مدیریت رفتار سازمانی

سازمانی رفتار مدیریت

نام منبع درس : مدیریت رفتار سازمانی

مؤلف : زهرا برومند

تهیه کننده اسالیدها : حسن الوداری

این درس یکی از دروس پایه کلیه رشته های مدیریت بوده و هدف آن

آشناسازی دانشجویان با انواع رفتارهای سازمانی و نحوه مدیریت

آنها می باشد

منبع مورد استفاده از نه فصل تشکیل شده که با ارائه کلیاتی در مورد رفتار سازمانی شروع شده و با مبحث بهبود سازمانی در فصل

آخر خاتمه می یابد

هدف اصلی این فصل آشنا ساختن دانشجویان با چگونگی آغاز و

تکوین مدیریت رفتار سازمانی می باشد

پاسخ به سؤاالت متعددی در مورد چرایی و علت رفتارهای متفاوت

کارکنان ، مدیران و کل سازمان و نیز دالیل کسب نتایج متفاوت ،

اساس این علم می باشد

شناخت و بکارگیری رفتار صحیح ، محیط سازمان را جالبتر و جذابتر و

( Productivityمیزان بهره وری )آن را افزایش می دهد

- بعد فنی : قدرت بکارگیری 1فنون ، روش ها و دانش

- بعد انسانی : قدرت تشخیص و 2توانایی کار با مردم و بوسیله آنها

- بعد ادراکی : شناخت پیچیدگی 3های کل سازمان

گرایش رفتار سازمانی نوین معتقد است که کارکنان بسیار پیچیده اند و برای درک آنها باید از پژوهش

تجربی کمک گرفت

- بررسی علت و معلولی 1مشکالت

- گرایش به تغییر داشتن رشته 2

- ماهیت انسانی داشتن رشته 3

- کاربردی بودن آن4

- در معرض دید قرار دادن دانش 5مبتنی بر واقعیات

این جنبش در اوایل سال های میالدی با کار » فردریک 1900

وینسلوتیلور « در مطالعه زمان و حرکت در شرکت فوالد میدویل

آغاز شد

مدیریت علمی یک نظریه منطقی - عقالیی است . بر طبق این

نظریه ، افراد صرفاl بوسیله پاداش های اقتصادی برانگیخته می شوند

و مسیر حرکت آنها به سمت فرصت های بهتر است

- مطالعه علمی کار جهـت تعیین 1بهترین روش انجام آن

- آموزش دادن نحوه انجـام 2کارهـا به کارگـران

- عالقمند کردن کارگران به 3آموزش های علمی انجام کار

- عدم توجه به خواسته ها و 1نیازهای واقعی کارکنان

- رفتار با کارکنان بمثابه مهره 2های یک ماشین

1920این جنبش در اواخر دهه ادامه 1950آغاز و تا اواسط دهه

یافت و بر همکاری با کارکنان و تقویت روحیه آنان در کار تأکید

داشت

- رکورد اقتصادی1

- جنبش کارگری2

- مطالعات هاثورن3

به ترتیب عبارتند از :

- آزمایش های نور1

- آزمایش های اطاق رله2

- آزمایش های اطاق سیم پیچی3

آزمایش هایی که به رهبری التون مایو در کارخانه هاثورن انجام

گرفت و نشان داد که افزایش و کاهش های شدید نور هیچ تأثیری

بر میزان تولید ندارد

با توجه به گیج کننده بودن نتایج آزمایش های نور ، پژوهشگران

بالفاصله این آزمایش ها را از سال شروع کرده و بمدت پنج 1927

سال ادامه دادند

- متغیرهای مستقل : محل کار ، 1مدت استراحت هنگام کار ، محل

استراحت ، غذای نیمروز و . . .

- متغیر وابسته : بهره وری 2

» بررسی تأثیر متغیرهای سیزده گانه بر روی بهره وری «

در یافتن این نکته ارزشمند که عوامل مهم دیگری عالوه بر

عوامل سیزده گانه بر بهره وری تأثیر دارند و عدم شناخت کارکنان در سازمان موجب الیناسیون می

شود

1931این آزمایش که از سال شروع شد ، مرحله نهایی

آزمایشات هاثورن بود و هدف اولیه آن ، تحلیل عینی گروه های غیر

رسمی کار بود

l برعکس نتیجه این آزمایش ، کامالاتاق رله بود ، گروه غیر رسمی

بازده را محدود کرد و هنجار خود را در مقابل هنجار مدیریت قرار داد

کارگران اتاق سیم پیچی بازده را به دالیل زیر پایین آوردند :

- ترس از بیکار شدن1

- ترس از باال بردن استاندارد 2

- محافظت از کارگران کندکار 3

- رضایت مدیر4

فشارهای گروهی گروه غیر رسمی که خیلی مؤثر تر از ابزارهای تشویقی مدیریت بود ، عبارت

بودند از : تحریم اجتماعی ، استهزا و نامگذاری های نا مطلوب برای

افراد

پی بردن به این نکته که عوامل اجتماعی در رفتار کارکنان و بهره وری آنان نقش مهم تری را نسبت به عوامل مادی و اقتصادی ایفاء

می کنند

صاحب نظران از این اصطالح به منظور بیان نواقص و کاستیهای

مکتب روابط انسانی استفاده می کنند ، زیرا طبق ضرب المثلی »

گاوهای خوشحال شیر بیشتری می دهند «

( ، رشته ای oBرفتار سازمانی ) از مطالعات است که تأثیر افراد ، گروه ها و ساختار سازمانی را بر رفتار کارکنان در سازمان ها مورد

مطالعه قرار می دهد

- مدل های توصیفی 1 (Descriptive Models)

- مدل های پیش بینی 2 (Predictive Models)

- مدل های تجویزی 3 (Prescriptive Models)

در این مدل ها ، پژوهشگر رفتار متغیر های تحت مطالعه را شرح داده ، اما درباره درست یا غلط بودن آنچه که اتفاق می افتد و یا

علت وقایع قضاوتی نمی کند

این مدل ها روابط علت و معلولی پدیده های سازمانی را مورد

بررسی قرار می دهد . در این مدل ها ، محققین از انواع مدل های ریاضی و مفاهیم آماری استفاده

می کنند

مدل هایی هستند که موقعیت خاصی را بعنوان »موقعیت

مناسب« و یا این که انجام کار خاصی را بعنوان »بهترین کاری که باید انجام شود« تجویز می نمایند

- حوزه رفتاری : بعلت رفتار 1خاص افراد در سازمان ها توجه

دارد

- حـوزه فرآیـندی : یا اصـول 2مدیـریت ، شـامـل فـرآینـدهای

مدیـریتـی از جـمله : برنـامـه ریـزی ، سازماندهی ، کنترل و . . .

می باشد

رفتار سازمانی (OB)

منابع انسانی/کارکنان (P/HR)

تئوری سازمان (OT)

بهبود و بازسازی سازمان (OD) کاربردی

نظری

خرد

کالن

Cognitive- چارچوب شناختی ) 1Framework)

Behavioristic- چارچوب رفتارگرایی ) 2Framework)

Social- چارچوب یادگیری اجتماعی ) 3Learning Framework)

این نگرش بیش از سایر دیدگاه ها به انسان اهمیت می دهد و روی

جنبه های مثبت رفتار و آزادی اراده انسان تأکید می نماید

این نگرش بر تأثیر محیط پایه گذاری شده است و اعتقاد دارد که

فرآیندهای شناختی همانند تفکرات ، انتظارات و ادراک نقشی

در رفتار بازی نمی کنند

نگرش دو سویه که سعی می کند با ترکیب نمودن دو نگرش قبلی ، کامل تر از آن دو باشد ) تعامل فرد و محیط با رفتار جهت تعیین

آن (

فردشامل فرآیندهای شناختی

کارکنان

محیط سازمانیشامل عملیات و خصوصیات

دیگر کارکنان

رفتار سازمانیاعمال فرد و اثرات آن روی

سازمان و شخص انجام دهنده

هدف کلی این فصل آشنا نمودن دانشجویان با رهبری بعنوان یکی از وظایف مهم مدیریت و سبک های مختلف آن و نیز یافته های تحقیقی

در این زمینه می باشد

رهبری فرآیند نفوذ در دیگران است بطوریکه آنها با اشتیاق و

جد�یت جهت دست یابی به اهداف سازمانی تالش نمایند

ابداع گر ، تحول گرا ، تمرکز بر روی افراد ، اعتمادگرا ، دارای دیدگاه وسیع و افق بلند مدت ،

علت گرا ، چالش گر ، خود گردان و انجام دهنده کارهای درست

- مطالعات رهبری آیوا1

- مطالعات رهبری اوهایو2

- مطالعات میشیگان3

مطالعاتی که برای نخستین بار در در دانشگاه آیوا 1930اواخر دهه

زیر نظر کرت لوین در مورد پسران ده ساله عضو یک کلوپ

سرگرمی انجام گرفت

مطالعاتی است که دانشگاه ایالتی با بهره گیری 1945اوهایو در سال

از یک گروه روان شناس ، جامعه شناس و اقتصاد دان با استفاده از پرسشنامه تشریح رفتار رهبر انجام

دادند

مطالعاتی است که پژوهشگران دانشگاه میشیگان ، آزمون هایی را

در مورد سرپرستان مختلف یک شرکت بیمه انجام دادند و سبک های رهبری را در بخش های پر بازده و کم بازده مشخص کردند

- نگرش خصوصیات فردی 1

- تئوریهای گروه و مبادله رهبری 2

- تئوری اقتضایی رهبری 3

- تئوری مسیر - هدف رهبری4

- نگرش یادگیری اجتماعی5

این تئوری معتقد است که l ذاتی نبوده خصوصیات رهبری کامالو اکتسابی می باشند همچنین به لحاظ جسمی نیز ، رهبران اندکی

از پیروان خویش با هوشتر و درشت اندام ترند

این نگرش هنوز هم اعتبار دارد ولی در حال حاضر بجای تأکید بر روی خصوصیات شخصیتی رهبر ، تأکید بر روی مهارت های شغلی

وی می باشد

این تئوری معتقد است که باید یک مبادله مثبت بین رهبران و پیروان برای دست یابی به اهداف گروه

وجود داشته باشد

زیر دستان با عملکرد ضعیف خود ، رهبران را وادار به » ساخت دهی « یعنی وظیفه گرایی و با عملکرد خوب خود آنان را به اتخاذ سبک

مراعات تشویق می نمایند

یعنی این که رهبران با فرودستان ، رفتار متفاوتی دارند و آنان را به

گروه های » خودی « و » بیگانه « تقسیم و بر همین روال با آنان

تعامل می نمایند

این تئوری توسط فرد فیدلر ارائه و رابطه بین سبک رهبری و وضعیت مطلوب را نشان داده و برای هر

وضعیت یک سبک رهبری اثر بخش تعیین نمود

- رابطه رهبر - عضو1

- ساختار وظیفه2

- قدرت مقام رهبر3

به نظر فیدلر ، در وضعیت های بسیار مطلوب و یا بسیار نا

مطلوب ، رهبری وظیفه مدار ) سخت گیر ( اثر بخش تر است و در وضعیت بینابین ، رهبری سهل

گیر

یعنی این که هر سه بعد رابطه رهبر - عضو ، ساختار وظیفه و قدرت مقام رهبر در حد باال و

برآورده کننده خواسته های رهبر باشند

از بین سه متغیر رابطه رهبر - عضو ، ساختار وظیفه و قدرت مقام رهبر ، مورد اول ) رابطه

رهبر - عضو ( مهم ترین متغیر به شمار می رود

علت این نامگذاری توجه ویژه آن بر چگونگی تأثیر گذاری رهبر بر

تصور فرودستان نسبت به اهداف کار ، اهداف شخصی و مسیر

رسیدن به اهداف می باشد

مدیر

اهداف )پاداش ها(

”مسیر“ ها را

روشن می کند

برارسیدنی

به تعبیر » هاوس « با توجه به تئوری مسیر - هدف رهبری ، چهار

نوع اصلی رهبری عبارتند از :

- رهبری 3- رهبری آمرانه 1مشارکتی

- رهبری 4- رهبری حمایتی 2پیشرفت مدار

ویژگی های فرو دستانمحل کنترل یا توانایی

سبک یا رفتار رهبر)آمرانه-حمایتی-

مشارکتی-پیشرفت مدار(

نیروهای محیطیمشخصات وظیفه-سیستم ، اختیاررسمی-گروه کار

اولیه

فرودستانتصورات –انگیزش

نتایج : رضایت ، روشن بودن نقشهدف ، و عملکرد

تحقیقات نشان داده که این نوع رهبری در صورت مبهم بودن

وظایف باعث رضایت و در صورت مشخص بودن وظایف باعث نارضایتی کارکنان می شود

این تئوری می تواند مدلی برای تعامل مستمر و دو سویه بین رهبر

) شامل شناخت او ( ، محیط ) شامل پیروان و متغیرهای کالن (

و خود رفتار ایجاد کند

رهبر)شامل شناخت ها(

رفتار رهبرمحیط

)شامل پیروان و متغیرهای کالن(

- خصوصیات کارکنان1

- وظیفه2

- سازمان3

برای مثال توانایی ، تجربه و کارآموزی کارکنان باعث می شود که آنان نیازی به رهبری وظیفه مدار نداشته باشند و یا اثر خنثی

کنندگی خصوصیات استادان دانشگاه و . . .

وظایفی که بسیار ساختار یافته هستند و بازخور می دهند ،

جانشین رهبری وظیفه مدار و وظایفی که رضایت درونی ایجاد

می کنند ، مثل تدریس ، به رهبری رابطه مدار نیازی ندارند

با توجه به نوع سازمان و متغیرهای خرد و کالن پیرامون آن و نیز

سطح بلوغ کارکنان ، محققان به نتایج متفاوتی در این زمینه دست

یافته اند

بطور کلی » جانشین ها « رفتار رهبر را غیر الزم می نمایند و » خنثی کننده ها « مانع رفتار رهبر

در مواقع بخصوصی می شوند

هدف کلی این فصل آشناسازی دانشجویان با سبک ها و

عملکردهای رهبری و نیز عوامل اثربخش در رهبری سازمان ها می

باشد

» سبک « یعنی راهی که رهبران از طریق آن در پیروان خویش نفوذ می کنند . سبک ها عمدتاl تحت

تأثیر فرهنگ ها می باشند

xتئوری

آمرانه

تولید – مدار

نزدیک

ساخت – دهی

وظیفه – مدار

دستوری

دستوری

yتئوری

دموکراتیک

کارمند – مدار

کلی

مراعات

روابط انسانی

حمایتی

مشارکتی

رئیس – مدار کارمند - مدار

این شبکه یکی از نگرش های بسیار معروف در تعیین سبک های رهبری مدیران اجرایی است که

توسط بلیک و موتون مطرح شده است

ه بجه

تواد

فرا

توجه به تولید

9و91و9

9و11و1

5و5

(1 و 1- مدیریت بی ثمر ) سبک 1

(1 و 9- مدیریت باشگاهی ) سبک 2

(9 و 1- مدیریت مستبدانه ) سبک 3

(5 و 5- مدیریت میانه ) سبک 4

(9 و 9- مدیریت دموکراتیک ) سبک 5

بلیک و موتون با اطمینان کامل و 9معتقدند که سبک مدیریت )

( یا همان مدیریت سیستمی و 9دموکراتیک اثر بخش ترین نوع

رفتار رهبری است

1سیستم

مستبداستثمارگر

2سیستم مستبد

خیرخواه

3سیستم

مشاوره ای

4سیستم

مشارکتی

این مدیران که به مدیران مستبد استثمارگر معروف اند ، همه

تصمیمات را خودشان اخذ می کنند و هیچ اعتمادی به کارکنان ندارند

این مدیران ، به مدیران مستبد خیرخواه معروف اند و دستورات را صادر می کنند ولی به زیر دستان جهت اظهار نظر درباره دستورها در حد مختصری آزادی می دهند

به مدیران مشاوره ای معروف اند ، چرا که آنان پس از بحث و مشاوره با کارکنان ، اهداف را

تعیین و دستورهای کلی را صادر می کنند و . . .

به مدیران مشارکتی معروف اند ، به کارکنانشان اطمینان کامل دارند

و تعامل بین آنها با صداقت و اعتماد کامل می باشد . این

سیستم ، سیستم ایده آل لیکرت می باشد

یعنی نیروهای مورد توجه قبل از انتخاب سبک توسط مدیر :

- نیروهای موجود در مدیران1

- نیروهای موجود در فرودستان2

- نیروهای موجود در وضعیت3

- مشتاق ، مستقل و مسئولیت 1پذیر بودن زیر دستان

- قدرت تشخیص اهداف 2سازمانی

- با سواد و با تجربه بودن3

- تجربه مدیریت مشارکتی داشتن4

رهبری کارمند - محور

رهبری رئیس - محور

حوزه آزادی فرو دستانبکارگیری قدرت توسط مدیر

مدیر اجازه

می دهد فرودستان در

محدوده تعریف شده

بوسیله مقام باالتر انجام وظیفه

کنند

مدیر محدودی

ت ها را تعریف و از گروه

می خواهد تصمیم بگیرد

مدیر مسئله را توضیح داده ، درخواس

ت پیشنهاد کرده ، و سپس تصمیم می گیرد

مدیر تصمیم های

موقتی قابل تغییر ارائه

می دهد

مدیر اظهار عقیده می کند

و از کارکنان

می خواهد سؤال

کنند

مدیر تصمیم خود را توجیه می کند

مدیر تصمیم

می گیرد و اعالم می کند

انتظارات ورفتار مدیران عالی

خصوصیات وانتظارات کارکنان

فرهنگ و خطمشی های سازمانی

انتظارات و رفتار همکاران

شخصیت،تجربه هایگذشته و انتظارات

نیازمندیهایشغل

اثر بخشیرهبر

خط مشی ها و فرهنگ سازمانی

یک نگرش معروف در آموزش و بهبود مدیریت است که توسط

آقایان هرسی و بالنچارد ارائه و به سطح بلوغ پیروان در رهبری توجه

نمود

- مدل الگویی از حوادث فعلی است که می توان آنها را آموخت و

تکرار کرد

- در حالی که تئوری ، شرح دهنده اموری است که به گونه ای اتفاق

می افتد

در مدل هرسی - بالنچارد این معیارها عبارتند از :

- میزان انگیزه برای پیشرفت1

- اشتیاق قبول مسئولیت 2

- میزان تحصیالت یا تجربه3

- سبک دستوری : مخصوص 1پیروان خیلی نابالغ

- سبک توجیهی : مخصوص 2پیروان نسبتاl نابالغ

- سبک مشارکتی : مخصوص 3پیروان نسبتاl بالغ

- سبک تفویضی : مخصوص 4l بالغ پیروان کامال

وظیفه - مدارار

مد -

ه ط

راب

سطح بلوغ پیروان

خیلی پایین پایین باال خیلی باال

رکتشا

می

یتوجیه

فویضدستوریتی

پاییباالن

االب

اییپ ن

- ضعف در منطق تئوری1

- بیش از اندازه ساده تلقی کردن 2وضعیت

- فاقد آزمون های تجربی بودن3

- ضعف در ابزار اندازه گیری4

بر اساس این مدل عمده ترین وظیفه رهبران ، انتخاب استراتژی تصمیم گیری خاص می باشد که منافع بالقوه را حداکثر و هزینه را

حداقل نماید

- a 2- مستبدانه 1 bمستبدانه

- a 4- مشاوره ای 3 bمشاوره ای

- تصمیم گیری گروهی5

» پنج سبک عمده مورد استفاده در هنگام تصمیم گیری توسط رهبران «

هدف کلی این فصل آشنایی دانشجویان با مبحث انگیزش و

اهمیت آن در رفتار سازمانی می باشد

فرآیندهایی که رفتار شخص را نیرو می بخشد و آن را جهت دستیابی

به اهدافی هدایت می نماید

انگیزه ها باعث هدایت رفتار و هدف ها موجب ارضاء انگیزه ها می شوند

تقلیل نیاز )ارضای انگیزه(

موقعیت داخلی نیاز

)انگیزه(

هدف ها یا مشوق ها

رفتار

انگیزش مرکب از تعامل و وابستگی عوامل سه گانه نیاز ،

سائق و اهداف است

اهداف

) کاهش سائق (

سائق ها

) محرومیت جهت دار (

نیازها

) محرومیت (

بهترین کلمه برای تعریف نیاز (Need کمبود « است و « )

هنگامی بوجود می آید که عدم تعادل فیزیولوژیکی یا روانی بروز

کند

( به محرومیت یا Driveسائق ) کمبود جهت دار اطالق می شود و

انرژی الزم را برای رسیدن به هدف تدارک می بیند

( در پایان goalمشوق یا هدف ) چرخه انگیزش قرار دارد و بعنوان تقلیل و تخفیف دهنده نیاز و کاهش

سائق تعریف می شود

دارای دو ویژگی زیر می باشند :

- نخست اینکه غیر اکتسابی 1هستند

- اساس و پایه فیزیولوژیکی دارند2

مثل گرسنگی ، تشنگی ، خواب ، دوری از درد ، جفت یابی ، عالقه

مادری

بین انگیزه های اولیه و ثانوی قرار می گیرند و دارای دو ویژگی زیر

می باشند :

l غیر اکتسابی هستند اوال

ثانیاl اساس و مبنای فیزیولوژیکی ندارند

- صالحیت و شایستگی 1 (competance)

(curiosity- کنجکاوی ) 2

(manipulation- ساختن ) 3

(activity- فعالیت ) 4

(affection- دلبستگی ) 5

انگیزه های ابتدایی در صدد کاهش تنش یا تحریک هستند ولی انگیزه های عمومی ، در صدد افزایش

محرک می باشند و بدین جهت به آنها انگیزه های محرک گفته می

شود

انگیزه دلبستگی یا عشق از یک طرف با انگیزه ابتدایی جفت یابی و از طرف دیگر با انگیزه ثانوی

پیوستگی در ارتباط است

انگیزه هایی هستند که از طریق یادگیری کسب می شوند از جمله مهم ترین این انگیزه ها می توان به انگیزه های قدرت ، پیشرفت ، پیوستگی ، امنیت و مقام اشاره

نمود

انگیزه قدرت ، یعنی نیاز به زیر نفوذ قرار دادن دیگران یا نیاز به

برتر بودن از دیگران که آلفرد آدلر به تعیین کننده بودن آن اعتقاد

بیشتری داشت

به نظر مک کللند ، این انگیزه بعنوان اشتیاق فرد برای کسب استانداردهای ایده آل در انجام

امور محوله یا توفیق در وضعیت های رقابتی است و نقطه مقابل

انگیزه قدرت می باشد

به نظر مک کللند عبارتند از :

- ریسک پذیری در حد متوسط1

- عالقمند به دریافت بازخورد 2سریع

- کسب رضایت از انجام کار3

- شیفته کار4

انگیزه پیوستگی یعنی نیاز شدید به تعلق و پذیرفته شدن توسط

گروه . این انگیزه نقشی بسیار پیچیده ولی حیاتی در رفتار انسان

بازی می کند

این انگیزه در کشورهای پیشرفته صنعتی نمود بیشتری دارد ، و با احساس عدم امنیت در مورد

مسائلی مثل پرداخت اقساط منزل ، جلب محبت خانواده و . . .

مرتبط می باشد

انگیزه ایمنی و خود آگاه را می توان با اقداماتی نظیر بیمه کردن

کارکنان ، ایجاد صندوق های بازنشستگی و پس انداز و امثال آن

در محیط کار تأمین نمود

مقام یعنی رتبه نسبی فرد در گروه ، سازمان یا جامعه. افرادی که به دنبال سمبلهای مادی مقام ، مثل

لباس فاخر ، اتومبیل لوکس ، و . . . هستند ، دارای این انگیزه می

باشند

- نظریه های محتوایی 1 (Content theories)

Process- نظریه های فرآیندی ) 2 theories)

این تئوری ها سعی می کنند عواملی را که در انسان ایجاد انگیزش می کنند ، شناسایی و

مشخص نمایند

- تئوری سلسله مراتب نیازهای 1مازلو

مک گریگورy و x- تئوری 2

- تئوری انسان بالغ آرجریس3

- تئوری دو عاملی هرزبرگ4

آلدرفرERG- تئوری 5

- نیازهای 6- نیازهای فیزیولوژیکی 1آزادی بیان و تحقیق

- نیاز کسب 7- نیازهای ایمنی 2دانش و درک

- نیاز به عشق3

- نیازهای احترام4

- نیازهای خود شکوفایی5

- حالت سلسله مراتبی داشتن 1نیازها

- ارضاء نسبی نیاز زیرین جهت 2بروز نیاز بعدی

- برانگیزانده نبودن نیاز ارضاء شده3

- اثر نامطلوب عدم ارضاء نیازها بر 4سالمت فکر و . . .

مک گریگور مدیران را به دو گروه تقسیم کرد که هر گروه از آنها

پیش فرض هایی در مورد کارکنان داشته و بر اساس آن با آنان رفتار

می کردند

- متنفر بودن اکثر افراد از کار1

- استفاده از زور ، تهدید ، تنبیه و 2کنترل برای وادار کردن افراد به

کار

- مسئولیت گریزی افراد و ترجیح 3کنترل شوندگی

- عالقمندی افراد به کار1

- خود کنترل و خود هدایت بودن 2کارکنان

- مسئولیت پذیری افراد تحت 3شرایط مناسب

- خالق و نوآور بودن اکثر کارکنان 4

- عدم استفاده از توان فکری 5اکثریت افراد

در این نظریه ، آرجریس به ناهمگونی تقاضاهای سازمانی و نیازهای انسان بالغ می پردازد

) معتقد است که سازمان ها سعی در تبدیل کردن کارکنان بالغ به

انسان های نابالغ دارند (

به نظر آرجریس این خصیصه ها عبارتند از :

بی ارادگی ، وابستگی ، نا خود آگاهی ، زیر دست بودن ، دیدگاه محدود داشتن ، عالئق سطحی و زود گذر داشتن ، توانایی انجام

کارها بصورت محدود

افزایش فعالیت ، استقالل ، آگاهی و خود کنترلی ، احساس برابری یا برتری در کار با دیگران ، دیدگاه مشخص ، عالئق عمیق ، توانایی انجام کارهای متعدد در راستای

ارضاء نیازها

- فرار : بوسیله ترک شغل ، 1غیبت های زیاد ، ارتقاء به سمت

های باالتر

- حمله : با کم کاری و اعتراض 2و . . .

- تطابق : پذیرش وضع موجود 3توأم با بی تفاوتی

هرز برگ با اشاره به دو نیاز اساسی بشری :

- نیاز به دوری از درد و بقاء 1

- نیاز به رشد و بهبود و یادگیری2

عوامل بهداشتی و برانگیزاننده را مطرح نمود

عوامل بهداشتی سیاست و مدیریت شرکت عوامل برانگیزاننده

سرپرستی فنی

روابط بین افراد

حقوق و دستمزد

امنیت شغلی

زندگی شخصی

شرایط کار

منافع حاشیه ای

مقام

پیشرفت

شناخت

ترقی

نفس کار

امکان رشد

مسئولیت

عواملی که نبود آنها در سازمان ها باعث نارضایتی کارکنان می شود

ولی وجودشان ، محرک و برانگیزاننده نیست و فقط به حفظ

وضع موجود کمک می کند

عواملی که وجود آنها در سازمان ها ، باعث انگیزش و تحریک

کارکنان به کار بیشتر می شود ولی عدم وجودشان ، نارضایتی زیادی را در بین کارکنان ایجاد نمی کند

بر طبق نظریه هرز برگ ، فقط مشاغلی که جنبه رقابتی داشته و

در آنها فرصت پیشرفت ، شناخت ، مسئولیت و رشد وجود دارد موجب

انگیزش کارکنان می شود

عاملمرحله بهداشتی

محرکعدم

نارضایتی

نا رضایتی

رضایت

عدم رضایت

حضور

غیبت

- عدم بیان کامل مسائل 1انگیزشی در سازمان ها

- عدم وجود تمایز آشکار بین 2عوامل ایجاد کننده رضایت و

نارضایتی

آلدرفر با اعتقاد به وجود تفاوت های اساسی بین نیازها آنها را به

( ، Existence سه دسته زیستی )وابستگی و تعلق

(Relatedness و رشد ) (Growth تقسیم نمود )

- نیازهای زیستی ، همان نیازهای 1فیزیولوژیکی و ایمنی می باشند

- نیازهای وابستگی به نیازهای 2دلبستگی و پیوستگی مربوط می

شوند

- نیازهای رشد هم همان نیازهای 3احترام و خود شکوفایی می باشند

به نظر آلدرفر ، ارضاء نسبی نیاز طبقه ما قبل تنها راه بروز نیاز

طبقه باالتر نیست بلکه زمینه های فردی و محیط فرهنگی شخص

مؤثرتر می باشند

- 6- پرداخت 1فرصت پیشرفت

- 7- امنیت شغلی 2راحتی و عدم خطر

- 8- همکاری سازگار 3رهبری خوب و صالح

- 9- اعتبار برای انجام کار 4دستورات و راهنمایی

- یک شغل با معنا های 5قابل قبول

این تئوری ها بیشتر بر جریان و فرآیند انگیزش افراد توجه کرده و به چگونگی و نحوه انگیزش آنان از

نظر ادراکی می پردازند

- تئوری انتظار وروم1

- مدل انگیزشی پورتر و الولر2

- تئوری برابری 3

- تئوری اسناد4

طبق این نظریه ، افراد زمانی برای انجام کاری انگیزش خواهند داشت که از ارزشمند بودن هدف آگاه بوده و رسیدن به هدف را

امکان پذیر بدانند

انگیزش در این تئوری مساوی است با ارزش مورد پیش بینی فرد از یک هدف و درجه احتمالی که او برای رسیدن به هدف قائل است

× مجموع واالنس )حجم پاداش( انتظار )احتمال وقوع( = )نیروی انگیزشی فرد(

» واالنس یعنی شدت ترجیح فرد برای رسیدن به هدف «

cyecValenceF tanexp

- مثبت : زمانی که شخص رسیدن به 1هدفی را ترجیح می دهد

- منفی : زمانی که شخص ترجیح می 2دهد چیزی عایدش نشود

- صفر : زمانی که شخص برای رسیدن 3به هدف بی تفاوت است

کوشش عملکرد پاداش

انتظار مجموع واالنس

انگیزش

طرز تلقی ها و خصوصیات ادراک نقش

عملکرد

×

این مدل بیان می کند که کوشش ) نیرو یا انگیزش ( مستقیماl به عملکرد هدایت نمی شود بلکه

قابلیت های فردی و ادراک نقش ، واسطه اینها می باشند

مهم ترین مسئله این مدل ، آن چیزی است که بعد از عملکرد

اتفاق می افتد یعنی میزان پاداش ها و چگونگی دریافت آنها ، رضایت

را تعیین می کنند

اندیشه های سنتی معتقد بودند که رضایت به عملکرد منتهی می شود

و این مدل برای اولین بار اعالم کرد که عملکرد به رضایت منتهی

می شود

ارزشپاداش

قابلیت ها وخصوصیت فردی

احساس پاداش منصفانه

کوشش

احتمال دریافتپاداش

درک نقش

عملکرد)اجرا(

پاداش هایدرونی

پاداش های بیرونی

رضایت

1 4

3 6

2 5

9

7a

7b

فرد داده ها و ستاده های خود را درسازمان با داده ها و ستاده های دیگران مقایسه کرده و بر اساس قضاوت خود احساس برابری یا

نابرابری می کند

داده ها : سن ، جنس ، تحصیالت ، تجربه ، میزان تالش ، موقعیت

اجتماعی و . . .

ستاده ها : دستمزد ، مقام و رتبه سازمانی ، پاداش و ترفیع و سایر

وسایل رفاهی

نتایج الف

داده های الف

نتایج ب

داده های ب

احساس گناه ب

احساس عصبانیت الف

پرداخت کمتر به الف و بیشتر به ب

کمتر از

این تئوری یک تئوری انگیزش فردی نیست بلکه در ارتباط با ادراک

شخصی و رفتار بین افراد می باشد )دخیل بودن ویژگی های فردی و عوامل محیطی در رفتار افراد(

دلیل آوردن تعیین قصد مشاهده رفتار

فرآیند اسناد

- واقعه را مشاهده یا از فرد 1دیگری می شنویم

- قضاوت در مورد عمدی یا 2اتفاقی بودن رفتار

- قضاوت در مورد مؤثر بودن 3خصوصیات فردی یا عوامل محیطی

در رفتار

- دارندگان کنترل داخلی : اینان 1معتقدند که قابلیت ها و تالش های

خودشان در نتیجه کارشان مؤثر است

- دریافت کنندگان کنترل خارجی : 2معتقدند که نتایج کارشان خارج از

کنترل آنهاست

- ابعاد پایدار 1

- بعد توافق2

- بعد تداوم3

- بعد افتراق4

- خطای اسناد اساسی 1 (Fundamental)

– self- خطای خود خدمتی ) 2serving)

یعنی اینکه افراد در موقع توصیف رفتار دیگران ، از نیروهای محیطی

قوی غفلت و رفتار آنان را به عوامل داخلی آنان اسناد می کنند

افراد به هنگام کسب موفقیت l آن را به توانایی و کوشش معموال

خویش اسناد می کنند و موقع شکست ها به عوامل خارجی و

محیطی اسناد می نمایند

رفتارهای اقدام کننده رفتارهای مشاهده کننده

موفقیت شکست موفقیت شکست

اقدام کننده شخصی محیطی محیطی شخصی

مشاهده کننده محیطی شخصی شخصی محیطی

هدف اصلی این فصل آشنا کردن دانشجویان با مسائل مربوط به

بکارگیری های تئوری های انگیزشی در عمل و نحوه هدف گذاری می

باشد

یکی از حوزه های کاربردی انگیزش که به شرایط محیط کار توجه داشته و هدف اصلی آن فراهم

کردن محیط کار مناسب برای افراد و تولید است

غنی سازی شغل :شغل را جالب ، مهیج و معنی دار

کردن

گرایش فنی – اجتماعی یک گروه رامسئول شغلی کردن و تعادل بخشیدن به زمینه های فنی و

اجتماعی شغل

مهندسی شغل :روی کارایی تمرکز دارد از طریق

تحلیل زمان و حرکت و ارتباط انسان - ماشین

هدف گذاری :ایجاد هدف ، بازخورد ، و محرک ها

در ساختار شغل

توسعه شغل :اضافه نمودن وظایف بیشتر برای

تنوع شغل

گردش شغل :انجام مشاغل مختلف برای تنوع

طراحیشغل

غنی کردن شغل :

پربار کردن عمودی شغل

توسعه شغل :پربار کردن افقی شغل

مسئولیت و

کنترل روی شغل

وظایف هم سطح

کار این مدل تشخیص عناصری از شغل است که بایستی غنی شوند ، عناصری که در تغییر حاالت روانی کارکنان مؤثرند و باعث اثر بخشی

کار آنان می شوند

- 3- تنوع مهارت 1مفهوم کار

- هویت کار 2- استقالل4

- بازخورد5

ابعاد اصلیشغل

حاالت روان شناختیبحرانی

نتایج شخصیو کاری

نوع مهارتهویت کارمفهوم کار

استقالل

بازخورد

شدت نیازرشد کارمند

انگیزش کاردرونی زیاد

عملکرد با کیفیت باال

رضایت زیاد از کارکنان

غیبت و گردش کار کم

مفهوم تجربه شده

کار

مسئولیت تجربه شده

شناسایی نتایج نتایج کارواقعی

فعالیت های کار

×اسبازخوردتقالل×

MPS

مفهوم کار+هویت 3کار+تنوع مهارت

)امتیاز نیروی

بالقوه انگیزشی(

این مدل بر این اصل استوار است که افراد طرز تلقی ها ، رفتارها و اعتقادات خود را با بافت اجتماع و واقعیت زندگی گذشته و وضعیت

حال تطبیق می دهند

پی آمد ، بازخوردیا تقویت

ارزش ها و قضاوت ارزش ها

پاسخ ها ، عملیا عملکرد

امیال و احساسات

مقاصد یااهداف

داده)محرک(

گیرنده عالمت تأثیر گذار ستاده)پاسخ(

مقایسه کننده )داده ها را با معیار مرجع مقایسهمی کند. اگر انحراف یا

نقص وجود داشت عالمت می فرستد.(

( به self – efficacyخود اتکایی ) – selfادراکات خود )

perceptions نظر دارد که چگونه )یک فرد می تواند با موقعیت هایی که بوجود می آید رویارویی نماید

( آمادگی2)سازمان برای

MBO

( تعیین اهداف کلی 1)و طرح های عملی

( تعیین اهداف فردی3)و طرح های عملی

( ارزیابی های دوره ای و بازخورد روی 4)( ارزیابی نهایی نتایج5)پیشرفت و قضاوت های انجام شده

هدف اصلی این فصل آشنا نمودن دانشجویان با ارتباطات انسانی و ارتباطات سازمانی و نقش آنها در

مدیریت رفتار سازمانی است

» پل ارتباطی به تسریع امر ارتباطات و جریان اطالعات کمک می کند «

A

B L

C M

D N

E O

PF

QG

ارتباطات وسیله ای است که بوسیله آن هر فرد می تواند در

دیگری نفوذ کند و یا ارتباطات یعنی انتقال مفاهیم اطالعات بوسیله

سمبلها

هدف از ارتباطات بوجود آوردن تغییرات الزم در رفتار یا تغییر در آن دسته از شرایطی است که

سازمان بر آنها کنترل دارد

- یک طرفه : ارسال پیام از ناحیه 1فرستنده بدون انتظار دریافت

بازخورد

- دو طرفه : ارسال پیام و 2دریافت بازخورد از گیرنده پیام

- اختالف در ادراک 1- اختالف زبان2

- صدا ) شلوغی ( 3- عواطف4

- ناسازگاری ارتباطات کالمی و غیر کالمی 5- عدم اعتماد 6

با شناسایی دقیق هر یک از موانع موجود بر سر راه ارتباطات و

برنامه ریزی مناسب برای آن مانع می توان به ارتباطات اثربخش

دست یافت

فرستنده)منبع(

پیامبه رمز آوردن کانال پیام رمز گشایی گیرنده

باز خورد

انتقال دریافت

دریافت

انتقال

صدا

- 4- فرستنده پیام )منبع( 1کانال )وسیله انتقال(

- 5- به رمز درآوردن 2رمز گشایی

- 6 - خود پیام )سخنان،نوشتجات،عالئم(3پارازیت

- بازخورد7

یعنی استفاده از عالئم ، اشارات بدنی و بیانات چهره ای و . . . و

بطور کلی استفاده از زبان حرکات و سکوت جهت انتقال مفاهیم و

معانی

بازخورد یعنی واژگونی فرآیند ارتباطات بعبارتی انعکاس

ارتباطات از طرف گیرنده به فرستنده

ارتباطی را موفق می نامند که استنباط فرستنده و گیرنده از پیام یکسان باشد ، یعنی گیرنده پیام منظور فرستنده را بطور دقیق

فهمیده باشد

- تصویری )پدیداری(1

- عاطفی )هیجانی(2

- سامعی )شنیداری یا آهنگینی(3

- واژه ای )کمی یا استداللی(4

- دوست دارند دنیای روانی خود را مصور نشان دهند

- به فاصله عالقه دارند

- در سمینارها در آخر سالن می نشینند

- در دفتر کاری ، صندلی مراجعان را روبروی میز خود می چینند

- به فاصله کمتر عالقه مند هستند

- با افراد از موضع آرام و غیر تهدیدی صحبت می کنند

- در دفتر کار صندلی ارباب رجوع را در کنار میز خودشان قرار می

دهند

- موقع گوش دادن ، سرشان را پایین می اندازند

- در سالن های سخنرانی در پهلوها )راست یا چپ سالن( می نشینند

- داده ها را در حد امکان خالصه می نمایند

- از نمادها ، اعداد و واژه ها 1بیشتر استفاده می کنند

- به منطقی بودن اطالعات 2دریافتی تمایل بیشتری دارند

3 lدوست دارند اصطالحات دقیقا -برایشان تعریف شود

به آن دسته از کانال های ارتباطی اشاره دارد که بطور رسمی و از طریق خطوط سلسله مراتب

اختیار و مسئولیت طراحی شده و مرزهای مشخصی دارد

- الگوی چرخی1

y- الگوی 2

- الگوی حلقه ای3

- الگوی زنجیری4

- الگوی همه جانبه5

زنجیر همکاران

همه جانبه حلقه ای

) عضو مرکزی وجود ندارد ، روابط متقابل است (

Y شبکه متمرکزچرخی

) اطالعات به طرف عضو مرکزی جریان دارد (

جهت جریان اطالعات =

عضو محیطی =عضو مرکزی =

به ارتباطات خارج از سیستم رسمی سازمان اطالق می شود که در دل سازمان رسمی بوجود می آید و عمدتاl به صورت غیر ارادی و جهت نیل به هدف های شخصی

کارکنان می باشد

نوعی سازمان غیر رسمی است که مبنای اداری نداشته و در سازمان تعدادی کانال های ارتباطی بوجود می آورند که هم پوشی دارند و

بعضاl یکدیگر را قطع می کنند

این ارتباطات الگوی جریان کار را در سازمان ، تعقیب می کنند و بین اعضای یک گروه ، بین دو گروه کار

بین بخش های مختلف سازمان و . . . در جریان می باشند

هدف اساسی این نوع ارتباطات ، ایجاد یک کانال مستقیم برای

هماهنگی سازمانی و حل مشکالت است و باعث رضایت کارکنان می

شود

بین اعضاء یک گروه کاری

بین دو گروه

بین صف و ستاد

ارتباطات فرادست – فرودست یا ارتباطات رو به پایین

(Downward در یک سازمان ) بدین معنی است که جهت

ارتباطات از طرف مدیران به سمت کارکنان می باشد

- عدم آشنایی فرستندگان با وسایل 1ارتباطی اثر بخش

- عدم شناخت پیامگیران مؤثر2

- عدم وجود بازخورد مناسب3

- گران باری اطالعات )ارسال 4اطالعات بیش از حد و مزاحم(

در این نوع ارتباطات که به ارتباطات باالگرایانه یا از پایین به

( نیز معروف هستند upwardباال ) ، پیام از کارکنان به مقامات باالتر

سازمان فرستاده می شود

- کندی حرکت اطالعات بخاطر 1تعبیر و تفسیرها در سطوح مختلف

باالتر

- جرح و تعدیل اطالعات در رده 2های مختلف سازمانی )عمدتاl در

بخش های میانی(

هدف عمده این فصل آشنایی دانشجویان با انواع تعارض و

فشارهای عصبی راه های مقابله با آنها و نیز مدیریت خالقیت و

نوآوریهاست

یعنی عدم توافق بین دو یا چند عضو یا گروه سازمان که ناشی از شراکت در منابع کمیاب سازمانی یا داشتن اهداف ، ارزشها ، موقعیت

ها و یا ادراک های متفاوت می باشد

اگر دو فرد یا دو گروه دارای هدف مشترکی بوده و برای رسیدن به آن

جداگانه تالش نمایند و مانع کار همدیگر نشوند ، این وضعیت را

رقابت می نامند

اگر برای گروه های رقیب ، فرصت مداخله منفی وجود داشته باشد و یکی از آنها یا هر دو از این فرصت

استفاده نمایند ، تعارض ایجاد خواهد شد

زمانی است که دو گروه یا بیشتر برای کسب اهداف متقابل با

یکدیگر کار می کنند ، یعنی بین آنها مداخله مثبت وجود دارد

conflictمدیریت تعارض ) management یعنی تالش )

مدیران برای پیدا کردن راه هایی جهت ایجاد تعادل بین تعارض و

همکاری

- دیدگاه سنتی ؛ که تعارض را غیر 1الزم و زیانبار می دانست

- دیدگاه نوین ؛ که تعارض را 2اجتناب ناپذیر و حتی الزم می داند

تعارضی است که سازمان را اثر بخش تر نموده ، به کشف راه حل

ها کمک می نماید و ابزاریست جهت ابتکار و نوآوری و بهبود

سازمانی

این نوع تعارض که ارتباط نزدیکی با lفشار عصبی « دارد ، عمدتا «

ناشی از محرومیت ها ، اهداف و نقش های فردی است که نمودار آن

بدین شکل می باشد

- تعارض ناشی از سر خوردگی 1)عجز یا ناکامی(

- تعارض های ناشی از دوگانگی 2اهداف )تعارض هدف(

- تعارض های ناشی از ابهام در 3نقش

این تعارض زمانی رخ می دهد که یک فرد برانگیخته ) دارای سائق یا کمبود جهت دار ( قبل از این که به هدف مطلوب خود برسد با مانع

برخورد نماید

- موانع آشکار )بیرونی یا فیزیکی(1

- موانع غیرآشکار یا نهان )درونی 2یا ذهنی – روانی اجتماعی(

نیاز

)کمبود(

انگیزه

)کمبود جهت دار(

هدف

)کاهش انگیزه(

مانع( آشکار یا بیرونی1)

( نهان یا درونی2)

سرخوردگی

مکانیزم های دفاعی :

- پرخاشگری1

- عقب نشینی2

- پافشاری3

- سازش4

نیاز

)تشنگی)

انگیزه

)اقدام برای رفع

تشنگی(

هدف

منبع آب

مانع

)منبع خالی( سرخوردگی

مکانیزم های دفاعی :

- پرخاشگری )لگد زدن و بد و بی راه گفتن به 1منبع خالی(

- عقب نشینی )برگشتن از محل آب با لبی 2آویخته(

- پافشاری )ادامه تالش برای یافتن آب(3

- سازش )نوشیدن قهوه و یا چای(4

این تعارض که بطور خالصه تعارض هدف نامیده می شود تعارضی است که در آن دو یا چند انگیزه

یکدیگر را محصور می نمایند

-Approach- تعارض خواست – خواست )1Approach conflict)

-Approach- تعارض خواست – نا خواست )2avoidance conflict)

-Avoidance- تعارض نا خواست – نا خواست )3Avoidance conflict)

وقتی است که فرد چند هدف مطلوب دارد که گذشتن از هیچ کدام آسان نیست . در عین حال همه آنها را هم نمی تواند با هم

داشته باشد

وقتی است که فرد با هدفی مواجه است که دو جنبه مثبت و منفی

دارد ، جنبه مثبت اش را می خواهد ولی از جنبه منفی آن گریزان است

زمانی بوجود می آید که شخص با دو هدف منفی مواجه باشد که

امکان دوری از هر دوی آنها وجود نداشته و فرد باید حداقل یکی را

بپذیرد

تعارضی است که از ایفای نقش های مختلف و گاهاl متضاد یک فرد

در سازمان ایجاد می شود

- تعارض بین اعتقادات شخص و 1انتظارات نقش وی

- تعارض درون نقشی )سر در 2گمی در ایفای نقش(

- تعارض بین نقش ها )خواسته 3های متفاوت و همزمان دو نقش(

واکنش حسی به یک وضعیت خارجی است که نتیجه آن تغییر وضع جسمانی ، روانی و رفتاری افراد می باشد )کنش متقابل

ارگانیزم با محیط خارج (

- دیسترس )فشار عصبی دارای بار 1منفی و بد(

- یوسترس )فشار عصبی دارای بار 2مثبت و خوشایند(

فشارهای سازمانی

فشارهای غیر سازمانی

کارکنان

فشار عصبی

مثبت

فشار عصبی

منفی

پی آمدهای سازنده شخصی و سازمانی

کوتاه مدت- بلند مدت-

پی آمدهای ویرانگر شخصی و سازمانی

کوتاه مدت- بلند مدت-

- اعالم خطر1

- مقاومت2

- تحلیل رفتن3

فشار شغلی

عوامل فشار فردی

عوامل فشار گروهی

عوامل فشار سازمانی

عوامل و نیرو های موجود در خارج از سازمان )محیط پیرامون آن( که باعث ایجاد فشار عصبی می شوند

مثل تغییرات اجتماعی ، تکنولوژیکی ، اجتماعی و . . .

عواملی که در داخل سازمان موجب فشار عصبی شغلی می

شوند مثل سیاست ها ، ساختارها ، شرایط عینی ، مراحل و فرآیندها

گروه می تواند منبع بالقوه فشار عصبی باشد . و فشارهای گروهی

از دو طریق زیر :

- عدم انسجام گروهی1

- عدم حمایت اجتماعی2

بر اعضاء گروه وارد می شود

حجم زیاد کار

فشار شغلی

ابهام نقش

ارزشیابی نامناسبعملکرد

مسئولیت برایدیگران

حجم کم کار

تعارض نقش

عدم مشارکتدر تصمیم گیری

شرایط بد محیط کار

مشکالت فنی

عدم حمایتهمکاران

- با عجله بودن در کارها

- نداشتن وقت استراحت

- داشتن روحیه تهاجمی و رقابتی

- بی صبر و همیشه در حال حرکت

- دارای معیار کمی )مقداری(

- انجام همزمان کارها

- صبور ، بدون عجله و نگرانی

- میانه رو و الف نزن

- بازی برای تفریح نه پیروزی

- تحت فشار پایان وقت نبودن

- آسودن بدون احساس گناه

خشم ، دلواپسی ، عصبانیت ، بی ادبی ، تنش ، بی حوصلگی ، کاهش عملکرد شغلی ، کاهش اعتماد به نفس ، عدم تمرکز فکری ، عدم رضایت شغلی و ضعف در تصمیم

گیری

کم اشتهایی ، پر اشتهایی ، کم خوابی ، مصرف زیاد سیگار و مواد

مخدر ، و غیبت و ترک خدمت

انجام تمرین های ورزشی – آسودن (Relaxation و کنترل عالئم )

حیاتی – کنترل رفتار فردی – اندیشه درمانی – پیوستن به شبکه

کارکنان

- ایجاد جو سازمانی حمایتی1

- غنی کردن طرح وظایف2

- کاهش تضادها و روشن نمودن 3نقش های سازمانی

- طرح و بهبود کار راهه شغلی و 4ایجاد مشاوره

تعارض بین دو نفر

و شیوه های رایج تحلیل تعارض عبارتند از :

- تجزیه و تحلیل مراوده ای 1

- پنجره جوهری2

جنبشی که توسط اریک برن شروع و بوسیله توماس هریس مشهور شد و دارای سه مرحله اساسی :

حاالت من – مراودات و بهاء دادن و بازیهاست

- من کودکی : شخص همچون 1کودک رفتار غریزی دارد

- من بزرگسالی : فرد مانند یک 2بزرگسال بالغ رفتار می کند

- من والدینی : فرد مانند والدین 3رفتار تحکم آمیز دارد

- مراوده های مکمل 1(complementary Transactions)

crossed- مراوده های متقاطع )2Transactions)

ulterior- مراوده های ضمنی )3Transactions)

ارسال پیام بوسیله حالت من یک شخص و دریافت پاسخ مناسب و مورد انتظار از حالت من شخص

دیگر

P

الف

ب ج

P

A A

C C

P

A

C

P P

A A

C C

P

A

C

ارسال پیام یا انجام رفتاری از حالت من یک شخص و دریافت

جواب نا مناسب و غیر منتظره از حالت من شخص دیگر

P P

A A

C C

1

2

مراوده های ضمنی از پیچیده ترین مراوده ها هستند در این مراوده شخص به ظاهر پیامی را می

فرستد که در واقع منظورش چیز دیگریست ، در حقیقت دو پهلو

حرف می زند

P P

A A

C C

معتقدند که همه TAمتخصصان انسان ها نیاز به »بها دادن« و تحسین دارند و در صورت عدم

دریافت آن بصورت مثبت ، در پی منفی آن می روند

- بازی بیچاره من1

- بازی سرزنش2

- بازی آری ، اما . . .3

کمتر

بیشتر

ارشک

آ ی

متک ر

شبی بازخوردتر

1

خود آشکاری

2

خود نهان

3

خود کور

4

خود نامکشوف

در مورد دیگران نمی داند شخص در مورد دیگران

آگاه است

ا ر

ودخد

فرسد

ناش

ی م

سدناش

ی نم

ا ر

ودخد

فر

یکی از شیوه های تحلیل پویایی های رفتار بین افراد است که از حرف اول دو تن از مبتکران آن یعنی »جوزف لوفت« و »هری

اینگهام« گرفته شده است

- خود آشکار1

- خود نهان 2

- خود کور3

- خود نا مکشوف4

- باخت – باخت : هر دو طرف 1بازنده

- برد – باخت : یکی برنده و 2دیگری بازنده

- برد – برد : هردو برنده 3)مطلوبترین(

تعارض بین گروه ها

تعارض بین دو سازمان

- رقابت برای منابع1

- وظایف وابسته بهم2

- ابهام در اختیار قانونی3

- کشمکشهای مقام4

منجر می شود

تعارض بین دو گروه

همبستگی درون گروه

- تعارض سلسله مراتبی1

- تعارض عملی2

- تعارض صف و ستاد3

- تعارض رسمی - غیر رسمی4

- غیر قابل اجتناب بودن تعارض1

- تعیین تعارض بوسیله عوامل 2ساختاری

- نتیجه طبیعی تغییر و تحول بودن3

- وجود حداکثر مطلوبیت در 4حداقل تعارض

خالقیت یعنی ظهور یک ایده نو و نوآوری یعنی تبدیل آن ایده به یک محصول یا خدمت و یا روش نو

برای انجام کار

زمان

وریوآن

تالقی

خ

- دریافت مشکل1

- تدارک اطالعات2

- تولید مثل یا بارداری3

- بینش یا تنویر فکر4

- رسیدگی و کاربرد5

- تحرک ذهنی )طوفان مغزی(

- فرآیند گروه فرضی )اسمی(

- همتاسازی )فن گوردون(

- تصمیم گیری گروه خالق

مرحله اول : ایجاد نظریه

مرحله دوم : بهبود نظریه )حل مشکل(

مرحله سوم : اجرا

- پذیرش تغییر 1

- تشویق نظریه های جدید2

- اجازه تعامل بیشتر 3

- تحمل شکست4

- ایجاد هدف های روشن و آزادی جهت 5تحقق آنها

- تشخیص6

هدف اصلی این فصل آشنا نمودن دانشجویان با انواع گروه ها و نقش

آنها در سازمان و نیز مسائل مربوط به تصمیم گیری گروهی

می باشد

مجموعه ای متشکل از دو یا چند نفر در حال تعامل با یک الگوی

روابط پایدار که اهداف مشترکی داشته و خود را بعنوان یک گروه

حس می کنند

دو نفر یا بیشتردر تعامل اجتماعی

ساختار ثابتگروه

مشارکت دراهداف مشترک

اعضاء خود را بعنوانگروه حس می کنند

گروه

- گروه های 2- گروه های رسمی شامل : 1غیر رسمی ، شامل :

– 2-1 – گروه فرماندهی 1-1 گروه های مشترک المنافع

– 2-2 – گروه کار2-1 گروه های دوستی

گروه های رسمی بوسیله سازمان طراحی شده و ابزاری جهت

رسیدن به اهداف سازمانی هستند ولی گروه های غیر رسمی برای تأمین نیازهای انسانی اعضاء خود

ایجاد می شوند

پویایی شناسی گروهی یعنی فرآیند اجتماعی که از طریق آن افراد با یکدیگر تعامل چهره به چهره در گروه های کوچک دارند )بررسی

نیروهای عمل کننده در درون گروه(

نقش کوچک ترین واحد تجزیه و تحلیل در پویایی های گروهی است و بعنوان نوعی رفتار است که یک فرد را در بافت اجتماعی مشخص

می کند

- تعارض دو نقش )تعارض بین 1نقش ها(

- تعارض درون نقش2

این تعارض زمانی پیش می آید که تقاضاهای نامناسب ، بین دو یا چند نقش مختلفی که یک فرد بازی می

کند ، وجود داشته باشد

زمانی رخ می دهد که ابهام در نقش وجود داشته و بدلیل روشن

نبودن نقش ، افراد پیرامونی انتظارات متفاوت و متضادی از

دارنده آن داشته باشند

- نا رضایتی شغلی1

- عملکرد ضعیف گروه ها2

- طرد اعضای دیگر گروه3

- وارد آمدن فشار عصبی بیشتر4

- نا امیدی بیشتر نسبت به ارتقاء 5شغلی

- نقش های بین فردی1

- نقش های اطالعاتی2

- نقش های تصمیم گیری3

- نقش تشریفاتی )سمبل 1سازمان(

- نقش رهبری )انگیزش کارکنان(2

- نقش رابط )تعامل با دیگران(3

- دریافت کننده اطالعات )از داخل 1و خارج سازمان(

- غربال کننده اطالعات )تشخیص 2اطالعات درست(

- انتشار دهنده اطالعات )انتشارات 3درون سازمانی(

- سخنگو )انتشارات برون سازمانی 4اطالعات(

- نقش پیشتاز )نوآور(1

- نقش رفع کننده بحران )آشوب 2زدایی(

- نقش تخصیص دهنده منابع3

- نقش مذاکره کننده4

یعنی درگیری ذهنی – عاطفی در موقعیت های گروهی که افراد را بر

می انگیزد تا برای دست یابی به هدف های گروهی همدیگر را یاری

دهند و در مسئولیت کار شریک شوند

- آگاهی و اطالعات کامل تر1

- افزایش پذیرش یک راه حل2

- افزایش مشروعیت تصمیم3

- افزایش تنوع دیدگاه ها4

- وقت گیر بودن1

- فشار برای تطابق2

- تسلط توسط عده ای معدود3

- ابهام در مسئولیت4

- تفکر گروهی1

- تحول گروهی2

هدف عمده این فصل آشنایی دانشجویان با مباحث مربوط به

( می ODتغییر و بهبود سازمانی )باشد

- شتاب فزاینده در تکنولوژی1

- سرعت باالی تولید علم2

- کوتاهی عمر و نوشوندگی سریع 3کاالها و خدمات

- تغییرات اجتماعی )دانشمندی و 4اندیشمندی نسل جدید(

- تغییر دانش1

- تغییر نگرش2

- تغییر رفتار فردی3

- تغییر رفتار گروهی4

- تغییر مشارکتی : تغییر پایدار و 1با استفاده از قدرت شخصی

رهبران

- تغییر آمرانه : تغییر ناپایدار و با 2استفاده از قدرت پست و مقام

مدیران

- نیروهای داخلی : مثل خط 1مشی ها ، تکنولوژی ، نگرش و

رفتارهای جدید کارکنان

- نیروهای خارجی : مثل تحریم 2مصرف کنندگان ، قوانین و

مقررات دولتی ، کمبود منابع طبیعی و . . .

- روش انفعالی )عکس العملی( : 1انجام اصالحات الزم بعد از شروع

مشکل

- روش فعال )برنامه ریزی 2شده( : برنامه ریزی الزم جهت

رویارویی با مشکالت احتمالی آینده

یعنی همان نیرو های پیش برنده و بازدارنده که بر اساس تئوری میدان نیروی کرت لوین باعث

افزایش یا کاهش عملکرد سازمان می شوند

نیروهای نگه دارنده وضع موجود

تکنولوژی نوین

هنجارهای عملکرد گروه

ترس از تغییر

رضایت اعضا

مهارت های عالی

نیروهای تغییر

موادخام بهتر

رقابت با گروه های دیگر

فشارهای سرپرست

سطح عملکرد جاری

سطح عملکرد توجه : طول بردار برابر با میزان نیروست .مطلوبتر

- ذوب شدن : آماده نمودن فرد 1برای تغییر

- تغییر کردن : ایجاد تغییر به کمک 2فرآیندهای »انطباق« و »درونی

کردن«

- دوباره بستن : تثبیت رفتارهای 3جدید

از حالت جمود در آمدن)ذوب شدن(

تغییر کردن

تثبیت مجدد)دوباره بستن(

یعنی تالش فرد برای تغییر ارزش ها ، نگرش ها و رفتار خویش از

طریق تطبیق و همانندی سازی خود با یک یا چند الگویی که در محیط

وجود دارد

یعنی یادگیری رفتار جدید توسط خود فرد ، نه فقط بخاطر بقاء بلکه به جهت نیاز شدیدی که احساس

می کند )واگذاری تغییر به خود فرد مثل ترک اعتیاد(

- تقویت مداوم : یادگیری سریع 1رفتار جدید ولی با پایداری کمتر

- تقویت متناوب : یادگیری کند 2رفتار جدید توأم با پایداری بیشتر

- عدم قطعیت )آگاه نبودن از 1نتیجه تغییر(

- عدم عالقه به تسلیم شدن در 2برابر منافع موجود

- آگاهی از کاستیهای تغییرات 3پیشنهادی

- آموزش و ارتباطات 1

- مشارکت و درگیری2

- تسهیل و حمایت3

- مذاکره و موافقت4

- زیر نفوذ قرار دادن و خودی کردن5

- اجبار پنهان و آشکار6

- وجود گروه های کاری موقت و غیر 1رسمی

- اختیارات غیر متمرکز و تصمیم 2گیری های مستقل

- انعطاف پذیری در مسئولیت های 3شغلی

- عدم وجود قوانین و ضوابط 4گسترده

- کنترل های ضمنی و دورادور5

( یعنی فرآیند ODبهبود سازمانی )برنامه ریزی شده تغییر در فرهنگ

سازمان با استفاده مطلوب از تئوری ، تحقیق و تکنولوژی علوم

رفتاری

- استفاده از تغییرات برنامه ریزی 1شده و جامع و دوربرد

- تأکید روی گروه های کار )گروه 2محور بودن(

- استفاده از یک عامل تغییر3

- تأکید روی مداخله و پژوهش 4علمی

Grid- آموزش شبکه )1Training)

– survey- بررسی – بازخورد )2Feedback)

(Team – Building- تیم سازی )3

آموزش

بهبود گروه

بهبود بین گروه

هدفگذاری سازمانی

حصول هدف

تثبیت

کسب اطالعات از یک گروه کار ، یک قسمت و یا کل سازمان با

استفاده از پرسشنامه و بازخورد دادن اطالعات حاصله به تکمیل

کنندگان پرسشنامه ها

تیم سازی کوشش هدفمند بهبود سازمان است برای ارتقاء عملکرد

سراسر سازمان با استفاده از تشکیل گروه هایی مثل »گروه

خانواده« و »گروه ویژه«

- رواج شبکه های انعطاف پذیری 1سازمانی

- افزایش اختیار تصمیم گیری کارکنان2

- افزایش ظرفیت های یادگیری گروهی3

- رواج تفکر جهانی4

- افزایش خالقیت و شهود گرایی5

- زیر سؤال رفتن انگیزه های مادی6