7° congreso regional de rrhh. ubp. córdoba argentina.3 de...

Administrando Recursos, Liderando Personas.

7° Congreso Regional de RRHH. UBP. Córdoba Argentina.3 de Junio de 2011.

Gerardo Torres MuróUruguay

Gerardo Torres Muró 2

Esta mañana aproximadamente casi 3000 millones de personas alrededor del mundo saldrán de sus hogares para ir a trabajar…..

En diferentes trabajos, con diferentes habilidades, con diferentes metas, y con diferentes sueños…

Muchos encontrando motivación y sentido a lo que hacen, pudiendo definir “un Porqué”, lo hacen… pero muchos por el contrario, no, sintiendo el trabajo como una “ carga pesada y sin sentido”……

F. Nietzsche decía : “Quien tiene un porqué en la vida puede lidiar con casi todos los “como”….


El sentido del trabajo, sentido de la vida…. Una parte fundamental de nuestro sentido de vida tiene

que ver con nuestro sentido de lo que hacemos como trabajo….

Los humanos somos “máquinas de producir sentido”. El sentido que le damos a una experiencia determinada

puede transformar una crisis en una oportunidad, una pérdida en esperanza, y un error en un aprendizaje…..

El sentido que le damos a nuestras vidas la puede tornar en riqueza y abundancia, sin importar nuestras circunstancias externas.

Cuando encontramos sentido en nuestro trabajo encontramos sentido en nuestras vidas. (Victor Frank. )


El valor de encontrar sentido en el trabajo.


Intangibles: • Valores.•Liderazgo.•Talento.•Innovación.•Competencias.

Tendencias en el actual mundo del trabajo….1. Declinación de la salud mental y de la

felicidad.2. Incremento de la “conciencia medio

ambiental, la responsabilidad social, propósito y sentido de las organizaciones

3. Incremento de la complejidad del trabajo. 4. Incremento de la soledad.5. Bajo compromiso.6. Crecimiento de lo “Descartable”.7. Incremento del “comportamiento Hostil”.


1. Declinación de la salud mental y de la felicidad. Según los últimos datos de de la organización, New Economic Foundation en el “Happy Planet Index” , indica en una muestra de 178 países, una degradación de la “calidad de vida” de sus habitantes, tomando en consideración como estos países administran sus recursos naturales y sociales para el logro de una mayor satisfacción y salud (bienestar) de sus ciudadanos. Estos indicadores muestran el incremento de las depresiones, la ansiedad y las adicciones.

www.happyplanetindex.org

2. Incremento de la “conciencia medio ambiental, la responsabilidad social, propósito y sentido de las organizaciones

Muchas corporaciones han perdido su buena reputación, no sólo por problemas ambientales, sino por escándalos éticos y morales. Esto aliena el compromiso y el sentido de pertenencia tanto de los colaboradores internos como de los propios clientes de la organización.


3. Incremento de la complejidad del trabajo.Los ambientes de trabajo globalizados se han tornado “24X7X365”, mezclando, diferentes Culturas, razas, etnias y edades. La Diversidad está en todo su apogeo! Por lo menos hoy coexisten 3 generaciones enlos lugares de trabajo, con diferentes intereses, valores y estilos de trabajo. Los del “memorándum”, “los del mail” y” los del MSN, facebook y Twitter”, conviven dentro de organizaciones que se diseñaron en muchos casos con la vieja “maquina de cálculo” y tienen el desafío de nuclear, motivar y comprometer a generaciones tan diversas.

4. Incremento de la soledad.Vivimos justamente en un mundo donde preferimos comunicarnos con medios electrónicos a tener una conversación “cara a cara”. Tal vez compartimos con colegas de trabajo un mismo sector y lugar de trabajo, pero nos comunicamos vía mail o msn. Vivimos en el mundo “de la pantalla”, sea esta de TV, Notebook, Reader , Tablet o Celular. Preferimos el “wiki‐world”al contacto directo con las personas.



5. Bajo compromiso.De acuerdo con el instituto Saratoga de USA, en un estudio reciente que abarcó a 19.000 trabajadores de 17 diferentes industrias, el 72% que habían egresado de sus empresas lo hicieron porque no se sentían reconocidos por sus contribuciones, no se sentían respetados ni apoyados por sus líderes. Asimismo según Gallup Management Journal, en su “Engagement Index”, (índice de compromiso) observa que sólo un 29% de los empleados estácomprometido con su trabajo. Esto trae aparejado un alto costo en la pérdida de productividad del Capital Humano, donde sólo “el miedo a perder el trabajo” hace que los empleados “acaten”, pero no se comprometan.

O sea conquistamos sus “cerebros”, pero no “sus corazones”.http://www.valuebasedmanagement.net/organizations_saratoga.html

http://gmj.gallup.com/home.aspx

6. Crecimiento del “Descartable ”Vivimos en el mundo de lo “descartable”. No sólo de los productos, los gustos y las modas, sino también de las relaciones, los trabajos, las amistadas y también en muchos casos de nuestras parejas. Todo se vuelve pasajero yefímero. Las tasas de divorcios se duplican y casi el 50% de los primeros casamientos terminan en separación. Todo esto trae consigo una constante inestabilidad económica, social, financiera y emocional en el bienestar de las personas.

7. Incremento del “comportamiento Hostil”.Vivimos para “ganarle al otro”. Nuestro pensamiento y accionar es del tipo “suma cero”, todo lo que pueda perder el otro lo gano yo y viceversa. Esto manifiesta un comportamiento hostil, donde “mi verdad”, tiene que triunfar sobre las demás. No pensamos en un comportamiento “Ganar‐Ganar”, si no en “Ganar‐perder”. Las empresas y organizaciones muchas veces se transforman en “batallas”, por ganar los propios objetivos, fomentando la competencia por sobre la colaboración. Como resultado unas pocas personas “Ganan”, en desmedro de un “Ganar Colectivo”.


¿ Como hacemos para desarrollar una Gestión Humana con Herramientas de gestión con más de 100 años?


•Reglas•Estructuras.•Procedimientos•Rutinas•Obediencia

•Flexibilidad•Innovación•Creatividad•Compromiso•Sentido

TEORIA DEL MANAGEMENT

¿Quienes son los responsables de generar “Sentido” en las organizaciones?


Que tienen en común?

Una visión inspiradora del futuroSabiduría Práctica. Credibilidad


Credibilidad: La Base del Liderazgo ExitosoHay seis disciplinas que son clave para obtener credibilidad:

1. Descubrirse a sí mismo2. Apreciar a los constituyentes3. Afirmar valores compartidos4. Desarrollar capacidad5. Servir un propósito6. Sostener la esperanza

¿Cómo construimos abundancia?


Abundancia

Tendencias actuales del trabajo: Desafíos/Respuestas/ Principios

DESAFIOS RESPUESTAS PRINCIPIOS DE ABUNDANCIA

1‐ Declinación de la salud mental y de la felicidad

Psicología Positiva. Foco en las fortalezas. ( No en debilidades).

Crecer en bases a las fortalezas de las personas y de la organización.

2‐ Incremento de las demandas medioambientales. Sociales , tecnológicas y económicas.

Desarrollo de la RSE. Propósito de la organización.Motivación Individual.

Desarrollo del propósito de las organizaciones. Alineamiento del propósito con la motivación individual.

3‐ Incremento de la complejidad en el trabajo

Desarrollo de equipos de alto desempeño.

Cultura colaborativa Vs. Competida.

4‐ Incremento de la Soledad

Creación de un ambiente de trabajo positivo.

Desarrollo culturas de trabajo afirmativas, inclusivas y que generen “conexiones”.Gerardo Torres Muró 15


DESAFIOS RESPUESTAS PRINCIPIOS DE ABUNDANCIA

5‐ Bajo Compromiso Creación de procesos de trabajo que generen compromiso

Desarrollo de Competencias Hard y Soft, y del sentido de contribución.

6‐ Concepto de Descartable y constante cambio.

Desarrollo de crecimiento, aprendizaje y resiliencia en las personas.

Desarrollo de una cultura de aprendizaje Vs del miedo. Crecimiento personal y resistencia

7‐ Hostilidad. Paradigma del “Ganar‐Perder”. Prejuicios sobre género, raza, status social, etc.

Desarrollo de Civilidad. Respeto por la diferencias

Honrar las diferencias en los individuos que los hacen felices.

7 Preguntas que ayudan a los líderes para crear organizaciones de abundancia.

1. ¿Por que característica o competencia queremos ser reconocidos? (Identidad). ¿Quienes somos?, ¿ En que creemos?, ¿ En que somos buenos?. Aplicación de la Psicología Positiva. ( Martin Seligman). Indagación Apreciativa. ( Case Western University).

“ Los líderes efectivos más que concentrarse en los problemas se concentran en las oportunidades”. P. Drucker.

La importancia de los diálogos positivos como influencia en los que nos rodean.

Enfoque en las fortalezas de las personas y de la organización que influyen en los demás. Gerardo Torres Muró 17


2. Adonde estamos yendo. (Propósito y motivación).

El concepto de abundancia emerge cuando tenemos un claro sentido de lo que queremos lograr y porqué.

Debemos de tratar de alinear las metas y visiones de la organización con las de nuestra gente.

La gente que puede a través de su trabajo lograr sus propias metas, permanece motivada y comprometida. De otra forma tenemos gente desconectada física y emocionalmente.

Involucramiento de la gente en actividades de RSE. ( Ej. construcción de liderazgo. UTPM).


3. ¿ Con quien estoy emprendiendo este viaje?. ( Interrelaciones y Team work).

El desarrollo de un equipo de alto desempeño no depende sólo de las capacidades individuales, si no del grado de interrelación de las personas que lo integran.

La habilidad para trabajar en equipo transforma las fortalezas individuales en capacidades de la organización.

El “sentido” a nuestro trabajo se desarrolla con interrelaciones positivas, amistad, mentoring, redes de conexiones profesionales y capacidad para aprender.

Un alto grado de interrelación, sinergia y confianza conduce a un alto desempeño de los equipos.

Los líderes deben saber modelar buenas relaciones en sus equipos

Equipos de Alto Desempeño Equipos de Alta Inter relación.


4. ¿Como construimos un medio ambiente de trabajo positivo?. Trabajo efectivo y Cultura

Los lideres son responsables por crear un medio ambiente positivo de trabajo, con oportunidades de desarrollo y una cultura positiva basada en Valores. ( Buenos hábitos y prácticas).

Profundizar “conexiones” entre la gente y con la organización.


5. ¿Que desafíos me interesan?. (Contribuciones Personalizadas).

Es difícil imaginar una cultura de abundancia y motivación, donde no existen desafíos y la oportunidad de desarrollar y demostrar nuestras fortalezas.

¿ Con que tipo de trabajos nos energizamos?. El estudio de talento está evolucionando desde la

“habilidad para hacer” a “ la disposición para hacer”y la “ contribución de cada uno”.


El compromiso viene de construir y brindar una propuesta de valor , a nuestra gente donde ellos participen utilizando sus fortalezas y energías para la concreción de metas compartidas.

El compromiso crece cuando trabajamos en una organización con una visión y valores que compartimos, oportunidades de aprender, nuestro trabajo tiene impacto, recibimos una paga adecuada en función de nuestra contribución y trabajamos con la gente que nos gusta.


6. ¿Como respondemos al “descartable” y al continuo cambio. (Crecimiento, aprendizaje y resiliencia).

Cuando desarrollamos una cultura de “No miedo por los errores o fracasos”, aprendemos de estos y crecemos como personas. Nos permitimos arriesgar y salir de “nuestra zona de confort”.

A diferencia de la actual cultura del “descartable”, la resiliencia y el aprendizaje de los momentos difíciles nos desafían para “reparar, rehusar y reciclar”, tanto recursos, como las habilidades de nuestra gente.


7. ¿Que me fascina?. (Civilidad y felicidad). Todos tenemos gustos diferentes, pero todos

queremos ser felices en lo que hacemos. Tenemos que ver no solo la diversidad en cuanto

a género, raza, etc., sino también la diversidad en cuanto a lo que nos hace feliz en nuestro trabajo.

Capacidades humanas para enfrentar las crisis. Capacidades humanas para enfrentar las crisis. (Resiliencia)(Resiliencia)

•• ¿¿QuQuéé hace que algunos individuos puedan superar las crisis y hace que algunos individuos puedan superar las crisis y otros sucumban ante situaciones similares?otros sucumban ante situaciones similares?

••El tEl téérmino Resiliencia (Resistencia) determina cuanto una rmino Resiliencia (Resistencia) determina cuanto una persona puede resistir en situaciones lpersona puede resistir en situaciones líímites.mites.

••MMáás que el grado de educacis que el grado de educacióón , mn , máás que la experiencia o el s que la experiencia o el grado de capacitacigrado de capacitacióón, el grado de n, el grado de ““ResistenciaResistencia”” determinardeterminaráá, , quien podrquien podráá sobrellevar la situacisobrellevar la situacióón con n con ééxito y quien no.xito y quien no.

••Aunque los estudios muestran que el grado de Aunque los estudios muestran que el grado de ““ResistenciaResistencia”” estestááinfluido por la geninfluido por la genéética, tambitica, tambiéén puede ser aprendido.n puede ser aprendido.

Gerardo Torres Muró

•Varias investigaciones han demostrado que hay 3 caraterísticas a resaltar relacionadas con la “Resistencia”:

••11‐‐ AceptaciAceptacióón de la realidad.n de la realidad.

••22‐‐ La bLa búúsqueda de Sentidosqueda de Sentido

••33‐‐Habilidad de Habilidad de ““BricolageBricolage”” (Inventiva).(Inventiva).

1‐ El Optimismo se debe balancear con un buen sentido de la realidad. (Estudio de Collins Good to Great).

• 11 de Setiembre de 2001. El caso Morgan Stanley.( 8.46am. 2700 empleados trabajando en 22 pisos. 43 al 74)

Gerardo Torres Muró

22‐‐La capacidad de encontrar sentido en lo que se esta viviendo y La capacidad de encontrar sentido en lo que se esta viviendo y aprender de aprender de las lecciones de los momentos diflas lecciones de los momentos difííciles.ciles.Debemos extender puentes desde el presente doloroso hacia un futDebemos extender puentes desde el presente doloroso hacia un futuro mejor. uro mejor. El caso Victor E. FranklEl caso Victor E. Frankl..

•V. Frankl creo la “Terapia del Sentido” (“Man Searching for meaning”). El hombre en busca de sentido.

• Tener un firme sistema de valores.

•3‐ Es la habilidad para” improvisar con recursos escasos”.

•En resumen la capacidad de resistencia es la facultad de permanecer fuerte ante los avatares de las crisis.

Preguntas que nos debemos hacernos en busca del sentido en el trabajo ¿Como nos sentimos con el trabajo que realizamos?

¿Como usamos nuestras fortalezas y valores en el trabajo y con que frecuencia.?

¿Como visualizamos nuestras contribuciones a cosas que nos importan e interesan en nuestro trabajo?

¿Que estamos aprendiendo de nosotros mismos en el trabajo que estamos desarrollando?

¿Como explicaríamos a nuestros amigos y o parientes cercanos el sentido del trabajo que realizamos?

¿Cuanta pasión y o energía sentimos por el trabajo que estamos realizando?


“Los lideres que brindan afecto positivo consiguen efectos positivos.”


Implicancia de las Prácticas de HR en la creación de Valor a la gente. Prácticas hacia las personas. Reclutamiento y Selección. Capacitación y Desarrollo. Promoción. Prácticas de Desempeño. Evaluación de la Performance. Sistemas de Retribución y Recompensa. Reconocimiento.



Prácticas Organizacionales. Coaching y Mentoring interno. Mejora de calidad de vida laboral. Soporte psicológico. Salud ocupacional. Consultoría jurídica y financiera. Desarrollo de “ Work friendship”.

Manejo de la demografía 2005/2020 Análisis de la pérdida de capacidad en familias de

puestos de aquí a 5,10 y 15 años

Empleados mayores de 60 años como % de la plantilla total

Riesgo Pérdida de Productividad

Riesgo de pérdida de competencias y experiencia

Empleados mayores de 50 años como % de la plantilla total

Egresos como % de la plantilla total.

2005 20102015

2020

REFLEXIÓN FINAL

• Trabajamos con personas

• Sueños

•Emociones

•Deseos

•Logros

•Frustraciones

•Pasiones

•Poder

•Viejo Paradigma: Racionalismo “ Pienso, luego existo”‐Descartes. S. XVII.

•Nuevo Paradigma: Post‐Modernismo “Amo, luego existo”.


[email protected]

www.management.com.uy

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