บทที่ 7 การประเมินผลการปฏิบัติงาน2

เอกสารประกอบการบรรยายวชา การจดการทรพยากรมนษย

คณะโลจสตกส มหาวทยาลยบรพา โดย อาจารยศกดดา หวานแกว 1

ศกดดา หวานแกว(Knowledge Facilitator)hrburapa@yahoo.com

คณะโลจสตกส มหาวทยาลยบรพา

ภาพรวมของบรรยายภาพรวมของบรรยาย

• ความสาคญของการประเมนผลงาน• รปแบบ วธการประเมนผลงาน และ

เครองมอประเมนผลงาน• รปแบบการการประเมนผลงานในอนาคต• หลกการใหคาปรกษาแนะนาพนกงาน• การเตรยมตวในการประเมนผลงานของผบงคบบญชา

ความสาคญ/แนวคด รปแบบ วธการ เครองมอ ระบบประเมนผลงานสมยใหม หลกการใหคาปรกษา

คณภาพชวต

การทางานกบเพอการทางานพนกงาน

คณภาพการทางาน

การประเมนผลการปฏบตงาน 3sakdah@gmail.com

Su รวมงาน

การดแลของบรษท

ภายใตสงแวดลอม

สงทตองประเมน

• ระบบงาน

การสอสาร

เครองมอ

ระบบการทางานเครองมอกระบวนการระบบไอท

การประเมน/คนหา การนาไปใชงานการพฒนาผลงานพนกงาน

สงแ

ระบบงาน

• ทกษะและความร

เครองมอ

สงตอบแทน

แรงจงใจ

ความสามารถ

ความร

ระบบไอท

ทกษะ และ ความร

เรยนรการฝกอบรมการสอนงาน

แวดลอมในงาน

• สงแวดลอมในงาน

Su ทกษะ และ ความร

การบรหารผลงาน:• การจายคาตอบแทน• ระบบการรบฟงขอคดเหน

การลงทนในคนเกง:• ตนทนการอบรมตอคน• ระบบการรบฟงขอคดเหน

ทมา ดดแปลงจาก From T. O’Driscoll, “Improving Knowledge worker performance”, Performance Improvement, 2003,42, p. 8.

สถาปตยกรรมทเกยวกบคน

โปรแกรมสรางแรงจงใจเชงบวกโปรแกรมกระตน ผลงานจรง

updownfreeze

ปจจยอนๆ

C D E F G HBAจด

เปลยน ..n

EncodingD

ecodingปฏกรยา และ การตอบสนอง

A เงนรางวลประจาป

B ทนการศกษาตอ

C เงนประกนชวต/อบตเหต

D เงนกองทนสารองเลยงชพ

E ศนยการเรยนรครบวงจร

F ชมรมทองเทยวและกฬา

G งานวนครอบครว

H พนกงานดเดน

มาตรฐาน 10 ประการ

การพฒนาความสาเรจขององคกร

วางแผนทบทวน

Su นาไปใชงาน

ทาไมเราถงตองสนใจเรองผลงาน95% ของพนกงานไมเขาใจกลยทธและเปาหมายของบรษทการจดการแบบดงเดม Top-Down ไมสามาถนามาใชไดผลในยคปจจบนKPI ของธรกจ ทประสบความสาเรจเนองจากการระบบคน

เขาใจกลยทธและกระบวนงานหลกขององคกรใชเวลาสวนใหญทางานเพอบรรลกลยทธและสรางมลคาเพมในกจกรรมในงานทรบผดชอบเขาใจภารกจและบทบาทหนาทเปนอยางดเรยนรในงานใหมๆ ไดอยางรวดเรวปรบปรงงานและคณภาพอยางตอเนองไดรบผลตอบแทนการทางานตามเปาหมายผลสมฤทธขององคกร

KPI ของธรกจทประสบความสาเรจเนองจากระบบงานสามารถกระจายเปาหมายจากองคกร ไปสทม และพนกงานนาผลงานทเปนเลศ ไปปรบใชกบทกหนวยในองคกรรกษาความพงพอใจและตอบสนองความตองการใหมๆ ของลกคาสามารถขบเคลอนกลยทธและพฒนาคณภาพงาน/ผลภณฑไดอยางรวดเรวมระบบการประเมนผลองคกรทสอดคลองกบแผนงานประจาป

Turbine Meter

เครองมอวด มมากมายเครองมอวด มมากมาย

Pneumatic Control Valves

Sensors

Rotameters

ความละเอยดออนของการวดผลความละเอยดออนของการวดผลเครองมอตางกน ผลการวดยอมมความแตกตางกนเครองมอตางกน ผลการวดยอมมความแตกตางกน

http://www.uvguide.co.uk/makingspreadcharts.htm

http://solarcooking.org/newsletters/scrapr00.htm

แนวคดทเปลยนไปเกยวกบการประเมนผล10 ปทแลว การเงน

สงทผถอหนคาดหวงจากเรา

• ความคมคาจาดดารลงทนส ร ด

วนน กระบวนการภายใน

การประสานความพงพอใจของทกฝายผถอหน พนกงาน ลกคา พนธมตร และสงคม

• ผลผลต / ยอดขาย• จานวนของเสย

• สวนแบงการตลาด• กระแสเงนสด

ลกคา

การบรรลวสยทศน, สงทลกคาคาดหวง

• ราคา• การสงมอบ• คณภาพ• ความพงพอในในบรการ

1-3 ปขางหนาการเรยนรและเตบโต

การบรรลวสยทศนโดยการพฒนาตนเอง พนกงาน ความร นวตกรรมใหม

• จานวนโปรแกรมการจงในพนกงาน• การธารงรกษาคนเกง/การออกจากงาน• การพฒนาตรงกบทพนกงานคาดหวง

ผลงาน•ศกยภาพ•ความสามารถ•ทนมนษย•ทนทางปญญา

สงทบรรจในขอตกลงการจางานสงทบรรจในขอตกลงการจางานpe

สทธตาม ก ม

บทบาทหนาท

สวสดการ

เงนเดอน

ความยตธรรม

การเตบโต

การพฒนา

กระบวนการ เหตและผล

สทธตาม ก.ม. ความมนคง

รปแบบการเปลยนแปลงวถทางานรปแบบการเปลยนแปลงวถทางานทเปลยนแปลงไปในแตละชวงของระยะเวลาทเปลยนแปลงไปในแตละชวงของระยะเวลา

** ตวอยางกรณศกษาของโรงงานไทยศลป**

การบรหารผลการปฏบตงานการบรหารผลการปฏบ ตงาน เปนกระบวนการสรางสภาพแวดลอมในการทางานเพอใหบคลากรสามารถใช

สภาพแวดลอมในการทางานเพอใหบคลากรสามารถใชขดความสามารถของตนเองไดอยางเ ตมท ในการปฏบตงาน โดยเปนกระบวนการทงระบบใหญนบตงแตการกาหนดความจาเปนของงานจนกระทงถงเมอบคลากรออกไปจากองคการ

กระบวนการในการกาหนดเปาหมาย การตดตาม การตรวจสอบผลการปฏบตงาน การใหคาปรกษาแนะนาผใตบงคบบญชา รวมถงการสรปผลงานทไดเปรยบเทยบกบเปาหมายทกาหนดไว

ความหมาย

การประเมนผลการปฏบตงาน

กระบวนการประเมนคาของบคคลผปฏบตงานในดานตาง ๆ ทงผลงานและคณลกษณะอนๆ ทมคณคาตอการปฏบตงานภายใน

ความหมาย

ผลงานและคณลกษณะอนๆ ทมคณคาตอการปฏบตงานภายในระยะเวลาทกาหนดไวอยางแนนอน ภายใตการสงเกต จดบนทกและประเมนโดยหวหนางาน โดยอยบนพนฐานของความเปนระบบและมมาตรฐานแบบเดยวกน มเกณฑการประเมนทมประสทธภาพในทางปฏบตใหความเปนธรรมโดยทวกน

กระบวนการทวางมาตรฐานการทางานและทาการประเมนผลการ

Su กระบวนการทวางมาตรฐานการทางานและทาการประเมนผลการ

ปฏบตงานทแทจรงของพนกงานทสมพนธกบมาตรฐานเหลานนและจดใหมการปอนกลบขอมลสพนกงานโดยมเปาหมายทจะกระตนพนกงาน ,ตดขอบกพรอง,และรกษาการปฏบตงานทดเหนอคาเฉลยตอไป

Merit Rating: การประเมนคาการปฏบตงานโดยระบบคาศพททควรร

คณธรรมProgress Rating: การประเมนลาดบทความกาวหนาในการ

ปฏบตงานEmployee Rating: การประเมนผปฏบตงานโดยเทยบ

กบ มาตรฐานEmployee Evaluation: การประเมนคาของผปฏบตงาน

p y ฏPerformance Evaluation: การประเมนคาของการปฏบต

งานตามหนาทความรบผดชอบ

Performance Appraisal Job Evaluation ประเมนความสามารถหรอผลของงาน

ประเมนคาของงาน ตาแหนงตาง ๆในองคกรโดยเฉพาะเจาะจง

แบบทไมเปนระบบ(Unsystematic) ไมมกฎเกณฑทแนนอน

ววฒนาการของรปแบบการประเมนผลงาน

50 ป

( y ) ฎหรอเรยกวา แบบลกทง แบบตามใจเถาแก

การประเมนแบบมระบบและเปนแบบดงเดม(Tradition) ซงประเมนทงคณลกษณะประจาตว ผลงาน หรอทงสองอยาง

50 ปทแลว

10 ปทแลว

จดเดน: คณลกษณะ/บคลกภาพของบคคล

วธการทางพฤตกรรมศาสตร ซงเนนการกาหนดเปาหมายรวมกน(Mutual Goal Setting) ทงเปาหมายองคกร ทมงาน และระดบบคคล

ปจจบน

จดเดน: ผลสาเรจของงานและพฤตกรรมการททาใหงานสาเรจ(ปรมาณและคณภาพ)

ทางเดนของพนกงานคนหนงทางเดนของพนกงานคนหนงpe

เกงงาน

เกงคดเกงคน

เกงเรยน

ผลงานด

ตากวามาตรฐาน

20 ป 60 ป

นองใหม

OUTIN D R1 R2

Repeater / Buffer Program

นานาทศนะเกยวกบระบบประเมนผลงานนานาทศนะเกยวกบระบบประเมนผลงานนายจาง

เปรยบเทยบกบเปรยบเทยบกบตลาด หรอธรกจ

isor วดประสทธภาพการ

ทางานเพอใชในการบรหาร

เปรยบเทยบกบเปาหมาย หรอเกณฑการปฏบตทตงไว

ตลาด หรอธรกจประเภทเดยวกน

สามารถแยกผลงานทเกดจากทกษะความสามารถ

เครองมอในการจงใจ

Su การบรหาร

คาตอบแทน

พนกงาน

ระบบการประเมนผลเปนแบบนระบบการประเมนผลเปนแบบนระบบการประเมนผลเปนแบบนระบบการประเมนผลเปนแบบน

ใครนากลวกวาใครใครนากลวกวาใคร........ใครนากลวกวาใครใครนากลวกวาใคร........

ปญหาในการประเมนการปฏบตงาน1. ขาดความเปนรปธรรม ( Lack of Objectivity) : ปจจยทถกนามาประเมนมกใช เชน ทศนคต ความจงรกภกด และบคคลกภาพ เปนปจจยทไมสามารถ วดไดชดเจน และไมเกยวของกบงาน

2. ขอผดพลาดในเรองความประทบใจเปนพเศษ (Halo Error) : ผประเมนรบรวาปจจยหนงเปนปจจยทมความสาคญ และยดถอปจจยนเปนสาคญในการตดสนใจในการประเมน เชน การรบรวาความละเอยดเปนคณสมบตทสาคญของการทางานดานบญช จงประเมนใหพนกงานทมความละเอยดตา ไดรบการประเมนในดานอน ๆ ตาไป

Su ไปดวย

3. การประเมนแบบผอนปรน / แบบเขมงวด ( Liniency/ Strictness) : การวจารณการปฏบตงานของพนกงานมากเกนไปหรอผอนปรนเกนไป โดยไมยนอยบนมาตรฐานขององคกร

4. แนวโนมเขาสสวนกลาง ( Central Tendency ) : คอขอผดพลาดทเกดขนประจาเมอผประเมนใชหลกเลยงขอโตแยง หรอคาวจารณทอาจเกดขนไดโดยการประเมนใหอยในระดบคาเฉลย

ปญหาในการประเมนการปฏบตงานpe

5. อคตทเกดจากพฤตกรรมซงเพงผานพนมาไมนาน ( Recent Behavior Bias ) : ผประเมนจะจาพฤตกรรมทเพงผานมาไมนานไดแมนยากวาการกระทาทเกดขนในอดตเปนเวลานานกอใหเกดความลาเอยงได

6. อคตสวนตว ( Personal Bias) : ความสมพนธสวนตวกบคณลกษณะสวนตวของพนกงาน เชน เชอชาต ศาสนา เพศ การไร

ความสามารถ หรออาย กอใหเกดความลาเอยงได

7. บทบาทผตดสนของผประเมน ( Judgemental Role of Evaluator) : ขณะดาเนนการประเมนการปฏบตงาน “ กาลงแสดงเปนพระเจา” ใชระบบการประเมนในทางทไมถกตอง

วธการประเมนผประเมน

หวขอประเมนไมชดเจน

ผถกประเมนไมทราบเปาหมาย

ตองการสรางอานาจ

ลาเอยง/อคต

ปญหาระบบประเมนผลการปฏบตงาน

การปรบเงนเดอนไม

ใชระบบโควตา

ใชปรบเงนเดอนอยางเดยวไมยอมรบผลการประเมน

ประจบเจานาย

เลอกทางาน

ไมมระบบการสอนแนะ

เปาหมายไมสมพนธกน

ขาดความรความเขาใจ

ใชดลยพนจมากเกนไป

ผถกประเมน การนาผลงานไปใช

การปรบเงนเดอนไมสมพนธกบผลงานไมกลาแสดงความ

คดเหน

วถการเปลยนแปลงการประเมนผลงาน

ประเมนทผลงานททาวางแผน สนใจ และทบทวน

อดต ปจจบน

ดสงทเกดขนในอดต

ใชวจารณญาณของผบงคบบญชา

ประเมนปละ 1 ครง

วางแผน สนใจ และทบทวน

มองไปทผลลพธขางหนา

พนกงานมสวนรวม

ประเมน 2 ครงตอปหรอมากกวา

ผลงานพนกงาน เชอมโยงกบ

มงทงาน/พฤตกรรม

นาผลมาใชเพอการพฒนาพนกงานนอย

ผลงานพนกงาน เชอมโยงกบเปาหมายขององคกร

สนใจพฒนาและสงเสรมการเรยนรของพนกงาน

แผนงานประจาป

โมเดลระบบการประเมนผลงานเชงกลยทธ

แหลงขอมล และผลงานใน

อดต

การรวบรวมขอมล การคานวณ และประเมนผล

การทบทวนโดย ฝายจดการ

บรรล เปาหมายหรอไม?

ไมใชBench Mark

กาหนด เปาหมาย

รปแบบเปนตวเงน

ปรบปรง เปาหมาย

ใช

เปาหมาย

ระยะสน ระยะปานกลาง ระยะยาว

รปแบบจงใจไมใชเงน

20%20% 20%

5%10%15%

การประเมนความสอดคลองระหวาง งาน กบ คนการประเมนความสอดคลองระหวาง งาน กบ คน

งาน การบรรจ

ฝกอบรม/พฒนา

ประเมนผลงาน

การสบทอด/ทดแทน

เลอนตาแหนง

สมรรถนะ

จายคาตอบแทน

การหมนเวยนงาน

กระบวนการบรหารระบบประเมนผลงานกาหนดเปาหมาย

กาหนดรปแบบ

กาหนดรปแบบกตกาการประเมน

วางแผนงานวธการทางาน

พฒนาปรบปรง

ผลงานของบรษท

Su วธการทางาน

ประเมนความกาวหนา

รบฟงขอเสนอแนะ

ระบบการใหรางวล/คาตอบแทน

การวางระบบผลงานและการบรหารคาตอบแทน

วางระบบการบรหารคาตอบแทนวางระบบการบรหารคาตอบแทนการประเมนคางาน

โครงสรางคาจาง

การขนคาจาง

ระบบประเมนผลการปฏบตงาน

ความกาวหนาในอาชพ

การประเมนคางาน

คาบรรยายงาน

Su การจดระดบงาน

การสารวจคาจางในตลาดแรงงาน

การประเมนผลงานและการวางแผนพฒนาพนกงานการประเมนผลงานและการวางแผนพฒนาพนกงาน

ผลงานและแผนพฒนา

เปาหมายหลก

สมรรถนะหลก

สงทพนกงานจะตองทา• เปาหมายหลก 3-8 ตวชวด• การปฏบตและวธการวดผลงาน

จะทาไดอยางไร• สมรรถนะหลก 2-3 ทพนกงานตองมในงาน

ตวชวดผลงาน

สงทตองปฏบต

เปาหมายของการทางาน

แผนการเรยนร

มในงาน• วธการสราง/รกษา สมรรถนะ

สงทพนกงานจะไดเรยนร• ทกษะ 2-3 ดานทไดรบการพฒนา• รปแบบวธการทจะใหเรยนร

สงทตองดาเนนการ

คาบรรยายลกษณะงาน(JD)รายการสมรรถนะเฉพาะตาแหนง

ภาพกระบวนการบรหารงานผลงานภาพกระบวนการบรหารงานผลงาน

กาหนดหนาทงาน

ขนตอน เอกสารทเกยวของ

สรางมาตรฐานผลงาน และสอสารใหทราบโดยทวถง

สงเกตและตรวจสอบผลการปฏบตงาน

จดทาเอกสารทจาเปนตอง

ระเบยบปฏบตการประเมนผลงานโครงสรางการพฒนาสายอาชพแผนพฒนาพนกงานรายบคคลการประเมนคางาน/โครงสรางคาจาง

แผนงานการประเมนผลงานประจาป

Su จดทาเอกสารทจาเปนตอง

นามาใชงาน

ดาเนนการประเมนผลงาน

แผนงานการประเมนผลงานประจาปแบบประเมนผลงาน

ภาพกระบวนการบรหารงานผลงานภาพกระบวนการบรหารงานผลงาน

เอกสารทเกยวของบนทกการมอบหมายงานในแบบฟอรมการประเมนผล

จดประชมชแจง

การใหคาแนะนา ชแนะผลการทางาน

KPI ทแสดงใหพนกงานทราบถงความคาดหวงของบรษท

เอกสารการตงเปาหมายการพฒนาตนเองของพนกงาน

รายงานขอมลคณลกษณะเชง

ชแนะผลการทางาน

ใหรางวล พฒนาความร การพฒนา ปรบปรง

ผลงานดขน

ใช

ไมใช

Su รายงานขอมลคณลกษณะเชง

พฤตกรรม ทกษะ และความสามารถของพนกงาน

นาผลไปใชในปตอไป

มาตรการ เลอน ลด ปลด ยาย ใหออก

ผลงานดขนใช

ไมใช

รวมกนวางแผน และกาหนดเปาหมายการปฏบตงาน

การวางแผนการปฏบตงานpe

มอบหมายงาน/จดทาขอตกลงการปฏบตงาน

• กาหนดเปาหมาย/ระดบ

ความสาเรจ/ตวชวด

• ระบสมรรถนะทจาเปน/และ

ทตองไดรบการพฒนา

การวางแผนโดยการมสวนรวมการวางแผนโดยการมสวนรวม

การตดสนใจ / การปฏบต

isor การสอสาร ความร

โครงสรางระบบขาวสาร สารสน ทศ

เขาใจคนเดยวการมสวนรวม

การตดสนใจ / การปฏบต

Su โครงสรางระบบขาวสาร สารสนเทศ

การรวบรวมขอมล ขอมล

Management in your organisation is based on ...?

ขอบเขตของการมสวนรวม

การบรหารแบบมสวนรวม

คนคน

ผลงานผลงาน กระบวนการกระบวนการ

I t ti

การบรหาร

ตงเปาหมายการ

ตงเปาหมาย การสอนงาน

การพฒนาการพฒนาความร

การวางแผนการวางแผนอาชพ การประเมนผล

ระบบงาน ระบบคน

Integration

การไหลของขอมล

การวเคราะห

Super Star EmployeeSuper Star Employee

DN IE ME EE SE1 2 3 4 5

Process improvement

WORK VALUES AND BEHAVIORS

ACHIEVING RESULTS

All work values and behaviors require a rating. Click on only one box per work value and behavior:

แบบประเมนผลงานประจาป

Operating

Performance

Process improvement InnovationAdaptable to changeCustomer focused Committed to organizational/departmental goals*Average "Achieving Results": 3.6

1 2 3 4 5Professional knowledgeDemonstrates initiativeProfessional development and growthIntegrity and professional ethicsDependable and reliable*Average "Professional Competence": 3

COMMUNICATION 1 2 3 4 5InformativeCollaborativeDemonstrates two way communicationPositive and supportive attitudeConflict management*Average "Communication": 2.8

PROFESSIONAL COMPETENCE

ความรเกยวกบหลกการประเมนผลงาน - สดยอดพนกงาน

ผลงาน

Su Values /

Work BehaviorsAbove & Beyond

Initiative

gFOR SUPERVISORY POSITIONS ONLY 1 2 3 4 5

DelegationTraining/Staff developmentPerformance managementTeambuilding and motivatingStrategic thinking/Planning*Average "Supervisory": 3

OVERALL WORK VALUES AND BEHAVIORS: 3.10

* The overall performance evaluation may be impacted and/or adjusted for any employee receiving an average score of 2 or less in any one of the four Work Values and Behaviors categories

พฤตกรรม การสรางสรรค

Please note: Comments are required. In the sections below, include specific behaviors that support the values, work behaviors, and MARS ratings on page one. If you need additional space, please use an extra page and note the employee's name and the section title that is continued. SIGNIFICANT STRENGTHS

FOCUS AREAS (Looking toward the coming year, outline key business and performance objectives on which the employee should focus their performance.)

AREAS FOR IMPROVEMENT

Work Values and BehaviorsM j A f R ibilitขอเสนอแนะ

GENERAL COMMENTS

Major Areas of ResponsibilityComments

737977

86 8380

ตวอยางขอมลประเมนผลงานประจาป

534954

494959

534743

39 3836

0A B C D E F G H I J K L M N O P Q R S T U V W X Y Z AB AC AD AE AF AG AH

Number of employees score by DepartmentENG PRD ADM MKT ACF

ตวอยางขอมลประเมนผลงานประจาปตวอยางขอมลประเมนผลงานประจาป

ความรเกยวกบหลกการความรเกยวกบหลกการประเมนผลงานประเมนผลงาน –– ขอมลขอมล

Targeted Salaryคาสงสดหรอ

คาตลาด P90

อตราการขนคาจางประจาป

คากลางหรอ

คาตลาด P50/คาเฉลย

เงนเดอนเปาหมาย

เงนเดอนปจจบน

การขนคาจางประจาป%

Su คาตาสด

หรอคาตลาด P10

พนกงานพอใจหรอไม

การประเมนผลการปฏบตงานทมประสทธผลเกณฑการประเมนทสมพนธกบงาน (Job – Related Criteria)

ความคาดหวงจากการปฏบตงาน (Performance

ความคาดหวงจากการปฏบตงาน (Performance Expectations)

ความเปนมาตรฐาน (Standardization)

ผประเมนทมคณภาพ (Qualified Appraisers)

การตดตอสอสารทเปดเผย (Open Communication)

Su พนกงานไดทราบถงผลทไดรบ (Employee Access to

Results)

กระบวนการเรยกรองสทธทควรจะไดรบ (Due Process)

การประเมนผลการปฏบตงานทมประสทธผลเกณฑการประเมนทสมพนธกบงาน (Job – Related Criteria)

ความคาดหวงจากการปฏบตงาน (Performance

ความคาดหวงจากการปฏบตงาน (Performance Expectations)

ความเปนมาตรฐาน (Standardization)

ผประเมนทมคณภาพ (Qualified Appraisers)

การตดตอสอสารทเปดเผย (Open Communication)

พนกงานไดทราบถงผลทไดรบ (Employee Access to Results)

กระบวนการเรยกรองสทธทควรจะไดรบ (Due Process)

หลกการประเมนผลการปฏบตงาน

ประเมนผลการปฏบตงาน (คาผลการปฏบตงาน) มใช ประเมนคาบคคล Weigh the work Not the worker

เปนหนาทและความรบผดชอบของผบงคบบญชาทกคน

ตองมความแมนยา / ความเทยงตรง Reliability/Validity

ตองมเครองมอหลกในการชวยประเมน : Job Description : Performance Standard : Performance Appraisal : Personnel Procedure on Performance Evaluation

Su Personnel Procedure on Performance Evaluation

การแจงกลบ และการหารอ

ตองดาเนนการเปนกระบวนการอยางตอเนอง

หลกการประเมนผลการปฏบตงาน

ประเมนผลการปฏบตงาน (คาผลการปฏบตงาน) มใช ประเมนคาบคคล Weigh the work Not the worker

คาบคคล Weigh the work Not the worker

เปนหนาทและความรบผดชอบของผบงคบบญชาทกคน

ตองมความแมนยา / ความเทยงตรง Reliability/Validity

ตองมเครองมอหลกในการชวยประเมน : Job Description : Performance Standard : Performance Appraisal : Personnel Proced re on Performance E al ation

Su Personnel Procedure on Performance Evaluation

การแจงกลบ และการหารอ

ตองดาเนนการเปนกระบวนการอยางตอเนอง

ระบบประเมนผลเปนทางการ

• ประเมนในฟอรม ปละ 2 ครง (ทก 6 เดอน)

• ดทงผลงานและวธทางาน (WHAT & HOW)

• ใช Forced Rankขนคาจางประจาป

ต.ค.-ม.ค.

ต.ค.-ม.ค.เม.ย.-ก.ย.

เม.ย.-ก.ย.

ประเมนครงท 1 ประเมนครงท 2

แบบประเมนผลการปฏบตงานและสมรรถนะ

แบบประเมนผลการปฏบตงานแยกตามกลมพนกงาน

isor A

ผบรหาร หวหนางานพนกงาน

• เปรยบเทยบผลการปฏบตงานและสมรรถนะจรงกบเปาหมาย

• คานวณคะแนนและจดระดบผลการประเมนโดยรวม

การเชอมโยง การประเมนผลงานเลอนตาแหนงพฒนา

เปาหมายบรษทE B I T D A

เปาหมายหนวยงาน*E B I T D A

ลดตนทน เพมผลผลต

แผนระยะกลาง/ยาว

ผลงานบรษท

ผลงานพนกงาน

การแกไข/ปรบปรง

การปฏบตตามแผน

กาหนดเปาหมายแผนงานรายบคคล

การทราบผลการปฏบตงานโดยรวมของทกคนในองคกร คอ ผลการดาเนนงานหรอผลประกอบการของทง

การขนเงนเดอนประจาป

การให Variable Bonus

Su แผนระยะกลาง/ยาว

แผนงานประจาปแผนงานโครงการ

ผลสาเรจตามเปาหมายA/B/C/D

การจายโบนส/ขนเงนเดอน

การประเมนผลงานA /B/C/D

ผลงานจรงการแกไข/ปรบปรงเปาหมาย/แผนงาน

ผลประกอบการของทงบรษท

ลงทนเพมขยายการลงทน

ระบบการประเมนผลงานการใหรางวลและการลงโทษ กฎขอบงคบ ระเบยบวนย

ผลงาน (Performance)

ระบบอนๆระบบอนๆ

แบบปจจบน

ผลงานของงาน

80% 20%

ความสามารถ/พฤตกรรม

ปรมาณ (Quantity)คณภาพ (Quality)เวลา (Time)ตนทนคาใชจาย (Cost/Expense)ความปลอดภย (Safety)

ความรความสามารถ

ในงาน (Technical

Competencies)

พฤตกรรมทชวยใหงาน

ประสบความสาเรจ(General

Competencies)

พฤตกรรมทพนกงานในบรษทจาเปนตองม

34% 34%34%Critical Critical MassMass

สดสวนผลงานแบบปจจบน

13% 13%

A+ A B C D E

ผประเมน

วางแผน

• รวมกบผถกประเมนกาหนด

เปาหมายและสมรรถนะ

พฒนา

• รวมกบผถกประเมนจดทา

แผนพฒนาผลการปฏบตงาน

เ ม แล สมรรถน

• รวมกบผถกประเมนจดทาขอตกลง

แ น ฒน ล ร ฏ ง น

รายบคคล

ประเมน

• เปรยบเทยบผลการปฏบตงานกบ

ขอตกลง

• ป

ตดตาม

• รวมกบผถกประเมนเกบขอมล

ความกาวหนาและใหความชวยเหลอ

• ป

Su • รวบรวมผลการประเมนจากหวหนา

คนอน

• ประเมนผลการปฏบตงานโดยรวม

• นาผลการประเมนไปใช

• บนทกลงแบบตดตามผลการปฏบตงาน

ผถกประเมน

วางแผน

• รวมกบผประเมนกาหนด

พฒนา

• รวมกบผประเมนจดทา

แผนพฒนา

• รวมกบผประเมนจดทาขอตกลง

แผนพฒนา

• ผลการปฏบตงานรายบคคล

• พฒนาตนเองตามแผน

ประเมน

• ทบทวนผลการปฏบตงานของ

ตนเองในรอบทผานมารวมกบผ

ตดตาม

• รายงานขอมลความกาวหนาเปน

ระยะ

ประเมน

• เปรยบเทยบผลการปฏบตงาน

และเสนอความคดเหน

• ปรกษาหารอ ขอความชวยเหลอ

Point/Graph Rating Scalesวธการประเมนตามคาคะแนน

ใหคะแนนในแตละรายการของแบบประเมน

แบบบงคบเลอก

แบบประเมนคาตามชวง

Behaviorally Anchored Rating Scalesวธแบงขนใหเลอกตามคาอธบาย

เปาหมายระดบฝาย

ตวอยางการถายทอดเปาหมาย

หนวยงานทรบผดชอบโดยตรง

ผลสาเรจของงาน ตวชวดเปาหมาย (Target)

1 2 3 4 5เปาหมายงาน A 1. ตวชวด A1 (เชงปรมาณ) 6 5 4 3 2

2. ตวชวด A2 (เชงปรมาณ) 65 70 75 80 85

เปาหมายระดบสวน

หนวยงานทสนบสนน

ผลสาเรจของงาน ตวชวดเปาหมาย (Target)

1 2 3 4 5เปาหมายงาน A 3. ตวชวด A3 (เชงปรมาณ) 65 70 75 80 85

เกณฑทใชวดประสทธภาพผลงาน

Levelการเฝาระวง

และการสอสาร

นโยบาย, มาตรฐาน และระเบยบปฏบต

เครองมอ และ เทคโนโลย

ทกษะ และ ประสบการณ

บทบาทหนาท และ ความรบผดชอบ

กาหนดเปาหมาย และ วธการวดผล

การขนเงนเดอนและโบนสตวอยาง บปซ.

ระบบประเมนผลงานสมยใหม

แนวคดเกยวกบการพฒนาผลงานQuality Planning Quality Control (During Operations)

Sporadic Spike

ตนทนทางดานการบ

รหาร

40Original Zone ofQuality Control

New Zone ofQuality Control

OperatB

eg ความสญเสย

คณภาพ

/ผลงาน

การป

รบปรง

Source: The Juran Trilogy ®

ระยะเวลา0

การเรยนรขององคกร

tionsin

แนวคดใหมของการพฒนาธรกจแนวคดใหมของการพฒนาธรกจในการบรหารทดตองมคาวา “ถก” จานวนมาก “Rights” และ

บางครงกตองทาใหถกตองเสยตงแตครงแรก

Right PeopleRight PeopleRight SkillsRight SkillsRight PlaceRight PlaceRight TimeRight Time

ถกตองVs

ถกใจ

Right IncentivesRight IncentivesRight FunctionRight FunctionRight ProgramRight Program

Do things Right

Do Right things

Do things Right

Do Right thingsทาในสงทถกตอง

ทาทกสงใหถกใจ

High Performance Organization

Know what? Know how/who? Know why?

4D Performance Management

Balanced Scorecard

องระบบการประเมนผล

- ทกษะ - - ความร -y

- เปาหมาย -

การบรหาร

Physical กายภาพ

Mental จตใจ

วงรอบของการควบคม

เรมจากภายในคน เชอมโยงสงาน เชอมโยงสกลยทธองคกร

ความยงยนขอ

การวดผลEmotional อารมณSpiritual จตวญญาณ

เสาหลก

วฒนธรรมองคกรกบการเปลยนแปลงStandards of Leadership

Performance Improvement

Guiding Ideas

กญแจการปฏบต

เสาหลกการเปลยนแปลง

Skills andCapabilities

Innovations inInfrastructureGreen/Black Belt

projects

Performance Improvement Theory, Methods & Tools

DMAIC, DMADV, Lean

Adapted from: Peter Senge, The Fifth Discipline Fieldbook

การวางแผนเชงกลยทธ

Sub-GoalsAnnual Goals

Projects/InitiativesStrategic

การกระจายเปาหมายเชงวสยทศน

Vision

KeyStrategy

KeySt t

Quality Goals

Objectives - Means

ระยะเวลา

5 ป 1 ป

Strategy

นโยบายผจดการฝาย

ผงการกระจายเปาหมาย[ตวอยาง]

1 ....................... 12

1 ............ 12 1 ............. 12 1 ............. 12 1............. 12 1 ............. 12

1 12 1 12 1 12 1 12

Su 1 ......12

1........12

1....... 12

1.......12

1......12

Policy of SaleDivision Mgr.

Policy of SaleDepartment Mgr.

Action plan of SaleSection Mgr.

การกระจายเปาหมายpe

1 Market 1%

1.1 Dept. Market 7% No.1 share up

1.1.1 Sect. Market 6% No.1 share up

1.1.2 Sect. Market 8% No.2 share up

1.1.3 Sect. Market 7%

Su share up

1.2 Dept. Market 3% No.2 share up

No.3 share up

การประเมนผลงาน1. ผลการปฏบตงาน 2. ศกยภาพ

The WHATS of Performance The HOW of Performance

The WHATS of Performanceมหลายวตถประสงคภายในระยะเวลาทแนนอนมงทการใหรางวลตอบแทน

The HOW of Performanceมหลายเนอหาหวงผลระยะยาวมงทการพฒนาเชงกลยทธ

คานยาม : ดกวา / คาเฉลย / ตากวามาตรฐาน

Su คานยาม : ดกวา / คาเฉลย / ตากวามาตรฐาน

การมอบหมายงานระบบการใหรางวลการพฒนารายบคคลการสอนงานและการชแนะ PMPM

กาหนดเปาหมายของผลงาน

แนวโนมการวดผลการดาเนนงานสมยใหมpe

ป ป

ใหคาแนะนา สอนแนะ แกผถกประเมน

ตดตาม ตรวจสอบ เกบขอมล วเคราะหขอมลทเกยวของกบผลงาน

Su ประเมนผลงานเทยบกบเปาหมาย

การชแจงผลงานใหผถกประเมนรบทราบและยอมรบ

การแบงสดสวนของเปาหมายผลงาน

รปแบบการจายคาตอบแทนในองคกรยคใหม

การบรรลเปาหมายของทม 50 %

การบรรลเปาหมายบคคล 50 %

การแบงสดสวนของเปาหมายโบนส

รปแบบการจายคาตอบแทนในองคกรยคใหมpe

Fixed Bonus 00 %

Variable Bonus 100 %2 31

Su 2-3

CASE AObjectives ตววด นาหนก

เปาหมายบรษท กาไร 20%

เปาหมายหนวยงาน Ebitda 40%

ระบบ Vairable Pay

เปาหมายหนวยงาน Ebitda 40%

เปาหมายระดบบคคล แผนงาน 5 เรอง/คน/ป 40%

เกณฑการให Rankingความสาเรจ Rank

< 85% 1

% การจาย Incentive

Rank 1 1.5 2 3 4

0 1 2 4 6

> 85% 1.5> 90% 2> 100% 3> 115% 4

0 1 2 4 6

0 2 4 8 12

รวม 0 5 10 20 3030% ของคาจาง 13 เดอน

CASE Aตววด นาหนก เกณฑวดความสาเรจ

ระดบศกยภาพ 50% สง = 2, ปกต = 1, ตา = 0

ผลงานยอนหลง 50% ดเลศ=2 ด=1 ปรบปรง=0

ระบบ Incentive Paype

ผลงานยอนหลง 50% ดเลศ=2, ด=1, ปรบปรง=0

เกณฑการให Rankingความสาเรจ Rank

< 60% 0> 70% 1

% การจายเงนรางวลจงใจ

ระดบ 0 1 2

ศกยภาพ 0 6.25 12.5

Su > 70% 1

> 90% 2 ผลงาน 0 6.25 12.5

รวม 0 13 25

25% ของคาจาง 12 เดอน

แนวทางการดแลพนกงานตามระดบศกยภาพ

ศกยภาพสง พฒนา & ฝกอบรม เปนรายบคคล เตบโตไดเรว

ระดบศกยภาพ การพฒนาพนกงาน การเตบโตในวชาชพ

ภ สง

ปกต

ตองปรบปรง

เปนรายบคคล

ตามกลมวชาชพ ภายใตระบบปจจบน

พฒนา & ยกระดบ ส NORMAL TRACK

ปรบปรงได ภายใน 2 ป

เตบโตไดเรว

เตบโตได แตชากวา กลม FAST TRACK

ตากวามาตรฐานมาก

ส NORMAL TRACK ปรบปรงไมได ภายใน 2 ป

ดาเนนการเปนราย ๆ ไป

โปรแกรมการพฒนาพนกงานการหมนเวยนทางานการมอบหมายโครงการพเศษการเรยนรผาน Activity based

การจดทาสถานการณจาลองการฝกทกษะการสอสารการแชรประสบการณรวมกน

การเรยนรผาน Activity-basedการสอนแนะ(Coaching)ระบบพเลยง(Mentoring)การใหคาตชม(Feedback)การมอบหมายใหอานหนงสอการดงานและการทองเทยว

การแชรประสบการณรวมกนการประชมเชงปฏบตการการอบรมหลกสตรเฉพาะ(MBA, Mini -MBA, MDP, In-House Courses)โปรแกรมคอมพวเตอรชวยสอนการใหทนทาวจยรวมกบ

การสรางเครอขาย(Networking)การใหทางานเปนทมหรอกลมการเรยนรจากคคาหรอพนธมตร

สถาบนการศกษาการประกวดแขงขนโครงการระบบขอเสนอแนะ

ฯลฯ

KPI การแจงผลการประเมน( Performance Review )

วธการ( Process )

การแสดงออก( Contribution )

ผลสาเรจ( Result )

วสยทศน พนธกจ กลยทธ

Performance Management System

KPI Competency

ผลงานResults

การกระจายเปาหมายสระดบตางๆ

( Process ) ( Contribution )

ชอมโยงระบบ

ประเมนผลงาน

Compensation & Career Development

คาตอบแทน(เงน) รางวลจงใจ

ความพงพอใจของพนกงาน

การเช

การป

Broad Banding Salary Structureการรวมระดบใหเหลอนอยลง

5 Band10 Grade

ชวงคาจาง

(Range Spread)

• การบรหารคาจางเกดความคลองตว สามารถจายคาตอบแทนตามผลงาน ความสามารถและศกยภาพ• ชวงคาจางกวางขน สามารถดแลพนกงานทงระยะสน ระยะยาว• พนกงานสามารถกาวหนาในงาน และเตบโตเรองคาจาง ไมตองรอการปรบระดบ

วางโครงสรางคาจางและระบบคาตอบแทนวางโครงสรางคาจางและระบบคาตอบแทนการจายคาจาง (มลคาเปนตวเงน)

::::.:

ระดบของคางาน/ตาแหนงงาน

Salary Survey& Reward System

วางแผนพฒนาทกษะหรอสมรรถนะ ทเปนจดเดน/จดดอย

การนาผลการประเมนผลงานไปใชงานpe

แผนพฒนาผลการปฏบตงานรายบคคล

• กาหนดกจกรรมและ

ระยะเวลาในการพฒนา

• กาหนดการวดความสาเรจใน

การพฒนา

การใหคาปรกษา/สอนแนะ

เป นกระบวนการพฒนาบคคลและผลการ

เปนกระบวนการพฒนา บคคลและผลการ

ปฏบตงานโดยอาศยการปฏสมพนธระหวาง

ผ บ ง คบ บญชากบต วผ ป ฏ บต ง านเพ อ ใหต ว

ผปฏบตงานสามารถคนหาวธการคดและการ

ปฏบตงานทเหมาะสมไดดวยตนเอง

ขอมลยอนกลบทมประสทธภาพ

ทนเหตการณ

เฉพาะเจาะจง(Specificity)

พฤตกรรมท

ทนเหตการณ(Timeliness) ความบอย

(Frequency)

มสวนรวมเกยวของกบงาน

แนวทางการสอสารสาหรบ Coachingเปด การสนทนา ทบทวนความกาวหนาของการปฏบตงาน

คนหา ปจจยหรอสาเหตททาใหผลการปฏบตงานเปนไป

ในปจจบน

พฒนา แนวคดตาง ๆ ทจะชวยในการปรบปรงการปฏบตงาน

ใหดขน

กาหนด เปาหมาย แผนปฏบตและวธการตดตามผลการ

พฒนาทชดเจน

ปด การสนทนาดวยการสรปและยาถงความคาดหวง

มความเขาใจตรงกน

หลกการใหคาปรกษาทดpe

เกยวกบปจจยทจะประเมนมาตรฐานการประเมน

เกณฑการใหคะแนนมขอมลเพยงพอ

มการกาหนดเปาหมายการทางาน

วธการประเมน สามารถตรวจสอบผลงาน

พฤตกรรมการทางานได

3. ใหความสาคญกบความถกตอง

หลกการใหคาปรกษาทด

หวหนาตองไมประเมนผลการปฏบตงานของพนกงานดวยความอคต

ตองมเกณฑในการใหคะแนน

มการจาแนกกลมพนกงานใหถกตอง

4. การแจงผลชดเจน

หวหนางานจาเปนตองมการแจงผลการประเมนการ

หลกการใหคาปรกษาทดpe

หวหนางานจาเปนตองมการแจงผลการประเมนการปฏบตงานใหพนกงานทราบถงสงทดและควรปรบปรง

5. สรางการยอมรบหวหนาสามารถชแจงและอธบายใหลกนองเขาใจถง

Su หวหนาสามารถชแจงและอธบายใหลกนองเขาใจถง

กระบวนการประเมนผลการปฏบตงานทกขนตอน

ทาใหทกคนเหนดวยกบผลการประเมน

6. มงทการพฒนาการปฏบตงาน

หลกการใหคาปรกษาทด

ตองสรางแรงจงใจมากกวาทาลายขวญชวยแกปญหา

ชวยพฒนาพนกงาน

Su 7. ใหคาปรกษาเปนระยะ

ประมาณ 2-3 เดอนตอครง

Reflecting (สะทอนความเหน)Listening to Understand(ตงใจฟง)

NON-DIRECTIVE

การเตรยมตวเพอสการเปนนกประเมนผลงานทดpe

Giving Feedback (ปอนกลบ)Making Suggestions (ชแนะ)

Asking Question That Raise Awareness (ถาม)Summarising (สรป)

Paraphrasing (ปรบคาพด)g

DIRECTIVETelling (บอก)

Instructing (สอน)Giving Advice (ใหคาปรกษา)

Offering Guidance (เสนอ)

THE 8 STEP COACHING MODEL

อดทนสนบสนน 18

ปรบมมมอง

สงไปอบรม

การนาไปใชจรง

Foster a Coaching Environment

ไมยอมแพกาหนดเปาหมาย

ระบผลกระทบทางเลอก

ทาความเขาใจ

หมนเวยนงาน

กาหนดภารกจ

การสอนแนะ

ใหบนเดยว

กาหนดแผนงานระยะเวลา

ลงนามสตยาบรรณ

ดาเนนการเผชญปญหา

3ใหกาลงใจ

แกไขจดเลกนอย

เพมเปาหมาย

สรปประโยชนของการประเมนผลการปฏบตงาน

1. เปนเครองมอในการพจารณาความดความชอบอยางเปนธรรม

2. ใชในการพจารณาเลอนขน/ลดตาแหนง โยกยาย / ปลดออก อยางมเหตผล และเปนธรรม

3. พฒนาบคลากร ขอด/ขอบกพรอง เพอปรบปรง เพม เสรมทกษะและคณลกษณะทจาเปนตองาน

4. เสรมสรางและรกษาสมพนธภาพอนดระหวาง

ผบงคบบญชาและพนกงาน5. ปรบปรงโครงการตางๆ เกยวกบการบรหารบคลากร

เครองมอบรหารทรพยากรมนษยสมยใหมBSC = Balanced Scorecard

CBM = Competency Base ManagementKM = Knowledge Management

LO = Learning Organization

E-HR = Electronics Human Resource

Su CBM Competency Base Management

Source:

1. Denisi Griffin, Appraising and Managing Performance, Human Resource Management

2. Frank Buytendijk, After The Balanced Scorecard: the 4 Dimensions of High Performance Organizations,4 Dimensions of High Performance Organizations, Research Vice-President, Gartner

3. Tony Virtanen, QPR –Performance Excellence, Finland

4. Six Sigma Improvement HIMSS N b 21 2003

ถาม-ตอบ

HIMSS, November 21, 2003

5. ณรงควทย แสนทอง,BSC&KPIs

ประวตวทยากร

ศกดดา หวานแกว

วฒการศกษา• ปรญญาตร สาขารฐประศาสนศาตร(เกยรตนยม) ม สงขลานครนทร ปรญญาตร สาขารฐประศาสนศาตร(เกยรตนยม) ม.สงขลานครนทร• ปรญญาโท สาขาการจดการทรพยากรมนษย ม.บรพา

ประวตการทางาน• เครอซเมนตไทย 11 ป• ตาแหนงปจจบน – AHD.Manager บรษท ท ไอ พ เอส จากด(ทาบ4)

กจกรรมเพอสงคม• เลขาธการสมาคมบรหารงานบคคลภาคตะวนออก• ประธานชมรม บรหารงานบคคลชลบร• ประธานรน ทปรกษาแรงงาน 60• คณะกรรมการเสรมสรางคณภาพชวตผใชแรงงาน จงหวดชลบร• คณะกรรมการ V-Cop Board จงหวดชลบร (อาชวศกษา)• นกเขยน บทความ IT for HR วารสาร คน สมาคมการจดการบคคลแหงประเทศไทย

(PMAT) และบทความ นสพ.กรงเทพธรกจ• อาจารยพเศษ หลกสตร HRIS ม.บรพา

บทที่ 7 การประเมินผลการปฏิบัติงาน2

job related

supervisor

supervisor

supervisor

supervisor

supervisor

supervisor

supervisor

Education

การประเมินผลการปฏิบัติงาน...

การประเมินผลการปฏิบัติงาน...

คู่มือ กระบวนการท...

บทที่ 7 - suan sunandha rajabhat...

บทที่ 7 · 2020. 9. 20. · บทที่ 7...

บทที่ 7...

บทที่ 7 การ ...€¦ · บทที่ 7...

คู่มือ...

บทที่ 7...

สรุป...

บทที่ 7 - wordpress.comบทที่ 7...

บทที่ 7 : ออดิโอ(audio)€¦ ·...

วิชา...

บทที่ 7: พันธสัญญาใหม่...

บทที่ 7 · 2017. 3. 18. · บทที่ 1...

บทที่ 7 -...

บทที่ 7...

บทที่ 7...

บทที่ 7...

การประเมินผลการปฏิบัติงาน ·...