การพัฒนาอาชีพ Career Development

อาชีพ (Career)

อาชีพ (Career)

ล าดับชั้นของต าแหน่งงาน ที่บุคคลด ารงอยู่ในแต่ละช่วงชีวิตของการท างาน โดยใช้ความรู้ ทักษะ และความสามารถ เพื่อให้สามารถด ารงชีวิตอยู่ในสังคมได้อย่างมีความสุข

พัฒนาการด้านอาชีพ Exploration Stage

Decline Stage

Late Career Stage

Mid-career Stage

Establishment Stage

By: Super & Hall

Exploration stage เรียนรู้และท ำควำมรู้จักกับตัวเอง

ค้นหำจำกกำรพูดคุย กำรอ่ำน ควำมชอบ ควำมรู้สึกที่ประทับใจ ค ำแนะน ำจำกผู้ที่ยอมรับ

หำแนวทำงในกำรพัฒนำเพื่อไปสู่อำชีพที่ต้องกำร

Establishment stage ผ่ำนกำรแสวงหำควำมรู้ที่เป็นรำกฐำน

เริ่มเข้ำสู่กระแสแรงงำน

เลือกเข้ำเป็นสมำชิกขององค์กำรใดองค์กำรหนึ่ง

มีควำมพยำยำมพัฒนำและปรับปรุงตนเองเพื่อให้เป็นท่ียอมรับ

Mid-career stage มีชีวิตที่ถือว่ำเป็นส่วนหน่ึงขององค์กำร พึงพอใจในสถำนภำพของตนเอง

มีกำรพัฒนำตนเองตำมควำมสำมำรถและโอกำส

ทะเยอทะยำน/ท้อแท้

Late career stage เกิดควำมภำคภูมิใจในควำมสำมำรถและควำมส ำเร็จของตน ปฏิบัติตนเป็นแบบอย่ำงที่ด ี

เริ่มเกิดควำมรู้สึกเฉื่อยชำ สับสน ไม่มั่นคง ท ำให้เกิดควำมไม่พอใจในสถำนะภำพของตน

Decline stage เริ่มยอมรับในสัจจธรรมของชีวิต

กำรเข้ำมำแทนที่โดยคลื่นลูกใหม่ที่มีควำมรู้ ควำมทันสมัยทันต่อยุคต่อเหตุกำรณ์

กำรเตรียมตัวส ำหรับกำรเกษียณอำยุ

กำรเตรียมตัวส ำหรับกำรใช้ชีวิตในบั้นปลำย

Realistic Investigative

Artistic

Social Enterprising

Conventional

Vocational Preference

Model

:Holland

ความชอบในอาชีพ

Realistic

Vocational Preference

Model

:Holland

Investigative

Vocational Preference

Model

:Holland

Investigative

Artistic

Vocational Preference

Model

:Holland

Social

Vocational Preference

Model

:Holland

Enterprising

Vocational Preference

Model

:Holland

Conventional

Vocational Preference

Model

:Holland

กำรพัฒนำอำชีพ (Career Development)

เป็นเครื่องมือช่วยในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

ขององค์การให้มีประสิทธิภาพ เพื่อความก้าวหน้าในหน้าที่การงาน สอดคล้องกับความต้องการขององค์การอย่างต่อเนื่อง และมีคุณค่าแก่สังคม

วัตถุประสงค์ของการพัฒนาอาชีพ

เพื่อพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จากประสบการณ์

เพื่อสนับสนุนบุคลากรที่มีความสามารถ ศักยภาพ และความตั้งใจ

เพื่อจัดทรัพยากรมนุษย์ให้เหมาะสมกับงาน

เพื่อสร้างขวัญและก าลังใจ

เตรียมรับการเปลี่ยนแปลง

นโยบายการพัฒนาอาชีพ

ทิศทำงและกรอบกำรท ำงำนขององค์กำรที่จะช่วยให้บุคลำกรในองค์กำรได้มองเห็นอนำคตของตนเอง และสำมำรถวำงแผนพัฒนำตนเองได้ตำมควำมต้องกำรขององค์กำร

การก าหนดนโยบายการพัฒนาอาชีพ

เป็นกิจกรรมร่วมกัน ที่ต่ำงได้รับผลประโยชน์

พัฒนำตำมควำมต้องกำรของสถำนกำรณ์ปัจจุบันและอนำคตของธุรกิจ

หัวหน้ำงำนให้ค ำปรึกษำและสนับสนุนตำมแผนกำรพัฒนำอำชีพ

การก าหนดนโยบายการพัฒนาอาชีพ

บุคลำกรที่มีศักยภำพ มีสิทธิเข้ำร่วมตำมหลักควำมเสมอภำค และมีควำมรับผิดชอบต่อกำรพัฒนำอำชีพ

กิจกรรมต้องสอดคล้องกับควำมจ ำ เป็น วัตถุประสงค์ และควำมต้องกำรขององค์กำรเป็นหลัก

บุคคลที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาอาชีพ

Supervisor

HRM Dept.

Staffs

Organization

การพัฒนาอาชีพ

กระบวนกำรเพื่อพัฒนำและธ ำรงรักษำบุคลำกรให้มีคุณค่ำและมีประสิทธิภำพตลอดเวลำ ซึ่งส่งผลต่อขวัญและก ำลังใจใ น ก ำ ร ที่ จ ะ ป ฏิ บั ติ ง ำ น อ ย่ ำ ง เ ต็ มควำมสำมำรถ เพื่อตนเองและองค์กำร

การพัฒนาอาชีพ: องค์การ Realistic Job Preview : RJP เพื่อให้เกิดควำมเข้ำใจที่แท้จริงในงำนและองค์กำร โดยกำรพูดคุยสนทนำ เอกสำร กำรบรรยำย วีดิทัศน์ และกำรเยี่ยมชมสถำนที่ปฏิบัติงำน

การพัฒนาอาชีพ: องค์การ Career model & Career path เพื่อให้เกิดควำมเข้ำใจในธรรมชำติของงำน และพัฒนำกำรในสำยอำชีพ ซึ่งจะท ำให้บุคลำกรสำมำรถวำงแผนเกี่ยวอนำคตในกำรท ำงำนของตนเองได้อย่ำงถูกต้อง

แบบจ าลองสายอาชีพ (Career Path)

การพัฒนาอาชีพ: องค์การ

Challenging Assignment

เพื่อกระตุ้นให้เกิดควำมตื่นตัว และพยำยำมปฏิบัติงำนได้อย่ำงเต็มศักยภำพ โดยกำรมอบหมำยงำนที่ ซั บซ้ อน และมี ควำมรับผิดชอบมำกกว่ำเดิม

การพัฒนาอาชีพ: องค์การ Job Rotation

เ พื่ อ ใ ห้ มี ค ว ำ ม รู้ ค ว ำ ม เ ข้ ำ ใ จ ใ น ง ำนที่หลำกหลำย และมองเห็นควำมสัมพันธ์ของแต่ละงำนได้อย่ำงชัดเจน และช่วยลดควำมเบื่อหน่ำยในงำน

การพัฒนาอาชีพ: องค์การ Performance Feedback

เพื่อให้มีแนวทำงในกำรปรับปรุงและพัฒนำตนเองให้มีประสิทธิภำพในกำรท ำงำน รวมถึงกำรเพิ่มศักยภำพเพื่อต ำแหน่งงำนที่สูงข้ึน

การพัฒนาอาชีพ: องค์การ Career Counseling

เ พื่ อ ก ำ ห น ด เ ป้ ำ ห ม ำ ย แ ล ะ ว ำ ง แ ผ นควำมก้ำวหน้ำในอำชีพได้ และลดควำมสับสนในกำรพัฒนำตนเอง

การพัฒนาอาชีพ: องค์การ Career Development Workshop

เพื่อให้มีเวทีได้แสดงและแลกเปลี่ยนควำมคิดเห็นเกี่ยวกับอำชีพ และควำมก้ำวหน้ำในวงกำรอำชีพ

การพัฒนาอาชีพ: องค์การ Sabbaticals

ก ำ ร ใ ห้ ล ำ ศึ ก ษ ำ เ พื่ อ เ พิ่ ม พู น ค ว ำ ม รู้ ที่เปลี่ยนแปลง และสอดคล้องกับสถำนกำรณ์ในปัจจุบัน

การพัฒนาอาชีพ: บุคลากร

รวบรวมข้อมูลที่เก่ียวข้องกับตนเอง

ประเมินควำมก้ำวหน้ำและโอกำส

ก ำหนดเป้ำหมำยและวิธีกำร ; ท ำได้จริง

ด ำเนินกำร

ตรวจสอบและประเมินผล ; 1 ปี 3 ปี 5 ปี

แผนพัฒนาอาชีพ (Career Development Plan)

เป็นแผนที่องค์การจัดท าขึ้นเพื่อให้บุคลากรแต่ละคน มีข้อมูลเกี่ยวกับสายอาชีพ และมีแนวทางในการพัฒนาตนเอง เพื่อความก้าวหน้าในหน้าที่การงาน และการพัฒนาศักยภาพในฐานะบุคคลที่มีคุณค่าของสังคม

แบบจ าลองสายอาชีพ (Career Model)

เป็นการจ าลองเส้นทางเดินของแต่ละสายอาชีพ ที่อธิบายเส้นทางเลือก และระบุคุณสมบัติของบุคลากรในแต่ละช่วงเวลาของความก้าวหน้าในต าแหน่งงานต่าง ๆ ของการประกอบอาชีพในปัจจุบัน

องค์ประกอบของการสร้างแบบจ าลองสายอาชีพ

General Success factors

Broad Function Areas

Ideas on Career Paths

Job Weight Idicators and Management Skills

Development Options

แบบจ าลองสายอาชีพ (Career model)

แบบจ าลองสายอาชีพ (Career Path)

Career Development Process

ผู้ที่เกี่ยวข้องทุกคนต้องปรึกษำหำรือเพื่อวำงแผนร่วมกัน

หัวหน้ำงำนต้องรวบรวมข้อมูลของผู้ใต้บังคับ บัญชำ

ผู้บังคับบัญชำตำมล ำดับแต่ละหน่วยงำนประชุมเพื่อก ำหนดแผนและกิจกรรม เสนอต่อ HR Mgr.

ผู้บังคับบัญชำให้ค ำปรึกษำและสนับสนุน

การเปลี่ยนต าแหน่งงาน

เป็นการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นภายในองค์การ เพื่อให้สอดคล้องกับความต้องการในแต่ละสถานการณ์ ณ ขณะนั้น ซึ่งต้องกระท าด้วยความรอบคอบ และยุติธรรม เช่น การท าความดีความชอบ การปฏิบัติงานที่ผิดพลาด การเพิ่มประสิทธิภาพในการด าเนินงาน

ต าแหน่ง (Title/Position)

ระดับในการท างานที่แสดงถึงอ านาจ หน้าที่ ความรับผิดชอบ และผลประโยชน์ของแต่ละบุคคลในองค์การ สามารถเปลี่ยนแปลงได้โดย การเลื่อนต าแหน่ง การลดชั้น การโยกย้าย และการให้ออกจากงาน

วัตถุประสงค์ของการเปลี่ยนต าแหน่งงาน

การปรับปรุงโครงสร้างและการด าเนินงานขององค์การให้เหมาะสม

เพิ่มประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานตามทักษะความสามารถของบุคลากร

ส่งเสริมการปฏิบัติตามกฏระเบียบวินัยขององค์การ

การเลื่อนต าแหน่ง (Promotion)

การมอบหมายงานในต าแหน่งที่สูงขึ้น มีอ านาจบทบาท ความรับผิดชอบมากขึ้น และมีหน้าที่แตกต่างไปจากเดิม

การเลื่อนต าแหน่ง (Promotion)

เลื่อนในสายอาชีพเดิม มีต ำแหน่งว่ำง

มีกำรขยำยงำน

การเลื่อนต าแหน่ง (Promotion)

เลื่อนข้ามสายอาชีพ มีต ำแหน่งงำนใหม ่

มีกำรปรับโครงสร้ำงองค์กำร

เมื่อด ำรงต ำแหน่งสูงสุด

การเลื่อนต าแหน่ง (Promotion)

เลื่อนสู่ต าแหน่งบริหาร ในส่วนงำน ที่รับผิดชอบ

เลื่อนตามการปรับเงินเดือน กำรที่ได้รับเงินเดือนในขั้นสูงที่สุดของอัตรำเงินเดือนในระดับเดิม โดยปฏิบัติงำนตำมเดิม

หลักการวางแผนการเลื่อนต าแหน่งงาน

ก าหนดนโยบายอย่างชัดเจน

ก าหนดมาตรฐานของโอกาสในการเลื่อนต าแหน่ง

การคัดเลือกและการพิจารณาที่มีมาตรฐาน และหลักเกณฑ์

การเตรียมการฝึกอบรมและพัฒนาส าหรับผู้ได้รับการเลื่อนต าแหน่ง

หลักเกณฑ์ในการเลื่อนต าแหน่งงาน

หลักความสามารถ หรือระบบคุณธรรม (Merit system)

หลักอาวุโสและประสบการณ์ ; สะท้อนถึงความจงรักภักดี และความเชี่ยวชาญในงาน

หลักอุปถัมภ์ (Patronage system)

ปัญหาของการเลื่อนต าแหน่ง เกิดความผิดหวัง

อาจมีการปฏิเสธการเลื่อนต าแหน่ง

การสร้างโอกาสไม่เท่าเทียมกัน

ผู้บังคับบัญชากีดกัน

การโยกย้าย (Transfers)

การเปลี่ยนต าแหน่งที่ค่าตอบแทน สถานภาพ

และความรับผิดชอบในท านอง เดียวกันกับต าแหน่งเดิม

สาเหตุของการโยกย้าย

ปรับปรุงโครงสร้างขององค์การ

ขยายสายการผลิตใหม่

ยกเลิกสายการผลิตของสินค้าบางชนิด

ปรับปรุงการปฏิบัติงานของธุรกิจในบางจุด

สาเหตุจากตัวพนักงาน

การลดต าแหน่ง (Demotion)

การเปลี่ยนต าแหน่งในทางลดลง โดยการลดอ านาจ หน้าที่ ความรับผิดชอบ ผลประโยชน์

ที่ เ คย ได้ รับ และมีการมอบหมายงานที่รับผิดชอบน้อยกว่าเดิมด้วย

การออกจากงาน

การเลิกจ้างชั่วคราว Work sharing

Seniority in Layoff

การออกจากงาน

การเลิกจ้างชั่วคราว

ความขัดแย้งภายใน การลาออก

ความเบื่อหน่าย

ความก้าวหน้าในงาน

สาเหตุที่แท้จริง ?

การออกจากงาน

การเลิกจ้างชั่วคราว

หาทดแทน

การลาออก

การตาย ปรับแผนบุคลากร

การออกจากงาน

การเลิกจ้างชั่วคราว

เตรียมแผนการจ่ายค่าตอบแทน

การลาออก

การตาย

การปลดเกษียณ เตรียมแผนบุคลากร

การออกจากงาน

การเลิกจ้างชั่วคราว

กระท าผิดอย่างร้ายแรง

การลาออก

การตาย

การปลดเกษียณ

การเลิกจ้าง หมดสัญญาจ้าง

ทุจริตต่อหน้าที่หรือกระท าความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง

จงใจท าให้นายจ้างได้รับความเสียหาย ประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง

การกระท าผิดอย่างรุนแรง

ฝ่ำฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับกำรท ำงำน ระเบียบ หรือค ำสั่งของนำยจ้ำงอันชอบด้วยกฎหมำยและเป็นธรรม และนำยจ้ำงได้ตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว

เว้นแต่กรณีที่ร้ายแรงนำยจ้ำงไม่จ ำเป็นต้องตักเตือน

หนังสือเตือนให้มีผลบังคับได้ไม่เกินหนึ่งปีนับแต่วันที่ลูกจ้างได้กระท าผิด

การกระท าผิดอย่างรุนแรง

ละทิ้งหน้ำที่เป็นเวลำสำมวันท ำงำนติดต่อกัน ไม่ว่ำจะมีวันหยุดคั่นหรือไม่ก็ตำม โดยไม่มีเหตุอันสมควร

ได้รับโทษจ ำคุกตำมค ำพิพำกษำถึงที่สุดให้จ ำคุก ถ้ำเป็นควำมผิดที่ได้กระท ำโดยประมำทหรือควำมผิดลหุโทษ ต้องเป็นกรณีที่เป็นเหตุให้นำยจ้ำงได้รับควำมเสียหำย

การกระท าผิดอย่างรุนแรง

แลกเปลี่ยนเรียนรู้