a. cargos e salarios - mat3 -
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SUBSISTEMA DE MANUTENÇÃO DE RH Introdução: Este subsistema (3º./ 5º.) trata
compensação (remuneração) + benefícios
sociais + higiene e segurança do
trabalho + relações sindicais.
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SUBSISTEMA DE MANUTENÇÃO DE RH Do pto. vista RH organização viável não apenas capta + aplica RH, mas os mantêm empresa. Manutenção exige série cuidados especiais sobressaem planos de:
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- Compensação monetária;
- Benefícios sociais;
- De higiene;
- De segurança do trabalho;
- De relações sindicais.
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Vamos estudar agora:
Compensação salarial + benefícios sociais: fazem parte Sistema de Recompensas-SR.
Objetivo SR: manter funcionários satisfeitos + motivados na empresa.
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Sistemas: Recompensas e Punições
Sistemas de recompensas – O que são?
Incentivos estimular comportamentos necessários (produtividade, proatividade, etc.).
Fazem parte: Salários, benefícios, promoções, resultados, etc.
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Sistemas de punições:
Castigos – penalidades (reais – potenciais) coibir certos comportamentos.
Inclui medidas disciplinares e visa orientar + prevenir (advertências verbais – escrita – suspensão) até desligamento.
Ambos sistemas devem ajudar funcionário a trabalhar em benefício
empresa.
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Pressuposição: recompensas fatores escassos e não exceder recursos previamente alocados na organização.
Assim, recompensas são aplicadas p/ reforçar atividades humanas que:
1. Aumentem consciência + responsabilidade funcionário;
2. Ampliem interdependência p/ c/ 3os + p/o todo;
3. Ajudem consolidar controle que o todo exerce s/ seu destino.
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Teoria da iniqüidade
Pessoas + empresas engajadas complexo sistema relações intercâmbios.
Pessoas fazem contribuições organizações e dela recebem incentivos – recompensas.
O que complica sistema relações intercâmbio é comparação pessoas fazem c/ outras.
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O que ela recebeu (recompensas) com outras pessoas.
Minhas recompensas = Recompensas dos outrosMinhas contribuições Contribuições dos outros
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Quando dois termos se equivalem ocorre situação eqüidade.
Pessoa experimenta sentimento satisfação.
Qdo. são diferentes = situação iniqüidade. Pessoa se sente sub ou superassalariada.
Se o salário / recompensa acima / abaixo resulta em tensão.
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Iniqüidade fantasma invisível põe em cheque programas de recompensas ao pessoal.
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Compensação e produtividade:
Processo produtivo: só é viável c/a participação vários parceiros. Quem são eles?
Fornecedores – Investidores e acionistas – funcionários – clientes. “Stakeholders”.
Cd. parceiro contribui c/ algo, visando retornos – resultados interessantes seus investimentos.
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O caráter multivariado do salário:
Compensação área que lida c/a recompensa funcionário recebe troca execução tarefas.
Compensação: Sistema de incentivos + recompensas que empresa estabelece p/ recompensar pessoas que nela trabalham.
Compensação financeira direta: pgto. forma salário, prêmios, bônus, comissões.
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Compensação financeira indireta: decorre cláusulas convenção coletiva do trabalho (férias, gratificação, adicionais periculosidade + insalubridade, adicional noturno + de tempo serviço).
Remuneração tudo que funcionário aufere (direta – indiretamente).
Remuneração gênero. Salário espécie.
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Recompensas não-financeiras: orgulho, auto-estima, reconhecimento, segurança.
Há tb. distinção entre salário nominal e salário real.
1o. = volume $ fixado contrato individual cargo ocupado.
2o. = qtidade. bens funcionário pode comprar (poder aquisitivo).
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Então, mera reposição do valor real não significa aumento salarial.
Daí a diferença entre reajuste salarial (recomposição do salário real) e aumento real salarial (acréscimo do salário real).
Vc. sabe qto. é a participação percentual salários no custo cd. produto / serviço de sua empresa?
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O salário para as organizações:
Representa p/ elas, ao mesmo tempo, custo + investimento.
Custo: se reflete custo do produto / serviço.
Investimento: aplicação $ fator produção (trabalho) obter retorno maior.
Salários representam respeitável volume $.
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O composto salarial (wage mix):
É conjunto de fatores internos + externos que condicionam os salários, determinando seus valores.
É formado fatores externos (mercado trabalho, economia país, sindicato, leis, mercado clientes, concorrência) e;
Fatores internos (tipologia cargos na empresa, política salarial, capacidade financeira, desempenho, competitividade).
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Estes fatores atuam forma independente ou harmonicamente.
Podem reduzir ou aumentar salários.
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Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos: O capital humano das organizações. São Paulo: Atlas, 2004.
Exercícios:
RAD-10: “Menos risco à hierarquia”.
Caso 10: Ajude Alberto a esquematizar plano de administração de salários p/ sua empresa.
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