7-2007-11 cnam le recrutement · province, pour des cadres ou pour des employés, etc....
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CNAM2
Le recrutement : une transaction sur le marché du travail
Valorisation des caractéristiquesindividuelles
(diplômes, expérience)
Individus(compétences,motivation)
Intégration
Besoins de l’entreprise
Description du poste à pourvoir
(éléments requis pour tenir le poste)
RapprochementSélectionDécision
CNAM3
Formuler la cible
Mesurer lesécarts entre
cible etprofils
Statuer
Préparer
Rechercher descandidats
Hiérarchiser les Candidatures et décider
1.Etablir le besoin
2. Elaborer la fiche de poste et la liste des critères
4.Définir et mettre en œuvre une méthode de recherche de candidats
8. Décider
5. Présélectionner sur CV
7. Conduire les autres évaluations (tests…)
Evaluer
3. Choisir les modalités d’évaluation
9. Répondre aux candidats
Outiller l’évaluation
6.Préparer les entretiens
Objectifs méthodologiques des différentes étapes d’un recrutement
CNAM4
Les origines des besoins de recrutement
o Développement de l’entreprise� Quantitatif (augmentation des effectifs)� Qualitatif (changer les qualifications)
o Renouvellement de la main d’œuvre � Remplacer les démissions� Compenser les départs en retraite
o Adaptation de la main d’œuvre � Nouvelles compétences� Anticipation des besoins
CNAM5
Etablir le besoin : les objectifs
o Fixer les exigences du poste : activités, compétences et qualifications requises
o Fixer la fourchette de rémunération
o Fixer la nature du contrat
CNAM6
Etablir le besoin : les démarches
o Analyse des documents référence existants sur l’emploi, sur le poste
o Entretiens complémentaires
o Réflexion sur l’organisation
o Réflexion sur la valeur ajoutée attendue
FORMALISATION DE LA FICHE DE POSTE
CNAM7
Etablir le besoin :les documents de référence
o Référentiels d’activités et de compétences
o Fiches de poste existantes
o Fiches de mission
o Descriptif des processus
CNAM8
Les dimensions à considérerRelationnel Technique
Démographique Stratégique
EXTERNE
MOYENS
FONCTIONNELS
HIÉRARCHIQUESPAIRS
INTERNEPROCESSUS
ENVIRONNEMENTPHYSIQUE
MACHINES
LOCAUX
CONDITIONS DETRAVAIL
DOMAINEDE
RÉFÉRENCE
PROSPECTIVE
CONTRIBUTIONÉCONOMIQUE
OBJECTIFSPRESCRITS
VALEURAJOUTÉE
RENTABILITÉ
EFFECTIFSANCIENNETÉ
ÂGE
PARCOURSD'ACCÈS
QUALIFICATIONS
CLASSIFICATIONS
SEXE
CLIENTS
CNAM9
Les paramètres à prendre en compte
Avec quelles machines, quel procédé technique, quelles connaissances techniques, etc. travaillent les personnes à former.
Pris au sens le plus large, cela va de l'environnement physique immédiat (les conditions de travail), à l'environnement social, voire familial (la disponibilité est différente à Paris ou en province, pour des cadres ou pour des employés, etc.
L’environnement
Le système technique
Moment de la journée, de la semaine, du mois, etc., c'est-à-dire la prise en compte des rythmes d'activité particuliers.
Le temps
La duréeOn ne construira pas de la même façon les contenusde formation selon que l'activité est plus ou moinsrépétitive ou qu'elle s'étale sur plusieurs jours
L’organisation
Les normes
Le mode de management
procès associé, amont, aval, la place de l'activité considérée dans la chaîne de travail, son importance par rapport à la tâche globale.
le degré d'excellence, les critères d'excellence, la qualité, mais aussi les normes quantitatives s'il y en a, les délais de réalisation, etc.
le degré d'autonomie, l'importance de la ligne hiérarchique, le nombre de collaborateurs pour les cadres, l'établissement des objectifs, leur mode d'assignation.
CNAM10
Les critères de recrutement
o Critères de compétence
o Critères de potentiel
o Critères institutionnels
o Autres critères…
La Compétence : une articulation de savoirs
Activité
Savoir-faireautomatismes
habiletés
Procédurestechniquesméthodes
ExpérienceConnaissances
Savoirs formalisés
Savoirs agisMise en œuvre
Formalisation
CNAM12
Le potentiel
o Capacité à intégrer de nouveaux environnements, à actualiser ses compétences dans le temps en fonction des nouvelles contraintes de situation
o Exemples d’indicateurs de potentiel :
� Capacité à structurer une démarche de projet� Perception de la cible � Perception de ses modalités d’apprentissage� Capacité d’auto positionnement� Capacité à dessiner un parcours de développement de
compétences
CNAM13
Autres critères souvent ou parfois pris en compte…
o Les capacités physiqueso Les caractéristiques personnelleso La motivationo La proximitéo La disponibilitéo L’appartenance socialeo L’âgeo Le sexe
CNAM14
Les caractéristiques personnelles
o Limites en termes de validité� Les tests d’intelligence générale sont plutôt
pertinents
� Les traits de personnalité ou l’environnement social sont peu prédictifs
o Limites en termes d’outillage� L’intelligence générale se mesure assez bien
� Les mesures de la personnalité ne sont pas suffisamment valides pour le recrutement
o Limites déontologiques et juridiques� La déontologie interdit certaines pratiques
� La loi sanctionne les abus
CNAM15
La motivation
o Un concept flou� Les modèles simples sont peu pertinents (Maslow,
Herzberg…)� Les modèles « rationnels » soulignent la
complexité de la mesure (Adams, Vroom, Nuttin)
o La motivation est une variable très dépendante du contexte réel d’activité et de son évolution
� La mesure de la motivation est aléatoire et peu prédictive
� Les éléments factuels sont à privilégier
CNAM16
Formaliser la liste des critères
o Analyser le profil de poste
o Identifier les éléments de compétences mobilisés
o Repérer ceux qui sont évaluables en situation de recrutement
o Les hiérarchiser
o Lister les éléments de compétence à évaluer dans le dossier de candidature, à l’entretien, par tests…
o Les compléter d’autres éléments à évaluer (critères institutionnels)
o Établir la liste des critères en précisant leur importance relative
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Les voies du recrutement
o Cooptation, autorecrutement
o Exploitation d’un vivier� Rapidité et pertinence, si vivier
mis à jour fréquemmento Affichage sur les lieux
d’embauche� Rendement faible, limité au
marché du travail localo Petites annonces
� Alliage entre communication et recrutement
� Nécessité de trier les candidatures
o ANPE, APEC…� En principe obligatoire (ANPE),
souvent utile� Efficacité variable selon les
qualifications recherchées et les agences locales
o Candidatures spontanées externes� Permet de nourrir le vivier� Liées à la notoriété de
l’entrepriseo Recrutement à l’issue de
formation� Pour des débutants
principalement,� La formation est une bonne
préselectiono Recrutement après intérim ou
stage� Véritable présélection� Pour des professionnesl
confirméso Cabinets de recrutement
� Permet d’avoir des spécialistes du recruetement
� Bon ciblage des candidatures
CNAM18
Voies de Recrutement : Interne ou externe ?
Intérêt Limites
INTERNEoIntégration plus rapideoCréation de mobilitéau sein de l’entreprise
oPas de régénération des profilsoMoins efficace pour des postes hors emplois classiques
EXTERNE
oRégénération des profilsoIntégration de compétences nouvellesoInformations sur le marché externe
oDes processus d’intégration plus longoRisques de choc culturel
CNAM19
Publier l’offre d’emploi
o Identifier les cibles� Qui sont les candidats souhaitables� Quelles caractéristiques
o Fixer la durée et l’ampleur de la campagne de recrutement� Une ou plusieurs annonces successives� Nombre de candidats attendus
o Sélectionner les médias� Un ou plusieurs journaux � Manifestations spécifiques (forums…)� Internet� Autres formes
o Rédaction du texte de l’annonce� Présentation de l’entreprise� Description du poste à pourvoir� Critères de compétences� Critères de formation et d’expérience� Conditions particulières (conditions de travail, rémunération…)
CNAM20
Sources pour la recherche de candidats
o Les candidatures spontanées o L’ANPE/l’APECo Les annonceso Les associations d’anciens élèves d’écoleso Les forums et foires d’emploio Le parrainageo Le réseau de proximitéo Internet
CNAM21
Quelles modalités d’évaluation pour quels éléments à tester ?
Connaissances Dossier (CV Lettre de motivation)QCMQuestions de « cours »
Savoirs procéduraux Mises en situation pratiqueEtude de cas, corbeille courrierQCM, Entretien
Savoir-faire Mises en situation pratique
Expérience Entretiens
CNAM22
Quels éléments évaluer dans un dossier ?
DIPLOMES Connaissances
FORMATION Méthodes, outils, CONTINUE techniques,
Connaissances
EXPERIENCE Expériences PROFESSIONNELLE Méthodes, outils,
techniquesSavoir-faire
MOTIVATION Potentiel
REALISATIONS ExpériencesConnaissances
CNAM23
Intérêt et limites des principales modalités d’évaluation
Pas de fiabilité ou de validité démontréeTrès peu prédictiveSpécificité française
Rassure le recruteur, le décideur Graphologie
Importante réflexion pour éviter l’effet « questions pour un … »
Peu prédictif
Traitement de grands nombres de candidaturesCorrection aisée
QCM
Important travail de préparationCoût élevé
Validité perçue forteForte proximité possible avec la situation de travail
Mise en situation (assessment center)
Fiabilité contestéePeu prédictifsMéthode d’expert
Repérage des profils « décalés » par rapport aux attentes
Test de personnalité
Pas toujours bien accepté par les candidatsMéthode d’expert
Permet d’estimer les capacités de raisonnement de façon « objective »
Test d’aptitudes intellectuelles
Validité fonction du degré de formalisation de la méthode et des outils
Contact directApprofondissementExploration de l’expérience
Entretien
Doutes sur la validité de l’information disponiblePas de contact avec les candidats
Traitement en nombre possible si critères précisDossier
LimitesIntérêtsMéthodes
CNAM24
Trois principaux types d’entretien
o Entretien traditionnel� Le plus pratiqué, le moins efficace� Pas cher à organiser mais coûteux en temps � Très subjectif
o Entretien structuré� Issu d’une analyse du travail� Composé d’une liste de questions élaborées à partir
de l’analyse du travail� testées auprès de professionnels� Centré sur les faits, les comportements
o Entretien situationnel� Issu d’une analyse du travail� Liste de questions sur les « incidents critiques »
pouvant affecter l’activité� Centré sur les faits et les comportements
CNAM25
Quelles questions poser selon les éléments à tester ?
CONNAISSANCES � Que connaissez-vous de…?� Que diriez-vous de…?� Si vous deviez m’expliquer les bases de…, que me diriez-vous?
METHODES,OUTILS � Comment faites-vous pour…?TECHNIQUES � Si vous êtes dans telle situation,
comment procédez-vous ?
EXPERIENCE � A quelles occasions avez-vous étéamené à… ?� Quelle expérience avez-vous de…?
CNAM26
Un entretien passe par plusieurs étapes de communication
o Démarrer l’entretien
o Se présenter
o Présenter l’objectif et le cadre
o Définir le contrat de communication
o Questionner
o Reformuler
o Cadrer, faire avancer l’échange
o Conclure
CNAM27
Objectifs de la phase d’intégration
La finalité de la phase d’intégration est de doter le collaborateur des
moyens d’atteindre le plus rapidement possible le niveau de
performance attendu
CNAM28
Préparer l’intégration
Accueillir et intégrer
Fixer les premiers objectifs
1.Préparer l’accueil
2. Préparer le parcours d’intégration
3.Accueillir le nouveau collaborateur
7. Définir des indicateurs de résultats
Etapes d’intégration du nouveau collaborateur
8. Elaborer un plan d’action
7. Mesurer l’atteinte des résultats et réajuster
3.Piloter la mise en œuvre du parcours d’intégration
Fiche d’accueil
Livret d’accueilRéférentielsOrganigramme
Formulaire d’entretien d’évaluation
Plan d’action
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Les sites de recrutement sur internet
o Les sites généralistes
o Les sites spécialisés
o Les sites d’entreprise
CNAM30
Les sites généralistes
ANPE : http://www.anpe.fr/APEC : www.apec.asso.fr/Cadremploi : http://www.cadremploi.fr/Cadres on line : http://www.cadresonline.com/Career Mosaic : http://www.careermosaic.com/Career Mosaic France : http://www.careermosaic.tm.fr/Careerpath : http://www.careerpath.com/Emploi.org : http://www.emploi.org/Emailjob : http://www.emailjob.com/Keljob : http://www.keljob.com/Initiatives Emploi : http://www.init-emploi.tm.fr/Jobline : http://www.jobline.fr/Jobtrak : http://www.jobtrak.com/Emploi.com : http://www1.emploi.com/
Job à la carte : http://www.jobalacarte.com/Jobcampus : http://www.jobscampus.com/Jobs & Adverts : http://www.jobpilot.fr/L'annuaire des professionnels du recrutement :http://www.apr-job.com/Le Rucher de l'Emploi : http://www.lerucher.com/Place aux jeunes : http://www.placeojeunes.com/Portail du monde de l'emploi : http://www.net-work.fr/Qualisphere : http://www.qualisphere.com/Robopost : http://www.robopost.com/TalentManager : http://www.talentmanager.com/Monster : http://www.monster.fr/
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Les sites spécialisés
Banque : http://recrut.credit-du-nord.fr/
Métiers de la finance : http://www.jobfinance.com/
Qualisteam (banque) : http://www.qualisteam.com/
Barreau de Paris : http://www.paris.barreau.fr/ (accès àl’annuaire des avocats à la cour de Paris)
Cabinets d'avocats dans le monde : http://www.martindale.com/
Informatique et métiers high tech : http://www.lesjeudis.com/
ADP-GSI, entreprise de services : N°1 mondial des solutions de paie, d'administration du personnel et de gestion des ressources humaines. http://www.europe.adp.com/
Coproductions (audiovisuel) : http://www.coproductions.com/
Métiers du livre : http://www.lalibrairie.com/php/emploi/
Le cabinet de recrutement EMDS Consulting http://www.emdsnet.com/spécialisé dans les entreprises internationales
Pour ceux qui se destinent aux métiers du journalisme : www.culture.fr/culture/autserv/
Aeronautique : www.airemploi.asso.fr/
Groupe Accor : Site français d'offres d'emplois, de stages et d'apprentissage. http://jobs.accor.com/
Droit et Fiscalité : http://www.recrulex.com/
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Les sites d’entreprise
o Les entreprises sont de plus en plus présentes sur Internet.
o On y trouve, selon les cas :� des informations sur leurs activités, � des informations financières � des informations sur les politiques de
recrutement (postes à pourvoir, profils recherchés...),
� des dossiers de candidature ou une adresse de messagerie pour envoyer sa candidature
CNAM