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A TEORIA MOTIVAÇÃO-HIGIENE NO CONTEXTO DO
TERCEIRO SETOR: UM ESTUDO DE CASO
Marcos Alves da Silva 1
Viviane Mendonça de Lima 2
RESUMO
O presente artigo destina-se a analisar a aplicação da teoria motivação-higiene, também conhecida como teoria de Herzberg no terceiro setor, tendo por base um estudo de caso do Instituto Elo Amigo, uma organização sediada na cidade de Iguatu, no Ceará. Apresenta a relação das pessoas com as organizações, o contexto do comportamento organizacional, a conexão entre motivação e produtividade e as questões relativas a estes temas, a complexidade da motivação, esboça a existência de diversas teorias motivacionais e aprofunda-se na teoria motivação-higiene. Discorre sobre os conceitos de terceiro setor e organização não-governamental, o marco legal do terceiro setor e a relação entre a gestão de pessoas e as organizações do terceiro setor. Objetiva estabelecer uma relação da teoria motivação com a realidade de uma organização do terceiro setor, verificando a aplicabilidade da mesma. Na metodologia são expostas as técnicas e procedimentos adotados, sintetizados na fundamentação teórica e aplicação de estudo de caso através de questionário. Por fim conclui-se que seus colaboradores esperam encontrar os fatores motivacionais e higiênicos em um local de trabalho e que estes avaliam que a organização dá importância e aplica em grande parte os elementos de motivação e higiene. Palavras-chave: Gestão de Pessoas, Teoria Motivação-Higiene, Terceiro Setor.
ABSTRACT
This present article aims to analyze the application of motivation-hygiene theory, also known as Herzberg's theory, in the third sector, having for base a case of study in the Instituto Elo Amigo, an organization headquartered at Iguatu city, in Ceará. It presents the relationship between people and organizations, the organizational behavior context, the connection between motivation and productivity and the relative questions about these subjects, the motivation complexity; it outlines the existence of several motivational theories and goes deeper into the motivation-hygiene theory. It talks about the third sector concepts and non-profit organizations, the legal landmark of the third sector, the relation between the people management and nonprofit organizations. It aims to establish a relationship of motivation theory with the reality of a nonprofit organization and verifying the applicability of the same. In the Methodology it is displayed the adopted techniques and procedures, synthesized in the theory and application of the case study using a questionnaire. it concludes that its collaborators hope to find the motivational and hygienic factors in a workplace and that these assesses that the organization gives importance and applies it in a large extent the elements of motivation and hygiene.
Keywords: People Management, Motivation-Hygiene Theory, Third Sector.
1 Graduado em Administração com Habilitação em Gestão de Sistema de Informação pela Faculdade Vale do
Salgado (FVS). E-mail: [email protected]. Lattes: http://lattes.cnpq.br/5258218768853114 2 Professora Orientadora do curso de Especialização em Gestão de Recursos Humanos da Faculdade Vale do
Salgado (FVS). E-mail: [email protected]
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1 INTRODUÇÃO
As organizações do terceiro setor, também conhecidas como organizações
não-governamentais ou projetos sociais vêm crescendo de modo significativo nos
últimos anos. Esta expansão é evidenciada pela quantidade de organizações
existentes, o número de pessoas empregadas por organização e os recursos
financeiros que as mesmas movimentam. Contudo há uma aparente carência destas
organizações nos aspectos gerenciais, inclusive na gestão de pessoas, percepção a
qual serve de ponto de partida para a produção deste Artigo.
Ademais, ainda não existe um volume significativo de pesquisas e
publicações relativas à gestão do terceiro setor o que torna este trabalho mais
relevante tanto para as organizações em si, quanto para o meio acadêmico em
geral.
Diante destes fatores, apresenta-se o foco deste estudo que se centra nas
pessoas e sua satisfação no ambiente de trabalho em uma organização do terceiro
setor, com base na Teoria Motivação-Higiene, criada pelo sociólogo americano
Frederick Herzberg e sua equipe.
Para tanto, tem-se como problema o seguinte questionamento: de que
maneira a Teoria Motivação-Higiene apresenta-se no contexto de uma organização
do terceiro setor?
Como resposta preliminar para a indagação acima, têm-se as seguintes
hipóteses: se uma organização do terceiro setor dá importância aos aspectos
motivacionais e higiênicos, esta tende a ter colaboradores satisfeitos; e quanto maior
e melhor for aplicação dos elementos de motivação e higiene em uma organização
do terceiro setor maior será a satisfação de seus colaboradores.
Serão elucidadas ainda as seguintes questões: qual a definição conceitual da
Teoria Motivação-Higiene? Qual o conceito de motivação segundo Herzberg? Qual a
definição conceitual de higiene segundo Herzberg? A Teoria Motivação-Higiene está
presente na organização pesquisada? Uma organização do terceiro setor está mais
voltada para os aspectos de motivação ou de higiene? Quais as fortalezas que a
organização pesquisada apresenta com relação a Teoria Motivação-Higiene? Quais
as fragilidades que a organização pesquisada apresenta com relação a Teoria
Motivação-Higiene?
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Objetiva-se, portanto, Relacionar a teoria motivação-higiene com a realidade
de uma organização do terceiro setor, verificando a aplicabilidade da mesma.
Já os objetivos específicos são: apresentar as definições conceituais de
gestão de pessoas, terceiro setor e teoria motivação-higiene; relacionar as
concepções teóricas com a realidade prática de uma organização não-
governamental; e identificar os elementos de motivação e higiene aplicados ou não
em uma instituição do terceiro setor de Iguatu.
Nas seções a seguir é apresentada detalhadamente a metodologia
empregada neste artigo, a revisão da literatura, os resultados da pesquisa e as
conclusões obtidas, bem como as referências bibliográficas utilizadas em sua
elaboração.
2 GESTÃO DE PESSOAS E A TEORIA MOTIVAÇÃO-HIGIENE
As pessoas constituem-se de um elemento indissociável das organizações
uma vez que compõem o tripé dos fatores de produção que são a terra, o capital e o
trabalho. Assim desde o início do trabalho de homens e mulheres de modo
organizado há a necessidade de se lidar com o ser humano e sua complexidade
para que o mesmo contribua com o crescimento e desenvolvimento de seu local de
trabalho.
Evidenciando a importância das pessoas nas organizações pode-se afirmar
que:
As organizações dependem de pessoas para dirigi-las e controlá-las e para fazê-las operar e funcionar. Não há organização sem pessoas. Toda organização é constituída de pessoas e delas depende para seu sucesso e continuidade. (CHIAVENATO, 2004, p. 59)
Esta definição trás consigo a questão da motivação no contexto do
comportamento organizacional que “diz respeito a por que as pessoas se
comportam e agem da maneira como o fazem nos cargos que ocupam e nas
organizações em que trabalham” (BOWDITCH & BUONO, 2006, p. 48).
Ainda sobre o fator motivacional, reflete-se que:
[...] os aspectos relacionados com os recursos humanos – motivação e treinamento – são os principais obstáculos que contribuem para
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que programas de produtividade e qualidade não sejam implantados com sucesso. (CARVALHO & SERAFIM, 2004, p. 158-159)
As reflexões ora expostas incitam o surgimento de outras questões correlatas
como, por exemplo, o que leva as pessoas a terem desempenhos distintos numa
mesma equipe? Ou, como o desempenho dos colaboradores pode ser influenciado
ou motivado? (BOWDITCH & BUONO, 2006). Estas questões demonstram ao
mesmo tempo a importância do aspecto motivacional no desempenho do
trabalhador, mas evidencia ainda a variabilidade humana o que faz com que as
estratégias motivacionais, apesar de urgentes, não apresentem o mesmo impacto e
recepção em cada pessoa, tornando complexo o desafio de motivar.
Tendo essa visão de necessidade e clara complexidade da motivação na
gestão de pessoas em organizações, surgiram diversas teorias visando abordar o
tema da motivação nas organizações e orientando como se medir ou estimular a
satisfação do colaborador, também denominadas de teorias de conteúdo estático.
As teorias de conteúdo são classificadas como estáticas porque contemplam apenas um (ou um número limitado de) ponto no tempo [...] Embora, portanto, não necessariamente predigam motivação ou comportamento, essas teorias podem prover uma compreensão básica no que tange ao que energiza os indivíduos. (BOWDITCH & BUONO, 2006, p. 50)
Observa-se, então, um sentido diagnóstico destas teorias o que pode
contribuir para que os gestores da organização modifiquem aspectos de sua política,
visando implantar ou melhorar os elementos motivacionais que se encontrem
deficitários na organização.
Entre as teorias relativas à motivação, uma das mais importantes e que
permeia diversas obras sobre gestão de pessoas e temas afins é a teoria motivação-
higiene, também chamada de teoria dos dois fatores ou teoria de Herzberg, criada
por Frederick Herzberg et al. e que sugere a existência de dois fatores distintos que
influem na satisfação ou insatisfação com o posto de trabalho: os fatores higiênicos
e os fatores motivacionais. (MAXIMIANO, 2000)
Os fatores higiênicos são aqueles relacionados com o contexto do cargo e
referem-se às:
[...] condições que rodeiam a pessoa enquanto trabalha, englobando as condições físicas e ambientais de trabalho, o salário, os
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benefícios sociais, as políticas da empresa, o tipo supervisão recebido, o clima de relações entre a direção os empregados, os regulamentos internos, as oportunidades existentes, etc. (CHIAVENATO, 2004, p. 69)
Ou seja, os fatores higiênicos tratam de aspectos mais objetivos de fácil
mensuração.
Já os fatores motivacionais “referem-se ao conteúdo do cargo, às tarefas e
aos deveres relacionados com o cargo em si.” (CHIAVENATO, 2004, p. 69)
Os elementos que compõem os fatores higiênicos são:
Condições de trabalho e conforto.
Políticas da organização e administração.
Relações com o supervisor.
Competência técnica do supervisor.
Salário e remuneração.
Segurança no cargo.
Relações com os colegas. (CHIAVENATO, 2004, p. 69)
Os elementos que formam os fatores motivacionais são:
Delegação de responsabilidade.
Liberdade de decidir como executar o trabalho.
Oportunidades de promoção.
Uso pleno das habilidades pessoais.
Estabelecimento de objetivos e avaliação relacionada com eles.
Simplificação do cargo (pelo próprio ocupante).
Ampliação ou enriquecimento do cargo (horizontal ou verticalmente).
(CHIAVENATO, 2004, p. 69)
Com a adequada aplicação destes elementos motivacionais e higiênicos a
tendência é que os colaboradores tenham uma maior satisfação com o trabalho e
com a organização, reduzindo a rotatividade de pessoal, ampliando a produtividade
de cada indivíduo e até otimizando os custos da organização. Contudo se estes
elementos são precarizados ou ignorados podem passar a não ter nenhuma
satisfação ou até a estarem insatisfeitos na organização o que pode levar a
desperdício de tempo e material, custos constantes com recrutamento, seleção e
treinamento de novos profissionais e até depreciação da imagem da organização
junto ao público. (BOWDITCH & BUONO, 2006)
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Em síntese, a relação da teoria motivação-higiene com a satisfação ou
insatisfação, fica claro na ilustração a seguir:
Figura 1: Teoria dos dois fatores: os satisfacientes e os insatisfacientes como dois contínuos separados.
Fonte: Chiavenato (2004)
Observa-se, portanto, que a teoria motivação-higiene identifica efeitos em
diversos aspectos de produtividade.
Os efeitos foram subcategorizados nos seguintes itens, que acordo os estudos relacionados a efeitos de atitudes no trabalho até a época: [sic]
1. Efeitos de performance; 2. Rotatividade de pessoal; 3. Efeitos na saúde mental; 4. Efeitos nas relações interpessoais; 5. Efeitos na atitude.
(HERZBERG, 1959 citado por AQUINO & OLIVEIRA, 2004)
Evidencia-se, enfim, que a relevância dos fatores motivacionais e higiênicos
para as organizações é grande, pois se relaciona tanto com fatores meramente
produtivos como também com a saúde e qualidade de vida do colaborador e,
portanto, podem contribuir para que estes estejam mais satisfeitos o que tende a
impactar positivamente no trabalho.
3 ORGANIZAÇÕES DO TERCEIRO SETOR
Na sociedade contemporânea é crescente a iniciativa das chamadas
Organizações Não-Governamentais ou terceiro setor, cuja notoriedade, relevância
social e econômica vêm crescendo a cada dia. Contudo o “surgimento recente”
deste setor traz consigo dúvidas de ordem conceitual com relação a seu papel,
histórico e distinção dos demais setores, sendo necessária a identificação das
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especificidades de cada setor e o aprofundamento no conceito de terceiro setor,
além do estabelecimento das semelhanças e diferenças entre as ONGs e o terceiro
setor.
A caracterização do primeiro, segundo e terceiro setores pode ser
estabelecida mediante sua composição e finalidade podendo ser pública (primeiro
setor), privada e com fins lucrativos (segundo setor) ou privada e sem fins lucrativos
(terceiro setor).
O Primeiro Setor é representado pelo Estado, que deve promover o bem comum, sobretudo as questões sociais e públicas, em todas as suas esferas de governo, Municipal, Estadual e Federal. O Segundo Setor é representado pelas organizações privadas com fins lucrativos e que ofertam bens e serviços à sociedade, e que também impulsionam a economia nacional na realização do bem comum. Com a aparente crise de tipologias do Estado; com as perspectivas de sua reengenharia e a crise de governabilidade; e principalmente, com a confusão das esferas públicas e privadas, o setor privado começou a interagir de forma mais direta nas questões sociais, por meio das inúmeras instituições que compõe o que, então, convencionou-se chamar de Terceiro Setor (KANITZ, 2000 e LAZZARINI, 1999 citado por OLIVEIRA, 2005, p. 44).
Evidencia-se, portanto, as características e contexto de surgimento do terceiro
setor, como alternativa a lacunas do primeiro e segundo setores.
Tendo por base a representação, o terceiro setor é formado por diversos tipos
de organizações:
O Terceiro Setor é representado pelas instituições sem fins lucrativos, Organizações da Sociedade Civil (OSCs) ou Organizações Não-Governamentais (ONGs). As instituições que o integram fazem parte do denominado espaço público não-estatal. É chamado de Terceiro Setor porque engloba instituições com fins públicos, porém, de caráter privado, que não se enquadram, portanto, no Primeiro Setor (Estado) e são regidas pelo direito privado sem, contudo, possuir objetivos mercantis, não sendo qualificadas como instituições do Segundo Setor (Mercado) (KANITZ, 2000 e LAZZARINI, 1999 citado por OLIVEIRA, 2005, p. 44).
Com esta definição identifica-se o primeiro setor como sendo aquele ligado às
entidades públicas (prefeituras, autarquias federais e afins), o segundo setor é ligado
ao segmento empresarial (firma individual, sociedades por cota limitada e outros
modelos) e o terceiro setor abrange às organizações da sociedade civil ou não-
governamentais (associações, fundações, dentre outros).
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O „Primeiro Setor‟ está baseado fortemente na sua capacidade de estabelecer, executar e fazer cumprir leis, pois leis nada mais são que acordos básicos para a convivência em sociedade em diversas escalas. O „Segundo Setor‟ está baseado na produção e no consumo de bens e serviços, necessários à satisfação de necessidades individuais humanas. O „Terceiro Setor‟ organiza-se ao redor de causas (SILVA, 2007, p. 7).
As diferenças entre o segundo e o terceiro setor ficam mais evidentes quando
observadas de um ponto de vista mais técnico.
Para uma organização ser considerada do terceiro setor ela deve ter uma clara atuação social e não ser estruturada em propósitos lucrativos. Por exemplo, no setor privado uma parcela do superávit da operação (lucro) é reinvestida na empresa e o restante é destinado aos sócios, acionistas e donos da empresa. Já nas organizações do terceiro setor, 100% do lucro é reinvestido nas operações ou incorporado ao patrimônio social da entidade (REIS, 2002, p. 2).
Existem ainda distinções entre os três setores com relação a tomadas de
decisão tendo o envolvimento da população em geral no primeiro setor, marcando-o
como público, e grupos de pessoas ou indivíduos no segundo e terceiro setores,
caracterizando-os como privados.
No „Terceiro Setor‟ as decisões são tomadas por aqueles a quem se pode chamar de tomadores de iniciativa e pelos seus apoiadores. Um tomador de iniciativa é um ser humano corajoso, idealista e indignado. Ele assume para si a responsabilidade de alterar a situação diante dele. Ele é um empreendedor social, que não desiste até descobrir maneiras de tornar possível uma nova realidade (SILVA, 2007, p.9).
Com isso observa-se que a principal característica do terceiro setor é seu
papel social diferenciado, e que este setor que surge para suprir algumas lacunas
deixadas pelo poder público ou para produzir novos projetos que contribuam com o
desenvolvimento de uma comunidade ou região, inclusive se sobrepondo ao
segundo setor na promoção do trabalho e renda.
As organizações do terceiro setor são entidades da sociedade civil sem fins lucrativos. Elas atuam buscando soluções para os
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problemas sociais, como o combate à pobreza e a incorporação dos excluídos aos direitos básicos de cidadania (REIS, 2002, p. 2).
Nota-se, portanto, uma relação entre a atuação do terceiro setor e o público
menos favorecido além da ligação deste setor com a promoção da cidadania. Porém
não é proveitoso exaltar a ação do terceiro setor como sendo somente voltado
àqueles que estão em situação de exclusão.
Sob o ponto de vista jurídico, não existem legalmente os termos “terceiro
setor” ou “organização não-governamental”. Os mesmos são reconhecidos pelo
conjunto das iniciativas de caráter social desenvolvidas por entidades privadas.
Não há no direito brasileiro qualquer designação de ONG. Se procurarmos no código civil ou em outra lei a sigla Ong, não vamos encontrar. Não há uma espécie de sociedade chamada ONG no Brasil, mas um reconhecimento supralegal, de cunho cultural, político e sociológico que está em vigor mundo afora. Podemos dizer que há um entendimento social de que ONG‟s são entidades às quais as pessoas se vinculam por identificação pessoal com a causa que elas promovem. Essas entidades, por natureza, não têm finalidade lucrativa, mas uma finalidade maior, genericamente filantrópica, humanitária, de defesa de interesses que costumam ser de toda a população e que, historicamente, deveriam ser objeto de atividade do poder público (SEBRAE-MG, 2008?, p. 1)
Contudo, o Brasil assim como outros países, adota algumas regras básicas
para a constituição deste tipo de organizações.
Tanto no Brasil quanto nos Estados Unidos, as regras jurídicas para a constituição de entidades sem fins lucrativos (associações ou ONGs), entre outras exigências [...] estabelecem duas obrigatoriedades que terão repercussão direta na gestão das entidades: elas devem eleger um conselho, cujos membros não podem ser remunerados direta ou indiretamente nem obter lucro com as atividades da organização, e ter um estatuto no qual estejam estabelecidas regras de funcionamento e de organização interna (COELHO, 2002, p. 116).
Mesmo não havendo uma “Lei das ONGs”, existe um marco legal do terceiro
setor que congrega as leis voltadas a este tipo de organização, como por exemplo a
Lei nº 9.790/99 também conhecida como a “Lei de Oscip”.
A Lei 9.790, de 23 de março de 1999, dispõe sobre a qualificação de pessoas jurídicas de direito privado sem fins lucrativos como Organização da Sociedade Civil de Interesse Público (OSCIP), e institui e disciplina o Termo de Parceria.
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Essa Lei é o resultado do trabalho de dezenas de organizações da sociedade civil, em parceria com o Governo Federal e o Congresso Nacional, articulado pelo Conselho da Comunidade Solidária. Esse trabalho teve início nas Rodadas de Interlocução Política do Conselho da Comunidade Solidária sobre o Marco Legal do Terceiro Setor, quando por meio de consultas a uma centena de interlocutores, foram identificadas as principais dificuldades e apresentadas várias sugestões sobre como mudar e inovar a atual legislação relativa às organizações da sociedade civil (FERRAREZI e REZENDE, 2002, p. 31).
Em síntese a Lei 9.790/99 (Anexo I) apresenta os critérios para obtenção do
título de Oscip, destacando em seu primeiro capítulo a concepção de entidade “sem
fins lucrativos”.
Apesar da característica de não lucratividade, as organizações do terceiro
setor destacam-se cada vez mais como postos de trabalhos, uma vez que
necessitam de pessoal para desenvolver seus projetos ou iniciativas sociais, o que
estabelece a relação destas organizações com o tema da gestão de pessoas e
conseguintemente com a promoção da satisfação do colaborador e com a teoria
motivação-higiene.
4 METODOLOGIA
O método científico ora empregado é do tipo hipotético-dedutivo “[...] que se
inicia pela percepção de uma lacuna nos conhecimentos, acerca da qual se formula
hipóteses e, pelo processo de inferência dedutiva, testa a predição da ocorrência de
fenômenos abrangidos pela hipótese” (LAKATOS e MARCONI, 2001, p. 106) e
consiste de três grandes fases sendo a primeira focada no planejamento e
fundamentação do trabalho, a segunda voltada à formulação do questionário e
aplicação da pesquisa e a terceira centrada na tabulação, produção e análise dos
gráficos gerando as conclusões do estudo.
Para a primeira fase fez-se a definição do tema e do problema (além das
hipóteses, objetivos e justificativa) do trabalho, seguido do levantamento bibliográfico
correlato, a leitura e documentação dessa bibliografia, a estruturação do trabalho e a
redação dos primeiros textos (subseções 1 e 2 do desenvolvimento) de acordo com
a concepção de Severino (2002).
Ainda nesta fase foi definida a organização a ser pesquisada por meio de uma
amostra não probabilística, também denominada de conveniência segundo BABBIE
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(2007, citado por CRESWELL, 2010). Apesar de não ser o meio mais recomendado
foi o de maior viabilidade visto que não há no município de Iguatu uma listagem
oficial de todas as organizações do terceiro setor elemento crucial para a seleção
através de uma amostra probabilística.
A segunda fase consiste de um questionário (Apêndice A) composto por oito
questões do tipo quantitativo-descritivo de verificação de hipótese em conformidade
com LAKATOS e MARCONI (2001), aplicado com 11 dos 14 colaboradores
(78,57%) do Instituto Elo Amigo, uma organização do terceiro setor sediada em
Iguatu. A pesquisa foi aplicada em uma reunião da equipe do Instituto, ocorrida em
21 de março de 2011.
Por fim fez-se a tabulação das respostas dos questionários, visando a
formulação de gráficos que foram analisados e que serviram para a escrita das
considerações finais.
5 APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS
5.1 Caracterização da organização pesquisada
O Instituto Elo Amigo é uma Organização Não Governamental (ONG),
sediada em Iguatu/CE que possui o título de Organização da Sociedade Civil de
Interesse Público (Oscip). Fundada em novembro de 2001 a entidade atua no
contexto do Desenvolvimento Humano Local e Sustentável nas regiões Centro Sul,
Cariri e Inhamuns do Ceará. Para cumprir sua missão de Promover ações
estratégicas que contribuam significativamente com o Desenvolvimento Humano,
Local e Sustentável com base na educação e inserção social, econômica e política
de jovens e adultos, desenvolve projetos sociais nas áreas de Agroecologia Familiar
(com foco no apoio a agricultores(as) familiares), Convivência com o Semiárido,
Cultura, Empreendedorismo, Tecnologia da Informação e Comunicação (TIC) e
Democracia Participativa (objetivando o desenvolvimento da cidadania).
O modelo de gestão do Instituto tem por princípios a horizontalidade, a
comunicação e a participação, que visa à implementação de um modelo de gestão
cada vez mais participativo, democrático, e baseado na educação pelo e para o
trabalho e na delegação planejada.
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5.2 Tabulação e analise dos dados
Para a compilação e análise dos dados foi utilizado um software de planilha
eletrônica no qual os mesmos foram condensados subsidiando a produção de
gráficos sendo a maioria como gráfico de pizza, para facilitar a compreensão dos
mesmos, exceto as os gráficos 6 e 7 nos quais foram utilizados o tipo de gráfico em
colunas já que tratam-se de questões de múltipla escolha.
O perfil do público pesquisado é caracterizado por uma maioria de pessoas
atuantes na organização em um período superior a 5 anos (72,73%) o que
demonstra um bom conhecimento da realidade da organização.
5.2.1 O que o colaborador considera na avaliação de um ambiente de trabalho
Gráfico 1: Avaliação de um ambiente de trabalho pelo colaborador Fonte: Questionário aplicado (Apêndice A)
Nota-se que os colaboradores do Instituto Elo Amigo possuem uma
expectativa mais abrangente do ambiente de trabalho, uma vez que todos afirmam
que esperam encontrar tanto os fatores motivacionais quanto os higiênicos em
qualquer lugar que trabalhem. Isto denota que o nível de exigência dos mesmos com
relação a satisfação no local de trabalho é maior do que de outros profissionais que
não esperam nenhum fator ou dos que esperam apenas um dos fatores presentes
na organização.
Assim para que estes possam considerar-se satisfeitos dentro da organização
será necessária uma dedicação da mesma tanto em aspectos objetivos como, por
exemplo, a remuneração e a organização da divisão de tarefas quanto em
elementos subjetivos como a relação entre os colaboradores e destes com os
superiores, entre outros exemplos.
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5.2.2 Opinião do colaborador sobre os fatores a qual a organização pesquisada dá
importância
Gráfico 2: Avaliação de um ambiente de trabalho pelo colaborador Fonte: Questionário aplicado (Apêndice A)
Tendo por base a opinião dos colaboradores, evidencia-se que a organização
dá importância tanto aos fatores motivacionais quanto aos higiênicos o que não quer
dizer necessariamente que o Instituto aplica todos os elementos de motivação e
higiene e que os mesmos sejam aplicados corretamente. A aplicação em si e a
qualidade da mesma serão evidenciadas nos gráficos subseqüentes.
5.2.3 Auto-avaliação da satisfação ou insatisfação do colaborador
Gráfico 3: Avaliação da satisfação dos colaboradores com a organização pesquisada Fonte: Questionário aplicado (Apêndice A)
A nível geral a maior parte da equipe do Instituto encontra-se satisfeita na
organização (91%) com o destaque para os 64% que afirmam que esta satisfação
tem relação com os fatores motivacionais e higiênicos. Mesmo os 9% que não se
encontram satisfeitos com a organização informam que a insatisfação não tem
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relação com os dois fatores assim pode-se inferir que os elementos de motivação e
higiene são bem trabalhados no Instituto.
5.2.4 Quantidade de elementos de motivação aplicados na organização
Gráfico 4: Quantidade de elementos motivacionais aplicados Fonte: Questionário aplicado (Apêndice A)
Observa-se uma relação positiva referente ao número de elementos
aplicados, uma vez que 91% posicionam a aplicação entre as quantidades “boa”
(64%) e “ótima” (27%) e nenhum colaborador identificou a organização com uma
quantidade “péssima”. Contudo a organização encontra duas faixas de transição em
que pode haver melhorias, para que o percentual que considera a quantidade
aplicada como sendo ótima cresça mais se tornando o mais destacado. Há que se
destacar, contudo, que nenhum elemento motivacional deixou de ter sua aplicação
percebida e bem avaliada pela equipe (conforme o gráfico 7).
5.2.5 Quantidade de elementos de higiene aplicados na organização
Gráfico 5: Quantidade de elementos higiênicos aplicados Fonte: Questionário aplicado (Apêndice A)
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A quantidade de elementos de higiene aplicados também se apresenta de
forma positiva pelos colaboradores, sendo que 55% posicionam a aplicação como
sendo “boa” e 36% como “ótima”. Novamente nenhum colaborador identificou a
organização com uma quantidade de elementos higiênicos “péssimos”. Há mais uma
vez a existência de duas faixas de transição em que pode haver melhorias, para que
o percentual que considera a quantidade aplicada como sendo ótima cresça mais se
tornando o mais destacado. Destaca-se, porém, que nenhum elemento higiênico
deixou de ter sua aplicação percebida e bem avaliada pela equipe (conforme o
gráfico 6).
5.2.6 Fatores higiênicos aplicados positivamente
Gráfico 6: Quantidade de elementos higiênicos aplicados positivamente Fonte: Questionário aplicado (Apêndice A)
Todos os elementos higiênicos foram identificados como positivos por pelo
menos um colaborador, com destaque para as relações com os colegas (10 de 11
pessoas avaliaram como positivas), as relações com o supervisor e a competência
técnica do supervisor (9 de 11 pessoas avaliaram como positivas). As políticas da
organização se encontram em uma faixa intermediária (6 de 11 pessoas avaliaram
como positivas) e as condições de trabalho, o salário e remuneração e a segurança
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no trabalho estão em níveis baixos (respectivamente 3, 3 e 1 pessoa avaliou(aram)
como positivas).
5.2.7 Fatores motivacionais aplicados positivamente
Gráfico 7: Quantidade de elementos motivacionais aplicados positivamente Fonte: Questionário aplicado (Apêndice A)
Todos os elementos motivacionais foram identificados como positivos por pelo
menos um colaborador e há certo equilíbrio entre eles em comparação com os
fatores higiênicos. Destacam-se a delegação de responsabilidade e o uso pleno das
habilidades pessoais (9 de 11 pessoas avaliaram como positivas). A simplificação do
cargo e a ampliação ou enriquecimento do cargo se encontram em uma faixa
intermediária (6 de 11 pessoas avaliaram como positivas) e a liberdade de decidir
como executar o trabalho, as oportunidades de promoção e a os objetivos
estabelecidos e avaliação relacionada com eles estão em níveis baixos (4 de 11
pessoas avaliaram como positivas).
Uma vez que não existem fatores motivacionais mais importantes que os
outros se torna prioritário para a organização pesquisada desenvolver os itens de
menor desempenho enquanto mantém os que estão com alta avaliação positiva
proporcionando uma visão de satisfação mais completa por parte dos colaboradores.
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6 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Com relação às questões de opinião fica clara a preocupação dos
colaboradores com a necessidade dos fatores motivacionais e higiênicos em
qualquer organização e a visão dos mesmos de que o Instituto dá importância a
estes fatores. Contudo, relacionando os resultados das questões 2 e 3 (Apêndice A)
nota-se que mesmo dando importância a satisfação dos colaboradores a aplicação
dos elementos de motivação e dos elementos de higiene ainda pode melhorar tanto
no aspecto quantitativo quanto na qualidade destes.
Assim, a hipótese 1 de que se uma organização do terceiro setor dá
importância aos aspectos motivacionais e higiênicos, esta tende a ter colaboradores
satisfeitos pôde ser corroborada.
Já nas questões de fato há uma leve distorção entre a percepção individual e
coletiva dos elementos aplicados uma vez que alguns colaboradores apontam a
existência de poucos elementos de motivação ou de higiene presentes na
organização (9% apontam de 1 a 2 elementos aplicados) mas nos gráficos
referentes aos elementos em si todos eles foram listados ao menos uma vez. Isto
pode se ocorrer como um fato isolado de dificuldade de percepção destes
colaboradores ou por ser uma característica específica de determinado setor da
organização, fatores que poderão ser elucidados em futuras pesquisas.
Sobre a hipótese 2 de que quanto maior e melhor for aplicação dos elementos
de motivação e higiene em uma organização do terceiro setor maior será a
satisfação de seus colaboradores está também pôde ser corroborada já que ambos
os índices se apresentam acima dos 50%.
Contudo, a organização deve dar atenção especial as condições de trabalho e
conforto, ao salário e remuneração, a segurança no cargo, a liberdade de decidir
como executar o trabalho, as oportunidades de promoção e aos objetivos
estabelecidos e avaliação relacionada com eles, pois estes são elementos que
encontram-se bem abaixo dos demais o que pode ser o fator de insatisfação dos 9%
que apontam não estarem satisfeitos e que relacionam este sentimento com os
fatores de motivação e higiene.
Por fim, nota-se que a Teoria Motivação-Higiene apresenta-se, de modo
geral, positivamente em uma organização do terceiro setor, com base na instituição
pesquisada.
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REFERÊNCIAS
AQUINO, Alberto Cesar de Souza; OLIVEIRA, Pedro Salles Lisboa. Estudo da Aplicabilidade da Teoria Motivação-Higiene em Engenheiros e Arquitetos da Caixa Econômica Federal na Bahia. 2004. 64 p. Monografia (Especialização em Administração). Escola de Administração, Universidade Federal da Bahia.
BOWDITCH, James L; BUONO, Anthony F. Fundamentos de Comportamento Organizacional. 6.ed. Rio de Janeiro: LTC, 2006.
CARVALHO, Antônio Vieira; SERAFIM, Oziléa Clen Gomes. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Pioneira Thomsom Learning, 2004.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: O Capital Humano das Organizações. 8.ed. São Paulo: Atlas, 2004.
COELHO, Simone de Castro Tavares. Terceiro Setor: um estudo comparado entre o Brasil e Estados Unidos. 2. ed. São Paulo: Editora Senac, 2002.
CRESWELL, John W. Projeto de Pesquisa: Métodos Qualitativo, Quantitativo e Misto. 3.ed. Porto Alegre: Artmed, 2010.
FERRAREZI, Elisabete; REZENDE, Valéria. OSCIP – Organização da Sociedade Civil de Interesse Público: a lei 9.790/99 como alternativa para o terceiro setor. 2. ed. Brasília: Comunidade Solidária, 2002.
LAKATOS, Eva Maria; MARCONI, Marina de Andrade. Fundamentos de Metodologia Científica. 5.ed. São Paulo: Atlas, 2003.
MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Introdução a Administração. 21. ed. São Paulo: Atlas, 2000.
OLIVEIRA, Sidney Benedito. Ação Social e Terceiro Setor no Brasil. 2005. 150p. Dissertação (Mestrado em Economia Política). Pontifícia Universidade Católica de São Paulo. Disponível em: <http://institutofonte.org.br/conteudo/acao-social-e-terceiro-setor-no-brasil>. Acesso em: 11 de março de 2011.
REIS, Cláudio José Oliveira. A Importância das Organizações Sociais. In: Revista Cientefico, publicado em dezembro de 2002. Disponível em: <http://www.frb.br /ciente/Textos%20CienteFico%202002.2/ADM/Estudos%20Organizacionais/A%20Import%E2ncia%20das%20Organiza%E7%F5es%20Sociais.pdf> Acesso em: 11 de março de 2011.
SEBRAE-MG. Oscip, o que é?. Disponível em: <http://www.sebraemg.com.br/ culturadacooperacao/oscip/03.htm>. Acesso em: 04 de março de 2011.
SEVERINO, Antônio Joaquim. Metodologia do Trabalho Científico. 22.ed. São Paulo: Cortez, 2002.
SILVA, Antonio Luiz de Paula. Desenvolvimento e ‘Terceiro Setor’. Disponível em: <http://institutofonte.org.br/conteudo/desenvolvimento-e-terceiro-setor>. Acesso em: 10 de março de 2011.
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APÊNDICES
Apêndice A: Questionário aplicado no Instituto Elo Amigo
Caro colaborador(a), antes de tudo obrigado por disponibilizar um pouco de seu tempo para responder esse questionário. O mesmo integra o Artigo: A TEORIA MOTIVAÇÃO-HIGIENE NO
CONTEXTO DO TERCEIRO SETOR: UM ESTUDO DE CASO, produzida para a obtenção de grau de Especialista em Gestão de Recursos Humanos pela Faculdade Vale do Salgado - FVS.
Assim sendo, objetiva-se através desta pesquisa entender melhor como o Instituto Elo Amigo (enquanto organização do Terceiro Setor) se relaciona com a Teoria Motivação-Higiene para
possibilitar a formulação de considerações sobre o tema e que sirvam tanto ao meio acadêmico quanto ao terceiro setor, incluindo vossa organização.
A título de esclarecimento a Teoria, baseia-se no conceito de dois fatores. A motivação que “envolve sentimentos de realização, de crescimento e de desenvolvimento profissional” (HERZBERG citado
por CHIAVENATO, 2004, p. 69). Os fatores motivacionais envolvem a delegação de responsabilidade, a liberdade de decidir como executar o trabalho, as oportunidades de promoção, o
uso pleno das habilidades pessoais, o estabelecimento de objetivos e avaliação relacionada com eles, a simplificação do cargo (pelo próprio ocupante) e a ampliação ou enriquecimento do cargo (horizontal ou verticalmente). A higiene se refere “as condições físicas e ambientais de trabalho, o salário, os benefícios sociais, as políticas da empresa [...]” (HERZBERG citado por CHIAVENATO, 2004, p. 69). Os fatores higiênicos envolvem as condições de trabalho e conforto, as políticas da
organização e administração, as relações com o supervisor, a competência técnica do supervisor, o salário e remuneração, a segurança no cargo e as relações com os colegas.
Ressalta-se ainda, que o mesmo tem caráter confidencial e as informações não serão tratadas individualmente, portanto fique a vontade para responder com sinceridade, propiciando assim que a
pesquisa apresente resultados mais fieis.
Atenciosamente,
Marcos da Silva - Pesquisador
--------------------------------------------------------------------------------------------- Perfil do(a) entrevistado(a) Nome do Entrevistado: _______________________________________________________ Sua Função: ____________________________________ Fone: _____________________ e-mail: ____________________________________________________________________ Há quanto tempo atua na organização? a: [ ] 1 ano ou menos b: [ ] de 1 ano e 1 dia a 3 anos c: [ ] de 3 anos e 1 dia a 5 anos d: [ ] mais de 5 anos Bloco A: Questões de Opinião
1: Para avaliar a qualidade de um ambiente de trabalho, você: a: [ ] Não espera encontrar os dois fatores e considera-os irrelevantes b: [ ] Não espera encontrar os dois fatores, mas considera-os importantes c: [ ] Espera encontrar apenas fatores motivacionais d: [ ] Espera encontrar apenas fatores higiênicos e: [ ] Espera encontrar fatores motivacionais e higiênicos 2: Você considera que a organização dá importância: a: [ ] Nenhum dos dois fatores b: [ ] Apenas os fatores motivacionais c: [ ] Apenas os fatores higiênicos d: [ ] Os fatores motivacionais e higiênicos
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3: Nesta organização você se sente: a: [ ] Insatisfeito e há relação com os dois fatores b: [ ] Insatisfeito, mas não há relação com os dois fatores c: [ ] Satisfeito, mas não há relação com os dois fatores d: [ ] Satisfeito e há relação com os dois fatores Bloco B: Questões de fato 4: Identifique quantos elementos de motivação a organização aplica: (Os elementos encontram-se na questão 6. Ao responder desconsidere a qualidade da aplicação)
a: [ ] Nenhum b: [ ] De 1 a 2 c: [ ] De 3 a 4 d: [ ] 5 ou mais 5: Identifique quantos elementos de higiene a organização aplica: (Os elementos encontram-se na questão 7. Ao responder desconsidere a qualidade da aplicação)
a: [ ] Nenhum b: [ ] De 1 a 2 c: [ ] De 3 a 4 d: [ ] 5 ou mais 6: Identifique quais fatores higiênicos a organização aplica positivamente: (Marque quantas opções quiser)
a: [ ] Condições de trabalho e conforto b: [ ] Políticas da organização e administração c: [ ] Relações com o supervisor d: [ ] Competência técnica do supervisor e: [ ] Salário e remuneração f: [ ] Segurança no cargo g: [ ] Relações com os colegas 7: Identifique quais fatores motivacionais a organização aplica positivamente: (Marque quantas opções quiser)
a: [ ] Delegação de responsabilidade b: [ ] Liberdade de decidir como executar o trabalho c: [ ] Oportunidades de promoção d: [ ] Uso pleno das habilidades pessoais e: [ ] Estabelecimento de objetivos e avaliação relacionada com eles f: [ ] Simplificação do cargo (pelo próprio ocupante) g: [ ] Ampliação ou enriquecimento do cargo (horizontal ou verticalmente) 8: Concretamente, o que a organização poderia aplicar futuramente com relação aos fatores de motivação e de higiene? ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
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Apêndice B: Perfil dos Principais Autores
Bowditch & Buono (2006): Os americanos James L. Bowditch e Anthony F. Buono produzem uma série de livros conjuntamente tendo como tema recorrente as questões de clima e comportamento organizacional. Bowditch é PhD em Psicologia Industrial e Organizacional e Buono é PhD em Sociologia Industrial e Organizacional.
Chiavenato (2004): Idalberto Chiavenato é Presidente do Instituto Chiavenato e conselheiro do CRA/SP. O mesmo é autor de vários livros e é reconhecido por sua produção relativa a Administração e Gestão de Pessoas, sendo bibliografia básica de diversas instituições de ensino superior das áreas supracitadas.
Oliveira (2005): Sidney Benedito de Oliveira é Mestre em Economia Política pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo. Em sua dissertação aborda a importância social do Terceiro Setor no Brasil e identifica a representatividade das instituições sem fins lucrativos na oferta de empregos nas áreas de assistência social, educação, saúde, cultura e recreação. Oliveira também faz parte do Instituto Fonte para o Desenvolvimento Social que é uma ONG cuja atuação é voltada para o desenvolvimento institucional de outras organizações sociais.
Reis (2002): Bacharel em Administração pela Faculdade Ruy Barbosa teve um artigo selecionado para revista CienteFico sobre a gestão das organizações sociais, tratando ainda do conceito de empreendimento social, captação e sustentabilidade dessas organizações e tendências para as organizações do terceiro setor.
Silva, A. L. P. (2007): Antonio Luiz de Paula Silva é mestre em Administração pela FEA-USP e é diretor executivo do Instituto Fonte para o Desenvolvimento Social. É fellow da Ashoka Empreendedores Sociais e trabalha em projetos de desenvolvimento social como facilitador, educador e consultor. Já escreveu ou coordenou a publicação de livros.
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ANEXOS
Anexo I: Lei de Oscip
LEI No 9.790, DE 23 DE MARÇO DE 1999.
Regulamento
Dispõe sobre a qualificação de pessoas jurídicas de direito privado, sem fins
lucrativos, como Organizações da Sociedade Civil de Interesse Público, institui e
disciplina o Termo de Parceria, e dá outras providências.
O PRESIDENTE DA REPÚBLICA Faço saber que o Congresso Nacional
decreta e eu sanciono a seguinte Lei:
CAPÍTULO I
DA QUALIFICAÇÃO COMO ORGANIZAÇÃO DA SOCIEDADE CIVIL DE
INTERESSE PÚBLICO
Art. 1o Podem qualificar-se como Organizações da Sociedade Civil de
Interesse Público as pessoas jurídicas de direito privado, sem fins lucrativos, desde
que os respectivos objetivos sociais e normas estatutárias atendam aos requisitos
instituídos por esta Lei.
§ 1o Para os efeitos desta Lei, considera-se sem fins lucrativos a pessoa
jurídica de direito privado que não distribui, entre os seus sócios ou associados,
conselheiros, diretores, empregados ou doadores, eventuais excedentes
operacionais, brutos ou líquidos, dividendos, bonificações, participações ou parcelas
do seu patrimônio, auferidos mediante o exercício de suas atividades, e que os
aplica integralmente na consecução do respectivo objeto social.
§ 2o A outorga da qualificação prevista neste artigo é ato vinculado ao
cumprimento dos requisitos instituídos por esta Lei.
Art. 2o Não são passíveis de qualificação como Organizações da Sociedade
Civil de Interesse Público, ainda que se dediquem de qualquer forma às atividades
descritas no art. 3o desta Lei:
I - as sociedades comerciais;
II - os sindicatos, as associações de classe ou de representação de categoria
profissional;
III - as instituições religiosas ou voltadas para a disseminação de credos, cultos,
práticas e visões devocionais e confessionais;
IV - as organizações partidárias e assemelhadas, inclusive suas fundações;
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V - as entidades de benefício mútuo destinadas a proporcionar bens ou
serviços a um círculo restrito de associados ou sócios;
VI - as entidades e empresas que comercializam planos de saúde e
assemelhados;
VII - as instituições hospitalares privadas não gratuitas e suas mantenedoras;
VIII - as escolas privadas dedicadas ao ensino formal não gratuito e suas
mantenedoras;
IX - as organizações sociais;
X - as cooperativas;
XI - as fundações públicas;
XII - as fundações, sociedades civis ou associações de direito privado criadas
por órgão público ou por fundações públicas;
XIII - as organizações creditícias que tenham quaisquer tipo de vinculação com
o sistema financeiro nacional a que se refere o art. 192 da Constituição Federal.
Art. 3o A qualificação instituída por esta Lei, observado em qualquer caso, o
princípio da universalização dos serviços, no respectivo âmbito de atuação das
Organizações, somente será conferida às pessoas jurídicas de direito privado, sem
fins lucrativos, cujos objetivos sociais tenham pelo menos uma das seguintes
finalidades:
I - promoção da assistência social;
II - promoção da cultura, defesa e conservação do patrimônio histórico e
artístico;
III - promoção gratuita da educação, observando-se a forma complementar de
participação das organizações de que trata esta Lei;
IV - promoção gratuita da saúde, observando-se a forma complementar de
participação das organizações de que trata esta Lei;
V - promoção da segurança alimentar e nutricional;
VI - defesa, preservação e conservação do meio ambiente e promoção do
desenvolvimento sustentável;
VII - promoção do voluntariado;
VIII - promoção do desenvolvimento econômico e social e combate à pobreza;
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IX - experimentação, não lucrativa, de novos modelos sócio-produtivos e de
sistemas alternativos de produção, comércio, emprego e crédito;
X - promoção de direitos estabelecidos, construção de novos direitos e
assessoria jurídica gratuita de interesse suplementar;
XI - promoção da ética, da paz, da cidadania, dos direitos humanos, da
democracia e de outros valores universais;
XII - estudos e pesquisas, desenvolvimento de tecnologias alternativas,
produção e divulgação de informações e conhecimentos técnicos e científicos que
digam respeito às atividades mencionadas neste artigo.
Parágrafo único. Para os fins deste artigo, a dedicação às atividades nele
previstas configura-se mediante a execução direta de projetos, programas, planos
de ações correlatas, por meio da doação de recursos físicos, humanos e financeiros,
ou ainda pela prestação de serviços intermediários de apoio a outras organizações
sem fins lucrativos e a órgãos do setor público que atuem em áreas afins.
Art. 4o Atendido o disposto no art. 3o, exige-se ainda, para qualificarem-se
como Organizações da Sociedade Civil de Interesse Público, que as pessoas
jurídicas interessadas sejam regidas por estatutos cujas normas expressamente
disponham sobre:
I - a observância dos princípios da legalidade, impessoalidade, moralidade,
publicidade, economicidade e da eficiência;
II - a adoção de práticas de gestão administrativa, necessárias e suficientes a
coibir a obtenção, de forma individual ou coletiva, de benefícios ou vantagens
pessoais, em decorrência da participação no respectivo processo decisório;
III - a constituição de conselho fiscal ou órgão equivalente, dotado de
competência para opinar sobre os relatórios de desempenho financeiro e contábil, e
sobre as operações patrimoniais realizadas, emitindo pareceres para os organismos
superiores da entidade;
IV - a previsão de que, em caso de dissolução da entidade, o respectivo
patrimônio líquido será transferido a outra pessoa jurídica qualificada nos termos
desta Lei, preferencialmente que tenha o mesmo objeto social da extinta;
V - a previsão de que, na hipótese de a pessoa jurídica perder a qualificação
instituída por esta Lei, o respectivo acervo patrimonial disponível, adquirido com
recursos públicos durante o período em que perdurou aquela qualificação, será
transferido a outra pessoa jurídica qualificada nos termos desta Lei,
preferencialmente que tenha o mesmo objeto social;
VI - a possibilidade de se instituir remuneração para os dirigentes da entidade
que atuem efetivamente na gestão executiva e para aqueles que a ela prestam
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serviços específicos, respeitados, em ambos os casos, os valores praticados pelo
mercado, na região correspondente a sua área de atuação;
VII - as normas de prestação de contas a serem observadas pela entidade, que
determinarão, no mínimo:
a) a observância dos princípios fundamentais de contabilidade e das Normas
Brasileiras de Contabilidade;
b) que se dê publicidade por qualquer meio eficaz, no encerramento do
exercício fiscal, ao relatório de atividades e das demonstrações financeiras da
entidade, incluindo-se as certidões negativas de débitos junto ao INSS e ao FGTS,
colocando-os à disposição para exame de qualquer cidadão;
c) a realização de auditoria, inclusive por auditores externos independentes se
for o caso, da aplicação dos eventuais recursos objeto do termo de parceria
conforme previsto em regulamento;
d) a prestação de contas de todos os recursos e bens de origem pública
recebidos pelas Organizações da Sociedade Civil de Interesse Público será feita
conforme determina o parágrafo único do art. 70 da Constituição Federal.
Parágrafo único. É permitida a participação de servidores públicos na
composição de conselho de Organização da Sociedade Civil de Interesse Público,
vedada a percepção de remuneração ou subsídio, a qualquer título.(Incluído pela Lei
nº 10.539, de 2002)
Art. 5o Cumpridos os requisitos dos arts. 3o e 4o desta Lei, a pessoa jurídica de
direito privado sem fins lucrativos, interessada em obter a qualificação instituída por
esta Lei, deverá formular requerimento escrito ao Ministério da Justiça, instruído com
cópias autenticadas dos seguintes documentos:
I - estatuto registrado em cartório;
II - ata de eleição de sua atual diretoria;
III - balanço patrimonial e demonstração do resultado do exercício;
IV - declaração de isenção do imposto de renda;
V - inscrição no Cadastro Geral de Contribuintes.
Art. 6o Recebido o requerimento previsto no artigo anterior, o Ministério da
Justiça decidirá, no prazo de trinta dias, deferindo ou não o pedido.
§ 1o No caso de deferimento, o Ministério da Justiça emitirá, no prazo de
quinze dias da decisão, certificado de qualificação da requerente como Organização
da Sociedade Civil de Interesse Público.
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§ 2o Indeferido o pedido, o Ministério da Justiça, no prazo do § 1o, dará ciência
da decisão, mediante publicação no Diário Oficial.
§ 3o O pedido de qualificação somente será indeferido quando:
I - a requerente enquadrar-se nas hipóteses previstas no art. 2o desta Lei;
II - a requerente não atender aos requisitos descritos nos arts. 3o e 4o desta
Lei;
III - a documentação apresentada estiver incompleta.
Art. 7o Perde-se a qualificação de Organização da Sociedade Civil de Interesse
Público, a pedido ou mediante decisão proferida em processo administrativo ou
judicial, de iniciativa popular ou do Ministério Público, no qual serão assegurados,
ampla defesa e o devido contraditório.
Art. 8o Vedado o anonimato, e desde que amparado por fundadas evidências
de erro ou fraude, qualquer cidadão, respeitadas as prerrogativas do Ministério
Público, é parte legítima para requerer, judicial ou administrativamente, a perda da
qualificação instituída por esta Lei.
CAPÍTULO II
DO TERMO DE PARCERIA
Art. 9o Fica instituído o Termo de Parceria, assim considerado o instrumento
passível de ser firmado entre o Poder Público e as entidades qualificadas como
Organizações da Sociedade Civil de Interesse Público destinado à formação de
vínculo de cooperação entre as partes, para o fomento e a execução das atividades
de interesse público previstas no art. 3o desta Lei.
Art. 10. O Termo de Parceria firmado de comum acordo entre o Poder Público e
as Organizações da Sociedade Civil de Interesse Público discriminará direitos,
responsabilidades e obrigações das partes signatárias.
§ 1o A celebração do Termo de Parceria será precedida de consulta aos
Conselhos de Políticas Públicas das áreas correspondentes de atuação existentes,
nos respectivos níveis de governo.
§ 2o São cláusulas essenciais do Termo de Parceria:
I - a do objeto, que conterá a especificação do programa de trabalho proposto
pela Organização da Sociedade Civil de Interesse Público;
II - a de estipulação das metas e dos resultados a serem atingidos e os
respectivos prazos de execução ou cronograma;
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III - a de previsão expressa dos critérios objetivos de avaliação de desempenho
a serem utilizados, mediante indicadores de resultado;
IV - a de previsão de receitas e despesas a serem realizadas em seu
cumprimento, estipulando item por item as categorias contábeis usadas pela
organização e o detalhamento das remunerações e benefícios de pessoal a serem
pagos, com recursos oriundos ou vinculados ao Termo de Parceria, a seus diretores,
empregados e consultores;
V - a que estabelece as obrigações da Sociedade Civil de Interesse Público,
entre as quais a de apresentar ao Poder Público, ao término de cada exercício,
relatório sobre a execução do objeto do Termo de Parceria, contendo comparativo
específico das metas propostas com os resultados alcançados, acompanhado de
prestação de contas dos gastos e receitas efetivamente realizados, independente
das previsões mencionadas no inciso IV;
VI - a de publicação, na imprensa oficial do Município, do Estado ou da União,
conforme o alcance das atividades celebradas entre o órgão parceiro e a
Organização da Sociedade Civil de Interesse Público, de extrato do Termo de
Parceria e de demonstrativo da sua execução física e financeira, conforme modelo
simplificado estabelecido no regulamento desta Lei, contendo os dados principais da
documentação obrigatória do inciso V, sob pena de não liberação dos recursos
previstos no Termo de Parceria.
Art. 11. A execução do objeto do Termo de Parceria será acompanhada e
fiscalizada por órgão do Poder Público da área de atuação correspondente à
atividade fomentada, e pelos Conselhos de Políticas Públicas das áreas
correspondentes de atuação existentes, em cada nível de governo.
§ 1o Os resultados atingidos com a execução do Termo de Parceria devem ser
analisados por comissão de avaliação, composta de comum acordo entre o órgão
parceiro e a Organização da Sociedade Civil de Interesse Público.
§ 2o A comissão encaminhará à autoridade competente relatório conclusivo
sobre a avaliação procedida.
§ 3o Os Termos de Parceria destinados ao fomento de atividades nas áreas de
que trata esta Lei estarão sujeitos aos mecanismos de controle social previstos na
legislação.
Art. 12. Os responsáveis pela fiscalização do Termo de Parceria, ao tomarem
conhecimento de qualquer irregularidade ou ilegalidade na utilização de recursos ou
bens de origem pública pela organização parceira, darão imediata ciência ao
Tribunal de Contas respectivo e ao Ministério Público, sob pena de responsabilidade
solidária.
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Art. 13. Sem prejuízo da medida a que se refere o art. 12 desta Lei, havendo
indícios fundados de malversação de bens ou recursos de origem pública, os
responsáveis pela fiscalização representarão ao Ministério Público, à Advocacia-
Geral da União, para que requeiram ao juízo competente a decretação da
indisponibilidade dos bens da entidade e o seqüestro dos bens dos seus dirigentes,
bem como de agente público ou terceiro, que possam ter enriquecido ilicitamente ou
causado dano ao patrimônio público, além de outras medidas consubstanciadas na
Lei no 8.429, de 2 de junho de 1992, e na Lei Complementar no 64, de 18 de maio
de 1990.
§ 1o O pedido de seqüestro será processado de acordo com o disposto nos
arts. 822 e 825 do Código de Processo Civil.
§ 2o Quando for o caso, o pedido incluirá a investigação, o exame e o bloqueio
de bens, contas bancárias e aplicações mantidas pelo demandado no País e no
exterior, nos termos da lei e dos tratados internacionais.
§ 3o Até o término da ação, o Poder Público permanecerá como depositário e
gestor dos bens e valores seqüestrados ou indisponíveis e velará pela continuidade
das atividades sociais da organização parceira.
Art. 14. A organização parceira fará publicar, no prazo máximo de trinta dias,
contado da assinatura do Termo de Parceria, regulamento próprio contendo os
procedimentos que adotará para a contratação de obras e serviços, bem como para
compras com emprego de recursos provenientes do Poder Público, observados os
princípios estabelecidos no inciso I do art. 4o desta Lei.
Art. 15. Caso a organização adquira bem imóvel com recursos provenientes da
celebração do Termo de Parceria, este será gravado com cláusula de
inalienabilidade.
CAPÍTULO III
DAS DISPOSIÇÕES FINAIS E TRANSITÓRIAS
Art. 16. É vedada às entidades qualificadas como Organizações da Sociedade
Civil de Interesse Público a participação em campanhas de interesse político-
partidário ou eleitorais, sob quaisquer meios ou formas.
Art. 17. O Ministério da Justiça permitirá, mediante requerimento dos
interessados, livre acesso público a todas as informações pertinentes às
Organizações da Sociedade Civil de Interesse Público.
Art. 18. As pessoas jurídicas de direito privado sem fins lucrativos, qualificadas
com base em outros diplomas legais, poderão qualificar-se como Organizações da
Sociedade Civil de Interesse Público, desde que atendidos os requisitos para tanto
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exigidos, sendo-lhes assegurada a manutenção simultânea dessas qualificações,
até dois anos contados da data de vigência desta Lei.
§ 1o Findo o prazo de dois anos, a pessoa jurídica interessada em manter a
qualificação prevista nesta Lei deverá por ela optar, fato que implicará a renúncia
automática de suas qualificações anteriores.
Art. 18. As pessoas jurídicas de direito privado sem fins lucrativos, qualificadas
com base em outros diplomas legais, poderão qualificar-se como Organizações da
Sociedade Civil de Interesse Público, desde que atendidos aos requisitos para tanto
exigidos, sendo-lhes assegurada a manutenção simultânea dessas qualificações,
até cinco anos contados da data de vigência desta Lei. (Redação dada pela Medida
Provisória nº 2.216-37, de 2001)
§ 1o Findo o prazo de cinco anos, a pessoa jurídica interessada em manter a
qualificação prevista nesta Lei deverá por ela optar, fato que implicará a renúncia
automática de suas qualificações anteriores. (Redação dada pela Medida Provisória
nº 2.216-37, de 2001)
§ 2o Caso não seja feita a opção prevista no parágrafo anterior, a pessoa
jurídica perderá automaticamente a qualificação obtida nos termos desta Lei.
Art. 19. O Poder Executivo regulamentará esta Lei no prazo de trinta dias.
Art. 20. Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.
Brasília, 23 de março de 1999; 178o da Independência e 111o da República.
FERNANDO HENRIQUE CARDOSO
Renan Calheiros
Pedro Mallan
Ailton Barcelos Fernandes
Paulo Renato Souza
Francisco Dornelles
Waldeck Ornélas
José Serra
Paulo Paiva
Clovis de Barros Carvalho
Este texto não substitui o publicado no D.O.U. de 24.3.1999
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AGRADECIMENTOS
Agradeço primeiramente a Deus, pela concessão do livre arbítrio e pela sua obra que me inspira a cada dia, a seu filho Jesus pela constância de propósito e abnegação e a Sainte Marie Madeleine pela prova de que a redenção é possível.
A meus pais Maria Íris e Manoel Sales (in memorian), meu padrastro Manoel Lucas, meus irmãos Marcelo e Mickael, minha cunhada Areluza, minha sobrinha-afilhada Maria Lúcia e demais sobrinhos Marcelo Filho, Maria Vitória, Manoel Neto e Matheus, que mesmo distantes fisicamente são meu porto-seguro e a base do caráter e do ser humano que sou.
Aos professores Marcos Aurélio (o Pelé da FVS) e Viviane Limna pela paciência, cobrança e apoio concedido durante o processo de orientação e pela habilidade docente que me inspirou contribuindo para meu ingresso neste ramo.
Aos diversos educadores-amigos que tive ao longo deste curso de Especialização (Frederico Rômulo, Ana Isabel, Marcos Aurélio, Viviane Mendonça, Dulcinda Carneiro, Juliana Barreto), bem como outros que passaram na minha vida, pelos ensinamentos construídos e por exigirem sempre o melhor de mim.
As funcionárias da biblioteca da Faculdade: Marilene, Cleide, Danilane e Micaelle, pela disposição e apoio.
As amigas Adriana Arruda e Gacyella Lima pelo apoio significativo e constante. E as várias pessoas que foram importantes na minha vida mais recentemente (Veridiana Fernandes, Tânia Marinheiro, Dellano, Cicero Roberto, Veríssimo, Erilândia, Leidiane, Paula Marinheiro, Tatiana, Luiza Naiane, Sheyla, Aline Maria, Tarcísio, Monteiro, Ana Paula, Milena, Marquiza, Edna, Hildson, Domingos, Geralda, Vileimar, Erilúcia, Fernando, Fred, Flávio, Francisco José, Raniel, José Benevinuto, Noelya, Jefferson, Ana Mayara, Maraysa, Micaella, Hérica, Chico Caetano, Kdilane, Luiz Aurilândio, Patrícia Camila, Magno Diniz, Maria dos Remédios, Géssica Karina, Rose Peixoto, Sabrina, Ana Nery, Anna Cristina, demais membros da turma 2010/11 de Gestão de Recursos Humanos, equipe do IBGE e da FVS, além dos que já agradeci em outras oportunidades) pelo companheirismo, incentivo e ajuda.
Ao Instituto Elo Amigo no qual trabalhei durante anos, que hoje me orgulho de ser seu Conselheiro e a quem devo em grande parte do profissional que me tornei.
A meus alunos dos cursos Técnico em Enfermagem, Administração, Ciências Contábeis, Enfermagem e Serviço Social da FVS cuja sede de conhecimento faz com que eu busque atualização e capacitação constante.
Ao Icó, seus locais e suas pessoas que me acolheram tão bem e que tem tornado esta nova etapa de minha jornada um estado de vida quase perfeita.