abstrak - lukmanhakimok211.files.wordpress.com · abstrak penelitian ini bertujuan untuk...
TRANSCRIPT
iv
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh motivasi dalammeningkatkan produktivitas kerja karyawan pada CV. Duta Konstruksi EngineeringConsultant tahun 2014, penelitian ini dititik beratkan pada peningkatan kemampuan dankualitas diri yang dimiliki oleh karyawan serta pemberian balas jasa yang sesuai terhadapkaryawan yang memiliki jam kerja lebih. Penulis mencoba menganalisis semua faktoryang mempengaruhi peningkatan motivasi kerja karyawan dengan melakukan pendidikandan pelatihan serta kursus-kursus untuk memaksimalkan kemampuan dan kualitas dirikaryawan sehingga dalam menyelesaikan pekerjaannya dengan benar, dapatbertanggung jawab serta dilakukan tepat waktu. Indicator penilaian disini adalah jumlahkontrak pertahun selama lima tahun dijadikan sumple dan diuji dengan menggunakananalisis statistik, dan hasil yang didapatkan bahwa dengan adanya motivasi yang tinggimaka dapat berakibat terhadap produktivitas kerja yang tinggi pula.
Kata Kuncinya : peningkatan motivasi kerja berbanding lurus dengan produktivitas kerjakaryawan.
v
KATA PENGANTAR
Puji syukur kita panjatkan kehadirat Allah SWT atas rahmat dan
hidayah-Nya sehingga penyusunan skripsi ini dengan judul “ Pengaruh
Motivasi dalam Meningkatkan Produktivitas Kerja Karyawan pada CV.
Duta Konstruksi Engineering Consultant”. Dapat diselesaikan guna
memenuhi salah satu persyaratan dalam menyelesaikan pendidikan pada
jurusan manajemen Fakultas ekonomi universitas Muhammadiyah
Makassar.
Melalui perhelatan waktu yang relative panjang akhirnya tibalah
pada suatu titik pendedikasiannya oleh sebuah tuntutan dari sebuah
implementasi akademik.Atas rahmat, karunia, dan petunjuk-Nya pulalah
sehingga berbagai pihak berkenan memberikan bantuan, dan dorongan
dalam penyelesaian penulisan skripsi ini dan dalam masa studi di Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas muhammadiyah. Oleh karena itu, dengan
penuh kerendahan hati, pada kesempatan ini patutlah kiranya penulis
menghaturkan terimakasih kepada semua pihak, baik yang langsung
ataupun tidak langsung, yang telah memberikan bantuan dalam
penyelesaian skripsi ini.
Teriring ucapan terimakasih yang tak terhingga kepada kedua
orang tua penulis, Ayahanda dan ibunda yang tercinta atas segala jerih
payah, dorongan dan doanya demi mencapai keberhasilan penulis dalam
menempuh cita- cita.
vi
Selanjutnya ucapan terimakasih dan penghargaan penulis
sampaikan pula kepada :
1. Bapak Dr.H.Irwan Akib,Mpd selaku Rektor Universitas Muhammadiyah
Makassar
2. Bapak Dr.H Mahmud nuhung, MA selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis.
3. Bapak Moh Aris pasigai SE,MM selaku ketua jurusan Ekonomi dan
Bisnis
4. Dr.H.Mahmud Nuhung,MA selaku Dosen pembimbing I dan Ismail
rasulong selaku pembimbing II terimakasih atas Waktu dan
bimbingannya
5. Ir.Andi Zulfikar IAI selakuDirektur CV.Duta Konstruksi atas
kesediaannya dalam memberikan data penelitian
6. Pihak-pihak lain yang tidak dapat disebutkan namanya satu persatu
yang juga ikut memberikan dorongan, bantuan dan dukungannya
kepada penulis untuk menyelesaikan skripsi ini.
Semoga skripsi ini bermanfaat bagi penulis dan setiap orang
yang membacanya dan mudah-mudahan mendapat pahala yang
setimpal. Dan semoga Allah SWT memberikan yang terbaik bagi kita
semua.
Amin.
Makassar, Mei 2014
Penulis
vii
vi
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ....................................................................................... i
HALAMAN PERSETUJUAN ............................................................... ii
HALAMAN PENGESAHAN................................................................. iii
ABSTRAK .......................................................................................... iv
KATA PENGANTAR .......................................................................... v
DAFTAR ISI......................................................................................... vi
I. PENDAHULUAN .......................................................................... 1
A. Latar Belakang ...................................................................... 1
B. Rumusan Masalah ................................................................ 8
C. Tujuan Penelitian dan Manfaat Penelitian ............................. 9
1. Tujuan Penelitian........................................................... 9
2. Manfaat Penelitian......................................................... 10
II. TINJAUAN PUSTAKA ................................................................. 11
A. Pengertian Sumber Daya Manusia ....................................... 11
B. Pengertian Tenaga Kerja dan Karyawan ............................. 14
C. Pengertian Motivasi .............................................................. 16
D. Tujuan Motivasi..................................................................... 23
E. Teori – teori tentang Motivasi................................................ 24
F. Pengertian Produktivitas ....................................................... 27
G. Produktivitas Kerja Karyawan ............................................... 28
H. Kerangka Pikir....................................................................... 38
I. Hipotesis ............................................................................... 41
III. METODE PENELITIAN ................................................................ 42
A. Tempat dan Waktu Penelitian............................................... 42
B. Metode Pengumpulan Data .................................................. 42
C. Jenis dan sumber data ......................................................... 43
D. Populasi dan Sampel............................................................ 44
E. Metode Analisis .................................................................... 45
F. Defenisi Operasional ............................................................ 45
IV. GAMBARAN UMUM LOKASI PENELITIAN................................ 48
A. Sejarah Singkat Berdirinya CV.Duta Konstruksi ................... 48
B. Struktur Organisasi ............................................................... 50
V. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ................................. 60
A. Karakteristik Responden ...................................................... 60
B. Distribusi Jawaban Responden terhadap Variabel
Penelitian.............................................................................. 62
C. Analisis Hasil Penelitian........................................................ 65
D. Pembahasan Hasil Penelitian............................................... 68
VI. KESIMPULAN DAN SARAN........................................................ 73
A. Kesimpulan .......................................................................... 73
B. Saran-Saran ......................................................................... 74
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................ 75
LAMPIRAN-LAMPIRAN
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Dalam menjalankan kegiatan sebuah perusahaan, baik
perusahaan yang bergerak dibidang industri, bidang perdagangan,
maupun perusahaan yang bergerak dibidang pelayanan jasa akan
selalu berusaha mencapai tujuan dan arah yang lebih baik sesuai visi
dan misi perusahaan yang dituangkan dalam garis-garis besar haluan
atau program kerja perusahaan tersebut, dan paling utama adalah
keberhasilan dan kesuksesan sebuah perusahaan dalam melakoni
setiap kegiatannya sehingga menjadi sebuah perusahaan yang besar,
baik yang bertaraf lingkup daerah, nasional dan bahkan menuju taraf
internasional.
Keberhasilan tidak hanya terlepas bagaimana mengelolah sebuah
perusahaan yang efektif serta efesien, memiliki peralatan yang
berteknologi tinggi, kecukupan dana operasional yang ada,
kemampuan sarana dan prasarana yang dimiliki tetapi juga ditentukan
oleh sumber daya manusia yang ada didalamnya untuk menuju
profesionalitas tinggi dalam menjalankan setiap kegiatan-kegiatannya.
Keberhasilan dalam menjalankan kegiatan menjadi kunci utama
membesarkan perusahaan. Faktor sumber daya manusia merupakan
elemen yang harus diperhatikan oleh perusahaan, terutama bila
mengingat bahwa era perdagangan bebas yang terjadi saat ini,
1
2
dimana iklim kompetisi yang dihadapi akan sangat kompetitif. Hal ini
memaksa setiap perusahaan harus dapat bekerja dengan lebih
efisien, efektif dan produktif. Tingkat kompetisi yang tinggi akan
memacu tiap perusahaan untuk dapat mempertahankan
kelangsungan hidupnya dengan memberikan perhatian pada aspek
sumber daya manusia. Jadi manusia dapat dipandang sebagai faktor
penentu sebab ditangan manusialah segala inovasi akan direalisir
dalam upaya mewujudkan tujuan perusahaan.
Seperti halnya CV. Duta Konstruksi Engineering Consultan
merupakan sebuah perusahaan yang bergerak dibidang pelayanan
jasa perencanaan teknis konstruksi, pengawasan teknis konstruksi,
tata lingkungan dan manejemen konstruksi serta Biro Arsitektur.
Untuk jasa perencanaan konstruksi melayani bidang Sipil dan bidang
Arsitektur, begitupun dengan pengawasan teknis konstruksi yang
dilaksanakan pada bidang sama yaitu bidang sipil dan bidang
arsitektur pula. Dalam memberikan pelayanan jasa pada proyek-
proyek pemerintah maupun proyek swasta, CV. Duta Konstruksi
Engineering Consultant dapat memahami betul keinginan owner
berdasarkan aturan perundang-undangan yang berlaku.
Sebagai perusahaan konsultan teknik, CV. Duta Konstruksi
dituntut agar dapat menjadi perusahaan handal yang ditunjang oleh
karyawan dan tenaga-tenaga ahli yang professional pula sehingga
3
dapat memberikan pelayanan terbaik yang memahami semua aspek,
baik segi teknis pelaksanaan maupun hukum yang berlaku saat ini.
Tidak cukup hanya kemampuan yang dimiliki karyawan tetapi
motivasi kerja setiap kegiatan sangat berpengaruh untuk
memaksimalkan kerja karyawan CV. Duta Konstruksi Engineering
Consultant. Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang
diharapkan oleh perusahaan agar dapat memberikan andil positif
terhadap semua kegiatan perusahaan dalam mencapai tujuannya,
setiap karyawan diharapkan memiliki motivasi kerja tinggi sehingga
akan meningkatkan produktivitas kerja yang maksimal. Motivasi
merupakan hal yang sangat penting untuk diperhatikan oleh pihak
manajemen apabila mereka menginginkan setiap karyawan dapat
memberikan kontribusi positif terhadap pencapaian tujuan
perusahaan. Karena itu motivasi seorang karyawan dapat
memberikan semangat tinggi dalam melaksanakan tugas yang
dibebankan kepadanya. Tanpa motivasi, seorang karyawan tidak
dapat memenuhi tugasnya dengan baik sesuai standar atau bahkan
melampaui standar karena apa yang menjadi motif serta motivasinya
dalam bekerja tidak terpenuhi. Sekalipun seorang karyawan memiliki
kemampuan operasional yang baik bila tidak memiliki motivasi dalam
pekerjaannya, maka hasilnya tidak memuaskan.
Beberapa penjelasan mengenai motivasi di atas, ada baiknya jika
kita mengetahuinya secara rinci apa defenisi dari motivasi itu sendiri.
4
Beberapa pengertian yang dikaitkan dengan motivasi
(Reskar R. 2001: 7) :
a. Motivasi adalah keinginan (desires, wants),tujuan (aims,
goals), kebutuhan (needs), dorongan (drives), motif, sikap,
insentif
b. Motivasi adalah dorongan dalam diri yang berhubungan
dengan tingkat, arah dan persistensi –konsistensi usaha
yang dilakukan seseorang dalam bekerja.
c. Motivasi internal adalah dorongan (drives) dan perilaku
(attitude). Kita semua termotivasi, baik positif maupun
negative.
Terkait mengenai motivasi, Reskar pada tahun 2001 melakukan
penelitian yang menghasilkan suatu hipotesa tentang pengaruh
motivasi terhadap produktivitas kerja. Semakin tinggi motivasi
karyawan untuk melakukan pekerjaannya maka produktivitas kerja
karyawan tersebut juga ikut tinggi. Sebaliknya, jika karyawan tidak
memiliki motivasi kerja dalam melakukan kegiatannya maka
produktivitas kerja karyawan juga rendah. Dengan kata lain bahwa
motivasi berbanding lurus dengan produktivitas kerja yang dihasilkan
oleh karyawan sebuah perusahaan.
Motivasi diri yang sangat besar pengaruhnya adalah Belief atau
keyakinan, dimana keyakinan diri akan bertanggungjawab pada setiap
tindakan dan perilaku diri sendiri. Ketika orang menerima tanggung
5
jawab, maka semua akan menjadi lebih baik : kualitas, produktivitas,
relationship dan kerjasama.
Herzberg mengemukakan teori dua factor, yaitu :
1. Hygiene Factors yang meliputi gaji, kehidupan pribadi, kualitas
supervise, kondisi kerja, jaminan kerja, hubungan antar
pribadi, kebijaksanaan dan administrasi perusahaan. dan
2. Motivation Factors yang dikaitkan dengan isi pekerjaan
mencakup keberhasilan, pengakuan, pekerjaan yang
menantang, peningkatan dan pertumbuhan dalam pekerjaan.
(Koontz, 1990:123)
Sementara Teori motivasi klasik yang diungkapkan Frederick
Taylor, menyatakan bahwa pekerja hanya termotivasi semata-mata
karena uang. Konsep ini menyatakan bahwa seseorang akan
menurun semangat kerjanya apabila upah yang diterima merasa tidak
sebanding dengan pekerjaan yang harus dilakukannya. (Griffin,
1998:259).
Suatu kesimpulan yang dapat dikutip dari teori Herzberg adalah
motivasi karyawan yang terdiri dari Hygiene Factors dan Motivation
Factors. Sedangkan Fredrick Taylor mengemukakan bahwa uang atau
imbalan merupakan motivasi yang paling berpengaruh terhadap
produktivitas kerja karyawan.
Untuk memotivasi kerja karyawan, maka perlu diberikan
penghargaan, menghargai hasil kerjanya, meminta
6
mengkoordinasikan kepada manager setiap pekerjaannya yang
kurang difahami, menciptakan suasana kerja yang kondusif,
memberikan tanggung jawab sepenuhnya, menciptakan feedback
antara karyawan dengan maneger, memberikan tantangan dan dapat
memberi solusi setiap diminta pertimbangannya, tersedia fasilitas
yang dibutuhkan dan memberi imbalan yang sesuai dengan
tanggungjawab dan hasil kerjanya serta suka menolong tapi tidak
melakukan sesuatu untuk orang lain yang dapat dilakukan oleh dirinya
sendiri.
Salah satu hal yang dapat dilakukan manajer untuk memotivasi
karyawannya dengan memberikan reward. Agar pengaruh reward
dapat digunakan secara maksimal, manajer perlu menghormati
keberagaman dan perbedaan individu, Secara jelas memahami apa
yang orang lain inginkan dari suatu pekerjaan dan mengalokasikan
rewards untuk memuaskan kebutuhan individu dan perusahaan.
Mengingat pentingnya motivasi, maka wujud perhatian pihak
manajemen tentang motivasi karyawan dalam bekerja ialah disamping
sebagai manajer juga sebagai motivator setiap karyawan dalam
perusahan yang dipimpinnya, melalui serangkaian usaha tertentu
sesuai dengan kebijakan perusahaan, sehingga motivasi karyawan
dalam melakukan pekerjaan akan tetap terjaga. Untuk memotivasi
karyawan, pimpinan perusahaan harus mengetahui motif dan motivasi
yang diinginkan oleh para karyawan. Satu hal yang harus dipahami
7
bahwa orang mau bekerja karena mereka ingin memenuhi kebutuhan
hidupnya, baik kebutuhan yang disadari maupun kebutuhan yang
tidak disadari, berbentuk materi ataupun non materi, kebutuhan fisik
maupun rohaniah.
Banyak cara memotivasi karyawan, misalnya pemberian
kompensasi yang layak dan adil, pemberian penghargaan dan
sebagainya. Hal ini dimaksudkan agar apapun yang menjadi
kebutuhan karyawan dapat dipenuhi sehingga para karyawan dapat
berkerja dengan baik dan merasa senang dengan semua tugas yang
diberikan kepadanya. Setelah karyawan merasa senang dengan
pekerjaannya, maka para karyawan akan saling menghargai hak dan
kewajiban sesama karyawan sehingga terciptalah suasana kerja yang
kondusif, dan pada akhirnya karyawan dapat bersungguh-sungguh
memberikan kemampuan terbaiknya dalam menjalankan tugas dan
tanggung jawabnya masing-masing, ini berarti disiplin kerjalah yang
akan ditunjukan oleh para karyawan, karena memiliki motivasi dalam
melaksanakan tugasnya dalam perusahaan tempat dimana dia
bekerja.
Seperti halnya CV. Duta Konstruksi Engineering Consultant,
sebagai perusahaan yang bergerak dalam bidang Konsultan
engineering dengan misi pelayanan terpadu yang mengedepankan
professionalisme, sudah seharusnya memiliki karyawan yang penuh
semangat dan bermotivasi tinggi dalam bekerja dan melakukan
8
kegiatan-kegiatannya secara efektif dan efisien, untuk kemudian pada
akhirnya menunjukkan produktivitas kerja yang tinggi dalam usaha
mewujudkan misi dan tujuan yang telah ditetapkan.
Sehubungan dengan hal diatas, maka motivasi merupakan
masalah yang sangat penting dalam suatu perusahaan, karena dapat
meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Sehingga kemampuan
manajemen dalam memberikan motivasi akan sangat menentukan
keberhasilan atau kegagalan dalam pencapian tujuan perusahaan.
Menyadari betapa pentingnya motivasi dalam upaya
meningkatkan produktivitas kerja karyawan ini. Maka CV. Duta
Konstruksi Engineering Consultant, dengan segala keterbatasan yang
dimiliki mencoba untuk melaksanakan program tersebut.
Sehingga keadaan demikian yang melatar belakangi penulis
dalam menyusun Laporan Akhir yang selanjutnya penulis angkat
dalam Laporan Tugas Akhir yang berjudul: “PENGARUH MOTIVASI
DALAM MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
PADA CV. DUTA KONSTRUKSI Engineering Consultant”.
B. Rumusan Masalah
Setiap perusahaan menginginkan agar karyawan mau bekerja
sesuai dengan aturan perusahaan yang berlaku sehingga
menghasilkan produktivitas kerja yang tinggi, karena itu perusahaan
dituntut untuk mampu memotivasi karyawannya untuk bekerja sesuai
aturan dan produktivitas kerja yang ditargetkan, dengan tujuan
9
harapan perusahaan akan terwujud dan perusahaan akan menjadi
lebih besar yang memiliki karyawan dan tenaga yang prosesionalitas
tinggi. tapi tidak semua perusahaan berhasil dalam melaksanakan hal
tersebut.
Berdasarkan uraian tersebut, maka penulis mengidentifikasi
masalah sebagai berikut :
1. Apakah motivasi mempengaruhi produktivitas kerja karyawan
pada CV. Duta Konstuksi Engineering Consultant ?.
2. Faktor apa sajakah yang menjadi sumber motivasi yang
dominan pengaruhnya terhadap produktivitas kerja pada CV.
Duta Konstruksi Engineering Consultant ?
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
a. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan pada CV. Duta Konstruksi
Engineering Consultant.
b. Untuk mengetahui Faktor apa sajakah yang dominan
pengaruhnya terhadap peningkatan produktivitas kerja
karyawan pada CV. Duta Konstruksi Engineering
Consultant.
10
2. Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian ini adalah diharapkan :
a. Bagi CV. Duta Konstruksi Engineering Consultant,
diharapkan dapat memberikan masukan-masukan
mengenai Peranan Motivasi Dalam Upaya Meningkatkan
Produktivitas Kerja Karyawan, sehingga terjadi
pertimbangan dalam melaksanakannya.
b. Bagi penulis, yaitu dapat memperoleh pengetahuan yang
lebih mendalam mengenai Peranan Motivasi Dalam Upaya
Meningkatkan Produktivitas Kerja Karyawan dengan
melihat praktiknya secara langsung.
c. Pihak lain, yaitu sebagai tambahan referensi bagi rekan-
rekan yang memerlukan sumber data dalam melakukan
penelitian dengan tajuk dan objek Tugas Akhir yang sama.
11
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Pengertian Sumber Daya Manusia
Human Resources Manajement dapat pula disebut sebagai
Manajemen Personalia atau manajemen Sumber daya manusia.
Human Resources Manajement ini mengkhususkan diri dalam bidang
Personalia atau bidang kepegawaian, dalam hal ini mempunyai
sumber daya manusia yang handal.
Menurut Nitisemito (2000:9), pengertian manajemen adalah suatu
ilmu dan seni untuk mencapai tujuan melalui kegiatan orang lain.
Hal ini berarti Manajemen hanya dapat dilaksanakan bila dalam
pencapaian tujuan tersebut tidak dilakukan oleh satu orang saja,
melainkan melalui pengaturan kegiatan orang lain untuk
melaksanakan pekerjaan yang dibutuhkan. Untuk lebih menjelaskan
pengertian tentang Manajemen Sumber Daya Manusia, penulis akan
menguraikannya dari pendapat beberapa ahli, antara lain :
Menurut Newman dan Hodgetts (2001 : 4) Human Resources
Manajement ( HRM ), is the process by which organization ensure the
effective use of their associates in the pursuit of both organizational
and individual goals. Manajemen Sumber daya Manusia adalah suatu
proses yang dilakukan suatu organisasi atau perusahaan untuk
memastikan bahwa Sumber daya Manusia yang ada di gunakan
11
12
secara efektif dalam usaha mencapai tujuan organisasi atau
perusahaan serta tujuan organisasi individu”.
Sementara itu Dessler (2003 : 2) mengatakan, Human
resources Manajement refers to the policies and practices one need to
carry out the people or human resources aspects of a manajement
job. Manajemen Sumber Daya manusia mengarah pada kebijakan
dan tindakan yang dibutuhkan seorang ( Manajer ) untuk mengatur
atau melaksanakan aspek sumber daya Manusia dalam suatu tugas
Manajemen. Dessler ( 1972 )
. Manullang,(2002:98), mengemukakan bahwa Personalia
adalah keseluruhan orang-orang yang bekerja pada suatu organisasi
tertentu, yang menitik beratkan perhatiannya kepada soal-soal
kepegawaian. Penggunaan sumber daya manusia dalam suatu usaha
merupakan hal yang sangat dibutuhkan, walaupun perkembangan
teknologi semakin meningkat dan berkembang. Dengan adanya
kebutuhan terhadap sumber daya manusia ini maka Manajemen
Personalia mempunyai tugas untuk mempelajari dan
mengembangkan berbagai cara untuk mengintegrasikan secara efektif
kedalam berbagai usaha yang dibutuhkan masyarakat. Manajemen
Personalia membutuhkan kemampuan untuk memproyeksikan diri
kedalam suatu posisi lain tanpa kehilangan persefektif, dan
kemampuan dalam memperkirakan tingkah laku dan reaksi manusia.
13
Jadi manajemen Sumber Daya Manusia merupakan manajemen
yang menitik beratkan perhatiannya kepada faktor produksi manusia
dengan segala kegiatannya untuk mencapai tujuan perusahaan.
Sumber Daya manusia merupakan investasi yang memegang
peranan penting bagi perusahaan tanpa adanya sumber daya
manusia, faktor produksi lain tidak dapat dijalankan dengan maksimal
untuk mencapai tujuan perusahaan.
Manajer Sumber Daya Manusia menjalankan tiga fungsi khusus
yang berbeda yaitu:
1. Fungsi lini, Manajer SDM mengarahkan aktivitas karyawan dalam
visinya sendiri dalam area pelayanan yang terkait. Dengan kata
lain,orang tersebut menggunakan otoritas lini didalam departemen
SDM. Walaupun umumnya mereka tidak dapat menggunakan otoritas
tersirat. Hal ini disebabkan para manajer lini tahu SDM memiliki
telinga manajemen dalam area seperti pengujian dan tindakan
perstujuan.
2. Fungsi koordinatif. Para manajer SDM juga mengoordinasikan
aktivitas personalia, kewajiban yang sering dianggap sebagai control
fungsional. Disini manajer dan departemen SDM bertindak sebagai
tangan kanan dari eksekutif puncak untuk memastikan bahwa para
manajer lini mengimplementasikan sasar, kebijakan, dan prosedur
SDM perusahaan.
14
3. Fungsi staf ( pelayanan ) membantu dan memberikan sasaran kepada
para manajer lini adalah tugas para manajer SDM. Manajer SDM
membantu dalam membuat dan menerapkan strategi perusahaan
dengan menolong CEO memahami dengan lebih baik aspek- aspek
personalia dari pilihan strategis perusahaan. SDM membantu dalam
mempekerjakan, melatih, mengevaluasi,memberikan penghargaan,
konseling, mempromosikan dan memberhentikan karyawan. Garry
Dessler ( 2003 : 7 )
Dalam kaitannya berhubungan dengan motivasi yang
dibutuhkan pegawai yang akan dengan sendirinya mempengaruhi
pekerjaan pegawai itu sendiri. Merupakan tugas yang berat para
pemimpin untuk memberikan motivasi khusus kepada pegawai
sehingga bisa menghasilkan produktivitas kerja yang maksimal.
B. Pengertian Tenaga kerja dan Karyawan
Di Indonesia pengertian tenaga kerja mulai sering digunakan.
Tenaga kerja mencakup penduduk yang sedang bekerja, yang sedang
mencari pekerjaan dan melakukan kegiatan lain seperti sekolah dan
mengurus Rumah Tangga. Tiga golongan yang disebut terakhir
seperti pekerja, mereka dianggap secara fisik mampu dan sewaktu-
waktu dapat ikut bekerja.
Kehidupan manusia pada umumnya, demi pembangunan
Dr. Payaman ( 2000: 194 ), mengatakan bahwa tenaga (man power)
adalah sejumlah seluruh penduduk dalam suatu Negara yang dapat
15
memproduksi barang dan jasa ada permintaan terhadap tenaga kerja
dan mereka mau berpartisipasi dalam aktivitas.
Benggolo ( 2003: 73 ), menyatakan bahwa tenaga mencakup
penduduk yang sudah atau sedang bekerja, dan yang melakukan
kegiatan lain seperti bersekolah dan mengurus rumah tangga.
Berdasarkan kedua pendapat tersebut diatas, dapat di
simpulkan bahwa secara praktis pengertian tenaga kerja dibedakan
menurut batas umur, seperti dikemikakan oleh payaman J
Simanjuntak ( 2000: 194 ) yaitu, tenaga kerja adalah penduduk yang
berumur 14 tahun sampai 60 tahun, sedangkan yang berumur
dibawah 14 tahun atau batas 60 tahun digolongkan bukan tenaga
kerja.
Di Indonesia dipilih batas umur minimum 10 tahun tanpa batas
umur maksimum. Pemilihan 10 tahun sebagai batas umur minimum
adalah berdasarkan kenyataan bahwa dalam umur tersebut sudah
banyak penduduk terutama didesa yang sudah atau mencari
pekerjaan khususnya dibidang pertanian, misalnya dalam tahun 1971,
diantara penduduk kota dalam batas umur 14 tahun terdapat 7,1 %
yang tergolong bekerja (terlibat dan langsung dalam bekerja) atau
mencari pekerjaan, sedang diantara penduduk Desa terdapat 18 %,
dengan kata lain sekitar sekitar 18 % penduduk kota dan Desa dalam
kelompok umur 10 – 14 tahun ternyata telah bekerja atau mencari
pekerjaan.
16
Di tahun 1980 jumlah ini menjadi 11 %, bertambahnya kegiatan
pendidikan seperti adanya program pemerintah wajib belajar
pendidikan dasar 9 tahun, maka jumlah penduduk dalam usia sekolah
melanjutkan kegiatan ekonomi akan berkurang. Umur 17 tahun akan
berada disekolah, sehingga jumlah penduduk yang bekerja dalam
batas umur tersebut menjadi sangat kecil (batas umur minimum) lebih
tepat dikatakan menjadi 18 tahun.
Tenaga kerja yang sudah memiliki masa pensiun biasanya
masih tetap bekerja atau sebagian tenaga kerja dalam usia pensiun
masih aktif dalam kegiatan ekonomi sehingga itu mereka tetap
digolongkan sebagai personalia yang mencakup buruh
karyawan/pegawai
Ketiga istilah tersebut adalah sama, sebab semuanya
merupakan tenaga kerja. Hanya saja pengertian umum dimasyarakat,
buruh dan karyawan ialah tenaga kerja dalam perusahaan swasta,
sedangkan yang dimaksud tenaga kerja sebagai pegawai negeri.
C. Pengertian Motivasi
Pengertian Motivasi sebenarnya bukanlah merupakan suatu hal
yang baru, Karena jika seseorang melaksanakan suatu kegiatan
sebenarnya suda muncul suatu motivasi dalam dirinya meskipun
keberadaan motivasi itu kurang atau jarang disadari,tapi pada
dasarnya motivasi merupakan sesuatu yang pokok,dan menjadi suatu
dorongan bagi seseorang untuk bekerja.
17
Lebih jelasnya tentang motivasi yang dapat dikemukakan
beberapa pengertian motivasi menurut Susilo Martoyo ( 1999: 138 )
menyatakan bahwa motivasi berarti pemberian suatu motif dalam
menggerakkan seseorang atau yang dapat menimbulkan dorongan
atau keadaan yang menimbulkan dorongan. jadi dapat pula dikatakan
bahwa motivasi adalah faktor yang mendorong orang untuk bertindak
secara sederhana.
Hasibuan (1999 : 160), menyatakan Motivasi adalah suatu
keinginan yang terdapat pada diri seseorang individu yang
merangsangnya umtuk melakukan tindakan- tindakan.
Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa
motivasi adalah daya dorongan yang mengakibatkan seseorang
anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan
dalam bentuk keahlian dan keterampilan, tenaga dan waktunya
menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan
berbagai sasaran organisasi yang ditentukan sebelumnya. Dapat pula
disimpulkan suatu kegiatan yang dilakukan oleh seseorang dengan
dorongan dari suatu kekuatan dalam diri seseorang tersebut,
kekuatan pendorong inilah yang dinamakan motivasi.
Menurut Petersun Plawman dan malayu S.P. Hasibuan (1998 :
156 ) menyatakan motivasi kerja adalah proses pemberian dorongan
pada orang lain atau diri sendiri untuk melakukan sesuatu guna
memenuhi kebutuhan atau keinginannya bekerja, karena :
18
1. Keinginan untuk hidup ( the desire live ) yaitu keinginan
untuk hidup merupakan keinginan utama dari setiap
orang. Oleh karena itu, manusia bekerja untuk dapat
melanjutkan hudupnya.
2. Keinginan untuk suatu posisi ( the desire for position ),
yaitu keinginan untuk suatu posisi agar memiliki sesuatu
keinginan manusia yang kedua dan ini salahsatu
penyebab mengapa mau bekerja.
3. Keinginan akan kekuasaan (the desire for power)
merupakan keinginan akan kekuasaan adalah keinginan
selangkah diatas keinginan untuk memiliki, yang
mendorong orang mau bekerja.
Setelah melihat pengertian motivasi kerja sebelumnya, maka
ada tiga pembimbing untuk menjelaskan karakteristik gejala motivasi
kerja oleh maslow (2000: 112), antara lain :
Pertama, apa yang mendorong manusia untuk melakukan suatu
tindakan. kedua, apakah yang mengarahkan prilaku manusia itu.
Ketiga, bagaimana perilaku itu dipelihara untuk mencapai kepuasan
dan keinginan serta tujuan bersama. Problema motivasi kerja semakin
rumit dan berkembang karena kemajuan peradaban dan kemajuan
ilmu pengetahuan.
Motivasi kerja pada dasarnya merupakan suatu psikologis yang
sangat fundamental sifatnya. Sukar untuk menyanggah bahwa
19
motivasi kerja merupakan proses yang amat penting dan pemuasan
dalam berbagai kebutuhan untuk menjamin berbagai kebutuhan serta
berbagai kepentingan oleh para anggota organisasi perusahaan.
Begitu erat kaitannya antara motivasi kerja dengan pemuasan
kebutuhan para anggota organisasi pemerintahan sampai dengan
pemberian motivasi kerja oleh para ahli bahkan digolongkan sebagai
salah satu fungsi organic manajemen, meskipun istilah yang lazim
digunakan berbeda-beda. Pentingnya pemahaman ini menjadi lebih
nyata lagi apabila diingat bahwa motivasi kerja bukanlah merupakan
hal yang selalu berwujud dan bentuk prilaku dari orang perorang dan
organisasi perusahaan antara lain tingkat produktivitasnya, kepuasan
kerjanya dan tinggi rendahnya keinginan untuk pindah kerja
keorganisasi lain. Manifestasi itulah yang dapat diukur dan dinilai
secara objektif.
1. Faktor-Faktor yang mempengaruhi motivasi kerja Karyawan
Faktor yang dapat memotivasi Pegawai antara lain adalah
imbalan yang diterima, lebih tinggi dari jumlah yang diterima orang
lain didalam maupun diluar organisasi, merupakan motivasi paling
baik tetapi jika penerimaan merosot, maka uang imbalan dapat
meronrong motivasi kerja seseorang.
Pemenuhan tingkat kebutuhan maka imbalan ini dapat
digunakan untuk memotivasi seseorang, tetapi untuk setiap tingkatan
memerlukan bentuk imbalan yang berbeda.
20
Tingkatan kebutuhan manusia dapat dibagi atas beberapa
macam tingkatan, yaitu : pada tingkat pertama kebutuhan manusia
adalah kebutuhan pangan dan sandang, dan tingkat yang lebih tinggi
adalah kebutuhan akan keamanan dan kesehatan/kselamatan
berikutnya adalah kebutuhan untuk diterimah dalam pergaulan social.
Kebutuhan akan penghargaan dan gengsi, dan akhirnya
kebutuhan akan pernyataan atau pemenuhan diri. Disamping faktor-
faktor tersebut diatas ada beberapa lagi yang dapat memotivasi
Pegawai. Antara lain adalah faktor lingkungan, fasilitas produksi juga
perhatian pada Karyawan.
Maslow, dalam bukunya Riset Organisasi (2000 : 152) motivasi
seorang pekerja yang merupakan hal yang rumit melibatkan beberapa
faktor yaitu sifat individual dari organisasi, diantaranya :
a. Faktor individual, yaitu :
- Kebutuhan-kebutuhan (needs)
- Tujuan-tujuan (goals)
- Sikap (attitudes)
- Kemampuan-kemampuan (Abilities)
b. Faktor Organisasional, yaitu :
- Pembayaran/gaji (Pay)
- Keamanan pekerja (job security)
- Sesama pekerja (co worker)
- Pujian itu sendiri (job it self)
21
Faktor-faktor tersebut diatas hanyalah merupakan suatu
kecenderungan dalam arti faktor tersebut bukanlah merupakan
faktor mutlak bagi suatu organisasi pemerintahan melainkan ada
beberapa faktor yang turut memegang peran yang dapat
menyebabkan turunnya motivasi kerja Karyawan.
2. Metode dalam melakukan motivasi
a. Metode yang meyakinkan
Metode ini bertujuan untuk merubah sikap dan pendirian
Karyawan supaya tingkah lakunya sesuai dengan tujuan
perusahaan. Hal ini dapat terlaksana bila Karyawan tersebut
yakni bahwa ia akan memperoleh penghargaan yang layak
atas prestasi yang telah dicapainya. Bila ia memperoleh
penghargaan tersebut, maka prestasinya dapat meningkat.
b. Metode Pendorong
Adanya insentif akan mendorong Karyawan untuk melakukan
tugasnya dengan sebaik-baiknya. Metode ini dibedakan atas
metode insentif positif dan metode insentif negative.
c. Metode Pembalasan Jasa dan Hukum Balas jasa yang
diberikan kepada Perusahaan bagi Karyawan yang berprestasi
dapat diberikan dalam bentuk konpensasi, sedangkan bila
merugikan suatu perusahaan akan dikenakan denda.
22
d. Metode Dalam Pemberian Sangksi
Sanksi yang sering dan harus diberikan kepada karyawan
yaitu sesuai dengan job description tidak dijalankan sesuai
dengan job karyawan tersebut dikenakan sanksi atau tidak ada
tanggung jawab dari perusahaan.
Fungsi pengembangan (fungsi development), menyangkut
tentang peningkatan dan kecepatan tenaga kerja yang sudah ada
melalui training yang di perlukan sebagai tenaga kerja yang baik.
Fungsi ini perlu di jelaskan karena tuntutan dalam perkembangan
tekhnologi yang modern, juga di pengaruhi bertambahnya situasi
manajemen yang di hadapi dan memerlukan tambahan sesuai
dengan kebutuhan
Fungsi pemberian kompensasi (fungsi compensasi) fungsi
fungsi ini merupakan pemberian balas jasa yang setimpal pada
prsonalia yang layak dan adil, karena sumbangan terhadap
pengembangan sumberdaya manusia.
Fungsi integrasi (integration), fungsi ini menyangkut cara yang
baik untuk mengadakan kombinasi atau perpaduan yang serasi antara
kepentingan-kepentingan, individu-individu, sebab itu fungsi-fungsi ini
menyangkut leadership, komunikasi,motivasi. Labour relation dan
sebagainya.
Fungsi pemeliharaan (fungsi maintenance), fungsi-fungsi ini
berhubungan dengan usaha-usaha untuk mempertahankan dan
23
memperbaiki kondisi-kondisi yang yang hendak di bangun melalui
keempat fungsi operatif. Bilamana suatu perusahaan membutuhkan
tenaga kerja baru, maka suda barang tentu diusahakan untuk menarik
atau mencari orang-orang yang dianggap dapat melaksanakannya
pada tugas itu,maka tidak terlepas dengan aspek kuantitatif mengenai
persyaratan minimum yang harus dipenuhi tenaga kerja atau
karyawan bisa menjalankan dengan baik.
Bagaimana mengetahui orang-orang yang seharusnya
bagaimana perlu dicari untuk melaksanakan pekerjaan yang akan diisi
dengan analisa terlebih dahulu artinya dapat diberikan gambaran dari
pekerjaan atau pengadaan diadakan job analisis.
D. Tujuan Motivasi
Dalam suatu perusahaan motivasi berperan sangat penting
dalam meningkatkan Produktivitas Kerja Karyawan,Tujuan dalam
memberikan motivasi kerja terhadap karyawan agar Karyawan dapat
melaksanakan tugasnya secara efektif dan efisien. Dengan demikian
berarti juga mampu memelihara dan meningkatkan moral, semangat
dan gairah kerja, karena dirasakan sebagai pekerjaan yang
menantang.program dengan cara ini suatu Perusahaan dapat
mendorong berkembangnya motivasi berprestasi dalam suatu
lembaga pemerintahan, yang akan memacu tumbuh dan
berkembangnya motivasi berprestasi dalam suatu lembaga
pemerintahan, yang akan memacu tumbuh dan berkembangnya
24
persaingan sehat antara individu/ tim kerja dalam suatu perusahaan.
Tetapi dalam individu setiap manusia tidak semua Karyawan
termotivasi lewat lingkungan kerjanya yang biasa disebut dengan
motivasi eksternal, tetapi ada juga pegawai yang termotivasi dari
dalam dirinya sendiri ( motivasi internal ) tanpa ada motivasi khusus
yang dia dapatkan dalam lingkungan kerjanya.
E. Teori – teori tentang Motivasi
a. Teori Maslow
Salahsatu teori motivasi yang paling banyak diacu adalah teori
Hirarki kebutuhan yang dikemukakan oleh Abraham Maslow. Maslow
memandang kebutuhan manusia berdasarkan suatu hirarki
kebutuhan dari kebutuhan yang paling rendah hingga kebutuhan yang
paling tinggi. kebutuhan pokok manusia yang diidentifikasi maslow
dalam urutan kadar pentingnya adalah sebagai berikut :
1. Kebutuhan psikologis (Basic needs) misalnya sandang, pangan,
papan dan kesejahteraan individu.
2. Kebutuhan akan rasa aman (security needs) dikaitkan dengan
kerja maka kebutuhan akan keamanan sewaktu bekerja,
perasaan aman yang menyangkut masa depan karyawan.
3. Kebutuhan afiliasi atau akseptansi (social Needs)
4. Kebutuhan penghargaan (esteem Needs) jenis kebutuhan ini
menghasilkan kepuasan seperti kekuasaan, prestasi, status dan
keyakinan akan diri sendiri.
25
5. Kebutuhan perwujudan diri (self actualization) kebutuhan ini
merupakan kebutuhan paling tinggi, yakni kebutuhan untuk
menjadi orang yang dicita-citakan dan dirasakan mampu
mewujudkannya. Koontz, ( 1990 : 121 ).
b. Teori dua faktor Herzberg
Herzberg mengklaim telah menemukan penjelasan dua faktor
motivasi yaitu :
1. Hygiene Faktors, yang meliputi Gaji, kehidupan pribadi, kualitas
supervise, kondisi kerja, jaminan kerja, hubungan antar pribadi,
kebijaksanaan dan adminitrasi perusahan
2. Motivasi faktor, yang dikaitkan dengan isi pekerjaan mencakup
keberhasilan, pengakuan, pekerjaan yang menantang,
peningkatan dan pertumbuhan dalam pekerjaan.
c. Teori kebutuhan ERG Alderfer
Teori ERG Alderfer (Existence, Relatedness, Growth) adalah
teori motivasi yang dikemukakan oleh Clayton p. Alderfer menemukan
adanya tiga kebutuhan pokok manusia :
1. existence needs (kebutuhan keadaan) adalah suatu kebutuhan
akan tetap bisa hidup sesuai dengan tingkat kebutuhan tingkat
rendah dari Maslow yaiti meliputi kebutuhan psikologis dan
kebutuhan akan rasa aman serta Higiene factors dari Herzberg.
2. relatednees Needs (kebutuhan berhubungan), mencakup
kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang lain. Kebutuhan ini
26
sesuai dengan kebutuhan afiliasi dari Maslow dan Higiene
factors dari Herzberg.
3. Growth Needs (kebutuhan pertumbuhan) adalah kebutuhan
yang mendorong seseorang untuk memiliki pengaruh yang
kreatif dan produktif terhadap diri sendiri atau lingkungan.
Realisasi dari kebutuhan penghargan dan mewujudkan diri dari
Maslow dan motivasion factors dari Herzberg.
d. Teori Motivasi ekspektansi
Teori Motivasi ini diungkapkan oleh Vroom. Vroom
mengemukakan bahwa orang- orang akan termotivasi untuk
melakukan hal- hal tertentu guna mencapai tujuan apabila mereka
yakin bahwa tindakan mereka akan mengarah pada pencapaian
tujuan tersebut. Koontz (1990 : 123)
e. Teori Motivasi Klasik
Teori ini diungkapkan oleh Frederick Tailor yang menyatakan
bahwa pekerja hanya termotivasi semata- mata karena uang. Konsep
ini menyatakan bahwa seseorang akan menurun semangat kerjanya
bila upah yang diterima dirasa terlalu sedikit atau tidak sebanding
dengan pekerjaan yang harus dilakukan. Griffin,(1998 : 259)
f. Teori X dan Y
Teori ini dikemukakan oleh Douglas Mc Gregor. Ia membedakan
dua tipe pekerja yaitu X dan Y.
27
1) Teori X, menyatakan bahwa orang-orang sesungguhnya malas
dan tidak mau bekerja sama.
2) Teori Y, menyatakan bahwa orang-orang sesungguhnya
energik, berorientasi kepada perkembangan, memotivasi diri
sendiri, dan tertarik untuk menjadi produktif, Griffin (1998 : 260)
F. Pengertian Produktivitas
Di ketahui bahwa dalam suatu Perusahaan pada tingkat
produktivitas semakin mendapat perhatian yang serius. Disebabkan
karena produktivitas ikut menentukan pembentukan angka ideks
pertumbuhan nasional peningkatan produktivitas secara keseluruhan
akan menunjukan potensi pengadaan barang dan jasa dalam jumlah
lebih besar.
Upaya memperoleh peningkatan produktivitas maka tingkat
pendidikan mempunyai peranan sangat penting, sebab makin tinggi
tingkat pendidkan dan keterampilan seseorang akan sangat
membantu dalam meningkatkan produktivitas. Di Indonesia tingkat
produktivitas masih sangat rendah hal ini di sebabkan karena tingkat
pendidikan dari angkatan kerja yang ada belum memadai.
Salah satu usaha untuk meningkatkan produktivitas adalah
dengan memberikan motivasi (dorongan). Motivasi adalah merupakan
proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan
sesuatu yang kita inginkan. Pemberian motivasi dan prinsip-prinsip
28
yang perlu di perhatikan, yakni:n ilai yang diharapkan dan kekuatan
untuk mendapatkan nilai tersebut.
Tingkat penghasilan
Peningkatan produktivitas dapat pula dilaksanakan dengan cara
memberikan intensif yakni sesuai dengan peraturan pemerintah yang
ditujukan kepada Karyawan yang berprestasi atau diberikan suatu
tugas, sehingga hasil yang dicapai dapat memuaskan.
G. Produktivitas Kerja Karyawan
Konsep produktivitas kerja dapat dilihat dari dua dimensi, yaitu
dimensi individu dan dimensi organisasian. Dimensi individu melihat
produktivitas dalam kaitannya dengan karakteristik- karakteristik
kepribadian individu yang muncul dalam bentuk sikap mental dan
mengandung makna keinginan dan upaya individu yang selalu
berusaha untuk meningkatkan kualitas kehidupannya. Sedangkan
dimensi keorganisasian melihat produktivitas dalam kerangka
hubungan teknis antara masukan (input) dan keluaran (out put). Oleh
karena itu dalam pandangan ini, terjadinya peningkatan produktivitas
tidak hanya dilihat dari aspek kualitas, tetapi juga dapat dilihat dari
aspek kualitas.
Menurut Sugeng Budiono (2003 : 20 ) produktivitas mempunyai
beberapa pengertian yaitu :
1. Pengertian phisiologi produktivitas yaitu sikap mental yang
selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini
29
harus lebih baik dari kemarin, esok harus lebih baik dari hari ini.
Pengetian ini mempunyai makna bahwa dalam perusahaan atau
pabrik, manajemen harus terus menerus melakukan perbaikan
proses produksi, system kerja, lingkungan kerja, dan lain- lain.
2. Produktivitas merupakan perbandingan antara keluaran
(out put) dan masukan (input). Perumusan ini berlaku untuk
perusahaan, industry dan ekonomi keseluruhannya. Secara
sederhana produktivitas adalah perbandingan secara ilmu
hitung, antara jumlah yang dihasilkan dan jumlah setiap sumber
daya yang dipergunakan selama proses berlangsung.
Sugeng Budiono ( 2003 : 201 ).
Dapat dikatakan bahwa produktivitas adalah perbandingan
antara hasil dari suatu pekerjaan karyawan dengan pengorbanan
yang telah dikeluarkan. Hal ini sesuai dengan pendapat Sondang P.
Siagian, bahwa produktivitas adalah kemampuan memperoleh
manfaat yang sebesar- besarnya dari sarana dan prasarana yang
tersedia dengan menghasilkan out put yang optimal bahkan kalau
mungkin yang maksimal
Menurut Komarudin, produktivitas pada hakekatnya meliputi
sikap yang senantiasa mempunyai pandangan bahwa metode kerja
hari ini harus lebih baik dari metode kerja kemarin dan hasil yang
dapat diraih esok harus lebih banyak atau lebih bermutu daripada
hasil yang diraih hari ini, Komarudin (1992:121)
30
Setelah membahas tentang definisi dari produktivitas serta
beberapa pendapat dari para ahli, selanjutnya akan dijelaskan
faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja. Antara lain :
1. Faktor-Faktor Produktivitas kerja
Banyaknya faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja, baik
yang berhubungan tenaga kerja maupun yang berhubungan dengan
lingkungan kerja dan kebijaksanaan pemerintah secara keseluruhan.
Menurut balai pengembangan produktivitas daerah yang dikutip
oleh Soedarmayanti bahwa ada enam faktor utama yang menentukan
produktivitas tenaga kerja, adalah :
a. Sikap kerja, seperti : kesediaan untuk bekerja secara bergiliran
(shift work) dapat menerima tambahan tugas dan bekerja dalam
suatu tim.
b. Tingkat keterampilan yang ditentukan oleh pendidikan latihan
dalam manajemen supervise serta keterampilan dalam tehnik
industri
c. Hubungan tenaga kerja dan pimpinan organisasi yang
tercermin dalam usaha bersama antara pimpinan organisasi
dan tenaga kerja untuk meningkatkan produktivitas melalui
lingkaran pengawasan mutu (Quality control circles)
d. Manajemen produktivitas, yaitu : manajemen yang efesien
mengenai sumber dan sistem kerja untuk mencapai
peningkatan produktivitas
31
e. Efesiensi tenaga kerja, seperti : perencanaan tenaga kerja dan
tambahan tugas.
Disamping hal tersebut terdapat pula berbagai faktor yang
mempengaruhi produktivitas kerja, diantaranya adalah :
a) Sikap mental, berupa :
1. Motivasi kerja
2. Disiplin kerja
3. Etika kerja
b) Pendidikan
Pada umumnya orang yang memiliki pendidikan lebih tinggi akan
mempunyai wawasan yang lebih luas terutama penghayatan
akan arti pentingya produktivitas dapat mendorong pegawai yang
bersangkutan melakukan tindakan yang produktif
c) Keterampilan
Pada aspek tertentu apabila pegawai semakin terampil, maka
akan lebih mampu bekerja serta menggunakan fasilitas kerja
dengan baik. Pegawai akan lebih menjadi terampil apabila
mempunyai kecakapan (Ability) dan pengalaman (Experience)
yang cukup.
d) Manajemen
Pengertian manajemen ini berkaitan dengan sistem yang
dikaitkan oleh pimpinan untuk mengelola ataupun memimpin
serta mengendalikan staf/bawahannya.
32
Apabila manajemennya tepat akan menimbulkan semangat yang
lebih tinggi sehingga dapat mendorong pegawai untuk
melakukan tindakan yang produktif.
e) Hubungan industrial pancasila
Dengan penerapan hubungan industrial pancasila,
maka akan :
1. Menciptakan ketenangan kerja dan memberikan motivasi
kerja secara produktif sehingga produktifitas meningkat.
2. Menciptakan hubungan kerja yang serasi dinamis sehingga
menumbuhkan partisipasi dalam usaha meningkatkan
produktivitas.
3. Menciptakan harkat dan martabat pegawai sehingga
mendorong diwujudkannya jiwa yang berdedikasi dalam
upaya peningkatan produktivitas.
f) Tingkat penghasilan
Apabila tingkat penghasilan memadai maka dapat menimbulkan
konsentrasi kerja dan kemampuan yang dimiliki dapat
dimanfaatkan untuk meningkatkan produktivitas
g) Jaminan sosial
Jaminan sosial yang diberikan oleh suatu organisasi kepada
pegawainya dimaksudkan untuk menigkatkan pengabdian dan
semangat kerja. Apabila jaminan sosial pegawai mencukupi
maka akan dapat menimbulkan kesenangan bekerja. Sehingga
33
mendorong pemanfaatan kemampuan yang dimiliki untuk
meningkatkan produktivitas kerja.
h) Lingkungan dan iklim kerja
Lingkungan dan iklim yang kerja yang baik akan mendorong
pegawai akan senang bekerja dan meningkatkan rasa tanggung
jawab untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik menuju
kearah peningkatan produktivitas.
i) Sarana produksi
Mutu sarana produksi sangat berpengaruh terhadap peningkatan
produktivitas. Apabila sarana produksi yang digunakan tidak baik
kadang-kadang dapat menimbulkan pemborosan bahan yang
dipakai.
j) Teknologi
Apabila teknologi yang dipakai tepat dan tingkatannya maka
akan memungkinkan :
1. Tepat waktu dalam penyelesaian proses produksi
2. Jumlah produksi yang dihasilkan lebih banyak dan bermutu
3. Memperkecil terjadinya pemborosan bahan sisa
Dengan memperhatikan hal termaksud, maka penerapan
teknologi dapat mendukung peningkatan produktivitas.
k) Kesempatan berprestasi
Pegawai yang bekerja tentu mengharapkan peningkatan karir
atau pengembangan potensi yang pribadi yang nantinya akan
34
bermanfaat baik bagi dirinya maupun bagi organisasi. Apabila
terbuka kesempatan untuk berprestasi, maka akan menimbulkan
psikologis untuk meningkatkan dedikasi serta pemanfaatan
potensi yang dimiliki untuk meningkatkan produktivitas kerja.
Menurut Sjahmien Moellfi (2003:75) menyatakan ada 3 faktor
yang mempengaruhi produktivitas yaitu :
1. Beban kerja Berhubungan langsung dengan beban fisik,
mental maupun sosial yang mempengaruhi tenaga kerja
sehingga upaya penempatan pekerja yang sesuai dengan
kemampuannya perlu diperhatikan.
2. Kapasitas kerja adalah kemampuan seseorang untuk
menyelesaikan pekerjaannya pada waktu tertentu.
Kapasitas kerja sangat bergantung pada jenis kelamin,
pendidikan, ketrampilan, usia dan status gizi.
3. Beban tambahan akibat lingkungan kerja.
Sjahmien Moellfi (2003:75)
Lingkungan kerja yang buruk akan memberikan dampak
penurunan produktivitas kerja, antara lain:
1. Faktor fisik seperti panas, iklim kerja, kebisingan,
pencahayaan, dan getaran.
2. Faktor kimia seperti bahan- bahan kimia, gas, uap, kabut,
debu, partikel.
35
3. Faktor biologis seperti penyakit yang disebabkan infeksi,
jamur, virus, dan parasit.
4. Fisiologis, letak kesesuaian ukuran tubuh tenaga kerja
dengan peralatan, beban kerja, posisi dan cara kerja yang
akan mempengaruhi produktivitaskerja.
5. Faktor psikologis, berupa kesesuaian antara hubungan
kerja antar karyawan sendiri, karyawan atasan, suasana
kerja yang kurang baik serta pekerjaan yang monoton.
2. Pengukuran Produktivitas
Pengukuran produktivitas tenaga kerja menurut sistem
pemasukan fisik perorangan/perorang atau per jam kerja orang
diterima secara luas, namun dari sudut pandangan/ pengawasan
harian, pengukuran-pengukuran tersebut pada umumnyatidak
memuaskan, dikarenakan adanya variasi dalam jumlah yang
diperlukan untuk memproduksi satu unit produk yang berbeda. Oleh
karena itu, digunakan metode pengukuran waktu tenaga kerja (jam,
hari atau tahun). Pengeluaran diubah ke dalam unit-unit pekerja yang
biasanya diartikan sebagai jumlah kerja yang dapat dilakukan dalam
satu jam oleh pekerja yang terpercaya yang bekerja menurut
pelaksanaan standar.
Karena hasil maupun masukan dapat dinyatakan dalam waktu,
produktivitas tenaga kerja dapat dinyatakan sebagai suatu indeks
36
yang sangat sederhana = Hasil dalam jam-jam yang standar:
Masukan dalam jam-jam waktu.
Untuk mengukur suatu produktivitas perusahaan dapatlah
digunakan dua jenis ukuran jam kerja manusia, yakni jam-jam kerja
yang harus dibayar dan jam-jam kerja yang dipergunakan untuk
bekerja. Jam kerja yang harus dibayar meliputi semua jam-jam kerja
yang harus dibayar, ditambah jam-jam yang tidak digunakan untuk
bekerja namun harus dibayar,liburan, cuti, libur karena sakit, tugas
luar dan sisa lainnya. Jadi bagi keperluan pengukuran umum
produktivitas tenaga kerja kita memiliki unit-unit yang diperlukan,yakni:
kuantitas hasil dan kuantitas penggunaan masukan tenaga kerja.
Sinungan,(2003 : 24-25)
3. Hubungan Motivasi Kerja Dengan Produktivitas Kerja karyawan
Produktivitas kerja adalah suatu kemampuan untuk melakukan
kegiatan yang menghasilkan suatu produk atau hasil kerja sesuai
dengan mutu yang ditetapkan dalam waktu yang lebih singkat dari
seorang tenaga kerja.Setiap organisasi pada dasarnya akan memiliki
kebijakan yang berbeda-beda terhadap sumber daya manusia yang
dimilikinya guna mencapai produktivitas kerja Karyawan. Dalam
pencapaian yang mempengaruhi produktivitas kerja Karyawan
terdapat banyak faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja
Karyawan antara lain adalah adanya motivasi kerja, disiplin kerja,
kepuasan kerja dan stres kerja Karyawan bertambah. Keempat yang
37
mempengaruhi produktivitas kerja Karyawan tersebut, diharapkan
mampu memberikan jalan bagi Karyawan guna mencapai
produktivitas kerja yang lebih baik lagi. Motivasi kerja merupakan
suatu kondisi dimana karyawan membutuhkan apresiasi penuh atas
pekerjaannya, mendapatkan suasana yang nyaman dalam pekerjaan,
keamanan dalam bekerja, gaji/upah yang baik, pekerjaan yang
menarik dan disiplin yang bijaksana dari setiap manajer.Salah satu
faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja adalah kurangnya
semangat kerja Karyawan dimana salah satu didalamnya adalah
masalah motivasi kerja yang kurang dilakukan oleh direktur
perusahaan. motivasi kerja adalah kondisi atau keadaan dalam suatu
perusahaan yang ingin meningkatkan keuntungan yang lebih besar
dari sebelumnya, maka dari itu motivasi kerja sangat berperan penting
dalam mendapat produktivitas yang maksimal. Karena tujuan dari
motivasi kerja adalah memberikan semangat kerja kepada setiap
karyawan agar Karyawan dapat melaksanakan tugasnya secara
efektif dan efisen. Dampak yang terjadi apabila didalam suatu
organisasi tidak ada motivasi kerja, dimana Karyawan akan
melakukan pekerjaannya dengan biasa-biasa saja dan kurang
semangat dalam melaksanakan tugasnya.
Berdasarkan dari asumsi diatas bahwa dengan peran motivasi
kerja terhadap produktivitas dapat meningkatkan semangat kerja
38
Karyawan dimana Karyawan akan bekerja secara maksimal dan
menyukai lingkungan kerjanya.
H. Kerangka Pikir
CV. Duta Konstruksi Engineering Consultant merupakan salah
satu perusahaan Swasta yang bergerak dibidang pelayanan jasa yang
memberikan pelayanan sebagai perencana konstruksi dan
pengawasan konstruksi. Sebagai konsultan teknik yang memberikan
pelayanan pada proyek-proyek pemerintah maupun proyek swasta,
pribadi maupun bentuk koorporasi.
Perusahaan konsultan teknik memiliki peran penting dalam
menentukan keberhasilan sebuah produk proyek-proyek yang
dilakukannya, dimana konsultan dianggap perusahaan yang memiliki
nilai-nilai profesionalitas tinggi sehingga menjadi tempat berkonsultasi
dalam kelancaran sebuah kegiatan proyek, baik yang dilakukan oleh
pemerintah maupun oleh swasta, termasuk dari segi aturan yang
berkaitan kegiatan proyek yang ditugaskan kepadanya. Karena itu,
perusahaan konsultan dituntut menjadi sebuah perusahaan yang
memiliki karyawan yang mempunyai kemampuan tinggi dan memiliki
motivasi tinggi dalam mengerjakan kegiatan-kegiatannya sehingga
hasil produktivitas sesuai dengan harapan perusahaan. Karena itu
penulis memilih Perusahaan Konsultan diambil dan diangkat sebagai
judul skripsi.
39
Dengan demikian, maka CV. Duta Konstruksi Engineering
Consultant berusaha untuk selalu melakukan pembinaan terhadap
semua karyawan yang ada dilingkup managemennya sehingga
menjadi karyawan yang memiliki skil tinggi dalam menghadapi setiap
kegiatan proyek-proyek yang diembannya.
CV. Duta Konstruksi Engineering Consultant mempekerjakan 2
(dua) kategori karyawan, yaitu:
1. Kategori karyawan Tetap adalah karyawan yang bekerja setiap
hari pada hari kerja dan dibayar setiap bulannya.
2. Ketegori karyawan tidak tetap adalah karyawan yang
dipekerjakan saat ada kegiatan proyek yang dilakukan secara
kontrak dan diberikan gaji berdasarkan kesepakatan yang
dibayar setiap bulan atau system persentase.
Produktivitas kerja Karyawan di tunjang oleh beberapa faktor
misalnya kesejahteraan biasanya menjadi titik tolak ukur untuk
meningkatkan produktivitas kerja pegawai, artinya tambahan gaji
diluar gaji pokok yang dapat memberikan motivasi kerja pegawai.
Penghargaan pada setiap instansi baik pemerintah maupun
swasta adakalanya sangat berarti bagi karyawan tauladan sehingga
merupakan kebanggaan tersendiri dan penghargaan dapat menjadi
koleksi serta menjadi point tertentu bagi pimpinan.
Dalam meningkatkan kegiatan juga harus ditunjang oleh sarana
dan prasarana yang memadai untuk memperlancar dan mempercepat
40
pekerjaan agar dapat selesai sesuai dengan waktu yang telah
ditentukan atau lebih cepat dari jadwal yang ditentukan.
Untuk lebih jelasnya kerangka pikir dapat diuraikan dalam
bentuk skema sebagai berikut:
Gambar 1.
CV.DUTA KONSTRUKSIEngineering konsultan
MOTIVASI KERJAKARYAWAN
TUNJANGANPENGHARGAAN SARANA KERJA
PRODUKTIVITASKERJA KARYAWAN
41
I. Hipotesis
Dalam penulisan skripsi ini penulis mengajukan jawaban
sementara yang sesuai dengan permasalahan tersebut di atas
sebagai berikut :
“motivasi berpengaruh signifikan terhadap peningkatan
produktivitas kerja Karyawan pada CV.Duta Konstruksi Engineering
Consultant”.
42
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Tempat dan waktu penelitian
Dalam penulisan Skripsi ini, penulis melakukan penelitian di
Kantor CV. Duta Konstruksi Engineering Consultant yang berlokasi di
Makassar. Kantor ini merupakan instansi swasta yang bergerak di
bidang jasa konsultan teknik yang memberikan layanan jasanya pada
perencanaan teknik konstruksi dan pengawasan teknik konstruksi,
management konstruksi dan tata lingkungan, baik proyek pemerintah
maupun proyek swasta lainnya. Kantor ini tepatnya terletak
dikompleks BPH Talasalapang Blok M1 no 11 Makassar.
Waktu penelitian untuk memperoleh data kurang lebih 2 bulan
lamanya, Dilaksanakan Dari tanggal 12 April s/d 12 Juni 2014.
B. Metode Pengumpulan Data
Proses pengumpulan data melalui penelitian pustaka ( library
research ) dan penelitian lapang ( field research ) guna memecahkan
masalah yang timbul dalam pembahasan skripsi ini, sebagai berikut :
1. Penelitian pustaka ( library research ), penulis mengadakan
penelitian dengan peninjauan pada berbagai pustaka dengan
membaca atau mempelajari buku-buku literature lainnya yang erat
hubungannya dengan penulisan skripsi ini dan dapat mendukung
pokok pembahasan. Di samping itu penulis mengumpulkan data
42
43
yang ada kaitannya dengan permasalahan yang akan dibahas dan
dapat mendukung penulis.
2. Penelitian lapang (field research), adalah penelitian yang bertujuan
untuk memperoleh data yang berhubungan dengan penelitian ini
dengan meninjau langsung obyek penelitian. Untuk hal tersebut,
maka penulis mengadakan :
a. Teknik Observasi, dilakukan dengan jalan mengadakan
pengamatan secara langsung dalam proses kegiatan
pengolahan data mengenai kebijaksanaan seleksi diterapkan
pada instansi.
b. Wawancara, yaitu dilakukan dengan jalan wawancara secara
langsung dengan pimpinan perusahaan, kepala bagian
personalia, dan sejumlah personil yang berhubungan dengan
penelitian ini.
c. Angket, yaitu pengambilan data melalui penyebaran daftar
pertanyaan tertulis kepada responden yang menjadi anggota
penelitian.
C. Jenis dan Sumber Data
Untuk menunjang kelengkapan dari penelitian ini, maka penulis
mencoba memperoleh jenis data yang terdiri dari :
1. Data Kualitatif, yaitu data yang berupa keterangan-keterangan dan
tidak diberikan dalam bentuk angka-angka yang diperoleh melalui
wawancara secara langsung dengan staf personil.
44
2. Data Kuantitatif, yaitu data yang berupa angka-angka dan laporan-
laporan seperti perkembangan jumlah Pegawai dan jenis tenaga
kerja.
Sumber data yang digunakan dalam penulisan ini dapat diuraikan
sebagai berikut :
1) Data Primer, yaitu data yang diperoleh dengan cara mengadakan
pengamatan langsung pada kantor dan wawancara secara
langsung dengan pimpinan perusahaan beserta staf yang ada
kaitannya dengan penulisan skripsi ini.
2) Data Skunder, yaitu data yang diperoleh dari dokumen-dokumen
dan data lainnya yang ada, khususnya jumlah tenaga kerja,
produktivitas kerja dalam hubungannya dengan motivasi.
D. Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang
bekerja pada CV. Duta Konstruksi yang berjumlah total 27 Orang.
Penentuan sampel menggunakan sampel acak sederhana (simple
random sampling) adalah pengambilan sampel dari anggota populasi
yang dilakukan secara acak tanpa memperlihatkan strata yang ada
dalam populasi itu, dan setiap populasi,mempunyai kesempatan yang
sama, bebas dan seimbang untuk dipilih menjadi sampel.
Dalam menetapkan jumlah sampel penulis akan membagikan
kuesioner kepada 27 orang populasi dan hasil yang diterima penulis
yang layak untuk diolah itulah yang akan dijadika sampel penelitian ini.
45
E. Metode Analisis
Untuk menguji sampai sejauhmana kebenaran hipotesis yang telah
dikemukakan sebelumnya, maka metode analisis yang digunakan
dalam pembahasan skripsi ini adalah :
1. Analisis deskriptif yaitu menjelaskan sejauh manakah pengaruh
motivasi dalam meningkatkan produktivitas kerja Karyawan.
2. Analisis motivasi dengan formula, sebagai berikut :
Dimana :
Y = produktivitas kerja
a = nilai konstanta
b = koefisien regresi
x = motivasi kerja
F. Definisi Operasional
1. Definisi
Jenis penelitian ini menggunakan observasional analitik dengan
rancangan Cross Sectional, yaitu untuk mengetahui hubungan antara
variabel motivasi kerja dengan variabel produktivitas kerja. Dengan
penelitian ini maka dapat dibangun suatu teori yang dapat berfungsi
untuk menjelaskan, meramal, memprediksi dan mengontrol suatu
gejala.
Y = a + b x
46
Defenisi operasional yang dikemukakan, sebagai berikut :
a) CV. Duta Konstruksi Engineering Consultant sebagai perusahaan
konsultan teknik yang berusaha memberikan pelayanan maksimal
sekaligus sebagai salah satu usaha menciptakan lapangan kerja
dengan berbagai bantuan teknis kepada pemerintah maupun
swasta lainnya.
b) Motivasi adalah dorongan bagi seseorang untuk melakukan
sebuah kegiatan pekerjaannya untuk meningkatkan produktivitas
kerja yang tinggi.
c) Penghargaan adalah sesuatu yang diharapkan oleh karyawan
apabila hasil pekerjaannya mendapat pujian dari pimpinan atau
atasan langsung.
d) Tunjangan adalah bagian dari instansi itu sendiri dalam hal
imbalan terhadap pekerjaan tambahan yang dilakukan oleh
karyawan untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas pekerjaan.
e) Sarana kerja, adalah peralatan kantor yang merupakan faktor
penunjang terciptanya semangat kerja yang dapat memberikan
efek terhadap terciptanya kualitas dan laju pekerjaan yang
dihasilkan.
f) Produktivitas kerja adalah usaha untuk menciptakan hasil yang
baik dari setiap kegiatan sesuai harapan atau target perusahaan
melalui penciptaan motivasi kerja para karyawan. ini dapat
47
tercipta apabila para karyawan memiliki kemampuan yang
ditunjang oleh tingkat pendidikan dan keterampilan yang dimiliki.
2. Indikator
Motivasi adalah merupakan variabel stimulus atau variabel yang
mempengaruhi variabel lain. Dalam penelitian ini variabel
indenpenden adalah motivasi kerja. Motivasi karyawan dapat dilihat
dari persepsi masing-masing karyawan CV. Duta konstruksi
Engineering Consultant diwakili oleh indikator-indikator sebagai
berikut :
a) Peraturan Kantor
b) Ketepatan dan disiplin waktu masuk kerja
c) Ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan
d) Sikap menghargai pekerjaan orang lain seperti menghargai
pekerjaan sendiri.
e) Mendapatkan teguran dari atasan atas hasil kerja
f) Berusaha menjadi yang terbaik
g) Berusaha bekerja lebih baik agar tidak dapat teguran
h) Meningkatkan kualitas kerja
48
BAB IV
GAMBARAN UMUM LOKASI PENELITIAN
A. Sejarah Singkat Berdirinya CV. Duta Konstruksi
Berawal dari pengalaman yang profesional sebagai tenaga ahli
di berbagai perusahaan dan proyek-proyek pemerintah maupun
proyek swasta, dan telah cukup untuk dapat berkiprah pada
pembangunan daerah maupun nasional secara aktif, maka
sekelompok tenaga ahli senior yang professional menyatakan
bertekad untuk mandiri dalam mengembangkan dan melanjutkan
kegiatan profesionalnya.
Tekad ini tidak berhenti hanya sekedar mandiri, tetapi lebih dari
itu yang berkeinginan untuk berpartisifasi dalam pembangunan
Nasional disegala bidang terutama menyongsong era globalisasi serta
berpartisifasi dalam pengembangan penciptaan lapangan kerja.
Tekad yang ada tadi tumbuh menjadi suatu obsesi, yang
kemudian diwujudkan ke dalam satu bentuk perusahaan jasa
konsultan yang diberi nama “CV. DUTA KONSTRUKSI Engineering
Consultant.”
Sebagai upaya untuk merealisasikan tekad tersebut serta dalam
rangka peningkatan mutu Layanan Jasa Konsultan yang ditawarkan
oleh CV. DUTA KONSTRUKSI Engineering Consultant ditunjang
oleh sejumlah tenaga ahli dan Team Penasehat yang kemampuannya
48
49
dapat dipertanggung jawabkan, baik dari Team Teknis maupun
Management.
Sehingga pada tahun 2007 didirikanlah CV. DUTA
KONSTRUKSI Engineering Consultant menjadi sebuah perusahaan
yang berbadan hukum dengan Akta Notaris No. 6 tanggal 12 maret
2007, oleh Notaris Sitti Hasrida Rasyid, SH. Setelah memiliki dasar
hukum pendirian tetap maka semua izin dan persuratan yang menjadi
persyaratan akan dilengkapi hingga perusahaan ini dapat beroperasi
layaknya seperti perusahaan konsultan lain.
Untuk menunjang operasional kegiatan perusahaan, Sarana dan
prasarana kantor yang paling utama dilengkapi, kantor pertama
kalinya dialamatkan di jalan sungai saddang nomor 7 makassar
dengan menempati sebuah gedung kantor yang sederhana dan cukup
untuk dapat dioperasionalkan sebagai kantor.
Sarana dan prasarana siap, begitupun dengan izin serta
persuratan siap maka pertama kali mendapatkan proyek-proyek
pemerintah dikabupaten Barru. Proyek yang dilaksanakan pertama
kalinya adalah beberapa perencanaan dan pengawasan dilingkup
pemda kabupaten Barru. Kegiatan tersebut berhasil diselesaikan
dengan baik sesuai aturan berlaku, karena itu CV. Duta Konstruksi
Engineering Consultant mendapatkan kepercayaan dilingkup
pemerintah daerah kabupaten Barru dan selalu mendapatkan
kegiatan proyek disitu.
50
Dengan kesuksesan yang dilakukan oleh Manegemen CV. Duta
Konstruksi itulah menjadi awal untuk mengembangkan usaha dan
merambat kedaerah lain seperti, Kabupaten Bantaeng, Kabupaten
Bulukumba, Kabupaten Bone, Kabupaten Pangkep, dan masuk dikota
Makassar mengerjakan proyek-proyek pemerintah. Kemudian tahun
berikutnya mencoba lakukan penawaran diproyek tingkat nasional dan
beberapa proyek berhasil didapatkan dan dikerja dengan baik
sehingga tambah mendapat kepercayaan, belum lagi tenaga ahli yang
diupdate dan rekrut untuk membantu melaksanakan kegiatan-kegiatan
proyek dengan baik. disamping proyek pemerintah yang dikerjakan
juga sampai mengerjakan proyek-proyek swasta lainnya.
Kesuksesan demi kesuksesan diraih dan menambah
kepercayaan owner kepada CV. Duta Konstruksi sehingga sekarang
ini sudah memiliki beberapa cabang, baik dilingkup Sulawesi selatan
maupun dibeberapa daerah diluar sulsawesi selatan, seperti propinsi
sulbar dan beberapa di daerah Kalimantan.
B. Struktur Organisasi
CV. Duta Konstruksi Engineering Consultant dalam menjalankan
kegiatan sehari-harinya merupakan salah satu faktor yang perlu
diperhatikan dan masalah struktur organisasi yang terus dibenahi
sesuai tuntutan pelayanannya. Struktur organisasi yang baik dan
tersusun rapi akan sangat menunjang kelancaran jalannya kegiatan
operasional suatu kantor CV Duta Konstruksi Engineering Consultan.
51
Oleh sebab itu, kantor perlu membagi tugas agar setiap personil
dalam perusahaan dapat dengan jelas mengetahui apa yang akan
menjadi tugas dan tanggung jawabnya masing- masing.
Seorang pemimpin, selain mempunyai wewenang serta
pengetahuan yang luas, ia harus mampu memilih karyawan yang baik
dan berkualitas sehingga organisasi tersebut dapat mencapai suatu
tujuan, maka organisasi tersebut perlu ditata sedemikian rupa karena
merupakan suatu wadah untuk menampung orang- orang yang ingin
bekerja dalam suatu ikatan.
Pengertian organisasi yaitu pengelompokkan orang-orang yang
bekerja bedasarkan tugas dan kewenangannya masing yang telah
ditetapkan dalam aturan tertentu secara sistematis demi mencapai
suatu tujuan tertentu. Dengan demikian organisasi mempunyai
batasan sebagai berikut:
1. Organisasi itu harus lebih dari satu orang
2. Organisasi harus memiliki suatu wadah sebagai tempat
beroprasinya sebuah kegiatan.
3. Perlu adanya kerjasama antara individu dengan orang-orang
yang bersangkutan.
4. ada tujuan tertentu yang ingin dicapai.
Dengan demikian, organisasi merupakan perkumpulan beberapa
orang yang memiliki tujuan yang sama yang mengikatkan diri dalam
satu aturan yang disepakati bersama dan bekerja sesuai wewenang
52
dan tanggung jawab masing-masing serta menetapkan hubungan
dengan orang- orang yang mau bekerja sama dalam rangka mencapai
tujuan organisasi.
Untuk melaksanakan suatu tujuan organisasi, maka perlu
menjujung aturan dalam organisasi dimana dalam struktur organisasi
tersebut akan memperjelas batasan serta adanya pembagian tugas,
wewenang dan tanggung jawab yang jelas pada setiap bagian.
hubungan antara pimpinan dan bawahan harus baik dan harmonis,
begitu pula sebaliknya antara bawahan dan atasan.
Adapun bentuk struktur organisasi yang dianut oleh CV. Duta
Konstruksi Engineering Consultant adalah struktur organisasi garis
(line). Hal ini dimaksudkan agar setiap bagian yang ada pada
perusahaan ini dapat dikontrol dengan baik serta mempunyai
kesatuan komando yang terarah dan dapat melaksanakan tugasnya
sesuai dengan program serta perencanaan yang telah ditetapkan
sebelumnya.
Adapun tugas-tugas berdasarkan struktur organisasi pada
CV. Duta Konstruksi Engineering Consultant dapat dilihat pada
bagian berikut ini:
1. Komisaris Perusahaan
2. Direktur/Pimpinan Perusahaan
3. Wakil Direktur
53
4. Maneger Keuangan/Akuntan
a. Bendahara Perusahaan
b. Administrasi Keuangan
5. Manager Administrasi Umum/SDM
a. Devisi Administrasi Umum
b. Devisi Personalia dan pengembangan SDM
6. Maneger Teknik Operasional
a. Devisi Perencanaan Teknis (Design)
a) Sub Devisi Perencanaan Bidang Sipil
b) Sub Devisi Perencanaan Bidang Arsitektur
c) Sub Devisi Perencanaan Bidang Tata Lingkungan
b. Devisi Architect/Interior dan Landsekap
1) Sub Devisi Bidang Desain Arsitektur
2) Sub Devisi Bidang Desain Interior
3) Sub Devisi Bidang Desain Landsekap
c. Devisi Pengawasan (Supervisi)
a) Sub Devisi Pengawasan Bidang Arsitektur
b) Sub Devisi Pengawasan Bidang Sipil
d. Devisi Manegement/ Study kelayakan dan Amdal
a) Sub Devisi Manegmen Proyek
b) Sub Devisi Penelitian, Study Kelayakan dan Amdal
54
Untuk lebih jelasnya bagan struktur organisasi CV. Duta
Konstruksi Engineering Consultant berikut ini :
DIREKTUR
WAKIL DIREKTUR
MANAGER
Adm. Umum/SDM
MANAGER
Teknik Operasional
MANAGER
Keuangan/Akuntan
KOMISARIS
DIVISI
Perenc. Teknis(Design)
DIVISI
Architect/Interior/Landscape
DIVISI
Pengawasan(Supervisi)
DIVISI
Management/StudyKelayakan/Amdal
PROYEK
55
Dari bagan struktur organisasi CV. Duta Konstruksi Engineering
Consultant dapat di jelaskan dari masing-masing bagian sebagai
berikut :
1. Komisaris Perusahaan, bertugas:
Bersama-sama dengan Direktur serta wakil Direktur sebagai
sumber pemodal bagi perusahaan
Mengontrol dan mengawasi jalannya organisasi perusahaan
Memberi masukan terkait kerjasama dan perkembangan
perusahaan.
2. Direktur/Pimpinan Perusahaan, bertugas:
Memimpin dan mengatur jalannya perusahaan
Menentukan arah kebijakan terkait kerja sama perusahaan
dengan mitra kerjanya.
Memberi masukan dan petunjuk pelaksanaan tugas kepada
bawahan.
Memantau dan mengevaluasi pelaksanaan tugas bawahan.
3. Wakil Direktur, bertugas:
Membantu pimpinan perusahaan dalam menjalankan
perusahaan.
Mewakili pimpinan jika pimpinan tidak dan atau berhalangan
4. Maneger Keuangan/Akuntan, bertugas:
Mengontrol dan mengatur jalannya keuangan perusahaan
sesuai kebijakan pimpinan
56
Membuat administrasi keuangan dibantu oleh stafnya.
Mengontrol dan mengevaluasi hasil kerja bawahannya.
a. Bendahara Perusahaan
Membantu maneger keuangan dalam hal keluar masuknya
uang perusahaan.
b. Administrasi Keuangan
Membantu maneger keuangan dalam hal membuat
administrasi keuangan perusahaan serta membantu maneger
dalam mengaudit keuangan perusahaan.
5. Manager Administrasi Umum/SDM, bertugas:
Mengatur semua administrasi umum perusahaan serta
pengembangan tenaga dan karyawan
a. Devisi Administrasi Umum
Membuat administrasi umum perusahaan dan surat
menyurat.
Membuat kelengkapan berkas administrasi untuk ikut
tender proyek
Membuat administrasi laporan proyek yang sedang
berlangsung.
b. Devisi Personalia dan pengembangan SDM
Mengelolah tenaga kerja/karyawan perusahaan dan
tenaga ahli perusahaan
57
Melakukan pelatihan pengembangan tenaga ahli dan
karyawan perusahaan
Melengkapi administrasi yang menjadi persyaratan tenaga
ahli perusahaan.
6. Maneger Teknik Operasional, bertugas:
Menjalankan semua kegiatan-kegiatan pelayanan perusahaan
terkait pelayanan teknis.
a. Devisi Perencanaan Teknis (Design)
Menangani semua masaalah perencanaan teknis yang
dibantu oleh stafnya.
1) Sub Devisi Perencanaan Bidang Sipil
Membantu perencanaan proyek khususnya dibidang
sipil engineering
2) Sub Devisi Perencanaan Bidang Arsitektur
Membantu perencanaan proyek khususnya dibidang
Arsitektur
3) Sub Devisi Perencanaan Bidang Tata Lingkungan
Membantu perencanaan proyek khususnya dibidang
Tata Lingkungan
a. Devisi Architect/Interior dan Landsekap
1) Sub Devisi Bidang Desain Arsitektur
58
Membantu mendesain dan mengoperasionalkan
computer dengan program Autocad baik system 2
Dimensi maupun 3 Dimensi
2) Sub Devisi Bidang Desain Interior
Mendesain proyek-proyek Interior dalam bentuk gambar
arsitektur dan pemilihan material interior
3) Sub Devisi Bidang Desain Landsekap
Membantu mendesain proyek-proyek landsekap dan
pertamanan
b. Devisi Pengawasan (Supervisi)
1) Sub Devisi Pengawasan Bidang Arsitektur
Sebegai tim pengawas teknis pada kegiatan
pengawasan proyek khusus bangunan, interior,
lansekap dibidang Arsitektur
2) Sub Devisi Pengawasan Bidang Sipil
Sebegai tim pengawas teknis pada kegiatan
pengawasan proyek khusus bidang Sipil, seperti Proyek
Irigasi, Jalan dan jembatan, dermaga serta proyek sipil
lainnya.
c. Devisi Manegement/ Study kelayakan dan Amdal
1) Sub Devisi Manegmen Proyek
Mengatur semua menegmen proyek mulai perencanaan
sampai pelaksanaan proyek berlangsung.
59
2) Sub Devisi Penelitian, Study Kelayakan dan Amdal
Melakukan penelitian, study kelayakan dan analisa
dampak lingkungan sesuai yang dipersyaratkan dalam
Term of Reference proyek-proyek yang diemban.
60
BAB V
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Karakteristik Responden
Penelitian dilakukan terhadap 27 responden Karyawan CV. Duta
Konstruksi. Objek utama penelitian adalah mengukur pengaruh variabel
bebas yang terdiri dari Motivasi(X), terhadap variabel terikat yaitu
Produktivitas kerja karyawan (Y). Berikut ini akan dideskripsikan identitas
responden meliputi jenis kelamin dan tingkat pendidikan, hal ini
dimaksudkan untuk menggambarkan berbagai karakteristik responden
dalam penelitian ini.
1. Jenis Kelamin
Tabel 5.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No Klasifikasi Jumlah(Orang)
Persentase(%)
1.
2.
Laki-Laki
Perempuan
22
5
81,48
18,52
Total 27 100.00Sumber : Data primer setelah diolah, 2014
Berdasarkan jenis kelamin dapat digambarkan bahwa responden
yang berjenis kelamin laki-laki sebanyak 22 orang atau 81,48 % dan
perempuan sebanyak 5 orang atau 18,52 %. Karyawan laki-laki di CV.
Duta Konstruksi lebih banyak dibanding karyawan berjenis kelamin
perempuan. Kondisi ini disebabkan oleh karena kebutuhan sumber daya
60
61
dengan kemampuan fisik yang lebih kuat untuk dapat melakukan
pekerjaan-pekerjaan yang membutuhkan fisik yang kuat.
2. Tingkat pendidikan
Tingkat pendidikan merupakan salah satu unsur yang
menentukan kemampuan-kemampuan (capabilities), sikap (attitudes),
nilai-nilai (value), dan kebutuhan-kebutuhan (needs). Semakin tinggi
tingkat pendidikan seseorang, diharapkan semakin baik pula
kemampuan kerjanya, dan sikapnya terhadap pekerjaan. Hasil
penelitian mengenai tingkat pendidikan responden ditunjukkan pada
tabel 5.2 berikut ini.
Tabel 4.2.Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Formal
No. Jenjang PendidikanJumlah
(Orang)
Persentase
(%)
1.
2.
3.
SMA sederajat
Diploma III
Sarjana Strata Satu (S-1)
6
4
17
22,23
14,81
62,96
Jumlah 27 100,00
Sumber : Data primer diolah, 2014
Data yang ditunjukkan pada tabel 4.2 tersebut di atas menunjukkan
bahwa umumnya responden penelitian ini memiliki jenjang pendidikan
Sarjana Strata Satu (S-1) yaitu sebanyak 17 orang responden (62,96 %)
kemudian SMA sederajat sebanyak 6 orang (22,23%), dan 4 orang
responden (14,81 %) pada jenjang pendidikan Diploma III. Hal ini
menggambarkan kondisi yang cukup berimbang dari sisi tingkat
62
pendidikan, mengingat tugas-tugas karyawan yang membutuhkan
kemampuan tertentu agar program peningkatan kesejahteraan sosial dan
bidang transmigrasi dapat berhasil seperti yang diharapkan.
B. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Penelitian
Variabel yang diteliti terdiri dari tiga variabel independen dan 1
(satu) variabel dependen. Guna mengungkapkan hasil penelitian
berdasarkan variabel-variabel yang diperhatikan, maka penulis akan
menggambarkan data-data hasil penelitian untuk tiap variabel yang terdiri
dari variabel Motivasi (X) sebagai variabel independent sementara
variabel bebas (dependent variable) adalah Produktivitas kerja (Y).
1. Motivasi
Sebelum seseorang karyawan baru dilantik dalam sebuah
organisasi untuk suatu jabatan tertentu, ia harus disambut dengan baik
sebagai seorang anggota baru dari organisasi tertentu latihan
mempengaruhi sikap-sikap, kemudian terhadap jabatan dan juga terhadap
organisasi. Oleh karena itu pembinaan merupakan suatu badan integral
dari pada indication. Keempat indikator tersebut diskor menggunakan
skala likert 4 point. Data tentang jawaban responden terhadap variabel
Motivasi diperoleh dari 18 orang responden. Berdasarkan hal tersebut
dapat dibuatkan tabel distribusi frekuensi sebagai berikut.
63
Tabel 4.3 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Motivasi
No Klasifikasi Jumlah(orang)
Persentase(%)
1.
2.
3.
4.
Tidak baik
Kurang baik
Baik
Sangat baik
2
8
14
3
7,4
29,6
51,9
11,1
Jumlah 27 100,00Sumber : Data primer setelah diolah, 2014
Berdasarkan tabel tersebut di atas, tampak bahwa umumnya
responden yaitu sebanyak 14 orang (51,9%) menanggapi kondisi Motivasi
yang baik, 8 orang atau (29,6 %) mengatakan kurang baik dan terdapat 3
orang atau (11,1%) yang menyatakan sangat baik. Hal ini memberikan
tanggapan bahwa variabel Motivasi mendukung peningkatan Produktivitas
kerja karyawan. Hasil penelitian ini secara deskriptif sekaligus
memberikan gambaran bahwa pihak pimpinan CV. Duta Konstruksi telah
mampu menciptakan Motivasi yang baik sehingga para karyawan dapat
melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya masing-masing.
2. Produktivitas kerja
Produktivitas kerja memiliki banyak aspek, namun para ekonom
biasanya hanya memusatkan pada 3 aspek pokok yaitu efisiensi,
kemajuan teknologi, dan keseimbangan dalam distribusi. Dan secara
sederhana perhitungan efisiensi adalah menghasilkan suatu niiai yang
64
maksimum dengan jumlah input tertentu, baik secara kuantitatif fisik
maupun nilai ekonomis (harga). Secara ringkas dapat dijelaskan bahwa
sejumlah input yang bersifat bonus dihindari sehingga tidak ada sumber
daya yang tidak digunakan dan dibuang. Efisiensi sendiri digolongkan
menjadi dua yaitu efisiensi internal dan pengalokasian. Jadi, Produktivitas
kerja keuangan adalah prestasi yang dicapai oleh perusahaan dibidang
keuangan dalam suatu periode tertentu yang mencerminkan tingkat
kesehatan perusahaan pada bidang tersebut
Instrumen yang digunakan untuk mengukur Produktivitas kerja
adalah kuisioner yang terdiri dari 5 item pertanyaan dengan skor 1 hingga
4 point. Distribusi jawaban responden ditunjukkan pada tabel 4.6 berikut.
Tabel 5.3 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Produktivitas
kerja
No Klasifikasi Jumlah(orang)
Persentase(%)
1.
2.
3.
4.
Tidak baik
Kurang baik
Baik
Sangat baik
1
6
17
3
3,7
22,2
63,0
11,1
Jumlah 27 100,00Sumber : Data primer setelah diolah, 2014
Berdasarkan data hasil penelitian seperti ditunjukkan pada tabel 5.6
di atas, secara deskriptif dapat digambarkan bahwa umumnya responden
yaitu sebanyak 17 orang (63%) memberikan tanggapan bahwa
65
Produktivitas kerja yang ada dalam kategori baik di CV. Duta Konstruksi.
Terciptanya Produktivitas kerja yang baik antar satuan unit kerja dalam
organisasi akan adanya kesamaan pandangan, adanya kerjasama dalam
organisasi, munculnya kesadaran setiap anggota organisasi akan
perannya sebagai satu kesatuan tim kerja, tentu saja bahwa setiap
program kerja di setiap bidang tidak dipandang sebagai sesuatu yang
parsial, tetapi dipandang sebagai tugas bersama setiap angggota
organisasi.
C. Analisis Hasil Penelitian
Untuk menguji hipotesis penelitian yang menyatakan bahwa
Motivasi, berpengaruh positif dan signifikan terhadap Produktivitas kerja
karyawan di CV. Duta Konstruksi, maka data hasil penelitian diolah
dengan bantuan program SPSS Versi 18.0. Dari hasil analisis diperoleh
out put dan persamaan linear regresi berganda sebagai berikut :
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.B Std. Error Beta
1 (Constant) 1.447 .435 3.323 .003
Motivasi .646 .116 .743 5.558 .000
a. Dependent Variable: Produktivitas kerja
Y = 1,447+ 0,646X + E
Dari persamaan regresi berganda seperti di atas, maka
diinterpretasikan sebagai berikut :
1. Konstanta (a) = 1,447. Ini mempunyai arti bahwa jika variabel
66
Motivasi dianggap konstan maka Produktivitas kerja pegawai Pada
CV. Duta Konstruksi (Y) sebesar 1,447.
2. Nilai koefisien b = 0,646 berarti jika Motivasi dapat
diimplementasikan secara baik sesuai dengan tuntutan bidang
pekerjaannya, maka diperkirakan akan dapat meningkatkan
Produktivitas kerja karyawan di CV. Duta Konstruksi..
Dari variabel yang dimasukkan dalam model seperti ditunjukkan
pada persamaan regresi di atas, variabel Motivasi memiliki pengaruh yang
positif terhadap Produktivitas kerja karyawan. Hal ini berarti bahwa naik
turunnya variabel yang dimasukkan dalam model analisis tersebut akan
mempengaruhi naik turunnya Produktivitas kerja karyawan di CV. Duta
Konstruksi.
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 6.674 1 6.674 30.894 .000a
Residual 5.400 25 .216
Total 12.074 26
a. Predictors: (Constant), Motivasi
b. Dependent Variable: Produktivitas kerja
Selanjutnya hasil analisis of varians (ANOVA) pada tabel diatas
menunjukkan nilai F (Value) = 30,894 dengan nilai probability (signifikansi)
0,000a memberikan informasi tentang signifikansi model pada taraf
kepercayaan 95% ( = 0,05), ini berarti model yang dipakai signifikan
secara statistik karena P < = 0,05 (0,000 < 0,05). Karena model
67
signifikan, maka penafsiran, peramalan atau inferensi yang lain dapat
dilakukan dengan menggunakan model regresi tersebut.
Dengan demikian hipotesis yang menyatakan bahwa Motivasi,
berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas kerja karyawan di CV. Duta
Konstruksi didukung data empiris dan dapat diterima.
Model Summaryb
ModelR R Square
Adjusted RSquare
Std. Error of theEstimate
dimension0
1 .743a .653 .535 .46478
a. Predictors: (Constant), Motivasib. Dependent Variable: Produktivitas kerja
Besarnya daya ramal model diberikan oleh nilai koefisien
determinasi yang disimbolkan dengan R2 (R-Square) = 0,653 yang berarti
model mempunyai daya ramal sebesar 65,3 % atau sekitar 65 % variasi
naik turunnya variabel Y (Produktivitas kerja karyawan) dapat dijelaskan
oleh model atau secara bersama-sama dipengaruhi oleh variabel Motivasi,
, sedang sisanya sebesar 35 % diakibatkan oleh faktor lain yang tidak
dimasukkan dalam model analisis. Tingkat pengaruh variabel bebas yang
dimaksudkan ke dalam model analisis juga cukup kuat yang ditunjukkan
oleh nilai korelasi (R) sebesar 0,743 (mendekati 1)
Hasil uji koefisien (lihat lampiran) memperlihatkan nilai t-hitung X
sebesar 5,558 sedangkan t-tabel pada = 0,05 dengan taraf
kepercayaan 95 % adalah 1,655 atau t-hitung > t-tabel. Nilai signifikansi
juga memperlihatkan angka yang lebih kecil dari = 0,05 yaitu sebesar
0,000, ini berarti secara parsial variabel X (Motivasi) berpengaruh positif
68
dan signifikan terhadap Produktivitas kerja Karyawan di CV. Duta
Konstruksi (Y), dalam arti jika karyawan mampu melakukan pekerjaan
yang ditugaskan dengan penuh rasa tanggung jawab, memahami dengan
baik tugas-tugasnya selaku anggota organisasi sehingga selalu bekerja
tanpa menunggu komando pimpinan, adanya dukungan pimpinan kepada
karyawan agar mengambil inisiatif secara bebas dan bertanggung jawab
dalam pekerjaan, dan kemampuan memberikan saran tentang cara kerja
terbaik untuk pencapaian sasaran yang diinginkan akan dapat
meningkatkan Produktivitas kerja Karyawannya.
D. Pembahasan Hasil Penelitian
1. Motivasi
Hasil penelitian menunjukkan bahwa Motivasi pada CV. Duta
Konstruksi berada dalam kategori baik. Hal tersebut ditinjau dari segi
kompetensi, kepuasan kerja, stress karyawan, kompensasi, dari aspek
internal serta sektor sosial ekonomi, teknologi, pemerintah, dan pesaing
dari aspek eksternal.
Kemampuan pengetahuan dan keterampilan oleh karyawan CV.
Duta Konstruksi termasuk dalam kategori baik. Hal ini terlihat pada
jawaban responden yang pada umumnya memberikan jawaban pada
kategori baik.
Pengetahuan yang dimiliki karyawan yang disesuaikan dengan unit
kerjanya sangat mendorong dalam kelancaran tugas-tugas pekerjaannya
69
dengan baik karena tidak merasa berat dan menghadapinya menunjang
tercapainya target rencana kerja perusahaan.
Maju mundurnya suatu perusahaan tidak terlepas dari tingkat
Produktivitas kerja karyawan. Oleh karena itu, perlu diberikan
penghargaan bagi karyawan yang berprestasi untuk mendorong lebih
meningkatkan Produktivitas kerjanya, baik berupa penghargaan dalam
bentuk materi maupun dalam bentuk material (pujian atau pengakuan).
Berkenan hal tersebut diatas amat mendorong terciptanya Motivasi
yang baik dalam pencapaian rencana kerja perusahaan. Faktor lain yang
turut menentukan Motivasi karyawan adalah tingkat kepuasan karyawan,
tingkat kepuasan tidak selalu diukur dengan materi namun kadang-kadang
karena faktor emosional suka atau tidak suka terhadap sesuatu pekerjaan.
Indikator yang dapat dilihat terhadap pekerjaan adalah jika karyawan
senang terhadap pekerjaannya akan lebih tekun bekerja memacu diri
menunjukkan prestasinya. Oleh karena itu faktor kepuasan karyawan
begitu penting menjadi perhatian dalam meningkatkan Produktivitas kerja
karyawan menunjang terwujudnya tujuan perusahaan.
Stress karyawan merupakan faktor yang dapat menciptakan
Motivasi tidak stabil karena berdampak signifikan terhadap menurunnya
secara drastis tingkat Produktivitas kerja karyawan. Hal ini disebabkan
berbagai hal antara lain adalah ketidak mampuan karyawan dalam
menyelesaikan tugas-tugasnya tepat waktu sesuai target kerja apalagi
menghadapi pekerjaan yang padat. Disamping itu pula adanya penilaian
70
karyawan yang merasa tidak sepadan gajinya terhadap volume pekerjaan
yang diberikan. Oleh karena itu perlu cermatan faktor kepuasan karyawan
karena sangat berdampak akan mengancam kehidupan perusahaan
dengan melemahnya Produktivitas kerja karyawan.
2. Produktivitas kerja Karyawan
Produktivitas kerja karyawan pada CV. Duta Konstruksi berada
pada kategori baik. Dimana Produktivitas kerja karyawan dipengaruhi oleh
faktor Motivasi yang baik, menyelesaikan suatu pekerjaan atau tugas
secara efektif dan efisiensi, bertanggung jawab atas setiap tugas yang
diberikan pimpinan, disiplin dan inisiatif.
Salah satu faktor yang menjadi persyaratan agar dapat memiliki
Produktivitas kerja yang tinggi adalah karyawan tersebut harus efektif dan
efisien dalam menyelesaikan suatu tugas. Upaya ini akan berhasil apabila
dibarengi dengan tanggungjawab yang tinggi. Karyawan yang
bertanggung jawab akan bertekad menyelesaikan tugas-tugasnya dengan
sepenuh hati. Dia akan merasa puas jika pekerjaannya memberikan hasil
yang maksimal, sedangkan karyawan yang kurang bertanggungjawab
biasanya acuh tak acuh pada pekerjaannya atau kurang berpartisipasi
pada pekerjaan.
Faktor lain yang dapat menunjang Produktivitas kerja karyawan
adalah sikap disiplin yang dimiliki oleh karyawan dalam menyelesaikan
tugasnya. Jika kedisiplinan karyawan tinggi, maka pekerjaan yang
diberikan kepadanya dapat terselesaikan secara efektif dan efisien, dan
71
karyawan tersebut tidak bisa menunda-nunda pekerjaannya. Disiplin yang
dibarengi inisiatif yang tinggi akan mampu meningkatkan Produktivitas
kerja karyawan karena inisiatif sangat dibutuhkan dalam upaya
menyelesaikan suatu pekerjaan. Tanpa inisiatif suatu pekerjaan tidak akan
terselesaikan secara efektif dan efisien.
3. Hubungan antara Motivasi dengan Produktivitas kerja Karyawan
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa tingkat Motivasi dengan
Produktivitas kerja karyawan apabila Motivasi dalam kondisi stabil dapat
mendorong Produktivitas kerja karyawan melaksanakan tugasnya sehari-
hari dengan baik.
Adanya korelasi antara Motivasi dengan Produktivitas kerja karyawan,
maka Motivasi perlu ditempatkan sebagai bagian dari kegiatan
manajemen. Dengan demikian segala sesuatunya dapat ditujukan kepada
pengarahan potensi dan daya manusia dengan menimbulkan,
menghidupkan dan menumbuhkan tingkat keinginan yang tinggi serta
meningkatkan antusiasme kebersamaan dalam menjalankan tugas-tugas
perseorangan maupun kelompok dalam suatu organisasi atau
perusahaan. Nilai F (Value) = 30,894 dengan nilai probability (signifikansi)
0,000a memberikan informasi tentang signifikansi model pada taraf
kepercayaan 95% ( = 0,05), ini berarti model yang dipakai signifikan
secara statistik karena P < = 0,05 (0,000 < 0,05). Karena model
signifikan, maka penafsiran, peramalan atau inferensi yang lain dapat
dilakukan dengan menggunakan model regresi tersebut. Dengan demikian
72
hipotesis yang menyatakan bahwa Motivasi, berpengaruh signifikan
terhadap Produktivitas kerja karyawan di CV. Duta Konstruksi Engineering
Consultant didukung data empiris dan dapat diterima.
73
BAB VI
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dari analisis data tentang pengaruh
Motivasi terhadap Produktivitas kerja karyawan pada CV. Duta
Konstruksi, maka penulis dapat menyimpulkan bahwa:
1. hasil analisis diperoleh out put dan persamaan linear regresi
berganda,Konstanta (a) = 1,447. Ini mempunyai arti bahwa jika
variabel Motivasi dianggap konstan maka Produktivitas kerja
pegawai Pada CV. Duta Konstruksi (Y) sebesar 1,447. 2. Nilai
koefisien b = 0,646 berarti jika Motivasi dapat diimplementasikan
secara baik sesuai dengan tuntutan bidang pekerjaannya, maka
diperkirakan akan dapat meningkatkan Produktivitas kerja
karyawan di CV. Duta Konstruksi.
2. Nilai F (Value) = 30,894 dengan nilai probability (signifikansi) 0,000a
memberikan informasi tentang signifikansi model pada taraf
kepercayaan 95% ( = 0,05), ini berarti model yang dipakai
signifikan secara statistik karena P < = 0,05 (0,000 < 0,05).
3. Besarnya daya ramal model diberikan oleh nilai koefisien
determinasi yang disimbolkan dengan R2 (R-Square) = 0,653 yang
berarti model mempunyai daya ramal sebesar 65,3 % atau sekitar
73
74
65 % variasi naik turunnya variabel Y (Produktivitas kerja
karyawan).
B. Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang diuraikan di atas maka penulis
mengajukan saran-saran sebagai berikut:
1. Karena faktor Motivasi karyawan mempunyai pengaruh yang cukup
berarti terhadap Produktivitas kerja karyawan maka diharapkan
agar Motivasi mendapatkan peningkatan perhatian untuk
terciptanya soliditas Produktivitas kerja karyawan secara optimal
demi tercapainya tujuan perusahaan dalam kelangsungan
hidupnya.
2. Karyawan CV. Duta Konstruksi harus meningkatkan Produktivitas
kerjanya dalam menghadapi kompleksitas perubahan lingkungan,
karena maju mundurnya suatu perusahaan tergantung
Produktivitas kerja karyawannya. Di samping itu, pimpinan CV.
Duta Konstruksi harus lebih memperhatikan Produktivitas kerja
karyawannya mengimbangi pengaruh Motivasi yang dapat
berubah-ubah terutama yang bersifat faktor hambatan.
75
DAFTAR PUSTAKA
Nitisemito, 2000 manajemen sumberdaya manusia bandung PT. Rafika
Aditama .
Chandradewi, Ayuningtyas. 2008. Faktor yang Mempengaruhi
Produktivitas Kerja. Dalam Komaruddin. 1992 (Ed.), pengertian
produktivitas dan factor-faktor yang mempengaruhi.
Chandradewi, Ayuningtyas. 2008. Faktor yang Mempengaruhi
Produktivitas Kerja. Dalam Sjahmien, Moefli. 2003(Ed.), factor yang
mempengaruhi produktivitas.
Ibriati Kartika, 2012. Pengaruh Motivasi terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan (repository.unhas.ac.id, diakses 27 Maret 2014)
Chandradewi, Ayuningtyas. 2008. Faktor yang Mempengaruhi
Produktivitas Kerja. Dalam Sinungan. 2003(Ed.), pengukuran kinerja
produktivitas.
Prof. Dr. veithzal, rivai, M.BA. Prof. Dr. Dedy, Mulyadi, M.Si. 2010.
Kepemimpinan dan perilaku organisasi. Edisi 3. Dalam kontz 1990
( ed.),teori motivasi dan pengertian motivasi. Jakarta : PT. Raja
Grafindo persada.
Maslow, 2000 riset organisasi edisi keempat PT. Gramedia Jakarta
Benggolo, AMT, 2003, Manejemen Personalia, Edisi Kedua, Mandar Maju
Yogyakarta.
Gary, Dessler. 2003. Manajemen SDM. Jakarta : Indeks
76
Manullang, M, 2002. Manajemen Personalia, Balai Pustaka,Jakarta
Jusupranto. 1984. Ekonometrik. Jakarta : Lembaga Penerbit FE-UI
Maulana, Sulastiana. 2009. Kepemimpinan melalui Motivasi Karyawan.
Alwi, Syafaruddin. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia StrategiKeunggulan Kompetitif. Edisi Keempat, Yogyakarta: BPFE.
Budiyono, Amirullah Haris. 2004. Pengantar Manajemen. Yogyakarta:Graha Ilmu.
Gomes, Fautisno Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta: Andi.
Hasibuan, Malayu S P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:PT Bumi Aksara.
Mangkunegara, Anwar P. 2000. Manajemen Sumber Daya ManusiaPerusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Ruky, Achmad S. 2001. Sistem Manajemen Produktivitas kerja. Jakarta:PT Gramedia Pustaka Utama.
Sedarmayanti. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PTRafika Aditama.
Simanjuntak, Payaman J. 2002. Manajemen Tenaga Kerja. Jakarta: BinaAksara
Soetjipto, Budi W. 2004. Paradigma Baru Manajemen Sumber DayaManusia. Yogyakarta: Amara Books.
Terry, R George. 2006. Prinsip-prinsip Manajemen. Jakarta: PT BumiAksara.
Wibowo. 2007. Manajemen Produktivitas kerja. Jakarta: Raja GrafindoPersada.