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AMANDA LETICIA DA SILVA
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS: UMA PESQUISA SOBRE AS TÉCNICAS MAIS UTILIZADA PELAS EMPRESAS
Assis/SP
2018
AMANDA LETICIA DA SILVA
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS: UMA PESQUISA SOBRE AS TÉCNICAS MAIS UTILIZADA PELAS EMPRESAS
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado ao Curso de Administração do Instituto Municipal de Ensino Superior de Assis/SP – IMESA e a Fundação Educacional do Município de Assis – FEMA, como requisito parcial à obtenção do Certificado de Conclusão.
Orientanda: Amanda Leticia da Silva Orientadora: Danielle Cristina Ferrarezi Barboza
Assis/SP
2018
FICHA CATALOGRÁFICA
S586r SILVA, Amanda Letícia da Recrutamento e seleção de pessoas: uma pesquisa sobre as téc- nicas mais utilizadas pelas empresas / Amanda Letícia da Silva. – Assis, 2018. 45p. Trabalho de conclusão do curso (Administração ). – Fundação Educacional do Município de Assis-FEMA Orientadora: Esp. Danielle Cristina Ferrarezi Barboza 1.Recrutamento 2.Seleção 3.Técnicas CDD 658.311
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS: UMA PESQUISA SOBRE AS TÉCNICAS MAIS UTILIZADA PELAS EMPRESAS
AMANDA LETÍCIA DA SILVA
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado ao Instituto Municipal de Ensino Superior de Assis, como requisito do Curso de Graduação, analisado pela seguinte comissão examinadora:
Orientadora: Danielle Cristina Ferrarezi Barboza
Examinador: José Carlos Cavassini
Assis/SP
2018
DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho, primeiramente, a Deus, que me deu forças para seguir nessa longa caminhada.
À toda minha família, em especial, meus pais, Claudio e Claudia que sempre me apoiaram em minhas decisões.
AGRADECIMENTO
Agradeço em primeiro lugar a Deus por iluminar e guiar meus passos nessa grande
jornada, e por me dar forças para seguir em frente e não desistir.
Aos meus pais Claudio e Claudia pela oportunidade, pelo amor, carinho, confiança e
por estarem ao meu lado em cada decisão tomada. Vocês dois são meus maiores
exemplos de amor, confiança e fé.
Aos meus padrinhos José Carlos e Cleusa que sempre acreditaram que eu seria
capaz, minha avó Maria pelo carinho dedicado a mim todos os anos da minha vida, e
ao meu namorado Paulo por toda compreensão, amor, paciência, apoio e incentivo.
A minha orientadora Danielle por todo conhecimento compartilhado, pela paciência e
dedicação.
A todos os colegas de curso de Administração em especial Giovana Gleice, Isabela
Ribeiro, Isadora Soares e Mayara Ciciliato, pela amizade e todo o companheirismo na
jornada acadêmica.
A FEMA e todos os professores que são responsáveis pela qualidade do curso. Enfim
a todos os amigos e familiares que fizeram parte de tudo isso. Obrigada!
Nossas dúvidas são traidoras e nos fazem perder o bem que poderíamos conquistar
se não fosse o medo de tentar.
William Shakespeare
RESUMO
Os processos de recrutamento e seleção de pessoal são muito difundidos por
estudiosos da Administração, pois se acredita que quando esses processos são
realizados com eficácia, contratam-se pessoas com maiores probabilidades de
adaptação, desempenho e comportamentos desejados. Porém, nem todas as
organizações realizam esses processos de maneira eficaz, seguindo técnicas que
permitam a captação de pessoas qualificadas ou que consigam realmente avaliar as
competências dos candidatos. Diante desse contexto, o presente trabalho tem como
objetivo descrever a maneira como as organizações realizam os processos de
recrutamento e seleção de pessoal. A pesquisa quantitativa descritiva e o método de
coleta de dados foi um questionário aplicado em 4 empresas do seguimento da
metalúrgica todas de portes médios com 16 questões direcionadas as técnicas
utilizadas. A pesquisa mostrou que as empresas respondentes do questionário optam
pelo recrutamento interno por ser mais rápido, uma vez que o candidato faz parte do
quadro de funcionários da empresa, já foi avaliado na sua contratação e possui um
histórico profissional dentro da empresa e pelo externo quando a vaga é para um
cargo que exige formação especifica e experiência na área. Todas as empresas
participantes exigem que a formação dos profissionais responsáveis por desenvolver
o recrutamento e seleção sejam graduados em Administração e Psicologia.
Palavras-chaves: Recrutamento, Seleção e Técnicas.
ABSTRACT
Personnel recruitment and selection processes are widely disseminated by
Management scholars, because it is believed that when these processes are
performed effectively, people with the highest probability of adaptation, performance
and desired behaviors are hired. However, not all organizations carry out these
processes effectively, following techniques that allow the recruitment of qualified
people or who can really assess the candidates' competencies. Given this context, the
present work aims to describe the way in which organizations carry out the processes
of recruitment and selection of personnel. The descriptive quantitative research and
the method of data collection was a questionnaire applied in 4 companies of the follow
up of metallurgical all of medium sizes with 16 questions directed to the techniques
used. The survey showed that the companies responding to the questionnaire opt for
internal recruitment because they are faster, since the candidate is part of the
company's staff, has already been evaluated in his contracting and has a professional
background within the company and the external when the position is for a position
that requires specific training and experience in the field. All participating companies
require that the training of the professionals responsible for developing the recruitment
and selection be graduated in Administration and Psychology.
Keywords :Recruitment, Selection and Techniques.
LISTA DE ILUSTRAÇÕES
Figura 1: Áreas de responsabilidades da Administração de RH ao longo da história. .......... 16
Figura 2: Fontes de Recrutamento ....................................................................................... 21
Figura 3: Vantagens e desvantagens do recrutamento externo. .......................................... 24
Figura 4: Vantagens e desvantagens do recrutamento interno. ........................................... 25
Figura 5: Frequência de resposta sobre a formação do profissional que realiza o recrutamento e seleção. ...................................................................................................... 26
Figura 6: Frequência de resposta sobre os meios utilizados no processo de recrutamento interno. ................................................................................................................................ 27
Figura 7: Frequência de resposta sobre os meios utilizados no processo de recrutamento externo................................................................................................................................. 28
Figura 8: Frequência de resposta sobre os instrumentos utilizados na elaboração do recrutamento. ...................................................................................................................... 29
Figura 9: Frequência de resposta sobre as vantagens do recrutamento interno em face do externo................................................................................................................................. 29
Figura 10: Frequência de resposta sobre as vantagens do recrutamento externo em face do interno. ................................................................................................................................ 30
Figura 11: Frequência de resposta sobre os resultados esperados no processo de recrutamento. ...................................................................................................................... 31
Figura 12: Frequência de resposta sobre as técnicas usadas no processo de seleção de pessoas: .............................................................................................................................. 31
Figura 13: Frequência de resposta sobre como são as etapas do processo de seleção. ..... 32
Figura 14: Frequência de resposta sobre as etapas de seleção em face da quantidade de candidatos e o tempo de processo para preenchimento do cargo. ...................................... 33
Figura 15: Frequência de resposta sobre processo de integração nas empresas pesquisadas. ....................................................................................................................... 33
Figura 16: Frequência de resposta sobre os resultados esperados nos processos de seleção de pessoas. ......................................................................................................................... 34
Figura 17: Frequência de resposta sobre o tempo aplicado nas seleções das empresas pesquisadas em face do requisitante: .................................................................................. 35
Figura 18 - Frequência de resposta sobre a definição do índice de rotatividade nas empresas pesquisadas segundo estudo DIEESE. ............................................................... 35
Figura 19: Frequência de resposta sobre índice de rotatividade em face do processo de recrutamento e seleção. ...................................................................................................... 36
Figura 20: Frequência de resposta sobre a relação entre as falhas do recrutamento e seleção refletem o bom desempenho das empresas. .......................................................... 37
LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS
ARH Administração de Recursos Humanos
DIEESE Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos
GRH Gerente de Recursos Humanos
PAT Programa de atendimento ao trabalhador
RH Recursos Humanos
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO ................................................................................... 13
2. ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS .............................. 15
2.1 ATIVIDADES DESENVOLVIDAS PELO PROFISSIONAL DO RH NA
ATUALIDADE ............................................................................................................ 17
3 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS ................................ 19
3.1 TIPOS DE DIVULGAÇÃO PARA O RECRUTAMENTO...................................... 21
3.2 RECRUTAMENTOS EXTERNOS E INTERNOS ................................................ 23
4 AS TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO MAIS UTILIZADA PELAS ORGANIZAÇÕES .................................................................... 26
5. CONCLUSÃO ................................................................................... 38
6. REFERÊNCIAS ................................................................................. 39
APÊNDICE A – TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO .................................................................................... 41
APÊNDICE B – QUESTIONÁRIO SOBRE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO ............................................................................................. 42
13
1 INTRODUÇÃO
Recrutamento e seleção é um sistema de capitação e análise, que procura atrair
candidatos qualificados para a empresa, dos quais serão selecionados os futuros
funcionários da organização. A função do recrutamento é suprir a necessidade das
empresas com colaboradores de acordo com o que está sendo pedido.
Nos dias de hoje onde o mundo de negócios tem muita competitividade no mercado,
as organizações estão recrutando profissionais que irão trazer benefícios para a
empresa. O maior objetivo de toda organização é o sucesso e o crescimento dentro
do mercado, e para que a empresa tenha esse crescimento é necessário ter
colaboradores competentes.
Atualmente para que uma empresa não seja destacada pelo insucesso, as
organizações vêm dando muito valor para os recrutamentos e seleção de pessoas
que irão fazer parte do quadro de colaboradores necessários aos cargos disposto.
O avanço das tecnologias nos possibilitou novas formas de produção, mais agilidades
nos processos de trabalhos, bem como trouxe novas exigências quanto ao perfil dos
colaboradores. Antes das tecnologias avançarem as empresas precisavam de
pessoas mais operacionais, pois as tarefas eram padronizadas e rotineiras. Hoje a
maioria das funções exigem mais atitude e comportamento do profissional, pois é
imprescindível saber lidar com as diversas situações que podem enfrentar.
Mudanças como essas impactaram na maneira como as empresas recrutam e
selecionam as pessoas e o que se percebe é que existe um grande desafio para tornar
esses processos eficazes e, consequentemente, ter no quadro de colaboradores
pessoas com o perfil ideal para os cargos.
A rotatividade de pessoal é descrita por Chiavenato (2010, p.88) como “o resultado da
saída de alguns colaboradores e a entrada de outros para substitui-los no trabalho”
perante a isso tratasse de um fluxo de entrada e saída de funcionários.
Desta forma a rotatividade acaba se tornando uma frustração para as empresas e
seus funcionários.
Surge diante desse contexto a seguinte questão: Como as empresas estão realizando
seus processos de recrutamento e seleção de pessoas?
14
Portanto este trabalho pretendeu analisar as técnicas de recrutamento e seleção das
organizações; mostrar a importância dos processos de recrutamento e seleção de
pessoas; descrever a maneira como as organizações realizam estes processos; e
apresentar técnicas eficazes de recrutar e selecionar as pessoas.
O tema foi escolhido por se tratar de um assunto que faz parte da rotina de trabalho
da pesquisadora, que nota com frequência os problemas que ocorrem quando não
existe uma preocupação na execução das técnicas de recrutamento e seleção.
Estudar sobre as práticas empresariais na maneira como recrutam e selecionam as
pessoas podem possibilitar aos administradores de RH enxergarem o que pode estar
ocorrendo nos seus processos e melhorar os mesmo; bem como esta pesquisa
poderá mostrar a importância de se realizar com qualidade a seleção dos candidatos
para minimizar problemas de rotatividade e baixo desempenho.
Ao decorrer dessa pesquisa será discutidos os seguintes capítulos: Administração de
recursos humanos, Atividades desenvolvidas pelo profissional do RH na atualidade,
Recrutamento e seleção de pessoas, Tipos de divulgação do recrutamento e As
técnicas de recrutamento e seleção mais utilizada pelas organizações.
15
2. ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
Antes de abordar sobre o tema principal deste trabalho, recrutamento e seleção de
pessoas, é importante apresentar um pouco sobre a história da Administração de
Recursos Humanos (ARH), expor quando e como tudo começou.
Segundo Marras (2011) “surgiu com a necessidade de contabilizar os registro dos
trabalhadores referentes a horas trabalhadas, dando início no século XIX”.
Para o autor, todos os administradores daquela época via o trabalhador somente
como um instrumento na busca dos registros da empresa; a única coisa que importava
era o colaborador ter uma boa saúde física e dedicação para trabalhar até 18 horas
por dia. Como deveria ter alguém responsável pela entrada saída do funcionário,
pagamentos vales, os descontos, faltas e folgas, criou-se o chefe de pessoal para
cuidar dessas atividades. Naquela década o responsável por essa atividade era visto
como o homem de confiança dos patrões.
Já na década de 1920, ainda segundo o autor, surgiu um desafio extremo para o chefe
de pessoal onde existia um modelo administrativo de gerir a relação entre empregados
e empregador e por conta desse novo modelo o chefe de pessoal sofreu uma pressão
muito forte, porque a ordem agora era se preocupar com o indivíduo, com suas
necessidades. Ninguém estava preparado para isso nem o empregador nem o
trabalhador e muito menos o chefe de pessoal.
Depois dessa mudança, aborda o autor, tiveram outra como em 1945 que surgiu os
primeiros estudos sobre lideranças, democracia no trabalho e motivação humana e
com isso começou a nova função de orientar e cuidar dos colaboradores uma
atividade até então desconhecida mas que fez com que o chefe de pessoal mudasse
o seu status para gerente deixando a função operacional para a origem tática.
Nesse sentido, para Marras:
Visto de outro ângulo - a bem da verdade - o gerente de pessoal nada fez, pessoalmente, para mudar seu perfil. Continuou sendo um chefe de pessoal, com uma roupagem diferente. Sua visão ainda era muito tecnicista,
16
mecanicista, e ligada as questões de registros burocráticos, fiscalização de aspectos legais e comprimento de regras e normas (MARRAS, 2011, p.09).
Foi somente na década de 1950, afirma o autor, que apareceu a área de ciência
humanas dando origem a função de gerente de relações humanas ou gerente de
recursos humanos (GRH), já 10 anos depois a função gerente de recursos humanos
já desenvolvia muitas atividades mais ainda dentro do nível tático operacional, mas
com o sucesso que esse departamento vinha trazendo pra as organizações o RH
evoluiu de uma área operacional para uma área estratégica da organização.
O quadro á seguir mostra como ocorreu essa evolução através das atividades que o
departamento começou a administrar:
Figura 1: Áreas de responsabilidades da Administração de RH ao longo da história.
Fonte: MARRAS, 2011, p. 11.
17
A figura 1 mostra que após a década de 1970 a ARH passou a ser responsável pelas
atividades desde operacionais (faltas, pagamentos, admissões e desligamentos e
cumprimento das leis trabalhistas), táticas (serviços gerais, higiene, segurança
patrimonial e do trabalho, cargos e salários, benefícios, recrutamento e seleção e
treinamento), as estratégicas (avaliação de desempenho, qualidade de vida,
desenvolvimento gerencial, relações trabalhistas, sindicalismo, desenvolvimento
organizacional e estrutura organizacional).
Concluindo, então, que dessa forma o ARH passou a ser uma área importante para
todos os outros setores da empresa e nesse trabalho a área do ARH que é importante
é a de recrutamento seleção e as técnicas usadas na hora da entrevista.
2.1 ATIVIDADES DESENVOLVIDAS PELO PROFISSIONAL DO RH NA ATUALIDADE
A evolução que teve com o início desse departamento trouxeram muitas modificações,
uma delas é a exigência que o responsável pelo ARH seja, preferencialmente,
graduado em administração de empresas com especializações em Recursos
Humanos, que tenha um perfil de planejador estratégico e com estilo de liderança.
Para Marras:
É essencial que o profissional tenha não só a formação humanista, mais, principalmente, que esteja dotado de uma empatia profunda para estabelecer relações proveitosas tanto com os executivos da empresa como os
trabalhadores de chão de fábrica (MARRAS 2011, p. 20).
Atenção do responsável pela ARH está cada vez maior na hora de fazer o
recrutamento e seleção, pois muitos candidatos tem um currículo ótimo mais acaba
tendo a rotatividade muito alta onde o colaborador não permanece mais de 01 ano em
cada empresa mesmo ele tendo um currículo bom é preocupante o fato de mudar
tanto de empresa assim em pouco tempo, como mostra um estudo feito pelo DIEESE
– Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (publicados
18
em 2007), no ano de 2006 a taxa mensal de rotatividade no Brasil era de 3,5% ao
mês, que representa um índice anual de 42%. Em 2002, este índice era de 35% ao
ano, ou seja, em cinco anos a rotatividade aumentou 20%, o que significa que em
aproximadamente 2,5 anos, as empresas trocam seus quadros de funcionários.
Segundo Ribeiro para que o RH desenvolva suas atividades:
É necessário propor, definir e garantir um conjunto de normas e procedimentos alinhados com os princípios empresariais e de acordo com a Legislação Trabalhista, criar e operar sistemas que permitam que as oportunidades de emprego e desenvolvimento de carreira estejam disponíveis a todos, dar suporte as demais unidades da empresa no recrutamento e desenvolvimento de pessoas (RIBEIRO 2005, p. 17)
Como pode ser analisado para que o responsável pelo RH desenvolva suas atividades
é exigido que seja, preferencialmente, graduado em administração de empresas com
especializações em Recursos Humanos. Também foi analisado nesse capitulo o
índice de rotatividade que em cinco anos aumentou 20% perante a isso o responsável
pelo recrutamento e seleção precisa ter uma atenção redobrada na hora da encolha
dos candidatos para que não tenha problemas futuros na contratação.
.
19
3 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS
A forma que o recrutamento ocorre é simples, precisa convidar as pessoas a se
candidatarem para uma vaga de emprego utilizando das ferramentas de divulgação.
Já a seleção pode ser compreendida como o processo de escolher entre os
candidatos recrutados, aquele que melhor se enquadra no perfil desejado.
Para Chiavenato:
O recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e futuras de recursos humanos da organização. Consiste na pesquisa e intervenção sobre as fontes capazes de fornecer à organização um número suficiente de pessoas necessárias à consecução dos seus objetivos. É uma atividade que tem por objetivo imediato atrair candidatos dentre os quais serão selecionados os futuros participantes da organização. (CHIAVENATO, 2002, p. 198).
Recrutamento e seleção é o processo no qual o responsável pela ARH precisa
selecionar candidatos qualificados e com o perfil ideal. Para que os processos de
recrutamento e seleção sejam realizados, precisa ter um cargo a ser ocupado.
Para Xavier:
Nem sempre é fácil encontrar a pessoa certa para ocupar os cargos que estejam vagos. O bom senso manda, então, que a empresa adote sistemas para recrutar um número suficiente de candidatos, para ter amplitude de escolha que leve à localização das pessoas mais promissoras para suas funções. (XAVIER 2006, p. 24).
20
Por isso, torna-se imprescindível que as empresas invistam em processos de
recrutamento e seleção. Que utilize de técnicas que consigam trazer e medir as
competências que a organização precisa para alcançar seus resultados.
Para Marras:
O recrutamento de pessoal é uma atividade de responsabilidade do sistema de ARH que tem por finalidade a captação de recursos humanos interna e externamente à organização objetivando municiar o subsistema de seleção de pessoal no seu atendimento aos clientes internos da empresas. (MARRAS, 2011, p. 54).
Para que a empresa consiga uma equipe de alta qualidade é necessário que exista
uma busca de candidatos, mais não é somente buscar e sim ter a certeza que a
pessoa queira fazer realmente parte da equipe.
Existem empresas que na hora de fazer o recrutamento usam o “trabalhe conosco”
um campo disponível no site da empresa onde o candidato pode preencher os seus
dados pessoais e profissionais, mas na maior parte dos candidatos que tem um perfil
adequado para o cargo em aberto acaba não acreditando muito nessa fase de se
candidatar para a vaga por conta de chegarem à conclusão que o responsável pelo
recrutamento não irá analisar todos os currículos cadastrados lá, por ser um número
alto de cadastrados.
O que acaba ocorrendo dentro de empresas é quando um colaborador de grande
importância recebe alguma oferta e precisa se desligar imediatamente do seu cargo,
isso é um problema para o responsável pelo recrutamento e seleção, ficando pior
ainda se o gestor necessita de alguém com urgência, através dessa necessidade
ocorre a busca de um currículo em um banco de dados de agência de emprego ou
com a busca de candidatos em sites de Internet e em caminhos rápidos mais validos.
Chiavenato (2000, p. 104), coloca, que “é o papel do recrutamento: divulgar no
mercado as oportunidades que a organização pretende oferecer para as pessoas que
possuam determinadas características desejadas.” O sucesso da empresa depende
21
dessa primeira comunicação entre o recrutador e seu possível colaborador. Como
será abordado no próximo item.
3.1 TIPOS DE DIVULGAÇÃO PARA O RECRUTAMENTO
Existem vários meios de se realizar um recrutamento de pessoas. Sabe-se que a
escolha de qual técnica utilizar vai depender da urgência, quantidade e complexidade
da vaga; quanto maior for o nível de dificuldade que a organização irá enfrentar para
o preenchimento do cargo, mais necessidade terá de investir tempo e dinheiro nos
meios de divulgação. De acordo com Marras (2011, p. 55.), “fontes de recrutamento
são as instâncias que devem ser exploradas na busca de recursos humanos para
abastecer o processo seletivo da empresa”.
As fontes de recrutamento mais comuns, segundo Marras, estão citadas no quadro à
seguir.
Figura 2: Fontes de Recrutamento
Fonte: MARRAS, 2011, p. 55
Há inúmeras fontes de recrutamento de pessoal segundo Xavier (2016, p. 26), “uma
dessas fontes são com funcionários da própria empresa, uma política de recrutamento
22
interno, além de extremamente simpática, pode ser muito eficiente.” O recrutamento
interno pode ser feito com vistas a buscar colaboradores de outras áreas com
potencial para promoção. Existe também a fonte de usar outras empresas, clientes,
fornecedores e até mesmo concorrentes contatados de modo informal por meio de
relacionamentos profissionais poderão ter boas indicações, com cartazes colocados
em pontos estratégicos também é uma grande fonte de divulgação poderá atrair as
pessoas certas. Os candidatos da região têm vantagens significativas, principalmente
nas grandes cidades em que o trânsito é um transtorno. Outra forma de encontrar
candidatos qualificados é através de escolas da região têm alunos que moram nas
redondezas, que poderão ter interesse e potencial para trabalhar na empresa e
através de sites de internet especializados em emprego muitos sites permitem que
empregadores potenciais façam buscas gratuitas de candidatos.
Além das fontes citadas anteriormente e na figura 2, sabe-se que na atualidade há a
utilização da internet como meio de divulgação, através de sites específicos de
cadastramento de currículos e vagas, como também as redes sociais. No começo do
século XXI Castells já abordava que:
[...] se a tecnologia da informação é hoje o que a eletricidade foi na Era industrial, em nossa época a internet poderia ser equiparada tanto a uma rede elétrica quanto ao motor elétrico, em razão de sua capacidade de distribuir a força da informação por todo o domínio da atividade humana. Ademais, à medida que novas tecnologias de geração e distribuição de energia tornaram possível a fábrica e a grande corporação como os fundamentos organizacionais da sociedade industrial, a internet passou a ser a base tecnológica para a forma organizacional da Era da informação: a rede (CASTELLS, 2003, p. 7).
A internet é na atualidade a maneira mais rápida de se realizar uma comunicação. Ela
permite a interação imediata com seus usuários, uma vez que se tornou parte do
cotidiano de quase todos.
23
As redes sociais se tornaram como as praças das cidades, um lugar onde as pessoas
se conhecem, se interagem e dividem suas histórias e expectativas.
Segundo Afonso
[...] estas redes sociais estão hoje instaladas principalmente na internet devido ao fato desta possibilitar uma aceleração e ampla maneira das ideias serem divulgadas e da absorção de novos elementos em busca de algo em comum. (AFONSO,2009, p.31.)
Como foi apresentado, vários são os meios de se recrutar candidatos às vagas. A
eficácia desse processo dependerá não apenas de qual meio escolher, mas também
das informações descritas nessas divulgações.
3.2 RECRUTAMENTOS EXTERNOS E INTERNOS
Trata-se de recrutamento externo, quando a empresa busca seus candidatos fora do
seu quadro de funcionários, diretamente no mercado de trabalho. já o recrutamento
interno é aquele realizado dentro da própria organização, com a busca de um
candidato no próprio quadro de funcionários.
Segundo Vilas Boas e Andrade defendem que recrutamento interno é:
[...]um bom meio de recrutamento, pois os indivíduos já são conhecidos e a empresa lhes é familiar. Este tipo de recrutamento constitui, ainda, um procedimento bastante econômico e serve para demonstrar que a empresa está interessada em promover seus empregados. Com este tipo de recrutamento o gestor obtém informações mais precisas, a possibilidade de preparação para a promoção e melhoria do moral e das relações internas (VILAS BOAS e ANDRADE, 2009, p.38).
24
Mas, para os autores Bohlander, Snell e Sherman (2003. p.79), existem alguns pontos
negativos, como por exemplo: “a possibilidade de gerar conflitos de interesses, pois,
ao oferecer crescimento, cria uma atitude negativa nos empregados que não
demonstram condições de realizarem estas oportunidades”.
O recrutamento externo de acordo com Chiavenato (2000. p.211), busca pessoas fora
da empresa “havendo uma vaga, a organização procura preenchê-la com pessoas
estranhas, ou seja, com candidatos externos atraídos pelas técnicas de recrutamento”
O quadro a seguir apresenta as vantagens e desvantagens do recrutamento externo
segundo Chiavenato (2005):
Vantagens Desvantagens
1. Introduz sangue novo na organização: talentos, habilidades e expectativas.
2. Enriquece o patrimônio humano, pelo aporte de novos talentos e habilidades.
3. Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas.
4. Renova a cultura organizacional e a enriquece com novas aspirações.
5. Incentiva a interação da organização com o mercado de recursos humanos.
1. Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários da organização.
2. Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidades a estranhos.
3. Requer aplicação de técnicas seletivas para escolha dos candidatos externos. Isso significa custos operacionais.
4. Exige esquemas de socialização organizacional para novos funcionários.
5. É o mais caro, oneroso, demorado e inseguro que o recrutamento interno.
Figura 3: Vantagens e desvantagens do recrutamento externo. Fonte: CHIAVENATO, 2005, P. 116.
A figura 4 apresenta as vantagens e desvantagens do recrutamento interno segundo
Chiavenato (2000):
25
Vantagens Desvantagens
1. É mais econômico, pois evita despesas com anúncios, custo de admissão e custo de integração com novo empregado.
2. É mais rápido evita demoras frequentes do recrutamento externo.
3. Apresenta maior índice de validade e segurança, pois o candidato já é conhecido e avaliado durante certo período de tempo e submetido à apreciação dos chefes.
4. É uma fonte poderosa de motivação para os empregados.
1. Exige que os novos empregados tenham potencial de desenvolvimento para ser promovido a alguns níveis acima do cargo onde estão sendo admitidos.
2. Pode gerar conflito de interesses, pois ao oferecer oportunidades de crescimento cria uma atitude negativa nos empregados que não demonstram condições, ou não realizam aquelas oportunidades.
3. Quando efetuado continuamente, leva os empregados a uma progressiva limitação as políticas e diretrizes da organização.
Figura 4: Vantagens e desvantagens do recrutamento interno. Fonte: CHIAVENATO, 2000, P. 210.
Considerando o exposto nos quadros anteriores, fica evidente que as empresas,
primeiro devem realizar o recrutamento interno e, somente optar pelo recrutamento
externo quando os colaboradores não apresentarem as competências necessárias
para a vaga em questão, e/ou o interesse pela mesma.
26
4 AS TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO MAIS UTILIZADA PELAS ORGANIZAÇÕES
O trabalho realizou uma pesquisa de natureza básica, com abordagem quantitativa e
objetivos descritivo.
A pesquisa foi realizada com responsáveis pelos processos de recrutamento e
seleção de 4 empresas, todas do ramo da metalúrgica de médio porte e foram
convidadas a participarem da pesquisa por meio de e- mail e por contato telefônico.
Utilizou-se um termo de consentimento livre e esclarecido (APÊNDICE A) e de um
questionário online (APÊNDICE B) por meio da plataforma Survio1 para as
organizações de vários portes e seguimentos. O questionário foi adaptado de Campos
(2018).
Os resultados obtidos estão apresentados nos gráficos a seguir.
Figura 5: Frequência de resposta sobre a formação do profissional que realiza o recrutamento e seleção.
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0% 0%
75%
25%
0% 0%
1. Formação dos profissionais que realizam o recrutamento e seleção da empresa.
Ensino Médio Completo Técnico
Graduação em Administração Graduação em Psicologia
Graduação em Assistência Social Outra
27
Conforme pode ser analisado na figura 05, os resultados mostram que as empresas
respondentes exigem que a formação dos profissionais sejam 75% graduado em
Administração e 25% graduado em Psicologia.
Segundo Marras (2011, p.20) quando em nível gerencial “o padrão para esse cargo
pede um profissional preferencialmente graduado em Administração de empresas
com especialização em RH”.
Figura 6: Frequência de resposta sobre os meios utilizados no processo de recrutamento interno.
Os resultados da figura 6 apresentam que as empresas respondentes utilizam para o
recrutamento interno, em 100% dos casos a indicação de gerentes, 75% do banco de
dados dos funcionários, 50% dos e-mails ou intranet e 25% em cartazes nos murais.
Segundo Ribeiro:
O recrutamento dentro da empresa evita despesas com anúncios, honorários com agencias de emprego, e custos com período de integração. Além disso, o candidato é conhecido e já foi observado pelo seu chefe. Assim, a margem de acerto tende a ser maior. (RIBEIRO 2005, p. 59)
25%
75%
50%
0%
100%
0%
2. Meios utilizados no processo de recrutamento interno.
Cartazes nos murais Banco de dados dos funcionários
E-mail ou Intranet Site da empresa
Indicação de gerentes Outros
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Figura 7: Frequência de resposta sobre os meios utilizados no processo de recrutamento externo.
A figura 07 traz que as empresas respondentes utilizam para o recrutamento externo,
em 100% deles de currículos, 100% das redes sociais, 100% do PAT (programa de
atendimento ao trabalhador), 75% dos sites especializados, 75% de indicações de
pessoas conhecidas, 50% em redes sociais, 25% de assessorias de RH, 25% de
agencia de emprego e 25% em escolas e faculdades.
Segundo Ribeiro (2005, p. 60) “esse é um processo mais caro, pois envolvem
despesas com anúncios, honorários de agencias de recrutamento etc. Além disso, é
mais inseguro (apesar dos processos de seleção), pois os candidatos vindos de outras
empresas são desconhecidos”.
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Sites especializados
Jornais
Currículo
Radio e TV
Headhunther – “caçador de talentos”
Outros
Redes sociais: Facebook, Linkedin etc.
Empresas de Assessoria de RH
Agencia de emprego
PAT (Programa de Atendimento aoTrabalhador) e/ou Sindicatos
Escolas e Faculdades
Revista especializadas
Panfletos / Cartazes em lugares públicos
Indicação de pessoas conhecidas e/oufuncionários
75%
0%
100%
0%
0%
0%
100%
25%
25%
100%
100%
0%
0%
100%
3.Meios utilizados no processo de recrutamento externo.
29
Figura 8: Frequência de resposta sobre os instrumentos utilizados na elaboração do recrutamento.
De acordo com a figura 8, as empresas respondentes utilizam para elaboração do
recrutamento como instrumentos de dados, em 75% a descrição e analise de cargos
da empresa, 50% o formulário de requisição de pessoal e 50% informações verbais
do requisitante.
Figura 9: Frequência de resposta sobre as vantagens do recrutamento interno em face do externo.
75%
50% 50%
0% 0%
4.Na elaboração do recrutamento a organização utiliza de quais instrumentos de dados:
Descrição e Análise de Cargos da empresa
Formulário de requisição de pessoal
Informações verbais do requisitante
Informações por comunicação interna e/ou e-mail
Outros
Por ser maisrápido, uma vezque o candidato
faz parte doquadro de
funcionários daempresa.
Porque oselecionado não
precisa dostreinamentosintrodutórios,
como aIntegração
Porque oscustos são
menores que orecrutamento
externo.
Pois oempregadoselecionado
pode se sentirmais motivado
com aoportunidade.
Outros
100%
0% 0% 0% 0%
5.O recrutamento interno é mais vantajoso que o recrutamento externo, principalmente quando:
30
Segundo a figura 09 as empresas respondentes acreditam que o recrutamento interno
é mais vantajoso que o externo, 100% por ser mais rápido, uma vez que o candidato
faz parte do quadro de funcionários da empresa, já foi avaliado na sua contratação e
possui um histórico profissional dentro da empresa.
Para Chiavenato (2000. p.2010) “o recrutamento interno é mais vantajoso que o externo
por ser mais rápido evita as demoras frequentes do recrutamento externo, a expectativa
do dia em que o anuncio será publicado, à espera do candidato”.
Figura 10: Frequência de resposta sobre as vantagens do recrutamento externo em face do interno.
A figura 10 mostra que as empresas respondentes acreditam que o recrutamento
externo é mais vantajoso que o interno 100% quando a vaga é para um cargo que exige
formação especifica e experiência na área.
Para Chiavenato (2000, p.217) o recrutamento externo é mais vantajoso que o interno
porque traz “sangue novo e experiências novas para a organização, com o
recrutamento externo, a organização mantem atualizada com o ambiente externo e a
par do que ocorre em outras empresas”.
0%
100%
0% 0%
6.O recrutamento externo é mais vantajoso que o recrutamento interno, principalmente, quando:
O candidato ocupará um cargo que não existia na empresa.
A vaga é para um cargo que exige formação específica e experiência naárea.
O cargo exige um profissional “raro no mercado”.
Outros
31
Figura 11: Frequência de resposta sobre os resultados esperados no processo de recrutamento.
Pode-se identificar por meio da figura 11 que as empresas respondentes, 75% quase
sempre obtêm os resultados esperados no processo de recrutamento e 25% das
demais empresas sempre obtém o resultado esperado.
Figura 12: Frequência de resposta sobre as técnicas usadas no processo de seleção de pessoas:
25%
75%
0% 0% 0%
7.A empresa obtém os resultados esperados no processo de recrutamento.
Sempre quase sempre às vezes quase nunca nunca
100% 100% 100% 100%
75%
0% 0%
50%
0%
8.As técnicas usadas para o processo de seleção de pessoas.
Entrevista com a área de RH Entrevista com a liderança
Testes Psicológicos Testes Práticos / habilidade
Provas de conhecimentos Jogos e Dinâmicas de Grupo
Técnicas de Simulação Exames Médicos
Outro
32
Conforme a figura 12 as empresas respondentes utilizam como técnicas de seleção
de pessoas em 100% das vagas de entrevistas com um responsável do RH, em 100%
de testes práticos/habilidade, em 100% de entrevistas com a liderança, em 100% de
testes psicológicos, em 75% de provas de conhecimentos e 50% de exames médicos.
Figura 13: Frequência de resposta sobre como são as etapas do processo de seleção.
A figura 13 apresenta que as empresas respondentes optam 100% em algumas
técnicas serem aplicadas em um dia e outras em outro.
A figura 14 a seguir, mostra que as empresa respondentes concordam 50% que as
etapas são adequadas em relação à quantidade de candidatos e o tempo que o
processo tem para preencher o cargo e 50% discordam disso.
De acordo com Basílio (2011) em um artigo da Folha de São Paulo a seleção quando
é muito longa desmotiva os candidatos. A pesquisa realizada pela Folha apresenta
processos seletivos que chegam a levar 4 meses e 10% dos candidatos acabam
desistindo.
0% 0%
100%
0% 0%
9 .Realização das etapas do processo de seleção.
Todas as técnicas são aplicadas no mesmo dia.
A maioria das técnicas são aplicadas no mesmo dia.
Algumas técnicas são aplicadas em um dia e as outras emoutro.Poucas técnicas são aplicadas no mesmo dia.
33
Figura 14: Frequência de resposta sobre as etapas de seleção em face da quantidade de candidatos e o tempo de processo para preenchimento do cargo.
Identifica-se com a figura 15 a seguir que 80% das empresas respondentes não possuí
um processo de integração do colaborador e 20% possui um processo de integração
do colaborador.
Figura 15: Frequência de resposta sobre processo de integração nas empresas pesquisadas.
0%
100%
0% 0% 0%
10. As etapas são adequadas em relação à quantidade de candidatos e o tempo que o processo tem para preencher o
cargo.
Concordo totalmente Concordo
Não concordo, nem discordo Discordo
Discordo totalmente
80%
20%
11.A empresa possui um processo de integração do colaborador que facilita sua adequação a
cultura organizacional.
Sim Não
34
Pesquisas como as de Silva, Nascimento e Botelho (2013) e de Araújo, Carioca e
Machado, mostram que o processo de integração é muito importante para a
adaptação do colaborador à empresa, como também traz resultados significativos no
desempenho dos colaboradores e nos resultados da empresa. A integração pode ser
uma forma de o colaborador reconhecer sua importância dentro da organização,
esclarecer pontos das atividades que serão executadas por ele, porém esses
programas precisam ser bem organizados e estruturados.
Rizzio (2016) defende ainda que a integração pode diminuir a rotatividade de
colaboradores, pois havendo um bom acolhimento nos primeiros dias, treinamentos
sobre regras de condutas e normas de segurança, apresentando adequadamente
como é a cultura da empresa e o que ela espera do colaborador, este pode
compreender melhor o seu papel e sentir-se comprometido com o trabalho.
Figura 16: Frequência de resposta sobre os resultados esperados nos processos de seleção de pessoas.
A figura 16 mostra que os resultados esperados no processo de seleção são quase
sempre atingidos em 75% das empresas pesquisadas e em 25% delas sempre são.
Conforme a figura 17 a seguir as empresas respondentes, consideram 100% delas
quase sempre seus os processos de recrutamento e seleção são realizados em tempo
adequado para atender as necessidade ou urgência do requisitante.
25%
75%
0% 0% 0%
12.A empresa obtém os resultados esperados no processo de seleção de pessoas.
Sempre Quase sempre Às vezes Quase nunca Nunca
35
Figura 17: Frequência de resposta sobre o tempo aplicado nas seleções das empresas pesquisadas em face do requisitante:
Conforme pode ser analisado na figura 18 a seguir, os resultados mostram que 75%
das empresas respondentes definem seus índices de rotatividade nem alto e nem
baixo e 25% delas consideram o índice baixo.
Figura 18 - Frequência de resposta sobre a definição do índice de rotatividade nas empresas pesquisadas segundo estudo DIEESE.
0%
100%
0% 0% 0%
13.Os processos de recrutamento e seleção da sua empresa são realizados em tempo adequado para atender
à necessidade ou urgência do requisitante.
Sempre Quase sempre As vezes Raramente Nunca
0% 0%
75%
25%
0%
14.Como você define o índice de rotatividade da sua empresa?(Segundo estudos do DIEESE – Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (publicados em 2007), no ano de 2006 a taxa mensal de
rotatividade no Brasil era de 3,5% ao mês.
Muito alto Alto Nem alto, nem baixo Baixo Muito baixo
36
Para Chiavenato (2000, p. 179) existem ocasiões que “a rotatividade pode escapar do
controle da organização, quando os desligamentos efetuados por iniciativa dos
empregados aumentam de volume”. Para o autor, um dos fatores é a competição no
mercado de trabalho, quando mais oferta de vagas tiver, maiores são as
probabilidades de rotação dos colaboradores.
Figura 19: Frequência de resposta sobre índice de rotatividade em face do processo de recrutamento e seleção.
A figura 19 demonstra que as empresas respondentes acreditam que em 50% nem
concordam e nem discordam que o índice de rotatividade está relacionado com o
processo de recrutamento, 25% concordam que está relacionada com o processo de
recrutamento e 25% discordam que está relacionado.
Conforme pode ser analisado na figura 20 a seguir, 75% das empresas participantes
concordam que as falhas nos processos de recrutamento e seleção podem
comprometer o bom desempenho da empresa em seus negócios e 25% concordam
plenamente que podem comprometer.
Para Xavier (2006, p. 24) “é necessário ter o bom senso para recrutar os candidatos
para que leve as pessoas mais promissoras para suas funções”.
0%
25%
50%
25%
0%
15.Esse índice de rotatividade está relacionado com os processos de recrutamento e seleção.
Concordo totalmente
Concordo
Não concordo, nemdiscordo
37
Figura 20: Frequência de resposta sobre a relação entre as falhas do recrutamento e seleção refletem o bom desempenho das empresas.
De forma geral, as empresas participantes demonstraram preocupação em realizar os
processos de recrutamento e seleção de maneira organizada e estrutura como
defende a literatura investigada neste trabalho. É perceptível que existem diferenças
na maneira de realização dos processos, mas os resultados obtidos parecem atender
as necessidades de cada uma.
25%
75%
0% 0% 0%
16.As falhas nos processos de recrutamento e seleção podem comprometer o bom desempenho da empresa em
seus negócios.
Concordo totalmente Concordo
Não concordo, nem discordo Discordo
Discordo totalmente
38
5. CONCLUSÃO
Por meio deste trabalho identificou-se que os processos de recrutamento e seleção
de pessoas são importantes para as empresas conseguirem os resultados desejados,
pois ambos permitem que as empresas analisem bem o perfil dos candidatos e façam
escolhas mais acertadas, diminuindo assim a contratação de pessoas sem as
habilidades requeridas e/ou com valores divergentes da empresa.
Acredita-se que os objetivos deste trabalho foram concluídos, uma vez que mostrou
quais as técnicas de recrutamento e seleção são mais utilizadas pelas empresas,
porém, indica-se que outras pesquisam sejam realizadas com o mesmo propósito, a
fim de ampliar. Sugere-se que outras pesquisas sejam realizadas nessa temática,
para proporcionar aos administradores informações que os auxiliem nas decisões a
serem tomadas na estruturação dos processos que compõem a Gestão de Pessoas.
Conclui-se que falhas nos processos de recrutamento e seleção podem comprometer
o bom desempenho da empresa em seus negócios que algumas vezes o índice de
rotatividade está relacionado com o processo de recrutamento. As empresas optam
pelo recrutamento interno por ser mais rápido e por diminuir o índice de rotatividade,
uma vez que o candidato faz parte do quadro de funcionários da empresa, já foi
avaliado na sua contratação e possui um histórico profissional dentro da empresa e
optam pelo externo quando a vaga é para um cargo que exige formação especifica e
experiência na área, também foi possível concluir que as empresa exigem que o
responsável pelos recursos humanos seja graduado em administração ou psicologia.
39
6. REFERÊNCIAS
AFONSO, Alexandre Soares. Uma Análise da utilização das redes sociais em ambientes corporativos. 2009. Dissertação (Mestrado). Mestrado em Tecnologias da Inteligência e Design Digital. Pontifícia Universidade Católica de São Paulo. São Paulo, 2009.
ARAÚJO, Rafaela Necy de Oliveira; CARIOCA, Jacinta Maria Grangeiro; MACHADO, Diego de Queiroz. Estratégia de integração para novos funcionários: um estudo de caso em uma indústria de transformação. Revista Brasileira de Administração Científica, v. 3, n. 1, fev-jun 2012. P. 6-18.
ASSIS, Marcelino Tadeu de. Indicadores de gestão de recursos humanos: usando indicadores demográficos, financeiros e de processos na gestão do capital humano – Rio de Janeiro: Qualitymark, 2005.
BASÍLIO, Patrícia. Seleção longa desmotiva candidatos em processo seletivo para trainee. Revista Folha de São Paulo. (Online) 2011. Disponível em: <
http://classificados.folha.uol.com.br/empregos/977143-selecao-longa-desmotiva-candidatos-em-processo-seletivo-para-trainee.shtml> Acesso em: 03 jul 2018.
BOHLANDER, Gerge W.; SNELL, Scott; SHERMAN, Arthur. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2003.
CAMPOS, Verenna Segatelli de. Capitando e aplicando pessoas: a importância do recrutamento e seleção nas organizações. Trabalho de conclusão de curso. Fema: Assis, 2017.
CASTELLS, Manuel. A Galáxia da Internet: Reflexões sobre a internet, a sociedade e os negócios. Jorge Zahar Editor, 2003.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 6. ed. São Paulo: Atlas, 2000.
_____. Introdução à Teoria Geral da Administração. São Paulo: Campus, 2002.
_____. Gestão de pessoas. 2. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005.
_____. Planejamento, recrutamento e seleção – 7.ed.rev. e atual. – Barueri,SP: Manole,2009 –(Série recursos humanos).
40
_____. Gestão de Pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3.ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
KOSACHENCO, Camila. Conheça as novas técnicas de recrutamento de pessoal que buscam atrair mais candidatos. Disponível em: <http://zh.clicrbs.com.br/rs/vida-eestilo/noticia/2015/06/conheca-as-novas-tecnicas-de-recrutamento-de-pessoal-que-buscamatrair-mais-candidatos-4787695.html> Acesso em: 02 Março 2018.
MARRAS, J. P. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Editora Saraiva. 2011.
RIBEIRO, Antônio de Lima. Gestão de pessoas. São Paulo :Editora Saraiva 2005.
RIBEIRO, Antônio de Lima. Gestão de pessoas. São Paulo :Editora Saraiva 2008.
RIZZIO, Leandro. Como um programa de integração pode reduzir o turnover? Impulse. 2016. Disponível em: https://impulse.net.br/programa-de-integracao-rotatividade-turnover/>. Acesso em: 03 jul. 2018.
SILVA, Luziane de Nazaré; NASCIMENTO, Rossicléia Ferreira do, BOTELHO, Maria Augusto da Silva. A Importância do programa de Integração: um estudo da perspectiva dos gestores da empresa Lopes & Cia. Gestão e Tecnologia para a Competitividade. 2013. Disponível em: < https://www.aedb.br/seget/arquivos/artigos13/32518575.pdf> . Acesso em: 03 jul. 2018.
VILAS BOAS, Ana Alice; ANDRADE, Rui Otávio Bernardes de. Gestão Por Competências: Gestão estratégica de pessoas. Rio de Janeiro: Ed. Elsevier, 2009.
XAVIER, Ricardo. Gestão de Pessoas, na Pratica. São Paulo: Editora Gente, 2016.
41
APÊNDICE A – TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO
Prezado(a) participante:
Sou estudante do curso de Administração da Fundação Educacional do Município
de Assis - FEMA. Estou realizando uma pesquisa sob supervisão da professora
orientadora Danielle Cristina Ferrarezi Barboza, cujo objetivo é entender melhor como
ocorre o recrutamento e seleção dentro das organizações.
Sua participação envolve responder a um questionário contendo 16 perguntas.
Essa pesquisa não oferece riscos e nem custos aos pesquisados e ficam preservados
os direitos ao sigilo quanto a sua identidade. Essa investigação tem propósitos
acadêmicos e científicos. Na publicação dos resultados desta pesquisa, sua
identidade será mantida no mais rigoroso sigilo.
A participação nesse estudo é voluntária e se você decidir não participar ou quiser
desistir de continuar em qualquer momento, tem absoluta liberdade de fazê-lo.
Mesmo não tendo benefícios diretos em participar, indiretamente você estará
contribuindo para a compreensão do fenômeno estudado e para a produção de
conhecimento.
Atenciosamente,
______________________________ Amanda Leticia da Silva Pesquisador
____________________________ Danielle Cristina Ferrarezi Barboza Orientadora
Consinto em participar deste estudo e declaro ter recebido todas as
orientações necessárias do conteúdo.
Data: _____/ _______. 2018.
Assinatura:
____________________________________________________________
Nome Completo:
__________________________________________________________
42
APÊNDICE B – QUESTIONÁRIO SOBRE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Este questionário contém uma série de perguntas sobre a organização e como esta
realiza seus processos de recrutamento e seleção de pessoas. Trata-se de uma
pesquisa de Trabalho de Conclusão do Curso de Administração da Fundação
Educacional do Município de Assis - FEMA. Suas respostas são primordiais para a
conclusão deste trabalho. Desde já agradecemos a sua contribuição.
Cargo: _______________________________________________________________
Profissão: ____________________________________________________________
1. Qual a formação dos profissionais que realizam o recrutamento e seleção da empresa?
( ) Ensino Médio Completo
( ) Técnico em ____________________
( ) Graduação em Administração
( ) Graduação em Psicologia
( ) Graduação em Assistência Social
( ) Outra _________________________
2. Quais os meios utilizados no processo de recrutamento interno?
( ) Cartazes nos murais
( ) Banco de dados dos funcionários
( ) E-mail ou Intranet
( ) Site da empresa
( ) Indicação de gerentes
( ) Outros ________________________
3. Quais os meios utilizados no processo de recrutamento externo?
( ) Sites especializados
( ) Redes sociais: Facebook, Linkedin etc.
( ) Empresas de Assessoria de RH
( ) Agencia de emprego
( ) PAT (Programa de Atendimento ao Trabalhador) e/ou Sindicatos
( ) Escolas e Faculdades
( ) Revista especializadas
( ) Panfletos / Cartazes em lugares públicos
( ) Indicação de pessoas conhecidas e/ou funcionários
( ) Jornais
( ) Currículo
( ) Radio e TV
( ) Headhunther – “caçador de talentos”
43
( ) Outros ________________________
4. Na elaboração do recrutamento a organização utiliza de quais instrumentos de dados:
( ) Descrição e Análise de Cargos da empresa
( ) Formulário de requisição de pessoal
( ) Informações verbais do requisitante
( ) Informações por comunicação interna e/ou e-mail
( ) Outros ___________________________________________
05. Você acredita que o recrutamento interno é mais vantajoso que o recrutamento externo, principalmente (escolha uma alternativa):
( ) Por ser mais rápido, uma vez que o candidato faz parte do quadro de funcionários da empresa, já foi avaliado na sua contratação e possui um histórico profissional dentro da empresa.
( ) Porque o selecionado não precisa dos treinamentos introdutórios, como a Integração.
( ) Porque os custos são menores que o recrutamento externo.
( ) Pois o empregado selecionado pode se sentir mais motivado com a oportunidade.
( ) Outros _______________________________________________________
06. Você acredita que o recrutamento externo é mais vantajoso que o recrutamento interno, principalmente, quando (escolha uma alternativa):
( ) O candidato ocupará um cargo que não existia na empresa.
( ) A vaga é para um cargo que exige formação específica e experiência na área.
( ) O cargo exige um profissional “raro no mercado”.
( ) Em nenhuma situação o recrutamento externo é mais vantajoso que o interno.
( ) Outro ________________________________________________________
07. A empresa obtém os resultados esperados no processo de recrutamento?
( ) Sempre
( ) quase sempre
( ) às vezes
( ) quase nunca
( ) nunca
08. Quais as técnicas usadas para o processo de seleção de pessoas?
( ) Entrevista com a área de RH
( ) Entrevista com a liderança
( ) Testes Psicológicos
( ) Testes Práticos / habilidade
( ) Provas de conhecimentos
( ) Jogos e Dinâmicas de Grupo
44
( ) Técnicas de Simulação
( ) Exames Médicos
( ) Outro ________________________
09. Como são realizadas as etapas do processo de seleção?
( ) Todas as técnicas são aplicadas no mesmo dia.
( ) A maioria das técnicas são aplicadas no mesmo dia.
( ) Algumas técnicas são aplicadas em um dia e as outras em outro.
( ) Poucas técnicas são aplicadas no mesmo dia.
( ) Uma técnica é aplicada por dia.
10. Você considera que as etapas são adequadas em relação à quantidade de candidatos e o tempo que o processo tem para preencher o cargo?
( ) Concordo totalmente
( ) Concordo
( ) Não concordo, nem discordo
( ) Discordo
( ) Discordo totalmente
11. A empresa possui um processo de integração do colaborador que facilita sua adequação a cultura organizacional?
( ) Sim ( ) Não
12. A empresa obtém os resultados esperados no processo de seleção de pessoas?
( ) Sempre
( ) Quase sempre
( ) Às vezes
( ) Quase nunca
( ) Nunca
13. Você considera que os processos de recrutamento e seleção da sua empresa são realizados em tempo adequado para atender à necessidade ou urgência do requisitante?
( ) Sempre
( ) Quase Sempre
( ) Às Vezes
( ) Raramente
( ) Nunca
14. Como você define o índice de rotatividade da sua empresa?
( ) Muito alto
( ) Alto
( ) Nem alto, nem baixo
( ) Baixo
( ) Muito baixo
45
15. Você acredita que esse índice de rotatividade está relacionado com os processos de recrutamento e seleção?
( ) Concordo totalmente
( ) Concordo
( ) Não concordo, nem discordo
( ) Discordo
( ) Discordo totalmente
16. Você acredita que falhas nos processos de recrutamento e seleção podem comprometer o bom desempenho da empresa em seus negócios?
( ) Concordo totalmente
( ) Concordo
( ) Não concordo, nem discordo
( ) Discordo
( ) Discordo totalmente