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INDICE

DEDICATORIA

AGRADECIMIENTOS

INTRODUCCIÓN

RESUMEN EJECUTIVO

CAPITULO I CLIMA ORGANIZACIONAL ………………………………………………………… 1

1.1 Concepto de Clima Organizacional ……………………………………………….… 2

1.2 Diversos Enfoques de Clima Organizacional ………………………………………. 3

1.3 Factores que Integran el Clima Organizacional …………………………………… 6

1.4 Escalas del Clima Organizacional ………………………………………………….. 9

1.5 Funciones y Características del Clima Organizacional …………………………….. 12

1.6 Instrumentos para medir el Clima Laboral ………………………………………… 15

1.7 Clima Organizacional – Motivación – Satisfacción Laboral ……………………….. 16

1.8 Percepciones y Actitudes de los empleados ……………………………………... 18

1.9 Clima Organizacional vs Desempeño Laboral …………………………………. … 21

CAPITULO II RESEÑA DE LA EMPRESA ………………………………………………………. 22

2.1 Historia ……………………………………………………………………………. 23

2.2 Misión …………………………………………………………………………….. 24

2.3 Visión …………………………………………………………………………....... 24

2.4 Valores ……………………………………………………………………………. 25

2.5 Estructura (Empresa – Panificadora) …………………………………………….. 26

CAPITULO III SITUACIÓN ACTUAL DE LA EMPRESA ……………………………………….. 28

3.1 Encuesta de Clima Organizacional …………………………………………….… 29

3.2 Nivel de Participación y Compromiso de los Empleados con la organización … 30

3.3 Necesidades que demandan los empleados de la empresa ………………........ 32

3.4 Factores que influyen en la satisfacción laboral de los empleados …………… 34

CAPITULO IV PROPUESTA ……………………………………………………………......... 36

4.1 Plan de Acción ………………………………………………………………….. 37

CONCLUSIONES

RECOMENDACIONES

FUENTES CONSULTADAS

ANEXOS

DEDICATORIAS

DEDICATORIA

A Dios todo poderoso, por siempre estar presente en cada momento y por mostrarme

siempre que hay una luz al final del camino.

A mis padres Rosa Elvira Pujols y Melido Gross Pérez por darme la vida y por compartir

conmigo este logro.

A una persona que siempre ha estado presente en mi vida y de igual forma la considero como

un padre a tío Manuel Candelario Pujols.

A mi abuela Autria Pujols que ha influenciado en mí y creyó en mi carrera desde siempre.

A dos personas súper especiales que con su partida marcado mi vida, a mi amigo,

compañero, tío y hermano mayor David Cedano y a mi Tía Maira Alt. Candelario Pujols con su

amor y sus ocurrencias siempre estarán presentes en mi corazón.

A cada una de las personas que me manifestaron su apoyo hoy día, para que este sea un

logro el cual pueda compartirlo con todos.

Melina Gross Pujols

DEDICATORIA

En primer lugar le dedico este trabajo a Dios porque sin la manifestación de el en mi vida,

esta meta que he logrado al día de hoy, habría sido imposible de alcanzar.

En segundo lugar se lo dedico a mi madre, Xiomara Burgos, porque sin su apoyo y entrega no

habría empezado este camino, me guio y enseñó lo importante que sería este paso en mi

vida.

A mi hermano, Fernando Ramón Sibilio Burgos, para mostrarle que si podemos alcanzar

nuestros objetivos con empeño y disposición, pues al final del trayecto hay una gran

recompensa que espera por nosotros.

A mí misma, porque gracias a mi esfuerzo y dedicación, uno de mis sueños hoy se convierte

en realidad, llenándome de satisfacción y de orgullo por ser quien soy y de mi misión en la

vida.

A todos los que creyeron en mí y me apoyaron a lo largo de mi carrera.

María Sibilio

AGRADECIMIENTOS

AGRADECIMIENTOS

A Dios nuestro señor, gracias por amarme y guiar mi vida hacia el camino de la Fe verdadera.

Te agradezco por todas las bendiciones que me das, siendo este proyecto de mi carrera una

de ellas la cual me has dado la salud y la fortaleza de alcanzar, así como también la

oportunidad de compartirlo con mis seres queridos.

A mi Madre Rosa Elvia Pujols (Mary) por darme la vida, por cuidarme, por confiar en mi, por

tu paciencia, por tu amor, por tu sacrificio y muy especialmente gracias por el gran apoyo y la

dedicación que siempre me has dado, no solo con el inicio de esta carrera que hoy concluyo,

sino con todo lo que hasta ahora me he propuesto. Te amo Mami.

A mi padre Melido Gross Pérez, papito querido gracias por darme la vida, por complacerme,

por tu amor, por tu paciencia, por ser mi fuente de apoyo. Te agradezco la confianza y el

empeño de ofrecerme una oportunidad de crecer día a día. Gracias por creer en mi papito Te

amo.

A mi padre Manuel Candelario, papi Tachi muchas gracias por tu amor de siempre, por aun

considerarme como tu hija, por siempre creer en mí, gracias por tu esfuerzo constante de

apoyo que no solo me brindas a mí, sino a todos en la familia para poder salir adelante. Te

agradezco a ti y a mi abuela Austria Pujols, por su dedicación y su perseverancia de siempre,

para cuidarme y guiarme por el camino del bien. Los adoro a los dos.

A mis hermanos, hermanas, amigos y demás familiares gracias por su cariño y por ser parte

de mi vida, todos en algún momento han sido una fuente de inspiración y motivación para

lograr esta meta.

A mi compañera de monográfico María Luisa Sibilio, manita gracias por compartir este

trabajo, y por tu paciencia para que este sea una realidad para las dos.

A nuestros asesores, Víctor Herrera y Ada Bazil, gracias por el apoyo y el interés que nos

brindaron desde el primer momento, de corazón gracias por compartir sus conocimientos y

guiarnos a la meta final de este trabajo.

A la Panificadora Grupo Ramos, gracias por confiar en nosotras y abrirnos las puertas de su

empresa para emprender este trabajo, que con tanto esmero y pasión hemos podido

concluir. Gracias a todo su personal, en especial al Sr. Leonardo Burgos y al Sr. Jorge Jenkins

por su ayuda y por la oportunidad brindada en la realización de trabajo, ya que sin su apoyo

este no hubiese sido una realidad.

A la Universidad Apec por recibirme y brindarme la oportunidad de formar parte de este ente

tan importante en la formación de profesionales de nuestro país. Extiendo este

agradecimiento a todos los profesores los cuales con sus aportes de conocimientos

influyeron en mí a todo lo largo y desarrollo de mi carrera.

De todo corazón a todos muchas gracias.

Melina Gross Pujols

AGRADECIMIENTOS

Le agradezco a Dios porque con su gracia, bendijo e iluminó cada uno de mis pasos en esta

etapa de mi vida, me doto del desenvolvimiento necesario para culminar este proceso con la

satisfacción y orgullo que hoy siento.

A mi madre, Xiomara Burgos, por haberme motivado y brindado su apoyo en aquellos

momentos que me debilitaba por la fatiga o se presentaron obstáculo en la trayectoria de

este camino y porque sin su colaboración, obtener este título habría sido una tarea en verdad

difícil.

A mi hermano, Fernando Ramón Sibilio Burgos, por las tantas veces que estuvo presente

para colaborar conmigo en todas las ocasiones que necesite de su auxilio.

A mi novio, Víctor Rivera, por su paciencia y disposición de ayudarme a culminar todo este

proceso.

A mi tío, Santos Rogelio Sibilio, por sus sabios consejos y por todas las veces que me

permitió usar su computadora para terminar mis prácticas y asignaciones.

A toda mi familia, porque de alguna u otra manera estuvieron presentes y contribuyeron a

hacer este sueño posible.

A mi companera de monográfico, Melina Gross, gracias por haber soportado mis nervios,

rabietas y presión. Te quiero Baby!

A mi jefa, Anouk Vieux-Roy, por su comprensión y apoyo en aquellas circunstancias que debí

ausentarme de mi trabajo.

A Argentina Columna, por todas esas ocasiones en que me auxilió al momento de la entrega

de mis trabajos.

A todos mis profesores, porque de ellos aprendí cada uno de esos conocimientos que

componen mi carrera, pues ellos formaron mi actitud profesional.

A mis asesores, Víctor Herrera y Ada Bazil, gracias por su paciencia y entrega a la hora de

orientarnos y por brindarnos sus consejos para terminar nuestro proyecto de manera

satisfactoria.

A mi tío, Leonardo Burgos, por todo su esfuerzo realizado al ofrecernos su empresa como

caso de estudio.

A todo el personal del Grupo Ramos, por habernos abierto sus puertas para realizar este

estudio, por el trato y atenciones que nos brindaron, sin su colaboración no habría sido

posible.

A todos aquellos que mencioné y a los que se me quedaron, de verdad GRACIAS!!!

María Sibilio

INTRODUCCIÓN

El principal recurso con que cuenta cualquier organización es el Recurso Humano, por lo cual,

las empresas deben poner todo su esfuerzo para tratar de llenar las expectativas de las

personas dentro del entorno laboral, o al menos acercarse lo más posible a esta meta, pues

de otra manera, la productividad y el rendimiento no sería el esperado por parte del

personal.

Un buen clima o un mal clima organizacional, incidirá de manera directa en las operaciones y

estructura de la organización a nivel positivo o negativo, respectivamente, en virtud por la

percepción que los miembros tengan de la organización y de la manera que esta se maneje

ante la actitud que genere dicha percepción.

Por consiguiente, uno de los aspectos más importantes por el cual deben preocuparse las

organizaciones es por fomentar un buen clima laboral, de la manera más factible y viable

posible, en el cual sus empleados logren sentirse lo más comprometidos e identificados con

la organización, logrando así la optimización en el cumplimiento de sus asignaciones.

Ahora bien, para poder mejorar la situación de cualquier empresa en materia de clima

organizacional, primero se debe conocer el comportamiento del mismo y para conocerlo

resulta necesario aplicar encuestas a los trabajadores que ayuden a diagnosticar las distintas

percepciones de los factores que integran este concepto y que de alguna manera, componen

lo que es la actitud de estos hacia la empresa, así como también los posibles problemas

organizacionales que pudieran ser evaluados y mejorados posteriormente.

En virtud de lo anterior, surge nuestra inquietud de realizar la presente investigación sobre el

Clima Organizacional de la Panificadora Grupo Ramos, para analizar el nivel de identificación

y compromiso que sienten los empleados con dicha organización a modo general y a su vez,

pueda servir como base para determinar cómo inciden las condiciones bajo las cuales se rige

el ambiente laboral actual en la productividad y eficiencia del capital humano que integra

esta empresa.

RESUMEN EJECUTIVO

El mundo globalizado que impera hoy en día en el entorno empresarial obliga a las

organizaciones a realizar esfuerzos constantes para mejorar el desempeño y la productividad

de su personal para poder permanecer en un mercado cada vez más competitivo, cambiante

y exigente, basándose en mejoras para crear u optimizar clima organizacional de su empresa.

El clima organizacional se refiere al ambiente interno existente entre los miembros de la

organización, que está estrechamente ligado al grado de motivación de los empleados e

indica de manera específica las propiedades motivacionales del ambiente organizacional, es

decir, aquellos aspectos de la organización que desencadenan diversos tipos de motivación

entre los miembros. Por consiguiente, es favorable cuando proporciona la satisfacción de las

necesidades personales y la elevación de la moral de los miembros, y desfavorable cuando no

logra satisfacer esas necesidades. El clima organizacional influye en el estado motivacional de

las personas y viceversa. En el fondo, el Clima Organizacional influye en el estado de

motivación de las personas y es influenciado por este: es como si se presentase una

retroalimentación recíproca entre el estado de motivación de las personas y el clima

organizacional. 1

De lo expuesto anteriormente, se deriva el interés por nuestro objeto de estudio en la

presente monografía para analizar el clima laboral de la Panificadora Grupo Ramos para

conocer cómo interactúan dentro de la empresa todos los factores que conforman este

concepto.

______________________ 1 Chiavenato, I. (2007). Administración de Recursos Humanos. (8va. Ed.). Mexico: McGraw – Hill Interamericana.

En este sentido, hemos optado por tomar en consideración los diversos enfoques que hemos

considerando más importantes para entender y aplicar todos los aspectos que involucran lo

que denominamos clima organizacional, descomponiendo el concepto en cada una de sus

vertientes para comprobar como inciden las mismas en la organización que constituye

nuestro caso de estudio.

Para evaluar el ambiente laboral de la Panificadora Grupo Ramos decidimos aplicar una

encuesta como herramienta de medición, para así obtener un panorama general, que defina

la percepción que tienen los empleados de la empresa.

Para el diseño de la misma, nos fundamentamos en los siguientes criterios:

Puesto de trabajo en la empresa.

Compañeros de trabajo, jefes y superiores.

Reconocimiento y remuneración.

Aspecto general de la empresa.

Según los resultados obtenidos mediante la encuesta realizada, pudimos identificar la

situación actual de la Panificadora Grupo Ramos en lo que respecta al clima organizacional,

denotando los siguientes aspectos:

En cuanto a la percepción que tienen los empleados de su puesto de trabajo y al

reconocimiento del mismo, están conscientes del desempeño y aporte que hacen a la

empresa. Sin embargo, el nivel de identificación y vinculación con su rol debe

reforzarse, pues esta actitud se ve impactada por el escaso reconocimiento que

perciben, así como también la falta de una correcta introducción a sus funciones y a

la empresa.

En lo que se refiere a lo que es el nivel de compromiso del personal con la

organización, constituye un punto muy importante y que la empresa debe tomar en

consideración, el hecho de que este se siente de manera significativa integrado a la

empresa, involucrado y lo mejor, le gusta la empresa, generando estos factores un

ambiente en el que los empleados se sienten como parte fundamental de la

organización y orgullosos de pertenecer ella. Lo que entendemos que se debe

mejorar en este punto es lograr que estos, asuman a la empresa como algo propio,

para así lograr la reciprocidad que debe existir entre la vinculación existente

empleado-empresa y empresa-empleado.

Concluyendo, para optimizar las variables que componen el clima organizacional de la

Panificadora Grupo Ramos, propusimos un plan de acción con la finalidad de abarcar las

necesidades que demandan los empleados y los factores que inciden en la satisfacción

laboral, para así incrementar su nivel de identificación, participación y compromiso; dándole

a la empresa, las pautas a seguir para la adecuada evaluación de los aspectos a ser tomados

en cuenta.

1

CAPITULO I

CLIMA

ORGANIZACIONAL

2

1.1 CONCEPTO DE CLIMA ORGANIZACIONAL

Conforme a la definición de Chiavenato, I. (2007), el clima organizacional puede definirse

como la cualidad o propiedad del ambiente organizacional percibida o experimentada por los

miembros de la organización, que influye en su comportamiento. El término se refiere

específicamente a las propiedades motivacionales del ambiente organizacional, a los

aspectos de la organización que provoca diversos tipos de motivación en sus miembros.

El clima organizacional se refiere al ambiente interno existente entre los miembros de la

organización, que está estrechamente ligado al grado de motivación de los empleados e

indica de manera específica las propiedades motivacionales del ambiente organizacional, es

decir, aquellos aspectos de la organización que desencadenan diversos tipos de motivación

entre los miembros. Por consiguiente, es favorable cuando proporciona la satisfacción de las

necesidades personales y la elevación de la moral de los miembros, y desfavorable cuando no

logra satisfacer esas necesidades. El clima organizacional influye en el estado motivacional de

las personas y viceversa. En el fondo, el Clima Organizacional influye en el estado de

motivación de las personas y es influenciado por este: es como si se presentase una

retroalimentación reciproca entre el estado de motivación de las personas y el clima

organizacional. 2

______________________ 2Chiavenato, I. (2007). Administración de Recursos Humanos. (8va. Ed.). Mexico: McGraw – Hill Interamericana.

3

1.2 DIVERSOS ENFOQUES DE CLIMA ORGANIZACIONAL

El tema de clima organizacional ha sido uno de los más trabajados en los últimos tiempos, ya

que cada vez son más las empresas que se preocupan por su ambiente laboral y porque el

mismo se dé bajo una atmosfera de satisfacción y motivación.

En tal sentido, son varios los autores e instituciones que se han preocupado por el mismo y

expresar sus puntos de vista en este sentido, enfocándose algunos en los factores que

involucran este concepto y otros por la implicación de los mismos dentro del entorno laboral.

Gonclaves, A. (2004), expresa que las percepciones y respuestas que abarcan el Clima

Organizacional se originan en una gran variedad de factores. Unos abarcan los factores de

liderazgo y prácticas de dirección (tipos de supervisión: autoritaria, participativa, etc.). Otros

factores están relacionados con el sistema formal y la estructura de la organización (sistema

de comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones, etc.). Otros

son las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo, apoyo social,

interacción con los demás miembros, etc.). En base a las consideraciones precedentes

podríamos llegar a la siguiente definición de clima organizacional, presentándolo como: un

fenómeno interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las

tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias

sobre la organización (productividad, satisfacción, rotación, etc.). 3

______________________ 3Goncalves A., (2004). Dimensiones del Clima Organizacional Recuperado en la web: http://www.educadormarista.com/proyectoaprender/clima-organizacional.htm En fecha Junio 02, 2010

4

Según Marchant, L. (2005), el clima es una variable que media entre la estructura, procesos,

metas y objetivos de la empresa, por un lado y las personas, sus actitudes, comportamiento y

desempeño en el trabajo, por otro. Se construye a partir de factores extraorganización

(macroeconómicos, sociales, del sector industrial, otros) e intraorganización (estructurales,

comerciales, individuales y psicosociales). Su poderoso influjo sobre la motivación, el

compromiso, la creatividad y el desempeño de las personas y los equipos de trabajo, lo

convierten en una herramienta estratégica fundamental para la gestión del recurso humano y

el desarrollo organizacional en la empresa contemporánea.

El clima organizacional constituye uno de los factores determinantes de los procesos

organizativos, de gestión, cambio e innovación. Adquiere relevancia por su repercusión

inmediata, tanto en los procesos como en los resultados, lo cual incide directamente en la

calidad del propio sistema y su desarrollo. Un buen clima favorece la actitud de la gente para

enfrentar situaciones de incertidumbre, minimizándose las implicancias negativas, propias

del proceso de cambio, sobre la eficiencia organizacional.

Las organizaciones debieran trabajar en favorecer el desarrollo de un clima organizacional

adecuado al trabajo cotidiano y las metas estratégicas, aprovechando la oportunidad de

utilizar una variable no económica para impactar sobre los resultados de la empresa o

institución. 4

______________________

4Marchant, L. (2005) “Actualizaciones para el desarrollo organizacional” primer seminario Viña del Mar, Chile. Edición

electrónica. Recuperado en la web: www.eumed.net/libros/2005/lmr/ En fecha Junio 02, 2010.

5

Si analizamos los enfoques anteriores, la similitud que existe entre ellos reside en el hecho

de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores

organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador

de estos factores y estas a su vez, dan lugar a un determinado clima dentro de la

organización, generando así los comportamientos y reacciones de los individuos.

Ahora bien, en lo que respecta a la manifestación del clima organizacional, Pfeffer, J.

(2004) considera que gestionar el clima organizacional significa, actuar tomando

decisiones para, a partir de la información de diagnóstico disponible cerrar las brechas

encontradas para impactar directamente en la motivación y satisfacción de las personas, y

en la capacidad de la organización para obtener mejores resultados. 5

Por su parte, Werther, William B. y Davis, K. (2000), expresa que muchos directivos pueden

tender a considerar que están demasiado ocupados o que el fomento de un adecuado clima

en la organización es una tarea hasta cierto punto sin importancia. La realidad es

profundamente diferente; en una organización en la que existe un compromiso claro, un

aire de lealtad y un sentimiento de coherencia, los resultados son de todos los casos muy

superiores que los que se obtienen en una organización dividida o con mínimo sentimiento

de identificación con la corporación. 6

______________________ 5Pfeffer J. (2004). Folleto: Como mejorar el CLIMA ORGANIZACIONAL. HayGroup. Consultado en fecha Julio 03, 2010. 6Werther, W. y Davis, K. (2000). Administración de Personal y Recursos Humanos. (5ta Ed.). México: McGraw – Hill

Interamericana.

6

1.3 FACTORES QUE INTEGRAN EL CLIMA ORGANIZACIONAL

Son muchos los factores que integran el clima organizacional dentro de una organización.

Brunet L. (2004), descompone este concepto de manera global citando la Teoría de Likert, la

cual establece tres tipos de variables que definen las características propias de una

organización y que influyen en la percepción individual del clima.

En tal sentido se cita:

1. Variables causales: definidas como variables independientes, las cuales están

orientadas a indicar el sentido en el que una organización evoluciona y obtiene

resultados. Dentro de las variables causales se citan la estructura organizativa y la

administrativa, las decisiones, competencia, liderazgo y actitudes.

2. Variables Intermedias: este tipo de variables están orientadas a medir el estado

interno de la empresa, reflejado en aspectos tales como: motivación, rendimiento,

comunicación y toma de decisiones. Estas variables revistan gran importancia ya que

son las que constituyen los procesos organizacionales como tal de la Organización.

3. Variables finales: estas variables surgen como resultado del efecto de las variables

causales y las intermedias referidas con anterioridad, están orientadas a establecer

los resultados obtenidos por la organización tales como productividad, ganancia y

pérdida. 7

______________________ 7Brunet L (2004). El Clima de Trabajo en las Organizaciones: Definiciones, diagnóstico y consecuencias. México: Editorial Trillas.

7

Por su parte Bañuelos, Fausto desglosa a modo detallado estas variables como sigue: 8

Liderazgo. Este factor se refiere al tipo de relación que existe entre jefes y

subordinados y el impacto de la misma en el ambiente laboral, y por lo tanto, en la

consecución de los objetivos de cada empresa.

Relaciones. Este factor se refiere al tipo de relaciones que se crean entre el personal.

En muchas ocasiones, el personal no gusta de lo que hace, y se centra en los errores

de los demás o inclusive en sus problemas personales. Es importante buscar que las

relaciones entre el personal sean sanas, pues esto afecta a su vez el ánimo de la

empresa en general. Por lo tanto vigile las relaciones, y esté atento a disgustos y

malentendidos entre el personal.

Implicación. Este factor se refiere al grado de compromiso que sienten los

empleados hacia la empresa y que en muchas ocasiones está determinado por la

percepción del compromiso que la empresa tiene para con sus empleados. No está

de más mencionar que se ha observado que las empresas en donde los empleados

muestran mayor compromiso, son las que tienen la mejor calidad, las mejores ventas

y la mejor productividad.

______________________ 8Bañuelos, Fausto. Mejora el clima laboral en tu empresa e incrementa la eficiencia de tu PYME . Recuperado en la web: http://www.ideasparapymes.com/contenidos/diagnostico--clima-laboral-pyme.html/ En fecha Junio 20, 2010

8

Organización. Se refiere a los elementos que le dan estructura a la empresa, por

ejemplo: los puestos, las políticas, los procedimientos, los manuales de operación,

etcétera.

Reconocimiento. En muchas ocasiones este aspecto es descuidado. El reconocer el

trabajo bien realizado es vital para contribuir a la formación de un buen ambiente

laboral. Está comprobado que cuando una persona cree que es bueno en alguna

actividad, disfrutará al realizarla y lo hará cada vez mejor, lo que impactará su

productividad.

Remuneraciones. En la actualidad muchas compañías están optando por esquemas

compensación dinámica en donde se premie de alguna forma el esfuerzo. Podría

creerse que esto solo puede aplicarse a los departamentos de ventas, sin embargo

puede ser aplicado a cualquier departamento o empresa, pues cada uno debe tener

sus metas y objetivos y en base a esto se puede crear un esquema que fomente en

los empleados el deseo por esforzarse más.

Igualdad. Busque otorgar las mismas oportunidades a todos sus empleados, siempre

en igualdad de circunstancias. Trate de evitar el favoritismo, ya que este fomenta

envidias entre el personal y la discordia nunca es sana para el clima laboral.

9

1.4 ESCALAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL9

El clima organizacional es determinante en la forma que toma una organización, en las

decisiones que en el interior de ella se ejecutan o en cómo se tornan las relaciones dentro y

fuera de la organización.

En una organización podemos encontrar diversas escalas de climas organizacionales, de

acuerdo a como este se vea afectado o beneficiado. Según Litwin y Stringer estas son las

escalas del clima organizacional:

Estructura: Esta escala representa la percepción que tienen los miembros de la

organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites, normas,

obstáculos y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desempeño de su

labor. El resultado positivo o negativo, estará dado en la medida que la organización

pone el énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo

libre, informal y poco estructurado o jerarquizado.

Responsabilidad: Es la percepción de parte de los miembros de la organización

acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la

medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el

sentimiento de ser su propio jefe y saber con certeza cuál es su trabajo y cuál es su

función dentro de la organización.

______________________ 9Bustos P., Miranda M., Peralta R. (2001). Clima organizacional. Recuperado en la web: http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/clio.htm. En fecha Julio 5, 2010.

10

Recompensa: Corresponde a la percepción de los miembros sobre la recompensa

recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el

premio que el castigo, esta dimensión puede generar un clima apropiado en la

organización, pero siempre y cuando no se castigue sino se incentive el empleado a

hacer bien su trabajo y si no lo hace bien se le incentive a mejorar en el mediano

plazo.

Desafío: Corresponde a las metas que los miembros de una organización tienen

respecto a determinadas metas o riesgos que pueden correr durante el desempeño

de su labor. En la medida que la organización promueve la aceptación de riesgos

calculados a fin de lograr los objetivos propuestos, los desafíos ayudarán a mantener

un clima competitivo, necesario en toda organización.

Relaciones: Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la

existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto

entre pares como entre jefes y subordinados, estas relaciones se generan dentro y

fuera de la organización, entendiendo que existen dos clases de grupos dentro de

toda organización. Los grupos formales, que forman parte de la estructura jerárquica

de la organización y los grupos informales, que se generan a partir de la relación de

amistad, que se puede dar entre los miembros de una organización.

11

Cooperación: Es el sentimiento de los miembros de la organización sobre la

existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del

grupo. Énfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto en forma vertical, como horizontal.

Estándares: Esta dimensión habla de cómo los miembros de una organización

Mperciben los estándares que se han fijado para la productividad de la organización.

Conflicto: El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír diferentes

opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan

escondidos o se disimulen. En este punto muchas veces juega un papel muy

determinante el rumor, de lo que puede o no estar sucediendo en un determinado

momento dentro de la organización, la comunicación fluida entre las distintas escalas

jerárquicas de la organización evita que se genere el conflicto.

Identidad: El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro

valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espíritu. En

general, la sensación de compartir los objetivos personales con los de la

organización.

12

1.5 FUNCIONES Y CARACTERÍSTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Según Pfeffer, J. (2004), las funciones del clima organizacional están comprendidos en los

siguientes enunciados: 10

Identificar y comprender los aspectos positivos y negativos que impactan en el clima

de la organización.

Contar con una base de información objetiva sobre los aspectos que impactan la

satisfacción/insatisfacción de los empleados.

Orientar la definición de acciones para mejorar el clima organizacional y,

consecuentemente, la productividad de la empresa.

Por otra parte, el clima organizacional tiene importantes y diversas características, entre las

que podemos resaltar: 11

Tiene cierta permanencia, a pesar de experimentar cambios por situaciones

coyunturales. Esto significa que se puede contar con una cierta estabilidad en el

clima de una organización, con cambios relativamente graduales, pero esta

estabilidad puede sufrir perturbaciones de importancia derivadas de decisiones que

afecten en forma relevante el devenir organizacional.

______________________ 10Pfeffer J. (2004). Folleto: Como mejorar el CLIMA ORGANIZACIONAL. HayGroup. Consultado en fecha Julio 03, 2010. 11Torrecilla, O. CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU RELACIÓN CON LA PRODUCTIVIDAD LABORAL. Recuperado en la web: http://www.ucongreso.edu.ar/biblioteca/matcatedra/Climaorganizacional.pdf . En fecha Julio 05, 2010.

13

Tiene cierta permanencia, a pesar de experimentar cambios por situaciones

coyunturales. Esto significa que se puede contar con una cierta estabilidad en el clima

de una organización, con cambios relativamente graduales, pero esta estabilidad

puede sufrir perturbaciones de importancia derivadas de decisiones que afecten en

forma relevante el devenir organizacional.

Tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de la empresa.

Un clima malo, por otra parte, hará extremadamente difícil la conducción de la

organización y la coordinación de las labores.

Afecta el grado de compromiso e identificación de los miembros de la organización

con ésta. Una organización con un buen clima tiene una alta probabilidad de

conseguir un nivel significativo de éstos aspectos en sus miembros: en tanto, una

organización cuyo clima sea deficiente no podrá esperar un alto grado de

identificación. Las organizaciones que se quejan porque sus trabajadores " no tienen

la camiseta puesta ", normalmente tienen un muy mal clima organizacional.

Es afectado por los comportamientos y actitudes de los miembros de la organización

y, a su vez, afecta dichos comportamientos y actitudes. En otras palabras, un

individuo puede ver cómo el clima de su organización es grato y -sin darse cuenta-

contribuir con su propio comportamiento a que este clima sea agradable; en el caso

contrario, a menudo sucede que personas pertenecientes a una organización hacen

amargas críticas al clima de sus organizaciones, sin percibir que con sus actitudes

negativas están configurando este clima de insatisfacción y descontento.

14

Es afectado por diferentes variables estructurales, como estilo de dirección, políticas

y planes de gestión, sistemas de contratación y despidos, etc. Estas variables, a su

vez, pueden ser también afectadas por el clima. Por ejemplo, un estilo de gestión

muy burocrático y autoritario, con exceso de control y falta de confianza en los

subordinados puede llevar a un clima laboral tenso, de desconfianza y con actitudes

escapistas e irresponsables de parte de los subordinados, lo que conducirá a un

refuerzo del estilo controlador, autoritario y desconfiado de la jerarquía burocrática

de la organización... Este es un círculo vicioso del que resulta difícil salir, porque el

clima y el estilo de dirección se esfuerzan mutuamente en una escalada que cuesta

romper, por cuanto para hacerlo sería necesario actuar en un sentido inverso a lo que

el sistema de variables estilo de dirección -clima organizacional perecería requerir.

El ausentismo y la rotación excesiva pueden ser indicaciones de un mal clima laboral.

Algo semejante ocurre con la insatisfacción laboral desmejorado. La forma de atacar

estos problemas, por lo tanto, puede ser difícil, dado que implica realizar

modificaciones en el complejo de variables que configura el clima organizacional.

En estrecha conexión con lo anterior, es necesario señalar que el cambio en el clima

organizacional es siempre posible, pero que se requiere de cambios en más de una variable

para que él sea duradero, es decir, para conseguir que el clima de la organización se estabilice

en una nueva configuración.

15

1.6 INSTRUMENTOS PARA MEDIR EL CLIMA LABORAL

Para Robbins, S. (2004), el método más popular para medir el clima organizacional son las

Encuestas de Actitudes, ya que aplicar periódicamente estas encuestas da a los

administradores información valiosa sobre como perciben los empleados sus condiciones de

trabajo. 12

Las políticas y prácticas que a la administración le parecen objetivas y justas, quizás los

empleados en general o ciertos grupos consideran desiguales. El ejercicio regular de las

encuestas de actitudes puede alertar a tiempo a la dirección de posibles problemas y de las

intenciones de los empleados, para que emprenda las acciones que eviten las repercusiones.

Por su parte, Pfeffer, J. (2004), distingue las dimensiones que impactan el Clima

Organizacional y que son objeto de medición: 13

Claridad de los Objetivos.

Adecuación de la Estructura.

Calidad del Proceso de la Toma de

Decisiones.

Integración y Comunicación.

Estilo Gerencial.

Condiciones de Trabajo.

Orientación para el Desempeño

Profesional.

Dinámica Organizacional.

Remuneración y Beneficios.

Desarrollo de Recursos Humanos.

Imagen de la Empresa.

______________________ 12 Robbins, S. (2004). Comportamiento Organizacional. (10ma ed.). Mexico: Editorial Progreso, S.A. 13Pfeffer J. (2004). Folleto: Como mejorar el CLIMA ORGANIZACIONAL. HayGroup. Consultado en fecha Julio 03, 2010.

16

1.7 CLIMA ORGANIZACIONAL – MOTIVACIÓN – SATISFACCIÓN LABORAL

Para citar la relación existente entre estos factores hay que entender cómo interactúan e

inciden cada uno de ellos.

Clima organizacional: se refiere al ambiente interno existente entre los miembros de la

organización, que está estrechamente ligado al grado de motivación de los empleados e

indica de manera específica las propiedades motivacionales del ambiente organizacional, es

decir, aquellos aspectos de la organización que desencadenan diversos tipos de motivación

entre los miembros. Por consiguiente, es favorable cuando proporciona la satisfacción de las

necesidades personales y la elevación de la moral de los miembros, y desfavorable cuando no

logra satisfacer esas necesidades. El clima organizacional influye en el estado motivacional de

las personas y viceversa. En el fondo, el clima organizacional influye en el estado de

motivación de las personas y es influenciado por este: es como si se presentase una

retroalimentación recíproca entre el estado de motivación de las personas y el clima

organizacional. 14

Motivación: Es el resultado de la interacción entre el individuo y la situación que lo rodea, las

personas difieren en cuanto a su motivación, y el mismo individuo puede tener diferentes

niveles de motivación que varían con el tiempo, es decir, puede estar muy motivado en un

momento y menos en otra ocasión. De aquí se concluye que el nivel de motivación varía

entre las personas y en una misma persona. 15

______________________ 14Chiavenato, I. (2007). Administración de Recursos Humanos. (8va. Ed.). México: McGraw – Hill Interamericana. 15Chiavenato, I. (2002). Administración en los nuevos tiempos. (1ª Ed.).Bogotá: McGraw-Hill Interamericana.

17

Satisfacción: Muchos factores, entre ellos labores motivadoras, compañeros interesantes,

sueldo, la oportunidad de aprender y buenas condiciones de trabajo, influyen en la

satisfacción que siente una persona con su puesto. Sin embargo, en el modelo Locke-Latham

el centro principal de atención está en el grado de satisfacción del empleado con el

desempeño. Los empleados que establecen metas extremadamente altas, difíciles, tal vez

experimenten menos satisfacción en el trabajo que quienes establecen metas alcanzables

con más facilidad. Es menos frecuente que se logren las metas difíciles y la satisfacción con el

desempeño se relaciona con el éxito. Por tanto, quizá sea necesario cierto tipo de

compromiso en la dificultad de la meta, con el fin de llevar al máximo tanto la satisfacción

como el desempeño. Sin embargo, cierto nivel de satisfacción se relaciona simplemente con

luchar por alcanzar metas difíciles, por ejemplo responder a un reto, avanzar un poco hacia el

logro de las metas y la creencia de que aún es posible obtener beneficios de la experiencia sin

importar el resultado. 16

Basados en lo anterior, podemos afirmar que entre la motivación, satisfacción y clima

organizacional, existe una interacción recíproca de tres vías, constituyendo cada uno de

estos conceptos un complemento del otro. Es decir, la motivación por su parte está

relacionada y viene dada por la percepción de la situación que rodea a cualquier individuo;

esta a su vez incide en lo que es la satisfacción de una persona con su puesto de trabajo y con

la organización; en tanto que, el nivel de satisfacción de un empleado está estrechamente

relacionado con su desempeño, compromiso y comportamiento dentro de la empresa,

incidiendo así en lo que es el entorno laboral de la misma.

______________________ 16Hellriegel, D. y Slocum, J. (2004). Comportamiento Organizcional. (10ma ed.). Mexico: Thomson.

18

1.8 PERCEPCIONES Y ACTITUDES DE LOS EMPLEADOS

Hellriegel, D. y Slocum, J. (2004), definen la percepción como el proceso por el cual la gente

selecciona, organiza, interpreta y responde a la información del mundo que la rodea. Dicha

información se reúne mediante los cinco sentidos: vista, oído, gusto, olfato y tacto.

Representa el proceso psicológico por el que la gente reúne información del medio y le da

sentido a su mundo. 17

Las palabras clave para definir la percepción son selección y organización. Es común que

personas diferentes perciban en forma distinta una situación, tanto en función de lo que

perciben en forma selectiva como en la manera en que organizan e interpretan lo percibido.

El proceso de selección de una persona incluye factores internos y externos. En otras

palabras, un conjunto complejo de factores, algunos internos a la persona y otros en el

ambiente externo, se combinan para determinar lo que ella percibe.

Después, la persona organiza los estímulos seleccionados en patrones significativos. La

forma en que las personas interpretan lo que perciben también varía en forma notable. Un

ademán con la mano puede interpretarse como amistoso o como amenaza, dependiendo de

las circunstancias y de la actitud mental de los participantes. Por lo tanto, los gerentes y

empleados de las organizaciones deben reconocer que las percepciones de los

acontecimientos y de la conducta de los demás pueden ser incorrectas.

______________________ 17Hellriegel, D. y Slocum, J. (2004). Comportamiento Organizcional. (10ma ed.). Mexico: Thomson.

19

La forma en que los individuos seleccionan, organizan e interpretan sus percepciones para

entender el ambiente no es algo que los gerentes debieran hacer a un lado. Lo que se está

comunicando puede ser sutil, pero es de gran importancia.

La motivación también desempeña un papel importante en la determinación de lo que

percibe una persona. Las necesidades y los deseos más apremiantes de alguien pueden

influir en la percepción en cualquier momento específico.

En general, las personas perciben las cosas que prometen contribuir a satisfacer sus

necesidades y que en el pasado fueron agradables. Tienden a no tomar en cuenta los

acontecimientos levemente perturbadores, pero percibirán los peligrosos.

En cuanto al impacto de la percepción en el clima laboral, Marchant, L. (2005), sostiene que:

mientras más satisfactoria sea la percepción que las personas tienen del clima laboral en su

empresa, mayor será el porcentaje de comportamientos funcionales que ellos manifiesten

hacia la organización. Y mientras menos satisfactorio sea el clima, el porcentaje de

comportamientos funcionales hacia la empresa es menor. Los esfuerzos que haga la empresa

por mejorar ciertos atributos del clima organizacional deben retroalimentarse con la

percepción que de ellos tienen las personas. Estas mejoras, mientras sean percibidas como

tales, serían el antecedente para que los funcionarios aumenten la proporción de su

comportamiento laboral en dirección con los objetivos organizacionales. 18

______________________

18Marchant, L. (2005) “Actualizaciones para el desarrollo organizacional” primer seminario Viña del Mar, Chile. Edición

electrónica. Recuperado en la web: www.eumed.net/libros/2005/lmr/ En fecha Junio 02, 2010.

20

En lo que respecta a las actitudes, Robbins, S. (2004), las actitudes son los juicios,

evaluativos, favorables o desfavorables sobre objetos, personas o acontecimientos.

Manifiestan la opinión de quien habla acerca de algo. Si digo que mi trabajo me gusta,

expreso mi actitud hacia mi trabajo.

Casi toda la investigación del comportamiento organizacional se ha interesado en tres

actitudes:

Satisfacción con el Trabajo: este término, también conocido como satisfacción

laboral, se refiere a la actitud general del individuo hacia su trabajo.

Participación en el trabajo: es el grado en el que una persona se identifica con su

trabajo, participa activamente y considera que su desempeño es importante para su

sentimiento de valía personal.

Compromiso con la organización: grado en el que el empleado se identifica con una

organización y sus metas y quiere seguir formando parte de ella. 19

En este sentido, Navarro, E. y García, S. (2007), una vez que los empleados que desarrollan

altos niveles de compromiso se convierten en una fuente de innovación, asumen la

iniciativa, tienen espíritu emprendedor, actúan proactivamente para mejorar la

organización, asumen responsabilidades, transformándose de esa manera en una poderosa

ventaja competitiva. 20

______________________ 19Robbins, S. (2004). Comportamiento Organizacional. (10ma ed.). México: Editorial Progreso, S.A. 20Navarro, E. y Garcia, S.: (2007) Clima y compromiso organizacional, riqueza, la de producción práctica. Edición electrónica gratuita. Texto completo en: www.eumed.net/libros/2007c/340 (Fecha de Consulta: Junio 04, 2010)

21

1.9 CLIMA ORGANIZACIONAL VS DESEMPEÑO LABORAL

Del vínculo existente entre estos conceptos, Werther, W. y Davis, K. (2000), contemplan que

cuando los dirigentes de una organización descubren que sus integrantes desean contribuir

al éxito común y se empeñan en buscar y utilizar métodos que permitan esa contribución, lo

más probable es que se obtengan mejores decisiones, más alta productividad y calidad muy

superior del entorno laboral.

Un punto de interés fundamental es determinar si la satisfacción laboral conduce a mejor

desempeño o si por el contrario el mejor desempeño es lo que conduce a mejores niveles de

satisfacción. La razón que dificulta determinar cuál de estos dos factores se origina primero

radica en que la relación que existe el desempeño y la satisfacción es de naturaleza circular.

La posibilidad de elevar el nivel de satisfacción depende de que las compensaciones y los

estímulos se ajusten a las expectativas. Si un desempeño mejor conduce a compensación y

estímulos más altos, y si en la opinión de los empleados la compensación y los estímulos son

justos y racionales, el nivel de satisfacción subirá. Por otra parte, una política inadecuada de

estímulos puede conducir a insatisfacción. En cualquiera de ambos casos, la satisfacción se

convierte en retroalimentación que afecta la imagen propia y la motivación de continuar

desempeñándose mejor. La relación total entre desempeño y satisfacción es un sistema

continuo, circular, que dificulta la evaluación del efecto de un elemento sobre otro. 21

______________________ 21Werther, W. y Davis, K. (2000). Administración de Personal y Recursos Humanos. (5ta Ed.). México: McGraw – Hill

Interamericana.

22

CAPITULO II

RESEÑA DE LA

EMPRESA

23

2.1 Historia 22

Tiendas la Sirena inicia el 01 de diciembre de 196, cuando Román Ramos Uría adquiere una

pequeña tienda llamada la Sirena, ubicada en la avenida Mella, la cual empezó a crecer con la

firmeza y a revolucionar el mercado comercial dominicano de autoservicio. En poco tiempo

se convirtió en la tienda por departamentos más popular y concurrida; además, acuña uno de

los lemas publicitarios más impactantes de todos los tiempos a nivel nacional: “La Sirena, la

tienda siempre llena”.

En 1985, abre la primera tienda La Sirena en el interior del país, específicamente en la ciudad

de Santiago de los Caballeros, donde el comercio operaba de una manera muy tradicional.

Para 1999, la empresa abre en la avenida Winston Churchill, de Santo Domingo, el primer

Multicentro La Sirena, un hito comercial y urbana que cambio el hábito de consumo de los

dominicanos y que hoy sigue siendo algo sensacional, con unos de los más cómodos

estacionamientos que existen en el país.

A inicios de este nuevo milenio, fueron inaugurados tres Multicentros más: el de la Charles

de Gaulle, en Santo Domingo Este, en el año 2001; el de la cuidad de Santiago, en el 2002, y el

de la ciudad de San Francisco de Macorís en el año 2003; todos construidos con holgura y

pensando exclusivamente en el bienestar del cliente.

______________________ 22 Grupo Ramos. Perfil de la empresa. (Folleto). Consultado en fecha Julio 18, 2010.

24

En el año 2006, fueron adquiridos cinco hipermercados, ubicados en zonas estratégicas de

las provincias de santo domingo y San Cristóbal. Los nuevos locales fueron convertidos en

Multicentros La Sirena, con el propósito de brindar a un mayor número de clientes lo más

amplia variedad de productos y servicios en un solo lugar.

En noviembre de 2007, la empresa dio apertura al más moderno hipermercado La Sirena,

ubicado en la avenida Venezuela de la provincia Santo Domingo Este; y en el primer semestre

del 2009 abrió tres nuevos multicentros: en Puerto Plata (marzo); en la avenida Luperón,

Provincia Santo Domingo Oeste (mayo); y en La Vega (junio).

Con la apertura de La Sirena El Embrujo, en abril de 2010, suman 19 los establecimientos

comerciales que en la actualidad opera Grupo Ramos, los cuales reciben más de 30 millones

de visitas al año.

2.2 MISIÓN 23

SATISFACER a nuestros clientes, brindándoles, al mejor precio posible, productos y servicios

de calidad, adecuados a sus necesidades; y EXCEDER sus expectativas, sirviéndoles con

esmero, originalidad, y atención a los detalles.

2.3 VISIÓN 24

Somos una exitosa empresa detallista de bienes y servicios, reconocida por su capacidad de

generar bienestar para nuestros clientes, colaboradores, accionistas, y nuestra comunidad en

general.

______________________ 23 y 24 Grupo Ramos. Perfil de la empresa. (Folleto). Consultado en fecha Julio 18, 2010.

25

2.4 VALORES 25

Honestos

Hacemos lo que decimos y decimos lo que hacemos.

Sencillos

Creemos que las cosas buenas, mientras más simples sean, mejores son.

Tesoneros

Trabajamos duro hasta alcanzar lo que queremos.

Serviciales

Nos apasiona la idea de servir con amabilidad a los demás.

Justos

Procuramos tratar a otros como deseamos que nos traten a nosotros.

______________________ 25 Grupo Ramos. Perfil de la empresa. (Folleto). Consultado en fecha Julio 18, 2010.

26

2.5 ESTRUCTURA (EMPRESA – PANIFICADORA) 26

Estructura general del Grupo Ramos

______________________ 26 Grupo Ramos. Perfil de la empresa. (Folleto). Consultado en fecha Julio 18, 2010.

27

Estructura de la Panificadora Grupo Ramos

Para el caso de la estructura de la Panificadora Grupo Ramos, la misma se encuentra en la

etapa de diseño en la actualidad, por lo que nos entregaron la estructura de la

Vicepresidencia de Operaciones que es el renglón al que pertenece la empresa en cuestión

dentro del organigrama general del Grupo Ramos.

28

CAPITULO III

SITUACION ACTUAL

DE LA EMPRESA

29

3.1 ENCUESTA DE CLIMA ORGANIZACIONAL

Para evaluar el clima organizacional de la Panificadora Grupo Ramos decidimos aplicar una

encuesta a 65 empleados (incluyendo los 2 turnos y los diferentes departamentos existentes

en la empresa), para así obtener un panorama general, que defina la percepción que tienen

los empleados de la empresa.

Para el diseño de la misma, nos fundamentamos en los siguientes criterios:

Puesto de trabajo en la empresa: para conocer el nivel de satisfacción que poseen los

empleados con las labores que realizan y sus expectativas de crecimiento dentro de

la empresa.

Compañeros de trabajo, jefes y superiores: para conocer el tipo de relaciones que

existe entre el personal, así como, las líneas de comunicación y autoridad que

perciben los empleados de sus jefes o supervisores.

Reconocimiento y remuneración: para conocer la percepción de cada empleado en

cuanto al reconocimiento y remuneraciones esperadas y las actualmente recibidas

por parte de la empresa según el desempeño de sus labores.

Aspecto general de la empresa: esta variable nos arroja una panorámica general del

nivel de identificación que tienen los empleados con la empresa, al igual que con las

condiciones de trabajo que existen.

30

3.2 NIVEL DE PARTICIPACIÓN Y COMPROMISO DE LOS EMPLEADOS CON LA

ORGANIZACIÓN.

Entrando en lo que es la situación de la empresa, luego de haber aplicado la encuesta de

clima laboral, y con el análisis de este sub-capitulo buscamos determinar el nivel de

identificación que tiene los empleados tanto con su puesto de trabajo, como con la

Panificadora Grupo Ramos y el rol que desempeñan dentro de la misma.

Robbins, S. (2004), define participación como el frado en el que la persona se identifica con

su trabajo, participa activamente y considera que su desempeño es importante para su

sentimiento de valía personal. 27

En tal sentido, para el primer componente de este concepto relacionado con el nivel de

identificación de los empleados con su puesto de trabajo, amparándonos en las respuestas

obtenidas de la encuesta de clima laboral aplicada dentro de la Panificadora Grupo Ramos,

podemos diagnosticar que una parte significativa de los empleados conoce el valor que tiene

su trabajo y la importancia del mismo, mas no está identificada en su totalidad con el papel

que desempeña, pudiendo limitar este factor al logro efectivo de los objetivos estratégicos

de la empresa y su rol dentro de la misma. 28

______________________ 27Robbins, S. (2004). Comportamiento Organizacional. (10ma ed.). México: Editorial Progreso, S.A. 28Pregunta 28 de la encuesta de clima organizacional realizada.

31

En cuanto a la importancia de su desempeño, los empleados están conscientes de la

relevancia que tiene el desempeño de sus funciones dentro de la organización y conoce la

utilidad que tienen las mismas. 28

Simplificando el concepto de participación y amparándonos en las respuestas obtenidas de la

encuesta de clima laboral aplicada dentro de la Panificadora Grupo Ramos, podemos

diagnosticar que una parte significativa de los empleados conoce el valor que tiene su trabajo

y la importancia del mismo, mas no está identificada en su totalidad con el papel que

desempeña, pudiendo limitar este factor al logro efectivo de los objetivos estratégicos de la

empresa y su rol dentro de la misma.

En lo que respecta al compromiso organizacional, Robbins, S. (2004), lo define como el grado

en el que el empleado se identifica con una organización y sus metas y quiere seguir

formando parte de ella. 29

Apoyándonos en los resultados, podemos determinar que a modo general el nivel de

compromiso que tienen los empleados hacia la empresa se constituye en el hecho de que

una gran parte de estos se sienten a gusto, orgullosos y muy integrados a la organización. Sin

embargo, al momento de manifestar su compromiso, a través de su identificación hacia la

empresa, de considerarla como propiamente suya, sólo una parte del personal afirma este

factor. 30

______________________ 28Preguntas 18 y 32 de la encuesta de clima organizacional realizada. 29Robbins, S. (2004). Comportamiento Organizacional. (10ma ed.). México: Editorial Progreso, S.A. 30Preguntas 29, 30, 31 y 33 de la encuesta de clima organizacional realizada.

32

3.3 NECESIDADES QUE DEMANDAN LOS EMPLEADOS DE LA EMPRESA

Para establecer las necesidades que demandan los empleados de la Panificadora Grupo

Ramos, nos hemos afianzado en identificar aquellos aspectos que compensan las

expectativas de los mismos, dentro de los que cabe mencionar: beneficios, oportunidades de

crecimiento y desarrollo, autonomía y reconocimiento.

Para los beneficios: 31

Los empleados no se sienten completamente complacidos con los beneficios recibidos

actualmente, sin mencionar que solo una pequeña parte de estos es la que entiende que

recibe algún tipo de beneficio marginal o extrasalarial.

Basándonos en la demanda y oferta actual del mercado laboral referente a los beneficios

proporcionados hoy en día por las empresas, y los esperados por los empleados según sus

necesidades, incluimos dentro de la encuesta una lista de beneficios para ser clasificados por

los empleados en una escala del uno (1) al diez (10), siendo este último valor el de mayor

importancia para los mismos.

Según los beneficios propuestos en nuestra encuesta para ser priorizados por el personal, y

tomando en cuenta el porcentaje obtenido de cada uno de ellos en función de la escala

establecida, los beneficios de mayor importancia que pudiesen constituir necesidades para

los empleados son: incentivos, plan de educación para hijos y seguro complementario de

salud.

______________________ 31Preguntas 26 y 27 de la encuesta de clima organizacional realizada.

33

En el caso de las oportunidades de crecimiento y desarrollo: 32

En virtud de los resultados, los empleados aspiran a ser tomados en consideración para

nuevas oportunidades en las cuales estos pudieran desarrollarse en un nivel más alto, ampliar

su carrera dentro de la organización y así poder maximizar la eficiencia en el cumplimento de

los objetivos con un mejor desempeño dentro de su puesto de trabajo en la empresa.

En relación a la autonomía: 33

Con dichos resultados podemos concretar que solo una parte de los empleados se siente con

plena autonomía en sus funciones, lo cual podría limitarlos en su desenvolvimiento individual,

en el sentido de poder tomar sus propias decisiones para alcanzar un ambiente en el que se

sientan lo suficientemente capaces y responsables para llevar a cabo su trabajo dentro de la

empresa de una manera más productiva.

En lo que respecta al reconocimiento: 34

En cuanto a este resultado, podemos estipular la existencia de una necesidad de

reconocimiento por parte del personal, ya que estos sienten que a la hora de ser tomados en

cuenta no son debidamente reconocidos sus aportes y desempeño dentro de la empresa,

manifestándose de esta forma dicha necesidad.

______________________ 32Preguntas 6 y 7 de la encuesta de clima organizacional realizada. 33Preguntas 1 y 2 de la encuesta de clima organizacional realizada. 34Pregunta 20 de la encuesta de clima organizacional realizada.

34

3.4 FACTORES QUE INFLUYEN EN LA SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS EMPLEADOS

Para determinar los aspectos que inciden en la satisfacción laboral de los empleados de la

Panificadora Grupo Ramos, hemos decidido tomar en cuenta ciertas variables evaluadas en

la encuesta:

Remuneración: 35

Al momento de preguntarles a los empleados si consideraban que su trabajo estaba bien

remunerado, la gran mayoría denotó no estar conformes en este sentido, por lo cual para

lograr un mayor nivel de satisfacción en los mismos, se debe tomar en cuenta este factor.

Relaciones Laborales:

En el caso de las relaciones entre los compañeros de trabajo, el nivel de comunicación y

relación con sus compañeros de trabajo, a modo general, los empleados afirmaron sentirse a

gusto con dicha interacción e integración y el trabajo en equipo con sus colaboradores. 36

Por otra parte, los resultados arrojados demuestran que la comunicación y relación existente

entre los jefes o supervisores y sus colaboradores se da de manera estable, ya que existe un

nivel de interacción intermedio entre los mismos. 37

______________________ 35Pregunta 22 de la encuesta de clima organizacional realizada. 36Preguntas 8 y 12 de la encuesta de clima organizacional realizada. 37Preguntas 16 y 17 de la encuesta de clima organizacional realizada.

35

Condiciones De Trabajo:

Para determinar este factor optamos por basarnos en la percepción global que tienen los

empleados de su área de función dentro de la empresa. En tal sentido, para esta variable los

empleados manifestaron en una significativa parte, sentirse satisfechos con su lugar de

trabajo y lo consideran adecuado, inclusive cuando la planta se encuentra en etapa de

remodelación en la actualidad, lo cual es un punto fuerte de la empresa. 38

______________________ 38Pregunta 35 de la encuesta de clima organizacional realizada.

36

CAPITULO IV

PLAN DE ACCION

37

4.1 PLAN DE ACCIÓN

Luego de haber analizado las variables que inciden en la situación actual de la Panificadora

Grupo Ramos, mediante los resultados obtenidos en la encuesta de clima organizacional,

hemos decidido proponerles un plan de acción acorde al escenario vigente, con miras a

contribuir a la mejora del ambiente laboral de la organización.

En este sentido, con las sugerencias aquí plasmadas buscamos abarcar las necesidades que

demandan los empleados y los factores que inciden en la satisfacción laboral, para así

incrementar su nivel de identificación, participación y compromiso; dándole a la empresa, las

pautas a seguir para la adecuada evaluación de los aspectos a ser tomados en cuenta en esta

vertiente, en función de las circunstancias reales, adecuando un intervalo de tiempo en el

cual se puedan implementar estas acciones.

A continuación presentamos el plan de acción propuesto:

38

ACCION RESPONSABLE META U OBJETIVO TIEMPO DE APLICACION

Revisión de la política

de compensación y

beneficios

Departamento de RRHH

Identificar cuales beneficios y medidas se pueden adoptar para incrementar la

motivación de los empleados dentro de la empresa, para así lograr una mejora

continua en la productividad y desempeño de cada uno de ellos, lo que a su

vez ayudaría a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de

trabajo satisfecha.

Ultimo cuatrimestre del año

en curso (Septiembre -

Diciembre 2010)

Diseño de un manual de

inducción y políticas de

personal

Departamento de RRHH y

Gerencia de producción de

la Panificadora

Lograr que los empleados se sientan mas identificados con la empresa y le

asignen sentido a las políticas, visión y normas administrativas de la misma,

actuando en consonancia con los objetivos estratégicos de la organización.

Ultimo cuatrimestre del año

en curso (Septiembre -

Diciembre 2010)

Implementación de un

plan de incentivos por

merito de desempeño

Departamento de RRHH y

Gerencia de producción de

la Panificadora

Motivar a los empleados a alcanzar un mayor nivel de eficiencia en la

realización de sus funciones y a su vez promover el reconocimiento a sus

aportes, elevando su estima y moral dentro de la organización.

Primer trimestre del año

entrante (Enero - Marzo

2011)

Diseño de la estructura

organizacional de la

Panificadora Grupo

Ramos

Gerencia de Producción de

la Panificadora

Crear las líneas de autoridad idóneas dentro de la empresa, en donde se

desarrollen las oportunidades de escala y crecimiento dentro de la

organización, a través del establecimiento de nuevos niveles organizacionales.

Primer trimestre del año

entrante (Enero - Marzo

2011)

Creación y/o análisis de

la descripción de

puestos

Gerencia de Producción de

la Panificadora

Lograr una mayor participación de los empleados con su puesto de trabajo,

conjuntamente con el establecimiento de sus tareas y la fijación de niveles de

desempeño del puesto, además de ofrecerles las pautas objetivas que deben

intentar alcanzar, y proporcionarles a los supervisores un instrumento

imparcial de medición de resultados.

Primer trimestre del año

entrante (Enero - Marzo

2011)

Creación de un Plan de

Capacitación

Gerencia de RRHH y

Gerencia de Producción de

la Panificadora

Desarrollar y explotar al máximo las habilidades y destrezas de todo el

personal, a través de la formación de este en sus respectivas áreas, así como

también la formación correspondiente al fortalecimiento de sus relaciones

laborales, para así cumplir con los objetivos organizacionales, ayudándoles de

igual manera a elevar su nivel de motivación y compromiso con la empresa.

Primer trimestre del año

entrante (Enero - Marzo

2011)

Efectuar una evaluación

de desempeño

Gerencia de RRHH y

Gerencia de Producción de

la Panificadora

Facilitar la toma de decisiones, a través de la evaluación de la aplicación

practica de los conocimientos, experiencias adquiridas y las condiciones de

una efectiva participación de todos los miembros de la empresa, teniendo en

cuenta los objetivos empresariales y los objetivos individuales.

Segundo trimestre del año

entrante curso (Abril - Junio

2011)

Aplicar una encuesta de

clima organizacional

Gerencia de RRHH y

Gerencia de Producción de

la Panificadora

Conocer y determinar el impacto que tuvieron las acciones anteriores en el

ambiente laboral, en funcion de su participacion e identificacion con su puesto

de trabajo, relaciones laborales y su nivel de compromiso con la empresa.

Tercer trimestre del año

entrante curso (Julio -

Septiembre 2011)

CONCLUSIONES

El mundo globalizado que impera hoy en día en el entorno empresarial obliga a las

organizaciones a realizar esfuerzos constantes para mejorar el desempeño y la productividad

de su personal para poder permanecer en un mercado cada vez más competitivo, cambiante

y exigente, basándose en mejoras para crear u optimizar clima organizacional de su empresa.

De conformidad con lo anterior, luego de haber analizado los factores que componen el

clima laboral de la Panificadora Grupo Ramos, podemos concluir que en lo que respecta a la

percepción que tienen los empleados con relación a su puesto de trabajo y al reconocimiento

del mismo, están conscientes del desempeño y aporte que hacen a la empresa. Sin embargo,

el nivel de identificación y vinculación con su rol debe reforzarse, pues esta actitud se ve

impactada por el escaso reconocimiento que perciben, pues su trabajo no es retroalimentado

de manera efectiva; así como también la falta de una correcta introducción a sus funciones y

a la empresa; para así lograr que éstos participen activamente y se involucren con sus

labores, pudiendo incrementar de esta forma la productividad y fomentar el desarrollo de su

crecimiento dentro de la empresa.

En cuanto a las relaciones personales dentro de la organización, consideramos un punto

fuerte, el hecho de que a modo general los empleados conforman un ambiente de empatía

con sus compañeros, en donde se refleja un trabajo en equipo y una comunicación activa, lo

cual hace más factible su integración a la empresa y pudiera conducir a una mayor

productividad en sus funciones.

En tanto que, para el caso de sus jefes o supervisores, dentro del personal existe una esfera

de respeto, estabilidad y de alguna manera neutralidad, pudiéndose impulsar un clima de

mayor confianza y motivación por parte de sus superiores.

Para el caso de la remuneración y beneficios, los empleados acuerdan un nivel muy alto de

inconformidad con la retribución y beneficios marginales recibidos. En lo que respecta a la

remuneración, concluimos que dicha insatisfacción viene dada por la ausencia de una

estructura que promueva una escala salarial que se ajuste a los niveles organizacionales

existentes. Para los beneficios, por una parte, está el hecho de no recibir los beneficios

demandados por los empleados según sus criterios y por otra, el porcentaje que afirma

recibirlos, no está conforme con los mismos.

Concluyendo con lo que es el nivel de compromiso del personal con la Panificadora Grupo

Ramos, constituye un punto muy importante y que la empresa debe tomar en consideración,

el hecho de que este se siente de manera significativa integrado a la empresa, involucrado y

lo mejor, le gusta la empresa, generando estos factores un ambiente en el que los

empleados se sienten como parte fundamental de la organización y orgullosos de pertenecer

ella. De igual manera, entendemos que este nivel de involucramiento con la empresa podría

convertirse en un pilar fundamental en la mejora continua del clima organizacional de la

empresa.

En este mismo orden, lo que entendemos que se debe mejorar en este punto es lograr que

los empleados se identifiquen en mayor proporción con la empresa, de tal manera que la

asuman como algo propio, para así lograr la reciprocidad que debe existir entre la vinculación

existente empleado-empresa y empresa-empleado, logrando así un mayor compromiso y

participación en la organización.

RECOMENDACIONES

Para mejorar el nivel de percepción y actitud que compone el clima organizacional de la

Panificadora Grupo Ramos sugerimos las siguientes recomendaciones:

Realizar una revisión de la política de compensación y beneficios, que les permita

identificar cuales beneficios y medidas se pueden adoptar para incrementar la

motivación de los empleados dentro de la empresa, para así lograr una mejora

continua en la productividad y desempeño de cada uno de ellos, lo que a su vez

ayudaría a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo

satisfecha.

Diseñar un manual de inducción y políticas de personal, para que los empleados se

sientan más identificados con la empresa y le asignen sentido a las políticas, visión y

normas administrativas de la misma, actuando en consonancia con los objetivos

estratégicos de la organización.

Evaluar e implementación de un plan de incentivos por mérito de desempeño, con la

finalidad de motivar a los empleados a alcanzar un mayor nivel de eficiencia en la

realización de sus funciones y a su vez promover el reconocimiento a sus aportes,

elevando su estima y moral dentro de la organización.

Diseñar la estructura organizacional de la Panificadora Grupo Ramos, para establecer

las líneas de autoridad idóneas dentro de la empresa, en donde se desarrollen las

oportunidades de escala y crecimiento dentro de la organización, a través del

establecimiento de nuevos niveles organizacionales.

Crear y/o analizar la descripción de puestos para conseguir una mayor participación

de los empleados con su puesto de trabajo, conjuntamente con el establecimiento de

sus tareas y la fijación de niveles de desempeño del puesto, además de ofrecerles las

pautas objetivas que deben intentar alcanzar, y proporcionarles a los supervisores un

instrumento imparcial de medición de resultados.

Programar un plan de capacitación, cuyo objetivo será desarrollar y explotar al

máximo las habilidades y destrezas de todo el personal, a través de la formación de

este en sus respectivas áreas, así como también la formación correspondiente al

fortalecimiento de sus relaciones laborales, para así cumplir con los objetivos

organizacionales, ayudándoles de igual manera a elevar su nivel de motivación y

compromiso con la empresa.

Efectuar una evaluación de desempeño para facilitar la toma de decisiones, a través

de la aplicación práctica de los conocimientos, experiencias adquiridas y las

condiciones de una efectiva participación de todos los miembros de la empresa,

teniendo en cuenta los objetivos empresariales y los objetivos individuales..

Aplicar una encuesta de clima organizacional, que sirva de retroalimentación para

conocer y determinar el impacto que tuvieron las recomendaciones aplicadas de la

lista anterior en el ambiente laboral, en función de su participación e identificación

con su puesto de trabajo, relaciones laborales y su nivel de compromiso con la

empresa.

FUENTES

CONSULTADAS

BIBILOGRAFIA

Brunet L (2004). El Clima de Trabajo en las Organizaciones: Definiciones, diagnóstico

y consecuencias. México: Editorial Trillas.

Chiavenato, I. (2002). Administración en los nuevos tiempos. (1ª Ed.).Bogotá:

McGraw-Hill Interamericana.

Chiavenato, I. (2007). Administración de Recursos Humanos. (8va. Ed.). México:

McGraw-Hill Interamericana.

Hellriegel, D. y Slocum, J. (2004). Comportamiento Organizacional. (10ma ed.).

Mexico: Thomson.

Pfeffer J(2004). Folleto: Como mejorar el CLIMA ORGANIZACIONAL. HayGroup.

Consultado en fecha Julio 03, 2010.

Robbins, S. (2004). Comportamiento Organizacional. (10ma ed.). México: Editorial

Progreso, S.A.

Werther, W. y Davis, K. (2000). Administración de Personal y Recursos Humanos. (5ta

Ed.). México: McGraw-Hill Interamericana.

SITIOS WEB

Bañuelos, Fausto. Mejora el clima laboral en tu empresa e incrementa la eficiencia de

tu PYME. Recuperado en la web:

http://www.ideasparapymes.com/contenidos/diagnostico--clima-laboral-pyme.html/

En fecha Junio 20, 2010

Bustos P., Miranda M. y Peralta R. (2001). Clima organizacional. Recuperado en la

web: http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/clio.htm. En

fecha Julio 5, 2010.

Goncalves A., (2004). Dimensiones del Clima Organizacional Recuperado en la web:

http://www.educadormarista.com/proyectoaprender/clima-organizacional.htm En

fecha Junio 02, 2010.

Marchant, L. (2005) “Actualizaciones para el desarrollo organizacional” primer

seminario Viña del Mar, Chile. Edición electrónica. Recuperado en la web:

www.eumed.net/libros/2005/lmr/ En fecha Junio 02, 2010.

Navarro, E. y Garcia, S.: (2007) Clima y compromiso organizacional, riqueza, la de

producción práctica. Edición electrónica gratuita. Texto completo en:

www.eumed.net/libros/2007c/340 (Fecha de Consulta: Junio 04, 2010)

Torrecilla, O. CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU RELACIÓN CON LA PRODUCTIVIDAD

LABORAL. Recuperado en la web:

http://www.ucongreso.edu.ar/biblioteca/matcatedra/Climaorganizacional.pdf. En

fecha Julio 05, 2010.

ANEXOS

1. Anteproyecto aprobado de la monografía

2. Encuesta de clima laboral aplicada.

3. Resultados de la encuesta.

ANEXO 1

DDeeccaannaattoo ddee CCiieenncciiaass EEccoonnóómmiiccaass yy EEmmpprreessaarriiaalleess

EEssccuueellaa ddee AAddmmiinniissttrraacciióónn

““AAnnáálliissiiss ddeell CClliimmaa OOrrggaanniizzaacciioonnaall ddee llaa PPaanniiffiiccaaddoorraa GGrruuppoo

RRaammooss ppaarraa EEnneerroo –– JJuunniioo 22001100””

SSUUSSTTEENNTTAANNTTEESS:: MMeelliinnaa GGrroossss PPuujjoollss –– 22000044 00552200

MMaarrííaa LLuuiissaa SSiibbiilliioo BBuurrggooss –– 22000055 00667711

AASSEESSOORREESS:: LLiicc.. VViiccttoorr HHeerrrreerraa

LLccddaa.. AAddaa BBaazziill

AAnntteepprrooyyeeccttoo ddee llaa mmoonnooggrraaffííaa ppaarraa ooppttaarr ppoorr eell ttííttuulloo ddee LLiicceenncciiaaddoo eenn

AAddmmiinniissttrraacciióónn ddee EEmmpprreessaass

DDiissttrriittoo NNaacciioonnaall,, RReeppúúbblliiccaa DDoommiinniiccaannaa

22001100

Índice………………………………………………………………………………….....1

1.- Selección del Tema…………………………………………………………………..2

2.- Planteamiento del Problema……………………………………………………....3

3.- Objetivos……………………………………………………………………………4

3.1 Objetivo General.....……………………………………………………..….4 3.2 Objetivos Específicos……………..……………………………………......4 4.- Justificación………………………………………………………………………....5

4.1 Justificación Teórica………………………………………………………. 5 4.2 Justificación Metodológica………………………………………………. 6 4.3 Justificación Práctica………………………………………………………7 5.- Tipo de Investigación……………………………………………………………...7

6.- Marcos de Referencia………………………………………………………….....8

6.1 Marco Teórico……………………………………………………………..8-10 6.2 Marco Conceptual………………………………………………………...11-12 6.3 Marco Espacial…………………………………………………………....13 6.4 Marco Temporal………………………………………………………….13 7.- Métodos, Procedimientos y Técnicas de Investigación………………………..14

7.1 Métodos.…………………………………………………………………..14 7.2 Procedimientos……………………………………………………………14 7.3 Técnicas……………………………………………………………………14 8.- Tabla de Contenido…………………………………………………………….....15

9.- Fuentes de Información……………………………………………………….....16

10.- Anexos

1.- SELECCIÓN DEL TITULO Y DEFINICION DEL TEMA

Análisis del Clima Organizacional de la Panificadora Grupo Ramos para Enero – Junio

2010

El mundo globalizado que impera hoy en día en el entorno empresarial obliga a las

organizaciones de realizar esfuerzos constantes para mejorar el desempeño y la

productividad de su personal para poder permanecer en un mercado cada vez más

competitivo, cambiante y exigente, basándose en mejoras para crear u optimizar

clima organizacional de su empresa.

En tal sentido, según Chiavenato el clima organizacional, es definido como la cualidad

o propiedad del ambiente organizacional que perciben o experimentan los miembros

de la organización, y que influye, directamente, en su comportamiento. 1

Por consiguiente, uno de los aspectos más importantes por el cual deben

preocuparse las organizaciones es por tener buen un clima organizacional, lo más

factible y viable posible, en el cual sus empleados logren sentirse lo más

comprometidos e identificados con la organización, logrando así la optimización en el

cumplimiento de sus asignaciones.

En virtud de lo anterior surge nuestra inquietud de realizar la presente investigación

sobre el clima organizacional de la Panificadora Grupo Ramos, para comprobar cómo

inciden las condiciones bajo las cuales se rige el mismo, en el rendimiento y eficiencia

del capital humano que constituye esta empresa, así como también el nivel de

identificación y compromiso que sienten los empleados para con dicha industria.

_________________ 1 Chiavenato, I. (2007). Administración de Recursos Humanos. (8va. Ed.). Mexico: McGraw – Hill Interamericana.

2.- PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

El principal recurso con que cuenta cualquier organización es el Recurso Humano, por

lo cual, las empresas deben poner todo su esfuerzo para tratar de llenar las

expectativas de las personas dentro del entorno laboral, o al menos acercarse lo más

posible a esta meta, pues de otra manera, la productividad y el rendimiento no sería

el esperado por parte del personal.

Un buen clima o un mal clima organizacional, tendrá consecuencias para la

organización a nivel positivo y negativo, definidas por la percepción que los

miembros tienen de la organización.

Tal es el caso de la Panificadora Grupo Ramos, la cual, según la Minuta de la reunión

sostenida con el Coordinador de Producción de la empresa, presenta ciertas

debilidades tales como la falta de una política de personal y de motivación del mismo,

la ausencia de una estructura organizacional y la falta de una descripción de puestos

que les permita a sus empleados asumir sus roles de manera correcta. 2

Adicionalmente a esto, están los bajos salarios que se percibe en dicha industria, lo

cual forza a los empleados a prolongar sus jornadas de trabajo para poder recibir un

ingreso mayor, por medio de los pagos de horas extras, lo cual conlleva una doble

implicación, por una parte el cansancio y la insatisfacción de los empleados,

implicando la ausencia de un orden y organización para la empresa, y por otra parte

generando problemas en la realización de las nóminas para su realización. De igual

manera, la empresa no cuenta con un plan de beneficios extrasalariales ni de

Capacitación que pudieran compensar la falla en el factor económico.

Todos estos factores han formado un entorno laboral improductivo dentro de la

organización, manifestándose en la desmotivación, la baja productividad, la falta de

identificación y compromiso con la empresa. Generando un clima organizacional que

pudiera provocar el incremento en el nivel de rotación y de ausentismo de los

empleados dentro de la empresa, la reducción continua de la productividad y por

ende, el cumplimiento cada vez menor de los índices de producción, hasta afectar de

manera directa a los consumidores finales de dichos de productos, lo que a su vez

conllevaría a la disminución de los niveles de rentabilidad de la Panificadora como

parte de las Empresas Grupo Ramos.

_________________ 2 Burgos Santana, Leonardo. (2010) Entrevista con Leonardo Burgos Santana, Coordinador de Producción de la

Panificadora Grupo Ramos, Haina, San Cristóbal: 31 de Mayo, 2010.

3.- OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION

3.1 Objetivo Principal

Analizar las condiciones del clima organizacional en la Panificadora Grupo Ramos.

3.2 Objetivos Específicos

3.2.1 Determinar el nivel de participación y compromiso de los empleados para con la

empresa.

3.2.2 Identificar las necesidades que demandan los empleados de la empresa.

3.2.3 Determinar los factores que influyen en la satisfacción laboral de los empleados.

3.2.4 Formular un Plan de Acción para mejorar el ambiente laboral existente.

4.- JUSTIFICACION DE LA INVESTIGACION

4.1 JUSTIFICACION TEORICA:

Según Chiavenato, el clima organizacional es definido como la cualidad o propiedad

del ambiente organizacional que perciben o experimentan los miembros de la

organización, y que influye, directamente, en su comportamiento. 3

Brunet, por su parte cita la Teoría del clima organizacional de Likert, la cual establece

que el comportamiento asumido por los subordinados depende directamente del

comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales que los mismos

perciben, por lo tanto se afirma que la reacción estará determinada por la

percepción. 4

Conforme a lo citado por Edel Navarro y Garcia Santillan, una vez que los empleados

desarrollan altos niveles de compromiso se convierten en una fuente de innovación,

asumen la iniciativa, tienen espíritu emprendedor, actúan proactivamente para

mejorar la organización, asumen responsabilidades, transformándose de esa manera

en una poderosa ventaja competitiva.5

Tal cual se muestra en estas teorías, el comportamiento de los empleados dentro de

la organización está asociado directamente al ambiente laboral que existe en la

misma. En este sentido, la importancia de estos enfoques radica en el hecho de que

el comportamiento de un miembro de la organización no es el resultado de los

factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que

tenga el trabajador de cada uno de estos factores.

En virtud de las teorías anteriores, consideramos que una de las razones más

importantes de desarrollar la presente investigación es la de conocer cuál es la

percepción y la actitud que tienen los empleados de la Panificadora Grupo Ramos, y

de esta manera identificar las variables que inciden en el nivel de satisfacción de los

mismos y que a su vez es reflejado en rendimiento y desempeño de estos en sus

respectivas asignaciones.

_________________ 3 Chiavenato, I. (2007). Administración de Recursos Humanos. (8va. Ed.). Mexico: McGraw – Hill Interamericana.

4 Brunet L (2004). El Clima de Trabajo en las Organizaciones: Definiciones, diagnóstico y consecuencias. México:

Editorial Trillas. 5 Navarro, E. y Garcia, S.: (2007) Clima y compromiso organizacional, riqueza, la de producción práctica. Edición

electrónica gratuita. Texto completo en: www.eumed.net/libros/2007c/340 (Fecha de Consulta: Junio 04, 2010)

4.2 JUSTIFICACION METODOLOGICA:

Según Robbins, el método más popular para medir el clima organizacional son las

Encuestas de Actitudes, ya que aplicar periódicamente estas encuestas da a los

administradores información valiosa sobre cómo perciben los empleados sus

condiciones de trabajo. 6

Las políticas y prácticas que a la administración le parecen objetivas y justas, quizás

los empleados en general o ciertos grupos consideran desiguales. El ejercicio regular

de las encuestas de actitudes puede alertar a tiempo a la dirección de posibles

problemas y de las intenciones de los empleados, para que emprenda las acciones

que eviten las repercusiones.

En virtud de lo planteado en esta teoría, la utilización de este instrumento de

medición una mejor perspectiva de cómo se sienten los empleados en la empresa, en

cuanto al nivel de identificación, compromiso, satisfacción y participación dentro de

la organización.

De igual manera, los resultados de la misma nos darán una idea de aquellos factores

que pudieran incidir en la desmotivación e insatisfacción por parte del personal en

sus respectivas aéreas laborales.

En el caso de la Panificadora Grupo Ramos, esta técnica le servirá para entender y

comprender su comportamiento y cultura organizacional, analizarlo y utilizarlo

de la mejor manera posible para lograr la eficiencia y eficacia de la organización.

_________________ 6Robbins, S. (2004). Comportamiento Organizacional. (10ma ed.). Mexico: Editorial Progreso, S.A.

4.3 JUSTIFICACION PRÁCTICA

El análisis del clima organizacional de la Panificadora Grupo Ramos constituirá una

herramienta fundamental para iniciar un proceso de mejora continua dentro de esta

organización. En este sentido, con el desarrollo del mismo, se busca presentar una

propuesta en la que se beneficien tanto los empleados como la organización, según

la problemática actual.

La presente investigación servirá de apoyo para la Gerencia de la Panificadora Grupo

Ramos, ya que le proporcionara información sobre las necesidades, actitudes,

percepciones y expectativas del personal que la integra, en función de las variables

de medición, tales como: productividad, satisfacción, involucramiento, motivación,

identificación y compromiso con la empresa.

Por otra parte, beneficiará de una manera directa a la Panificadora Grupo Ramos, en

vista de que será elaborado con la finalidad mejorar el ambiente laboral y así ayudar a

optimizar los resultados aspereados por la misma, puesto que en este propondremos

estrategias las cuales pudieran ser implementadas y/o adoptadas por la Panificadora

Grupo Ramos para mejorar la productividad de sus empleados y a su vez optimizar

todas las variables que constituyen la condición actual del ambiente laboral en esta

organización..

Este análisis también será de suma importancia para estudios futuros, ya que se

podrá tomar como posible referencia para determinar cuáles puntos deben ser

tomados en cuenta para lograr mantener un clima organizacional competente acorde

con dicha empresa,

5.- TIPO DE LA INVESTIGACION

El tipo de investigación que caracterizara nuestro estudio es la Descriptiva, ya que a

través de la misma, pretendemos reseñar las variables que rigen las circunstancias

que constituyen el clima organizacional de la Panificadora Grupo Ramos y la manera o

nivel de cómo son percibidas estas condiciones por parte de los empleados.

6.- MARCOS DE REFERENCIA

6.1 MARCO TEORICO:

Según Rodriguez, el clima organizacional es la percepción que los miembros de

una organización tienen de las características más inmediatas que les son

significativas, que la describen y diferencian de otras organizaciones. Estas

percepciones influyen en el comportamiento organizacional. 7

Mientras Gonclaves, expresa que las percepciones y respuestas que abarcan el

Clima Organizacional se originan en una gran variedad de factores. Unos abarcan

los factores de liderazgo y prácticas de dirección (tipos de supervisión: autoritaria,

participativa, etc.). Otros factores están relacionados con el sistema formal y la

estructura de la organización (sistema de comunicaciones, relaciones de

dependencia, promociones, remuneraciones, etc.). Otros son las consecuencias

del comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo, apoyo social, interacción

con los demás miembros, etc.). En base a las consideraciones precedentes

podríamos llegar a la siguiente definición de Clima Organizacional, presentándolo

como: un fenómeno interviniente que media entre los factores del sistema

organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un

comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización (productividad,

satisfacción, rotación, etc.). 8

En palabras de Chiavenato, el clima organizacional se refiere al ambiente interno

existente entre los miembros de la organización, que está estrechamente ligado al

grado de motivación de los empleados e indica de manera específica las

propiedades motivacionales del ambiente organizacional, es decir, aquellos

aspectos de la organización que desencadenan diversos tipos de motivación entre

los miembros. Por consiguiente, es favorable cuando proporciona la satisfacción

de las necesidades personales y la elevación de la moral de los miembros, y

desfavorable cuando no logra satisfacer esas necesidades. El clima organizacional

influye en el estado motivacional de las personas y viceversa. En el fondo, el clima

organizacional influye en el estado de motivación de las personas y es influenciado

por este: es como si se presentase una retroalimentación recíproca entre el estado

de motivación de las personas y el clima organizacional. 9

_________________ 7Rodríguez, A. (1999). “Introducción a la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones”. Madrid, España: Editora Pirámide. 8Goncalves A, (2004). Dimensiones del Clima Organizacional Recuperado en la web:

http://www.educadormarista.com/proyectoaprender/clima-organizacional.htm En fecha Junio 02, 2010 9Chiavenato, I. (2007). Administración de Recursos Humanos. (8va. Ed.). Mexico: McGraw – Hill Interamericana.

De acuerdo con lo anterior se deriva que el clima es uno de los factores más

determinantes e influyentes dentro de la organización, ya que involucra todas las

variables que integran y repercuten en el desarrollo de la misma, en función de la

estructura, procesos, metas y objetivos de la empresa y la calidad del propio

sistema, por un lado y las personas, sus actitudes, comportamiento, motivación y

desempeño en el trabajo, por otro.

En tal sentido, la relevancia de estas Teorías, corresponde a la similitud existente

entre las mismas, ya que todas están enfocadas hacia un mismo norte de que el

clima organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a

través de percepciones que los mismos captan de la organización y en función de

la misma, fijan los niveles de motivación, satisfacción, desempeño, rendimiento, y

productividad en las distintas asignaciones que deben cumplir dentro de la

organización.

Según nuestra percepción, entendemos que la importancia del estudio del clima

organizacional radica en que el desconocimiento del mismo o al menos de los

factores que lo integran, impacta de manera directa en los resultados y objetivos de

la organización, lo cual se sustenta en lo expuesto en la Conferencia dada por

Marchant 2005, en la cual expuso lo siguiente: “mientras más satisfactoria sea la

percepción que las personas tienen del clima laboral en su empresa, mayor será el

porcentaje de comportamientos funcionales que ellos manifiesten hacia la

organización. Y mientras menos satisfactorio sea el clima, el porcentaje de

comportamientos funcionales hacia la empresa es menor. Los esfuerzos que haga la

empresa por mejorar ciertos atributos del clima organizacional deben

retroalimentarse con la percepción que de ellos tienen las personas. Estas mejoras,

mientras sean percibidas como tales, serían el antecedente para que los

funcionarios aumenten la proporción de su comportamiento laboral en dirección

con los objetivos organizacionales.” 10

Ahora bien, son muchos los factores que integran el clima organizacional dentro

de una organización. Sin embargo, entendemos que la mejor estructura para

descomponer este concepto, es dada por Brunet, citando la Teoría de Likert, la

cual establece tres tipos de variables que definen las características propias de una

organización y que influyen en la percepción individual del clima.

_________________ 1⁰ Marchant, L. (2005) “Actualizaciones para el desarrollo organizacional” primer seminario Viña del Mar, Chile. Edición

electrónica. Recuperado en la web: www.eumed.net/libros/2005/lmr/ En fecha Junio 02, 2010.

En tal sentido se cita:

4. Variables causales: definidas como variables independientes, las cuales están

orientadas a indicar el sentido en el que una organización evoluciona y obtiene

resultados. Dentro de las variables causales se citan la estructura organizativa

y la administrativa, las decisiones, competencia, liderazgo y actitudes.

5. Variables Intermedias: este tipo de variables están orientadas a medir el

estado interno de la empresa, reflejado en aspectos tales como: motivación,

rendimiento, comunicación y toma de decisiones. Estas variables revistan gran

importancia ya que son las que constituyen los procesos organizacionales

como tal de la Organización.

6. Variables finales: estas variables surgen como resultado del efecto de las

variables causales y las intermedias referidas con anterioridad, están

orientadas a establecer los resultados obtenidos por la organización tales

como productividad, ganancia y pérdida. 11

_________________ 11 Brunet L (2004). El Clima de Trabajo en las Organizaciones: Definiciones, diagnóstico y consecuencias. México: Editorial Trillas.

6.2 MARCO CONCEPTUAL:

Actitud

Es un juicio evaluativo, favorable o desfavorable, sobre objetivos, personas o

acontecimientos. Manifiestan la opinión de quien habla acerca de algo. 12

Clima Organizacional

Puede definirse como cualidad o propiedad del ambiente organizacional percibida o

experimentada por los miembros de la organización, que influye en su

comportamiento. El término se refiere específicamente a las propiedades

motivacionales del ambiente organizacional, a los aspectos de la organización que

provoca diversos tipos de motivación en sus miembros. 13

Comportamiento Organizacional

Conducta discrecional que no es parte de los requisitos formales del puesto, pero que

promueve el funcionamiento eficaz de la organización. 14

Compromiso Organizacional

Grado en el que el empleado se identifica con una organización y sus metas y quiere

seguir formando parte de ella. 15

Involucramiento

Grado en que los empleados se sumergen en sus labores, invierten tiempo y energía

en ellas y conciben el trabajo como parte central de sus existencias. 16

Liderazgo

Es la habilidad de lograr que las personas sigan a uno y que hagan voluntariamente

las cosas que uno les ordena. El liderazgo se apoya en poder proporcionar una

conducción que satisfaga las necesidades motivacionales de otros, conducción que

refleja la posición del supervisor con respecto a estas necesidades. 17

_________________ 12 14 15 Robbins, S. (2004). Comportamiento Organizacional. (10ma ed.). Mexico: Editorial Progreso, S.A. 13 Chiavenato, I. (2007). Administración de Recursos Humanos. (8va. Ed.). Mexico: McGraw – Hill Interamericana. 16 Davis, K. y Newstrom, J. (2003). Comportamiento humano en el trabajo. (11va Ed.). México: Mc Graw Hill. 17 Bittel, L. y Newstrom, J. (1993). Lo que todo supervisor debe saber. (6ta. Ed.) México: Mc Graw Hill.

Motivación

Procesos que dan cuenta de la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo por

conseguir una meta. 18

Existen tres premisas que explican la naturaleza de la motivación humana, estas son:

a) El comportamiento es causado. Es decir, existe una causa interna o externa que

origina el comportamiento humano, producto de la influencia de la herencia y del

medio ambiente.

b) El comportamiento es motivado. Los impulsos, deseos, necesidades o tendencias,

son los motivos del comportamiento.

c) El comportamiento está orientado hacia objetivos. Existe una finalidad en todo

comportamiento humano, dado que hay una causa que lo genera. La conducta

siempre está dirigida hacia algún objetivo. 19

Participación

Grado en el que la persona se identifica con su trabajo, participa activamente y

considera que su desempeño es importante para su sentimiento de valía personal. 20

Percepción

Proceso por el cual los individuos organizan e interpretan las impresiones sensoriales

con el fin de darle sentido al entorno. 21

Productividad

Medida del desempeño que abarca eficacia y eficiencia. Una organización es

productiva si consigue sus metas, y al hacerlo, transforma sus insumos en productos

terminados al menor costo. 22

Satisfacción Laboral

Es el conjunto de sentimientos y emociones favorables o desfavorables con el cual los

empleados consideran su trabajo. 23

_________________ 18 2⁰ 21 22 Robbins, S. (2004). Comportamiento Organizacional. (10ma ed.). Mexico: Editorial Progreso, S.A. 19 Chiavenato, I. (2007). Administración de Recursos Humanos. (8va. Ed.). Mexico: McGraw – Hill Interamericana. 23 Davis, K. y Newstrom, J. (2003). Comportamiento humano en el trabajo. (11va Ed.). México: Mc Graw Hill.

6.3 MARCO ESPACIAL:

El presente estudio se llevara a cabo en las instalaciones de la empresa Panificadora

Grupo Ramos, ubicada en la Ave. Refinería Esq. Carretera Sanchez, Zona Industrial de

Haina, Haina, San Cristóbal, Republica Dominicana.

6.4 MARCO TEMPORAL:

El proceso del levantamiento, procesamiento y análisis de la información de este

estudio, se realizara en el periodo Enero- Junio 2010.

7.- METODOS, PROCEDIMIENTOS Y TECNICAS

7.1 METODOS:

Los métodos a través de los cuales vamos a lograr los objetivos previstos en nuestra

investigación son:

Inductivo: Partiremos del estudio de los factores que inciden en el clima

organizacional de la Panificadora Grupo Ramos y el nivel de percepción de los

mismos dentro de la organización y en función del mismo, identificar el ambiente

laboral que impera en la organización.

Análisis: Identificaremos cada una de las variables que inciden en las condiciones en

las cuales se rige el entorno laboral dentro de dicha empresa y desde este punto,

poder asociarlas con el desempeño, rendimiento, satisfacción laboral y

comportamiento del personal que integra esta organización.

7.2 PROCEDIMIENTOS:

Se realizara una encuesta a todos los empleados de la Panificadora Grupo Ramos con

la finalidad de levantar toda la información necesaria para el desarrollo del presente

estudio y basados en los resultados arrojados por la misma, proponer un posible Plan

de Acción para implementar dentro de la organización y corregir las debilidades que

pudiese revelar esta investigación.

7.3 TECNICAS:

El Levantamiento de la información de la actual investigación se hará a través de

Encuestas realizadas a todo el personal de la Panificadora Grupo Ramos, con la

finalidad de conocer cómo perciben estos, realmente las condiciones de la

organización, identificar las posibles problemáticas que pudieran surgir y proponer

las estrategias y cursos de acción que pudieran servir para mejorar el clima

organizacional de la empresa.

De igual manera, para conocer de manera general la situación actual de la empresa,

nos valimos del uso de la Entrevista, realizada al Coordinador de Producción, el cual

nos proporcionó la información inicial para emprender este análisis.

8.- TABLA DE CONTENIDO

Portada

Índice

Dedicatoria

Resumen

Introducción

Desarrollo

CAPITULO I CLIMA ORGANIZACIONAL

1.1 Concepto de Clima Organizacional

1.2 Diversos Enfoques de Clima Organizacional

1.3 Factores que Integran el Clima Organizacional

1.4 Escalas del Clima Organizacional

1.5 Funciones y Características del Clima Organizacional

1.6 Instrumentos para medir el Clima Laboral

1.7 Clima Organizacional – Motivación – Satisfacción Laboral

1.8 Percepciones y Actitudes de los empleados

1.9 Clima Organizacional vs Desempeño Laboral

CAPITULO II RESEÑA DE LA EMPRESA

2.1 Historia

2.2 Misión

2.3 Visión

2.4 Valores

CAPITULO III Situación Actual de la Empresa

3.1 Encuesta de Clima Organizacional

3.2 Nivel de Participación y Compromiso de los Empleados con la organización

3.3 Necesidades que demandan los empleados de la empresa.

3.4 Factores que influyen en la satisfacción laboral de los empleados

3.5 Estructura Organizacional de la empresa

CAPITULO IV PROPUESTA

Plan de Acción

CONCLUSIONES

RECOMENDACIONES

FUENTES CONSULTADAS

9.- Fuentes de Información

Bittel, L. y Newstrom, J. (1993). Lo que todo supervisor debe saber. (6ta. Ed.) México: Mc Graw Hill.

Burgos Santana, Leonardo. (2010) Entrevista con Leonardo Burgos Santana, Coordinador de Producción de la Panificadora Grupo Ramos, Haina, San Cristóbal: 31 de Mayo, 2010.

Brunet L (2004). El Clima de Trabajo en las Organizaciones: Definiciones, diagnóstico

y consecuencias. México: Editorial Trillas.

Chiavenato, I. (2007). Administración de Recursos Humanos. (8va. Ed.). México:

McGraw Hill Interamericana.

Davis, K. y Newstrom, J. (2003). Comportamiento humano en el trabajo. (11va Ed.). México: Mc Graw Hill.

Goncalves A, (2004). Dimensiones del Clima Organizacional Recuperado en la web:

http://www.educadormarista.com/proyectoaprender/clima-organizacional.htm En

fecha Junio 02, 2010

Marchant, L. (2005) “Actualizaciones para el desarrollo organizacional” primer

seminario Viña del Mar, Chile. Edición electrónica. Recuperado en la web:

www.eumed.net/libros/2005/lmr/ En fecha Junio 02, 2010.

Navarro, E. y García, S.: (2007) Clima y compromiso organizacional, riqueza, la de

producción práctica. Edición electrónica gratuita. Texto completo en:

www.eumed.net/libros/2007c/340 (Fecha de Consulta: Junio 04, 2010)

Robbins, S. (2004). Comportamiento Organizacional. (10ma ed.). México: Editorial Progreso, S.A.

Rodríguez, A. (1999). “Introducción a la Psicología del Trabajo y de las

Organizaciones”. Madrid, España: Editora Pirámide.

ANEXO 2

PUESTO: ____________________________________ FECHA: ___________________

TIEMPO EN LA EMPRESA:______________________________

Clima laboral

Por favor, dedique 10 minutos a completar esta encuesta, la información obtenida servirá para

conocer el nivel de satisfacción de los empleados. Sus respuestas serán tratadas de forma

CONFIDENCIAL Y ANÓNIMA y serán analizadas de forma agregada.

A lo largo de esta encuesta le haremos una serie de preguntas sobre distintos

aspectos de su empresa. Por favor, utilice la siguiente escala para responder:

1= NUNCA

2= POCAS VECES

3= REGULARMENTE

4= CASI SIEMPRE

5= SIEMPRE

N/A= NO ME APLICA

Sobre su puesto de trabajo en la empresa

¿Considera usted que…

1 2 3 4 5 N/A

1.- ¿La empresa le permite tomar iniciativas

propias en su puesto de trabajo?

2.- ¿Usted siente que tiene la suficiente autonomía

en su puesto de trabajo? - .

3.- Dentro de la empresa, su trabajo es lo suficientemente variado? - .

¿Su puesto en la empresa ...

1 2 3 4 5 N/A

4.- ... considera usted que su puesto en la empresa está acorde con la experiencia que usted posee? - .

5.- ... considera usted que su puesto de trabajo está acorde con su nivel académico o educativo? - .

6.- ¿Le gustaría desarrollarse a un nivel más alto dentro de su puesto de trabajo? -

7.- ¿Existen posibilidades de promoción en un nivel mas alto en su empresa? - .

Compañeros, jefes y superiores

1= NUNCA

2= POCAS VECES

3= REGULARMENTE

4= CASI SIEMPRE

5= SIEMPRE

N/A= NO ME APLICA

Compañeros de trabajo:

1 2 3 4 5 N/A

8.- ¿Se lleva bien con sus compañeros? - .

9.- ¿Le ayudaron y apoyaron los primeros días cuando entró en la empresa? - .

10.- ¿Considera que tiene un entorno de amigos entre sus compañeros de trabajo? - .

11.- ¿Si dejase la empresa para ir a otra, lo sentiría por sus compañeros? - .

12.- ¿Trabaja usted en equipo con sus compañeros? - .

Jefes o supervisores:

1 2 3 4 5 N/A

13.- ¿Es tratado Usted cortésmente por parte de su jefe o supervisores? - .

14.- ¿Considera adecuado el nivel de exigencia por parte de su supervisor para con su trabajo? - .

15.- ¿Fue usted introducido a la empresa por su supervisor? - .

16.- ¿Existe buena comunicación entre los empleados y los Jefes o supervisores? - .

17.- ¿Las opiniones y sugerencias de los empleados son escuchadas por sus supervisores? -.

Reconocimiento y remuneración

1= NUNCA

2= POCAS VECES

3= REGULARMENTE

4= CASI SIEMPRE

5= SIEMPRE

N/A= NO ME APLICA

Reconocimiento:

1 2 3 4 5 N/A 18.- ¿Considera usted que realiza un trabajo útil para la empresa? - .

19.- ¿Tiene usted un cierto nivel de seguridad en su trabajo, de cara al futuro en su empresa? - .

20.- ¿Considera usted que esa tomado en cuenta a la hora de reconocer su trabajo de su empresa? - .

21.- ¿Cree usted que en su empresa existe una igualdad de oportunidades entre todos empleados? - .

Remuneración:

1 2 3 4 5 N/A 22.- ¿Considera usted que su trabajo está bien remunerado? - .

23.- ¿Considera usted que su sueldo está en igualdad con los demás empleados de su empresa? –.

24.- ¿Cree usted que su remuneración está acorde con su entorno social, fuera de la empresa? - .

25.- ¿Cree usted que su sueldo está en relación con la situación y marcha económica de la empresa? - .

Beneficios: 1 2 3 4 5 N/A

26.- ¿Recibe usted de su empresa algunos beneficios extrasalariales? - .

27.- ¿Esta usted conforme con dichos beneficios? –.

Según su criterio clasifique la importancia que tiene para usted los siguientes beneficios dentro de la

empresa: En una escala del 1 al 10 (siendo 1-el de menor importancia y 10–el de mayor importancia) _____ Incentivos _____ Seguro Complementario de Salud _____ Plan de Educación para hijos _____ Capacitación y/o Entrenamientos _____ Transporte _____ Comida

Sobre la Empresa

1= NUNCA

2= POCAS VECES

3= REGULARMENTE

4= CASI SIEMPRE

5= SIEMPRE

N/A= NO ME APLICA

La empresa en general:

1 2 3 4 5 N/A 28.- ¿Se considera usted satisfecho con el trabajo que realiza dentro de la empresa? - .

29.- ¿Se siente cómodo en la empresa, le gusta? - .

30.- ¿Esta usted orgulloso de pertenecer a esta empresa? - .

31.- ¿En estos momentos, se siente usted integrado en la empresa? - .

32.- ¿Esta usted consciente del aporte que realiza con su trabajo a la empresa? - .

33.- ¿Al identificarse con la empresa, usted la considera un poco suya o como algo propio? - .

Condiciones de trabajo y/o ambientales:

1 2 3 4 5 N/A 34.- ¿Considera usted que tiene suficiente luz en su lugar de trabajo? - .

35.- ¿Su área de trabajo le resulta cómoda? - .

36.- ¿Siente que la temperatura es la adecuada en su area de trabajo? - .

37.- ¿Dentro de su área de trabajo, el nivel de

ruido es soportable? - .

38.- ¿Regularmente, su área de trabajo siempre está limpia? - .

39.- ¿Los equipos utilizados funcionan a una velocidad adecuada? - .

40.- ¿Considera usted que tiene usted espacio

suficiente en su área de trabajo? - .

Ya ha terminado la encuesta, Muchas Gracias por su tiempo!!!!

ANEXO 3

Resultados de encuesta de clima laboral

1. ¿La empresa le permite tomar iniciativas propias en su puesto de trabajo?

20%

18%

28%

14%

20%

0%

NUNCA

POCAS VECES

REGULARMENTE

CASI SIEMPRE

SIEMPRE

NO APLICA

Interpretación: el 20% de los empleados considera que la empresa nunca le permite tomar

iniciativas dentro de su puesto de trabajo, el 18 % pocas veces, el 28% regularmente, el 14%

casi siempre y el 20% siempre.

2. ¿Usted siente que tiene la suficiente autonomía en su puesto de trabajo?

Interpretación: el 18% de los empleados contestaron que nunca tiene la suficiente autonomía

en su puesto de trabajo, el 17 % pocas veces, el 22% regularmente, el 17% casi siempre, el 23%

siempre y el 3% N/A.

RESPUESTA CANTIDAD PORCENTAJE

NUNCA 13 20%

POCAS VECES 12 18%

REGULARMENTE 18 28%

CASI SIEMPRE 9 14%

SIEMPRE 13 20%

NO APLICA 0 0%

TOTAL 65 100%

RESPUESTA CANTIDAD PORCENTAJE

NUNCA 12 18%

POCAS VECES 11 17%

REGULARMENTE 14 22%

CASI SIEMPRE 11 17%

SIEMPRE 15 23%

NO APLICA 2 3%

TOTAL 65 100%

3. Dentro de la empresa, su trabajo es lo suficientemente variado?

Interpretación: el 18% de los empleados contestaron que dentro de la empresa su trabajo

nunca es lo suficientemente variado, mientras que el 22% pocas veces, el 18% regularmente, el

18% casi siempre, el 22% y el 3% N/A.

4. Considera usted que su puesto en la empresa está acorde con la experiencia que

usted posee?

Interpretación: el 17% de los empleados considera que su puesto de trabajo nunca esta

acorde con la experiencia que posee, el 14% pocas veces, el otro 14% regularmente, un 17%

casi siempre, un 32% siempre y el 6% no aplica.

RESPUESTA CANTIDAD PORCENTAJE

NUNCA 12 18%

POCAS VECES 13 20%

REGULARMENTE 12 18%

CASI SIEMPRE 12 18%

SIEMPRE 14 22%

NO APLICA 2 3%

TOTAL 65 100%

RESPUESTA CANTIDAD PORCENTAJE

NUNCA 11 17%

POCAS VECES 9 14%

REGULARMENTE 9 14%

CASI SIEMPRE 11 17%

SIEMPRE 21 32%

NO APLICA 4 6%

TOTAL 65 100%

5. Considera usted que su puesto de trabajo está acorde con su nivel académico o

educativo?

Interpretación: un 23% de los empleados considera que su puesto de trabajo nunca esta

acorde con su nivel académico o educativo, un 11% pocas veces, otro 23% regularmente, un

14% que casi siempre, otro 23% siempre, y el 6% no aplica.

6. ¿Le gustaría desarrollarse a un nivel más alto dentro de su puesto de trabajo?

Interpretación: un 3% de los empleados contestaron que nunca le gustaría desarrollarse a un

nivel mas alto dentro de la empresa en su puesto de trabajo, el 5% regularmente, el 11% casi

siempre, un 71% siempre y un 11% N/A.

RESPUESTA CANTIDAD PORCENTAJE

NUNCA 15 23%

POCAS VECES 7 11%

REGULARMENTE 15 23%

CASI SIEMPRE 9 14%

SIEMPRE 15 23%

NO APLICA 4 6%

TOTAL 65 100%

RESPUESTA CANTIDAD PORCENTAJE

NUNCA 2 3%

POCAS VECES 0 0%

REGULARMENTE 3 5%

CASI SIEMPRE 7 11%

SIEMPRE 46 71%

NO APLICA 7 11%

TOTAL 65 100%

7. ¿Existen posibilidades de promoción en un nivel más alto en su empresa?

Interpretación: el 28% de los empleados contestaron que nunca existen posibilidades de

promoción en un nivel mas alto en su empresa, el 9% que pocas veces, el 15% regularmente, el

14% casi siempre, un 29% siempre y un 5% que N/A.

8. ¿Se lleva bien con sus compañeros?

Interpretación: El 5% de los empleados encuestados contesto que nunca se lleva bien con sus

compañeros, el 3% que pocas, al igual que un 3% regularmente, un 14% casi siempre, un 66%

siempre y un 6% que N/A.

RESPUESTA CANTIDAD PORCENTAJE

NUNCA 18 28%

POCAS VECES 6 9%

REGULARMENTE 10 15%

CASI SIEMPRE 9 14%

SIEMPRE 19 29%

NO APLICA 3 5%

TOTAL 65 100%

RESPUESTA CANTIDAD PORCENTAJE

NUNCA 5 8%

POCAS VECES 2 3%

REGULARMENTE 2 3%

CASI SIEMPRE 9 14%

SIEMPRE 43 66%

NO APLICA 4 6%

TOTAL 65 100%

9. ¿Le ayudaron y apoyaron los primeros días cuando entró en la empresa?

Interpretación: el 6% de los empleados contestaron que nunca le ayudaron y le apoyaron los

primeros días cuando entro a la empresa, un 3% pocas veces, un 9% regularmente, un 11% casi

siempre, un 68% siempre y un 3% que N/A.

10. ¿Considera que tiene un entorno de amigos entre sus compañeros de trabajo?

Interpretación: el 8% de los empleados contestaron que nunca consideran que tener un

entorno de amigos entre sus compañeros de trabajo, el 3% pocas veces, el 22% regularmente,

un 14% casi siempre, un 46% siempre y un 3% que N/A.

RESPUESTA CANTIDAD PORCENTAJE

NUNCA 4 6%

POCAS VECES 2 3%

REGULARMENTE 6 9%

CASI SIEMPRE 7 11%

SIEMPRE 44 68%

NO APLICA 2 3%

TOTAL 65 100%

RESPUESTA CANTIDAD PORCENTAJE

NUNCA 8 12%

POCAS VECES 2 3%

REGULARMENTE 14 22%

CASI SIEMPRE 9 14%

SIEMPRE 30 46%

NO APLICA 2 3%

TOTAL 65 100%

11. ¿Si dejase la empresa para ir a otra, lo sentiría por sus compañeros?

Interpretación: el 4% de los empleados contestaron nunca a la pregunta que si al dejarse la

empresa para irse a otra, lo sentirían por sus compañeros, un 9% pocas veces, un 22%

contestaron que regularmente, otro 22% casi siempre, el 35% siempre y un 6% N/A.

12. ¿Trabaja usted en equipo con sus compañeros?

Interpretación: el 5% de los empleados contestaron nunca trabaja en equipo con sus

compañeros, un 6% pocas veces, el 2% regularmente, un 9% casi siempre, un 74% siempre y un

5% que N/A.

RESPUESTA CANTIDAD PORCENTAJE

NUNCA 4 6%

POCAS VECES 6 9%

REGULARMENTE 14 22%

CASI SIEMPRE 14 22%

SIEMPRE 23 35%

NO APLICA 4 6%

TOTAL 65 100%

RESPUESTA CANTIDAD PORCENTAJE

NUNCA 3 5%

POCAS VECES 4 6%

REGULARMENTE 1 2%

CASI SIEMPRE 6 9%

SIEMPRE 48 74%

NO APLICA 3 5%

TOTAL 65 100%

13. ¿Es tratado Usted cortésmente por parte de su jefe o supervisores?

8%6%

11%

29%

46%

0%

NUNCA

POCAS VECES

REGULARMENTE

CASI SIEMPRE

SIEMPRE

NO APLICA

Interpretación: Un 8% de los empleados que nunca

es tratado cortésmente por parte de su jefe o supervisores, un 6% pocas veces, un 11%

regularmente, un 29% casi siempre y un 46% siempre.

14. ¿Considera adecuado el nivel de exigencia por parte de su supervisor para con su

trabajo?

Interpretación: un 5% de los empleados contestaron que nunca considera adecuado el nivel

de exigencia por parte de su supervisor para con su trabajo, un 14% pocas veces, un 20%

regularmente, un 25% casi siempre, 35% siempre y un 2% N/A.

RESPUESTA CANTIDAD PORCENTAJE

NUNCA 5 8%

POCAS VECES 4 6%

REGULARMENTE 7 11%

CASI SIEMPRE 19 29%

SIEMPRE 30 46%

NO APLICA 0 0%

TOTAL 65 100%

RESPUESTA CANTIDAD PORCENTAJE

NUNCA 3 5%

POCAS VECES 9 14%

REGULARMENTE 13 20%

CASI SIEMPRE 16 25%

SIEMPRE 23 35%

NO APLICA 1 2%

TOTAL 65 100%

15. ¿Fue usted introducido a la empresa por su supervisor?

Interpretación: un 57% de los empleados contestaron que nunca fue introducido a la empresa

por su supervisor, un 5% contesto que regularmente, un 8% que casi siempre, un 18% afirma

que siempre y un 12 que N/A.

16. ¿Existe buena comunicación entre los empleados y los Jefes o supervisores?

Interpretación: un 6% de los empleados contestaron que nunca existe buena comunicacion

entre los empleados o y los jefes o supervisores, un 12% pocas veces, un 22% regularmente, un

18% casi siempre, un 37% siempre y un 5% N/A.

RESPUESTA CANTIDAD PORCENTAJE

NUNCA 37 57%

POCAS VECES 0 0%

REGULARMENTE 3 5%

CASI SIEMPRE 5 8%

SIEMPRE 12 18%

NO APLICA 8 12%

TOTAL 65 100%

RESPUESTA CANTIDAD PORCENTAJE

NUNCA 4 6%

POCAS VECES 8 12%

REGULARMENTE 14 22%

CASI SIEMPRE 12 18%

SIEMPRE 24 37%

NO APLICA 3 5%

TOTAL 65 100%

17. ¿Las opiniones y sugerencias de los empleados son escuchadas por sus supervisores?

Interpretación: un 18% de los empleados contestaron que las opiniones y sugerencias de los

empleados nunca son escuchadas por sus supervisores, un 12% pocas veces, un 23%

regularmente, un 15% casi siempre, un 29% siempre y un 2% N/A.

18. ¿Considera usted que realiza un trabajo útil para la empresa?

Interpretación: un 6% de los empleados contestaron que nunca considera que realiza un

trabajo útil para la empresa, un 2% pocas veces, otro 2% regularmente, un 3% casi siempre, un

86% siempre y un 2% N/A.

RESPUESTA CANTIDAD PORCENTAJE

NUNCA 12 18%

POCAS VECES 8 12%

REGULARMENTE 15 23%

CASI SIEMPRE 10 15%

SIEMPRE 19 29%

NO APLICA 1 2%

TOTAL 65 100%

RESPUESTA CANTIDAD PORCENTAJE

NUNCA 4 6%

POCAS VECES 1 2%

REGULARMENTE 1 2%

CASI SIEMPRE 2 3%

SIEMPRE 56 86%

NO APLICA 1 2%

TOTAL 65 100%

19. ¿Tiene usted un cierto nivel de seguridad en su trabajo, de cara al futuro en su

empresa?

Interpretación: un 6% de los empleados contestaron nunca a la pregunta de que si tienen un

cierto nivel de seguridad en su trabajo, de cara al futuro en su empresa, un 8% pocas veces,

un 18% regularmente, un 15% casi siempre, un 51% siempre y un 2% N/A.

20. ¿Considera usted que está tomado en cuenta a la hora de reconocer su trabajo de su

empresa?

Interpretación: un 13% de los empleados contestaron que nunca son considerados o tomado

en cuenta a la hora de reconocer su trabajo de su empresa, un 17% pocas veces, un 25%

regularmente, un 15% casi siempre, un 2% siempre y un 2% N/A.

RESPUESTA CANTIDAD PORCENTAJE

NUNCA 4 6%

POCAS VECES 5 8%

REGULARMENTE 12 18%

CASI SIEMPRE 10 15%

SIEMPRE 33 51%

NO APLICA 1 2%

TOTAL 65 100%

RESPUESTA CANTIDAD PORCENTAJE

NUNCA 13 20%

POCAS VECES 11 17%

REGULARMENTE 16 25%

CASI SIEMPRE 10 15%

SIEMPRE 14 22%

NO APLICA 1 2%

TOTAL 65 100%

21. ¿Cree usted que en su empresa existe una igualdad de oportunidades entre todos

empleados?

Interpretación: un 29% de los empleados contestaron que nunca creen que en la empresa

existe una igualdad de oportunidades entre todos empleados, un 12% pocas veces, un 18%

regularmente, un 15% casi siempre, un 22% siempre y un 3% N/A.

22. ¿Considera usted que su trabajo está bien remunerado?

Interpretación: un 25% de los empleados contestaron que nunca considera que su trabajo

esta bien remunerado, un 23% pocas veces, un 20% regularmente, un 18% casi siempre, un 9%

siempre y un 5% N/A.

RESPUESTA CANTIDAD PORCENTAJE

NUNCA 19 29%

POCAS VECES 8 12%

REGULARMENTE 12 18%

CASI SIEMPRE 10 15%

SIEMPRE 14 22%

NO APLICA 2 3%

TOTAL 65 100%

RESPUESTA CANTIDAD PORCENTAJE

NUNCA 16 25%

POCAS VECES 15 23%

REGULARMENTE 13 20%

CASI SIEMPRE 12 18%

SIEMPRE 6 9%

NO APLICA 3 5%

TOTAL 65 100%

23. ¿Considera usted que su sueldo está en igualdad con los demás empleados de su

empresa?

Interpretación: un 23% de los empleados contestaron que su sueldo nunca esta en igualdad

con los demás empleados de su empresa, un 14% pocas veces, un 17% regularmente, un 11%

casi siempre, un 28% siempre y un 8% N/A.

24. ¿Cree usted que su remuneración está acorde con su entorno social, fuera de la

empresa?

Interpretación: un 17% de los empleados contestaron que nunca cree que su remuneración

esta acorde con su entorno social, fuera de la empresa, un 14% pocas veces, un 29%

regularmente, un 17% casi siempre, un 17% siempre y un 6% N/A.

RESPUESTA CANTIDAD PORCENTAJE

NUNCA 15 23%

POCAS VECES 9 14%

REGULARMENTE 11 17%

CASI SIEMPRE 7 11%

SIEMPRE 18 28%

NO APLICA 5 8%

TOTAL 65 100%

RESPUESTA CANTIDAD PORCENTAJE

NUNCA 11 17%

POCAS VECES 9 14%

REGULARMENTE 19 29%

CASI SIEMPRE 11 17%

SIEMPRE 11 17%

NO APLICA 4 6%

TOTAL 65 100%

25. ¿Cree usted que su sueldo está en relación con la situación y marcha económica de la

empresa?

Interpretación: el 48% de los empleados contestaron que nunca cree que su sueldo está en

relación con la situación y marcha económica de la empresa, un 18% pocas veces, un 12%

regularmente, un 6% casi siempre, un 6% siempre y un 9% N/A.

26. ¿Recibe usted de su empresa algunos beneficios extrasalariales?

Interpretación: el 37% de los empleados contestaron que nunca reciben de la empresa

algunos beneficios extrasalariales, un 14% pocas veces, un 20% regularmente, un 9% casi

siempre, un 12% siempre y un 8% N/A.

RESPUESTA CANTIDAD PORCENTAJE

NUNCA 31 48%

POCAS VECES 12 18%

REGULARMENTE 8 12%

CASI SIEMPRE 4 6%

SIEMPRE 4 6%

NO APLICA 6 9%

TOTAL 65 100%

RESPUESTA CANTIDAD PORCENTAJE

NUNCA 24 37%

POCAS VECES 9 14%

REGULARMENTE 13 20%

CASI SIEMPRE 6 9%

SIEMPRE 8 12%

NO APLICA 5 8%

TOTAL 65 100%

27. ¿Esta usted conforme con dichos beneficios?

Interpretación: el 34% de los trabajadores contestaron que nunca estan conformes con esos

beneficios, un 25% pocas veces, un 14% regularmente, un 12% casi siempre, un 11% siempre y un

5% N/A.

Beneficios priorizados en escala del 1 al 10:

RESPUESTA CANTIDAD PORCENTAJE

Incentivos 46 71%

Seguro Complementario de Salud 39 60%

Plan de Educacion para Hijos 40 62%

Capacitacion y/o Entrenamientos 36 55%

Transporte 21 32%

Comida 24 37%

RESPUESTA CANTIDAD PORCENTAJE

NUNCA 22 34%

POCAS VECES 16 25%

REGULARMENTE 9 14%

CASI SIEMPRE 8 12%

SIEMPRE 7 11%

NO APLICA 3 5%

TOTAL 65 100%

Interpretación:

Los incentivos obtuvieron el mayor nivel de importancia con un 71%.

Plan de educación para hijos en segundo lugar con un 62%.

En un tercer lugar, el seguro complementario de salud con un 60%.

En cuarto lugar, capacitación y/o entrenamientos con un 55%.

La comida, ocupo el quinto nivel de importancia con un 37%.

En cuanto al transporte, este ocupa un último lugar con un 32% de importancia.

28. ¿Se considera usted satisfecho con el trabajo que realiza dentro de la empresa?

Interpretación: el 12% de los empleados contestaron que nunca están satisfechos con el

trabajo que realizan dentro de la empresa, el 8% pocas veces, un 20% regularmente, un 18%

casi siempre, un 40% siempre y un 2% N/A.

RESPUESTA CANTIDAD PORCENTAJE

NUNCA 8 12%

POCAS VECES 5 8%

REGULARMENTE 13 20%

CASI SIEMPRE 12 18%

SIEMPRE 26 40%

NO APLICA 1 2%

TOTAL 65 100%

29. ¿Se siente cómodo en la empresa, le gusta?

6%

12%

14%

22%

46%

0%

NUNCA

POCAS VECES

REGULARMENTE

CASI SIEMPRE

SIEMPRE

NO APLICA

Interpretación: el 6% de los empleados contestaron que nunca se sienten cómodo en la

empresa, un 12% pocas veces, un 14% regularmente, 22% casi siempre y un 46% siempre.

30. ¿Esta usted orgulloso de pertenecer a esta empresa?

Interpretación: un 9% de los empleados contestaron que nunca están orgullosos de

pertenecer a la empresa, un 5% pocas veces, un 17% regularmente, otro 17% casi siempre, un

48% siempre y un 5% N/A.

RESPUESTA CANTIDAD PORCENTAJE

NUNCA 4 6%

POCAS VECES 8 12%

REGULARMENTE 9 14%

CASI SIEMPRE 14 22%

SIEMPRE 30 46%

NO APLICA 0 0%

TOTAL 65 100%

RESPUESTA CANTIDAD PORCENTAJE

NUNCA 6 9%

POCAS VECES 3 5%

REGULARMENTE 11 17%

CASI SIEMPRE 11 17%

SIEMPRE 31 48%

NO APLICA 3 5%

TOTAL 65 100%

31. ¿En estos momentos, se siente usted integrado en la empresa?

Interpretación: el 5% de los empleados contestaron que en estos momentos nunca se sientes

integrados en la empresa, el 8% pocas veces, un 12% regularmente, el otro 12% casi siempre, un

60% siempre y un 3% N/A.

32. ¿Está usted consciente del aporte que realiza con su trabajo a la empresa?

Interpretación: un 6% de los empleados contestaron que nunca esta consciente del aporte

que realiza con su trabajo a la empresa, un 3% pocas veces, un 6% regularmente, un 14% casi

siempre, un 69% siempre y un 2% N/A.

RESPUESTA CANTIDAD PORCENTAJE

NUNCA 3 5%

POCAS VECES 5 8%

REGULARMENTE 8 12%

CASI SIEMPRE 8 12%

SIEMPRE 39 60%

NO APLICA 2 3%

TOTAL 65 100%

RESPUESTA CANTIDAD PORCENTAJE

NUNCA 4 6%

POCAS VECES 2 3%

REGULARMENTE 4 6%

CASI SIEMPRE 9 14%

SIEMPRE 45 69%

NO APLICA 1 2%

TOTAL 65 100%

33. ¿Al identificarse con la empresa, usted la considera un poco suya o como algo propio?

Interpretación: un 23% de los empleados contestaron que al identificarse con la empresa

nunca la consideran como un poco suya o como algo propio, un 8% pocas veces, un 28%

regularmente, un 20% casi siempre, un 18% siempre y un 3% N/A.

34. ¿Considera usted que tiene suficiente luz en su lugar de trabajo?

Interpretación: el 3% de los empleados contestaron que nunca tiene suficiente luz en su lugar

de trabajo, un 11% pocas veces, un 18% regularmente, un 15% casi siempre, el 51% siempre y un

2% N/A.

RESPUESTA CANTIDAD PORCENTAJE

NUNCA 15 23%

POCAS VECES 5 8%

REGULARMENTE 18 28%

CASI SIEMPRE 13 20%

SIEMPRE 12 18%

NO APLICA 2 3%

TOTAL 65 100%

RESPUESTA CANTIDAD PORCENTAJE

NUNCA 2 3%

POCAS VECES 7 11%

REGULARMENTE 12 18%

CASI SIEMPRE 10 15%

SIEMPRE 33 51%

NO APLICA 1 2%

TOTAL 65 100%

35. ¿Su área de trabajo le resulta cómoda?

Interpretación: el 15% de los empleados contestaron que su área de trabajo nunca le resulta

cómoda, el 14% pocas veces, el 17% regularmente, el 20% casi siempre, el 28% siempre y un 6%

N/A.

36. ¿Siente que la temperatura es la adecuada en su área de trabajo?

Interpretación: el 12% de los empleados contestaron que nunca sienten que la temperatura es

la adecuada en su área de trabajo, el 6% pocas veces, el 22% regularmente, el 26% casi siempre,

un 32% siempre y un 2% N/A.

RESPUESTA CANTIDAD PORCENTAJE

NUNCA 10 15%

POCAS VECES 9 14%

REGULARMENTE 11 17%

CASI SIEMPRE 13 20%

SIEMPRE 18 28%

NO APLICA 4 6%

TOTAL 65 100%

RESPUESTA CANTIDAD PORCENTAJE

NUNCA 8 12%

POCAS VECES 4 6%

REGULARMENTE 14 22%

CASI SIEMPRE 17 26%

SIEMPRE 21 32%

NO APLICA 1 2%

TOTAL 65 100%

37. ¿Dentro de su área de trabajo, el nivel de ruido es soportable?

Interpretación: un 14% de los empleados contestaron que dentro de su are de trabajo, el nivel

de ruido nunca es soportable, el 15% pocas veces, el 20% regularmente, el 31% casi siempre, el

14% siempre y el 6% N/A.

38. ¿Regularmente, su área de trabajo siempre está limpia?

Interpretación: un 3% de los empleados contestaron nunca a la pregunta de que si

regularmente, su área de trabajo siempre está limpia, un 6% pocas veces, un 22%

regularmente, un 32% casi siempre, un 31% siempre y un 6% N/A.

RESPUESTA CANTIDAD PORCENTAJE

NUNCA 9 14%

POCAS VECES 10 15%

REGULARMENTE 13 20%

CASI SIEMPRE 20 31%

SIEMPRE 9 14%

NO APLICA 4 6%

TOTAL 65 100%

RESPUESTA CANTIDAD PORCENTAJE

NUNCA 2 3%

POCAS VECES 4 6%

REGULARMENTE 14 22%

CASI SIEMPRE 21 32%

SIEMPRE 20 31%

NO APLICA 4 6%

TOTAL 65 100%

39. ¿Los equipos y herramientas utilizados funcionan a una velocidad adecuada?

Interpretación: un 6% de los empleados contestaron que Los equipos y herramientas

utilizados nunca funcionan a una velocidad adecuada, un 15% pocas veces, otro 15%

regularmente, un 25% casi siempre, un 35% siempre y un 3% N/A.

40. ¿Considera usted que tiene usted espacio suficiente en su área de trabajo?

Interpretación: un 14% de los empleados considera que nunca tiene usted espacio suficiente

en su área de trabajo, un 11% pocas veces, un 17% regularmente, un 22% casi siempre, un 34%

siempre y un 3% N/A.

RESPUESTA CANTIDAD PORCENTAJE

NUNCA 4 6%

POCAS VECES 10 15%

REGULARMENTE 10 15%

CASI SIEMPRE 16 25%

SIEMPRE 23 35%

NO APLICA 2 3%

TOTAL 65 100%

RESPUESTA CANTIDAD PORCENTAJE

NUNCA 9 14%

POCAS VECES 7 11%

REGULARMENTE 11 17%

CASI SIEMPRE 14 22%

SIEMPRE 22 34%

NO APLICA 2 3%

TOTAL 65 100%