【勉強会資料】ソーシャルメディア採用の設計と運用（基礎編）

Copyright © 2011 ITmedia Inc.

Ver. 2011/6/4

アイティメディア株式会社

人事・採用担当浦野平也


http://www.slideshare.net/itm11shin


http://itmedia-hr.typepad.jp/itmedia-hr/


「ソーシャルメディア採用」・・・

≠ 集客ツールとしてソーシャルメディアを使うこと

3

採用のポリシー戦略ロジック

「ソーシャルなロジックに転換」できるか

小手先論ではない、採用戦略論としての

「ソーシャルメディア採用」

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「ソーシャルメディアの活用」には、特にこれらが必須。

採用方針や枠組みを、変え続けることは正義

ソーシャルメディア世代への理解と尊敬

すべての「工夫」は、ロジックのもとに成り立つ

目的を明確に ⇒ ＲＯＩを明確に

常に意識していたいスタンス。


本日のINDEX ～ソーシャルメディア採用の設計のために～

0. アイティメディアの2011採用、2012採用サマリ

1. 採用戦略とソーシャルメディア活用

・設計のためのテンプレート共有

・典型例4社の事例

2. ソーシャルメディアの理解

・集まっている人＇ユーザー（の理解

・場の行動原則の理解

3. まとめと振り返り

・ 4社事例の再整理を通じて見えてくるもの

5


0. アイティメディアの2011採用、2012採用サマリ

6

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2011実績データ1（ツールの関連図

EntryDB

※任意登録項目に、twitterアカウント、ブログURL

採用HPiPhone用

※読者／取材対象／ゼミ後輩…

などへアプローチ

情報提供関係醸成説明会面接


2011実績データ2（各媒体内定者

8

フォロワー（就活生）572

263 689 5

3 1 ＇1（

自社媒体twitter 社員人脈


2011実績データ3（総費用

9

日付内容使用者金額11月26日リクルーター制度山本 ¥2,660

12月12日リクルーター制度山本 ¥1,940

12月16日リクルーター制度山田 ¥1,850

12月17日マイコミイベント人事部 ¥21,500

12月17日コピー人事部 ¥200

12月18日内定者アルバイト代人事部 ¥6,000

1月6日ダイヤモンド・テスト1名人事部 ¥3,675

1月7日リクルーター制度浦野 ¥1,950

1月14日案内板1台人事部 ¥6,980

1月20日リクルーター制度山本 ¥2,560

1月26日リクルーター制度伊藤 ¥1,960

2月6日Web中継用機材＇マイク（人事部 ¥9,800

2月23日リクルーター制度迫野 ¥3,200

2月27日ドロリッチ人事部 ¥7,900

2月27日ビデオテープ人事部 ¥2,308

2月27日説明会運営補助人事部 ¥5,000

3月4日リクルーター制度永守 ¥6,750

3月18日会場代＇高田馬場（人事部 ¥6,420

3月18日飲食代＇10名（人事部 ¥36,590

3月20日説明会運営補助人事部 ¥5,000

3月20日ドロリッチ人事部 ¥7,900

3月25日ダイヤモンド・テスト1名人事部 ¥3,675

3月26日社員訪問大会飲料・軽食人事部 ¥7,210

4月5日ダイヤモンドテスト4名人事部 ¥16,000

4月28日学生交通費人事部 ¥25,000

5月21日社長と学生ランチ人事部 ¥6,100

ぜんぶで19万円


2011実績データ4（成果の質＇最終メンバー（

10

メンバー内定保有状況

1.内定者A EC大手R 、カード大手

2.内定者B WEB広告大手CA 、 WEBサービスK 、ポータルY

3.内定者C 携帯ポータルD（技術）、大手不動産デベロッパー

4.内定者D ネットベンチャー

5.最終面接H WEBサービスK

6.最終面接I 携帯キャリアN、 WEB広告大手O

7.最終面接J ポータルY、携帯ポータルD、大手飲料メーカー

8.内定辞退E 携帯ポータルD（技術）

9.内定辞退F ポータルY（技術）、EC大手R（技術）

10.内定辞退G 外資コンサル、WEB技術サービスH

その他、最終面接候補 5名

15 7


データ5（2012年度の全体図

フェイスブックを中心に構成

11

EntryDB

※任意登録項目に、FBアカウント、twitterアカウント、ブログURL

採用HP

情報提供関係醸成説明会面接


2012新卒採用HP

12


データ6（2012年度の、人数とコスト

※途中経過として・・・

• 母集団約960 ＇で〆切（

• 最終面接形成 15 ＇⇒うち、内定 2（おそらく最終内定 5

• コスト 12万円

13

2011年5月31日現在

：約350 ＇2012卒（

： 730ファン

：約1030 ＇not社会人（

292＇2/14（


思ったこと。＇ソーシャルメディア活用のすすめ（

「ぼくらがやりたかった新卒採用って、こういうことかもしれない」

これからの新卒採用の、あたらしいスタンダードが出てきた！

「きっと誰にでもできる。でも。自分でやってみないと、わからない。」

セオリーを踏まえて効果を出すポイントがある！

14


本日の本題へ・・・

15


ご注意

●「端的なメリット」は、出てきません！(1)何をメリットとするかは、戦略次第

(2)端的なことを求めていると、成功しない

16

●「ソーシャルメディア」を、お薦めもしません！(1)ソーシャルリクルーティングが必要か否か、戦略次第

(2)「ツールが万能」ではなく、「使う側のポリシー次第」


最初に考えること

今、何を考えるべきフェーズでしょうか。

フェーズ1：採用戦略の妥当性～事業戦略のサブシステムとして

フェーズ2：採用戦略に適合する戦術の情報収集／選択

フェーズ3：戦術実践のための理解深耕17


テンプレート：採用戦略と、ツールの必然性

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事業戦略

採用戦略

求める人物像

採用戦術

ツール＇ソーシャルメディア（

①理論

②実践

設計思想＇ユーザー／行動原則（

事例

制約1. イノベーション制約2. 成果を出す

＇デメリットの回避（

「手段の目的化」は失敗の始まり!!

一回性＜継続性


＇本日の話の構成（

19

事業戦略

採用戦略

求める人物像

採用戦術

ツール＇ソーシャルメディア（

①理論

②実践

設計思想＇ユーザー／行動原則（

事例

制約1. イノベーション制約2. 成果を出す

＇デメリットの回避（

典型的4社の事例で理解してみましょう。＇1.と3.（

理解し、最適化を考えましょう。＇2.（


典型例4社

航空業界大手 ANA

通信業界大手ソフトバンク

Webベンチャー ECナビ

Webベンチャーアイティメディア

各社の使い方の違いを理解すると

御社のソーシャルメディア活用設計のヒントに＇？（

20


ANA採用担当

21

■状況有名企業、人気業界

■Web必然度Webとの関連性は薄い

■戦術学生をフォローしない一方通行型


ソフトバンク新卒採用

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■状況有名企業

■Web必然度Webとの関連性はアリ

■戦術学生をフォローしない半・双方向型


ECナビ人事本部公式アカウント

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■状況ベンチャー企業

■Web必然度Webとの関連性は高い

■戦術学生をフォローするイベント企画型


アイティメディア人事採用team

24

■状況ベンチャー企業

■Web必然度Webとの関連性は高い

■戦術学生をフォローするコミュニティ形成型


同じように見えても。やり方は、さまざま。

御社のやり方は、どうするべきか。

考えるために、

セクション2. 「採用のためのソーシャルメディア理解」へ

最後のセクション3.で、各社の戦略を考察し、最適な設計方法のヒントにします。

25


次の本題へ・・・

26


の利用状況＇国内（

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＇単位：千人（視聴率学生就活生推定

twitter 15,489 1,858(12%) 60～198

facebook 6,939 624(9％) 15～85

出典：Neilsen 2011/4「ニールセンNetView」,Facebook socialbakers , Sysomos,ジョブウェブ


によるターゲティング

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・正確な数値は、良く分からない。

・数だけで見れば、使えたツールではない。

確実に言えることは

1. ユーザーが特徴的2. フォロワーが真実の数字


ユーザー層の感覚と行動パターン＇引用（

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イノベーターアーリーアダプター

・新しいアイデアへの感心が高く、冒険的。

・採用するアイデアが信頼できるかどうか、便益をもたらしてくれるかどうかは問題ではなく、新しいアイデアを最も早く体験/習得することに関心がある。

・ハイテク関連に限定すれば、別名テクノロジー・マニアと呼ばれる。

・初期採用者であり、尊敬の対象。・イノベーターと比較し、より地域社会システムに根ざした存在で、最も高いオピニオンリーダーシップを有している。・イノベーターほど先進的すぎないことから、多くの人の役割モデルとなる存在。・周囲の人間にとっては、イノベーションを採用する際に「確認すべき」個人。・イノベーターが新しいアイデアそのものを求めるのに対し、アーリーアダプターが価値を見出す対象は、アイデアがもたらす結果。・アイデアの採用によるブレイクスルーが期待できるならば、リスクを負う覚悟がある。

エベレット・ロジャーズ


イノベーターアーリーアダプターアーリーマジョリティ





・初期多数派であり、慎重派。・アイデアの採用に関しては飛躍を求めず、着実な進歩を望む。

・リスクという言葉は否定的な意味合いしかもたないため、極力回避につとめる。

・アイデアの採用に際しては、他の人間がそれどのように使いこなしているかを必ず知ろうとする。

ユーザー層の感覚と行動パターン＇引用（エベレット・ロジャーズ


イノベーターアーリーアダプターアーリーマジョリティ





・初期多数派であり、慎重派。・アイデアの採用に関しては飛躍を求めず、着実な進歩を望む。

・リスクという言葉は否定的な意味合いしかもたないため、極力回避につとめる。

・アイデアの採用に際しては、他の人間がそれどのように使いこなしているかを必ず知ろうとする。

ユーザー層の感覚と行動パターン＇引用（エベレット・ロジャーズ

求める人物像？


求める人物像との照合

【疑問】ソーシャルメディアに集う人材は、

“Web業界にとってのみ、良い人材”

だろうか？？

32

・あたらしい枠組み＇これまでとは違う発想（に敏感

・情報を発信し、「場を作る」

・玉石混交をしなやかに渡り歩く

「実名化」によって、さらに。＇後述（

【仮説】「社会性」と「論理性」＝リーダーシップ

≒情報革命時代の共通リテラシー


ソーシャルメディアの感覚と行動原則＇私見（

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一方向

コントロール

1:マス１：１

オープン

双方向多方向

信頼関係

１：1＋α

産業革命的情報革命的


補完関係という、信頼

「この情報が完璧」という情報発信のスタンスではない

FBありき。そのコミュニケーション含めて、「情報」「コンテンツ」

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参考（SIPS

35

出典/ 株式会社電通サトナオ・オープン・ラボhttp://www.dentsu.co.jp/sips/

Action（購買） Participate（参加）

Copyright © 2011 ITmedia Inc. 最適化する＝工夫

これまでのやりかたを、別のプラットフォームに移すのではない。

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1. 自分のやり方の軸を定めながら

2. それぞれのプラットフォームに行動を合わせる


「ブランディング」コントロールのためには、マスアプローチのほうが絶対に効果が高い

「マイナスの顧客体験」は、あっという間にひろがる場である

自社の新卒採用スタンスが露見する ⇒ これまでとはスタンスを変える必要も？

「ユーザーの理解」 & 「場の理解」


採用スタンスが、露見する。

これまでの考え方

１．「企業と学生の利益は、背反する」

2. 「新規顧客が相手」

ソーシャルな場での考え方

1. 「参加者同士で、補完する」

2. 「知り合いだから関係は継続する」

38

• 事業戦略からの一貫性が重要「納得感ある説明ができる」こと

• 設計思想に合った使い方が必須「無視されない」こと


継続することの大切さ＝ログの大切さ

「インターネットの大原則」

「ログ」は積み重ね。ログはなくならない。

リアルタイム性も高いが、時差を経てやってくるものも多い

「コミュニケーションの大原則」

「社会」であり、人間同士の対話である

39

ソーシャルな場＝信頼構築 ≠ 「一発逆転」なマス発想


もう少し分かり易く図式化

40

・真摯に

・継続する

＋

・戦略の明確さ

＋

・ユーザーの理解

・場の理解

注目される可能性が比例して増加

ログ

最適化されている

納得

増えるほど

“ヒット!!”

ログと、納得と、理解。

重要なのは、「会社の力」よりも「担当者の力」かも。


プロモーション目的での利用

1.複合＇マス＆ソーシャル（

2.単体 a) マス的

b) ソーシャル的

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炎上について

• 無視されるよりはマシ

• 「説明できる」ことが重要

• 実名の世界では、極端な炎上は起きづらい＇と思われる（

⇒無責任な批判ではなく論理性

社会性に優れた“反対意見”であるべきだから

◎ 「フィードバックをもらっている」

自分たちを見つめ直す大チャンスである。

42

一方向

コントロール1:マス

ぼてっ！


選考プロセス全体の設計について

「ソーシャルメディア採用」は、

1. 「ソーシャルメディアを使ったプロモーション」だけでは完成しない

2. 選考のポリシーをソーシャルにきりかえる

3. 選考のプロセス全体を「ソーシャルなポリシー」のもとに構成

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「説明会」のあり方

ESの意義

筆記試験の意義

面接の行い方

評価の方法

フィードバック

情報全体の“コントロール”を、どこまで、どう手放すか


どう始めるか＇当社が、最初にやったこと（

まずは、早めにとりかかる＇実は2010採用でも使っていた（

自分の価値を証明する：TLを有益な情報で満たしておく

フォローしてもらうための、価値の個別提示：その人のための価値提供

その継続

①「1：1」のコミュニケーションが、色々なところに漏れ出てくる

②RTや第三者からのReが、だんだん増えてくる

③「フォローされる」が徐々に出てくる → 「１：１＋α」になってくる

④どこかで「クリティカル・マス」を越える

※象徴的な出来事ex) 何かのツイートが、たまたまヒットしてRTされまくる

とてもフォロワーの多い人が、RTしてくれる

すべてのプロセスに、反映させる＇説明会／ES／面接／筆記・・・すべてのコミュニケーションに（

プロセスごとのコミュニケーションに反映させる

その継続

44


【今月の標語】

あせらない。

ログは消えて無くならない。


本題のまとめへ・・・

46


4社それぞれのケースを、考察

※この内容は、資料として公開できません。

＇会場参加者のみの共有ということで、ご了承ください（

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実践のための、ロジック

自社にとっての「正解」な工夫・行動52

自社の目的

自社の特徴

多方向

信頼関係

１：1＋α


2012採用で考えたこと

「実名であることの意味」

1. パブリック

2. 実際の繋がり

53

高度化（コード化）される現実社会

●これからやりたいこと：

全やりとり公開＇オンラインアーカイブ（

みんながプロジェクトメンバー

学生のプレゼンスをサポート

【おまけ】フェイスブック採用枠。当社がやるとすれば・・・・

【条件1】ファンページのいいね！が100名以上

【条件2】フェイスブックでフレンド申請している人20名以上から、推薦コメントを集めること

Vs.


主な参考書籍

54


まとめ的に・・・

55

ソーシャルメディアを採用に使う企業は増えている。

ただ、「使っている」では、差別化されない。

大切なことは、

一、戦略としての妥当性（目的の明確化）

一、最適化（ソーシャルな場の理解）

一、新しい世代へのリスペクト


ポイント・サマリ

マスアプローチのロジックとは、違う

自社戦略の明確化＆ソーシャルメディアの設計理解

継続は、＇確実に（力なり

会社のブランドよりも、担当者個人のキャラクタが重要かも

大企業的との、差別化へ

＇わざわざ同じ土俵で闘わなくても良い（

56


同じ土俵では、やらない。

57


【おまけ】育成／キャリア構築とソーシャル

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※新入社員研修での試み

人事 Vs.

ソーシャルフィードバック

これからの時代の「キャリア構築」は？

採用を変えるのであれば、育成も、評価も、組織も。

【勉強会資料】ソーシャルメディア採用の設計と運用（基礎編）

Career