8-2. 장애인차별금지법 시행이 장애인근로자의 직무만족도에...

8-2. 장애인차별금지법 시행이 장애인근로자의 직무만족도에 미치는 영향 분석 1

Ⅰ. 서론 1Ⅱ. 연구방법 2

8-2. 장애인차별금지법 시행이 장애인근로자의 직무만족도에 미치는 영향 분석

김정우 (성균관대학교 사회복지학과 교수)

조영민 (성균관대학교 사회복지학과 박사과정)

초 록 우리나라 보다 앞서 장애인차별금지법을 시행하고 있는 국가에서는 시행 이후 장애인근로자의 직무만

족도가 비장애인근로만족도와 비슷하거나 오히려 높아졌다는 연구결과가 있었다. 본 연구는 우리나라에

서 2008년 시행 된 장애인차별금지법에 따른 장애인근로자 직무만족도 및 그 영향요인을 분석하여 고용

영역에서 장애인차별금지법의 효과성을 살펴보고 장애인근로자의 직무만족을 향상시키는 방안을 모색하

는데 목적이 있다. 본 연구에서는 장애인고용패널 제 3차 조사까지 포함된 4498명중 임금근로자 790명

을 대상으로 직무만족도와 그 영향요인에 관한 시계열 분석을 실시하였다. 분석결과, 우리나라의 경우 해

외사례와는 다르게 장애인차별금지법이 직장 내 장애인근로자의 차별금지와 정당한 편의제공 등을 규정

하고 있음에도 불구하고 잘 이행되고 있지 않고 있으며 장애인근로자의 직무만족도를 높이는 데에도 크

게 기여하지 못하고 있는 것으로 나타났다. 이는 장애인차별금지법이 직장 내 장애인근로자에게 실질적

으로 도움을 주고 그로 인해 장애인근로자 직무만족이 향상될 수 있도록 시급한 개선이 필요함을 뜻하는

것이라 하겠다.

주제어: 장애인차별금지법, 장애인근로자, 직무만족도

제8주제 직무 만족도2

Ⅰ. 서 론

최근 우리나라는 반복 된 경제위기를 거치면서 고용환경이 회복하기 어려울 정도로 열악해졌고, 그 과정에서 고용의 질에 대한 논의가 활발하게 이루어지고 있다.

장애인근로자의 고용에 대한 논의는 취업상황을 안정적으로 유지할 수 있을 때 그 의의가 완성될 수 있다. 최근의 직장 내에서 받는 차별과 이에 따른 스트레스가 장애인근로자의 직무만족도를 낮춘다는 연구결과들이 나왔고, 이는 장애인근로자의 고용의 질을 높이기 위해서 장애인근로자의 직무만족에 대해 사회적 관심을 가져야 한다는 시사점을 안고 있다. 또한 직무만족은 근로자의 직장 생활의 질을 결정할 뿐만 아니라 생활 전반에 걸쳐 영향을 미치기 때문에 근로자 개인뿐만 아니라 궁극적으로 조직성과를 높일 수 있는 채널로서 조직 차원에서도 중시되는 개념이다. (윤광식․이상민, 2008; 이선규 외, 2006). 이러한 환경에서 우리나라는 장애인 당사자 및 단체 등의 노력으로 2007년 4월 10일 『장애인차별금지 및 권리구제 등에 관한 법률(이하 ‘장애인차별금지법’이라 함)』이 제정되어 2008년 4월 11일부터 시행되고 있다. 이 법은 무엇이 장애인차별에 관한 규정사항과 장애인차별행위 발생 시 어떻게 구제할 것인가에 관한 사항을 규정하는 데 목적을 두고 있다. 장애인차별금지법은 우리 사회에 존재하는 장애인에 대한 차별 행위를 해소하여 평등한 사회, 장애인과 함께 살아가는 통합사회를 지향하자는 것이다. 장애인차별금지법 중 제10조, 11조는 고용에 관한 조항으로 근로관계에서 차별금지 및 장애여부 조사를 위한 의학적 검사 금지, 시설․장비의 설치 또는 개조, 훈련에 있어서의 편의 제공, 지도 매뉴얼․참고자료의 변경 또는 평가 작업의 개선, 장애인 보조기구 설치 및 보조인의 배치 등을 명시하고 있다. 특히 고용영역에서의 정당한 편의제공 의무는 사업장 범위에 따라 2009년 4월부터 단계적으로 적용된다. 이러한 장애인차별금지법의 시행으로 장애인 차별 감소로 인한 장애인 고용율과 장애인 근로자 고용유지의 양적 성장은 물론 그동안 지지부진했던 질적 성장 효과 또한 기대할 수 있을 것이다. 우리나라의 장애인차별금지법과 같은 성격의 장애인복지법(ADA: American with Disability Act)을 이미 1990년부터 시행하고 있는 미국의 연구결과에 따르면, 비장애인근로자에 비해 낮았던 장애인근로자의 직무만족도가 장애인복지법(ADA) 시행 이후 직장 내 장애인차별이 해소됨으로 인해 비장애인근로자의 직무만족도와 같은 수준까지 높아졌음을 알 수 있다(Elissa L. Perry, Wallace Hendricks and Emir Broadbent, 2000). 국내 연구에서도 장애인차별금지법의 실효성에 대한 연구에서, 사업체 내에 장애인근로자를 위한 편의시설을 설치하는 등 장애인근로자에 대한 차별이 해소될 경우 사회의 잠재적 순편익이 매우 크게 증가한다는 사실을 보여주었다.1) 그렇지만 그동안 국내 연구에서는 장애인차별금지법 시행 역사가 짧고 장애인패널데이


터의 부족으로 장애인차별금지법의 시행에 따른 장애인근로자의 직무만족에 대한 실증적 연구는 찾아보기가 힘들었다. 이에 본 연구는 장애인고용패널 2008년부터 2010년까지의 조사 자료를 통해 장애인근로자 직무만족도를 분석하는 데 목적이 있다. 이를 통해 장애인차별금지법이 장애인고용의 질적 성장에 미친 영향 정도를 파악하여 장애인차별금지법과 장애인고용정책의 미비점을 보완하는 데 목적이 있다. 본 연구에서는 장애인차별금지법 시행에 따른 장애인근로자의 직무만족의 변화를 분석하기 위해서 먼저 장애인근로자의 직무만족을 설명하는 핵심요인들을 도출하고 이러한 요인들이 장애인근로자의 직무만족에 어떤 영향을 미치는가를 검증 하고자 한다. 이러한 목적 하에 본 연구의 조사대상은 장애인고용패널자료의 1차부터 3차 조사까지 모두 성공한 패널 4,677명 중 임금 근로자 790명을 대상으로 분석하였다. 본 연구를 시작으로 향후 매년 발간 예정인 장애인고용패널자료를 통해 장애인차별금지법이 장애인근로자의 직무만족에 미치는 영향을 보다 면밀하게 분석, 연구한다면 장애인 고용의 양적성장은 물론 질적 성장에도 크게 이바지 할 수 있으리라 기대한다.

Ⅱ. 이론적 배경

1. 장애인차별금지법

1) 입법평가의 배경

우리나라에서는 2007년 4월 10일 ‘장애인차별금지법’이 제정되어 2008년 4월 11일부터 시행되고 있다. 장애인차별금지법은 장애를 이유로 한 차별을 금지함과 동시에 차별로 인해 손상되는 장애인의 권익보호를 구체화함으로써 장애인의 사회참여와 평등권 실현을 통해 인간으로서의 존엄과 가치를 구현하려는 입법목적을 가지고 있다2).1) ‘Reasonable Accommodations의 장애인 고용증가 및 유지효과(강동욱․이혁구, 2008)’에서는 경제활

동참가를 원하는 장애인에 대한 정당한 편의제공이 장애인 고용증가와 유지에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 분석하였으며 특히, 장애인의 근속연수가 엘리베이터와 경사로 설치에 의해 각각 4.2년과 2.4년이 길어지고 휴게실 설치에 의해서는 4.1년이 연장되는 것으로 나타났다.

‘장애인차별금지법의 잠재적 비용-편익분석: 고용영역을 중심으로(유동철, 2005)’에서는 장애인차별금지법 시행으로 얻게 되는 순현재가치는 12,700,301만원으로 매우 크며 비용-편익비 역시 96.8로 매우 크게 나타난다는 것을 보임으로써 장애인차별금지법 제정의 필요성을 강조하였다.

2) 장애인차별금지법 제1조.


장애인차별금지법은 2007년 3월 6일 국회를 통과하고 그해 4월 4일 대통령 서명식을 거쳐 4월 10일 법률 제8341호로 공포되었으며, 공포일로부터 1년 후인 2008년 4월 11일에 시행하게 되었다. 장애인차별금지법은 장애를 이유로 차별받지 않을 권리를 모든 국민에게 부여하고, 권리침해의 효과적 구제절차를 규정하는 것을 목적으로 한다.

2) 차별행위의 유형 및 차별금지영역

(1) 장애인차별금지법은 금지하고 있는 차별행위의 유형으로 직접차별, 간접차별, 정당한 편의제공 거부, 광고를 통한 차별 등을 규정하고 있다. 또한 장애아동의 보호자 또는 후견인 기타 장애인을 돕기 위한 장애인 관련자를 차별하는 행위와 장애인이 사용하는 보조견 및 장애인보조기구 등에 대한 정당한 사용을 방해하는 행위도 차별에 해당하는 것으로 규정하고 있다. ○ 직접차별: 장애를 이유로 정당한 이유 없이 제한, 배제, 분리, 거부 등 불리하게 대하는 경우를 말한다. ○ 간접차별: 형식상으로는 제한, 배제, 분리, 거부 등 불리하게 대우하지 않았지만, 정당한 사유 없이 장애를 고려하지 아니하는 기준을 적용해 장애인에게 불리한 결과를 초래하는 경우를 말한다. ○ 정당한 편의제공 거부에 의한 차별: 과도한 부담이나 현저히 곤란한 사정과 같은 정당한 이유 없이 장애인에 대하여 정당한 편의제공을 거부하는 경우를 말한다. 여기서 ‘정당한 편의’라 함은 장애가 없는 사람과 동등하게 같은 활동에 참여할 수 있도록 편의시설, 설비, 도구, 서비스 등 인적, 물적, 제반 수단과 조치, 장애인의 성별, 장애의 유형 및 정도, 특성 등을 고려함을 말한다. ○ 광고에 의한 차별: 정당한 사유 없이 장애인에 대한 제한, 배제, 분리, 거부 등 불리한 대우를 표시, 조장하는 광고를 직접 행하거나, 허용․조장하는 경우를 말한다. ○ 장애인 관련자 차별: 장애인을 돕기 위한 목적에서 장애인을 대리․동행하는 자(장애아동의 보호자 또는 후견인, 그 밖에 장애인을 돕기 위한 자 등)에 대하여 차별행위를 하는 경우를 말한다. ○ 장애인보조기구 등 사용방해: 보조견 또는 장애인보조기구 등의 정당한 사용을 방해하거나 보조견 및 장애인보조기구 등을 대상으로 광고를 통한 차별이 금지된 행위를 하는 경우를 말한다. ‘장애인보조기구’라 함은 장애인이 스스로 운전할 수 있도록 하는 자동차보조기구, 장애인의 직업생활에 필요한 작업보조공학 기기와 장비, 정보통신제품 등을 말한다. (2) 차별금지 영역은 제2장에서 고용/ 교육/ 재화와 용역의 제공 및 이용/ 사법․행정절차 및 서비스와 참정권/ 모․부성권 및 성 등/ 가족, 가정, 복지시설 및 건강권 등으로 하여 크게 여섯 가지로 영역으로 규정하였다.


<표 2-1> 장애인차별금지법의 구성(50조, 부칙)

제1장 총칙(제1조 내지 제9조)

○ 목적, 장애와 장애인, 용어 정의○ 동 법상 차별행위를 ①직접차별 ②간접차별 ③정당한 편의제공 거

부에 의한 차별 ④광고에 의한 차별 이상의 네 가지로 유형화

제2장차별금지(제10조

내지제32조)

고용 ○ 차별금지, 정당한 편의제공 의무, 의학적 검사금지교육 ○ 차별금지, 정당한 편의제공 의무

재화와용역의이용

○ 재화, 용역 제공, 토지,건물 매매 임대○ 금융상품, 서비스, 시설물 접근. 이용○ 이동 및 교통수단, 정보 접근, 정보 통신, 의사소통○ 문화, 예술, 체육에서의 정당한 편의 제공○ 개인 정보 보호, 국가 및 지방자치단체의 의무

사법, 행정절차 등 ○ 차별 금지, 정당한 편의제공모, 부성권 등 ○ 출산, 임신, 입양 시 장애로 인한 차별금지 및 실질적 평등 보장

가족, 가정,

복지시설, 건강권

○ 재산권, 양육권, 친권 등에 있어 장애로 인한 불합리한 차별금지○ 복지시설 이용 시 장애로 인한 친권 향유, 가족면접, 외부와의 소

통에 있어서의 차별금지○ 의료 행위에 있어서 장애를 이유로 제한, 배제, 분리, 거부 금지

제3장 장애여성 및 장애아동 등 (제33조 내지 제37조)

○ 장애 여성 및 아동, 정신적 장애인 차별 금지○ 국가와 지방자치단체의 의무

제4장 장애인차별시정기구 및 권리구제 등

(제38조 내지 45조)

○ 차별 받은 사람은 국가인권위원회에 진정○ 국가인권위원회는 진정조사관과 직권조사권 보유○ 국가인권위원회 내 장애인차별시정 소위원회 설치○ 법무부의 시정명령권

제5장 손해배상, 입증책임 법원의 구제조치

(제46조 내지 제48조)○ 차별 행위로 손해를 가한 자에게 손해배상 책임○ 입증 책임 배분

제6장 벌칙(제49조 내지 제50조) ○ 악의적 차별 행위에 대해 3년 이하 징역 또는 3천만 원 이하 벌금

부칙 ○ 시행일, 소위원회 설립 준비, 위원임기개시

2. 장애인차별금지법과 장애인근로자 직무만족도

지금까지 노동시장 내에서 장애인의 위치는 매우 열악하였다(변용찬 외, 2009; 윤상용, 2009; Burkhauser and Daly, 1996). 장애인차별금지법의 주요 목적 중에 하나가 장애인근로자


에 대한 차별을 금지함으로써 이러한 상항을 개선시키려는 데 있다. 장애인근로자의 차별을 개선시키기 위해서는 권리규제절차가 반드시 필요하다(서정희, 2009). 따라서 이를 구체적으로 명시하고 있는 장애인차별금지법은 장애인근로자의 차별상황을 개선 할 수 있는 진일보한 제도임에 틀림없다. 장애인근로자 차별로 인해 장애인 일자리의 질이 낮아지는 것은 단순한 장애인 개인의 삶에만 영향을 미치는 것이 아니다. 2004년도 영국 고용실태자료를 분석한 Jones(2009)는 일자리에서 장애인근로자들이 비장애인근로자들보다 더 낮은 직무만족도를 보이고 있다고 하면서 이러한 현상은 사회적 차원에서 생산성을 감소시킬 수 있다고 주장하였다. 그렇기 때문에 장애인근로자에게 교육과 기술, 역량에 맞는 적합한 일자리를 제공하고 그들의 직무만족을 높이는 일은 사회적으로 매우 중요한 문제라는 것을 지적하였다. 특히 작업장에서의 차별인식은 일반적으로 근로자의 생산성, 조직에의 헌신, 직무만족도를 감소시키는 등 개인과 조직 모두에 중대한 영향을 미치는 것으로 나타났다(Naff, 1995; Gutek, Gohen and Tsui, 1996; Sanchez and Brock, 1996; Mays, Coleman and Jackson, 1996; Ensher, Grant-Vallone and Donaldson, 2001; Harris, Lievens and van Hoye, 2004). 그리고 이는 장애인근로자의 경우에도 마찬가지이다(성정현․이영미, 2004; 최지선, 2009). 또한 보건사회연구원에서 발표한 “2005년 활동제약자 실태조사”의 조사내용을 종합해보면, 장애인의 일자리 양과 질에서 모두 낙제점 수준으로 장애인들이 숱한 난관을 뚫고 취업을 하더라도 만족된 직업생활을 유지하지 못하고 있음을 알 수 있다.3) 실제로 동일사업장 내 장애여성과 비장애여성을 대상으로 직무만족영향요인을 연구한 성정현․이영미(2004)는 장애여성이 인지하는 차별의 수준이 낮을수록 직무만족이 높았다고 보았다. Uppal(2005) 역시 이동상의 어려움을 겪는 장애인들은 차별, 학대, 실직위험, 대인관계문제, 재해위험, 과도한 요구 등을 통제하게 되면 비장애인의 직무수준보다 더 이상 낮지 않다는 점을 밝히면서 기술적 지원, 직무재설계, 접근 가능한 작업환경, 대인서비스, 근로시간 조정 등이 포함되는 편의제공이 요구된다고 주장하였다. 박자경 외(2009)의 연구에서도 직무 및 근무시간 조정이 필요한데 편의를 제공받지 못한 장애인들은 그렇지 못한 장애인에 비해 직무만족이 떨어지고 응시자격, 채용과정, 임금 승진 등에서 장애차별을 경험한 장애인 역시 그렇지 않은 장애인에 비해 직무만족이 낮은 것으로 나타났다. 반면에, 직장 내에서 장애인근로자에 대한 차별을 없애 비장애인근로자와 동등하게 일할 수 있는 환경이 주어지면 장애인고용의 양적성장을 달성할 수 있을 뿐 아니라 장애인근로자는 비장애인근로자에 비해 같거나 더 많은 직무수행 결과를 보여주며, 그로인해 기업의 이익은 증가

3) “2005년 활동제약자 실태조사”에서 조사 된 20세부터 64세 사이 연령의 장애인 실업률은 23.5%로 전체 국민 실업률인 3.6%의 6.5배에 달하고 있다


하며 정부의 지출은 감소함을 알 수 있다(Koss-Feber, 2002; Schur, 2002; Bush, 2001,2002). 또한 차별을 없앰으로 인해 장애인근로자의 직무만족이 향상되며 전반적 삶의 만족도 역시 함께 증가하는 것으로 나타났다(Schur, 2002; Elissa L, Perry, Wallace Hendricks and Emir Broadbent, 2000). 장애인근로자의 직무만족도를 높이는 좋은 일자리란 무엇을 의미하는가에 대한 정확한 합의는 없지만 다수의 선행연구에서 직무/직업 특성, 고용안정성, 발전가능성, 보상, 근무조건, 관계 등을 좋은 일자리의 조건으로 삼고 있다. 또한 장애인에게는 장애특성을 감안한 기준이 필요한데 기회평등관점에서 본다면 노동시장에서의 통합수준이 될 것이며 곧 차별해소와 정당한 편의제공이 중요한 수단이 될 것이다. 전 세계적으로 장애인 고용정책은 고용할당접근에서 차별금지법에 기초한 기회평등접근으로 전환되거나 두 접근 간의 균형을 강조하는 경향으로 나타나고 있다(Hasegawa, 2007). 일례로 고용기회접근을 취하고 있는 대표적인 국가인 미국의 경우, 장애인법(ADA)의 시행이후, 고용정책의 성과를 평가함에 있어서 직무만족, 삶의 질, 사회통합, 노동시장에서의 비공식적인 지지체계 등 질적 측면을 강조하게 된 것을 발견할 수 있다(이은정, 2009). 한국은 독일, 프랑스, 호주 등과 함께 고용할당접근을 취하고 있는 국가 중 하나이지만 2009년 4월 장애인차별금지법 시행 이후, 노동시장에서 장애인근로자의 통합과 직무만족 향상과 같은 장애인고용의 질적 성장이 중요한 과제가 될 것을 예상할 수 있다.

3. 장애인 임금근로자 직무만족도

1) 장애인 임금근로자의 정의

근로기준법 제14조에 의하면 근로자란 직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자로 정의되고, 근로기준법 제18조에 의한 임금은 사용자 근로의 대상으로 근로자에게 임금, 봉급 기타 여하한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다. 근로자 판단을 위하여 세 가지 요건 충족 여부에 대한 검토가 필요한데 첫째, 근로(육체․정신노동 불문)를 제공하는 관계이고, 둘째, 임금을 지급받는 관계이고, 셋째, 사용 종속 관계가 있다. 또한 근로자는 매월 15일 이상(임금 지금의 기초가 되는 날이 15일 이상)근로한 자를 대상으로 산정한다(한국장애인고용공단, 2000).

2) 직무만족의 개념

직무만족에 관한 이론을 논의할 때 한 가지 공통된 사실은 모든 이론들이, “만족”이 사람과 환


경과의 상호작용의 함수인 정의적 상태(effective state)라는 관점을 가진다는 것이다. 직무만족의 정의 중 가장 폭넓게 받아들여지고 있는 Locke의 정의를 따르면 직무만족이란 개인이 자신의 직무와 관련한 경험을 평가함으로써 얻게 되는 감정 상태를 의미한다(김복일, 2005). 또 다른 연구에서는 직무만족을 자신이 수행한 직무를 평가하거나 직무를 통해 경험한 감정 또는 정서적 상태로 설명하고 있다. 이러한 내용을 토대로 할 때 직무만족이란 ‘개인이 직무와 관련한 경험을 평가함으로써 얻게 되는 감정 또는 정서적 상태’로 정의할 수 있다. 직무만족은 직무에 대한 정서적 반응이기 때문에 주관적인 특성을 가지며, 실제 관찰할 수 있는 것이 아니라 개인의 행위나 언어적 표현을 통해 측정한다(신유근, 1995). 직무만족의 주관적인 속성으로 인하여 직무만족에 관한 연구결과에 대해 합의된 결론을 도출하는 데에는 어려움이 있다. 그러나 직무만족을 중요하게 분석하는 것은 이 개념이 조직 관리나 조직구성원 개인에게 중요한 의미를 가지기 때문이다. 일반적으로 직무만족이 높은 직원들은 효율적이거나 혁신적이며, 조직몰입도가 높은 특성을 보이고 이러한 특성들이 결과적으로 조직의 성과를 높이는 데 긍정적인 기여를 한다. 반면 낮은 직무만족은 소극적이고 타율적인 업무수행, 근무태만으로 이어져 조직의 업무 성과를 저하시키는 결과를 가져온다(김범준, 2001; 김복일, 2005). 특히 최근에는 구성원들의 만족을 통해 조직을 성장시키고자 하는 기업들이 증가함에 따라 직무만족은 조직관리 차원에서 더욱 강조되고 있는 추세이다(김범준, 2001). 또한 개인차원에서 직무만족은 직장이나 직무와 관련된 판단과 태도를 보여주기 때문에 개인이 일과 관련해 느끼는 상태를 총체적으로 보여줄 수 있는 지표가 된다. 특히 하루 일과의 대부분을 직장에서 보내는 많은 사람들에게 있어 직무만족은 직장을 넘어 생활 전반에 큰 영향을 미친다. 직무만족이 높은 개인은 일에 대한 몰입이 높고 생활에 대한 스트레스가 적은 반면 직무만족이 낮은 경우에는 직무에 대한 불만이 스트레스를 유발해 개인의 신체적․정신적 건강에 부정적인 영향을 미친다(김복일, 2005; 한덕웅․이상욱, 2002).

3) 직무만족 영향요인

(1) 직무만족 영향 요인

국내외에서 이루어진 장애인의 직무만족영향요인의 연구를 살펴보면 인구사회학적 변수, 장애특성과 관련된 변수, 임금과 같은 직업관련 요인, 구체적인 직무내용이나 역할에 관한 직무요인, 물리적 환경 등에 관한 직무환경요인 등으로 나눠 볼 수 있다.(조미경, 1998; Porter&Steers, 1993; 박자경, 2010; 이동영․이정주, 2007). 본 연구에서는 선행연구에서 제시하는 공통요인을 포함하여 이 요인들을 개인요인, 노동환경요인으로 재분류하여 각각을 살펴보고자 한다.


① 개인요인 개인요인은 성별, 연령, 교육수준 장애등급과 같은 인구학적 변수를 포함한다. 교육수준은 조직 구성원의 직무만족에 영향을 미치는 대표적인 개인요인이다. 교육수준과 직무만족에 대한 연구에서 일반적으로 교육수준이 높을수록 임금이 높아지므로 높은 직무만족에 영향을 미칠 수 있다는 주장과(방하남․김상욱, 2009) 이와 반대로 높은 교육수준으로 인해 나타난 직무에 대한 높은 기대감이 충족되지 못하는 경우 오히려 직무만족이 떨어진다는 결과가 보고되기도 한다(제갈돈, 2002). 성별과 나이에 있어서는 여성장애인이 남성장애인에 비해 직장 내 차별을 심하게 받고 있으며 직무만족도 역시 남성장애인에 비해 낮게 나타났으며(오혜경, 2006) 고령의 장애인일수록 생활 전반에서 만족도가 낮은 것으로 나타났다.(조미경, 1988 오혜경․백은령, 2003) 장애등급에 있어서는 중증장애인에 대한 2차 차별로 인해 경증장애인에 비해 직무만족도가 낮은 것으로 나타났다(송윤호, 1993;김승아, 1995). 우리나라에서는 2008년 비로소 장애인차별금지가 시행되었기 때문에 지난 20년간 장애인 고용은 중증장애인과 경증장애인의 구별이 없이 장애인고용촉진법이 주로 담당하였다. 의무고용은 그 동안 장애인 고용률을 점진적으로 높이는 데에 기여하였다. 그런데 이 기간 중증장애인의 고용률은 오히려 후퇴하였다. 중증장애인의 고용률은 1995년과 2000년, 그리고 2005년 각각 55.6%, 56.3%, 그리고 57.4%로 약간 상승하였다. 이에 비해서 중증장애인의 고용률은 같은 시기 33.5%, 30.8%, 27.6%로 오히려 계속 하락하여 왔다(김종진, 2008). 그 결과 중증장애인의 고용률이 경증장애인의 고용률에 50%도 미치지 못하고 있다. 예컨대 2006년 등록장애인 중 중증장애인의 비율은 42.0%였던 반면 의무고용기업에 고용된 중증장애인의 비율은 18.5%에 불과했다. ② 노동환경요인 가. 고용 안전성: 선행연구에서 고용안전성이 높을수록 직무만족도가 높은 것으로 나타났다. 정규직근로자는 비정규직근로자에 비해 고용불안에 시달리지 않을 뿐 아니라 근로조건도 좋기 때문에 상대적으로 높은 직무만족을 갖는다(Miller and Terborg, 1979; Dyne and Ang, 1998; 김상욱, 유홍준, 2002 박자경 외, 2009). 나. 월평균임금: 임금은 근로자가 근무의 대가로 받는 금전적인 보상을 말한다. 임금은 임금이나 부가급여, 승진기회와 같이 조직 구성원에 대한 강력한 유인물의 하나로 개인에게 주어지는 보상을 의미한다. 임금은 직무만족에 유의미한 영향을 미치며 이를 통해 이직의사를 억제하는 요인으로도 작용한다(Weiss, 1984; 김상욱․유홍준, 2002에서 재인용, 김종인, 2005, 이은정, 2009). 2008 장애인고용패널조사에서 장애인근로자의 경우 비장애인에 비해 임금수준이 낮고 20.8%의 장애인들이 임금에서 차별을 경험했다고 지각하는(변용찬 외 2009) 점을 감안하면 임금이 이들의 직무만족에 중요한 영향을 미칠 수 있음을 예상해 볼 수 있다.


다. 직무, 시간조정관련 배려 경험: 직무, 시간조정관련 배려 경험은 직무에 관련한 사항과 작업시간, 휴식시간, 작업시간 등 조직 구성원이 근무를 하는 조건을 말한다(박자경 외, 2009). 일반적으로 열악한 작업조건은 직무만족에 부정적인 영향을 미치는 것으로 알려지고 있다(최우석, 2008). 라. 편의시설 설치: 직장 내 정당한 편의시설 제공은 장애인 고용증가와 유지에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 분석되었다(강동욱․이혁구, 2008). Roessler와 Rumrill(1995) 연구에서도 물리적 장벽이 장애인의 직무만족과 밀접한 관련이 있다는 것을 보고하였다. 장애인근로자에 대한 정당한 편의제공이란 장애와 상관없이 근로자로서 고용과 권리를 누릴 수 있도록 직무나 직장환경을 조정하는 것이나 수정하는 것을 말하며(황수정․김언아, 2007), 장애인차별금지법에서도 장애인이 해당직무를 수행함에 있어서 장애인이 아닌 사람과 동등한 근로조건에서 일할 수 있도록 시설․장비의 설치, 근무시간의 변경 또는 조정, 장애인보조기구의 설치, 보조인의 배치 등의 의무를 부과하고 있다. 마. 일자리 안전사항: 기존의 산업이 비장애인 남성노동자를 중심으로 구성되어 있고, 비장애인 남성노동자를 제외한 노동자들이 하는 업무는 부수적으로 간주하거나 육체적으로 힘들지 않은 것으로 생각하는 등의 오해가 팽배하다. 이러다 보니 작업 중에 사용하는 대부분의 공구와 작업대 등 기본적인 작업환경이 남성위주로 구성되어 있으며 여성과 장애인을 고려한 노동조건은 찾아보기 힘들 지경이다(이용득, 2007). 따라서 여성과 장애인은 직장 내 근무 중 사고와 질병사고 위험에 더욱 심하게 노출되어 있으며 이는 장애인 근로자의 직무만족도를 떨어뜨리게 하는 요인으로 작용하게 될 것이다. 실제로 2009년 장애인고용 실태조사에 따르면 일자리안전상황이 가장 크게 장애인근로자 직무만족에 영향을 주는 것으로 나타나 장애인근로자의 안전사항에 대한 편의시설 등의 설치가 필요한 것으로 나타났다(조영민, 2011). 바. 사업체 근로자 수: 2009년 장애인고용 실태조사에서 사업체의 종업원 수가 많은 대기업 일수록 장애인 고용을 기피한다는 것으로 나타났다4). 그러나 사업체 규모에 따른 장애인차별금지법의 단계적 실시 방안에 따라 점차적으로 대기업의 장애인 고용확대를 기대할 수 있을 것이다. 장애인 차별 금지법은 장애인 고용뿐만 아니라 장애인근로자에 대한 차별을 의무적으로 금지하고 있어 대기업에서의 장애인근로자의 직무만족도 역시 점차적으로 상승할 것으로 기대할 수 있을 것이다.

4) 장애인근로자 고용 기업규모 빈도분석 결과, 1~4인 사업체에 고용된 장애인 근로자 비율은 25.32%로 나타났고, 5~49인 사업체에 고용된 장애인 근로자 비율 54.22%로 가장 높은 비율을 차지했으며, 50~99인 사업체에 고용된 장애인 근로자 비율은 9.08%로 나타났다. 100~299인 사업체에 고용된 장애인 근로자 비율은 7.16%로 나타났고 300인 이상은 4.22%로 나타났다.


사. 직장 내 차별 경험: 비장애인과 달리 장애인근로자는 직장 내 차별경험이 직무만족에 영향을 미칠 수 있음이 나타났다(성정현․이영미, 2004) 장애인근로자의 노동기본권을 보장하기 위해서는 노동시장 진입전과 노동시장에서 동시에 고용차별을 예방하기 위한 정책적 개입이 필요하며 직․간접적인 차별을 근본적으로 없애기 위한 법적․제도적 개입으로 장애인차별금지법이 시작되었다. 이에 직장 내 차별 경험이 장애인근로자의 직무만족에 미치는 영향을 파악하고 장애인차별금지법이 장애인근로자에 대한 차별을 어느 정도 감소시켰는가에 대한 조사가 필요하다.

(2) 직무만족 구성요인

직무는 하나의 실체가 아니고 파업, 역할, 책임, 상호작용, 유인, 보상 등과 같은 여러 가지 특성들이 상호 관련된 다차원적인 개념이다(Locke, 1976). 이러한 이유로 인해 직무가 단일 차원으로 제시되는 일은 거의 없다(유병주, 1982). 따라서 직무만족은 다양한 측면을 골고루 파악하여 종합적으로 평가해야 한다(이영면, 2004). 또한, 만족이 직무와 과련 된 많은 측면에서 전반적 만족수준이 같다고 하더라도 각 개인의 차원별 만족수준은 다를 수 있다는 한계가 있다. 또한 직무만족은 하나의 단일차원으로 설명될 수 있는 것이 아니라 직무차원의 다양한 요인들이 혼합되어 발생되는 정서적 반응이다. 또한, 직무차원의 구성요인들은 연구자의 의도와 관점에 따라 다양하게 나타날 수 있다. 직무만족은 크게 전반적 직무만족(global job satisfaction)과 단면적 직무만족(job facet satisfaction)으로 나눌 수 있다. 전반적 직무만족이란 직무에 대한 일반적인 감정으로서 직무를 통해 얻게 되는 총체적 만족을 의미한다. 전반적 직무만족에 대한 측정은 ‘당신은 전반적으로 직무에 만족 하십니까?’ 와 같은 질문으로 이루어진다. 이러한 측정방법을 선호하는 입장에서는 전반적인 직무만족도의 측정결과가 요인별로 측정한 것과 크게 다르지 않으며, 오히려 더 나은 결과를 가진다고 주장한다(이영면, 2004, 김진아, 2007). 본 연구에서는 기존 연구를 중심으로 임금, 취업, 안정성, 일의 내용, 근로환경, 근로시간, 발전가능성, 의사소통과 대인관계, 인사고과 공정성, 복리후생 등의 하위개념을 종합하여 직무만족도를 구성하였다.


Ⅲ. 연구방법

1. 연구자료

이 연구에서는 한국장애인고용개발원이 조사한 제1, 2, 3차 장애인고용패널조사를 활용한 시계열분석을 통해 장애인차별금지법 시행에 따른 장애인근로자의 직무만족도를 분석하고자 하였다. 본 연구는 1차부터 3차 조사까지 성공한 표본 4498명 중 임금근로자 790명을 분석대상으로 한다.

2. 변수의 정의 및 측정

1) 직무만족 결정요인

(1) 개인요인은 성별, 연령, 장애등급, 교육수준을 포함한다.

(2) 노동환경적 요인은 사업체 근로자 수, 고용안정성, 월평균임금, 직무조정관련 배려경험, 근무시간조정관련 배려경험, 직장 내 설치 된 편의시설, 일자리 안전사항, 일자리 질병 경험, 직장 내 차별경험을 포함한다.

2) 직무만족

직무만족은 장애인고용패널에서 측정한 임금, 고용안정성, 일의내용, 근로환경, 근로시간, 발전가능성, 의사소통과 대인관계, 인사고과 공정성, 복리후생, 전반적 만족도등의 10가지 지표를 통해 분석한다.

3. 분석방법 및 연구모형

분석방법은 각 개인이 응답한 문항 결과를 토대로 구성 된 3차년도 패널데이터에 대한 Between Effects모형분석을 사용하였다. 이는 하나의 개체 내에서의 시계열 변동과 패널 개체


간의 변동을 동시에 관찰할 수 있 장점이 있다. 이러한 모형을 변동계수(varying coefficient)모형이라고도 부른다. 이모형은 뿐만 아니라 도 모든 개체에 대해 동일하다고 가정하는 합동 OLS 혹은 패널 GLS에 비해 패널 개체의 이질성을 명시적으로 고려한다는 점에서 패널데이터의 특징을 잘 반영하는 모형이라고 말할 수 있다. 본 연구의 연구방법을 수식화하면 다음과 같다.

(단, , , 는 각 패널 그룹별 평균이다.)

이상을 내용을 종합한 변수의 측정 및 조작화는 <표3-1>과 같다.

<표 3-1> 변수의 측정 및 조작화

변수 변 수 변수의 측정 및 조작화

종속변수 장애인근로자 직무만족도 장애인근로자 직무만족도 (5점척도)

독립변수

개인요인

성별 0=여성, 1=남성 연령 나이(세) 장애등급 0=경증장애인, 1=중증장애인 교육수준 1=무학, 2=초졸, 3=중졸, 4=고졸 5=대졸이상

노동환경적요인

사업체 근로자수 장애인근로자를 고용한 사업체의 총 근로자 수 고용안전성 0=일용직근로자, 1=임시직근로자, 2=상용근로자 월평균임금 월평균임금(원)

직무조정 관련 배려경험

0=배려 받은 적이 있다, 1=필요하지만 배려 받지 못한다, 2=필요하지 않다

시간조정 관련

배려경험0=배려 받은 적이 있다, 1=필요하지만 배려 받지 못한다, 2=필요하지 않다

직장 내 편의시설 직장 내 설치되어 있는 편의시설의 항목의 개수(최소 0개에서 최대 7개)

일자리 안전사항 0=매우 위험하다, 1=위험한 편이다 2=안전한 편이다, 3=매우 안전하다

일자리 질병경험 0=일자리 질병 경험이 없음, 1=일자리 질병 경험이 있음 직장 내 차별경험 0=차별경험이 없다, 1=차별경험이 있다


Ⅳ. 분석결과

1. 장애인근로자의 특성

1) 인구학통계학적 특성

장애인근로자의 특성 중 먼저 근로자의 성별, 성별에 따른 평균연령, 그리고 근로자의 장애등급과 교육수준의 분포를 알아보았다. 남성의 평균연령은 46세, 여성은 47세로 나타나 성별에 따른 평균연령의 큰 차이가 없었으나 장애인근로자의 성별 분포를 보면 남성 75.8%, 여성 24.2%로 나타났고, 장애인근로자의 장애등급은 경증장애가 75.4%, 중증장애가 24.5%로 나타나 성별과 장애등급에 따른 편차가 높음을 알 수 있다. 마지막으로 장애인근로자의 교육수준은 초등학교졸업 이하가 30.25%인 반면 대학교 졸업이상은 15.44%로 나타나 장애인근로자의 교육수준이 열악함을 알 수 있다.

<표 4-1> 장애인근로자의 성별 비율(n=2370)

성별 빈도 퍼센트 평균연령 표준오차

남성 1797 75.8 46.3 9.6여성 573 24.2 47.3 9.9전체 2370 100.0 46.6 9.6

<표 4-2> 장애인근로자의 장애등급(n=2370)

장애등급 빈도 퍼센트

경증 1789 75.5중증 581 24.5합계 2370 100.0


<표 4-3> 장애인근로자의 교육수준(n=2370)

교육수준 빈도 퍼센트

무학 188 7.93초등학교 졸업 529 22.32중학교 졸업 403 17.00

고등학교 졸업 884 37.30대학교 졸업 이상 366 15.44

합계 2370 100.00

2) 노동시장 환경적 특성

연도별 특성에서는 2008년부터 2010년까지 주요 독립변수의 분포 변화정도를 비교하였다. 먼저 장애인을 고용한 사업체 근로자수의 평균 분포를 살펴보면 300인 이상 사업체의 수가 각 년도 별로 7.97%, 17.29%, 15.45%로 나타나 대기업에서 장애인 고용을 기피하는 현상이 뚜렷함을 알 수 있다.

<표 4-4> 사업체 근로자 수(n=730)

근로자 수2008년 2009년 2010년

빈 도 퍼센트 빈 도 퍼센트 빈 도 퍼센트

1~4 176 22.28 138 17.47 140 17.725~49 410 51.90 365 46.20 377 47.7250~99 82 10.38 80 10.13 80 10.13

100~199 42 5.32 48 6.08 48 6.08200~299 17 2.15 22 2.79 23 2.91300~999 26 3.29 48 6.07 42 5.321000 이상 37 4.68 89 11.22 80 10.13

합 계 790 100.00 790 100.00 790 100.00

다음으로 장애인근로자의 월평균임금은 연도별로 각각 128만원, 130만원, 136만원으로 나타


났고 종사자지위는 상용근로자, 임시근로자, 일용근로자가 2008년은 각각 49.49%, 20.89%, 29.62%, 2009년은 각각 48.99%, 21.77%, 29.24%, 2010년에는 각각 49.11%, 23.42%, 27.47%로 나타났다. 이와 같은 분포를 통해 3년 동안 장애인근로자의 월평균임금 소폭 증가하기는 하였으나 큰 차이가 없었으며 고용안전성 역시 여전히 임시근로자와 일용근로자의 비율이 50% 이상을 차지해 큰 변화가 나타나지 않아 장애인근로자의 고용 안정성이 여전히 열악함을 알 수 있다.

<표 4-5> 장애인근로자 월평균임금과 고용안전성

년도 월평균임금(만원)

고용안전성

상용근로자 임시근로자 일용근로자

빈도 퍼센트 빈도 퍼센트 빈도 퍼센트

2008 128.16 391 49.49 165 20.89 234 29.622009 130.48 387 48.99 172 21.77 231 29.242010 135.76 388 49.11 185 23.42 217 27.47

3차년도 평균 131.458 1116 49.20 522 22.03 682 28.78

직무조정관련 배려경험은 각 연도별로 ‘배려 받은 경험이 있다’는 응답비율이 각각 12.18% 6.72%, 6.71%, ‘필요하지만 배려 받지 못한다’는 20.18%, 15.59%, 12.28%로 모두 감소하는 경향이 있는 반면 ‘필요하지 않다’의 응답비율은 67.64%, 77.69%, 81.01%로 증가하는 경향이 나타난다. 시간조정 배려경험 역시 ‘배려 받은 경험이 있다’는 응답비율이 9.24%, 4.82%, 4.43%, ‘필요하지만 배려 받지 못한다’는 15.57%, 13.94%, 10.25%로 모두 감소하는 경향이 있는 반면 ‘필요하지 않다’는 응답비율은 75.19%, 81.24%, 85.32%로 증가하는 경향이 나타난다. 일자리 안전에서는 ‘매우 위험하다’와 ‘위험한 편이다’를 합산한 응답비율이 각각 31.11%, 27.98%, 30.37%, ‘안전한 편이다’, ‘매우 안전하다’를 합산한 응답비율은 각각 68.89%, 72.02%, 69.63%로 나타났고 직장 내 장애인 편의시설이 한 곳도 설치되어 있는 않은 사업체는 3개년 모두 77% 이상인 것으로 나타났다. 마지막으로 일자지 질병 사고경험이 있는 비율은 각 년도 별로 9.11%, 1.77%, 2.66%로 나타나 감소하는 경향이 나타난다.


<표 4-6> 직무조정 관련 배려경험(n=730)

직무조정 관련 배려경험2008 2009 2010


배려 받은 경험이 있다 96 12.18 53 6.72 53 6.71필요하지만 받지 못한다 159 20.18 123 15.59 97 12.28

필요 없다 533 67.64 613 77.69 640 81.01합계 788 100.00 789 100.00 790 100.00

<표4-7> 시간조정 관련 배려경험(n=730)

시간조정 관련 배려경험2008 2009 2010


배려 받은 경험이 있다 73 9.24 38 4.82 35 4.43필요하지만 받지 못한다 123 15.57 110 13.94 81 10.25

필요 없다 594 75.19 641 81.24 674 85.32합계 790 100.00 789 100.00 790 100.00

<표 4-8> 일자리 안전(n=730)

일자리 안전2008 2009 2010


매우 위험하다 31 3.92 19 2.41 22 2.78위험한 편이다 214 27.09 202 25.57 218 27.59안전한 편이다 430 54.43 465 58.86 455 57.59매우 안전하다 115 14.56 104 13.16 95 12.03

합계 790 100.00 790 100.00 790 100.00


<표 4-9> 일자리 질병 사고 경험(n=730)

일자리 안전2008 2009 2010


경험이 없다 718 90.89 776 98.23 769 97.34경험이 있다 72 9.11 14 1.77 21 2.66

합계 790 100.00 790 100.00 790 100.00

<표 4-10> 설치되어 있는 장애인 편의시설(n=730)

설치되어 있는 편의시설 개수

20008 2009 2010


0 618 78.23 616 77.97 609 77.091 56 7.09 45 5.70 38 4.812 31 3.92 33 4.18 33 4.183 15 1.90 17 2.15 18 2.284 21 2.66 26 3.29 33 4.185 18 2.28 24 3.04 25 3.166 21 2.66 20 2.53 24 3.047 10 1.27 9 1.14 10 1.27

합 계 790 100.00 790 100.00 790 100.00

2. 장애인임금 근로자 직무만족도에 대한 패널데이터 회귀분석 결과

아래의 <표4-11>는 패널데이터에 대해 직무만족도롤 종속변수로 성별, 연령, 장애등급, 교육수준, 사업체 근로자 수, 고용안전성, 월평균임금, 직무조정관련 배려, 시간조정관련 배려, 일자리 안전, 일자리 질병사고 경험, 직장 내 설치되어 있는 장애인편의시설, 직장 내 차별경험을 독립변수로 한 Between Effects 모형분석이 제시되어 있다 인적특성이 직무만족도에 미치는 영향을 보면 대체로 남성이 여성에 비해 직무만족도가 낮은 것이 유의미하게 나타났다. 다음으로 노동환경적 특성을 살펴보면 상대적으로 고용안정, 일자리 안전, 월평균임금, 직장


내 설치되어 있는 편의시설 등이 증가할수록 직무만족도가 높은 것으로 나타났다. 반면에 직장 내 차별경험이 많거나 직무조정관련 배려경험이 낮은 경우 직무만족도가 낮게 나타났다. 개별변수의 영향력을 구체적으로 살펴보면, 다른 조건이 동일할 때 남성은 여성에 비해 11.8% 직무만족도가 낮게 나타났다. 고용 안전성은 일용직 근로자에 비해 임시근로자가 13.9% 상용근로자가 21.8% 직무만족도가 높게 나타났다. 또한 장애인근로자의 월평균임금이 1단위 증가하면 직무만족도는 2%증가하는 것으로 나타났다. 일자리 안전에서는 ‘매우 위험하다’는 응답에 비해 ‘위험하다’는 응답을 한 장애인근로자는 45.6%, ‘안전하다’는 응답을 한 근로자는 65.6%, ‘매우 안전하다’는 응답을 한 근로자는 91.5% 직무만족도가 높게 나타나 일자리 안전사항이 장애인근로자의 직무만족도를 높이는 큰 역할을 하고 있음을 알 수 있다. 반면에 직무조정관련 ‘배려가 필요하지만 받지 못한다’와 ‘필요 없다’는 응답이 1단위 증가할 때 직무만족도는 각각 23.8%, 16.6% 감소하는 것으로 나타났다. 다음으로 <표4-12>와 <표4-13> 그리고 <표4-14>와 <표4-15>에는 인구통계학적 특성의 하위요인인 성별과 장애등급에 따른 직무만족도 차이를 분석 하기위해 성별과 장애등급에 따른 패널데이터에 대한 Between Effects 모형분석 결과가 제시되어 있다. <표4-12>과 <표4-13>의 내용을 종합해 보면, 남성 장애인근로자의 경우 고용안전성, 월평균임금, 직무조정관련 배려경험, 일자리 안전사항이 증가할 때와 직장 내 차별경험이 적고 설치된 장애인 편의시설이 많을수록 직무만족도가 높았고 여성 장애인근로자의 직무만족도는 고용안정성, 월평균임금이 증가할 때와 직장 내 차별경험이 적을 때 높은 직무만족도를 나타냈다. 개별변수의 영향력을 구체적으로 살펴보면, 다른 조건이 동일할 때 남성 장애인근로자는 일용 근로자에 비해 임시근로자, 상용근로자가 각각 10.5%, 24.1% 직무만족도가 높았으며 여성 장애인 근로자의 경우에는 각각 17.5%, 15.2% 직무만족도가 높게 나타나 고용안정성이 남녀 장애인 근로자 모두 직무만족도에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 월평균임금은 남녀 모두 임금이 1단위 증가할 때 직무만족도는 2%증가하는 것으로 나타났고 직무조정 관련 배려경험에서는 남성장애인근로자는 ‘필요하지만 배려 받지 못한다’, ‘필요 없다’는 응답이 1단위 증가할 때 직무만족도는 각각 23.5%, 25.1% 감소하는 것으로 나타났다. 일자리 안전은 남성장애인의 경우에 ‘매우 위험하다’는 응답에 비해 ‘위험한 편이다’, ‘안전한 평이다’, ‘매우 안전하다’는 응답이 1단위 증가할 때 직무만족도는 각각 48.3%, 72.4%, 87.5% 증가하는 것으로 나타나 일자리안전이 남성장애인 근로자 직무만족도에 큰 영향을 미치고 있음을 알 수 있다. 직장 내 차별경험에서는 차별경험이 있다는 응답이 1단위 증가할 때 남성장애인의 경우 47.0%, 여성장애인의 경우 40.6% 감소하는 것으로 나타났다. 직장 내 편의시설은 남성의 경우에 편의시설이 1증가할 때 근무만족도가 24% 증가하는 것으로 나타났다. <표4-14>과 <표4-15>의 내용을 종합해 보면, 경증과 중증 장애인근로자 모두 여성 장애인근로자보다 남성 장애인근로자의 직무만족도가 낮게 나타났다. 또한 경증 장애인근로자의 경


우 고용안전성, 월평균임금, 일자리 안전사항이 증가할 때 직무만족도가 높았고 직장 내 차별경험이 증가할 때 직무만족도는 감소했다. 중증 장애인근로자는 고용안전성, 월평균임금, 일자리 안전사항이 증가할 때 직무만족도가 높은 반면에 직무조정관련 배려 경험이 감소하고 직장 내 차별경험이 증가할 때 직무만족도가 감소했다. 개별변수의 영향력을 구체적으로 살펴보면, 다른 조건이 동일할 때 여성 장애인근로자에 비해 남성장애인근로자의 직무만족도는 경증인 경우 10.8% 중증인 경우 13.7% 감소했다. 경증 장애인근로자는 일용근로자에 비해 임시근로자, 상용근로자가 각각 14.9%, 22.0% 직무만족도가 높았으며 중증 장애인근로자의 경우에는 상용근로자의 경우 직무만족도가 20.9% 증가했다. 월평균임금은 경증, 중증 장애인근로자 모두 임금이 1단위 증가할 때 직무만족도는 2%증가하는 것으로 나타났고 직무조정 관련 배려경험에서는 중증장애인근로자의 경우 ‘필요하지만 배려 받지 못한다’는 응답이 1단위 증가할 때 직무만족도는 30.9% 감소하는 것으로 나타났다. 일자리 안전사항은 경증 장애인근로자의 경우에 ‘매우 위험하다’는 응답에 비해 ‘위험한 편이다’, ‘안전한 편이다’, ‘매우 안전하다’는 응답이 1단위 증가할 때 직무만족도는 각각 46.1%, 67.8%, 94.1% 증가하는 것으로 나타났고 중증장애인의 경우에는 ‘매우 안전하다’의 경우 직무만족도가 75.0% 증가하는 것으로 나타났다. 직장 내 차별경험에서는 차별경험이 있다는 응답이 1단위 증가할 때 경증장애인의 경우 37.0%, 중증장애인의 경우 53.2% 감소하는 것으로 나타났다.

<표 4-11> 장애인근로자 직무만족도 Between-Effects 분석

VariablesSATISFACTION

β t-ratio

GENDER1(남성) -.118 -3.50***AGE(나이) .000 -0.01

GRADE(장애등급) -.052 -1.67EDU(교육수준) -0004 -0.11

WNUM 2.07e-06 0.33

고용안전성EMPTYPE3_1(임시근로자) .139 3.53***EMPTYPE3_2(상용근로자) .218 6.26***

PAYMENT .002 10.77***



β t-ratio

직무조정관련 배려경험

CONSIDERATION1(필요하지만 배려無) -.238 -2.67**CONSIDERATION1

(필요 無) -.166 -2.11*

시간조전관련 배려경험

CONSIDERATION2(필요하지만 배려無) -.178 -1.75

CONSIDERATION2(필요 無) -.026 -0.28

일자리안전사항

SAFETY1(위험한편) .456 3.98***SAFETY1(안전한편) .656 6.01***SAFETY1(매우안전) .915 7.72***SAFETY2

(有) .008 0.08DISTING

(차별경험 有) -.453 -6.02***

CONVENIENT .020 2.29*CONS 2.370 14.54

R-sq within=0.0691 sd(u_i + avg(e_i.))=.355507between=0.5158 F(19,769) = 34.33overall=0.3877 porb>F = 0.0000

* P < .05, ** P < .01, *** P < .001observation: 2337, time period: 2008-2010


<표 4-12> 남성장애인근로자 직무만족도 Between-Effects 분석


β t-ratio

AGE .000 -0.07GRADE .036 -0.97

EDU -.004 -0.94WNUM 2.02e-06 0.32

고용안전성EMPTYPE3_1(임시근로자) .105 2.16*EMPTYPE3_2(상용근로자) .241 5.96***

PAYMENT .002 9.78***


CONSIDERATION1(필요하지만 배려無) -.235 -2.02* CONSIDERATION1

(필요 無) -.251 -2.72**


CONSIDERATION2(필요하지만 배려無) -.226 -1.62CONSIDERATION2

(필요 無) -.035 -0.30




(차별경험 有) -.470 -5.35***CONVENIENT .024 2.28*

CONS 2.30 12.31R-sq within=0.0691 sd(u_i + avg(e_i.))=.355507

between=0.5158 F(18,580) = 34.33overall=0.3877 porb>F = 0.0000

* P < .05, ** P < .01, *** P < .001time period: 2008-2010


<표 4-13> 여성장애인근로자의 직무만족도 Between-Effects 분석


β t-ratio

AGE .002 0.49GRADE -.084 -1.41

EDU .005 0.73WNUM -.000 -0.38

고용안전성EMPTYPE3_1(임시근로자) .175 2.68**EMPTYPE3_2(상용근로자) .152 2.19*

PAYMENT .002 3.21**


CONSIDERATION1(필요하지만 배려無) -.206 -1.36 CONSIDERATION1

(필요 無) .100 0.63



(필요 無) -.166 -1.07


SAFETY1(위험한편) -.428 -0.41SAFETY1(안전한편) -.368 -0.36SAFETY1(매우안전) .128 0.13SAFETY2

(有) .084 -0.28DISTING

(차별경험 有) -.406 -2.55*CONVENIENT .011 0.63



* P < .05, ** P < .01, *** P < .001time period: 2008-2010


<표 4-14> 경증장애인근로자의 직무만족도 Between-Effects 분석


β t-ratio

AGE .001 0.45GENDER -.108 -2.65**

EDU -.002 -0.48WNUM 2.69e-06 0.42

고용안전성EMPTYPE3_1(임시근로자) .149 3.11**EMPTYPE3_2(상용근로자) .220 5.37***

PAYMENT .002 9.37***



(필요 無) -.151 -1.35



(필요 無) -.016 -0.13




(차별경험 有) -.370 -3.41**CONVENIENT .016 1.51



* P < .05, ** P < .01, *** P < .001time period: 2008-2010


<표 4-15> 중증장애인 근로자의 직무만족도 Between-Effects 분석


β t-ratio

AGE -.004 -1.40GENDER -.137 -2.25*

EDU .005 0.81WNUM -.000 -0.35

고용안전성EMPTYPE3_1(임시근로자) .112 1.56EMPTYPE3_2(상용근로자) .209 3.11**

PAYMENT .002 5.28***


CONSIDERATION1(필요하지만 배려無) -.309 -2.43* CONSIDERATION1

(필요 無) -.154 -1.40



(필요 無) -.038 -0.27


SAFETY1(위험한편) .379 1.29SAFETY1(안전한편) .528 1.93SAFETY1(매우안전) .750 2.60*SAFETY2

(有) -.045 -0.20DISTING

(차별경험 有) -.532 -5.15***CONVENIENT .027 1.77


between=0.5616 F(18,177) =12.59overall=0.3787 porb = 0.0000

* P < .05, ** P < .01, *** P < .001time period: 2008-2010


이상의 결과에서 장애인근로자의 근무만족도에 일자리안정, 월평균임금, 직무조정 관련 배려, 일자리안전, 직장 내 차별, 직장 내 편의시설 설치 정도 등이 유의한 영향을 미치고 있다. 그러나 기술통계에서 알 수 있듯이 장애인차별 시행 이후에도 장애인근로자의 직무환경은 크게 개선되지 않고 있음을 알 수 있다. 장애인근로자 종사자 지위는 2010년에도 여전히 일용근로자가 27.47%에 달해 장애인차별금지법이 처음 실시 된 2008년의 29.62%에 비해 크게 나아지지 않았다. 월평균임금에서도 2009년과 2010년 모두 전년도에 비해 임금상승률이 1% 정도에 그쳤음을 알 수 있고 일자리 안전사항이 ‘매우 위험하다’, ‘위험한 편이다’를 합산한 응답비율이 2010년에도 여전히 30%를 넘었으며 직장 내 장애인편의시설 역시 2010년에도 편의시설을 전혀 갖추지 않은 사업체가 전체 사업체의 77.09%에 달하는 등 장애인근로자는 경제적, 환경적으로 여전히 열악한 위치에 있음을 알 수 있다.

3 장애인근로자 직무만족도

시계열 분석한 장애인근로자 직무만족도는 평균 3.02점을 나타냈다. 임금/소득 만족도가 가2.66점으로 가장 낮았으며 복리후생, 개인의 발전가능성 만족도가 각각 2.82점, 2.88점으로 상대적으로 낮게 나타났다. 반면에 의사소통/대인관계 만족도가 3.34점으로 가장 높게 나타났으며 일의내용, 근로시간 만족도가 모두 3.13점으로 상대적으로 높게 나타났다.

<표 4-16> 장애인근로자 직무만족도

만족도 Mean Std.Dev

임금/소득 만족도 2.66 .835취업의 안전성 3.02 .853

일의 내용 3.14 .752근로 환경 3.05 .776근로 시간 3.14 .782

개인의 발전 가능성 2.88 .743의사소통/대인관계 3.34 .703인사고과/공정성 3.12 .640

복리후생 2.82 .869전반적 3.10 .694평균 3.02 .565


다음으로 2008년부터 2010년까지 3년간의 장애인근로자의 직무만족도의 변화를 살펴보면 <그림 4-1>과 <표 4-17>에서 나타나듯이 고용영역에서 본격적으로 장애인차별금지법이 시행 된 2009년은 그 전년도에 비해 직무만족도가 증가했지만 2010년에는 2009년도에 비해 증가폭이 매우 미비해 장애인차별금지법이 장애인근로자 직무만족도를 높이는 데 큰 역할을 하지 못했음을 알 수 있다.

2.95

33.05

3.1

만족도(5점척도)

2008 2008.5 2009 2009.5 2010year

만족도(5점척도) lb/ub

<그림 4-1> 장애인근로자 직무만족도 그래프

<표 4-17> 장애인근로자 직무만족도 평균값

YEAR N MEAN LB UB

2008 790 2.98 2.94 3.022009 790 3.04 3.00 3.082010 790 3.05 3.01 3.08

<그림 4-2>, <그림 4-3>와 <표 4-18>, <표 4-19>에는 남녀 장애인근로자 직무만족도가 제시되어 있다. 남성 장애인근로자는 2009년에 비해 2010년 직무만족도가 감소한 반면에 여성 장애인근로자는 매년 직무만족도가 증가했음을 알 수 있다. 또한 조사된 3년 모두 여성 장


애인근로자는 남성 장애인근로자보다 높은 직무만족도를 보였다. 마지막으로 <그림 4-4>, <그림 4-5>와 <표 4-20>, <표 4-21>에는 경증과 중증 장애인근로자의 직무만족도가 제시되어 있다. 경증 장애인근로자는 2008년에 비해 2009년 직무만족도가 증가 했으나 2010년은 직무만족도의 변화가 거의 없었다. 중증 장애인근로자는 3년간 직무만족도의 변화가 거의 일어나지 않았다.

2.9

2.95

33.05

3.1


2008 2008.5 2009 2009.5 2010year


<그림 4-2> 남성 장애인근로자 직무만족도 그래프

<표 4-18> 남성 장애인근로자 직무만족도 평균값

YEAR N MEAN LB UB

2008 599 2.97 2.91 3.012009 599 3.04 3.00 3.092010 599 3.02 2.98 3.07


2.95

33.05

3.1

3.15

3.2


2008 2008.5 2009 2009.5 2010year


<그림 4-3> 여성 장애인근로자 직무만족도 그래프

<표 4-19> 여성 장애인근로자 직무만족도 평균값

YEAR N MEAN LB UB

2008 191 3.03 2.95 3112009 191 3.05 2.97 3.122010 191 3.12 3.06 3.19

2.9

2.95

33.05

3.1


2008 2008.5 2009 2009.5 2010year


<그림 4-4> 경증 장애인근로자 직무만족도 그래프


<표 4-20> 경증 장애인근로자 직무만족도 평균값

YEAR N MEAN LB UB

2008 596 2.97 2.92 3.022009 596 3.05 3.01 3.102010 597 3.04 3.01 3.09

2.95

33.05

3.1

3.15


2008 2008.5 2009 2009.5 2010year


<그림 4-5> 중증 장애인근로자 직무만족도

<표 4-21> 중증 장애인근로자 직무만족도 평균값

YEAR N MEAN LB UB

2008 194 3.02 2.94 3.112009 194 3.01 2.93 3.012010 193 3.03 2.96 3.12


Ⅴ. 결과 및 함의

본 연구는 장애인고용패널 1차부터 3차까지의 자료를 활용하여 장애인근로자의 직무만족도와 그에 영향을 미치는 요인들의 변화를 살펴봄으로써 장애인차별 금지법 시행의 효과성 여부를 탐색적으로 살펴보는 데 목적이 있다. 그 결과 고용안전, 임금, 일자리 안전사항과 설치된 장애인 편의시설이 증가할수록 직무만족도도 함께 증가한 반면 직무관련배려경험이 적고 직장 내 차별경험이 많을수록 직무만족도가 낮게 나타났으며 남성이 여성에 비해 직무만족도가 낮게 나타났다. 이를 바탕으로 고용영역에서 장애인차별금지법의 효과성을 알아보기 위해 시계열로 분석한 장애인근로자 직무만족도와 직무만족도에 영향을 미치는 요인들의 변화 정도를 살펴보았다. 그 결과 장애인근로자에 대한 장애인차별금지법은 시행 3년이 경과된 시점까지 별 다른 효과를 나타내지 못하고 있었다. 먼저 장애인근로자의 직무만족도는 2009년 약간 증가했으나 2010년에는 그 증가폭이 매우 적었다. 직무만족도 영향요인에서도 장애인차별금지법이 시행 된 이후에도 여전히 매우 낮은 임금을 받고 있었으며 고용안정성 역시 일용노동자가 50% 가까이 차지해 매우 불안한 위치에 있었다. 그 밖에도 직장 내 차별, 편의시설 설치, 일자리 안전사항, 직무조정 관련배려 등 직무만족도에 영향을 요인들의 변화 역시 매우 미비하였다. 장애인근로자의 직무만족도에 미치는 장애인차별금지법의 효과성이 매우 미비하게 나타난 것은 장애인차별금지법의 입법취지는 물론 이미 장애인차별금지법의 시행하고 있는 해외 사례와도 반대되는 결과이다. 장애인차별금지법이 유명무실한 법이 아닌 입법취지에 맞게 운용되기 위해서는 시행초기에 나온 문제점들을 서둘러 보완해 나가야 할 것이다. 첫째, 정부의 강력한 집행의지가 필요하다. 장애인차별금지법 준수가 권고사항이 아닌 의무사항임에도 불구하고 제대로 이행되지 않고 있다는 것은 정부의 집행의지가 부족하기 때문이다. 정부는 장애인차별금지법을 준수를 장려하는 한편, 준수하지 않는 사업체를 강력히 감독하여 법 조항에 맞는 예외 없는 책임을 물어 사업체의 법 준수를 유도해야 한다. 둘째, 장애인근로자의 고용안전에 중점을 두어야 한다. 사업체에서 장애인근로자가 장애를 이유로 불안한 고용위치에 있지 않도록 정부의 감독이 필요하다. 장애인근로자는 일용근로자가 20%가 넘을 만큼 고용불안이 매우 심각하다. 장애인근로자의 직무만족도는 단순히 일을 갖는다는 것이 중요한 것이 아니라 고용안전성이 보장 되어야만 비로소 향상될 것이다. 셋째, 사업체 내 장애인 편의시설과 편의제공을 확대해 나가야 한다. 직장 내 장애인 편의시설을 제공하는 것과 장애인근로자를 위한 편의제공은 배려의 문제가 아닌 장애인차별금지법에 명시 된 장애인근로자가 마땅히 누려야 할 정당한 권리이다. 직장 내 장애인 편의시설 설치와


편의제공은 장애인근로자의 고용유지와 직무만족도를 증가시키는 한편 사업체의 생산성 향상에 ◑반드시 필요하다(강동욱․이혁구, 2008; Schartz․Hendricks․Blnak, 2006). 또한 장애인 편의시설을 설치함으로써 일자리 안전의 향상도 함께 기대할 수 있을 것이다. 본 연구는 다음과 같은 한계점을 가지고 있다. 첫째, 장애인차별금지법의 확실한 효과성을 판단하기 위해서는 장기간의 시계열 조사가 필요하다. 그러나 장애인차별금지법이 시행된 지 2010년 현재 2년여에 불과하며 장애인고용패널조사 역시 3차에 머물러 그 이상의 조사가 불가능하다는 한계가 있다. 다만 이 연구는 시행초기인 장애인차별금지법이 미비점을 보완하려는데 목적이 있다. 앞으로 계속 진행 될 패널조사를 바탕으로 이 연구를 진행해 나간다면 장애인고용의 양적, 질적 성장에 밑거름이 될 수 있을 것이다. 둘째, 본 연구는 장애인 임금근로자에 국한되어 있다. 자영업자 및 고용주, 무급가족종사자 등에 대한 것을 배제하였고 임금근로자의 개인적 특성 중 장애유형, 가구주여부 등을 배제하였다. 따라서 이 연구 결과로 전체 근로자를 판단하기에는 무리가 따른다. 앞으로 진행 될 연구에서 연구대상을 전체 장애인근로자로 확대하고 다양한 대상자의 특성을 반영한다면 좀 더 정확한 연구결과가 도출 될 것으로 기대된다. 셋째 , 연구결과에서 남녀 장애인근로자와 경증과 중증장애인근로자의 직무만족도와 직무만족도 영향요인에 차이가 있었다. 이러한 차이는 여성장애인과 중증장애인이 남성과 경증장애인에 비해 고용률 자체가 낮고 종사하는 직업도 매우 한계가 있기 때문일 것이라고 판단되지만 이번 연구결과에서 그 원인을 뚜렷하게 밝혀내지는 못했다. 후속연구를 통해 그 차이를 보다 명확하게 밝혀낸다면 좀 더 효과적인 정책 제언이 가능할 것이다. 마지막으로 본 연구는 장애인차별금지법의 고용영역에 국한되어 있다. 장애인차별금지법이 장애인 삶 전체에 대한 차별금지를 담고 있기 때문에 장애인차별금지법의 효과성을 판단하기 위해서는 고용영역 뿐만 아니라 그 밖의 전 영역을 포함해서 살펴보아야 할 것이다. 이 역시 후속 연구를 통해 이루어지길 기대한다.


참 고 문 헌

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