a munkaviszony, a közalkalmazotti és a...
TRANSCRIPT
Miskolci Egyetem
Állam- és Jogtudományi Kar
Agrár- és Munkajogi Tanszék
A munkaviszony, a közalkalmazotti és a közszolgálati jogviszony megszüntetése
Konzulens: Dr. Gecse Istvánné Dr.
Címzetes törvényszéki bíró (munkaügyi bíró)
egyetemi adjunktus
Készítette: Dr. Szabóné Berkes Éva
Miskolc
2013.
2
University of Miskolc
Faculty of Law
Agricultural and Labour Law Department
Terminating legal relations of employment, public
servants and civil service
Consultant: Dr. Gecse Istvánné Dr.
Head of Labour Judgement
professor assistant
Author: Dr. Szabóné Berkes Éva
BA in Public Employment and
Social Insurance Administration
Part-time course
Miskolc
2013.
3
1 BEVEZETÉS __________________________________________________________________________________ 6
2 A MUNKAJOG TÖRTÉNETE ______________________________________________________________ 8
2.1 Munkajogviszonyok az ókori Rómában __________________________________________ 8
2.2 Középkori munkajog __________________________________________________________ 9
2.3 A mai munkajog kialakulása __________________________________________________ 11 2.3.1 Szerződéses liberalizmus kora _________________________________________ 11 2.3.2 Állami beavatkozás kora ______________________________________________ 14 2.3.3 Konszolidációs kor __________________________________________________ 15 2.3.4 Magyarországi fejlődés _______________________________________________ 15
3 A MUNKAVISZONY MEGSZŰNÉSE ÉS MEGSZÜNTETÉSE A HATÁLYOS
JOGANYAGBAN ____________________________________________________________________________ 17
3.1 A munkaviszony megszűnik ___________________________________________________ 17 3.1.1 A munkavállaló halálával _____________________________________________ 17 3.1.2 A munkáltató jogutód nélküli megszűnésével _____________________________ 18 3.1.3 Határozott idő lejártával ______________________________________________ 19 3.1.4 A munkáltató személyében bekövetkező sajátos változás ____________________ 19 3.1.5 Törvényben meghatározott más eset _____________________________________ 19
3.2 A munkaviszony megszüntetése ________________________________________________ 20 3.2.1 Közös megegyezéssel ________________________________________________ 21 3.2.2 Felmondással ______________________________________________________ 21 3.2.3 Rendes felmondás jogellenességének bírósági döntéséről egy példa ____________ 29 3.2.4 Azonnali hatályú felmondással _________________________________________ 31 3.2.5 Csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályok _______________________ 32
3.3 Felmondási idő, végkielégítés __________________________________________________ 33 3.3.1 Eljárás a munkaviszony megszüntetése (megszűnése) esetén _________________ 35 3.3.2 A munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményei ____________ 36
4 A KÖZALKALMAZOTTI JOGVISZONY A TÖRVÉNY EREJÉNÉL FOGVA
MEGSZŰNIK ________________________________________________________________________________ 39
4.1 A határozott idő lejártával ____________________________________________________ 39
4.2 A közalkalmazott halálával ____________________________________________________ 40
4.3 A munkáltató jogutód nélküli megszűnésével _____________________________________ 40
4.4 A közalkalmazott "nem megfelelt" minősítése esetén ______________________________ 40
4.5 A köztisztviselői vagy a Munka Törvénykönyve hatálya alá tartozó munkáltatóhoz történő
átadás esetében _____________________________________________________________ 41
4
4.6 Ha a törvény így rendelkezik __________________________________________________ 41
4.7 A prémiumévek programban történő részvétel esetén az erre vonatkozó külön törvény
szabályai szerint ____________________________________________________________ 41
5 A KÖZALKALMAZOTTI JOGVISZONY MEGSZÜNTETÉSE ______________________ 41
5.1 Közös megegyezéssel _________________________________________________________ 42
5.2 Áthelyezéssel közalkalmazotti, köztisztviselői, hivatásos vagy szerződéses szolgálati
viszonyba __________________________________________________________________ 42
5.3 Lemondással ________________________________________________________________ 43
5.4 Rendkívüli lemondással _______________________________________________________ 43
5.5 Felmentéssel ________________________________________________________________ 44
5.6 Azonnali hatállyal a határozott idejű jogviszony fennállása alatt, összeférhetetlenség miatt,
a büntetlen előélet vagy foglalkozástól eltiltás igazolásának elmulasztása miatt _______ 46
5.7 Rendkívüli felmentéssel a gyakornoki idő alatt ___________________________________ 46
5.8 Bírósági jogorvoslat közalkalmazott esetében egy példán keresztül __________________ 47
6 A KORMÁNYZATI SZOLGÁLATI, KÖZTISZTVISELŐI JOGVISZONY
MEGSZŰNÉSE ______________________________________________________________________________ 48
6.1 A kinevezésben foglalt határozott idő lejártával __________________________________ 49
6.2 A kormánytisztviselő halála ___________________________________________________ 49
6.3 Törvényben meghatározott esetek ______________________________________________ 50
6.4 Az igazságügyért felelős miniszter által vezetett minisztériumba beosztott bíró, illetve
ügyész minisztériumi beosztásának megszűnésével _______________________________ 51
6.5 A 70. életév betöltése _________________________________________________________ 51
6.6 A prémiumévek programban történő részvétel, illetőleg különleges foglalkoztatási
állományba helyezés esetén az erre vonatkozó külön törvény szabályai szerint ________ 51
6.7 Az államigazgatási szerv jogutód nélküli megszűnésével ___________________________ 52
6.8 Kormánytisztviselő politikai vezetővé történő megválasztása, illetve kinevezése _______ 52
6.9 Hivatalvesztés _______________________________________________________________ 52
6.10 Öregségi nyugdíjkorhatár betöltése és az öregségi teljes nyugdíjhoz szükséges szolgálati
időt megszerzése ____________________________________________________________ 52
7 A KORMÁNYZATI SZOLGÁLATI JOGVISZONY MEGSZÜNTETÉSE ___________ 53
8 A BÍRÓ SZOLGÁLATI VISZONYÁNAK SZÜNETELÉSE ÉS MEGSZÜNTETÉSE
_________________________________________________________________________________________________ 56
5
8.1 A bíró halálával _____________________________________________________________ 57
8.2 Köztársasági elnök általi felmentéssel ___________________________________________ 58
8.3 A bíró szolgálati viszonyának szünetelése ________________________________________ 58
9 AZ ÜGYÉSZEK JOGVISZONYÁNAK MEGSZŰNÉSE ÉS MEGSZÜNTETÉSÉNEK
TÖRVÉNYI SZABÁLYAI __________________________________________________________________ 58
9.1 A legfőbb ügyész megbízatása megszűnik és megszüntethető _______________________ 59
9.2 A legfőbb ügyész helyettesének megbízatása megszűnik, megszüntethető _____________ 60
9.3 A legfőbb ügyész által kinevezett ügyész ügyészségi szolgálati viszonyának megszűnése,
megszüntetése ______________________________________________________________ 61
10 HSZT. ÉS A HJT. HATÁLYA ALÁ TARTOZÓK MUNKAJOGVISZONYÁNAK
MEGSZŰNÉS ÉS MEGSZÜNTETÉSÉNEK TÖRVÉNYI SZABÁLYAI ______________ 62
10.1 A Hszt. hatálya alá tartozók munkajogviszonyának megszűnése és megszüntetése _____ 62
10.2 A Hjt. hatálya alá tartozók munkajogviszonyának megszűnése és megszüntetése ______ 64
11 ÖSSZEGZÉS _________________________________________________________________________________ 65
12 IRODALOMJEGYZÉK ____________________________________________________________________ 79
6
1 Bevezetés
(1) Mindenkinek joga van a munka és a foglalkozás szabad megválasztásához, valamint
a vállalkozáshoz. Képességeinek és lehetőségeinek megfelelő munkavégzéssel
mindenki köteles hozzájárulni a közösség gyarapodásához.
(2) Magyarország törekszik megteremteni annak feltételeit, hogy minden munkaképes
ember, aki dolgozni akar, dolgozhasson. 1
Munka, munkajog ezt a két fogalmat mindenki ismeri, mindenki megmagyarázza,
használja és mindenki „tudós” benne, hiszen dolgozik, munkálkodik és nagyon, de
nagyon tudja, milyen joga van, bár sokszor elfelejti, hogy kötelessége is van. Valójában
azonban ez igen bonyolult és összetett dolog.
Munka, az ember és/vagy gép által kifejtett célirányos tevékenység, amely
össztársadalmi szempontból általában hasznos, s amelyet az emberek rendszerint
ellenszolgáltatásért végeznek. Célirányos, hiszen valamit létrehoz, átalakít azért, hogy
más vagy saját maga használni, hasznosítani tudja. A munka a történelmi idők során
jellegében, kereteiben és hatásfokában is folyamatosan változott. Kicsiny és nagy
léptekben is. Az ember az évezredek során folyamatosan próbálja elérni - és ennek
érdekében olyan eszközöket előállítani, - hogy a munka testi, fárasztó jellegét
csökkentse vagy meg is szüntesse.
Érdekességképpen a munka szó eredeti szláv jelentése is erre utal, hiszen kínt,
gyötrelmet, erőfeszítést, vesződséget jelent.
A munka antropológiai értelemben, az ember szabad tevékenységét jelenti, amely által
személyisége fejlődik. A munka olyan dologra irányul, közösségi dimenziót tekintve,
ami másnak is jó. Korunkban azonban a munka már mást is takar, hiszen az ember
munkája áruvá vált, a kereslet-kínálat határozza meg és a megélhetés szükségéből
végezzük. Tehát, egy társadalomban nélkülözhetetlen a munka, ugyan akkor modern
világunkban legtöbben terhesnek és „büntetésnek” tekintik és keresik annak lehetőségét,
hogy lehetőleg annak legfárasztóbb módozatait másokkal végeztessék el, neki vagy
helyette. Természetesen ez nem azt jelenti, hogy nincs olyan ember, aki munkáját
elhivatottságból és élvezettel végezné és ne értékelni az érte járó elismerést, hírnevet,
megbecsülést vagy jövedelmet.
1 Alaptörvény XII. cikk
7
Az hogy a munkát már nem csak „saját” megélhetése érdekében végzi az ember, hanem
mások helyett és másnak végzi, feszültségeket és problémákat idéz elő, hiszen itt nem
mellérendelt viszonyról beszélhetünk, hanem vertikális jogviszonyról. Ezen problémák
megoldását szabályozza a munkajog.
A munkajog szabályozza a munkaviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket
(pl. a munkaviszony létrehozásának, módosításának és megszüntetésének feltételeit, a
munkavégzés, a munkaidő, a munka díjazásának alapvető szabályait, a munkaügyi
jogvita alapvető kérdéseit stb.), valamint a munkáltató és az érdekképviseleti
szervezetek közötti kapcsolatok jogi vonatkozásait.
A munkajog helye a jogrendszerben.
A munkajogot kezdetben a magánjog részének tekintették és nem külön jogágként
kezelték.
A 19. század végén, a fokozódó állami beavatkozás és a jogrendszer differenciálódása
következtében a magánjogból vált ki, mint közjogi és magánjogi elemeket vegyítő ún.
vegyes szakjogág.
Az egyértelmű jogági hovatartozás erőltetése helyett nem véletlen, hogy már Eörsi is a
munkajogot, mint a közjog-magánjog dichotómiájából kivált vegyes, komplex
jogterületet kezelte, és Prugberger is akként foglalt állást, hogy a közjog-magánjog
felosztást alapul véve a munkajog a kettő között helyezkedik el mind a magánjog, mind
a közjog elemeiből ötvözött ún. vegyes szakjog.2
Jogelméletileg azonban nem önálló jogág, mert használja a polgári jogi fogalmakat, de
gyakorlatilag önálló jogágnak tekinthető hiszen, saját jogszabály rendszere van, a
szabálytalanságokat külön bíróság a munkaügyi bíróság tárgyalja.
Munkaügyi bírósági tárgyaláson, mint tanú voltam ahol a tárgyalás jogellenes
felmondás ügyében zajlott. Addig úgy gondoltam, hogy én is tudom és értem, hogy mi
az, hogy munkajog. A tárgyaláson azonban rájöttem, hogy az a tudás, amit én komoly
tudásnak véltem nem tudás ezért döntöttem úgy, hogy elkezdem a tanulást és ezért
választottam a felmondást dolgozatom témájának. Az egyszerűnek gondolt felmondás
bonyolult, összetett, sokrétű, és mint a bírósági gyakorlatban látott példák mutatják,
még a munkáltatók sem tudják mindig megfelelően alkalmaz bár milyen jogviszony
megszüntetéséről is legyen szó.
2 Kenderes György A munkaszerződés hazai szabályozásának dogmatikai kérdései és ellentmondásai PhD
értekezés
8
2 A munkajog története
Munkajogról, munkaviszonyra vonatkozó szabályozásokról a mai értelemben vett jogról
a XIX. századtól beszélhetünk, a korai és a késői polgári fejlődés elindulásától.
Munkaviszonyra utaló szabályzásokra azonban már az ókori Rómában is találunk
példát.
2.1 Munkajogviszonyok az ókori Rómában
A rabszolga és rabszolgatartó közötti kapcsolat nem tekinthető munkajogviszonynak
azonban a jelentősége van a Római jogon belül. Locatio-conductio megfogalmazás is
tükrözi, hogy itt nem másról van szó, mint szabadok között létrejött bérleti
jogintézményről ahol a bérbeadó és a bérlő is szabad ember, de bérbe adható a
rabszolga, ami dolognak tekinthető ebben a korban.
Bérleti jogintézmény keretében beszélhetünk több féle bérletről, ezek közül a
munkabérletet tekinthetjük munkajogi előzménynek.
Dologbérlet (Locatio-conductiorei): dolgot adott bérbe, használatba, itt
nem csak arról beszélhetünk, amit valóban dolognak tekintünk, dolognak
tekinthető a rabszolga maga is.
Munkabérlet (Locatio-conductio operarum): Jogi értelemben itt
beszélhetünk munkajog előzményről. A bérbeadó, a munkavállaló szabad
ember és munkaerejét pénzfizetés ellenében átengedi a bérlőnek.
Munkavállalás volt, hiszen munkaerejét fizetés ellenében bérelhették. A
szerződés azonban nem kötötte ki az eredményes munkavégzést, bér akkor
is járt, ha a munkavégzés nem járt eredménnyel, vagyis gondossági
kötelem keletkezett. Ha azonban a munkavégzés nem járt eredménnyel,
akkor a munkaadó a munkással szemben kárigénnyel léphetett fel.
Műbérlet (Locatio-conductio operis): a bérbeadó egy dolog átadása révén
lehetőséget adott, hogy a bérlő munkájával eredményt teremtsen, nagyon
hasonlít a mai vállalkozói szerződéshez.3
3 Kenderes György: A munkaszerződés hazai szabályozásának alapkérdései, Novotni Alapítvány,
73-81. o.
9
Fontos megemlíteni még a mandátumot (megbízást) mint munkajogi előzményt. Ezen
jogviszonyban nem fizikai munkavégzésről beszélünk, hanem általában szellemi
tevékenység elvégzését jelenti. A megbízott arra kap felhatalmazást, hogy ügyében
eljárjon és képviselje. Feladat elvégzése eredetileg ingyesen jogügyletként jött létre ahol
a megbízott költségeinek megtérítését kérhette, későbbiekben azonban már az ügyek
intézéséért honoráriumot is kérhetett.
Az imént felsorolt bérleti jogintézményen kívül azonban még említésre méltóak a
következő munkaviszonyra utaló szabályozások is.
Stipulaito: olyan jogügylet ahol a munkavégzési kötelezettség eskü alatt
tett ígéretből keletkezik, és szerződés rangjára emelkedik.
Mancipatio: a családfő hatalmában áll, hogy családtagjait más családhoz
munkavégzésre bérbe adja, a bérbe adott családtag továbbra is szabad
ember maradt azonban rabszolgamunkát kellett végeznie
lusiurandum liberti: rabszolgatartó felszabadítja rabszolgáját az azonban
szóbeli esküt, ígéretet tesz, hogy továbbra is a rabszolgatartónál végez
munkát.
Ténylegesen tehát az Ókori Rómában nem beszélhetünk munkajogról, de az ekkor
keletkezett szabályozások a mai napig érvényesek és fontos megismerni, hogy tudjuk
alkalmazni.
2.2 Középkori munkajog
Középkorban jelentős változást hozott az a tény, hogy a rabszolga helyett, aki az
ókorban dolog volt megjelent a jobbágy, aki már nem a jogtárgya, hanem a jogalanya.
Szabad ember, akivel már hűbérura nem bánhatott úgy, mint egy tárgyal ez azonban
nem jelentette, hogy független ember. Közelebb állt a rabszolgához, mint a
bérmunkáshoz, hiszen jogalanyisága korlátozott, beleszületett a jobbágyságba és
változtatni nem tudott rajta.
Hiányzott az a kötelmi forma a hűbérúr-hűbéres kapcsolatából, amely a munkadó-
bérmunkás között jelen van. A társadalmi munkaviszonyokat a tulajdonjog szabályozza,
ahol a domináns a földdel, géppel, szerszámmal rendelkező hűbérúr.
10
A lakosság egy része un. cselédszerződéseket kötve, amely többnyire szóbeli
megállapodáson alapult munkaerejüket bocsátották a gazda rendelkezésére. Ezen
szerződések tartalmaztak bérfoglalót is, de az elvégzendő feladatot a gazda határozta
meg.
Munkajogi szempontból a kor fontos „intézménye” a céh, amely ugyan még nem
munkaszervezet, de érdekvédelmi feladatokat már elláttak. Egy-egy iparág művelőinek
kiváltságokat biztosítottak. PL. meghatározták a segédek és inasok számát, bérét, stb.
Jellemző rájuk, ugyanúgy ahogy az ókori Rómában a stipulationál, esküvel megerősített
megállapodást kötöttek.
Ezeket az „érdekvédelmi szervezeteket” egyes iparágak mesterei alapították a XIV-
XVII. században, de a szabályozását a földesúr hagyta jóvá melyet későbbiekben a
királytól kapott szabályozás váltott fel, amely a XVIII. században egyre általánosabb
lett.
Magyarországon a 14. században alakultak meg az első céhek. A céhrendszer első
fennmaradt nyoma (Ábel festőmester céhcímeres sírköve, Buda) 1346-ból származik. A
céhekkel kapcsolatos első írásbeli emlék dátuma 1369.4
Nagy Lajos 1376-ban szabályozta és kötelezővé tette a céhrendszert. Később
III. Károly, majd Mária Terézia, aztán II. József és végül legutoljára 1804-ben
I. Ferenc reformálta meg a céheket. A céheket 1872-ben számolták fel, átalakítva
azokat ipartestületekké. Ezeknek az ipartestületeknek az utódai korunkban a különböző
kamarák.
… A legényekkel kapcsolatban rendelkeztek a munkavállalás rendjéről, a legényszállás
használatáról, a munkaidőről és munkabérről, a felmondás feltételeiről.5
A céhrendszert fokozatos megszűnésekor jelentek meg a manufaktúrák, amelyek a
tömeges munkavégzést valósították meg ez a munka jellegéből adódóan azt is magában
foglalta, hogy megszűnt a patriarchális függőség és magában rejtette a kollektív
tiltakozás (sztrájk) lehetőségét is.
4 Engel Pál – Kristó Gyula – Kubinyi András. Magyarország története 1301-1526. Budapest: Osiris
Kiadó, 111. o. ISBN 963-389-815-3 (2005)
5 Magyar Néprajzi Lexikon http://mek.oszk.hu/02100/02115/html/1-1091.html
11
Az első olyan munkajogviszony, amely regisztrálva, vagyis írásba foglaltak a
bányamunkásságnál illetve a tengeri kereskedelem matrózainál jelent meg. A felek
között már olyan kötelmi kapcsolat jött létre, amely szerződésen alapul, de csak
munkaviszony létrehozására korlátozódott. A többi bérmunkás rétegnél ismeretlen volt
ez a szerződés, hiszen náluk nem volt szükség olyan szociális összefogásra, mint a
bányászságnál ahol a munka veszélyessége ezt igényelte. Az összefogás meg is
mutatkozik, hiszen e körben jelentek meg először kollektív megállapodások, sztrájkok.
Kollektív tárgyalásokkor a bányahatóság próbáltak minden kérdésben megegyezni a
bányászok képviselőjével és egyenrangú fél ként kezelni őket.
„bányatársládák”6 létrehozásával szociális jellegű támogató rendszert próbáltak
kiépíteni azért, hogy a bajba jutott társaikat és azok családját támogatni, segíteni tudják.
Erre a korszakra leginkább elfogadható összegzés Kiss György álláspontja:
… a feudalizmus bérmunkás-rétegeinek jogviszonyai mindazokat a későbbi dogmatikai
és pragmatikus problémákat, illetve feszültségeket magukban hordozták, amelyek a
polgári átalakulást követően a szerződéses liberalizmus jogi droktínája alatt elemi
erővel törtek felszínre7
2.3 A mai munkajog kialakulása
A XIX. századi ipari forradalom hatására és a nagy francia forradalom nagy hatást
gyakorolt a társadalomra és az iparra is, amely rohamos fejlődéshez vezetett.
Az ipar fejlődés átalakulása magában foglalta a hűbéri kötöttségek felszámolását,
vagyis a munkaerő már nem korlátozta hűbéresre, hanem nagy tömegű bérmunkás,
aki semmilyen tulajdonnal nem rendelkezik. Kialakult azonban egy réteg, amely
tulajdonnal rendelkezik és foglalkoztatja a bérmunkást.
2.3.1 Szerződéses liberalizmus kora
A fent említett két társadalmi réteg elválása, vagyis a tárgyi feltételek és a személyi
feltételek elszakadtak egymástól így a munkafolyamatok folytonossága valamilyen
szinten megszakadt. Megoldást a szerződés intézményében látták.
6 Bányatársláda: „Az első bányatársláda 1496-ban Thurzó János bányájában alakult. Ez a munkaadó és a
bányászai önkéntes elhatározásából létesült, amelyet önkormányzati alapon a bányászlegénység kezelt.
Bevétele a tagok által vállalt járulékokból és a bányatulajdonos hozzájárulásából tevődött össze. Minden
bányász társládatag jogosult volt a segélyezésre.” forrás: www.oep.hu.
7 Kiss György: Munkajog, 2005. 53.o
12
Ezen időszakot, vagyis a szerződéses szabadság korszakát tekinthetjük a mai munkajog
kezdetének, bár elég ellentmondásos és több fejlődési szakaszon megy át, de ezen
időszaktól indul a mai munkajog fejlődése.
Három fejlődési szakaszról beszélhetünk melyek különböző országokban eltérő időben
valósultak meg ugyan de alapvetően mindegyik országban megtalálhatók.
A szakaszok nem egységesek és egyértelműen nem különíthetők el egymástól, de
három elméleti megközelítésről beszélhetünk. Ezek az adásvételi teória, bérleti elmélet
és az önálló nevesített szerződési időszakok. Mindháromra jellemző, hogy az állam
igyekszik távol tartani magát a szerződések szabadsága miatt a beavatkozástól, hiszen a
szerződéses liberalizmus (pata sunt servanda) lényege, hogy az állam minél kevesebb
szerepet vállaljon a gazdaság irányításában + a piac mindenkinek egyenlő lehetőséget
ad, amennyiben vagyoni különbségek keletkeznek az az egyén rátermettségén és
szorgalmán múlik. Ezt a nézetet nevezzük „laissez faire” elvnek.
13
2.3.1.1 Az adásvételi teória: Marx tanítása szerint a munkaerőt tekinti kiindulási
alapnak és ezáltal az adásvétel tárgyának is. De a munkaerő azonban egy
személyhez köthető, ezért ha ezt tekintjük a szerződés alapjának, akkor olyan
nagyfokú alávetettségről beszélhetünk, hogy az már a rabszolgasággal is
egyenlő. Ezért Marx kiindulási alapja már egyenesen magában foglalja hibáját
is.
2.3.1.2 Bérleti elmélet: Ezen elmélet a római magánjog elmélethez nyúlik vissza azon
belül is a bérlet (locatio condudcito) általánosnak tekinthető szabályához, de
figyelembe véve a társadalomban bekövetkezett változásokat és a polgári
társadalom nagyobb fokú jogi igényét ez az elmélet is igen rövid ideig élt.
2.3.1.3 Önálló nevesített szerződés: Ezen szerződésben jogilag úgy tűnik, hogy a
felek mellérendelt helyzetben vannak, de ténylegesen a munkáltató gazdasági
fölénye világos és egyértelmű. Egyértelmű, hogy a munkaadói akarata
erőteljesebb, ami a mai napig jellegzetessége a munkaszerződésnek. A
munkajogviszony jellegzetességéből adódik, hogy az alá-fölérendeltségi
viszony tovább erősödik. A munkaadók egyoldalú, saját érdekeit tükröző
szabályozásokat hoztak létre, amelyekkel a munkavállalók lényegében a
szerződés megkötése után a munkavégzés során váltak ismerté. Mindezekből
kitűnik az az ellentmondás, hogy a szerződés pont a szerződéses liberalizmus
korszakában nem tud érvényre jutni.
„Látható tehát, hogy a szerződéses szabadság a rabszolgatartó és a feudális
elnyomáshoz képest igen látványos és jól csengő elmélet volt, de éppen pont a
munkaszerződés intézménye mutatott rá arra, hogy ezen egyenlő mércét állító
szabadságelvek a gyakorlatban, jelen esetben a munkajogban, ezen belül a
munkaszerződésben, (megjegyzendő a későbbiek során több polgári jogi szerződésben
is) éppen pont önmaguk ellentétébe fordulnak át és az egyenlő mércéjével mért nem
egyenlő pozícióban lévő felek relációjában olyan egyensúly eltolódást eredményeznek,
amely azon túlmenően, hogy a kötelmi jog dogmatikai felfogásával (relatíve autonóm
felek mellérendelt viszonya) teljesen összeegyeztethetetlen, a jogban keletkező
14
zavarokon túlmenően a valós gazdasági élet zavarát, sőt bizonyos mértékű krízisét is
előidézi (munkásmozgalmi megmozdulások, szaporodó sztrájkok stb.) 8
2.3.2 Állami beavatkozás kora
A szerződéses liberalizmusban megjelenő torzulások előre vetítették, hogy az államnak
be kell avatkozni és a felborult magánjogi viszonyokat – melyek a munkavállalók
irányában kedvezőtlenül mozdult el – vissza kell állítani. A felborult erőviszonyok
gazdasági zavarokat okoztak és a lakosság munkaképes rétegében erőteljes
egészségromlást idéztek elő.
Egyik fő jellemzője, hogy megjelentek az munkavállalókat védő állami intézkedések, a
másik a kollektív szerződésekben megjelenő úgynevezett tarifaszerződések, melyek a
munkajogviszony tartalmát szabályozták.
A fejlődés azonban nem ment zökkenőmentesen, kezdetben teljes tilalmazás volt
jellemző a tarifaszerződések megkötésére, nem csak tilalom, sőt üldözött, büntetendő
cselekménynek minősült. Nem tartották összeegyeztethetőnek a szerződéses
liberalizmussal. A tiltakozás azonban sokáig nem volt fenntartható, így hamarosan
állami kényszereszközök nélküli elfogadása egy úgynevezett megtűrési állapotba
került. Ahhoz azonban, hogy a munkaszerződés és a munkajogviszony tartamára is
hatással legyenek a tarifaszerződések azt teljes értékű szerződésként kellett elismerni.
Ezen elismerés után a munkaszerződéseket nem lehetet úgy megkötni, hogy az a
tarifaszerződésekkel ellentétes legyen, és a munkavállalóra kedvezőtlenebb tartalmú. A
megkötött szerződéseket akár visszamenőleg is módosította.
Ahhoz, hogy a tarifaszerződések elnyerjék azonban azt, hogy teljes értékű szerződések
legyenek kellett az állami beavatkozás, ezáltal tudták csak elnyerni azon erejüket, hogy
munkaszerződésre átalakító és kiterjesztő hatályuk legyen.
A gyári törvényhozás fejlődésére jellemző, hogy eleinte csak a kevés területen
avatkozott be a munkajogviszonyba és fokozatosan jelentkeztek a szabályozások. Elsők
között szabályozták a munkaidő maximumát, a gyermekmunka korlátozását,
munkavédelmi előírásokat, majd szabályozásban jelentkezett a felmondási idő, fizetett
szabadság is.
Ki kell emelni azonban három fontos sajátosságot is.
8 Kenderes György: Intézménytörténeti kérdések a munkaszerződés alakulását illetően, Sectio Juridica et
Politica, Miskolc, Tomus XXV/2. (2007), pp. 541-561
15
Az első, hogy olyan elemek váltak központi szabályozás tárgyává, amelyeket korábban
csak a felek kölcsönös megállapodásának tekintettek. (pl. napi munkaidő hossza,
üzemek biztonsága, felmondási idő)
Másik és igen fontos, hogy megjelentek a munkafeltételek betartásának ellenőrzése,
vagyis a munkaügyi felügyelet, mely hatóságilag szabályozott tevékenységet jelent.
Harmadik és lényeges elem, a kollektív megállapodások erősítése. Megjelent azon
szabályok tételes rendszere, amely elismeri a kollektív szabadságot.
2.3.3 Konszolidációs kor
A munkajog szabályozása azonban nem állt meg a fejlődésben és a fejlesztésben,
amely még napjainkban is tart. Egyes államokban ez a fejlődés különböző
időszakokban zajlott le a társadalmi és gazdasági fejlettség függvényében, valamint a
második világháború kirobbanása is. Szocialista országok tekintetében a konszolidáció
igazán csak akkor tudott érvényesülni mikor alkotmányos szintet kapott a szociális
jogállam fogalma.
2.3.4 Magyarországi fejlődés
Magyarországon a munkajog fejlődése négy szakaszra tagolható.
Első munkajogból számításba vehető időszak a XIX. század - 1944-ig tartó kor.
Megjelentek az első munkaügyi gyári törvények a kereskedők és gyárak viszonyában
1840-ben ezt tekinthető az első munkajogi tárgyú törvénynek.9
A céhrendszerek visszaszorítása és az ipari vállalkozás szabadon terjedésének
érdekében 1851-ben az osztrák jogalkotás megalkotja az iparrendtartás szabályait,
amely Magyarországon is hatályos
Megszületik 1872-ben az első, majd 1884-ben a második ipartörvény. Ezen
szabályozások azonban nem egységesek csak bizonyos csoportokra terjedtek ki és nem
egy egységes Munka Törvénykönyvet jelentettek.
Szabályozták a
- mezőgazdasági
- ipari és kereskedelmi dolgozók
9 1840. évi XVII. törvénycikk a gyárok jogviszonyairól 7.§. A közönséges munkásoknak bére minden
héten kifizetendő, a felmondási idő pedig közönséges munkásoknál és mesterlegényeknél, ha ez iránt
különös szerződés nem kötetett, nyolcz napra határoztatik.
16
- közalkalmazottak
kapcsolatát.
Az 1884. évi XVII. törvény létrehozza az ipartestületeket, amely már előremutató
fejlődés és előfutára az állami beavatkozás szakaszának. Megjelennek azon
szabályozások melyek a munkaidőre, gyermekmunka szabályát tartalmazzák, vagyis a
gyári törvények.
Mezőgazdaság szabályozását azonban majd csak 1898. évi II. törvény jelenti, amelyben
a mezőgazdasági munkások jogviszonyát szabályozzák.
1907. évi XLV. a gazdasági cselédek jogviszonyát szabályozza, ezek azok az
úgynevezett „cselédtörvények”.
A két világháború között német-osztrák hatásra megszületik 1937-ben a XXI.
törvénycikk, amely már nem csak egy-egy csoportra vonatkozó szabályozást jelent,
hanem minden munkavállalóra és munkáltatóra kiterjedő és a munkaviszony egyes
kérdéseinek szabályozásáról szól. (munkaidő, a legkisebb munkabér, évenkénti
fizetéses szabadság,)
Megjelennek a munkaügyi kapcsolatokban az első szakszervezetek, első munkaadói
képviseletek a 1900-as években. Megalakul az első Munkaügy és Népjóléti
Minisztérium 1918-ban. Azonban az új szereplők megjelenése és a minisztérium
megjelenése nem hozta magával azon szabályozásokat melyek a kollektív munkaügyi
vitákat és a sztrájkhoz való jogot szabályozta volna.
A fejlődés második szakasza egy átmeneti szakasznak tekinthető 1944-1949-ben,
amikor a piacgazdaságtól való eltávolodás jellemző. Jelentősnek tekinthető azonban,
hogy megjelennek az üzemi tanácsok, mint participációs intézmények. Kollektív
szerződéskötések fejlődése szempontjából is jelentős, hiszen többszintűvé emelkedtek.
Elkezdődik a munkaügyi jogviták szabályozása is.
Harmadik szakaszra jellemző a szovjet hatás, 1948-tól 1988-89-ig terjedően, hiszen
1949-1968-ig tervgazdálkodási modellről beszélhetünk, amely a Sztálini modell
jellemzője.
1951. évi 7. törvény, amely az első Munka Törvénykönyvről szól szintén szovjet minta
alapján alkották meg, az 1922-es szovjet munka törvénykönyv alapján. 1956-ban
megjelentek a munkástanácsok majd 1967. évi II. törvény, amely egyben a második
munka törvénykönyve.
A következő 20 év (1968-1988) lassan lebontja a Sztálini modellt.
1988-1990-es éveket jellemzi a munkaügyi szereplők meghatározása és törvénybe
17
foglalása.
1990-től napjainkig a szabályozás szempontjából fontos, hiszen 1992. évi XXII. törvény
a munka törvénykönyvéről szól és 20 évig szabályozta a munkajogot, amíg az 2012. évi
I. törvény fel nem váltotta és 2012. július 01-től (továbbiakban új Mt.) hatályba nem
lépett. Azonban a régi Mt-t még nem felejthetjük el, hiszen vannak olyan esetek,
amelyek még annak hatálya alatt keletkeztek és a munkáltatókra és a munkavállalókra
jogot és kötelezettségeket keletkeztettek. A munkaügyi perek esetében is felmerülnek
majd olyan esetek, amelyek még a régi Mt. hatálya alatt keletkeztek.
3 A munkaviszony megszűnése és megszüntetése a hatályos
joganyagban
A törvény különbséget tesz a munkaviszony megszűnése és megszüntetése között.
Különbség a kettő között az, hogy a munkaviszony megszűnése azt jelenti, hogy ebben
az esetben a munkaviszony objektív körülmények bekövetkeztekor, akaratnyilatkozat
nélkül, automatikusan szűnik meg. A munkaviszony megszüntetésekor az egyik fél
vagy a felek erre irányuló nyilatkozatot tesznek, vagy megállapodást kötnek.
A munkaviszony megszűnésére vonatkozó rendelkezések alapvetően nem változtak, de
új lehetőségként megjelent a határozott idejű munkaviszony felmondással történő
megszüntetése, de csak a törvényben meghatározott esetekben.
3.1 A munkaviszony megszűnik
a) a munkavállaló halálával,
b) a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével,
c) a határozott idő lejártával,
d) a (3) bekezdésen meghatározott esetben,
e) törvényben meghatározott más esetben.10
3.1.1 A munkavállaló halálával
Törvényi rendelkezés szerint a munkavállaló köteles munkáját személyesen ellátni, a
munkavállaló halálával azonban a munkaviszony megszűnik, a halál bekövetkezésének
napján. A munkáltatónak az örökösök részére a munkaviszonyból származó
10
2012. évi I. törvény A munka törvénykönyvéről, 63. § (1)
18
követeléseket azonban ki kell fizetni. Ide tartozik a még ki nem fizetett munkabér, a
szabadság megváltás, amennyiben a szabadság időarányos része még nem került
kiadásra, elmaradt járandóságok. Az örökösi jogot hagyatékátadó végzéssel vagy
öröklési bizonyítvánnyal kell bizonyítani.
Azonban nem örökölhet olyan jogokat senki, ami kimondottan a munkavállaló
személyéhez köthető, ezek nem szállnak át annak örököseire. Ilyen a munkaviszony
megszüntetése jogellenességének megállapítása és az ehhez fűződő anyagi követelések.
Még abban az esetben sem ha a perindításra még a határidőn belül kerülne sor.
Nem vagyoni jellegű kártérítés joga sem száll az örökösökre, de azonban a már
folyamatban lévő perbe beléphetnek és követelhetik a nem vagyoni jellegű kártérítés
összegét.
Azonban ha a nemzetközi jogra kitekintünk, láthatjuk, hogy ez nem mindig van így,
vannak országok ahol a munkavállaló halála nem jelenti az azonnali munkaviszony
megszűnését, amely az elhalt családjának segítség.
A magyar jogban ez a megszűnés a halálnapjával áll be, míg a régi tagállamok
többségében csak a tárgyhónap végén, sőt Hollandiában az adott cégnél fennállt
szolgálati viszony vagy a közszolgálatban eltöltött időtől függően hónapokkal is
meghosszabbodhat,11
3.1.2 A munkáltató jogutód nélküli megszűnésével
Amennyiben a munkáltató gazdasági társaság és jogutód nélkül szűnik meg a
megszűnéstől számított 5 éves jogvesztő határidő alatt lehet a fennmaradó követeléseket
érvényesíteni a gazdasági társasággal vagy volt tagjával szemben érvényesíteni,
azonban arra figyelni kell, hogy a munkaviszonyból származó követelések elévülési
ideje három év. A határidők szempontjából fontos az a nap, amikor a munkáltató
jogutód nélkül megszűnik, vagyis amikor a gazdasági társaságot a cégjegyzékből
jogerősen törlik.
A munkáltató jogutód nélküli megszűnésekor nem csak a foglalkoztatott
munkavállalókra kell figyelni, de azokra is, akik a felmondást már előbb közölték, de
tart még a felmondási idő a megszűnés jogcíme változik. Azaz rájuk is a jogutód nélküli
megszűnés szabályai vonatkoznak.
11 Prugberger Tamás – Kenderes György A munka- és közszolgálati jog intézményrendszerének kritikai és
összehasonlító jogi elemzése
19
Határozott idejű munkaviszony is megszűnik a jogutód nélküli megszűnés esetében és a
munkavállalót megilletik a munkáltató felmondása esetén meghatározott munkavégzés
alóli felmentés idejére járó távolléti díj, valamint a végkielégítés is (kivéve, ha a
felmentés tartamára munkabérre nem lenne jogosult, vagy jogszabály másképp
rendelkezik).
3.1.3 Határozott idő lejártával
Automatikus megszűnik a munkaviszony a munkaszerződésben megállapított határozott
idő elteltével. Határozott idő nem csak naptári napban fejezhető ki, hanem konkrét
feladat meghatározásban vagy például munkavállaló helyettesítésében is. Amennyiben a
feladat elvégzésre került vagy a helyettesített munkavállaló munkába állt a jogviszony
megszűnik.
Amennyiben a munkavállaló felmentési védelem alatt áll vagy keresőképtelen a
munkaviszony akkor is megszűnik a határozott idő leteltével.
3.1.4 A munkáltató személyében bekövetkező sajátos változás
Sajátos változásnak tekintjük azt az esetet, amikor a munkaviszonyból származó jogok
és kötelezettségek olyan átvevő munkáltatóra szállnak át, amely nem e törvény hatálya
alá tartozik. A munkaviszony megszűnését megelőző 15 nappal korábban azonban az
átadó munkáltató köteles az érintett munkavállalókat tájékoztatni a tervezett
időpontról vagy a megszűnés időpontjáról és a megszűnés indokáról a tájékoztatást
írásban kell megtenni.
3.1.5 Törvényben meghatározott más eset
Törvényben meghatározott más esetnek számít a közügyektől való eltiltás, amely a
bírósági ítélet jogerőre emelkedésének napján szűnik meg a munkaviszony.
Nem szűnik meg azonban a munkaviszony automatikus abban az esetben, ha
foglalkoztatástól való eltiltó hatályú ítélet született, mert a felek megállapodhatnak
munkakör tekintetében és munkaszerződést módosítanak, megállapodás hiányában
azonban a munkaviszony megszűnik.
20
Több munkáltatóval létesített munkaviszony esetében is megszűnik a munkaviszony,
ha a munkáltató száma egyre csökken.
A Büntető Törvénykönyv 54.§-ának (2) bekezdése szerint a közügyektől eltiltott az
ítélet jogerőre emelkedésével elveszíti mindazt a már meglévő állását, tisztségét vagy
megbízatását, amelynek elnyerését az eltiltás kizárja. A Legfelsőbb Bíróság MK 13.
számú állásfoglalása szerint, ha a munkáltató vagy a közigazgatási szerv az ítélet
jogerőre emelkedéséről történt későbbi tudomásszerzés miatt tovább foglalkoztatja a
munkavállalót (közalkalmazottat), az ítélet jogerőre emelkedését követően fennállott
munkaviszony, közszolgálati, közalkalmazotti jogviszony érvénytelenségére
vonatkozó szabályokat kell alkalmazni.12
3.2 A munkaviszony megszüntetése
A munkaviszony megszüntetés rendszere az új Munka Törvénykönyvében egyszerűbb
és áttekinthetőbb lett, vélhetőleg megkönnyíti a jog alkalmazását a munkajogviszony
alanyainak, jogalkotói remények szerint megelőzi a munkaügyi peres eljárásokat és
megkönnyíti a bírói jog alkalmazását is. Persze mind ezt majd az idők folyamán derül
csak ki. Az új Mt. hatálybalépésével néhány ponton átalakultak a munkaviszony
megszüntetésével kapcsolatos szabályok. A legszembetűnőbb változás az elnevezések
módosulása. Ennek során a közös megegyezés elnevezése és szabályai nem módosultak,
azonban az eddig „rendes felmondásként” ismert jogintézményt jelző nélküli
„felmondásnak”, az eddigi „rendkívüli felmondást” „azonnali hatályú felmondásnak”
nevezzük. Az elnevezések módosulásán túl lényegi változások is vannak ezen a téren a
változásokra részletesen kitérek az egyes elemek részletezésénél.
Továbbra is írásba kell foglalni a munkaviszony megszüntetésére irányuló
jognyilatkozatot. Az írásbeliség elmaradása jogellenességet eredményez. A törvény
taxatív felsorolja a módokat, melyeket sem bővíteni, sem szűkíteni nem lehet.
A felek kötelesek kölcsönösen együtt működni, jóhiszeműség és tisztesség elvén eljárni,
hiszen a munkaviszony bizalmi és tartós jellegű jogviszony.
Munkaviszony megszüntetése tekintetében a munkáltatónak még az egyenlő bánásmód
követelményeit is alkalmazni kell és az is fontos, hogy jognyilatkozat tételére csak a
munkáltató jogkör gyakorlója jogosult.
12
A Munkaadó Lapja 66. szám (2003. augusztus 15.)
21
A munkaviszony megszüntethető:
- közös megegyezéssel
- felmondással
- azonnali hatályú felmondással.
3.2.1 Közös megegyezéssel
A törvény pontosan nem tér ki arra, hogy milyen szabályokat kell alkalmazni közös
megegyezéssel megszüntetett munkaviszony esetében kivétel az, hogy írásba kell
foglalni. Arra azonban figyelni kell, hogy a felek a munkaviszony megszüntetését
valódi és egyértelmű akarat takarja és egyértelmű legyen a megszüntetés időpontja.
Nem ütközhet munkaviszonyra vonatkozó szabályba és azt meg sem kerülheti.
Mivel közös megegyezésről beszélünk a jogalanyok szabadon és egyező akarattal
dönthetnek bármilyen kérdésben. Megállapodás esetén sem a munkáltató sem a
munkavállaló nem vonhatja vissza a nyilatkozatot.
A megtámadhatóságot azonban a közös megegyezés sem zárhatja ki ha a nyilatkozat
olyan körülmények között keletkezhetett, amikor felmerül annak lehetősége, hogy
tévedés, közös téves feltevés, jogellenes fenyegetés vagy kényszer hatására fogadta el
valamelyik fél. A törvény eltérést nem engedő szabályait azonban figyelembe kell
venni. pl. a munkavállaló ki nem adott szabadságának pénzbeni megváltásáról nem
mondhat le. Bár ez nem teszi a megszűnést jogellenessé, de részlegesen érvénytelenné
teszi.
Határozott és határozatlan idejű munkaviszony is megszüntethető közös megegyezéssel.
A megállapodás aláírása előtt azonban kellő időt kell biztosítani annak megismerésére.
A vitás kérdésekben meg kell egyezni és nem csak egyes kérdésekben kell
megállapodni. Közös megegyezéses jogviszony megszüntetése esetében nem kell
tekintetbe venni a felmondási védelmet és közös megegyezéssel próbaidő alatt is
meglehet szüntetni a munkaviszonyt.
3.2.2 Felmondással
A munkaviszony megszüntetése során, a felek jogaikat kötelesek rendeltetésszerűen
gyakorolni. A munkaviszony munkáltató általi egyoldalú munkaviszony megszüntetése
esetén, a munkáltató köteles az egyenlő bánásmód követelményét megtartani továbbá
22
rendeltetésellenes kiválasztási szempontoknak minősül egy jövőbeni bizonytalan
helyzet alapulvétele.
Sérti a tisztességes és jóhiszemű joggyakorlás elvét, ha például a munkáltató felmondást
közöl, amelynek indoka a minőségi csere, de a megjelölt képességre, tudásra az adott
munkakörre bizonyítottan nincs szükség, ennek következtében a felmondás okszerűtlen
is. 13
Felmondással mind a munkavállaló mind a munkáltató megszüntetheti a jogviszonyt, a
nyilatkozatot írásban kell megtenni és címzettel szabályosan kell közölni. Például, nem
elég a felmondást megírni, át is kell adni a munkavállalónak. Fontos ezért pontosan
ismerni azokat a szabályokat, amelyek meghatározzák, mikor lehet egy írásos
nyilatkozatot közöltnek tekinteni.
A legegyszerűbb helyzet, ha az írásos nyilatkozatot átadjuk a címzettnek, vagy a
nevében átvételre jogosult más személynek. Az nem feltétel, hogy az átadásra
munkaidőben, vagy a munkavégzés helyén kerüljön sor. Az átadó lehet a nyilatkozatot
tévő fél személyesen, de bárki más is eljárhat a nevében, akár egy futár, vagy küldönc
is. Az írásos nyilatkozat postai úton is közölhető. Az új Munka Törvénykönyve
bizonyos feltételek mellett írásbelinek minősíti az elektronikus dokumentumot is. Ez
akkor lesz közölt, amikor a címzett vagy az átvételre jogosult más személy részére
hozzáférhetővé válik (pl. az e-mail megérkezik a postafiókba, az SMS elolvasható a
mobil készüléken).
Elektronikus úton továbbított felmondás esetében azonban nem elég azt bizonyítani,
hogy a továbbítva lett a felmondás a munkáltatónak azt is bizonyítani kell, hogy az a
munkavállaló számára hozzáférhetővé vált. Az hogy az elektronikus úton történő
felmondás ténylegesen bizonyítható legyen, és közöltnek tekinthető is még sok kérdést
fog felvetni és valószínűsíthető, hogy hosszú évek és bírósági döntések után láthatunk
tisztán ezen a téren. Éppen ezért célszerű lehet kitartani a felmondás papíron történő
írásba foglalása és a „hagyományos” közlés mellett, mely személyes vagy postai úton
történő közlést jelent.
A nyilatkozat közlése akkor válik bonyolulttá, ha a címzett – megsejtve, hogy reá
nézvést hátrányos közlemény érkezik – nem hajlandó azt átvenni, illetve az elől
igyekszik kitérni. Például, a létszámcsökkentési hírek alapján a munkavállaló hívás
13
Pál-Lőrincz-Kozma-Pethő: Az új munka törvénykönyvének magyarázata HVG Orac Lap és
Könyvkiadó 128-129. oldal
23
ellenére nem hajlandó megjelenni a HR osztályon, vagy a felmondási szándékról
értesülve engedély nélkül elhagyja a munkahelyet, vagy kirohan az irodából. Nagyon
fontos tudni, hogy a törvény alapján a nyilatkozatot akkor is közöltnek kell tekinteni, ha
a címzett az átvételt megtagadja vagy szándékosan megakadályozza. Az említett
esetekben tehát a nyilatkozatot a közlés megkísérlésének időpontjában közöltnek kell
tekinteni, annak joghatásai beállnak, függetlenül attól, hogy a címzett végül is nem tudta
meg, mi áll a nyilatkozatban. A postai úton feladott küldemények közül
megkülönböztetett helyet foglal el a tértivevényes küldemény. Ebben az esetben a
címzettnek aláírásával igazolnia kell, hogy a küldeményt mikor vette át, és ez az igazoló
szelvény postai úton visszaérkezik a feladóhoz. Így a feladó kezében lesz egy okirati
bizonyíték arra nézve, hogy nyilatkozatát mikor közölte a címzettel.
A tértivevényes küldeményekhez kapcsolódik a kézbesítési vélelem intézménye. Ez azt
jelenti, hogy a tértivevényes küldeményként közölt nyilatkozatot bizonyos esetekben
automatikusan közöltnek kell tekinteni, és a címzettnek kell az ellenkezőjét
bizonyítania, ha ezt vitatja.
Így a törvény alapján a kézbesítés megkísérlésének napján közöltnek kell tekinteni a
tértivevényes küldeményt, ha az átvételt a címzett megtagadta, vagy a címzett által
bejelentett elérhetőségi címen a kézbesítés a címzett ismeretlensége vagy elköltözése
miatt meghiúsult. Ilyenkor a kézbesítési kísérlet időpontja szerepel a visszaérkező
tértivevényen, és úgy kell tekinteni, hogy a nyilatkozatot e napon a címzettel
szabályosan közölték. Fel kell hívni a figyelmet, hogy az új törvény e körbe sorolja azt
is, ha a címzett elköltözött. Fontos tehát a munkáltatónak bejelenteni a lakcímváltozást,
mert a korábbi címre kiküldött munkáltatói nyilatkozatok ilyenkor a kézbesítés
sikertelenségére tekintet nélkül közöltnek minősülnek! Egyéb esetekben, ha a
tértivevényes küldemény kézbesítése eredménytelen volt, úgy az eredménytelen
kísérlet, illetve a küldemény érkezéséről szóló értesítés elhelyezésének napját követő 5.
munkanapon kell közöltnek tekinteni a nyilatkozatot.
A jognyilatkozat közlése mellett arra is nagy figyelmet kell fordítani, hogy a felmondást
a munkáltatói jogkör gyakorlója írja alá, amennyiben nem így történik - munkaügyi
peres eljárások erre jelentős esetben mutattak példát- a jognyilatkozat érvénytelen,
kivéve, ha a munkavállaló a körülményekből alappal következtethetett az eljáró személy
jogosultságára. Az új szabályozás azonban a felmondást akkor is érvényesnek tekinti, ha
a felmondás jogát nem az arra jogosult személy gyakorolta, azonban a munkáltatói
jogkör gyakorlója az intézkedést jóváhagyta.
24
A régi Munka Törvénykönyvével ellentétben a felmondás ezentúl közölhető a betegség
miatti keresőképtelenség, a beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség, a
hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság idején is. De
ezekben az esetekben sem kezdődhet el a felmondási idő hamarabb, mint ahogy a fenti
keresőképtelenségi esetek megszűnnek. Amennyiben viszont egy éven túl nyúlik a
keresőképtelenség ideje, a felmondási idő elkezdődik a betegszabadság utolsó napját
követő egy évet meghaladó nappal.
Újdonság még, hogy a munkavállaló ezen túl nem csupán személyesen, hanem
meghatalmazottja, illetve akadályoztatása esetén hozzátartozója útján is közölheti
felmondását a munkáltatóval.
Jelentősen változott a felmondási tilalom szabályozása. Korábban az Mt. „ A rendes
felmondás”14
bekezdése taxatíve felsorolta azokat az okokat, amelyek esetén a
munkavállaló munkaviszonya rendes felmondással nem szüntethető meg. Ilyen volt
például a betegség miatti keresőképtelenség vagy a terhesség. Ezek úgynevezett
objektív tilalmak voltak: a munkaadó felmondása ezekben az esetekben akkor is
érvénytelen volt, ha történetesen nem is tudott arról, hogy az adott pillanatban
munkavállalója terhes vagy keresőképtelen volt.
A munkaadók sokszor találkozhattak azzal, hogy munkavállalójuk a felmondás napján
„véletlenül megbetegedett”, ilyen esetekben pedig csak hosszas bírósági procedúra
során lehetett eldönteni, hogy a betegség a felmondás előtt vagy után alakult-e ki. Az új
szabályozás ebből a szempontból lényegesen korrektebb: a felmondási tilalmak
lényegesen nem változtak, azonban a munkavállaló az új törvény hatálybalépése után
csak abban az esetben hivatkozhat felmondási tilalom alá tartozására, ha erről
munkaadóját még a felmondás közlése előtt tájékoztatta. Ez praktikusan azt jelenti,
hogy a várandós munkavállaló csak akkor esik felmondási tilalom alá, ha terhességéről
szóló orvosi igazolást munkaadójának legkésőbb a felmondás közléséig bemutatta.
Amennyiben ezt elmulasztotta, és e tény csak a felmondás közlése után jut a
munkavállaló eszébe, akkor ez a munkaadó rendes felmondását nem befolyásolja, az
érvényes marad.
Felmondási tilalom védi még (nem csak a várandós anyát) de azt is aki
- szülési szabadságát tölti
- gyermekgondozás céljából fizetés nélküli szabadságot vesz igénybe
14
1992. évi XXII. törvény a Munka törvénykönyvéről 90. § (1)
25
- örökbefogadás esetén
- tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítése
- emberi reprodukciós eljárással járó kezelés megkezdésétől számított hat hónap
tartama alatt.
A gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság tartama alatt
felmondási védelem van, azonban a törvény nem hangsúlyozza, hogy ez csak a nőre
vonatkozik, hiszen ma már az apa is igényelheti ezt. Felvet ezért egy kérdést, hogy
akkor ez mind a két szülőre vonatkozik? Abban az esetben, ha mind a két szülő igénybe
veszi azt, akkor a felmondási védelem akkor is csak az anyát illeti meg. Megilleti a
védelem a fizetés nélküli szabadságról visszatérő kismamát vagy az apát akkor, ha a
gyermek hároméves kora előtt szeretnének munkába állni? Az új Mt. alapján a
munkáltató a felmondást közölheti, de ez nem eredményezi a jogviszony
megszűntetését, hanem a felmondási idő legkorábban a tartam lejártát követő napon
kezdődik.
Önkéntes tartalékost felmondási védelem három évre – főszabályként – hat hónapi
időtartamra illeti meg, vagyis csak a szolgálati időtartamra.
Emberi reprodukciós eljárás esetében, ha mind a két szülő igénybe vesz fizetés nélküli
szabadságot a védelem csak az anyát illeti meg, hiszen a társadalmi közfelfogás szerint
az anyának van ebben nagyobb szerepe.
A munkáltató a felmondást köteles megindokolni, az intézkedés okának világosnak kell
lenni. A törvény taxatív nem sorolja fel a konkrét okokat csak összefoglalva jelöli meg
lehetséges okokat. Ilyen lehetséges oknak tekinthető
- a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása
- a munkavállaló képessége
- a munkáltató működésével összefüggő ok.
Bírósági határozatok alapján is látszik, hogy mi minden lehet felmondási indoklási ok:
Rendes felmondás esetén nem az a lényeges, hogy a felmondás részletező indokolást
tartalmaz-e, vagy összefoglaló meghatározást használ, hanem hogy a felmondás okaként
közöltekből megállapítható legyen: miért nincs a munkáltatónál a továbbiakban szükség
a munkavállaló munkájára.15
15
BH2000. 511.
26
Ha a munkáltató a munkavállaló valamilyen magatartása miatt figyelmeztetést
alkalmaz, az később nem képezheti felmondás indokát, legfeljebb a munkaviszonynak
egy hasonló magatartás miatt történő megszüntetése indokoltságát támaszthatja alá.16
A munkáltatónak érdeke fűződhet ahhoz, hogy bizonyos képzettségek, képességek
birtokában lévő munkavállalót alkalmazzon a meglévő munkavállalója helyett. A
szempontok meghatározásában, mivel ez a munkáltató gazdálkodásával és vezetésével
összefüggő kérdés, a munkáltató szabadon dönt, amennyiben a jogszabály a munkakör
betöltésével kapcsolatban nem tartalmaz konkrét előírást.17
Ha a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása, úgy
az indoknak meg kell felelnie az azonnali hatályú felmondásra meghatározott
követelményeknek. Lényegében tehát csak a munkavállaló súlyos kötelezettségszegése
mellett van mód felmondásra. Megjegyzem, ilyen esetben viszont lényegében értelmét
veszti a felmondás, hiszen ha a munkavállaló magatartása akár a munkaviszony
azonnali hatályú megszüntetésére is okot ad, a munkáltatónak nem érdemes a
felmondást választani. Az indokoláshoz kötött azonnali hatályú felmondás esetén
ugyanis nincs felmondási és felmentési idő, sem végkielégítés fizetési kötelezettség.
Ha a felmondás indoka a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével
függ össze, úgy a felmondás közlése előtt a munkáltatónak meg kell vizsgálnia, hogy
van-e a munkahelyen a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges
képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör. Ha
van, azt a védettséget élvező munkavállalónak fel kell ajánlani, és elfogadás esetén a
munkaszerződést módosítani kell úgy, hogy a munkavállaló e munkakörben dolgozik
tovább. Ilyenkor tehát a munkaszerződés kötelező módosításáról van szó: a munkáltató
köteles az üres munkakört felajánlani, és a munkavállaló elfogadása esetén a
munkaszerződést az új munkakörre módosítani. Ha ilyen munkakör nincs, vagy a
felajánlott munkakört a munkavállaló elutasítja, a munkáltató közölheti a felmondást. A
munkavállaló természetesen bíróság előtt vitathatja, hogy a munkáltató eleget tett-e az
állás felajánlási kötelezettségének (pl. valójában volt-e üres munkakör, illetve azt miért
nem ajánlotta fel a munkáltató). A kötelezettség nem megfelelő teljesítése esetén a
munkaviszony megszüntetése jogellenes.
Az állás felajánlási kötelezettség még egy esetben jelentkezik. A munkáltató a
rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülő munkavállaló
16
BH1999. 332. 17 BH1998. 555.
27
munkaviszonyát a munkavállaló egészségi okkal összefüggő képességével indokolt
felmondással csak akkor szüntetheti meg, ha a munkavállaló eredeti munkakörében nem
foglalkoztatható tovább és a munkavállaló számára állapotának egészségi szempontból
megfelelő munkakört nem tud felajánlani, vagy a munkavállaló a felajánlott munkakört
alapos ok nélkül nem fogadja el. Ebben az esetben tehát csak az egészségi alkalmasság
miatt közölt felmondás ellen van védelem, a kimeneti lehetőségek pedig némileg
másként alakulnak, mint az előző esetben.
Ha nincs felajánlható munkakör, a munkáltató felmondással élhet. Ha van ilyen
munkakör és a munkavállaló az új munkakörre vonatkozó ajánlatot elfogadja, a
munkaszerződést megfelelően módosítani kell, és a munkavállaló eszerint dolgozik
tovább. Ha a felajánlott munkakör megfelelő volt, ám a munkavállaló mégsem fogadta
el, a munkáltató felmondással élhet. Van azonban még egy lehetőség: a munkáltató
ugyan felajánl egy munkakört, ám azt a munkavállaló alapos okkal elutasítja (pl. mert
az nem felel meg képzettségének, egészségi állapotának, vagy az egyéb okból
aránytalanul sérelmes rá nézve). Ilyen esetben a munkaviszonyt a munkáltatónak
továbbra is fenn kell tartania, még akkor is, ha egészségi állapota miatt a munkavállalót
foglalkoztatni nem tudja.
Végül, az új törvény a felmondási idő körében is szabályoz egy felmondási korlátozás
jellegű intézményt. Ez alapján a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban
a betegszabadság lejártát követő egy év; a beteg gyermek ápolása címén fennálló
keresőképtelenség; valamint a hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés
nélküli szabadság időtartama alatt a munkáltató ugyan közölhet felmondást, ám a
felmondási idő nem kezdődhet el, csak legkorábban a védettséggel járó időszak
leteltével. Például, ha a munkavállaló keresőképtelen beteg, a munkáltató a betegség
alatt is közölheti a felmondást. A felmondási idő azonban csak akkor veszi kezdetét, ha
a munkavállaló meggyógyult és visszatért a munkába. Ez lényegében a felmondási
tilalmakkal egyező védelmet jelent a munkavállalónak.
A munkáltató működésével kapcsolatos ok lehet az átszervezés, a munkakör-
megszüntetése, létszámcsökkentés valamint a minőségi csere. Az átszervezésnek
tekinthető az, ha a feladatokat a munkáltató más elosztásban szeretné megoldani vagy új
szervezeti egységekben szeretné azt felosztani. Munkakör megszűnésének tekinthetjük
azt az esetet, ha a munkáltató a feladat elvégzését külsős céggel végezteti el, vagyis a
tevékenységet kiszervezi vagy például a korábban is három másik munkavállaló között
felosztották a feladatot. Létszámleépítésnek nem tekinthető az, ha a felmondással
28
érintett munkavállaló helyére új munkavállalót alkalmaz. Minőségi csere esetén
körültekintően kell megfogalmazni a felmondás indokát. Amikor a munkavállalóval
munkaszerződést köt a munkáltató megvizsgálja annak képességeit, képzettségeit, és
azokat nyilván elegendőnek találja, különben nem köti meg vele a szerződést. Az idő
előrehaladtával azonban előfordulhat, hogy valamely objektív, időközben bekövetkezett
változás miatt az adott munkakör betöltéséhez valamilyen másfajta, vagy magasabb
szintű képzettség szükséges.
A felmondási korlátozás áll, a védett korban lévő, azaz legfeljebb 5 évvel az öregségi
nyugdíjkorhatár betöltése előtt állókra. A nyugdíjkorhatár alatt a nyugdíjtörvényben
meghatározott, az adott munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatárt kell érteni.
A védett korúak csak a határozatlan idejű munkaviszony felmondása ellen élveznek
védelmet, de határozott idejű munkaviszonyban nem. A „védett korban” lévő
munkavállaló munka viszonyát azonban felmondással megszüntetheti abban az esetben,
ha a jogviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos
gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, illetve olyan magatartás tanúsít, amely a
jogviszony fenntartását lehetetlenné teszi.
A megváltozott munkaképességű dolgozóknak lehetőséget kell adni, hogy állapotuknak
megfelelő munkahelyen dolgozzanak. Az ilyen munkavállaló esetében a jogviszonyt
egészségi okkal összefüggő képességével indokolt felmondással akkor szüntetheti meg,
ha a munkavállaló eredeti munkakörében nem foglalkoztatható tovább és egészségi
állapotának megfelelő munkakört nem tud felajánlani a munkáltató.
Amennyiben azonban a munkavállaló számára felajánlott munkakört nem fogadja el azt
alapos indokkal utasíthatja csak vissza.
Az új Mt. a korábbi szabályozással ellentétben lehetőséget ad arra, hogy kivételes
esetben a határozott idejű munkaviszonyt is meg lehet szüntetni felmondással. A
megszüntetés mind a munkavállaló mind a munkáltató részéről megengedett.
Azt, hogy mi a kivételes eset a törvény felsorolja:
- felszámolás vagy csődeljárás tartama alatt
- munkavállaló képességére alapított okból
- ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében
lehetetlenné válik
Felszámolás is és a csődeljárás is objektív körülmény. A 2011. évi CXCVII. törvény
rendelkezik a csődeljárásról és a felszámolási eljárásról.
29
A munkavállaló képességére való hivatkozás esetében a feltételek megegyeznek a
minőségi csere esetében elmondottakkal.
Olyan különleges körülmény, cselekmény esetén, amely előre nem látható és az adott
helyzetben elvárható gondosság esetén nem lehet vagy csak aránytalan áldozat árán
lehet elhárítani, beszélhetünk elháríthatatlan külső okról. Ilyen oknak tekinthetjük azt
ami a munkáltató működési körébe tartoznak a feladatai ellátása során kifejtett
tevékenységgel összefüggő személyi magatartásból, a használt anyag, felszerelés,
berendezés és energia meglétéből vagy hiányából, azok tulajdonságából, állapotából,
mozgatásából, működéséből erednek.
Felmondási védelem, felmondási idő és végkielégítés illeti meg a munkavállalót, ha a
munkáltató alkalmazza a felmondást, de értelemszerűen azonban csak a határozott idő
lejártáig. Munkavégzés alól köteles a munkavállalót felmenteni és részére távolléti díjat
fizetni, de csak akkor, ha munkabérre jogosult lenne egyébként is.
Amennyiben a munkavállaló szünteti meg a jogviszony azt köteles megindokolni,
amely olyan súlyos ok lehet, amely az a körülményeire tekintettel a munkaviszony
fenntartását lehetetlenné tenné, és aránytalan sérelemmel járna. Pl. ha a munkavállaló
lakóhelye megváltozik és az eddig munkavégzési helyhez képest az jelentősen távolabb
kerülne. Személyi vagy családi körülményeiben olyan változás következik be, amely
miatt a munkaviszony nem tartható fent súlyos oknak minősülhet. Ezeket a tényeket és
körülményeket azonban a munkavállalónak bizonyítani kell.
A munkavállaló a határozatlan idejű munkaviszonyának felmondását nem köteles
indokolni az új Mt. szerint sem, ugyan akkor a munkavállaló az indoklástól csak abban
az esetben tekinthet el, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül vagy vezető állású.
Figyelembe kell venni azt, hogy 2012. január 01-től a lényegesen leszűkült a Tb. saját
jogú nyugdíjas fogalma. Azt, hogy ki a vezető állású munkavállaló a törvény pontosan
meghatározza.
3.2.3 Rendes felmondás jogellenességének bírósági döntéséről egy példa
Legfelsőbb Bírósági ítélet – rendes felmondás jogellenességének megállapítására
indult.
Munkaviszony a munkáltató rendes felmondásával szűnt meg. A felmondásnál a
törvény elő írja, hogy a munkáltató felmondását köteles megindokolni és meg is
határozza azokat az okokat, amelyik indokolhatják az ilyen felmondást. Jelen esetben
30
a munkáltató a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával és
képességével indokolta.
Bankban dolgozó, vezető beosztású dolgozóról van szó. Az indokok között szerepelt,
hogy
1. megszegte a belső szabályzatot és beosztottait is erre utasította,
2. nem teljesítette a Tőle elvárt eredményeket,
3. nem ellenőrzi a beosztottak munkáját úgy és olyan gyakorisággal, ahogyan azt
elvárták, vezető képességével a munkatársak kifogással éltek
4. szóbeli figyelmeztetések ellenére sem történtek pozitív változások
5. írásbeli figyelmeztetés a szabályok betartására, vezetői magatartás
kifogásolható és azon változtatni szíveskedjék.
Az első fokú bíróság megállapította, az 1. pontban megjelölt indok nem valós, részben
pedig nem okszerű, az 5. pontban megjelölt indokok miatt már korábban
figyelmeztetést alkalmazott a munkáltató, így az nem képezheti a felmondás okszerű
indokát. A második pont tekintetében a bíróság úgy ítélte meg, hogy nem csak a
felperes eredményességén vagy eredménytelenségétől függ a banki szféra működése,
hanem más körülmények is befolyásolhatják azt. A beosztottak tanúvallomásaik során
folyamatosan fenntartották aggályaikat a felperes vezetői képességével, de a probléma
nem az volt, hogy erélyesen lépett fel velük, hanem, a vezető háttér-támogatás
hiányzott. Az indokok lapján az elsőfokú bíróság ítélete alapján a munkáltató a rendes
felmondással megszüntetett jogviszonyt jogellenesnek ítélte meg. a másodfokú bíróság
sem talált egyetlen felmondási okot sem amely alkalmas lett volna arra, hogy a
felmondás jogszerű lett volna.
A Legfelsőbb Bíróság is helyben hagyta az ítéletet. Az Mt. 89. §-ának (29) bekezdése
szerint a munkáltató köteles a felmondását megindokolni. Az indoklásból a felmondás
okának világosan ki kell tűnnie, vita esetén a felmondás indokának valóságát és
okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítani18
Az említett bírósági ítéletek még a régi Mt. szabályai tekintetében keletkeztek, de úgy
gondolom azt, hogy vannak hibák és félre értelmezések a munkajog területén, híven
tükrözik. Az is tény, hogy a bíróságoknak még sokszor elő kell venni majd a régi Mt-t
és az alapján ítélkezni.
18
Mfv, I.10.029/2010/4.szám
31
3.2.4 Azonnali hatályú felmondással
Az azonnali hatályú felmondás egyoldalú jognyilatkozat, amely a másik fél
hozzájárulása nélkül a munkaviszonyt azonnali hatállyal megszünteti. E nyilatkozat
visszavonására csak a másik fél kifejezett, egyértelmű hozzájáruló nyilatkozata alapján
van lehetőség. /Legfelsőbb Bíróság Polg. Koll. 51 /98. számú eseti döntése19
A korábbi rendkívüli felmondás helyébe lépett az azonnali hatályú felmondás.
A törvény felsorolja az azonnali hatályú felmondással történő megszüntetéseinek
eseteit, amelyet mind a munkáltató mind a munkavállaló alkalmazhat.
Ilyen lehet
- a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy
súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi vagy
- egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását
lehetetlenné teszi.
Az azonnali hatályú felmondást indokolni kell annak a félnek, aki él vele az oknak
valósnak, az indoklásnak világosnak kell lennie. Azaz nem lehet világos indoklás a
törvény idézése. Vétkesség esetén azonban, ha a cselekmény szándékosságát illetve
súlyosságát kifejezetten nem állapítják meg, nem jelenti az intézkedés jogellenességét.
A munkavállaló vétkességét az eset összes körülményei alapján kell megítélni.
Szándékosságról akkor beszélünk, ha a munkajogviszony alanya előre látja
cselekménye, vagy a cselekmény mulasztásának következményeit és abba bele
nyugszik vagy kívánja azokat.
Súlyos gondatlanságot követ el az aki, ha fel kellene ismerni a cselekmény súlyos
szabálytalanságát, de azt feltűnő közömbösséggel fogadja.
Az azonnali hatályú felmondás nem lehet visszamenőleges a közlés időpontját kell
tekinteni a munkaviszony megszűntetésének időpontjának.
Azonnali hatályú felmondásnak indoka lehet a munkáltató részéről pl.
- a legenyhébb alkoholos befolyásoltságot
- a munkavállaló keresőképtelenségét hamis okirattal kívánja bizonyítani
- a tehergépjárművön ún. „idegen árut” szállít
Munkavállaló részéről felmondási indok lehet pl.
- a munkáltató két hónapon keresztül nem tesz eleget bérfizetési
19
Dr. Gecse Istvánné Munkajog oktatási anyag 2012.március 41.o.
32
kötelezettségének
- a munkáltató a szabadságot a munkaviszony fennállása alatt pénzben megváltja
- a munkáltató a munkavállaló részére nem biztosítja a megfelelő védőruhát
Az azonnali hatályú felmondás jogának gyakorlására van egy szubjektív és egy objektív
határidő.
A tudomásszerzéstől számított 15 napon belül (szubjektív határidő), legfeljebb azonban
az ok bekövetkeztétől számított egy éven (objektív határidő) belül gyakorolhatja a
munkavállaló és a munkáltató is. A tudomásszerzés az, amikor valamelyik fél
mindazoknak az ismereteknek teljes körű birtokába jut, vagyis a kötelezettségszegés
tényéről, a vétkesség súlyáról és a kötelezettségszegés mértékéről állást tud foglalni a
törvény tekintetében. Az alapos gyanú nem elegendő feltétel.
Nem igényel azonban indoklást az azonnali hatályú felmondás abban az esetben, ha az
- próbaidő alatt történi
- vagy a munkáltató szünteti meg a határozott idejű munkaviszonyt.
Próbaidő alatt indoklás nélkül a munkáltató és munkavállaló is megszüntetheti a
jogviszonyt, de azt a próbaidő alatt közli is a címzettel. Figyelembe kell azonban venni
a jóhiszemű és tisztességes joggyakorlást valamint az egyenlő bánásmód követelményét
is. Adott esetben a várandóssága miatt nem szüntethető meg a jogviszony, tehát ugyan
nem kell indokolni a felmondást, de a megszüntetés tényleges okát jogvita során
bizonyítani kell.
Határozott idejű jogviszony megszüntetése esetén a munkavállaló a hátra lévő időre, de
legfeljebb egy évre járó távolléti díj megilleti. A megszüntetés jogszerűségét azonban
nem érinti, ha a felek között vita van a távollétdíj összegében, vagy egyáltalán nem
fizeti meg a munkáltató a törvény által előírt összeget. A jognyilatkozat közlésével a
munkaviszony megszűnik.
Az azonnali hatályú felmondás egyik esetében sem kell figyelembe venni a felmondási
védelmet.
3.2.5 Csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályok
Csoportos létszámleépítésnek tekintjük, ha a munkáltató 30 napos időszakon belül a
törvényben meghatározott számú munkavállaló munkaviszonyát kívánja megszüntetni.
Amennyiben a munkáltatónak több telephelye van, telephelyenként kell megállapítani a
feltételeket meglétét.
33
Az új törvény a régi Mt-től eltérően a telephely fogalmát a telephely társasági jogi
fogalmától eltérően használja. A munkáltató minden olyan, székhelyétől eltérő
szervezeti egységét telephelynek kell tekinteni, ahol munkavállalók munkát végeznek.
A munkavállalót ott kell számításba venni, ahol a csoportos létszámcsökkentésről szóló
döntés időpontjában beosztása szerint munkát végez.
A csoportos létszámcsökkentés szempontjából munkaviszony-megszüntetésnek
minősül:
a munkáltató működésével összefüggő okra alapított felmondás,
a munkáltatói felmondás, ha azt a törvény alapján nem kell indokolni, ideértve a
nyugdíjas munkavállaló munkaviszonyának felmondását (kivéve, ha a
munkáltató bizonyítja, hogy a munkaviszony-megszüntetés tényleges oka nem a
működésével, hanem például a munkavállaló képességeivel függött össze),
a határozott idejű munkaviszony azonnali hatályú munkáltatói felmondással
indokolás nélkül történő megszüntetése,
a munkáltató által kezdeményezett közös megegyezés (korábban miden közös
megegyezést figyelembe kellett venni).
EK irányelv szerint a munkavállalók képviselői azok, akik a tagállamok jogszabályai
vagy gyakorlata szerint a munkavállalók képviselőinek minősülnek. A törvény szerint,
ha a munkáltató a csoportos létszámcsökkentés végrehajtását tervezi, tárgyalásokat
köteles folytatni az üzemi tanáccsal. A törvény mellőzi azt a korábbi szabályozást,
amely szerint üzemi tanács hiányában a munkáltatónál képviselettel rendelkező
szakszervezetek és a munkavállalók képviselőiből létrehozott bizottsággal kellett a
munkáltatónak a döntést megelőzően legalább 15 nappal konzultációt kezdeményezni és
azt, a döntés meghozataláig vagy a megállapodás megkötéséig folytatni.20
3.3 Felmondási idő, végkielégítés
Ugyan nem szorosan a dolgozat témájához tartozó jogintézmények a felmondási idő és
a végkielégítés, de azzal szorosan összefüggő és szükségesnek tartom megemlíteni.
Felmondási idő a felmondás közlését követő napon kezdődik, amely azonban a felek
megállapodása vagy kollektív szerződés rendelkezése alapján módosulhat. Azonban a
20
A Tanács 98/59/EK Irányelve (1998. július 20.) A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó tagállami
jogszabályok közelítéséről II. szakasz Tájékoztatás és konzultáció 2.
34
felmondási idő tartama 30 napnál nem lehet rövidebb. A munkaviszonyban töltött
idővel arányosan nő a felmondás időtartam a felek a törvényben meghatározott időnél
hosszabb legfeljebb azonban 6 havi felmondási időben állapodhatnak meg.
Munkavállalói felmondás esetén a munkáltató mentesítheti a munkavállalót a
munkavégzés alól a felmondási idő felében, de akár az egész időtartamban is. A
felmentés időtartamára távolléti díj illeti meg a munkavállalót kivéve, ha munkabérre
egyébként nem lenne jogosult.
Végkielégítés illeti meg a munkavállalót, ha a munkaviszony a munkáltatónál
meghatározott időtartamban állt fenn és a munkaviszonya a munkáltató felmondásával,
jogutód nélküli megszűnésével szűnt meg, illetve a gazdasági egységet átvevő
munkáltató nem e törvény hatálya alá tartozik.
Az Mt. további öt esetet jelöl meg, amikor a munkavállalót végkielégítés illeti meg:
- ha a munkaszerződés a munkáltató oldalán felmerült okból érvénytelen és azt az
érvénytelenség jogkövetkezményeként meg kell szüntetni, /29. § (2)/
- a munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén a munkavállaló jogosult a
végkielégítés összegére, ha munkaviszonya
a) jogellenesen nem felmondással szűnt meg, vagy
b) munkaviszonya megszűnésekor azért nem részesült végkielégítésben, mert a
felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a
nem egészségi okkal összefüggő képessége volt /82. § (3)/.
- A munkakör megosztása esetén, ha a munkavállalók száma egy főre csökken, akkor a
munkaviszony megszűnik, azonban a munkáltató a munkáltató felmondása esetén járó
végkielégítést is köteles a munkavállalónak kifizetni /194. § (4)/
- Ha a munkavállaló azonnali hatályú felmondással élt, akkor a munkáltató köteles a
végkielégítésre vonatkozó szabályokat megfelelően alkalmazni /78. § (3)/
- A munkáltató személyében bekövetkezett változás esetén, ha a munkavállaló a
munkaviszonyát felmondással arra hivatkozva szünteti meg, hogy a munkáltató
személyében bekövetkezett változás miatt a rá irányadó munkafeltételek lényeges és
hátrányos megváltozása következtében a munkaviszony fenntartása számára aránytalan
sérelemmel járna vagy lehetetlenné válna, akkor a végkielégítés szabályait szintén
alkalmazni kell esetében /40. § (1)/21
21
Dr. Gecse Istvánné Munkajog oktatási anyag 2012.március, 40.o.
35
Az ún. „védett kor” esetén munkaviszony megszüntetés esetén a többlet végkielégítés
az adott munkáltatónál eltöltött idővel arányos.
Nem jár végkielégítés, ha a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal
kapcsolatos magatartása vagy nem egészségi okkal összefüggő képessége.
A végkielégítést a jognyilatkozat közlésétől számított harmadik munkanapon illetve az
utolsó munkában töltött napon kell kifizetni azonban nem válik jogellenessé a
munkaviszony megszüntetése abban az esetben, ha kifizetés hiányosan vagy egyáltalán
nem történik meg. Végkielégítés elmaradását munkaügyi perben lehet visszakövetelni.
3.3.1 Eljárás a munkaviszony megszüntetése (megszűnése) esetén
A jogviszony megszüntetésekor a munkavállaló munkakörét köteles az előírt módban
átadni és a munkáltatóval elszámolni, a feltételeket a munkáltató biztosítja. A
munkáltató a jogviszony megszűnésének napjától számított harmadik munkanapon a
munkavállaló részére ki kell fizetnie a munkabért és egyéb járandóságokat, valamint ki
kell adni a munkaviszonyra vonatkozó és egyéb igazolásokat. Milyen igazolásokat is
kell a munkavállalónak megkapni?
• Adatlap 2012 - A munkáltatótól származó jövedelemről, az adó és adóelőleg
levonásáról a munkaviszony megszűnésekor
• Munkaviszony igazolás
• Igazolás a 2012 évben kifizetett egészségbiztosítási- és nyugdíjjárulék alapot képező
kifizetésekről és a levont járulékokról
• Igazolás a bírósági végzéssel meghatározott tartási kötelezettségekről
• Igazolólap az álláskeresési járadék és az álláskeresési segély megállapításához
• Jövedelem igazolás az egészségbiztosítási ellátás megállapításához
• Igazolvány a biztosítási jogviszonyról és egészségbiztosítási ellátásokról (Igazolvány a
társadalombiztosítási szolgáltatásokról)
• Munkaviszony megszüntetésére vonatkozó nyilatkozat
A munkavállalói igazolásnak tartalmaznia kell:
-munkáltató, munkavállaló adatait,
-a munkáltatónál munkaviszonyban töltött időt,
-a munkavállaló munkabérét terhelő letiltásokat, annak mértékét, jogosultját,
-vagy azt, hogy nem terheli letiltás a munkabért,
36
-a munkavállaló a tárgy évben mennyi betegszabadságot vett igénybe,
-a munkavállaló TB. azonosító számát,
-a választott - ennek hiányában az illetékes területi – magán-nyugdíjpénztár
megnevezését, címét, bankszámla számát.
azt, hogy a munkavállaló részesült-e a plusz 1-3 havi végkielégítésben22
3.3.2 A munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményei
Jogellenes megszüntetés történhet mind a munkáltató, mind a munkavállaló részéről is.
Mind két esetben jogorvoslatra van lehetőség. Lényegesen megváltoztak azonban a
munkáltató általi jogellenes megszüntetéshez fűződő jogkövetkezmények szabályai.
3.3.2.1 Munkáltató jogellenessége
Amennyiben valamelyik fél nem a jogszabályban meghatározott módon, vagy feltételek
mellett szünteti meg a munkaviszonyt, az jogellenes munkaviszony megszüntetésnek
minősül.
Az új Mt-ben jelentősen megváltoztak a munkaviszony jogellenes megszüntetésének
jogkövetkezményei. Míg korábban az alapszabály az volt, hogy a munkaviszonyt a
bíróság a munkavállaló kérelmére visszaállíthatta, addig az új szabályozás szerint a
munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén a munkaviszony ténylegesen is
megszűnik, ráadásul a jogellenes megszüntetés időpontjában és csak az Mt-ben
meghatározott esetben lehet a munkaviszonyt a bíróságnak helyreállítani.23
A munkaviszonyt a munkáltató általában akkor szünteti meg jogellenesen, ha az adott
jogcímhez kapcsolódó tartalmi vagy formai szabályokat nem tartja meg. Tipikus esetei
az új Mt. szakaszai alapján a következők:
A munkaviszony megszüntetése a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményébe
ütközik
A munkaviszony megszüntetése sérti az egyenlő bánásmód követelményét
A munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos jognyilatkozatot nem a
munkáltatói jogkör gyakorlója hozta, és azt utólag sem hagyja jóvá
22
Dr. Gecse Istvánné Munkajog oktatási anyag 2012.március 42.o.
23
Dr. Gecse Istvánné Munkajog oktatási anyag 2012.március 43.o
37
A munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos jognyilatkozatot nem foglalták
írásba
A munkavállaló a munkaviszony megszüntetésére irányuló egyoldalú
jognyilatkozatát vagy a közös megegyezést sikerrel megtámadta
A munkáltató a felmondást nem indokolja, vagy az indokolás nem valós, nem
okszerű, illetve világos
A munkáltató felmondása tilalomba ütközik
A munkáltató felmondásának indokolás nem felel meg törvényben meghatározott,
ún. minősített követelményeknek.
A felmondás közlése a csoportos létszámleépítésre vonatkozó szabályok
megsértésével történt
Az azonnali hatályú felmondás indokolása nem felel meg a meghatározott
követelményeknek.
Az azonnali hatályú felmondás közlése az arra nyitva álló határidőn túl történt
A munkáltató a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondását annak lejárta után
közli
A szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállaló munkaviszonyának felmondással
történő megszüntetéséhez a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv nem járult
hozzá 24
Ha a munkaviszonyt a munkáltató jogellenesen szüntette meg (például nem valós
felmondási indokkal, felmondási tilalom megszegésével), a munkavállaló akkor kérheti
visszahelyezését munkaviszonyába, ha
a megszüntetés az egyenlő bánásmód követelményébe ütközik;
a munkáltató a várandósság, a szülési szabadság, a gyermek gondozása céljából
igénybe vett fizetés nélküli szabadság, továbbá az emberi reprodukciós eljárással
összefüggő, egészségügyi intézményben történő kezelés tartama alatt mond fel;
a munkavállaló a munkaviszony megszüntetésekor munkavállalói képviselő
vagy kollektív szerződéskötésre jogosult szakszervezetnél választott
szakszervezeti tisztségviselő;
24
Pál-Lőrincz-Kozma-Pethő: Az új munka törvénykönyvének magyarázata HVG Orac Lap és
Könyvkiadó 167. oldal
38
a munkavállaló sikerrel támadja meg a munkaviszony közös megegyezéssel
történő megszüntetését vagy erre irányuló saját jognyilatkozatát (azaz a
munkáltató megtévesztéssel vagy fenyegetéssel szerezte meg hozzájárulását).
Egyéb esetekben (tehát például ha a felmondás indokául szolgáló átszervezés nem
történt meg, így az indok nem valós) a munkaviszony megszűnik, és a munkavállalót
kártérítés illeti meg. A kártérítés körében az elmaradt jövedelme címén igényelt
kártérítés nem haladhatja meg a munkavállaló 12 havi távolléti díjának összegét. Ha a
munkavállalónak nincs kára, a munkáltatói felmondás esetén irányadó felmondási időre
járó távolléti díjnak megfelelő összeget követelhet. Megszűnik a korábbi átalány-
kártérítésre vonatkozó fizetési kötelezettség.
Ha a bíróság a munkaviszony megszűnésének jogellenességét mondja ki, a
munkaviszony az eredeti (jogellenes) jognyilatkozat közlésétől számítva szűnik meg,
tehát nem az ítélet jogerőre emelkedésének napján, ezért a munkáltatónak nem kell az
elmaradt munkabért megfizetnie a munkaügyi per időtartamára.
A munkavállaló végkielégítésre is jogosult, ha a munkaviszonya nem felmondással
szűnt meg jogellenesen, vagy azért nem kapott végkielégítést, mert a munkaviszonnyal
kapcsolatos magatartása vagy nem egészségi okkal összefüggő képessége miatt
mondtak fel neki.
3.3.2.2 A munkavállaló jogellenessége
Ha a munkavállaló szüntette meg jogellenesen a munkaviszonyt (például nem tölti le
felmondási idejét), az irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget
köteles megfizetni a munkáltató részére.
Ha a munkavállaló szünteti meg jogellenesen határozott idejű munkaviszonyát, a még
hátralévő időre járó, de legfeljebb háromhavi távolléti díjnak megfelelő összeget köteles
megfizetni a munkáltató részére. (A régi Mt. szerint a rá egyébként irányadó felmondási
időre járó átlagkeresetet, de legfeljebb a határozott időből még hátralévő időre járó
átlagkeresetet kellett megfizetnie.)
A munkáltató követelheti a felmondási időre járó távolléti díjat meghaladó kárának
megtérítését is. Ezek együttesen azonban ezentúl nem haladhatják meg a munkavállaló
12 havi távolléti díjának összegét.
39
3.3.2.3 A munkavállalót megillető elmaradt jövedelem
Az Új Mt. a korábbi szabályozáshoz képest eltérő alapon rendezi a munkaviszony
jogellenes megszüntetésével kapcsolatos munkavállalói igényeket. A korábbi
szabályozás az „elmaradt munkabér” és „elmaradt egyéb juttatások” kifejezést
használja. Azzal, hogy a törvényi rendelkezés kártérítési alapra helyezi a munkavállalót
megillető juttatásokat, e körben lényeges változás nincsen. A munkáltató a
munkaviszony körében elmaradt jövedelem megállapításánál az elmaradt munkabért és
annak a rendszeres juttatásnak pénzbeli értékét köteles megtéríteni, amelyre a
munkavállaló a munkaviszony alapján a munkabéren felül jogosult, feltéve, ha azt a
károkozás bekövetkezését megelőzően rendszeresen igénybe vett. Az elmaradt
munkabér számítás nem a távolléti díjra vonatkozó szabályok alkalmazásával történik.
A korábbi szabályozás az elmaradt munkabér és egyéb juttatások fizetésének
kötelezettségét oly módon limitálta, hogy azt a munkavállaló a munkaviszony
jogellenes megszüntetését kimondó jogerős határozat meghozataláig igényelhette. Az
Új Mt. egy általános, valamennyi jogellenes megszüntetés esetére irányadó az elmaradt
jövedelem címén igényelt kártérítés nem haladhatja meg a munkavállaló tizenkét havi
távolléti díjának összegét.
4 A közalkalmazotti jogviszony a törvény erejénél fogva megszűnik
1. a határozott idő lejártával,
2. a közalkalmazott halálával,
3. a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével, valamint
4. a közalkalmazott "nem megfelelt" minősítése esetén
5. a köztisztviselői vagy a Munka Törvénykönyve hatálya alá tartozó
munkáltatóhoz történő átadás esetében
6. ha törvény így rendelkezik,
7. a prémiumévek programban történő részvétel esetén az erre vonatkozó külön
törvény szabályai szerint.
4.1 A határozott idő lejártával
Abban az esetben, ha a közalkalmazottat meghatározott feladat ellátásával,
helyettesítéssel bízzák meg és ezen megbízatása határozott időre szól annak időtartama
40
lejártát követően a közalkalmazotti jogviszonya automatikusan megszűnik. A
foglalkoztatás időtartamában a felek kölcsönösen megállapodnak és nem szükséges
külön intézkedés. Fontos azonban az új szabályozás mely igazodik az új Mt-hez itt sem
alakul át határozatlan idejűvé a jogviszony amennyiben a határozott idő letelte után
közvetlen vezetője tudtával tovább dolgozna a közalkalmazott.
4.2 A közalkalmazott halálával
A közalkalmazott elhalálozása esetén a jogviszony az elhalálozása napján megszűnik. A
munkáltatónak a törvényes örökösnek ki kell fizetni a még ki nem fizetett illetményt, az
időarányosan ki nem vett szabadság pénzbeni értékét. Köteles a munkáltató az örökös
részére a közalkalmazotti jogviszonnyal kapcsolatos hivatalos iratokat is átadni. Az
örökös anyagi természetű követeléseket érvényesíthet azonban személyhez fűződő
jogokat nem. Azonban nem csak jogok, de a kötelezettségek is átszállhatnak az
örökösre, amelyekért kötelesek helytállni (figyelembe véve az öröklési jog szabályait)
pl. az elhunyt közalkalmazott kártérítési felelőssége.
4.3 A munkáltató jogutód nélküli megszűnésével
Abban az esetben, ha a munkáltató helyébe nem lép másik munkáltató – olyan, aki e
törvény hatálya alá tartozna - a közalkalmazotti jogviszony megszűnik. Ebben az
esetben a közalkalmazott végkielégítésre válik jogosulttá azonban felmentési idő és a
munkavégzés alóli mentesítés nem lehetséges.
4.4 A közalkalmazott "nem megfelelt" minősítése esetén
A közalkalmazott - a törvényben mellékelt minősítési lap alkalmazásával – minősítési
vizsgát tesz. A minősítés csak a munkakör betöltéséhez kapcsolódó tényeket és
ténymegállapításokat tartalmazhatja a személyi adatokon kívül. A minősítést írásban,
indokokkal köteles megítélni a munkáltatói jogkör gyakorlója. Végrehajtási rendelet
meghatározza a munkakörhöz tartozó illetve a minősítésből kizárt szempontokat. A
minősítés eredményét a közalkalmazottal ismertetni kell, aki e tényt a minősítésen
aláírásával igazolja és észrevételeit feltüntetheti. Amennyiben a minősítés „nem
megfelelt”, a közalkalmazotti munkaviszony megszűnik.
41
4.5 A köztisztviselői vagy a Munka Törvénykönyve hatálya alá tartozó
munkáltatóhoz történő átadás esetében
Amennyiben az alapító vagy a munkáltató döntése alapján a munkáltató személye
megváltozik és más törvény hatálya alá tartozó munkáltatóra száll át a munkáltatói
jogkör gyakorlása abban az esetben a közalkalmazotti jogviszony megszűnik az átadás
időpontjában. A törvényi szabályozás részletesen rögzíti az átadásra vonatkozó eljárási
szabályokat: a közalkalmazott, a szakszervezet, a közalkalmazotti tanács tájékoztatásra
vonatkozó előírásokat, a tovább foglalkoztatásra vonatkozó ajánlattételről való
tájékoztatás szabályait, valamint a közalkalmazott nyilatkozatára vonatkozó
rendelkezéseket.
4.6 Ha a törvény így rendelkezik
Amennyiben a jogviszony ily módon szűnik meg a munkáltatónak nem kell külön
intézkedést tenni.
4.7 A prémiumévek programban történő részvétel esetén az erre vonatkozó
külön törvény szabályai szerint
A prémiumévek program alapvető célja, hogy a nyugdíjkorhatárhoz közel álló
tisztviselőknek alternatívát adjon az elbocsátásokkal szemben. Ezen programban 2010.
december 31-ig lehetett belépni feltétele volt, hogy a határozatlan idejű munkaviszonyt
határozott idejűvé kellett módosítani. A programba való belépés védettséget adott a
közalkalmazottnak abban az esetben, ha a munkáltató működése körében felmerült
okból szüntetné meg a jogviszonyt. Sőt jogállásváltozás miatti áthelyezéssel sem lehet
megszüntetni a programban való részvételt.
5 A közalkalmazotti jogviszony megszüntetése
A közalkalmazotti jogviszony megszüntethető:
1. közös megegyezéssel;
2. áthelyezéssel közalkalmazotti, köztisztviselői, hivatásos vagy szerződéses
szolgálati viszonyba;
42
3. lemondással;
4. rendkívüli lemondással;
5. felmentéssel;
6. azonnali hatállyal a határozott idejű jogviszony fennállása alatt,
összeférhetetlenség miatt, a büntetlen előélet vagy foglalkozástól eltiltás
igazolásának elmulasztása miatt
7. rendkívüli felmentéssel a gyakornoki idő alatt
5.1 Közös megegyezéssel
A munkáltató és a munkavállaló amennyiben a megszűnés feltételeiben meg tud
egyezni a jogviszony közös megegyezéssel megszűnik. A megállapodásból ki kell
tűnni, hogy a munkaviszonyt minden egyéb feltételtől függetlenül meg kívánják
szüntetni. A megszüntetés történhet azonnali hatállyal vagy későbbi időpont
kijelölésével. Attól függetlenül, hogy a legegyszerűbb formulának számít ez a
megszüntetés minden esetben írásba kell foglalni. Ezen nyilatkozat sem keletkezhet
tévedésből, fenyegetés vagy megtévesztés alatt. A közalkalmazottat nem illeti meg
felmentési időre járó illetmény illetve végkielégítésre sem tarthat igényt.
5.2 Áthelyezéssel közalkalmazotti, köztisztviselői, hivatásos vagy szerződéses
szolgálati viszonyba
Az áthelyezés háromoldalú megállapodáson alapul, (munkáltató- munkavállaló- új
munkáltató) kölcsönösen kell megállapodni az áthelyezéssel kapcsolatosan felmerült
kérdésekben. A törvény taxatív felsorolja ezeket a kérdéseket, természetesen azonban
más kérdésekről is megállapodhatnak a felek. Megállapodásukat írásban rögzítik, a
későbbi jogviták elkerülése érdekében.
A törvényalkotó biztosítani kívánta, hogy az érintettek személyi alapbére a másik
törvény eltérő besorolási rendszerére, az ennek alapján történő besorolásra tekintettel ne
csökkenjen. Határozatlan idejű jogviszonyban alkalmazott közalkalmazottal az átvevő
munkáltatónál is határozatlan időtartamú jogviszonyt kell létesíteni. Az átadó
munkáltatónál töltött időt úgy kell tekinteni, mintha azt az átvevő munkáltatónál töltötte
volna.
43
Kedvező szabályozás még a közalkalmazott számára, amennyiben munkaviszonyát
megszüntetni az átvevő munkáltatónál úgy az őt megillető felmondási idő és
végkielégítés tekintetében a jogviszonyra irányadó szabályok illetve az átadás
időpontjában rá irányadó szabályok közök azt kell alkalmazni, amelyik a
közalkalmazottra nézve kedvezőbb.
5.3 Lemondással
Lemondással - ami egyszerű munkaviszonyban a munkavállalói rendes felmondásnak
felel meg –a közalkalmazott szüntetheti meg jogviszonyát bármikor, indoklás nélkül, ha
a jogviszony határozatlan idejű. A lemondást írásba kell foglalni és abból világosan ki
kell tűnni, hogy a közalkalmazott lemond közalkalmazotti jogviszonyáról, a lemondás
visszavonására is van lehetősége, de ehhez szükséges a munkáltatói jogkör
gyakorlójának hozzájárulása és még a lemondási idő eltelte előtt kell ezt megtenni. A
lemondási idő két hónap – nem hosszabbítható meg - melynek egy részére vagy
egészére a közalkalmazott mentesíthető a munkavégzés alól.
Határozott idejű munkaviszonyt is meglehet szüntetni lemondással, de abban az esetben
a közalkalmazottnak lemondását írásban indokolni is kell.
A határozott idejű közalkalmazotti jogviszonyt a közalkalmazott írásban indokolt
lemondással akkor szüntetheti meg, ha a lemondás indoka olyan ok, amely számára a
közalkalmazotti jogviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy körülményeire
tekintettel, aránytalan sérelemmel járna.25
A törvény felsorolja azokat az okokat, amelyek lehetőséget adnak arra, hogy a
munkáltató a közalkalmazotti jogviszonyt a határozott idő alatt azonnali hatállyal
megszüntesse.
5.4 Rendkívüli lemondással
Rendkívüli lemondásra csak a munkáltatónak a közalkalmazotti jogviszonyból eredő
lényeges kötelezettsége szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben
történő megszegése (pl. bér ki nem fizetése), vagy komoly magatartási probléma
(megalázó hangnemben adott minősíthetetlen utasítások, sértegetés stb.) ad lehetőséget.
25
1992. évi XXXIII. törvény a közalkalmazottak jogállásáról 27.§(1)
44
Ezt az alapul szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon belül,
legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény
elkövetése esetén annak elévülési ideje alatt lehet gyakorolni. Lehetőséget kell azonban
adni a munkáltatónak, hogy az okot megismerje és el tudja bírálni, hogy a rendkívüli
lemondás jogszerű vagy jogszerűtlen. Vita esetén azonban a közalkalmazottnak kell
bizonyítani, hogy az indok valós és okszerű. amennyiben a munkáltató vitatja az okot a
közalkalmazott bírósághoz fordulhat és kérheti a rendkívüli lemondásának
jogszerűségének megállapítását és az anyagi követelések teljesítését. Ha bíróság
elutasítja a keresetet a közalkalmazott jogellenesen szüntette meg a jogviszonyt.
Rendkívüli lemondás esetén a munkáltató a közalkalmazott részére annyi időre járó
átlagkeresetét köteles kifizetni, amennyi felmentése esetén járna, és felmentés esetén
részére járó végkielégítés összegének kétszerese. A törvény lehetőséget ad arra, hogy
kártérítést is kérhet a közalkalmazott.
5.5 Felmentéssel
A munkáltató a közalkalmazotti jogviszonyt - felmentéssel akkor szüntetheti meg, ha
1. megszűnt a munkáltatónak az a tevékenysége, amelyben a közalkalmazottat
foglalkoztatták;
2. az Országgyűlés, a Kormány, a költségvetési fejezetet irányító szerv vezetője, a
központi költségvetési szerv vezetője vagy az önkormányzati képviselő-testület
döntése alapján a munkáltatónál létszámcsökkentést, illetve átszervezést kell
végrehajtani, és emiatt a közalkalmazott további foglalkoztatására nincs
lehetőség;
3. a közalkalmazott munkaköri feladatainak ellátására tartósan alkalmatlanná vált
vagy munkáját nem végzi megfelelően; továbbá
4. a közalkalmazott a felmentés közlésének, illetőleg legkésőbb a felmentési idő
kezdetének napján nyugdíjasnak minősül vagy
5. a negyven éves jogosultsági idővel rendelkező közalkalmazott nő a felmentési
idő leteltekor azt írásban kérelmezi.
A közalkalmazott felmentésének megelőzése érdekében a munkáltatónak ún. munkakör
felajánlási kötelezettsége van, mely alapján írásban tájékoztatja
45
1. a munkáltatón belül, vagy
2. a munkáltató irányítása alatt álló másik munkáltatónál, illetve
3. a munkáltató fenntartója által fenntartott más, Kjt. hatálya alá tartozó
munkáltatónál az iskolai végzettségének és szakképzettségének,
szakképesítésének, továbbá - egészségügyi alkalmatlanság esetén - egészségi
állapotának megfelelő másik betöltetlen munkakör felajánlásának lehetőségéről.
A közalkalmazott erre nyilatkozni köteles, ha két munkanapon belül írásban nem
nyilatkozik, úgy kell tekinteni, mintha a munkakör-felajánlási lehetőséget nem igényelte
volna. Ha a közalkalmazott a munkakör-felajánlási lehetőséget igénybe veszi, a
közalkalmazotti jogviszonya felmentéssel történő megszüntetésére csak akkor kerülhet
sor, ha másik megfelelő munkakört nem tudnak neki felajánlani, vagy az ilyen
munkakörbe történő áthelyezéshez, illetve kinevezése módosításához nem járul hozzá.
Létszámcsökkentést elrendelő döntés esetén nem szüntethető meg felmentéssel azoknak
az azonos munkakört betöltő közalkalmazottaknak a jogviszonya, akik együttesen
írásban, egy nyilatkozatba foglaltan kérik kinevezésükben a munkaidő mértékének
olyan tartalmú módosítását, hogy munkaidejük együttes mértéke ne haladja meg a
tervezett felmentéssel esetlegesen érintett közalkalmazotti létszámhoz kapcsolódó, a
kérelem benyújtásakor érvényes munkaidő mértékének a felét. Ebben az esetben a
munkáltató köteles a kérelemben foglaltak szerint felmentés helyett a kinevezést
módosítani.
A határozott idejű közalkalmazotti jogviszonyt a munkáltató azonnali hatállyal
megszüntetheti, ekkor viszont a hátralévő időre járó (de legfeljebb egyévi) bért ki kell
fizetni. Ha azonban a megszüntetésre azért került sor, mert a közalkalmazott munkaköri
feladatainak ellátására tartósan alkalmatlanná vált vagy munkáját nem végzi
megfelelően, a közalkalmazottat egyhavi átlagkereset illeti meg. Ha ekkor a határozott
időből még hátralévő idő egy hónapnál rövidebb, a munkáltató a hátralévő időre járó
átlagkeresetet köteles megfizetni .
A felmentést meg kell indokolni, az indoknak világosnak, valósnak és okszerűnek kell
lennie.
46
A felmentési védelem a közalkalmazottaknál széles körű, nem lehet a felmentést
gyakorolni például:
1. keresőképtelenség, betegszabadság, táppénz,
2. GYES, GYED, szülési szabadság,
3. külföldön nemzetközi szervezetnél végzett munka, külszolgálat,
4. ösztöndíjas külföldi tanulmányút
ideje alatt.
Felmentés esetén a felmentési idő legalább hatvan nap, ami ötévenként egy
hónappal meghosszabbodik, de a nyolc hónapot nem haladhatja meg (eszerint 25
év közalkalmazotti jogviszony után 60 nap + öt hónap jár). Ettől eltérően, ha a
felmentés szakmai alkalmatlanságon alapul, a felmentési idő harminc nap. A
munkáltató legalább a felmentési idő felére köteles a közalkalmazottat
mentesíteni a munkavégzés alól, de a teljes időtartamra is mentesíthető. Kollektív
szerződés 8 hónapnál hosszabb felmentési időt nem állapíthat meg .
5.6 Azonnali hatállyal a határozott idejű jogviszony fennállása alatt,
összeférhetetlenség miatt, a büntetlen előélet vagy foglalkozástól eltiltás
igazolásának elmulasztása miatt
Indokolt esetben a munkáltató írásban felszólíthatja a közalkalmazottat, hogy hatósági
bizonyítvánnyal igazolja, hogy büntetlen előéletű, illetve nem áll a munkakörének
megfelelő vagy a munkakörének részét képező foglalkozástól eltiltás hatálya alatt. Ha a
közalkalmazott ennek a felhívástól számított tizenöt munkanapon belül nem tesz eleget,
és nem igazolja, hogy a kötelezettség elmulasztása menthető ok következménye, a
munkáltató köteles a közalkalmazotti jogviszonyt azonnali hatállyal megszüntetni.
Ugyanezt kell tennie a munkáltatónak akkor is, ha a fenti kizáró ok fennállását a
munkáltató a bűnügyi nyilvántartó szerv által az igazolás céljából kiállított hatósági
bizonyítvány tartalma alapján megállapítja, vagy az egyéb módon a tudomására jut. .
5.7 Rendkívüli felmentéssel a gyakornoki idő alatt
A munkáltató a gyakornoki idő tartama alatt a közalkalmazotti jogviszonyt rendkívüli
felmentéssel megszüntetheti, ha a közalkalmazott
47
1. a közalkalmazotti jogviszonyból eredő lényeges kötelezettségét szándékosan
vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy
2. olyan magatartást tanúsít, amely a közalkalmazotti jogviszony fenntartását
lehetetlenné teszi.
A rendkívüli felmentés közlése előtt lehetőséget kell adni a közalkalmazottnak a
tervezett intézkedés indokainak megismerésére és a vele szemben felhozott kifogások
elleni védekezésre, kivéve, ha az eset összes körülményeiből következően ez a
munkáltatótól nem várható el. A rendkívüli felmentés jogát az annak alapjául szolgáló
okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon belül, legfeljebb azonban az ok
bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a
büntetőeljárás megindítására nyitva álló elévülési idő alatt lehet gyakorolni.
5.8 Bírósági jogorvoslat közalkalmazott esetében egy példán keresztül
Egy 2009-ben indított per, melyet közalkalmazott nyújtotta be és végső soron a
Legfelsőbb Bíróság hozott tárgyaláson kívül ítéletet.
A felperes közalkalmazotti jogviszonya létszámcsökkentésre hivatkozva szűnt meg. A
felperes azt sérelmezte, hogy részére nem ajánlották fel a prémium programban való
részvétel lehetőségét, pedig a törvény rendelkezése alapján neki erre lehetősége lenne.
Rendelkezik 25 év közszolgálati jogviszonnyal és az életkorából is adódik ez a
lehetőség. A felperes ténylegesen rendelkezett 25 év munkaviszonnyal, de ebben az
időben olyan időszak is található, amely nem közszolgálati jogviszonynak minősül
még akkor sem, ha közszolgálati jogviszony létesítésekor ezen időszakot figyelembe
vették a fizetési fokozatba sorolás esetében.
A munkaviszonyban töltött időt csak igen szűk körben ismeri el, és az ennek alapján
járó kedvezmények is eltérőek a közszférában foglalkoztatottak kedvezményeitől. A
másodfokú bíróság az elsőfokú bírósággal egyezően csak a KJT. 87/a. § (1) és (2)
bekezdésében foglalt időket tartotta figyelembe vehetőnek a közszférában,
jogviszonyban töltött időként. Egyetértett azzal, az értelmezéssel, hogy a (3)
bekezdésben foglalt esetek csak a fizetési fokozat megállapításánál vehetők
figyelembe, de a Pép. tv. alkalmazása szempontjából nem.26
26
Mfv.I.11.043/2009/6.szám,
48
A Legfelsőbb Bíróság az eljárt bíróságokon megállapított tényeket elfogadta és
meghozta ítéletét. Mint az ítéletből is kitűnik, hogy a prémium programban történő
részvétel lehetősége nyitott a közszférában dolgozók számára azonban nem mindig
tekinthető azon időszak közszolgálatban töltött szolgálati időnek, ami fizetési
besorolásnál annak tekinthető. Tehát a munkáltató ezen esetben helyesen alkalmazta a
jogviszony megszüntetését felmondással és a felperes közalkalmazotti jogviszony
jogellenes megszüntetése iránti kereset megalapozatlan volt.
Az eset tanulsága az, hogy a különböző jogviszonyokban a szolgálati idők nem
minden esetben vonhatók egybe és vehetők figyelembe, ezért a munkavállalónak
jogviszonyváltáskor tisztában kell lennie azzal, hogy melyek lesznek azok a
jogosultságai, amelyek összevontan számításba vehetők egy esetleges későbbi
munkaviszony megszűnésénél.
6 A kormányzati szolgálati, köztisztviselői jogviszony megszűnése
A Kttv. hatálybalépését megelőzően a Ktjv. és a Ktv. önállóan szabályozta a
kormánytisztviselői, illetve a közszolgálati jogviszony megszűnésének kérdéskörét. A
Kttv. megőrizve a jogviszony megszűnés két fő csoportját, továbbra is megkülönbözteti
a jogviszony megszűnést és a jogviszony megszüntetést. Az első esetkörben a
jogviszony alanyainak akaratától független egyéb jogi tények (pl. halál, kinevezésben
foglalt határozott idő lejárta, stb.) alapján kerül sor a közszolgálati jogviszony
megszűnésére, míg a második esetkörben a jogviszony megszűnése a jogviszony
alanyai akaratnyilvánítására (pl. munkáltatói felmentés, kormánytisztviselő lemondása,
stb.) vezethető vissza.
A kormányzati szolgálati jogviszony megszűnik:
a) a kinevezésben foglalt határozott idő lejártával,
b) a kormánytisztviselő halálával,
c) törvényben meghatározott esetekben,
d) az igazságügyért felelős miniszter által vezetett minisztériumba beosztott
bíró, illetve ügyész minisztériumi beosztásának megszűnésével,
e) a 70. életév betöltésével,
49
f) prémiumévek programban történő részvétel, illetőleg különleges
foglalkoztatási állományba helyezés esetén az erre vonatkozó külön
törvény szabályai szerint,
g) az államigazgatási szerv jogutód nélküli megszűnésével,
h) a kormánytisztviselő politikai vezetővé történő megválasztásával, illetve
kinevezésével,
i) a hivatalvesztés fegyelmi büntetéssel,
j) öregségi nyugdíjkorhatárt betöltötte és az öregségi teljes nyugdíjhoz
szükséges szolgálati időt megszerezte, kivéve, ha a kormánytisztviselő
kérelmére és hivatali érdek alapján a munkáltató a jogviszonyt fenntartja
k) állam- és kormányközi nemzetközi szervezetnél vagy az Európai Unió
szerveinél történő jogviszony létesítése
A törvény kormánytisztviselői jogviszony megszűnésére vonatkozó szabályait a
köztisztviselőkre is alkalmazni kell.
6.1 A kinevezésben foglalt határozott idő lejártával
Határozott idő elteltével a jogviszony megszüntetéséről nem kell tájékoztatni a
kormánytisztviselőt a jogviszony megszűnéséről, és nem is kell külön intézkedést sem
hozni. Az Mt. szabályaival összhangban itt sem alakul át határozott idejűvé a
jogviszony akkor sem ha a kormánytisztviselő az időtartam lejártát követően a
közvetlen vezetője tudtával egy munkanapot tovább dolgozik.
A határozott idejű foglalkoztatás általában a közigazgatás szerv érdekét szolgálja,
hiszen így lehetőség nyílik a távol lévő kormánytisztviselő (pl. gyes-en lévő) vagy az
átmenti munkaerőhiány pótlására.
A kinevezésben naptárilag kell meghatározni a jogviszony befejező időpontját,
amennyiben erre nem kerül sor a kormánytisztviselőt a munkáltatónak tájékoztatni kell
a jogviszony várható megszűnésének idejéről a kormánytisztviselőt.
6.2 A kormánytisztviselő halála
A foglalkoztatási jogviszonyban a munkavállaló személyes munkavégzésre kötelezett, a
kormánytisztviselő halálával azonban ez nem áll fenn. A halál napjával, azonnali
hatállyal megszűnik a szolgálati jogviszony. A halál időpontjáig járó ki nem fizetett
50
illetmény vagy egyéb juttatás az örökösöket illeti meg. Az örökösök azonban csak a
vagyoni jogot szerzik meg az elhunyt személyéhez fűződő igényeket azonban nem
érvényesíthetnek.
6.3 Törvényben meghatározott esetek
A munkáltatónak nem kell külön intézkedést tennie a jogviszony megszűnésére,
automatikusan megszűnik a jogviszony.
Ilyen esetnek kell tekinteni:
közigazgatási alapvizsga kötelezettségének nem tesz eleget a közszolgálati
tisztségviselő
összeférhetetlenség esetén a felszólítástól számított 30 napon belül nem szünteti
meg
kormányzati ügykezelő a jogviszony keletkezésétől számított egy éven belül az
ügykezelői alapvizsgát nem teszi le
közigazgatási szakvizsgával nem rendelkező közszolgálati tisztviselő vezetői
kinevezést kap és a szakvizsgát a vezetői kinevezéstől számított két éven belül
neki felróható okból nem teszi le;
fontos és bizalmas munkakörben foglalkoztatott köztisztviselő úgy nyilatkozik,
hogy az ezzel járó kötelezettségeknek nem kívánja alávetni magát
jogviszonyváltás esetén az átadás időpontjában, ha az átvevő munkáltató a
vonatkozó jogállási törvény rendelkezései alapján nem létesíthet kormányzati
szolgálati, közszolgálati, közalkalmazotti jogviszonyt, illetve munkaviszonyt az
átadással érintett közszolgálati tisztviselővel;
ha a kinevezésekor közigazgatási szakvizsgával nem rendelkező jegyző a
közigazgatási szakvizsgát a kinevezésétől számított egy éven belül nem teszi le
a községi jegyző esetében, ha az átmeneti felmentést kapott az
igazgatásszervezői vagy állam- és jogtudományi doktori képesítés vagy az
okleveles közigazgatási menedzser szakképesítés megléte alól és az előírt
képesítés megszerzésére irányuló tanulmányait a kinevezéstől számított két éven
belül nem fejezi be;
51
6.4 Az igazságügyért felelős miniszter által vezetett minisztériumba beosztott
bíró, illetve ügyész minisztériumi beosztásának megszűnésével
A bíró minisztériumi beosztását a bíró kérelmére, illetőleg az igazságügyért felelős
miniszter indítványára megszünteti.
Az ügyész kérelmére, vagy az igazságügyért felelős miniszter indítványára, illetőleg
hivatalból – előzetesen kikérve az igazságügyért felelős miniszter véleményét – a
legfőbb ügyész az ügyész igazságügyért felelős miniszter által vezetett minisztériumba
való hivatali beosztását megszünteti.
6.5 A 70. életév betöltése
A közszolgálati pályaút végleges lezárását jelenti a 70. életév betöltése. A személyi
állomány elöregedésének megelőzését és a fiatalok pályakezdésének megkönnyítés
érdekében állapította meg az említett életkort a jogalkotó. Tovább foglalkoztatás
azonban nem vonja maga után az érvénytelenség jogkövetkezményeit.
Fontos kiemelni, hogy a 70. életévre vonatkozó korlát alól a miniszterelnök felmentést
adhat, ha a külszolgálathoz kapcsolódó képviselet-vezetői megbízáshoz szükséges a
kormánytisztviselői kinevezés.
6.6 A prémiumévek programban történő részvétel, illetőleg különleges
foglalkoztatási állományba helyezés esetén az erre vonatkozó külön törvény
szabályai szerint
A prémiumévek program alapvető célja az volt, hogy az elbocsátással szemben
alternatívát adjon a több évtizedes foglakoztatási jogviszonnyal rendelkező és a
nyugdíjkorhatárhoz közel álló tisztviselőnek.
A különleges foglalkoztatási állomány a rövidebb legalább 10 év közszolgálati
jogviszonyként elismert idővel rendelkezők munkaerő piacon történő elhelyezkedését
segíti.
A programba illetőleg, a különleges foglakoztatási állományba 2010. december 31-éig
lehetett belépni. Az ezzel a lehetőséggel élő tisztviselőnek hozzá kellett járulnia
határozatlan idejű jogviszonya határozott idejűvé történő átalakításához.
52
6.7 Az államigazgatási szerv jogutód nélküli megszűnésével
Jogutód nélkül megszűnő közigazgatási szervnél foglalkoztatott közszolgálati
tisztviselők jogviszonya is megszűnik. A közigazgatási szerv felügyeleti szerve köteles
a megszűnéssel kapcsolatos munkáltatói intézkedéseket meghozni. Ki kell fizetni a
felmentés idejére járó illetmény kivéve, ha a felmentés időtartamára nem lenne jogosult
illetményre.
6.8 Kormánytisztviselő politikai vezetővé történő megválasztása, illetve
kinevezése
Politikai vezetőnek tekinthető a miniszterelnök, a miniszter és az államtitkár, azonban a
szakmai vezetővé való kinevezést azonban nem tekinthetjük politikai vezetőnek
(közigazgatási államtitkár).
6.9 Hivatalvesztés
Fegyelmi büntetés legsúlyosabban kiszabható büntetése a hivatalvesztés, amely a
jogviszony megszüntetését eredményezi jogerőre emelkedés esetén. Három évig nem
alkalmazható a Kttv. hatálya alá tartozó szervnél és állásából fel kell függeszteni ezen
időre járó teljes illetményt vissza kell tartani és nem lehet az a jogviszony
megszüntetésekor sem kifizetni.
6.10 Öregségi nyugdíjkorhatár betöltése és az öregségi teljes nyugdíjhoz szükséges
szolgálati időt megszerzése
Társadalombiztosítási szabályok alapján az öregségi nyugdíjkorhatár és a hozzá
szükséges szolgálati idő megszerzése esetén a jogviszony ugyancsak megszűnik, kivéve
a munkavállaló kérvényezi a továbbfoglalkoztatást, vagy ha a hivatalnak érdeke a
jogviszony fenntartása. Ha a nyugdíjazás azonban más jogcímen történik (pl. nők
esetében a 40 év szolgálati jogviszony megszerzésére való tekintettel) akkor a
jogviszony nem megszűnésnek, hanem felmentésnek minősül.
Állam- vagy kormányközi nemzetközi szervezetnél vagy az Európai Unió szerveinél
történő jogviszony létesítése
53
Nemzetközi szervezetnél, uniós közigazgatási szervezeteknél pályázat alapján
jogviszonyt létesít a kormánytisztviselő a törvény erejénél fogva megszűnik a szolgálati
jogviszony kizárólag azoknál, akiknek határozatlan időre szólt a kinevezése. Határozott
időre kinevezettek esetében más jogcímen kell megszüntetni a jogviszonyt. (pl.
lemondás)
Főszabályként a jogviszony létesítését megelőző napon szűnik meg jogviszony, ha a
felek más időpontban nem egyeznek meg.
7 A kormányzati szolgálati jogviszony megszüntetése
A kormányzati szolgálati jogviszony felmentéssel akkor szüntethető meg, ha
a) az Országgyűlés, a Kormány, a költségvetési fejezetet irányító szerv vezetője, az
államigazgatási szerv vezetője döntése alapján a hivatali szervezetben
létszámcsökkentést kell végrehajtani, és emiatt a kormánytisztviselő munkaköre
megszűnik;
b) megszűnt az államigazgatási szervnek az a tevékenysége, amelynek körében a
kormánytisztviselőt foglalkoztatták;
c) átszervezés következtében munkaköre megszűnik;
d) a kormánytisztviselő nyugdíjasnak minősül [kivéve, ha a jogviszony a 60. § (1)
bekezdés j) pontja alapján megszűnt]. 27
A kormányzati szolgálati jogviszonyt felmentéssel meg kell szüntetni, ha
a) a kormánytisztviselő hivatalára méltatlan;
b) a kormánytisztviselő munkavégzése nem megfelelő;
c) a kormánytisztviselő egészségügyi okból feladatai ellátására alkalmatlan;
d) ha a kormánytisztviselő belegyezése nélkül a munkáltató a település területén
belül megváltoztatja a munkavégzés helyét vagy a munkakör megváltoztatása
miatt módosítja a kormánytisztviselő kinevezését (48. § (2) bek. c)-d) pont) és
ezekre tekintettel a kormánytisztviselő a felmentését kérelmezi;
e) a kormánytisztviselő vezetőjének bizalmát elveszti;
27
2011. évi CXCIX. törvény a közszolgálati tisztviselőkről 60.§ (1)
54
f) a 40 éves jogosultsági idővel a felmentési idő leteltekor rendelkező
köztisztviselő nő kérelmezi.28
A munkáltató a felmentést köteles megindokolni, kivéve, ha a felmentett
kormánytisztviselő nyugdíjasnak minősül. Az indokolásból a felmentés okának
világosan ki kell tűnnie és a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy a felmentés indoka
valós és okszerű.
Hivatalára az a kormánytisztviselő méltatlan, aki olyan magatartást tanúsít - akár a
hivatali munkájával (munkavégzésével) összefüggésben, akár munkahelyén kívül -,
amely alkalmas arra, hogy az általa betöltött beosztás tekintélyét vagy a munkáltató jó
hírnevét, illetve a jó közigazgatásba vetett társadalmi bizalmat súlyosan rombolja, és
emiatt nem várható el, hogy a munkáltató a jogviszonyt fenntartsa.
A kormánytisztviselő köteles
1. feladatait a köz érdekében a jogszabályoknak, a hivatásetikai elveknek és a
vezetői döntéseknek megfelelően, az általában elvárható szakértelemmel és
gondossággal, pártatlanul és igazságosan, a kulturált ügyintézés szabályai szerint
ellátni,
2. az előírt helyen és időben, munkára képes állapotban megjelenni,
3. munkaideje alatt - munkavégzés céljából, munkára képes állapotban - a
munkáltató rendelkezésére állni,
4. vezetőkkel és munkatársakkal együttműködni,
5. munkáját személyesen ellátni, valamint általában olyan magatartást tanúsítani,
hogy ez más egészségét és testi épségét ne veszélyeztesse, munkáját ne zavarja,
anyagi károsodását vagy helytelen megítélését ne idézze elő.
Fentieken túl a kormánytisztviselő vezetői iránti szakmai lojalitással köteles ellátni
feladatait. Szakmai lojalitás alatt kell érteni különösen a vezető által meghatározott
szakmai értékek iránti elkötelezettséget, a vezetőkkel és a munkatársakkal való alkotó
együttműködést, a szakmai elhivatottsággal történő, fegyelmezett és lényeglátó
feladatvégzést. Ha a kormánytisztviselő ezen kötelezettségének nem tesz eleget,
az bizalomvesztésnek minősül.
28
2011. évi CXCIX. törvény a közszolgálati tisztviselőkről 60.§ (2)
55
A felmentési idő két hónap, mely legkorábban a felmentés közlését követő napon
kezdődhet. Határozott idejű kormányzati szolgálati jogviszony megszüntetése esetén a
felmentési idő nem terjedhet túl azon az időponton, amikor a kormányzati szolgálati
jogviszony a kinevezés értelmében felmentés nélkül is megszűnt volna. A
kormánytisztviselőt a felmentés időtartamának legalább a felére a munkavégzési
kötelezettség alól mentesíteni kell, erre az időtartamra illetményre jogosult. A
kormánytisztviselő a munkavégzési kötelezettség alóli mentesítés idejére járó
illetményre havonta egyenlő részletekben jogosult.
A kormánytisztviselőt végkielégítés illeti meg, ha kormányzati szolgálati jogviszonya
felmentés vagy az államigazgatási szerv jogutód nélküli megszűnése következtében
szűnik meg. Nem jár végkielégítés, ha a kormánytisztviselő
1. felmentése a gyakornoki idő alatt történt, vagy;
2. nyugdíjasnak minősül;
3. felmentésére nem megfelelő munkavégzés miatt került sor;
4. kormányzati szolgálati jogviszonya közalkalmazotti jogviszonnyá alakul át
5. méltatlanság címén mentették fel.
A végkielégítés összege, ha a kormánytisztviselő kormányzati szolgálati jogviszonyban
töltött ideje legalább
1. három év: egyhavi,
2. öt év: kéthavi,
3. nyolc év: háromhavi,
4. tíz év: négyhavi,
5. tizenhárom év: öthavi,
6. tizenhat év: hathavi,
7. húsz év: nyolchavi29
- a felmentési idő kezdetekor vagy az államigazgatási szerv jogutód nélküli
megszűnésekor irányadó - illetményének megfelelő összeg. A végkielégítés mértéke
négyhavi illetmény összegével emelkedik, ha a kormánytisztviselő kormányzati
29
2011. évi CXCIX. törvény a közszolgálati tisztségviselőkről 69. § (2)
56
szolgálati jogviszonya az öregségi nyugdíjra való jogosultság megszerzését megelőző öt
éven belül szűnik meg.
8 A bíró szolgálati viszonyának szünetelése és megszüntetése
Az „ismertebb” jogviszonyok mellett találunk meg több és fontos olyan jogviszonyt,
amelyeket fontosnak tartok érintőlegesen megemlítni figyelembe véve a dolgozatom
címét, tehát a megszűnést és a megszüntetést.
A bírói függetlenség és pártatlanság alkotmányos elvének maradéktalan érvényre
juttatása érdekében, a bírák jogállásának, javadalmazásának és előmenetelének
szabályairól az Országgyűlés az Alaptörvény végrehajtására, az Alaptörvény 25-28.
cikke alapján a következő törvényt alkotja. 30
A bíró szolgálati viszonyának megszűnését a törvény taxatív felsorolja:
a) a bíró halálával
b) ha a bíró saját kérésére, kinevezése nem határozatlan időre szól, és ha a
kinevezésre nem alkalmas
c) köztársasági elnök általi felmentéssel.
Fel kell menteni a bírót:
a) ha bírói tisztségéről lemondott,
b) ha a bíró tisztségének ellátására egészségügyi okból tartósan alkalmatlanná vált
vagy a 84. § szerinti alkalmatlansági eljárás során alkalmatlanná nyilvánították,
d) ha a bíróval szemben jogerősen szabadságvesztést vagy közérdekű munkát
szabtak ki, kényszergyógykezelését rendelték el,
d) ha a bíró a bírói esküt a 22. §-ban meghatározott határidőn belül nem tette le,
e) ha a bíró kinevezésének a 4. § (1) bekezdés a) és b) pontjában foglalt feltételei
már nem állnak fenn,
g) ha a bírót országgyűlési, európai parlamenti, helyi önkormányzati
képviselőnek vagy polgármesternek megválasztották, vagy a központi
államigazgatási szervekről, valamint a Kormány tagjai és az államtitkárok
jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó állami vezetőnek megválasztották
vagy kinevezték,
30
2011. évi CLXII. törvény a bírók jogállásáról és javadalmazásáról
57
h) ha a bíró - az OBH elnökének egyetértésével - nemzetközi szervezetnél vagy
az Európai Unió valamely szervénél pályázat alapján ítélkezésre vagy az
igazságszolgáltatással összefüggő egyéb munkavégzésre irányuló jogviszonyt
létesít,
h) ha a bíró
ha) betölti az Alaptörvény 26. cikk (2) bekezdése szerinti általános öregségi
nyugdíjkorhatárt,
hb) a felmentési okként meghatározott életkor betöltése előtt, maga kéri
nyugállományba helyezését a társadalombiztosítási nyugellátásról szóló 1997. évi
LXXXI. törvény (a továbbiakban: Tny.) 18. § (2) vagy (2a) bekezdésében foglalt
feltételek fennállására hivatkozással,
i) ha a bíróval szemben lefolytatott fegyelmi eljárás során jogerős fegyelmi
büntetésként a bírói tisztségből való felmentést indítványozták,
j) ha a pályázat eredményével szembeni jogorvoslati eljárás során megállapítást
nyert, hogy a bíró kinevezésének törvényi feltételei nem állnak fenn,
k) ha a bíró a vagyonnyilatkozat-tételi kötelezettségét szándékosan elmulasztja,
vagy a vagyonnyilatkozatában - a vele közös háztartásban élő hozzátartozók
adatait is ideértve - lényeges adatot, tényt szándékosan valótlanul közöl, illetve
elhallgat, vagy a vagyonnyilatkozatát és a személyes adat kezelésére
felhatalmazó nyilatkozatát visszavonja,
l) ha a bíró a 38. §-ban meghatározott igazolási kötelezettségének ismételt
szabályszerű felhívásra 15 munkanapon belül nem tesz eleget, és nem
bizonyítja, hogy a kötelezettség elmulasztása rajta kívülálló ok
következménye,
m) ha a bíró a munkáltató által elrendelt orvosi vizsgálaton a 86. § (3) bekezdése
szerint nem vesz részt,
n) ha állami felsőoktatási intézmény rektorává vagy költségvetési szervként
működő kutatóközpont vagy kutatóintézet vezetőjévé nevezik ki,31
8.1 A bíró halálával
A halál ténye ebben az esetben is automatikusan megszüntetni a jogviszonyt, hiszen
személyes munkavégzés nem lehetséges.
31
2011. évi CLXII. törvény 90. §
58
Ha a bíró saját kérésére kinevezése nem határozatlan időre szól, és ha a kinevezésre
nem alkalmas
Az első bírói kinevezés – törvényben meghatározott esetek kivételével – három évre,
vagyis határozott időre szól. Ebben az esetben, ha a bíró nem kéri kinevezésének
meghosszabbítását vagy határozatlan időre való kinevezését a szolgálati jogviszony
megszűnik. Megszűnik a jogviszony abban az esetben is, ha határozatlan idejű
kinevezést kért, de az erre irányuló vizsgálat (amely a törvényben meghatározott módon
történik) kinevezésre alkalmatlannak találja.
8.2 Köztársasági elnök általi felmentéssel
Köztársasági elnök általi felmentés lehetséges eseteit a törvény felsorolja– 2011. évi
CLXII. törvény 90.§ - és a Tny.-ben meghatározott legmagasabb öregségi
nyugdíjkorhatár betöltése esetében a bíróság elnökének kezdeményezésére illetve a
közigazgatási és munkaügyi bíróság vagy a szolgálati bíróság jelezése alapján az OBH
elnöke terjeszti a felmentési javaslatot.
8.3 A bíró szolgálati viszonyának szünetelése
Amennyiben a bíró politikai pályára lép azt köteles a munkáltatói jogkör gyakorlójának
bejelenteni. Bejelentést legkésőbb a választási szervnél való jelentkezést követő napon
meg kell tenni. Szolgálati jogviszonya szünetel a bejelentés napjától addig a napig, amíg
megválasztási mandátuma szól. Ezen időtartam szolgálati jogviszonynak számít.
Szünetelés után a törvényben meghatározott feltételeket kell alkalmazni a
jogviszonyfolytatásra.
9 Az ügyészek jogviszonyának megszűnése és megszüntetésének törvényi
szabályai
A 2011. évi CLXIV. törvény az legfőbb ügyész, az ügyészek és más ügyészségi
alkalmazottak jogállásáról és az ügyészi életpályáról szóló törvény rendelkezik arról az
esetekről, hogy hogyan szűnik meg és szüntethető meg a jogviszony.
59
Különbséget tesz a törvény a legfőbb ügyész és legfőbb ügyész helyettes valamint a
legfőbb ügyész által kinevezett ügyész ügyészségi szolgálati jogviszonyának
megszűnése között.
9.1 A legfőbb ügyész megbízatása megszűnik és megszüntethető
A törvényi rendelkezés felsorolja azokat az eseteket, amikor a megbízatás megszűnik.
a) a megbízatási időtartam [Alaptörvény 29. cikk (4) bekezdés] leteltével;
b) felmentésével;
c) lemondásával;
d) hetvenedik életévének a betöltésével;
e) országgyűlési, európai parlamenti, helyi önkormányzati képviselővé, illetve
polgármesterré történő megválasztásával [48. § (2) bekezdés], továbbá a Kormány
tagjai és az államtitkárok jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó állami
vezetővé (a továbbiakban: állami vezető) történő megválasztásával vagy
kinevezésével;
f) összeférhetetlenségének megállapításával (47. §);
g) hivatalvesztése kimondásával;
h) a bíróságnak vele szemben bűncselekmény miatt szabadságvesztést, közérdekű
munkát kiszabó jogerős határozatával, továbbá, ha büntetőeljárás során jogerős
határozattal kényszergyógykezelését rendelték el;
i) halálával;
j) ha a 11. § (1) bekezdésében meghatározott feltételek valamelyike már nem áll
fenn.32
A felsorolt megszűnési okok meglétekor a legfőbb ügyészt más ügyészi munkakörbe
kell áthelyezni, vagy ha ehhez nem járul hozzá, akkor a szolgálati jogviszonyt
megszüntetni.
Amennyiben a legfőbb ügyész nem képes eleget tenni azoknak a feladatoknak melyek
megbízatásából adódnak a köztársasági elnök javaslatára az Országgyűlés határozattal
felmentheti.
A legfőbb ügyész is lemondhat megbízatásáról bármikor, indoklás nélkül, érvényes,
amikor a lemondásról szóló nyilatkozat az Országgyűlés elnökéhez kerül.
32
2011. évi CLXIV. törvény a legfőbb ügyész, az ügyészek és más ügyészségi alkalmazottak jogállásáról
és az ügyészi életpályáról 22.§ (1)
60
9.2 A legfőbb ügyész helyettesének megbízatása megszűnik, megszüntethető
A legfőbb ügyész helyettesének megbízatása a törvényben meghatározott esetek alapján
szűnik meg.
a) felmentésével;
b) lemondásával;
c) az Alaptörvény 29. cikk (3) bekezdése szerinti általános öregségi
nyugdíjkorhatár betöltésével;
d) országgyűlési, európai parlamenti, helyi önkormányzati képviselővé, illetve
polgármesterré történő megválasztásával [48. § (2) bekezdés], továbbá állami
vezetővé történő megválasztásával vagy kinevezésével;
e) összeférhetetlenségének megállapításával (47. §);
f) hivatalvesztése kimondásával;
g) a bíróságnak vele szemben bűncselekmény miatt szabadságvesztést, közérdekű
munkát kiszabó jogerős határozatával, továbbá, ha büntetőeljárás során jogerős
határozattal kényszergyógykezelését rendelték el;
h) halálával;
i) ha a 11. § (1) bekezdésében meghatározott feltételek valamelyike már nem áll
fenn.33
A törvényi felsorolás mellett indoklás nélkül a köztársasági elnök is felmentheti
megbízatása alól az legfőbb ügyész javaslatára a legfőbb ügyész helyettest.
Megbízatás megszűnik abban az esetben is, ha más ügyészségi munkakörbe helyezik
át és ehhez hozzájárul.
Hivatalvesztésre akkor kerülhet sor, ha a legfőbb ügyész helyettes neki felróható okból
nem tesz eleget megbízatásából eredő feladatainak, illetve jogerős ítéletben
megállapított bűntettet követett el, vagy más módon tisztségére méltatlanná vált.34
Javaslat tételt a legfőbb ügyész teszi és a köztársasági elnök hagyja jóvá.
33
2011. évi CLXIV. törvény a legfőbb ügyész, az ügyészek és más ügyészségi alkalmazottak jogállásáról
és az ügyészi életpályáról 24.§ (1)
34
2011. évi CLXIV. törvény a legfőbb ügyész, az ügyészek és más ügyészségi alkalmazottak jogállásáról
és az ügyészi életpályáról 24.§ (7)
61
9.3 A legfőbb ügyész által kinevezett ügyész ügyészségi szolgálati viszonyának
megszűnése, megszüntetése
A megszűnési okokat a törvény ebben az esetben is felsorolja:
a) a felek közös megegyezésével;
b) felmentésével;
c) lemondásával;
b) az Alaptörvény 29. cikk (3) bekezdése szerinti általános öregségi
nyugdíjkorhatár betöltésével;
e) rendkívüli lemondásával;
f) országgyűlési, európai parlamenti, helyi önkormányzati képviselővé, illetve
polgármesterré történő megválasztásával (48. §), továbbá állami vezetővé történő
megválasztásával vagy kinevezésével;
g) összeférhetetlenségének megállapításával;
h) hivatalvesztés fegyelmi büntetést kiszabó jogerős fegyelmi határozattal;
i) a bíróságnak vele szemben szabadságvesztést, közérdekű munkát kiszabó
jogerős határozatával, továbbá, ha büntetőeljárás során jogerős határozattal
kényszergyógykezelését rendeltek el;
j) a 17. § (5) bekezdésében szabályozott esetben;
k) a 31. § (4)-(5) bekezdésében szabályozott esetben;
l) halálával;
m) ha a 11. § (1) bekezdésében meghatározott feltételek valamelyike már nem áll
fenn;
n) e törvényben előírt eskütételi kötelezettség megszegésével;
o) külön törvényben meghatározott vagyonnyilatkozat-tételi kötelezettség
megszegésével.35
Közös megegyezéssel bármikor megszüntethető a szolgálati jogviszony.
Felmentési indokokat a törvény ebben az esetben is felsorolja:
a) megszűnt az ügyészségnek az a tevékenysége, amelynek körében az ügyészt
foglalkoztatták;
35
2011. évi CLXIV. törvény a legfőbb ügyész, az ügyészek és más ügyészségi alkalmazottak jogállásáról
és az ügyészi életpályáról 34.§
62
b) átszervezés, létszámcsökkentés következtében az ügyész munkaköre
feleslegessé vált;
c) az ügyész feladatai ellátására tartósan alkalmatlan, illetve az 51. § (3)
bekezdésében említett vizsgálatnak nem vetette alá magát;
d)
e) az ügyész felmentése a 25. § (3) bekezdésében meghatározott okból válik
szükségessé;
f) a Tny. 18. § (2) vagy (2a) bekezdésében foglalt öregségi nyugdíjjogosultság
feltételeivel legkésőbb a felmentési idő leteltekor rendelkező ügyész felmentését e
jogcímre hivatkozással maga kéri.36
A felmentést indokolni kell és ebben az esetben is – mint ahogy az MT-ben is – az
oknak világosan ki kell tűnni. A munkáltatónak kell bizonyítani az ok valósságát és
okszerűségét.
Az ügyész bármikor lemondhat, a legfőbb ügyészhez intézett nyilatkozatával.
10 Hszt. és a Hjt. hatálya alá tartozók munkajogviszonyának
megszűnés és megszüntetésének törvényi szabályai
A Hszt. a fegyveres szervek hivatásos állományára vonatkozó törvényi
rendelkezéseket foglalja magában (1996. évi XLIII. törvény) még a Hjt. a Magyar
Honvédségre vonatkozó szabályázást takarja (2001. évi XCV. törvény)
10.1 A Hszt. hatálya alá tartozók munkajogviszonyának megszűnése és
megszüntetése
Ezen törvény is pontosan felsorolja azokat az eseteket, amikor a jogviszony
megszűnik és megszüntethető.
A szolgálati viszony megszűnik:
a) közös megegyezéssel;
b) lemondással;
36
2011. évi CLXIV. törvény a legfőbb ügyész, az ügyészek és más ügyészségi alkalmazottak jogállásáról
és az ügyészi életpályáról 36.§ (1)
1
63
c) felmentéssel;
d) kormányzati szolgálati, közszolgálati vagy közalkalmazotti jogviszonyba
történő áthelyezéssel;
e) azonnali hatállyal a próbaidő alatt;
f) a szolgálati viszony megszüntetése vagy lefokozás fenyítés kiszabásával;
g) büntetőeljárás keretében szolgálati viszony megszüntetése, lefokozás, a
szolgálati viszony keretében betöltött szolgálati beosztás ellátásához szükséges
tevékenység folytatását kizáró foglalkozástól eltiltás vagy közügyektől eltiltás
alkalmazásával;
h ) a hivatásos állomány tagja halálával;
i) a törvény erejénél fogva, e törvényben meghatározott esetekben.
37
Közös megegyezéssel a jogviszony bármikor megszüntethető bármelyik fél
kezdeményezésére.
Lemondással csak a hivatásos állomány tagja élhet, és elveszíti jogszabályban
meghatározott jogait.
Felmentéssel történő megszűnés eseteit a törvény taxatív felsorolja, ugyan úgy ahogy
a törvény erejénél fogva megszűnő szolgálati viszonyokat is.
Amennyiben olyan jogviszonyt létesít a hivatásos állományú tag, amelyik nem e
törvény hatálya alá tartozik, a jogviszony megszűnik.
A törvény hatálya a rendőrség, a hivatásos katasztrófavédelmi szerv, a büntetés-
végrehajtási szervezet, az Országgyűlési Őrség, a Nemzeti Adó- és Vámhivatal,
valamint a polgári nemzetbiztonsági szolgálatok (e törvény alkalmazásában, a
továbbiakban együtt: fegyveres szervek) hivatásos állományú tagjainak szolgálati
jogviszonyára (a továbbiakban: szolgálati viszony) és társadalombiztosítási ellátására
terjed ki.38
A törvényi hatály magában foglalja azt a tényt is, hogy büntetett előélet és
foglalkozástól vagy közügyektől való eltiltás alá esők nem lehetnek hivatásos
állományú tagok.
A törvény lehetőséget ad hivatásos állományba való visszavételre, de csak a törvény
erejénél fogva.
37
1996. évi XLIII. törvény a fegyveres szervek hivatásos állományú tagjainak szolgálati viszonyáról 53.§ 38
1996. évi XLIII. törvény a fegyveres szervek hivatásos állományú tagjainak szolgálati viszonyáról 1.§
(1)
64
A szolgálati jogviszony szüneteltetési is lehetséges, törvényben meghatározott
esetekben és ideig.
10.2 A Hjt. hatálya alá tartozók munkajogviszonyának megszűnése és
megszüntetése
(1) E törvény hatálya a hivatásos és a szerződéses állományú katonákra (a
továbbiakban együtt: állomány tagja), a tényleges szolgálatot teljesítő önkéntes
tartalékos katonákra, a honvéd tisztjelöltekre, és a honvéd altiszt-jelöltekre terjed ki.
(2) E törvény hatálya az önkéntes tartalékos katonákra a rendelkezésre állás
időszakában, a nyugállományú katonákra, valamint az állomány tagja és a
nyugállományú katonák közeli hozzátartozójára akkor terjed ki, ha ezt a törvény
elrendeli.39
A törvény egy „zárt rendszer” szabályozását takarja, a törvény felsorolja, azokat az
eseteket mikor a szolgálati jogviszony megszűnik és megszüntethető.
Megszűnik a szolgálati viszony
a) az állomány tagja halálával,
b) e törvény erejénél fogva, az e törvényben meghatározott esetekben,
c) bíróság jogerős ügydöntő határozatával lefokozás, szolgálati viszony
megszüntetése, szolgálati viszony keretében betöltött munkakör ellátásához
szükséges tevékenység folytatását kizáró foglalkozástól eltiltás büntetés vagy
közügyektől eltiltás mellékbüntetés kiszabása esetén,
d) a szerződésben vállalt szolgálati idő leteltével, vagy
e) a szerződéses állomány tagjának a hivatásos állományba vételével.
(2) A szolgálati viszony megszüntethető
a) közös megegyezéssel,
b) felmentéssel,
c) áthelyezéssel közalkalmazotti, kormányzati szolgálati, közszolgálati, vagy a
fegyveres szervek hivatásos állományú tagjainak szolgálati viszonyáról szóló
törvény hatálya alatt álló fegyveres szervnél fennálló hivatásos szolgálati
jogviszonyba,
d) azonnali hatállyal a próbaidő alatt, vagy
39 2012. évi CCV. törvény a honvédek jogállásáról 1.§ (1), (2),
65
e) lemondással vagy egyoldalú szerződésbontással.40
Megszűnik a szolgálati jogviszony a tag halálával, a törvényi rendelkezések alapján és
vállalt idő leteltével, hivatásos állományba vétellel is és természetesen abban az
esetben is – mint ahogy azt már a Hszt. hatálya alá tartozóknál is említettem – ha a tag
nem fedhetetlen életvitelt folytat.
Megszüntetés e törvény hatálya alatt is lehetséges mind a hivatásos állományú tag
részéről mind a munkáltatói jogkör gyakorlójától.
Lehetőség van itt is hivatásos állományba való visszavételre, de a törvényben
meghatározott módon és esetekben csak.
11 Összegzés
Az új munka törvénykönyvének létrejötte elég viharos körülmények között történt. Azt
azonban nem vitathatjuk, hogy a gazdasági szereplők, a szakemberek véleménye és a
világban bekövetkezett rohamos változások hatására Magyarországon is változtatni
kellett a munka világát szabályozó normákon. A jogalkotók szándéka az egyszerűsítés,
a jogszabály kezelhetőbb tétele volt a cél. Véleményem szerint, kiemelten fontos
szempont volt az is, hogy a mindennapi életben a jogszabályt alkalmazók döntő
többsége, nem jogi végzettségű ezért számukra fontos az „olvasható”, kezelhető, jól és
helyesen értelmezhető változat. Ugyan ezt a célt tűzte ki akkor is a jogalkotó, amikor a
jogviszony megszüntetése és megszűnésének részt alkotta meg. Ezen rész a legtöbb és
legjelentősebb konfliktus okozója. Az együttműködési kötelezettség itt lezárul, kényszer
vagy önkéntes alapon, de befejeződik és változásokat hoz magával.
Az új Mt. próbált egy egyszerűbb és áttekinthetőbb rendszert kialakítani, amely
remélhetőleg megkönnyíti a felek számára a jog alkalmazását, és amely megnyitja a
lehetőséget a legújabb kori válságokkal terhelt piacgazdaságunk rugalmasabb
humánerőforrás gazdálkodásának irányába és talán pontosabb és jogsértésekkel kevésbé
terhelt jogkövetést tesz lehetővé. Végső cél az, hogy az óhatatlanul folyamatosan
keletkező munkaügyi konfliktusok száma csökkenjen és végső soron a lehető
legkevesebb munkaügyi peres eljárás induljon, hiszen ez súlyos konfliktus sem a
munkavállalónak sem a munkáltatónak nem jó.
40
2012. évi CCV. törvény a honvédek jogállásáról 59.§ (1), (2),
66
Rengeteg kritika érte a jogalkotót, mivel a munkavállalók és az őket képviselő
érdekképviseleti szervezetek, vagyis a munka világának egyik oldalán szereplő, de
komoly hányadát kitevők szerint a jogszabály a munkavállalók hátrányára változott. Az
mindenképpen megállapítható, hogy a munkáltatók javára a felmondás rendszere több
lehetőséggel bővült. Érthető a munkavállalók részéről a felháborodás, hiszen a jóléti
állam virágkorában megszokott volt, hogy a munkavállaló jogi helyzete védett sok
esetben „sérthetetlen”. Ez a védelem azonban sokszor rugalmatlanná tette a
foglalkozatási piacot, amely megakadályozta a hatékony munkaerő gazdálkodást,
ezáltal növelte a piaci szereplők rugalmatlanságát, amely végső soron pici
versenyképességük csökkenéséhez vezetett. Legyünk igazságosak természetesen a
válság és egy-egy vállalkozás hanyatlását nem kizárólag ez a probléma okozza ez
sokkal összetettebb annál, de nem dughatjuk fejünket struccként a homokba és látnunk
kell, hogy a munkaerő felhasználásai is komoly versenyképességi tényező.
Az, hogy korábban említett cél, célok az új jogintézmények tekintetében mennyire
lesznek jó vagy túlzott intézkedések történtek-e csak majd a jövő mutatja meg.
Valóban elég sok problémát okoz a felmondás mind a munkáltató mind a munkavállaló
tekintetében, de azért azt nem mondhatjuk egyértelműen, hogy a munkavállalókat nem
védi a törvény. Mind két oldal tekintetében vannak új dolgok, melyek változásokat
hoztak, az alábbiakban megpróbálom mind a munkavállalói mind a munkáltatói oldalról
is megkeresni és bemutatni azokat a változásokat, amelyek legalább is véleményem
szerint változásokat hoztak mind pozitív mind negatív irányban.
Felmondásra vonatkozóan általános szabályok tekintetében sem kollektív szerződésben,
sem a felek megállapodásában nem lehet eltérni, ezt szabályozza az új Mt. 65-67. §, is
és a régi Mt. 87.§ is.
Új lehetőség azonban a határozott időre kötött megállapodás tekintetében, hogy már
nem csak a munkáltató, de a munkavállaló is megszüntetheti kivételes esetben a
munkaviszonyt. Fontos és a munkavállalót védő új szabály ez, hiszen a régi Mt. nem
adott lehetőséget arra, hogy ha a munkavállalónál olyan súlyos ok lépett fel, ami
számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tette, akkor ő nem volt jogosult
megszüntetni a jogviszonyt. Az jogszabály kifejezetten pozitív változása ez, hiszen már
ebben az esetben egy „normál” munkavállalónál, különösebb bonyodalom nem
merülhet fel, ha a törvényi feltételeknek megfelel az indoklás.
Kisebb probléma merül fel azonban vezető állású munkavállaló tekintetében itt az új
törvény kisebb rendezetlenséget mutatott, amely különösen azért problémás, mert a
67
bírósági jogalkalmazást teszi kérdésessé. Vizsgáljuk meg az alábbi problémát. A
vezetőkre vonatkozó fejezetben a jogalkotó úgy rendelkezett, hogy a munkáltató nem
köteles a felmondást indokolni. Akkor most gyakorlatilag a vezetők esetében a
munkáltató bármikor élhet a határozott idejű munkaviszony felmondásának jogával?
Nem kell a határozott idejű munkaviszony megszüntetési indokainak fenn állnia? Nem
kell a fennmaradó időre járó, de legfeljebb 12 havi távolléti díjat kifizetni?
A munkáltatói felmondással kapcsolatos indokolási kötelezettséget egyetlen törvényi
rendelkezés szabályozza konkrétan. Ennek alkalmazása viszont kizárásra került a
vezetők esetében. Azonban az Mt. határozott idejű munkaviszony felmondását
szabályozó rendelkezése speciális szabályként önmagában indokolási kötelezettséget
„generál” a munkáltató részére azzal, hogy konkrétan megjelöli, hogy mi lehet a
felmondás indoka. Mivel nem találunk speciális szabályokat a vezetőkre vonatkozóan,
így véleményem szerint az ő határozott idejű munkaviszonyuk is csak az Mt-ben
megjelölt három esetben szüntethető meg. Igen ám, de ha nem kell indokolnunk vezető
esetében a felmondást, akkor honnan fogja megtudni egy jogvita esetében, a bíróság,
hogy a vezető állású munkavállalót a törvényben meghatározott három eset valamelyike
miatt „bocsájtották el”. Ezzel a bíróság lehetetlen helyzetbe kerül, hiszen egyrészt a
munkáltató élt törvény adta jogával és nem indokolt, vagyis nem kívánta senki
tudomására hozni, hogy miért szüntet meg egy jogviszony, ugyan akkor a bíróság nem
tudja megvizsgálni, hogy jogszerű volt-e a megszüntetés. Nyilván a jog és a bírósági
gyakorlat fogja kialakítani a megoldást, de álláspontom szerint a célravezető csak az
lehet, ha a munkáltató ebben a speciális esetben él indoklás lehetőségével. Ebben az
esetén a vezető és a bíróság is ellenőrizheti és vizsgálhatja, hogy ténylegesen miért is
szűnt meg a jogviszony, hiszen a bíróság csak azokat a körülményeket vizsgálhatja
kizárólag, melyekről a felmondás kifejezetten rendelkezik. Indoklás nélkül az azonnali
hatályú felmondással való munkaviszony megszüntetés is értelmetlen lenne.
Átmenetileg jó megoldásnak tűnik, hogy a vezető állású munkavállaló állapodjon meg a
munkáltatójával munkaszerződésében arról, hogy határozott idejű munkaszerződésének
felmondása esetén a munkáltató köteles azt indokolni. Ezzel „bebiztosítja” magát,
legalább is addig, amíg ezen kérdésben a bírósági gyakorlat vagy a Kúria nem alakít ki
gyakorlatot vagy nem hoz döntést.
Munkavállalót védő új szabályozás például az is, hogy ha a munkáltató személyében
bekövetkezett változást követően, vagyis az átvétel után olyan változások történtek a
68
munkafeltételek tekintetében melyek alapján a munkavállaló nem kívánja fenntartani a
munkaviszonyt a munkáltatót terheli a felelősség a munkaszerződés vagy a
munkaviszony megszűnéséért.
Lehetőséget kap a munkavállaló az új szabályozásban, hogy munkaviszonyát nem
csupán személyesen, de meghatalmazottja, illetve akadályoztatása esetén hozzátartozója
útján is felmondhatja, ilyen akadálynak tekinthető az, amikor pl. kórházban fekszik. A
korábbi szabályozás alapján a gyakorlatban ez bizonytalan volt. Képviseletnek
tekinthető az a speciális eset, amikor a munkavállaló nevében törvényes képviselője jár
el a munkavállaló korlátozott vagy teljes cselekvőképtelensége miatt (pl. fiatal
munkavállaló esetében.
2012. július 01-től érvényes szabályozás - igazodva változó világunkhoz – hogy az
örökbefogadó anyát is felmondási védelem alá veszi, - ami a régi Mt-ben még nem
szerepelt – és ugyanolyan védettséget élvez, mint a vérszerinti anya.
Korábban is volt felmondási tilalom az emberi reprodukciós eljárással összefüggésben,
de a jogszabály szövege félreérthető volt annyiban, hogy kit illetett meg a védelem,
ezért az új szabályozásban pontosítva lett az alany. A jogszabály egyértelműen
meghatározza, hogy védettséget az a nő élvez, aki az emberi reprodukciós eljárással
összefüggő kezelésen vesz részt. Bizonytalanság volt a kezelés időtartamát illetően is,
hiszen ez a megkezdéstől akár évekig is eltarthat, az új szabályozás az időtartamot a
megkezdéstől, de legfeljebb hat hónapos időtartamban állapítja meg.
Szintén a nőt illeti meg a védelem, amikor fizetés nélküli szabadságot vesznek igénybe
a szülők. Bár az utóbbi időben nem csak a nők, de a férfiak is kiveszik részüket a
gyermek gondozásában és nevelésében, de a társadalmi közfelfogás szerint az anyának
van ebben nagyobb szerepe ezért illeti meg a nőt a védelem.
Az új törvény megszüntette azt a lehetőséget, hogy munkavállaló munkavégzésére és
magatartására hivatkozással történő munkáltatói felmondás előtt lehetőséget kell adni a
védekezésre. Indok az, hogy a jogszabály nem érte el célját. Ennek a jogintézménynek
valóban nem sok gyakorlati hasznossága volt így annak megszüntetésével két okból is
egyet értek. Egyrészt a munkavállaló munka végzésére és magatartására vonatkozóan
alapított felmondás esetén meglehetősen furcsa lett volna, ha mindez nem úgy történik,
hogy a munkáltató a felmondást nem egy hosszabb folyamat részeként már korábban
69
kialakult munkavállaló és munkáltatója közötti és ebből létrejövő konfliktus alapozza
meg. Ezeket a típusú felmondásokat már jóval korábban megelőzték különböző
feltehetően nem teljesen barátságos konfliktusok a felek között, amelyek bizonyára
valamilyen szintű kommunikációban kezelve voltak, azonban egy idő után valamelyik
fél számára elértek egy határhoz. Ennél fogva a felmondáskori védekezés vélhetően
ugyanazon indokoknak és válaszoknak a megismétlése, amelyek már korábban
megtörténtek. Amennyiben ilyen nem volt korábban és a felmondás a munkavállalóra
nézve „derült égből villámcsapásként” hatott, akkor ott erősen kétséges, vagy az erre
alapozott felmondás tényleges indokoltsága, vagy a munkavállalónak a
munkavégzéséről kialakult „énképének” valóságos tartalma. Természetesen az egyszeri
súlyos vétkesség, mint például egy munkahelyen ittasan baleset okozása az nem a
felmondás ezen esetét fogja maga után vonni, hanem az azonnali hatályú felmondást
ekkor pedig az esetek döntő többségében a bizonyítékok egyértelműek és szinte mindig
rendelkezésre állnak így a védekezésnek ez a fajta értelme szükségtelen.
Másrészt, a munkáltatók sok esetben, nem hallgatták meg a munkavállalót, mert a
munkavállalók gyakran a meghallgatás és a jognyilatkozat tételének lehetősége közötti
időszakban „megbetegedtek, eltűntek” és keresőképtelenné váltak. A munkavállalók
ezzel próbálták elodázni az őket érő kétségkívül nagyon súlyos hátrányt. Érthető a
munkáltatók viselkedése, hiszen egy „rosszul” dolgozó vagy nem megfelelő magatartást
tanúsító munkavállaló csak létszámot növel és nem a munkáltató érdekeit, működését
segíti elő. Sőt a többi munkavállalót is hátrányosan érinti, mert rombolja a munkahelyi
közösséget, gátolja a minőségi munkavégzést és ezáltal, gazdasági hátrányt teremt,
amely végső soron minden munkavállalóra hátrányos. Meddig is kellene ezt a helyzetet
egy munkáltatónak teherként cipelni? Véleményem szerint ezen intézkedés nem csak a
munkáltatókat, de a munkavállalókat is védi, hiszen egy ilyen helyzet őket is „károsan”
érinti, mert helyette dolgozhatnak, vagy a magatartás sértheti is őket. Természetesen ez
nem azt jelenti, hogy a munkavállalónak nincs joga kétségbe vonni a munkáltatói döntés
indokoltságát, azonban ezt egyéb eljárások keretében teheti meg.
A munkavállaló képességére alapozott felmondás tekintetében a tételesen és okszerűen
be kell tudni bizonyítani a képesség hiányát. Ilyen lehet mikor egy titkárnő, aki éveken
keresztül Erika nevű írógépen tökéletes és hibátlan munkát végzett és képtelen
megtanulni az új szövegszerkesztő és táblázatkezelői program használatát, vagy az
elektronikus levelezés, internet kínálata lehetőségeket a napi problémák megoldásában
70
nem tudja alkalmazni, ez már megalapozhatja a felmondás lehetőségét képességeire
alapítva. Arra azonban lehetőséget kell teremteni a munkáltatónak, hogy ezeket a
képességeket a munkavállaló megtanulja, gondolok itt például egy munkáltató által
finanszírozott tanfolyamra.
Anélkül, hogy ötleteket adnék a munkáltatóknak megoldás lehet egy ilyen helyzetre
például az, hogy a saját védelme érdekében érdemes egy szakértő általi elvégzett teszt
mellékelése, ahol bebizonyosodik, hogy a munkavállaló nem képes a munkakörébe
tartozó programot kezelni, a helyesírás ellenőrzőt bekapcsolni vagy, hogy az általa
készített szöveg rendezetlen.
Álláspontom szerint azonban az, hogy „reményeinkben a személyét illetően csalódtunk”
nem valós indok. Gondolok itt arra – például a titkárnő esetében – hogy az elvégzett
tanfolyam után használja a programot, de míg eddig a régi írógéppel a levelet 10 perc
alatt gépelte le és ez most 15 perc alatt történik meg ez a felmondás alapját nem
indokolhatja.
A munkavállaló magatartásával összefüggő ok is megalapozhat felmondást. Az
indoklásban azonban itt is világosan ki kell tűnni a valós oknak. Támadható egy olyan
indoklás ahol például a munkaadó ügyfeleivel a munkavállaló kizárólag a munkáltató
véleménye szerint „minősíthetetlen hangon kommunikál”. Ugyanakkor az, már
elfogadható, hogyha az indoklás szerint, több ízben is megtörtént ez és azt az ügyfél
szóvá tette esetlegese erről még jegyzőkönyv is készült, vagy adott esetben tanúkkal
alátámasztott írásos bizonyíték is van. Na, ebben az esetben már megalapozott a
munkáltatói felmondás oka.
Az a magatartás is alapos indok lehet egy ilyen felmondásnál, ha a munkavállaló a
munkáját a korábban tőle megszokott színvonalnál alacsonyabb minőségben,
huzamosabb ideig hanyagul, gondatlanul végzi. Ebben az esetben is ki kell tűnni az
indoklásból, hogy mikor milyen ügyeket kezelt hanyagul, gondatlanul és hányszor. Itt
nem beszélhetünk alkalmatlanságról, hiszen korábban megszokott színvonal helyett
jóval alacsonyabban teljesít, ami magatartásából adódik és a nem képességéből.
Fontosnak tartok még két felmondási okot megemlíteni, mert szerintem érdekes jogi
lehetőségeket rejt.
Egyik ilyen a munkaadó működésére alapított rendes felmondás. Jogellenesé teszi a
felmondást, ha átszervezésre hivatkozva történik a felmondás, de valójában az nem
71
történik meg. Az egész célja kizárólag az, hogy egy másik munkavállalóval végeztesse
el ugyan azt a munkát.
Másik ehhez hasonló munkáltatói trükk a feladatkör átnevezése, amely mögött valódi
tartalmi változás nem áll. Akár ez, akár az előbbi álátszervezés, amely után röviddel
visszaáll a korábbi szervezeti rend esetén természetesen a felmondás jogellenes lesz. A
bíróság vizsgálhatja az átszervezés előtti és utáni szervezeti ábrákat és hatásköri
kimutatásokat is kérhet. Vagyis munkaadó döntésének gazdasági célszerűségét nem
vizsgálhatja, de azt igen, hogy az átszervezés megtörtént-e.
Viszonylag keveset alkalmazott a „minőségi cserére” alapozott felmondás. Ebben az
esetben a munkavállalónak lehetősége van arra, hogy az előbb említett – magatartási,
alkalmassági vagy átszervezési – okok megléte nélkül az adott munkakört egy általa
célszerűbbnek ítélt munkavállalóval töltse be. Ilyen lehet mikor egy azonos
végzetséggel, gyakorlattal rendelkező, de kevesebb bérért dolgozóval tölti be az állást.
Sok esetben törvényes és kiváló alternatívát jelenthet ez a felmondási lehetőség a
mondvacsinált okkal vagy erőltetett közös megegyezéssel szemben, de természetesen a
cserét okszerűen és pontosan meg kell indokolni és dokumentálni.
Figyelembe kell venni, hogy a munkavállaló minden esetben megtámadhatja a
felmondást ezért célszerű szakértő bevonása az előkészítésekbe és kellő körültekintéssel
eljárni.
Mind munkavállalói mind munkáltató oldalról változást, hozott a felmondási idő
hosszában az új Mt. A munkavállalóra nézve alapvetően kedvező változás, hogy a 30
napos a felmondási idővel szabadulhat a munkaviszonyból, - amennyiben a munkáltató
mond fel - még abban az esetben is, ha akár évtizedek óta dolgozik ugyan annál a
munkáltatónál. Kedvező változás, a tipikusan abban az esetben mondja fel a
munkavállaló a munkaviszonyt, ha már tudja, hogy van új lehetősége és viszonylag
rövid időt kell csak letöltenie. Ezt a szabályt határozott idejű munkaviszonyban is
alkalmazni kell, azonban itt figyelembe kell venni a még munkaviszonyban töltendő
időt. Például a határozott idejű munkaviszonyból már csak 20 nap van hátra, úgy a
munkaviszonyt nem a 30 napos felmondási idővel kell letölteni, hanem csak a 20
nappal.
Fontos változás még a felmondási idő tekintetében, hogy nem feltétlenül akkor
kezdődik, amikor a felmondást közlik. Hangsúlyozni kell, hogy nem a felmondási idő
72
kezdetének van jelentősége a felmondási védelem fennállásának vagy végkielégítésre
való jogosultság szempontjából, hanem a felmondás közlésének időpontjának.
Véleményem szerint elég furcsa szabály. Az egyik fél akaratából a jogviszony már
biztosan megszűnik, de a felmondási idő sem kezdődik még el. Arra azonban
lehetőséget ad, hogy a nyilatkozatot tévő fél jelentősen meghosszabbítsa a felmondási
időt, például azzal, ha a felmondási idő kezdő napja a következő hónap 25. napja.
Az, hogy kollektív megállapodásban vagy munkaszerződésben a felek a felmondás
közlését követő napok szabályait együtt állapíthatják meg, különösen igaz a felmondási
idő mértékére. Jogellenes megszüntetés esetében ennek igen komoly jelentősége van,
hiszen a másik fél által igényelhető átalány kártérítés a felmondási idő hosszához
igazodik. Vagyis vissza is üthet a rugalmas, gyors elszakadást lehetővé tevő felmondási
idő.
Munkavállalói felmondás esetében a munkáltatónál komoly gondokat okozhat a 30
napos felmondási idő, főleg abban az esetben, ha szak- és ügyismeretekkel rendelkező
munkavállalóról van szó. Ez a „minimális” idő szinte csak arra elegendő, hogy a keresés
elinduljon. Véleményem szerint a munkáltatónak meg kell fontolnia azt, hogy a
kulcspozícióban dolgozó munkavállalók esetében érdemes-e munkaszerződést
módosítani és hosszabb felmondási időben megállapodni vagy eleven olyan
munkaszerződést kötni, ahol az ilyen beosztásban dolgozó, sok esetben speciális
szaktudással rendelkező munkavállalóknál a munkaszerződésben eleven hosszabb
felmondási idő kerüljön kikötésre. Kérdés persze az, hogy egy munkaviszonyát
megszűntetni kívánó dolgozótól –amely feltehetően azért történt, mert máshol kíván
dolgozni - elvárható-e hogy a felmondási idő alatt is ugyanazt a maximális teljesítményt
nyújtsa, különösen akkor mikor hátrányban érzi magát a tekintetben, hogy neki tovább
kell a munkaviszonyát az adott munkáltatónál fent tartani, mint más munkavállalónak.
Persze ez egy jó gazdasági indok, jó kényszer lehet a munkavállalók kezében arra, hogy
rávegyék a munkáltatót kollektív szerzés kötésére. Ez esetben teljesülhet az új Mt-nek
az az alap filozófiája, amely úgy szól: Amit a törvény nem tilt, vagy nem korlátoz arról
(munkavállaló-munkáltató) állapodj meg! Nem győzöm hangsúlyozni, hogy mivel az
Mt-t így is sok vád éri abban a tekintetben, hogy munkáltató „barát” és ez miatt és
persze a magyar szakszervezeti mozgalom gyengesége miatt a munkáltatók nem
hajlandók kollektív szerződést kötni, íme egy remek alku ok a megállapodás
kikényszerítésére.
73
Jelentős változás van a felmondási védelem tekintetében, a törvény felsorolja azokat az
eseteket mikor nem szüntethető meg a jogviszonyt. Nagyon fontos változást, hogy a
felsorolt időtartamok alatt a felmondás jogszerűen közölhető a munkavállalóval.
Természetesen azért az új Mt. sem hagyja teljesen kiszolgáltatott helyzetben a
munkavállalót, hiszen bár a közlés megtörténhet, de legkorábban a védelem tartamának
lejártát követő napon kezdődik.
Ezen időszak lehetőséget is teremt a munkavállalónak, - ha betegsége megengedi –
hogy előbb elkezdhet állást keresni vagy más módon gondoskodni megélhetéséről.
Munkáltatói szempontból a keresőképtelenség nem jelenti azt, hogy a munkaviszony
nem szüntethető meg, csak kisebb a munkavállalói visszaélések lehetősége. A korábbi
Mt. szabályai alapján szinte bevett gyakorlat volt a munkavállalóknál, hogy különböző
trükkökkel akadályozták elbocsájtásukat. Egyik ilyen megoldás volt, hogy az
elbocsájtás lehetőségét megneszelve a munkavállaló nem jelent meg vagy eltávozott
munkahelyéről és keresőképtelenséget jelentett. A munkavállaló keresőképtelenségét
utólag igazolta az orvos – társadalombiztosítási szabályok alapján – ez lehetséges volt.
A mostani szabályok alapján ilyen „trükkel” nem lehet élni, mert a felmondás akkor is
él csak a védett időszaknak felmondási idő kezdete szempontjából van jelentősége.
A munkaviszony megszűnéséhez és megszüntetéséhez szorosan kapcsolódik a
megtámadhatóság és a jogellenes megszüntetés jogkövetkezményének szabályozása is.
A közös megegyezéssel történő megszüntetés esetében felmerült egy kérdés, amely
bizonytalanságra adott okot. A kérdés, az volt, hogy van-e a munkáltatónak
tájékoztatási kötelezettsége a jogorvoslati lehetőségről? Ez a kérdés a régi Mt. „Az
érvénytelenség”41
szabályozása miatt merült fel. Hiszen a közös megegyezés is
megtámadható, ha megtévesztéssel, fenyegetéssel vagy téves feltevés alatt jött létre.
Végül a Legfelsőbb Bíróság egyik döntésében kimondta, hogy a munkáltatónak közös
megegyezéses munkaviszony megszüntetése esetén nincs jogorvoslati tájékoztatási
kötelezettsége. A kérdés valójában az volt, hogy közös megegyezés megtámadása
esetén a keresetlevelet, mikor is kell előterjeszteni? Egyes vélemények szerint a
megállapodás megtámadásával egyidejűleg, vagy a másik nézet szerint a megtámadási
határidő elteltét követő harminc napon belül lehet előterjeszteni. Az új szabályozás
megoldja ezt a problémát, mert a megtámadás eredménytelenségétől – a fél tizenöt
41
1992. évi XXII. törvény a Munka Törvénykönyvéről 7. § (2) és (3)
74
napon belül nem válaszol, vagy azt nem fogadja el - számított 30 napon belül lehet a
keresetlevelet előterjeszteni. Megtámadhatóság határideje hat hónap ezen idő eltelte
után a megtámadás joga nem gyakorolható.
Ugyan a régi szabályozás elvéből indul ki, de lényegesen megújította a munkáltató általi
jogellenes megszüntetéshez fűződő jogkövetkezményeket a törvény. A kártérítés elvét
tartja szem előtt és a sérelmet szenvedett fél tényleges kárához igazodik, és csak
kivételes esetben engedi meg felmerült káron kívüli egyéb joghátrány alkalmazását.
Szintén csak kivételes esetben engedi meg azt, hogy eredeti állapot helyreállítása legyen
az érvénytelenség jogkövetkezménye. Indokolt volt a módosítás, hiszen a munkáltatóra
a hosszadalmas munkaügyi perek aránytalan terhet róttak. Hiszen előfordultak olyan
esetek is, amikor 3-4 évi elmaradt munkabért is ki kellett fizetni a munkáltatónak, az új
szabályozás most egy limitet határoz meg, és kimondja, hogy elmaradt jövedelem címén
a munkavállalónak maximum 12 havi távolléti díj illeti meg. Ez azonban nem azt
jelenti, hogy az időtartam hanem, hogy az összeg lett korlátozva. A munkaviszony
reparációja sok esetben megvalósíthatatlan volt, hiszen gondoljunk csak az idő
múlásával betöltött, megszüntetett munkakörökre, munkáltatói feladatokra.
Akár az Mt. hatálya alá, akár a „köz alkalmazásába” tartozó jogviszonyok
megszüntetéséről és megszűnéséről beszélünk, tudjuk, halljuk és látjuk, hogy a
jogszabályok alkalmazása, értelmezése sem a munkavállalóknak, sem a
munkáltatóknak nem egy egyszerű feladat. Vannak esetek amikor „félre” értelmezik a
jogszabályokat és valljuk be őszintén vannak esetek, amikor szándékosan nem
használják helyesen a szabályozást. A hibák kijavítása és mind két fél „védelme”
érdekében jogorvoslati lehetőség van a Munkaügyi Bíróságokon.
A bírósági statisztikákból látszik, hogy néhány év kivételével emelkedő számú
munkaügyi per indult a magyar bíróságokon. (1. táblázat)Korábban már említettem,
hogy az új Mt. egyik célja, hogy a konfliktusok lehetőség szerint elkerüljék a
bíróságok tárgyalótermeit, hogy ezt elérjük vagy sem a későbbiek során derül ki, de
most még ez a statisztikákból nem látszik. Úgy gondolom, hogy ezek nem rögtön
fognak jelentkezni a statisztikákban, hiszen még sok esetben a régi Mt. szabályait kell
alkalmazni a bíróságokon.
75
1. táblázat
Látnunk kell azt is, hogy a fenti statisztikában és azok számaiban mennyire kiemelt
szerep jut a jogviszony megszüntetésével összefüggő pereknél. A Fővárosi Munkaügyi
Bíróság 2011. évi statisztikai adataiból látszik, hogy az indított perek számában
milyen nagyarányú a munkaviszony megszüntetésével összefüggő perek száma.
0
5 000
10 000
15 000
20 000
25 000
30 000
35 000
19
90
19
91
19
92
19
93
19
94
19
95
19
96
19
97
19
98
19
99
20
00
20
01
20
02
20
03
20
04
20
05
20
06
20
07
20
08
20
09
20
10
20
11
Munkaügyi bíróság előtti peres ügyek (évekre bontva)
45
1898
20
1511
173
117
6
8
136
89
1518
419
0 400 800 1200 1600 2000
A munkaszerződés keletkezése és módosítása
A munkaviszony megszüntetése
Szabadság és tanulmányi kedvezmények
Munkabér és egyéb anyagi juttatások
Fegyelmi felelőssége
Dolgozó anyagi felelőssége
Leltárhiányért, fennálló felelősség
Munkáltató anyagi felelőssége
Munkáltató egészségsértése miatti …
Közigazgatási határozat felülviszgálata
Tb. Határozat felülvizsgálata
Egyéb munkaügyi perek
Fővárosi Munkaügyi Bíróság 2011
76
A dolgozatban említett jogesetek megmutatják azt, hogy kell és van lehetőség a
jogorvoslatra. Az ítéletek tanulsága az, hogy jelen esetben ugyan a munkáltatónak, de
egyébként a munka világában szereplő bármelyik félnek, a jogviszonyokat lényegesen
érintő kérdésekben hallatlan figyelemmel kell lenni úgy a jogszabályokra, mint az
adott témakörben kialakult bírósági gyakorlatra is.
Saját esetem, ahol, mint tanú vettem részt és elindította azt a folyamatot, hogy
megismerjem a munkajogot és elkezdjem ezt tanulni.
2009-ben munkavállaló pert indított munkaviszony megszüntetésének jogellenessége
miatt mely rendkívüli felmondással történt. Munkavállaló huzamosabb ideig volt
táppénzen.
Felperes elmondása alapján pár nappal az előtt, hogy keresőképes lett volna találkozott
munkahelyi vezetőjével – aki egyben a munkáltatói jogkör gyakorlója is – egy áruház
parkolójában és tájékoztatta, hogy hamarosan munkába tud állni. Alperes azonban arról
tájékoztatta, hogy a munkába állás napját majd Ő határozza meg mivel
munkavállalónak még nagyon sok szabadsága van. Arra is utalt az alperes, hogy a
huzamos távollét alatt a munkáltatónál változások történtek négynapos munkarend van
érvényben és ezt a felperes betegsége előtt már tudta és a szükséges megállapodást már
alá is írta. Későbbi időpontban a felperes munkahelyén leadta az utolsó orvosi igazolást
az alperes részére. Ott az ügyintéző tájékoztatta, hogy 21 nap szabadsága van, amelyből
év végi leállás miatt várhatóan 2-4 napot kell kötelezően betartani. A felperes kérte az
ügyintézőt, hogy munkahelyi vezetőjét emlékeztesse arra, hogy a felperest kellő időben
értesítse ismételt munkába állásának a munkáltató által igényelt időpontjáról.
Két hét elteltével a felperes kötelező orvosi alkalmassági vizsgálaton vett részt az
alperes üzemorvosi rendelőjében. A vizsgálat után sem a munkáltatói jogkör
gyakorlójával sem közvetlen munkahelyi felettesével nem tudott beszélni ezért tovább
várta az utasítást a munkakezdés idejéről.
Pár nap elteltével munkatársait hívta telefonon, hogy nézzék meg következő heti
beosztást, hogy Ő abban munkavégzésre be van-e osztva. Mivel ezen nem szerepelt, így
azt a következtetést vonta le, hogy az alperes nem számol még ezen időszakban sem a
munkavégzésére. A felperes - mivel az ő számításai alapján szabadsága már elfogyott –
a hét utolsó napján, munkáltató felhívás nélkül megjelent dolgozni, ahol találkozott a
77
munkáltatói jogkört gyakorló vezetőjével, aki arra utasította, hogy hagyja el a gyár
területét és egyben igazolja hiányzását. Felperes következő héten hétfőn ismételten
megjelent és felvette a munkát az alperesnél és jelezte, hogy a kifogásolt időszakban
azért volt távol, mert munkáltatói utasításra az éves szabadságát töltötte.
Alperes elmondása alapján a munkavállaló tőle, három hét szabadságot kért, amelyet Ő
engedélyezet tekintettel arra, hogy huzamosabb betegsége miatt sok az igénybe nem
vett szabadsága. Mivel a három hét eltelte után nem jelentkezett munkára csak 3 nap
igazolatlan hiányzás után és felszólítás ellenére sem tudta igazolni ezt a három napot,
így kezdeményezte a munkáltatói rendes felmondást.
Munkáltató jogi képviselő kérte az felperest, hogy jelenjen meg nála meghallgatás
céljából. Felperes azonban elmondása alapján ezen értesítőt már a megadott időpontot
követően kapta kézhez, így ott megjelenni nem tudott.
Felmondási indokként megadott 3 igazolatlan napot a felperes elmondás alapján
jogtalannak tartja, mert Ő ezen időszakban az alperes által elrendelt szabadságát töltötte.
Mivel munkáltatónál a szabadság munkavállalói kikérésének, munkáltatói
elrendelésének nincs egyértelműen meghatározott és írásban előzetesen dokumentált
módja így az alperesnél bevett módon szóban történt. Felperes iratokkal igazolni nem
tudta. A munkáltató által kifogásolt három nap előtti időszakot elismert az alperes
szabadságon töltött idejének, annak ellenére, hogy nincs semmilyen írásbeli munkáltatói
utasítás. Munkavégzésre irányuló felhívást nem kapott a felperes de, önként - miután
szabadságának jelentős részét már felhasználta – megjelent munkavégzésre így a
hiányzásra okot adó időszak nem tekinthető igazolatlan hiányzásnak. Ezért vele
szemben a rendkívüli felmondás nincs megalapozva.
Munkáltató elkövette azt a hibát, hogy ugyan a gyakorlatban eddig „jól” működő és
problémát nem okozó módon, ad hoc jelleggel, szóban is engedélyezte a szabadság
kiadását/kivételét. De egy véletlen vagy szándékos „félre értés” miatt rossz döntés
született. Tehát, fontos a szabályok betartása, a pontos adminisztráció, mert ebben az
esetben, ha a szabályokat betartotta volna a munkáltató, kiderült volna az, hogy mi volt
a munkavállaló tényleges szándéka.
78
Azt azonban nem vitathatjuk a feltárt tények alapján a bíróság jogosan mondta ki, hogy
a felmondás nem megalapozott, mert csak azokat a körülményeket vizsgálhatta
melyekről a felmondás kifejezetten rendelkezik.
Munkáltató „tanult” az esetből és írásbeli munkáltatói utasítást adott ki a szabadság
kivételére, illetve letöltésére vonatkozóan. A fenti példából is látszik, hogy mennyire
fontos az, hogy a munkaügyi döntéseket, tanult és a munkajogban járatos
szakemberekre bízva hozza meg a munkáltató.
Valóban tud-e úgy „működni”az új törvény, hogy a munkaviszony alanyai számára
kiegyensúlyozott megbízható környezetet alakít ki és a munkavállalók és a munkáltatók
számára is lehetővé teszi a boldogulás reményét? Ezt majd csak az idő múlásával tudjuk
meg, de javaslom, ezt a véleményt ne elhamarkodottan alakítsuk ki és a Munka
Törvénykönyvét alaposan tanulmányozzuk és ismerjük meg.
Dolgozatomban a munkajog azon részét vizsgáltam meg alaposabban, amely egy
munkavállalónak a legsúlyosabb hátrányt jelenti. Fájdalmas ez mind a
munkavállalónak, aki adott esetben súlyos egzisztenciális ellehetetlenülés helyzetébe
kerül, de fájdalmas lehet annak a munkáltatónak is, aki felelősséget érez a munkavállaló
iránt, a munkavállalót partnernek céljai megvalósítása érdekében valódi társnak
tekintette. Egy képzett munkavállalótól való megválás történjen az gazdasági
racionalitás indokaiból, de akár a munkavállaló hibájából is mind két félnek az új „utak”
keresésére és annak megtalálására adnak ösztönzés. Végezetül álljon itt egy idevágó
frappáns idézet Albert Einstein-től: „ … Az összevisszaságban találd meg az
egyszerűséget, a hangzavarban a harmóniát, mert a nehézségek közt mindig ott van a
lehetőség.”42
42
Albert Einstein 1879-1955
79
12 IRODALOMJEGYZÉK
Munka Törvénykönyve magyarázatokkal a munkaadók számára a 2012. évi I.
törvény alapján, Munkaadók és Gyáriparosok Országos Szövetsége,
Budapest, 2012.
Pál Lajos – Lőrincz György – Kozma Anna – Pethő Róbert: Az új Munka
Törvénykönyvének magyarázata, HVG-ORAC Lap- és Közlönykiadó
Kft, Budapest, 2012.
Prugberger Tamás - Kenderes György: A munka és közszolgálati jog
intézményrendszerének kritikai és összehasonlító jogi elemzése, Novotni
Kiadó, Miskolc, 2009.
Prugberger Tamás: Magyar munka- és közszolgálati jogi reform Európai
kitekintéssel, Novotni Kiadó, Miskolc, 2012.
Prugberger Tamás: Munkajog a Polgári jogban a globalizálódó gazdasági
viszonyok között /tanulmánygyűjtemény/, Competitio Könyvek 5., 2006.
Munkaügyi elvi határozatok a legfelsőbb bíróság munkaügyi kollégiumának
állásfoglalásai – CENT könyve
Munkaügyi értesítők
2012. évi I. törvény Munka Törvénykönyvéről
Kenderes György: A munkaszerződés hazai szabályozásának dogmatikai kérdései
és ellentmondási PhD értekezés
Engel Pál – Kristó Gyula-Kubiknyi András: Magyarország története 1301-1526.
Budapest: Osiris Kiadó,
Magyar Néprajzi Lexikon
Kenderes György: Intézménytörténeti kérdések a munkaszerződés alakulását
illetően, Secito Juridica et Politica Miskolc
Dr. Gecse Istvánné Dr.: Munkajog /OKTATÁSI SEGÉDANYAG 2012 március
Magyar Néprajzi Lexikon . forrás: Digitális tankönyvtár
CD Jogtár Bírósági Határozatok
Alaptörvény
Kiss György: Munkajog, 2005.
A Munkaadó Lapja 66. szám (2003. augusztus 15.)
1992. évi XXII. törvény a Munka törvénykönyvéről
1992. évi XXXIII. törvény a közalkalmazottak jogállásáról
80
2011. évi CXCIX. törvény a közszolgálati tisztviselőkről
2011. évi CLXII. törvény a bírók jogállásáról és javadalmazásáról
2011. évi CLXIV. törvény a legfőbb ügyész, az ügyészek és más ügyészségi
alkalmazottak jogállásáról és az ügyészi életpályáról
1996. évi XLIII. törvény a fegyveres szervek hivatásos állományú tagjainak
szolgálati viszonyáról
2012. évi CCV. törvény a honvédek jogállásáról