A qu desafos debe enfrentarse la Gestin del Talento Humano en un entorno tan cambiante e innovador?La Gestin Humana en las organizaciones Postmodernas, y como sta contribuye como base fundamental hacia la excelencia organizacional. Por ello, se considera a la Gestin Humana como el motor que impulsa cualquier estrategia corporativa o accin empresarial, en las organizaciones actuales, o tambin denominadas posmodernas, en este sentido es considerado el talento de las personas, el conocimiento y la tecnologa quien hace posible que las organizaciones alcancen sus metas. La empresa de hoy no es la misma de ayer, los cambios que diariamente surgen en el mundo influyen notoriamente en el diario accionar de cada empresa; con esto, cada uno de los componentes de ella debe moldearse para ajustarse ptimamente a estos cambios. Cabe destacar que la globalizacin en el presente ha conllevado a que la gerencia interprete cul debe ser su rol a fin de garantizar el xito en el ejercicio de sus funciones, es por ello que algunos autores han sealado, que se ha iniciado un nuevo paradigma, donde, por ejemplo,la humanizacin de la empresa y la valoracin de la cultura se tornan en elementos determinantes en el comportamiento de las empresas, aunado a los significativos cambios que ha generado la tecnologa, especialmente la electrnica, donde la comunicacin por va de internet representa un rol muy importante para las organizaciones, adems del rol determinante del Estado en el comportamiento organizacional de las empresas.Al respecto de este tpico, Hewitt (1998) plantea que dentro del campo de las Ciencias Sociales,la Administracin y Gerencia, se debate hoy entre el pragmatismo de quienes pretenden encasillarla en su funcin de conductora eficiente de organizaciones, y entre quienes minoritariamente, abogan por profundizar el estudio ms riguroso y cientfico de la organizacin, en tanto fenmeno complejo del sistema social. Es por ello que el conjunto de cambios y transformaciones ocurridas en todos los campos de accin humana en aos recientes, han conformado un escenario de actuacin para las organizaciones, que suele caracterizarse aludiendo a los constructos tericos: relacionados con la postmodernidad, entendindola como la referencia terica que busca describir dichas transformaciones en el plano visible terico-filosfico,determinando el ritmo cuantitativo y cualitativo de las modificaciones recientes en la organizacin, por lo que se hace necesario que la gerencia deba adaptar su instrumental cientfico y tcnico a esa nueva realidad.La importancia que reviste laGestin del Talento HumanoLa necesidad de establecer mecanismos o sistemas de gestin tica empresarial, para la administracin del talento humano y de esta manera desarrollar el bien comn en las organizaciones modernas, considerndose esto como un reto fundamental para las organizaciones del siglo XXI, trtese de empresas de propiedad privada, pblica, sin fines de lucro, organizaciones no gubernamentales, debido a los cambios en los patrones de gerenciar las compaas a nivel mundial, referidos al auge de la tica y la responsabilidad social. La metodologa que se utiliz fue de carcter documental y descriptivo, consultndose las teoras de Cortina y Martnez (2008), Garca (2009), Argandoa (2003), Guillen (2008) y Debeljuh (2009) en relacin a la gestin tica; as como a Montuschi (2007) y De Aquino (1969) para la variable bien comn; por ltimo, se estudi a Garca (2003) en lo que a talento humano se refiere.Actualmente en el campo de la gerencia de recursos humanos y la administracin en general, las organizaciones se encuentran permanentemente en la bsqueda por la excelencia con el propsito de ser ms competitivas para poder ser sostenibles, as como sustentables. Por esta razn se considera que la tica constituye en los tiempos modernos un componente fundamental para la gerencia. Los desafos ticos enfrentados por las organizaciones son grandes y potenciales, esto debido a escndalos ticos que en las dos ltimas dcadas se han suscitados, tales como: Enron, Parmalat, las empresas World com, Arthur Andersen, Tyco, entre otros, los cuales por conductas alejadas de la tica y la moral, dieron al traste con estas organizaciones. Desafortunadamente, an persisten tales conductas alejadas en el campo empresarial, por ello se observa la existencia de un largo camino por recorrer para lograr que las empresas contribuyan al bien comn en la sociedad.En este contexto se hace pertinente que a travs de sistemas de gestin tica del talento humano, se propicien los valores como guas de actuacin de las personas en la organizacin, incorporando elementos de carcter tico en los procesos de la gestin de recursos humanos: reclutamiento, seleccin, capacitacin y desarrollo, evaluacin del desempeo, entre otros, facilitando as la integracin de una plataforma tica (misin, visin, valores, cdigo de tica), en el trabajo diario con la finalidad de alcanzar las metas compartidas, para poder fomentar el bien comn entre los miembros de la empresa, as como, entre los grupos de inters.EL TALENTO HUMANO: PRINCIPIO Y FN DE TODA ORGANIZACINLa gestin del talento humano para, Ospino (2010), juega un rol importante para el desarrollo actual y futuro de las organizaciones, es contingente y situacional, debido a que depende de aspectos internos y externos, como lo son el comportamiento tico, desarrollo de competencias, la aceptacin e internalizacin de la cultura organizacional, su estructura organizacional, el compromiso, las caractersticas del contexto ambiental, el tipo de actividad econmica a la cual se dedica la organizacin, la tecnologa utilizada, entre otros.En este orden de ideas, para Gmez y otros (2001), la gestin del talento humano se basa en tres grandes aspectos fundamentales que son: en primer lugar, los seres humanos, en segundo lugar, los activadores inteligentes de los recursos organizacionales, los cuales son elementos impulsores de la organizacin, capaces de dotarla de inteligencia, talento y aprendizajes, por ltimo, las personas; quienes son capaces de conducirla la excelencia, como socias, la gente interviene en la organizacin, esfuerzo, dedicacin, responsabilidad, compromiso, riesgos, entre otros factores, con la esperanza de recibir de estas inversiones salarios, incentivos financieros, crecimiento profesional.Por lo tanto, desde la perspectiva de la gerencia de talento humano, se evidencia cmo los valores ticos deberan constituir un eje transversal en todas las actividades que se lleven a cabo desde esta rea gerencial, as, la gestin tica del talento humano vendra a constituir un instrumento central del sistema de recursos humanos (captacin, desarrollo, remuneracin, evaluacin, retencin) del talento humano en las organizaciones. Asimismo, para Gmez y otros (2001), el talento humano, es decir, la capacidad inteligente que distingue a las personas, es considerada como el capital humano que es "todo el inventario de conocimientos y habilidades que tiene el personal de la organizacin y que se orienta a crear continuamente valor para el cliente. Una forma sencilla de distinguir el capital humano es que la empresa no lo posee, no lo puede comprar, solo alquilarlo por algn tiempo".Por su parte, Chiavenato (2009) define la gestin del talento humano como: El conjunto de polticas y prcticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos humanos, incluidos reclutamiento, seleccin, capacitacin, recompensas y evaluacin de desempeo. GESTIN TICA DEL TALENTO HUMANO PARA EL BIEN COMN EN LA EMPRESASegn Argandoa (2009), los bienes comunes que las organizaciones humanas crean sern por lo consiguiente contingentes, as como limitados, a lo que puede alcanzar ese grupo humano en sus circunstancias concretas, porque su consecucin depender en cada momento de los recursos disponibles, principalmente de la calidad moral, intelectual y afectiva de sus integrantes, por lo tanto esas personas tendrn la oportunidad de conseguir ms o menos bienes, adems de bienes de mayor alcance, en funcin de su desarrollo, como fruto del aprendizaje que hayan conseguido por sus acciones en la empresa. En consecuencia, nunca se podrn dar por adquiridos: al menos habr que mantenerlos, y siempre ser posible que tales bienes se pierdan o se deterioren. El bien comn de empresa no puede consistir en bienes materiales que no pueden ser participados, su capital fsico, financiero, su volumen de produccin, sus ventas, su cuota de mercado, valor burstil, sus beneficios ni otras variables semejantes, aunque esos bienes tengan lugar en el proceso de produccin de bienes de la empresa y contribuyan a la creacin del bien comn. El bien comn de la empresa, para Argandoa (2009), tiene que ver con la capacidad que tengan las organizaciones humanas de servir al bien comn de la sociedad mediante la produccin de bienes y servicios tiles. En esta elaboracin de productos con una lgica de eficiencia, productividad y satisfaccin de las necesidades e intereses de los diversos grupos a los cuales sirve, la empresa crea riqueza para toda la sociedad, adems de esta funcin tpicamente econmica, las organizaciones de igual forma desempean una labor social, creando oportunidades de encuentro, colaboracin, as como valoracin de las capacidades de las personas implicadas. Por lo consiguiente, Sisn y Frontodona (2009) argumentan que desde la perspectiva tomista este bien comn de la empresa puede describirse como intrnseco, social y prctico: es prctico porque se refiere a un trabajo productivo, la actividad realizada por los miembros de la empresa; se considera social porque no puede ser adquirida por un miembro solo sino que depende del esfuerzo coordinado de una comunidad de personas. Asimismo, es intrnseco porque es interno a la firma y no puede existir independientemente de ella. Este bien comn de la empresa podra tambin describirse como un todo integral en el que los trabajadores son partes fundamental en el logro de los objetivos.En vista de ello, los trabajadores son partes formales porque, estrictamente hablando, ellos realizan el bien comn de la empresa solo cuando llevan a cabo su actividad productiva en ella y no en sus otros quehaceres. Asimismo, son parte formal porque se ocupan de su trabajo como agentes libres, inteligentes y nicos que no podran ser reemplazados o sustituidos por otros. Las partes material y potencial del bien comn de la empresa como un todo integral se referira, anlogamente, a la suma total de condiciones, recursos, instrumentos y medios no personales que hacen posible el trabajo y la produccin.De esta forma, es necesario que las empresas respondan por medio del potencial tico presente en su capital humano, diseando herramientas de gestin tica del talento humano, colectivamente basadas en reflexiones filosficas acerca del comportamiento moral del ser humano, valores intrnsecos centrados en reglas y normas sociales regidas por la cultura organizacional; con el propsito de tener en consideracin cada situacin que se presente en el trabajo diario para operar tanto los valores presentes en la plataforma tica (misin, visin, valores, cdigos de tica), como los sistemas de gestin tica que establezcan en la organizacin, para de esta forma desarrollar empresas que contribuyan al bien comn de todos los grupos de inters.En este empeo de consolidar a la organizacin como promotora de lo que ha denominado como bien comn, por medio de sistemas de gestin tica del talento humano, el personal de las empresas y las organizaciones en general estn llamadas a revisar as como fortalecer su filosofa de gestin o plataforma tica, dado que ambas dan valor agregado y retroalimentan los canales de comunicacin, por medio del fortalecimiento de valores compartidos.Ahora bien, los gerentes de las organizaciones estn llamados a revisar sus sistemas de gestin de talento humano para alinearlos con los valores, favoreciendo as tanto las tomas de decisiones ticas al tener los responsables del recurso humano como los dems integrantes de la empresa, mecanismos formales para integrar la tica a los subsistemas de los procesos de recursos humanos: reclutamiento, seleccin, capacitacin, desarrollo, remuneraciones, conciliacin vida laboral-familiar, entre otros aspectos, con su trabajo cotidiano, como la constitucin de un clima organizacional idneo para el crecimiento humano integral, donde se fomente el bien comn de todos los involucrados.

Gestin del talento humano como fuente de innovacin tecnolgica fomentar el conocimiento en la temtica del Talento Humano y del rol que este desempea en el proceso de Innovacin Tecnolgica y el xito Organizacional, proponindose un modelo de Gestin del Talento Humano que transita por varias etapas, donde cada una de ellas se relacionan entre s para lograr la sinergia funcional del sistema.Las Organizaciones modernas se desarrollan en un entorno altamente cambiante, donde las tecnologas caducan rpidamente y con ellas sus ventajas de ingreso y competitividad, dejando atrs toda una infraestructura creada para tal efecto, poniendo a las Organizaciones en puntos crticos para mantenerse en el mercado. Enfrentar esta situacin es un elemento constante del futuro de las Organizaciones, las cuales estn obligadas a buscar alternativas para superarlas y mantenerse con vida en la competencia internacional, alcanzando niveles de eficiencia, eficacia y calidad estandarizados para la actividad que desempean. La respuesta a esta incertidumbre se ha convertido en el motor impulsor de todas las tendencias terico prcticas que se expresan en la literatura actual con respecto al sector empresarial, las cuales buscan trazar modelos que las ayuden a superar esa situacin tan convulsa. Lograr la ms acertada es la clave del xito.Cul es la tendencia ideal?Es importante destacar que ningn modelo o tendencia terica es superior a otra, simplemente lo que hay que analizar es la adaptabilidad a la Empresa u Organizacin en cuestin, pues de una forma u otra se entrelazan entre s. Ahora bien, existe un elemento que si es comn a todas, y es que cada una de ellas de una forma u otra hacen alusin al Talento Humano como el factor decisivo en el proceso innovador que garantice la supervivencia y prosperidad de las Organizaciones, algunas le otorgan mayor peso, otras menos, pero lo cierto es que est presente en todas. Sin embargo es la tendencia que menos adeptos prcticos posee ya que su fruto no lo genera el propio Talento, sino el efecto de su Gestin, es por eso que los directivos empresariales comprenden que es una fuente para el progreso , pero no la han concientizado lo necesario como para aplicarlo con xito.Por tal motivo es que es vital comprender la importancia que reviste la Gestin del Talento Humano en el proceso de Innovacin Tecnolgica y la Adaptabilidad al Cambio en las Organizaciones.Como se puede apreciar el Talento Humano juega un rol protagnico en el desarrollo actual y futuro de las Organizaciones, pues es el activo ms flexible y el que le otorga mayor vitalidad a la Organizacin ya que a travs de l es que se pueden disear, alcanzar , implementar , reacomodar adaptar y hacer factibles cualquier adelanto tecnolgico, concepto terico o aplicacin prctica , incluso es el que le abre las puertas a la Innovacin Tecnolgica; y es esta ultima precisamente una de las vas fundamentales que deben desarrollar las Organizaciones que aspiren a un posicionamiento de elite dentro del mercado territorial, nacional o internacional . Por eso es importante Gestionar la Innovacin, para obtener los impactos positivos deseados, teniendo en cuenta varios elementos como son:De todos los elementos antes expuestos, es nuestro objetivo tratar el tema del Talento Humano y su gestin como elemento decisivo dentro del proceso de Innovacin Tecnolgica, partiendo de la idea de que es el hombre el nico que las puede generar y desarrollar. El esquema que aparece a continuacin nos demuestra la veracidad de esta idea.Esta visin nos tiene que llevar a un estilo de trabajo diferente y es que si la meta de toda Organizacin es Innovar y Adaptarse a los Cambios con rapidez , la principal va para lograrlo con efectividad es a travs de la Gestin del Talento Humano, ya que este es el que te permite innovar y adaptar las nuevas tecnologas segn las caractersticas que posea la Organizacin, entonces trabajemos sobre la causa y no sobre el efecto , para que veamos que de esta manera se generan los resultados por la naturaleza misma de la dinmica Organizacional. Es por tal motivo que todas las Organizaciones estn obligadas a gestionar ese Talento que tienen en sus personas y a incorporar nuevos Talentos para Innovar y Adaptarse a los Cambios, permitindole mantenerse con vida y desarrollarse con xito.

Para comprender con mayor claridad la temtica en cuestin debemos partir por analizar el significado de Talento Humano que hemos definido y tomado como referencia en el presente anlisis. La conjugacin de conocimientos, habilidades, capacidades, motivaciones y actitudes puestas en prctica por una persona o grupos de personas comprometidas que alcanzan resultados positivos en una Organizacin y entorno determinado. En esta definicin se pudieran enumerar muchas ms variables que componen el Talento Humano, pero la palabra clave , que no debe dejarse de mencionar y comprender es conjugacin, pues hemos llegado a la conclusin de que es un error analizar el Talento Humano como la sumatoria de conocimientos, habilidades, capacidades, etc., pues vindolo as no se podr gestionar con xito , ya que lo importante es comprender la interaccin y sinergia que se establece entre todas las variables para armonizarlas en un todo ntegro. Otro elemento a considerar y que juega un rol fundamental es el carcter circunstancial del Talento Humano, pues el mismo puede estar condicionado a un momento o entorno determinado. Ahora bien, una vez definido el Talento Humano nos podemos hacer la siguiente pregunta.Qu es Gestin del Talento Humano?La Gestin del Talento Humano es un enfoque estratgico de direccin cuyo objetivo es obtener la mxima creacin de valor para la Organizacin , a travs de una conjugacin de acciones dirigidas a disponer en todo momento del nivel de conocimientos capacidades y habilidades en la obtencin de los resultados necesarios para ser competitivos en el entorno actual y futuro. Para facilitar la comprensin de la Gestin del Talento Humano, el mismo lo hemos analizado en dos dimensiones fundamentales: Interna y Externa. En la dimensin interna abordamos todo lo concerniente a la composicin del Talento Humano y en la externa lo elementos o factores del entorno que inciden en la seleccin, desarrollo y permanencia del Talento en las Organizaciones. Pero no basta solamente con analizarlo en estas dimensiones, hay que comprender, interiorizar la importancia de establecer vnculos, combinar, lograr una sinergia entre ambas dimensiones, pues es as como mejor se puede gestionar.Ahora bien, las preguntas claves son las siguientes: Cmo Gestionar el Talento Humano?Qu actividades realizar para lograrlo?Las respuestas a estas interrogantes se han convertido en el eje central del presente trabajo, cuyo objetivo fundamental es: Elaborar una propuesta metodolgica para la Gestin del Talento Humano en aras de la Innovacin Tecnolgica y la Adaptabilidad al Cambio en las Organizaciones.Para aplicar con xito la Gestin del Talento Humano en aras de la Innovacin Tecnolgica en las Organizaciones debemos partir por insertar este sistema de gestin dentro de la Estrategia Organizacional, pues el mismo debe estar enfocado a cumplir con la misin y facilitar la obtencin de las metas o visin definida por la Organizacin , adems debe estar inmerso dentro de un manantial de comprometimiento por parte de directivos y trabajadores para que su aplicacin se convierta en una herramienta de desarrollo no solo para la Organizacin sino tambin para el entorno donde est enclavada la misma y es este enfoque hacia el exterior que permite tambin analizar el impacto de este sistema de gestin en la Responsabilidad Social Corporativa, aunque esta arista es abordada con mayor amplitud en otros trabajos que hemos realizado al respecto y que no son objeto de la presente reflexin. LA GESTIN DEL CAMBIO:Los altos niveles de competencia, la internacionalizacin econmica y la aparicin de nuevas tecnologas son solo tres de los muchos factores que han presionado el cambio en las organizaciones y los procesos de renovacin, que se basan en la innovacin permanente, son ahora una constante empresarial.

La vida de las corporaciones es un mar de cambios en el que algunas veces hay grandes mareas y otras veces hay calma, pero siempre hay oleaje. Da a da las empresas enfrentan nuevos retos, ya sea una organizacin consolidada o una pequea empresa que apenas est empezando siempre se presentan cuestiones nuevas que inciden en su comportamiento y en su desempeo. En estos tiempos de cambios rpidos, los nuevos desafos atentan seriamente sobre la supervivencia de las organizaciones, nuevos competidores externos, movilizacin de capitales, dificultad para retener al talento humano y tecnologas cambiantes son elementos que obligan a las personas que llevan las riendas de las firmas a estar preparadas para el cambio y no solo a eso sino a tener la habilidad de motivar a su gente para alcanzar la renovacin continua. La gestin del cambio no consiste en implantar nuevos modelos de gestin que a la postre resultan ser solamente teoras pasajeras, ms bien consiste en aprovechar los cambios del entorno empresarial para el bien de la firma, por ello, las compaas no solo deben ser flexibles sino que quienes las manejan deben desarrollar una aguda percepcin para anticiparse a los cambios y poder estar as siempre a la vanguardia. Richard Pascale recomienda hacer nfasis en plantear preguntas ms que en buscar respuestas, en orden de obtener procesos de renovacin continuos y exitosos, Pascale sugiere que las compaas deben convertirse en "motores de indagacin" si quieren obtener provecho de los cambios y de los conflictos que vienen con ellos.CAMBIO ORGANIZACIONAL:Cambio Organizacional se define como: la capacidad de adaptacin de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje. Otra definicin sera: el conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional.Los cambios se originan por la interaccin de fuerzas, estas se clasifican en:

Internas: son aquellas que provienen de dentro de la organizacin, surgen del anlisis del comportamiento organizacional y se presentan como alternativas de solucin, representando condiciones de equilibrio, creando la necesidad de cambio de orden estructural; es ejemplo de ellas las adecuaciones tecnolgicas, cambio de estrategias metodolgicas, cambios de directivas, etc. Externas: son aquellas que provienen de afuera de la organizacin, creando la necesidad de cambios de orden interno, son muestras de esta fuerza: Los decretos gubernamentales, las normas de calidad, limitaciones en el ambiente tanto fsico como econmico.FUNDAMENTOS ORGANIZACIONALES:En qu se basa un cambio organizacional?Se basa en la capacidad de adaptacin de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje.

Para qu se hace un cambio organizacional?Estos cambios se originan por la interaccin de dos fuerzas, estas se clasifican en:Endgenas.- Son aquellas que provienen dentro de la organizacin, surgen del anlisis del comportamiento organizacional y se presentan como alternativas de solucin, representando condiciones de equilibrio, creando la necesidad de cambio de orden estructural; un ejemplo de ellas son las adecuaciones tecnolgicas, cambio de estrategias metodolgicas, cambios de directivas, etc.Exgenas.- Son aquellas que provienen de fuera de la organizacin, creando la necesidad de cambios de orden interno; algunas muestras de estas fuerzas son: Los decretos gubernamentales, las normas de calidad, limitaciones en el ambiente. (tanto fsico como econmico).Cmo se hace un cambio organizacional?Los Cambios Organizacionales surgen de la necesidad de romper con el equilibrio existente, para transformarlo en otro, mucho ms provechoso financieramente hablando. Donde las fuerzas deben romper con el equilibrio interactuando con otras fuerzas que tratan de oponerse, ( Resistencia al Cambio) es por ello que cuando en una organizacin se plantea un cambio, debe implicar un conjunto de tareas para tratar de minimizar esta interaccin de fuerzas, dentro de estas podramos enumerar las siguientes: Hacer participar democrticamente a los miembros de la organizacin en el proceso de la planificacin. Contar con personal adecuado. Ir formando al personal para los cambios nuevos Los directivos debern estar al tanto de las incidencias del cambio y de los posibles contratiempos que podran surgir por una toma de decisin errnea.ASPECTOS SENSIBLES AL CAMBIO:De hecho en la organizacin cuando se instrumenta un cambio planeado todos sus elementos son susceptibles a l, sin embargo existen puntos focales a los que pueden dirigirse particularmente las estrategias; Stephen Robbins plantea cuatro categoras en las que se pueden agrupar las opciones de cambio4 : estructura, tecnologa, ambiente fsico, y personas.

Estructura: Robbins define a la estructura de una organizacin como la forma en que estn divididas, agrupadas y coordinadas formalmente las tareas; el cambio en esta categora significa modificar las variables estructurales, influyendo en las relaciones de autoridad. El rediseo de una organizacin en un cambio macro, se traduce en la conversin de la estructura en su totalidad, pasar de una forma de trabajo a otra; aunque tambin puede haber cambios de menor proporcin, en el sistema de incentivos por ejemplo, o en la redistribucin de puestos, o en los procesos de produccin, en las polticas y procedimientos, en fin, an cuando el cambio no sea total, sino parcial, habrn de hacerse por lo general modificaciones en la estructura que respondan al tipo de estrategias que se planea instrumentar.

Tecnologa: La tecnologa ha sido considerada por muchos empresarios como una prioridad dentro del proceso de cambio; la automatizacin y robotizacin en la produccin de bienes ha disminuido los costos y agilizado la fabricacin, lo que representa una competencia ms cerrada entre los productores quienes demandan el uso de dicha tecnologa; por otro lado, en otros sectores de la economa la computarizacin de las actividades administrativas ha provocado una urgencia por la adquisicin de equipo de cmputo para optimizar las tcnicas de recopilacin y procesamiento de sus datos en su administracin. La sustitucin de la mano de obra humana por tecnologa es una tendencia que viene desde la revolucin industrial y que cada vez crece ms, pero muchas veces la adquisicin de equipo se hace sin la asesora pertinente o sin considerar las necesidades y posibilidades de la empresa, lo que produce la obsolescencia del equipo adquirido. Lo que s es un hecho, es que, si no es lo ms importante, si se requiere la constante actualizacin de las organizaciones en esta categora, y muchas veces resulta la ms cara.

Cambio del ambiente fsico: Gerald M. Goldhaber5 habla del ambiente fsico como un factor de trascendencia para el desempeo dentro de las organizaciones; aunque no todos los consultores estaran de acuerdo con esta idea, lo que s es evidente es que, de la ptima distribucin de los espacios depende la buena circulacin fsica o comunicacional del personal. Es muy probable que un ambiente de hacinamiento o precarias condiciones fsicas influya en el nimo de los que ah se encuentran mientras que una cabal distribucin de los objetos, aunado a la higiene y comodidad har ms placentera la estancia en el trabajo. Las organizaciones al modificar esta categora piensan ms en la funcionalidad y el ptimo rendimiento en el trfico que en la satisfaccin del empleado, pero si se logran ambas cosas con el cambio, la respuesta ser mejor. Cambio en las personas. Dicen Bell y Burnham6 que el cambio organizacional est basado en la gente, no en la tecnologa, y algunos consultores piensan que la gente es el elemento ms importante con el que cuenta una organizacin; es en esta categora donde los consultores organizacionales concentran su trabajo, ya que deben trabajar para el cambio de actitudes y comportamiento, a travs de procesos de comunicacin y de solucin de problemas. Hoy en da se requiere de trabajadores, que no slo posean un cmulo de habilidades, sino una actitud positiva hacia el aprendizaje. Para prosperar hoy en da las personas tienen que dominar la manera de aprender con rapidez una amplia gama de habilidades. Deben estar dispuestas a modificar las viejas maneras de hacer las cosas con objeto de aprender a realizar nuevas tareas y adaptarse a nuevos conocimientos.TIPOS DE CAMBIO:1. Cambios de acuerdo a su magnitud Se han tipificado los cambios de acuerdo a diversos aspectos de su naturaleza, sin embargo, hay una coincidencia en los rasgos que son ms trascendentes, como en este caso el tamao del cambio, lo cual se refiere al nmero de reas de la organizacin que sufrirn modificaciones. Beckhard y Pritchard9 sealan que los lderes tienen que escoger entre tratar el cambio en forma incremental y lineal o en forma fundamental y diagnstica. En la incremental se atiende primero a lo primero y los cambios necesarios se van haciendo en cierto orden establecido. En la fundamental todas las partes y relaciones cambian en forma simultnea. En este tipo de cambio se efecta primero un diagnstico adecuado de la organizacin, llevado a cabo tanto desde el interior de la misma como desde el exterior, para constatar la realidad existente y as establecer la visin a la que se aspira a llegar una vez que se hayan hecho los cambios. Tanto una forma como la otra tienen sus ventajas y desventajas; en la incremental se toman menos riesgos pero se invierte ms tiempo, ya que se supervisa cada uno de las acciones que se van realizando; esto permite encauzar el rumbo, pero obviamente en ms cantidad de horas. En el fundamental aumentan los riesgos por la sincronizacin paralela de los eventos, aunque se gana en tiempo. Robbins identifica tambin dos tipos de cambio de acuerdo a su magnitud10 , al primero lo denomina como de primer nivel y sus caractersticas son precisamente la linealidad y continuidad y al ltimo como de segundo nivel y se distingue por su multidimensionalidad. En el de primer nivel no se identifican cambios en los supuestos bsicos de la gente que forma la organizacin respecto a las mejoras que puede lograr su empresa, no hay una conciencia profunda respecto a los logros que pudieran ayudar a obtener; en cambio en el multinivel se hace una transformacin radical de la esencia que prevalece entre los empleados respecto a lo que la organizacin representa, se replantea el ser y el deber ser de la entidad as como del mundo en que est inmersa. En el primer formato las modificaciones se van aplicando de manera gradual y casi imperceptible, sin que esto signifique un verdadero cambio conceptual o cognoscitivo del individuo, quiz la mera adopcin de hbitos. En el segundo formato se puede pensar en una revolucin, pues las acciones se efectan a un tiempo y con medidas que nada tienen que ver con la paciencia. Como puede apreciarse, ambos planteamientos son muy similares en su esencia, en el sentido que describen el cambio en cuanto a su magnitud, aunque con planteamientos sustanciales distintos

2. Cambios de acuerdo al tiempo requerido Cul es el tiempo que se requiere para la estrategia de cambio? En realidad no es una pregunta que pueda responderse de manera concreta, ya que depende de muchos factores; puede haber cambios que se den muy rpidamente dada la disposicin de los involucrados y otros tardarse mucho precisamente por la enorme resistencia que se presenta a su paso. Bell y Burnham11 citan a John Kotter, quien desarroll una descripcin de las alternativas posibles, en la que contrasta cuatro tipos de variables:a. La cantidad de tiempo que se requiere,b. El grado de planeacin,c. El tipo de participacin,d. El uso del poder; todas tienen que ver con el tiempo que se toma la instrumentacin del proceso de cambio. Estas cuatro variable se representan en dos esquemas: uno revolucionario y el otro evolutivo. La cantidad de tiempo requerido se relaciona con el ritmo, que es la velocidad que se le imprime al cambio; en el esquema revolucionario ser muy rpido, mientras que en el evolutivo ser lento. Algunas organizaciones pueden requerir de un esquema lento, pausado; mientras otras, demandarn transformaciones urgentes so pena de perecer en el intento.