Act 4: Lección Evaluativ No. 1

EL DERECHO LABORAL COLOMBIANO

EL DERECHO LABORAL COLOMBIANO[1]

El derecho laboral en Colombia tiene como marco regulatorio la Constitución Política de 1991, los tratados y convenios internacionales suscritos por Colombia y el Código Sustantivo del Trabajo. De acuerdo con la Constitución Política, el derecho al trabajo es un derecho fundamental de todas las personas que debe ser garantizado por el Estado. Adicionalmente, la Constitución Política consagra el derecho de asociación sindical, que ampara tanto a los trabajadores como a los empleadores. Estas disposiciones concuerdan con los tratados internacionales de los que Colombia es parte, tales como la Declaración Universal de los Derechos Humanos; el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales; el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos; y la Convención Americana sobre Derechos Humanos.

El derecho laboral se divide en dos áreas: el derecho laboral individual, que regula las relaciones entre el empleador y sus trabajadores y el derecho laboral colectivo, que regula las relaciones entre el empleador y los trabajadores reunidos en asociaciones, sean éstas sindicales o no.

Conteste verdadero o falso. ¿El derecho individual del trabajo regula los derechos y garantías mínimas de los trabajadores, los cuales son irrenunciables y no pueden ser modificadas mediante los contratos de trabajo? Su respuesta :

Verdadero

Correcto

LOS ELEMENTOS PARA ESTABLECER UNA RELACIÓN LABORAL

LOS ELEMENTOS PARA ESTABLECER UNA RELACIÓN LABORAL

a. El contrato de trabajo

Es el acuerdo mediante el cual una persona natural (empleado) se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica (empleador), bajo la continuada dependencia o subordinación de ésta y mediante el pago de una

remuneración (salario). En caso de no reunir alguno de los anteriores elementos no se configura la relación laboral y por lo tanto no le será aplicable la legislación laboral. El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito, sin que se requiera una forma especial, y por su duración se clasifica en contrato a término fijo, contrato a término indefinido, contrato por la duración de una labor determinada y contrato accidental o transitorio.

Conteste verdadero o falso. ¿Si el contrato es verbal será necesario que se cumplan los tres elementos para demostrar así la existencia de un contrato realidad.? 

Su respuesta :

Verdadero

Correcto

TIPOS DE CONTRATOS PRESENTES EN MATERIA LABORAL.

TIPOS DE CONTRATOS PRESENTES EN MATERIA LABORAL.

A. Contrato de trabajo a término fijo

Pueden ser por un periodo hasta de tres años, prorrogable indefinidamente. Para el caso de contratos a término fijo inferior a un año, las partes pueden determinar su duración y prorrogarlo sucesivamente por periodos iguales al inicialmente pactado. A partir de la cuarta prórroga del contrato, se entenderá que éste será como mínimo de un año y las prórrogas posteriores no podrán tener duración inferior.

Para dar por terminado el contrato de trabajo por vencimiento del término, el empleador debe avisar por escrito su interés en que éste se termine por lo menos un mes antes de la fecha de terminación del contrato original o de la prórroga. Sin este aviso, el contrato se prorrogará automáticamente por un periodo igual al inicialmente pactado.

B. Contrato de trabajo a término indefinido

No tiene una duración determinada por las partes o por la naturaleza del trabajo contratado. Los contratos laborales, salvo que por su naturaleza se exprese lo contrario, se entienden celebrados a término indefinido.

C. Contrato por duración de obra o labor

La duración del contrato está determinada por el tiempo requerido para ejecutar una obra o actividad contratada. El contrato debe constar por escrito y la obra o labor debe estar clara mente detallada. De no esta rlo, sería imposible establecer el momento de la terminación del contrato y se entendería celebrado a término indefinido.

D. Contrato accidental o transitorio

El que se utiliza para ejecutar trabajos ocasionales, accidentales o transitorios, distintos de las actividades normales del empleador, por términos inferiores a un mes.Los trabajadores ocasionales, accidentales o transitorios están excluidos de las siguientes prestaciones: las derivadas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, el auxilio monetario por enfermedad no profesional; la dotación, gastos de entierro, auxilios de cesantía, seguro de vida y prima de servicios.

Si usted contrata un empleado para que realice el cableado estructural de una empresa para implementar conexión de internet Wi Fi de alta velocidad el contrato laboral que mas le conviene a usted deberá ser el de: 

Su respuesta :

Contrato accidental o transitorio

Correcto

¿Si usted contrata un empleado para que realice la administracion de una nueva tienda de conveniencia el contrato laboral que mas le conviene debera ser? 

Su respuesta :

Contrato de trabajo a término fijo

correcto

LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo termina por las siguientes causas:• Muerte del trabajador.

• Mutuo acuerdo.• Expiración del plazo pactado en los contratos a término fijo.• Terminación de la obra o labor contratada en los contratos por duración de la obra o labor.• Liquidación o clausura definitiva de la empresa y suspensión de actividades por parte de la empresa por más de 120 días. En estos casos se requiere permiso previo del Ministerio de Protección Social.• Sentencia judicial ejecutoriada.• Renuncia del empleado.• Terminación unilateral con justa causa, invocada por el trabajador o el empleador, de acuerdo con las justas causas establecidas en la ley, en el reglamento interno de trabajo o en el contrato de trabajo.Adicionalmente la ley laboral colombiana enumera las justas causas para dar por terminado el contrato por parte del empleador, las más importante son:• El haber sufrido engaño por parte del trabajador al presentar certificados falsos para su admisión.• Todo acto de violencia en que incurra el trabajador en sus labores.• Todo daño material causado intencionalmente a los edificios y objetos relacionados con el trabajo.• Toda negligencia grave que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.• Los actos inmorales o delictuosos cometidos por el trabajador en el lugar de trabajo.• Que el trabajador revele los secretos técnicos, comerciales o asuntos de carácter reservado, con perjuicio para la empresa.• El deficiente rendimiento o ineptitud en el trabajo.• La inejecución sin razones válidas por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.• El reconocimiento al trabajador de una pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa. Si el empleador despide al trabajador argumentando cualquiera de las justas causas mencionadas anteriormente, no está obligado a indemnizarlo. Si por el contrario, lo despide sin justa causa, debe pagarle la indemnización prevista en la ley, cuyo monto se precisa en el cuadro que se incluye más adelante.Existen igualmente unas justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato por parte del trabajador, dentro de las cuales se destacan:• El engaño del empleador respecto de las condiciones de trabajo.• La violencia o amenazas graves del empleador al trabajador.• Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzcan al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.• El incumplimiento sin razones válidas por parte del empleador, de sus obligaciones.• La exigencia del empleador, sin razones válidas, de prestar servicios distintos o

en lugares distintos a los que fue contratado.

La Indemnización por terminación del contrato sin Justa Causa

Cuando el empleador despide sin justa causa al trabajador, debe indemnizarlo según los parámetros establecidos en la ley, dependiendo la modalidad del contrato y la duración del mismo.

El valor a indemnizar esta dado a continuación::

· CONTRATO A TÉRMINO FIJO: Igual al valor de los salarios correspondientes al tiempo que falte para que se cumpla el término del contrato.

· POR DURACIÓN DE OBRA O LABOR: Igual al valor de los salarios correspondientes al tiempo que falte para la terminación de la labor contratada, pero este no puede ser inferior a 15 días.

INDEMNIZACION DE CONTRATOS A TÉRMINO INDEFINIDO

· A TÉRMINO INDEFINIDO CON MENOS DE 10 SMMLV[1] COMO SALARIO: Valor de la indemnización 30 días de salario. Si tiene hasta un año de servicios; Mas de un año de servicios. 30 días de salario por el primer año y 20 días por los restantes.

· A TÉRMINO INDEFINIDO CON 10 O MAS SMMLV COMO SALARIO: Hasta un año de servicio 20 días de salario; Más de un año de servicio. 20 días por el primer año y 15 por los restantes. 

· TRABAJADORES CON MAS DE 10 AÑOS DE SERVICIO AL 27 DE DICIEMBRE DE 2002[2]: En los contratos a término indefinido con esta característica la indemnización se pagara así[3]:

45 días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor a un año.

Si el trabajador tuviere más de un año de servicio continuo y menos de 5 se le pagaran 15 días adicionales de sueldo sobre los 45 citados previamente. Por cada uno de los años subsiguientes y proporcionalmente por fracción.

Si el trabajador tuviere 5 o más años de servicio continuo y menos de 10 se le pagaran 20 días adicionales de salario sobre los 45 básicos citados al comienzo Por cada uno de los años subsiguientes y proporcionalmente por fracción.

Si el trabajador tuviere más de 10 años de labor continuada se le pagaran 40 días de salario adicional por cada año de labor desde el segundo año más 45 días adicionales por el primer año de labor hasta cuantificar el tiempo total laborado por el empleado en la empresa.

[1]Salarios mínimos mensuales legales vigentes.

[2]Estos trabajadores se rigen por lo establecido en el articulo 6 de la ley 50 de 1990.

[3]Fuente: Arenas Monsalve Gerardo, Cerón Jaime, Herrera José Roberto; Comentarios a la reforma laboral Legis Editores S.A. 2004.

Suponga que usted trabaja en una empresa de confecciones recibiendo un sueldo base de $500.000. Usted tiene un contrato a termino fijo por un año. Un dia cuando apenas cumple 2 meses de laborar le notifican que es despedido/a usted merece una indemnización por despido sin justa causa equivalente a: 

Su respuesta :

$0

correcto

Usted es contratado en una empresa para realizar una adecuación de cableado estructural. Su sueldo base es de $600.000 en un contrato a 3 meses. Faltando 20 dias para finalizar el mismo es despedido sin justa causa ¿el valor de la indemnización equivale a? 

$200.000 Su respuesta :

$400.000

correcto

La señorita Nubia Hernández trabaja en una empresa de capacitación del recurso humano; en dicha labor lleva 6,52 años. Un dia comunica a su empleador que esta embarazada. Este de manera unilateral decide terminar el contrato y la despide. Ella devengaba un salario base de $3.000.000. al quejarse ante el juez laboral este reconoce el despido injustificado y ordena el pago de la debida compensación. De acuerdo con esto el valor de la compensación a pagar será equivalente a: 

Su respuesta :

$14.040.000

correcto

El señor Dayiber Ruiz labora en una empresa se semiconductores encargada de fabricar maquinas tragamonedas y rockolas. En dicha actividad lleva 19 años. Devengando un sueldo base de $3.000.000. El día de ayer fue despedido sin justa causa demostrable. De acuerdo con esto el valor a pagar con respecto a su indemnización será equivalente a: 

Su respuesta :

$76.500.000

correcto

B. EL CONCEPTO DE SALARIO

B. EL CONCEPTO DE SALARIO

Remuneración básica pactada por las partes, en dinero o especie, más todo aquello que recibe el empleado como pago por el trabajo en horario nocturno, horas extras, comisiones o viáticos, y remuneración por trabajo en días de descanso obligatorio. El empleador debe pagar además las prestaciones o beneficios reconocidos por la ley y las convenciones colectivas, aquellos beneficios establecidos unilateralmente por él mismo.

a. Salario mínimo legal vigente (SMLV)

No hay categorías salariales ni salarios mínimos por actividad en Colombia, salvo algunos casos excepcionales. El Gobierno Nacional mediante acuerdo con las principales centrales de trabajadores del país y los gremios empresariales establece anualmente el salario mínimo que las empresas deben pagar a los trabajadores. El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario, pero respetando siempre el mínimo legal o el fijado en las convenciones

colectivas o fallos arbitrales.

b. Salario integral

Esta modalidad de pago del salario, además de retribuir el trabajo ordinario, compensa de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios por trabajo nocturno, extraordinario, dominical y festivo, primas legales y extralegales, cesantías e intereses sobre las cesantías, excepto las vacaciones.

Este tipo de salario debe pactarse por escrito entre trabajador y empleador y sólo pueden acceder a él los trabajadores que devenguen como salario básico, una suma igual o superior a 10 SMMLV más el 30% de factor prestacional.  El monto de los aportes por concepto de pensión, salud, riesgos profesionales y subsidio familiar en contratos con salario integral se calcula sobre el 70% del salario mensual.

c. Información para la nomina de la empresa.

Los supuestos sobre los cuales se elaborara serán los siguientes:

F Salario mínimo 2008. $461.500

F Auxilio de transporte[1] $55.000

F Salario mínimo integral $ 5.999.500 ($ 4.615.000 salario y $ 1.384.500 prestaciones)

Cargas Prestacionales:

· Cesantía 8.33%

· Prima de servicios 8.33%

· Vacaciones 4.17%

· Intereses sobre las Cesantías 1% mensual

Pagos Parafiscales:

· Sena 2%.

· ICBF 3%

· Cajas de Compensación Familiar 4%

Seguridad social

EPS

· Empresa 8.5%

· Empleado 4%

· Total 12%

Pensión

· Empresa 12%

· Empleado 4%

· Total 16%

Régimen de Riesgos Profesionales:

Protege al trabajador contra accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, el aporte depende del nivel de riesgo y lo paga todo el empleador. Las empresas utilizan por lo general el 0,522% y puede ir hasta el 8,7% como tope maximo.

Valor a pagar horas Extra.

 Horas extras y recargo nocturno. Hora trabajo nocturnoHora ordinaria x 1.35

 Hora extra diurna que se realiza entre las 6:00 a.m y las 10:00 p.m.Hora ordinaria x 1.25.

 Hora extra nocturna comprendido entre las 10:00 p.m. y las 6:00 a.m..

Hora ordinaria x 1.75.

 Hora ordinaria dominical o festivoHora ordinaria x 1.75.

 Hora extra diurna en dominical o festivoHora ordinaria x 2.00.

 Hora extra nocturna en dominical o festivoHora ordinaria x 2.50.

[1]El auxilio de transporte, como su nombre lo indica, no es un pago hecho al trabajador a cambio de su trabajo sino que es un auxilio que busca subvencionar el costo de movilización en que debe incurrir el trabajador para poder trasladarse desde su casa hasta el lugar de trabajo. De esta forma puede decirse entonces que el auxilio de transporte, no es pues un factor o pago que se pueda considerar salario, sino que es un reconocimiento al dinero que el trabajador debe pagar por movilizarse hasta la empresa, por lo que se debe considerar más como una especie de reembolso más no un pago salarial. POR TAL MOTIVO EL AUXILO DE TRANSPORTE NO ES EMBARGABLE.

El salario a pagar sin deducciones a un empleado que devenga un salario equivalente a $480.000 mensuales y que además trabajo 10 horas extra diurna y 5 nocturnas. Equivale a: 

Su respuesta :

$577.500

correcto

El valor que se retiene por concepto de parafiscales al empleado que gana $480.000 y que además trabajo 10 horas extra diurna y 5 nocturnas.Será equivalente a: 

Su respuesta :

$51.975

correcto

Conteste Verdadero o Falso. ¿El valor a pagar a un empleado que devenga $480.000 y que además trabajo 10 horas extra diurna y 5 nocturnas. Sin deducciones equivale a $577.500? 

Su respuesta :

Verdadero

Correcto

Si un trabajador devenga como salario bruto $577.500. El valor de sus deducciones por salud y pensión será equivalente a: 

Su respuesta :

$46.200

Correct

El valor neto a pagar para un empleado que devenga $577.500 como salario será equivalente a: Su respuesta :

$535.700

correcto

Conteste verdadero o falso. ¿Si el empleado devenga por mes $577.500 el valor de las cesantías pagaderas al año siguiente serán equivalentes a $577.500? 

Su respuesta :

Verdadero

Correcto

Si un empleado devenga $577.500 laborando en un laboratorio de rayos X. el pago de sus vacaciones será equivalente a:

Su respuesta :

$577.500

correcto