مدیریت مبانی

اول فصلمدیران و مدیریت

کنند؟ می کار کجا و هستند کسانی چه مدیران

. یک نامیم می سازمان را آن که کنند می کار جاهایی در مدیرانمنظور به که است افرادی از سیستماتیک آرایشی سازمان،

. اند آمده هم گرد خاص اهدافی به دستیابی

کدامند؟ سازمانها همه مشترک ویژگی سههم گرد شکلی به که است افرادی از متشکل و دارد هدفی سازمانی هر . معموال سازمان یک مشخص هدف که است این اول ویژگی اند آمده

. شود می بیان اهداف از ای مجموعه یا هدف یک صورت بهقابل خود خودی به هدفی یا قصد هیچ که است این دوم ویژگی

نیست دستیابیو هدایت برای سازمانی، ساختار از سازمانها همه اینکه سوم ویژگی

. کنند می استفاده خود اعضای رفتار کنترلهدفی دارای که شود می اطالق ای مؤسسه هر به سازمان بنابراین،

. باشد سیستماتیک ساختار یک و اعضا یا افراد ، مشخص

چیست؟ عملیاتی کارکنان و مدیران تمایز وجه

کار سازمان در که کس هر ولی کنند، می کار سازمانها در مدیران . ظبقه دو به را سازمان اعضای توانیم می نیست مدیر کند، می

. : مدیران و عملیاتی کارکنان کنیم تقسیمیا شغل روی بر مستقیما که هستند افرادی عملیاتی کارکنان

کار بر نظارت برای مسئولیتی هیچ کنندو کارمی ای وظیفه . سازمان افراد دیگر فعالیتهای مدیران مقابل در ندارند دیگران

. و میانی ارشد، مدیران به مدیران معموال کنند می هدایت راکارکنان بر هم مدیران واین شوند می بندی طبقه عملیاتی

. بدان این ولی دارند نظارت تر پائین رد مدیران بر هم و عملیاتی . برخی دهند نمی انجام را کاری مستقیما مدیران که نیست معنا

. دارند عهده به ، عملیاتی های مسئولیت خودشان ، مدیرانمدیران، و عملیاتی کارکنان معین گروه دو بین تفاوت ، بنابراینآنها به مسقیما که هستند کارکنانی مدیراندارای که است این

. دهند می گزارشعملیاتی مدیران

مدیران ارشد

میانی مدیران

عملیاتی کارکنان

دارند؟ سازمانها در را عناوینی چه مدیران

عملیاتی . مدیران هدایت مسئول آنها گویند می سرپرست معموال را. هستند عملیاتی کارکنان روزانه فعالیتهای

میانی . مدیران افراد این دارند قرار مدیرارشد و عملیاتی مدیر بینتعیین اهداف تبدیل مسئولیت کنندو می مدیریت مدیران سایر بر

پائین رده مدیران که دارند را جزئیات به ارشد مدیر توسط شده. هستند آن ترفاقد

ارشد . مدیران دارند قرار آن نزدیک یا و سازمان نقطه باالترین درگیری جهت و اهداف مورد در گیری تصمیم افرادمسئول این

اعضای همه بر که هستند سیاستهایی اجرای ونیز سازمان. گذارند می تأثیر شرکت

کدامند؟ مدیران وظایف و چیست مدیریت

کنیم؟ می تعریف چگونه را مدیریتو بخش اثر طور به کارها انجام فرایند معنی به مدیریت اصطالح

. است دیگران وسیله به کارآمدمی اجرا را آنها مدیر استکه ای اولیه فعالیتهای دهنده نشان ، فرایند

. نامیم. می مدیریت وظایف ، مدیریت اصطالح در را فعالیتها این کندانجام چگونه که این و دهیم می انجام که آنچه به کارآیی و اثربخشی

. وظیفه دادن انجام درست یعنی کارآیی شود می مربوط دهیم می. دارد اشاره خروجی و ورودی بین رابطه به و

. یعنی شازمان یک در اثربخشی وظیفه درست انجام یعنی اثربخشی. هدف به دستیابی

نزدیکی رابطه ولی هستند متفاوت مقوله کارآییدو و اثربخشی اگرچه . تر آسان اثربخشی بگیرد، نادیده راغ کارآیی کسی اگر دارند هم با

. شد خواهدبا ، آری باشند؟ داشته کارآیی بخشی اثر بدون توانند می سازمانها آیا

. غلط کارهای دادن انجام درست

کدامند؟ مدیریت وظیفه چهار

: دارند مدیریتی وظیفه پنج مدیران همه گوید، می فایول هنری . بعدها کنترل و هماهنگی رهبری دهی، سازمان ریزی، برنامه

پرسنل، جذب سازماندهی، ریزی، برنامه شامل وظایف این. گردید کنترل و هدایت

برنامه یعنی اصلی مهارت چهار به اکنون هم وظایف این اگرچه. اند شده محدود کنترل و رهبری سازماندهی، سازماندهیریزی،

و شود انجام باید که آنچه تعیین

دهد انجام را آن کسی چه

ییز

ر مهرنا

ب

عهوس

ت وژی

راتستا ندویت ف،

هداا ف

عریت

تیلیاعم

کنترل

فعالیتها اصالح و مقایسه نظارت،

درست انجام از اطمینان برای

برنامه طبق آنها

بریره

درزهنگیا دجاای و

تدایه

ضهاعارت عرفو عینفذ ی

فهاطر

لیهک

اهداف به دستیابیسازمان شده تعیین

کدامند؟ مدیریت وظیفه چهار

برای استراتژیکلی تدوین ، سازمان اهداف تعریف شامل ریزی برنامهو یکپارچگی برای عملیاتی های برنامه تهیه و اهداف آن به دستیابی . کارها شودکه می موجب اهداف تعیین باشد می فعالیتها هماهنگی

تا کند می کمک سازمان اعضای به و پذیری انجام کافی بادقت. دارند معطوف است ترین مهم که آنچه به را توجهشان

. این ما دارند عهده به نیز را سازمان ساختار طراحی مسئولیت مدیران . این شامل سازماندهی نامیم می سازماندهی را مدیریت وظیفه

: را آنها باید کسی چه گیرد، انجام باید وظایفی چه است موضوعاتبه کسی چه شوند، می بندی گروه ، وظایف این دهد،چگونه انجام

. شوند می گرفته کجا تصمیمات و دهد می گزارش کسی چههماهنگی و هدایت و دارند وجود افرادی سازمان هر در که دانیم می

. را وظیفه این اجرای باشد می مدیر وظایف از بخشی افراد این. گویند می رهبری

. برنامه تنظیم ، اهداف تعیین از پس است کنترل مدیران وظیفه آخرینآنها، در انگیزه ایجاد افرادو آموزش و ،استخدام ساختار طراحی ، ها

. باشد داشته وجود هایی استکاستی ممکن هنوز

کدامند؟ مدیریت های نقش

. ، بود معتقد وی شناسند می مینتزبرگ نام با را عنوان این معموالمی اجرا را هم با مرتبط بسیار ولی متفاوت نقش ده مدیران

مدیریتی. رفتار خاص های مقوله به مدیریت های نقش کنند . اصلی عنوان سه تحت توان می را نقش ده این شود می گفته

: گیری تصمیم و اطالعات انتقال افراد، بین روابط کرد گروهبندی : فردی رابط میان رهبر، تشریفاتی، مقام

سخنگو اطالعاتی: رسان، اطالع گردآورنده، : گیری منابع، تصمیم دهنده تخصیص مسئله، کننده حل کارآفرین،

کننده مذاکرهس

می دیده مدیران مشاغل در ها نقش این چگونه شود؟

. دارند نمادی و تشریفاتی ماهیت که شود می خواسته وظایفی اجرای مدیران همه از . رهبری نقش مدیران همه دارد نیاز فردی میان های نقش به وظایف این انجام

به. دادن وانگیزه انظباط ، آموزش پرسنل، استخدام شامل نقش این دارند . . است رابط نقش ، فردی میان نقشهای گروه در نقش سومین شود می کارکنان

مدیر برای را اطالعات که داند می بیرونی منابع با رابطه را نقش این مینتزبرگ. آورند می فراهم

سازمانش از خارج موسسات و سازمانها باره در را اطالعاتی ای اندازه تا مدیری هر . . همچنین است اطالعاتی نقشهای از بخشی فعالیتها این انجام کند می آوری جمع . کنند می عمل سازمان اعضای به اطالعات انتقال برای مجرایی عنوان به مدیران

. از بیرون افراد به را سازمان آنها وقتی گویند می رسانی اطالع را نقش این. کنند می ایفا را سخنگو نقش واقع در ، کنند می معرفی سازمان

عنوان به زنند، می دور انتخاب محور حول که را نقشی چهار مینتزبرگ سزانجام . های پروژه کارآفرینان، عنوان به مدیران کند می معرفی گیری تصمیم نقشهای . کنند می نظارت آنها بر و اجرا بخشد می بهبود را سازمانشان عملکرد که جدیدی

رخدادهای به واکنش در اقدامات برخی به مسائل کننده افرادحل عنوان به مدیران . منابع، دهندگان تخصیص عنوان به مدیران ورزند می مبادرت نشده بینی پیش . هستند بودجه تنظیم طریق از پول و فیزیکی انسانی، منابع تخصیص مسئول

برای امتیازاتی کسب مورد در گروهها دیگر با مدیران وقتی اینکه سرانجاممذاکره و زن پانه نقش واقع در کنند، می زنی چامه و مذاکره خودشان واحدهای

. کنند می اجرا را کننده

هستند؟ موفقی مدیران اثربخش، مدیران آیا

سرعت به که مدیرانی آیا که کردند سوال او همکاران و لوتانز فردبهترین همانند را فعالیتها کنند، می پیشرفت سازمان در

در که کنیدمدیرانی فکر است ممکن دهند؟ می انجام مدیرانبسیار که هستند همانهایی اند بوده اثربخش بسیار شغلشان . می اتفاق که نیست اینچیزی ولی اند کرده پیدا ارتقاء سریع

مشغول. مدیریتی فعالیت نوع چهار به مدیران همه افتدهستند:

.1- سنتی کنترل مدیریت و ریزی برنامه گیری، تصمیم

کاردفتری ارتباطات-2. انجام و روزمره اطالعات تبادل

.3- انسانی منابع انگیزه، مدیریت انضباط،مدیریت ایجاد اعمالآموزش و پرسنل جذب تعارض،

.4- سازی افراد شبکه با تعامل کاریو کردن،سیاسی اجتماعیسازمان از خارج

است؟ جهانی مدیر شغل آیا

می انجام مدیران آنچه صورت این در باشد، عام رشته یک واقعا مدیریت اگرارشد مدیر یک او اینکه از نظر صرفه باشد، مشابه باید اساسا دهند

دولتی . ادارات در یا باشد تجاری موسسات در عملیاتی، مدیر یایک باشدوظیفه به کمتر و ریزی برنامه وظیفه به بیشتر باالتر سطوح در مدیران . تصمیم شان، سطح از نظر صرف مدیران همه پردازند می رهبری . را کنترل و رهبری دهی، سازمان ریزی، برنامه آنها هستند گیرنده

صرف وظایف این هریکاز برای که را زمانی مدت ولی دهند می انجام . با مدیریت وظایف محتوای این، بر عالوه نیست ثابت ضرورتا کنند می . داشته چهارشایستگی باید موفق مدیران کند می تغییر مدیریت سطح

: و. انسانی،فنی ادراکی، های تونایی از عبارتند ها شایستگی این باشندسیاسی.

همه کردن درهماهنگ فرد ذهنی تونایی به مربوط ادراکی های شایستگی . به مربوط انسانی های شایستگی است منافعسازمان و فعالیتها

می آنها به دادن انگیزه و آنها شناخت افراد، با کارکردن در مدیر تواناییشیوه. ابزار، از افراد استفاده به است مربوط فنی های شایستگی شودمربوط . سیاسی های شایستگی تخصصی زمینه یک در الزم فنون کارو

ایجاد و قدرت پایگاه ایجاد خود، قدرت بردن باال در فرد توانایی استبه. درست ارتباط

انتفاعی غیر و انتفاعی سازمانهای مدیریت آیااست؟ یکی

شغل کند، می کار آن در که مدیری و سازمان نوع از نظر صرف . تفاوت برخی البته باشد می مشترکی وجوه دارای مدیریت

. ها تفاوت این ترین مهم دارند وجود هم ای مالحظه قابل های . معیار یک عنوان به سود حفظ یا سود است عملکرد سنجش

تجاری سازمان یک اثربخشی میزان گیری اندازه برای شفاف . سازمانهای در جهانی گیری اندازه معیار چنین کنند می عمل

. عملکردمدارس، گیری اندازه بنابراین، ندارد وجود غیرانتفاعی. است تر مشکل خیریه سازمانهای یا دولتی ادارات ها، موزه

و انتفاعی سازمانهای مدیریت بین کهتمایزهایی حالی درسبیه هم به بیشتر دو این حال این با دارد، وجود غیرانتفاعی

. ریزی، برنامه با سازمان دو هر باشند متفاوت که این تا هستند. دارند سروکار کنترل و رهبری سازماندهی،

دریک او کار با کوچک سازمان یک در کارمدیر آیااست؟ متفاوت بزرگ سازمان

متفاوتی معیارهای زیرا ندارد، وجود نظر اتفاق تجاری کوچک موسسات تعریف برای . نظر در با توان می را سازمان یک مثال، برای دارد وجود کوچک عبارت برای

کوچک تجارت عنوان تحت دارایی مجموع یا ساالنه فروش پرسنل، تعداد گرفتن. کرد بندی دارد؟ طبقه فرقی چه بزرگ تجارت با کوچک نشان تجارت مطالعات

. مهمترین کند می فرق هم با ای مالحظه قابل بطور نقشها اهمیت که دهد می . تجاری کوچک موسسه مدیر است تجاری،سخنگویی موسسات مدیران نقش

: مشتریان،رسیدگی با مالقات کند می موارد گونه این صرف را خود وقت بیشترتغییرات و جدید فرصتهای برای جستجو بانکداران، همکاری با مالی مسائل به

داخلی. مسائل به بزرگ سازمانهای مدیران توجه ترین مهم مقابل در مؤثرمنابع مقدار چه واحدهایی چه که این درباره گیری تصمیم مانند است، معطوف

- . برای جستجو کارآفرین بررسی،نقش این طبق کنند می مصرف را موجد - مدیران برای عملکرد بهبود برای فعالیتها ریزی برنامه و شغلی فرصتهای . یک مدیر با مقایسه در است برخوردار اهمیت کمترین از بزرگ شرکتهای

. شغل است عمومی مدیر یک شبیه بیشتر کوچک، مؤسسه مدیر بزرگ، سازمانفعالیتهای از بسیاری با بزرگ شرکتهای ارشد مدیران فعالیتهای از ترکیبی او

. است عملیاتی سرپرستان روزانهدر نه اما بینیم تأکیدمی میزان در را تفاوتهایی سازمانی، سطح مورد در

مشابهی. بزرگففعالیتهای در هم و کوچک تجارت در هم مدیران ،rاساسا وظیفهصرف که زمانی مدت و دهند می انجام را فعالیتها این چگونه اینکه فقط دارند،

. است متفاوت کنند، می فعالیتها این از کدام هر

تجارت در مدیریت نقشهای اهمیت

متوسط

باال

پائین

ها نقش اهمیت

مؤسسات در مدیران که هایی نقشکنند می ایفا بزرگ

منابع دهنده تخصیص

گردآورنده رابط،اطالعات

مسائل کننده حلکننده مذاکره

کارآفرین

مؤسسات در مدیران که هایی نقشکنند می ایفا کوچک

سخنگو

کارآفرینتشریفات مقام

رهبر

رسان اطالع

کنیم؟ مطالعه را مدیریت چگونه

: نگرش فرایندی، نگرش اند شده ظاهر یکپارچه چارچوب سه اخیر، سالهای درسیستمی

اقتضایی نگرش ،چیست؟ فرایندی دگرگونی نگرش تواند می فرایندی نگرش که بود نظر این بر کنتز هارولد پروفسور

. توسط اصل در که فرایندی نگرش کند ترکیب هم با شکلی به را آنها و برگرفته در را روزمره های. باشد می مدیریتی وظایف براساس شد، ارائه فایول هنری

نماید؟ یکپارچه را مدیریت میتواندمفاهیم سیستمی نگرش سیستم چگونه سیستمی، نگرششده داده ترتیب ای گونه به که است کرده تعریف هم به وابسته اجزاءمرتبطو از سری یک عنوان به را

. آورند می وجود به یکپارچه مجموعه یک که اند . : ارتباط در یا و تأثیر تحت بسته های سیستم باز سیستم و بسته سیستم دارد وجود اساسی سستم نوع دو

. با پویایسیستم و متقابل ارتباط دنبال به باز های سیستم نگرش گیرد نمی قرار محیط با متقابل . . باشد می آن به وابسته و دارد متقابل عمل خود محیط با که است سیستمی سازمان یک است محیط

به سازماناغلب بقای بلکه کنند، نمی فعالیت تنهایی به سازمانها سیستمی، نگرش طبق همچنین. دارد بستگی بیرونی محیط با موفق ارتباط داشتن

چیست؟ مدیریت مطالعه در اقتضایی نگرشمدیریتی های تئوری آمیختن هم در برای و مدیریت گرای ساده اصول جای به اخیر سالهای در . درک، قوه نظر از مدیریت، مطالعه برای اقتضایی نگرش گیرد می قرار استفاده مورد

. متفاوت غیره و وظایف هدف،انجام اندازه، نظر از سازمانها که آنجایی از است منطقیسراسر در و قرارگیرد استفاده مورد جهانی صورت به بتواند که اصولی کردن پیدا هستند،

. دارد شگفتی جای باشد، کارآمد دنیا

: بودن عادی سازمان، اندازه برند می نام را اقتضایی متغیر چهار اقتضایی نگرش هوادارانفردی تفاوتهای محیطی، اطمینان تکنولوژی،عدم

دوم فصلمتحول چهره

مدیریت

محیط در تغییر نیروهای

وابستگی سازمان، یک مدیریت در مشکالت ترین بزرگ از یکی امروزه : . موج سه در معاصر تمدن گوید می تافلر الوین است گذشته به

. انجام برای جدیدی روش امواج این از کدام هر است کرده ظهور. اند آورده کارها

دهه تا و بود موج اولین . 1890کشاورزی خود رئیس افراد بود حاکم . یا موفقیت داشتند را مختلفی وظایف انجام مسئولیت و بودند

. داشت بستگی کردند، می تولید آنچه کیفیت به آنها شکستدهه اوایل موج، دومین عنوان به شدن غیر 1900صنعتی انقالب ،

. کار جایگزین رسمی سازمانهای در کار کرد آغاز را ای منتظره. شد کشاورزی زمینهای در

دهه شروع . 1970با تکنولوژی پیشرفتهای گرفت قدرت اطالعات موجمهارتهای یا مشاغل و یدی مشاغل از بسیاری حذف موجب

. از جامعه انتقال حال در اطالعات موج آن بر عالوه شد پایین. بود خدمات به صنعتی تولید بر تمرکز

انجام چگونگی بر جامعه، بر گذاری تأثیر با همزمان امواج، این. کذاشتند تأثیر نیز ما کارهای

دارد؟ وجود جهانی رقابت آیا

شدن جهانی هستند، مواجه آن با مدیران که محیط سریع تغییرات از بخشی . . برای شود نمی ملی مرزهای به محدود دیگر مدیریت است تجارت

فرهنگها، رابا خود مدیران است الزم مرز بی دنیای این در بودن اثربخشمتفاوت خودشان فنون و ها سیستم فرهنگها، با که فنونی و ها سیستم

. یک ایجاد برای ملیتی چند شرکتهای هدف و رسالت دهند وفق است، . نوع این است گسترش حال در فراملی شرکت یعنی وسیع سازمان

مدیریت با خود داخلی موفقیتهای سازی مشابه دنبال به سازمانهامحلی سطح در فراملی شرکتهای تصمیمات بلکه نیستند، خارجی عملیات

. شوند می اتخاذخود محصوالت که است این ساده راه یک شود؟ می جهانی سازمان، یک چگونه

. نمایندگی که است این دیگر های راه کند صادر خارجی کشورهای به راقرارداد خارجی داران کارخانه با یا آورد در استخدام به را خارجی های

یک. نام از استفاده امتیاز یا مجوز صدور شدن، جهانی دیگر راه ببندد . می همچنین شرکتها است دیگر شرکتی به آن تخصص فرایند یا شرکت

مشترک تجاری فعالیت دیگر های سرزمین در دیگر شرکتهای با توانند. باشند داشته

طریق از چه خارجی، فرعی شرکت یک تواند می شرکت یک اینکه سرانجام. کند ایجاد جدید، شرکت یک گذاری پایه با وچه خارجی موجود شرکت خرید

تأثیر مدیریتی اقدامات بر شدن جهانی چگونه. گذارد می

. خاص،مدیریت چالشهای از یکی گذارد می مدیران روی پیش را جدیدی چالشهای مرز بی دنیای . از مدیر یک که است هایی دیدگاه شامل چالشها این است مختلف ملی فرهنگهای در

. همانا خاص چالش دارد آنها فرهنگهای شناخت یااز و خارجی سرزمینهای مردم. تفاوتها این با برخوردمؤثر برای راههایی یافتن و است موجود های تفاوت شناسایی

را خود خاص قوانین و اقتصادی و سیاسی های سیستم ها، سنت ارزشها، کشوری هرعمومی. اصول یافتن دنبال به الملل، بین تجارت مطالعه برای سنتی دیدگاههای دارد

. متن در باید تواند می سازمان یک شکلهای و اهداف است بوده فرهنگی رفتارهای. شوند فهمیده شان اجتماعی

که شود حاصل سازمانی و مدیریتی گوناگون ساختارهای از تواند می سازمان یک موفقیت . هم با نیز کشورها قوانین گیرند می ریشه متفاوت تجاری محیط یک از آنها از هرکدام

. مدیریت امر در موفقیت برای فرهنگی های محیط از آگاهی جهانی، دهکده در دارند فرق. است حیاتی امری دیگران بر

هافتد گرت توسط فرهنگی های محیط بین تفاوتهای مورد روشنگرانهدر مطالعات از یکی . توانست کشور یک فرهنگ مختلف ابعاد تحلیل و تجزیه با هافستد گرفت صورت

آن با جهانی دهکده در مدیریت هنگام به کسی است ممکن که آنچه فهم برای چارچوبی . بر را کشورها تا داد مدیران به را فرصت این هافستد های یافته داد ارائه شود، روبرو. نمایند توصیف ابهام تحمل و قدرت فاصله فردگرایی، نظیر فرهنگی متغیرهای اساس

می فراتر ملی مرزهای از که هستند مدیران برای کلیدی سازگاری،اجزاء و پذیری انعطافروند.

نمی رخ کنند، می عمل ، فراتر ملی مرزهای مدیراناز که زمانی در برخوردها همه ولیکشور. داخل به کار برای که است افرادی و مدیران بین برخورد نتیجه گیریها در اکثر دهند

. . باشند پذیر انعطاف باید خارجی، کارکنان با برخورد در مدیران آیند می

شود؟ می تأکید تکنولوژی بر چرا

که است عملیاتی های شیوه یا ابزار تجهیزات، نوع هر شامل تکنولوژی . پیشرفتهای شوند می طراحی کار بیشتر چه هر کارآیی برای

به داده تبدیل فرایند در تکنولوژی نوع هر یکپارچگی تکنولوژیکی . و کامپیوتری تجهیزات کردن جایگزین با تکنولوژی است مؤثر ستادهممکن را تولید فرایند این بهبود انسانی، نیروی جای به الکترونیکی،

. است ساخته . از است بخشیده بهبود را مشتریان به خدمات ارائه تکنولوژی همچنین،قاتل و بهتر اطالعات آوردن فراهم برای تکنولوژیکی پیشرفتهای

. تکنولوژی شک، بدون شود می استفاده نیز بیشتر استفاده. است داشته سازمان داخل عملیات بر تأثیرمثبتی

یکدیگر، به اینها نظایز و چاپگر فاکس،کپی، تلفن، کامپیوتر، کردن وصل با . اطالعات این با کنند دریافت سریع را اطالعات توانند می مدیران

بگیرند، تصمیم سزیعتر کنند، تنظیم بهتر را طرحها توانند می مدیرانرا کاری فعالیتهای و کنند تعریف تر واضح را کارگران مشاغل

. های توانایی امروزی تکنولوژی rاساسا کنند ثبت و نظارت همزمانوظیفه چهار مدیران که است بخشیده ارتقاء ای اندازه به را مدیر

. دهند می انجام مؤثرتر و تر کارآمد صورت به را مدیریتی

دارد؟ مدیران از انتظاراتی چه جامعه

دهه از قبل . 1960تا امروزه بود توجه مورد کمتر شرکت اجتماعی مسئولیت موضوعاجتماعی مسئولیت از بعد یک که هستند مواجه تصمیماتی با منظم بطور مدیران . تولید کیفیت منابع، نگهداری کارکنان، بین روابط دادن، بها دوستی، بشر دارد را . مدیران به کمک برای هستند بدیهیات از مستبد، دولت با کشورهایی در فعالیت و

. کنیم تعریف را اجتماعی بایدمسئولیت اول هایی، گیری تصمیم چنین درو قانون از فراتر که است تجاری شرکت یک مسئولیت اجتماعی، مسئولیت از منظور

. باشند مفید جامعه برای که است درازمدتی اهداف دنبال به اقتصاد علمپذیری وانطباق اجتماعی تعهد یعنی مشابه مفهوم بادو را اجتماعی مسئولیت اگر . اجتماعی تعهد فهمیم می بهتر را آن صورت این در کنیم، مقایسه اجتماعی

. و حقوقی مسئولیتهای که هنگامی مؤسسه یک است اجتماعی فعالیتهای مبنایرا خود اجتماعی تعهد صورت این در ، بیشتر نه و دهد می انجام را خود اقتصادی

. پذیری انطباق و اجتماعی مسئولیت ، اجتماعی تعهدات مقابل در است نموده ادا. روند می فراتر اقتصادی و حقوقی ایتانداردهای صرف آوردن جا به از اجتماعی

. انجام شور می نیز اخالقی مالحظات شامل اجتماعی مسئولیت این، بر عالوهرا جامعه وضع که کارهایی از اجتناب و شوند می جامعه بهبود باعث که کارهایی

. کند می بدترتغییر حال در اجتماعی شرایط پذیرش در شرکت توانایی به اجتماعی پذیری انطباق

. دارد اشاره

میشود؟ تأکید کارآفرینی بر چرا

شدید های رقابت در خود موفقیت حفظ برای هستند عالقمند افراد . رئیس کنند می سعی آنها از بسیاری نشوند گیر در مؤسسات

. کنند کنترل را خودشان سرنوشت وسیله این به تا باشند خودشانتجاری فعالیتهای به را آنها و کرده حفظ را خود مهارتهای نیز برخی

. برخی کاهش برای دیگران کنند می تبدیل ممکن آمیز مخاطره. کنند می امتیاز حق خرید به مبادرت کار، شروع هنگام ، خطرات

یا جویی مخاطره روح دهنده نشان باشد، که دلیلی هر به اینها همه. آنهاست روحکارآفرینی

. برخی شود نمی تجاری کوچک مؤسسات به محدود rصرفا کارآفرینی روحبرداری الگو آمیز مخاطره ازکارهای تا کنند می تالش نیز شرکتها

کنند.مخاطرهجویی یا کارآفرینی های ویژگی که را افرادی بزرگ سازمانهای در

. نامند جومی مخاطره یا کارآفرین دهند، می نشان خود ازبه که کند می توصیف کسی عنوان به را کارآفرین مدیر دراکر، پیتر

تغییر ایجاد برای فرصتها از و دارد اطمینان خود های توانمندیکند می بینی پیش را منتظره غیر وقایع تنها نه و کند می استفاده

. کند می نیز گذاری سرمایه آنها روی بر بلکه

معاصر سازمان

های ارزش کار، در حضور هنگام به کارکنان که اند شده متوجه امروزی مدیران . تالش ، بنابراین گذارند نمی کنار را خودشان زندگی شیوه عالیق و فرهنگی

های گروه بتوانند که بسازند طوری را خود های سازمان که است این مدیرانو متفاوتخانوادگی نیازهای متفاوت، زندگی های سبک با مردم از مختلفی

. کنند سازگار هم با را متفاوت کاری های شیوه

داشت؟ فزاینده توجه کیفیت بایدبه چراآمده بوجود کیفیت انقالب یک دولتی بخش در هم و خصوصی بخش در هم

مدیریت. شود، می استفاده انقالب این توصیف برای که عمومی اصطالح است. . بود دمینگ ادوارد ، زمینه این در فرد ترین برجسته باشد می ، جامع کیفیت

فرایند متغیرهای تحلیل و تجزیه برای آمار از استفاده او مدیریتی های شیوه محورکه. است سازمانی شود، مدیریت خوبی به که سازمانی دمینگ، گفته طبق بود

و شده یکسان کیفیت نتیجه در یافته، کاهش متغیرها آماری کنترل آن در. شود می بینی پیش قابل بازده مقدار

TQM با که را کسی هر تا کند می تعریف معمول از فراتر را مشتری اصطالح. گیرد بر در ، بیرونی چه و داخلی چه است، ارتباط در سازمان

: بهبودی مستمر، بهبئد به توجه مشتری، به شدید توجه جامع کیفیت مدیریت اجزایاختیاردادن دقیق، سنجش دهد، می انجام سازمان که کارهایی تمام کیفیت در

کارکنان به

به تدریجی تغییرات جای به مدیران باید چراکنند؟ فکر سریع تغییرات

حال در سازمان که شود احتمال بااین رویارویی از مانع است ممکن تدریجی تغییراتمی نامبرده مجدد مهندسی عنوان به آن از که دارد، نیاز سریع تغییرات حاضربه

که. کنند احساس مدیران شود موجب است ممکن تدریجی تغییر همچنین شودانجام از زمان همان در که حالی در دهند می انجام را رشدی به رو اقدامات

. کنند می اجتناب کند، تهدید را سازمان اعضای است ممکن که سریع تغییراتکه حالی به TQMدر منجر تواند می rمعموال و است اهمیت دارای سازمانها برای

. باشد اقدام،مؤثر اولین عنوان به تواند نمی همیشه اما گردد، وضعیت بهبودفرایند مجدد مهندسی برای رقابت مدیران، تمامی است الزم فعلی تجاری محیط در

. مجدد مهندسی که دلیل این به چرا؟ باشند داشته نظر در را خود سازمان تولید. شود منجر زمان کاهش و خدمات بهبود هزینه، کاهش به تواند می

کنند؟ می برکنار کار از را خود کارکنان ها، سازمان چراتا دهد می رخ آنها اطراف در که تغییراتی با را خود که هستند صدد در ها سازمان

. زمینه در که هایی تالش نتیجه در دهند تطبیق مجدد TQMحدودی مهندسی وطراحی و تر یکنواخت ساختارهای ایجاد حال در ها سازمان است، گرفته صورت . مفهوم به این شوند انجام صورت آن به کارها باید که هستند هایی روش مجدد

بین مدیریت از کمتری سطوح که ای گونه به است سازمان سطوح کاهش . از استفاده تعدیل همچنین، باشد داشته وجود ارشد مدیریت و کارکنان

منبع از استفاده امر این به که دهد می افزایش را دیگر های شرکت محصوالت. شود می تولید افزایش برای کار فرایند مجدد طراحی موجب و گویند خارجی

کارکنان بودن موقتی و پذیری انعطاف بر چراشود؟ می تأکید

به مشاغل از بسیاری تبدیل با توانند می که اند رسیده نتیجه این به شرکتها . عمل این با کنند جویی صرفه مالی نظر از وقت، پاره یا موقتی مشاغل

. شوند می مشروط کار نیروی افزایش موجب آنها ،در باید هستند روبرو محیط سریع تغییرات با که هایی سازمان از بسیاری

. داشتن شوند منطبق تغییرات این با rسریعا بتوانند که باشند موقعیتیدر واکنش برای را مدیریت توانایی وقت، کارکنانتمام زیادی تعداد

. کند می محدود تغییراتی چنین مقابلبیشتر انعطاف هستند متکی مشروط کارگران به بسیار که هایی سازمانه

می اخراج لزوم صورت در و استخدام راحتی به مارگران که چرا دارند،گذاری. سرمایه فرصتهای کار، نیروی جذب کاهش، این بر عالوه شوندپروژه برای مهارتویژه دارای که کسی به دستیابی جدید، بازارهای در

سازماندهی نوعی به نیاز دهنده نشان همگی اینها، نظایز و باشد خاصی. دهد انطباق نیاز مورد پرسنل سطح با را خود سرعت به بتواند که است

برای خاص چالش نوعی آن، از ناشی پذیری انعطاف و موقتی کارگران . از مشروط کارگر هر با که باشد نیاز است ممکن کند می ایجاد مدیران

. شود برخورد متفاوتی صورت به ها سیاست یا و عمل شیوه نظرکارگران عنوان به را خودشان مشروط کارگران که بدانند باید مدیران

. آورند نمی حساب به دو درجه

حال در شناسیم می را آنها ما که صورتی به مشاغل آیاهستند؟ نابودی

r حدودا گذشت از بیش در 100امروزه چیزها بعضی هنوز صنعتی، انقالب از سال . می را انبوه تولید جای مشتری سلیقه اساس بر تولید است تغییر حالتولید. تا اند مشغول اطالعات پردازش به بیشتر امروزی کارکنان گیرد

پویا محیط با ها سازمان شد ذکر rقبال که گونه همان و فیزیکی کاالهای. هستند روبرو جهانی دهکده در فزاینده رقابت چون

. کارگران ولی بودند برخوردار شغل شرح داشتن نعمت از دیروزی کارگران . متناوب بطور کارها نباشند برخوردار نعمت این از است ممکن امروزی

. درآید شغل شرح قالب در درستی به تا کند می پیدا تغییروظایفی آن روی بر بیشتر روالمعمول، به کار داشتن جای به کارکنان آینده در . نخواهند تخصص زمینه یک در تنها آنها است نیاز مورد که کرد خواهند کار

. بود خواهند تخصصی چند بلکه داشت . چنین سوی به پیکان نوک ولی شوند نمی حذف سغلها همه که است بدیهی

. پیدا کاهش شدت به که نیست ممکن کارگران واقعق تعداد است روندیسازمان به کارکنان پیوستگی درجه دهنده نشان زدایی شغل بلکه کند،

کارمندانی. داشت، خواهند وجود اصلی کارکنان از از کوچکی گروه است. دهند می انجام را سازمان اساسی مشاغل وظایف برخی که وقت تمام

. بدنه افراد این دارد قرار مشروط کار نیروی ای، هسته گروه این از فراتر. دهند می تشکیل را سازمان کار نیروی

معاصر مدیر

شوند؟ می تبدیل اختیار دارای مربیان به مدیران چگونهبعد در هم و آموزش بعد در هم تیلور، زمان کارگران با امروزی کارگران . تغییر و پیچیدگی دلیل به حقیقت در دارند تفاوت بسیار تحصیالت،به است ممکن امروزی کارگران مشاغل، از بسیاری طبیعت پذیریراه بهترین که باشند مدیرانی از تر معلومات با توجهی قابل میزان

. دادن تغییر حال در مدیران دهند می نشان آنها به را کارها انجام. هستند تیم رهبری به ریاست از خود سمت

مجدد طراحی با توانند می گاهی که اند شده متوجه مدیران از بسیاریرفتن باال به کارگران، گیری تصمیم قدرت بردن باال منظور به مشاغل

. فرایند این کنند کمک کارگران پذیری تعهد و تولید افزایش و کیفیت. نامند می کارکنان به اختیار تفویض را

. تصمیمات به نیاز یکی شود می ناشی نیرو دو از اختیار تفویض جنبش . واقعیت این دوم، شود گرفته امور به وارد افراد توسط باید که سریع

سالهای اواخر که میانی مدیریت سطح در بسیار های کردن معلق کهسرپرستی 1980دهه گذشته به نسبت مدیران، که شد باعث شد شروع

های فعالیت نتوانند نتیجه در و بگیرند عهده به را بیشتری افراد . کنند کنترل گذشته همچون را کارگران از تعدادی

ها تفاوت به نسبت را مدیران توان می چگونهکرد؟ تر حساس

به نسبت مدیران بیشتر حساسیت نیازمند کار، نیروی در موجود تنوعمی همراه به کار انجام برای خود با کاری گروه هر که است تفاوتهایی

سمت. به همه، به نگریستن یکسان موضع از را خود فلسفه باید آنها آوردمناسبی واکنش تفاوتها، این به و داده تغییر فردی تفاوتهای به توجه

. دهند نشانها اقلیت با خصومت یا پرستی نژاد گرایی، جنسیت که عملی هر از باید آنها . بین قانونی غیر های تبعیض از باید همچنین آنها کنند پرهیز شود تلقی

. جویند دوری نیز کارکنانبخشند؟ می بهبود را خود اخالقیات مدیران چگونه

: شود می پیگیری سطح دو در اخالقی، استانداردهای در افت چنین به توجهآموزشی برنامه در وسیعی سطح در اخالقیات آموزش اینکه اول

. اصول ایجاد حال در سازمانها اینکه دوم است قرارگرفته دانشگاه. هستند اخالقی آموزش های برنامه معرفی و اخالقی

را نبایدها و بایدها که گردد برمی اصولی و قوانین به عام طور به اخالقیات . هست اخالقی اصول طبق مدیر یک فعالیتهای آیا اینکه کند می تعریف

. ارزش اخالقیات، شامل عوامل این دارد بستگی عامل چندین به یانهفاین در موضوعاتی و سازمان فرهنگ شخصی، های تجربه و شخصیت ها،

. باشند می رابطه

تحت را مدیران های فعالیت نظمی، بی آیادهد؟ می قرار الشعاع

دهند، می رخ سابقه بی شکلی به تغییرات که محیطی با امروزی مدیران . محصول شدن جهانی با همراه محیط، در موجود عوامل هستند روبرو

. اند آورده بوجود مرج و هرج مالی، بازارهای و . بی را چیز همه وقتی آنها کنند تغییر بایستی می نیز امروزی موفق مدیران

. بتوانند باید آنها کنند درک بخوبی را شرایط باید بینند می نتیجه. کنند فرصت به تبدیل را ها شکست

جدید هزاره برای آمادگیمعنایی چه آینده مدیران برای کلمات این ثبات؟ عدم نوآوری، تغییرات،

آماده که است این کرد بیان جمله یک در را موفقیت بتوان اگر دارند؟ . باشید انطباق

آمده بوجود سیلیکون های تراشه اختراع بوسیله که اطالعات تکنولوژی اما. اند کرده تغییر دستخوش را مدیران اند،دائماrزندگی

با باشند برخوردار آنها از باید مدیران که هایی توانایی و مهارتها لیست . توانند می مدیرانی است تحول و تکامل حال در rدائما یکسان، اهمیتی

معلومات کسب بدنبال بیاورندکه دوام پیشرفته تکنولوژی دنیای در. گیرند فرامی را جدید مهارتهای مداوم بطور و هستند

سوم فصلبرنامه مبانی

ریزی

ریزی برنامه تعریف

: کیفی و کمی اهداف تعریف است موارد این شامل ریزی برنامهو اهداف این به دستیابی برای کلی استراتژی یک ایجاد سازمانها،

و تلفیق برای ها برنامه از جامع مراتبی سلسله تدوین سرانجامفعالیتها . هماهنگی

تعریف نیز بودن رسمی غیر یا رسمی نظر از توان می را ریزی برنامهکم. بسیار شود، نوشته اگرهمچیزی رسمی غیر ریزی برنامه در کرد

چند. یا یک ذهن در تنها شود، انجام کمال و تمام باید که آنچه است. . ندارد تداوم و است کلی امر یک ریزی برنامه است نفر

پوشش تحت برای که است معینی اهداف شامل ، رسمی ریزی برنامه. شوند می تنظیم ساله چند زمانی دوره یک دادن قرار

مطمئن غیر های محیط در ریزی برنامهروبرو محیط تغییرات با هرگز که کنند کار سازمانهایی در مدیران اگر . می ولی بود نخواهد ریزی برنامه به نیاز صورت این در نیستند، . تکنولوژیکی، تغییرات ندارد وجود دنیایی چنین امروزه که دانیم

. محیطی دارند وجود همیشه قانونی و اقتصادی سیاسی، ، اجتماعیو دارد سازمان بقای بر بسیار تأثیری هستند روبرو آن با مدیران که

. بنابراین شود سپرده اتفاقی وقایع دست به که است آن از پویاتر. کنند ریزی برنامه مؤثر بطور بایستی معاصر مدیران

کنند؟ ریزی برنامه رسمی صورت به باید مدیران چرا

. عبارتند دالیل ترین مهم از دلیل چهار بپردازند ریزی برنامه به باید دلیل چند به مدیرانو: اضافات و ضایعات رساندن حداقل به تغییرات، تأثیر کاهش مسیر، تعیین از

. کنترل تسهیل برای استانداردهایی ایجاد

غیر و مدیران به را مسیر و آورد می بوجود را شده هماهنگ تالش یک ریزی برنامه. دهد می نشان مدیران

نظر در تغییر، بینی پیش اندیشی، دور به مدیران کردن وادار با تواند می ریزی برنامهکاهش را برنامه در تزلزل میزان مناسب های واکنش ایجاد و تغییر تأثیر گرفتن

دهد.

. کاهد می متداخل و اضافه فعالیتهای از ریزی برنامه

را کنترل که آورد می بوجود را استانداردهایی و اهداف ریزی برنامه اینکه سرانجام. کند می آسان

چیست؟ ریزیرسمی برنامه واردبر انتقاداتآورد • بوجود ناپذیری انعطاف است ممکن ریزی برنامهکرد • ریزی برنامه تغییر حال در های محیط برای توان نمی•. باشد مستقیم ک در و خالقیت جایگزین تواند نمی رسمی ریزی برنامهفردا • بقای به نه کند می جلب امروزی رقابت به را مدیران توجه ریزی برنامهبه • منجر است ممکن که بخشد می تحکیم را موفقیتی رسمی ریزی برنامه

شود شکست

بخشد؟ می بهبود را سازمانی عملکرد ریزی برنامه آیا

عملکرد و ریزی برنامه بین موجود رابطه سنجش برای بسیاری تحقیقات . نتایج این به توانیم می مطالعات این اساس بر است گرفته انجام

وجود: سازمانی در رسمی ریزی برنامه که جایی در اینکه اول برسیمدیگر و بیشتر سرمایه بازگشت باالتر، دهی عموماrسود باشد داشته

. و ریزی برنامه فرایند کیفیت اینکه دوم است مثبت دستاوردهایمالیباالست عملکرد وجود خاطر به احتماالrبیشتر ها برنامه مناسب اجرای

. ریزی برنامه که سازمانهایی در اینکه سرانجام ریزی وسعتبرنامه تاسازمان محیط از اشکال شود، نمی بهتر عملکرد به منجر رسمی

است.

برنامه انواع : و عمق زمان، وسعت، به دارد بستگی برنامه توصیف راههای ترین معروف

. های بندی طبقه این که داشت نظر در باید ولی استفاده تناوب. نیستند یکدیگر از مستقل برنامه

استفاده تناوب

یکبارمصرفچندبار مصرف

عمق

کلی تفصیل

ی

زمان

دراز مدت

کوتاه مدت

وسعت

استراتژیک

عملیاتی

می متمایز عملیاتی و استراتژیک های برنامه چگونهشوند؟

ترسیم را سازمان کلی اهداف شوند، می طراحی سازمان کل برای که هایی برنامهبرنامه باشند، می محیط در سازمان وضعیت تعیین بدنبال و کنند می

. شوند می نامیده استراتژیک . های برنامه کند می بیان را کلی اهداف به دستیابی عملیاتی،جزئیات های برنامه

: وسعت زمان، دارند تفاوت استراتژیک های برنامه با عمده جهت سه از عملیاتیهای . برنامه نه یا هستند سازمان شده شناخته اهداف شامل آنها آیا اینکه و . های برنامه دیگر طرف از دارند گرایش کوتاهتر زمانهای به بیشتر عملیاتی

r معموال تر، طوالنی زمان شامل . 5استراتژیک گونه این هستند بیشتر سالهیا . دارند سروکار جزئیات با کمتر و پوشانند می را تری وسیع زمینه ها برنامه

در که حالی در باشند، می اهداف تعیین شامل استراتژیک های برنامه اینکه سرانجام. باشند می شده تعیین اهداف که است این بر فرض عملیاتی های برنامه

دارند؟ وجود زمانی جدول کدام در ها برنامهاز کمتر مدت کوتاه های . 5برنامه پنج از فراتر زمانی جدول هر پوشانند می را سال

. شود می بندی طبقه مدت دراز های برنامه در سال . برنامه یعنی دارد آتی برتعهدات جاری های برنامه تأثیر میزان به بستگی برنامه زمان

را امروزه تعهدات همه بتوانند که باشد داشته وسعت کافی اندازه به باید هابپوشاند.

ها برنامه اندازه همان به شود بیشتر اطمینان عدم چه هر بودن، متغیر درجه نظر از . شوند تر کوتاه باید

دارند؟ یکدیگر با تفاوتی چه تفصیلی و کلی های برنامه

. مشکلی و ابهام گونه هیچ اند کرده تعریف وضوح به را اهداف تفصیلی های برنامه . یک از هدف این رسیدنبه برای است ممکن ندارد وجود آنها صحیح درک برای

. کند استفاده عملیاتی بربنامه یک طراحی و بودجه اختصاص کار، خاص روش. هستند مشخص های برنامه دهنده نشان اقدامات این

. بوده واضح باید ها برنامه گونه این نیستند ایراد بدون تفصیلی های برنامه حال این با . و زیاد اطمینان عدم وقتی نیست گونه این اغلب که باشند بینی پیش قابل و

قبال در دادن نشان واکنش برای خود پذیری انعطاف حفظ به مجبور مدیرداده ترجیح کلی های برنامه صورت این در باشد، بینی پیش قابل غیر تغییرات

. شوند می . ها برنامه این کنند می مشخص را کلی های سیاست کلی های برنامه دیگر طرف از

انجام ویا معین اهداف تعیین به مجبور را مدیران ولی کنند می ایجاد تمرکز. کنند نمی خاص اقدامات رشته یک دادن. است مشهود کلی های برنامه پذیری انعطاف

می متمایز مصرف بار چند های برنامه از مصرف یکبار های برنامه چگونهشوند؟

می ویژه فردو به منحصر وضعیت یک در نیاز کردن برآورده برای مصرف یکبار برنامهباشد.

. سیاست ها برنامه گونه این هستند جریان در همیشه جاری های برنامه عوض در. کنند می فراهم سازمان در را تکراری عملیات

هدف مبنای بر مدیریت

چیست؟ هدف مبنای بر مدیریتافراد تک تک برای معین اهداف به کلی اهداف تبدیل برای تأکیدش در آن جاذبه

. باشد می سازمانی واحدهای وپائین به باال از اهداف آن وسیله به که فرایندی ابداع با هدف مبنای بر مدیریتاهداف این به دستیابی و شدن عملی موجب شوند، می سرازیر سازمان

. هدفهای به ، سطحی هر برای سازمان یک کلی هدفهای اینجا در شوند می . طور به کوچک واحدهای مدیران که آنجایی از گردند می تبدیل معین

مبنای بر مدیریت لذا کنند، می مشارکت اهدافشان تدوین در مشترک . در اینکه نتیجه کند می عمل پائین به باال از هم و باال به پائین از هم هدف. شود می داده پیوند دیگر سطح اهداف به سطح یک اهداف مراتب سلسله

کدامند؟ هدف مبنای بر مدیریت برنامه مشترک عناصر . این دارند وجود هدف برمبنای مدیریت های برنامه در مشترک عنصر چهار

: جدول گیری، تصمیم در مشارکت هدف، نمودن مشخص از عبارتند عناصر. عملکرد تنیجه نمودن بازخورد و واضح زمانی

کارهای از دقیق و مختصر ای بیانیه صورت به باید هدف مبنای بر مدیریت اهداف. باشد انتظار مورد

سوی از جانبه یک بصورت اهداف سنتی، روش مانند هدف مبنای بر مدیریت در . صورت به کارمند و مدیر شوند نمی تعیین مسئول کارمند یا رئیس

هم با اهداف این به رسیدن باره در و نموده انتخاب را اهداف مشترک. کنند می توافق

. بر مدیریت شود تکمیل باید که است دقیق زمانی دوره یم شامل هدفی هر. است اهداف بسوی حرکت در مستمر بازخورد دنبال به هدف مبنای

است؟ بخش نتیجه هدف مبنای بر مدیریت آیا

MBO بایستی شوند بیان rصراحتا اینکه جای به اهداف که کند می القاء چنین . که دهد می نشان هدف تعیین مورد در تحقیق شوند فهمیده راحتی بهکار بسط به منجر صورتی به باشند مشکل کافی اندازه به اهداف اگر

صورت این در شوند، فرد .MBOتوسط بود خواهد بخش اثر بسیارMBO. شوند می تهیه مشارکتی صورت به که است هدفهایی طرفدار بشدت

واقعی های برنامه مورد در که MBOمطالعات کنند می تأکید موضوع این برMBO سازمانی بودن بخش اثر نیز و کارکنان عملکرد مؤثرتری شکل به

. دهد می افزایش رادارند؟ ضعفی نقاط اهداف آیا

باشند، سودمند اینکه از بیشتر واقع در معین اهداف که است معتقد دمینگ . اهدافی روی بر تمرکز به کارکنان وی نظر طبق آورهستند زیان

نتیجه در و گیرند می قرار قضاوت مورد آن اساس بر که دارند گرایشبه توجه از و دهند سوق کار کمیت سوی به را خود ی تالشها است ممکن

. معین اهداف منتقدین، برخی نظر براساس همچنین شوند دور کیفیتارتقای برای نه کنند می تشویق فردی اهداف به رسیدن برای را افراد

. شدند، تعیین اهداف وقتی بود معتقد دمینگ این، بر عالوه تیمی کار. کف عنوان به نه کنند نگاه سقف عنوان به آنها به خواهند می کارکنان

: موقعیت یک انتخاب استراتژیک چارچوب یک

دست سازمان آن ارشد مدیریت دهد، بسط را خود استراتژی که کند می تالش سازمانی وقتی. میگویند استراتژیک مدیریت فرایند آن به که زند می اقداماتی به

کند؟ می عمل چگونه استراتژیک مدیریت فرایندبا همراه را سازمان فعلی مأموریت باید اول سازمان اعضای استراتژی، توسعه منظور به . آن رسالت که دارد مأموریتی سازمانی هر کنند مشخص آن های استراتژی و اهداف

. پاسخ است مشغول کاری چه به سازمان که سؤال این به و کند می تعریف را سازمان. دهد می

سازمان از بیرون به نگاهی تواند می سازمان این سازمان، مأموریت شدن مشخص از پس. باشد می محیط با انطباق در اش استراتژی شودکه مطمئن تا بیندازد

) (. دوم مرحله دارد سازمان آن محیط تحلیل و تجزیه به نیاز سازمان هر مدیریتدرباره خود های آموخته ارزیابی به مدیریت است الزم محیط، وضعیت تحلیل و تجزیه از پس

آن با سازمان که تهدیداتی نیز و باشد آنها دنبال به تواند می شرکت که فرصتهایی) (. سوم مرحله بپردازد روبروست

قدرت و بزرگی از نظر صرف سازمانی هر که دهد می مدیریت رابه شناخت این چهارم، مرحله. باشد می محدودیت در دسترسی قابل مهارتهای و منابع نظر از

سرمایه مانند مدیریت داخلی منابع صحیح ارزیابی به منجر باید چهار مرحله در تحلیل و تجزیه . اداری های توانمندی باید همچنین باشد اینها نظایر و اختراع توانایی کاری، مهارتهای و

و توسعه و تحقیق انسانی، منابع حسابداری، بازاریابی، گسترش، و مانندآموزش . دسترس در که داخلی منابع نمود اضافه موارد این به را مدیریتی اطالعات های سیستم

دهد انجام تواند می سازمان که کارهایی یا و های هستند می قوت نامیده سازمان آنلبه که منابعی یا باشند خاص های مهارت دهنده نشان که ها قوت این از کدام هر و شوند

کنند می تعیین را سازمان رقابت بارز تیز .شایستگی شوند می نامیده سازمانآن بخوبی تواند نمی سازمان که یافعالیتی و است آن فاقد سازمان که منابعی دیگر، طرف از

دهد انجام های را .ضعف باشد می سازمان آنمرحله بخش مهمترین آن، فرهنگ قوت و ضعف نقاط و سازمان فرهنگ از که 5آگاهی است

. است قرارگرفته توجه مورد rاخیرا

تحلیل و چیست؟ SWOTتجزیه

فرصتهای ارزیابی به منجر درونی، مسائل و بیرونی مسائل کردن ادغام هم در . تحلیل و تجزیه اغلب را ادغام این شود می زیرا SWOTسازمان نامند می

زمان تا کند می جمع جا یک در را سازمان تهدیدها و فرصتها ضعفها، قوتها، . با نماید شناسایی کند برداری بهره آن از تواند می سازمان که را کاری انجام

تحلیل و تجزیه می SWOT تکمیل اهدافش و مأموریت مجدد ارزیابی به سازمانپردازد.

تحلیل و تجزیخ سایه ارزیابی SWOTدر به مدیریت سازمان، فرصتهای شناسایی و . دارند؟ اصالحاتی به نیاز اینها آیا پردازد می اهدافش و مأموریت مجدد

شود؟ می تدوین ها استراتژی چگونه . و توسعه به نیاز مدیریت است الزم سازمان سطوح تمام برای استراتژی تدوین

برای آنها ترین مناسب منتخاب سپس و استراتژی مختلف های گزینه ارزیابیروی بر نحو بهترین به که دهد می را اجازه این بهسازمان و سطحدارد هر . از بسیاری برای کند گذاری سرمایه محیط در موجود فرصتهای و منابعش

های استراتژی آنها به اغلب استکه دسترس در اولیه استراتژی چهار سازمانها. : ترکیبی و ثبات،کاهش رشد، های استراتژی از عبارتند کخ گویند می اصلی

- رشد در استراتژی بهتر، تر بزرگ هرچه که باشد معتقد سازمان یمک مدیریت اگر . است آن معنی به رشد استراتژی کند می انتخاب را رشد استراتژی صورت این

. ببرد باال را خود عملیات سطح کند می تالش سازمان کهشرکتهابا است با ادغام ممکن یا شرکتهاو سایر در رشد تملک شدن شرکتها سایر

یک. تشکیل برای را خود منابع شرکت دو که دهد می رخ وقتی ادغام کنند . شرکتها سایر تملک توانند سازمانهامی کنند می ترکیب هم با جدید شرکت

. شرکت دهدکه می رخ معموالrrوقتی است ادغام شبیه که تملک آورند رابدستدو هر یا و سهام خرید طریق از یا و معین فیمت به را کوچکتری شرکت بزرگتر،

. کند می یکی خود با را شرکت این فعالیت و خرد می شکل

- ثبات . استراتژی شده معروف نیست که چیزی آن به rتقریبا ثبات استراتژیبا و بازار همان در را خود حضور سازمان که است معنا بدان این

. کند می راحفظ سهمبازارش و دهد می ادامه مشاریان همانموقعی استراتژی این است؟ ترین مناسب وقت چه ثبات استراتژی

. و پایدار محیط باشد داشته وجود شرط چند که است ترین مناسبضعف یا قوت نقاط نبود سازمان، بخش رضایت عملکرد ناپذیر، تغییر

. جرئی های تهدید و فرصتها و مهم بسیار های - کاهش را استراتژی خود اندازه که است سازمانی ویژگی استراتژی این

. یک در استراتژی تعیین معنی به این مدیریت برای کند می کوچک. است نزول به رو محیط

- ترکیبی چند استراتژی یا دو از همزمان تبعیت ترکیبی استراتژی . استراتژی از است ممکن سازمان بخش یعنییک است قبلی استراتژی

استراتژی از سازمان همان دیگر بخش که حالی در کند پیروی رشد. کند استفاده کاهش

- رقابتی استراتژی یک برای تعیین را صحنه اصلی استراتژی یک انتخاب . این باید سازمان در واحدی هر نتیجه در کند می آماده سازمان کل

مزیت سازمان بتواندبه که هایی استراتژی سری یک به را استراتژی. کند تبدیل بدهد رقابتی

انتخاب را رقابتی استراتژی نوع یک باید مدیریت پورتر، میکل گفته طبق - : هزینه، هدایت استراتژی است استراتژی سه شامل که کند

. تمرکز استراتژی و تمایز استراتژیسازمان قوت نقاط به بستگی کند انتخاب مدیریت که را استراتژی نوع هر

. دارد سازمان رقبای ضعف نقاط و- رقابتی مزیت استراتژی حفظ از یک هر از استفاده با مدت دراز موفقیت

. بتواند هم که معنی این به دارد مزیت یک به نیاز پورتر رقابتی هایصنعت همان در تکاملی تغییرات برابر در هم و رقبا اقدامات برابر در

. کند مقاومت

دهد؟ می رخ اتفاقی چه استراتژی تدوین از پس

مرحله ) اجراست مرحله استراتژیک، مدیریت فرایند در آخر ماقبل مدیریت(. 8مرحله رهبری. است ضروری موفق استراتژی یک در ارشد

( مرحله شود ارزیابی باید نتایج اینکه است؟(. 9سرانجام بوده مؤثر چقدر استراتژی که اینTQM استراتژیک اسلحه یک عنوان بهTQM . نیازهای تواند می که حدی همان به سازمان دارد تمرکز مستمر اجرای و کیفیت بر

کند متمایز جذب و رقابت از را خود تواند می کند، برآورده کیفی نظر از را مشتریان. نماید حفظ را آن و آورده بوجود خود برای وفادار مشتریان از پایگاه یک و

چیست؟ کارآفرینیجسور، نظیر صفاتی از کنند می راتوصیف کارآفرینی روح افراد از بسیاری وقتی . به را کارآفرینی روحیه ما کنند می استفاده پذیر خطر و متهور خالق، نوآور،

و نیازها تأمین فرصتها، دنبال به افراد که کنیم می تعریف فرایندی عنوان. باشند می شان کنترل تحت منابع به توجه بدون نوآوری طریق از ها خواسته

هستند؟ مشابه های ویژگی دارای همگی کارآفرینان آیا : بهنفس، اعتماد سخت، کار از عبارتند که اند شده پیدا امر این در مشترک وجه تعدادی . سه همیشه ولی شانسی خوش حتی و زیاد انرژی و راسخ عزم بودن، بین خوش

. دهد می نشان کارآفرین شخصیت از تصویری که است لیستهایی اکثر رأس در عاملو کنند کنترل را خود سرنوشت توانند می دارند، موفقیت به نیازشدیدی کارآفرینان

. است متوسط حد در آنها پذیری ریسکاینکه اول دهد، می سوق نتیجه چندیت به را ما کارآفرین، شخصیت به مربوط شواهد

یا بزرگ های شرکت در خالق و راضی کارمندانی rاحتماال شخصیت، این با افرادی . با شخص کار شروع بر حاکم شرایط و تالشها اینکه دوم نیستند دولتی ادارات

. آنها که آمیزی مخاطره تجاری فعالیت آغاز آمیزد می هم در او کارآفرین شخصیتتعیین و خطر پذیرش برای آنها تمایل با نردیکی بسیار ارتباط کنند می کنترل

. دارد سرنوشتشان

شوند؟ می مقایسه سنتی مدیران با کارآفرینان چگونه

اولیه انگیزه

گرایی زمان

سنتی کارآفرینانمدیران

قدرت و پرسنل دفتر،

نظیر سنتی های پاداش دیگر و فرصت ارتقاء جستجوی استقالل،برای

مالی دستاوردهای و ابتکارمدت کوتاه اهداف به ساله دستیابی ده تا پنج کاری رشد به دستیابی

نظارت فعالیت و مستقیم سرپرستی دخالت

پذیری متوسطپائینریسک

شکست با برخورداشتباه و

قبولاجتناب

چهارم فصلو ها روشابزارهای

ریزی برنامه

چیست؟ محیطی پویشگری

کنکاش یا پویشگری به ای فزاینده طور به کوچک و بزرگ سازمانهای مدیران . نمایند تفسیر و بینی پیش را محیطی تغییرات تا اند آورده روی محیطی

اطالعات از زیادی بسیار مقدار آوردن در تصویر به عبارت، این از ما منظور. است سناریو یکسری ایجاد و ظهور حال در روندهای کردن پیدا برای

آید؟ می ما کمک به رقابتی هوشیاری چگونه : جه آنها اینکه است رقبا رابطه در پایه ازطالعات کسب دنبال به رقابتی هوشیاری

گذاشت؟ خواهد ما بر اثری چه آنها کار کنند؟ می چکار هستند؟ کسانی. نیست سازمانی جاسوسی ، رقابتی هوشیاری

دارد؟ وجود آینده بینی پیش به کمک برای راهی هیچ آیا. آمد خواهد پیش آینده در که است چیزی کشیدن تصویر به سناریو یک

چیست؟ بینی پیش گوناگون انواع . از آمده بدست اطالعات میکند ایجاد ها بینی پیش برای را ای پایه محیط پویشگری

. مدیریت که معروف نتیجه دو رود می بکار سناریو تهیه برای پویشگری طریقهای نوآوری و درآمد از عبارتند آنهاست بدنبال آینده بینی پیش در rمعموال

تکنولوژیکی.آورد؟ می بدست کجا از را الزم اطالعات ها، آمد در بینی پیش برای مدیریت

در ارقام بررسی طریق از را آمدها در بینی پیش برای الزم اطالعات مدیریت ،rعموما. آورد می بدست زمان طول در آمد

چیست؟ تکنولوژیکی بینی پیشظهور زمان چارچوب و تکنولوژیکی تغییرات کند می سعی تکنولوژیکی بینی پیش

. کند بینی پیش است، میسر اقتصادی نظر از که را جدید های تکنولوژی

چیست؟ بینی پیش های روش مختلف انواع

. : یکسری کمی کیفی و کمی شوند می تقسیم طبقه دو به بینی پیش روشهایآتی نتایج تا گیرد می بکار گذشته اطالعات از یکسری برای را ریاضی قوانین

. مدیریت، که شوند می داده ترجیح موقعی روشها این کند بینی پیش را . بینی پیش دیگر طرف از باشد داشته را آنها با کار برای کافی اطالعات

. روشهای کند می استفاده مطلع افراد دیدگاههای و ها قضاوت از کیفیدسترس در دقیق اطالعات که شوند می استفاده موقعی rعموما کیفی

. باشد مشکل آنها آوردن بدست یا و نباشدآید؟ می بکار چگونه الگوبرداری

. اقدامات یافتن برای جستجو عمل این است برداری الگو ریزی، برنامه دیگر ابزار . . اساسی ایده شود می باالتر عملکرد به منجر که است رقبا غیر و رقبا بین

کپی سپس و تحلیل و تجزیه با بتواند مدیریت که است این برداری الگو دراقدام کیفی بهبود به نسبت ها زمینه سایر در رهبران های شیوه کردن

. . است. محیطی یشگری پ از خاصی شکا الگوبرداری ترتیب بدین نمایدبینی پیش های روش انواع

کیفی کمی

اجماع زمانی های سری تحلیل و تجزیهفروش نیروهای ترکیب رگرسیون مدل

مشتری ارزیابی سنجی اقتصاد مدلاقتصادی های شاخ

جانشینی اثر

های چیست؟ ISO9000سری

کارخانه، ISOاستانداردهای که کنند می تأیید مستقل بازرسان آن در که است فرایندی . کند برآورده را کیفی مدیریت احتیاجات است، توانسته شرکتی دفتر یا و آزمایشگاه

مراحل از شرکت یک که دهند می را اطمینان این مشتریان به استانداردها اینا خود کارکنان مستمر طور به کند، می استفاده تولیداتش آزمایش برای معینی

شوند، مطلع روز های مهارت و توانمندیها ها، دانش آخرین از تا دهد می آموزشبه نسبت مشکل بروز هنگام به و دارد خود فعالیت از بخشی رضایت های گزارش

. کند می اقدام آن رفعگواهی که بین ISOشرکتی های استاندارد که بگوید افتخار با تواند می کند، می دریافت

برای جهانی برجسته شرکتهای از یکی و است کرده رعایت را کیفیت المللی . است طرحی چنین به دستیابی

بودجه

. مدیران rمعموال است خاص فعالیتهای به منابع تخصیص برای رقمی برنامه بودجهیک . برای توان می را بودجه کنند می تهیه خود های هزینه و درآمدها برای را بودجه

. غیر ارقام بندی بودجه نوع این نمود تهیه نیز منابع و مکان زمان، از بهینه استفاده. کند می مالی ارقام جایگزین را مالی

است؟ مهم قدر این بودجه چرا

از وسیعی های گونه در را آن توان می که است معروف دلیل این به بودجه rاحتماال . که رسد می بنظر منطقی پس برد بکار سازمان یک درون واحدهای و ها سازمانمختلف ادارات در ها فعالیت هدایت برای عام و مفید ارزش یک دارای پولی بودجه

. بودجه باشد سازمان مختلف سطوح در یا و بازاریابی تحقیقات و تولیدی واحد ماننددر شان سطح از نظر صرف مدیران از بسیاری که است ریزی برنامه وسیله یک

. کنند می اقدام آن تنظیم و تدوین به نسبت سازمان

بودجه اصلی انواع

. - دهد می نشان را آتی فروش که ی بودجه درآمد بودجه. - کند می بندی فهرست را واحد یک اولیه های فعالیت که ای بودجه هزینه بودجه

- می قرار استفاده مورد سازمان یک جداگانه واحدهای توسط که ای بودجه سود بودجه. آید می بدست هزینه و آمد در های بودجه تلفیق از و گیرد

- دست در نقد پول مقدار چه سازمان یک که کند می بینی پیش که ای بودجه نقد بودجه. دارد نیاز مقداردیگر چه به خود های هززینه برای و دارد

- ملک، در گذاری سرمایه برای الزم هزینه که ای بودجه ای سرمایه های هزینه بودجه. کند می بینی پیش را عمده تجهیزات و ساختمان

. - کند می فرض را تولید یا فروش از ثابتی سطح که ای بودجه ثابت بودجه. - است متغیر ها هزینه سطح به که ای بودجه متغیر بودجه

کند؟ می فرق صفر مبنای بر بندی بودجه با افزایشی بودجه چگونه . معروفترین باشند داشته توانند می بندی بودجه به نسبت دیدگاه دو مدیران rاساسا

. است سنتی یا افزایشی بودجه دیدگاه، - افزایشی . بودجه واحدهای یا ادارات به مالی منابع اینکه اول دارد مشخص ویژگی دو

. بر را مالی منابع واحدها، این مدیران سپس شوند می داده تخصیص سازمانی . و افزایش بودجه این اینکه دوم دهند می اختصاص ها فعالیت به تناسب حسب

. به دوره آخرین از استفاده با ای دوره هر بودجه تنظیم است قبلی بودجه توسعه . بودجه تقاضای در شده، افزوده تغییرات تنها شود می شروع مرجع نقطه عنوان . نیز مشکالتی ها ویژگی این از کدام هر حال ایین با گیرند می قرار بررسی مورد

. دارند بر درتفکیک صورت این در شد داده اختصاص سازمانی واحدهای به مالی منابع وقتی

. r عموما سازمانی واحدهای که زیرا چرا؟ شود می مشکل واحدها داخل فعالیتهای . های بودجه باشند می مشغول زیادی فعالیتهای به نتیجه در و دارند چندگانه اهداف

. دهند نمی قرا رامورتوجه فعالیت تنوع این افزایشی

افزایشی بودجه

گیری نتیجه هستند، چندگانه اهداف دارای واحدها اینکه گرفتن نظر در با حال: بود خواهد منطقی زیر های

1. باشند- می اهداف سایر از تر مهم اهداف در- 2برخی واحدها مدیرانمی دست موفقیت از متفاوتی درجات به چندگانه اهداف به رسیدن

یابند.صفر مبنای بر بودجه

مناسبت از نظر صرف را بودجه ردرخواست مدیران بندی بودجه نوع این در . برای بندی بودجه نوع این کنند می توجیه اول از و جزئیات با قبلی، های

. یعنی است شده طراحی افزایشی بودجه های ضعف از یکی با مقابله. کنند می پیدا فناناپذیری برای راهی ها فعالیت

توجیه تا گذارد می مدیر عهده بر را اثبات اصلی بار صفر مبنای بر بندی بودجه. گیرد تعلق بودجه واحدش به باید دلیل چه به rاصال که کند

نیست؟ مناسب سازمانها همه برای صفر مبنای بر بندی بودجه چرااثربخش کوچک تجاری شرکتهای و پرسنلی واحدهای در بندی بودجه نوع این

. است ترکه تجاری کوچک مؤسسات در پرسنلی واحدهای نیاز مورد منابع که آنجایی از

شود می انسانی منابع مدیریت و بازار تحقیق نظیر هایی زمینه شاملآنها بودجه آیا اینکه تعیین لذا ندارد مستقیم ارتباط کارشرکت بانتیجه

. است مشکلی کار مؤثر، عملکرد بیانگر یا است واقعیمناسب تواند می منابع کاهش هنگام به صفر برمبنای بندی بودجه همچنین

باشد.

عملیاتی ریزی برنامه ابزارهای

چیست؟ زمانی جدول

کارها، ترتیب گیرد، انجام باید که را کارهایی rوسرپرستان،مرتبا مدیرانبیان جزئیات با را کار انجام زمان و دهند انجام را آنها باید که کسانی

. . پردازند می زمانی جدول تنظیم به واقع در مدیران این کنند میکنید؟ می استفاده گانت نمودار از چگونه

و . است ساده rنسبتا گانت اساسی ایده است ریزی ابزاربرنامه یک گانتفعالیتها و آن افقی محور در زمان که است ستونی نمودار یک rاساسا

. دهنده نشان نمودار ستونهای اند گرفته قرار آن عمودی محور درریزی برنامه که آنهایی چه است، معین زمان مدت یک در کار نتیجه

. می نشان گانت نودار اند گرفته انجام rواقعا که آنهایی ه و اند شدهپیشرفت با را آن و گرفتند می انجام باید کارها وقت چه که دهد

. کند می مقایسه کار واقعی . به نمودار این در گویند می ظرفیت نمودار را گانت نمودار شده اصالح نوع

یا و ها بخش عمودی، بخش در ها فعالیت کردن بندی فهرست جای. شوند می بندی فهرست معین منابع

برنامه ظرفیت، از برداری بهره برای که دهند می را اجازه این مدیران. باشند داشته کنترل و ریزی

فعالیت

دستنوشت متن ویرایش

نمونه صفحه طراحی

هنری های ترسیم انجام

بندی صفحه چاپ گیری غلطشده

شده چاپ صفحه گیری غلط

زمان

جلد طراحی

اول ماه دوم ماه سوم ماه چهارم ماه

چیست؟ پرت شبکه تحلیل و تجزیه

برای تالش پیچیده، سازمان تجدید نظیر مدت بلند های پروژه برای که شود مجبور مدیری اگربه نیاز آنها انجام که کند ریزی برنامه جدید محصول تولید یا و عمده های هزینه کاهشپروژه پنین بکند؟ باید چه دارد، تولید طراحی پرسنل و تولید بازاریابی، بین همامنگی

صورت به باید آنها از بعضی که دارد فعالیت هزاران و صدها هماهنگی به نیاز هایی. هستند اولیه های فعالیت یکسری تکمیل به منوط آنها از بعضی و گیرد صورت همزمان

- برنامه ارزیابی و بازنگری و روش پروژه تکمیل برای الزم های فعالیت توالی پرت، شبکه . پرت، شبکه از استفاده با دهد می نشان را فعالیتها از کدام هر به مربوط زمان و هزینهبه رخداد کدام که کند معین و کند فکر گیرد، بایدانجام که آنچه درباره باید پروژه یک مدیر

. کند شناسایی را بالقوه آفرین مشکل نقاط اینکه سزانجام و است وابسته دیگر رخداد . پرت کند می آسان ها هزینه و کاری برنامه بر را جانشین فعالیتهای اثرات بین مقایسه پرت

گلوگاههای کنند، ثبت و نظارت را پروژه پیشرفت که دهد می را اجازه این مدیران بهحفظ منظور به منابع تعویض به نسبت ضرورت صورت در و کنند شناسایی را ممکن

. کنند اقدام زمانی جدول اساس بر پروژهچیست؟ پرت کلیدی الزم اجزاء شود، می تشکیل پرت شبکه یک چگونه بفهمیم مینکه برای

. : ها واقعه یا رخدادها بحرانی مسیر و فعالیتها زخدادها، بدانیم را اصطالح سه که است . هستند این بیاتگر باشند می عمده فعالیتهای تکمیل دهنده نشان که هستند پایانی نقاط

. پرت، در است شده تمام کار از مهمی بخش یا است داده رخ چشمگیری اتفاق که . که هستند اقداماتی فعالیتها دیگر طرف از هستند زمان در ای نقطه بیانگر رخدادها

. . دارد احتیاج زمان به فعالیتی هر گیرند می صورتتکمیل برای الزم های فعالیت و رخدادها توالی ترین وقتگیر یا و ترین طوالنی بحرانی مسیر

. است ممکن زمان ترین کوتاه در پروژهباشد؟ ریزی برنامه وسیله هم و کنترل وسیله هم تواند می پرت در چگونه پرت تنها نه

که را جاهایی بلکه کند می کمک ما به پروژه کاری ریزبرنامه به مربوط زمان تخصیص . در افتاده تأخیر به رخداد هر که آنجایی از دهد می نشان نیز گیرد صورت کنترل باید

را همان توجه همیشه است الزم لذا شود، می پروژه کل در تأخیر به منجر بحرانی مسیر . کنیم متمرکز بحرانی فعالیتهای بر

چیست؟ سربسر نقطه تحلیل و تجزیه

سربسر نقطه به تا بفروشد را خود محصوالت از واحد چند باید سازمان یک . نقطه تحلیل و تجزیه ضرر نه باشد داشته سود نه یعنی یابد؟ دست

زدن تخمین در مدیران به ای گسترده بطور که است تکنیکی سربسر . و بوده بندی فرمول ترین ساده تکنیک، این کند می کمک سود میزان

. بین رابطه روشنی به که زیرا است ارزش با مدیران برای هنوز . به زمانی سازمان یک دهد می نشان را سود و ها هزینه ، درآمدها

هزینه کل با برابر rدقیقا درآمدش کل که رسد می سربسر نقطه. باشد هایش

کند؟ می عمل ریزی برنامه ابزار عنوان به سربسر نقطه و چگونه تجزیهدر تواند می ریزی برنامه وسیله یک عنوان به یربیر نقطه تحلیل

به سپس و کند می کمک ، سود مقدار تعیین در ، فروش اهداف تعیینبرای فروش از سطحی چه که کند مشخص تا گردد برمی عقب

. که بگوید تواند می تکنیک این همچنین است الزم سود این به رسیدن. برسیم سربسر نقطه به تا باشیم داسته فروش باید مقدار چه

TFCBE=

P-VC

دارد؟ همراه به مشکالتی چه و چیست خطی ریزی برنامه

الزم سازی، بهینه هدف و محدود منابع به برنیاز عالوه خطی ریزی برنامهچند بتواند تا باشد داشته منابع ترکیب برای مختلفی راههای که است

. بین خطی رابطه یک باید همچنین آورد بوجود را خروجی ترکیب . متغیر یک در تغییر که است معنی بدان این باشد داشته وجود متغیرها

. بود خواهد متغیرها سایر در نسبی تغییر با همراه rدقیقااست؟ مفید وقت چه و چیست صف نظریه

انتظار خط داشتن هزینه بین تعادل حفظ لزوم برگیرنده در تصمیمی هرگاهتوان می را کار این باشد، آن حفظ برای سرویس هزیمه برابر در

. مشترکی وضعیتهای شامل نظریه این داد انجام صف نظریه توسط : جایگاه برای بنزین پمپ چند اینکه کردن مشخص است قبیل این از

یا و اخذعوارض ایستگاه در چندنفر باتک، باجه در متصدی چند بنزین،. است نیاز مورد فرودگاه بلیط کنترل قسمتهای در نفر چند

پنجم فصلتصمیم مبانی

گیری

گیری تصمیم فرایند . با برخورد گونه این ولی کنند می توصیف ها گزینه میان از انتخاب عنوان به را گیری تصمیم rعموما . عمل rصرفا نه است فرایند یک گیری تصمیم که زیرا چرا؟ است اندیشی ساده بسیار موضوع

. است مرحله هشت شامل فرایند این ها گزینه میان از انتخاب ساده - مشکل وضعیت شناسایی بین اختالف بروز rمشخصا یا و مشکل بروز با گیری تصمیم فرایند

. شود می شروع امور مطلوب - گیری تصمیم معیار معیار شناسایی باید صورت این در ، کرد شناسایی را مشکل مدیری وقتی

. دیدگاههای کننده منعکس معیارها این شود شناسایی دارد، اهمیت مشکل حل در که تصمیم . می هدایت تصمیمش در را او که دارد را خودش معیار گیرنده تصمیم هر است گیرنده تصمیم

.کند - معیار به وزن . تخصیص است ضروری بنابراین نیستند یکسانی اهمیت دارای الذکر فوق معیارهای

شوند بندی اولویت گیری تصمیم در تا شده سنگین و سبک قبل، مرحله معیارهای . که - ها گزینه حل ارائه برای تواند می که را هایی گزینه از فهرستی باید گیرنده تصمیم مرحله، این در

. نمی عمل به ها گزینه این ارزیابی برای اقدامی هیچ مرحله این در کند تهیه ببندد، بکار مشکل. شوند می ارائه ها گزینه این فقط بلکه آید

- ها گزینه تحلیل و آنها تجزیه از هرکدام دقت به باید گیرنده تصمیم شدند، مشخص ها گزینه وقتی .. در شده تعیین ارزش و معیار برابر در ها گزینه این مقایسه با دهد قرار تحلیل و تجزیه مورد را

شود می مشخص آنها از هرکدام قوت و ضعف نقاط قبل، مرحله .دو - گزینه یک . انتخاب از است شده ارزیابی های گزینه میان از گزینه بهترین انتخاب عمل مرحله این

مناسب بطور را کدام هر نموده، مشخص گیریرا تصمیم در وابسته عوامل همه که آنجاییانتخاب به نیاز فقط ایم، کرده شناسایی را ممکن های گزینه از هرکدام و کرده گذاری ارزش

. آورد بدست قبل مرحله در را نمره باالترین که داریم ای گزینه - گزینه آوردن در اجرا این به اگر حال این با رسید، اتمام به قبلی مرحله در انتخاب، فرایند چه اگر

. مرحله این بنابراین شود منجر شکست به است ممکن نیاید، در اجرا مرحله به بخوبی تصمیم . تحت که کسانی به تصمیم القای یعنی تصمیم اجرای است تصمیم ساختن عملی به مربوط

. تصمیم این برابر در آنها کردن متعهد و گرفت خواهند قرار آن تأثیر - تصمیم اثربخشی را ارزیابی مشکل است توانسته گیری تصمیم این که بدانیم باید مرحله این در

خیر؟ یا کند حل

: عقالیی الگوی گیری تصمیم

. منظورمان باسد عقالیی باید مدیریت گیری تصمیم که است این بر فرضمی انجام معین محدوده در را انتخاب بهترین مدیران که است این

خواهد. واقعی و منطقی rکامال عقالیی، گیرنده تصمیم فرد یک دهند . دارد. روشنی و معین هدف و کند می تعریف را مشکل دقت به او بود

انتخاب به منجر همیشه گیری تصمیم فرایند مراحل این بر عالوه. کند می تسریع را هدف به رسیدن که شد خواهد ای گزینه

انتخاب نهاییبازده

اقتصادیبه را

حداکثررساند می

محدودیت هیچزمانی یا مالیندارد وجود

ها اولویتو ثابتپایدارهستند

اولویت ها

واضح هستند

ها گزینه همهنتایج و

شده شناختهاند

واحد هدفو

خوب تعریف

ای شدهکه

به بایدرسید آن

مشکل واضح

وروشن است

هج

تین

عقالیی گیری تصمیم

: الگوی اصالح مدیریت گیری تصمیم واقعی دنیایعقالیی

وقتی دارد، کمتری های گزینه که هستند روبرو ای ساره شکل با مدیران وقتی شرایط، برخی درعقالیی، الگوی است، پائین ها گزینه ارزیابی و جستجو هزینه وقتی و حداقل زمان محدودیت

. بلکه نیستند کلی شرایطی چنین ولی دهد می ارائه گیری تصمیم فرایند از خوبی توصیف. هستند استثنائی

چیست؟ محدود عقالیی گیری تصمیمدارای که سازند می را ای شده ساده مدلهای گیرندگان تصمیم محدود عقالیی گیری تصمیم در

. های پیچیدگی آنکه بدون باشد می هستند روبرو آن با آنها که مشکالتی از اساسی نمادهای . اطالعات پردازش تنگناهای و ها محدودیت وجود با مدیر سپس باشند داشته را اصلی مشکل

ساده مدل پارامترهای چارچوب در کند می سعی است، شده تحمیل سازمان توسط که. . بود خواهد کننده راضی شده، اتخاذ تصمیم نتیجه در کند رفتار معقوالنه

دهد؟ می رخ عمومی خطاهای گیری تصمیم فرایند در آیا . کار این انجام کنند انتخاب باید را چیزی یا راهی باالخره باشند، گیری تصمیم به مجبور افراد وقتی

. . برای نتیجه در باشد سنگینی بار شاید کامل اطالعات دارد زیادی اطالعات و تفکردقیق به نیازمی افزایش بر میان روشهای از استفاده به تمایل گیری تصمیم فرایند به بخشیدن سرعت

. استفاده. rعموما نامند می عملی راههای یا تجربی روشهای را بر میان قضاوت روشهای یابد : در یا بودن موجود بر مبتنی تجربی روش کرد مالحظه شکل دو به توان می را تجربه از

. هایی گونه پایه و اساس بر شکل دو هر نمونه بر مبتنی تجربی روش و اطالعات بودن دسترس. دارند قرار تعصب از

- دسترس در اطالعات بر مبتنی تجربی به روش افراد تمایل بیانگر دسترس در اطالعات یا موجود اطالعات . است حصول قابل آنها برای آسانی به که کنند بنا اطالعاتی پایه بر را هایشان قضاوت که است امر این

بتازگی که رویدادهایی و است بدیهی ما ذهن برای که اموری دارند، احساسات بر قوی اثر که رخدادهایی . غیر ارزیابی احتمال نتیجه در گذارند می ما روی بر عمیقی تأثیر همگی داریم، ذهن حضور ما و داده رخ

. یابد می افزایش رخدادها از واقعی - نمونه بر مبتنی تجربی حرفه روش بازیکن یک روزی که دارند آرزو کوچک لیگهای بازیکن ها میلیون واقع به

. . بزرگ بازیکن یک تا دارند شدن پزشک برای بیشتری شانس جوانان این از بسیاری حقیقت، در شوند ای . روش شود می گفته نمونه بر مبتنی تجربی روش به که آنچه از هستند مثالهایی قبیل این از آرزوهایی

است آشناتر برایشان که چیزی با را رخداد یک وقوع احتمال افراد که شود می باعث برنمونه مبتنی تجربی. بگیرند یکی

- تعهد بر به اصرار اعتراف رغم علی بود، آشنا خانمی با سال چهار مدت به که کسیبا داشت قصد همچنان ندارد، وجود الزم تفاهم مشترک زندگی احتماالrبرای اینکه . بر که گفت پاسخ در شد سؤال تصمیم این درباره او از وقتی کند ازدواج خانم آن

. نشان تنها ازدواج به تصمیم این ام کرده گذاری سرمایه خیلی رابطه این روی . پدیده این مشخص بطور گوئیم می تعهد بر اصرار آن به که است ای پدیده دهنده

تعریف منفی اطالعات علیرغم قبلی تصمیم به نسبت تعهد بر اصرار عنوان به . در است، جاری موضع حفظ به تمایل دهنده نشان پیمان تشدید یعنی شود می

. کند می توصیه را دیگری نحو به کار انجام و بوده منفی اطالعات حالیکه

: اقتضایی نگرش گیری تصمیمکننده تعیین اغلب آید می پیش گیری تصمیم مرحله در مدیران برای که مشکالتی انواع

. کرد برخورد مشکل با باید چگونه که است امر اینکنند؟ می فرق هم با مشکالت چگونه

. و آشناست مشکل است، روشن گیرنده تصمیم هدف هستند ساده مشکالت برخی . را شرایطی چنین شود می تکمیل و تعریف آسانی به مشکل درباره اطالعات . گیری تصمیم فرضیات ردیف در اینها نامند می خوب ساختارهای با مشکالت

. روبرو آن با مدیران که شرایطی از بسیاری حال این با هستند محض عقالیی . معقول غیر و جدید مشکالت گونه این هستند بد های ساختار با مشکالتی هستنا

. است. ناقص یا مبهم مشکالتی چنین درباره اطالعات هستندچیست؟ نشده ریزی برنامه و شده ریزی برنامه تصمیمات بین فرق

با مشکالت رفع برای راه مؤثرترین روزمره یا شده ریزی برنامه گیری تصمیم . مدیران باسند بد ساختار دارای مشکالت وقتی حال این با است خوب ساختارهای

حل راه اینکه تا کنند تکیه شده ریزی برنامه غیر های گیری تصمیم بر بایستی . و تکراری که شوند می تلقی شده ریزی برنامه تصمیماتی گیرند بکار واحدیبوده کارساز مشکل این مقابل در خاص برخورد نوع یک اینکه و باشند روزمرهتکیه. قبلی حلهای راه بر بیشتر و بوده ساده rنسبتا ریزی برنامه نوع این باشدهم. اگر یا و ندارد وجود یا گیری تصمیم فرایند در ها گزینه توسعه مرحله دارد

. مشکل یک که وقتی زیرا چرا؟ است برخوردار کمتری توجه از باشد داشته وجودگزینه چند تا حداقل یا است بدیهی rمعموال آن حل راه شده، تعریف ساختاری

کند . می پیرا کاهش کم بسیار

ها سیاست و مقررات ها، روشکار واکنش روش در تواند می مدیر که است ای پیوسته هم به و متوالی مراحل یکسری

. . وقتی است مشکل شناسایی واقعی، مشکل تنها ببرد بکار خوب ساختار با. است واضح نیز روش باشد واضح مشکل

نباید مقررات را کاری چه و باید را کاری چه گوید می مدیر بخ که است صریحی بیانیه . استفاده مقررات از اغلب خوب ساختار با مشکل با مواجهه در مدیران دهد انجام

. است آسان آنها از تبعیت و بوده پایدار مقررات زیرا کنند، میشده ریزی برنامه گیری تصمیم برای راهنما اندیشه. سیاست سومین سیاست است

. کند می هدایت مشخص مسیر یک در را مدیر هایدارد؟ شباهن چیزی چه به ای برنامه غیر تصمیمات

. وقتی پاید می پیش موردی صورت به و بوده بفرد منحصر ای برنامه غیر تصمیماتوجود ای آماده و حاضر حل راه هیچ است مواجه بد ساختار با مشکل یک با مدیری

. است. نیاز مورد امر این برای سفارش و ای برنامه غیر تصمیمات نداردترکیب هم با را سازمانی سطوح و تصمیمات انواع مشکالت، توانید می چگونه

کنید؟ . شوند می حل شده ریزی برنامه های گیری تصمیم توسط خوب، ساختار با مشکالت

. پائین سطح مدیران دارد ای برنامه غیر گیری تصمیم به نیاز بد ساختار با مشکالت . تصمیمات بر بیشتر بنابراین هستند مواجه آشنا و مشکالتتکراری با rاساسا تر

. با حال این با کنند می تکیه استاندارد عملیات سیاست نظیر شده ریزی برنامهبیشتر مدیران این روی پیش مشکالت سازمانها، مراتب سلسله در مدیران ارتقای

. تصمیمات خودشان پائین سطح مدیران که زیرا چرا؟ هستند بد ساختارهای باباشند می مشکل و بفرد منحصر که را تصمیماتی تنها و کنند می اتخاذ را روزانه

. کارمندان به را روزمره تصمیمات مدیران سان همان به دهند می ارجاع باال به. کنند می صرف تر مشکل مسائل برای بیشتر را خود وقت تا کنند می منتقل خود

تسهیل شده ریزی برنامه گیری تصمیم از استفاده با سازمانی اثربخشی اینکه سرانجام . . تا دارد محبوبیت حد این تا روش این چرا دهد می نشان که واقعیتی شود می

. هستند شده ریزی برنامه بیشتر مدیریتی تصمیمات باشد داشته امکان که جایی . این رساند می حداقل به را دلخواه اقدامات به نیاز شده ریزی برنامه تصمیمات

. دارد مالی هزینه دلخواه اقرام که زیرا است مهمی امتیاز

گیری تصمیم های شیوه

با جنبه دو از افراد استکه موضوع این به آگاهی گیری تصمیم الگوی این اول اصل . . تصمیم بعضی است افراد این کردن فکر روش جنبه اولین دارند تفاوت یکدیگر

. صورت به را اطالعات آنها وضع این با هستند معقول و منطقی گیرندگان . از و کنند می فکر خالقانه که هستند کسانی عوض در کند می پردازش متوالی

. به که هستند مایل تصمیمگیرندگان این بینند می را چیزها خود دید زاویه . . دارد تمرکز ابهام تحمل بر دوم جنبه کنند مگاه نهایی زاویهتصویر از مسائل

گونه به دارند، نظم و ثبات به زیادی نیاز هایشان گیری تصمیم در افراد برخیاطمینان عدم که هستند قادر دیگر برخی ولی رسد، می حداقل به ابهام که ای

. کنند پردازش همزمان را خود افکار از بسیاری کرده، تحمل را باال سطح در . آید می بوجود گیری تصمیم شیوه چهار بکشیم نصویر به را جنبه دو این وقتی

: رفتاری و ادراکی تحلیلی، دستوری، از عبارتند ها شیوه اینکمتر تحمل آن ویژگی که است گیری تصمیم از ای شیوه دهنده نشان دستوری شیوه

. تحمل تحلیلی، شیوه ویژگی است کردن فکر در عقالیی روش و ابهام برای . شیوه دز شود می ترکیب کردن فکر منطقی روش با که است ابهام زیاد

و باشند داشته تدی وسیع دورنمای که هستند گیری،مایا تصمیم برای ادراکی . تصمیم به گیرندگان، تصمیم این کنند می نگاه زیادی های گزینه به rعموما

. در هستند خالق حلهای راه دنبال به اغلب و دارند تمایل مدت دراز برای گیریاطمینان عدم مقابل در ولی است، شهودی اندیشیدن نحوه فرد رفتاری شیوه . کنند، کارمی دیگران با بخوبی گیرنرگان تصمیم این است کمتری تحمل دارای

عالقه کنند می کار آنها برای که کسانی به و پذیرند می را دیگران پیشنهادارند.

تحلیلیادراکی

دستوریرفتاری

م

هااب

لمح

ت

باال

پائین

اندیشیدن نحوه

گیری تصمیم های شیوه

عقالییشهودی

گروهی گیری تصمیم

های فعالیت در وسیعی تأثیرات که مهم تصمیمات rخصوصا سازمانها، تصمیمات از بسیاری. شوند می اتخاذ گروهی شکل به دارند، پرسنل و سازمان

گروهی گیری تصمیم های مزیت . گزینه گروههه دهند می ارائه انفرادی تصمیمات به نسبت تری کامل اطالعات گروهی تصمیمات . را حل راه یک پذیرش امکان گروهی گیری تصمیم براین عالوه دهند می ارائه را زیادی های

. . فرایند دهد می ارتقاء نیز را کار حقانیت فرایند این اینکه سرانجام دهد می افزایش. دارد همخوانی دموکراتیک های ایده با گروهی گیری تصمیم

گروهی گیری تصمیم معایب . مساعی تشریک این بر عالوه است گیر وقت گروه تشکیل اینکه نیز و هستند بر زمان اینکه اول

. اقلیت آن در که بیاید بوجود شرایطی است ممکن نیست بخش اثر اوقات گاهی گروه در . . فشارهایی وجود دیگر مشکل نیستند برابر هم با هرگز گروه اعضای باشد داشته حاکمیت

. که است گروه در انطباق برای اجتماعی فشارهای فشارها، این است دادن تطبیق برای . بمنظور گروه اعضای آن در که است انطباق از شکلی این شود گروهی تفکر به منجر

گروه در اهمیت کم یا و اقلیت مخالف، دیدگاههای طرح از داشتن، اکثریت و ظاهر حفظکیفیت به rنهایتا و برد می تحلیل را گروه در کردن فکر اهمیت گروهی کنندتفکر می اجتناب . مبهم مسئولیت ها گیری تصمیم نوع این در اینکه سرانجام رساند می آسیب نهایی تصمیم

. دارد وجودهستند؟ تر بخش اثر ها گروه موقع چه

. سرعت نظر از تصمیم بخشی اثر مگر اما دارند گرایش بودن تر دقیق به گروهی تصمیمات . / گروهها صورت این در باشد، مهم خالقیت اگر هستند تر سریع افراد ف شود تعریف

هم باز باشد، نهایی حل راه پذیرش درجه معنی به بخشی اثر اگر و هستند افراد از مؤثرتر . طرح برای بیشتری فرصت باشد، تر بزرگ گروه چه هر است گروه سمت به رو پیکان

. و بیشتر هماهنگی به نیاز بزرگتر گروه دیگر، طرف از شود می فراهم متنوع دیدگاههای . گروهها rاحتماال که است معنی بدین این دارد اعضاء کلیه مشارکت برای بیشتر زمان

. . است اندازه نرین مطلوب نفر پانزده حداکثر و نفر پنج حداقل باشند بزرگ زیاد نبایستی. شود گرفته نظر در کارآیی ارزیابی بدون نباید بخشی اثر

بخشیم؟ بهبود را گروهی گیری تصمیم چگونه : الکترونیکی، جلسات از عبارتند گروهی گیری تصمیم کردن تر خالق راه سه

مغزی طوفان و اسمی گروه روشچیست؟ مغزی دوازده طوفان الی شش مغزی، طوفان نمونه جلسه یک در

. واضحی شکل به را مشکل گروه رئیس شوند می جمع میزی دور نفر. سپس باشد فهم قابل کنندگان شرکت همه برای تا کند می مطرح

می ذهنشان به که را گزینه گونه هر البداهه فی صورت به اعضاء . ها گزینه همه و نیست مجاز انتقادی هیچ کنند می بیان رسد،

. گیرند قرار بررسی و بحث مورد rبعدا تا شوند می ثبیچیست؟ اسمی گروه کمیته روش جلسه مانند باید گروه اعضای

که شود می خواسته آنها از ولی باشند حاضر جلسه در سنتی . های زمینه از لیستی محرمانه بطور آنها کنند عمل مستقل

می تهیه را مشکالت برای بالقوه حلهای راه یا عمومی مشکالتجلسه. که دارد اجازه گروه که است این روش این مزیت کنند

همان کند، نمی محدود را مستقل تفکر ولی دهد تشکیل رسمیمی صورت اقدامی چنین نیز سنتی تماس گروه در که گونه

گرفت.بخشد؟ می ارتقاء را گروهی گیری تصمیم چگونه الکترونیکی جلسات

یکسری تنها و است خالی که شکلی نعلی میز دور نفر پنجاه تا . اطالع به موضوعات نشینند می است، وصل آن به های پایانه

صفحه در را خود حلهای راه نیز آنها و رسد می کنندگان شرکت . در شده جمع آراء نیز و افراد نظرات کنند می تایپ کامپیوتر

. شود می داده نشان اطاق در تلویزیونی تصویر صفحهالکترونیکی جلسات کاربرد و بازده که معتقدند درصد 55کارشناسان

. است سنتی رودرروی جلسات از تر سریع

ششم فصلطراحی مبانی

ساختار

ساختار عناصربکار قرن این اوایل در مدیریت نویسندگان را سازمان طراحی اساسی مفهوم

. اند. داده دست از را خود ارزش دیگر اصول آن که کنید فکر است ممکن گرفتند . اصول این اند نداده دست از را خود ارزش خیر، که گفت باید شگفنی، عین در

سازمان بخش اثر و کارآمد طراحی جهت را ازرشی با های بینش همچنان. کنند می فراهم

چیست؟ کار شدن تخصصیسال به موضوع . 1700این ملل ثروت کتاب اسمیت آدام که هنگامی یعنی گردد برمی

. در کرد حمایت کوچکتر اجزای به کار تقسیم از آن در و داد انتشار را خودرا مرحله هر و شده شکسته کوچکتر مراحل به کار یک کار، شدن تخصصی

. فعالیت یک از ای پاره انجام برای افراد اصل، در کند می تکمیل جداگانه فردی. فعالیت کل تا دارند تخصص

چیست؟ فرماندهی زنجیرهنفر یک فقط و نفر یک باید کارمند هر که کردند می استدالل چنین اولیه نویسندگان . دو استبه ناچار که کارمندی باشد مسئول او برابر در که باشد داشته دست باال

. بسازد ها اولویت و متعارض تقاضاهای با باید دهد، گزارش بیشتر یا رئیس

چیست؟ نظارت حیطهکند؟ راهنمایی کافی و کارآمد ای گونه به تواند می را کارکنان از تعدادی چه مدیر

مدیریت اولیه نویسندگان از بسیاری توجه نظارت، حیطه به مربوط سؤال این . به نگرش با روزافزونی نحو به کنترل حیطه امروزه نمود جلب خود به را

. تجربه و آموزش هرچه که است روشن شود می تعیین احتمالی متغیدهای. دارند کمتری مستقیم نظارت به نیاز باشد، بیشتر کارکنان

چیست؟ پذیری مسئولیت و اختیارکه باشد متوقع و دهد دستور تا میشود اطالق مدیرتی مقام ذاتی حقوق به اختیار

. . بود مدیریتی اولیه نویسندگان عمده اصول از یکی قدرت، است مطاع دستوراتشمی یکدیگر به را سازمان اجزای که شد می نگریسته چسب مثابه به قدرت به

چسباند.. دهند اختصاص نیز را آن با متناسب مسئولیت باید کنند، می اختیار تفویض مدیرین وقتی

دارد؟ وجود اختیار روابط مختلف انواع نوع آیا دو مدیران برای مدیریت اولیه نویسندگان . : کارمند به نسبت مدیر سوی از صف اختیار ستاد و صف شناختند می را اختیار

. دستور خود باالتر مقام از نیز مدیر هر فرماندهی، زنجیره در البته شود می اعمال . بکار ستادی مدیران از صف مدیران تمایز برای صف اصطالح اوقات گاهی گیرد می

. می تلقی ستادی مدیران عنوان به حسابداری و انسانی منابع مدیران رود می. هستند. ستادی قدرت دارای ستادی مدیران شوند

فاقد که یابند می در اجرایی مدیران شوند، می پیچیده و تر گسترده سازمانها چه هر . در دهند انجام کارآمدی نحو به را کارشان بتوانند که هستند منابعی یا تمرین وقت،مشورت کمک، حمایت، برای را ستادی اختیارات یا ستادی مقام کارکرد آنها عوض،

. آورند می پدید خود، اطالعاتی سنگین مسئولیتهای از شماری کاهش rعموما وچیست؟ در گذشته با حال زمان در مسئولیت و اختیار انداز چشم اولیه تفاوت نویسندگان

. . پرقدرتند همگی مدیران که داشتند باور آنها بودند اختیار دلباخته مدیریت،یک نیست الزم که اند رسیده تشخیص این به اکنون مدیریت استادان و پژوهشگرانیک مقام با ارتباط در فقط قدرت اینکه و باشد قدرتمند بتواند تا باشد مدیر شخص

. نیست سازمان یک در فردمحدود اندازی چشم اختیار، بر انحصاری تأکید اما است، سازمان در مهم مفهومی اختیار

. کند می ایجاد سازمان در نفوذ از را بینانه واقع غیر و

چیست؟ قدرت با اختیار . تفاوت پایه بر که است مشروعیتی است حق یک اختیار . . سوی از است شغل همراه اختیار دارد قرار سازمان اختیار درجه و پیکره

. اختیار دارد اشاره تصمیمات بر افراد اثرگذاری ظرفیت به قدرت دیگر. است قدرا تر گسترده مفهوم از قسمتی

شود 1. می نزدیکتر قدرت مرکز به باشد، باالتر سازمان در فرد جایگاه هرچه

باشد 2. داشته وجود اختیار که نیست الزم قدرت، بردن بکار برای

قدرت انواع- اجبار بر مبتنی ترس قدرت پایه بر قدرت

- دهی پاداش قائلند قدرت ارزش آن برای دیگران که پاداشی دادن برای قدرت - قانونی رسمی قدرت مراتب سلسله در مقام از ناشی قدرت

- تخصصی دانش قدرت یا مهارت تخصصی، پایه بر قدرت - مرجعیت فردی قدرت های ویژگی و شخصیت پایه بر قدرت

چیست؟ تمرکز عدم و تمرکز تفاوتسطوح به حدی چه تا گیری تصمیم قدرت اینکه مورد در است کارکردی تمرکز

. غیر rکامال یا متمرکز rکامال سازمانی هیچ است شده واگذار سازمان تر پائین . داشنه مؤثر کارکردی توانند می سازمانها از کمی تعداد نیست متمرکز

. یا کنند اتخاذ محدودی منتخب افرادی را تصمیمات تمامی اینکه مگر باشند،. شود واگذار سطوح ترین پائین به را تصمیمات تمامی اینکه

کمک آنها به که گزینند برمی را تمرکز عدم یا تمرکز از مقدار آن مدیران امروزهدست سازمانی اهداف به و کنند اجرا را تصمیماتشان نحوی بهترین به کند

یابند.

را سازمانی واحدهای گروهبندی پنجگانه های راه توانید می آیاکنید؟ مشخص

توصیه اولیه نویسندگان توسط واحدسازی برای فردی به منحصر شیوه هیچنوعی. تابنده باز باید شود، می گرفته بکار که هایی شیوه یا شیوه نشدو سازمانی اهداف به دستیابی برای نحو بهترین به که باشد گروهبندی

. باشد یافته تشکیل انفرادی واحدهای اهدافاند؟ شبیه چیزی چه به سازی واحد شیوه پنج

- امور جداسازی با خود کارخانه به باید مدیر وظیفه بر مبتنی گروهبندیواحد در خرید متخصصان و اطالعاتی های نظام حسابداری، مهندسی، . تمامی در تواند می وظیفه بر مبتنی گروهبندی دهد سازمان مربوطه، . فعالیتهای و اهداف کارکردها، تنها باشد داشته کاربرد سازمانها انواع

. کنند می منعکس را کارخانه سازمان مدیر

مهندسی مدیر حسابداری مدیرنظامهای مدیر

اطالعاتیانسانی منابع مدیر خرید مدیر

- یک نظر تحت شرکت در عمده محصول هر حوزه تولید مبنای بر سازماندهیخط در که است چیزهایی آن همه مسئول و متخصص یک که است مدیر . شرکت یک فعالیتهای هرگاه باشد داشته وجود باید یا دارد وجود تولید

. شود گروهبندی همزمان باید خدمتی هر تولید، نه باشد خدمت بر مبتنیرئیس

تولید

رئیس معاون

تولید

توزیع و عرضه

ریزی برنامهاقتصاد و

بازاریابی بازاریابی

ریزی برنامهاقتصاد و

توزیع و عرضه

تولید

رئیس معاون رئیس معاون

بازاریابی

ریزی برنامهاقتصاد و

توزیع و عرضه

- کوشد می سازمان که مشتریانی ویژه نوع مشتری اساس بر بندی بخش . واحد هر که ست معنا بهاین این شود گروهبندی تواند می نیز کند جذب

یک حالت بهترین در که دارد را نیازها و مشکالت از ای مجموعه. کند می رسیدگی کدام هر به متخصص

فروش مدیر

مدیرفروشی خرده

مدیرفروشی عمده

مدیردولتی فروش

- نواحی توانددر می فروشها کارکرد جغرافیایی امور اساس بر سازی واحد . که است صورتی در این باشد شمالی ویا شرقی نیمه جنوبی، غربی،. باشند پراکنده جغرافیایی وسیع منطقه یک در سازمان یک مشتریان

فروش معاون

فروش مدیرغربی ناحیه

فروش مدیرغربی نیمه ناحیه

فروش مدیرشرقی مناطق

فروش مدیرشرقی ناحیه

- گروهبندی مشتریان یا کار اساس بر را فعالیتها فرایند مبنای بر سازماندهی. نمایند می

MVAمدیر

دایره مدیراعتبار

دایره مدیرداری خزانه

دایره مدیرپروانه صدور

گذارند می اثر ساختار بر که اقتضایی متغیرهای. است اقتضایی عوامل تابع ساختار، ترین مناسب

چیست؟ در ارگانیکی سازمان یک با مکانیکی سازمان یک فرق ) ( پایبند بود، ساختاری عنصر شش ترکیب طبیعی پیامد که ساالری دیوان مکانیکی سازمانگرداند می حتمی را قدرت رسمی مراتب سلسله وجود فرماندهی اصول زنجیره به . داشتن نگاه کوچک شود می نظارت و کنترل باالتر فرد سوی از شخص هر آن در که

ایجاد روح بی و بلند ساختارهای سازمان، یابنده افزایش سطوح در کنترل حیطه. است کرده

که شد مشاغلی آمدن پریر به منجر کار، تقسیم از باالیی درجه به اولیه نویسندگان باور. بودند شده استاندارد و روزمره ساده،

. ) ( سازمان دارد قرار مکانیکی شکل با مستقیم تقابل در موقتی ارگانیکی سازمانمکانیکی سازمان که اندازه همان به که دارد پذیر انطباق بسیار شکلی ارگانیکی

. داشتن جای به است پذیر انعطاف و نرم سازمان این است، مستحکم و سختدارد می مجاز را آن موقتی سازمان نرم ساختار شده، استاندارد مقررات و مشاغل

. کارهایی اما دارد، کار تقسیم موقتی سازمان کند تغییر rسریعا نیازها برحسب که . افرادی که دارند تمایل کارکنان نیست شده استاندارد دهند می انجام افراد که

گوناگون مسائل به رسیدگی برای و هستند کارآ آوری فن نظر از که باشند ای حرفه. بینند می آموزش

) افقی) و عمودی همکاری انطباق قابل وظایف کم های نامه آئین غیرزسمی ارتباطات متمرکز غیر گیری تصمیم اختیار تر تخت ساختار

ارگانیکیمکانیکی

مراتبی سلسله سخت روابط

زیاد های نامه آئین رسمی ارتباطات متمرکز گیری تصمیم اختیار

بلندتر ساختار

گذارد؟ می اثر ساختار بر استراتژی چگونهاهداف به دستیابی در مدیریت به کمک برای است ابزاری سازمانی ساختار

گیرند،. می نشأت سازمان کلی استراتژی از اهداف که آنجا لذا سازمان. باشند داشته نزدیک پیوندی ، ساختار و استراتژی که است منطقی

باشد، داشته جهانی بازار به ورود برای رشد استراتژی تا بکوشد سازمانی هرگاهبا انطباق قابل و روان پذیر، انعطاف که دارد ساختاری به نیاز سازمان آن

. باشد محیط - حدود مطالعه شد انجام ساختار استراتژی ارتباط درباره که مهمی پژوهش اولین

. تغییرات که رسید نتیجه این به او بود چندلر سوی از امریکایی شرکت صد یک. گردد می سازمان تغییرات به منجر و بوده جلوتر و مقدم شرکت استراتژی در

گذارد؟ می اثر ساختار بر سازمان اندازه چگونهکارکنانشان نوعاrتعداد که آنها ، بزرگ سازمانهای دهدکه می نشان نفر 2000شواهد

و افقی تمایزات کار، تقسیم به کوچک سازمانهای به نسبت است، بیشتر یا . خطی روابط ، هرحال به دارند تمایل بیشتری مقررات و نامه آئین و عمودی

کند،. می پیدا گسترش سازمان یک که همانطور سازمان اندازه اثر نیست. یاتد می کمتری اهمیت

گذارد؟ می اثر ساختار بر آوری فن چگونهرا باتجربه افراد و دانش مواد، تجهیزات، سازمان هر خود، اهداف به دستیاتی برایمی قرار هم پهلوی معین فعالیتهای و طرحها انواع در را آنها و گیرد می بکار

دهد.گذارد؟ می اثر ساختار بر محیط چگونه

. دارد ساختار بر ای کننده تعیین اثر هم محیط که است کرده ثابت پژوهشها . دارند را کارآیی بیشترین پایدار های محیط در مکانیکی اساساrسازمانهای

همخوانی نامشخص و پویا های محیط با نحوی بهترین به ارگانیکی سازمانهایدارند.

سازمانی های طرح کاربستچیست؟ ساده ساختار

. یک کنند می شروع ساده ساختار یک با جو، مخاطره کارفرمایان عنوان به سازمانها بیشتر . ساده ساختار هست که آنچه تا شود می تعریف نیست که آنچه با بیشتر ساده ساختار

. هیچ rتقریبا که بینید می را سازمانی شما اگر است پیچیده و دقیق ساختار صفات فاقد. است ساده rاحتماال ندارد، ساختاری

کاربرد است، نفر یک تجارتخانه صاحب و مدیر آن در که کوچک های تجارتخانه در ساده ساختر . . آن مسئولیت و است ارزان و سریع پذیر، انعطاف ساده ساختار دارد ای گسترده

. کارساز کوچک سازمانهای برای تنها استکه این در آن عمده ضعف نقطه است روشناست.

اند؟ چگونه کالسیک های ساالری دیوانرسند می ای نقطه به rعموما شرکتها ، مییابد افزایش نحوی به فروش یا تولید که همانطور

. رسمی نغیر قوانین کارکنان، تعداد شدن افزوده با دارند بیشتر کارمندان به نیاز که . و ها آئین دهد می تر رسمی قوانین به را خود جای ساده ساختار یک در کار به مربوط

هماهنگ برای مدیریت سطوح و گردند می ایجاد آیند،واحدها می در اجرا به مقررات . می شکل ساالری دیوان ، نقطه این در شوند می اضافه دوایر افراد فعالیتهای کردن

کردن. تعیین یعنی ساالرانه، دیوان طرح های گزینه ترین مرسوم از تا دو گیرد . و ای وظیفه ساختارهای ترتیب به اینها یابند می رشد کارکردی، و تولیدی واحدهای

. شوند می نامیده بخشیآورند؟ می در اجرا به را ای وظیفه ساختارها شرکتها سمت چرا ندرت به ای وظیفه ساختار

. می مدیریت گرداند سازمان کل در غالب شکل را آن تا دهد می توسعه را ای وظیفه گیریمشابه و مرتبط های ویژگی گروهبندی و انتخاب به خود ساختار سازماندهی برای تواند

می. دست به کار کردن تخصصی از که است امتیازی در ای وطیفه ساختار استحکام بپردازدحداقل. به و مقیاس شدن اقتصادی به منجر یکدیگر با همانند هایی ویژگی قراردادن آید

به را کارکنان رضایت و راحتی و گردد می تجهیزات و کارکنان های کاری دوباره رساندنآورد می فراهم خود سنخهای هم با زبانی هم فرصت یافتن خاطر

چیست؟ بخشی یا ساختار مستقل واحدهای از متشکل سازمان طرح در بخشی ساختار . . یک با است خودمختار rمعموال هربخش تولید، دوایر نهادن بنیان برای هاست بخش

گیریهای تصمیم کامل اختیار دارای و عملکرد مسئول که مستقل بخش مدیر . خدمات مرکزی، ستادهای بخشی ساختارهای بیشتر در است عملیاتی و استراتژیک

. دهند می ارائه بخشها به حقوقی و مالی خدمات مانند را حمایتی . همچنین بخشی، ساختار ورزد تأکیدمی نتایج بر که است این بخشی عمدهساختار امتیاز

دارد، می معاف عملیاتی جزئیات در روز روزبه درگیرشدن از را ستادی کارمندان . ساختار عمده ضعف بپردازند مدت دراز استراتژیک ریزی برنامه به بتوانند که بطوری

. است منابع کثرت و فعالیتها کاری دوباره بخشی

را آن نواقص و جذب را ساالری دیوان میتواندامتیازات سازمان یک طراحی آیاکند؟ حذف

که مسئولیتهایی و تأکیدها با را ای وطیفه کردن تخصصی مزیتهای ساختاری هیچ آیااین و است آری پاسخ است؟ نموده کند،ترکیب می تأمین تولید مبنای بر سازماندهی

. شود می نامیده ماتریسی ساختار ترتیبواحدهای افراد و خود طرح بر که کند می هدایت مدیر یک را برنامه هر ساختار این در

. که سنتی ای وظیفه های بخش به عمومی بعد این افزودن دارد نظارت ای وظیفهزد آمی می در هم در را تولید مبنای بر سازماندهی و وظیفه ناصر دارند، افقی ترتیب

. است ماتریس همان این و. است این ماتریس این منحصر های ویژگی

رئیس دو حداقل دارای ساختار این در کارکنان که است این ماتریس این منحصر ویژگی. تولید. مدیر و ای وظیفه واحد مدیر هستند

و پیچیده های طرح از چندگانه ای مجموعه میتواند که است این ماتریس قوت نقطه اولینگروهبندی از منتج خصوصیات که درحالی نماید هماهنگ سرعت به را مرتبط

. بزرگ ضعف نقطه است کرده حفظ همچنان را یکدیگر با ای وظیفه متخصصان. قدرت کشاکش تسریع به آن گرایش و است آشفتگی بروز ماتریس،

انسانی اداری خریدحسابداریمنابع امورمهندسیتولیدقراردادها

گروهانسانی منابع

گروهانسانی منابع

گروه انسانی منابع

گروهانسانی منابع

حسابداری گروه

حسابداری گروه

حسابداری گروه

حسابداری گروه

خرید گروه

خرید گروه

خرید گروه

خرید گروه

گروهقرارداد

گروه قرارداد

گروه قرارداد

گروهقرارداد

تولیدی گروه

تولیدی گروه

تولیدی گروه

تولیدی گروه

گروهطراحی

گروهطراحی

گروه طراحی

گروهطراحی

طرحالفا

بتا طرح

گاما طرح

امگا طرح

چیست؟ محور تیم ساختارمحور تیم ساختار ( 0در یا گروههایکار از متشکل سازمان تمام تیم بر مبتنی

. چنین در رسانند می انجام به را سازمان کار که است تیمهاییساختاری

گیری تصمیم اختیار تیم اعضای که نیست مطلب این ذکر به ضرورتی فسخت زنجیره که چرا گذارد، می اثر ایشان بر که دارند را هایی

. ندارد وجود کاری نظم آن در فرماندهی

دارد؟ وجود مرز بدون سازمان سوی به حرکت چرامقوله یا حدود با که است سازمانی طرح نوعی دارای مرز، بدون سازمان یک

محدود یا تعریف شود، می اعمال سنتی ساختارهای سوی از که هایی . سازمان یک دربرگیرنده تاریخی مرزهای سازمانی طرح این است نشده

. آن به گاهی کند می رنگ کم محیطش، با آن ارتباط افزایش با رافاقد های سازمان یا یادگیرنده های سازمان ای، شبکه های سازمان

. های جنبه همه مرز بدون ساختار گویند می مجازی و ماژوالر سد،. است زده بر میان را سازمانی

. انقالبی به اغلب آنها نیستند مسطح سازمانهای rصرفا مرز بدون سازمانهای . مدتهاست که را سنتی مراتب سلسله باید مدیران دارند نیاز درونی

. کنند خرد دارد، وجود

سازمان فرهنگ . از فرد هر شخصیت گویند می شخصیت آن به روانشناسان که دارد چیزی فرد هر که دانیم می

. است شده تشکیل استوار و دایم rنسبتا های ویژگی از ای مجموعهچیست؟ سازمانی فرهنگ

مشترک مفاهیم به کردن رجوع برای را اصطالح این ما چیست؟ خاص بطور سازمانی فرهنگ از ما منظور . هم سازمانها هستند، تابوهایی و توتم دارای ای قبیله فرهنگهای که همانطور درست بریم می بکار

. باشند داشته باید را رفتاری چه اعضایشان کند می حکم که دارند فرهنگهاییکرد؟ ارزشیابی را ها فرهنگ توان می چگونه

که دهد می نشان اولیه پژوهشهای نداریم، فرهنگ سنجش برای معینی شیوه هیچ حاضرما هرچنددرحالو تجزیه هستند قائل ویژگی ده برای سازمانها که اهمیتی درجه به توان می را سازمانی فرهنگهای

. کرد تحلیل: سازمانی فرهنگ ویژگی ده

.1- عضو زمینه مشخصات یا شغل روی از تا میشوند شناخته خود سازمان روی از کارکنان که ای درجهکارشان تخصصی

افراد تأکیدگروهی-2. تا اند شده بندی سازمان گروهها اطراف در کاری های فعالیت که ای درجه

.3- افراد توجه قائل کانون اهمیت سازمان درون افراد روی خود تصمیمات پیامد اثر به مدیریت که ای درجههستند

شوند یکپارچگی-4. می تشویق استقالل یا همکاری به سازمان درون واحدهای که ای درجه

کارمند کنترل- 5. رفتار بر نظارت و کنترل برای مستقیم نظارتهای و مقررات ها، نامه آئین بکارگیری درجه

.6- ابهام شوند تحمل می تشویق بودن جو مخاطره و بودن خالق بودن، جسور به کارکنان آن در که ای درجه

.7- پاداش عملکردی مالکهای معیارهای به ترفیعات و حقوق افزایش مثل پاداشهایی آن در که ای درجهعملکردی غیر عوامل یا مطلوبیت یت، ارشد یا شود می مربوط کارمند

.8- تعارض رابپذیرند تحمل صریح انتقاد تا شوند می تشویق کارکنان که ای درجه

.9- نتیجه به نسبت گیری و جهت ها آوری فن به نسبت تا پیامدها و نتایج به نسبت مدیریت تأکید درجه. باشد داشته کاربرد پیامد آن کسب برای که فرایندهایی

.10- باز های سیستم به دهد توجه می پاسخ آن به و کنترل را خارجی محیط تغییرات سازمان که ای درجه

چیست؟ حاصل سازمانی فرهنگسازمان آن بنیانگذاران مأموریت یا دیدگاه بازتاب rمعموال سازمانی فرهنگ

را. سازمان آینده، از تصویری طراحی با اولیه فرهنگ بنیانگذاران است . به نیز جدید سازمانهای بیشتر کوچک اندازه آورند می بوجود

اعمال سازمان تمامی روی را خود دید تا کند می کمک بنیانگذارانفرضیات. و گیری سمت پیامدبین سازمانی فرهنگ یک پس، کنند

می فرا خود تجربیات نتیجه در کارکنان اولین آنچه و آن بنیانگذاران. میباشد گیرند،

گذارد؟ می اثر ساختار بر چگونه فرهنگبر است ممکن باشد ضعیف یا قوی چقدر که این به بسته سازمانی فرهنگ

. و دارند قوی فرهنگ که سازمانهایی در rمثال بگذارد اثر سازمان ساختار . چنین در آید می بوجود رفتاری استحکام پذیرند، می را غالب ارزشهای

و ها نامه آئین جایگزین تواند می rعمال سازمانی فرهنگ مواردی،. کند می راهنمایی را کارکنان رسمی بطور که شود مقرراتی

به کمتری نیاز مدیران باشد تر قوی سازمانی فرهنگ چه هر بنابراین. دارند مقررات و ها نامه آئین توسعه و گسترش

هفتم فصلو تغییر مدیریت

نوآوری

چیست؟ تحول و تغیر . یکواقعیت تغییر سازمان یک افراد یا آوری فن ساختار، محیط، در تغییر از است عبارت تحول

. . می مدیر را چیزی چه اما است مدیری هر کارهای از یکی تغییر به رسیدگی است سازمانی : تغییر گنجد می اساسی مقوله سه این از یکی در مدیران برای انتخاب حق دهد؟ تغییر تواند

. انسانی نیروی و آوری فن ساختار،

تغییر برای الزم نیروهای . تغییر به نیاز نیروها همین وجود دهند می قرار فشار تحت را مدیران بیرونی و درونی نیروی دو

. شوند می موجب راآورند؟ می پدید را تغییر به نیاز بیرونی نیروهای کدام

. شرکتهای روی بازار اخیر، سالهای در دارند متعددی منابع تغییر آورنده پدید بیرونی نیروهای . هم دولتی مقررات و قوانین است بوده جدید رقابتهای آن علت و است گذاشته اثر چندی

. . اقتصادی تغییرات عمده مالیاتهای وضعیت در نظر تجدید rمثال هستند تغییر ایجاد عوامل. گذارند می اثر سازمانها همه بر هم

آورند؟ می پدید را تغییر به نیاز درونی نیروهای کدام . به هستند بیرونی تغییرات از متأثر یا شوند می ناشی سازمان داخل عملیات از درونی، نیروهای

از ای مجموعه rپردازد،معموال می خود استراتژی تغییر یا تازه تعریف به مدیریت که هنگامی . در دیگری درونی نیروی معرف جدید، تجهیزات بکارگیری کند می معرفی را تغییرات

. است تغییر و تحول ایجاد راستاینماید؟ عمل تغیر عامل بعنوان تواند می مدیر چگونه

. و کنند می عمل کاتالیزور بعنوان که افرادی دارد کننده تسهیل یک به نیاز سازمان یک در تحوالت . می مدیری هر شوند می نامیده تغییر عوامل پذیرند، می را تغییر فرایند مدیریت مسئولیت

. . ایجاد برای باشد مدیر غیر نفر یک تواند می تغییر عامل همچنین باشد تغییر عامل تواندبرای بیرونی مشاوران از اغلب درونی مدیریت سازمان، نظام شالوده در کسترده تحول

. جوید می سود خواهی نظر و همکاریاطالعات که چرا باشند داشته هم هایی ضعف نقطه بیرونی مشاوران است ممکن حال هر به

. ندارند سازمان پرسنل و اجرایی های دستورالعمل فرهنگ، تاریخ، زمینه در کافی

تغییر فرایند پیرامون دیدگاه دو . آب استعاره بریم می بکار استعاره دو تغییر، فرایند شدن روشن برای اغلب

می را آرام دریای گه بزرگی کشتی مثابه به را سازمان که آرام های. نمایاند می پیماید،

رودخانه که بیند می کوچکی قایق مثابه به را سازمان خروشان آبهای استعاره. کند می طی را خروشان ای

چیست؟ آرام های آب استعارهسه تغییر فرایند در نحو بهترین به آرام آبهای در تغییر بررسی برای رایج مدل

. فرایند لوین، نظر طبق بر است شده داده شرح لوین کرت ای مرحلهو جدید وضعیت ایجاد موجود، وضع شدن ذوب به نیاز آمیز موفقیت تغییر

. حالت بعنوان توان می را موجود وضع دارد شدن دائمی برای جدید انجماد . تعادل حالت این از حرکت الزمه شدن ذوب داد قرار توجه مورد تعادل

: است. یافتنی دست زیر شیوه سه از یکی به امر این استتواند 1. می کند، می هدایت موجود وضع از را رفتار که حرکت، نیروی

. یابد افزایشمی 2. شود، می کنونی متعادل وضعیت از حرکت مانع مقاوم،که نیروی

. یابد کاهش تواند.3. شود ترکیب تواند می دیدگاه دو این

می سازمان تعادل حالت در ای وفه مثابه به را تغییر لوین، فرایند مرحله سهحالت. یک ریزی شالوده برای تغییر و گردیده آشفته موجود وضعیت داند

. است ضروری جدید تعادل

کردن تغییر

ایجادانجماد

شدن ذوب

چیست؟ خروشان آبهای استعاره . پیش و ثبات اینجا در پویا هم است مطمئن نا هم محیط خروشان آبهای استعاره طبق

ویژگی یک موجود وضعیت در آشفتگی و ندارد وجود آرام آبهای پذیری بینی . آبهای از مدیران از بسیاری برگردد آرام وضعیت به بتواند که نیست موقتی

. . مواجهند مدام آشفتگی و تغییر با آنها یابند نمی رهایی خروشان

است؟ مواجه آشفته و مدام تغییرات از دنیایی با مدیری هر آیا . در آنها تعداد اما نیستند مواجه آشفته و مدام تغغیرات از دنیایی با مدیران همه

. مثابه به تغییر فرایند به هستند قادر کمی سازمانهای امروزه است حالکاهش . که کمی عده آن حتی کنند برخورد آمیز صلح دنیای یک در بیگاه و گاه آشفتگی

. و زیاد تغییرات آنقدر زنند می دست بزرگ ای مخاطره به باشند چنین توانند میشود راضی تواند می سازمان نه دیگر که دارند وجود وقوع حال در باال سرعت با

. مدیر نه و

اعضاء مقاومت و سازمان تغییر . در آنان که چرا شوند برانگیخته تغییر ایجاد برای باید ، تغییر عوامل بعنوان مدیران، . تهدیدی تواند می تغییر صورت، هر به هستند خود سازمان کارآیی بهبود گیر

. . کارکنان برای تهدیدی همچنین باشد مدیران برای

کنند؟ می مقاومت تغییر برابر در افراد چرا : مالحظاتی قطعیت، عدم کند می مقاومت تغییر مقابل در دلیل سه به rاحتماال فرد یک. ندارد قرار سازمان منافع راستای در تغییر که باور این و شخصی زیان پیرامون

. عامل دومین کند می تشدید را ها شده شناخته براب در قطعیت عدم و ابهام تغییرات،داشته تعلق آنان به rقبال که است چیزی دادن دست از خاطر به ترس مقاومت،

اهداف. با تغییر آن که است مسئله این به فرد باور مقاومت، نهایی دلیل است. است ناسازگار سازمانی منافع و

کدامند؟ سازمانی تغییر برابر در مقاومت کاهش روشهای بعضیو جویی سلطه مذاکره، حمایت، و تسهیل مشارکت، ارتباطات، و آموزش

زور اعمال و همکاریارتباطات و در آموزش نهفته منطق کردن مشاهده در کارکنان به تواند می

. بکاهد تغییر برابر در مقاومت شدت از و کند کمک تغییر های کوششاطالعات خاطر به مقاومتها بیشتر که انگارد می چنین البته، روش این

. باشد می ضعیف ارتباطات یا از مشارکتنادرست استفاده معنای بهافرادی نظرات نقطع آنهم است، گیری تصمیم فرایند در افراد نظرات

. هستند تغییر این از مستقیماrمتأثر کهحمایت و نگرانی تسریع و ترس به پرداختن برای کارکنان به کمک شامل

. مشورت، شامل کمک این است تغییر به مربوط های کوشش با مرتبطبه حقوق با مرخصی از استفاده یا جدید مهارتهای آموزش درمان،

. باشد کوتاه راستای مذاکرهمدتی در ارزش با چیزی تبادل شامل . ماهرانه کنترل است تغییر با مرتبط تالشهای برابر در مقاومت کاهش

پیرامون دیگران بر گذاری اثر راستای در تالشها دگرگونی به همکاری ودادن جلوه دگرگونه و چرخش شامل است ممکن که دارد اشاره تغییر

. باشد تغییر ساختن گر جلوه بیشتر منظور به حقایق. اجبار برگیرنده در اجبار برد بکار تغییر برابر در مقاومت مورد در توان می را

. است کننده مقاومت علیه زور اعمال یا مستقیم تهدید

سازمان در تغییرات ایجاد : و آوری فن ساختار، گیرد می قرار مقوله سه این از کی در مدیر یک های گزینه

انسانی نیروی

همکاری، روابطقدرت،رمکانیسم در تغییر نوع هر برگیرنده در ساختار دادن تغییر. است سازمانی ساختار مشابه متغیرهای یا و مشاغل طرح تمرکز، درجه

مورد تجهیزات و روشها یا کار فرایند شیوه در تغییر برگیرنده در آوری فن تغیی. است استفاده

می بر رقتارها یا ادراک توقعات، نگرشها، در تغییر به انسانی نیروی در تغییراتبهبود. و کیفی اهداف به متعهد کاری نیروی به نیاز افراد تغییر ابعاد گردد

. . مناسبند پرورش و آموزش نیازمند نیز ابعاد این دارد سازمان مستمر

آورند؟ می در اجرا به را شده ریزی برنامه تغییرات سازمانها گونهاتفاقی کنند، می تجربه سازمان یک در کارکنان که تغییراتی بیشتر دانیم می

های. جنبه برخی در تغییر برای را هماهنگ تالشهایی مدیریت اغلب، نیست. آورد می عمل به سازمان

چیست؟ سازمانی توسعه . بر آن تأکید سازمانی مدت بلند و گسترده تغغیرات تسریع برای است فعالیتی

آنان که طوری به است، سازمان اعضای ارزشهای و نگرشها سازنده تغییرجدید اهداف به دستیابی برای کارآمدتری ترو سریع طرز به را خود بتوانند

. ایجاد برای کوشش در کارکنان مشارکت به اعتماد دهند وفق سازماناساسی از یکی باشد داشته وجود اعتماد و باز ارتباطات آن در که محیطی

. است سازمانی توسعه پیامدهای ترین

دارد؟ وجود سازمانی توسعه ویژه آوریهای فن آیاکند، می پافشاری شده ریزی برنامه تغییر اجرای بر که سازمانی فعالیت هر

. تالشهای بیشتر حال، هر به باشد سازمانی توسعه فن یک تواند میکشش به اطمینان پایه بر rعمدتا سازمانها در سازمانی توسعه مرسوم

. بررسی شامل اینها شود می نگریسته همکاری و گروهی متقابل. است گروهی بین توسعه و سازی تیم فرایند، درباره مشاوره بازخورد،

در کارمندان برداشتهای و نگرشها ارزیابی برای بازخورد بررسی تالشهای. مواجهند آن با آنها که است تغییراتی درک مورد

می کمک مدیران به سازمان از بیرون مشاوران فرایند، درباره مشاوره در . نمایند عمل آن مبنای بر و کنند درک و دریافت را حوادث فرایند تا کنند

میان رسمی غیر روابط کار، جریان شامل مثال بطور فرایندها این. شود می ارتباطات رسمی مجاری و واحد اعضای

اهداف تا کند می کمک کار گروههای به که است فعالیتی rعموما سازی تیمو نقش بخشندو توسعه را مثبت فردی میان روابط کنند، تعیین را خود

. نمایند مشخص را تیم عضو هر مسئولیت . است نظر مورد کاری گروه یک در افراد بیشتر هرچه سازی،پیوستگی تیم در

متفاوت گروهها میان پیوستگی گروهی میان توسعه در حالیکه دراست.

: استرس سازمانی تغییر عواقب . نا و پویا محیط یک کند می ایجاد استرس کارکنان، از بسیاری برای تغیییر

مشابه امور و زدایی توان ها، سازی کوچک ها، بازسازی با که مطمئنو کنند می کار حد از بیش که دارد کارمند زیادی تعداد یابد، می تغییر

. شود می وارد آنها بر استرس

چیست؟ استرسیا اجبار فرصتها، با شدن روبرو بهنگام شما که است اثری یا و نیرو استرس،می حس هستند، مهم هم و نامطمئن هم کنید می فکر که هایی تقاضا

. دهد. نشان مثبت هم و منفی صورت به هم را خود تواند می استرس کنیدفراهم را چیزی کسب فرصت شخص برای که است مثبت هنگامی استرس

آورد. . هستند موانعی اجبارها تقاضاست یا اجبار با ارتباط در استرس اغلب حال هر در

. از تقاضا دارند می باز دارند، تمایل آن به که آنچه انجام از را افراد کهدست خواهند می که چیزی از افراد که شود باعث است ممکن دیگر طرف

بردارند. . قطعیت عدم با اینها وقتی گردد استرس ایجاد به منجر تواند می تقاضا و اجبار

وافعی استرس به تبدیل بالقوه استرس گردند، جفت آن اهمیت و پیامد در. شود می

در اطمینان عدم یا شک وجود هنگام استرس کامل شرایط وضعیت، این رغم بهبروز و اجبار رفع الزم، فرصت آوردن چنگ به است، موجود موارد اینگونه

خسارت

دارد؟ وجود استرس برای عادی علل آیا . کند می ایجاد استرس که عواملی باشد زا تنش عوامل وجود علت به تواند می استرس

. : شخصی و سازمانی کرد بندی تقسیم مهم مقوله دو به توان می . تضاد و ابهام هستند استرس گسترش ازدیاد دالیل سازمانی ساختار و کارمند شخص . استرس علت تواند می هم شغلی خستگی کند ایجاد استرس تواند می هم نقش

. شناسد. نمی سیاسی مرز هیچ کاری استرس سرانجام باشد : از یکی مرگ وخیم، های بیماری شامل کنند ایجاد استرس تواننند می که فردی عوامل . مشکالت کارکنان که آنجا از شود می فردی مالی مشکالت و طالق خانواده، افراد

استرس دالیل کامل دریافت آورند، می کار سر بر خودشان با را خود فردی. باشد داشته شخصی عوامل گونه این از دریافتی که است مدیری نیازمند کارکنانگانه دو بندی تقسیم رود می بکار شخصیتی های سنخ این برای که توصیفی ترین عام

.BوAسنخ است سنخ های . Aشخصیت شوند می مشخص افراطی رقابتی حس یک و اظترار دائم حس با

سنخ و Aافراد پذیرش در و دارند کامیابی به قوی گرایش و هستند طلب جاه اغلب. دارند مشکل فراغت اوقات از بردن لذت

نوع مقابل Bشخصیت نقطه rکامالA . سنخ البال Bاست فارغ و خاطر آسوده بیشتر . سنخ گویا اما پذیرند می آسانتر را تغییر و فشارهای Bهستند همان از بسیاری هم

سنخ قلبی بیماری و زیاد تنش مانند .Aروحی دارند را

کدامند؟ استرس عالئم : رفتاری عالئم و روانی فیزیولوژیکی، کند می بروز کلی شیوه سه به استرس

. روانی عالئم است رفتاری و روانی استرس عالئم دارد اهمیت بیشتر مدیران برای آنچه . منجر اینها هه دید کندی و حوصلگی بی زیاد، نگرانی و تنش صورت به توان می را

. گردد می وری بهره کاهش به

یابد؟ کاهش تواند می استرس چگونه . سست افراد آن بدون است ضروری rکامال سازمان در استرسها بعضی وجودآنچه. کند، می مالحظه را استرس کاهش فرد وقت هر بنابراین میشونداسترس کارکردی غیر های جنبه کاهش گذارد می اثر امر واقعیت در که

است.که است امر ایت از یافتن اطمینان استرس کاهش وسایل اولین از یکی

دامنه اینکه و اند شده هماهنگ خود شغل با متاسب ای گونه به کارکنان. اند یافته را خود اختیار

مرتبط زای تنش عوامل کردن آرام ه تواند می نیز مجددمشاغل ریزی برنامه . استرس کاهش به باید خود نیز کارکنان رساند مدد کار، اضافی بار با

. . کاهد می استرس از بودن سرگرم و داشتن مشارکت کنند کمکگسترش های برنامه واقع در امروزی شکل به کارمند حمایت های برنامه

دهه در شرکتها که هستند ای اند 1940یافته کرده آغاز را آنها اجرایبرای که شود می گفته سازمان یک در ای برنامه نوع هر به بهزیستی برنامه

. است شده طراحی کارکنان سالمت حفظ

نوآوری تشویق ! در امروزی مدیران فریاد به ای فزاینده بطور خشن و تند عبارت این یابمیر کن نوآوری

. بطرز خواهند می سازمانها جهانی، رقابت پویای دنیای در است شده تبدیل همایشها. نمایند رقابت آمیزی موفقیت

اند؟ شده مرتبط هم با چگونه نوآوری و خالقیتارتباطی ایجاد یا بفرد منحصر ای شیوه به ها اندیشه ترکیب توانایی یعنی عام بطور خالقیت

که . است سازمانی است، نوآوری مشوق که سازمان یک ها اندیشه بین معمول غیر . دهد می ارتقاء را مسائل حل برای منحصر حلهای راه یا مسائل به ناشناخته دیدگاههایمفید عملیاتی روش یک یا محصول به آن تبدیل و خالق ای اندیشه کسب فرایند نوآوری،

است.نتایج به خود خالق های ایده تبدیل برای هایی شیوه ایجاد توانایی نوآور، سازمان یک ویژگی

. است مفید

است؟ چیزهایی چه شامل نوآوری . تواند می کس هر آموزش با که دارند باور دیگر برخی است ذاتی خالقیت که باورند این بر افراد بعضی

. پرورش، ادراک، از مرکب دید ای چهارمرحله فرایندی توان می را خالقیت دوم، دیدگاه در باشد خالق. نوآوری و الهام

. . دیدن بفرد منحصر ای زاویه از را چیزها یعنی بودن خالق چیزها دیدن نحوه یعنی ادراک . . گذرند می پرورش فرایند از ها اندیشه عوض در افتد نمی اتفاق rفورا حال هر به حقیقت، به ادراک از رفن . نکردن فعالیت معنای به این کنند تعمق خود های اندیشه مورد در که دارند نیاز کارکنان اوقات بعضی

دوباره و مطالعه بازیابی، ، ذخیره که را انبوهی های داده باید کارکنان مرحله این بلکهدر نیست،. بریزند جدید قالب در اند، کرده دهی شکل

. رشند می ثمر به آمیزی موفقیت بطور شما قبلی تالشهای تمامی که است ای لحظه آن الهام . . نوآوری دارد نوآور تالشی به نیاز خالقیت است نشده تمام خالقیت کار اما انجامد، می شعف به لهام گرچه

مفید تولیدی به ان تبدیل و الهام آن گرفتن یعنیو الهام درصد یک یعنی (99خالقیت ادیسون ) ریختن عرق درصد

کرده کار آن روی که کند می چیزی آن درگیر و مطاع بیشتر را دیگران فرد، یک که است مرحله این معموالrدراست.

دهد؟ رواج را نوآوری تواند می مدیر یک چگونه . به آنها کنند ایجاد را نوآوری توانند می که دارند وجود متغیرها از مجموعه سه

. شوند می مربوط انسانی منابع توانایی و فرهنگ سازمانی، ساختارگذارند؟ می اثر نوآوری بر ساختاری متغیرهای ساختارهای چگونه اینکه اول

تر پائین آنها کاری تخصص که زیرا دارند، نوآوری بر مثبت اثری مکانیکیساختارهای از بیشتر آنها در تمرکز عدم و دارند کمتری قوانین استف

. که را کردن بارور و انطباق قدرت پذیری، انعطاف همچنین است ارگانیکی . دسترسی اینکه دوم کنند می بیشتر کند، می آسانتر را ها نوآوری پذیرش . بین ارتباط نهایتف در است نوآوری کلیدی عامل فراوان، منابع به آسان

سدهای شکستن به سازمانی خطوط متقابل کنش در تسریع با واحدها. رساند می مدد نوآوری برابر در احتمالی

گذارد؟ می اثر نوآوری بر سازمانی فرهنگ فرهنگی چگونه نوآور، سازمانهای . . و ها موفقیت به هم آنها کنند می تشویق را کردن تجربه آنها دارند مشابه . . یک کنند می کسب تجربه اشتباهات از آنها دهند می پاداش شکستها به هم

: است ویژگی هفت دارای rاحتماال نوآور فرهنگابهام 1. پذیرشعملی 2. غیر امور در شکیباییکم 3. بیرونی های کنترلمخاطره 4. در بردباریبرخوردها 5. در شکیباییوسایل 6. بر تا نتایج بر تأکیدباز 7. نظام بر تأکید

گذارد؟ می اثر نوآوری بر انسانی منابع متغیرهای نوآور کدام سازمانهایتشویق باشد، روزآمد که آنطور را، خود اعضای توسعه و آموزش فعاالنه

. می فراهم خود کارکنان برای عالی سطح در شغلی امنیت کنند میجرأت افراد به و دهند کاهش را اشتباه خاطر به اخراج از ترس تا آورند

. باشند پذیر تغییر که بخشند می

هشتم فصلرفتار مبانی

فردیگروهی و

رفتار پیشگویی و تبیین راستای درچیست؟ سازمانی رفتار توجه کانون

. نظر بر بیشتر که فردی رفتار اول دارد توجه عمده زمینه دو به اول وهله در سازمانی رفتار . وهله در است تحرک و ادراک،یادگیری نگرش، چون عنائینی برگیرنده در و روانشناسان

وظایف، هنجارها، دربرگیرنده که دارد کار سرو گروهی رفتار با سازمانی رفتار دوم. هاست تعارض و تیمی ساختمان

کدامند؟ سازمانی رفتار اهداف . به باید سازمانی رفتار دیگر بعبارت است رفتار پیشگویی و تبیین سازمانی رفتار اهداف

. چگونگی گرو در مدیر یک موفقیت که دانیم می بپردازد رفتار پیشگویی و شرح و تبیین . هدف، این به رسیدن برای آنند انجام عامل دیگران که است چییزهایی از گرفتن بهرهباید نیز و زنند می دست اعمال از بعضی به دیگران چرا که دهد توضیح بتواند باید مدیر

نشان واکنشی چه کارکنان جدیدف های تصمیم مقابل در که کند پیشگویی بتواند. داد خواهند

ها نگرش . بازتاب انها شوند بیان حوادث یا مردم اهداف، با رابطه در که باارزشند هایی گفته نگرشها

. افرادند احساسشده تشکیل وی اطالعات مجموعه و دانش نظرات، باورها، از فرد یک نگرش جزءشناخت

است. . منعکس افراد بیان در عاطفه است احساس یا هیجان نگرش یک دهنده تشکیل عاطفی جزء

. شوند می تجلی فرد رفتار در عاطفه و شناخت اینکه باالخره و شود می

باشند؟ هماهنگ فرد یک رفتار و نگرش که است الزم آیاو همسانی رفتارخود و نگرشها بین نیز و خود نگرشهای در rعموما مردم که است داده نشان تحقیقات . هم با را متفاوت نگرشهای کوشند می افراد که معناست بدان این کنند می جستجو را همهنگی

. کند جلوه همسان و منطقی که بطوری سازند منطبق هم بر را خود نگرش و رفتار و دهند تطبیق

چیست؟ شناختی ناهمسانی نظریه . این در ناپیوستگی دهد توضیح را رفتار و نگرشها بین رابطه کوشد می نظریه این . هرنوع به شناختی ناهمسانی است ناهمسانی و ناهماهنگی معنای به مورد

بین یا خود نگرش چند یا دو بین است ممکن فرد که شود می گفته ناسازگاری . آزار ناموزونی نوع هر که است معتقد فستینگر بیابد خویش نگرشهای و رفتار . بکاهد اش ناراحتی بالطبع و ناهمسانی دامنه از کوشد می فرد و است دهنده

. حداقل گیرنده بر در که حالتی پایدارند و ثابت حالتی جویای افراد رو ایت از. باشد ناهمسانی

. که گوید می فستینگر پرهیزد ناموزونی از کامل بطور نیست قادر فردی هیچ البته : عناصر اهمیت میزان از عبارتند ناهمسانی کاهش به تمایل کننده تعیین عوامل

و دارند فرد باورهای روی مربوطه عناصر که اثری میزان ان، بوجودآورنده. باشد نهفته ناهمسانی این در است ممکن که پاداشهایی

نسبت آنان واکنش در نیز دارند ناسازگاری عناصر روی افراد که ونفوذی اثر میزان . غیر نتایج دارای ناسازگاری این که ببرند پی آنان اگر دارد نقش ناسازگاری به . پاداش کنند می نیاز احساس خود نگرش تغییر به بود،کمتر خواهد کنترل قابل

. دارد اثر ناسازگاری کاهش جهت افراد تحرک درجه بر نیز

باشند؟ مؤثرتر تا کند کمک مدیران به تواند می ها نگرش دریافت چگونه . گیر در هایی فعالیت در کارکنان باشد، نیاز هرگاه کرد مهار توان می را ناهمسانی

نگرشهای با تضاد در اینکه یا نیست آنها مناسب رسد می نظر به که شوندایت که دریابد کارمند وقتی که باشند داشته خاطر به باید مدیران آنهاست،

جهت است،فشار کنترل غیرقابل و شده تحمیل او به خارج از ناهمسانی . اندازه به ناهمسانی ساختن متوازن برای پاداش اگر شود می کمتر ان کاهش

. یابد می کاهش فشار باشد چشمگیر کافی

شخصیتآن جایگاه کردن مشخص برای ما که است روانی ای ویژگی از ترکیبی افراد شخصیت

. بریم می بکار بندی طبقه در شخص

باشد؟ رفتار معرف تواند می شخصیت آیامبانی تشخیص به منجر تواند می ها ویژگ کدام دریابند تا کوشیند پژوهشگران سالها

. شود فرد یک شخصیت - چیست؟ بریگز مایرز اصول شانزده MBTIشاخص تا گیرد می بکار را شخصیتی بعد چهار

. بر است متنی شخصیتی بعد چهار این کند شناسایی را مختلف شخصیتی ویژگی( درونگرایی برابر در )EIبرونگرایی شهودی( برابر در حسی ،SN )برابر در تفکر ،

)TFاحساس) ادراک( برابر در قضاوت (.JPو

)EIبعد ها اندیشه درونی برابردنیای در را فرد گیری )Iجهت خارج( دنیای محیط می( Eیا( - خارج. دنیای از که اطالعاتی به را فرد اعتماد میزان شهودی حسی بعد یا( Sسنجد

(. دهد می نشان آمده، گرد ها اندیشه دنیای - Nاز دادن( ارجحیت احساس، تفکر بعد( تخیلی شیوه به ازالعات ارزیابی به )Tفرد باورها( و ارزشها مبنای بر نشان( Fیا را

- در که را خارج دنیای به نسبت ادراک،نگرش قضاوت شاخص باالخره و دهد می( وظیفه تکمیل )Jجهت است( اطالعات جستجوی .Pیا دهد( می نشان

چیست؟ شخصیت بزرگ ویژگی پنجگرایی • برونپذیری • توافقشناسی • وظیفهعاطفی • دوامتجارب • به نسبت صداقت

. دارد وجود شغلی عملکرد و شخصیتی ابعاد بین مهم ارتباطی که اند داده نشان تحقیقات

کند؟ بینی پیش را فرد عملکرد تواند می شخصیتی های ویژگی آیا . اند سانده اثبات به سازمان در فرد رفتار تبیین در را توان بیشترین شخصیتی ویژه صفت پنج

: و پذیری سازش نفس، عزت گری، ماکیاولی کنترلی، خود از عبارتند صفت پنج اینپذیری ریسک

نظارت خویش سرنوشت بر که باورند این بر بعضی کند؟ می نظارت فرد رفتار بر کسی چهدر. چه هر که باورند این بر و دانند می سرنوشت دست بازیچه را خود دیگر برخی دارند . ویژگی یک کنترلی خود ، اول حالت در آنهاست بخت بخاطر دهد می روی شان زندگی

. حالت در زنند می رقم را خود سرنوشت خود که دارند باور مردمی چنین و است درونی . نیروهایی را زندگیشان که دارند اعتقاد مردمی چنین است بیرونی کنترل مرکز دوم

. کنند می کنترل بیرونی . و عملگرا استف برخوردار بسیار ویژگی این از که فردی دارد نام گری ماکیاوی ویژگی دومین

. کند توجیه را وسیله تواند می هدف که است معتقد و است عاطفی کمتر . عزت را ویژگی این کند می فرق هم با خودشان به نسبت مردم عالقه عدم یا عالقه میزان

. . عادی دارد ارتباط مستقیم بطور شغل در موفقیت انتظار با نفس عزت میگویند نفسبه نسبت دارند کمی نفس عزت که افرادی که است این نفس عزت درباره دریافت ترین

و گیرند قرار دیگران تأیید مورد که دارند دوست درنتیجه حساسترند، بسیار خارجی اثرات. کنند پیروی هستند، احترامشان مورد که کسانی رفتار و باورها از تا مستعدند بشتر

. توانایی یعنی این است پذیری سازش شود می توجه آن به زیاد rاخیرا که دیگر شخصیتی ویژگی . سازش که افرادی خارجی و موقعیتی عوامل به نسبت رفتارش تعدیل جهت در فرد

با را خود و ساخته منطبق مختلف شرایط با را خود سرعت به قادرند دارند باالیی پذیری . وضعیتهای در توانند می و حساسند بسیار خارجی عوامل مقابل در آنها دهند وفق آن

. باشند داشته متفاوتی رفتار مختلفپذیرش در افراد گرایش بازتاب گذارد می اثر کارکنان رفتار بر که شخصیتی ویژگی آخرین

. آن از اجتناب یا پذیری خطر به تمایل این آنها پذیری خطر میزان یعنی موقعیتهاست،میزان و است افراد گیری تصمیم برای الزم زمان مدت بر ویژگی این اثر دهنده نشان

. دارند نیاز را انتخاب برای که اطالعاتی

کنیم؟ جور را ها شغل و ها شخصیت چگونهجان بنام روانشناس یک را شخصیت با شغل تناسب مستند نظریه بهترین

. به وی تمایل یا شخص رضایت که گوید می نظریه این کرد عرضه هالنداش شغلی محیط با او شخصیت تناسب میزان یا درجه به شغل ترک

. یک کارکنان که را اساسی شخصیتی سنخ شش هالند دارد بستگی . ضلعی شش این است نموده مشخص باشند، دارا است ممکن سازمان

. سازگارترند باشند، نزدیکتر بههم سنخ دو چقدر که دهد می نشانیکدیگر مقابل که هایی سنخ که حالی در اندف مشابه مجاور گروههای

. دارند زیادی اختالف اند گرفته قرارباشد، سازگار وی شغل با فرد شخصیت اگر که است این بیانگر نظریه این

. است حداقل خدمت ترک میزان و زیاد بسیار شغلی رضایت

راگقع

وا

گرا سنت

گرا سودا

یماع

جتا

گرا هنر

گرا ش

کاو

: از عبارتند الگو این کلیدی در- 1نکت ذاتی اختالفی که است مشهود rکامالدارد وجود افراد دارند- 2شخصیت مختلف انواع در- 3مشاغل که افرادی

افرادی به نسبت کنند می کار شان شخصی سنخ با سازگار کاری محیطدارند بیشتری رضایت دانند نمی خود شخصیت با مناسب را شغل نوع که

. کنند ترک را آن داوطلبانه که مایلند کمتر و

باشند؟ مؤثرتر تا کند کمک مدیران به تواند می ها شخصیت درک چگونهمشکالت، حل به متفاوت های شیوه به مردم که واقعیت این به بردن پی با

تواند می بهتر مدیر یک پردازند، می شغلی متقابل کنش و گیری تصمیمچرا یا کند گیری تصمیم rسریعا نیست مایل کارمند یک rمثال که کند درک

حداکثر مسئله یک حل به پرداختن از قبل کند می کوشش کارمندی. آورد گرد را ممکن اطالعات

ادراکو تنظیم را خود حسی برداشتهای آن طریق از افراد که است فرایندی ادراک

. ثابت ادراک مورد در پژوهش دهند معنا خود محیط به تا کنند می تفسیردرک است ممکن اما بینند می را چیز یک افراد چند هر که است کرده

. باشند داشته آن از متفاوتی

گذارد؟ می اثر ادراک بر چیز چهویژگیهای کند، تفسیر را آن کوشد می و نگرد می هدفی به فردی وقتی

. های ویژگی این گذارند می اثر تفسیر آن روی بشدت فرد آن سخصی : قبلی های تجربه عالئق، ها، انگیزه شخصیت، نگرش، از عبارتند شخصی

تمایالت و

کنند؟ می قضاوت کارکنان مورد در مدیران چگونهچیست؟ اسناد بتوانیم تئوری که است بوده این اسناد تئوری ارائه از مقصود

به ما قضاوت زیرا کنیم، توجیه دیگران درباره را خود قضاوت نوع . ما وقتی گویدف می نظریه این دارد بستگی فرد رفتار نوع از ما تفسیر

رفتار علل یا علت تا کنیم می سعی کنیم می مشاهده را فردی رفتار . سه به حال هر به تصمیم این کنیم مشخص را آن بیرونی یا درونی

: تداوم و همانندی تمایز، دارد بستگی عاملوضعیتها از بسیاری در بخصوص رفتار یک آیا که است این به معطوف تمایز

. چنین با که هرکسی اگر است وضعیت یک ویژه یا شود می تکرارمی دهد، می نشان را واکنش همین شود، می روبرو مشابهی وضعیت

. است همانندی دهنده نشان رفتار این که بگویم توانیمعوامل توانید می شما باشد باال بسیار همانندی هرگاه اسنادی، دیدگاه از

همان که کارکنانی دیگر هرگاه و بدانید کارمند تأخیر موجب را بیرونیشما گیری نتیجه شوند، می سرکارحاضر موقع به کنند می طی را مسیر

. بود خواهد درونی عوامل به دادن نسبتبه را آن که دارد گرایش بیشتر ناظر باشد، داشته تداوم بیشتر رفتار چقدر هر

. دهد نسبت درونی علتهای

شوند؟ تحریف توانند می اسنادها کنیم، آیا می قضاوت مردم به راخع وقتی . این بزنیم تخمین زیادتر را شخصی یا درونی عوامل اثر که دلریم تمایل

چرا که دهد توضیح تواند می که نامند می اسنادی مبانی خطای را امرعامالن ضعیف عملکرد که باشد این مستعد است ممکن فروش مدیر یک

. خود رقبای جدید تولید خط تا دهد نسبت آنان تنبلی به را خود فروشمانند درونی عوامل به را خود موقعیت که درند تمایل افراد همینطور

عوامل شکست، هنگام در که حالی در دهند نسبت تالش یا توانایی . خود گیری جهت را این دانند می مقصر را خود بخت مانند بیرونی

. نامند می خدمتی

فرد رفتار

تمایز

تمایز

تمایز

بیرونی

درونی

بیرونی

درونی

بیرونی

درونی

زیاد

کم

زیاد

کم

زیاد

کم

گیرند؟ می بکار را هایی بر میان چه دیگران برآورد در مدیرانمی بکار دیگران مورد در کردن قضاوت برای را برها میان از شماری مدیران، . پس. نیستند کنند، می مشاهده که آنچه هر سازی همانند به قادر افراد گیرند . . این گزینش گیرند می را خبرها از ای پاره آنها زنند می دست گری گزینش به

به بستگی که شوند می برگزیده گزینشی بطور بلکه نیست، یکسان ها پاره. دارد ناظر فرد های نگرش و تجربه عالیق،

خواهد آسان آنها مورد در قضاوت هستند ما همانند دیگران کنیم فرض اگر ) ( تأثیر. تحت بیشتر دیگران از ناظر درک ، من مثل اثر یا فرضی شباهت در بود

. است مشاهده مورد که فردی تا است ناظر شخصیتآن به متعلق شخص که گروهی از خود درک مبنای بر کسی مورد در ما وقتی

کلیشه تصور که کنیم می استفاده بری میان از داریم کنیم، می قضاوت است . منتقل ترفیع بخاطر ندارند دوست زنان بیشتر مانند قضاوتهایی دارد نام ایای کلیشه تصور از هایی نمونه هستند، مولد کمتر تر مسن کارگران و شوند

هستند.ظاهر یا بودن اجتماعی هوش، مانند فرد ویژگی یک مبنای بر تنها ما وقتیای هاله اثر تأثیر تحت که است معنی این به گیریم می قرار کلی تأثیر تحت

. داریم قرارمربوط کارکنان از مدیران توقع به دیگران باره ر قضاوت در بر میان اخرین . دریافت به دلخواه پیشگویی شود می نامیده دلخواه پیشگویی که شود می

مدیران توقعات با همسان که ای شیوه به دیگران رفتار نیز و دیگران از مدیران. شود می مربوط باشد،

یادگیریاست عادی فرد یک نظر تراز گسترده بسیار روانشناس یک تعریف چیست؟ یادگیری . از ی هر واقع در ایم فراگرفته مدرسه در که چیزی یعنی یادگیری گوید می که . . بطور ما دارد وجود اوقات تمام در یادگیری رویم می مدرسه به داریم دائم ما

: است چنین یادگیری از عملی تعریف یک و آموزیم می خود های تجربه از مداوم. شود می ایجاد تجربه اثر در که رفتار در دائم rنسبتا تغییرات هرگونه

چیست؟ عامل، کردن رفتار شرطی که کند می استدالل چنین عامل کردن شرطی . را چیزی رفتار یک گرفتن پیش در با که گیرند می یاد افراد است ان نتایج تابع

. گزینند دوری خواهند، نمی که چیزی از یا بگیرند یاد مایلند که . بعالوه شود می آن تکرار باعث رفتار یک مطلوب نتیجه که دهد می نشان اسکینرتکرار احتمال کمتر باشد توأم تنبیه با یا نگیرد تعلق آن به پاداش که رفتاری

دارد.

چیست؟ اجتماعی یادگیری نظریه . می که ای نظریه یعنی است عامل کردن شرطی نوع یک اجتماعی یادگیری نظریه

. نقش اهمیت و مشاهده طریق از فراگیری وجود اما است نتایج تابع رفتار گوید . از که تعریفی و برداشت به نسبت مردم دارد قبول نیز را فراگیری در ادراک

عینی عواقب خود به نسبت نه دهند می نشان واکنش دارند، چیزی عواقب: است شده شناخته افراد روی به الگو یک تأثیرگذاری فرایند چهار

توجه 1. قابل فرایندهای

یادآوری 2. فرایندهای

الگوبرداری 3. فرایندهای

تقویتی 4. فرایندهای

دهند؟ شکل را رفتار توانند می چگونه مدیران . این دهند شکل آن به یادگیری در افراد گامهای هدایت با کوشند می اغلب مدیران

. گویند می رفتار گیری شکل را فرایند : و تنبیه منفی، تقویت مثبت، تقویت دارد وجود رفتار گیری شکل برای شیوه چهار

. سازی خاموش

گروهی رفتار مبانی . گروه در افراد نیست افراد تمتمی رفتار مجموع همانند گروه در افراد رفتار

. کنند می عمل متفاوت

چیست؟ گروهوابستگی و تعامل و اند آمده گرد دورهم که است نفر چند یا دو از متشکل گروه . یا رسمی تواند می گروه اورند بدست را ای ویژه اهداف تا دارند متقابل . مربوطه سازمان که کاریند گروههای رسمی گروههای باشد رسمی غیر

. دارند رسمی وظایف و اختصاصی وظایف و است اورده بوجود را آنها . های گیری شکل گروهها این دارند اجتماعی ذاتی رسمی غیر گروههای مقابل در

برخوردهای به پاسخ به نیاز خاطر به و کار محیط در و داشته طبیعی. آیند می پدید اجتماعی

پیوندند؟ می گروهها به افراد چرامی تأمین را اعضایخود به مربوط مختلف منافع مختلف کهگروههای است طبیعی

از. گذشته ف پیوستن این و پیوندند می گروهها به افراد بیشتر کنندقدرت وابستگی، نفس، عزت مقام، امنیت، آوردن بدست برای نیازهایشان،

. است هدف و

کدامند؟ گروهی رفتار درک اساسی مفاهیم : همبستگی و گروه ترکیب و هنجارها نقشها، از عبارتند گروهی رفتار ئرک اساسی اصول

گروهیچیست؟ در نقش فرد یک که شود می گفته مشخص رفتاری الگوهای از سری یک به نقش

. نقشهای افراد کند می ایفا اجتماعی واحد یک در خود شغل یا پست با رابطه . انتظارات با که فردی است گروه در آنها نقش با متناسب که کنند می بازی متعددی

. کند می تجربه را نقشها تضاد شود، می روبرو خود نقش پیرامون مختلفگذارند؟ می اثر گروهی رفتار بر همنوایی و هنجارها یا چگونه هنجارها ، گروهها همه

. هنجارها شریکند آن در گروه اعضای همه که دارند ای شده پذیرفته استانداردهایو کار سرعت شغل، ترک میزان بازده، سطح مانند کنند، می تعیین را چیزهایی

. شغل یک مجاز کردن اجتماعی میزاناست؟ مهم چرا و چیست . مقام است گروه یک در رده یا موقعیت حیثیتی، درجه یک مقام

سن، تحصیل، مانند هایی ویژگی بخاطر و رسمی غیر بطور است ممکن مقام. آید بدست تجربه یا مهارت

گذارد؟ می اثر گروهی رفتار بر گروه اندازه . آیا است گذار اثر گروه رفتار بر گروه اندازه. برید می بکار شما که دارد معیارهایی به بستگی است، حد چه تا تأثیر این که این امابه را خود وظایف سریعتر بزرگ، گروههای به نسبت کوچک گروههای rمثال که دهد می نشان شواهد

. امتیاز هماهنگ و بزرگتر گروههای باشد، ای مسئله حل اگر حال، عین در رسانند می انجام. کنند می کسب خود کوچکتر همتایان به نسبت را بهتری

بیشتر گروه اعضای چقدر هر که است این آمد بدست گروه اندازه با رابطه در که نتایجی از یکی. گذارد می کاهش به رو عضو افراد سهم باشد،

. در شود می مبهم گروه بازده و افراد بین رابطه داد، نسبت فردی هیچ به نتوان را گروه نتایج وقتیهزینه گروه خرج وبه شوند وسوسه مفت سواری برای است ممکن افراد هایی وضعیت چنین

بازده. بود خواهد ناپذیر سنجش کار در آنها سهم که کنند فکر افراد وقتی دیگر بعبارت کنند . رفتار این به یابد می اجتماعی کاهش عاری .بی گویند می

مؤثرترند؟ منسجم های گروه گروههای آیا که دهد می نشان rعموما پژوهشهابخشی اثر منسجم، کمتر گروههای به نسبت زیاد انسجام دارای

. . اگر است پیچیده بخشی اثر و انسجام بین رابطه ولی دارند بیشتریکه تر بزرگ سازمان نگرشهای یابا رسمی اهداف با با گروهی نگرشهایعمل ارزش با کننده تعدیل کلید یک بعنوان باشند جهت هم آنند از جرئی . اهداف اعضایش باشد داشنه انسجام بیشتر گروه یک چقدر هی کند می

. گیرند می پی بیشتر را انخواهد کاهش وری بهره باشد، نامطلوب نگرشها و زیاد انسجام هرگاه اما

وری. بهره گیرند، قرار حمایت مورد هدفها و کم انسجام اگر یافتیابد . می افزایش

نهم فصلپاداش و انگیزش

فردی ونیازهای انگیزش . با افراد انگیزه تردید بی است شرایط و فرد بین متقابل کنش برایند انگیزه

. کند می فرق همبه : رسیدن برای بسیار تالش اعمال برای اشتیاق از است عبارت انگیزش

. سه فردی نیاز ارضای جهت تالشها کارآیی به مشروط سازمانی اهداف. هستند نیاز و سازمانی اهداف تالش، کلیدی، عنصر

. شود می ایجاد ای انگیزه کسی در وقتی است شدت معیار تالش عنصر . بازده به منجر rاحتماال زیاد تالش اما یابد می افزایش او کوشش

منافع راستای در تالش اینکه مگر شد نخواهد شغلی عملکرد مطلوب . هستیم آن جستجوی در ما که تالشهایی شود داده جهت سازمان

. باشد هماهنگ و سازمانی اهداف راستای در که است تالشهاییمی جاذب پیامدی به منجر که است درونی کمبودی معنای به ما باور در نیاز

تحریک. را فرد تمایالت که آورد می بوجود تنشی نشده ارضاء نیاز گردد . ویژه اهدافی تا شود می گر جستجو رفتاری به منجر انگیزه این کند می

کاهش را وتنش کند می برآورده را نیاز آید، برست اگر که کند پیرا را. دهد می

. دارند قرار تنش وضعیت در ، انگیزه دارای کارکنان که بگوییم توانیم می ما . باشد، تر زیاد تنش هرچه کنند می تالش تنش این از رهاشدن برای آنها

. آمیزی موفقیت طور به تالش این هرگاه بود خواهد بیشتر نیز تالش . دهد می کاهش را تنش شود، نیاز ارضای به منجر

ارضاء نیازنشده

انگیزهتنشکوشش رفتاری

ارضاء نیازنشده

کاهش تنش

انگیزش فرایند

انگیزش اولیه های نظریهنظریه نیازها، مراتب سلسله بهداشت YوXنظریه نظریه و

چیست؟ مزلو نیازهای مراتب سلسله تظریه: دارد وجود نیاز پنچ از مراتبی سلسله انسانی هر در که دارد می اظهار چنین مزلو

.1 - جسمانی احتیاجات سایر و جنسی ارضای مسکن، غذا، فیزیولوژیک نیازهای

.2 - عاطفی و فیزیکی صدمات برابر در حفاظت و امنیت ایمنی نیازهای

.3 - دوستی و پذیرش خاطر، تعلق عاطفه، اجتماعی نیازهای

.4 - پیشرفت، و مختاری خود طبع، مناعت مانند درونی ارزشی عوامل ارزشی نیازهایتوجه و شهرت مقام، مانند، بیرونی ارزشی عوامل

.5 - رضایت کسب خود، بالقوه استعدادهای رساندن فعلیت به خودشکوفایی نیازهایلیاقت و شایستگی بر بنا ها خواسته به دستیابی انگیزه خاطر،

.6 . از شود می عمده بعدی نیاز شود، می برآورده اساسی بطور نیازی هر که هنگامیبرآورده کامل بطور نیازی هیچ چند هر که گوید می نظریه این انگیزشی نظر نقطه

. کند نمی ایجاد انگیزه دیگر باشد شده برآورده کامل بطور که میازی هر ولی شود نمی

خودشکوفایی

ارزشی

اجتماعی

ایمنی

فیزیولوژیک

چیست؟ 1. گریگور مک نظریه . یک کرد عرضه انسان طبیعت مورد در را متمایز دیدگاه دو مکگریگور داگالس

نظریه و است منفی rاساسا که که Xدیدگاه دیگر دیدگاه و شود می خواندهنظریه و است . Yاساساrمثبت که رسید نتیجه این به او شود می خوانده

می که دارد قرار فرضیات یکسری مبنای بر بشر ذات به نسبت مدیران دیدگاه. باشد منفی یا مثبت تواند

نظریه: Xنظریه دیدگاه از را کارکنان که :Xمدیری که است باور این بر بیند میمی 1. اجتناب آن انجام از بتوانند وقت هر و ندارند دوست را کار rذاتا کارکنا

کنند.قرار 2. فشار تحت و کرد کنترل را آنها باید ندارند دوست را کار کارکنان چون

. آید بدست دلخواه اهداف تا نمود تنبیه به تهدید یا دادباید 3. است الزم وقت هر و کنند می خالی شانه مسئولیتها بار زیر از کارکنان

. کرد هدایت را آنها اداری و رسمی بهطریقمی 4. قرار کار با مرتبط عوامل سایر از برتر رل شغلی امنیت کارگران بیشتر

. دهند می نشان را کمی طلبی جاه و دهندنظریه: Yنظریه دیدگاه از را کارکنان که :Yمدیری که است باور این بر بیند می

.1. بینند می بازی یا استراحت مانند را کار کارکنان

اعمال 2. را رهبری خود و خودکنترلی باشند اهراف به متعهد اگر زنان و مردان. کرد خواهند

.3. هستند آن بدنبال حتی یا بپذیرند را مسئولیت توانند می افراد بیشتر

به 4. منحصر توانایی این و دارند را صحیح تصمیم اخذ توانایی افراد بیشتر. نیست مدیران

- چیست؟ هرزبرگ انگیزش بهداشت نظریهفرد نگرش این و است اصولی کارش با فرد رابطه که بود باور این بر وی

. کند تعیین را او شکست یا موفقیت تواند می بخوبی کارش به نسبتمی چه خود کار از افراد که پرداخت سؤال این بررسی به هرزبرگ

چه در که دهند شرح بهتفصیل که خواست افراد از او خواهند؟ . را آنها پاسخ سپس اند دانسته بد یا خوب را خود شغل موقعیتهایی

. کرد بندی بهداشتی فهرست عوامل

سرپرستیشرکت سیاستسرپرست با رابطه

کاری شرایطحقوق

همکاران با رابطهشخصی زندگی

دستان زیر با رابطهمقامامنیت

موفقیت

شهرت کسب

کار پذیری مسئولیت

ترقی

رشد

ناراضی العاده راضی خنثیفوق العاده فوق

ها انگیزه

های پاسخ که کرد گیری نتیجه چنین ها پاسخ تحلیل و تجزیه از هرزبرگدر دارند خوبی احساس شغلشان به نسبت که هنگامی در افراد

احساس کارشان به نسبت که هنگامی به آنها های پاسخ با مقایسه . رضایت با همواره معینی های ویژگی است متفاوت بسیار دارند بدی

) ( عدم با دیگری عوامل و چپ سمت عوامل هستند ارتباط در شغلی .) ( مورد افراد وقتی راست سمت عوامل دارند ارتباط شغلی رضایت

این که داشتند تمایل داشتند، کارشان درباره خوبی احساس سؤال، . ناراضی آنها وقتی دیگر جهت از دهند نسبت خودشان به را ها ویژگی

، بیرونی عوامل به را ها ویژگی این که بود این بر تمایلشان بودند. دهند نسبت

: نقطه سنتی دید برخالف که دهند می نشان ها داده گوید می هرزبرگ . موجب که ویژگیهایی حذف با نیست نارضایتی رضایت، مقابل

. کرد تضمین را شغلی رضایت rالزاما توان نمی شوند می نارضایتیآن از کنند می شغلی رضایت ایجاد که عواملی هرزبرگ، نظریه بنابر

جدا و متمایز کنند می شغلی نارضایتی ایجاد که عواملیکه. هستند عواملی حذف خواستار که مدیرانی بنابراین هستند

ولی آورند فراهم را آرامش توانند می کنند، می ایجاد شغلی نارضایتی . کارکنان به عوامل این اینکه به نظر شوند نمی انگیزش لزوماrموجبکاهش را شغلی نارضایتی که را عواملی هرزبرگ دهند نمی انگیزش

. چنین در افراد انگیزش برای نامید بهداشتی عوامل دهند، می . که عواملی دارد می عرضه را تأییدی های انگیزه هرزبرگ وضعیتی،

. دهند می افزایش را شغلی رضایت

انگیزش نوین های تئوری : منطقی ای درجه دارای کدام هر دارند مشترک ویژگی یک نوین، های نظریه برخی

. باشند می استناد قابل معتبر مدارک از

چیست؟ مککلند نیاز سه نظریهانگیزه سه وجود بر که اند کرده عرضه را نیاز سه نظریه دیگر برخی و مککلند دیوید

: کند می تأکید کاری شرایط در عمده مطرح نیاز یاموفقیت 1. کسب به نیازقدرت 2. کسب به نیازدوستی 3. ایجاد به نیاز

. فردی دستاوردهای خاطر به آنها دارند موفقیت برای قوی ای انگیزه افراد بعضی . نیاز را انگیزه این موفقیت حاصل پاداشهای به دستابی برای تا کوشند، می

. بخاطر کامیاب، بسیار افراد که برد پی کلند مک گویند می موفقیت کسب به . در آنها گذارند می فرق دیگران و خود بین کار، بهتر انجام جهت شان عالقهمشکالت حل راه یافتن فردی موقعیت به بتوانند که هستند موفقیتهایی یافتن ی

. یابند دستیک در چالش وجود آنها ، ندارند دوست را اتفاقی موفقیت کامیاب بسیار افراد

. دهند می ترجیح را مسئله . به نیاز دارای که افرادی است بودن مؤثر و نفوذ داشتن به عالقه قدرت، به نیاز

نفوذ دیگران بر کوشند می و برند می لذت بودن رئیس از هستند عالی قدرت. باشند داشته

و گرفتن قرار عالقه مورد به تمایل که است دوستی ایجاد به وابستگی نیاز، سومین. است دیگران سوی از شدن پذیرفته

گذارد؟ می اثر انگیزش بر آمدها پی و دادها درون چگونه . . که دارد وجود زیادی شواهد کنند می مقایسه آنان کنند نمی کار خالء در کارکنان

و کنند می مقایسه دیگران با ارتباط در را خود شغل آمد پی و داد درون کارکنان،. گذارد می اثر کارکنان تالش درجه بر ها نابرابری که این

- برابری . نظریه شغل از کارکنان که را آنچه گوید می است، کرده کامل را ان آدامز استیسی جی کهداد درون سپس و نموده مقایسه کنند، می کاری انجام صرف که آنچه با آورند، می بدست خود

. - چنین کارکنان اگر کنند می مقایسه دیگران بازده داد درون های نسبت با را خود بازده واین در است، برابر کنند، می را کار همین که دیگران نسبت با نسبت این که کنند برداشت

. اینکه یعنی وجوددارد، برابری نا نباشد، برابر نسبت هرگاه دارد وجود برابری گویند می صورتاندازه از بیش یا نشده قائل ارزش کافی اندازه به کارشان برای سازمان یا کنند می احساس

است شده قائل .ارزش

- مقایسه متغیری مرجع کنند، مقایسه او با را خودشان تا کنند می انتخاب کارکنان که فردی یعنی : . و سیستم دیگران، است موجود مقایسه مرجع برای مقوله سه است برابری نظریه در مهم

خود.است ممکن برند می پی کارکنان وقتی برابری، نظریه اساس خود- 1بر به مربوط نتیجه و دادها درون

کنند مخدوش را دیگران یا- 2یا داد درون کاهش به تشویق را دیگران که کنند رفتار ای شیوه بهنمایند شان آمدهای دهند- 3پی تغییر را خود آمدهای پی و دادها درون که کنند رفتار ای گونه به

یا- 4 و دهند تغییر را خود ای مقایسه .5مرجع گویند- ترک را خود شغل: نهند می بنیان نابرابر پرداخت با ارتباط در را گزاره چهار برابری نظریه

حقوق 1. که کارکنانی کار از بیشتر گیرند، می باالتری دستمزد که کارکنانی ساعتی، پرداخت درکرد خواهند تولید گیرند می مساوی

خواهند 2. تولید کمتر گیرند می باالتری دستمزد که کارکنانی تولید، میزان گرفتن نظر در با پرداختگیرند می مساوی حقوق که است کارکنانی کار کیفیت از بهتر کارشان کیفیت اما کرد

کیفیت 3. از اینکه یا کرد خواهند تولید کمتر اند گرفته حقوق کم که کارکنانی ساعتی، پرداخت درکاهند می تولیداتشان

با 4. محصول زیادی مقدار ان گرفته دستمزد کم که کارکنانی تولید، مقدار به توجه با حقوق پرداختکرد خواهند تولید اند گرفته مساوی حقوق که کارکنانی با مقایسه در پائین کیفیت

انگیزش درباره پذیرش قابل ای نظریه عنوان به انتظار نظریه به چراشود؟ می توجه

روم ویکتور نظریه به مربوط انگیزش درباره تبیین ترین فهم قابل امروزهبه. عم برای فرد یک تمایل که دارد می بیان چنین انتظار نظریه است

آن از حاصل پیامد و عمل آن از او انتظار اساس بر معین، شیوه یک . می بر رادر متغیر سه نظریه این است فرد برای پیامد آن جذابیت میزان

گیرد:عملکرد – 1. تالش رابطهپاداش – 2. عملکرد رابطهاهداف – 3. پاداش رابطهچیست؟ 4. انتظار نظریه بستگی کارکرد عمل برای فرد یک انگیزه شدت

کوشش آن بخاطر که دارد چیزی آن به دستیابی به فرد آن باور میزان به . سازمان از کافی اندازه به فرد آیا آید، بدست هدف این اگر کند می

، پاداش این آیا است، چنین اگر کند؟ می دریافت پاداش اش مربوطه. میرساند هدفش به را فرد

ممکن پیامدها اینکه اول دارد؟ می عرضه کارمند به را پیامدهایی چه شغل . چقدر کارکنان برای پیامدها این اینکه دوم منفی یا باشند مثبت است

به تا بگذارد نمایش به باید را رفتاری چه کارمند اینکه سوم است؟ مهمدر کارکنان نظر اینکه مرحله آخرین و چهارم یابد؟ دست پیامدها این

چیست؟ شده خواست در آنچه انجام در خود اقبال و بخت مورد

فردی تالش فردی عملکرد سازمانی های پاداش فردی Aاهداف B C

انتظار نظریه ساده الگوی

انگیزش در جدید مسائلدر را دستمزد حداقل که کارکنانی ترغیب ناهمگون، کار نیروی ترغیب برای هایی راه

. سهام واگذاری های برنامه و عملکرد براساس پرداخت های برنامه کنند، می یافت

ناهمگون کار نیروی ترغیب کلید . r مثال بیندیشد پذیری انعطاف به که دارد نیاز مدیریت امروزی، ناهمگون کار نیروی ترغیب برایبیشتری اهمیت از مردان برای شغل در مختاری خود وجود که است داده نشان مطالعات

. روابط و مناسب کاری ساعت یادگیری، فرصت داشتن مقابل در زنان برای تا است برخوردار. مردان تا است برخوردار بیشتری اهمیت از زنان برای خوب فردی میان

. برسند آنها به شغلشان طریق از امیدوارند که دارند متفاوتی اهداف و فردی نیازهای کارکنانانگیزه تواند می سازد برآورده را آنها ناهمگون نیازهای که پاداش گوناگون انواع پیشنهاد . که معناست این به همچنین کار نیروی تشویق و ترغیب باشد کارکنان برای مهمی بسیار

. باشند پذیر انعطاف باید فرهنگی تفاوتهای از آگاهی با مدیران

باشد؟ شغلی عملکرد یا کار ساعت مبنای بر باید کارکنان به پرداخت آیانوع هر درگیر اینکه از قبل ناآگاهانه یا آگاهانه فرد هر که است سؤالی این دارد؟ سودی چه من برای

. می انجام هرچه افراد که گوید می ما به انگیزش از ما های دانسته پرسد می شود، رفتاری . الزم است، انگیزش ایجاد در مهم متغیری حقوق، اینکه به نظر است نیاز برآوردن برای دهند

. شود موجب را کارکنان باالی سطح اعملکرد ت شود گرفته بکار چگونه که کنیم توجه استبا کارکنان به آن اساس بر که است حقوقی طرح ای گونه عملکرد، مبنای بر پرداخت های برنامه

. در شدن سهیم موردی، پرداخت شود می پرداخت حقوق عملکردشان میزان به توجهاز هایی نمونه کلی پاداش پرداخت و سود شدندر سهیم دستمزدی، مشوقهای دستاوردها، . سنتی های طرح از را پرداخت شکل این آنچه هستند عملکرد مبنای بر پرداخت های برنامه

پرداخت کار، ساعت مبنای بر کارکنان به پرداخت بجای که است این کند می متمایز حقوقی . بر حقوق عملکرد، مبنای بر پرداخت مفهوم از دیگر جنبه یک است عملکرد مقیاس بازتاب

. مهارت، مبنای بر کارکنان به شایستگی اساس بر حقوق برنامه دارد نام شایستگی اساس. دهد می پاداش و حقوق دارند، که رفتارهایی یا دانش

برانگیزش سازمان مالکیت در کارکنان شدن سهیم های برنامه چگونهگزارند؟ می اثر

را سازمان مالکیت در کارکنان شدن سهیم های برناته شرکتها از بسیاری . برنامه اند گرفته بکار عملکرد افزایش برای کارکنان تشویق جهت

در که است حقوقی ای برنامه سازمان، مالکیت در کارکنان شدن سهیمبرای عاملی بعنوان سازمان مالکیت از سهمی دریافت با کارمندان آن

. همچنین شوند می سازمان از بخشی مالک عملکرد، افزای تحریکبه را سهمیاضافه که دهند می اجازه کارمندان به شرکتها از بعضی

. نمایند خریداری بازار قیمت زیر قیمتی

حداقل که شوند کارکنانی انگیزش موجب توانند می مدیران آیاگیرند؟ می را دستمزد

از شرکتها از بسیاری کدامند؟ دارند کاربرد مدیران برای که ها انگیزه انواعافتخار لوح اعطای فصلی مراسم ماه، نمونه کارمند معرفی های برنامه

. کنند می استفاده کارمند موفقیت بخاطر دیگر مراسم یا

بود؟ چه اوهایو ایالت مطالعات اهمیت . به دستیابی برای کند می تعیین را رهبران رفتار مستقل ابعاد مطالعات اینبیشترین که مقوله دو به بودند کرده آوری جمع که را آنچه مقصود، این

. کردند محدود گیرد، می بر در کارکنان دید از را رفتاررهبراننام کارمند به توجه میزان و کار به توجه میزان را ابعاد این پژوهشگران

. کردند گذاریگروهی برای رهبر که نقشی و رهبر نقش ساختار دامنه کار به توجه میزانشامل و دارد اشاره کند، می تعیین اهداف به رسیدن برای کارکنان از

می بر در را اهداف و کاری ارتباط کار، سازماندهی است اقداماتیگیرد.

آن ویژگی که دارد اشاره رهبر کاری ارتباط دامنه به کارمند، به توجه میزان. است کارکنان احساس و اندیشه به احترام و جانبه دو اعتماد

است؟ بوده چه میشیگان دانشگاه مطالعات در رهبری ابعادکارمند را آنها و گرفتند نظر در رهبری رفتار برای را بعد دو میشیگان گروه

. نامیدند گرایی تولید و گرایی

دهم فصلو رهبریسرپرستی

رهبران برابر در مدیران . اجازه که هستند قانونی قدرت این دارای آنها شوند می منصوب مدیران . رسمی اختیارات اساس بر آنها توانایی نمایند تنبیه یا دارندتشویق

. ممکن رهبران مقابل، در دارد وجود شان سمت در ذاتی بطور که است . بر تواند می رهبر برخیزند گروهی میان از یا شوند منصوب استمقامات توسط شده دیکته عملیات ورای امری انجام برای دیگران

. بگذارد اثر رسمی . رهبران همه باشند رهبر توانند می آرمانی نظر از مدیران همه

نباید آنها همه بنابراین و ندارند را مدیران کارکردی لزوماrظرفیتهای. باشند داشته مدیریتی تیمهای

رهبری های ویژگی نظریه: کند می متمایز رهبران غیر از را رهبران ویژگی شش

انگیزه 1. وجود

رهبری 2. به عالقه

امانت 3. و صداقت

نفس 4. به اعتماد

هوش5.

مرتبط 6. شغلی دانش

رهبری رفتاری های نظریهدارند؟ وجود رهبری مشخص رفتارهای آیا

شامل که بردند پ شیوه ا رفتاررهبری نوع سه اوهایوبه دانشگاه در لوین کرت . و لوین است نشانه آزادم شیوه و ساالرانه مردم شیوه مستبدانه، شیوهتر کارآمد رهبری روش سه این از یک کدام اینکه تشخیص در او همکاران

. مدیران روی به شده انجام مطالعات اساس بر ماندند سرگردان است،ساالرانه مردم آزاد روش که رسیدند نتیجه این به پسران، باشگاههای

. کمیت نیست کارآ دیگر روش دو با مقایسه در عملکردی معیار هر برای. است برابر مستبد و ساالر مردم رهبران از گروه هر در یافته انجام کار

تری عالی عملکرد سح گاهی مستبدانه رهبری به نسبت ساالرانه مردم رهبریتر پائین ساالرانه مردم رهبری عملکرد دیگر مواقع در لیکن است، داشته

. را کارمند رضایت معیار وقتی این وجود با است بوده مستبدانه با برابر یا . گروه اعضای رضایت سطوح رسیدند بیشتری همسان نتایج به بردند بکار

. است مستبدانه رهبری از باالتر rعموما ساالرانه مردم رهبری در . در که همانطور دادند توسعه را رهبر رفتارهای پیوستار اشمیت و بام تانن

رئیس از رهبری، رفتارهای از سلسله یک میشود مشاهده پیوستار نمودار - امکان– الگو راست سمت در محور کارمند تا الگو چپ سمت در محور . بکار پیوستار در را رهبر رفتار کدام که تصمیم این اتخاذ در است پذیردرونی نیروهای مدیران که کردند ارائه پنین اشمیت و بام تانن گیریم،

شرایط . در موجود نیروهای و کارکنان در موجود نیروهای کنند می نگله

محور – کارمند رهبری

تصمیم مدیرگیرد می

را آن ودارد می اعالم

مدیر تصمیماترا متخذه

قبوالند می

مدیررا ها اندیشه

میکند مطرحموجب و

طرحسؤاالت میشود

مدیرهای تصمیم

موقتی تغییر قابل

اعالم رادارد می

مسئله مدیرمطرح را

کند، مینظرجوییو کند می

تصمیمگیرد می

حدود مدیرتعیین را

کند، میگروه از

میخواهد تصمیم که

بگیرد

به مدیرها زیرمجموعه

عمل اجازهدر

های محدودهشده تعریف

سوی ازرا برتر مقام

دهد می

ساالر مردم

ای مشاوره مشارکتی

منش آزاد

آزادی محدوده

ها زیرمجموعه

مستبد

قدرت از استفادهمدیر توسط

محور - رئیس رهبری

بود؟ چه اوهایو ایالت مطالعات اهمیت . این به دستیابی برای کند می تعیین را رهبران رفتار مستقل ابعاد مطالعات این

رفتاررهبران بیشترین که مقوله دو به بودند کرده آوری جمع که را آنچه مقصود، . میزان را ابعاد این پژوهشگران کردند محدود گیرد، می بر در کارکنان دید از را

. کردند گذاری نام کارمند به توجه میزان و کار به توجهکارکنان از گروهی برای رهبر که نقشی و رهبر نقش ساختار دامنه کار به توجه میزان

است اقداماتی شامل و دارد اشاره کند، می تعیین اهداف به رسیدن برای. گیرد می بر در را اهداف و کاری ارتباط کار، سازماندهی

دو اعتماد آن ویژگی که دارد اشاره رهبر کاری ارتباط دامنه به کارمند، به توجه میزان. است کارکنان احساس و اندیشه به احترام و جانبه

است؟ بوده چه میشیگان دانشگاه مطالعات در رهبری ابعادو گرایی کارمند را آنها و گرفتند نظر در رهبری رفتار برای را بعد دو میشیگان گروه

. نامیدند گرایی تولید . رهبران مقابل، در داشتند تأکید فردی میان روابط بر بودند گرا کارمند که رهبرانی

توجه تمام و داشتند شغل فنی و تخصصی های جنبه بر تأکید به تمایل تولیدگرا. بود گروه کار به شان

. هستند کارمندگرا که دهد می بها رهبرانی به rقویا میشیگان گژوهشگران گیری نتیجهباال را افراد شغلی رضایت و بهرهوری میزان توانستند می کارمندگرا رهبرانشغلی رضایت و بهرهوری میزان که شدند می باعث تولیدگرا رهبران و ییرند

. یابد کاهشچیست؟ مدیریت شبکه

بودند . معتقد آنها کردند ابداع موتان جین و بلیک رابرت که است هبری شیوه از بعدی دو دیدگاهیو کنند می توجه تولید به و افراد به مدیران که دارد قرار هایی شیوه اساس بر مدیریت شبکهمیزان را آن اوهایو دانشگاه که داشت قرار رفتاری بعد دو همان اساس بر نمودار این rاصوال . وضعیت نه نامیدند گرا تولید و گرا کارمند را آن میشیگان دانشگاه در و نامید کارمند به توجههر در که را مختلفی موقعیت یک و هشتاد مجموع در که دهد می نشان محور روی را شغلی

. دهد می نشان گیرد، قرار تواند می رهبری نوع یک کدام

رهبری مورد در رفتاری های نظریههم با مختلف مراحل نتایج زیرا داد ارائه توان نمی را جامعی نظر هیچ

. مختلفی عوامل مالحظه بود نشده گرفته نظر در آنچه است متفاوت . گذارند می اثر شکست یا موفقیت بر که بود

9/9تیمی مدیریت

بسیار افراد بوسیله کارهاانجام متعهد

. افراد، سازمان، در شود میمنافع

یا وابستگی و دارند مشترکروابط

احترام موجب آنها متقابلمتقابل

گردد می

مدیریت باشگاهی

به دقیق و عمیق توجهتا افراد نیازهای

و شود حسنه روابطشرایط یا جو

بر دوستانه و صمیمیسازمان

گردد حاکم

9/1

1/9استبدادی

. بخشنامه و دستور صدورکارها

و شود اجرا دقدق بایدسازمان افراد

انجام برای وسیله نوعیآیند می حساب به کار

1/1مدیریت

نامحسوسقدرت کمترین

شود می اعمالنظارت بدون و

مدیریتمی انجام کارها

شود

و انسانی مدیریتسازمانی

عملکرد به همزمانرضایت و سازمان

می توجه کارکنان شغلیهم. شود

رضایت میزان هم و تولیدشغلی

. باالست سازمان اعضای

5/5

ننا

رککا

هبهج

وت

تولید به توجه

زیاد

کم

زیاد

1

2

3

4

5

6

7

8

9

1 2 3 4 5 6 7 8 9

مدیریت شبکه

رهبری اقتضایی های نظریهاقتضایی – نظریه و مشارکتی رهبری الگوی هدف، مسیر نظریه فیدلر، اقتضایی الگوی

بالنچارد و هرسی

چیست؟ فیدلر الگویو تناسب به بستگی گروه آمیز موفقیت عملکرد که دهد می نشان فیدلر موقعیتی الگویبه موقعیت آن که ای درجه و کارکنان با رهبری تعامل شیوه بین موجود هماهنگی

. ناخوشایندترین پرسشنامه فیدلر دارد دهد، می بخشی اثر و کنترل اجازه رهبریا گراست وظیفه یکفرد آیا که است امر این سنجش مدعی که کرده ارائه را همکار

. گرا رابطهفرد رهبری اصلی شیوه ، رهبری موفقیت در کلیدی عوامل که است باور این بر فیدلر . در. پرسشنامه چیست اصلی شیوه این که دریابد تا کوشد می وی بنابراین است

. شود می خواسته گان دهنده پاسخ از است متضاد صفتهای از جفت شانزده بردارندهمقیاس یک در نبودند راضی او با کردن کار از که را همکاری طی 8که و ای 16درجه

. شده توصیف مثبت نسبی بطور همکار ناخوشایندترین گاه هر کنند توصیف سؤال . دارد عالقه همکار این با شخصی خوب روابط به اول مرحله در دهنده پاسخ پس باشد . شرایط در را همکار ترین ناخوشایند اگر مقابل در نامد می مدار رابطه را شما فیدلر

بنابراین و دارید عالقه وری بهره به اول وهله در شما بینید، می مطلوب غیر rنسبتا . طریق از فرد رهبری اصلی شیوه وقتی هستید گرا الزم lpcوظیفه گردید، ارزیابی

: . دارد وجود موقعیت سه کرد انتخاب باموقعیت متناسب را رهبر که استنسبت – – 1. کارکنان که احترامی و اعتماد اطمینان، میزان یعنی مرئوس رئیس رابطه

دارند خود بهرهبرشوند – 2. انجام آن اساس بر وظایف و کارها باید که میزانی و حدود یعنی کار ساختارمتغیرهایی – 3. بر تواند می رهبر که نفوذی و قدرت میزان یعنی رهبر قدرت میزان

کارکنان حقوق افزایش و ارتقاء انضباطی، مقررات کارکنان، اخراج و استخدام چون. نماید اعمال

هر که آید می بوجود متفاوت وضعیت هشت اقتضایی، متغیر سه وضعیت، سه این ادغام با. بیابد شرایط آ از یکی در را خود تواند می رهبری

کند – می عمل چگونه هدف مسیر نظریه . که است این نظریه این اساس کرد ارائه هاوس رابرت را نظریه این

کند کمک اهداف به دستیابی در را پیروانش که است این رهبر وظیفهایجاد را اطمینان این تا ببیند تدارک را الزم حمایتهای و رهنمودها و

. باشد سازگارمی سازمان یا گروه کلی اهداف با آنها اهداف که نمایدقبول قابل کارکنان برای درجه آن تا رهبر رفتار نظریه، این اساس بر. نماید تأمین آینده و حال در را آنها رضایت بتواندموجبات که استشودکه می انگیزه ایجاد موجب کارکنان برای حد آن تا رهبر یک - 1رفتار

کند تأمین را بخش رضایت عملکرد داشتن به کارکنان - 2نیازعملکرد الزمه که را پاداشهایی و حمایتی آموزشی، رهنمودهای

. ها گفته این این آزمون برای باشد داشته خود در است بخش رضایت. کرد مشخص را رهبری رفتار نوع چهار هاوس

- دهنده جهت رود، رهبر می انتظاری چه آنها از بدانند کارکنان گذارد می که. کند می تهیه برنامه و جدول شود انجام باید که کاری برای

- پشتیبان کارکنان رهبر نیازهای نگران دل و کند می رفتار دوستانه کهاست.

- مشارکتی هنگام رهبر آنان پیشنهادات از و کند می مشورت کارکنان با که. کند می استفاده تصمیم اتخاذ

- گرا موفقیت که رهبر دارد انتظار و گیرد می نظر در را چالشی اهداف که. کنند کار ممکن وجه شدیدترین به کارکنان

- در که میکند ارائه را اقتضایی یا موقعیتی متغیر نوع دو هدف مسیر نظریه. کنند می ایفا ای واسطه نقش عملکرد، و رهبر رابطه

رساندن حداکثر به برای نیاز مورد رهبری شیوه کننده تعیین محیطی، عواملفردی های ویژگی که است حالی در این و هستند کارکنان کار نتایج

. دارد کننده تعیین نقش محیطی شرایط و رهبر رابطه تفسیر در کارمند

چیست؟ مشارکتی رهبری الگویتصمیم در مشارکت با را رهبر رفتار الگو، این در یتان فیلیپ و روم ویکتور . برای کار ساختارهای که دهد می نشان الگو این نمودند مرتبط گیری . معتقد پژوهشگران این هستند متفاوت متغیر، و یکنواخت فعالیتهای

. تعیین برای یعنی باشد کار ساختارهای بازتاب باید رهبر رفتار که بودندو قوانین از ای مجموعه باید گیری، تصمیم در مشارکت میزان و شکل

میزان مختلف شرایط در تا شوند رعایت دقیق صورتی به مقررات . درخت یک دارای الگو این کند تغییر گیری تصمیم در افراد مشارکت . الگوی است رهبری شیوه پنج و موقعیت هفت شامل گیری تصمیم

را موقعیتی متغیرهای اما کند می ارائه را رهبری متغیر روش پنج جدید. دهد می افزایش متغیر دوازده به

تمامی در مدیران راهنمایی برای کامپیوتری ای برنامه یتان و روم واقع درخود شده نظر تجدید الگوی در و نموده تهیه گیری تصمیم های شاخه

. که کند می تأیید را امر این مشارکتی رهبری الگوی کردند ارائهخود تا گیرد انجام موقعیت به توجه با باید رهبری به مربوط پژوهشهای

فرد.

کند؟ می عمل چگونه موقعیتی رهبری . که است اقتضایی نظریه یک موقعیتی رهبری شد بیان بالنچارد کنت و هرسی پاول توسط الگو این

. یا موفقیت که است سبب بدان تأکید این دهد می قرار توجه مورد را رهبر یک زیردستان و پیروانرد یا پذیرند می را رهبر یک که هستند پیروان این که است حقیقت این گرد در رهبر یک بخشی اثر

. . است امر این بازتاب آمادگی است پیروان آمادگی سطح یا رشد درجه بر مبتنی روش این کنند می . این کسب در را مرحله چهار آنان دارد وظیفه انجام برای توانایی و تمایل حد چه تا پیرو یک که

: اند کرده مشخص آمادگی.1. گیرند عهده بر را کاری انجام مسئولیت که دارند را آن توانایی نه و مایلند نه افراد مرحله این درمسئولیت 2. که دارند را تمایل و آمادگی این ولی ندارند را کارها انجام توانایی افراد دوم مرحله در

بپذیرند.انجام 3. گوید می رهبر که را آنچه خواهند نمی ولی دارند را کار انجام توانایی افراد مرحله این در

دهند.انجام 4. شود می خواسته آنان از که را آنچه مایلند هم و دارند را الزم توانایی افراد چهارم مرحله در

دهند. . به توجه نظر از رهبر رفتار یعنی کند می استفاده کرد تعیین فیدلر که بعد دو همان از موقعیتی رهبری

. هر یعنی روند، می فراتر گام یک هم این از بالنچارد و هرسی حال، هر به کارمند به توجه یا کاررهبری خاص شیوه چهار آنها ترکیب از سپس و دهند قرارمی طیف یک انتهای دو از یکی در را بعد

: آورند می بوجودکجا دستوردهی- و وقت چه چگونه، را کار چه که گوید می کارکنان به و کند می تعریف را وظایف رهبر

. دهند انجامبیشتر قبوالندن- فرد به او توجه ولی دهد می دستور هم هنوز وظایفش با فرد بیشتر آشنایی تا رهبر

. است شده. مشارکت- و کار انجام در تسریع رهبر اصلی نقش ورزند می مشارکت گیری تصمیم در پیرو و رهبر

. است ارتباط برقراری- دادن صادر نمایندگی ای بخشنامه و دستورالعمل هیچ رهبر کارکنان از حمایت زمینه در و کار مورد در. کند نمی

کند می کم کارها بر خود کنترل میزان از تنها نه رهبر رسند می آمادگی عالی سطح به پیروان وقتی. کند نظر تجدید نیز خود رفتار در تا کند می تالش بلکه

به زیاد توجهروابط

به کم توجه وکار

به زیاد توجهکارو

به کم توجهروابط

رهبر رفتارزیاد

کم

طاب

ور

هبهج

وتبا

ارفت

ر

S1

S2S3

S4به کم توجه

و روابطکار به کم توجه

به زیاد توجهو کار

به کم توجهروابط

کم کار زیاد به توجه با رفتار

R4 R3 R2 R1

ناتواو نبی میل

ناتواو نمایل

توانا و

بی میل

توانا ومایل پیرو بلوغ درجه یا رشد میزان

ی

گفت

یادش

ر

ی

گفت

یاندش

متوسطر

رهبری درباره ها دیدگاه آخرینچیست؟ کاریزماتیک رهبری نظریه

. پیروان که گوید می نظریه این است اسنادی نظریه بسط حاصل نظریه اینیا خارقالعاده های توانایی بینند، می را رفتارهایخاصی که هنگامی به

. دهند می نسبت رهبر به را ای قهرمانانه : بینش، نفس، به اعتماد از عبارتند کاریزماتیک رهبران عمده گیهای ویژه

و تغییر عامل نامعمول، رفتار قوی، و راسخ عقیده بیان، قدرتمحیطی حساسیت

چیست؟ در گرا تحول رهبران با گرا عمل رهبران تفاوت . اهداف جهت در را انان دهند می انگیزه خود پیروان به گرا عمل رهبران

. کنند می هدایت ی، کار نیازهای و نقش تمودن شفاف با شده، تعیینکنند می ترغیب را خود پیروان که هستند هم رهبران از دیگری نوع امافوق و عمیق نفوذی قادرند و بگذرند خود عالیق از سازمان بخاطر که

. . هستند گرا تحول رهبران اینان باشند داشته خود پیروان بر العاده . گرا تحول رهبری شود می بنا گرا عمل رهبری پایه بر گرا تحول رهبری

عمل رهبری که شود می کارمند سوی از عملکرد و تالش نوعی موجب . که دهد می نشان شواهد نیست آنها ایجاد به قادر تنهایی به گرا

دارند زیادی های برتری عملگرا رهبران با مقایسه در گرا تحول رهبران. هستند تر موفق و

رهبری در نوین های نقشدارد؟ اهمیت rواقعا اعتماد و اعتبار آیا

چیست؟ اعتماد و اعتبار اعتبار سازنده عمصر ترین مهم درستکاریالیق. مدیران اول درجه ویژگی بعنوان را درستکاری ها، بررسی است . و شایسته افرادی معتبر، رهبران درستکاری، بر عالوه اند داده نشان

. و شور مؤثری بطور که قادرند آنها یعنی اند شده شناخته بخش الهام. کنند منتقل دیگران به را خود اطمینان و اشتیاق

بجای اصطالح دو این اغلب که است شده عجین اعتبار پدیده با چنان اعتماد . خالصه سؤال یک در اطمینان با توان می را اعتبار روند می بکار هم

است؟: من اعتماد مورد فرد این آیا کردتعریف رهبر یک توانایی و شخصیت اصالت، داشتن باور مثابه به را اعتماد ما

کنیم می : صداقت و وفاداری رویه، ثبات شایستگی، اصالت، از عبارتند اعتماد بعد پنج

است؟ مهم اعتماد و اعتبار ویژگی چرا بعنوان درستکاری زیاد بسیار اهمیتاثر در اعتماد و اعتبار اهمیت از نشان برانگیز، تحسین رهبران شاخص

. انها با تا کنند اعتماد مدیریت به مجبورند کارکنان دارد رهبری بخشیآگاهانه تا کند اعتمتد کارگنان به است ناچار مدیریت و کند رفتار بخوبی

بسوی روند این گسترش و رسانند انجام به را خود های مسئولیتافزایش را فردی میان اعتماد به نیاز بینسازمانها، اقتدار فاقد روابط

. دهد می

شود؟ هدایت اختیار واگذاری با تواند می فرد چگونه . تصمیمات اتخاذ به نیاز اول است عامل دو از ناشی اختیار واگذاری فزاینده کاربرد

. امر این دارند امور به نسبت را آگاهی بیشترین که افرادی بوسیله سریع . این دوم است تر پائین سطح نیروهای به گیری تصمیم امر واگذاری نیازمند

اواسط در آنها بازسازی و سازمانها کردن کوچک که برای 1990حقیقتبوجود قبل به نسبت توجی قابل و تر بزرگ کنترل حوزه مدیران، از بسیاری

. است آوردهنسبت را موقعیتی غیر نگرشی rاساسا کارکنان به اختیار واگذاری روش طرفداران

. موارد همه در اختیار واگذاری که کنند می ادعا آنها کنند می تبلیغ رهبری به. دارد کارآیی

این در مدیر که شود نمی مشخص روش این در که است این تفکر طرز این مشکلو است؟ حد چه تا اختیارات واگذاری میزان و رود پیش باید اندازه چه تا مورد

. شود نمی مشخص رهبرب شیوه موفقیت برای الزم شرایط نیز

رهبری در نوین مسائلدارد؟ تفاوت زنان با مردان رهبری های شیوه آیا

. بر شباهت این بیشتر آنهاست تفاوتهای از بیشتر بسیار جنس دو این شباهتهایبر گذاری اثر برای جنسیتشان، برغم رهبران، که است حقیقت این اساس

. کنند می اجرا را یکسانی فعالیتهای دیگران . مردم شیوه تا دارند تمایل زنان آنهایت رهبری شیوه در آنها اختالف ترین معمولی . برخورد تجربه، کاریزما، با که است این بر زنان تمایل گیرند بکار را ساالرانه

. تمایل نظر این از مردان گذارند اثر دیگران بر خود فردی میان مهارتهای و. دارند امور کنترل و فرمان صدور به

گذارد؟ می اثر رهبری بر ملی فرهنگ چگونه . توانند نمی رهبران گذارد می اثر رهبری بر که است پیروان طریق از ملی فرهنگ

فرهنگی شرایط فشار تحت آنها زیرا کنند انتخاب خود دلخواه به را شان شیوههستند.

رهبری: در ویژه موردی سرپرستی . شود می دیده مدیریتی مراتب سلسله سطوح تمامی در براحتی اغلب سرپرستیدیگر انواع از rمنحصرا سرپرستان که دا حقیقت این خصوصیت، همین بخاطر

. شود می داشته نگاه پوشیده متفاوتند، مدیران

شوند؟ می شناخته اول سطح مدیران سرپرستان، چراهای فعالیت با ارتباط در هدایتی فعالیت به اشاره برای اغلب سرپرستی اصطالح . و مدیریت کار اولین بعنوان را سرپرستی ما رود می بکار کارگنان روزمره

. سرپرستان دهیم می قرار توجه مورد اول سطح مدیران بعنوان را سرپرستانبر در که نمایند می اشغال را مدیران اولیه سطوح اول سطح مدیران بعنوان

. است مدیریتی غیر کارکنان کار هدایت مسئولیت دارنده

چیست؟ سرپرستی بفرد منحصر های ویژگیفنی- 1 کارشناسی به بسیار اعتماد

عملیاتی- 2 کارکنان و مدیران با ارتباط

ها- 3 نقش تعارض بر آمدن فائق

تصنعی- 4 اقتدار بر آمدن فائق

مدیریت- 5 نماینده

چیست؟ سرپرست نقش تفاوت

. الزم بالی تا گرفته سازمان یک در بحرانی اتصال حلقه از است، گوناگون سرپرست های موقعیت

اصلی فرد میانی، فرد کلیدی، فرد انسانی، روابط متخصص عملیاتی، کارکنان از یکی

یازدهم فصلو ارتباطاتمهارتهای

فردی میان

ارتباطات مبانیچیست؟ ارتباطات

. فکری یا اطالعاتی تبادل هیچ اگر است مفاهیم انتقال معنی به ارتباطات . و دادن انتقال ارتباط پس آید نمی بوجود ارتباط باشد نداشته وجود

. اندیشه یا فکر که دارد وجود وقتی کامل ارتباط است مفهوم درک. شود دریافت است شده ارسال که منظوری به و rدقیقا ارسالی

ما نظر کسی که خاطر این به تنها بنامیم خوب ارتباط را چیزی است ممکن ما. است پذیرفته را

کند؟ می عمل چگونه ارتباط فرایندمی ارسالی پیام آن به که مطلب یگک گیرد، صورت ارتباط اینکه از قبل

. گیرنده یک و پیام فرستنده بین پیام این باشد داشته وجود باید گوییم . چند از گذشتن با و آید می در نمادین بشکل پیام این شود می بدل و رد

. نتیجه کند می ترجمه را فرستنده پیام که رسد می گیرنده به واسطه . این شامل ارتباط فرایند است دیگر فرد به فرد یک از انتقال فرایند این

: است ارتباط- 1موارد گذاری- 3پیام- 2منبع گشایی- 5کانال- 4رمز رمزپیام- 6 . 7گیرنده . است- حساس اختالل به فرایند کل بعالوه بازخورد

: از توجهی بی تلفن، اختالل ناخوانا، نسخه از عبارتند اختالل های نمونهآالت ماشین سروصدای ویا گیرنده سوی

گیرنده

بازخورد

رمزگشایی کانال رمزگذاری فرستندهپیامپیام اختاللپیامپیام

اختالل اختالل

اختالل

: نظام و دانش نگرشها، مهارتها، گذارند می اثر شده رمزگذاری پیام روی عامل چهاراجتماعی و .فرهنگی

شده گرفته بکار دستگاه از جدا این و کند ایجاد تحریف ارتباط فرایند در تواند می پیام خود. است پیام انتقال برای

. دهیم انتقال را معنا تا گیریم می بکار که نمادهاست از ای مجموعه یا رمز از متأثر ما پیامو انتخاب در مربوطه منبع که تصمیمی و پیام خود مفهوم از متأثراست پیام همینطور

. کند می اتخاذ مفهوم انتقال و گذاری رمز ترتیب . را تحریف امکان کانال یک از بیش کاربرد گذرد می آن از پیام که است محیطی کانال

. دهد می کاهش . به باید آن نماددرون پیام، دریافت از قبل اما اوست به خطاب پیام که است فردی گیرنده . پیام گشایی رمز مرحله این به شود ترجمه باشد فهم قابل گیرنده برای که شکلی

. گویند می . فرستنده به را پیام بازخورد، است نتیجه نمودن بازخورد ارتباط فرایند در حلقه آخرینمی میسر نه، یا کرده درک را آن پیام، گیرنده آیا اینکه کنترل امکان و گرداند برمی

سازد.

چیست؟ گفتاری ارتباطسازمان، . 64در ارتباط مرسوم شکلهای دارد کاربرد گفتاری ارتباط مهارت اوقات، درصد

شایعه : و رسمی غیر بحثهای و گروهی یا فردی بحثهای سخنرانی، شامل گفتاری. است. سریع بازخورد و سریع انتقال گفتاری، ارتباط امتیاز است

از تعدادی میان از باید پیام که شود می آشکار وقتی گفتاری ارتباط عمده ضعف نقطه. بگذرد افراد

. آورد می بوجود را سازمان یک های ارتباط که است رسمی غیر راهی راهی شایعه . و پایه شوند می پخش امروزی الکترونیک وسایل با حتی یا و دهان به دهان اطالعات

اعضای به وقت اسرع در و آورده بدست را اطالعات که است این شایعه اساس. برساند سازمان

است؟ صحیح شایعه ممکن آیا شایعه است، روراستی آن ویژگی که سازمان یک در . فرهنگ یک دیگر،در سازمانهای در باشد درست و دقیق العاده استفوق

. نباشد درست است ممکن شایعه اقتدارگرا،

است؟ کالمی ارتباط از کارآمدتر نوشتاری ارتباط آیا . معنی بدین است کالمی نوع از تر بادوام و گوناگون محسوس، نوشتاری ارتباط . می پیام این داشت خواهند آن از ای سابقه گیرنده هم و فرستنده هم که

. مورد در سؤالی هرگاه بماند بایگانی در نامحدود زمانی مدت تا تواند . بویژه ارتباط شکل این است دسترس در پیام باشد، داشته وجود محتویات

. است مهم طوالنی یا پیچیده ارتباطهای برای. طلبد می هم را بیشتری وقت اما باشد دقیق بیشتر است ممکن نوشتار

. است بازخورد وجود عدم واقع در یا آن بازخورد نوشتاری، ارتباط بزرگ عیب دیگر

گذارد؟ می اثر ها ارتباط بر کالمی غیر عالئم چگونه . های ارتباط اینها نوشتاری نه و هستند کالمی نه ارتباطها ترین معنا پر از بعضی

. را چیزی چهارراه یک سر بر قرمز چراغ یک یا بلند آژیر یک هستند کالمی غیر. گوید می شما به کالم بدون

اشاره اشاره زبان بدن حرکتهای سایر و صورت حاالت دست، سرو حرکات بهدارد.

کالم .آهنگ کند می اشاره دارد، عبارتی یا جمله بر کسی که تأکیدی به

بود؟ خواهد الکترونیکی محیط در آینده ارتباطی موج آیاارنباط برای سازمان اعضای که است هایی شیوه متداولترین از یکی این امروزه

. را پیام یک تواند می و است ارزان و سریع تصویری پست برند می بکار. برساند نفر صدها به همزمان

دارد؟ وجود بخش اثر ارتباط راه سر بر موانعی چهآن- دادن جلوه تر مطلوب برای است اطالعات دلخواه به و ماهرانه بکاربردن پاالیش

. گیرنده به - می یا بیند می خود انتخاب به فرد یک آنچه اساس بر اطالعات گرفتن گزینشی درکشخصی های ویژگی دیگر و زمینه تجربه، ها، انگیزه نیازها، به بستگی که شنود

دارد.. دارد- اثر پیام محتوای از او تفسیر بر گیرندهپیام احساس نوع هیجانات

. رفته- بکار های واژه از دارند متفاوت معنایی بار مختلف افراد برای ها واژه زبان. باشد متفاوت بوده، فرستنده قصد آنچه با است ممکن که دارد را خود تعریف

کالمی غیر یک –اشارات در کند، می القا را پیامی که لحنی یا اشاره زبان وقتی. شود می تحریف ارتباط نباشد، راستا

شوند؟ پیروز ارتباطی موانع بر توانند می مدیران چگونه - می فکر آنچه یا است شده بدل و رد که پیامی درستی از کنید استفاده بازخورد از

. کنید حاصل اطمینان اید شنیده کنید - درک قابل و روشن شنوندگان برای که ببرید بکار را هایی واژه کنید ساده را زبان

باشد. - فرا گوش تفسیری یا داوری پیش هیچ بدون پیام، معنای کل به کنید گوش فعاالنه

دهید. . . - قتی شوید می احساساتی دارید زمانی چه دهید تشخیص کنید مهار را هیجانات

. بکنید را کار این شدید آرام که زمانی ندهید، پیام شوید، می احساساتی . - نیست دانی سخن به برآید عملکار به که بدانید کنید توجه کالمی غیر اشارات به

. باشد یکسان عملتان و حرف کنید سعی

ارتباطات فرایند در گوناگون های بینشگویند، می سخن مردان وقتی کنند؟ می برقرار ارتباط شیوه یک به زنان و مردان آیا

زنان که درحالی دهند، تأکیرقرار مورد را خود استقالل و مقام کوشند می. باشند کرده صمیمیت و پیوند ایجاد تا گویند می سخن

. مثل مثالr،کشوری شود نمی هدایت شیوه یک به دنیا تمام در فردی میان ارتباطاشتراکی نظام بر تأکیدشان که کشورهایی با گراست فرد بشدت که را آمریکا

. کنید مقایسه است

فردی میان مهارتهای توسعهفردی میان مهارتهای دارای که شوند می اخراج دلیل این احتماالrبه مدیران بیشتر

. ندارند فنی های توانایی که دلیل این به نه باشند می ضعیفرهبری به مربوط است بوده محسوس آنها در التحصیالن فارغ کمبود که هایی زمینه

. است فردی میان مهارتهای واثر مدیریت نیازهای پیش فردی میان مهارتهای سایر و ارتباط رهبری، در شایستگی

. است بخش

چیست؟ فعال غیر و فعال دادن گوش تفاوت . یک مثل شما فعال غیر دادن گوش در فعال غیر نه است بخش اثر فعال دادن گوش

. خاطر به و کنید می یافت در را گفتاری واژگان شما کنید می عمل صوت ضبط . سخنران اندیشه با ارتباط برقراری به نیاز فعال دادن گوش اما سپارید میبرقرار دارد، نظر در سخنران که را ارتباطی بتوانید شما که طوری به دارد

کنید. : به اشتیاق و پذیرش همدلی، پشتکار، دارد وجود دادن گوش برای اصلی شزط چهار

مسئولیت قبول

دارند؟ اهمیت بازخوردی های مهارت چرا . در شود شوق و شور موجب که دارد وجود احتمال این است بازخوردمثبت اگر

. شود می عمل متفاوت بسیار اغلب منفی بازخوردچیست؟ منفی و مثبت بازخورد بین منفی، تفاوت بازخورد به نسبت مثبت بازخورد

. مثبت بازخورد هرچند بهتر بعبارت شود می دریافته تر دقیق و تر سادهمی روبرو مقاومت با اغلب منفی بازخورد ولی شود می پذیرفته تقریباrهمیشه

احتمال. بیشترین منفی بازخورد زمانی که دهند می نشان پژوهشها شود. باشد عینی اینکه یا بوده مؤثر منبعی از داردکه را پذیرش

. دارد بیشتری پذیرش احتمال یابد، استحکام واقعی های داده با که ای منفی بازخورد

دهید؟ می ارائه بخش اثر بازخوردی چگونه: دارد وجود ویژه پیشنهاد شش

کنید توجه خود رفتارهای بهباشید داشته طرفانه بی بازخوردی

باشید داشته هدفگرا بازخوردیباشید داشته هنگام به بازخوردی

است شده درک مطلب که کنید حاصل اطمینانکنید هدایت کند، کنترل بتواند گیرنده که رفتاری درجهت را منفی بازخورد

چیست؟ اختیار تفویض مهارتهای . است ویژه فعالیتهای انجام برای دیگر فردی به اختیار واگذاری اختیار، تفویض

. حال هر به کند گیری تصمیم که دهد می اجازه کارمند یک به اختیار تفویض . به بنا کارکنان اختیار تفویض در شود اشتباه مشارکت با نباید اختیار تفویض

. گیرند می تصمیم خود نظر

کنند؟ می مسئولیت سلب خود از اختیار تفویض با مدیران انجام آیا مناسب بطور کار اگر . باشیدباید بخش اثر خواهید می اگر نیست مسئولیت سلب اختیار تفویض شود،

. . باید شما اینکه اول دهد می نشات را نکته دو واقعیت این کنید اختیار تفویض . از اشتباهات هزینه که شوید مطمئن دوم، بگیرید نادیده را کارکنان جزئی اشتباهت

. شود نمی بیشتر فراگیری ارزشکنید؟ می اختیار تفویض بخش اثر نحوی به : چگونه اندازه از عبارتند مؤثر عوامل

شفافیت سازمانی، فرهنگ کار، پیچیدگی تصمیم، یا وظیفه سازمان،اهمیتبه دهید، مشارکت اجازه کارمندان به کنید، مشخص را کارمند عمل دامنه تکالیف،

. کنید ایجاد بازخورد کانال است، گرفته صورت اختیار تفویض که دهید اطالع دیگران

تعارض مدیریت مهارتهایمتوسط بطور مدیر یک دهدکه می نشان و 20مطالعات رتق صرف را خود وقت از درصد

. یا رهبری گیر، تصمیم مهرتهای از مهمتر تعارض مدیریت کند می تعارصها فتق. است ارتباط

چیست؟ تعارض اختالفهای مدیریت منظورمان بریم، می بکار را تعارض واژه وقتی . چه باشندو واقعی اختالفها چه ست ضدیت یا اختالف نوعی از منتج ناسازگار

نامربوط. . یکی است یافته تکامل سازمانها در تعارض درباره متفاوت دیدگاه سه سالیان، طول در

را سازمان نقص زیرا کرد اجتناب باید تعارض از که دارد می اظهار دیدگاهها این از . دوم، دیدگاه و نامیم می تعارض سنتی دیدگاه را دیدگاه این ما دهد می نشان

وجود سازمان، هر در که سازد می مستدل چنین ، تعارض انسانی روابط دیدگاه . سومین نیست مضر rلزوما و است اجتناب قابل غیر و طبیعی پیامد یک تعارض

یک در مثبت نیرویی تواند می تنها نه تعارض داردکه می عرضه چنین دیدگاهیک واحدهای یا سازمان یک برای rمطلقا تعارضها از خیلی که باشد سازمان

. دیدگاه را دیدگاه این ما است ضروری بخش، اثر وظیفه انجام بخاطر سازمان،. نامیم می گرایی تعامل

منفی؟ هم و باشد مثبت هم تواند می تعارض گوید آیا نمی گرا تعامل دیدگاه . را سازمانی اهداف خوب تعارضها از برخی است خوب تعارضها همه که

سازنده نوع از کارکردی تعارضهای تعارضها، این کنندف می حمایت . دارد. می باز اهدافش به دستیابی از را سازمان تعارضها دیگر هستند

. هستند مخرب نوع از کارکردی غیر تعارضها، این

ی

انماز

سرد

لکمع

حط

س

کم

زیاد

کمزیاد

الفبپ

تعارض سطح

چیست؟ تعارض به شما رسیدگی عمده دادن شیوه تغییر توانایی ما بیشتر چه گرجهت را ای شیوه ما از هریک داریم، شرایط به نسبت را خود العمل عکس

. داریم می ارجح تعارضها به رسیدگیکرد؟ خواهید رسیدگی تعارضها کدام . به کرد نخواهد جلب را ما توجه تعارضها همه

. ندارند را کردن توجه ارزش تعارضها این از بعضیهستند؟ کسانی چه دعوا متعارضان طرفین چشم از را تعارض وضعیت بتوانید اگر

. بود خواهد بیشتر وضعیت این به رسیدگی در شما موفقیت ببینید،کدامند؟ تعارض های توان سرچشمه عموماrمی دارند، گوناگونی علل تعارضها هرچند

: اختالفهای ارتباطی، اختالفهای نمود بندی تقسیم جدا چروه سه به را آنهافردی اختالفهای و ساختاری

و سوءبرداشتها معنایی، دشواری از که هستند توافقهایی عدم ارتباطی اختالفهای. خیزد می بر ارتباطی کانال در اختالل

. را ادغام مشکالت ساختاری تمایز این متفاوتند عمودی و افقی نظر از سازمانها. . است تعارض نهایی، نتیجه آورد می بوجود

برید؟ بکار تعارض کاهش برای توانید می را ابزاری چههمکاری و مصالحه اجبار، پرهیز،همسازی،

کند؟ می تشدید را تعارض مدیر یک برای چگونه کارکردی تعارض تشدید در اول گامبه باشند، پایبند آن به هم عمل در باید که را پیام این که است این مدیران

. دارد را خود قانونی جایگاه تعارض که دهند انتقال کارکنان. هستند تعارض بوجودآورنده نیز پهلو دو یا کننده تهدید پیامهای

دارد، کاربرد بسیار ایستا سازمانی یا واحد واداشتن تکاپو به برای که دیگری شیوه . منشأ نیز سازمانی متغیرهای است سازمان از خارج افرادی آوردن

تعارضهستند.

کدامند؟ مذاکره های مهارتدارند متفاوتی کهنظرات طرف چند یا دو آن در که است فرایندی مثابه به مذاکره

. برسند توافق به و کنند اخذ را مشترک تصمیمی بایددارند؟ تفاوت هم با مذاکره راهبردهای وجود چگونه مذاکره برای کلی دیدگاه دو

. باخت: بردو بدون مذاکره و باخت و برد بر مبتنی مذاکره داردچه کسی، چه که است این سر بر مذاکره باخت، بردو بر مبتنی مذاکره مایه خمیر

آورد؟ می دست به سهمیچیزی چه دهد می نشان که دارد هدفی طرف هر باخت، و برد بر مبتنی مذاکره در

. حداقل که دارد مقاومتی نقطه طرف هر طور همین آورد بدست باید را. دهد می نشان را قبول قابل نتیجه

باشد این باید شما راهکار هستید، باخت و برد بر مبتنی مذاکره گیر در که هنگامیمعطوف آن به نزدیکتر چه هر یا خود ویژه هدف نقطه به را موافقتحریف که

کنید. . سوی از کنند می ترک پیروزی با را کنندگان مذاکره باخت، و برد بدون مذاکره

. کند می معرفی بازنده را طرف یک باخت، و برد بر مبنی مذاکره دیگر،دهید؟ می توسعه را اثربخش مذاکره مهارتهای را چگونه اثربخش مذاکره عصاره

: کرد خالصه توصیه شش در توان میحریف مورد در پژوهش

کنید آغاز مثبت درآمدی پیش باشخصیتها کنیدو اشاره مسائل به

کنید توجهی کم اولیه پیشنهادات به - نمایید تأکید برنده برنده حل راه بر

باشید ثالث شخصی پذیرای

دوازدهم فصلکنترل مبانی

چیست؟ کنترلطبق بر فعالیتها انجام تز اطمینان کسب برای فعالیتها بازبینی فرایند توان می را کنترل

نیز انحرافی و گیر چشم کاستی هر کردن اصالح شامل فرایند این دانست، برنامه. شود می

از عبارتند که دارد وجود کنترل سیستم ریزی طرح برای متفاوت دیدگاه نوع سه rعمومافرهنگی کنترل و اداری کنترل اقتصادی، کنترل

- اقتصادی . کنترل نماید می تأکیر بازار خارجی مکانیسمهای کاربرد بر که است دیدگاهی. شوند می اعمال بازار سهم یا قیمتها رقابت چون معیارهایی مورد در کنترلها

- اداری آیین کنترل بر و دارد تأکید رسمی قدرت بر و دارد نام اداری کنترل دیدگاه، دومین. است متکی سیاستها و دستورالعملها مقررات، اداری، های نامه

- فرهنگی آن کنترل در که دارد اشاره کنترل شده ریزی برنامه سیستمهای به دیدگاه اینو باورها شعایر، سنتها، هنجارها، مشترک، ارزشهای به توجه با کارمند رفتارهای

. شود می تنظیم سازمانی فرهنگ دیگر های جنبه

کنترل اهمیتمدیران هدف که گونه همان و برنامه برطبق rواقعا فعالیتها که ندارد وجود تضمینی هیچ . مدیریت کارکردی زنجیره نهایی حلقه زیرا دارد اهمیت کنترل شوند انجام است،

است.

کنترل فرایند . است شده تشکیل مشخص و جداگانه مرحله سه از کنترل عملکرد- 1فرایند گیری اندازه

استاندارد- 2واقعی با واقعی عملکرد مدیریتی- 3مقایسه راهکار ارائهگرفته نظر در معیاری قبل از عملکرد ارزیابی برای که کند می فرض چنین کنترل فرایند

. . برنامه بنابراین است آمده پدید وظایف طرحریزی جریان در معیارها این است شده. باشد کنترل بر مقدم باید

چیست؟ گیری اندازهاندازه چگونه و را چیز چه ببینیم باید که است گیری اندازه کنترل، مرحله اولین

. گیریم میسنجند؟ می چگونه سنجش مدیران برای را اطالعاتی منبع چهار rمعموال مدیران

: شخصی، مشاهده از عبارتند که گیرند می کار به واقعی عملکرد. کتبی گزارشهای و شفاهی گزارشهای آماری، گزارشهای

که اطالعاتی و واقعی فعالیت از را ناب و اول دست دانشی شخصی مشاهده. کند می ارائه است، نشده پاالیش

مشاهده کنند، می عرضه را عینیتها آماری اطالعات که وقتی اغلب متأسفانه . این گیرد می قرار توجه مورد تر اهمیت کم اطالعاتی منبع حد در شخصی

. است ادراکی های داوری خاطر به امرگزارشهای به مدیران اعتماد افزایش باعث سازمانها، در رایانه گسترده کاربرد

. است شده واقعی عملکرد سنجش زمینه در آماری . را واقعی عملکرد آید بدست شفاهی گزارشهای با تواند می نیاز مورد اطالعات

. کرد ارزیابی توان می نیز کتبی گزارشهای مبنای برسنجند؟ می را چیز چه شود مدیران می سنجیده فرایندکنترل در آنچه شاید

. یکی در کنترلها بیشتر در شود می سنجیده چگونه که باشد این از مهمتر : افراد مورد در یا مالی اور عملیات، اطالعات، گوناگون های حوزه از

. دشوار کمی شیوه به فعالیتها از بعضی عملکرد سنجش شوند می اعمالاست.

سنجش و محسوس معیارهایی حسب بر توان می را فعالیتها و مشاغل بیشار. کرد بیان پذیر

اقدامینکنید

سنجشعملکردواقعی

اقدامی نکنید

انحراف علتکنید پیدا را

را عملکردکنید اصالح

آیااستاندارد

آمده بدستاست؟

آیااستاندارد

قبول قابلاست؟

آیااستاندارد

قبول قابلاست؟

استاندارد درکنید نظر تجدید

با را واقعی عملکردکنید مقایسه استاندارد

اهدافاستاندارد

بلی

خیر

بلی

خیر

بلی

خیر

را شره ریزی برنامه اهداف و واقعی عملکرد بین مغایرتهای چگونه مدیرانکنند؟ می عملکرد تعیین بین مغایرت درجه کننده تعیین مقایسه مرحله

. زمینه هر در را عملکرد در تغییرات بعضی استانداردهاست و واقعی . قابل تغییرات دامنه تعیین رو، این از داشت انتظار توان می فعالیتی

. است اهمیت دارای قبول

دهد؟ انجام باید اقدامی چه مدیر : توانند می نکنند، اقدامی هیچ توانند می دارند رو پیش گزینه سه مدیران

تجدید مورد را معیارها توانند می یا و نمایند اصالح را واقعی عملکرد. دهند قرار نظر

به دست مدیر سازد، الزامی را تغییر ایجاد عملکرد بودن ناکافی هرگاه. زد خواهد اصالحی اقداماتی

های تصمیم است ناچار کیرد، می واقعی عملکرد اصالح به تصمیم که مدیری . اصالحی یا بزند دست فوری عملی به باید آیا کند اتخاذ نیز دیگری

حل بسرعت را مسائل فوری، اصالحی اقدام بگیرد؟ نظر در را اساسی . اصالحی اقدام گرداند می باز پیشین روال به را عملکرد و مرده

دچار عملکرد چرا و چگونه که کند می مطرح را سوال این اساسی. ببرد بین از را انحراف منشاء که کوشد می سپس و شده انحراف

کنترل انواعیا و آن انجام زمان در یا فعالیت شروع از قبل را خود کنترل تواند می مدیر

. را دوم نوع نگر، آینده کنترل را اول نوع کند اعمال کار اتمام از پس. نامیم می بازخوردی کنترل را سوم نوع و سکانی کنترل

نگر آینده کنترل

را مشکالتکند می بینی پیش

نگر آینده کنترل

را مشکالتکند می بینی پیش

داد درون

سکانی کنترل

زمان در را مشکالتتصحیح وقوع

کند می

سکانی کنترل

زمان در را مشکالتتصحیح وقوع

کند می

بازخوردی کنترل

مشکالت وقوع از پسکند می رفع را آنها

بازخوردی کنترل

مشکالت وقوع از پسکند می رفع را آنها

فرایندها داد برون

چیست؟ نگر آینده کنترلمی جلوگیری شده بینی پیش مشکالت بروز از ه ک است کنترل نوع ترین مطلوب

شروع. از پیش که است این گویند می نگر آینده کنترل آن به آنکه دلیل کند . . کند می نگری آینده کنترل این شود می انجام عملیات

دارد؟ کاربرد هنگام چه سکانی کنترلدر فعالیت که گیرد می صورت هنگامی آید، برمی نامش از که همانطور سکانی کنترل . از قبل تواند می مدیریت گیرد، می صورت سکانی کنترل وقتی است انجام حال

. نماید اقدام آنها اصالح به نسبت شوند، تمتم گران بسیار مشکالت اینکه. است مستقیم نظارت سکانی، کنترل نوع معروفترین

است؟ معروف اینقدر بازخوردی کنترل چرا . این عمده ضعف نقطه آید می سنجش به شده انجام کارهای نتیجه ، کنترل نوع این در

زیادی خسارت که رسند می مدیر به وقتی اطالعات که است این در کنترل نوع. است شده وارد

بخش اثر کنترل سیستم . این اهمیت برخوردارند معینی های کیفیت معموالrاز بخش اثر کنترل سیستمهای

. یک برای که را ویژگی چند تونیم می اما است متغیر مختلف، شرایط در کیفیتها: برشماریم است، الزم بخش اثر کنترل سیستم

معقول. 6دقت 1. معیارهای

بودن 2. هنگام استراتژیک. 7به جایگاه

بودن 3. براستثناء. 8اقتصادی تأکید

پذیری 4. چندگانه. 9انعطاف معیارهای

بودن 5. درک اصالحی. 10قابل عمل

کنترل در اقتضایی عواملسازمان، مراتب سلسله در فرد مقام ، سازمان ابعاد برگیرنده در عوامل اینفعالیت یک اهمیت نیز و سازمانی سازمان،فدهنگ در تمرکز عدم درجه

. باشد می سازمان در

سیزدهم فصلابزار و ها روش

کنترل

اطالعات کنترل سیستم( مدیریت اطالعات چیست؟( MISسیستم

تعریف منظم ای پایه بر مدیریت نیاز مورد اطالعات تأمین برای سیستمی ، اصطالح این. شود می

. باشد محور رایانه یا دستی تواند می سیستم این نظری، جنبه ازدر سیستم . MISاصطالح بهتر، بهعبارت است هدف و ترتیب نظم، اطالع MISشامل بر

. یک دیگر طرف از کند می تمرکز ها داده rصرفا نه و مدیریت به ها MISرسانی دادهدر را اطالعات مناسب زمانی در و کرده سازماندهی فهم قابل ای شیوه به را

. اعداد، مانند نشده، تحلیل و تجزیه هستند حقایقی خامند، ها داده گذارد می اختیار . فایده بی نسبی بطور مدیران برای که حقایقی این ها همینداده اما کمیتها یا نامها

می اطالعات به تبدیل شوند، پردازش و شده تحلیل و تجزیه که هنگامی به اند،گردند.

شوند؟ می متمرکز های نظام جایگزین ای رایانه پشتیبای های سیستم چراای گونه به را سازمانی مختلف های عرصه تا گیرند می بکار را اطالعات مدیران، امروزه

. ای رایانه رسان خدمات در اطالعات این از بسیاری کنند کاراکنترل و اثربخشهای رایانه در که هستند کوچکتری محور داه سیستمهای که گردند می ذخیره

. در رایانه نمایش صفحه طریق از و rبعدا اطالعات این گردند می ذخیره گوناگون. گیرند می قرار مشتریان دسترس

. امروز، فناوری نیز واقعیتو این دارند کارکردمدیریت کنترل در حیاتی نقشی اطالعات . مصرف دارند مدیران اکنون نمودهاست تشدید را اطالعات کنترل زدایی تمرکز

. شود می ارائه خدمات آنها به که مشتریانی شوند، می نهایی کنندهگرفته بعهده را اطالعات کنترل مسئولیت شود، می نهایی کننده مصرف مدیری وقتی

یابند،. آگاهی خود نیازهای از ناچارند نهایی کنندگان مصرف عنوان به مدیران استو شوند مطلع نیازها آن به رسیده برای دسترس در سیستمهای از باید طور همین

. آنها اگر بنابراین بپذیرند را خود سیستمهای شکست مسئولیت که ناگزیرند. نیست سرزنش سزاوار خودشان جز هیچکس ندارند دارند، نیاز که را اطالعاتی

کند؟ MISچگونه تسریع را ریزی برنامه تواند میاطالعات نظام که اند دریافته سازمانها از تعدادی در مدیران اخیر سالهای در

به رقابتی امتیاز ارائه راستای در ابزاری مثابه به تواند می. شود گرفته بکار شرکتهایشان

دارد؟ گیر تصمیم در اثری چه مدیریت اطالعات سیستمموجب MISیک کند، کسب را اطالعات تواند می که سرعتی همان با بخش، اثر

. شد خواهد نیز مدیریت گیری تصمیم توان بهبودو توسعه در گیری، تصمیم یک به نیاز شالوده در توان می را بخشی اثر این

مشاهده جایگزین بهترین نهایی گزینش در و آن های جایگزین ارزیابیکرد.

ارزشیابی را آنها و مشخص rسریعا را ها کاستی است قادر مدیر امروزه ... های داده اساس بر را اگر شود می چه سواالت از ای مجموعه نماید،داده پاسخهای اساس بر را جایگزین بهترین نهایت در و کند طرح مالی

. نماید انتخاب سواالت به شده

گذارد؟ می اثر سازمانی ساختار بر چگونه مدیریت اطالعات سیستمMIS . یک سازد می تر گسترده را نظارت MISسازمان به نیاز محور رایانه

کاهش کنترل مکانیسمهای مثابه به را کارمندی گزارشهای و مستقیم . بخش در یا فروشگاه زمین زیر در را تواندآنچه می مدیر یک دهد میپایانه از دکمه چند فشاردادن با فقط گذرد، می پرداختنی حسابهای . می اجازه مدیران به امر این بیاورد نمایش صفحه روی به ای رایانه

. بدهند دست از را کنترل اینکه بدون کنند ارگانیک بیشتر را سازمان دهد

دارد؟ قدرت روی اثری چه مدیریت اطالعات سیستم . دگرگون را کمیاب و مهم اطالعات به دستیابی که چیز هر است قدرت اطالعات . مدیریت اطالعات سیستم دارد را سازمان در روابط دگرگونی قصد سازد

. میانی مدیران دهد می تغییر سازمان یک در را قدرت مراتب سلسله جایگاه. شوند نمی تلقی سازمان در حیاتی پیوند حلقه عنوان به دیگر

ساختار روی بر محور رایانه کنترل سیستمهای که اثری بهترین شاید مجموع در. باشد ارشد مدیریت کنترل طیف نمودن محدود دارند، قدرت

کند؟ MISآیا می دگرگون را سازمانها ارتباطات الگویکه است ارتباطی شیوه دادن تغییر حال در سرعت به اطالعات فناوری در پیشرفت . و باال به رو ارتباط بر سازمانی ارتباط سنتی بحثهای دارد وجود سازمانها در

. . حال هر به بود عمودی رسمی ارتباط اولیه جریان بود یافته تمرکز پایین به روMIS. دارد می مجاز رسمی مبنایی بر را بیشتر مورب و جانبی ارتباط

آن ضبط به rرسما که میدارد مجاز را مدیران متوالی ارتباطی طرحهای ریختگی بهممانند رسمی غیر کانالهای قبالrبه که بپردازند سازمانی اطالعات از بخشی

. شد می محدود شایعهMIS می انجام رودررو باید می rقبال که ارتباطاترا از بسیاری کسب به نیاز همچنین

. چنین عوض در شدف نخواهد منسوخ رودررو ارتباط است کرده حذف گرفت،. داشت خواهد متفاوت هدفی ارتباطی

MIS دارد؟ کنترل بر اثری چهMIS امکانپذیر کنترل سنجش مرحله در را دقیق و تر کامل اطالعات آوردن بدست

. که سازد قادر را مدیران است ممکن سیستم پیچیدگی بهتر، بعبارت سازد می. یابند تمرکز rدقیقا بدانند، خواهند می که آنچه بر

عملیات کنترلچیست؟ تبدیل فرایند

می گفته تبدیل فرایند آنها به که روشهایی از گیری بهره با را خود خدمات یا کاال سازمانها . قابل تولیدیبسادگی سازمانهای برای تبدیل مطمئناrفرایند کننند می تولید شود،

سازمان یک شود؟ خدماتی سازمانهای شامل تواند می موضع این آیا اما اجراستیا پزشکی پرورشی، و آموزشی غیرمادی، های داد برون که است سازمای خدماتی،

صورت در توانند نمی و محسوسند غیر که کند می تولید نقل و حمل خدمات. کنند شرکت واقعی تولید فرایند در مشتری با و شوند ذخیره موجودی

نیز خدماتی سازمانهای به است مربوط تولیدی سازمانهای به که قدر همان تبدیل فرایند . حکومتهای که شود می پشتیبانی هم حقیقت این با ارتباط این شود می مربوط

. کنند می تأکید تبدیل فرایند بر فزاینده نحوی به محلی و ایالتی

نمایند؟ کنترل را ها هزینه توانند می چگونه مدیران . اند کرده تصویب ها هزینه کردن کنترل برای را محور هزینه دیدگاه بسیاری سازمانهای

آنها مدیران و اند شده متمایز هزینه هابعنوان کارخانه اداراتیا کار، های حوزه . نوع دو بر واحدی هر کل های هزینه هستند واحدشان های هزینه عملکرد مسئول

. مستقیم: غیر و مستقیم های هزینه است

برسانند؟ حداقل به را خرید های هزینه توانند می مدیران چگونه . و فرایندها است هویتشان دهنده نشان کنند می مصرف انسانها آنچه هر که گویند می

. کنند می مصرف آنها که دارد دادهایی درون به بستگی سازمانها دادهای برون. کرد تولید پست های داده درون از را عالی محصوالت بتوان که است مشکل

در اطالعاتی آوری جمع به نیاز آنها نمایند؟ تسریع را ها داد درون کنترل تا بکنند توانند می چه مدیران . مورد در هایی داده آوری جمع به نیاز آنها شوند می وارد مواد که دارند شرایطی و تاریخ باره

. کسب به نیاز آنان باالخره دارند عملیاتی فرایندهای در مواد آن پذیری رقابت و مواد کیفیت. دارند کنندگان تأمین شده تمام بهای درباره هایی داده

کند؟ ایجاد کنندگان تأمین با نزدیکی پیوند باید سازمان یک در چرا رشدیابنده و سریع یکروند. شرکاست به کنندگان تأمین تبدیل معامالت،

چیست؟ نگهداری کنترلکاربرد با عملیاتی سیستمهای به نیاز کارا، و بخش اثر ای شیوه به خدمات یا کاال تحویل

. نگهداری و کنترل به که ناگزیرند مدیران رو این از دارد زمان حداقل و عالی تجهیزات. باشند داشته توجه

. به خرابی وقوع از قبل که پیشگیرانه نگهداری دارد وجود نگهداری کنترل به نسبت دیدگاه سه . به است تجهیزات تعمیر یا جایگزینی کامل، بازدید که ترمیمی نگهداری آید می در اجرا . در که دارد اشاره تعمیری بازدیدیا به که مشروط نگهداری دهد روی نقصی که هنگامی

. گیرد می صورت تجهیزات وضعیت سنجش بازرسیو به پاسخ

هستند؟ یکی کیفیت کنترل و مستمر بهبود آیابهبود را خدمات و محصوالت سازمانی، فرایندهای کیفیت پایدار بطور تواند می مستمر بهبودمی. تأکید خطاها از جلوگیری بر مبتنی عملیات بر مستمر بهبود های برنامه گرچه بخشد

باشد، افتاده اتفاق rقبال است ممکن که خطاها کردن شخصی بر کیفیت کنترل ورزد،. دارد تأکید

بمنظور کیفیت، بر نظارت جهت کیفیت کنترل چیست؟ کیفیت کنترل از ما منظور پسیا دارد مطابقت شده تعیین پیش از استانداردهای بعضی با محصول که این از اطمینان

. شود می تعریف نهرا اقالم صددرصد انتظارآزمایش آیا که نمایند تعیین باید مدیران کیفیت، کنترل اعمال در

. باشد داشته کاربرد تواند می نمونه یک اینکه یا دارندداشته وجود rقبال که شود می تولیدی یا شده خریداری مواد ارزشیابی به مربوط قبول قابل گیری نمونه

فرایند. خود آیا ببیند که دارد اشاره تبدیل فرایند ضمن برداری نمونه به تولید فرایند کنترل است. نه یا دارد قرار کنترل تحت تبدیل

گیری نمونه یا گیرند می قرار بررسی مورد نمادها آیا که است این به مربوط کیفیت کنترل به نهایی توجهنمادین. گیری نمونه قبول قابل غیر یا قبول قابل مبنای بر اقالم بندی وطبقه و بررسی متغیرها

. شود می خوانده

مالی های کنترلتحلیل و تجزیه رایج نسبتهای انواع

و کرده بررسی را آن درآمد صورتهای و سازمانی تراز مایلند اغلب مدیران. نمایند تحلیل و راتجزیه کلیدی نسبتهای

چیست؟ نقدینگی های با نسبت بتواند که است سازمان توانایی معیار نقدینگی . بپردازد را خود قرضهای هایا بدهی نقد، پول به هایش دارایی تبدیل

. است سریع و جاری نسبتهای ، نقدینگی نسبتهای ترین مرسوم. کنند می تعریف سازمان های بدهی به جاری دارایی نسبت را جاری نسبت

داراییهای از ها موجودی پولی فقطارزش است، جاری نسبت همان سریع نسبت. شود می کسر جاریکدامند؟ بدهی های گرفته نسبت قرض وجوه کاربرد از عبارتند بدهی نسبتهای

. به بدهی نسبت مانند بدهی نسبتهای سازمان یک توسعه و عمل برای شده. کند کمک مدیران به تواند می کارمزد عوایددفعات نسبت یا دارایی

موجودی گردش . نسبت این هرچقدر موجودی بر تقسیم درآمد از عبارتست . رسند می مصرف به بیشتر کارایی با ها موجودی باشد بزرگتر نسبت

که گویند ها دارایی کل گردش نسبت را ها دارایی کل بر آمد در تقسیممی در سنجش به را سازمان درآمدهای کسب جهت الزم های دارایی سطح

آورد.کدامند؟ سوددهی بازدهی نسبتهای و بخشی اثر که مایلند سودآور سازمانهای

. . شوند می گرفته بکار مقصود این برای سوددهی نسبتهای بسنجند را خودو درآمد بر خالص سود نسبتهای زمینه این در شده شناخته نسبتهای

. است گذاری سرمایه بازگشت

چیست؟ حسابرسیاجرایی یا عملیاتی فعالیتهای اسناد حسابها، رسمی تأیید از عبارتست حسابرسی

. سازمانی مکانیسمهای بازبینی برای rاساسا حسابرسی سازمان یک . یا داخلی های جنبه از توانند می rکال ها حسابرسی است شره طرحریزی

. شوند مطرح خارجیچیست؟ خارجی و داخلی حسابرسی بین صورت تفاوت تآیید خارجی حسابرسی

مستقل و خارجی حسابداری مؤسسه یک سوی از سازمان یک مالی حسابهایکارمندان. بوسیله آید می بر آن اسم از که همانطور داخلی حسابرسی است

. گیرد می انجام سازمان خود مالی یا حسابداریباشد؟ مدیریتی کنترل مفید ابزار تواند می داخلی حسابرسی حسابرسی چگونه

. می داخلی های حسابرسی هستند مالی حسابهای تأیید از فراتر داخلی هایبرای را عملیاتی و کنند هویدا سازمانی فرایندهای در را ها نارسایی کوشند

. نمایند پیشنهاد آنها اصالح

کند؟ می بازی کنترل در نقشی چه سود و هزینه تحلیلکنند، نمی تکیه مالی اهداف ارزیابی آوریهای فن به سازمانی فعالیتهای از بعضی

برای آن نتیجه از و نشینند می اهداف مقابل در ها هزینه مقایسه بلکهبه . هزینه تحلیل روش این به کنند می استفاده فعالیتها ارزشیابی و دادن اولویت

. گویند می سود و

- چیست؟ محور فعالیت حسابداری - تولید های هزینه آن در که است حسابداری از ای شیوه محور فعالیت حسابداری

شده گرفته بکار منابع و شده انجام فعالیتهای مبنای بر خدمات و کاال . های هزینه بازتاباندن محور حسابداریفعالیت هدف یعنی یابد می اختصاص

. باشد می دقیق بطور تولید