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Grande conférence sociale7 et 8 juillet 2014
Maison de la CFE-CGC – 59 rue du Rocher – 75008 Paris +33 (0)1 55 30 12 12 – +33 (0)1 55 30 13 13
www.cfecgc.org
3Confédération Française de l’Encadrement - Confédération Générale des Cadres
Grande conférence sociale 7 et 8 juillet 2014
Délégation CFE-CGC
Plénières
Carole CouvertPrésidente de la CFE-CGC 06 16 26 59 43 [email protected]
Marie-Françoise LeflonSecrétaire générale 06 77 94 25 77 mariefranç[email protected]
Catherine LopezDirectrice de cabinet 06 84 63 38 28 [email protected]
4 Confédération Française de l’Encadrement - Confédération Générale des Cadres
1 - Amplifier l’action pour l’emploi, en particulier pour les jeunes, les seniors et les personnes en difficulté
Franck MikulaSecrétaire national en charge de l’Emploi et de la Formation 06 69 79 22 84 [email protected]
Marie-Françoise LeflonSecrétaire générale 06 77 94 25 77 mariefranç[email protected]
Franck BoissartChargé d’études secteur Emploi, Formation 01 55 30 12 54 [email protected]
2 - Assurer le passage de l’école à l’insertion professionnelle des jeunes
Fabrice TyackDélégué national en charge de la Communication syndicale 06 47 03 99 94 [email protected]
Anne LecrenaisConseillère technique Formation continue et formation initiale 01 55 30 69 54 [email protected]
5Confédération Française de l’Encadrement - Confédération Générale des Cadres
3 - Développer un agenda économique et social pour la croissance et l’emploi en Europe
Christophe LefevreSecrétaire national en charge de l’Europe et de l’International 06 03 22 60 63 [email protected]
Anne-Catherine CudennecDéléguée nationale en charge de l’Europe et de l’International 06 78 55 64 39 [email protected]
Francesca Visibelli- BreuilChargée d’études secteur Europe et International 01 55 30 69 23 [email protected]
4 - Accélérer le retour de la croissance par l’investissement
Alexandre GrillatSecrétaire national en charge du Développement durable, des Énergies, du Logement et de la RSE 06 77 74 51 69 [email protected]
Christine DieboldDéléguée nationale en charge du Développement syndical 06 31 47 37 [email protected]
Xavier Le Coq Délégué national en charge de l’Industrie 06 29 31 85 62 [email protected]
6 Confédération Française de l’Encadrement - Confédération Générale des Cadres
5 - Garantir le pouvoir d’achat par une rémunération équitable
Alain GiffardSecrétaire national en charge de l’Économie et de l’Industrie 06 80 23 50 72 [email protected]
Francine DidierChargée d’études Économiques
01 55 30 12 84 [email protected]
Justine VincentChargée d’études Économiques
01 55 30 69 63 [email protected]
6 - Rénover notre politique de santé
Martine KeryerSecrétaire nationale en charge de la Santé au travail et des Conditions de travail 06 61 80 96 25 [email protected]
Serge LavagnaSecrétaire national en charge de la Protection sociale 06 69 79 03 26 [email protected]
Anne BernardResponsable secteur Protection sociale 01 55 30 12 85 [email protected]
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7 - Accompagner les réformes territoriales par le dialogue social
Gérard DemarcqSecrétaire national en charge du Secteur public 06 71 68 90 46 [email protected]
Serge HérardPrésident de la Fédération des Fonctions Publiques CGC 06 71 43 83 20 [email protected]
Dominique ZaugPrésident du Syndicat national des Territoriaux CGC 06 52 89 87 02 [email protected]
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1 - Amplifier l’action pour l’emploi, en particulier pour les jeunes, les seniors et les personnes en difficulté
Synthèse des propositions CFE-CGC pour la table ronde Emploi de la conférence sociale 2014
I. Favoriser l’embauche, le maintien et le retour à l’emploi des seniorsA. Un accompagnement renforcé des seniors demandeurs d’emploi : faire bénéficier les seniors
d’un accompagnement renforcé du type CSP
B. Améliorer l’accès à la formation des seniors
1. Abondement de 100 heures du CPF d’un senior qui n’a reçu par son employeur aucune for-mation qualifiante durant 3 ans
2. Favoriser le contrat de professionnalisation adulte
II. Réduire le temps d’accès des demandeurs d’emploi à la formation grâce à l’indivi-dualisation des formations
III. Lever les freins à la mobilité
A. Le congé individuel de formation : un outil efficace de reconversion professionnelle
B. Lever les freins à la mobilité géographique
1. Incitations salariales
2. Prise en charge complète des frais de transport
3. Aides pour l’hébergement
4. Assistance à la recherche d’emploi pour le conjoint
C. Le télétravail, une alternative possible à la mobilité
D. S’inscrire dans une dynamique européenne de soutien à l’emploi
IV. Favoriser l’insertion des jeunes via une amélioration du contrat de génération
A. Allongement de l’aide accordée en cas d’embauche d’un senior
B. Reconnaissance du tutorat
C. Assouplissement des bornes d’âge du contrat de génération
V. Amélioration qualitative des emplois
A. Clause d’impérativité dans les accords de branche sur le forfait-jours
B. Conditionner les aides à une égalité professionnelle F/H effective dans l’entreprise
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I. Revendications CFE-CGC pour la conférence sociale 2014
A. Favoriser l’embauche, le maintien et le retour à l’emploi des seniors
La situation des seniors est préoccupante. En effet, si le taux d’activité des seniors de plus de 60 ans a augmenté de 20 points en dix ans, cela s’est également accompagné d’une forte hausse du chômage de longue durée qui concerne environ 62 % des chômeurs de plus de 55 ans.Plusieurs mesures peuvent être prises afin de faciliter l’emploi des seniors.
1. Un accompagnement renforcé des seniors demandeurs d’emploi
La CFE-CGC avait déjà revendiqué cet accompagnement renforcé aussi bien lors de la négociation sur le CSP de 2011 que lors de la première conférence sociale.Au regard des résultats du CSP, nous estimons qu’un accompagnement renforcé du type CSP devrait être proposé à des publics autres que les seules victimes d’un licenciement pour motifs éco-nomiques. Au regard de la montée en puissance des ruptures conventionnelles — notamment pour les seniors — qui se substituent pour une bonne part aux licenciements, les demandeurs d’emploi seniors se retrouvant sans emploi à la suite d’une rupture conventionnelle devraient pouvoir béné-ficier d’un accompagnement renforcé tel qu’il est proposé dans le CSP. De la même façon, tous les demandeurs d’emploi seniors devraient pouvoir bénéficier d’un accom-pagnement renforcé. Cet élargissement de l’accompagnement se placerait dans la droite ligne de la nouvelle offre de services de Pôle Emploi qui est censée effectuer un accompagnement différen-cié du demandeur d’emploi en fonction de ses difficultés d’insertion dans l’emploi.La renégociation du CSP qui doit se dérouler avant le 31 décembre 2014 pourrait être l’occasion de finaliser l’élargissement de l’accompagnement pour les seniors en poursuivant quelques axes de réformes :
• Favoriser l’innovation dans la méthodologie d’accompagnement : plus grande marge de manœuvre en matière de méthodologie d’accompagnement.
• Mieux cibler les formations : chercher une meilleure cohérence entre la formation et le par-cours professionnel.
• Rendre le parcours plus dynamique : raccourcir les délais d’entrée dans le dispositif, d’entrée en formation.
B. Améliorer l’accès à la formation des seniors
La formation professionnelle constitue un facteur clé de la sécurisation des parcours professionnels des salariés. Malheureusement, l’âge demeure en France un facteur discriminant d’accès à la formation. Si de nombreux accords GPEC ont tenté de corriger cet état de fait en prévoyant des mesures spécifiques de formation professionnelle pour les seniors, les inégalités d’accès à la forma-tion en fonction de l’âge restent criantes dans les plus petites entreprises. Pour la CFE-CGC, l’amélioration de l’accès des seniors à la formation professionnelle doit être une priorité. Dans un contexte de mutation accélérée des emplois et de leur contenu, les besoins de formation des salariés aux nouveaux outils et méthodes de travail se sont accrus. La loi oblige ainsi les employeurs à mettre en œuvre des actions de formation pour l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Or, force est de constater que de trop nombreuses entreprises ne respectent pas cette obligation légale, notamment pour leurs salariés les plus âgés. Afin de lutter contre cette situation, le compte personnel de formation pourrait être amélioré. Il pourrait être envisagé que dans le cas d’un salarié senior qui n’a reçu aucune formation qualifiante de la part de son employeur durant 3 ans son compte se verrait automatiquement abondé de 100 heures supplémentaires et sa demande de formation serait opposable à l’employeur.
Le gouvernement entend développer les formations en alternance pour les seniors demandeurs d’emploi. La CFE-CGC est favorable à cette initiative, mais rappelle qu’il n’y a pas besoin de créer un nouveau dispositif. En effet, le contrat de professionnalisation permet déjà de former en
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alternance des demandeurs d’emploi seniors. En plus de fournir une formation professionnelle, ce contrat est également un contrat d’insertion professionnelle qui s’effectue dans le cadre d’un CDD ou d’un CDI.
II. Réduire le temps d’accès des demandeurs d’emploi à la formationPour rappel : le rapport de la Cour des comptes de janvier 2013 recommandait « d’engager une réflexion sur l’organisation de la prescription de formation et l’accompagnement vers la formation des demandeurs d’emploi : mobilisation des compétences des agents prescripteurs, articulation de formations courtes et longues pour la qualification sans détourner de l’emploi ».La formation des demandeurs d’emploi est un enjeu national. Les réformes successives du système de la formation professionnelle ont permis de créer les dispositifs permettant leur formation : POE (Préparation opérationnelle à l’emploi), CPF… et d’apporter un financement nécessaire à leur déve-loppement via le FPSPP (Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels).Mais, les délais d’entrée effective en formation doivent être réduits. Le rapport de Jean-Marie Marx sur la formation des demandeurs d’emploi évaluait que dans 43 % des cas, le délai entre la pres-cription de la formation par Pôle Emploi et l’entrée effective du demandeur d’emploi en formation était supérieure à 6 mois. Le délai moyen était estimé à 129 jours.Ce délai est anormalement long. Il est nécessaire de le réduire, le demandeur d’emploi doit pouvoir entrer en formation le plus rapidement possible.L’individualisation des formations permet de diminuer le délai de départ en formation et permet de rac-courcir les temps de formation puisque le demandeur d’emploi ne suit que les modules dont il a besoin.Actuellement, Pôle Emploi est dans l’incapacité de fournir cette individualisation des parcours de formation. De plus, l’offre de formation doit s’adapter. Elle doit pouvoir proposer des départs en formation toute l’année. Enfin, il est nécessaire que ces actions de formation soient en adéquation avec le marché de l’emploi ; l’objectif étant de favoriser le retour à l’emploi du salarié le plus rapidement possible. Cette question de l’efficacité des formations permet également d’aborder plus largement la question de l’évaluation des organismes de formation.
III. Lever les freins à la mobilité
A. Le congé individuel de formation : un outil efficace de reconversion professionnelle
Le congé individuel de formation est actuellement le seul dispositif opposable à l’employeur, qui permette, par une formation professionnelle, une reconversion professionnelle du salarié. La CFE-CGC estime primordial de renforcer le Congé individuel de formation (CIF). La dernière négo-ciation sur la formation professionnelle a permis de sécuriser le CIF en lui accordant un financement dédié, mais celui-ci n’a pas été renforcé.Ce droit souffre du peu de moyens qui lui sont attribués. L’enveloppe financière consacrée au CIF est restreinte et ne permet pas à ce dispositif de prendre toute l’ampleur qu’il mérite. La CFE-CGC considère qu’il faut donner au CIF les moyens de se développer et d’être un véritable droit individuel du salarié lui permettant de suivre des formations longues et d’effectuer une éven-tuelle reconversion.
B. Lever les freins à la mobilité géographique
Concernant la mobilité géographique, nous constatons d’importantes différences de traitement entre salariés. En effet, l’accompagnement dont peut bénéficier le salarié est très différent selon l’entreprise à laquelle il appartient. Pour beaucoup de grandes entreprises, les salariés mobiles bénéficient d’aides et d’incitations importantes que n’ont pas les salariés de PME.
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Il est nécessaire de définir un socle minimal commun d’aides et d’incitations à la mobilité via une concertation avec les régions. Il pourra s’agir :
• D’incitations salariales.• De prise en charge complète des frais de transport.• D’aides pour l’hébergement si besoin (congé recherche habitation, frais de double résidence,
indemnités différentielles de logement, congé déménagement et frais de déménagement…).• D’assistance à la recherche d’emploi pour le conjoint.
C. Le télétravail, une alternative possible à la mobilité
Outre l’amélioration de la qualité de vie au travail induite par la réduction des temps de trajet, le télétravail peut permettre de lever certains freins aux mobilités géographiques. Mais, pour être efficace, il est indispensable que ce dispositif soit préalablement négocié collectivement dans les entreprises et/ou les branches.
D. S’inscrire dans une dynamique européenne de soutien à l’emploi
Partant du constat qu’il faut « réveiller » l’Europe sociale et que l’Europe fiscale est incontournable pour réaliser un véritable marché unique profitable à tous, la CFE-CGC souhaite remettre la poli-tique de l’emploi dans une dynamique européenne d’initiatives de soutien à des catégories spé-cifiques, comme ce qui a été adopté pour le « paquet jeunes » où la France recevra 432 millions d’euros de l’Europe pour aider les jeunes qui sont sans emploi et qui ne suivent ni études, ni forma-tion à trouver un emploi dans les régions où le taux de chômage des jeunes est supérieur à 25 %.Dans cette perspective, il est primordial pour la CFE-CGC de développer toute mesure destinée à accroître la mobilité géographique y compris au niveau européen : mobilité des jeunes apprentis, stagiaires et jeunes travailleurs. La CFE-CGC regrette par exemple que Pôle Emploi ne figure pas encore dans la liste des services à l’emploi participant à l’initiative « Ton premier emploi EURES (European Employment Services) » destiné aux jeunes demandeurs d’emploi ainsi qu’aux entre-prises souhaitant recruter du personnel d’un autre pays que celui dans lequel elles sont établies. Dans le même esprit, ne serait-il pas pertinent de s’interroger sur la mise en place d’un dispositif « Erasmus » spécifique à l’apprentissage, dans le secondaire comme dans le supérieur ?
IV. Amélioration du contrat de générationLe contrat de génération est un dispositif permettant à la fois à un jeune d’entrer sur le marché du travail, mais également de maintenir dans l’emploi un senior.Ce couplage juniors/seniors vise à la promotion d’une gestion des âges plus solidaire au sein de l’entreprise. Mais pour qu’il ne favorise pas un simple effet d’aubaine et qu’il ne soit pas un simple dispositif de subvention à l’emploi des moins qualifiés, plusieurs actions doivent le compléter.Le contrat de génération devrait intégrer un dispositif d’accompagnement du jeune dans l’entre-prise. Or, le tutorat ou l’accompagnement n’est pas assez encadré par la loi. Il est temps de le faire, notamment en terme de valorisation, par l’aménagement du temps de travail ou de révision des clauses d’objectif professionnel liées à leur poste de travail. La valorisation du tutorat passe obligatoirement par la formation du tuteur à l’accompagnement du jeune. La préparation du tuteur à l’accueil du jeune est un gage de réussite. Si l’on veut que ce contrat de génération, et plus largement l’alternance, se développe, il faut que le tutorat soit reconnu et facilité.De plus, la borne d’âge du contrat de génération devrait être relevée. L’ANI contrat de génération avait ouvert la possibilité de relever la borne d’âge de 26 ans jusqu’à 30 ans si le jeune embauché en CDI était déjà dans l’entreprise avant ses 26 ans en CDD, contrat de travail temporaire, contrat aidé ou contrat en alternance, s’il est handicapé ou s’il est embauché à l’issue d’un doctorat ou d’études postdoctorales. La loi n’a malheureusement pas suivi les partenaires sociaux sur ce point.
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Cette limitation aux moins de 26 ans est dommageable. En effet, les jeunes doctorants connaissent également des difficultés d’insertion professionnelle. Le contrat de génération pouvait leur permettre de remédier à leurs difficultés d’insertion professionnelle.Les efforts de formation continue après 45 ans doivent également être renforcés afin que cette gestion des débuts et fins de carrière se traduise par une amélioration quantitative et qualitative des emplois. En complément, les dispositions prévues par décret encadrant les mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité devraient être favorisées, encouragées et financées pour mieux aménager les fins de carrière et permettre un maintien dans l’emploi jusqu’à l’âge de la retraite.Pour inciter l’embauche de seniors à la faveur de la négociation du contrat de génération, l’aide financière pourrait être versée pour une durée plus longue que la durée prévue aujourd’hui par les décrets.
V. Temps de travail : clause d’impérativité dans les accords de branche sur le forfait-jours Le temps de travail est un sujet complexe parce qu’il est éminemment politique. En effet, celui-ci est au carrefour de logiques bien différentes telles que la santé des travailleurs, la rémunération des salariés, le coût et l’organisation du travail dans l’entreprise (productivité, compétitivité…) et donc de l’emploi.L’environnement normatif relatif au temps de travail est de surcroît d’une grande complexité, ses sources sont en effet diverses et variées : européennes, internationales, constitutionnelles, législa-tives, négociées (au niveau interprofessionnel, de branche et enfin entreprise).On se rend bien compte, au vu de cette complexité et de cette multiplicité, que les seuls acteurs au niveau de l’entreprise ne peuvent appréhender l’ensemble de ces problématiques de manière exhaustive et efficace.Or la lacune et l’approximation dans des matières comme la santé au travail, l’emploi, la concilia-tion des temps ou la rémunération ne sont pas de mise.Il faut donc des garde-fous ! Et au niveau national, le législateur doit prendre ses responsabilités, notamment dans des domaines liés à la santé au travail !Pour garantir une sécurisation juridique du dispositif du forfait-jours, tant pour les salariés que pour les entreprises, la CFE-CGC propose, en attendant que le législateur encadre strictement ce dispositif pour préserver la santé des salariés, que la branche puisse de nouveau imposer l’impérativité de certaines de ces dispositions notamment en matière de santé, de rémunération et de conciliation des temps de vie.
VI. Amplifier l’action pour l’emploi en améliorant l’égalité professionnelle La CFE-CGC considère qu’il est impératif que les actions en faveur d’une véritable égalité profes-sionnelle soient renforcées à un moment où tout le monde s’accorde pour « amplifier l’action pour l’emploi ». Les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes continuent d’être importants et de nouvelles actions vigoureuses doivent être mises en œuvre. A cet effet, nous proposons que les allègements de cotisations sociales et les aides fiscales décidées par le gouvernement soient conditionnés à une réalisation effective de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
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« Diagnostic-handicap »... en matière d’emploi
• Donner à l’APEC une mission spécifique de cotraitance dans le cadre de l’accompagnement à l’emploi et du développement de carrière des cadres ou assimilés en situation de handicap.
• Favoriser la mobilisation des dispositifs de VAE pour les personnes handicapées en emploi ou non par la prise en charge financière des actions d’accompagne-ment et des formations éventuellement nécessaires à la validation totale de la certification visée.
• Clarifier l’indentification de l’intervenant compétent pour le conseil en évolution professionnelle et garantir sa mobilisation y compris durant les périodes d’arrêt de travail pour maladie.
• Développer des services d’accompagnement durable dans l’emploi pour certains types de handicaps (cas du handicap psychique).
• Aider les aidants familiaux à ne pas se précariser et se désinsérer profession-nellement et socialement en les intégrant sous conditions d’adaptation de leur poste de travail à la liste des bénéficiaires de l’obligation d’emploi dans une proportion maximale de 1 des 6 %.
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2 - Assurer le passage de l’école à l’insertion professionnelle des jeunes
I. La formation et l’insertion professionnelle des jeunesLes 7 et 8 juillet prochains a lieu la troisième grande conférence sociale. Pour la première fois, une table ronde sera spécialement dédiée à la question de la formation et de l’insertion professionnelle des jeunes.Lors des échanges préparatoires, un certain nombre de sujets essentiels ont déjà été mis sur la table : la question des jeunes sortis du système scolaire sans qualification, l’accès aux droits sociaux universels, le développement de l’apprentissage, l’orientation et l’accompagnement des jeunes vers l’emploi ou encore la nécessité de renforcer l’investissement de l’Etat dans notre système de formation initiale. Pour la CFE-CGC, la table ronde devra déboucher sur des propositions concrètes d’actions sur l’ensemble de ces sujets.Mais au-delà de ces thématiques générales, notre Confédération souhaite également qu’un focus particulier soit effectué sur trois thématiques majeures :
• Le renforcement des liens entre l’école et le monde professionnel.• Le développement de l’alternance dans l’enseignement supérieur.• L’insertion dans l’emploi des titulaires d’un doctorat.
A. Renforcer les liens entre l’école et le monde professionnel
Si le rôle premier de l’école est bien évidemment d’assurer une formation générale et citoyenne de qualité pour tous les élèves, un consensus assez large semble aujourd’hui se dégager sur la néces-sité de renforcer les liens entre le monde éducatif et celui du travail. Les jeunes sont d’ailleurs les premiers à demander que l’école les prépare mieux à leur insertion professionnelle. C’est pourquoi la CFE-CGC propose :
• D’inscrire dans les programmes scolaires des moments de rencontre entre les jeunes et des représentants du monde économique, et ce dès le collège.
• L’instauration de modules de formation spécifiques pour les enseignants sur ces questions, en formation initiale comme en formation continue.
• Une meilleure articulation entre l’identification des filières et des métiers d’avenir et l’élabora-tion de la carte des formations en région.
• De faire évoluer la pédagogie à l’école, et ce dès le primaire, pour favoriser le développe-ment de l’esprit d’initiative et d’entreprise chez les jeunes.
• L’organisation d’Assises de l’orientation, de l’éducation, de la formation et de l’insertion.
B. Une politique ambitieuse de développement des formations en alternance dans l’enseigne-ment supérieur
Longtemps réservées aux premiers niveaux de qualification, les formations en alternance se sont progressivement développées dans l’enseignement supérieur. Néanmoins, une proportion toujours très faible d’étudiants a aujourd’hui accès à une formation en alternance. La CFE-CGC soutiendra des politiques volontaristes en matière de développement de l’alternance dans les formations supé-rieures, en fixant un objectif de doublement des effectifs d’étudiants dans ces filières.Cela devra notamment passer par :
• Le renforcement du dialogue et de la contractualisation entre les régions et les représentants des établissements d’enseignement supérieur.
• L’instauration d’un financement pérenne et suffisant de ces filières, via le développement de nouveaux dispositifs fiscaux plus incitatifs pour les entreprises.
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• La création de filières en alternance dès la première année de Licence à l’université.• La prise en compte du niveau de diplôme préparé par le jeune dans la détermination de sa
rémunération.• Le développement de l’alternance dans de nouveaux secteurs d’activités, en premier lieu dans
les fonctions publiques.• La reconnaissance et la valorisation du rôle du tuteur dans l’ensemble des entreprises pour
garantir un encadrement de qualité à tous les jeunes en alternance.
C. Sécuriser les parcours des doctorants
Les titulaires d’un doctorat disposent de compétences précieuses pour permettre de faire face aux défis culturels, scientifiques, économiques et sociaux d’une époque en proie à de nombreux chan-gements. La compétitivité d’un pays repose sur ses capacités à s’adapter rapidement à ces évolu-tions. Comment expliquer alors que les doctorants de notre pays éprouvent encore d’importantes difficultés d’insertion professionnelle, en particulier dans le secteur privé ? La CFE-CGC récuse l’idée que les difficultés d’insertion des titulaires d’un doctorat soient liées à une surproduction globale de docteurs en France. Ces derniers souffrent avant tout du manque d’inves-tissement du secteur privé en recherche fondamentale et en R&D. Ils pâtissent également d’un déficit d’image qui les empêche de valoriser correctement leurs compétences auprès des entreprises.Pour remédier enfin à ces problèmes, la CFE-CGC demande :
• La création de post-docs industriels, financés par une partie des fonds du Crédit impôt re-cherche.
• L’augmentation du nombre de contrats doctoraux CIFRE.• L’accès à la formation professionnelle, pour valoriser les compétences-clés transversales des
docteurs.• Une rémunération des doctorants à la hauteur de leur contribution à la recherche française,
via notamment une reconnaissance du doctorat dans les conventions collectives.• Permettre à chaque doctorant d’élaborer un projet personnel et professionnel avant et pen-
dant son doctorat, avec un tuteur académique ou industriel de manière à préparer son inser-tion professionnelle.
II. Le développement de l’alternanceAlors que depuis plus d’un an les effectifs des jeunes en contrats en alternance connaissent une baisse inédite, le gouvernement souhaite faire du développement de l’alternance un des sujets phares de la grande conférence sociale 2014. Pour la CFE-CGC, il est avant tout nécessaire de casser certaines idées reçues concernant les contrats en alternance :
• La voie de l’alternance, malgré les résultats très positifs qu’elle offre en termes d’insertion, souffre encore d’un problème d’image et est souvent vue comme une orientation par défaut pour des jeunes en difficulté scolaire.
• A contrario, il ne faudrait pas non plus voir dans les formations en alternance la solution miracle au problème du chômage.
En effet, pour notre confédération, c’est un problème plus général d’accès des jeunes à des qua-lifications reconnues qui est ici posé. De la même façon, nous tenons à rappeler qu’il ne pourra y avoir de politique de l’emploi efficace sans l’instauration d’un écosystème général favorable au développement de l’activité économique.Le développement quantitatif des formations en alternance, pour les jeunes comme pour les deman-deurs d’emploi, devra nécessairement s’accompagner d’un développement qualitatif de cette voie de formation.
17Confédération Française de l’Encadrement - Confédération Générale des Cadres
Par ailleurs, la formation en alternance, notamment au sein d’une TPE-PME, est selon nous une voie de formation privilégiée pour former les jeunes et demandeurs d’emploi à la reprise ou création d’entreprise.
A. Augmenter les effectifs d’alternants en France, à tous niveaux de qualification
• Via une politique volontariste de soutien au développement de l’alternance dans l’enseigne-ment supérieur, en fixant un objectif de doublement des effectifs étudiants dans ces filières, et la création d’un véritable cursus de formation en alternance dans le supérieur, dès la pre-mière année de licence.
• Via la fixation d’objectifs chiffrés d’augmentation des effectifs d’alternants, de tous niveaux de qualification, dans les secteurs où existent des marges de manœuvre importantes, en pre-mier lieu dans les fonctions publiques.
• En facilitant l’accès au contrat de professionnalisation à un public plus large, notamment les demandeurs d’emploi seniors.
• Poursuivre la réforme du financement de l’apprentissage en développant des dispositifs fis-caux plus incitatifs pour les entreprises.
• Assurer le développement qualitatif de l’alternance.• Dans la continuité de la loi du 5 mars 2014, mobiliser l’ensemble des acteurs (entreprises,
Education nationale, SPRO, SPE…) pour renforcer l’accompagnement des apprentis en amont et pendant leur contrat et réduire le nombre de ruptures de contrats.
• Améliorer les conditions matérielles de vie et d’études des alternants, l’accès au logement et aux transports étant bien souvent un frein pour les jeunes souhaitant suivre une formation en alternance.
• Repenser les grilles de rémunération des alternants, en prenant en compte le niveau de diplôme préparé.
• Valoriser la fonction de maître d’apprentissage/tuteur : accès à des formations régulières, mais également aménagement de sa charge de travail pendant la durée du contrat et instau-ration d’une prime spécifique pour les personnes exerçant cette fonction.
• Sécuriser les parcours des apprentis, en développant les périodes d’apprentissage dans le cadre d’un CDI.
• Permettre la mobilité internationale des alternants, en particulier dans le cadre de l’appren-tissage transfrontalier.
Pour une politique ambitieuse de développement de l’alternance dans le supérieur !
Si l’alternance a effectivement un rôle important à jouer pour permettre à chaque jeune d’accéder à un premier niveau de qualification, le développement de notre éco-nomie passe par un soutien à l’innovation, à la recherche et aux fonctions de haute qualification pour assurer une montée en gamme de notre production et relever les défis du XXIe siècle. Le soutien aux formations en alternance dans le supérieur contribue à améliorer l’inser-tion dans l’emploi des jeunes, mais également à la démocratisation de l’accès aux études longues, en leur permettant de bénéficier d’une véritable rémunération pendant leurs années d’études.
Si la CFE-CGC se réjouit de la place donnée aux formations en alternance lors de cette conférence sociale 2014, elle rappelle que la définition et la mise en œuvre d’une politique commune de développement de l’alternance nécessite la mobilisation de l’ensemble des acteurs dans la durée :
• Au sein des futurs CNEFOP et CREFOP, lieux de concertation des acteurs sur les questions d’apprentissage, tels que prévus par la loi du 5 mars.
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• Au niveau des branches professionnelles, en faisant de l’alternance un point essentiel des négociations sur les contreparties au pacte de responsabilité.
• Par un engagement clair et affirmé des pouvoirs publics en faveur de l’alternance, notamment au sein de l’Education nationale.
Compte tenu de l’actualité récente sur l’apprentissage, voici quelques éléments d’information sur deux sujets qui pourraient probablement être abordés par le gouvernement lors de la conférence sociale, et qui n’ont pas été traités à ce jour dans nos notes de positionnement.
B. Financement de l’alternance :
S’appuyant sur la diminution importante des effectifs d’alternants (contrats d’apprentissage tout comme contrats de professionnalisation), le Medef demande, pour une durée d’un an, une exoné-ration totale de cotisations sociales pour l’embauche d’un alternant.Demande que le ministre François Rebsamen s’est dit « prêt à discuter ».Pour rappel, les raisons invoquées par le patronat concernant la baisse des effectifs sont les suivantes :
• La suppression de la prime à l’apprentissage (ICF) à la rentrée dernière, qui a finalement été réinstaurée quelques semaines après, mais uniquement pour les entreprises dont l’effectif ne dépasse pas 10 salariés.
• La réforme de la taxe d’apprentissage, qui sera applicable à partir de 2015. Selon les em-ployeurs, l’incertitude qui a pesé durant l’année scolaire 2013-2014 sur les mesures exactes de cette réforme auraient incité les entreprises à la prudence, et ainsi à attendre avant d’em-baucher un alternant.
• La concurrence faite par les emplois d’avenir, qui sont désormais ouverts au secteur marchand.• Et bien évidemment, le contexte économique général qui aurait pesé sur les recrutements
d’alternants, comme pour tous les types de recrutements…Ce qui est sorti de la réunion du 25 juin (réunion préparatoire à la CS 2014 sur le thème de l’alter-nance), c’est qu’il est difficile aujourd’hui de déterminer le poids de chacun de ces éléments dans la diminution du nombre d’alternants. Les organisations syndicales apparaissaient d’ailleurs assez réticentes à rouvrir le dossier « financement », et n’ont pas soutenu les critiques patronales.
Remarques sur ce sujet :Si un allègement de cotisations, pour une durée limitée, pourrait effectivement être un signal fort lancé par le gouvernement pour relancer l’alternance, et aura très certainement des effets béné-fiques, il faudrait éviter l’effet d’aubaine pour les entreprises :
• Cette exonération doit avoir une durée limitée.• A l’heure actuelle, seule une minorité de contrats en alternance débouche ensuite sur une
embauche. Or, cette mesure fiscale pourrait inciter les entreprises à embaucher un alternant au détriment d’une personne sous contrat de travail classique. Pour éviter cela, on pourrait peut-être conditionner l’exonération de cotisations à l’embauche d’un alternant en CDI ? Ou du moins ne pas prévoir une exonération totale de cotisations si l’alternant est recruté sur un contrat à durée déterminée ?
C. Donner plus de souplesse au processus contractuel :
Outre les questions financières, un des freins identifiés au développement des contrats d’apprentis-sage serait une trop grande rigidité, et lourdeur administrative, de ces contrats.
19Confédération Française de l’Encadrement - Confédération Générale des Cadres
Le dernier rapport de l’IGAS propose notamment :
1. Clarifier le type de certification visé par le contrat d’apprentissage
Pour le moment, les contrats d’apprentissage ne peuvent permettre que d’acquérir des diplômes du ministère de l’Education nationale et de l’Enseignement supérieur ou du ministère de l’Agriculture.Il est proposé d’élargir le contrat d’apprentissage à l’ensemble des titres professionnels (par exemple, des CQP de branche).
Remarque :Cette mesure apparaît dangereuse, notamment aux premiers niveaux de qualification. En effet, le contrat d’apprentissage relève de la formation initiale du jeune. Or, la mission de cette formation initiale est plus large que la simple préparation à l’insertion professionnelle, et la part des ensei-gnements généraux dans les titres professionnels tels qu’ils existent aujourd’hui est trop faible pour assurer des bases solides au jeune, que ce soit en termes de compétences transférables ou d’édu-cation à la citoyenneté.
2. Mieux gérer la saisonnalité des entrées
Les contraintes du mode de fonctionnement en « année scolaire » semblent également être un frein à l’embauche d’alternants par les entreprises, dont les besoins n’apparaissent pas nécessai-rement au mois de septembre. Par ailleurs, cela empêche les réorientations d’un jeune en cours d’année.
Remarque :On ne peut que soutenir la volonté de donner plus de souplesse dans le calendrier des entrées en apprentissage. Néanmoins, les coûts d’adaptation supportés par les CFA seront certainement très importants : cette mesure ne pourra être prise que si elle bénéficie d’un réel soutien politique, et financier, de la part des pouvoirs publics.Elle semble par ailleurs inapplicable dans le cadre des sections d’apprentissage dans les lycées professionnels, ou d’une façon plus générale dans les établissements relevant du ministère de l’Edu-cation nationale et de l’Enseignement supérieur.
3. Réformer les modes de rupture du contrat d’apprentissage
Si beaucoup d’acteurs s’accordent à dire qu’une réforme du mode de rupture du contrat d’appren-tissage est souhaitable, les propositions divergent considérablement.Du côté patronal, on souhaite un assouplissement des règles pour pouvoir se séparer d’un jeune plus facilement (sur le modèle des règles générales du licenciement). Pour rappel, au-delà d’une durée de deux mois (où la rupture unilatérale du contrat par une des parties est possible), la rupture ne peut intervenir que sur accord écrit des deux parties, ou alors en cas de fautes graves, de manquements répétés d’une partie à ses obligations, ou en cas d’inapti-tude de l’apprenti. Lorsqu’il n’y a pas accord entre les parties, le recours au juge prud’homal est alors requis.
Remarque : L’apprenti n’est évidemment pas un salarié comme les autres : il s’agit ici d’un jeune en formation. Il semble ainsi difficilement envisageable de permettre la rupture pour insuffisance professionnelle, ou même pour une simple faute. Le rapport de l’IGAS pointe quant à lui la lourdeur administrative de la procédure, notamment lorsque doit intervenir un juge prud’homal (principalement en raison des délais de prononcé du jugement, qui empêchent notamment le jeune de trouver rapidement un nouvel employeur pour poursuivre sa formation ou en entamer une nouvelle).
20 Confédération Française de l’Encadrement - Confédération Générale des Cadres
Il propose alors d’aligner les modalités de rupture du contrat d’apprentissage sur celles du CDD.Les modalités de rupture du CDD avant terme sont les suivantes :
• Accord entre l’employeur et le salarié.• Demande du salarié qui justifie d’une embauche en CDI.• Faute grave (ou lourde).• Force majeure.• Inaptitude.
Remarque :Cette proposition peut être envisagée, dans la mesure où les motifs possibles de rupture du contrat n’évoluent qu’à la marge.L’intérêt principal sera que le recours au juge prud’homal ne sera pas automatique, ce qui permet-tra de simplifier considérablement la procédure.Cela dit, il faut rappeler que dans la très grande majorité des cas, les ruptures de contrat se passent à l’amiable (ou au cours des deux premiers mois, de façon unilatérale).Par ailleurs, cette question ne doit pas occulter le sujet primordial de la prévention, en amont, des ruptures de contrat, qui doit passer notamment par un accompagnement renforcé en amont de la signature du contrat. En effet, les contrats rompus en cours de route sont bien souvent la consé-quence d’un manque d’information du jeune sur la réalité du métier auquel il se prépare.
« Diagnostic-handicap »... en matière de formation initiale
• Un véritable statut pour les AVS et une reconnaissance du métier et des compé-tences. Un temps de coordination entre enseignant(s) et AVS.
• La formation des enseignants et du personnel : sensibilisation de base sur le handicap ET la formation à l’accueil d’un élève identifié.
• Développement des compensations hors AVS. Tous les enfants n’en ont pas besoin : outils techniques, localisation de et dans la classe, aménagement des horaires…
• L’engagement et la responsabilité de l’État dans l’accès au milieu universitaire avec notamment la création du statut d’assistant au jeune en situation de handi-cap (AJH). La CFE-CGC soutient le projet de confier cette mission au ministère de l’Enseignement supérieur.
• Mobiliser les entreprises pour qu’elles accueillent des stagiaires en situation de handicap dans le cadre des stages « découverte » MAIS sans pour autant augmenter le pourcentage de stagiaires valorisables au titre de l’obligation d’emploi.
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3 - Développer un agenda économique et social pour la croissance et l’emploi en Europe
I. Mobilité, emploi et politique emploi des jeunes Mise en œuvre de la Garantie jeunes : La France est le 1er pays a avoir adopté un plan opérationnel (600 M€ mixte FSE et Garantie pour la jeunesse) : avons-nous déjà un retour territorial ou sectoriel à la CFE-CGC ? Dossier à suivre de notre côté.
• Faire un Plan Marshall de la jeunesse : suivi du plan d’actions Garantie jeunes au niveau européen... Où en est-on au niveau français et européen ?
• Apprentissage : renforcement de l’accompagnement des jeunes (Erasmus+, de l’apprentis-sage hors de son pays natal, la collaboration régional entre états frontaliers – exemple positif de la coopération sarre+alsace…), et surtout l’augmentation de l’effort financier consacré par l’UE (Paquet Jeunes) et du budget (6 Mds d’€ pour 6 millions de jeunes = 1 000 € par jeune sur deux ans…).
• Création d’entreprise par les jeunes : le gouvernement propose l’accès à la BEI… la CFE-CGC propose qu’on renforce les capacités de capital-risque ou de capital investissement dédié à la création d’entreprise, en incluant un support pour les créateurs géniaux mais non formés au management d’une entreprise : pépinière. Autoriser les collectivités à investir dans des projets sous forme de participation financière et non uniquement en subvention.
• Quels emplois dans 10 ans en France et en Europe ? Dans quels secteurs ? Quelles orienta-tions au niveau de l’enseignement initial, tout au long de la vie ?
• Optimisation de l’utilisation des fonds structurels pour l’utilisation des fonds affectés à l’em-ploi des jeunes (simplification, financement à 100 %...)
• La mobilité des travailleurs en Europe : réflexion pour une approche globale de la mobilité qui s’applique à toutes les catégories de travailleurs (migrants, saisonniers...), mais aussi simplification pour les liquidations ou transferts de droits sur les aspects de couverture santé, retraite - régime général - et aussi des fonds de pensions entre pays (cas des cadres qui font leur carrière dans plusieurs pays).
II. Convergence sociale et fiscale : après l’UEM, la construction d’une Union euro-péenne Sociale et Fiscale plus protectrice : la lutte contre le dumping social
A. Serpent fiscal et social
• Une harmonisation fiscale - Serpent fiscal visant à harmoniser les taux d’IS mais aussi ses modes de calcul. - Le prélèvement de la TVA dans le pays de consommation in fine et non pas celui du siège,
généralement dans un paradis fiscal (nota : cette mesure devrait être effective dans les services en 2015 ?).
- La lutte contre la fraude à la TVA, les fausses rétrocessions de brevets ou de redevances (soutenir donc l’initiative de la commission sur la fraude à la TVA qu’elle a annoncée).
• Une harmonisation sociale : serpent social avec la mise en place d’un salaire minimum dans chaque pays (par exemple 60 % du salaire médian, définition OIT du seuil de pauvreté), l’exigence d’un socle de protection sociale minimal dans chaque pays : assurance-chômage, maladie, retraite, maternité.
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• Mise en œuvre de la Directive détachement : analyse des différents secteurs d’activités en vue de réplication des méthodes… : renforcement de la législation européenne en matière de protection des travailleurs en situation de détachement, avec le renforcement des moyens de contrôle (et donc de sanction) en France, mais aussi la création d’un corps européen de contrôle d’inspection du travail avec pouvoir d’investigation.
B. Dialogue social européen:
• Promouvoir une conférence sociale européenne tripartite, sur le modèle de la conférence sociale, avant le Conseil européen du printemps dédié aux perspectives économiques et de croissance.
• Promouvoir les réunions de l’actuel Sommet social tripartite européen sur deux jours et des séquences moins informelles.
• Meilleure implication des partenaires sociaux au CDSEI : déclinaison au niveau français du rôle des partenaires sociaux sur les questions européennes (voir feuille de route de 2013 sur le CDSEI), en anticipant sur la programmation des Conseils (EPSCO, Conseil européen, PNR, Semestre européen) de façon à contribuer avant la production des documents finaux.
C. Croissance
• Relancer la croissance par l’investissement et mettre en place une politique industrielle euro-péenne.
• Quelle politique énergétique européenne ? • L’identification des secteurs dans lesquels les restructurations sont les plus probables.• Création d’un eurogroupe intégrant ministre des Finances et du Travail pour une meilleure
prise en compte des politiques sociales dans les décisions économiques.
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5 - Garantir le pouvoir d’achat par une rémunération équitable
I. Le pentagone du pouvoir d’achat réel
Fiscalité des ménages
RémunérationEpargne salariale
Coût du transport
Coût de l’énergie
Coût du logement
Une politique de transport et de mobilité (et donc d’aménagement du territoire) adaptée aux besoins des Français
Une politique logement qui place l’emploi et le pouvoir d’achat (via la réduction du coût : foncier, normes…) au cœur des priorités, et non le financement de politiques publiques stériles car dédiées au seul accompagnement socialde transport et de mobilité adaptée
Une transition énergétique responsable et rationnelle qui place le coût de l’énergie et l’efficacité énergétique au centre des priorités, au nom du combat pour le pouvoir d’achat et la compétitivité énergétique
Une épargne salariale allégée du fardeau fiscal du « forfait », résolument tournée vers le financement de l’économie
Action de l’Etat Action des entreprises Action des collectivités
En 2013, et pour la troisième année consécutive, le pouvoir d’achat des Français a connu un repli, que celui-ci soit mesuré par unité de consommation (- 0,6 %), par ménage (- 0,9 %) ou par personne (- 0,4 %).
Pour mesurer l’évolution du pouvoir d’achat, l’INSEE rapporte l’évolution du revenu disponible brut à celle du prix de la dépense de consommation finale des ménages. Le revenu disponible brut est le revenu à la disposition des ménages pour consommer et épargner. Il comprend l’ensemble des revenus d’activité, des revenus du patrimoine et les prestations sociales, auxquels sont soustraits les impôts directs et les cotisations sociales.
Le premier levier pour améliorer le pouvoir d’achat des salariés est bien entendu la rémunération (partie I), principalement le salaire qui constitue le socle de celle-ci. La fiscalité (partie II) a éga-lement un impact non-négligeable sur le pouvoir d’achat, et ce d’autant plus en période de forte hausse d’impôts comme c’est le cas depuis 2011. Enfin, nous verrons dans une troisième partie que l’évolution des dépenses contraintes, au premier rang desquelles les dépenses liées au logement, contribue fortement à accentuer le sentiment de perte de pouvoir d’achat des Français. L’améliora-tion du pouvoir d’achat passe donc par une prise en compte de cette question et notamment par la mise en œuvre d’une politique du logement efficace.
I. La rémunération : élément central du pouvoir d’achat des salariésLa question du pouvoir d’achat des salariés est centrale dans un contexte économique et social des plus déprimé. Les salaires sont chaque année le 1er thème de négociation de branche et d’entre-prise, il est impératif d’assurer un système de rémunération juste et efficace.
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A. Le salaire, clé de voûte de l’édifice rémunération
Pour la CFE-CGC, le salaire doit impérativement rester la clé de voûte de l’édifice rémunération. Dans un contexte où la faible croissance économique réduit sensiblement les montants versés au titre de l’intéressement ou de la participation. Il est donc primordial de garantir le maintien du pouvoir d’achat des salariés par des augmentations des salaires de base. Par ailleurs, le salaire demeure la « pierre angulaire » de notre système de protection sociale. Parce que redonner du pouvoir d’achat aux salariés via le salaire doit être une priorité, la CFE-CGC se bat pour :
1. Garantir le redéploiement des éventails des salaires est un impératif
La CFE-CGC n’a eu de cesse de demander qu’un suivi des éventails des salaires soit fait, dans le cadre du Comité de suivi de la négociation salariale de branches, afin de ne pas laisser se péren-niser un tassement des grilles de rémunération dans le bas de la distribution salariale pour toutes les catégories professionnelles. Notre organisation syndicale n’a cessé de rappeler que les écarts hiérarchiques issus des grilles de classification sont les seuls garants de la prise en compte des dif-férents niveaux de qualification et d’un véritable déroulement de carrière pour les salariés. De manière plus générale, la CFE-CGC déplore que les documents de travail du ministère n’éclairent que peu la situation des cadres. La CFE-CGC souhaite voir figurer systématiquement dans les fiches descriptives des branches étudiées, le montant du salaire associé au premier coefficient agent de maîtrise et au premier coefficient cadre. Cela ne figurait plus dans les fiches descriptives des branches étudiées lors du Comité de suivi de la négociation salariale de branches du 02/12/13. Il est dommageable pour ces catégories de population que l’on ne puisse considérer la situation de leurs minima salariaux.La CFE-CGC souhaite que l’étude de qualité menée par deux fois par la DGT sur les salaires minima des cadres soit reconduite. Notre organisation se réjouit de savoir que l’étude devrait être de nou-veau réalisée pour juin 2014 comme cela lui a été affirmé en comité de suivi le 2 décembre dernier. Toutefois, la CFE-CGC insiste sur le besoin d’annualiser cette étude. Les travaux des études passées nous avaient montré que les pourcentages d’augmentation accor-dés aux cadres sont généralement inférieurs à ceux des autres catégories socioprofessionnelles. La dernière étude réalisée par la DGT nous avait permis de constater que la moitié des cadres classés aux premiers niveaux des grilles cadres avait un salaire inférieur à 2 080 euros en 2010. Pire, que la grille des cadres démarrait à un montant inférieur à 75 % du plafond de la Sécurité sociale dans près d’une branche sur deux en 2010 et, les salaires minima moyen et médian des premiers niveaux cadres étaient à l’époque inférieurs de 30 % au plafond de la Sécurité sociale.
2. Réactualiser les grilles de classifications a minima tous les cinq ans
La CFE-CGC dénonce le non-respect de la négociation obligatoire dans les branches et entreprises sur les salaires ainsi que celle sur les classifications. Pour ne pas aggraver le tassement des grilles, il devient urgent de faire respecter l’obligation de négocier tous les cinq ans les grilles de classifica-tion. De la tenue de ces négociations découle un véritable dynamisme dans la gestion des compé-tences, des emplois et des qualifications mais également dans le déroulé de la carrière salariale…
3. Faire respecter la NAO dans les branches ou les entreprises sur le thème de l’égalité salariale
Il est plus que temps de faire appliquer les lois. D’après notre enquête « salaires et rémunéra-tion » Esope 2013, l’écart salarial entre les hommes et les femmes reste très élevé : un homme touche, en moyenne, un salaire brut supérieur de 21,1 % à son homologue féminin en 2012 ! Dans 51 % des cas seulement une négociation collective a été conduite en 2012 dans l’entreprise en application de la loi de mars 2006 relative à l’égalité salariale hommes/femmes.
4. Mettre en œuvre un pacte de progression des schémas de rémunération
Selon notre enquête Esope, en 2012 une personne sur deux gagnait moins de 3 876 € bruts/mois et 34 % de la population interrogée gagnait moins de 40K €/an. 22 % de la
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population interrogée avait un salaire annuel brut inférieur au plafond annuel de la Sécurité sociale (3 031 €/mois) et 33 % avait un salaire annuel brut inférieur au salaire charnière (3 354,33€/mois). En juillet 2013, 20 % du personnel d’encadrement pensait que leur rémunération brute annuelle diminuerait en 2013, 57 % pensait qu’elle stagnerait, seuls 23% estimaient qu’elle aug-menterait en 2013.Face à ces états de fait, la CFE-CGC rappelle l’urgence de mieux rémunérer le travail. Cela passe par la mise en œuvre d’un pacte de progression des schémas de rémunération via :
• L’instauration d’un salaire minimum plancher pour l’ensemble des salariés non cadres au forfait-jours égal au plafond de la Sécurité sociale (3 129€/mois, 37 548 €/an pour 2014). Il s’agit ni plus ni moins de rémunérer correctement les salariés qui ne peuvent bénéficier du décompte horaire de leur temps de travail, qui ne comptent pas leurs heures, qui sont « dits » autonomes dans leur travail et à qui on donne des responsabilités croissantes sans qu’ils ne puissent avoir accès au statut cadre.
• La création d’un salaire minimum de base de référence « cadre » égal au salaire charnière de l’Agirc (3 453,72 €/mois, 41 444,64 € en 2014). Ce salaire serait la traduction de la reconnaissance de la spécificité des missions du personnel d’encadrement. Il aurait le mérite d’offrir des perspectives d’évolution salariale notamment aux cadres les plus jeunes, de dégager des recettes supplémentaires destinées à financer le système de protection sociale français, et d’assurer la constitution d’une retraite digne de ce nom aux salariés qualifiés.
B. Un recours responsable aux rémunérations périphériques, notamment l’épargne salariale
La CFE-CGC prône la mise en place d’une politique d’épargne salariale dans toutes les entreprises dans une logique d’intégration du partage des profits et de création de valeur, sous réserve qu’elle ne se fasse pas au détriment des évolutions salariales. Ainsi, pour la CFE-CGC, la part de l’épargne salariale dans son ensemble doit rester mesurée com-parativement à la masse salariale annuelle. Sans quoi, inéluctablement, son augmentation se ferait au détriment du salaire, et du financement de la protection sociale.
1. L’intéressement et la participation, deux dispositifs complémentaires
Par ailleurs, il ne faut pas déterminer une enveloppe globale pour l’intéressement et la participation. Ces outils relèvent en effet de deux logiques différentes et doivent pouvoir évoluer de manière indé-pendante. S’agissant de l’intéressement, il faut veiller à privilégier une formule à la performance opérationnelle plutôt qu’un intéressement au résultat. Cela permet de marquer la différence avec la participation, liée uniquement au partage du bénéfice net fiscal. L’intéressement sur des critères bien choisis participe à l’amélioration de la compétitivité des entreprises.La CFE-CGC convient que la participation a le mérite d’exister, cependant, sa formule très rigide et un certain nombre de défauts pénalisent les salariés :
• C’est un partage du bénéfice fiscal, agrégat que les entreprises cherchent à minimiser par le biais de stratégies de défiscalisation variées (politique de provisions fiscales, effet des prix de transfert entre filiales, remontée des bénéfices à une holding à faible effectif salarié, qui peut, de plus, être à l’étranger, etc). Par ces pratiques, la participation aux résultats peut être fortement amenuisée voire carrément annulée.
• L’utilisation du bénéfice net fiscal est un principe contre lequel s’insurge la CFE-CGC préférant le bénéfice net, hors imputation des déficits des années antérieures. La référence au bénéfice fiscal permettait de verser des dividendes aux actionnaires tout en refusant l’octroi de la par-ticipation aux salariés pour peu qu’abattements, exonérations ou remontée de déficits fiscaux viennent affecter le bénéfice fiscal.
• La formule de participation prévoit une rémunération des capitaux propres à hauteur de 5 % avant le partage du résultat. Dans les entreprises à niveau élevé de capitaux propres, ce mécanisme pèse sur le montant de la participation.
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2. Vers une utilisation optimale des encours de l’épargne salariale
Il apparaît également nécessaire de recentrer les dispositifs d’épargne salariale sur leur vocation initiale, c’est-à-dire l’épargne. L’épargne salariale peut, aisément, être mieux dirigée vers le finance-ment de l’économie réelle et permet déjà de financer des investissements socialement responsables via les fonds solidaires et les fonds labellisés CIES. Pour la CFE-CGC il convient de poursuivre les efforts en ce sens.
II. La fiscalité : un impact non-négligeable sur le pouvoir d’achatDans la mesure où le pouvoir d’achat d’un ménage est considéré comme sa capacité à épargner ou consommer, la fiscalité qui lui est appliquée, joue un rôle important pour apprécier l’évolution de son pouvoir d’achat. Or, ces trois dernières années, les ménages et en particulier les classes moyennes ont fortement souffert des hausses d’impôts successives. Le gel du barème de l’impôt sur le revenu pendant deux ans, la suppression de l’exonération des heures supplémentaires, les baisses successives du quo-tient familial ou encore dernièrement la fiscalisation de la participation de l’employeur aux contrats collectifs de complémentaire santé, sont autant de mesures qui sont venues réduire le pouvoir d’achat des Français de façon importante. Ces hausses d’impôts sont bien réelles et ne sont pas concentrées sur les hauts salaires. Ainsi, un célibataire qui gagnait 2 500 euros bruts en 2011 et qui a vu son salaire augmenter au rythme de l’inflation a subi une perte de pouvoir d’achat de 479 euros depuis 2011 du fait du gel du barème, de la fin de l’exonération fiscale des heures supplémentaires et de la fiscalisation de la participation de l’employeur aux contrats collectifs de complémentaire santé. Pour un couple où chacun des deux conjoints gagne 3 000 euros bruts, la perte de pouvoir d’achat s’élève à 1 094 euros. Pour la CFE-CGC, l’amélioration du pouvoir d’achat des classes moyennes passe donc nécessaire-ment par une baisse des prélèvements obligatoires qu’elles supportent. La réduction exceptionnelle d’impôt sur le revenu prévue dans le projet de loi de finances rectificatif présenté le 11 juin der-nier est loin de répondre au problème et rate clairement sa cible en se concentrant exclusivement sur les ménages modestes. On peut par ailleurs noter que le milliard budgété pour cette mesure (1,16 Md exactement) paraît bien petit à côté des montants annoncés ces derniers mois en faveur des entreprises (CICE, baisse de charges, suppression de la C3S à horizon 2017, baisse du taux d’impôt sur les sociétés). La CFE-CGC attend donc du gouvernement une baisse rapide de la fisca-lité des classes moyennes. Elle l’a dit et le répète, la relance par une politique de l’offre ne pourra être efficace sans une amélioration du pouvoir d’achat des classes moyennes.
III. Les dépenses contraintes : une hausse causée par les dépenses liées au logementLes dépenses contraintes (ou pré-engagées) ont également un impact très fort sur la perception par les Français de leur pouvoir d’achat. En effet, dans la mesure où ces dépenses apparaissent comme subies (dans le sens où on peut difficilement les réduire à court terme), un ménage ou un individu peut être amené à apprécier son pouvoir d’achat comme son pouvoir d’achat arbitrable (en enlevant les dépenses contraintes). L’INSEE prend d’ailleurs en compte cette question en calcu-lant l’évolution du pouvoir d’achat arbitrable. Parmi les dépenses contraintes, on note les dépenses liées au logement, les assurances et services financiers ou encore les dépenses de télécommunications. La part de ces dépenses dans le revenu disponible brut des ménages ne cesse de s’accroître (cf. graphique) accentuant le sentiment de perte de pouvoir d’achat des ménages lorsque celui-ci diminue comme ces trois dernières années.
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Les dépenses liées au logement sont les premières responsables de la hausse des dépenses contraintes (9,3 % du revenu disponible brut en 1959 et 22,9 % en 2013). Cette évolution s’explique presque exclusivement par la hausse des prix de l’immobilier (loyers et coûts d’accession à la propriété). Ainsi entre 1995 et 2007, les prix de l’immobilier ont par exemple augmenté de 150 %. Il s’agit d’une hausse importante durable qui illustre le déséquilibre entre offre et demande de logements, principalement causé par une construction de logements neufs insuffisante. Pour la CFE-CGC, seule une production massive de logements permettra de remédier à la crise actuelle du logement et de redonner du pouvoir d’achat aux Français. La politique publique en faveur du logement est insuffisamment orientée vers la production de logements. Alors que les aides publiques consacrées au logement n’ont jamais été si élevées (près de 45 Mds), il est temps de repenser la politique du logement pour la rendre plus efficace.
IV. Le forfait-jours et la rémunérationÀ l’aune d’une ère de compétitivité où l’on demande aux salariés de l’encadrement d’être, entre autres, autonomes, responsables, innovants et d’une efficacité toujours renouvelée, tout cela sans compter leurs heures, il est bien évident qu’une contrepartie semblait aller de soi…En effet, source de reconnaissance et de motivation, la rémunération des salariés de l’encadrement, notamment quand ils sont soumis au forfait-jours, aurait dû faire l’objet d’une certaine attention, tant d’un point de vue juridique que managérial.C’est un autre prisme que les employeurs ont pris, bien aidés par l’absence de contraintes législa-tives sur la question…La rémunération des salariés au forfait-jours, un problème qui n’est pas nouveau.Si la CFE-CGC a toujours œuvré pour la possibilité de recourir au forfait-jours pour les salariés de l’encadrement autonomes, elle a également toujours affirmé que celui-ci devait répondre à des exigences strictes garantissant les droits des salariés concernés. Celles-ci n’ont cependant pas été reprises par les lois successives ayant consacré, puis assoupli, le recours au forfait-jours.
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Face à de telles carences, la CFE-CGC a exercé les recours qui lui étaient ouverts pour faire valoir les droits des salariés soumis au forfait-jours, et a obtenu par trois fois que le dispositif soit déclaré non-conforme à la Charte sociale européenne1.L’une des préoccupations majeures de la CFE-CGC était, et est toujours, d’obtenir une garantie mini-mum de salaire pour les salariés au forfait-jours.C’est la raison pour laquelle, nous avons introduit, à trois reprises, des recours devant le Comité eu-ropéen des droits sociaux qui est chargé de veiller au respect de la Charte par les Etats signataires2. Dans le cadre du droit à une rémunération équitable, l’article 4§2 de la Charte européenne des droit sociaux prévoit que les États parties s’engagent « à reconnaître le droit des travailleurs à un taux de rému-nération majoré pour les heures de travail supplémentaires, exception faite de certains cas particuliers ». La CFE-CGC a fait valoir que le système de forfait annuel en jours tel qu’il est prévu par la légis-lation française ne permet pas la prise en compte, sur le plan rémunératoire, des heures supplé-mentaires effectuées par les salariés concernés. Elle fait ainsi valoir le non-respect du droit à une rémunération équitable.Suivant l’argumentation développée par la CFE-CGC, le CEDS3 considère dans un premier temps que les salariés soumis au forfait-jours ne font pas partie des cas particuliers qui ne se voient pas appliquer l’exigence de majoration de salaire pour les heures supplémentaires.Il considère ensuite que « les heures de travail effectuées par les salariés soumis au système du forfait en jours qui ne font, dans le cadre de la flexibilité de la durée du travail, l’objet d’aucune majoration de rémunération, sont anormalement élevées ». Il ajoute enfin que, pour le calcul des majorations dues au titre des heures supplémentaires, « une période de référence d’un an est excessive ».La raison de cette condamnation est simple, loin de l’esprit d’autonomie et de juste rémunération du for-fait-jours, certains employeurs ont surtout vu là une opportunité de ne plus se soucier du temps de travail des salariés de l’encadrement, et plus particulièrement du paiement de leurs heures supplémentaires. On constate ainsi aujourd’hui un nombre croissant de salariés dits « autonomes » soumis au forfait-jours qui sont payés, prorata temporis, largement en-deçà du SMIC !
La rémunération des salariés au forfait-jours : seule une réponse « collective » peut garantir une rémunération équitable !L’autonomie qui permet le recours au forfait-jours justifie une rémunération minimale correspondant à la responsabilité, à la disponibilité et aux contraintes du salarié concerné.L’article L. 3121-47 du Code du travail prévoit qu’un salarié ayant conclu une convention de forfait-jours qui perçoit une rémunération sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées peut saisir le juge judiciaire, ceci correspondant à la dimension individuelle du problème de la rémunération.Ce recours, individuel, n’est en pratique que peu, voire pas utilisé. Il n’intervient qu’après coup, suite au départ du salarié de l’entreprise. Ainsi, seule la dimension collective peut répondre à la problématique de la rémunération des sala-riés au forfait-jours ! La difficulté est qu’au niveau des entreprises, rares sont les cas où un salaire minimum est prévu pour les salariés au forfait-jours, et quand c’est le cas, c’est largement en-deçà des sujétions impo-sées aux salariés au forfait.Il est donc impérieux pour la CFE-CGC qu’au niveau de la branche soit prévue la possibilité de rendre impérative les clauses assurant une rémunération minimum pour les salariés au forfait-jours de tout le secteur d’activité.Les entreprises ne pourront alors déroger à ces règles que dans un sens plus favorable.
1 Dans les trois décisions rendues par le CEDS les 16 novembre 2001, 12 octobre 2004 et 23 juin 2010, ce dernier a considéré que la législation française portait violation aux articles 2§1 et 4§2 de la Charte sociale européenne.
2 Conformément à l’article 9 du Protocole additionnel à la Charte sociale européenne prévoyant un système de réclamations collectives.3 Comité européen des droits sociaux
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Nous recommandons notamment que soient négociées au niveau de la branche : • Une grille de classification spécifique, assurant le recours au forfait-jours pour des salariés
réellement autonomes.• Une grille salariale spécifique aux salariés en forfait-jours qui leur garantisse une
rémunération minimale.
« Diagnostic-handicap »... en matière de rémunération
• Réformer le code de la Sécurité sociale en ce qui concerne les rentes des salariés reconnus en situation d’invalidité afin que de réelles augmentations et reconnaissances de leurs évolutions et de la qualité de leur travail soient possibles.
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6 - Rénover notre politique de santé
À la date d’aujourd’hui dans un monde de plus en plus tertiairisé, nous regrettons que la pénibilité psychique au travers notamment des facteurs relevant des risques psychosociaux et du stress profes-sionnel ne soit parmi les critères ouvrant droit au compte personnel de pénibilité. La CFE-CGC demande la mise en place d’un groupe d’experts qui établissent des critères objec-tifs pour définir des critères et des seuils de pénibilité psychique (suite du collège d’experts ayant abouti au rapport de la DARES)La CFE-CGC demande la reconnaissance des troubles psychologiques liés au travail en maladie professionnelle. Ces pathologies psychologiques liées au travail sont prises en charge sur le régime maladie financé entre autres par nos cotisations salariées. À ce jour, selon la CNAMTS 10 % des indemnités journalières (IJ) entre 1 et 6 mois et 20 % des indemnités journalières pour longue mala-die sont dues à des pathologies mentales qui ne relèvent pas des pathologies psychiatriques habi-tuelles. Ces maladies coûteraient en indemnités journalières et soins plus de 4,4 milliards (loin des 790 millions versés par la branche AT/MP pour contre balancer les sous déclarations des maladies professionnelles). En maladie professionnelles, les entreprises seraient alors les payeurs et devraient être motivées pour une prévention efficace avec l’aide du CHSCT. Le mode actuel de reconnaissance en maladie professionnelle passe par le COCT (commission n°4 et groupe permanent d’orientation des conditions de travail). Chaque participant au groupe (orga-nisation syndicale ou patronale) émettra un avis sur la création du tableau. À la date d’aujourd’hui, nous ne savons pas qui prendra la décision politique de création d’un nouveau tableau. Des sénateurs et députés socialistes sont sur le point de déposer un projet de loi. La CFE-CGC compte sur le gouvernement actuel pour prendre enfin en considération les pathologies liées aux organisations du travail délétères.
• Futur plan santé au travail (PST) :La CFE-CGC souhaite que le plan santé travail mette en avant le concept de qualité de vie du travail.Nous constatons que l’ANI QVT signé en 2013 par les partenaires sociaux, malgré son extension récente, a donné lieu à très peu d’accords signés tant dans les branches que dans les entreprises. Pourtant, le concept de QVT est un concept dont s’emparent beaucoup d’entreprises. La CFE-CGC souhaite l’aide du PST, notamment par l’intermédiaires de l’ANACT et des ARACT pour aider les CHSCT à appréhender les notions de qualité de vie du travail contenues dans le rapport issu du collège d’experts de la DARES.
• Thème transversal : L’emploi des personnes en situation de handicap sera porté sur les tables rondes « Amplifier l’action pour l’emploi, en particulier pour les jeunes, les seniors et les personnes en difficulté » et « Assurer le passage de l’école à l’insertion professionnelle des jeunes ».
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« Diagnostic-handicap »... en matière de santé
• Sensibilisation et formation des professionnels de santé et de l’activité professionnelle à la question du handicap au travail.
• Permettre le signalement des médecins du travail à la DIRECCTE des manque-ments aux accords handicap lorsque ceux-ci ont des conséquences présentes ou futures sur la santé des personnes concernées.
• Rendre les SAMETH accessibles dans le cadre du maintien à l’emploi de manière anticipée, sans attendre l’inaptitude.
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7 - Accompagner les réformes territoriales par le dialogue social
I. Réforme territorialeCette réforme, dont les contours ont été définis par le Premier ministre, va entrer dans sa phase de débats parlementaires. Cette réforme des collectivités territoriales était en débat depuis deux ans ; elle est reprise ce jour sur de nouvelles bases sans étude d’impacts, ni réelle concertation avec les représentants du personnel. Ce passage en force ne peut qu’être dénoncé, car il exclut de fait la prise en compte du volet humain. Les fonctionnaires territoriaux sont très inquiets des conséquences directes de la redéfinition des collectivités, de même pour les fonctionnaires des administrations déconcentrées de l’État.
Les annonces sont contradictoires :• Maintien des conseils généraux puis, suppression à l’horizon 2020.• Maintien de la compétence générale pour les régions, puis annonce de la suppression de
compétence générale.• Crainte de mobilités obligatoires sur un territoire étendu sans garanties compensatoires.• Quid de l’accompagnement des personnels en terme de formation ?• Quel service public de proximité notamment en zone rurale ?• Quelle garantie de débat avec les organisations syndicales sur l’organisation et le fonctionne-
ment des services pour chaque collectivité fusionnée ? Cette réforme ne doit pas être imposée dans la précipitation car elle doit également prendre en compte la qualité de vie au travail des personnels.
II. Modernisation de l’action publiqueLa conférence sociale des 20 et 21 juin 2013 avait pour objectif essentiel, en ce qui concerne les services publics, la modernisation de l’action publique. Les sujets et questions soulevés alors n’ont toujours pas de réponse alors qu’un nouveau thème sera abordé à cette conférence 2014.
Qu’en est-il de :• La gestion prévisionnelle des effectifs et des compétences ? • Les créations de guichets uniques ? • La mise en place d’une structure territoriale pérenne avant fin 2013 ? • La création d’une fonction publique des métiers ? • La simplification des normes et procédures ?
III. Aucune réforme ne peut se faire sans l’adhésion des personnels !Que ce soit une réforme territoriale ou la modernisation de l’action publique, les personnels des trois fonctions publiques se sentent déconsidérés sans reconnaissance à travers le gel de leur salaire annoncé jusqu’en 2017 et appliqué depuis 2010. Ce n’est pas uniquement avec une revalorisation récente en direction des agents situés au bas de grille (catégorie C), avec la conséquence continue de l’écrasement des salaires avec les catégories moyennes, que les esprits seront mobilisés. Le point d’indice des trois catégories des agents des trois fonctions publiques doit être rapidement revalorisé. Les paroles ne suffisent plus...
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