ИПР сотрудника как инструмент развития

ИПР сотрудника как инструмент развития

Антон Просекин

128 вебинаров

7 стран

6691 участников

59 городов

Информационные партнеры

ПросекинАнтон

• Консультант по управлению персоналом;

• Руководитель системы обучения и развития;

• Внутренний тренер, коуч;• Специалист по адаптации,

обучению и карьерному развитию персонала.

Что такое ПИР (ИПР)• Индивидуальный план сотрудника, направленный на развитие

нужных функциональных и поведенческих компетенций.

• Инструмент планирования сотрудником собственного карьерного роста.

• Системный инструмент развития персонала, работающий в совокупности с инструментами формирования, оценки, компетенций.

Зачем он нужен?

А кто такой я через год? Что я делаю для этого?

А кто такой этот сотрудник через год? Что мы делаем для этого?

Чем отличаюсь я от себя через год?

?

Компетенция 1 Компетенция 2 Компетенция 3 Компетенция 4 Компетенция 5 Компетенция 6

Компетенция 1 Компетенция 2 Компетенция 3 Компетенция 4 Компетенция 5 Компетенция 6 Компетенция 7 Компетенция 8 Компетенция 9 Компетенция 10 Компетенция 11 Компетенция 12 Компетенция 13

Почему ПИР?

Любое значимое изменение требует планирования

Тезис №1

Ок, а куда развиваться?

Вы можете выбирать любое направление и развиваться в нём сколько пожелаете, если это совпадает с целями компании

Тезис №2

А как?

Вы можете выбирать тот способ обучения, который наиболее вам подходит

Тезис №3

Принципы работы с ПИР:1. Принцип добровольности

Никто не сможет заставить человека развиваться, если он сам этого не захочет. Но вы можете замотивировать.

2. Принцип целевого планирования

Измеримые цели развития формулируются по SMART. Задачи формулируются по приоритетам. Достижение оценивается по результатам.

3. Принцип системности

Работа с ПИР – постоянная и сопровождается инструментами. Этот процесс включён в систему управления персоналом и связан с процессами обучения, оценки, обеспечения преемственности.

На старте:Механизмы убеждения сотрудника в необходимости работы по ПИР:

1. Убедить в том, что это необходимо для его развития (с примерами)

2. Дать понять, что отказ от работы с ПИР – ведёт к негативной оценке по компетенциям (аттетсации и т.п.)

3. Периодически контролировать выполнение, задавать правильные вопросы

4. Акцентировать внимание на его позитивных изменениях по результатам выполнения пунктов ПИР

Как всё запороть испортить:• Ничего не выйдет, если вы не обеспечите выполнимость данных

тезисов при помощи соответствующих инструментов системы управления.

• Ничего не выйдет, если вы попробуете работать с ПИР как с отдельным инструментом вне системы.

• Ничего не выйдет, если люди не поймут связи между ПИР и собственным карьерным ростом.

• Ничего не выйдет, если руководители не пойму что ПИР – их инструмент для улучшения эффективности персонала.

Пример:

Остались вопросы?

??????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????

Контакты

+7 925 076-6917

http://hredu.ru

info@hredu.ru

АлександрСтома

Скоро!

17 декабря, 12.00HR бизнес-партнер — место HR в организации. Евгений Салюков

Задавайте вопросы:+7 (925) 076 69 17info@hredu.ruhttp://hredu.ru

Присоединяйтесь: