إدارة الاداء الوظيفى

اوضع منهجية علمية اومنطقية لربط المكافات اوالحوافز اوالعلاوات بمستوى •الاداء اوالعمل

تحسن اوزياادة انتاجية موظفى المؤسسة من خل ل تقييم الاداء السنوى بما •يتوافق مع الدهداف الستراتيجية للحكومة

ترسيخ الفهم الشامل للدهداف الستراتيجية اوتشجيع التواصل مع كافة •الموظفين

تشجيع اوتعزيز النجازات الفرادية لدى الموظفين اوغرس ثقافة التعلم •المستمر اواستغل ل فرص التقدم اوالتطور الوظيفى اوالعمل فى فريق

ادفع الجهات الحكومية لتحديد اوتقدير الموظفين المميزين اوالعمل على •اعدااددهم اوتسليهم بالخبرات اللزمة لشغل مناصب قياادية فى المستقبل

بسيط -مقبو ل -مرن -

تعزيز وتطوير ثقافة الداء من خل ل ربط أداءك الفردي التوافق الستراتيجيبالتوجه التستراتيجي للحكومة التحادية بشكل عام والوزارة أو الجهة

التحادية التي تعمل بها بشكل خاص.

الادارة بالدهداف

دهي إشراكك في التخطيط وصنع الدهداف لكي تلتزم بالضوابط والمعايير التي تحقق الدهداف وتشعرك بان عملك ذو قيمة ومحل تقدير من جهة

.الدارة مما يتحقق معه الرضا الوظيفي

التغذية الراجعة

تشجيع الملظحظات المنصفة واليجابية من الرؤتساء المباشرين المتابعين لداء موظفيهم وذلك كأتسلوب لتطوير ومراجعه الداء.

العلقة التكامليةربط الداء بالحوافز والعلوات وفرص الترقية والتدريب والتطوير

ظحيث يعتمد قياس فاعلية أداء الجهة الحكومية على مدى تحقيقها للدهداف.

العد ل اوالمصداقيةإرتساء صنظام إدارة أداء الموظفين يتسم بالثبات والعد ل والصنصاف

والمصداقية من خل ل تحديد معايير وتسياتسات وإجراءات واضحة تتماشى مع تشريعات وأصنظمة الحكومة التحادية.

وضع أدهداف فردية أو مسؤوليات عمل رئيسية وفقا للدرجة الوظيفية تحديد ومناقشة مستويات ومؤشرات الكفاءات السلوكية المطلوبة من

الموظف على ظحسب إطار الكفاءات السلوكية التفاق والتوقيع على وثيقة الداء السنوى

وتتم دهذة المرظحلة فى شهر يناير وفبراير كما دهو مبين فى الشكل اعل ه

إتسقاط الدهداف الجتماع مع المدير وإعداد وثيقة الداء السنوى التوقيع على الوثيقة ومراجعة مدير الدارة

دهو تدرج الدهداف من أعلى الهرم المؤسسى الى اسفله بدءا من الخطةالستراتيجية للدارة ووصول الى الدهداف الفردية لكل موظف

يجب على مديرك التجتماع بك وبفريق عملك لمشاركتكم الخطةالستراتيجية للمؤسسة وما ينبثق عنها من مبادرات وادهداف وأيضا

ادهداف القطاع والدارة والقسم للسنة القادمة عليك التفكير فى الدهداف الفردية التى تخدم الخطة الستراتيجية والتى

تعود بالنفع على المؤسسة لتحقق الدهداف الستراتيجية تدوين الدهداف للستعداد الى الخطوة الثانية من تخطيط الداء

تتضمن دهذة الخطوة التجتماع مع رئيسك المباشر لتعبئة وثيقة الداءالسنوى حيث يتم مناقشة الدهداف والكفاءات السلوكية المتوقعة مع نهاية

السنة :ملحوظة يجب عليك مراتجعة الىتى قبل التجتماع إطار الكفاءات السلوكية الواقعة فى مستوى المهارة المطلوبة منك

على حسب درتجتك الوظيفية طريقة صياغة الدهداف دليل التجراءات والنماذج والوثائق والدوات المتعلقة بطاقة الوصف الوظيفى ان ىتوافرت للوظيفة التى ىتشغلها

يقوم رئيسك المباشر اثناء التجتماع بتحديد وزن الهدف عرض الدهمية النسبية لكل دهدف بالمقارنة مع الدهداف الرخرى للشهر

الثنى عشر التالية اظهار وتحديد المجالت الرئيسية التى يجب التركيز عليها فى اعمالك ان كان لهدف ما قيمة اعلى من الدهداف الرخرى فلبد ان تعلم ان

تحقيق دهذا الهدف دهو تحقيق نجاحك

الكفاءات السلوكية دهى المعاير والمهارات التى تؤدهلك الى من القيامباداء وظيفتك على اكمل وتجه

يقوم المدير بتحديد المهارات السلوكية على حسب الاطار العام للهيئةالتحادية للموارد البشرية كما دهو موضح بالشكل التالى

يجب على المدير متابعة تقدم النجازات والحرص على اعطاء التغذيةالراتجعة ويجب على الموظف استقبال التغذية الراتجعة لنها تتيح

للموظف تعديل المسار تجاه النتائج المرتجوه

الصغاء ل تأرخذ الملحظات بشكل شخصىالمشاركة بأفكارك تدوين ملحظات رئيسك المباشر اثناء التجتماع

الهدف منها وقت المراتجعة المرحلية رخطوات المراتجعة المرحلية

الهدف منها مناقشة مدى التقدم نحو تحقيق الدهداف وتحديد الكفاءات واظهار

العراقيل وتعديل اى ادهداف على حسب الضرورة

وقت المراجعة المرحليةيكون وقت المراجعة المرحلية فى شهرى يونيو ويولويو من كل عام

وضع أهداف وأولويات لكل شخص وقياس المهارة التى تعكس الاداء والشخصية معا قياس الاداءاستمارة ملظحظة الاداء الوظيفي -

استمارة تقييم الاداء الوظيفي - متطلبات عملية التقييم

7 إلى 1يستخدم نظام التقييم الدرجات من ممتاز : يظهر مستويات استثنائية من المهارات في كافة الوقات 7

ممتاز : يفوق متطلبات المنصب بشكل واضح 6جيدجدا : يفي متطلبات المنصب ويفوقها أظحيانا 5

جيد : أاداؤه سليم ومقبول ويفي بالمستوى القياسي من متطلبات هذا المنصب 4مقبول : مقبول ولكنه في بعض الظحيان يعاني من بعض القصور 3

ضعيف : يحتاج 1ضعيف : هناك بعض نقاط الضعف يجب تحديد التدريب والتطوير 2لدورات كثيرة من التدريب والتطوير

نظام التقييم

10 إلى شهر 1تبدأ عملية التقييم من شهر المقابلت12- 11وفي شهر

المناط عليهم عملية التقييم

المسئول المباشر يقيم الدرجة الكاملة -1الستشاري يقوم بمراجعة الستمارة -2

الذى يصاادق على التقييممدير الادارة -3الموظف الخاضع للتقييم يناقش عناصر تقييمه ويوقع على الستمارة -4

صلظحيات التقييم

التواصل -1التحفيز الذاتي -2

العلقات مع زملء العمل -3العلقات مع الجمهور -4

اتخاذ القرارات -5الادارة الذاتية -6

البداع والبتكار -7المهارات القياادية -8

كيفية إادارة وتأهيل الموظفين -9تخطيط وتوزيع العمل -10التخطيط الستراتيجي -11

مدى دقة وةسلمة ووضوح وةسلةسة الكلم التواصل الشفهي: .

مدى التهتمام بالةستماع للرخرين وطرح الةسئلة مهارات الستماع:

.عليهم وطلب التوضيحات عند الضرورة

مدى دقة التقارير الكتابية ووضوحها ومنطقية المهارات الكتابية: ةسردتها وةسهوله فهمها وصحتها من الناحية

. القواعدية والمليئية

الجاتهزية لتقبل المهام والتعبير عن التهتمام الحماس:والقدرة على التعامل مع الطخطاء.

يبادر لتنفيذ المهام.المبادرة:

يبقى على اطل ع تام بالمستجدات، يلتزم اللتزام: دون الحارجه لرشراف.بالرجراءات، يعمل

ينجز المهام ضمن الموعد المحدد، يقوم بعدة مهام التنظيم: ذاته، يحدد أتهداف رشخصية لنفسه، يضع في الوقت

الزمنية للتنفيذ ويشرف على مدى الخطط والجداول تقدم العمل.

يكرس بعض الوقت للموظفين القل رتبه لمناقشة العلقات مع الموظفين :المسايئل معهم، الحيادية والنصاف، يراعي شعورتهم دون الرخل ل

.بسلطاتهيتشاور مع الرخرين العلقات مع الموظفين عموم:ًا:

ويستمع لهم، يراعي القرارات الجماعية ويقدم المشورة والدعم للرخرين عند الحاجة، يحاو ل أيض ًا ان يرى

.المور من منظور الرخرينيظهر الحترام والتعاون ويقبل العلقات مع الرؤساء:

.النصح منهم ويلتزم بقواعد السلوك المقررة

ثقة في التعامل مع الجمهور وتناسق في التصرفات، يبقى تهادئ ًا عند التعرض للضغوطات ويعامل الجميع بإنصاف بغض النظر عن

رجنس أو رجنسية الشخص.

يجمع كافة المعلومات جمع المعلومات:.اللمزمة ويتحرى دقتها وصحتها

يستوعب المعلومات مرظحلة اتخاذ القرار:التى حصل عليها أول ويضيف

. إليها الخبرات الشخصية

دقة المواعيد تهندام جيد

.نظافة شخصية جيدة ولياقة بدنية

طرح التساؤلت حو ل مدى ةسلمة الجراءات المتبعة بشكل مستمرومراجعتها بشكل

دوري.

ابتكار أفكار وأنظمة وإجراءات عدم التقليد:جديدة.

وضع رخطط عملية للفكار المبتكرة التنفيذ:ودعم عملية التنفيذ.

يظهر الحماس للعمل واللتزام ويصدر التوجيهات ويواجه توجيه الرخرين:ويضع واضحة المقصرين ويعترف بالعمل الجيد، يصدر بيان رؤية .رخطط اةستراتيجية ويومزع مهام العمل بشكل حيادي

يسعى بشكل دايئم للحصو ل على آراء الرخرين ويستشير دعم عمل الفريق:كافة أصحاب المصلحة، وينشر المعلومات، ويضع التهداف، ويبدى

التزاما شخصي ًا بالعمل من رخل ل التواجد الدايئم في موقع العمل وتكريس .الوقت لذلك

، قوة نشاطة وطلقتة اليجابية التى تظهر دوما عليه وعلى مزملءه التحفيز:.معنوي بسيط وذلك من رخل ل شهادات التقدير وكلمات الطراء

يراجع بشكل دوري إجراءات العمل ويعمل على تقييم مدى إدارة الموظفين:.فعالية أداء الموظفين

يعمل على اةستخدام وةسايئل التقييم رخل ل فترة التقييم ويعد تقييم الموظفين:تقارير تقييم الداء ضمن الوقت المحدد، يبقى منصف ًا في التعامل مع

.الموظفين بغض النظر عن الجنس والجنسية

. يضع رخطط تطوير وبرامج تدريب للموظفينتطوير الموظفين:

يناقش ومن ثم يقرر التهداف والولويات التشغيلية، ويعمل على تدوينها ومن ثم نشرتها بين الموظفين ومن ثم يبقى على اطلع دايئم بالتقدم

.المحرمز في تنفيذتها

يجمع المعلومات ويقدم رخيارات مختلفة ، يضع الحتمالت، يحدد الرخطار ويضع رخطط ًا على المدى الطويل ويضع جداو ل مزمنية تتضمن احتساب

التكلفة الصحيحة للعما ل والمتطلبات من الموار والموظفين، ينشر .الخطط الةستراتيجية

المستقبلبعد فتره الن

.النفتاح والمصداقية -1المستوياتمرنة لتليئم كافة -2 .

.وضع مهام وأولويات الموظف -3.حث جميع الموظفين على المساتهمة والمشاركة في نظام التقييم -4

المسؤولين و المدراءالموظفين وتحسين وتطوير مهام -5 ..تمكين المدراء والمسؤولين من التعرف على الموظفين بشكل أفضل -6

موظفيتيح التدريب لكل -7 .ظفين يتحملون المسؤوليةوجعل جميع الم -8 ..التركيز على الكفاءات والمهارات الفردية -9

.التركيز على التدريب والرعاية الجتماعية -10.اداة لتختيار الشخص المناسب لوظيفة / ترقية -11

.شعور الموظفين بالتقدير والتحترام -12.التعرف على الموظفين الجادين في العمل -13

10 إلى شهر 1تبدأ عملية التقييم من شهر

المقابل�ت12- 11وفي شهر

ستقوم أنت ورئيسك المباشر تخل ل الجتماع بمراجعة ومناقشة المستندات الداعمة التي تثبت إنجازك للهداف الموضوعة والمساهمات

الرئيسية التي أنجزتها تخل ل فترة التقييم. وعليه، يتم قياس مستوى تحقيق الهداف باستخدام جدو ل سلم التقييم للهداف و المهام كما هو

:موضح في الجدو ل التالي

ستقوم أنت ورئيسك المباشر بمناقشة تحقيق وإظهار الكفاءات السلوكيةالتي تم تحديدها، وعليه يتم قياس مستوى تقييم الكفاءات باستخدام جدو ل

سلم التقييم للكفاءات الموضح أدناه:

وتشمل * إتحتساب مجموع نتائج الهداف وهون ناتج ضرب درجة تقييم الداء

وزن الهدف الخاص به وجمع النتيجة وتقسيمها على عدد الهداف لنحتسب المتوسط

درجة تقييم أداء كل هدفx وزن الهدف = نتيجة تقييم الهدف مجموع

نتائج تقييم األهداف

يتم من تخل ل جمع درجات تقييم الكفاءات وتقسيمها على عدد الكفاءاتالمنصوص عليها فى الوثيقة لنحتسب المتوسط

توثيق الوثيقة والنتائج من قبل الرئيس المباشر توقع الوثيقة من قبل الرئيس المباشر والموظف ارسا ل الوثيقة الى مدير الدارة وبدورة يقوم بمناقشة الوثيقة معه مما

يؤودى الى تغير فى نتائج الداء فى بعض التحيان ومن ثم يقوم رئيسك المباشر بمناقشة التعديلت معك