Nakladnik:Za nakladnika:

Prijevod:Lektura:Tisak: ACT Printlab, d.o.o.Dizajn: ACT Printlab, d.o.o.Naklada: 500 primjeraka

Tiskano u travnju 2014.

Zagreb, 2014

Kazalo1. Uvod i ciljevi 1.1. Kontekst 1.2. Ciljevi studije

2. Metodologija

3. Karakteristike organizacija koje su se odazvale anketi 3.1. Poslodavci doktora znanosti 3.2. Način na koji se zapošljavaju doktori znanosti 3.3. Zapošljavanje doktora znansti

4. Stručne i osobne kompetencije / vještine 4.1. Definicije kompetencija 4.2. Potrebe tržišta rada 4.3. Percepcije poslodavaca o kompetencijama novih doktora znanosti 4.4. Percepcije poslodavaca o razvoju kompetencija tijekom doktorskoga studija

5. Interakcije poslodavaca s visokom obrazovanjem 5.1. Sadašnje interakcije i međusobni utjecaji 5.2. Želje u pogledu budućih interakcija

Sažetak rezultata

Prilog 1. Poslodavci koji su sudjelovali u studiji

99

10

11

13141517

21212325

27

313132

35

36

1.

2.

3.

4.

5.

6.

9

Uvod i ciljevi 1.1. KontekstIstraživanje koje je ovdje opisano dio je projekta Sveučilišta u Zagrebu, u partnerstvu s drugim hrvatskim sveučilištima, a cilj mu je modernizirati doktorsku izobrazbu u Hrvat-skoj. Doktorska izobrazba prolazi kroz značajne promjene diljem Europe, radi osiguranja priljeva stručnjaka koji su kvalificirani da postanu znanstveno-nastavno osoblje u viso-kom obrazovanju, ali i davanja doprinosa razvoju visokokvalificiranoga kadra u drugim sektorima gospodarstva. U te promjene možemo ubrojiti i činjenicu da je rast u broju po-laznika doktorskih programa veći od kapaciteta za njihovo prihvaćanje unutar visokoga obrazovanja. Kako bi se povećala potencijalna zapošljivost doktora znanosti i pospješio njihov prijelaz na šire tržište rada, potrebno je da doktorandi stječu širi raspon stručnih i osobnih kompetencija. Ovaj projekt modernizacije nastoji osmisliti nove kurikulume za poboljšanje stručnih i osobnih kompetencija doktoranada, u skladu sa sadašnjim potre-bama za visokokvalificiranim stručnjacima na tržištu rada.

U Hrvatskoj, doktorska izobrazba trenutno obuhvaća nastavu i istraživanje, a cilj joj je pružiti doktorandima uvid u znanja i vještine koji su potrebni da bi u svome području istraživanja postali stručnjaci. Iako takav sustav priprema studente za akademski orijen-tiranu karijeru, smatra se da bi on mogao biti nedostatan u proizvodnji doktoranada s rasponom kompetencija kakve se traže na širem tržištu rada (dakle, izvan visokoga ob-razovanja). Trenutno je u Hrvatskoj broj doktora znanosti koji su zaposleni u poslovnom sektoru relativno malen (pet posto prema Državnom zavodu za statistiku, 2009.), što bi se moglo pripisati nedostatku pripremljenosti za takav tip karijere, i/ili nedostatku svijesti o njihovu potencijalu u poslovnom sektoru. Vjerujemo da mnoge kompetencije koje bi omogućile doktorima znanosti lakši prijelaz u poslovni sektor nisu osmišljene na zado-voljavajućoj razini u postojećim doktorskim programima.

Ovdje predstavljamo rezultate novoga istraživanja, osmišljenoga i provedenoga radi ra-zumijevanja trenutnih potreba na širem tržištu rada u Hrvatskoj za visoko obrazovanim stručnjacima poput onih s doktoratom, te osobito očekivanja poslodavaca u pogledu po-trebnih stručnih i osobnih kompetencija (koje se često nazivaju „prenosivim vještina-ma“). Također su prikupljane informacije o iskustvima poslodavaca s postojećim zaposle-nicima s doktoratom znanosti, te o stupnju suradnje između poslodavaca i sveučilišta u Hrvatskoj. U dogovoru s voditeljem projekta, istraživanje osobnih i stručnih kompeten-cija organizirano je u odnosu na četiri glavne teme:

1. upravljanje sobom (self-management)2. stručna učinkovitost3. razvoj karijere4. predvodništvo (leadership).

1.

10

Ujedno je u istom razdoblju provedena i paralelna istraživačka studija, usredotočena na razinu stručnih i osobnih kompetencija među doktorandima, te stupanj u kojemu su te kompetencije razvijene kroz njihovu doktorsku izobrazbu. Ta paralelna studija predmet je povezanoga izvještaja.

1.2. Ciljevi studijeGlavni cilj ovoga istraživanja bio je ustanoviti način na koji poslodavci (osim sveučilišta) promatraju trenutne potrebe na tržištu rada u Hrvatskoj za stručnjacima koji posjeduju doktorat znanosti. Istraživanje je temeljeno na prikupljanju informacija od poslodavaca o sljedećim temama:

• Na koji način i zašto zapošljavaju osobe sa stupnjem doktora znanosti, te kako bi se to u budućnosti moglo promijeniti;

• Koliko je njihovoj organizaciji važno da takvi zaposlenici imaju određene stručne i osobne kompetencije;

• Kakva je njihova percepcija stručnih i osobnih kompetencija zaposlenika sa stup-njem doktora znanosti, i o načinu na koji su te kompetencije razvijene;

• Kakvo je njihovo trenutno iskustvo i buduće ambicije u pogledu suradnje njihove organizacije s visokim obrazovanjem u Hrvatskoj.

11

2. MetodologijaIstraživanje se temeljilo na upotrebi miješanih metoda. Metoda online ankete korištena je u svrhu prikupljanja kvantitativnih informacija od poslodavaca, a potom su uslijedi-li telefonski intervjui s odabranim ispitanicima kako bi se razjasnili njihovi odgovori i omogućilo potpunije razumijevanje konteksta njihovih odgovora. Od početka je bilo po-znato da je broj poslodavaca koji zapošljavaju doktore znanosti skroman, no istraživanje je nastojalo prikupiti i izraziti njihove poglede što potpunije, koliko je to bilo moguće. Istraživanje nije nastojalo biti reprezentativnim za sve poslodavce u Hrvatskoj, nego se usredotočilo na one koji imaju interes za zapošljavanje kadra sa stupnjem doktora zna-nosti.

Sveučilište u Zagrebu sastavilo je listu od oko 300 poslodavaca za koje se vjerovalo da ima-ju zaposlenike sa stupnjem doktora znanosti, na temelju evidencija o zaposlenima i/ili pokazivanja interesa za zapošljavanje takvoga kadra. Kako bi se provjerilo jesu li ti po-slodavci prikladni za potrebe ove studije, odaslano je kratko pismo putem elektroničke pošte s pozivom na sudjelovanje u studiji, te molbom da navedu osobu u njihovoj organi-zaciji za kontakt. Malo više od 100 pozitivnih odgovora na ovakav poziv je zaprimljeno, i tako je ustanovljen uzorak ispitanika kojima je zatim poslana online anketa.

Osmišljena je i pripremljena online anketa koja se odnosila na definiran raspon osobnih i stručnih kompetencija, što je također korišteno i u paralelnom istraživanju o doktorandi-ma. Također, u anketi se tražilo da poslodavci izraze jesu li spremni sudjelovati u telefon-skom intervjuu koji bi uslijedio nakon ankete, te da u tu svrhu odrede odgovarajuću osobu.

Telefonski intervjui su obavljeni s odabranom skupinom ispitanika radi prikupljanja detaljnijih kontekstualnih informacija o poslodavcima, a osobito poradi provjere per-cepcija o kompetencijama i vještinama doktora znanosti koje su iznesene u anketnim odgovorima. To se pokazalo od ključnoga značaja za razumijevanje temeljnih razloga nji-hovih odgovora, te je proširilo naše razumijevanje tržišta rada s obzirom na zapošljavanje i razvoj kadra kod ovih poslodavaca.

Online anketa obavljena je tijekom veljače 2014., a telefonski intervjui obavljeni su koncem veljače i početkom ožujka. Ukupno je prikupljeno 57 odgovora od oko 100 or-ganizacija koje su bile pozvane sudjelovati u anketi. Međutim, nakon što su odstranjeni dvostruki ili djelomični odgovori, za analizu je ostao konačan uzorak od 44 potpuna (ili gotovo potpuna) odgovora različitih poslodavaca.

Među organizacijama koje su se odazvale, 26 ih je kazalo da su spremne sudjelovati i u kratkom telefonskom intervjuu. Od tog broja, uspješno je obavljeno 22 intervjua (koji predstavljaju 21 poslodavca).

13

Karakteristike organizacija koje su se odazvale anketi

Organizacije koje su sudjelovale u online anketi predstavljaju širok spektar poslodavaca u Hrvatskoj. Oko polovice (23) od konačnoga uzorka odgovora (44) imalo je više od 250 zaposlenika, dok preostale tvrtke, njih 21, možemo smatrati malim i srednjim poduzeći-ma (MSP), s manje od 250 zaposlenih. Više od polovice tvrtki (26) su iz javnoga sektora, ili su u državnom vlasništvu, dok je 18 tvrtki iz privatnoga sektora. Premda se deset tvrtki smatra dijelom međunarodne poslovne skupine ili organizacije, sve su samostalne orga-nizacijske jedinice te kao poslodavci imaju potpunu autonomiju.

Slika 1. Ispitanici prema sektoru djelatnosti (n=44)

Detaljnija raspodjela prema poslovnom sektoru poslodavaca – ispitanika prezentirana je na Slici 1., koja pokazuje da su najveći postotci zastupljeni u zdravstvu i socijalnoj skrbi (devet organizacija), sektoru informacijsko-komunikacijskih djelatnosti (osam organiza-cija), zatim u stručnim, znanstvenim i tehničkim djelatnostima, te u javnoj upravi (po pet organizacija u oba sektora).

Sljedeća ključna karakteristika poslodavaca jest da većina njih (38 organizacija) tvrdi da se bave barem u određenoj mjeri djelatnostima istraživanja i razvoja.

Osobe koje su odgovorile na anketu te sudjelovale u intervjuima rade ponajviše u kadrov-skoj službi ili imaju upravljačke uloge u istraživanju i razvoju, premda su u nekoliko slu-čajeva takve osobe bila jedini doktori znanosti u svojoj organizaciji (a poslodavac ih je izabrao za odgovor na anketu bez obzira na njihovo radno mjesto). U slučaju nekoliko manjih privatnih organizacija, uključujući mikrotvrtke, ispitanik je bio i vlasnik tvrtke.

3.

14

3.1. Poslodavci doktora znanostiOd ključne važnosti za ovu studiju bile su one organizacije koje imaju zaposlenike s dok-torskom kvalifikacijom (doktori znanosti). Među 44 poslodavca koji su odgovorili na an-ketu, 30 njih tvrdi da trenutno imaju među zaposlenicima barem jednog doktora znano-sti, dok sedam poslodavaca tvrdi da trenutno nemaju nijednog doktora znanosti među zaposlenicima, ali se nadaju da će ih zaposliti u budućnosti (Slika 2.). Preostalih sedam poslodavaca nemaju nijednoga doktora znanosti među zaposlenicima, te tvrde da ih ne-maju namjeru zapošljavati u budućnosti. Odgovor na ovo pitanje korišten je u anketi da usmjeri ispitanike na različite skupove pitanja za ove tri skupine organizacija, a najopsež-niji skup pitanja bio je namijenjen organizacijama koje zapošljavaju doktore znanosti.

Slika 2. Stav ispitanika u odnosu na zapošljavanje doktora znanosti (n=44)

Gotovo svih 30 poslodavaca doktora znanosti (dakle, 28 organizacija) bavili su se djelat-nostima istraživanja i razvoja u određenoj mjeri. U ukupnom uzorku poslodavci su bili široko raspoređeni u većini sektora (Slika 3.):

• zdravstvo i socijalna skrb (osam organizacija, uključujući nekoliko bolnica i nacionalnih agencija);

• informacije i komunikacije (četiri organizacije, od kojih je jedna velika privatna tvrtka, a neke su mikrotvrtke);

• stručne, znanstvene i tehničke djelatnosti (četiri organizacije, uključujući privatne inženjerske tvrtke ali i specijalističke tehničke institute u državnom vlasništvu);

• javna uprava (četiri organizacije, uključujući jednu županiju i nekoliko agencija koje pružaju usluge na nacionalnoj razini).

• Što se ostalih sektora tiče, među organizacijama koje su svrstane u sektor prerađivačke industrije ističu se dvije velike tvrtke koje proizvode istaknute brendove za široku potrošnju, te nekoliko velikih poznatih organizacija na području financija i osiguranja.

15

• Devetnaest od ovih 30 poslodavaca (dakle dvije trećine) imaju više od 250 zaposlenih. To je nešto veći postotak u usporedbi s postotkom za cjelokupni uzorak, gdje je otprilike polovica tvrtki te veličine. Nešto više od dvije trećine velikih tvrtki su tvrtke iz javnoga sektora, što je nešto više nego u ukupnom uzorku.

Slika 3. Sektor djelatnosti ispitanika koji imaju doktore znanosti među zaposlenicima (n=30)

Među organizacijama koje nemaju doktore znanosti među zaposlenicima, ali bi ih željele imati u budućnosti, najveći broj je u privatnom sektoru (pet od sedam organizacija), a ve-ćina (četiri) su MSP-i (mala i srednja poduzeća). U ovoj maloj skupini organizacija većina (njih pet) se već bavila djelatnostima razvoja i istraživanja. Te su organizacije raspoređe-ne relativno ravnomjerno u različitim sektorima. Većina njih navodi da bi u budućnosti mogli tražiti doktore znanosti zbog njihovoga specijalističkog znanja i sposobnosti da se bave inovativnim ili konzultantskim radom visoke vrijednosti, kakav te organizacije smatraju da će postati važnim dijelom njihova poslovanja u budućnosti.

Među sedam organizacija koje nemaju doktore znanosti među zaposlenicima, a ni inte-resa za njihovim zapošljavanjem, četiri organizacije se nisu bavile nikakvim djelatnosti-ma istraživanja i razvoja, premda su dvije od njih poduzeća u sektoru informacijsko-ko-munikacijskih djelatnosti.

3.2. Način na koji se zapošljavaju doktori znanostiOrganizacijama koje imaju doktore znanosti među zaposlenicima postavljen je u anketi niz pitanja o takvoj vrsti kadra, uključujući pitanja o radnim mjestima na kojima se nalaze te o načinu na koji su došli u organizaciju.

16

Analiza prikupljenih odgovora pokazuje da su u većini organizacija doktori znanosti zapo-sleni na djelatnostima istraživanja i razvoja, na tehničkim ili znanstvenim radnim mjesti-ma, ili u upravi, dok su se u manjem broju organizacija bavili raznim drugim, uglavnom stručnim poslovima poput pravnih poslova, marketinga ili poslova vezanih uz strategiju organizacije (Slika 4.). Otprilike jedna trećina organizacija navela je da doktori znanosti kod njih rade u nekoliko različitih uloga. Slika 4. Radna mjesta doktora znanosti u poslodavaca obuhvaćenih studijom (n=30)

Broj doktora znanosti zaposlenih u svakoj od organizacija bio je relativno skroman, pri čemu je polovica poslodavaca (15) navela da manje od 1 % njihovih zaposlenika ima stu-panj doktora znanosti, a devet poslodavaca navelo je da je taj postotak 1-10 % (Slika 5.). Među pet poslodavaca koji su naveli da doktori znanosti sačinjavaju više od 30 % njihovih zaposlenika, četiri organizacije su znanstveni instituti, a peta je mikrotvrtka koja se bavi konzultantskim uslugama na informacijsko-komunikacijskom području. Za potrebe studije važno je bilo dobiti informacije i o postotku doktora znanosti među zaposlenici-ma, ali i o ukupnom broju zaposlenika, jer su razlike u veličini organizacija bile znatne, od manje od pet zaposlenika do oko 5000 zaposlenika. Tijekom intervjua poslodavcima je ponovno postavljeno pitanje o broju zaposlenih doktora znanosti, i u većini slučajeva oni su podastrli precizan broj, dok je u slučaju nekih od najvećih poslodavaca bilo mogu-će dobiti samo procjenu. Ovakva pitanja otkrila su da su jedine organizacije u kojima je bilo više od dvadesetak doktora znanosti medicinske ustanove, te jedan ili dva tehnička instituta koji se bave istraživanjem, dok je čak i u najvećim poduzećima ukupan broj dok-tora znanosti (koji su uglavnom radili u djelatnostima istraživanja i razvoja) tek desetak. Koristeći kombinaciju spoznaje o veličini organizacija (prema navodima u anketi, tele-fonskom intervjuu i internetskom istraživanju) i o postotcima doktora znanosti među

17

zaposlenicima, te specifičnih podataka prikupljenih od intervjuiranih poslodavaca, mo-guće je vrlo grubo procijeniti da je ukupan broj doktora znanosti zaposlenih u organizaci-jama iz anketnog uzorka 200 do 350. Čini se da je značajna većina zaposlena na znanstve-nim institutima i medicinskim/zdravstvenim ustanovama poput bolnica.

Slika 5. Postotak zaposlenika sa stupnjem doktora znanosti kod poslodavaca koji su nave-li da među zaposlenicima imaju doktore znanosti (n=30)

Slična analiza obavljena je s obzirom na pojedinu instituciju, kako bi se utvrdilo ocjenju-ju li doktorandi s različitih sveučilišta svoje kompetencije na različite načine. Ukupno gledajući, postoje tek male razlike između sveučilišta. Tablica 8. prikazuje srednje vrijed-nosti za svaku kompetenciju za različita sveučilišta (raspon ocjenjivanja razine kompe-tencije je 5 za „vrlo dobra“ do 1 za „vrlo slaba“). Tablica pokazuje, općenito gledajući, snaž-no izraženu sličnost u odnosu na percipirane razine kompetencija, a posebice je vidljivo da je relativni poredak u razini kompetencija izrazito sličan na svim sveučilištima, a s obzirom na srednje vrijednosti.

3.3. Zapošljavanje doktora znanostiIz anketnih odgovora jasno je, a to su potvrdili i intervjui, da su u velikoj većini slučajeva doktori znanosti radili za poslodavca za vrijeme dok su pohađali doktorski studij i posti-gli stupanj doktora znanosti. To je bilo daleko češće od slučajeva u kojima su poslodavci zapošljavali doktora znanosti kao novog zaposlenika.

18

Kod 27 od 30 poslodavaca koji imaju doktore znanosti među zaposlenicima, doktori zna-nosti su pohađali doktorski studij i postigli doktorat u sklopu stručnog usavršavanja za vrijeme rada za poslodavca. Samo dva poslodavca su ciljano tražila i zaposlila osobe koje su već imale stupanj doktora znanosti, a i ti poslodavci su dolazili do doktora znanosti i kroz proces novog zapošljavanja i kroz stručno usavršavanje postojećeg kadra. Tri dru-ge organizacije zaposlile su doktore znanosti kroz svoje programe zapošljavanja visoko-kvalificiranih stručnjaka, premda ti programi nisu konkretno tražili doktore znanosti. Nijedan poslodavac nije se oslanjao isključivo na zapošljavanje usmjereno na postojeće doktore znanosti. Možda je ovdje najvažnije primijetiti da je samo pet od 30 poslodava-ca (dakle, manje od četvrtine) zapravo zaposlilo postojeće doktore znanosti u nedavnom razdoblju, što sugerira da bi trenutno omjer u kojemu doktori znanosti prelaze iz visoko-ga obrazovanja na šire tržište rada mogao biti vrlo ograničen. Slika 6. Kako su poslodavci došli do zaposlenika s doktoratom znanosti (n=30)

Intervjui su pokazali da, s iznimkom bolnica i znanstvenih instituta, nijedna organizaci-ja nema definirane formalne uvjete za upošljavanje kadra s kvalifikacijom doktora zna-nosti. Međutim, intervjui su potvrdili da mnoge organizacije pružaju potporu manjem broju postojećih zaposlenika koji studiraju na doktorskom studiju u okviru stručnoga usavršavanja. U mnogim slučajevima razlog tome bila je želja organizacije da usvoji spe-cijalistička znanja visoke razine za potrebe djelatnosti istraživanja i razvoja. Za jednu ili dvije mikrotvrtke navedeno je da bi doktori znanosti potencijalno mogli privući klijente koji zahtijevaju složenije poslove tehničke ili konzultantske prirode. Jedna velika prera-đivačka tvrtka navela je da u ovom trenutku želi visokoobrazovano tehničko osoblje, od kojih bi neki s vremenom mogli napredovati do uloga u višoj upravi (odnosno, tvrtka želi postići da dugoročno u tim ulogama bude više tehnički visokoobrazovanih osoba).

Međutim, podupiranje kadrova koji studiraju na doktorskom studiju s dijelom radno-ga vremena nije uvijek bilo rezultat strateškoga napora organizacije da usvoji vještine ili znanja visoke razine. U nekoliko slučajeva organizacija je pozitivno reagirala na interes zaposlenika da studira na doktorskom studiju koji je u određenoj vezi s njihovom rad-

19

nom ulogom. U tim slučajevima organizacija se dijelom rukovodila nastojanjem da se nagrade i zadrže određeni vrijedni zaposlenici ili zaposlenici s određenim stažem u tvrt-ki. U jednoj do dvije agencije iz javnoga sektora nuđen je vrlo ograničen broj potpora za doktorski studij, te se njihovo osoblje za te potpore moglo natjecati, no ti su slučajevi čini se bili uglavnom nepovezani s tehničkim poslovnim strategijama.

U anketi su tražene informacije samo o zaposlenima koji imaju stupanj doktora znanosti, no bilo je jasno iz intervjua da nekoliko poslodavaca u ovom trenutku podupire druge za-poslenike koji se nalaze na doktorskom studiju. Najveći broj postojećih zaposlenika koji trenutno studiraju na doktorskom studiju u jednoj organizaciji bio je oko šest, premda bi taj broj mogao biti veći u nekima od bolnica ili znanstvenih instituta (među kojima je tek mali broj pristao na intervju).

Iz intervjua je također bilo razvidno da su u svim slučajevima doktorski studiji koje zaposlenici pohađaju povezani sa specifičnim istraživačkim ili tehničkim djelatnostima poslodavca, što je također karakteriziralo i mali broj organizacija koje su bile zaposlile postojeće doktore znanosti. Nije bilo nikakvih indicija o ikakvoj „prenosivosti“ doktora znanosti u druge poslovne sektore, primjerice, nije bilo slučaja da bi doktor znanosti iz izrazito numeričke discipline poput fizike ili inženjerstva prešao u financijski sektor gdje bi se bavio kvantitativnim ekonomskim modeli-ma. Poslodavci očekuju da između discipline koju zaposlenici studiraju na doktorskom studiju i djelatnosti poslodavca postoji vrlo izravne veza; primjerice, neka banka bi mogla biti zainteresi-rana samo za one osobe koje imaju doktorat na području ekonomskoga modeliranja.

Anketni odgovori sugeriraju da je deset poslodavaca pokušalo zaposliti doktora znanosti unutar posljednjih 12 mjeseci, no to nije bilo potvrđeno niti u jednom intervjuu. U stvari, čini se da su ispitanici krivo razumjeli pitanje, kao da se ono odnosi na postojeće zaposle-nike koji su trenutno na doktorskom studiju, a ne isključivo na namjeru zapošljavanja novih doktora znanosti (kao što je bilo mišljeno u upitniku).

Međutim, deset od 30 organizacija očekuje da će pokušati povećati broj doktora znanosti u svojoj organizaciji u sljedeće tri godine, uslijed širenja poslovanja. Nadalje, šest organi-zacija naznačilo je da bi moglo zaposliti ili obučiti druge doktore znanosti kao zamjenu za postojeće osoblje. To je povrh one skupine organizacija koje trenutno nemaju doktore znanosti među zaposlenicima, a koje su izrazile interes za zapošljavanje doktora znano-sti ili za pružanje potpore osoblju u stjecanju doktorata u budućnosti. Tih sedam dodat-nih organizacija izražavaju nadu da bi mogli zaposliti ili dobiti nove doktore znanosti na radnim mjestima vezanima uz inovaciju, istraživanje ili tehničke djelatnosti. Ukupno gledajući, odgovori ovih 17 od 37 organizacije ukazuju da bi u budućnosti moglo doći do određenoga povećanja u broju zaposlenika s doktoratom znanosti.

Nasuprot tome, gotovo svih sedam organizacija koje nemaju doktore znanosti (a i ne planiraju ih zaposliti u budućnosti) navelo je da je tome razlog to što nemaju poslovnih potreba za vještinama vezanim uz istraživanje ili znanje. Samo jedna od tih organizacija (na umjetničkom području) navodi da je pokušala zaposliti doktora znanosti, ali da nisu mogli naći prikladnog kandidata. Druga organizacija, agencija iz javnoga sektora, navela je da nije pokušavala zaposliti doktore znanosti zato što nije smatrala da bi oni željeli ra-diti za tu organizaciju.

21

Stručne i osobne kompetencije / vještine

4.1 Definicije kompetencijaLista ključnih stručnih i osobnih kompetencija za koje se vjeruje da su poslodavcima re-levantne napravljena je u dogovoru sa Sveučilištem u Zagrebu. Pritom su u obzir uzeti navedeni ciljevi projekta modernizacije doktorske izobrazbe, kao i optika zapošljivosti (employability lens), kriterij razrađen u Okviru za razvoj istraživača (Vitae Researcher Development Framework (RDF)). Optika zapošljivosti opisuje ona svojstva i sposobno-sti, koja obično razviju istraživači, a koja najčešće traže poslodavci izvan visokoga obrazo-vanja, uključujući i javni sektor, međunarodne organizacije i karitativne ustanove, što je pak utvrđeno na temelju istraživanja poslodavaca u Europi. Optika zapošljivosti RDF-a je također korištena u razradi dodatnoga modula, vezanoga uz kompetencije doktora zna-nosti, kao dodatak temeljnome skupu podataka Istraživanja o karijerama doktora zna-nosti (CDH) koje je provela Organizacije za ekonomsku suradnju i razvoj. Opisi korišteni kako bi se ispitanicima pružilo razumijevanje značenja svake kompetencije preuzeti su iz modula CDH Organizacije za ekonomsku suradnju i razvoj, te su prezentirani u Tablici 1. Te kompetencije su veliki podskup kompetencija koje su korištene u paralelnom istra-živanju o doktorandima.

Tablica 1. Kompetencije na koje se odnosi istraživanje

Naziv kompetencije Opis

Vještine stručne učinkovitosti

Rješavanje problema Formuliranje i primjena primjerenih rješenja za probleme i izazove

Intelektualna znatiželja Originalno i kritičko promišljanje; znatiželja i propitkivanje

KreativnostMaštovitost i razmišljanje izvan standardnih granica, te razvoj novih spoznaja

Inovativnost Razvijanje novih ideja, procesa ili proizvoda temeljenih na istraživanju

Poduzetničke vještinePrepoznavanje poduzetnih ideja; motiviranost za razvijanje novih ideja i kreiranje novih tvrtki

4.

22

Razumijevanje intelektualnoga vlasništva i autorskoga prava

Razumijevanje autorskoga prava, komercijalizacije intelektualnoga vlasništva i ishoda istraživanja

Vještine upravljanja sobom (self-management)

Upravljanje projektima Učinkovito planiranje i upravljanje pro-jektima, te izvršavanje projekata u roku

Upravljanje vremenom Učinkovito upravljanje vlastitim vremenom

Odgovornost Samostalan rad, te preuzimanje odgovornosti za djelovanje

Fleksibilnost Brz odgovor na promjene i laka prilagodba novim situacijama

ProaktivnostPokazivanje inicijative, te aktivna potraga za informacijama i analiza informacija

Upravljanje karijeromPreuzimanje odgovornosti za vlastiti stručni razvoj i aktivno upravljanje njime

Vještine predvodništva (leadership)

Učinkovita komunikacija Učinkovito i samopouzdano prenošenje informacija različitim publikama

Timski rad Konstruktivan rad s kolegama, te prihvaćanje njihova doprinosa

Umrežavanje Razvijanje, održavanje i korištenje mreža i suradnje

Vještine upravljanja ljudimaAktivno građenje odnosa s drugima, te upravljanje na konstruktivan način i uz poštivanje drugih

Predvodništvo i sposobnost utjecanja na druge

Sposobnost utjecanja na druge osobe, usmjeravanje i poticanje njihova doprinosa

23

4.2. Potrebe tržišta radaPoslodavcima koji imaju doktore znanosti među zaposlenicima postavljeno je pitanje o tome koliko je njihovoj organizaciji važno da doktori znanosti posjeduju skup kompe-tencija opisan u Tablici 1. (svrstanih u skupine stručne učinkovitosti, upravljanja sobom i predvodništva). Poslodavcima bez doktora znanosti među zaposlenicima, ali s namje-rom da ih u budućnosti zapošljavaju postavljeno je pitanje o tome koliko im je važno da takvi zaposlenici posjeduju navedene kompetencije. Na temelju ukupnih rezultata za ove dvije skupine poslodavaca utvrđene su najvažnije kompetencije za koje poslodavci smatraju da ih doktori znanosti moraju posjedovati.

Slika 7. prikazuje stupanj u kojemu je posjedovanje tih kompetencija važno poslodavci-ma (na ljestvici od „vrlo je važno“ do „uopće nije važno“)

Slika 7. Stupanj u kojem je poslodavcima važno da doktori znanosti posjeduju određene kompetencije (n=37), na temelju ukupnih srednjih vrijednosti (ocjena „vrlo je važno“ je označena s 3, a „uopće nije važno“ s 0).

Ova analiza pokazuje da kompetencije upravljanja sobom– odgovornost, proaktivnost i fleksibilnost – vrlo važnima ili prilično važnima smatra većina poslodavaca (preko 90 %, a preko 60 % smatra ih vrlo važnima). Kreativnost, intelektualnu znatiželju i rješavanje problema, vještine iz skupine stručne učinkovitosti, vrlo važnima smatra nešto manji broj poslodavaca, kao i vještine umrežavanja, timskoga rada i upravljanja vremenom. Upravljanje ljudima i projektima te predvodništvo ocijenjeni su nešto manje važnima,

24

ali ih ipak više od 80 % poslodavaca smatra važnima, a gotovo polovica vrlo važnima. In-tervjui su pokazali da u nekim slučajevima poslodavci očekuju da doktori znanosti ispu-njavaju specijalističke zadaće bez upravljačke odgovornosti, što je razlog zašto su važnost tih kompetencija niže rangirali.

Nešto manji broj (ali još uvijek većina) poslodavaca smatra poslovnu osviještenost vrlo važnom ili važnom. I u ovom slučaju je vjerojatno da takav rezultat odražava činjenicu da neki poslodavci očekuju da doktori znanosti rade u usko definiranim specijalistič-kim ulogama. Vještine koje je najmanji broj organizacija ocijenio važnima su vještine upravljanja karijerom, poduzetničke vještine i razumijevanje intelektualnoga vlasniš-tva, premda je oko tri četvrtine poslodavaca ipak smatralo te vještine u najmanju ruku prilično važnima. Nizak postotak poslodavaca koji smatraju da su poduzetničke vještine i razumijevanje intelektualnoga vlasništva važni djelomično je rezultat činjenice da se neke organizacije ne bave djelatnostima istraživanja i razvoja.

Međutim, analiza također jasno pokazuje da većina poslodavaca pridaje relativno veliku važnost gotovo svim kompetencijama.

Valja s određenim oprezom pristupiti donošenju zaključaka na temelju ovih podataka. Analiza pokazuje da postoji relativno velika varijacija u načinu na koji su različiti ispita-nici ocjenjivali kompetencije; odnosno, neki ispitanici su visoko ocijenili važnost gotovo svake kompetencije, neki su pak gotovo većinu kompetencija vrednovali nisko, a neki su vrednovali kompetencije na vrlo različite načine. Nije bilo sustavnoga obrasca u odgo-vorima prikupljenima od različitih tipova organizacija, primjerice u odnosu na poslovni sektor, ili u odnosu na to imaju li ili ne u ovom trenutku među zaposlenicima doktore znanosti. Varijacije su bile razvidno individualnoga karaktera.

Ispitanicima je ponuđena mogućnost da navedu druge kompetencije za koje smatraju da je važno da ih svaki doktor znanosti posjeduje. Odgovori koji su prikupljeni, a kojih nije bilo mnogo, odnosili su se uglavnom na specifična znanja vezana uz poslovnu djelatnost poslodavca, vještine vezane uz područje informacija i komunikacija, te poznavanje stra-nih jezika.

Poslodavcima koji nemaju zaposlenike s doktoratom i koji ih ne namjeravaju zaposliti u budućnosti postavljeno je i dodatno pitanje koje se odnosilo na njihove zaposlenike s najvećim stupnjem kvalificiranosti. Iako je riječ o poduzorku od samo sedam organizaci-ja, uočen je prilično sličan obrazac u poretku važnosti kompetencija, pri čemu su mnoge od najviše rangiranih kompetencije bile iste. Jedina ključna razlika bila je u tome što su ti poslodavci pridavali relativno veću važnost intelektualnoj znatiželji i rješavanju pro-blema, a relativno manju proaktivnosti. Međutim, sličnost odgovora dobivenih i od ove skupine ukazuje da bi sličan obrazac rangiranja kompetencija mogao biti karakterističan za veći dio tržišta rada.

25

4.3. Percepcije poslodavaca o kompetencijama novih doktora znanostiProjekt je također nastojao doprinijeti razumijevanju percepcija poslodavaca o razini kompetencija njihovih zaposlenika s doktoratom.

Od poslodavaca koji među zaposlenicima imaju doktore znanosti traženo je da ocijene razinu navedenoga skupa kompetencija među doktorima znanosti koji su nedavno dobi-li posao u njihovoj organizaciji. Iako je mali broj organizacija nedavno zaposlilo doktore znanosti, bilo je jasno iz intervjua da je većina ispitanika na mudar način interpretirala pitanje, te ga iskoristila kao prigodu da ocijene kompetencije zaposlenika koji su nedav-no započeli doktorski studij, umjesto da pitanje shvate kao da se odnosi isključivo na ne-davno zaposlene osobe sa stupnjem doktora znanosti.

Percepcije poslodavaca o razini kompetencija osoba koje su nedavno postigle stupanj doktora znanosti predstavljene su na Slici 8. Dijagram pokazuje da su, ukupno gledajući, poslodavci visoko ocjenjivali njihovu razinu kompetencija, pri čemu je od jedne trećine do polovice poslodavaca vrlo visoko ocijenilo nekoliko kompetencija, a svega 10-30 % po-slodavaca dalo im je nisku ocjenu. Najmanje polovica ispitanika visoko ili prilično visoko ocijenila je sve kompetencije.

Slika 8. Percepcije poslodavaca o razini kompetencija zaposlenika koji su nedavno postali doktori znanosti (za poslodavce koji imaju doktore znanosti među zaposlenicima, n=20), na temelju ukupnih srednjih vrijednosti (ocjena „vrlo je visoka“ je označena s 3, a „vrlo je niska“ s 0).

26

Slika 8. pokazuje da je najveći postotak poslodavaca visoko ocijenio odgovornost doktora znanosti, dok je sličan postotak na isti način ocijenio njihove vještine rješavanja proble-ma, intelektualne znatiželje i kreativnosti. Dvije trećine do tri četvrtine poslodavaca vi-soko ili vrlo visoko ocijenile su razinu vještina komunikacije, timskoga rada i upravljanja vremenom, dok su upravljanje ljudima i predvodništvo dobili visoku ocjenu od nešto nižega postotka. Nešto više od polovice poslodavaca visoko je ocijenilo upravljanje pro-jektima i poduzetničke vještine.

Analiza je pokazala da u ovim percepcijama ne postoji jasan obrazac u odnosu na karak-teristike poslodavaca poput pripadnosti pojedinom sektoru, a postoje i određene velike razlike u relativnom rangiranju između pojedinih poslodavaca (odnosno, neki su mnoge kompetencije ocijenili visoko, a drugi su mnoge kompetencije ocijenili nisko).

Slika 9. Usporedba percepcije poslodavaca o važnosti kompetencije i percepcije posloda-vaca o razini kompetencije među zaposlenicima s doktoratom (n=30)

Percepcija o važnosti kompetencije

Percepcija o razini kompetencije

Odgovornost Odgovornost

Proaktivnost Rješavanje problema

Fleksibilnost Intelektualna znatiželja

Timski rad Kreativnost

Umrežavanje Fleksibilnost

Upravljanje vremenom Učinkovita komunikacija

Rješavanje problema Timski rad

Intelektualna znatiželja Poslovna osviještenost

Kreativnost Upravljanje vremenom

Učinkovita komunikacija Upravljanje karijerom

Inovativnost Inovativnost

Upravljanje projektima Umrežavanje

Upravljanje ljudima Proaktivnost

Predvodništvo i utjecajnost Upravljanje ljudima

Poslovna osviještenost Predvodništvo i utjecajnost

Upravljanje karijerom Poduzetničke vještine

Poduzetničke vještine Upravljanje projektima

Razumijevanje intelektualnoga vlasništva

Razumijevanje intelektual-noga vlasništva

27

Zanimljivo je usporediti relativni poredak kompetencija na Slikama 7. i 8., s obzirom na percepciju poslodavaca o njihovoj važnosti te percepciju o razini tih kompetencija kod doktora znanosti; ta je usporedba prikazana u pojednostavljenom obliku na Slici 9. Odgo-vornost se nalazi na vrhu obje liste. Međutim, druge kompetencije koje su visoko na listi kompetencija koje poslodavci smatraju važnima smještene su na listi percipirane razine relativno niže, posebice proaktivnost (premda su dvije trećine ispitanika ocijenili razinu te kompetencije ocjenom „visoka“ ili „prilično visoka“). Također je lako uočiti relativno nisko rangiranje važnosti i nižu ocjenu kompetencije upravljanja projektima, što isto tako predstavlja iznenađenje s obzirom da je ta kompetencija važna za djelatnosti koje se očekuju od doktora znanosti.

4.4. Percepcije poslodavaca o razvoju kompetencija tijekom doktorskoga studijaSlika 10. prikazuje odgovore na pitanje postavljeno svim poslodavcima radi prikupljanja informacija o njihovoj percepciji o učinkovitosti doktorskih studija u Hrvatskoj u pogle-du razvijanja širokoga raspona kompetencija. Slika otkriva vrlo jasan obrazac – većina poslodavaca smatra da doktorski studiji omogućuju razvijanje vrlo dobrih ili prilično do-brih istraživačkih vještina i tehničkoga znanja, međutim tek oko polovice poslodavaca smatra da je to slučaj i za vještine odnošenja i komunikacije s ljudima te vještine upravlja-nja (pri čemu malo poslodavaca smatra da su doktorski studiji bili vrlo učinkoviti u tom pogledu). Možda i nije iznenađenje da poslodavci smatraju da se gospodarske ili poslov-ne vještine najmanje uspješno razvijaju na doktorskim studijima, pri čemu dvije trećine smatra da su u pogledu razvijanja ovih vještina doktorski studiji neučinkoviti.

Slika 10. Percepcije poslodavaca o učinkovitosti doktorskih studija u razvijanju određe-nih vještina / kompetencija (n=44)

28

Intervjui su pokazali da su neki stavovi poslodavaca temeljeni na dobrom poznavanju kolega koji su nedavno pohađali doktorski studij, dok su drugi ispitanici formirali svoje stavove na temelju poznavanja drugih osoba. Nekolicina je imala izravno iskustvo kroz osobne odnose s nekim sveučilištem (nekoliko ispitanika je imalo određeno iskustvo predavanja na mjesnom sveučilištu, a jedan ispitanik pomagao je u pružanju izobrazbe doktorandima).

U ukupno 22 intervjua ocjene učinkovitosti razvijanja vještina na doktorskom studiju (osim tehničkih znanja ili istraživačkih vještina) bile su značajno manje pozitivne nego u rezultatima ankete. Neke osobe imale su prilično snažnu negativnu percepciju kako učinkovitosti doktorske izobrazbe na području osobnih i stručnih kompetencija tako i motiviranosti i sposobnosti pojedinoga sveučilišta da u tom pogledu ostvari dobre re-zultate. Nekoliko poslodavaca bilo je mišljenja da sveučilišta isključivo zanima pružanje pomoći doktorandima da u budućnosti i sami postanu sveučilišni djelatnici. Neki poslo-davci smatraju da sveučilišta više zanima vlastita istraživačka produkcija nego razvijanje vještina ili karijera doktoranada.

Konkretno, jedna je veća tvrtka usporedila ponudu programa vezanih uz poduzetništvo na razini doktorskoga studija jednoga sveučilišta s vlastitim programom usavršavanja svojih visokoobrazovanih zaposlenika unutar kuće (in-house training), te je došla do za-ključka da je njezin vlastiti program vjerojatno učinkovitiji (a i isplativiji).

Poslodavcima je u intervjuima postavljeno pitanje o tome misle li da bi ovaj cijeli skup kompetencija trebao biti uključen u kurikulume doktorskih studija ili da „prenosive vještine“ ne bi trebale biti uključene. Poslodavci su u cjelini smatrali da bi cijeli raspon kompetencija, uključujući prenosive vještine, trebao biti uključen, premda je nekoliko poslodavaca smatralo da bi sveučilištima trebala pomoć od dionika izvan visokoga obra-zovanja kako bi u nekim područjima kompetencija mogla pružiti kvalitetnu obuku. Iako su jedan ili dva poslodavca smatrali da bi takvu obuku trebali pružati sveučilišni nastav-nici, zbog njihova nastavnoga iskustva, to ni u kojem slučaju nije bilo jedino mišljenje.

Određena varijacija postoji i u stavovima poslodavaca o spremnosti doktoranada da ra-zvijaju ovakve vještine. Općenito gledajući, mnogi intervjuirani poslodavci pretpostav-ljaju da većina doktoranada u konačnici želi raditi na sveučilištu, a takva je pretpostavka utjecala i na njihovo razmišljanje o mogućem interesu doktoranada za obuku u stručnom razvoju koja bi bila usredotočena na potrebe izvanakademskoga tržišta rada. Poslodavci-ma se činilo da su neki doktorandi motivirani isključivo za usvajanje vještina koje bi im mogle biti od izravne koristi u sveučilišnoj karijeri. Nekoliko poslodavaca navelo je da su plaće doktora znanosti potencijalno veće na sveučilištima, a naveli su i određene sumnje u pogledu motiviranosti doktora znanosti u odnosu na rad izvan visokoga obrazovanja. S druge strane, nekoliko intervjuiranih poslodavaca smatralo je da bi doktorandi dodatne vještine lako usvojili, budući da je riječ o osobama s dokazanim vještinama učenja.

29

Slika 11. Percepcije poslodavaca o pripremljenosti doktoranada za opće tržište rada (n=37).

Poslodavcima je također postavljeno i pitanje o njihovoj percepciji pripremljenosti dok-toranada za opće tržište rada u Hrvatskoj. Kao što pokazuje Slika 11., samo četiri poslodav-ca smatralo je da su doktorandi vrlo dobro pripremljeni, dok je 16 poslodavaca smatralo da su djelomično pripremljeni. Međutim, 17 poslodavaca smatralo je ili da doktorandi nisu osobito dobro pripremljeni (14) ili da uopće nisu pripremljeni (3) za tržište rada. Ne postoji nikakva korelacija između ovoga obrasca i vrste poslodavca. Dojmovi pet od sedam organizacija iz uzorka koje nemaju interesa za zapošljavanje doktora znanosti bili su otprilike slični, no nije bilo jasno na temelju čega su te organizacije stekle takav dojam, a dvije od sedam organizacija priznale su da ne znaju.

Ukupno gledajući, ove pomalo općenite percepcije o učinkovitosti doktorskih studija u pogledu razvijanja ključnih kompetencija i pripremljenosti doktoranada za tržište rada bile su manje pozitivne od detaljnih percepcija ispitanika koje su bile temeljene na isku-stvima pojedinaca iz njihovih organizacija. Takav je trend uočen i u intervjuima, gdje je u većini slučajeva postojala tendencija zauzimanja negativnoga stava prema korisnosti doktorskih programa u pogledu pripremanja doktoranada za rad izvan visokoga obra-zovanja. U sljedećem odjeljku prezentiran je obujam i karakter odnosa poslodavaca sa sektorom visokoga obrazovanja.

31

Interakcije poslodavaca s visokom obrazovanjem

5.1. Sadašnje interakcije i međusobni utjecaji Unutar Europskoga istraživačkoga prostora raste spoznaja da je poželjno postići veći stu-panj suradnje i interakcije između istraživača (uključujući doktorande) u organizacijama visokoga obrazovanja i onih izvan visokoga obrazovanja. Politike i programi financiranja namijenjeni poticanju takvih interakcija razvijaju se ne samo radi promicanja korisnih suradnji na području istraživanja i poboljšavanja primjena istraživačkih aktivnosti, već i kako bi se pomoglo istraživačima da bolje razumiju mogućnosti za karijere izvan visoko-ga obrazovanja te da uvećaju svoju zapošljivost kroz podizanje svijesti o potrebnim vješti-nama za takve karijere i o praktičnom iskustvu u okruženju izvan visokoga obrazovanja. To je posebice važno za doktorande koji nemaju prethodno iskustvo rada izvan visokoga obrazovanja.

Svim poslodavcima – ispitanicima postavljeno je pitanje imaju li ikakvog utjecaja na po-dučavanje vještina na sveučilištima ili njihov razvoj tijekom doktorskih studija. Od 30 poslodavaca koji imaju doktore znanosti među zaposlenicima više od trećine (12) navelo je da nisu imali nikakvoga utjecaja na programe sveučilišne nastave ili razvijanja vještina na razini doktorskih studija. Nešto veći postotak tvrdi da su imali povremenoga ili ma-njega utjecaja. Pet poslodavaca navelo je da su imali utjecaja na sveučilišta redovito ili u većem stupnju. Rezultati za ostale skupine poslodavaca, koji nemaju doktore znanosti među zaposlenicima, bili su otprilike slični ili su indicirali manji stupanj utjecaja. Na Sli-ci 12. predstavljeni su ovi postotci za cijeli uzorak poslodavaca.

Među malim brojem organizacija koje su navele veći i redoviti utjecaj, uočljivo je da je nekoliko znanstvenih instituta te samo jedna velika privatna tvrtka.

Intervjui su omogućili da se karakter ovoga utjecaja podrobnije istraži. Na taj je način ustanovljeno da pojedini zaposlenici u slučaju nekoliko poslodavaca djeluju kao gostu-jući predavači o određenim temama na sveučilištima (obično na jednom partnerskom sveučilištu), ili, što je češće bio slučaj, neki zaposlenici su ujedno i predavači s dijelom radnoga vremena u visokom obrazovanju. Zabilježen je samo jedan slučaj interakcije u obliku osmišljavanja kurikuluma stručnoga razvoja, sudjelovanja u njima, ili u organi-zaciji radionica, a primjerice nijedan slučaj srodnih aktivnosti poput privremenoga za-pošljavanja doktoranada. S druge strane, trebalo bi imati na umu da u većini slučajeva ovi poslodavci daju potporu nekim zaposlenicima u studiranju na doktorskom studiju s dijelom radnoga vremena. Oblik interakcije koji je naveo najveći postotak poslodava-ca (iako je to ipak mala manjina ispitanih poslodavaca) bio je suradnja na istraživačkim projektima, pri čemu je obično pojedino sveučilište pokretalo istraživanje o temi izravno vezanoj uz interese poslodavca.

5.

32

Slika 12. Stupanj utjecaja poslodavaca na podučavanje vještina na sveučilištima ili njihov razvoj tijekom doktorskih studija (n=44)

Nekoliko intervjuiranih poslodavaca iskazalo je prilično negativne percepcije o spre-mnosti sveučilišta da s njima surađuju. Osim nekoliko slučajeva gdje je ispitanik ili net-ko od njegovih kolega predavao o nekom tehničkom pitanju na sveučilištu kao vanjski suradnik, zabilježeno je vrlo malo interakcije sa sveučilištima. U intervjuima s poslodav-cima zabilježen je tek jedan primjer da je poslodavac bio uključen u organizaciju progra-ma usavršavanja stručnih i osobnih vještina. U nekoliko slučajeva ispitanik je naveo da je njegov poslodavac pokušao pokrenuti suradnju sa sveučilištem na području djelatnosti za koju je smatrao da bi moglo biti od obostrane koristi, no sveučilište je ignoriralo ili od-bilo takav pokušaj. Jedan ispitanik bio je razočaran takvim stanjem u Hrvatskoj, budući da je njegovoj organizaciji suradnju ponudio sveučilišni djelatnik iz Austrije koji je imao relevantne patente, a takvih ponuda iz Hrvatske nikada nije bilo.

5.2. Želje u pogledu budućih interakcijaIspitanici su upitani bi li željeli biti uključeni ili imati utjecaja na način na koji doktor-ski programi podučavaju ili razvijaju definirane vještine i kompetencije; odgovori na to pitanje bili su znatno pozitivniji. Dvije trećine poslodavaca koji imaju doktore znanosti među zaposlenicima navelo je da bi željeli biti uključeni i utjecati, a ostatak da bi mogli to i poduzeti. Među drugim skupinama poslodavaca, ova dva odgovora bili su otprilike podjednako zastupljena. Nijedan ispitanik nije naznačio da ne bi želio imati takvoga utjecaja.

Na pitanje kakav oblik uključenosti preferiraju radi ostvarivanja takvoga utjecaja (Slika 13.) najčešći odgovor poslodavaca bio je istraživačka suradnja (27 od 37 ispitanika). Otpri-like podjednak broj ispitanika pokazao je zanimanje za druge opcije: suradnju zaposleni-ka sa sveučilištem u obliku predavanja ili pružanja pomoći u programima usavršavanja,

33

suradnju na osmišljavanju kurikuluma, te pružanje mogućnosti privremenoga zapošlja-vanja ili programa razmjene stručnjaka za doktorande. Ovakvi rezultati potvrđeni su u mnogim intervjuima, gdje je nekoliko poslodavaca izjavilo da bi aktivno podržali aktiv-nosti suradnje.

Slika 13. Preferencije poslodavaca o načinu uključenosti u osmišljavanje ili razvoj doktor-skih programa (n=37)

Veliki broj intervjuiranih poslodavaca smatra da će budući ekonomski uspjeh njihovih organizacija ovisiti o inovacijskim aktivnostima i aktivnostima temeljenima na znanju, te da bi bolja povezanost sa sveučilištima tome mogla doprinijeti. Jedan ili dva ispitanika pokazali su izrazito jaku želju da poboljšaju razinu suradnje sa sveučilištima, premda je u jednom slučaju ponuda njihove tvrtke jednom sveučilištu da u potpunosti financira pro-gram usavršavanja koji bi bio razvijen u suradnji s tim sveučilištem bila ignorirana. Veliki broj ispitanika također je izrazio zanimanje za upoznavanje s praktičnim mehanizmima interakcije s visokim obrazovanjem u pogledu poboljšavanja kompetencija doktoranada. Međutim, bilo bi mudro pristupiti ovim rezultatima s određenom dozom opreza, bu-dući da pitanja ovoga karaktera imaju tendenciju izazivanja pozitivnih odgovora, dok u stvarnosti takve namjere znaju postati umjerenije kada se razmatraju resursi i mogući troškovi. Međutim, na površini, rezultati pokazuju da poslodavci imaju znatnu želju za značajniju interakciju sa sveučilištima, uključujući konkretnu potporu i sudjelovanje u razvoju stručnih i osobnih kompetencija doktoranada.

35

Sažetak rezultata

• Većina poslodavca iz uzorka korištenoga u istraživanju ima doktore znanosti među zaposlenicima ili je izrazila interes da ih u budućnosti zapošljava. U većini slučajeva posao doktora znanosti poslodavci su povezivali s djelatnostima istraživanja i ra-zvoja, za koje smatraju da će im u budućnosti biti sve važnije.

• Vrlo mali broj poslodavaca obuhvaćenih istraživanjem zaposlio je doktore znanosti, a gotovo nijedan nije naveo da u njihovoj organizaciji postoje radna mjesta za koja je doktorat znanosti uvjet. Sadašnji stupanj prijelaza doktora znanosti iz visokoga obrazovanja u organizacije izvan visokoga obrazovanja čini se vrlo ograničenim.

• Čini se da postoji očekivanje da će doktori znanosti biti zapošljavani na radnim mjestima koja su u bliskoj vezi s predmetom njihova istraživanja na doktorskom studiju, te da ne postoji gotovo nikakvo prepoznavanje potencijalnoga prijelaza u druge stručne uloge na temelju posjedovanja prenosivih vještina / kompetencija.

• Paralelno postoji i raširena percepcija da većina doktora znanosti u konačnici želi raditi u visokom obrazovanju, gdje bi plaće i radni uvjeti mogli biti povoljniji, te da isto očekuju i sveučilišta koja nude doktorske programe. Poslodavci ne smatraju da u ovom trenutku doktorski programi imaju cilj pružiti naobrazbu u zaokruženijem rasponu kompetencija koje bi omogućile širu zapošljivost.

• Uočena je određena razlika u kulturi zapošljavanja između organizacija privatno-ga i javnoga sektora. Najviše mogućnosti koje se otvaraju zapošljavanjem doktora znanosti, osim znanstvenih instituta i bolnica, koji su bliski visokom obrazovanju, vidjele su velike privatne kompanije i neke vrlo male tvrtke temeljene na znanju, dok se čini da najveći broj organizacija iz javnoga sektora ne vidi u tome koristi.

• Većina organizacija iz uzorka pružila je potporu nekima od postojećih zaposlenika u studiranju na doktorskom studiju s dijelom radnoga vremena u okviru njihova stručnoga razvoja, iako u mnogim slučajevima to nije bilo rađeno na temelju odre-đene strategije.

• Istražena je percepcija poslodavaca o relativnoj važnosti skupa osobnih i stručnih kompetencija za zaposlenike s doktoratom, pri čemu je zabilježeno osobito visoko rangiranje vještina upravljanja sobom poput odgovornosti i proaktivnosti. Među-tim, većina poslodavaca je visoko rangirala gotovo sve istraživane kompetencije.

• Iako je velik broj poslodavaca smatrao da novi doktori znanosti pokazuju mnoge od kompetencija u pristojnoj mjeri, poslodavci smatraju da određene kompeten-cije koje su njima vrlo važne (poput proaktivnosti) nisu jako razvijene među dok-torima znanosti. Detaljnu usporednu analizu percepcije o važnosti kompetencija i stupnja u kojemu novi doktori znanosti posjeduju te kompetencije bit će moguće napraviti kada se objedine rezultati ove studije s rezultatima paralelne studije o doktorandima.

• Mnogi poslodavci smatraju da sadašnji doktorski programi nisu učinkoviti u pogle-du razvijanja osobnih i stručnih kompetencija, te da doktori znanosti nisu osobito dobro pripremljeni za šire tržište rada u Hrvatskoj.

6.

36

• Premda je većina poslodavaca navela da su u načelu zainteresirani da budu uključe-ni ili utječu na osmišljavanje i organizaciju programa razvoja vještina unutar dok-torskih programa, sadašnji obujam interakcije između poslodavaca i sveučilišta je uglavnom vrlo ograničen, a u pogledu zapošljivosti i stručnoga razvoja takva inte-rakcija gotovo i da ne postoji.

Prilog 1. Poslodavci koji su sudjelovali u studiji

Agencija za znanost i visoko obrazovanje Iva Shipping Agency Ltd.

AKD d.o.o Jelkom d.o.o.

Grad Samobor KBC „Sestre milosrdnice“

Klinička bolnica „Sveti Duh“ Klinička bolnica Merkur

Croatia osiguranje d.d. Konex d.o.o.

Hrvatski restauratorski zavod Državni hidrometeorološki zavod

Hrvatska narodna banka Montelektro d.o.o.

Hrvatski olimpijski odbor Ured za suzbijanje zlouporabe droga

Hrvatski teniski savez Ofir Ltd.

Crosco Opća bolnica „dr.T.Bardek”, Koprivnica

Digera Opća bolnica Bjelovar

Ericsson Nikola Tesla Općina Postira

Šumarski fakultet OptimIT

Financijska agencija FINA Osječko-baranjska Županija

Opća bolnica Pula Podravka

Opća bolnica Vinkovci Lučka uprava Vukovar

Hrvatski hidrografski institut Saponia d.d.

in2 Sladorana d.o.o.

INA Industrija Nafte d.d. Spačva d.d.

37

Institut za razvoj obrazovanja Škola narodnog zdravlja„Andrija Štampar“

Institut za antropologiju Kazalište lutaka Zadar

Institut za medicinska istraživanja i me-dicinu rada

Zadarska županija