizja/radio studenckie, studencka poradnia prawna, koła naukowe
świadczące usługi badań marketingowych. Dobrym rozwiązaniem jest również
przyjmowanie na praktyki studentów z odpowiednich kierunków studiów przez
jednostki funkcjonujące w szkołach wyższych, np. Akademickie Biura Karier, czy też
biuro marketingu uczelni.
83
Czynnikiem poprawiającym skuteczność tego typu rozwiązań powinna być ciągłość
działań nastawionych na wzmacnianie praktycznych aspektów kształcenia przez cały
okres studiów, dostosowanych do potrzeb studentów i programu nauczania na każdym
etapie kształcenia.
10.2. Staż wysokiej jakości
To, czy staż/praktyka będzie wysokiej jakości, w dużym stopniu zależy od pracodawcy,
który, po pierwsze, powinien wyznaczyć spośród swoich pracowników
opiekuna/mentora odpowiedzialnego za szkolenie stażysty/praktykanta. Opiekun ten
powinien wykazywać się wysoko rozwiniętymi umiejętnościami interpersonalnymi, na
bieżąco korygować pracę studenta, przekazywać mu informację zwrotną. Po drugie,
pracodawca powinien zapewnić stażyście/praktykantowi udział w realnych procesach
i projektach w firmie. Dodatkowo pożądane jest, aby pracodawca określił rolę
stażysty/praktykanta wewnątrz swojej organizacji, a przy tym zweryfikował, czy
naprawdę istnieje potrzeba biznesowa, na którą odpowie stażysta.
REKOMENDACJA:
Zasadne wydaje się podejście, w którym student w pierwszych latach studiów I stopnia, kiedy to
dopiero zapoznaje się z podstawami kierunku, będzie odbywał praktyki wprowadzające do zawodu.
W ich trakcie będzie miał możliwość zapoznania się z potencjalnymi ścieżkami zawodowymi
i obserwacji, jak w rzeczywistości wygląda praca w danym zawodzie. Ze względu na jeszcze
niewielką wiedzę, zadania wykonywane przez studentów będą miały raczej charakter pomocniczy.
Natomiast staże i praktyki odbywające się na co najmniej na 4 semestrze studiów I stopnia i na
studiach II stopnia powinny mieć na celu bezpośrednie przygotowanie studenta do wejścia na rynek
pracy. Zatem praktyka/staż powinna być jak najbardziej zbliżona w formie do regularnej pracy
zawodowej.
Należy jednak podkreślić, że każdorazowo decyzja, kiedy powinny odbyć się praktyki i staże, musi
być powiązana z programem studiów i określonymi efektami kształcenia, które należałoby
sformułować również dla staży i praktyk.
REKOMENDACJA:
Oba podejścia do organizacji staży i praktyk (elitarne i masowe) mogą być skutecznie
wykorzystywane przez uczelnie. Z jednej strony szkoły wyższe powinny wdrażać działania
poprawiające jakość obowiązkowych praktyk, będących wyrazem masowego podejścia.
Z drugiej zaś wykorzystywać mechanizmy charakterystyczne dla elitarnego podejścia– selekcji
studentów sprzyjającej skuteczności tej formy wsparcia, np., prowadzić konkursy stażowe czy też
nagradzać studentów (np. za wyniki w nauce) możliwością odbycia wartościowego stażu,
z programem dopasowanym do potrzeb studenta. Przy takim podejściu zanika dylemat, czy wspierać
najlepszych, czy też próbować dotrzeć do wszystkich.
84
Istotnym elementem staży wysokiej jakości jest wynagrodzenie dla stażysty.
Wynagrodzenie doceniają szczególnie studenci. Jest to dla nich motywacją do
lepszego wykonywania swoich obowiązków na stażu oraz daje im poczucie, że ich
praca jest traktowana przez pracodawców poważnie, co zwiększa pewność siebie na
rynku pracy (jak pokazały analizy efektywności, przekłada się to także na wyższe
szanse znalezienia zatrudnienia po zakończeniu studiów).
Analizy efektywności nie wskazały, że większa intensywność godzinowa przekłada się
na zwiększenie efektywności zatrudnieniowej. Badanie wykazało również potrzebę
możliwości realizacji stażu lub praktyki w elastycznych godzinach.
Dobrą praktyką w tym zakresie jest mobilny semestr wprowadzony na Politechnice
Łódzkiej, który pozwala na poświęcenie jednego semestru studiów na odbywanie
praktyki/stażu. Wprowadzenie takich rozwiązań wymaga jednak dostosowania
sposobu organizacji procesu kształcenia na danej uczelni. Inne propozycja to
rozłożenie czasu praktyk/stażu na cały rok akademicki (po jednym/dwóch dniach
w każdym tygodniu) lub poświęcenie na praktyki/staż okresu wakacyjnego.
Innym czynnikiem wpływającym na jakość staży i praktyk organizowanych przez
pracodawców jest nadzór uczelni nad ich jakością78. W związku z tym proponuje się
na nowy okres programowania 2014-2020, by uczelnie organizujące staże/praktyki
posiadały system weryfikacji ich jakości pod kątem możliwości przeniesienia
zdobytych doświadczeń na płaszczyznę dydaktyczną. Przykładem takiej weryfikacji
jest ocena staży/praktyk pod kątem zaliczenia konkretnego przedmiotu79.
78 Analiza kwalifikacji…, op. cit., s. 10 79 Analiza zapotrzebowania gospodarki na absolwentów kierunków kluczowych w kontekście realizacji
strategii Europa 2020, Agrotec Polska Spółka z o. o., 2012.
REKOMENDACJA:
Rolą uczelni w procesie zapewnienia jakości staży i praktyk powinno być ustalenie z pracodawcą
warunków praktyki/stażu oraz kompetencji, jakie student będzie podczas niego zdobywał. Jak
pokazały badania ma to pozytywny wpływ na jakość stażu/praktyki.
REKOMENDACJA:
Czas trwania praktyki/stażu to ważny czynnik zapewnienia tak jakości, jak i efektywności
zatrudnieniowej. Rekomendowany jest okres od 1 do 3-miesięcy. Czas trwania nie powinien jednak
być dłuższy niż 6 miesięcy (zgodnie z zaleceniami Komisji Europejskiej). Badania pokazały również,
że zwiększenie tygodniowej intensywności godzinowej nie zwiększa efektywności zatrudnieniowej.
Dlatego też student powinien mieć możliwość odbycia stażu/praktyki w elastycznych godzinach, np.
w wybrane 2 czy 3 dni tygodnia.
85
10.3. Współpraca uczelni i pracodawców w zakresie kształcenia praktycznego
Badania pokazały, że nie ma jednolitego modelu nawiązywania współpracy pomiędzy
uczelniami a pracodawcami w zakresie organizacji staży i praktyk. Inicjatywa może
leżeć po stronie studentów, którzy dość często samodzielnie wyszukują miejsce,
w którym odbędą swoją praktykę (najczęściej obowiązkową) lub staż
(nieorganizowany przez szkołę wyższą). Jednak rzadko przeradza się to
w długotrwałą współpracę. Inicjatywę wykazują również pracodawcy. Najczęściej są to
firmy z sektora średnich i dużych przedsiębiorstw, upatrujące w stażystach
i praktykantach swoich przyszłych pracowników. Chętnie współpracują w tym zakresie
z renomowanymi uczelniami lub korzystają z dofinansowania w ramach projektów
unijnych.
Z kolei inicjatywa podejmowana przez uczelnie często przejawia się sięganiem do
istniejących już sieci kontaktów z pracodawcami, z którymi nawiązano współpracę
w przeszłości. Opisane schematy działania pokazują, że szczególnie małe
przedsiębiorstwa mogą mieć problem w nawiązaniu współpracy w zakresie organizacji
staży i praktyk. Inspiracją do pogłębienia tej współpracy może być zagraniczna dobra
praktyka „Bon na płatny staż absolwenta w lokalnym MŚP”.
Tak badania przeprowadzone w ramach niniejszej ewaluacji, jak i analiza literatury
przedmiotu pokazują, że pracodawcy i uczelnie oczekują, że współpraca będzie
REKOMENDACJA:
Uczelnie powinny weryfikować jakość praktyk/staży poprzez: rozmowy kwalifikacyjne
z pracodawcami czy ankiety przeprowadzane wśród studentów po stażu/praktyce. Nadzór nad
jakością praktyk prowadzony powinien być przez koordynatora (merytorycznego) po stronie uczelni,
który jest w stanie zweryfikować wkład praktyk/stażu w proces kształcenia. W związku z tym
rekomenduje się wprowadzenie możliwości sfinansowania jego pracy w projektach.
REKOMENDACJA:
Uczelnia (np. w ramach projektu współfinansowanego ze środków EFS) może sfinansować staż
w małej firmie, którego celem będzie wdrożenie konkretnego projektu rozwojowego przez
wybranego (w porozumieniu z uczelnią) studenta lub absolwenta. To rozwiązanie odpowiada
również na potrzebę minimalizacji ryzyka i kosztów procesu rekrutacji przez MŚP. Inną możliwość
stanowi przygotowywanie prac licencjackich czy magisterskich pod potrzeby pracodawców z sektora
MŚP. Proces ich tworzenia może być połączony z odbywaniem stażu/praktyki. Aby to działanie
mogło być wdrożone, konieczna jest ze strony uczelni zachęta pracodawców do włączenia się
w tego typu przedsięwzięcie. Wydaje się, że dzięki środkom z funduszy europejskich uczelnie mogą
zapoczątkować szereg działań: przygotować materiały promocyjne dla pracodawców,
przeprowadzić akcję informacyjną, nawiązać bezpośrednie relacje. Ważne jest także przygotowanie
kadry dydaktycznej: zwiększenie ich wiedzy o sektorze MŚP oraz wzajemne zapoznanie się
wykładowców i przedstawicieli firm MŚP pozwalające jednej i drugiej stronie zbudować podstawy do
dalszej współpracy.
86
przebiegała zgodnie z ich wartościami i zwyczajami, do których dostosuje się druga
strona. Z tego powodu stała i efektywna współpraca jest bardzo trudna, gdyż sektorem
biznesu i szkolnictwa wyższego (szczególnie publicznego) kierują odmienne filozofie
działania.
Badanie ujawniło dużą satysfakcję studentów ze staży i praktyk współfinansowanych
ze środków EFS w ramach Poddziałania 4.1.1 PO KL oraz stosunkowo wysoką
efektywność zatrudnieniową. Dlatego też, zasadna jest kontynuacja tego typu
wsparcia. Analizy pokazały, że zatrudnianiu absolwentów sprzyja podejmowanie
jakiejkolwiek aktywności zawodowej w trakcie studiów. W związku z tym, działania
projektowe powinny nie tylko sprzyjać budowaniu doświadczenia zawodowego wśród
studentów, ale przede wszystkim zachęcać studentów do jego zdobywania.
Badanie nie pokazało jednoznacznie, która z innych form kształcenia praktycznego,
poza stażami i praktykami, jest najskuteczniejsza w przygotowaniu studentów do
wejścia na rynek pracy. Ujawniło jednak, iż kluczowe jest postrzeganie kształcenia
praktycznego jako komplementarnego, a przede wszystkim równie istotnego, jak
kształcenie teoretyczne.
REKOMENDACJA:
Rozwiązaniem ułatwiającym współpracę może być wyznaczenie lub zatrudnienie pracownika
odpowiadającego za kooperację pomiędzy uczelnią a pracodawcami w aspekcie kształcenia
praktycznego. Jego obowiązki powinny obejmować zarówno nawiązanie współpracy, stałe kontakty
z pracodawcami (nawet w sytuacji, gdy student samodzielnie znalazł miejsce odbywania praktyki),
ustalanie warunków współpracy, jak i późniejsze nadzorowanie przebiegu praktyki lub stażu.
REKOMENDACJA:
Skuteczne kształcenie praktyczne na poszczególnych kierunkach powinno opierać się na
zdiagnozowanych potrzebach pracodawców. Konieczne zatem wydają się konsultacje
z pracodawcami, którzy przyjmują do pracy absolwentów danego kierunku. Mogą one przybrać
formę Rady Programowej (jak to ma miejsce w przypadku Polsko-Japońskiej Akademii Technik
Komputerowych) czy Rady Interesariuszy (Akademia Techniczno-Humanistyczna). Mogą w tym celu
także zostać przeprowadzone badania potrzeb pracodawców z wykorzystaniem metodologii badań
społecznych (Uniwersytet SWPS).
87
Bibliografia
Dokumenty strategiczne i programowe
Dokument implementacyjny Strategii Rozwoju Kapitału Ludzkiego 2020: Narzędzia
realizacji Strategii Rozwoju Kapitału Ludzkiego 2020, Ministerstwo Pracy i Polityki
Społecznej, Warszawa, lipiec 2014.
Polska 2030, Trzecia Fala Nowoczesności. Długookresowa Strategia Rozwoju Kraju.,
Ministerstwo Administracji i Cyfryzacji, Warszawa, styczeń 2013.
Program Operacyjny Kapitał Ludzki na lata 20017-2013. Narodowe Strategiczne Ramy
Odniesienia, Ministerstwo Rozwoju, Warszawa, wersja obowiązująca od 9 grudnia
2015 r.
Program Operacyjny Wiedza Edukacja Rozwój 2014-2020, Ministerstwo Infrastruktury
i Rozwoju, zatwierdzony przez Komisję Europejską 17 grudnia 2014 roku.
Strategia Innowacyjności i Efektywności Gospodarki „Dynamiczna Polska 2030”,
Ministerstwo Gospodarki, Warszawa, styczeń 2013 r.
Strategia Rozwoju Kraju 2020, Ministerstwo Rozwoju Regionalnego, Warszawa,
wrzesień 2012.
Strategia Rozwoju Kapitału Ludzkiego 2020, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej,
Warszawa czerwiec 2013.
Strategia Innowacyjności i Efektywności Gospodarki „Dynamiczna Polska 2030”,
Ministerstwo Gospodarki, Warszawa, styczeń 2013 r.
Strategia rozwoju szkolnictwa wyższego: 2010-2020 – projekt środowiskowy,
Konferencja Rektorów Akademickich Szkół Polskich, Fundacja Rektorów Polskich,
Warszawa 2009.
Szczegółowy Opis Priorytetów Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki 2007 – 2013,
Warszawa, 8 września 2015.
Szczegółowy Opis Osi Priorytetowych Programu Operacyjnego Wiedza Edukacja
Rozwój 2014-2020, Warszawa, 22 października 2015 r.
Analizy, opracowania oraz badania ewaluacyjne
Analiza kwalifikacji i kompetencji kluczowych dla zwiększenia szans absolwentów na
rynku pracy, Agrotec Polska Spółka z o. o., Warszawa 2014.
Analiza strategii, modeli działania oraz ścieżek ewolucji wiodących szkół wyższych na
świecie, EGO – Evaluation for Government Organizations S.C, Warszawa 2010.
Analiza zapotrzebowania gospodarki na absolwentów kierunków kluczowych
w kontekście realizacji strategii Europa 2020, Agrotec Polska Spółka z o. o., 2012.
Arendt, Ł., Raport z badań w projekcie Uczelnia Przyjazna Pracodawcom, Warszawa
2010.
88
Badanie postaw przedsiębiorców wobec realizacji staży i praktyk zawodowych, Market
Research World, 2013.
Biznes dla edukacji: Raport specjalny dotyczący współpracy biznesu i edukacji
w Polsce, Warszawa 2014.
http://biznesdlaedukacji.parp.gov.pl/images/pdf/Raport_parp.pdf.
Czarnik S., Turek K., Polski rynek pracy – aktywność zawodowa i struktura
wykształcenia, Na podstawie badań ludności zrealizowanych w 2014 roku w ramach
V edycji projektu Bilans Kapitału Ludzkiego. Edukacja a rynek pracy – tom III, PARP,
Warszawa 2015
Diagnoza stanu szkolnictwa wyższego w Polsce, Ernst & Young, Instytut Badań nad
Gospodarką Rynkową, Warszawa 2009.
Efektywność podstawowych form aktywizacji zawodowej realizowanych w ramach
programów na rzecz promocji zatrudnienia, łagodzenia skutków bezrobocia
i aktywizacji zawodowej w 2014 roku, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej,
Warszawa 2015.
Efektywność działań aktywizujących realizowanych przez powiatowe urzędy pracy
w ramach programów na rzecz promocji zatrudnienia, łagodzenia skutków bezrobocia
i aktywizacji zawodowej w 2013 roku, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej,
Warszawa 2014.
Efektywność działań aktywizujących realizowanych przez powiatowe urzędy pracy
w ramach programów na rzecz promocji zatrudnienia, łagodzenia skutków bezrobocia
i aktywizacji zawodowej w 2012 roku, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej,
Warszawa 2013.
Górniak J. (red.), Kompetencje jako klucz do rozwoju Polski. Raport podsumowujący
drugą edycję badań „Bilans Kapitału Ludzkiego” realizowaną w 2011 roku, PARP,
Warszawa 2012
Górniak J. (red.), Kompetencje Polaków a potrzeby polskiej gospodarki. Raport
podsumowujący IV edycję badań BKL z 2013 r., PARP, Warszawa 2014.
Górniak J. (red.), Polski rynek pracy – wyzwania i kierunki działań na podstawie badań
Bilans Kapitału Ludzkiego 2010–2015, PARP, Warszawa-Kraków 2015.
Kocór M., Strzebońska A., Dawid-Sawicka M., Rynek pracy widziany oczami
pracodawców. Na podstawie badań pracodawców i ofert pracy zrealizowanych w 2014
roku w ramach V edycji projektu Bilans Kapitału Ludzkiego, PARP, Warszawa 2015.
Pierwsze kroki na rynku pracy. Międzynarodowe badanie studentów i absolwentów.
Deloitte, 2013.
Polskie Stowarzyszenie Zarządzania Kadrami, Polskie Ramy Jakości Staży i Praktyk
przyjęte przez Członków Instytucjonalnych PSZK
http://pszk.pl/images/pdf/Polskie_Ramy_Jako%C5%9Bci_Sta%C5%BCy_i_Praktyk_
PSZK.pdf.
89
Powiązania systemu edukacji z potrzebami przedsiębiorców, Centrum Rozwoju
Społeczno-Gospodarczego, Szczecin 2011.
Raport końcowy z badania: „Ocena jakości i skuteczności wsparcia kierunków
zamawianych w ramach Poddziałania 4.1.2 PO KL”, PSDB, Warszawa 2014.
Raport z badania opinii studentów zrealizowany w ramach kampanii świadomościowej
zorganizowanej przez Polskie Stowarzyszenie Zarządzania Kadrami pt.
#jestemYgrekiem. nie jestem leniem, PSZK 2015,
http://stazeipraktyki.pl/raport_z_badania_opinii_pszk.pdf
Raport z badania preferencji i opinii studentów o stażach, praktykach i pierwszej pracy,
ConQuest Consulting, 2009.http://www.conquest.pl/wp-
content/uploads/2011/05/ConQuest-badanie-studentow.pdf
Raport z wyników badania opinii studentów zrealizowanego w ramach kampanii
społecznej „Staż. Sprawdź zanim pójdziesz!”, Polskie Stowarzyszenie Zarządzania
Kadrami, 2014, http://stazeipraktyki.pl/badanie-opinii-studentow.pdf.
Strategia rozwoju szkolnictwa wyższego w Polsce do 2020 roku, Ernst & Young,
Instytut Badań nad Gospodarką Rynkową, Warszawa 2010.
Wiśniewski, Z. i in., Efektywność programów aktywnej polityki rynku pracy – wnioski
z badań i rekomendacje, Toruń 2011.
Literatura zagraniczna
6th University Business Forum Brussels, 5-6 March 2015, Forum Report, European
Commission, DG Education and Culture.
Cappelli P. (2008), Talent on Demand: Managing Talent in an Age of Uncertainty,
Boston, MA: Harvard Business Press.
High Level Group on the Modernisation of Higher Education. Report To The European
Commission On New modes of learning and teaching in higher education. October
2014.
Komisja Europejska, Draft 2015 Joint Report of the Council and the Commission on
the implementation of the Strategic framework for European cooperation in education
and training (ET2020). New priorities for European cooperation in education and
training {SWD(2015) 161 final}. Communication From The Commission To The
European Parliament, The Council, The European Economic And Social Committee
And The Committee Of The Regions.
Komisja Europejska, Draft 2015 Joint Report of the Council and the Commission on
the implementation of the Strategic Framework for European cooperation in education
and training (ET 2020). New priorities for European cooperation in education and
training. {COM(2015) 408 final}. Commission Staff Working Document. Accompanying
the document. Communication From The Commission To The European Parliament,
The European Economic And Social Committee And The Committee Of The Regions.
90
Komisja Europejska, Ramy jakości dla staży Dokument roboczy towarzyszący
dokumentowi Komunikat Komisji do Parlamentu Europejskiego, Rady, Europejskiego
Komitetu Ekonomiczno-Społecznego i Komitetu Regionów w kierunku odnowy
gospodarczej sprzyjającej zatrudnieniu, Strasburg, 18.4.2012 r. SWD(2012) 99 final.
Porter M. E. , Kramer M. R. (2011), Creating Shared Value: How to Reinvent Capitalism
and Unleash a Wave of Innovation and Growth, Harvard Business Review (January–
February): 3–17.
Rada UE, Zalecenie Rady z dnia 10 marca 2014 r. w sprawie ram jakości staży,
(2014/C 88/01)
Tertiary Education Reviews: Poland, OECD 2007.
The State of University –Business Cooperation in Poland, Science –to Business
Marketing Research Centre/ apprimo UG/ UIIN, 2013, na zlecenie Komisji Europejskiej,
http://www.ub-cooperation.eu/pdf/poland.pdf
top related