4. stručni skup - osvit

4. Stručni skup

Osobe s invaliditetom na tržištu rada

ZBORNIK RADOVA

Zadar, Hrvatska8. i 9. svibnja 2008.

POKROVITELJ

Potpredsjednik Vlade Republike Hrvatskei ministar gospodarstva, rada i poduzetništva

Damir Polančec

NAKLADNIK

OSVITUdruga ustanova, drugih pravnih osoba i građana koji provode

profesionalnu rehabilitaciju i zapošljavanje osoba s invaliditetom

ZA NAKLADNIKA

Josip Držaić

PROGRAMSKI ODBOR

Mr. sc. Vesna Federer Budimčić, predsjednikProf. dr. sc. Lelia Kiš GlavašDr. med. Zvonimir ŠostarDr. med. Zorislav BobušMarinka Bakula-Anđelić

Lubica LukačićMirjana Juriša

Zoran Mihajlović

PRIJEVODILjiljana Šućur Perišić – engleski jezik

Dijana Tockner Glova, Božica Kitičić Prunč, Maja Mihanović – njemački jezikMagdalena Udjbinac – slovenski jezik

Maria Georgieva Petrić – makedonski jezik

GRAFIČKO OBLIKOVANJEC.B. PRINT, Samobor

TISAKURIHO, Zagreb

NAKLADA500 primjeraka

Tekstovi su objavljeni u izvornom autorskom obliku,a u prijevodima je uvrštena terminologija doslovnog prevođenja.

SADRŽAJ

Slavko LebanUvodna riječ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7

Laura OwensEmploying Individuals with Disabilities: A Business Perspective . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11Zapošljavanje osoba s invaliditetom sa stajališta poslodavaca . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19

Th omas UmsonstDie deutschen Werkstätten für behinderte Menschen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27Njemačke radionice za osobe s invaliditetom . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39

Dr. Hansjörg Hofer„Behindertenpolitik in Österreich” . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49Austrijska politika za osobe s invaliditetom . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53

Maruša ErbežnikUčinki kvotnega sistema na zaposlovanje invalidov in fi nančne vzpodbude . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55Učinci kvotnog sustava u zapošljavanju osoba s invaliditetom i fi nancijski poticaji . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59

Nada KočovskaIskustvata za vrabotuvanje na invalidni lica vo Republika Makedonija . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63Iskustva u zapošljavanju osoba s invaliditetom u Republici Makedoniji . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67

Dr. med. Zvonimir Šostar, Marinka Bakula - AnđelićZapošljavanje osoba s invaliditetom u gradu Zagrebu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71

Damira BencOdluka o načinu ostvarivanja poticajapri zapošljavanju osoba s invaliditetom . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 73

Jasenka SučecUtvđivanje invaliditeta i primjena članka 4. st. 2. Zakona oprofesionalnoj rehabilitaciji i zapošljavanju osoba s invaliditetom . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 91

Lelia Kiš - Glavaš, Kristijana Sokač, Višnja Majsec Sobota,Ivo Sobota i Aleksandra GavrilovićPravo na život u zajednici: socijalna uključenost i osobe s invaliditetom . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 97

Jasmina PapaPodjela odgovornosti:Zapošljavanje osoba s invaliditetom na otvorenom tržištu rada . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 105

Mr. Vesna Federer Budimčić, prof.Osobe s invaliditetom na tržištu rada . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 111Disabled Persons on Labour Market . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 115

UVODNA RIJEČ

U ime Fonda za profesionalnu rehabilitaciju i zapošljavaje osoba s invaliditetom, koji zajedno s udrugom OSVIT organizira ovaj vrijedni Skup, želim Vas u ovom uvodničkom referatu ukratko upoznati s radom Fonda, te se u najvažnijim crtama osvrnuti na smisao i cilj ove naše akcije u Zad-ru, koja se – glede Fonda – održava po drugi put.

Uredbom Vlade Republike Hrvatske, Fond za profesionalnu rehabilitaciju i zapošljavaje osoba s invaliditetom je osnovan 2003. godine, a svoje organiziranje (prostor, zaposlenici itd.) je završio tijekom 2007. godine. On djeluje temeljem Zakona o profesionalnoj rehabiltaciji i zapošljavanju osoba s invaliditetom, Uredbe o osnivanju i Statuta Fonda, te sukladno njima fi nancijski potiče poslodavce koji zapošljavaju osobe s invaliditetom.

Obzirom na činjenicu da je Fond, tek nedavno počeo djelovati u obliku u kojem je zamišljen Zakonom, glavnina poslovanja Fonda do sad se svodila na isplatu novčanih poticaja poslodavcima, te je zapravo Fond time pokrio samo jedno područje svoje djelatnosti. Međutim, u ovoj i idućoj godini Fond će se više morati pozabaviti i profesionalnoj rehabitilaciji. Kada govorimo o profesio-nalnoj rehabilitaciji, onda moramo naglasiti da se kod toga radi o jednom multidisciplinarnom djelovanju, u kojem će sudjelovati i Fond na način da u skaldu sa Zakonom i Nacionalnom strate-gijom za izjednačavanje mogućnosti za izjednačavanje mogućnosti za osobe s invaliditetom 2007. 2015. sudjeluje u osnivanju regionalnih centara za profesionalnu rehabilitaciju, te kroz razne pro-jekte omogući pristup osobama s invaliditetom profesionalnom usmjeravanju bez obzira na životnu dob, obrazovanje i radni status.

Nadalje, osim isplate novčanih poticaja Fond je i radio i na informiranju poslodavca o moguć-nostima zapošljavanja osoba s invaliditetom putem medija (HTV, radio, novine), te putem sudjelo-vanja na stručnim skupovima vezanim uz prava osoba s invaliditetom. Fond se također aktivno uključio u projekt nagrade „Poslodavac godine za osobe s invaliditetom”, koji su inicirali United Nations Development Programme i portal MojPosao, s ciljem senzibiliziranja društva u cijelosti, a prvenstveno poslodavaca, ne samo o potrebama osoba s invaliditetom, već i o njihovom radnom potencijalu, uz naglasak na pozitivne primjere u zapošljavanju osoba s invaliditetom, kao i koristi-ma koje poslodavci mogu imati od njihovog zapošljavanja.

Među aktivnostima Fonda spadaju i tzv. „stručna predavanja”. Ona su tematski različita, ali je svima svrha i cilj poboljšanje stanja na tržištu rada, koje se prvenstveno odnosi na osobe s invidite-tom. Da se ne zavaravamo: osobe s invaliditetom spadaju među one naše sugrađane, koje su teže zapošljive na tržištu rada nego i one najteže zapošljive osobe bez invaliditeta. To nije nikakav speci-jalitet Hrvatske, već odražava stanje u cijeloj Europi. Dakle, osobe s invaliditetom su nažalost među prvima na ljestvici onih osoba, kojima zbog nezaposlenosti ili prenisko plaćenom radu prijeti pad u siromaštvo. Da je spriječavanje takovog razvoja jedna od najvažnijih zadaća Fonda za profesionalnu rehabilitaciju i zapošljavanje osoba s invaliditetom razumije se samo po sebi.

Glede fi nanciranja treba reći da se Fond fi nancira iz sredstava Državnog proračuna i iz sredstava posebnog doprinosa.

Odlukom o načinu ostvarivanja poticaja pri zapošljavanju osoba s invaliditetom (NN 8/08), koja je donesena u siječnju 2008. godine, defi niran je način dodjele poticajnih mjera poslodavcima i osobama s invaliditetom koje se samozapošljavaju, a Odlukom Upravnog vijeća Fonda i raspodje-la poticajnih sredstava.

Poticaji koje poslodavci mogu ostvariti putem Fonda su slijedeći:

I. REDOVNI POTICAJI 1. NOVČANI POTICAJI - NAKNADA U VISINI UPLAĆENOG DOPRINOSA ZA OS-

NOVNO ZDRAVSTVENO OSIGURANJE I DOPRINOSA ZA ZAPOŠLJAVANJE 2. NAKNADA RAZLIKE RADI SMANJENOG RADNOG UČINKA 3. SUFINANCIRANJE TROŠKOVA OSOBNOG ASISTENTA (POMAGAČA U RADU)

II. POSEBNI POTICAJI 4. JEDNOKRATNA MATERIJALNA DAVANJA - OBRAZOVANJE OSOBA S INVALI-

DITETOM 1.1. Obrazovanje zaposlenih osoba s invaliditetom 1.2.Obrazovanje nezaposlenih osoba s invaliditetom u cilju zapošljavanja 5. SREDSTVA ZA PRILAGODBU RADNOG MJESTA – ARHITEKTONSKA PRILA-

GODBA 6. SREDSTVA ZA PRILAGODBU UVJETA RADA – TEHNIČKA PRILAGODBA 7. KREDITNA SREDSTVA PO POVOLJNIJIM UVJETIMA NAMIJENJENA KUPNJI

STROJEVA, OPREME, ALATA ILI PRIBORA POTREBNOG ZA ZAPOŠLJAVANJE OSOBE S INVALIDITETOM

8. SUFINANCIRANJE TROŠKOVA RADNOG TERAPEUTA

Glede poticajnih mjera ne bih opširnije govorio u uvodničkom predavanju, budući da će o tome dalje biti više riječi u izlaganjima stručnih osoba Fonda. Jedino što bih na ovom mjesto napomenuo jeste način raspodjele sredstava. Od ukupnog iznosa predviđenog za poticajne mjere, koji je predvi-đen Državnim proračunom Republike Hrvatske, a ove godine iznosi 48.253.54900 kuna, isplatit će se korisnicima 15.255.746,30 kuna na račun preuzetih obveza iz godine 2007, dok se ostatak dijeli na slijedeći način: 50% sredstava za redovne poticaje, 25% za posebne poticaje, 22% za poti-caje u svrhu održavanja radnih mjesta u zaštitnim radionicama te 3% za neophodne investicijske mjere u zaštitnim radionicama. Fond za profesionalnu rehabilitaciju i zapošljavanje osoba s invaliditetom je, kako vidite, jedna mlada institucija, čimbenik na području politike prema osobama s invalditetom, u kojoj još mnogo toga treba učiniti ili poboljšati postojeće. I upravo ovaj Stručni skup u Zadru služi tom cilju. Poz-vavši brojne stručnjake iz drugih zemalja – iz Sjedinjenih Američkih Država, Savezne Republike Njemačke, Savezne Republike Austrije, Republike Slovenije te Republike Makedonije – kao i struč-njake iz Hrvatske, koji se profesionalno bave problematikom života i zapošljavanja osoba s invalidi-tetom, namjeravamo razmijeniti iskustva, učiti jedan od drugoga te tako „naoružani” krenuti u praksu, i to samo s jednim glavnim ciljem: povećati broj zaposlenih osoba s invaliditetom i pobolj-šati tim osobama uvjete na radnom mjestu.

dr. Slavko Leban,Ravnatelj Fonda za profesionalnu rehabilitaciju

i zapošljavanje osoba s invaliditetom

PREDAVANJA

4. STRUČNI SKUP, Osobe s invaliditetom na tržištu rada

11

EMPLOYING INDIVIDUALS WITH DISABILITIES:A BUSINESS PERSPECTIVE

Laura Owens, Ph.D.University of Wisconsin – Milwaukee

and Creative Employment Opportunities, [email protected]

Th ere has been a great deal of research over the years regarding barriers to employing individuals with disabilities including employer attitudes, fi nancial disincentives, and skill level of individuals with disabilities (e.g., Dixon, Kruse, & Van Horn, 2003; Singer, 1999; Hernandez, B. Keys, C., & Blacazar, F., 2000; Levy, J.M., Jessop, D.J., Rimmerman, A., & Levy, P.H. (1992); Richardson, 1995; Rowlingson & Berthoud, 1997;Wilson Resources, 2007). One barrier that is rarely addressed is the way in which vocational rehabilitation providers and school-based transition professionals engage and work with employers. While most of the professionals in the fi eld of vocational reha-bilitation and special education are skilled at working with individuals with disabilities, few have the expertise needed to market their services to the business community.

Perceptions by both employers and vocational rehabilitation providers are often colored by as-sumptions. In business, many employers have diffi culty diff erentiating between various vocational rehabilitation organizations and recognizing individuals with disabilities as viable candidates for employment. Often, employers have doubts about the ability of vocational rehabilitation organiza-tions to provide quality services related to employing individuals with disabilities. In addition, many employers often believe certain jobs are inappropriate for individuals with disabilities, assume accommodations are too costly; and believe there will be no possibility of termination based on performance once an individual with a disability is hired (Dixon, et al., 2003; Hernandez et al., 2000; Peck & Kirkbride, 2001). On the vocational rehabilitation end, providers often see employ-ers as unwilling to hire individuals with disabilities because of stereotypes they may have. Further, vocational rehabilitation providers often have a limited understanding of the realities of business that drive the hiring decision making process. Because of these perceptions, there continues to be a disconnect between the vocational rehabilitation and business.

Th e relationship between employers and vocational rehabilitation providers has evolved over the years. In the 1960’s and 1970’s, the „Hire the Handicapped” marketing slogans were designed to appeal to an employer’s sense of humanity and philanthropy (Luecking, in press). Th is focus on charity rather than on individual competence is a primary reason that business began having diffi -culty hiring individuals with disabilities through the years. Over the past few decades, there has been a shift to focus on identifying and meeting the needs of the business fi rst and then identifying candidates who could meet those needs (Luecking, Fabian & Tilson, 2004).

In this paper, some of the key fi ndings from a qualitative research study that was part of a broader survey of employers are discussed. Focus groups of fi fty employers from a variety of busi-nesses (retail/service (40%), manufacturing (10%), health care (25%) and fi nancial institutions (25%)) were asked to discuss how to better work with the vocational rehabilitation community to enhance employment opportunities for individuals with disabilities. Employers completed a survey and were then asked if they were interested in participating in a focus group with other employers. Fifty employers identifi ed an interest. Focus groups were conducted in groups of 5-7 employers in each group and were audiotaped. Tapes were then transcribed verbatim and themes were identi-fi ed.


12

Findings

Analysis of the focus group interviews resulted in several fi ndings that identify the disconnect happening between business and vocational rehabilitation. Overall, employers noted that they were open and willing to hire individuals with disabilities, but felt there was more involved than if they hired someone without a disability. In addition, employers noted that the education of the business community regarding the benefi ts of hiring individuals with disabilities is needed and that vocational rehabilitation providers must market their services and connect with the business community on a consistent basis so employers have a better understanding of the services being off ered.

According to the employers in this focus group, the universal hiring rule for any business is that they will hire any applicant as long as there is a belief that the individual will bring more profi t than cost to their business. One employer noted, „Th e business perspective may be diff erent than the [vocational rehabilitation] service provider perspective. As much as we want to be compassionate… we have to meet the bottom line. Any employee has to contribute to the bottom line. Our question is, what can [vocational rehabilitation service providers] do to help the bottom line?”

Soft Skills versus Performance

Employers noted that when hiring candidates for jobs, they looked for individuals with „soft job skills.” Th ese skills included: hygiene, time management, initiative, getting along with others, fl exibility, personal responsibility, honesty, communication and listening skills. Employers explained that while they have techniques to train new employees on the performance related skills of the job, they do not have the time or the ability to train soft job skills. One employer stated, „I can always train a person to do the job tasks… I need a good employee that takes personal responsibility. Th ey don’t need specifi c experience in the industry.” Employers further explained that they know when hiring new employees there will be a training period. Many employers, particularly in manufacturing, preferred individuals who did not have previous training on the job. Th ey explained that often their way of completing tasks may be diff erent and it is diffi cult to have someone „unlearn” and re-teach how to complete the task.

Because soft skills are not tangible and often not understood as well as performance skills, voca-tional rehabilitation providers typically do not work on these skills with individuals with disabilities. Since vocational rehabilitation providers typically assume that employers are looking for performance and productivity, individuals with disabilities are often relegated to demonstrating „job readiness” focusing on productivity when soft job skills should be the concentration.

Getting Information

All of the employers noted that they would go to their local Camber of Commerce or other business membership organization (i.e., Society for Human Resources) to fi nd information on employment related issues, including hiring and accommodating individuals with disabilities. Five employers stated that while their fi rst point of contact would be the local business organization, they had knowledge of vocational rehabilitation organizations in their community and would feel comfortable contacting someone from that organization. Th e majority of the employers stated that they would not know how to locate a vocational rehabilitation organization or school-based program and felt that this was a potential barrier causing the disconnect between business and vocational rehabilitation. Several employers pointed out that they did not feel that school programs or vocational rehabilitation organizations trained individuals on the skills employers were looking for. Employers also noted that they did not know what was involved in working with vocational rehabilitation organizations, stating, „I’m not sure where to go or who to contact… who pays for this program? How much paperwork is involved in this type of program?”


13

Th e fact that employers perceived vocational rehabilitation providers as off ering a „program” rather than a viable service to assist them in hiring qualifi ed individuals poses another barrier to collaboration between business and rehabilitation. Employers pointed out that when approached by a vocational service provider, they viewed their participation as part of a program, rather than a service to enhance their business. While all of the employers stated that they would be willing to hire individuals with disabilities, many explained that they were leery about being part of a program that they did not fully understand.

Key Employee Traits One employer mentioned that „I would want to support folks like that and I think the fl ip side is it helps us look a t a broader market of people that we might tap into…but I would really want to know… that the organization they are tied with would tell me what this person can really do.” According to the employers in this focus group, the traits that business is looking for in applicants include: 1) reliability and dependability; 2) availability and fl exibility; and 3) productivity and quality.

Reliability and dependability. Employers explained that having employees who come to work as scheduled and work while they are on the job are critical to the success of any business. Many employers noted that they have a great deal of diffi culty fi nding employees who are reliable. Several of the employers, particularly in the health care and fi nancial industries, commented that there are certain departments within their companies that are prone to high turnover as the positions are used as stepping stones to other career opportunities. Having to continually recruit new employees is often a hardship for the managers in those departments. In addition to coming to work as scheduled, employers noted that it is critical for employees to get the job done – personal responsibility. One employer commented, „We don’t owe them a job. People have to do something to get paid. Th e important thing is that when employers have a person that accepts personal responsibility, employers will bend over backwards for that person.”

Availability and fl exibility. Employers, particularly in the health care and retail areas, noted that identifying candidates who can work when the business needs them to work is essential. Several of the employers noted that many applicants do not want to work when the business needs them – for example, on a weekend or early morning and evening shifts. An employer stated, „Our busiest days are Friday, Saturday and Sunday and we are open 8 A.M to 10 P.M. Applicants tell us that they will work weekends „when they can” or „if we really need them” and we shy away from those people.” Of the employers who had worked with vocational rehabilitation organizations, several noted that availability of services was a concern when they had worked with such organizations. One employer stated, „I was told that I could hire the individual but that there would be no job coaching on the weekends because they did not work on weekends.” Several employers noted that if vocational re-habilitation organizations are going to provide a service, they too need to be available and fl exible as well.

Productivity and quality. Employers noted that depending upon the job, productivity and quality were critical and that all entry level positions had minimum productivity or quality requirements. Employers explained the importance of vocational rehabilitation organizations to talk with employers and identify what the minimum requirements are so they can bring in candidates who have the potential to meet those standards. Employers also noted that they did not expect someone, with or without a disability, to come into a job meeting the productivity or quality standards. Th ey did comment that within a reasonable amount of time (which varied based on the employer) the indi-vidual should be able to meet the requirements.

Several employers noted that while they want all of these traits in a new employee, they realize they may not get someone who meets all of these characteristics. Employers explained that in some instan-ces, they would be willing to negotiate the essential traits, depending upon the job. For example,


14

one employer noted that turnover in one of her departments was so high that if someone could not meet the productivity requirements, she might consider someone who was reliable and would stay on the job for longer than six months. Another employer noted that in his business, fl exibility was more important than any of the other traits. So while employers noted three key traits for employees, the majority would be willing to negotiate depending upon the needs of the business.

Relationship Building

One employer noted that vocational rehabilitation providers often focus on what their organiza-tion can do for the business. Another employer explained that sometimes it felt as though the needs of the business were not taken into consideration. „It is important to market services to employers. But fi rst, you have to determine what employers need. Th en, identify what you can provide to the company to meet that need,” stated an employer.

Employers noted that when they have met with vocational rehabilitation providers, there was a tendency to focus the meeting on hiring individuals with disabilities rather than fi nding out the needs of the business. All of the employers noted that it was critical for vocational rehabilitation providers to use the fi rst, second and even third meetings as ways to build a trusting relationship with the employer. According to one employer, „Th e most important thing service providers can do is to develop relationships with employers. If you come to me with a person looking for work I had better know you already. If there is no personal relationship it is doomed to fail.” Another em-ployer commented, „I think it’s important for these providers to establish relationships with em-ployers. And I don’t know how they are going to go about doing that but they’re going to need to educate employers about [disabilities] and what that means.”

Th e employers commented that vocational rehabilitation providers must look at the way they engage employers in a discussion about business and how their services can positively impact the business. It is important to have the employer identify the needs of the business and frame the con-versation around ways that the vocational service provider can assist in meeting those needs.

Marketing Exchange Th eory

Employers explained that vocational rehabilitation providers must „think business” and not „social service.” Several employers noted that vocational rehabilitation providers seemed to be very good at identifying the features of what they provide (e.g., qualifi ed workers, assessment and training, career counseling, on the job support), but often do not elaborate as to how those features could benefi t a particular company. According to the employer focus group, it is important for vocational service providers to understand that transactions occur only if all parties perceive that the benefi ts of the exchange outweigh the costs of that exchange. In other words, exchanges are motivated by needs. While features describe the service or product, benefi ts explain what the business gains from the features. According to one employer, „We have many needs, not always just fi lling positions. Often we need assistance with temporary projects and job retention for employees who become disabled.” Another employer stated that vocational service providers could „…send surveys to local businesses asking what their employment needs are now and in the future. Th e survey could ask how many employees the business currently has, what types of jobs the company hires for and what their current and future needs are.”

Employers explained that allowing for paid work experiences could provide a win-win situation that could help vocational rehabilitation providers identify needs of businesses and provide busi-nesses with exposure to the skills of individuals with a disability. Work experiences could allow „...the employer feels safe and comfortable and it is an opportunity for an individual to maybe fi nd whether it’s a good fi t or not before they pursue further training.”


15

Networking Networking is a widely accepted practice in business and it is an important approach to connect with employers. According to research, 60%-75% of job openings are never advertised publicly but are found through the „hidden job market” (Granovetter, 1995; Department of Labor, 2007). While the other 25% - 40% of jobs can be found through random methods such as newspaper ads, the Internet and sending out resumes, employers noted that the best way to develop long term re-lationships with business is through networking. Employers explained that vocational rehabilita-tion providers must connect with business at business events and not expect business to come to them. Employers explained that that best way to do this is continual networking within the business community. Several of the employers noted that vocational rehabilitation providers must become members of business organizations (e.g., Chamber of Commerce, Society for Human Resources, Small Business Association) participating in networking and other types of activities sponsored by such groups. Employers also explained that vocational service providers must begin to use referrals and networking as tools to begin relationship building. One employer explained that vocational service providers must „…work to establish the relationship before you try to place individuals in employment.”

Standard Referral. Employers explained that the best way to network is to use testimonials or references from other employers who have worked with the vocational rehabilitation organization. Employers stated that while developing a relationship with business, vocational rehabilitation pro-viders should begin asking employers what other businesses would be interested in hearing more about the services off ered through their organization.

Existing Customers. Several employers explained that networking is about relationships and that vocational rehabilitation providers should begin to use their already established networks – busi-nesses that they use. One employer commented, „Never neglect those who sell to you – current or former businesses – especially if you were a satisfi ed customer. Many of the business you frequent will work with you out of a sense of appreciation for your business.”

Employer Meeting All of the employers noted that when meeting with an employer, the primary goal should be to talk with the employer about the business and to articulate the needs of the business now and in the future. Several employers explained that while they understood the job of the vocational rehabilita-tion provider was to assist individuals with disabilities in obtaining employment, the service of the organization should be the primary focus. What an employer will „buy” is the service an organization provides. Employers warned that having a pre-determined candidate in mind can sometimes come across as „needy” or „selling a problem” rather than focusing on meeting the needs of the business. Employers explained that the initial meeting should be focused on the employer’s needs and voca-tional rehabilitation providers should avoid „social service” terminology. One employer commented that when he is approached by a vocational service provider who uses terminology he does not un-derstand, he tunes the individual out. One employer commented that vocational service providers must remember that the employer really „buys you” before anything else, so the relationship is critical. Other key points the vocational rehabilitation providers must be aware of include: dress for business, have a fi rm handshake with good eye contact, speak in business terms, and use examples of your services – identifying features and benefi ts to meet the needs of business.

An important comment made by several employers was the signifi cance of sending follow up thank you notes after the meeting. One employer noted, „I can count the number of times on one hand that I’ve received a thank you note after a meeting or interview. When I do get one, that person goes on top of my list.” Sending a hand written thank you note after a meeting or an interview is an important tool for vocational rehabilitation providers to use as a means for following up with employers.


16

Writing Employer Proposals Employers noted that one way vocational rehabilitation providers can demonstrate a business to business approach is to submit proposals to employers. Proposals are the way businesses work with each other. After the vocational rehabilitation provider has established a relationship and identifi ed business needs with an employer, a written proposal identifying how the need can be addressed through working with the service provider can be written up and provided to the business. One employer noted that vocational rehabilitation providers should talk with the employer about what positions have high turnover and what parts of jobs do not get done or get done eff ectively, then provide a clear, written proposals to the employer that emphasizes the cost eff ectiveness of restructuring or creating new positions (see Figure 1).

Overcoming Objections Employers commented that vocational rehabilitation providers must anticipate every type of response and become a resource to business. Th ey explained that often what vocational rehabilitation providers perceive to be objections to hiring individuals with disabilities are really disguised requests for more information. Th e majority of employers pointed out that as with all sales, vocational reha-bilitation providers should take every „no” as a „not yet.” One employer explained that by listening to what is being said and rephrasing the comment into a specifi c concern, vocational rehabilitation providers will be in a better position to maintain the conversation and focus on the needs of the business. While employers may not have a need at the time or they may not fully understand how the services will benefi t their business, employers are willing to discuss ways to make their business more effi cient and profi table.

Summary Individuals with disabilities are one of the largest and fastest growing minority groups in the world. Th e numbers of individuals with disabilities are larger than any single ethnic, racial or cultural group. From a business perspective, individuals with disabilities are a largely untapped market in terms of spending, buying, and employment power. Individuals with disabilities represent $ 3 trillion in discretionary spending worldwide (over $ 220 billion in discretionary income in the US alone) (National Organization on Disability 2005).. Th e impact individuals with disabilities have on our economy is tremendous.

Th ere is a business case for employing individuals with disabilities. Economists indicate there will be a serious shortage of qualifi ed employees in the near future. Employing individuals with disabilities enables businesses to recruit and hire from an untapped qualifi ed labor pool. Further, employers will gain loyalty of customers and positive brand recognition which will lead to increased sales, leveraging new market segments and increased public image. Employers are willing to hire individuals with disabilities but their lack of knowledge, awareness and comfort level with indi-viduals with disabilities makes them view candidates as having too many limitations to perform the essential functions of a job. If vocational rehabilitation organizations build relationships with busi-ness and provide information about disability issues, laws, and policies then employers will be more likely to hire, retain, accommodate and promote individuals with disabilities.

Vocational rehabilitation providers must work to bridge the disconnect between the business and rehabilitation communities. In order for this partnership between business and vocational re-habilitation to occur professionals in the fi eld must reframe their work and consider the world in which businesses currently operate. Vocational rehabilitation providers can provide services that help businesses eliminate barriers to employment for individuals with disabilities while meeting the needs of the business. Vocational rehabilitation providers must focus on building a foundation for long term relationships that impact both the business community and individuals with disabilities.


17

Figure 1 Sample Employer Proposal

To: Dr. G’s Chiropractic Offi ces, LLC

From: Creative Employment Opportunities, Inc.

Purpose: Increase profi ts by improving rate of customers who keep their appointments by having a staff member who will:

1. organize customer fi les 2. contact customers prior to scheduled appointment 3. keep customers informed of special products or events 4. serve as customer advocate by obtaining feedback about ways to expand service

Who: Elsie, an independent self-starter who recently completed an offi ce skills class at Independence First. She off ers organizational abilities, excellent communication skills and a cooperative attitude

How: Elsie needs access to a computer and phone. She can work 20 hours a week; after-noons or evenings depending upon the business needs

Conditions: Elsie will provide these services for $7/hour and after the fi rst 3 months if profi ts increase, she will be given a raise to $10/hour. Elsie will have a support person on the job through CEO who will provide modifi cations and assist her in learning the job

References Dixon, K.A., Kruse, D., & Van Horn, C.E. (2003). Restricted access: A survey of employers about people with disabilities and lowering barriers to work. John J. Heldrich Center for Workforce Development: Rutgers, Th e State University of New Jersey (v.3.6). Fabian, E., Luecking, R., & Tilson (1994). A working relationship: Th e job development specialist’s guide to successful partnerships with business. Baltimore: Paul H. Brookes Publishing Company. Ganovetter, M. (1995). Getting a job: A study of contacts and careers. Chicago, IL, University of Chicago Press. Luecking, R. (in press). Emerging employer views of people with disabilities and the future of job development. Journal of Vocational Rehabilitation. Richardson, K.L. (1995). Supported employment for persons with disabilities: A survey of Aus-tin employer’s attitudes and perceptions. Unpublished manuscript: Texas State University – San Marcos. Rowlingson, K., & Berthoud, R. (1997). Social security and disincentives to work: Th e case of the disability working allowance. Industrial Law Journal (26(2), 198-204. Peck, B., & Kirkbride, L.T. (2001). Why businesses don’t employ people with disabilities. Journal of Vocational Rehabilitation 16, 71-75 Singer, Y. M. (1999). Attitudes of employers regarding physically disabled employees. Unpublished Masters Th esis: Monmouth University


19

ZAPOŠLJAVANJE OSOBA S INVALIDITETOMSA STAJALIŠTA POSLODAVACA

Dr. Laura OwensSveučilište Savezne Države Wisconsin – Milwaukee

i Creative Employment Opportunities, [email protected]

Tijekom proteklih godina provedena su mnoga istraživanja koja su se bavila problemima i pre-prekama u zapošljavanju osoba s invaliditetom kao što su stavovi poslodavaca, fi nancijski razlozi i stupanj kvalifi ciranosti osoba s invaliditetom (na pr. Dixon, Kruse & Van Horn, 2003; Singer, 1999; Hernandez, B. Keys, C., & Blacazar, F., 2000; Levy, J.M., Jessop, D.J., Rimmerman, A., & Levy, P.H. (1992); Richardson, 1995; Rowlingson & Berthoud, 1997; Wilson Resources, 2007). Pro-blem koji je rijetko bio predmet istraživanja je način na koji pružatelji usluga profesionalne rehabi-litacije i profesionalci u obrazovnim ustanovama koji rade na zapošljavanju osoba s invaliditetom rade s poslodavcima. Većina profesionalaca koji rade u području profesionalne rehabilitacije i edu-kacije osoba s invaliditetom kompetentni su za rad s tim osobama, ali malo njih posjeduje stručna znanja neophodna za plasman njihovih usluga kod poslodavaca. Predodžbe kako poslodavaca tako i pružatelja usluga profesionalne rehabilitacije često su uteme-ljene na pretpostavkama. Mnogi poslodavci imaju poteškoća s diferenciranjem između raznih vrsta ustanova za profesionalnu rehabilitaciju i nisu svjesni da zaposliti osobu s invaliditetom može biti rentabilno. Poslodavci često sumnjaju da pružatelji usluga profesionalne rehabilitacije mogu pružiti kvalitetnu uslugu i u vezi sa zapošljavanjem osoba s invaliditetom. Uz to, mnogi poslodavci vjeruju da izvjesni poslovi nisu pogodni za osobe s invaliditetom, pretpostavljaju da bi prilagodbe radnog mjesta bile preskupe i vjeruju da neće moći okončati radni odnos iako se kandidat pokaže neuspješnim ako se radi o osobi s invaliditetom (Dixon et al., 2003; Hernandez et al., 2000; Peck & Kirkbride, 2001). Na strani profesionalne rehabilitacije, pružatelji tih usluga često smatraju da poslodavci imaju predrasude zbog kojih nisu spremni zaposliti osobe s invaliditetom. Nadalje, pružatelji usluga profesionalne rehabilitacije često imaju ograničeno shvaćanje realnih uvjeta poslovanja koji igraju odlučujuću ulogu prilikom zapošljavanja. Zbog svega toga i dalje postoji nedostatak povezanosti između pružatelja usluga profesionalne rehabilitacije i poslodavaca. Odnos između poslodavaca i nositelja profesionalne rehabilitacije tijekom godina je evoluirao. Tijekom 60-ih i 70-ih godina marketinški slogani tipa „Zapošljavajte invalide” kreirani su s ciljem apeliranja na humanost i fi lantropiju poslodavaca (Luecking, u tisku). To fokusiranje na ljubav prema bližnjemu umjesto na kompetenciju primarni je razlog zbog kojeg su poslodavci zapošljavanje osoba s invaliditetom tijekom godina počeli doživljavati kao problematično. U posljednjih nekoliko desetljeća dogodio se pomak fokusa prema identifi kaciji potreba poduzeća a potom pronalaženju kandidata koji bi te potrebe mogli zadovoljiti (Luecking, Fabian & Tilson, 2004). U ovom članku diskutiraju se neki od ključnih rezultata kvalitativne studije koja je bila dio šireg istraživanja provedenog među poslodavcima. Fokusne grupe od po pedeset poslodavaca iz raznih područja gospodarstva (iz trgovine na malo/uslužnih djelatnosti (40%), proizvodnih djelatnosti (10%), zdravstva (25 %) i fi nancijskih institucija (25 %)) zamoljeni su za mišljenja o tome kako bi se mogla poboljšati njihova suradnja sa pružateljima usluga profesionalne rehabilitacije s ciljem povećanja izgleda za zapošljavanje osoba s invaliditetom. Poslodavci su popunili anketu i onda im je postavljeno pitanje jesu li zainteresirani za sudjelovanje u jednoj od fokusnih grupa s drugim poslodavcima. Pedeset njih izrazilo je zanimanje. Formirane su fokusne grupe od 5-7 poslodavaca, koje su snimane na audio vrpce. Potom su načinjeni transkripti snimki i identifi cirane teme.


20

Rezultati

Analiza intervjua provedenih u fokusnim grupama rezultirala je s nekoliko nalaza koji identifi -ciraju nedostatak povezanosti između poslodavaca i pružatelja usluga profesionalne rehabilitacije. Sve u svemu, poslodavci su izjavili da su otvoreni i voljni zapošljavati osobe s invaliditetom, ali smatraju da je to kompliciranije nego zapošljavanje osoba bez invaliditeta. Uz to, smatraju da je potrebno educirati poslodavce o koristima od zapošljavanja osoba s invaliditetom i da pružatelji usluga profesionalne rehabilitacije moraju plasirati svoje usluge na tržištu i čvrsto se povezati s pos-lodavcima kako bi oni bolje shvatili kakve usluge im se nude. Prema izjavama poslodavcima, univerzalno je pravilo pri zapošljavanju u bilo kojem biznisu da će poslodavac zaposliti bilo kojeg kandidata ako vjeruje da će ta osoba njegovom poduzeću donije-ti više zarade nego troškova. Jedan je poslodavac napisao: „Stajalište poslodavca možda se razlikuje od stajališta pružatelja usluga profesionalne rehabilitacije. Koliko god mi željeli biti suosjećajni… mi moramo postići pozitivnu bilancu. Svaki zaposlenik mora doprinijeti pozitivnoj bilanci. Ono što nas zanima je što pružatelji usluga profesionalne rehabilitacije mogu učiniti kako bi nam pomogli da postignemo pozitivnu bilancu.”

Socijalna i emocionalna kompetencija nasuprot učinkovitosti rada Poslodavci su objasnili da kod zapošljavanja traže kandidate koji posjeduju socijalnu i emocio-nalnu kompetenciju. To uključuje: održavanje higijene, učinkovito raspolaganje vremenom, inicija-tivu, slaganje s drugim zaposlenicima, fl eksibilnost, odgovornost, poštenje, te vještinu komunikacije i slušanja. Objasnili su da postoje tehnike obuke novih zaposlenika u vještinama potrebnim za obav-ljanje posla, ali da niti imaju vremena niti znaju unapređivati socijalne i emocionalne kompetencije novih zaposlenika. Jedan je poslodavac izjavio: „Uvijek mogu obučiti osobu za rad… Potreban mi je dobar zaposlenik koji preuzima osobnu odgovornost. Nije potrebno da ima radno iskustvo na odgovarajućoj vrsti posla.” Poslodavci su nadalje objasnili da novi zaposlenici nakon zapošljavanja naravno moraju proći kroz period obuke. Mnogi poslodavci, osobito u proizvodnim djelatnostima, preferiraju kandidate koji nikad prije nisu prošli obuku za taj posao. Objasnili su da je u protivnom zaposlenik često naviknut na neki drugi način rada i da je takvog zaposlenika teško odučiti od onoga na što je navikao i naučiti novom načinu rada. Kako socijalna i emocionalna kompetencija nije opipljiva i često ju se ne shvaća tako dobro kao što se shvaća kvalifi ciranost za uspješno obavljanje radnih zadataka, pružatelji usluga profesionalne rehabilitacije obično ne rade na povećanju tih kompetencija kod osoba s invaliditetom. Kako tipič-ni pružatelji usluga profesionalne rehabilitacije pretpostavljaju da poslodavci traže samo učinkovi-tost i produktivnost, od osoba s invaliditetom često se traži samo da demonstriraju „osposobljenost za rad” s težištem na produktivnosti, a težište bi trebalo biti na njihovoj socijalnoj i emocionalnoj kompetenciji.

Izvori informacija Svi su poslodavci odgovorili da se o temama vezanim za zapošljavanje, uključujući i zapošljava-nje osoba s invaliditetom, informiraju u lokalnoj trgovinskoj komori ili nekom drugom poslovnom udruženju (na pr. Society for Human Resources Management, Društvo za management ljudskih resur-sa). Pet poslodavaca izjavilo je da se prvo obraćaju njihovom lokalnom poslovnom udruženju, ali da znaju za ustanove za profesionalnu rehabilitaciju u svojoj lokalnoj zajednici i da bi im ne bi bio problem kontaktirati nekoga iz tih organizacija. Većina poslodavaca međutim, izjavila je da ne zna-ju kako bi našli ustanovu za profesionalnu rehabilitaciju ili program profesionalne rehabilitacije pri nekoj obrazovnoj ustanovi i smatraju da je to potencijalna prepreka povezivanju poslodavaca i pru-žatelja usluga profesionalne rehabilitacije. Nekoliko poslodavaca naglasilo je da nemaju osjećaj da školski programi ili ustanove za profesionalnu rehabilitaciju obučavaju osobe u onim vještinama


21

koje poslodavci traže. Također su izjavili da ne znaju što sa sobom nosi suradnja s ustanovama za profesionalnu rehabilitaciju. Jedna takva izjava: „Nisam siguran kamo bih trebao poći ili kome se obratiti… tko fi nancira taj program? Koliko „papirologije” sa sobom nosi sudjelovanje u toj vrsti programa?” Činjenica da poslodavci imaju predodžbu da ustanove za profesionalnu rehabilitaciju nude „program”, a ne usluge koje im mogu biti korisne pri zapošljavanju kvalifi ciranih novih zaposlenika, predstavlja još jednu prepreku suradnji između poslodavaca i tih ustanova. Poslodavci su naglasili da, kad im se obrati ustanova za profesionalnu rehabilitaciju, njihov rad doživljavaju kao dio pro-grama, a ne kao uslugu koja bi mogla unaprijediti njihovo poslovanje. Dok su svi poslodavci izjavili da bi bili voljni zaposliti osobe s invaliditetom, mnogi su objasnili da su skeptični u pogledu sudjelo-vanja u programu koji ne razumiju u potpunosti.

Ključne osobine zaposlenika Jedan je poslodavac spomenuo: „Želio bih podržati te ljude i mislim da nam to s druge strane pomaže vidjeti još jedan izvor potencijalne radne snage koji možemo crpiti… ali htio bih biti sigu-ran… da će mi ustanova s kojom su oni povezani reći što ta osoba doista može raditi.” Prema izjavama poslodavaca u toj fokusnoj grupi, oni kod kandidata traže sljedeće karakteristike: 1) pouzdanost; 2) raspoloživost i fl eksibilnost; i 3) produktivnost i kvalitetan rad.

Pouzdanost. Poslodavci su objasnili da je za uspjeh bilo kojeg poduzeća presudno imati zaposle-nike koji dolaze na posao po predviđenom rasporedu i rade dok su na poslu. Mnogi su poslodavci izjavili da je jako teško naći pouzdane zaposlenike. Nekoliko poslodavaca, osobito oni iz područja zdravstva i iz fi nancijskog sektora, komentiralo je da u njihovim tvrtkama postoje odjeli s visokom fl uktuacijom radne snage jer zaposlenici radna mjesta u njima koriste samo kao stepenice za napre-dovanje u karijeri. Za rukovoditelje tih odjela, obaveza neprestanog regrutiranja novih zaposlenika često je veliko opterećenje. Poslodavci su objasnili da je, osim dolaska na posao po predviđenom rasporedu, bitno da zapo-slenici svoj posao i obave – dakle osjećaj odgovornosti. Jedan je poslodavac komentirao: „Mi im ne dugujemo radno mjesto. Zaposlenici svoju plaću moraju zaraditi. Ako dobije zaposlenika koji je odgovorna osoba, poslodavac će se oko njega posebno truditi.”

Raspoloživost i fl eksibilnost. Poslodavci, osobito u zdravstvu i maloprodaji, izjavili su da je bitno identifi cirati kandidate koji mogu raditi kad god je to poduzeću potrebno. Nekoliko poslodavaca napisalo je da mnogi kandidati ne žele raditi u vrijeme kad su potrebni – na primjer vikendom ili u jutarnjoj ili večernjoj smjeni. Jedan je poslodavac izjavio, „Kod nas najviše posla ima petkom, subo-tom i nedjeljom, a radno vrijeme nam je od 08:00 h do 22:00 h. Kandidati nam kažu da će raditi vikendom „kad mogu” ili „ako je to doista neophodno”, i mi takve kandidate izbjegavamo zaposli-ti.” Neki od poslodavaca koji su već surađivali s ustanovama za profesionalnu rehabilitaciju napisa-li su da je kod suradnje s tim ustanovama raspoloživost zaposlenika bila problem. Jedan je posloda-vac izjavio: „Rečeno mi je da mogu zaposliti tu osobu, ali da se obuka za posao ne može održavati vikendom jer oni vikendom ne rade.” Nekoliko poslodavaca napisalo je da ustanove za profesional-nu rehabilitaciju moraju i same biti raspoložive i fl eksibilne ako žele pružati usluge.

Produktivnost i kvaliteta rada. Poslodavci su izjavili da su produktivnost i kvaliteta rada presud-ni i da u tom pogledu za sva radna mjesta na početničkoj razini postoje minimalni zahtjevi. Obja-snili su da je važno da ustanove za profesionalnu rehabilitaciju u razgovoru s poslodavcima ustano-ve koji su to minimalni zahtjevi tako da mogu ponuditi kandidate koji imaju potencijala da im udovolje. Poslodavci su također napisali da ne očekuju da će novi zaposlenik, bez obzira radi li se o osobi s invaliditetom ili ne, odmah udovoljavati standardima što se tiče produktivnosti i kvalitete rada. Komentirali su međutim da bi im svaki zaposlenik nakon nekog razumnog vremenskog peri-oda (koji varira od poslodavca do poslodavca) morao moći udovoljiti.


22

Nekoliko poslodavaca napisalo je da žele vidjeti sve te karakteristike kod novog zaposlenika, ali su svjesni da takve kandidate ne mogu dobiti. Objasnili su da su u nekim slučajevima spremni na kompromise, ovisno o vrsti radnog mjesta. Na primjer, jedna je poslodavka napisala da u svojoj tvrtki ima odjel gdje je fl uktuacija radnika tako visoka, da bi uzela u obzir čak i kandidata koji ne ispunjava zahtjeve što se tiče produktivnosti rada ako je pouzdan i spreman ostati na poslu dulje od šest mjeseci. Jedan drugi poslodavac napisao je da je u njegovom poslu fl eksibilnost važnija od bilo koje druge osobine. Dakle, iako su naveli tri ključne karakteristike zaposlenika, većina poslodavaca bila bi spremna na kompromise, ovisno o potrebama posla.

Gradnja povjerenja Jedan je poslodavac napisao da se ustanove za profesionalnu rehabilitaciju često koncentriraju na ono što mogu učiniti za njegovo poduzeće. Drugi je međutim objasnio da ponekad ima osjećaj kao da se potrebe njegove tvrtke ne uzimaju u obzir. „Važno je plasirati svoje usluge kod poslodava-ca. Ali najprije morate ustanoviti koje su potrebe poduzeća. Potom ustanovite što možete ponuditi kako bi te potrebe bile zadovoljene”, izjavio je jedan poslodavac. Poslodavci su opisali da na sastancima sa djelatnicima ustanova za profesionalnu rehabilitaciju postoji tendencija fokusiranja na zapošljavanje osoba s invaliditetom, a ne na identifi ciranje potreba poduzeća. Svi su poslodavci napisali da je za pružatelje usluga profesionalne rehabilitacije presudno da iskoriste prvi, drugi pa čak i treći sastanak s poslodavcem za uspostavljanje odnosa povjerenja. Prema riječima jednog poslodavca: „Najvažnija stvar koju pružatelji usluga mogu učiniti jest razviti odnose s poslodavcima. Ako mi dovedete osobu koja traži posao, trebalo bi da vas već poznajem. Ako ne postoji osobni odnos, nema šanse za uspjeh.” Jedan je drugi poslodavac komentirao: „Mi-slim da je važno da pružatelji usluga profesionalne rehabilitacije uspostave odnose povjerenja s po-slodavcima. I, ne znam kako će pristupiti toj zadaći, ali moraju educirati poslodavce o invaliditetu i što on znači.” Poslodavci su komentirali da ustanove za profesionalnu rehabilitaciju moraju razmisliti o načinu kako razgovaraju s poslodavcima o biznisu i mogućnostima da njihove usluge na nj pozitivno utječu. Pritom je važno postići da poslodavac identifi cira potrebe svog poduzeća i usmjeriti razgovor na nači-ne kako pružatelji usluga profesionalne rehabilitacije mogu pomoći u udovoljavanju tim potrebama.

Teorija marketinške razmjene Poslodavci su objasnili da pružatelji usluga profesionalne rehabilitacije moraju razmišljati sa stajališta biznisa a ne sa stajališta socijalnih službi. Nekoliko je poslodavaca napisalo da su pružatelji usluga profesionalne rehabilitacije u stanju jako dobro objasniti što nude (na pr. kvalifi cirane rad-nike, njihovu procjenu i obuku, stručno savjetovanje, podršku pri zadržavanju zaposlenja), ali često ne daju objašnjenje kako bi to moglo koristiti određenom poduzeću. Smatraju da je važno da pru-žatelji usluga shvate da se poslovi realiziraju samo ako sve stranke uvide da će im ta razmjena doni-jeti više koristi nego troškova. Drugim riječima, razmjena je motivirana potrebama. Nije dovoljno opisati značajke usluge ili proizvoda, već treba objasniti i kako će te značajke koristiti biznisu. Prema riječima jednog poslodavca: „Mi imamo i mnogo potreba, a ne samo radna mjesta koja treba popu-niti. Često nam je potrebna pomoć u realizaciji projekata i pomoć našim zaposlenicima koji su postali invalidi da sačuvaju radno mjesto.” Jedan drugi poslodavac izjavio je da bi pružatelji usluga profesionalne rehabilitacije mogli „…lokalnim tvrtkama slati upitnike s pitanjima o tome koje su njihove aktualne i buduće potrebe za radnom snagom. Ti bi upitnici mogli sadržavati pitanja o tome koliko zaposlenih tvrtka ima, za koje vrste poslova trenutno traži nove radnike i koje su joj aktualne i buduće potrebe.” Poslodavci su objasnili da bi uvođenje plaćenih praktikuma svima moglo biti od koristi. Pruža-teljima usluga profesionalne rehabilitacije pomoglo bi da utvrde potrebe tvrtki i da im prezentiraju


23

sposobnosti osoba s invaliditetom. Praktikumi bi mogli omogućiti „…poslodavcima da se osjećaju sigurno, a osobi s invaliditetom da možda ustanovi je li to odgovarajući posao za nju prije nego nastavi s obukom.”

Umrežavanje

Umrežavanje je opće prihvaćena praksa u poslovnom svijetu i veze s poslodavcima vrlo su važne. Istraživanja pokazuju da 60 % -75 % upražnjenih radnih mjesta uopće ne bude javno oglašeno, nego ih se pronađe putem skrivenog „tržišta radnih mjesta” (Granovetter, 1995; Department of Labour, 2007) (Ministarstvo rada SAD-a). Dok se preostalih 25 % - 40 % upražnjenih radnih mjesta može pronaći metodama kao što su čitanje oglasa u novinama ili internetu i slanje molbi, poslodavci su izrazili mišljenje da je umrežavanje najbolji način kako se može razviti dugoročne odnose s pos-lodavcima. Objasnili su da se pružatelji usluga profesionalne rehabilitacije moraju povezati s podu-zetnicima na njihovim skupovima i da ne smiju očekivati da će poduzetnici doći k njima. Objasnili su da je najbolji način da se to učini kontinuirano umrežavanje unutar poduzetničke zajednice. Neko-liko poslodavaca napisalo je da pružatelji usluga profesionalne rehabilitacije moraju postati članovi poslovnih udruženja (na pr. Trgovinske komore, Društva za management ljudskih resursa, Udruge malih poduzetnika) sudjelujući u umrežavanju i drugim tipovima aktivnosti koje takva udruženja sponzoriraju. Također su objasnili da pružatelji usluga profesionalne rehabilitacije moraju početi koristiti upućivanje i umrežavanje kako bi sagradili odnose s poslodavcima. Jedan poslodavac je objasnio da pružatelji usluga profesionalne rehabilitacije moraju „… raditi na razvijanju veza s pos-lodavcima prije nego što nekoga pokušaju zaposliti.”

Standardno upućivanje. Poslodavci su objasnili da je najbolji način umrežavanja korištenje pre-poruka ili referenci drugih poslodavaca s kojima je vaša ustanova već surađivala. Također su objasni-li da bi pružatelji usluga profesionalne rehabilitacije trebali početi pitati poduzetnike koje bi druge tvrtke mogle biti zainteresirane da saznaju više o uslugama koje nudi njihova ustanova.

Iskoristiti veze s onima čiji ste kupac. Nekoliko poslodavaca objasnilo je da se kod umrežavanja radi o vezama i da bi pružatelji usluga profesionalne rehabilitacije trebali početi koristiti mreže koje već posjeduju – poduzeća od kojih kupuju. Jedan je poslodavac komentirao: „Nikad ne zanemaruj-te one od kojih kupujete – ili od kojih ste u prošlosti kupovali – osobito ako ste zadovoljan klijent. Mnoga od poduzeća s kojima poslujete surađivat će vama zbog osjećaja uvažavanja.”

Sastanak s poslodavcem

Svi su poslodavci napisali da bi primarni cilj sastanka s poslodavcem trebao biti razgovor o nje-govom poduzeću i artikulacija njegovih aktualnih i budućih potreba. Nekoliko poslodavaca obja-snilo je da oni razumiju da je posao pružatelja usluga profesionalne rehabilitacije pomoći osobama s invaliditetom da se zaposle, ali da bi primarni fokus ipak trebala biti usluga koju nudi ustanova za profesionalnu rehabilitaciju. Ono što će poslodavac „kupiti” je usluga koju ustanova pruža. Poslo-davci su upozorili da ako unaprijed odredite kojeg kandidata ćete nuditi to može djelovati kao da pokušavate pomoći osobi u nevolji ili kao da „prodajete problem” umjesto da se fokusirate na izla-ženje u susret potrebama poduzeća. Objasnili su da bi se na prvom sastanku trebalo koncentrirati na potrebe poslodavca i da bi pritom trebalo izbjegavati terminologiju tipičnu za „socijalne službe”. Jedan je poslodavac izjavio da se isključi iz razgovora kad pružatelj usluga profesionalne rehabilitacije rabi terminologiju koju on ne razumije. Jedan je poslodavac komentirao da pružatelji usluga profesio-nalne rehabilitacije ne smiju zaboraviti da se poslodavac odlučuje u prvom redu za njih, pa tek onda za kandidata kojeg predlažu, dakle presudno je uspostaviti odnos povjerenja. Pružatelji usluga pro-fesionalne rehabilitacije moraju biti svjesni da su od ključne važnosti još i sljedeći faktori: prikladna odjeća, čvrst stisak ruke, kontakt očima i upotreba poslovnog jezika. Trebaju navesti primjere svojih usluga –naglašavajući njihove značajke i prednosti kojima će se udovoljiti potrebama poduzeća.


24

Važan komentar nekolicine poslodavaca bio je da je nakon sastanka važno poslati dopis kojim se zahvaljujete za sastanak. Jedan poslodavac je napisao: „Na prste jedne ruke mogu prebrojati ko-liko puta sam primio takav dopis nakon sastanka ili razgovora. Osobu koja mi ga pošalje stavljam na vrh svog popisa.” Slanje rukom pisane zahvale nakon sastanka ili razgovora važno je sredstvo koje pružatelji usluga profesionalne rehabilitacije mogu koristiti kako bi održali kontakt s poslodavcem.

Pisanje ponuda poslodavcima

Poslodavci su napisali da je jedan od načina kako pružatelji usluga profesionalne rehabilitacije mogu demonstrirati svoj poslovan pristup slanje ponuda poslodavcima. Pismene ponude su način kako poduzeća međusobno posluju. Nakon što je pružatelj usluga profesionalne rehabilitacije uspo-stavio odnos povjerenja s poslodavcem, te skupa s njim ustanovio njegove poslovne potrebe, može mu poslati pismenu ponudu u kojoj mu objašnjava kako će njegove usluge doprinijeti zadovoljenja tih potreba. Jedan je poslodavac napisao da bi pružatelji usluga profesionalne rehabilitacije trebali u razgovoru s poslodavcem saznati koja radna mjesta imaju visoku fl uktuaciju i koji dijelovi posla ne bivaju obavljeni ili se obavljaju neefi kasno, a onda mu poslati jasnu pismenu ponudu u kojoj će naglasiti kakve bi fi nancijske prednosti imalo restrukturiranje ili formiranje novih radnih mjesta (vidi ilustraciju 1).

Nošenje s prigovorima

Poslodavci su komentirali da pružatelji usluga profesionalne rehabilitacije moraju predvidjeti svaku moguću reakciju sugovornika i postati resurs za poduzeće. Objasnili su da je ono što pružate-lji usluga profesionalne rehabilitacije često shvaćaju kao prigovor zapošljavanju osoba s invalidite-tom zapravo zahtjev za više informacija. Većina poslodavaca naglasila je da, kao i kod svake druge trgovine, pružatelji usluga profesionalne rehabilitacije svaki „ne” trebaju interpretirati kao „ne još”. Jedan je poslodavac objasnio da će slušanjem onoga što poduzetnik govori i identifi ciranjem speci-fi čnog problema u njegovom poslovanju na temelju dobivenih informacija pružatelji usluga profe-sionalne rehabilitacije biti u poziciji da nastave razgovor i fokusiraju se na potrebe poduzeća. Iako u tom trenutku možda nema potrebu ili ne shvaća u potpunosti kako može imati koristi od suradnje s pružateljem usluge, poslodavac je obično voljan diskutirati načine kako svoje poslovanje može učiniti efi kasnijim i profi tabilnijim.

Sažetak

Osobe s invaliditetom jedna su od najvećih i najbrže rastućih manjinskih skupina na svijetu. Broj osoba s invaliditetom veći je od bilo koje etničke, rasne ili kulturne manjine. Sa stajališta bi-znisa, osobe s invaliditetom neiskorišteno su tržište što se tiče potrošnje, kupnje i kao radna popu-lacija. Osobe s invaliditetom na cijelom svijetu raspolažu s ukupno 3 bilijuna američkih dolara (samo u SAD-u raspolažu prihodima od preko 220 milijardi dolara) (National Organization on Disability, 2005). Utjecaj koji osobe s invaliditetom imaju na naše gospodarstvo ogroman je.

Postoje jaki poslovni argumenti za zapošljavanje osoba s invaliditetom. Ekonomisti najavljuju ozbiljan manjak kvalifi cirane radne snage u bliskoj budućnosti. Zapošljavanje osoba s invaliditetom omogućava poduzećima da regrutiraju nove zaposlenike iz dosad neiskorištene radne populacije. Nadalje, poslodavci će dobiti lojalnost potrošača i pozitivno prepoznavanje svojih robnih marki što će dovesti do povećanja prodaje, prednosti na novim segmentima tržišta i poboljšanja njihovog imidža u javnosti. Poslodavci su voljni zapošljavati osobe s invaliditetom, ali pomanjkanje znanja i svijesti te izvjesna razina nelagode pri kontaktu s osobama s invaliditetom čine da smatraju kako ti kandidati imaju previše ograničenja a da bi mogli udovoljavati bitnim zahtjevima radnog mjesta.


25

Ako ustanove za profesionalnu rehabilitaciju uspostave veze s biznisom i pruže informacije o problemima, zakonima i politici u vezi s invaliditetom, poslodavci će osobe s invaliditetom više zapošljavati, zadržavati ih na poslu, prilagođavati im se i podupirati ih.

Pružatelji usluga profesionalne rehabilitacije moraju raditi na premošćivanju jaza između bizni-sa i rehabilitacijskih zajednica. Kako bi se ostvarilo partnerstvo između biznisa i profesionalne reha-bilitacije profesionalci koji rade na tom polju moraju promijeniti okvire svoga rada i uzeti u obzir u kakvom svijetu poduzeća danas posluju. Ustanove za profesionalnu rehabilitaciju mogu pružiti usluge koje će pomoći poduzećima da eliminiraju prepreke zapošljavanju osoba s invaliditetom te istodobno udovoljiti potrebama poduzeća. Pružatelji usluga profesionalne rehabilitacije moraju se fokusirati na gradnju temelja za dugotrajne odnose koji će pozitivno djelovati na biznis i pomoći osobama s invaliditetom.

Ilustracija 1 Primjer pismene ponude poslodavcu

Primatelj: Dr. G’s Chiropractic Offi ces, LLC

Pošiljatelj: Creative Employment Opportunities, Inc.

Svrha: Povećanje dobiti tako što će se smanjiti broj klijenata koji ne dođu u zakazanom terminu; u tu svrhu će se zaposliti novi član tima koji će:

1. organizirati kartoteku 2. kontaktirati klijente prije zakazanog termina 3. informirati klijente o posebnim proizvodima ili događanjima 4. služiti kao zastupnik klijenata tako što će od njih prikupljati povratne informaci-

je o načinima proširenja usluge

Tko: Elsie, neovisna, poduzetna, nedavno je završila tečaj uredskih poslova kod Indepen-dence First. Posjeduje organizacijske sposobnosti, komunikativna je i rado surađuje.

Kako: Elsie će biti potreban pristup računalu i telefonu. Može raditi 20 sati tjedno; popod-ne i navečer ovisno o potrebama posla

Uvjeti: Elsie će ovaj posao raditi za 7 $ po satu, a ako uslijedi povećanje dobiti, nakon tri mjeseca plaća će joj biti povećana na 10 $ po satu. Glavni izvršni direktor će imeno-vati zaposlenika koji će Elsie pružiti podršku na novom radnom mjestu, pomoći joj dok ne nauči posao i pobrinuti se za izmjene koje budu potrebne.

Bibliografi ja Dixon, K.A., Kruse, D., & Van Horn, C.E. (2003). Restricted access: A survey of employers about people with disabilities and lowering barriers to work. John J. Heldrich Center for Workforce Development: Rutgers, Th e State University of New Jersey (v.3.6).

Fabian, E., Luecking, R., & Tilson (1994). A working relationship: Th e job development specialist’s guide to successful partnerships with business. Baltimore: Paul H. Brookes Publishing Company.

Ganovetter, M. (1995). Getting a job: A study of contacts and careers. Chicago, IL, University of Chicago Press.

Luecking, R. (in press). Emerging employer views of people with disabilities and the future of job development. Journal of Vocational Rehabilitation.

Richardson, K.L. (1995). Supported employment for persons with disabilities: A survey of Au-stin employer’s attitudes and perceptions. Unpublished manuscript: Texas State University – San Marcos.


26

Rowlingson, K., & Berthoud, R. (1997). Social security and disincentives to work: Th e case of the disability working allowance. Industrial Law Journal (26(2), 198-204.

Peck, B., & Kirkbride, L.T. (2001). Why businesses don’t employ people with disabilities. Jour-nal of Vocational Rehabilitation 16, 71-75

Singer, Y.M. (1999). Attitudes of employers regarding physically disabled employees. Unpu-blished Masters Th esis: Monmouth University


27

DIE DEUTSCHEN WERKSTÄTTENFÜR BEHINDERTE MENSCHEN

Th omas Umsonst,Bundesarbeitsgemeinschaft der Werkstätten

für behinderte Menschene. V., Deutschland

1 Die sozialpolitischen Grundlagen und Hintergründe

In keiner anderen deutschen Staatsform als der jetzigen wären Werkstätten für behinderte Menschen in ihrer heutigen Form denkbar. In allen deutschen Vorgängergesellschaften wurden Menschen, die wegen der Art oder Schwere ihrer Behinderungen nicht erwerbstätig sein und ihren Lebensunterhalt nicht selbst erarbeiten können, als mehr oder weniger unnütze Mitesser bewertet. Das hatte für diese Bevölkerungsteile jahrhundertelang verheerende Folgen. Im dem ersten Drittel des 19. Jahrhunderts änderte sich die Haltung vorübergehend und vor allem in den wohlhabenderen und überzeugt christlich oder humanistisch denkenden Bevölkerungskreisen. Persönlichkeiten aus diesen sozialen Schichten waren es, auf deren nachdrückliche Initiativen hin die großen Anstalten gegründet wur-den, die sich der Idioten, Irren oder Krüppelpfl ege annahmen, wie man das damals nannte. Viele dieser Anstalten waren so groß wie Dörfer, hatten eine komplette Infrastruktur und waren nahezu autark. Sie bildeten einen lebenssichernden Schutzraum.1 Dieser Schutz hielt aber nur solange, wie die Beschützer selbst von seiner Notwendigkeit überzeugt waren. Nicht wenige dieser Anstalten wurden schon einige Jahrzehnte später – in der Zeit der Naziherrschaft unter dem gewählten Reichskanzler Adolf Hitler – zu Sammelstellen für die Vernichtung ihrer Insassen.

Selbst der erste deutsche Staat mit einer demokratischen Verfassung2, die kurzlebige sogenannte Weimarer Republik von 1918 bis 1933, hatte für behinderte Menschen ohne Erwerbsfähigkeit keine ausgleichende Gesetzgebung vorgesehen3. Es fällt ein sehr dunkler Schatten auf diese deutsche Republik, weil gerade in ihrem Schoße die Th eorien über „lebensunwürdiges Leben” wucherten. Sie fanden Anklang unter Juristen, Wissenschaftlern, Klerikern und Politikern4. Keine staatliche Instanz trat gegen sie auf, kein Reichstagsbeschluß sprach sich gegen diese Unmenschlichkeit aus. Im Gegenteil: Der SPD-Reichstagsabgeordnete und Arzt Alfred Grotjahn5 hatte dem Reichstag, dem damaligen deutschen Parlament, bereits eine Vorlage über die Zwangssterilisierung erarbeitet, auf die der NS-Staat wenig später ebenso zurückgreifen konnte wie auf die Werke von Binding, Hoche und etlichen führenden Kirchen-Persönlichkeiten6. Die Bundesarbeitsgemeinschaft der Werkstätten

1 vgl. Wilfried Windmöller, Die politische Durchsetzung der Werkstätten zur Arbeits und Berufsförderung. Ihre Ursprünge, Ent-stehung, Entwicklung und Aussichten. Osnabrücker Werkstätten, 2003.

2 Verfassung des Deutschen Reiches („Weimarer Republik”) vom 11.08.1919 Artikel 1 (1) Das Deutsche Reich ist eine Republik. (2) Die Staatsgewalt geht vom Volke aus. 3 In der Verfassung ist nur vom Armenwesen, von der Wandererfürsorge und die Fürsorge für die Kriegsteilnehmer und ihre Hin-

terbliebenen die Rede (Art. 7) sowie von der Wohlfahrtspfl ege (Art. 9). 4 Hervorgehoben werden muß das damals weit verbreitete Buch von Karl Binding und Alfred Hoche, Die Vernichtung leben-

sunwerten Lebens. Ihr Maß und ihre Form, Leipzig 1920. Karl Binding war Jurist, Professor in Leipzig und Reichsgerichtspräsident von 1873 bis 1913; Alfred Hoche, promovierter Professor der Psychiatrie in Freiburg.

5 Alfred Grotjahn (1869–1931); seine rassenbiologischen Auff assungen und Fortpfl anzungstheorien (Eugenik) gerieten in gefährliche Nähe zu den Wegbereitern der Rassenhygiene des Faschismus. Konservative erblickten in Grotjahn stets den „roten Sozialhygie-niker”. Von der Sowjetunion der 1920er Jahre hochverehrt, galten seine ins Russische übersetzten Schriften als Signal für eine neue Organisation des Gesundheitswesens.

6 Alfred Grotjahn war Arzt und seit 1921 prominenter Gesundheitsexperte der Weimarer SPD-Reichstagsfraktion. Er stand für die „Sicherung der Dominanz der elitären Rasse” und veröff entlichte 1926 sein Buch „Hygiene der menschlichen Fortpfl anzung”, in


28

hat über diese Seite der deutschen Geschichte eine Wanderausstellung erarbeitet, die seit 1997 in-zwischen in nahezu hundert verschiedenen deutschen Städten einem breiten Publikum zugänglich gemacht worden ist. Das sozialpolitische Grundverständnis, stark behinderte und wenig leistungsfähige Menschen nicht abzusondern, nicht zu isolieren und nicht aus der Gemeinschaft auszustoßen, ist erst in den letzten drei Jahrzehnten gewachsen. Wie weit es unter der Bevölkerung verbreitet und wie stabil es gerade in Zeiten gesellschaftlicher und wirtschaftlicher Perspektivlosigkeit für Millionen arbeitslo-ser Menschen ist, müßte genauer untersucht werden. Der Maßstab, der bis in die 1970 er Jahre gegolten hatte und bis heute nicht völlig überwunden ist, war kein typisch deutscher. In allen eu-ropäischen Gesellschaften wurden Menschen, die wegen ihrer Behinderungen voll erwerbsunfähig waren, als wenig nützlich und weniger wertvoll angesehen. Auch die Auff assung, daß solche Men-schen besser gar nicht geboren oder nach der Geburt nicht aufgezogen werden sollten, ist keine auf Deutschland beschränkte Ideologie. Diese Meinung hat eine lange Tradition, die weit zurückreicht bis in die griechische Antike. Die Scheinwissenschaften „Eugenik” und „Rassenhygiene” fanden in ganz Europa und in den USA nachdrücklichen Anklang. Längst haben Wissenschaftler für den Zeitraum von Ende des 19. Jahrhunderts bis Mitte des 20. Jahrhunderts eine „Internationale der Rassisten” ausgemacht, die nicht nur in Deutschland, sondern auch in den USA, Dänemark, Nor-wegen, Schweden und der Schweiz für Sterilisationsgesetze eintrat, um – wie es hieß – „erbkranken Nachwuchs zu verhindern”.7

In den ersten Jahrzehnten nach dem Zusammenbruch des Hitler-Regimes hatte es auch im Nachkriegsdeutschland noch keine echte Kehrtwende gegenüber den Bevölkerungsteilen gegeben, die seit ihrer Geburt behindert sind. Alle von der damaligen Adenauer-Regierung eingeleiteten Maßnahmen zum Ausgleich von behinderungsbedingten Nachteilen bezogen sich nur auf Kriegs-versehrte und Kriegsgeschädigte, später endlich auch auf die invaliden Arbeits und Unfallopfer. Es hat in der Bundesrepublik Deutschland bis 1974 und damit fast dreißig Jahre gedauert, bis schließ-lich das sogenannte „Finalprinzip” durchgesetzt werden konnte: der Gleichbehandlungsgrundsatz aller Menschen mit Behinderungen unabhängig von der Ursache der Behinderung8. Der Beginn grundlegender Veränderungen im Bewußtsein zumindest eines Teils der deutschen Bevölkerung und ihrer politischen Vertreter begann in den 1970er Jahren. Sie wurde durch zahlreiche Bürgerbe-wegungen massiv gefordert und getragen, nicht zuletzt von der sogenannten Studentenbewegung seit Ende der 1960er Jahre. Ein wichtiger Höhepunkt war die Regierungserklärung des damaligen Bundeskanzlers Willy Brandt mit seinem berühmt gewordenen Satz: „Wir wollen mehr Demokra-tie wagen.”9

Denn ein demokratisches Gemeinwesen ist die politische Grundvoraussetzung dafür, daß alle Menschen den Grundrechts und Menschenrechtskatalog für sich beanspruchen können. Doch De-mokratie und Freiheit reichen nicht aus, die schwächsten Gesellschaftsmitglieder zu schützen und ihnen ausgleichende Rechte zuzugestehen. Es ist der verteidigungsbereite soziale Rechtsstaat, der den politischen, wirtschaftlichen und sozialen Ausgleich schaff t. In der deutschen Sprache wurde dafür der Begriff „demokratischer Sozialstaat” gefunden, der dem Maßstab der sozialen Gerechtigkeit standhalten muß. Der sozialstaatliche Grundsatz in der Verfassung der Bundesrepublik Deutsch-

dem er gegen die Kolonialvölker, die Slawen und die sogenannten „Minderwertigen” zu Felde zog, die angeblich schon etwa ein Drittel der damaligen deutschen Gesellschaft ausmachen würden. Ihnen sprach er die allgemein gültigen Rechte ab und trat für eine gesetzlich geregelte Zwangssterilisierung ein. In seinen „Leitsätzen zur sozialen und degenerativen Hygiene” benennt er jenen Personenkreis, der in acht Jahren von der Ausmerzung bedroht sein wird: „das Heer der Landstreicher, Alkoholiker, Verbrecher und Prostituierten, der Bodensatz der Bevölkerung, den der Volkswirt als Lumpenproletariat bezeichnet, Epileptiker, Geisteskranke und Geistesschwache, Sonderlinge und Krüppel”.

7 vgl. dazu Stefan Kühl, Die Internationale der Rassisten. Aufstieg und Niedergang der internationalen Bewegung für Eugenik und Rassenhygiene im 20. Jahrhundert, Campus-Verlag, Frankfurt a.M., 1997, S. 139 ff ., S. 233 ff .

8 Einer der Meilensteine dieser Entwicklung war das Aktionsprogramm von Bundesarbeitsministers Walter Arendt (SPD), mit dem 1970 das Startsignal für ein umfassendes Rehabilitationsprogramm fi el. 1974 wurde durch das Reha-Angleichungsgesetz das Fin-alprinzip durchgesetzt und im gleichen Jahr im Schwerbeschädigtenrecht verankert.

9 siehe Regierungserklärung von Willy Brandt, 28.10.1969


29

land ist das sozialpolitische Fundament, auf dem in den letzten dreißig Jahren nach und nach die rechtliche Gleichstellung auch schwer behinderter Menschen aufgebaut werden konnte.10 Das war ein langer Prozeß zum Teil heftiger Auseinandersetzungen, der sich stets auf andere, wesentlich stärkere und einfl ußreichere soziale Bewegungen und auf Selbsthilfeorganisationen stützen mußte, ohne die der heute erreichte Erfolg nicht möglich gewesen wäre.

Alle Initiativen waren Ausdruck und Folge der sogenannten Außerparlamentarischen Opposition (APO) in der Bundesrepublik Deutschland. Sie alle waren Teil einer großen Bewegung, die von arbeitenden Jugendlichen über Studenten bis hin zu alten Menschen reichte und vor allem für De-mokratie, Frieden, Gleichberechtigung, menschenwürdige Lebens und Umweltbedingungen und Selbstverantwortung eintraten.

So ist es eine naheliegende Konsequenz, wenn im Jahr 1975 auch die Bundesarbeitsgemeinschaft der Werkstätten gegründet wurde.

Die Bundesrepublik Deutschland hat ein hochentwickeltes Rechtssystem, das vor allem die staatlichen Leistungen regelt und den staatlichen Institutionen Verpfl ichtungen zur Hilfeleistung auferlegt. So können behinderte Menschen sicher sein, die gesetzlich vorgeschriebenen und indivi-duell angemessenen Leistungen auch zu bekommen. Im Mittelpunkt der Rechtsgrundlagen für behinderte Menschen steht seit 2001 das Sozialgesetzbuch (SGB). Es faßt z.T. die bis dahin geltenden zahlreichen einzelnen Gesetze zusammen, schaff t aber darüber hinaus auch völlig neue rechtliche Tatbestände, vor allem mit dem SGB IX (siehe unten). Derzeit gliedert sich das Sozialgesetzbuch in zwölf einzelne Teilbücher mit ganz speziellen Schwerpunkten.

Im Sozialgesetzbuch ist defi niert, was in der Bundesrepublik Deutschland unter „Behinderung” verstanden wird. Dieser Begriff unterliegt dem gesellschaftlichen Wandel. Dabei spielte insbeson-dere das internationale Recht und die internationalen Ergebnisse eine wichtige Rolle. Der deutsche Behinderungsbegriff nähert sich immer mehr der Internationalen Klassifi kation der Funktionsfä-higkeit, Behinderung und Gesundheit (ICF) der Weltgesundheitsorganisation an.11 Allerdings mangelt es dem deutschen Behinderungsbegriff immer noch an der sozialen Dimension, an den sogenannten Umweltfaktoren im weitesten Sinne, die die ICF so beschreibt: „Umweltfaktoren bil-den die materielle, soziale und einstellungsbezogene Umwelt, in der Menschen leben und ihr Da-sein entfalten.”12

In den 1970er Jahren wurde in der Bundesrepublik Deutschland ein Sozialstaat durchgesetzt, in dem ein vorbildliches Leistungssystem für behinderte Menschen aufgebaut werden konnte. Diese sozialpolitische Errungenschaft wird wegen der damit verbundenen Kosten seit 1996 massiv infrage gestellt. Die staatlichen Verteilungsgrundsätze haben seit dem nicht mehr die Weiterentwicklung des leistungserbringenden Sozialstaates zum Schwerpunkt, sondern die fi nanzielle Entlastung der steuerzahlenden Privatwirtschaft. Diese Politik hat die öff entlichen Haushalte zusätzlich zu den

10 „Die Bundesrepublik Deutschland ist ein demokratischer und sozialer Bundesstaat.” (Art. 20, Abs. 1 Grundgesetz der Bundesre-publik Deutschland [GG]). Und: „Die verfassungsmäßige Ordnung in den Ländern muß den Grundsätzen des republikanischen, demokratischen und sozialen Rechtsstaates im Sinne dieses Grundgesetzes entsprechen.” (Art. 28, Abs. 1 Satz 1 GG)

11 § 2 SGB IX: Behinderung (1) Menschen sind behindert, wenn ihre körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit mit hoher Wahrsche-

inlichkeit länger als sechs Monate von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweichen und daher ihre Teilhabe am Leben in der Gesellschaft beeinträchtigt ist. Sie sind von Behinderung bedroht, wenn die Beeinträchtigung zu erwarten ist.

(2) Menschen sind im Sinne des Teils 2 schwerbehindert, wenn bei ihnen ein Grad der Behinderung von wenigstens 50 vorliegt und sie ihren Wohnsitz, ihren gewöhnlichen Aufenthalt oder ihre Beschäftigung auf einem Arbeitsplatz im Sinne des § 73 rechtmäßig im Geltungsbereich dieses Gesetzbuches haben.

(3) Schwerbehinderten Menschen gleichgestellt werden sollen behinderte Menschen mit einem Grad der Behinderung von weniger als 50, aber wenigstens 30, bei denen die übrigen Voraussetzungen des Absatzes 2 vorliegen, wenn sie infolge ihrer Behinde-rung ohne die Gleichstellung einen geeigneten Arbeitsplatz im Sinne des § 73 nicht erlangen oder nicht behalten können (gleichgestellte behinderte Men-schen).

12 vgl. Internationale Klassifi kation der Funktionsfähigkeit, Behinderung und Gesundheit (ICF), Oktober 2005, deutsche Ausgabe, herausgegeben vom Deutschen Institut für Medizinische Dokumentation und Information, DIMDI, WHO-Kooperationszen-trum für das System Internationaler Klassifi kationen, S. 123 ff .


30

immensen Kosten der Arbeitslosigkeit und ihren Folgen stark belastet. Vor allem die Städte, Ge-meinden und Kreise, aber auch die Bundesländer und dort vor allem die nach der Vereinigung der beiden deutschen Staaten 1990 neu gebildeten, betreiben ihre Haushaltskonsolidierung zulasten der Sozialbudgets.

2 Die Werkstätten für behinderte Menschen und ihre Entwicklung

Es gibt für die deutschen Werkstätten keine historischen Vorläufer. Ihr Konzept und ihre Ziele bauen weder auf den früheren staatlichen Armen oder Arbeitshäusern des 19. Jahrhunderts auf, noch auf den Irren, Idioten oder Krüppelanstalten, die vor allem in der zweiten Hälfte des 19. Jahr-hunderts entstanden. Auch Einrichtungen in den westeuropäischen Nachbarstaaten dienten nur dazu, ein eigenständiges deutsches Modell zu entwickeln. Der starke Einfl uß durch Persönlichkeiten vor allem der deutschen Bundesvereinigung Lebenshilfe und ihres aus den Niederlanden stammenden Gründers Tom Mutters,13 führte zu einem Werkstattmodell, das sich an niederländischen und fran-zösischen Einrichtungen orientierte und dennoch ein europaweit einmaliger Werkstattypus gewor-den ist. Dennoch haben die Gedanken und Konzepte herausragender deutscher Persönlichkeiten, die im 19. Jahrhundert als Gründer von Anstalten für die damals sogenannten Geisteskranken und Epileptischen eine Vorreiterrolle gespielt haben, immer noch ihren vor allem ethischen Einfl uß auf die deutsche Werkstattlandschaft. Das gilt vor allem für die christlich geprägten Männer der evan-gelischen wie der katholischen Kirche in Deutschland.

2.1 Die politische und soziale Wende: 1974

Die konzeptionellen Grundlagen für die deutschen Werkstätten legte das Parlament der Bun-desrepublik Deutschland, der Deutsche Bundestag am 5. Dezember 1974. Das ist in der deutschen Geschichte eine Besonderheit von historischem Rang, weil sich noch zu keiner Zeit der oberste deutsche Souverän so konsequent, konkret und mit weitreichenden Folgen an die Seite behinderter und schwer behinderter Menschen gestellt hatte. Das Parlament übernahm in seiner verabschiede-ten Konzeption14 viele der zahlreichen Vorschläge aus den Eltern und Wohlfahrtsverbänden und der Fachleute, die schon seit Ende der 1960er Jahre eine neue, angemessene Form der Arbeit für erwerbsunfähige, schwer behinderte Menschen modellhaft entwickelt hatten.

Drei der wesentlichen Grundsätze, die das Parlament verabschiedet hatte, prägen die deutschen Werkstätten besonders: der Eingliederungsgrundsatz, der Grundsatz der einheitlichen Werkstatt und der Aufnahmegrundsatz: − Der Eingliederungsgrundsatz stellt klar, daß die Werkstätten keine der üblichen Erwerbsbetrie-be sind, sondern spezielle Einrichtungen der berufl ichen Bildung, der Persönlichkeitsförderung und der Sicherung von individuell angemessener Arbeit. Sie haben die Teilhabe behinderter Men-schen am Arbeitsleben zu gewährleisten, entweder an dem geschützten, angepaßten und förderli-chen Arbeitsleben der Werkstatt oder als Hinführung zur Erwerbsarbeit und als Hilfe bei der Ver-mittlung auf den allgemeinen Arbeitsmarkt. − Der Grundsatz der einheitlichen Werkstatt verlangt, daß behinderte Menschen unabhängig vom Grad ihrer Leistungsfähigkeit aufzunehmen sind, also schwer und weniger schwer behinderte

13 Tom Mutters, geboren 1917 in Amsterdam. Als Verbindungsoffi zier der Vereinten Nationen für „Displaced Persons” übernahm Tom Mutters, von Beruf Lehrer, Anfang der 1950er Jahre die soziale Betreuung der geistig behinderten Flüchtlingskinder im „Philipps-Hospital” in Goddelau. „Displaced Persons” (DP) war die Bezeichnung von Menschen, die von den Nazis aus ihren Heimatländern nach Deutschland verschleppt und dort zur Zwangsarbeit eingesetzt worden waren. Zu den geistig behinderten DP-Kindern gehörten auch jüdische Mädchen und Jungen, deren Mütter und Väter nach ihrer Befreiung aus Konzentrationsla-gern emigriert waren und ihre Kinder zurücklassen mußten. Tom Mutters war von 1974 bis 1988 Hauptgeschäftsführer der Bundesvereinigung Lebenshilfe und seit 1989 ihr Ehrenvorsitzender.

14 Bundestagsdrucksache 7/3999 / 05.12.1974


31

Menschen in ein und dieselbe Werkstatt. Der Aufnahmemaßstab ist im wesentli-chen die Tatsache, daß ein Mensch wegen seiner Behinderungen keinen Zugang zum allgemeinen Arbeitsmarkt und in die Erwerbswirtschaft hat. − Der Aufnahmegrundsatz stellt klar, daß jeder noch so schwer behinderte Mensch den Anspruch auf einen Werkstattplatz hat, sofern er nach seiner berufl ichen Förderung in der Werkstatt, also nach in der Regel zwei Jahren, irgendein Mindestmaß wirtschaftlicher verwertbarer Arbeitsleistung erbringen kann. Dieses Mindestmaß braucht nicht real meßbar zu sein. Dieser Aufnahmegrundsatz wurde in den vergangenen Jahrzehnten mehrmals vor dem obersten deutschen Sozialgericht, dem Bundessozialgericht, erfolgreich gegen Angriff e der staatlichen Kostenträger verteidigt. Abgelehnt werden kann nach deutscher Rechtslage nur, wer sich oder andere dauerhaft gefährdet und wer dauerhaft nicht in der Lage ist, irgendein Mindestmaß wirtschaftlich verwertbarer Arbeitsleistung zu erbringen. In jedem Fall muß die Werkstatt nachweisen, daß sie ihrerseits alles getan hat, um die Aufnahme zu ermöglichen.

2.2 Anspruchsberechtigte Personen: Werkstätten sind nicht für alle da In der Bundesrepublik Deutschland werden ganz verschiedene Personengruppen unterschieden, die als behindert gelten. Für sie hat sich ein Fachvokabular ausgebildet, das schwierig in andere Sprachen zu übersetzen ist, weil hinter den einzelnen Begriff en die spezifi sch deutsche Sozialge-schichte und ihre Fortentwicklung stehen. Im deutschen Sprachgebrauch existieren behinderte Menschen, schwerbehinderte und schwerstbehinderte Menschen. Es gibt behinderte Arbeitnehmer und schwerbehinderte Arbeitnehmer.15 Nicht alle behinderten und schwerbehinderten Menschen sind wegen ihrer Behinderung erwerbsgemindert, teilweise oder gar völlig erwerbsunfähig. Und es ist eine Personengruppe mit Behinderungen defi niert, die zwar arbeiten will und es in einem enge-ren Rahmen auch kann, die aber trotzdem nicht zu den Arbeitnehmern gehört. Zu ihnen zählen die Werkstattbeschäftigten. Sie werden vom Gesetz so beschrieben: Es sind Personen, die wegen ihrer Behinderung nicht, noch nicht oder noch nicht wieder auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt tätig sein können.

Für das Recht auf einen Werkstattplatz ist also der Grad der Behinderung unerheblich. Auch der Grad der Erwerbsfähigkeit ist bedeutungslos. Ebenso sind Art und Ursache der Behinderungen unwichtig. Letztlich ist unwichtig, warum diese behinderten Menschen keinen Arbeitsplatz be-kommen können, wenn die Behinderung das ausschlaggebende Kriterium ist. Entscheidend sind also einzig und allein diese drei Kriterien: nicht, noch nicht oder noch nicht wieder auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt tätig sein zu können. Und selbstverständlich für das Recht auf einen Werkstattplatz ist, daß die Behinderung nicht zur Folge haben darf, daß der Mensch sich oder andere gefährdet und überhaupt keine Arbeitsleistung erbringen kann.

2.3 Rechtsstatus der Werkstattbeschäftigten, rechtlicher Schutz im Arbeitsleben Werkstätten sind keine Erwerbsbetriebe, Werkstattbeschäftigte sind deshalb keine Arbeitneh-mer. Darüber waren und sind sich noch alle am Werkstattgeschehen Beteiligten einig. Denn die reguläre Arbeitnehmereigenschaft basiert auf einem Vertrag mit wechselseitigen Pfl ichten: Für eine vertraglich vereinbarte Leistung wird ein vertraglich vereinbartes Entgelt (Lohn, Gehalt) gezahlt. Die Leistungspfl icht liegt auf beiden Seiten. Eine bestimmte Leistungspfl icht wird aber den Werk-stattbeschäftigten nicht auferlegt. Nur ein nicht näher defi niertes Mindestmaß an wirtschaftlich verwertbarer Arbeitsleistung muß erbracht werden. Als Gegenleistung für die Anwendung und Nutzung der Arbeitskraft der behinderten Beschäftigten hat die Werkstatt ihrerseits ein diff eren-ziertes und individuell angepaßtes Angebot an Arbeitsplätzen vorzuhalten und das dafür erforderli-che Fachpersonal bereitzustellen. Aus dem Betriebsergebnis der Werkstatt ist das Arbeitsentgelt für

15 vgl. § 2 und § 73 SGB IX


32

die Beschäftigten zu zahlen, nicht aber für das hauptamtliche Personal. Dieses Arbeitsentgelt ist nicht im üblichen Sinne Lohn, also kein Arbeitseinkommen als Äquivalent einer vereinbarten Arbeitslei-stung oder eine Gegenleistung in einem Arbeitsverhältnis. Denn zwischen dem Werkstattträger und den Beschäftigten wird kein Arbeitsvertrag geschlossen, sondern ein Werkstattvertrag. Hinzu kommt, daß nach deutschem Recht für ein Arbeitsverhältnis beide Vertragsparteien geschäftsfähig sein müssen. Das bestimmt das sogenannte Bürgerliche Gesetzbuch. Sofern das bei Werkstattbe-schäftigten wegen ihrer geistigen oder psychischen Behinderungen bestritten wird, kann ein wirk-samer Arbeitsvertrag wegen fehlender Geschäftsfähigkeit nicht zustande kommen.16

Die Werkstattbeschäftigten sind also keine Arbeitnehmer. Es hat in der Bundesrepublik Deutsch-land lange gebraucht, um einen angemessenen rechtlichen Status für sie zu fi nden. Das hat durch-aus verständliche und gute Gründe: Ihre Beschäftigung in der Werkstatt dient eben nicht in erster Linie dazu, wirtschaftlich verwertbare Produktionsergebnisse zu erarbeiten. Werkstätten sind keine modernen Arbeitshäuser im 21. Jahrhundert.17 Nach mehrjährigen Beratungen des zuständigen Bundesministeriums und unter Beteiligung der nicht staatlichen Organisationen und der Bundes-arbeitsgemeinschaft der Werkstätten für behinderte Menschen wurde dazu ein tragfähiger und bis heute stabiler Kompromiß gefunden: Der Rechtsstatus wurde zwar nicht defi niert, aber das Verhält-nis der Werkstattbeschäftigten zum Werkstattträger wurde klargestellt. Es ist keines wie zwischen Ar-beitnehmern und Arbeitgebern, sondern sie stehen zur Werkstatt in einem „arbeitnehmerähnlichen Rechtsverhältnis”.18

Mit dieser Kompromißlösung wollte der Gesetzgeber den Werkstattbeschäftigten mindestens alle Schutzrechte einräumen, die auch für Arbeitnehmer gelten, und darüber hinaus: − Anspruch auf ein Arbeitsentgelt sichern, − Anspruch auf nähere Regelungen über die Ausgestaltung des arbeitnehmerähnlichen Rechts-

verhältnisses im Werkstattvertrag klarstellen, − Sicherheit über die Beschäftigungsdauer im Arbeitsbereich schaff en, − Mitwirkungsrechte in allen Werkstattangelegenheiten sicherstellen.

Bei den Mitwirkungsrechten waren viele Werkstattträger stets der Auff assung, daß zur Persönlich-keitsentwicklung der Werkstattbeschäftigten auch ihre Beteiligung gehört. Teilhabe und Teilnahme am Arbeitsleben müssen deshalb auch Mitwirkung an seiner Gestaltung und bei den Entscheidungen einschließen. Dafür wurde schon 1980 eine entsprechende Bestimmung in der Werkstättenverordnung aufgenommen, die von der Bundesregierung im Einvernehmen mit dem Bundesrat verabschiedet wurde. Das Mitwirkungsrecht von 1980, das den einzelnen Werkstattbeschäftigten eine Einfl ußnahme auf das Werkstattgeschehen ermöglichte, reichte aber im Verlauf der Zeit weder den Beschäftigten noch vielen Werkstattträgern aus. Denn zu einem nachhaltigen Einfl uß gehört eine Organisation. Deshalb drängten fortschrittliche Werkstattfachleute darauf, daß die Beschäftigten ein eigenes In-teressenorgan bilden konnten. Die Beratungen darüber wurden gemeinsam mit zahlreichen Werk-stattbeschäftigten, Werkstattträgern und ihren Verbänden, der Bundesregierung und unter wissen-schaftlicher Begleitung geführt. Als Ergebnis einigte man sich darauf, daß bei jedem Werkstattträger ein Werkstattrat gewählt werden muß. Die Bundesregierung hatte daraufhin schließlich 2001 unter Berücksichtigung zahlreicher Vorschlä-ge aller Beteiligten eine diff erenzierte, wirkungsvolle und fortschrittliche Mitwirkungsverordnung

16 vgl. §§ 104, 105, 105a BGB 17 „Die Werkstatt für Behinderte ist eine Einrichtung der berufl ichen Rehabilitation, in der der Behinderte nicht nur ‘Arbeit’ fi ndet,

sondern vor allem Betreuung und Förderung erfährt und Bedingungen vorfi ndet, die ihm erst eine Arbeitsleistung möglich ma-chen. Aus diesem Grund kann eine Beschäftigung in einer Werkstatt für Behinderte nicht mit einem Arbeitsplatz in der freien Wirtschaft gleichgesetzt werden.” (Quelle: Brief des Bundesministerium für Gesundheit an den Petitionsausschuß des Deutschen Bundestages vom 17.08.1998).

Anmerkung: Bis zum Jahr 2001 wurden die behinderten Menschen noch mit der substantivierten Form „der|die Behinderte” bezeichnet. Das hat sich inzwischen geändert: behinderte Menschen ist der offi zielle Terminus.

18 vgl. § 138 Abs. 1 SGB IX: Rechtsstellung und Arbeitsentgelt behinderter Menschen


33

erlassen. Seit dem bestehen in allen Werkstätten Werkstatträte, die Anspruch auf weitgehende Mit-wirkungsrechte und Unterstützung für ihre Arbeit haben. Diese Verordnung ist einerseits Ausdruck für ein verändertes politisches Verständnis über behinderte Menschen und ihre Einbeziehung in das gesellschaftliche Leben. Sie ist andererseits ein ganz entscheidendes Instrument für geistig und psychisch stark behinderte Menschen, ihre Rechte durchzusetzen und sich von Bevormundung zu befreien. Mit der gleichen Intention hat der Gesetzgeber den Abschluß eines schriftlichen Werkstattver-trages vorgesehen: Die gesetzliche Verpfl ichtung zur individuellen Förderung eines jeden einzelnen Werkstattbeschäftigten muß sich im Werkstattvertrag wiederfi nden.19 Der Gesetzgeber verlangt ganz ausdrücklich, daß in diesem Werkstattvertrag das arbeitnehmerähnliche Rechtsverhältnis in-haltlich näher zu regeln ist. Dabei sind die Gesetze, die für Arbeitnehmer gelten, sinngemäß auf die Werkstattbeschäftigten zu übertragen, um ihre Benachteiligung zu vermeiden. Im Werkstattvertrag sind also näher zu vereinbaren: Beschäftigungszeiten, Teilzeitbeschäftigung, Pausenregelungen, Zeiten für arbeitsbegleitende und besondere Fördermaßnahmen, Urlaubsregelungen, Regelungen für den Krankheitsfall und die dann eintretende Entgeltfortzahlung, Mutterschutz, Eltern und Erziehungs-zeiten, Haftungsbeschränkungen, Persönlichkeitsschutz u. a. Der Gesetzgeber wollte mit dem „arbeitnehmerähnlichen Rechtsverhältnis” keinesfalls einen Rechtsstatus schaff en, der mit dem der Arbeitnehmer weitgehend identisch ist. Es ging ihm um Schutz und um nachteilsausgleichende Rechte und nicht darum, Werkstattbeschäftigte wie stark leistungsgeminderte schwerbehinderte Arbeitnehmer zu behandeln. Für dieses „arbeitnehmerähnliche Rechtsverhältnis” gibt es aufgrund der besonderen bundes-deutschen Rechtslage einen weiteren, sehr gravierenden Grund: Die Werkstattbeschäftigten stehen gegenüber den staatlichen Sozialverwaltungen in einem eigenen Rechtsverhältnis. Und das hat ein besonderes Gewicht, weil zwischen diesen beiden − Sozialverwaltung und Werkstattbeschäftigten − die fi nanziellen Grundbedingungen für die Werkstattförderung vereinbart werden. Der Werkstattträger kann erst dann tätig werden, nach dem die Sozialverwaltung gegenüber dem Werkstattbeschäftig-ten bewilligt hat, daß Leistungen durch die Werkstatt erbracht werden können. Diese komplizierte Rechtssituation wird als das „rechtliche Dreiecksverhältnis” bezeichnet: Sozialverwaltung und Werkstattbeschäftigte, Sozialverwaltung und Werkstattträger, Werkstattträger und Werkstattbeschäftigte.

Dieses Dreiecksverhältnis ist nicht paritätisch ausgewogen und von daher nicht konfl iktfrei. Ein solches rechtliche Dreiecksverhältnis kommt im allgemein üblichen Arbeitsleben nicht vor. Dort gibt es in der Regel zwei Vertragsparteien, den Arbeitgeber und den Arbeitnehmer. Selbst wenn der Arbeit-geber fi nanzielle Zuwendungen aus staatlichen Mitteln erhält, damit er z.B. behinderte Arbeitneh-mer beschäftigt, hat das nicht zur Folge, daß der staatliche Zuschußgeber in eine Rechtsbeziehung zum Arbeitnehmer tritt, wie das bei den Werkstätten und den Werkstattbeschäftigten der Fall ist. Weil es sich im Verhältnis der Werkstattbeschäftigten zu den Werkstattträgern um ein besonde-res arbeitnehmerähnliches Rechtsverhältnis handelt, können keine Arbeitsverträge20 abgeschlossen

19 vgl. § 41 Abs. 2 SGB IX: Leistungen im Arbeitsbereich; § 136 Abs. 1 SGB IX, § 5 Abs. 1 und 2 WVO, § 9 Abs. 1 WVO, § 10 Abs. 1 WVO.

20 Ein Arbeitsvertrag nach deutschem Recht ist ein Vertrag zur Begründung eines privatrechtlichen Schuldverhältnisses über die entgeltliche Erbringung einer Dienstleistung. Der Arbeitsvertrag ist eine Unterart des in §§ 611 ff . BGB geregelten Dienstvertrages. Im Unterschied zum freien Dienstverhältnis ist das durch den Arbeitsvertrag begründete Arbeitsverhältnis von der persönlichen Abhängigkeit des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber gekennzeichnet. Der Arbeitnehmer kann im wesentlichen weder seine Tätigkeit selbst gestalten, noch seine Arbeitszeit bestimmen. Er ist vielmehr in die Arbeitsorganisation des Arbeitgebers eingegliedert und unterliegt dessen Weisungen über Inhalt, Durchführung, Zeit, Dauer und Ort der Tätigkeit. Der Arbeitnehmer ist verpfl ichtet, die vertragsgemäße Arbeitsleistung zu erbringen und einer nicht unerheblichen Treuepfl icht nachzukommen. Der Arbeitgeber hat als Gegenleistung eine Vergütung zu zahlen und Fürsorge zu leisten. Im Arbeitsvertrag können weitreichende Regelungen vere-inbart werden, die es dem Arbeitgeber gestatten, sein Direktionsrecht auszuüben und dem Arbeitnehmer jede zumutbare Arbeit zuzuweisen. Häufi g bestimmt sich die Vergütung unmittelbar oder mittelbar nach einem Tarifvertrag. Zur arbeitsvertraglichen Regelung gehört der Zeitraum, über den der Arbeitsvertrag abgeschlossen wird. Neben unbefristeten Arbeitsverträgen kann die Vertragslaufzeit befristet sein. Bei Neueinstellungen wird zumeist eine Probezeit vereinbart.


34

werden. Solche Verträge basieren auf dem Grundsatz des Austausches vereinbarter Leistungen: Ar-beitsleistung gegen Lohn. Die für einen Arbeitsvertrag typischen Regelungen − Höhe des Arbeits-entgeltes, Probezeit, Dauer der Beschäftigung z. B. − können zwischen Werkstattträger und Werk-stattbeschäftigten nicht abschließend vereinbart werden: − Die Höhe des Arbeitsentgeltes steht aufgrund der rechtlichen Vorschriften erst am Ende des

Geschäftsjahres endgültig fest. − Eine Einstellung „zur Probe” mit der Möglichkeit, sie ohne Begründung zu beenden, ist recht-

lich nicht vorgesehen. Sie könnte auch wegen der gesetzlichen Bestimmung nicht wirksam werden, die vorsieht, daß Werkstattbeschäftigte solange zu beschäftigen sind, wie deren Aufnah-mevoraussetzungen vorliegen.

− Die Dauer der Beschäftigung kann die Werkstatt nicht bestimmen. Sie ist faktisch unbe-grenzt, solange die Aufnahmevoraussetzungen vorliegen. Dazu gehört wesentlich, daß die Sozialverwaltung die Kosten für die Werkstattleistungen erstattet.

Noch vor der gesetzlichen Regelung über das arbeitnehmerähnliche Rechtsverhältnis wurde 1975 durch die Bundesregierung und den Bundestag sichergestellt, daß Werkstattbeschäftigte in die ge-setzliche Sozialversicherung aufgenommen werden. Seit dem sind alle Werkstattbeschäftigten Mit-glieder in der gesetzlichen Kranken, Unfall und Rentenversicherung. Das war ein sozialpolitisch außer-ordentlicher Schritt, da die gesetzliche Sozialversicherung bis dahin in der Regel nur den Erwerbsfähigen oder Arbeitnehmern zugänglich war. Diese gesetzliche Hürde wurde 1975 überwunden.21

2.4 Die Finanzierung der Werkstätten

Von Anfang an war es dem Deutschen Bundestag, dem Bundesrat und der Bundesregierung klar, daß Werkstätten sich nicht selbst fi nanzieren können. Das ist angesichts des anspruchsberech-tigten Personenkreises, des gesetzlichen Auftrages und der fachlichen Anforderungen ausgeschlossen. Es war aber auch klar, daß Werkstätten wirtschaftliche Ergebnisse erarbeiten müssen, so weit es ihnen möglich ist, „um einen Teil der Kosten durch Erträge selbst aufzubringen”, wie es in der Bundes-tagskonzeption von 1974 heißt.22 Bei diesen Kosten handelt es sich vor allem um die Arbeitsentgelte für die Werkstattbeschäftigten und einige Kosten der wirtschaftlichen Betätigung, die den staatlichen Geldgebern nicht angelastet werden sollen: z. B. die Materialkosten für die her-zustellenden Produkte. Die laufende Werkstattfi nanzierung war, ist und bleibt der Hauptstreit, den Werkstattträger und staatliche Kostenträger seit 1980 miteinander austragen. Anspruch auf diese fi nanziellen Lei-stungen hat in der Bundesrepublik Deutschland zuerst der behinderte Mensch unmittelbar. Er verlangt aufgrund geltenden Rechts von der staatlichen Sozialverwaltung die Übernahme der Kosten für die Leistungen, die er in einer Einrichtung in Anspruch nimmt. Für diese Art der Finanzierung verwendet die deutsche Sprache die Begriff e „Kostensatz”, „Leistungsentgelt” oder „Vergütung”. Zusätzlich zu diesen laufenden Vergütungen, die kalendertäglich (365 Tage) oder arbeitstäglich (250 Tage) berechnet werden, können Werkstätten ihre bauliche und technische Ausstattung eben-falls aus staatlichen Mitteln fi nanzieren. Dazu dient ein staatlicher Fonds, der aufgrund von Bun-desrecht weitgehend von den Bundesländern verwaltet wird. Das ist der sogenannte Ausgleichsfonds. In den zahlen die Erwerbsbetriebe eine sogenannte Ausgleichsabgabe ein, wenn sie die gesetzlich vorgeschriebenen Pfl ichtplätze nicht mit schwerbehinderten Arbeitnehmern besetzt haben. Je nach

21 7. Mai 1975: Das „Gesetz über die Sozialversicherung Behinderter in geschützten Einrichtungen (SVBG)” tritt in Kraft. 22 Grundsatz 7 der Konzeption des Deutschen Bundestages für die „Werkstatt für Behinderte”: „Die Werkstatt soll so weit wie

möglich wirtschaftliche Arbeitsergebnisse anstreben und einen Teil der Kosten durch Erträge selbst aufbringen. Die Verwirklichung dieses Grundsatzes stellt eine Reihe von Anforderungen an a) die bauliche Gestaltung der Werkstatt, b) die Gestaltung der Arbeits - und Trainingsplätze und die Ausstattung, c) die Größe und Betriebsorganisation, d) die Gestaltung der Entgelte, e) Zahl und Qualität des Werkstattpersonals, f ) Standort und Einbindung der Werkstatt in das gegliederte Netz von Rehabilitationseinrich-tungen sowie in die regionale Wirtschafts- und Beschäftigungsstruktur. Im Einvernehmen mit den Beteiligten sind die Einzelheiten dieser fachlichen Anforde-rungen noch näher festzulegen.”


35

Pfl ichtverletzung sind das für jeden nicht besetzten Platz monatlich zwischen 105 und 260 Euro. Das Gesamtaufkommen aus dieser Ausgleichsabgabe betrug im Jahr 2006 rund 466 Millionen Euro. Schließlich fi nanziert die Lotterie „Aktion Mensch” einen nicht unbeachtlichen Teil der Werk-stattprojekte, ihre bauliche und technische Ausgestaltung, aus ihren Lotterie-Einnahmen.

Seit Ende der 1990er Jahre wird bei den Werkstätten das Geld immer knapper, suchen die staat-lichen Kostenträger nach immer neuen Wegen, wie sie ihre Leistungen einschränken können. Das hat zahlreiche Gründe: − Die Anzahl der Werkstattbeschäftigten steigt seit Jahren kontinuierlich an. 1995 gab es knapp

160.000 besetzte Werkstattplätze, 2007 waren es rund 260.000; ein Anstieg von mehr als 60 %. − Die fachlichen, personellen und materiellen Anforderungen an die Werkstätten sind weitge-

hend durch eine Rechtsverordnung geregelt und müssen als sogenannte werkstattnotwendige Kosten aus staatlichen Mitteln fi nanziert werden. Die Möglichkeiten für Einsparungen sind deshalb begrenzt, obwohl die staatlichen Kostenträger sehr bemüht sind, immer wieder neue Wege zur Kostensenkung zu fi nden.

− Die Möglichkeiten der Werkstätten, Anteile ihrer Kosten durch ihre wirtschaftliche Betäti-gung zu decken, sind sehr gering. Denn mindestens 70 % ihrer erwirtschafteten Erlöse müssen sie als Arbeitsentgelte an die Werkstattbeschäftigten auszahlen und außerdem vorsorglich Rücklagen für wirtschaftlich schwierige Zeiten bilden. Das verlangt das Werkstättenrecht. Da die amtlich festgestellte Höhe der Arbeitsentgelte im Jahr 2005 im Monatsdurchschnitt rund 155 Euro betrug, läßt sich leicht nachrechnen, wie hoch die erwirtschafteten Erlöse aller Werkstätten in der Bundesrepublik Deutschland insgesamt waren: fast 510 Millionen Euro.

− Den Hauptanteil der Werkstattkosten decken die sogenannten Sozialhilfeträger; das sind staatliche Sozialverwaltungen auf regionaler Ebene, Landes und Bundesebene. Sie fi nanzier-ten im Jahr 2004 kalendertäglich jeden Werkstattplatz mit fast 28 Euro durchschnittlich. Das waren fast 2 Milliarden Euro. Der Werkstatterlös macht dagegen gerade etwas mehr als ein Viertel aus.23

Die Bundesregierung und die Länderregierungen suchen nach einer Lösung, weil durch den anhaltenden Zuwachs an Werkstattplätzen die staatlichen Haushalte immer stärker belastet wer-den. Diese Situation fordert von den Werkstätten und ihren Verbänden ein sowohl kooperatives Handeln mit den Bundesbehörden, als auch einen eigenen klaren sozialpolitischen Standpunkt.

2.5 Der organisatorische Aufbau der Werkstätten (Werkstattstrukturen) Es ist gesetzlich geregelt, welche amtlichen oder staatlichen Institutionen die Werkstattkosten decken müssen.24 Neben den Hauptkostenträgern, den staatlichen Sozialverwaltungen (s. o.), über-nimmt die „Bundesagentur für Arbeit” einen Teil der Kosten: Sie ist für die Finanzierung der ersten Monate nach der Aufnahme in die Werkstatt und für die berufl iche Bildung das entscheidende Bundesamt. Die fi nanziellen Zuständigkeiten entsprechen dem organisatorischen Aufbau der Werkstätten, wie er in den Rechtsgrundlagen vorgeschrieben ist. Daraus ergibt sich folgende Werk-stattstruktur: Das Eingangsverfahren.25 Es steht am Anfang der Werkstattätigkeit, ist rechtlich geregelt, dauert in der Regel drei Monate und dient dem Kennenlernen und der Überprüfung, ob die Werkstatt die geeignete Einrichtung ist. In dieser Zeit muß ein Eingliederungsplan erstellt werden. Die Personal-ausstattung ist rechtlich nicht festgelegt. Die Kosten hat in der Regel die Bundesagentur für Arbeit zu übernehmen.

23 Berechnungsgrundlage, alle Zahlen aus 2004: Besetze Plätze lt. amtl. Statistik: 192.527 Euro; monatl. Arbeitsentgelte im Bundes-durchschnitt: 154,36 Euro, staatlicher Kostensatz im Bundesdurchschnitt kalendertäglich (365 Tage): 27,81 Euro.

24 § 6 SGB IX 25 § 3 Werkstättenverordnung (WVO): Eingangsverfahren


36

Der Berufsbildungsbereich.26 Dieser Werkstattsektor folgt dem Eingangsverfahren und dauert vorschriftsmäßig in der Regel zwei Jahre. Die Personalausstattung ist dem Werkstattträger rechtlich vorgegeben: Sie soll das Verhältnis von einer Fachkraft zu sechs Berufsbildungsaspiranten im Werk-stattdurchschnitt nicht unterschreiten. Die Kosten hat in der Regel ebenfalls die Bundesagentur für Arbeit zu übernehmen.

Der Arbeitsbereich.27 Dieser Werkstattsektor folgt i.d.R. nach der berufl ichen Bildung im Be-rufsbildungsbereich. Es gibt allerdings auch Ausnahmen. So ist es möglich, direkt vom Berufsbil-dungsbereich ins Erwerbsleben und nicht in den Arbeitsbereich der Werkstätten zu wechseln. Dieser Übergang wird den Werkstattbeschäftigten seit einigen Jahren dadurch erleichtert, daß Bundesre-gierung und Bundestag einen neuen Einrichtungstypus legitimiert haben, der zwar zum allgemeinen Arbeitsmarkt gehört, aber doch viele Besonderheiten und Schutzmöglichkeiten für behinderte Men-schen aufweist: die Integrationsprojekte.28 Im Arbeitsbereich wird in besonderer Weise gearbeitet − nicht mit erwerbswirtschaftlichen Zielen, wohl aber mit dem Ziel, ein wirtschaftliches Ergebnis zu erreichen. Denn ein wesentlicher Zweck im Arbeitsbereich ist es, den Werkstattbeschäftigten ein Arbeitsentgelt zu ermöglichen. Die rechtlich vorgegebenen Ziele oder Aufl agen für den Arbeitsbe-reich sind: − Das Angebot der Arbeitsplätze hat die Art und Schwere der Behinderung zu berücksichtigen,

die Leistungsfähigkeit, die Entwicklungsmöglichkeiten, Eignung und Neigung eines jeden Beschäftigten.

− Arbeitsabläufe und Arbeitsplatzgestaltung haben die persönlichen Bedürfnisse der behinder-ten Menschen zu berücksichtigen, damit sie ein wirtschaftliches Arbeitsergebnis erbringen können.

− Die Leistungsfähigkeit ist zu entwickeln und die Persönlichkeitsförderung zu ermöglichen. Dafür sind arbeitsbegleitend spezielle und individuelle Maßnahmen anzubieten.

− Der Übergang aus der Werkstatt in die Erwerbswirtschaft ist durch geeignete Maßnahmen zu fördern.

Für über neunzig Prozent der Werkstattbeschäftigten ist die Werkstatt das ihnen angemessene Arbeitsleben. Alle Bemühungen, den Anteil zu erhöhen, der den Wechsel auf den Arbeitsmarkt oder in Integrationsprojekte schaff t, haben in den vergangenen Jahrzehnten zu keinem wirklichen Durchbruch geführt. Der Hauptgrund dafür liegt weder bei den Beschäftigten noch bei den Werk-stätten, sondern bei den Anforderungen der Erwerbswirtschaft, ihren wirtschaftlichen Zielen und der darauf ausgerichteten Arbeitsorganisation. Aber noch ein weiterer, wesentlicher Grund steht dem Übergang einer höheren Zahl von Werk-stattbeschäftigten ins Erwerbsleben entgegen: Ein wachsender Anteil von schwerer behinderten Menschen benötigt höhere Förder und Betreuungsleistungen. Gerade für diese Bevölkerungsteile, die weniger leistungsfähigen Menschen mit Behinderungen, sind unsere Werkstätten konzipiert worden. Denn der Gesetzgeber hatte schon 1974 in den Vorläufergesetzen zum Sozialgesetzbuch festgelegt, daß nur ein Mindestmaß wirtschaftlich verwertbarer Arbeitsleistung erforderlich ist, um den Anspruch auf einen Werkstattplatz zu haben.29 Seit dem müssen die Werkstätten auch und gerade solche Men-schen aufnehmen, deren Leistungsfähigkeit mit der durchschnittlichen Arbeitsproduktivität nicht vergleichbar ist. Es gibt auch keine Rechtsnorm, die eine bestimmte Leistungsquote vorschreibt, obwohl dieser Versuch von verschiedenen Kostenträgern immer wieder unternommen wurde − von der Arbeitsverwaltung, einigen Rentenversicherungsträgern, auch einigen Sozialverwaltungen. Es

26 § 4 Werkstättenverordnung (WVO): Berufsbildungsbereich 27 § 5 Werkstättenverordnung (WVO): Arbeitsbereich 28 Integrationsprojekte sind rechtlich und wirtschaftlich selbständige Unternehmen oder von privaten bzw. öff entlichen Unter-

nehmen geführte Betriebe oder auch nur Abteilungen innerhalb von Betrieben zur Beschäftigung schwerbehinderter Arbeit-nehmer, die − noch − keinen Zugang ins allgemein übliche Erwerbsleben fi nden. Vgl. dazu §§ 132 ff . SGB IX f

29 § 52 Schwerbehindertengesetz (SchwbG) – Begriff der Werkstatt für Behinderte, 1974


37

waren Quoten von einem Fünftel oder einem Drittel der allgemein üblichen Produktivität eines Arbeitnehmers in der Diskussion. Aber der Gesetzgeber und die Bundesregierungen haben sich darauf nicht eingelassen und den Zugang zu den Werkstätten für schwer und mehrfach behinderte Menschen nicht versperrt.30

Und noch eine Personengruppe hat der Gesetzgeber den Werkstätten anempfohlen: Menschen mit so schweren Behinderungen, daß für sie eine Teilnahme am Arbeitsleben für eine lange Zeit nicht infrage kommt oder nie möglich wird. Im deutschen Sprachgebrauch wird diese Personengruppe als „schwerstbehindert” oder „schwerst-mehrfach behindert” bezeichnet. Nach entsprechenden langjährigen Fördermaßnahmen wird der Übergang in das angepaßte Arbeitsleben der Werkstatt aber nicht ausgeschlossen. Diese Menschen „sollen in Einrichtungen oder Gruppen betreut und gefördert werden, die der Werkstatt angegliedert sind”, bestimmt das geltende Recht.31

2.6 Das deutsche Werkstattkonzept als Konsequenz aus der deutschen Geschichte Das Werkstättenkonzept des Deutschen Bundestages von 1974, das aufgrund der rasanten wirt-schaftlichen, sozialen und politischen Entwicklung immer wieder den Erfordernissen angepaßt wurde, ist angesichts der deutschen Geschichte das denkbar beste Angebot zur Teilhabe am Arbeits-leben. Werkstattbeschäftigten wurden weitgehende Ansprüche und Rechte eingeräumt, um das Arbeitsleben ihren Bedürfnissen anzupassen und ihren Arbeitsplatz in doppeltem Sinne zu schüt-zen: Sie verfügen als einzige Bevölkerungsgruppe über ein modifi ziertes Recht auf angepaßte Arbeit und sie sind gegenüber unverhältnismäßigen Leistungsanforderungen geschützt.

Der Grundsatz der einheitlichen Werkstatt, der ein Miteinander von Menschen mit unter-schiedlichen Behinderungsarten und –graden fördert und verlangt, ist ein wirksames Instrument gegen Isolierung und Hierarchisierung. Das schließt Diff erenzierungen, die Bildung besonderer Abteilungen und Gruppen in der Werkstatt nicht aus. Es soll mit diesem Grundsatz erreicht wer-den, daß die behinderten Menschen nicht in verschiedene Leistungs-gruppen aufgeteilt und dann bestimmten Werkstattypen zugeordnet werden − leistungsstär-keren oder leistungsschwächeren.

Wer am Arbeitsleben teilnehmen will und das mit entsprechender Begleitung und Förderung auch kann, hat als behinderter Mensch nach deutschem Recht einen Anspruch darauf, daß dafür die Bedingungen geschaff en werden. Die Werkstätten sind dazu in besonderer Weise rechtlich ver-pfl ichtet: Ihnen ist vorgeschrieben, daß sie die Voraussetzungen dafür schaff en müssen, um die behinderten Menschen aus ihrem Einzugsgebiet auch aufnehmen zu können.32

Es ist deshalb durchaus nicht unkritisch zu sehen, wenn einige Landesregierungen Sonderein-richtungen schaff en, um weniger leistungsstarke Menschen mit Behinderungen zum Beispiel in sogenannten Förderstätten (Tagesförderstätten) zu plazieren, statt sie in Werkstätten zu fördern. Sie schließen diese Bevölkerungsteile damit nicht nur von der Teilhabe am Arbeitsleben aus, sondern schneiden ihnen auch noch die Möglichkeiten ab, in die gesetzliche Kranken und Rentenversicherung

30 § 137 SGB IX: Aufnahme in die Werkstätten für behinderte Menschen (1) Anerkannte Werkstätten nehmen diejenigen behinderten Menschen aus ihrem Einzugsgebiet auf, die die Aufnahmevorausset-

zungen gemäß § 136 Abs. 2 erfüllen, wenn Leistungen durch die Rehabilitationsträger gewährleistet sind; die Möglichkeit zur Aufnahme in eine andere anerkannte Werkstatt nach Maßgabe des § 9 des Zwölften Buches oder entsprechender Regelungen bleibt unberührt. Die Aufnahme erfolgt unabhängig von

1. der Ursache der Behinderung, 2. der Art der Behinderung, wenn in dem Einzugsgebiet keine besondere Werkstatt für behinderte Menschen für diese Behin-

derungsart vorhanden ist, und 3. der Schwere der Behinderung, der Minderung der Leistungsfähigkeit und einem besonderen Bedarf an Förderung, beglei-

tender Betreuung oder Pfl ege. (2) Behinderte Menschen werden in der Werkstatt beschäftigt, solange die Aufnahmevoraussetzungen nach Absatz 1 vorliegen. 31 § 136 Abs. 3 SGB IX: Begriff und Aufgaben der Werkstatt für behinderte Menschen 32 vgl. § 1 WVO


38

aufgenommen zu werden. Es ist leicht zu erkennen, daß das gravierende Auswirkungen auf die in-dividuelle Zukunftsgestaltung dieser Personengruppen hat. Die deutschen Werkstattexperten haben von ihren europäischen Nachbarn viel gelernt und aus ihrer Geschichte weitreichende Konsequenzen gezogen. So hatte sich in der Bundesrepublik Deutschland ein besonderer Typus von Werkstätten herausgebildet, der eng in die regionale Struktur der Erwerbswirtschaft einbezogen ist. Sie sind Teil eines umfassenden und diff erenzierten Berufsbil-dungs - und Arbeitsangebotes, zu dem Berufsbildungswerke, Berufsförderungswerke und Integra-tionsbetriebe gehören. Die deutschen Einrichtungen haben sich in den vergangenen Jahrzehnten ständig den sich verändernden gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Bedingungen angepaßt. Sie befi nden sich auch zur Zeit in einem tiefgreifenden Veränderungsprozeß. Der hat drei wesentliche Ursachen: – eine veränderte Politik der Verteilung öff entlicher Mittel und daraus resultierend knappere

Finanzmittel für soziale Aufgaben, – wesentlich wirkungsvollere Einfl ußnahme von Interessenverbänden und Selbsthilfeorganisa-

tionen der behinderten Menschen, – eine ethische Neuorientierung gegenüber Menschen mit Behinderungen, die sie als Persön-

lichkeiten mit gleicher Würde und ihren Besonderheiten und Eigenheiten akzeptiert.

Die Werkstätten in Deutschland verstehen sich als integraler Teil eines europa und weltweiten Förderangebotes für behinderte Menschen zur Teilhabe am Leben in der Gemeinschaft. Deshalb arbeiten sie auf vielen Ebenen in der Europäischen Union und weltweit mit zahlreichen Partnern eng zusammen. Die Verabschiedung der VN-Menschenrechtskonvention für die Rechte behinderter Menschen im Jahr 2006 haben die deutschen Werkstattexperten als Meilenstein in der internatio-nalen Geschichte des Ringens um Gleichberechtigung und Selbstbestimmung behinderter Menschen bewertet. Sie setzen sich für eine umgehende Ratifi zierung der Konvention durch den deutschen Gesetzgeber ein. Auch auf diesem Wege setzen die Fachleute in den deutschen Werkstätten und deren Organisationen ihre Bemühungen fort, damit die Benachteiligung behinderter Menschen beendet und ihre volle Akzeptanz durchgesetzt wird.

Gekürzte Fassung des Originaltextes von Ulrich Scheibner, ehemaliger Geschäftsführer BAG:WfbM, 2007.Überarbeitet von Th omas Umsonst, BAG:WfbM, 2008.


39

NJEMAČKE RADIONICE ZA OSOBE S INVALIDITETOM

Th omas Umsonst,Zapošljavanje osoba s invaliditetom

u Njemačkoj, zakoni i praksa

1 Društveno-politička pozadina i povijest

Niti u jednom drugom obliku državnog uređenja Njemačke, osim u današnjem, radionice za osobe s invaliditetom kakve postoje danas ne bi bile zamislive. U svim se prethodnim državnim oblicima Njemačke ljude, koji zbog vrste ili težine invalidnosti nisu bili radno sposobni smatralo se više-manje beskorisnim organizmima. Za ovaj dio stanovništva to je stoljećima imalo kobne poslje-dice. U prvoj trećini 19. stoljeća stav se privremeno promijenio i to prvenstveno u dobrostojećim slojevima stanovništva s kršćanskim uvjerenjem ili humanističkim svjetonazorom. Na izričite inici-jative istaknutih ličnosti iz tih društvenih slojeva osnovane su velike ustanove koje su se posvetile brizi za idiote, luđake i bogalje, kako se te osobe tada zvalo. Mnoge takve ustanove bile su velike poput nekih sela, imale su kompletnu infrastrukturu i bile su gotovo neovisne. Predstavljale su za-štićeni prostor koji je značio život.1 No ta je skrb postojala samo dokad su i zaštitnici smatrali da je neophodna. Nemali broj ovakvih ustanova samo je nekoliko desetljeća kasnije - u vrijeme vladavine nacizma i kancelara Adolfa Hitlera – postao okupljalištem za pogubljivanje njihovih pacijenta. Čak niti prva njemačka država s demokratskim ustavom,2 kratkovječna takozvana Weimarska Republika (1918. - 1933.) nije predvidjela kompenzacijsko zakonodavstvo za osobe s invaliditetom.3 To baca tamnu mrlju na tadašnju njemačku republiku jer upravo su se u njezinom okrilju razvijale teorije o „bićima čiji život nije vrijedan življenja”. Te su teorije imala pobornike među pravnicima, znanstvenicima, pripadnicima klera i političarima.4 Nijedna državna instanca nije se usprotivila, niti jednim dekretom nije se parlament izjasnio protiv ove nečovječnosti. Naprotiv: SPD-ov zastup-nik u parlamentu Weimarske Republike i liječnik, Alfred Grotjahn,5 za tadašnji je njemački parla-ment izradio prijedlog o prisilnoj sterilizaciji za kojim je nešto kasnije posegnula nacionalsocijali-stička država kao što je posegnula i za djelima Bindinga, Hochea i niza drugih poznatih crkvenih ličnosti.6 Savezna radna zajednica radionica pripremila je putujuću izložbu o ovom razdoblju nje-mačke povijesti koja je od 1997. godine bila otvorena široj publici u gotovo stotinu njemačkih gradova.

1 usp. Wilfried Windmöller, Die politische Durchsetzung der Werkstätten zur Arbeits und Berufsförderung. Ihre Ursprünge, Ent-stehung, Entwicklung und Aussichten. Osnabrücker Werkstätten, 2003.

2 Ustav Njemačkog Reicha („Weimarska Republika“), 11.08.1919. Čl. 1 (1) Treći Reich je republika. (2) Državna vlast proizlazi iz naroda. 3 U Ustavu se govori samo o skrbi za siromašne, o državnoj skrbi za beskućnike, sudionike u ratu i njihove obitelji (čl. 7) te o soci-

jalnoj skrbi (čl. 9). 4 Spomenuti se mora i tada raširena knjiga Karla Bindinga i Alfreda Hochea, Die Vernichtung lebensunwerten Lebens. Ihr Maß und

ihre Form, Leipzig 1920. Karl Binding je bio pravnik, profesor u Leipzigu i predsjednik suda od 1873. do 1913.; Alfred Hoche bio je dr. prof. psihijatrije u Freiburgu.

5 Alfred Grotjahn (1869.–1931.); njegova shvaćanja biologije rase i teorije razmnožavanja (eugenika) došli su u opasan dodir s pripremama za rasnu higijenu fašizma. Konzervativci su u Grotjahnu uvijek vidjeli „crvenog higijeničara društva“. U Sovjetskom Savezu 1920-ih godina njegova su djela prevedena na ruski bila cijenjena i predstavljala su simbol za novu organizaciju zdravstve-nog sustava.

6 Alfred Grotjahn, liječnik, od 1921. godine bio je poznati stručnjak za zdravstvo parlamentarne frakcije SPD-a u Weimarskoj Re-publici. On je zastupao „Osiguranje dominantnosti elitne rase“ te je 1926. godine objavio knjigu „Hygiene der menschlichen Fortpfl anzung“, u kojoj je krenuo u boj protiv kolonijalnih naroda, Slavena i takozvanih „manje vrijednih“ koji su navodno činili već jednu trećinu tadašnjeg njemačkog društva. Njima je oduzeo opće važeća prava te se zalagao za zakonski regulirano prisilno steri-liziranje. U svom spisu „Leitsätze zur sozialen und degenerativen Hygiene“ (Smjernice za društvenu i degenerativnu higijenu) naveo je krug osoba kojima će za osam godina prijetiti istrebljivanje: „vojska skitnica, alkoholičari, prijestupnici i prostitutke, društveni ološ, koji je on nazvao proletarijat dronjaka, epileptičari, duševni bolesnici i slaboumni, čudaci i bogalji“.


40

Temeljno društvenopolitičko shvaćanje da se osobe s invaliditetom i osobe smanjene radne spo-sobnosti ne izdvaja, ne izolira i ne isključuje iz društva razvilo se tek u posljednja tri desetljeća. Koliko je ono rasprostranjeno u stanovništvu i koliko je stabilno u vrijeme bez društvenih i gospo-darskih perspektiva za milijune nezaposlenih osoba, moralo bi se podrobnije istražiti. Mjerilo koje je vrijedilo do u 1970-te godine i koje još ni danas nije odbačeno nije bilo tipično njemačko. U svim se europskim društvima ljude koji zbog svoje invalidnosti nisu bili radno sposobni smatralo manje korisnima i manje vrijednima. Niti je shvaćanje da bi bilo bolje da nisu uopće rođeni ili da ih se poslije poroda ne treba odgajati isključivo njemačka ideologija. Ovo mišljenje ima dugu tradiciju koja svoje korijenje vuče još iz antičke Grčke. Takozvane znanosti „eugenika“ i „higijena rasa“ u cijeloj su Europi i u SAD-u naišle na odaziv. Znanstvenici su davno prije pronašli „Intrernaconalu rasista“ („Internationale der Rassisten“) za razdoblje od kraja 19. do sredine 20. stoljeća, koja se kako u Njemačkoj tako i u SAD-u, u Danskoj, u Norveškoj, u Švedskoj i u Švicarskoj zalagala za zakone o sterilizaciji kako bi se spriječilo – kako su govorili – „potomstvo s nasljednim bolestima“.7

Niti u poslijeratnoj Njemačkoj, u prvim desetljećima nakon sloma Hitlerovog režima, nije došlo do prave promjene stava prema grupama stanovništva koje su rođene s invaliditetom. Sve mjere koje je tadašnja Adenauerova vlada uvela kako bi kompenzirala posljedice invalidnosti odnosile su se samo na osobe koje su materijalno oštećene tijekom rata ili na ratne invalide, a tek kasnije i na osobe s invaliditetom stečenim na radnom mjestu ili invaliditetom kao posljedicom raznih drugih nesreća. U Saveznoj Republici Njemačkoj potrajalo je do 1974. godine, dakle gotovo trideset godina, dok napokon nije uveden takozvani „fi nalni princip“: Princip jednakog postupanja sa svim osobama s invaliditetom bez obzira na uzrok invaliditeta.8 Do temeljnih promjena u svijesti barem jednog di-jela njemačkog stanovništva i njihovih političkih zastupnika došlo je 1970-ih godina. Promjene su poticali i iznijeli građanski pokreti pa tako i takozvani studentski pokret s kraja 1960-ih godina. Važan vrhunac je službeno priopćenje Vlade tadašnjeg kancelara, Williya Brandta, i njegova slavna rečenica: „Usuđujemo se na više demokracije.“9

Demokratsko je društvo, naime, temeljna politička pretpostavka da bi se svi ljudi mogli pozvati na katalog temeljnih ljudskih prava i sloboda. Demokracija i sloboda nisu dovoljne da bi se zaštitilo nemoćne članove društva i da bi im se dala ista prava. Samo socijalna pravna država spremna štititi može ostvariti političku, gospodarsku i društvenu ravnopravnost. U njemačkom jeziku tako je stvo-ren pojam “demokratska socijalna država“ koji se mjeri mjerilom društvene pravednosti. Princip socijalne države u ustavu Savezne Republike Njemačke je socijalno-politički temelj na kojem se posljednjih trideset godina malo-pomalo mogla graditi pravna ravnopravnost osoba s teškim inva-liditetom.10 Bio je to dug proces popraćen djelomično burnim raspravama koji se uvijek iznova morao oslanjati na druge znatno jače i utjecajnije društvene pokrete i organizacije za samopomoć, a bez kojih postignuti uspjeh ne bi bio moguć. Sve su inicijative bile znak i posljedica takozvane izvanparlamentarne opozicije (APO) u Savez-noj Republici Njemačkoj. Svi su oni bili dio jednog većeg pokreta koji je sezao od zaposlene mladeži preko studenata sve do starijih osoba, a koji se zalagao prije svega za demokraciju, mir, ravnopravnost, humane uvjete života i sredine te za samoodgovornost. Tako je i razumljivo da je 1975. godine osnovana Savezna radna zajednica radionica. Savezna Republika Njemačka ima visokorazvijeni pravni sustav koji prije svega regulira državnu skrb te koji državnim institucijama propisuje obveze i mjere pružanja pomoći. Tako osobe s invali-

7 usp. Stefan Kühl, Die Internationale der Rassisten. Aufstieg und Niedergang der internationalen Bewegung für Eugenik und Rassenhygiene im 20. Jahrhundert, Campus-Verlag, Frankfurt a.M., 1997, str. 139 ff ., str. 233 ff .

8 Jedan od miljokaza u ovom razvoju bio je akcijski program ministra rada Waltera Arendta (SPD), s kojim je 1970. godine započeo obuhvatan program rehabilitacije. 1974. prihvaćen je Zakon o rehabilitaciji i izjednačenju (Reha-Angleichungsgesetz) i fi nalni princip. Iste je godine ovaj zakon postao sastavni dio zakonodavstva o osobama s teškim invaliditetom.

9 vidi službeno priopćenje Vlade Willya Brandta, 28.10.1969. 10 „Savezna Republika Njemačka je demokratska i socijalna savezna država.“ (čl. 20, st. 1 Ustav Savezne republike Njemačke [GG]).

I: „ustavni poredak u saveznim pokrajinama mora biti u skladu s principima republikanske, demokratske i socijalne pravne države u smislu ovog Ustava.“ (čl. 28, st. 1 rečenica 1 GG)


41

ditetom mogu biti sigurne da će dobiti skrb koja je zakonski propisana i individualno prilagođena. Od 2001. godine socijalni zakonik (SGB) je temeljna pravna osnova za osobe s invaliditetom. On djelomično okuplja brojne sve do tada važeće pojedinačne zakone, no povrh toga tvori i potpuno novo pravno činjenično stanje, prije svega u SGB IX (vidi dolje). Trenutno se socijalni zakonik di-jeli u dvanaest zasebnih knjiga s posebnim težištima.

U njemu je defi nirano što se u Saveznoj Republici Njemačkoj razumije pod pojmom „invalidi-tet”. Ovaj pojam podliježe društvenim promjenama. Pritom su od velikog značaja međunarodno pravo i međunarodni događaji. Njemački pojam invaliditeta sve je bliži međunarodnoj klasifi kaciji funkcioniranja, invaliditeta i zdravlja (ICF) Svjetske zdravstvene organizacije.11 Doduše, njemačkom pojmu invalidnost još uvijek nedostaje socijalna dimenzija, takozvani faktori sredine u najširem smislu, a koje ICF opisuje kako slijedi: „Faktori sredine su materijalno, socijalno i radno okruženje u kojem čovjek živi i razvija se.“12

Sedamdesetih godina je u Saveznoj Republici Njemačkoj uvedena socijalna država u kojoj su stvoreni uvjeti za izgradnju uzornog sustava skrbi za osobe s invaliditetom. Ovo se društvenopolitičko postignuće zbog visokih troškova preispituje od 1996. godine. Otada država više ne stavlja težište na princip raspodjele i na daljnji razvoj socijalne države koja pruža zaštitu, nego na fi nancijsko ra-sterećenje poreznih obveznika u privatnom gospodarskom sektoru. Ovakva je politika dodatno opteretila državni proračun visokim troškovima uvjetovanim nezaposlenošću i njezinim posljedica-ma. Prije svega gradovi, općine i okruzi, ali također i savezne pokrajine te nove pokrajine nastale ujedinjenjem Njemačke 1990. godine konsolidiraju državni proračun na uštrb socijalnog proračuna.

2 Radionice za osobe s invaliditetom i njihov razvoj

Nema povijesnih preteča njemačkim radionicama. Njihov koncept i njihovi ciljevi ne proizlaze iz ranijih državnih ubožnica ili zatvora uz prisilni rad iz 19. stoljeća ali niti iz ustanova za brigu o idiotima, luđacima ili bogaljima koje su nastale prije svega u drugoj polovici 19. stoljeća. I ustanove zapadnoeuropskih susjednih država poslužile su samo za razvoj samostalnog njemačkog modela. Snažan utjecaj poznatih ličnosti, prije svega njemačkog udruženja Bundesvereinigung Lebenshilfe i njegovog osnivača podrijetlom iz Nizozemske, Toma Mutterra,13 doveo je do razvoja modela radio-nica koji se orijentira prema nizozemskim i francuskim ustanovama, ali se usprkos tome razvio u jedinstven tip radionice u Europi. Ipak su razmišljanja i koncepti istaknutih njemačkih ličnosti koje su u 19. stoljeću osnovale ustanove za takozvane duševne bolesnike i epileptičare imali ulogu pred-vodnika, te su još uvijek imali utjecaj na njemačke radionice i to prije svega etički. To se prvenstveno odnosi na ličnosti iz kršćanskih krugova, iz evangelističke, ali i katoličke crkve u Njemačkoj.

11 § 2 SGB IX: Invaliditet (1) Osobe su invalidne kada njihova tjelesna funkcija, duševna funkcija ili duhovno zdravlje s visokom vjerojatnošću odstupa od

stanja tipičnog za dotičnu starosnu dob u razdoblju dužem od šest mjeseci te tako ograničava njihovo sudjelovanje u društve-nom životu. Prijeti im invaliditet ako se očekuje neko oštećenje.

(2) Osobe su u smislu dijela 2 teški invalidi ako im je ustanovljen stupanj invalidnosti od najmanje 50 te ako oni svoje prebivalište, uobičajeno boravište ili zaposlenje na radnom mjestu u smislu § 73 zakonski imaju na području primjene ovog zakona.

(3) S osobama s teškim invaliditetom moraju se izjednačiti osobe sa stupnjem invalidnosti manjim od 50, a većim od 30 koje is-punjavaju ostale uvjete iz stavka 2 ako uslijed invaliditeta ne mogu dobiti radno mjesto (bez naknade?) u smislu § 73 ili ga pak ne mogu zadržati (naknade za osobe s invaliditetom).

12 usp. Međunarodna klasifi kacija funkcionalnosti, invaliditeta i zdravlja (ICF), listopad 2005. njemačko izdanje, izdavač Deutsches Institut für Medizinische Dokumentation und Information, DIMDI, WHO-Kooperationszentrum für das System Internationa-ler Klassifi kationen, str. 123 ff .

13 Tom Mutters, rođen 1917. u Amsterdamu. Kao časnik za vezu Ujedinjenih Naroda za „Displaced Persons“ Tom Mutters, po za-nimanju učitelj, preuzeo je početkom 1950-ih godina socijalnu skrb za duševno zaostalu djecu izbjeglica u „Philipps-Hospital“ u Goddelauu. „Displaced Persons“ (DP) bio je naziv za ljude koje su nacisti odvukli iz njihove domovine te ih doveli u Njemačku, gdje su bili prisiljeni na rad. Među duševno zaostalu DP djecu ubrajani su i židovske djevojčice i dječaci čiji su roditelji poslije oslobođenja iz koncentracijskih logora emigrirali, a koji su morali ostaviti svoju djecu. Tom Mutters je od 1974. do 1988. godine bio glavni direktor „Bundesvereinigung Lebenshilfe“ a od 1989. njezin počasni predsjednik.


42

2.1 Politička i društvena prekretnica: 1974. 5. prosinca 1974. godine parlament Savezne Republike Njemačke postavio je konceptualne teme-lje za razvoj njemačkih radionica. U njemačkoj povijesti ovaj je datum od posebnog značaja jer se nikada do tada najviši predstavnik naroda nije tako konsekventno, konkretno i s tako dalekosežnim posljedicama stavio na stranu osoba s invaliditetom i osoba s teškim invaliditetom. Parlament je donesenim konceptom14 usvojio brojne prijedloge udruga roditelja i socijalnih ustanova te stručnjaka koji su već krajem 1960-ih razvili novi prilagođeni oblik rada za osobe koje su radno nesposobne, za osobe s teškim invaliditetom.

Tri najznačajnija principa koja je parlament usvojio posebno su se odrazila na njemačke radio-nice: princip inkluzije, princip jedinstvenih radionica i princip primanja: − Načelo inkluzije defi nira da radionice nisu uobičajena profi tna poduzeća, nego da su posebne

ustanove za strukovno obrazovanje, poticanje razvoja osobnosti i jamstvo individualno prila-gođenog rada. One moraju osigurati sudjelovanje osoba s invaliditetom u svijetu rada, bilo na zaštićenom, prilagođenom ili poticanom radnom mjestu u radionici ili kao priprema za zapo-šljavanje te kao pomoć pri traženju zaposlenja po općim uvjetima tržišta rada.

− Načelo jedinstvenih radionica zahtijeva da se sve osobe s invaliditetom primi u istu radionicu neovisno o stupnju njihove invalidnosti, dakle osobe s teškim i osobe s težim invaliditetom. Kriterij za primanja je u biti činjenica da osoba zbog invaliditeta nema pristup općem tržištu rada i ne može zarađivati.

− Načelo primanja pojašnjava da svaka osoba s ma kako teškim invaliditetom ima pravo na mjesto u radionici ukoliko poslije razdoblja poticanog učenja u radionici, dakle u pravilu poslije dvije godine, može doprinijeti minimumom ekonomski isplativog radnog učinka. Ovaj minimum ne mora biti realno mjerljiv. Posljednjih je desetljeća ovaj kriterij primanja uspješno branjen pred najvišim njemačkim socijalnim sudom od napada državnih nositelja troškova. Prema njemačkim zakonima, može se odbiti samo osobu koja trajno ugrožava sebe ili druge ili koja nikada neće moći ostvariti minimum ekonomski isplativog radnog učinka. U svakom slučaju, radionica mora dokazati da je učinila sve što je u njezinoj moći kako bi omogućila primanje osobe.

2.2 Osobe s pravom na mjesto u radionici: radionice nisu za sve

U Saveznoj Republici Njemačkoj razlikuju se skupine osoba s invaliditetom. Za te skupine po-stoji i stručno nazivlje, kojeg je teško prevesti na druge jezike jer se iza pojedinih pojmova krije specifi čna povijest njemačkog društva i njezin razvoj. U njemačkom jeziku postoje sljedeći pojmovi: osobe s invaliditetom, osobe s teškim invaliditetom i osobe s najtežim invaliditetom. Razlikuju se posloprimci s invaliditetom i posloprimci s teškim invaliditetom.15 Nemaju sve osobe s invalidite-tom ili s teškim invaliditetom smanjenu radnu sposobnost, nisu djelomično ili u potpunosti radno nesposobne. Nadalje je defi nirana skupina osoba s invaliditetom koja, doduše, želi raditi i koja to u određenim okvirima i može, ali koja se ne ubraja u posloprimce. U tu se skupinu ubrajaju zaposle-nici radionica. Zakon ih opisuje na sljedeći način: To su osobe koje zbog invalidnosti ne mogu, neće moći ili pak ne mogu ponovno biti aktivni pod općim uvjetima tržišta rada.

Dakle, kada govorimo o pravu na mjesto u radionici, stupanj invaliditeta je nebitan. Također je nebitan i stupanj radne sposobnosti. Nevažni su i vrsta i uzrok invaliditeta. Naposljetku također je nebitno može li osoba s invaliditetom dobiti radno mjesto ili ne ako je invaliditet primarni kriterij. Dakle, odlučujuća su samo sljedeća tri kriterija: ne može, neće moći ili ne može ponovno naći radno

14 Tiskano glasilo Bundestaga 7/3999 / 05.12.1974 15 usp. § 2 i § 73 SGB IX


43

mjesto pod općim uvjetima tržišta rada. Naravno, da bi se ostvarilo pravo na mjesto u radionici, osoba s invaliditetom ne smije ugrožavati sebe ili druge te mora moći ostvariti barem minimalni radni učinak.

2.3 Pravni status zaposlenika radionica, pravna zaštita na radu Radionice nisu poduzeća koja ostvaruju dobit, stoga zaposlenici radionica nisu zaposlenici u pravom smislu te riječi. Svi koji se bave radionicama za osobe s invaliditetom oduvijek su se slagali s time. Regularni status zaposlenika zasniva se na ugovoru s obostranim obvezama: za ugovorenu djelatnost isplaćuje se dogovorena naknada (plaća). Obje strane imaju ugovorne obveze. No zapo-slenicima radionica ne nameće se određena ugovorna obveza. Mora se proizvesti samo minimalni radni učinak koji nije pobliže defi niran. Kao protuuslugu za uporabu i korištenje radnih usluga osoba s invaliditetom, radionica mora osigurati diferenciranu i individualno prilagođenu ponudu radnih mjesta i za to potrebno stručno osoblje. Iz zarade radionica isplaćuje se naknada zaposleni-cima, ali ne i stručnom osoblju u radionici. Ova naknada nije plaća u pravome smislu, nije dakle prihod koji je ekvivalent dogovorenog radnog učinka ili protuusluge u radnome odnosu. Između nositelja radionica i zaposlenika ne sklapa se ugovor o radu, već ugovor o radu u radionici. K tomu treba dodati da prema njemačkim zakonima kod sklapanja radnog odnosa obje ugovorne stranke moraju biti poslovno sposobne. To je osigurano takozvanim građanskim zakonikom. Ukoliko se radna sposobnost kod zaposlenika radionice može osporiti zbog njihovog duševnog ili psihičkog oštećenja, pravomoćni ugovor o radu se zbog smanjene poslovne sposobnosti ne može sklopiti.16

Zaposlenici radionice, dakle, nisu posloprimci. U Saveznoj Republici Njemačkoj dugo se tražio prikladan pravni status za njih. Za to postoje posve razumljivi i dobri razlozi: njihovo zapošljavanje u radionici ne služi isključivo proizvodnji proizvoda koji se mogu prodati na tržištu. Radionice nisu moderni domovi uz prisilni rad u 21. stoljeću.17 Nakon višegodišnjih savjetovanja nadležnog ministar-stva i uz sudjelovanje nevladinih organizacija te Savezne radne zajednice radionica za osobe s invali-ditetom pronađen je bolji i stabilniji kompromis: pravni status nije, doduše, defi niran, ali odnos zaposle-nika radionice i nositelja radionice je pojašnjen. Nije to odnos kao između posloprimaca i poslodavaca, već su oni u odnosu na radionicu u „pravnom statusu koji nalikuje onome posloprimca“.18

Ovim kompromisnim rješenjem zakonodavac je htio zaposlenicima radionica osigurati barem moguću pravnu zaštitu koja vrijedi za sve posloprimce, pa čak i više od toga: – osigurati pravo na naknadu za rad – pravo na detaljniju regulaciju pravnog odnosa posloprimca u radionici – sigurnost trajanja zaposlenja – pravo sudjelovanja u svim aktivnostima koje se tiču radionice.

Kad spominjemo pravo sudjelovanja mnogi su nositelji radionice često imali stav da je za razvoj osobnosti zaposlenika radionice potrebno njihovo sudjelovanje. Stoga sudjelovanje u radu i u aktiv-nostima radionice mora obuhvaćati i sudjelovanje u upravljanju i donošenju odluka koje se tiču radionice. Još su 1980. godine savezna vlada i Bundesrat donijeli zajedničku odredbu koja je uvr-štena u Uredbu o radionicama. Pravo sudjelovanja iz 1980. godine, koje svakom zaposleniku radionice omogućava utjecanje na do-gađaje u radionici s vremenom više nije odgovaralo ni zaposlenicima ni mnogim nositeljima radionica. Za održiv utjecaj potrebna je organizacija. Stoga su stručnjaci za radionice tražili da zaposlenici sami

16 Usp. §§ 104, 105, 105a BGB 17 „Radionica za osobe s invaliditetom je ustanova za profesionalnu rehabilitaciju, u kojoj osobe s invaliditetom ne nalaze samo rad,

već ponajprije njegu i poticanje i u kojoj postoje uvjeti u kojima oni mogu raditi. Zbog toga se radno mjesto u radionici za osobe s invaliditetom ne može izjednačiti s radnim mjestom na tržištu.“ (Preuzeto iz pisma Ministarstva zdravstva napisano Peticijskom odboru njemačkog Bundestaga od 17.08.1998.) Napomena: do 2001. godine osobe s Invaliditetom su se označavale isključivo terminom invalid. To se je u međuvremenu promijenilo, te je sada službeni naziv „osoba s invaliditetom“.

18 usp. § 138 st. 1 SGB IX: Pravni status i naknada za rad osobama s invaliditetom.


44

osnuju vlastito interesno tijelo. Savjetovanje je provedeno s brojnim zaposlenicima radionica, nosi-teljima radionica i njihovim savezima, s Vladom i mnogim znanstvenici. Na kraju je postignut dogovor da se kod svakog nositelja radionice mora birati vijeće radionice. Vlada je 2001. godine, s obzirom na brojne prijedloge svih zainteresiranih strana, donijela izni-jansiranu, učinkovitu i naprednu Odredbu o sudjelovanju (Mitwirkungsverordnung). Otad u svim radionicama postoje vijeća radionica koja imaju pravo na suodlučivanje i na potporu za svoj rad. Ova je odredba s jedne strane izraz promijenjenog političkog shvaćanja osoba s invaliditetom i nji-hovog uključivanja u društveni život. S druge se strane radi o odlučujućem instrumentu za osobe s teškim duševnim i psihičkim invaliditetom, koje sada mogu ostvariti svoja prava i osloboditi se skrbnika. S istom je namjerom zakonodavac predvidio i potpisivanje ugovora o radu u radionici: zakonska obveza individualnog poticanja svakog pojedinačnog zaposlenika radionice mora se očitovati u ugo-voru o radionici.19 Zakonodavac izričito traži da se u ugovoru o radu u radionici sadržajno regulira pravni status sličan statusu posloprimca. Pritom treba izbjegavati doslovno primjenjivanje zakona koji vrijede za posloprimce na zaposlenike radionica. U ugovoru o radu u radionicama treba pobli-že odrediti: radno vrijeme, rad na pola radnog vremena, odmor, vrijeme za poticajne mjere na radnom mjestu i posebne poticajne mjere, godišnji odmor, bolovanje i naknada za bolovanje, zašti-ta majki, porodiljni i roditeljski dopust, ograničenja odgovornosti, zaštita radnika itd. Uvodeći pravni status koji nalikuje onome posloprimca, zakonodavac nije nikako želio stvoriti pravni status koji bi bio identičan onome posloprimca. Cilj zakonodavca bio je da zaštiti zaposleni-ke radionica i da umanji nedostatke, a ne da zaposlenike radionica tretira kao zaposlenike s teškim invaliditetom znatno smanjene radne sposobnosti. Ovaj „pravni status koji nalikuje onome posloprimaca“ ima još jedan važan značaj s obzirom na zakone Savezne Republike Njemačke: zaposlenici radionica imaju poseban pravni status u odnosu na državne socijalne službe. Kako se fi nancijska osnova za poticanje radionica dogovara između socijalne službe i zaposlenika radionice, ta činjenica ima posebnu težinu. Nositelj radionica može se uključiti tek kad socijalna služba zaposleniku radionice odobri da može raditi. Ova složena pravna situacija naziva se „pravnim trokutom“: Socijalna služba i zaposlenici radionice, Socijalna služba i nositelji radionice, Nositelji radionice i zaposlenici radionice.

Ovaj trokut nije paritetski uravnotežen, te nije oslobođen konfl ikata. Takav se pravni trokut ne javlja na tržištu rada. Na tržištu rada u pravilu postoje dvije stranke - poslodavac i posloprimac. Čak i kad poslodavac dobiva poticajna sredstva od države za primjerice zapošljavanje osoba s invaliditetom, to ne znači da država kao davatelj poticaja ulazi u pravni odnos s posloprimcem kao što je to slučaj s radionicama i sa zaposlenicima radionica. Budući da odnos između zaposlenika radionice i nositelja radionice ima poseban pravni status, ne mogu se sklapati ugovori o radu.20 Takvi se ugovori zasnivaju na načelu razmjene dogovorenih usluga: rad za plaću. Stavke tipične za ugovor o radu –visina plaće, probni rok, trajanje zaposlenja, ne mogu se dogovoriti između nositelja radionice i zaposlenika radionice:

19 usp. § 41 st. 2 SGB IX: Rezultati u području rada; § 136 st. 1 SGB IX, §5 st. 1 i 2; Uredbe o radionicama (WVO), § 10, st. 1; Uredbe o radionicama (WVO), § 10 st. 1

20 Ugovor o radu je prema njemačkom zakonu ugovor za utvrđivanje privatnog dužničkog odnosa o pružanju usluga. Ugovor o radu je podvrsta ugovora o djelu, koji je reguliran §§ 611 ff BGB. Za razliku od slobodnog radnog odnosa, radni odnos reguliran Ugovorom o radu karakterizira osobna ovisnost posloprimca o poslodavcu. Posloprimac ne može slobodno oblikovati svoju djelatnost, niti može određivati svoje radno vrijeme. On je već inkorporirano u radnu organizaciju poslodavca i podliježe njegovim uputama o sadržaju, provedbi, vremenu, trajanju i mjestu vršenja djelatnosti. Posloprimac je obvezan ispuniti traženu radnu obvezu i biti vjeran. Poslo-davac u zamjenu za to mora plaćati naknadu. U ugovoru o radu mogu se dogovoriti dalekosežne mjere, koje poslodavcu omogu-ćuju da upravlja i da po vlastitom nahođenju posloprimcu da radni zadatak. Često se iznos plaće posredno ili neposredno određuje prema tarifnom ugovoru. U Ugovor o radu uključen je i vremenski period kada on istječe. Pored ugovora o radu na neograničeno vrijeme postoji mogućnost rada na određeno vrijeme. Prilikom primanja novih posloprimaca često se dogovara probni rok.


45

– Visina plaće utvrđuje se tek na kraju poslovne godine zbog pravnih propisa. – Zapošljavanje uz „probni“ rok s mogućnošću davanja otkaza bez objašnjenja nije predviđeno

zakonom. Takvo što se niti praktično ne bi moglo realizirati zbog pravne odredbe koja odre-đuje da zaposlenici radionica moraju biti u radnom odnosu sve dok postoje pretpostavke za to.

– Radionice ne mogu odrediti dužinu trajanja radnog odnosa. Ono je praktički neograničeno, dokle god postoje pretpostavke za primanje u radni odnos. Tomu valja dodati da socijalna služba nadoknađuje troškove za rad u radionici.

I prije zakonskog reguliranja koje je slično pravnom odnosu s posloprimcem, savezna vlada i Bundestag su se 1975. godine pobrinuli da se zaposlenici radionica uključe u sustav socijalnog osi-guranja. Otada su svi zaposlenici radionice uključeni u zdravstveno i mirovinsko osiguranje i u osiguranje u slučaju ozljeda na radu. To je bio izniman korak na socijalno-političkom planu jer je dotad socijalno osiguranje u pravilu bilo dostupno samo radno sposobnim osobama ili posloprim-cima. Ta je pravna prepreka uklonjena 1975. godine.21

2.4 Financiranje radionica Njemačkom Bundestagu, Bundesratu i vladi od početka je bilo jasno da se radionice ne mogu same fi nancirati. Takvo što nije moguće zbog zakonskog okvira, zahtjeva struke i osoba s posebnim potrebama. No bilo je jasno i to da radionice moraju polučiti određene gospodarske rezultate u okviru svojih mogućnosti, „kako bi dio troškova pokrili sami od svoje zarade“, kako je istaknuto u konceptu Bundestaga iz 1974. godine.22 Ovi se troškovi odnose uglavnom na plaće zaposlenika radionice i na neke stavke gospodarskih aktivnosti koje ne bi smjele ići na trošak poreznih obvezni-ka, npr. materijal za proizvodnju. Aktualno fi nanciranje radionica bilo je i ostaje spornom točkom, a zajednički ga snose nositelji radionica i porezni obveznici od 1980. godine. Osobe s invaliditetom svoje pravo na fi nancijsku potporu u Saveznoj Republici Njemačkoj ostvaruju direktnim putem. Na temelju važećeg prava one od socijalne službe traže preuzimanje troškova za usluge koje koriste u nekoj od ustanova. Za ovu se vrstu fi nanciranja u njemačkom jeziku koriste termini poput „subvencije (Kostensatz)“, „novčane naknade (Leistungsentgelt)“ ili „plaće (Vegütung)“. Uz ove potpore koje se obračunavaju prema kalendarskoj godini (365 dana) ili prema broju radnih dana u godini (250 dana), radionice također mogu iz državnih sredstava fi nancirati troškove građevinskih radova ili tehničkog opremanja. U tu je svrhu osnovan državni fond kojim upravljaju savezne pokrajine. To je takozvani Kompenzacijski fond. U njega poduzeća uplaćuju takozvani kompenzacijski doprinos ako na zakonom propisana radna mjesta nisu zaposlila osobe s teškim invaliditetom. Već prema tome koliko su prekršila ovu odredbu, poduzeća za svako radno mjesto na kojem nije zaposlena osoba s invaliditetom mjesečno uplaćuju između 105 i 260 eura. U 2006. je godini uplaćeno kompenzacijskih doprinosa u ukupnom iznosu od oko 466 milijuna eura. I lutrija „Aktion Mensch“ (Akcija za čovjeka) iz uplaćenih listića lota fi nancira značajan dio projekata radionica, njihove građevinske radove i tehničko opremanje.

Od kraja 1990-ih radionice imaju sve manje novca, a državni nositelji troškova traže nove načine kako da smanje svoj doprinos. Za to postoji više razloga: – Broj zaposlenika u radionicama već se godinama stalno povećava. 1995. godine bilo je oko

160 000 zaposlenika u radionicama, 2007. godine 260 000 osoba, što je povećanje veće od 60%.

21 7. svibnja 1975. „Zakon o socijalnome osiguranju osobe s invaliditetom u zaštićenim ustanovama (SVBG)“ stupa na snagu. 22 Načelo 7 Koncepta Njemačkog Bundestaga za „radionice za osobe s invaliditetom“: „Radionica mora nastojati ostvariti prihode u

mjeri u kojoj je to moguće, a kako bi dio troškova pokrila vlastitim prihodima. Ostvarenje ovog načela postavlja niz zahtjeva za a) građevinsku izvedbu radionice, b) postavljanje radnih mjesta, mjesta za obuku i opreme, c) veličinu i organizaciju poduzeća, d) oblikovanje plaća, e) broj i kvalitetu osoblja radionice, f ) lokaciju i povezanost radionice s mrežom rehabilitacijskih ustanova kao i regionalnu gospodarsku strukturu i strukturu zapošljavanja. U dogovoru sa svim zainteresiranim strankama pojedinosti ovih strukovnih zahtjeva treba pomnije razraditi.


46

– Stručni, kadrovski i materijalni zahtjevi kojih se radionice moraju držati regulirani su zakon-skim odredbama i moraju se fi nancirati iz državnih sredstava kao takozvani troškovi neophodni radionicama. Mogućnosti uštede su stoga ograničene, iako se porezni obveznici trude pronaći način kako smanjiti troškove.

– Mogućnosti radionica da udjele svojih troškova pokriju gospodarskom aktivnošću veoma su slabe. Najmanje 70% prihoda moraju isplatiti zaposlenicima radionica u obliku plaća i stvo-riti zalihe za teške ekonomske situacije.

Tako je određeno Zakonom o radionicama. Kako je službeno određena visina plaće za 2005. godinu u prosjeku iznosila 155 eura mjesečno, lako se može izračunati koliko je ukupno iznosio prihod svih radionica u Saveznoj Republici Njemačkoj: gotovo 510 milijuna eura. – Glavni udio troškova radionica pokrivaju takozvani pružatelji socijalne pomoći; to su državne

socijalne službe na regionalnoj razini, na razini saveznih pokrajina i na državnoj razini. Te su službe 2004. godine subvencionirale svaki kalendarski dan i svako radno mjesto u radionici s prosječno 28 eura. Ukupan iznos u toj je godini činio gotovo dvije milijarde eura. Nasuprot tome, prihod radionice iznosio je nešto više od jedne četvrtine.23

Savezna vlada i vlade saveznih pokrajina traže rješenje jer je državni proračun sve više opterećen zbog konstantnog rasta radnih mjesta u radionicama. Ova situacija iziskuje suradnju radionica i njihovih udruženja s državnim tijelima, ali i jasno socijalno i političko stajalište.

2.5 Organiziranje radionica (Strukture radionica) Zakonom je uređeno koje službe ili državne institucije moraju pokrivati troškove radionica.24 Uz socijalne službe, koje su glavni nositelji troškova, dio troškova preuzima i „Savezna agencija za rad“: ona je zadužena za fi nanciranje prvih mjeseci nakon primanja u radni odnos i za fi nanciranje obuke. Podjela tereta troškova organizacijske strukture radionica propisana je zakonskom osnovom. Iz toga proizlazi sljedeća struktura radionica: Postupak primanja.25 Određuje se početak rada u radionici koji je reguliran zakonom i koji u pravilu traje tri mjeseca, a služi upoznavanju i ispitivanju, je li radionica kao ustanova pravo mjesto. U tom se razdoblju mora sastaviti plan razvrstavanja. Sastav osoblja nije pravno reguliran. Troškove za to u pravilu mora preuzeti Savezna agencija za rad. Obučavanje za radno mjesto.26 Slijedi nakon postupka primanja i propisano je da u pravilu traje dvije godine. Sastav osoblja zakonski je reguliran: radionica mora imati najmanje jedan mentor na šest štićenika. Troškove u pravilu također treba preuzeti Savezna agencija za rad. Područje rada.27 Slijedi u pravilu nakon obučavanja za rad. No postoje i iznimke. Tako je moguć direktan prijelaz s obuke na radno mjesto na tržištu rada, a ne na radno mjesto u radionici. Ovaj su prijelaz zaposlenicima radionica posljednjih nekoliko godina olakšale vlada i Bundestag pokreta-njem novog tipa ustanova, koje doduše pripadaju otvorenom tržištu rada, ali nude mnoge posebno-sti i mogućnosti zaštite osoba s invaliditetom: integracijski projekti.28 Na području rada radi se na poseban način – cilj nije isključivo zarada, ali jest postizanje nekog gospodarskog rezultata. Bitna svrha u području rada je da radionice zaposlenicima omoguće naknadu za rad. Pravno određeni ciljevi ili zadaci za radno područje su:

23 Osnova za izračun, sve brojke iz 2004: popunjena radna mjesta prema službenoj statistici: 192 527 eura; mjesečne plaće u držav-nom prosjeku; 154,36 eura, državna subvencija u prosjeku po danima u godini (365 dana): 27, 81 eura.

24 § 6 SGB IX 25 § 3 Uredba o radionicama (WVO): postupak primanja 26 § 4 Uredba o radionicama (WVO): obučavanje za radno mjesto 27 § 5 Uredba o radionicama (WVO): područje rada 28 Integracijski su projekti pravno i gospodarski samostalna poduzeća ili pogoni pod vodstvom privatnih, odnosno javnih poduzeća

ili pak samo odjeli unutar poduzeća namijenjeni zapošljavanju zaposlenika s teškim invaliditetom koji još nemaju pristup općem tržištu rada. Vidi i §§ 132 ff . SGB IX f


47

– ponuda radnih mjesta obvezno uzima u obzir vrstu i težinu invaliditeta, mogućnosti zaposleni-ka da izvrši zadatke koji se pred njega stavljaju, da napreduje, te da se poštuju njegove sklonosti.

– tijek rada i oblikovanje radnog mjesta moraju se prilagoditi osobnim potrebama osobe s in-validitetom kako bi svojim radom mogla ostvariti ekonomske rezultate.

– treba razviti sposobnosti i omogućiti razvoj osobnosti. Za to je pored rada potrebno ponudi-ti posebne i individualne mjere.

– odgovarajućim mjerama treba poticati prijelaz iz radionice na tržište rada.

Za više od 90% zaposlenika radionica je radno okružje prilagođeno njima. Sva nastojanja da se poveća broj zaposlenika koji se uključuju na tržište rada ili u integracijske projekte proteklih deset-ljeća nisu polučila značajne rezultate. Glavni razlog nisu zaposlenici niti radionice, nego zahtjevi tržišnoga gospodarstva, njegovi gospodarski ciljevi i organizacija rada koja se tome podređuje.

Ali postoji još jedan važan razlog koji koči prijelaz većeg broja zaposlenika radionice na tržište rada: za rastući broj osoba s teškim invaliditetom treba više subvencija i više brige. Upravo su za takve skupine stanovništva, dakle ljude s invaliditetom i smanjenom sposobnošću za rad, koncipirane radionice. Zakonodavac je već 1974. godine u zakonima koji su prethodili paketu socijalnih zakona odredio da je potrebno ostvariti samo minimum ekonomski isplativog radnog učinka kako bi se imalo pravo na radno mjesto u radionici.29 Otad radionice moraju primati samo one ljude čija spo-sobnost nije usporediva s prosječnom radnom produktivnošću. Nema pravne norme koja bi propi-sivala radnu normu, iako su se neki nositelji radionica više puta za to pokušali izboriti, kao npr. radne uprave, neki mirovinski fondovi i neke socijalne službe. Raspravljalo se o normama od jedne petine ili jedne trećine opće uobičajene produktivnosti zaposlenika. No zakonodavac i vlade nisu se u to upuštali, te nisu priječili pristup osobama s teškim invaliditetom i osobama s višestrukim ošte-ćenjima njihovo uključivanje u radionice.30

Zakonodavac je radionicama preporučio prihvat još jedne skupine ljudi: osobe s teškim invali-ditetom koje se dugotrajno ili nikada neće moći uključiti u tržište rada. U njemačkom jeziku ova se skupina osoba naziva „osobama s najtežim invaliditetom“ ili „osobama s višestrukim oštećenjima“. Nakon odgovarajućih dugogodišnjih poticajnih mjera prelazak na prilagođeni rad u radionici nije isključen. Te osobe „treba poticati i podučavati u ustanovama ili skupinama koje su povezane s ra-dionicom“ stoji u zakonu.31

2.6 Njemački koncept radionice posljedica je njemačke povijesti Koncept radionice njemačkog Bundestaga iz 1974. godine koji je zbog brzog gospodarskog, socijalnog i političkog razvoja stalno prilagođavan potrebama, jest s obzirom na njemačku povijest najbolji zamislivi način sudjelovanja u radu. Zaposlenicima radionica priznata su prava i zahtjevi prema kojima se rad prilagođava njihovim potrebama i kako bi se njihovo radno mjesto štitilo iz dva razloga: oni kao jedina skupina stanovništva raspolažu modifi ciranim pravom na prilagođeni rad i zaštićeni su od promjene zahtjeva radnog mjesta.

Načelo jedinstvenih radionica koje potiču i iziskuju suživot ljudi s različitim vrstama i stupnje-vima invaliditeta djelotvoran je instrument protiv izolacije i stvaranje hijerarhije. To ne isključuje

29 § 52 Zakon o osobama s teškim invaliditetom SchwbG) – Pojam radionice za invalide, 1974. 30 § 137 SGB IX: primanje u radionicu za osobe s invaliditetom (1) priznate radionice primaju one invalide sa svoga područja koji ispunjavaju odredbe o primanju prema § 136 st. 2, ako tijelo

nadležno za rehabilitaciju odobrava djelatnosti: i dalje postoji mogućnost primanja u neku drugu priznatu radionicu prema članku §9 Dvanaeste knjige ili odgovarajućim odredbama. Primanje je neovisno o:

1. uzroku invalidnosti 2. vrsti invalidnosti, ako na tome području ne postoji posebna radionice za invalide s tom vrstom oštećenja i 3. stupnju invalidnosti, smanjenju radne sposobnosti i potrebi za njegom. (2) Osobe s invaliditetom su zaposlene u radionici sve dok postoje uvjeti iz članka 1 31 § 136 st. 3 SGB IX: Pojam i zadaci radionice za osobe s invaliditetom


48

diferencijacije, stvaranje posebnih odjela i skupina u radionici. Tim se načelom postiže da se osobe s invaliditetom ne dijele u različite skupine i da se ne stavljaju u određene vrste radionica - one koje proizvode više i one koje proizvode manje. Tko želi i tko može uz odgovarajuću pratnju i poticaj raditi, ima prema njemačkom zakonu pravo da mu se to omogući. Zakon na to obvezuje radionice na poseban način: propisano im je da mora-ju stvoriti pretpostavke kako bi mogle primiti osobe s invaliditetom iz svog područja djelovanja.32

Stoga treba kritički promatrati kako neke pokrajinske vlade otvaraju posebne ustanove u koje na dnevni boravak smještaju osobe s invaliditetom, umjesto da potiču otvaranje radionica. Time ovoj skupini stanovništva uskraćuju pravo na rad i mogućnost ulaska u sustav zdravstvenog i mirovin-skog osiguranja. Lako je prepoznati težinu posljedica na budućnost ove skupine ljudi.

Njemački stručnjaci za radionice mnogo su naučili od svojih europskih susjeda, te su izvukli dalekosežne pouke iz svoje povijesti. U Saveznoj Republici Njemačkoj razvio se poseban tip radio-nica koji je usko povezan s regionalnom gospodarskom strukturom. One su dio sveobuhvatne i nijansirane ponude radnih mjesta i mjesta za obuku, u koju su uključene obrazovne ustanove, usta-nove za poticanje i usavršavanje na radu i ustanove za poticanje inkluzije. Njemačke ustanove pro-teklih su se desetljeća stalno prilagođavale društvenim i gospodarskim uvjetima. I sada su u procesu korjenitih promjena koje su izazvala tri bitna čimbenika: – promjena načina raspodjele državnih sredstava te stoga manje sredstava raspoloživih za soci-

jalnu skrb, – znatno djelotvorniji utjecaj udruženja invalida i organizacija za samopomoć invalidima. – etička preorijentacija naspram osoba s invaliditetom, koje s jednakim uvažavanjem prihvaća-

mo kao osobe zajedno s njihovim posebnostima.

Radionice u Njemačkoj su integrativni dijelovi europskih i svjetskih poticajnih institucija za osobe s invaliditetom, koje tim osobama olakšavaju sudjelovanje na radnom mjestu i u životnoj zajednici. Stoga na mnogim razinama u Europskoj Uniji usko surađuju s mnogobrojnim partnerima diljem svijeta. Donošenje UN-ove Konvencije o ljudskim pravima njemački su stručnjaci za radionice ocijenili kao prekretnicu u međunarodnoj borbi za ravnopravnost i pravo na samoodređenje osoba s invaliditetom u 2006. godini. Oni se zalažu da njemačka zakonodavna tijela hitno ratifi ciraju tu konvenciju. Stručnjaci u njemačkim radionicama i njihove organizacije nastavljaju borbu protiv diskriminacije osoba s invaliditetom i promiču potpuno prihvaćanje tih osoba.

Skraćena verzija originalnog teksta Ulricha Scheibnera, bivšeg voditelja BAG-a: WfbM, 2007.Preradio Th omas Umsonst, BAG: WfbM, 2008.

32 Usp. § 1 Uredbu o radionicama (WVO)


49

„BEHINDERTENPOLITIK IN ÖSTERREICH”

Dr. Hansjörg Hofer,Bundesministerium für Soziales und

Konsumentenschutz, Österreich, stellvertreenderLeiter der Sektion Behindertenangelegenheiten

Österreich ist ein föderalistisch aufgebauter Bundesstaat, in dem die Zuständigkeiten zwischen dem Bund und den Ländern aufgeteilt sind. Behindertenpolitik ist als solche weder dem Bund noch den Ländern zur Gänze zugewiesen. Sie stellt vielmehr eine so genannte „Querschnittsmaterie” dar, die von der für die jeweilige Materie zuständigen Gebietskörperschaft mit zu berücksichtigen ist. So haben die Länder beispielsweise die Kompetenz für das Baurecht, weshalb sie auch die Vor-schriften für behindertengerechtes Bauen zu erlassen haben; andererseits ist der Bund für das Ar-beitsrecht zuständig, die berufl iche Eingliederung von Menschen mit Behinderung ist daher Bundes-sache. Dieser Ansatz entspricht im Übrigen auch dem in der Europäischen Union geltenden Grundsatz des „Mainstreaming”.

Die Behindertenpolitik Österreichs ist geprägt von den Grundsätzen der Prävention, der Reha-bilitation, der Selbstbestimmung, der Gleichstellung und der vollen Teilhabe an allen Aspekten des gesellschaftlichen Lebens. Diese Prinzipien werden unabhängig von der jeweiligen Regierung seit vielen Jahren verfolgt, wobei in der letzten Zeit die Gedanken des selbstbestimmten Lebens und der Gleichstellung noch an Bedeutung gewonnen haben. In Folgenden soll ein – sich grob an der Le-benschronologie orientierender - Überblick über aktuelle Entwicklungen der österreichischen Poli-tik für und mit Menschen mit Behinderung geboten werden, wobei der Schwerpunkt auf die Inte-gration auf den ersten Arbeitsmarkt und auf die Gesetzgebung zur Gleichstellung von behinderten Menschen gelegt wird.

Maßnahmen für Kinder mit Behinderungen liegen in der Zuständigkeit der Länder. Das Hauptaugenmerk liegt auf möglichst frühzeitig erfolgender Erkennung von Entwicklungsverzöge-rungen und der Frühförderung. Integrative Kindergärten ermöglichen die gemeinsame Betreuung von Kindergartenkindern mit und ohne Behinderung. Um den fi nanziellen Mehrbedarf für behin-derte Kinder und Jugendliche abzugelten, erhalten Eltern von Kindern mit Behinderung zusätzlich zur generellen Familienbeihilfe einen Zuschlag von ca.140 € monatlich. In der Pfl ichtschule (9 Schulstufen) ist der Anspruch auf gemeinsamen Unterricht für Kinder mit Behinderung mit nicht behinderten Schülern gesetzlich verankert. Der pädagogische Förderbedarf wird festgestellt und etwa durch zusätzliche Lehrkräfte abgedeckt.

Wie bereits angemerkt, ist die Eingliederung in das Berufsleben Angelegenheit des Bundes. Das Ziel ist die Integration in den off enen Arbeitsmarkt. Die Grundlage ist das Behinderteneinstel-lungsgesetz, das eine Beschäftigungspfl icht für alle Arbeitgeber, umfangreiche Förderungen und Schutzvorschriften gegen Diskriminierung und gegen ungerechtfertigte Kündigung beinhaltet.

Zur umfassenden Eingliederung behinderter Menschen in das Erwerbsleben sind alle Arbeitge-ber in Österreich verpfl ichtet, zu 4 % ihrer Belegschaft Menschen mit Behinderungen einzustellen. Erfüllen sie die Beschäftigungspfl icht nicht oder nicht zur Gänze, haben sie eine fi nanzielle Lei-stung, die so genannte Ausgleichstaxe zu bezahlen. Diese Mittel fl ießen in einen eigens eingerichte-ten Fonds, aus dem ausschließlich Maßnahmen der berufl ichen Integration gefördert werden. Ins-gesamt ergeben sich im gesamten Bundesgebiet ca. 95.000 Pfl ichtstellen, auf denen behinderte Menschen beschäftigt werden müssten. Tatsächlich sind ca. 65 % der Pfl ichtstellen tatsächlich mit behinderten Arbeitnehmern besetzt, für die restlichen werden Ausgleichstaxen entrichtet. Bei derzeit 213 € pro Monat und nicht besetzter Pfl ichtstelle betragen die jährlichen Einnahmen des Fonds ca. 80 Mio. € jährlich. Hinzu kommen noch Mittel aus dem Bundesbudget und aus dem Europäischen


50

Sozialfonds, sodass heuer ca. 160 Mio. € für die Integration behinderter Menschen in den off enen Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen.

Die einzelnen - sehr vielfältigen und breit gestreuten - Maßnahmen zielen einerseits in Form von Individualförderungen auf die bestmögliche Unterstützung des Menschen mit Behinderung auf einem konkreten Arbeitsplatz; dies geschieht etwa durch Lohnförderungen, Arbeitsplatzausstat-tungen oder Mobilitätshilfen. Eine neuere Unterstützungsmaßnahme ist die persönliche Assistenz am Arbeitsplatz, bei der schwer behinderten Arbeitnehmern aus öff entlichen Mitteln ein Assi-stent/eine Assistentin zur Seite gestellt wird, der/die bei Handreichungen, bei manipulativen Tätig-keiten, bei persönlichen Verrichtungen, aber auch beim Transport von und zum Arbeitsplatz behilf-lich ist. Zwar nehmen diese Unterstützung nur rund 300 Personen in Anspruch, diese könnten jedoch auf Grund der Schwere ihrer Behinderung dem Arbeitsmarkt ohne persönliche Assistenz überhaupt nicht zur Verfügung stehen.

Bei den Projektförderungen andererseits geht es um die Finanzierung von Vorhaben, die die Arbeitsmarktaussichten einer größeren Zahl von Menschen mit Behinderung verbessern sollen. Schwerpunktmäßig handelt es sich um Ausbildungsprojekte, Qualifi zierungsmaßnahmen, Transit-arbeitsplätze und Projekte zur Unterstützung der Arbeitgeber bei der Beschäftigung von behinder-ten Arbeitnehmern. Besonderes hervorzuheben ist das „Clearing”, bei dem behinderte Jugendliche an der Schnittstelle Schule/Beruf unter Zugrundelegung einer präzisen Analyse der jeweiligen Stär-ken und Schwächen intensiv betreut und beraten werden. Rund 3.000 Jugendliche mit Behinde-rung profi tieren jährlich von diesem Projektansatz, der im Übrigen von der EU als best practice ausgezeichnet wurde.

Dank der umfassenden Förderpolitik stellt sich die Arbeitsmarktsituation der Menschen mit Behinderung in Österreich vergleichsweise günstig dar. Die Erwerbsquote der behinderten Men-schen ist eine der höchsten in Europa und die Arbeitslosigkeit rangiert – verglichen mit anderen OECD-Staaten – im untersten Bereich. Dennoch bleibt noch sehr viel zu tun, ist die Arbeitslosen-rate der behinderten Menschen doch nach wie vor deutlich höher als die der nicht behinderten Menschen in Österreich.

Das Behinderteneinstellungsgesetz beinhaltet seit 2006 auch – in Umsetzung einer entspre-chenden Richtlinie der EU – einen umfassenden Schutz vor Diskriminierungen wegen einer Be-hinderung in der Arbeitswelt. Das Diskriminierungsverbot gilt für alle Aspekte eines Arbeitsver-hältnisses (z. B. Begründung, Entlohnung, berufl icher Aufstieg, Fortbildung, Beendigung) und führt bei Missachtung zu Schadenersatzansprüchen des Menschen mit Behinderung. Schon viel länger gilt ein Schutz vor ungerechtfertigten Kündigungen von Arbeitnehmern mit Behinderun-gen, der die vorherige Zustimmung einer Behörde zur arbeitgeberseitigen Kündigung des Arbeits-verhältnisses verlangt.

In Ergänzung zum Diskriminierungsschutz in der Arbeitswelt hat Österreich auch ein Verbot der Diskriminierung wegen einer Behinderung in anderen Lebensbereichen eingeführt. Dieser Diskriminierungsschutz gilt insbesondere in allen Bereichen der Bundesverwaltung und überall, wo der Mensch mit Behinderung als Konsument von Waren oder Dienstleistungen in Erscheinung tritt. Da die mangelnde Barrierefreiheit von Gebäuden oder Dienstleistungen eine mittelbare Diskrimi-nierung darstellen kann, ist davon auszugehen, dass insbesondere Geschäftslokale und öff entliche Einrichtungen innerhalb des bis 2015 laufenden Übergangszeitraumes Maßnahmen zur Beseiti-gung von Barrieren ergreifen werden, um nicht schadenersatzpfl ichtig zu werden (der Schadener-satz inkludiert auch den Ersatz des immateriellen Schadens).

Sowohl für das Diskriminierungsverbot in der Arbeitswelt als auch dasjenige in anderen Le-bensbereichen gilt im Übrigen, dass vor einer gerichtlichen Inanspruchnahme eines Schadenersat-zes verpfl ichtend ein kostenloses Schlichtungsverfahren durchgeführt werden muss, dessen Zweck darin besteht, den Parteien die Gelegenheit zu einer einvernehmlichen Lösung des Problems zu


51

geben. In den etwas mehr als zwei Jahren seit In-Kraft-Treten des Diskriminierungsverbots fanden bereits mehr als 300 Schlichtungsverfahren statt; in ca. 40 % aller Fälle konnten sich die Betroff e-nen auf einen Vergleich verständigen, der die Angelegenheit im beiderseitigen Interesse zu lösen vermochte.

Ein derzeit angesichts der demographischen Entwicklung einer immer älter werdenden Bevöl-kerung sehr aktuelles Th ema in Österreich ist die Pfl egevorsorge. Vor nunmehr 15 Jahren wurde ein einheitliches siebenstufi ges Pfl egegeld eingeführt, das je nach Ausmaß der Pfl egebedürftigkeit monatlich ca. 150 bis ca. 1.500 € beträgt. 400.000 Personen in Österreich beziehen Pfl egegeld, die Bundesregierung hat es sich zum Ziel gesetzt, die mittel- bis langfristige Finanzierung der steigen-den Kosten sicher zu stellen.

Insgesamt kann gesagt werden, dass Österreich ein - auch für Menschen mit Behinderung – sehr gut ausgebautes Sozialsystem hat. Wegen der laufenden gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Ver-änderungen ist es aber gerade im Sozialbereich immer notwendig, das System den Gegebenheiten anzupassen, auf neue Herausforderungen zu reagieren, das Erreichte abzusichern und Verbesserun-gen vorzunehmen. In diesem Sinne hoff e ich, Ihnen mit meinem Überblick über die österreichische Behindertenpolitik die eine oder andere Anregung für Ihre Überlegungen geboten zu haben.


53

AUSTRIJSKA POLITIKA ZA OSOBE S INVALIDITETOM

Dr. Hansjörg Hofer, Zapošljavanje osoba s invaliditetom u Austriji

Austrija je federalistički ustrojena savezna država u kojoj su nadležnosti podijeljene između federacije i saveznih pokrajina. Politika za osobe s posebnim potrebama nije u cijelosti svrstana ni u nadležnost federacije niti u nadležnost pokrajina. Ona, ustvari, predstavlja takozvanu „interdisci-plinarnu materiju” koju nadležna teritorijalna zajednica za dotičnu materiju mora uvažiti. Tako su, naprimjer, savezne pokrajine nadležne za građevinske pravne propise, zbog čega one moraju i doni-jeti propise o gradnji prilagođenoj osobama s posebnim potrebama, dok je federacija nadležna za radno pravo, pa je i profesionalna integracija ljudi s posebnim potrebama prema tome u nadležnosti federacije. Ovakav je pristup, između ostalog, u skladu s načelom „mainstreaminga”, koje vrijedi u Europskoj uniji. Osnovni pečat austrijskoj politici za osobe s posebnim potrebama daju načela prevencije, reha-bilitacije, samoodređenja, jednakopravnosti i potpune participacije u svim oblicima društvenog ži-vota. To su načela koja slijedimo neovisno o trenutnoj saveznoj vladi već dugi niz godina, pri čemu je u posljednje vrijeme zamisao o samoodređivanju vlastitog života i o jednakopravnosti još više dobila na važnosti. U nastavku nastojat će se dati – oslanjajući se u glavnim crtama na životnu kro-nologiju - pregled aktualnog razvitka austrijske politike za i zajedno s ljudima s posebnim potrebama, pri čemu je težište na integraciji tih ljudi u prvo tržište rada i na zakonodavstvu u svezi s jednako-pravnošću ljudi s posebnim potrebama. Mjere za djecu s posebnim potrebama spadaju u nadležnost saveznih pokrajina. Glavna se po-zornost posvećuje što ranijem prepoznavanju zaostajanja u razvoju i ranom poticanju i pomoći. Integracijski dječji vrtići omogućuju zajedničku skrb i odgoj vrtićke djece bez i onih sa posebnim potrebama. Kako bi se pokrile veće fi nancijske potrebe koje imaju djeca i mladi s posebnim potre-bama, roditelji djece s posebnim potrebama dobivaju dodatno uz uobičajeni dodatak za djecu i dodatak od oko 140 eura mjesečno. U okviru obveznog školovanja (devet razreda) pravo na zajed-ničku nastavu djece s posebnim potrebama i ostalih učenika zakonski je određeno. Utvrđuje se potreba za pedagoškom pomoći, koja se onda pokriva dodatnim nastavnim osobljem. Kao što je već napomenuto, uključivanje u profesionalni život i svijet rada spada u nadležnost federacije. Cilj je integracija takvih osoba u otvoreno tržište rada. Osnovu čini Zakon o zapošlja-vanju osoba s posebnim potrebama, koji sadrži obvezu zapošljavanja za sve poslodavce, opsežne poticaje i zaštitne propise protiv diskriminacije i nepravednog otkaza. Svi su poslodavci u Austriji obvezni u okviru sveobuhvatnog uključivanja ljudi s posebnim po-trebama u svijet rada na 4 % svojih radnih mjesta zaposliti ljude s posebnim potrebama. Ukoliko ne ispune tu obvezu zapošljavanja ili je ne ispune u potpunosti, moraju platiti novčani iznos pod nazivom kompenzacijska taksa. Ta se sredstva slijevaju u posebno osnovani fond iz kojeg se subven-cioniraju isključivo mjere profesionalne integracije. Na cjelokupnom državnom teritoriju to čini sumu od ukupno oko 95.000 obveznih radnih mjesta na kojima bi se morali zaposliti ljudi s poseb-nim potrebama. U stvarnosti su na oko 65% tih obveznih radnih mjesta zaista i zaposleni ljudi s posebnim potrebama, dok se za preostala radna mjesta plaćaju kompenzacijske takse. Uz trenutnu visinu te takse od 213 eura mjesečno i broj obveznih radnih mjesta za invalide na koje se ona plaća prihodi fonda iznose godišnje oko 80 milijuna eura. Tome valja pridodati i sredstva iz saveznog proračuna i iz Europskog socijalnog fonda, tako da ove godine za integraciju ljudi s posebnim po-trebama u otvoreno tržište rada na raspolaganju stoji oko 160 milijuna eura. Pojedinačne mjere, koje su veoma raznovrsne i pokrivaju široku lepezu mogućnosti, usmjerene su u obliku individualnih poticaja na najoptimalniju potporu ljudima s posebnim potrebama na


54

sasvim konkretnom radnom mjestu; to se postiže preko subvencioniranja plaća, opremanja radnih mjesta ili pomagalima za mobilnost zaposlenika. Nova mjera potpore je osobna pomoć na radnom mjestu, kod koje se zaposlenicima s težkim invaliditetom iz javnih sredstava osiguravaju asistenti-ca/asistent koji im pomažu na radnom mjestu kod manipulativnih djelatnosti, kod obavljanja osob-nih potreba, ali i kod prijevoza sa i na radno mjesto. Doduše, takvu pomoć koristi samo oko 300 osoba, ali bez takve osobne pomoći one zbog težine svog invaliditeta uopće ne bi mogle biti na raspolaganju za tržište rada. Kod subvencioniranja projekata fi nanciraju se projekti koji bi trebali poboljšati perspektive na tržištu rada većem broju ljudi s posebnim potrebama. Težište je pri tome na obrazovnim projekti-ma, mjerama kvalifi kacije, tranzitnim radnim mjestima i projektima za potporu poslodavcima pri zapošljavanju ljudi s posebnim potrebama. Posebice valja istaknuti „Clearing”, gdje se mladima s posebnim potrebama na raskrsnici između škole i poziva na temelju precizne analize njihovih pred-nosti i slabosti pruža intenzivna skrb i savjeti. Oko 3000 mladih s posebnim potrebama koristi spoznaje ovog projekta, koji je između ostalog i Europska unija odlikovala predikatom best practice. Zahvaljući sveobuhvatnoj poticajnoj politici u Austriji je u usporedbi s drugim zemljama situa-cija na tržištu rada za ljude s posebnim potrebama povoljna. Stopa zaposlenosti ljudi s posebnim potrebama jedna je od najviših u Europi, a nezaposlenost u usporedbi s ostalim zemljama OECD-a spada među najniže. Unatoč tome još se mnogo toga mora učiniti, jer je stopa nezaposlenosti ljudi s posebnim potrebama i dalje u Austriji znatno viša nego kod ljudi bez invaliditeta. Zakon o zapošljavanju ljudi s posebnim potrebama od 2006. godine sadrži – u okviru imple-mentacija dotične direktive Europske unije – i sveobuhvatnu zaštitu od diskriminacije u svijetu rada zbog invaliditeta. Zabrana diskriminacije vrijedi za sve aspekte nekog radnog odnosa (npr. obrazlo-ženje, naknada za rad, napredovanje u poslu, daljnje obrazovanje, završetak radnog odnosa) i u slučaju nepoštivanja daje ljudima s posebnim potrebama pravo na odštetu. Mnogo je duže na snazi zaštita od neopravdanog otkaza zaposlenicima s posebnim potrebama, koja zahtijeva prethodni pristanak tijela za otkazivanje radnog odnosa od strane poslodavca. Kao nadopunu zaštiti od diskriminacije u svijetu rada Austrija je uvela i zabranu diskriminacije zbog invaliditeta i na drugim područjima života. Ta zaštita od diskriminacije posebice važi na svim područjima javne uprave i tamo gdje se ljudi s posebnim potrebama pojavljuju kao potrošači roba ili usluga. Budući da nedostatna oslobođenost od barijera kod zgrada ili usluga predstavlja posrednu diskriminaciju, može se pretpostaviti da će posebno poslovni prostori, trgovine i javne ustanove poduzeti u prijelaznom razdoblju, koje traje do 2015. godine, mjere za uklanjanje barijera, kako ne bi morali platiti odštetu (odšteta uključuje i plaćanje nematerijalne štete). I za zabranu diskriminacije u svijetu rada, kao i za onu na drugim područjima života, vrijedi da se prije sudskog traženja odštete obvezno mora provesti besplatni nagodbeni postupak, čija je svrha pru-žiti strankama mogućnost za sporazumno rješavanje problema. U nešto više od dvije godine otkada je na snagu stupila zabrana diskriminacije održano je više od 300 nagodbenih postupaka; u 40 % svih slučajeva stranke su se uspjele dogovoriti za nagodbu, kojom je stvar riješena u obostranom interesu. Zbog demografskog razvitka i sve starijeg stanovništva u Austriji je izuzetno aktualna tema pre-liminarna skrb za slučaj njege. Prije 15 godina uvedena je jedinstvena naknada za njegu, koja predviđa sedam kategorija. Ovisno o potrebi za njegom ona iznosi od oko 150 do oko 1.500 eura mjesečno. U Austriji 400.000 osoba prima naknadu za njegu, a savezna vlada je postavila kao cilj da se osigura srednjoročno do dugoročno fi naciranje ovih rastućih troškova. Općenito se može reći da Austrija i za ljude s posebnim potrebama ima dobro ustrojen socijalni sustav. Ali zbog stalnih društvenih i gospodarskih promjena upravo je na socijalnom sektoru uvijek nužno sustav prilagođavati prilikama i reagirati na nove izazove, potrebno je osigurati postignuto i pokretati mjere poboljšanja. U tom smislu nadam se da sam vam ovim pregledom austrijske politi-ke za ljude s posebnim potrebama uspio dati i pokoju ideju za vaša razmišljanja.


55

UČINKI KVOTNEGA SISTEMA NA ZAPOSLOVANJE INVALIDOV IN FINANČNE VZPODBUDE

Maruša Erbežnik,Sklad Republike Slovenije za vzpodbujanje

zaposlavanja invalidov, ravnateljica

Predstavitev Sklada

Sklad je javna fi nančna inštitucija Republike Slovenije, ki je bila ustanovljena z namenom vzpodbujanja razvoja zaposlovanja invalidov v skladu z Zakonom o zaposlitveni rehabilitaciji in zaposlovanju invalidovi (v nadaljevanju ZZRZI) in ohranjanja delovnih mest invalidov. Sklad je pravna oseba javnega prava. Sodi v delovno področje ministrstva, pristojnega za inva-lidsko varstvo. Ustanovitelj Sklada je Republika Slovenija, soustanovitelja pa sta Zavod za invalidsko in pokoj-ninsko zavarovanje Slovenije in Zavod Republike Slovenije za zaposlovanje. Z izvajanjem ZZRZI se uresničuje Direktiva Sveta Evropske unije, št. 2000/78/EC, o urejanju splošne politike za enako obravnavo in zaposlovanje ter Resolucija o enakih možnostih zaposlovanja invalidov Glavni dolgoročni cilji Sklada izhajajo iz Akcijskega programa za invalide, ki je nacionalni stra-teški dokument na področju invalidskega varstva. Namen ustanovitve Sklada je vzpodbujanje razvoja zaposlovanja invalidov in ohranjanje delov-nih mest za invalide, odločanje o pravicah in obveznostih invalidov in delodajalcev. Delodajalec je dolžan zagotavljati primerna delovna mesta za invalida, opremljena z informacij-sko, komunikacijsko in drugo podporno tehnologijo, prilagoditev delovnega časa ali delo na domu, ki invalidu omogoča enakovredno opravljanje dela in mu omogočiti doseganje njegovim sposobno-stim in zmožnostim ustrezno delovno uspešnost. Z ZZRZI so predvidene nove možnosti zaposlovanja invalidov na zaščitenih delovnih mestih v primerih, ko invalid ni zaposljiv na običajnem delovnem mestu (ta oblika zaposlitve je mogoča samo v zaposlitvenih centrih). Druga oblika zaposlitve za invalida pa je podporna zaposlitev, ki pomeni zaposlitev invalida v običajnem delovnem okolju s strokovno in tehnično podporo invali-du, delodajalcu in delovnemu okolju. Podporne storitve invalidu in delodajalcu se zagotavljajo s svetovanjem in usposabljanjem, osebno asistenco, spremljanjem pri delu, razvojem osebnih metod dela in ocenjevanjem njegove delovne uspešnosti ter tehnično podporo s prilagoditvijo delovnega mesta in sredstev za delo.

Kvotni sistem

Kvotni sistem določa predpisano število invalidov, ki jih mora zaposliti delodajalec glede na dejavnost, ki jo opravlja. Zavezanec za izpolnjevanje kvote je vsak delodajalec, ki je pravna ali fi zič-na oseba ali oseba javnega prava in zaposluje najmanj 20 delavcev. Kvota je delež zaposlenih invalidov od celotnega števila zaposlenih delavcev pri posameznem delodajalcu, ki je po ZZRZI dolžan zaposlovati invalide. Delež kvote je določen glede na dejavnost delodajalca in ne more biti nižja od 2% in ne višja od 6%. Kvota se za zavezance, ki zaposlujejo manj kot 50 oseb, zniža za eno odstotno točko, vendar ne more biti nižja od dveh odstotkov


56

Za izvajanje nadzora nad kvotnim sistemom pri delodajalcih je sklad dolžan voditi evidence, ki jih pripravlja in vzdržuje na podlagi pridobljenih podatkov upravljavcev podatkovnih baz v Repu-bliki Sloveniji. Na podlagi teh podatkov Sklad mesečno napravi obračun kvote pri vseh zavezancih in nadzira izvajanje izbranega načina izpolnjevanja kvote. Kvotni sistem deluje na sistemu „samoob-davčitve” kar pomeni, da so delodajalci sami mesečno preverjati stanje števila zaposlenih invalidov v njihovem podjetju glede na predpisano kvoto in izvajati izpolnjevanje kvote glede na izbran način.

Načini izpolnjevanja kvote pri zavezancu Zavezanec lahko svojo obveznost glede kvote izpolni tako, da: • ima zaposleno predpisano število invalidov, • sklene pogodbo o poslovnem sodelovanju z invalidskim podjetjem oziroma zaposlitvenim

centrom, po kateri so priznani stroški dela najmanj v višini minimalne plače mesečno za vsa-kega manjkajočega invalida

• plača prispevek za vzpodbujanje zaposlovanja invalidov v Sklad

Status invalida Invalid oziroma invalidka je oseba, ki pridobi status invalida po tem zakonu ali po drugih pred-pisih in oseba, pri kateri so z odločbo pristojnega organa ugotovljene trajne posledice telesne ali duševne okvare ali bolezni in ima zato bistveno manjše možnosti, da se zaposli ali ohrani zaposlitev ali v zaposlitvi napreduje.

Vštevanje zaposlenih invalidov v kvoto Delodajalec lahko izpolni kvoto le z zaposlenimi invalidi, ki jih je prijavil v zdravstveno in po-kojninsko zavarovanje in imajo sklenjeno pogodbo o zaposlitvi za najmanj 20 ur na teden.

Plačilo prispevka za vzpodbujanje zaposlovanja invalidov Zavezanec, ki kvote ne izpolni z zaposlovanjem invalidov niti z nadomestno izpolnitvijo, je dolžan mesečno ob izplačilu plač obračunati in plačati v sklad prispevek za vzpodbujanje zaposlo-vanja invalidov v višini 70% minimalne plače za vsakega invalida, ki bi ga bil dolžan zaposliti za izpolnitev predpisane kvote. Vplačana sredstva se zbirajo na posebnem transakcijskem računu Sklada za katere je določena namenska poraba v skladu z zakonom.

FINANČNE VZPODBUDE

Nagrada za preseganje kvote Delodajalec, ki zaposluje več invalidov, kakor je določeno s kvoto in delodajalec, ki zaposluje manj kakor 20 zaposlenih in ima zaposlene invalide, je upravičen do nagrade za preseganja kvote v višini 25% minimalne plače.

Oprostitev plačila prispevkov za pokojninsko in invalidsko zavarovanje Delodajalec, ki zaposluje več invalidov, kakor je določeno s kvoto in delodajalec, ki zaposluje manj kakor 20 zaposlenih in ima zaposlene invalide, je upravičen do oprostitve plačila prispevkov za pokojninsko in invalidsko zavarovanje za vsakega zaposlenega invalida nad predpisano kvoto. Sredstva mora delodajalec voditi na posebnem računu in jih porabiti za izboljšanje delovnih pogojev za invalide in njihovo izobraževanje.


57

Subvencije plač invalidom Subvencija plače je pravica invalida, zaposlenega v zaščitni zaposlitvi, lahko pa tudi v podporni zaposlitvi ali v invalidskem podjetju. Osnova za izračun subvencije plače invalida je minimalna plača Višina subvencije plače invalida je odvisna od stopnje invalidnosti oziroma njegovega doseganja delovnih rezultatov. Ocenjevanje delovnih rezultatov je ena od storitev zaposlitvene rehabilitacije in jo izvajajo javni zavodi, ki izpolnjujejo predpisane pogoje in koncesionarji.

Invalidi so upravičeni do naslednjih odstotkov subvencije plače glede na obliko zaposlitve: • v zaščitni zaposlitvi od 30% do 70% minimalne plače • v podporni zaposlitvi od 5% do 30% minimalne plače • v invalidskem podjetju od 5% do 30% minimalne plače

Plačilo stroškov prilagoditve delovnega mesta za delo invalida Delodajalec, ki namerava zaposliti brezposelnega invalida lahko zaprosi Sklad za plačilo stroškov prilagoditve konkretnega delovnega mesta in sredstev za delo. Plačilo stroškov prilagoditve konkre-tnega delovnega mesta in sredstev za delo znaša največ 70% dejanskih stroškov. Sklad o pravici odloči z odločbo, ki jo izda na podlagi izdelanega načrta prilagoditve delovnega mesta in sredstev za delo in ocene doseganja delovnih rezultatov Zavoda za zaposlovanje.

Plačila stroškov v podpornem zaposlovanju Delodajalec ima pravico do plačila stroškov podpornih storitev na podlagi izdelanega individu-aliziranega načrta podpore invalidu in delodajalcu. Sklad z odločbo prizna pravico do plačila stro-škov storitev v podpornem zaposlovanju obsegu do 30 ur mesečno. Pogoj za uveljavljanje te pravice je, da ima invalid odločbo ZRSZ o zaposljivosti v podporni zaposlitvi, oceno doseganja delovnih rezultatov ter izdelan individualiziran načrt podpore invalidu delodajalcu in delovnemu okolju.

Javni natečaj za dobro poslovno prakso Sklad razpiše javni natečaj za podelitev letnih nagrad delodajalcem za dobro prakso na področju zaposlovanja invalidov. Javni natečaj, v katerem so opredeljena merila za izbor pripravi odbor, ki ga imenuje minister pristojen za invalidsko varstvo. Nagrade podeljuje minister pristojen za invalidsko varstvo.

DRUGE VZPODBUDE NA PODROČJU ZAPOSLOVANJA INVALIDOV

Javni razpis za sofi nanciranje delodajalcev Sklad vsako leto pripravi razpisi za fi nančne vzpodbude delodajalcem pri zaposlovanju brezpo-selnih invalidov za ohranitev delovnih mest in druge vzpodbude pri zaposlovanju invalidov. Na razpis se običajno prijavi preko 400 delodajalcev. Na ta način Sklad sofi nancira vsaj 600 zaposlitev brezposelnih invalidov.

Javni razpis za eksperimentalne oblike izobraževanja V letu 2007 je Sklad prvič objavil razpis za sofi nanciranje eksperimentalnih in razvojnih progra-mov, ki vzpodbujajo zaposlovanje invalidov. Namen razpisa je vzpodbuditi razvoj novih programov za vzpodbujanje zaposlovanja invalidov in preverjanje teh programov v praksi s strani izbranih izva-jalcev. Na razpisu je bilo izbranih 10 programov.


58

UČINKI KVOTNEGA SISTEMA

Namen zakona je povečati zaposljivost invalidov in vzpostaviti pogoje za njihovo enakovredno udeležbo na trgu dela z odstranjevanjem ovir in ustvarjanjem enakih možnosti. Z vsemi navedenimi fi nančnimi vzpodbudami in učinkovitim izvajanjem nadzora nad kvotnim sistemom zaposlovanjem invalidov, se je število zaposlenih invalidov od uvedbe kvotnega sistema januarja 2006 do decembra 2007 povečalo za 6%.

Pripravila:Maruša Erbežnik, direktorica


59

UČINCI KVOTNOG SUSTAVA U ZAPOŠLJAVANJU OSOBAS INVALIDITETOM I FINANCIJSKI POTICAJI

Maruša Erbežnik,Sklad Republike Slovenije za vzpodbujanje

zaposlavanja invalidov, ravnateljicaFinancijski poticaji za zapošljavanje osoba

s invaliditetom: Iskustva iz Slovenije

Predstavljanje Fonda

Fond je javna fi nancijska institucija Republike Slovenije, koji je osnovan s namjenom poticanja razvoja zapošljavanja u skladu sa Zakonom o rehabilitaciji zapošljavanjem i zapošljavanju invalida (u nastavku: ZRZZ) i očuvanju radnih mjesta invalida. Fond je pravna osoba javnog prava. Pripada u radno područje ministarstva nadležnog za inva-lidsku zaštitu. Osnivač Fonda je Republika Slovenija, dok su suosnivači Zavod za invalidsko i mirovinsko osi-guranje Slovenije i Zavod Republike Slovenije za zapošljavanje. Izvođenjem ZRZZ ostvaruje se Direktiva Savjeta Europske unije, br. 2000/78/EC, o uređenju opće politike za jednako postupanje i zapošljavanje te Rezolucija o jednakim mogućnostima zapoš-ljavanja invalida. Glavni dugoročni ciljevi Fonda proizlaze iz Akcijskog programa za invalide, koji je nacionalni strateški dokument na području zaštite invalida. Namjena osnivanja Fonda je poticanje razvoja zapošljavanja invalida i očuvanje radnih mjesta za invalide, odlučivanje o pravima i obvezama invalida i poslodavaca. Poslodavac je dužan osigurati primjerena radna mjesta za invalida, opremljena s informacij-skom, komunikacijskom i drugom POTPORNOM pratećom tehnologijom, prilagođavanje radnog vremena ili rad kod kuće, koji invalidu omogućuje jednako vrijedno obavljanje rada i omogućava mu postizanje odgovarajuće radne uspješnosti u skladu s njegovim sposobnostima i mogućnostima. Sa ZRZZ predviđene su nove mogućnosti zapošljavanja invalida na zaštićenim radnim mjesti-ma u slučaju, kada invalida nije moguće zaposliti na uobičajenom radnom mjestu (taj oblik zapo-šljavanja je moguć samo u centrima za zapošljavanja). Drugi oblik zapošljavanja za invalida je pot-porno zapošljavanje, što znači zapošljavanje invalida u uobičajenom radnom okruženju sa stručnom i tehničkom potporom invalidu, poslodavcu i radnom okruženju. Potporne usluge invalidu i poslo-davcu se omogućavaju sa savjetovanjem i osposobljavanjem, osobnom asistencijom, praćenjem pri radu, razvojem osobnih metoda rada i ocjenjivanjem njegove radne uspješnosti te tehničkom pot-porom s prilagođavanjem radnog mjesta i sredstava za rad.

Kvotni sustav Kvotni sustav određuje propisani broj invalida, koje poslodavac mora zaposliti glede na djelat-nost koju obavlja. Obveznik za ispunjavanje kvote je svaki poslodavac, koji je pravna ili fi zička osoba ili osoba javnog prava i zapošljava najmanje 20 radnika. Kvota je udio zaposlenih invalida od ukupnog broja zaposlenih radnika kod pojedinog poslo-davca, koji je prema ZRZZI dužan zapošljavati invalide. Udio kvote određen je glede na djelatnost poslodavca i ne može biti niža od 2 % i ne viša od 6 %. Kvota se za obveznike, koji zapošljavaju manje od 50 osoba, smanjuje za jednu postotnu točku, ali ne može biti niža od dva posto.


60

Za izvođenje nadzora nad kvotnim sustavom kod zaposlenika fond je dužan voditi evidenciju, koje priprema i održava na temelju dobivenih podataka onih koji upravljaju bazom podataka u Republici Sloveniji. Na temelju tih podataka Fond mjesečno sačinjava obračun kvote. Kvotni sustav djeluje na sustavu „samooporezivanja” što znači, da su poslodavci mogli sami mjesečno provjeravati stanje broja zaposlenih invalida u njihovom poduzeću glede na propisanu kvotu i provoditi ispunja-vanje kvote glede na izabrani način.

Način ispunjavanja kvote kod obveznika Obveznik svoju obvezu glede kvote može ispuniti tako, da: • ima zaposlen propisani broj invalida, • sklopi ugovor o poslovnom sudjelovanju s invalidskim poduzećem odnosno centrom za zapo-

šljavanje, prema kojem su priznati troškovi rada najmanje u visini minimalne plaće mjesečno za svakog manjkajućeg invalida

• plaća doprinos za poticanje zapošljavanja invalida u Fond.

Status invalida Invalid odnosno invalidna osoba je osoba, koja dobiva status invalida prema tom zakonu ili prema drugim propisima i osoba, kod koje su s odlukama nadležnog organa utvrđene trajne posljedice tjelesne ili duševne ozljede ili bolesti i stoga ima smanjene mogućnosti, da se zaposli ili sačuva zapo-slenje ili da napreduje u poslu.

Uračunavanje zaposlenih invalida u kvotu Poslodavac može ispuniti kvotu samo sa zaposlenim invalidima, koje je prijavio u zdravstveno i mirovinsko osiguranje i koji imaju sklopljeni ugovor o radu za najmanje 20 sati na tjedan.

Plaćanje doprinosa za poticanje zapošljavanja invalida Obveznik koji zapošljavanjem invalida, a niti s nadomjesnim ispunjenjem ne ispuni kvotu, du-žan je mjesečno kod isplate plaća obračunati i uplatiti u fond doprinos za poticanje zapošljavanja invalida u visini od 70 % minimalne plaće za svakog invalida, kojeg je bio dužan zaposliti za ispu-njavanje propisane kvote. Uplaćena sredstva se prikupljaju na posebnom transakcijskom računu Fonda za koji je određeno namjensko korištenje u skladu sa zakonom.

FINANCIJSKI POTICAJI

Nagrada za premašivanje kvote Poslodavac koji zapošljava više invalida, nego je to određeno s kvotom i poslodavac koji zapoš-ljava manje od 20 zaposlenih i ima zaposlene invalide, ima pravo na nagrade za premašivanje kvote u visini od 25 % minimalne plaće.

Oslobođenje od plaćanja doprinosa za mirovinsko i invalidsko osiguranje Poslodavac koji zapošljava više invalida, nego je to određeno s kvotom i poslodavac koji zapo-šljava manje od 20 zaposlenih i ima zaposlene invalide, ima pravo na oslobađanje plaćanja doprino-sa za mirovinsko i invalidsko osiguranje za svakog zaposlenog invalida iznad propisane kvote. Ta sredstva poslodavac mora voditi na posebnom računu i iskoristiti ih za poboljšanje uvjeta rada za invalide i njihovo obrazovanje.


61

Subvencije plaća invalida Subvencija plaće je pravo invalida, zaposlenog u zaštićenom zapošljavanju, može i u potpornom zapošljavanju ili u invalidskom poduzeću. Osnovica za izračun subvencije plaće je minimalna plaća. Visina subvencije plaće invalida ovisna je od stupnja invalidnosti odnosno njegovih postignutih rezultata rada. Ocjenjivanje rezultata rada je jedna od usluga rehabilitacije zapošljavanja i provode je javni za-vodi koji ispunjavaju propisane uvjete i koncesionari.

Invalidi imaju pravo na slijedeći postotak subvencije plaće glede na oblik zapošljavanja: • u zaštitnom zapošljavanju od 30 % do 70 % minimalne plaće • u potpornom zapošljavanju od 5 % do 30 % minimalne plaće • u invalidskom poduzeću od 5 % do 30 % minimalne plaće.

Isplata troškova prilagođavanja radnog mjesta za rad invalida Poslodavac koji namjerava zaposliti nezaposlenog invalida može zatražiti Fond da mu se plate troškovi prilagođavanja konkretnog radnog mjesta i sredstava za rad. Isplata troškova prilagođava-nja konkretnog radnog mjesta i sredstava za rad iznosi najviše 70 % stvarnih troškova. O pravu na isplatu odlučuje Fond odlukom, koju izdaje na temelju izrađenog plana prilagođa-vanja radnog mjesta i sredstava za rad i ocjene postizanja rezultata rada Zavoda za zapošljavanje.

Isplata troškova u potpornom zapošljavanju Poslodavac ima pravo na isplatu troškova usluga potpore na temelju izrađenog individualizira-nog plana potpore invalidu i poslodavcu. Fond s odlukom priznaje pravo na isplatu troškova usluge u potpornom zapošljavanju u opsegu do 30 sati mjesečno. Uvjet za ostvarivanje ovog prava je, da invalid ima odluku ZRSZ o zapošljavanju u potpornom zapošljavanju, ocjenu postizanja rezultata rada te izrađeni individualizirani plan potpore invalidu, poslodavcu i radnom okruženju.

Javni natječaj za uspješnu poslovnu praksu Fond raspisuje javni natječaj za dodjelu nagrada za uspješnu praksu na području zapošljavanja invalida. Javni natječaj u kojem su određena mjerila za izbor pripravlja odbor, kojeg imenuje mini-star nadležan za invalidsko osiguranje. Nagrade dodjeljuje ministar nadležan za invalidsko osiguranje.

OSTALI POTICAJI NA PODRUČJU ZAPOŠLJAVANJA INVALIDA

Javni natječaj za sufi nanciranje poslodavaca Svake godine Fond priprema natječaj za fi nancijske poticaje poslodavcima kod zapošljavanja nezaposlenih invalida, za očuvanje radnih mjesta i ostale poticaje kod zapošljavanja invalida. Na natječaj se obično prijavi preko 400 poslodavaca. Na taj način Fond sufi nancira barem 600 zapo-šljavanja nezaposlenih invalida.

Javni natječaj za eksperimentalne oblike obrazovanja U 2007. godini Fond je prvi put objavio natječaj za sufi nanciranje eksperimentalnih i razvojnih programa, koji potiču zapošljavanje invalida. Svrha natječaja je poticanje razvoja novih programa za poticanje zapošljavanja invalida i provjeravanje tih programa u praksi od strane izabranih izvođača. Na natječaju je izabrano 10 programa.


62

UČINCI KVOTNOG SUSTAVA

Namjena zakona je povećati zapošljavanje invalida i uspostaviti uvjete za njihovo jednako vri-jedno sudjelovanje na tržištu rada s uklanjanjem zapreka i ostvarivanjem jednakih mogućnosti. Sa svim navedenim fi nancijskim poticajima i učinkovitim provođenjem nadzora nad kvotnim sustavom zapošljavanja invalida, broj zaposlenih invalida od uvođenja kvotnog sustava siječnja 2006. do prosinca 2007. godine povećao se je za 6 %.

Pripremila: Maruša Erbežnik, direktorica


63

ISKUSTVATA ZA VRABOTUVANJE NAINVALIDNI LICA VO REPUBLIKA MAKEDONIJA

Nada Kočovska,Agencija za vrabotuvanje na

Republika Makedonija

PRAVNI AKTI

• Zakon za vrabotuvanje na invalidni lica (donesen vo 2000 godina, započna so primena od 2001 godina)

• Pravilnik za kriteriumite i načinot na dodeluvanje na nepovratni sredstva od Posebniot fond za podobruvanje na uslovite za vrabotuvanje i rabotenje na invalidnite lica

• Pravilnik za rabotno osposobuvanje na invalidni lica

POSEBEN FOND

• Zaradi podobruvanje na uslovite za vrabotuvanje i rabotenje na invalidnite lica, 5% od vkupno ostvarenite sredstva od postojniot pridones za vrabotuvanje se izdvojuvaat na potsmetka vo Agencijata za vrabotuvanje na RM - Poseben fond

BENEFICII ZA VRABOTUVANJE NA INVALIDNI LICA

• Nepovratni sredstva od Posebniot fond se dodeluvaat za: – vrabotuvanje na invalidni lica na neopredeleno vreme (20 prosečni plati isplateni vo RM za

prethodnata godina pred vrabotuvanjeto, odnosno 40 za potpolno slepo lice ili lice vo inva-lidska količka)

– adaptacija na rabotno mesto (do 100.000 denari) – nabavka na oprema (do 200 prosečni plati isplateni vo RM za prethodnata godina) – rabotno osposobuvanje na invalidni lica za praktična rabota za opredeleni raboti soglasno

potrebite na rabotodavačot i invalidnoto lice

DOPOLNITELNI BENEFICII

• Vrabotenoto invalidno lice se osloboduva od plaćanje na personalen danok od dohod Sredstvata za pridones za penzisko i invalidsko osiguruvanje, zdravstveno osiguruvanje i prido-

nes za Vrabotenite invalidni lica se obezbeduvaat od Budžetot na RM• Vrabotenite vo zaštitnoto društvo koi ne se invalidni lica i invalidi na trudot se osloboduvaat od

plaćanje na personalen danok od dohod i za niv se obezbeduvaat sredstva za pridones za penzisko i invalidsko osiguruvanje od Budžetot na RM

• Zaštitnoto društvo se osloboduva od plaćanje na danok od dobivka i site davački od dobivkata

VRABOTUVANJE NA INVALIDNI LICA Potrebni uslovi:• Baratelot da e delovno aktiven• Da ima pozitiven bonitet (dokument od Centralen Registar na RM)


64

• Redovno da isplatuva plata za poslednite 9 meseci smetano od denot na vrabotuvanjeto na in-validnoto lice

• Da dostavi hipoteka ili bankarska garancija so rok na pristignuvanje do 11 meseci vo visina na sredstvata što gi pobaruva (bankarskata garancija, odnosno hipotekata se aktiviraat ako raboto-davačot go namali vkupniot broj na invalidni lica)

ADAPTACIJA NA RABOTNO MESTO

• Prilagoduvanje na opremata, uredite i drugite tehnički sredstva za rabota so vgraduvanje na mehanički, električni, elektronski, zvučni, svetlosni i slični uredi so cel sigurna, neprečena i produktivna rabota na invalidnite lica

NABAVKA NA OPREMAPotrebni uslovi:• Baratelot da e delovno aktiven najmalku 3 godini• Baratelot da obezbedi sopstveno učestvo vo presmetkovnata vrednost na programata vo visina

od 20%• Da dostavi hipoteka vo odnos 2:1 ili bankarska garancija vo visina na odobrenite sredstva

(hipotekata ili bankarskata garancija da e so važnost najmalku 3 godini) Iznosot na dodelenite sredstva može da bide najmnogu do visinata na imotot i trajniot kapital

zaveden vo knigite na baratelot

PODNOSITELI NA BARANJE

• Na zaštitno društvo može da mu se dodelat sredstva za: – vrabotuvanje na invalidni lica – adaptacija na rabotno mesto – nabavka na oprema

• Na pravno lice koe ne e zaštitno društvo može da mu se dodelat sredstva za: – vrabotuvanje na invalidni lica – adaptacija na rabotno mesto

• Na invalidno lice koe samostojno vrši dejnost može da mu se dodelat sredstva za: – negovo vrabotuvanje – adaptacija na rabotno mesto – nabavka na oprema

DODELENI SREDSTVA ZA VRABOTUVANJE Vo periodot 2005-2007 godina, dodeleni se nepovratni sredstva za vrabotuvanje na 953 invalid-ni lica, i toa: – vo 2005 godina - 270 invalidni lica – vo 2006 godina - 416 invalidni lica – vo 2007 godina - 267 invalidni lica

DODELENI SREDSTVA ZA ADAPTACIJA NA RABOTNO MESTO

• Vo periodot 2005-2007 godina dodeleni se nepovratni sredstva na 4 rabotodavači za adaptacija na rabotno mesto


65

DODELENI SREDSTVA ZA NABAVKA NA OPREMA Vo periodot 2005-2007 godina, dodeleni se nepovratni sredstva za nabavka na oprema na 136 rabotodavači, i toa: – vo 2005 godina - 83 rabotodavači – vo 2006 godina - 46 rabotodavači – vo 2007 godina - 7 rabotodavači

DODELENI SREDSTVA ZA RABOTNO OSPOSOBUVANJE

• Vo periodot 2005-2007 godina dodeleni se nepovratni sredstva na 12 rabotodavači za rabotno osposobuvanje na vraboteni i nevraboteni invalidni lica

DODELUVANJE NA FINANSISKI SREDSTVA

• Baranjata za dodeluvanje sredstva od Posebniot fond se podnesuvaat preku centrite za vrabotu-vanje do Upravniot odbor na Agencijata za vrabotuvanje na RM

• Upravniot odbor odlučuva so donesuvanje rešenie • Agencijata za vrabotuvanje na RM sklučuva Dogovor za koristenje na sredstvata so rabotodavačot• Vo periodot 2005-2007 godina dodeleni se vkupno 306.716.777,00 denari po site osnovi

BLAGODARNOST ZA VNIMANIETO

njnjnj.avrm.gov.mk


67

ISKUSTVA U ZAPOŠLJAVANJU OSOBA S INVALIDITETOMU REPUBLICI MAKEDONIJI

Nada Kočovska,Agencija za vrabotuvanje na Republika Makedonija

Zapošljavanje osoba s invaliditetom

PRAVNI AKTI

• Zakon o zapošljavanju invalidnih osoba (donesen 2000. godine, počeo se primjenjivati 2001. godine)

• Pravilnik o kriterijima i načinu dodjeljivanja nepovratnih sredstava iz Posebnog fonda za pobolj-šanje uvjeta zapošljavanja i rada invalidnih osoba

• Pravilnik o radnom osposobljavanju invalidnih osoba.

POSEBAN FOND

• U svrhu poboljšanja uvjeta zapošljavanja i rada invalidnih osoba, 5% od ukupno ostvarenih sredstava iz stalnog doprinosa za zapošljavanje izdvajaju se na posebnom računu Agencije za zapošljavanje Republike Makedonije - Poseban fond

BENEFICIJE ZA ZAPOŠLJAVANJE INVALIDNIH OSOBA

• Nepovratna sredstva iz Posebnog fonda dodjeljuju se za: – zapošljavanje invalidnih osoba na neodređeno vrijeme (20 prosječnih plaća isplaćenih u Re-

publici Makedoniji u prethodnoj godini prije zaposlenja, odnosno 40 potpuno slijepu osobu ili osobu u invalidskim kolicima)

– adaptaciju radnog mjesta (do 100.000 denara) – nabavu opreme (do 200 prosječnih plaća isplaćenih u RM u prethodnoj godini) – radno osposobljavanje invalidnih osoba za praktičan rad za određene poslove sukladno po-

trebama poslodavca i invalidne osobe

DOPUNSKE BENEFICIJE

• Zaposlena invalidna osoba oslobađa se plaćanja osobnog poreza na dohodak• Sredstva za doprinos za mirovinsko i invalidsko osiguranje, zdravstveno osiguranje i doprinos za

zapošljavanje, za zaposlene invalidne osobe osiguravaju se iz Proračuna Republike Makedonije• Zaposlenici u zaštićenom društvu koji nisu invalidne osobe i invalidi rada oslobađaju se od pla-

ćanja osobnog poreza na dohodak i za njih se osiguravaju sredstva za doprinos za mirovinsko i invalidsko osiguranje iz Proračuna Republike Makedonije

• Zaštićeno društvo oslobađa se od plaćanja poreza na dobit te od svih davanja na dobit

ZAPOŠLJAVANJE INVALIDNIH OSOBAPotrebni uvjeti:• Podnositelj zahtjeva treba biti poslovno aktivan• Treba imati pozitivan bonitet (dokument Središnjeg registra Republike Makedonije)


68

• Treba redovito isplaćivati plaće u zadnjih 9 mjeseci računajući od dana zapošljavanja invalidne osobe

• Treba dostaviti hipoteku ili bankarsku garanciju s rokom dospijeća do 11 mjeseci u visini sred-stava koja potražuje (bankarska garancija, odnosno hipoteka, aktivira se ako poslodavac umanji ukupan broj invalidnih osoba)

ADAPTACIJA RADNOG MJESTA

• Prilagođavanje opreme, uređaja i drugih tehničkih sredstava za rad ugrađivanjem mehaničkih, električnih, elektronskih, zvučnih, svjetlosnih i sličnih uređaja u svrhu sigurnog, nesmetanog i produktivnog rada invalidnih osoba

NABAVA OPREMEPotrebni uvjeti:• Podnositelj zahtjeva treba biti poslovno aktivan najmanje 3 godine• Podnositelj zahtjeva treba osigurati vlastito učešće u obračunsku vrijednost programa u visini od

20%• Treba dostaviti hipoteku u omjeru 2:1 ili bankarsku garanciju u visini odobrenih sredstava

(hipoteka ili bankarska garancija trebaju vrijediti najmanje 3 godine) Iznos dodijeljenih sredstava može biti najviše do visine vrijednosti imovine i trajnog kapitala

koji je upisan u poslovnim papirima podnositelja zahtjeva.

PODNOSITELJI ZAHTJEVA

• Zaštićenom društvu mogu se dodijeliti sredstva za: – zapošljavanje invalidnih osoba – adaptacija radnog mjesta – nabavu opreme

• Pravnoj osobi koja nije zaštićeno društvo mogu se dodijeliti sredstva za: – zapošljavanje invalidnih osoba – adaptacija radnog mjesta

• Invalidnoj osobi koja samostalno obavlja djelatnost mogu se dodijeliti sredstva za: – njezino zapošljavanje – adaptacija radnog mjesta – nabavu opreme

DODIJELJENA SREDSTVA ZA ZAPOŠLJAVANJE U razdoblju od 2005. do 2007. godine, dodijeljena su nepovratna sredstva za zapošljavanje 953 invalidnih osoba, i to: – u 2005. godini - 270 invalidnih osoba – u 2006. godini - 416 invalidnih osoba – u 2007. godini - 267 invalidnih osoba

DODIJELJENA SREDSTVA ZA ADAPTACIJU RADNOG MJESTA• U razdoblju od 2005. do 2007. godine, četvoro poslodavaca je dobilo nepovratna sredstva za

adaptaciju radnog mjesta


69

DODIJELJENA SREDSTVA ZA NABAVU OPREME U razdoblju od 2005. do 2007. godine, 136 poslodavaca je dobilo nepovratna sredstva za naba-vu opreme, i to: – u 2005. godini - 83 poslodavaca – u 2006. godini - 46 poslodavaca – u 2007. godini - 7 poslodavaca

DODIJELJENA SREDSTVA ZA RADNO OSPOSOBLJAVANJE

• U razdoblju od 2005. do 2007. godine, 12 poslodavaca je dobilo nepovratna sredstva za radno osposobljavanje zaposlenih i nezaposlenih invalidnih osoba

DODJELJIVANJE FINANCIJSKIH SREDSTAVA

• Zahtjevi za dodjeljivanje sredstava iz Posebnog fonda podnose se putem centara za zapošljavanje Upravnom odboru Agencije za zapošljavanje Republike Makedonije.

• Upravni odbor odlučuje donošenjem rješenja. • Agencija za zapošljavanje Republike Makedonije sklapa Ugovor o korištenju sredstava s poslo-

davcem.• U razdoblju od 2005. do 2007. godine dodijeljeno je ukupno 306.716.777,00 denara po svom

osnovama.

ZAHVALJUJEM NA POZORNOSTI

www.avrm.gov.mk


71

ZAPOŠLJAVANJE OSOBA S INVALIDITETOM UGRADU ZAGREBU

Dr. med. Zvonimir Šostar,Marinka Bakula - Anđelić

Gradskog ureda za zdravstvo, rad,socijalnu zaštitu i branitelje

• Prema popisu stanovnika iz 2001. u ukupnom broju stanovnika Grada Zagreba osobe s invaliditetom čine 10,3 %.

• Oko 11% prema posljednjim podacima iz Hrvatskog registra osoba s invaliditetom

• Zagrebačka strategija izjednačavanja mogućnosti za osobe s invaliditetom u razdoblju 2007. do 2010. (travanj 2007.)

• Povjerenstvo za osobe s invaliditetom Grada Zagreba (svibanj 2007.)

• Plan provedbe (srpanj 2007.)

Zapošljavanje, rad i profesionalna rehabilitacija

• Temeljno usmjerenje: – Jačanje kapaciteta osoba s invaliditetom i priprema za tržište rada – Rad s poslodavcima

Priprema mladih za tržište rada

• Stipendiranje učenika i studenata s invaliditetom

• Organizacija temeljnog informatičkog obrazovanja za nezaposlene osobe s invaliditetom u suradnji s Tehnološkim parkom i Hrvatskim zavodom za zapošljavanje

• Omogućavanje stjecanja kvalifi kacije za zvanje operatera i programera fi nanciranjem pro-jekata i programa udruga

• Sufi nanciran projekt Pučkog učilišta Algebra u sklopu kojeg je 13 polaznika školovano za specijalista za poslovnu informatiku.

Zapošljavanje

• Nastavak realizacije mjera i aktivnosti u skladu sa Zakonom o profesionalnoj rehabilitaciji i zapošljavanju osoba s invaliditetom

• Zagrebački holding d.o.o. - 510 osoba s invaliditetom, 92 zaposlene osobe su žene (18%).

• Središnja gradska uprava 60 osoba s invaliditetom (52% žene)

• Poticanje pružanja organizirane stručne pomoći osobama s invaliditetom u prilagodbi na novu radnu sredinu

• Omogućavanje osobama s invaliditetom: – stjecanja socijalnih vještina, – znanja engleskog jezika, – drugih dodatnih znanja u okviru pripreme za odgovarajuće sudjelovanje u radnom procesu


72

• Prilagodba radnih mjesta: – uređenja poslovnih prostora i parkirališta prilagođenih potrebama osoba s invaliditetom -

Zagrebački holding d.o.o, gradski uredi, Zavodi, ustanove

Rad s poslodavcima• Poticanje pružanja organizirane pomoći poslodavcima u organizaciji radnog procesa i osi-

guranja uvjeta za rad osoba s invaliditetom

• kontinuirana stručna pomoć vezano uz adaptaciju osobe s invaliditetom na radnu sredinu i obrnuto, te organizaciju i prilagođavanje radnog procesa preostalim radnim sposobnosti-ma osoba s invaliditetom. (provodi URIHO)

• Kontinuirano informiranje poslodavaca o mogućnostima koje osiguravaju prateće službe nadležnih ministarstava, Zavod za zapošljavanje i Fond za profesionalnu rehabilitaciju i zapošljavanje osoba s invaliditetom.

• u tijeku su pripremne radnje za početak provedbe postupka vještačenja sukladno Zakonu o profesionalnoj rehabilitaciji i zapošljavanju osoba s invaliditetom

• Izmjena Pravilnika o kriterijima i načinu dodjele potpora obrtnicima u koji su ugrađeni poticaji za zapošljavanje osoba s invaliditetom

• Od 514 zahtjeva za dodjelu potpora, 20 odnosi se na osobe s invaliditetom

Sustavno senzibiliziranje poslodavaca za zapošljavanje osoba s invaliditetom Organiziranje i poticanje organiziranja edukacijskih programa, okruglih stolova, stručnih skupova s poslodavcima u cilju senzibiliziranja za zapošljavanje osoba s invaliditetom

• natječaj i dodjela nagrade Poslodavac godine za osobe s invaliditetom – u kategoriji poslodavaca iz javnog sektora prvo mjesto osvojio je Zagrebački Holding d.o.o.

• Poticanje dodjeljivanja poslova poduzećima koja zapošljavaju osobe s invaliditetom

• Prijevoz do radnog mjesta: – Svakodnevni prijevoz na posao, fakultete, školu, rekreaciju i na radnu terapiju bez uobičaje-

nog naručivanja • Dodatna rehabilitacija: – ambulanta za dodatnu fi zikalnu terapiju i rehabilitaciju osoba s najtežim stupnjem invaliditeta – 372 korisnika

Hvala na pažnji!


73

ODLUKA O NAČINU OSTVARIVANJA POTICAJAPRI ZAPOŠLJAVANJU OSOBA S INVALIDITETOM

Damira Benc,zamjenica ravnatelja Fonda za profesionalnu rehabilitaciju i

zapošljavanje osoba s invaliditetom Republike HrvatskePrimjena Odluke o načinu ostvarivanja poticaja

pri zapošljavanju osoba s invaliditetom

Sažetak Nova Odluka o načinu ostvarivanja poticaja pri zapošljavanju osoba s invaliditetom donesena je u siječnju ove godine. U radu je dan prikaz razloga za donošenje nove Odluke i unesenih novota, te ana-liza svih odredaba Odluke.

1. Zakonski okvir Temeljem Zakona o profesionalnoj rehabilitaciji i zapošljavanju osoba s invaliditetom (NN 143/02, 33/05 – u daljnjem tekstu: Zakon) Upravno vijeće Fonda donijelo je Odluku o načinu ostvarivanja poticaja pri zapošljavanju osoba s invaliditetom (NN 141/05, 72/07 – u daljnjem tek-stu: prije važeća Odluka), kako bi se mogla ispuniti jedna od primarnih funkcija Zakona, a ta je poticanje zapošljavanja osoba s invaliditetom na otvorenom tržištu rada. Člankom 29. Zakona regulirano je da olakšice pri zapošljavanju osoba s invaliditetom imaju pod istim uvjetima i poslodavac koji zapošljava osobe s invaliditetom pod općim uvjetima, kao i poslodavac koji zapošljava osobe s invaliditetom pod posebnim uvjetima. Tom odredbom zapravo su svi poslodavci izjednačeni i stavljeni na otvoreno tržište rada. Nadalje, istim člankom navedeni su poticaji koji se ugovaraju s poslodavcem, a člankom 30. Zakona propisani novčani poticaji. Sukladno članku 17. st. 1. Statua Fonda, Odluku o načinu ostvarivanja poticaja pri zapošljava-nju osoba s invaliditetom donosi ravnatelj Fonda, međutim kako u vrijeme kada je prije važeća Odluka donesena (2005. godine), Fond nije imao imenovanog ravnatelja, nego samo Upravno vi-jeće, ono je u skladu sa svojim ovlastima iz Uredbe o osnivanju Fonda i Statuta Fonda donijelo prethodno navedenu Odluku. Temeljem ovlasti iz članka 19. Statuta Fonda Novu Odluku donio je ravnatelj Fonda, te je ista objavljena u Narodnim novinama broj 8/2008 od 16.01.2008 (u daljnjem tekstu – Odluka). Da-nom objave u Narodnim novinama, Odluka je stupila na snagu. Odlukom su utvrđeni uvjeti, kriteriji i način ostvarivana prava na poticaje pri zapošljavanju osoba s invaliditetom. Pravo na naveden poticaje ostvaruju poslodavac koji zapošljava osobu s invaliditetom, odnosno osoba s invaliditetom koja se samozapošljava.

2. Struktura Odluke Odluka je u strukturalnom smislu sastavljena od 4. glave, 8 odjeljaka i 51. članka i 5 priloga.Ako navedeno pretočimo u sadržaj Odluke dobivamo slijedeću strukturu: I. Glava - OPĆE ODREDBE Članak 1. – 2. II. Glava - REDOVNI POTICAJI 1. NOVČANI POTICAJI - NAKNADA U VISINI UPLAĆENOG DOPRINOSA ZA

OSNOVNO ZDRAVSTVENO OSIGURANJE I DOPRINOSA ZA ZAPOŠLJAVANJEČlanak 3. – 7.


74

2. NAKNADA RAZLIKE RADI SMANJENOG RADNOG UČINKAČlanak 8. – 13.

3. SUFINANCIRANJE TROŠKOVA OSOBNOG ASISTENTA (POMAGAČA U RADU)Članak 14. – 19.

III. Glava - POSEBNI POTICAJI 1. JEDNOKRATNA MATERIJALNA DAVANJA - OBRAZOVANJE OSOBA S INVALI-

DITETOM 1.1. Obrazovanje zaposlenih osoba s invaliditetom

Članak 21. – 24. 1.2. Obrazovanje nezaposlenih osoba s invaliditetom u cilju zapošljavanja

Članak 25. – 28. 2. SREDSTVA ZA PRILAGODBU RADNOG MJESTA – ARHITEKTONSKA PRILA-

GODBA Članak 29. – 33. 3. SREDSTVA ZA PRILAGODBU UVJETA RADA – TEHNIČKA PRILAGODBA Članak 34. – 38. 4. KREDITNA SREDSTVA PO POVOLJNIJIM UVJETIMA NAMIJENJENA KUPNJI

STROJEVA, OPREME, ALATA ILI PRIBORA POTREBNOG ZA ZAPOŠLJAVANJE OSOBE S INVALIDITETOM

Članak 39. – 42. 5. SUFINANCIRANJE TROŠKOVA RADNOG TERAPEUTA Članka 43. – 47.

IV. Glava - PRIJELAZNE I ZAVRŠNE ODREDBEOdluka sadrži i 5 priloga – tablice prema kojima se izračunava visina traženog poticaja: Prilog 1. – obračun novčanog poticaja za poslodavce Prilog 2. – obračun novčanog poticaja za osobe koje se samozapošljavaju Prilog 3. – obračun razlike radi smanjenog radnog učinka Prilog 4. – obračun troškova osobnog asistenta Prilog 5. – obračun troškova radnog terapeuta

Ako usporedimo s novom Odlukom, prije važeća Odluka o načinu ostvarivanja poticaja za oso-be s invaliditetom (NN 141/05, 72/07) imala je 4. glave, 5. odjeljaka i 30. članaka. Najvažnija promjena u Odluci u odnosu na prije važeću Odluku je znatno veća transparentnost postupka ostvarivanja poticaja, što se očituje kroz: – nove pojmove / nazive – propisan postupak ostvarivanja prava na poticaje – nove rokovi – pojednostavljen način obračuna poticaja – osnovica za obračun poticaja je najniža mjesečna osnovica za obračun doprinosa za obvezna

osiguranja utvrđena Naredbom ministra fi nancija.

3. Predmet i subjekti Odluke Predmet Odluke je utvrđen u članku 1., a to su uvjeti i način na koji se ostvaruju poticaji pri zapošljavanja osoba s invaliditetom. Istim člankom utvrđeni su subjekti Odluke koji ostvaruju pra-vo na poticaje pri zapošljavanju osoba s invaliditetom: – poslodavci koji zapošljavaju osobe s invaliditetom (u daljnjem tekstu: poslodavci) – osobe s invaliditetom koje se samozapošljavaju (u daljnjem tekstu: osobe koje se samozapoš-

ljavaju).


75

Pod pojmom poslodavci podrazumijevaju se svi poslodavci, bilo u javnom, bilo u privatnom (poduzetničkom) sektoru koji zapošljavaju osobe s invaliditetom temeljem ugovora o radu.

Sukladno članku 12. Zakona pod samozapošljavanjem osoba s invaliditetom podrazumijeva se: – osnivanje obrta ili zadruge; – osnivanje djelatnosti slobodnog zanimanja (profesionalne djelatnosti) – osnivanje djelatnosti poljoprivrede i šumarstva čiji je osnivač osoba s invaliditetom ili više

osoba s invaliditetom

4. Novi pojmovi Osnovni novi pojmovi, koji su temelj Odluke navedeni su u članku 2. – redovni i posebni po-ticaji na koje imaju pravo poslodavac i osoba koja se samozapošljava. Prema prije važećoj Odluci poticaji su se dijelili u dvije osnovne skupine I. Novčane poticaje (čl. 3. – 7. Odluke) i II. Poticaje predviđeni posebnim ugovorom između Fonda i poslodavca (čl. 8. – 27. Odluke). Novčani poticaji su (čl. 3. – 7. Odluke) kontinuirana davanja, te je za njih predviđen drugačiji postupak ostvarivanja prava, dok su poticaji za koji se zaključuju posebni ugovori povre-mene naravi, te je stoga za njih potrebno sklapati posebne ugovore između Fonda i poslodavca u cilju reguliranja međusobnih prava i obveza. Međutim, kroz praksu je utvrđeno da određeni poti-caji koji spadaju u II. Skupinu, a odnose se na naknadu razlike radi smanjenog radnog učinka i sufi nanciranje troškova osobnog asistenta, također imaju kontinuirani karakter, kao i novčani poti-caji iz članka 3. Odluke. Nadalje, naziv koji se koristi za II. Skupinu poticaja u Odluci – Poticaji predviđeni posebnim ugovorom o zapošljavanju osobe s invaliditetom sklopljenim s Fondom, je najblaže rečeno vrlo nespretan i dovodi korisnike Odluke u zabludu, iako se u Zakonu spominje ista jezična konstruk-cija. Međutim, u Zakonu se radi o jednoj općenitoj formulaciji, koja se odnosi na poticaje za poslo-davce temeljem kojih se sklapaju posebni ugovori između poslodavca i nekog od nositelja osigura-nja zapošljavanja. Budući da u nositelje osiguranja zapošljavanja osim Fonda ulaze i HZZ, nadležne službe socijalne skrbi, jedinice lokalne i područne (regionalne) samouprave ili drugi poslodavac, razvidno je da se radi o širokom krugu potencijalnih subjekata koje daju poticaje poslodavcima za zapošljavanje osoba s invaliditetom i moguće je primijeniti takav naziv, koji kaže: „poticaji predvi-đeni posebnim ugovorom o zapošljavanju osoba s invaliditetom” Međutim, kada se takav naziv primjeni u kontekstu Odluke i poticajima koje Fond daje poslodav-cima, iz navedenog naziva može se zaključiti da se tim posebnim ugovorima regulira upravo zapoš-ljavanje osoba s invaliditetom između poslodavca i Fonda, što međutim nikako nije održivo. Poseb-nim ugovorima između Fonda i poslodavca se regulira pravo na određeni poticaj koje poslodavac ostvaruje temeljem zapošljavanja osobe s invaliditetom, a ne samo zapošljavanje osobe s invaliditetom. Upravo iz navedenih razloga, da se izbjegnu moguće zabune oko tumačenja naziva, kao i s obzi-rom na vremensko trajanje poticaja, Odlukom poticaji su podijeljeni u dvije osnovne skupine: I. REDOVNE POTICAJE – koji imaju kontinuirani karakter II. POSEBNE POTICAJE – koji su povremene naravi.

5. Načela postupaka za ostvarivanje prava na poticaje sukladno Odluci Načela postupka za ostvarivanje prava na poticaje sukladno Odluci nisu taksativno navedena u Od-luci, međutim primjenom pravila Odluke, razvidno je da su određena temeljna načela utkana u od-redbe Odluke. Načela vezana uz postupak za ostvarivanje prava na poticaj koja proizlaze iz Odluke su:

1. Načelo transparentnosti postupka Transparentnost postupka očituje se u činjenici da su oformljena povjerenstva posebno za svaki poticaj. U povjerenstvima se nalaze predstavnici Fonda, Ministarstva gospodarstva, rada i poduzet-


76

ništva, Ministarstva zdravstva i socijalne skrbi, Ministarstva znanosti, obrazovanja i športa, Hrvat-ske udruge poslodavaca i udruge Osvit. Sudjelovanje navedenih ministarstava i udruga u radu po-vjerenstava nadležnih za poticaje predstavlja konstantan nadzor nad radom Fonda i raspodjelom sredstava, i omogućava da su informacije vezane uz sam postupak za ostvarivanje prava na poticaje, odnosno postupak dodjele poticaja u svakom trenutku dostupne kako predstavnicima navedenih tijela, tako i samim korisnicima.

2. Načelo ravnopravnosti i zabrane diskriminacije Ovo načelo podrazumijeva da se svi poslodavci koji zapošljavaju osobe s invaliditetom, u smislu Odluke, na jednak način tretiraju i da se na sve primjenjuju jednaka pravila, bez obzira da li se radi o poslodavcima iz javnog ili privatnog sektora. Nadalje, i osobe s invaliditetom koje se samozapoš-ljavaju su u ravnopravnom položaju sa poslodavcima. Jedna bitna novina koja uvelike doprinosi ravnopravnosti korisnika Odluke je i novouvedena osnovica za obračun poticaja (najniža mjesečna osnovica za obračun doprinosa za obvezna osiguranja utvrđena Naredbom ministra fi nancija). Dakle, svim korisnicima Odluke zajamčen je jednak, objektivan i nepristran postupak, iz čega proizlazi da je onemogućena diskriminacija jednih korisnika u odnosu na druge, a samim time i favoriziranje jednih korisnika u odnosu na druge.

3. Načelo efi kasnosti Ovo načelo očituje se kroz niz mjera koje su uvedene u svrhu ubrzanja i pojednostavljivanja postupaka za ostvarivanje prava na poticaje, kao što je primjerice, novina da se zahtjevi za sve redovne poticaje podnose tromjesečno, mogu se podnijeti zajedno da se izbjegne nepotrebno dupliciranje dokumentacije koja se prilaže zahtjevima. Nadalje, postavljeni su rokovi za podnošenje zahtjeva, čime se želi onemogućiti proizvoljno (u bilo koje doba tijekom godine) postavljanje zahtjeva, a čime se direktno onemogućavalo plansko trošenje proračunskih sredstava namijenjenih poticajima pri zapošljavanju osoba s invaliditetom. Dakle, Fond u svjetlu odredaba Odluke provodi postupke s ciljem učinkovitog upravljanja/raspodjele proračunskih sredstava namijenjenih poticajima.

6. Redovni poticaji U Redovne poticaje spadaju 1. Novčani poticaji – Naknada u visini uplaćenog doprinosa za osnovno zdravstveno osiguranje

i doprinosa za zapošljavanje 2. Naknada razlike smanjenog radnog učinka 3. Sufi nanciranje troškova osobnog asistenta (pomagača u radu)

Dakle, ono što je zajedničko za ova 3 poticaja je činjenica da su oni isplaćuju u kontinuitetu, dok traje zapošljavanje. Kod smanjenog radnog učinka i osobnog asistenta može se raditi o manjem ili većem iznosu poticaja koji poslodavac može ostvariti, međutim, kontinuitet isplate i prava na poticaj nije upitan, dok god traje zapošljavanje. Zakonom je propisano da se novčani poticaji ispla-ćuju tromjesečno. Kako se u ovoj skupini radi o poticajima koji su istovrsni po svom trajanju, za-misao je da se za sve poticaje iz ove skupine zahtjevi podnose tromjesečno, te da se njihovo isplata vrši u istoj dinamici. Na taj način će se maksimalno unifi cirati način ostvarivanja prava na navedene poticaje, sve sa ciljem da se poslodavcu što više olakša i približi postupak ostvarivanja ovih poticaja. Također, ovakvo rješenje tromjesečne isplate ove skupine poticaja, uvelike olakšava organizaciju rada unutar Fonda, kao i efi kasnost rješavanja zahtjeva. Posebno imajući u vidu činjenicu da je za poticaje naknade smanjenog radnog učinka i sufi nanciranja troškova osobnog asistenta, potrebno je poštovati zakonsku odredbu (članak 29. stavak 3. Zakona), temeljem koje se za iste predviđa skla-panje posebnog ugovora s poslodavcem, te se treba s poslodavcem mjesečno sklapati ugovor, što dodatno usporava dinamiku rješavanja predmeta. Na ovaj način će se smanjiti i broj ugovora koji se zaključuje godišnje s poslodavcem, što također pridonosi smanjenju administriranja. S tim da više ne postoji potreba za dupliciranjem potrebne dokumentacije već je dovoljno da se dokumentacija


77

koja se odnosi na sva tri poticaja dostavi u jednom primjerku. Nadalje, obračune ovih poticaja po-slodavac vrši uz upotrebu tablica koje su sastavni dio Odluke, što također predstavlja novinu u od-nosu na prije važeću Odluku, kao još jedan od načina da se poslodavcu olakša korištenje poticaja. Znači, primjerice, poslodavac podnosi zahtjeve, zajedno za sva tri poticaja, ako ostvaruje pravo na njih, najranije po isteku tromjesečja u kojem je ostvario pravo na poticaj, odnosno najkasnije u roku od 30 dana od isplate zadnje plaće u tromjesečju za koje se traži poticaj. Ovakva odredba je neop-hodna iz razloga što je prije važećom Odlukom u članku 28. predviđeno da se pravo na novčane poticaje (pravo na povrat doprinosa) ostvaruje od dana stupanja na snagu Zakona o izmjenama i dopunama Zakona (NN 33/05), a to je 14.03.2005. Svi poslodavci koji se Fondu prvi put obraća-ju sa zahtjevom za novčane poticaje, potražuju u skladu s Odlukom to svoje pravo unazad od 2005. godine. Nije potrebno ni posebno naglasiti, da se radi o značajnim svotama, a kako je broj korisni-ka poticaja putem Fonda u stalnom porastu, ako se i dalje poslodavcima ostavi ovakva mogućnost traženja poticaja unazad od 2005. godine, Fond će doći u situaciju ne samo da neće imati sredstava za ostale poticaje, nego neće imati dostatnih sredstava niti za podmiriti potrebe poslodavaca po novčanim poticajima. Nadalje, ograničenje da poslodavac mora u određenom roku postaviti zahtjev prema Fondu, dano je s razlogom da se poslodavce disciplinira, i da im pređe u naviku pravovreme-no i redovito podnošenje zahtjeva.

Kod novčanog poticaja mora se uvažavati zakonski okvir u kojem je naznačeno da se novčani poticaj isplaćuje u roku od 30 dana od dana podnošenja zahtjeva (članak 30. stavak 5. Zakona), međutim Fondu je nemoguće taj rok ispoštovati obzirom da Fond ne vrši sam isplatu poticaja, već po obradi svakog pojedinog predmeta daje Državnoj riznici nalog za isplatu poticaja poslodavcu, te isplata svakog poticaja pa tako i novčanog ovisi o dinamici koju odredi Državna riznica, neovisno o navedenoj zakonskoj odredbi. Stoga se Fond kroz Odluku obvezuje svaki predmet vezan uz novča-ne poticaje obraditi najkasnije u roku od 10 dana od primitka zahtjeva i pod uvjetom da ispunjava sve kriterije, podnijeti zahtjev Državnoj riznici za isplatu poticaja. Nadalje,obzirom da je za potica-je naknade smanjenog radnog učinka i sufi nanciranja troškova osobnog asistenta, potrebno je po-štovati zakonsku odredbu, temeljem koje se za iste predviđa sklapanje posebnog ugovora s poslodav-cem Fond je po Odluci u obvezi, predmet također obraditi u roku od 10 dana od primitka, i dostaviti ga Upravnom vijeću na odlučivanje. Vrlo je važno za napomenuti, da je u tijeku promjena odredaba Uredbe o osnivanju Fonda i Statuta Fonda, koje se odnose na nadležnost Upravnog vijeća da odlučuje o sklapanju posebnih ugovora, na način da ista pređe u nadležnost ravnatelja Fonda, upravo radi povećanja efi kasnosti. Tako da je očekivati da će i ta izmjena akata još doprinijeti ubr-zanju postupka ostvarivanja prava na poticaje.

Još je jedna bitna novina u odnosu na novčane poticaje uvedena kroz Odluku je ta da posloda-vac više ne mora čekati godinu dana od dana zaposlenja, već će se taj poticaj moći ostvariti od tre-nutka zaposlenja, odnosno samozapošljavanja.

Vezano uz poticaj sufi nanciranja troškova osobnog asistenta potrebno je napomenuti da je u Odluci taj poticaj samostalan i svrstan u skupinu redovnih poticaja, dok je sufi nanciranje troškova radnog terapeut svrstana u skupinu posebnih poticaja. Naime, osobni asistent predviđen je kao osoba koja privremeno ili trajno pomaže osobi s invaliditetom u obavljanju određenih aktivnosti koje zbog vrste, stupnja invaliditeta osoba s invaliditetom ne može samostalno izvoditi. Dakle, osobni asistent je pomoć trajnog karaktera, odnosno dok za to postoji potreba. Dok je radni asistent predviđen kao pomoć u savladavanju radnog procesa, iz čega proizlazi da je potrebno postaviti vre-menski rok za savladavanje određenog radnog procesa, u protivnom, ako nema roka za savladavanje radnog procesa postavlja se pitanje, da li je ta osoba s invaliditetom uopće u mogućnosti obavljati i sudjelovati u radnom procesu, odnosno razlika između osobnog asistenta i radnog terapeuta se gubi, te zapravo poslodavac može do unedogled, zapravo po istoj osnovi, primati dva poticaja. Sli-jedom navedenog, poticaji su razdvojeni, obzirom da je sufi nanciranje troškova osobnog asistenta trajne naravi, a sufi nanciranje troškova radnog terapeuta je povremene naravi - kada za to postoji potreba.


78

Niti za naknadu razlike radi smanjenog radnog učinka, niti za sufi nanciranje troškova osobnog asistenta, nije potrebno, tražiti dodatne instrumente osiguranja sredstva u ugovoru obzirom da se poslodavcu nadoknađuju sredstva za obveze iz razloga što ima zaposlenu osobu s invaliditetom, odnosno osobnog asistenta koji joj pomaže u radu, te se ta sredstva isplaćuju unazad – refundiraju za proteklo tromjesečje.

Vrlo bitna novost je i ta da je kao osnovica za obračun poticaja predviđena najniža mjesečna osnovica za obračun doprinosa za obvezna osiguranja utvrđena Naredbom ministra fi nancija. Ra-zlog korištenja baš te osnovica leži u činjenici, da se takva osnovica, u prije važećoj Odluci, već ko-ristila kao osnovica za utvrđivanje maksimalnog iznosa za nadoknadu troškova prilagodbe radnog mjesta i uvjeta rada. Kroz primjer iz prakse prikazati ćemo zašto je potrebno koristiti ovakvu osno-vicu za obračun poticaja. Naime, obračun poticaja po Odluci iz 2005. godine gdje sa kao osnovica koristi isplaćena plaća invalidne osobe ukazuje na određene nelogičnosti i nedosljednosti kojima je cilj zapošljavanje osobe s invaliditetom, ali ne na način da je i stvarno zaposlena u smislu privređi-vanja u odnosu na svoje preostale radne sposobnosti. Kada se uzme kao primjer samozapošljavanje osobe s invaliditetom koja u svom poduzeću ima još jednog radnika koji je u funkciji osobnog asi-stenta i radnog terapeuta osobe s invaliditetom uočavaju se apsurdi obračuna poticaja koje u konač-nici postaju mogući predmet zarade i manipulacije, a ne potpore zapošljavanja osoba s invalidite-tom. Što je i vidljivo iz slijedeća dva primjera:

Primjer 1: mali obrt, gdje je dvoje zaposlenih1. Zaposlena osoba s invaliditetom u svom poduzeću ima još jednog zaposlenika koji je u funkcija

radnog terapeuta i osobnog asistenta2. Bruto plaća osobe s invaliditetom je 7.995,00 kn3. Terapeutska podrška je 45 % od bruto plaće4. Podrška osobnog asistenta je 20% bruto plaće5. Stupanj dvojne norme (smanjeni radni učinak) je 5 ili 50% bruto plaće

Izračun poticaja za jedan mjesec: – doprinos za zdravstveno osiguranje . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.199,25 kn – doprinos za zapošljavanje . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 127,92 kn – poticaj za radnog terapeuta . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.597,75 kn – poticaj za osobnog asistenta . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.599,00 kn – poticaj za smanjeni radni učinak . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.997,50 kn Ukupno za jedan mjesec poticaji iznose . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10.521,42 kn

Dakle, ukupan zbroj poticaja u jednom mjesecu iznosi 10.521,42 kn ili 31,6% više od bruto plaće osobe s invaliditetom.

Primjer 2: poduzeće s velikim brojem zaposlenika 1 U poduzeću je zaposlen relativno veliki broj radnika (više od 200) 2. Bruto plaća osoba s invaliditetom za jedan mjesec iznosi 1.070.700,00 kn 3. Podrška radnog terapeuta kreće se od 10% do 50% 4. Podrška osobnog asistenta kreće se od 10% do 50% 5. Stupanj dvojne norme (smanjeni radni učinak) je u rasponu od 0 do 5 6. Smanjeni radni učinak na nenormiranim radnim mjestima je 25%

Izračun poticaja za jedan mjesec: – doprinos za zdravstveno osiguranje . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 160.595,25 kn – doprinos za zapošljavanje . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18.200,79 kn – poticaj za radnog terapeuta . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 247.337,21 kn


79

– poticaj za osobnog asistenta . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50.901,58 kn – poticaj za smanjeni radni učinak . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 359.692,94 kn Ukupno za jedan mjesec poticaji iznose . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 836.727,77 kn

U ovom slučaju ukupni poticaji su 78,1 % ukupne bruto plaće zaposlenih osoba s invalidite-tom, uz napomenu da vrlo malo zaposlenih osoba s invaliditetom u ovom poduzeću (15%) ima dvojnu normu petog (5) stupnja, a njih više od polovice ima smanjeni radni učinak do 25%. Dakle, upravo da bi se izbjegle ovakve situacije (koje su bile posve u skladu s odredbama prije važeće Odluke) uvedena je osnovica za obračun poticaja, te su razdvojeni osobni asistent i radni terapeut.

6.1. Novčani poticaji – naknada u visini uplaćenog doprinosa za osnovno zdravstveno osiguranje, odnosno doprinosa za zapošljavanje (Čl. 3. – 7. Odluke)

Poslodavcu koji zapošljava osobu s invaliditetom određuje se za tu osobu novčani poticaj u visi-ni uplaćenog doprinosa za osnovno zdravstveno osiguranje i doprinosa za zapošljavanje. Osobi koja se samozapošljavanja određuje se novčani poticaj u visini za nju uplaćenog doprinosa za osnovno zdravstveno osiguranje. Preduvjet za ostvarivanje prava na ovaj poticaj je da je osoba s invaliditetom za koju se ostvaruju novčani poticaji kod poslodavca u radnom odnosu, odnosno kod samozapošlja-vanja da je pokrenuta djelatnost. Visina ovih doprinosa određuje se prema obračunatom i uplaćenom doprinosu sukladno propi-sima o doprinosima za obvezna osiguranja. Nadalje, da bi poslodavac, odnosno osoba koja se samo-zapošljava mogli ostvariti poticaje mora za traženo razdoblje biti isplaćena i neto plaća. U obračun poticaja ne ulazi: regres, božićnica, jubilarna nagrada, privatno zdravstveno osiguranje i sl. Ako zahtjev za novčani poticaj, s priloženim dokazima ispunjava kriterije za ostvarivanje prava na poticaj, ravnatelj daje odobrenje za isplatu, temeljem kojeg se daje nalog Državnoj riznici za isplatu poticaja, koji se potom isplaćuje na žiro račun poslodavca odnosno osobe koja se samozapošljava. Zahtjev za novčani poticaj, poslodavac odnosno osoba koja se samozapošljava podnosi Fondu u pismenom obliku, i to najranije po isteku tromjesečja u kojem su doprinosi uplaćeni za uplate u tromjesečju koje prethodi podnošenju zahtjeva. Zahtjev se mora podnijeti u roku od 30 dana od isplate zadnje plaće u tromjesečju za koje se traži poticaj.

6.2. Naknada razlike radi smanjenog radnog učinka (Čl. 8 – 13. Odluke) Poslodavac prilikom zapošljavanja osobe s invaliditetom koja radi svog invaliditeta ne može obavljati količinski opseg posla kao i zdravi radnik, ima za tu osobu pravo na naknadu razlike plaće radi smanjenog radnog učinka osobe s invaliditetom. Količinski opseg posla se utvrđuje prema pro-sječnim mogućnostima zdravih radnika. Također, pravo na ovaj poticaj ostvaruje i osoba koja se samozapošljava. Preduvjet za ostvarivanje prava na ovaj poticaj je da je osoba s invaliditetom za koju se ostvaruju novčani poticaji kod poslodavca u radnom odnosu, odnosno kod samozapošljavanja da je pokrenuta djelatnost.

6.3. Sufi nanciranje troškova osobnog asistenta (pomagača u radu) (Čl. 14 – 18. Odluke) Poslodavac, odnosno osoba koja se samozapošljava, ima pravo na sufi nanciranje dijela troškova druge osobe – osobnog asistenta, koja privremeno ili trajno pomaže osobi s invaliditetom u obav-ljanju određenih aktivnosti koje zbog vrste, stupnja invaliditeta osoba s invaliditetom ne može sa-mostalno izvoditi. Preduvjet za ostvarivanje prava na ovaj poticaj je da je osoba s invaliditetom za koju se ostvaruju novčani poticaji kod poslodavca u radnom odnosu, odnosno kod samozapošljava-nja da je pokrenuta djelatnost. Zajedničko za poticaj naknade razlike radi smanjenog radnog učinka i sufi nanciranje troškova osobnog asistenta (pomagača u radu) je slijedeće: – nadoknađuje se postotak plaće, odnosno sufi nancira trošak osobnog asistenta koji odgovara

stvarno utrošenom radnom vremenu, ali najviše do 50% najniže mjesečne osnovice za obra-


80

čun doprinosa za obvezna osiguranja utvrđena Naredbom ministra fi nancija, koja za 2008. godinu iznosi 2.441,25 kn (NN 119/07)

– pravo na naknadu razlike radi smanjenog radnog učinka, odnosno, sufi nanciranje troškova osobnog asistenta ostvaruje se za efektivne sate koje je osoba s invaliditetom provela na radu.

– pismeni zahtjev za naknadu troškova smanjenog radnog učinka, odnosno sufi nanciranje troš-kova osobnog asistenta, podnosi se tromjesečno, te se mora podnijeti u roku od 30 dana od isplate zadnje plaće u tromjesečju za koje se traži poticaj. Ako poslodavac propusti u danom roku podnijeti zahtjev, gubi pravo na ovaj poticaj za navedeno tromjesečje.

– kada zahtjev za ovaj poticaj ispunjava sve uvjete, Upravno vijeće donosi odluku, temeljem koje ravnatelj Fonda sklapa ugovor s poslodavcem, odnosno osobom koja se samozapošljava. U roku 10 dana od dana sklapanja ugovora daje se nalog Državnoj riznici za isplatu poticaja, koji se potom isplaćuje na žiro račun poslodavca odnosno osobe koja se samozapošljava.

7. Posebni poticaji U Posebne poticaje ulaze: 1. Jednokratna materijalna davanja – Obrazovanje osoba s invaliditetom 2. Sredstva za prilagodbu radnog mjesta – arhitektonska prilagodba 3. Sredstva za prilagodbu uvjeta rada – tehnička prilagodba 4. Kreditna sredstva po povoljnijim uvjetima namijenjena kupnji strojeva, opreme, alata ili

pribora potrebnog za zapošljavanje osobe s invaliditetom 5. Sufi nanciranje troškova radnog terapeuta

Osnovna karakteristika ove skupine poticaja je da se isplaćuju povremeno, kada se za to ukaže potreba. Jedna od značajnijih novina je ta, što je Odlukom reguliran način na koji će Fond odrediti koji će instrument osiguranja koristiti u svrhu zaštite tražbine Fonda, odnosno koje instrumente osiguranja koristiti i na koje mjere ih primjenjivati. Do sad su se u većini slučajeva upotrebljavale bjanko zadužnice kao sredstvo osiguranja za sve mjere predviđene posebnim ugovorima. U određe-nim slučajevima tražile su se dodatna sredstva osiguranja, u vidu bankarske garancije, odnosno javnobilježničkog osiguranja tražbina prijenosom vlasništva stvari. Iz Odluke mora biti razvidno za poslodavce, odnosno osobe koje se samozapošljavaju da je za osiguranje tražbina Fonda iz posebnih ugovora potrebno dati odnosno pribaviti određena sredstva osiguranja, te je potrebno utvrditi za koje su poticaje uistinu potrebna sredstva osiguranja tražbine Fonda, jer je u interesu Fonda da se administracija oko ostvarivanja prava sukladno Odluci, svede na najmanji mogući minimum. Kao i odredba kojom se propisuje obveza Fonda da svaki zaprimljeni predmet riješi u određenom roku, i nakon provedenog postupka vezanog uz sklapanje ugovora, da u određenom roku od dana sklapanja ugovora. dostavi Državnoj riznici nalog za isplatu poticaja.

Kod sredstava za prilagodbu radnog mjesta i uvjeta rada, bitna intervencija izvršena je na način da je taj poticaj razdvojen na dva poticaja: sredstva za prilagodbu radnog mjesta – arhitektonska prilagodba, te sredstva za prilagodbu uvjeta rada – tehnička prilagodba. Na ovaj način je preciziran djelokrug primjene ovog poticaja, te se time želi izbjeći mogućnost manipulacije u preširokom tu-mačenju načina njegove primjene. Također, je izostavljena odredba kojom je kao uvjet za ostvariva-nje prava na ovaj poticaj bilo potrebno da osoba s invaliditetom bude zaposlena kod poslodavca na neodređeno vrijeme. Ovakva odredba, nije u trendu s kretanjima na našem tržištu rada, gdje je ve-ćina ugovora o radu, pogotovo u privatnom sektoru, na određeno vrijeme, te kao takva na poslo-davce ima destimulativni učinak. Pogotovo kada se u uzme u obzir činjenica da je prije važećom Odlukom bila propisana obveza poslodavca da osobu s invaliditetom mora držati u radnom odno-su, 24 mjeseca od dana zaključenja ugovora. Dakle, s jedne strane se kao svojevrsna zaštita za osobu s invaliditetom traži ugovor o radu na neodređeno vrijeme, dok se s druge strane ugovorno pruža zaštita samo na 24 mjeseca. Slijedom toga, se odustalo od dosadašnjeg rješenja, te je dovoljno da je


81

osoba s invaliditetom u radnom odnosu, dok je zaštita od 24 mjeseca od dana zaključenja ugovora za osobu s invaliditetom ostala inkorporirana u Odluku. Visina troška prilagodbe iznosi najviše do 50 najnižih mjesečnih osnovica za obračun doprinosa za obvezna osiguranja utvrđenih Naredbom ministra fi nancija, po mjeri, za jednu osobu s invaliditetom. Zatim, je i određen rok za podnošenje zahtjeva za ova dva poticaja. On će teći od 01. 04. do 30.06. u tekućoj godini, za iduću godinu. Na taj način se želi izbjeći kaotična situacija koja je dosada vladala u podnošenju zahtjeva za korištenje ove mjere, gdje su neki poslodavci gotovo svaki mjesec podnosili zahtjeve za prilagodbu radnih mjesta, bez obzira da li su se u planu svojih potreba izjasnili Fondu, kolika i da li će im biti potreba za korištenjem ovog poticaja. Tako da će sada biti moguće točno znati kod predlaganja novog pro-računa svake godine, koliki je točan iznos sredstava koliko će se utrošiti na prilagodbu radnog mjesta u idućoj godini. Ovakav način planiranja sredstava je Fondu vrlo važan, jer će se tako izbjeći moguć-nost da poslodavci postavljaju zahtjeve nasumično i po vlastitoj volji, te tako iscrpljuju neplanski sredstva kojima raspolaže Fond u svrhu dodjele poticaja. Slijedeća novina koja je unesena, je ta da se od poslodavca, odnosno osobe koja se samozapošljava traži dokaz o njegovom fi nancijskom sta-tusu, te iznimno kod poslodavaca koji su tek pokrenuli svoju djelatnost traži se kao sredstvo osigura-nja tražbine Fonda bankarska garancija. Kod kreditnih sredstava subvencionira se kamata najviše do 70 % ugovorene kamatne stope sukladno ugovoru o kreditu s poslovnom bankom. A subvencionirane kamate se isplaćuju u iznosu koji je proporcionalan broju osoba s invaliditetom, zaposlenim na stroju, opremi, alatu ili priboru koji je predmet kreditiranja. Na taj način želi se poslodavcu ostaviti mogućnost da ulaže u veće strojeve, alate, opremu, na kojem radi više osoba, od koje sve ni ne moraju biti osobe s invalidite-tom, a Fond će subvencionirati sredstva u skladu s brojem osoba s invaliditetom koje stvarno rade na ili pomoću tih strojeva, alata, opreme ili pribora. Promjene nastale kod poticaja sufi nanciranja troškova radnog terapeuta već su u tekstu objaš-njene, tako da ih sad nije potrebno posebno naglašavati, osim da se pravno na sufi nanciranje troškova radnog terapeuta priznaje najduže na 4 mjeseca od zaključenja ugovora o radu, odnosno od dana početka obavljanja posla. U slučaju da kod istog poslodavca osoba s invaliditetom promijeni radno mjesto, te joj je za savladavanje procesa na tom radnom mjestu, ponovno potreban radni terapeut, poslodavac, će naravno, imati pravo ostvariti ovaj poticaj ponovno. Potrebno je naglasiti da je za razliku od dosadašnje situacije, sva dokumentacija koja se traži kao obvezni prilog zahtjevu,u Odluci prilagođena stvarnim potrebama obrade zahtjeva za poticaje, koje su se javile u praksi. Dakle, zajedničke poveznice, koje se odnose na postupak ostvarivanja prava na posebne poticaje su: – ako podneseni zahtjev sa priloženom dokumentacijom ispunjava sve uvjete za ostvarivanje

prava na poticaj, Upravno vijeće donosi odluku, temeljem koje ravnatelj Fonda sklapa ugo-vor s poslodavcem, odnosno osobom koja se samozapošljava

– nakon sklapanja ugovora daje se nalog Državnoj riznici za isplatu poticaja, koji se potom isplaćuje na žiro račun poslodavca odnosno osobe koja se samozapošljava

– instrument osiguranja tražbine Fonda u posebnom ugovoru utvrditi će se diskrecionom ocje-nom Fonda posebno za svaki zahtjev.

7.1. Obrazovanje osoba s invaliditetom 7.1.1. Obrazovanje zaposlenih osoba s invaliditetom (Članak 21. – 24.) Osoba koja je samozaposlena odnosno poslodavac koji uputi kod njega zaposlenu osobu s inva-liditetom na obrazovanje ili ako sam provodi obrazovanje ima pravo na nadoknadu 60 % iznosa utrošenih sredstava na školovanje osobe s invaliditetom. Obrazovanje može trajati najduže 6 mjeseci, a iznimno do 12 mjeseci. Za trajanje obrazovanja duljeg od 6 mjeseci potrebno je prethodno odobrenje Fonda na temelju obrazloženog zahtjeva. Ovaj poticaj može koristi po jednom zaposleniku jednom, iznimno, ako se ukaže potreba radi prirode posla i uvođenja novih tehnologija, može se koristiti ponovno.


82

Poslodavac ne smije otkazati ugovor o radu osobi s invaliditetom koju je uputio na obrazovanje prije proteka 12 mjeseci od dana završetka obrazovanja.

7.1.2. Obrazovanje nezaposlenih osoba s invaliditetom u cilju zapošljavanja (Članak 25. – 28.) Poslodavac koji prije sklapanja ugovora o radu uputi nezaposlenu osobu s invaliditetom na obra-zovanje ima pravo na 60 % iznosa troškova obrazovanja. Ako je poslodavac prije stupanja u radni odnos uputio osobu s invaliditetom na obrazovanje, u roku od 60 dana po završetku školovanja obvezan je zaključiti ugovor o radu na neodređeno vrijeme. Također, nezaposlena osoba s invaliditetom koja u tijeku pripreme za samozapošljavanje nastavi obrazovanje ima pravo na 60% iznosa troškova obrazovanja. Osoba koja se samozapošljava dužna je u roku od 90 dana od završetka školovanja pokrenuti poslovnu aktivnost. Obrazovanje može trajati najduže 6 mjeseci, a iznimno do 12 mjeseci. Za trajanje obrazovanja duljeg od 6 mjeseci potrebno je prethodno odobrenje Fonda na temelju obrazloženog zahtjeva po-slodavca odnosno osobe koja se samozapošljava. Kod ove mjere, kada je koristi poslodavac u cilju zapošljavanja osobe s invaliditetom, dokumen-tacija koju je obvezan priložiti zahtjevu, ista je kao i kod mjere obrazovanja zaposlene osobe s inva-liditetom.

Dok nezaposlena osoba s invaliditetom u tijeku pripreme za samozapošljavanje koristi ovu mjeru, zahtjevu mora priložiti: – dokaz o invaliditetu (rješenje nadležnog tijela koje utvrđuje invaliditet) – osobne podatke – troškovnik obrazovanja – program obrazovanja – dokaz o upisu u obrazovnu ustanovu

7.2. Sredstva za prilagodbu radnog mjesta – arhitektonska prilagodba (Čl. 29. – 33. Odluke) Poslodavac koji u radni odnos zaposli osobu s invaliditetom, odnosno osoba koja se samozapoš-ljava, kojoj je zbog vrste i težine invaliditeta potrebno prilagoditi radno mjesto u smislu uklanjanja arhitektonskih barijera, imaju pravo na naknadu troškova prilagodbe radnog mjesta i uvjeta rada za tu osobu.

7.3. Sredstva za prilagodbu uvjeta rada – tehnička prilagodba (Čl. 34. – 38. Odluke) Poslodavac koji u radni odnos zaposli osobu s invaliditetom, odnosno osoba koja se samozapo-šljava, kojoj je zbog vrste i težine invaliditeta potrebno prilagoditi uvjete rada u smislu tehničke prilagodbe radnog mjesta, imaju pravo na naknadu troškova prilagodbe radnog mjesta i uvjeta rada za tu osobu.

Ono što je zajedničko za ove dvije mjere je: – poslodavac mora stvoriti radno mjesto, odnosno uvjete rada za svoje radnike, a pomoću ovih

mjera, vrši se samo prilagodba takvog radnog mjesta, odnosno uvjeta rada, u skladu s vrstom i stupnjem invaliditeta, osobe s invaliditetom koja radi na tom radnom mjestu

– trošak prilagodbe, nadoknađuje se u visini stvarnih troškova prilagodbe, ali najviše do 50 naj-nižih mjesečnih osnovica za obračun doprinosa za obvezna osiguranja utvrđenih Naredbom o iznosu osnovica za obračunavanje doprinosa za obvezna osiguranja, koja za 2008. godinu iznosi 2.441,25 kn (NN 119/07). Što po jednoj osobi s invaliditetom iznosi 122.062,50 kn (50 x 2.441,25 kn).

– poslodavac koji osobi s invaliditetom za koju su odobrena sredstva za prilagodbu ne smije otkazati ugovor o radu prije isteka 24 mjeseca od dana kada su sredstva odobrena, a ako otkaže obvezan je u roku od 3 mjeseca zaposliti drugu osobu s invaliditetom ili vratiti razmjerni dio


83

odobrenih sredstava za onoliko koliko je manje od 24 mjeseca osoba s invaliditetom bila zaposlena.

– ako radni odnos prestane radi skrivljenog ponašanja, otkazivanja ugovora o radu od strane radnika kao i u slučaju izvanrednog otkaza poslodavac nije dužan vratiti odobrena sredstva.

– rok za podnošenja zahtjeva za prilagodbu, počinje teći od 01.04. do 30.06. u tekućoj godini za iduću. Iznimno, rok za podnošenje zahtjeva za 2008. godinu tekao je od 16.01.2008. (dan stupanja Odluke na snagu) do 31.03.2008. Dakle, poslodavci će u 2008. godini moći pod-nijeti zahtjev za prilagodbu i za 2008. godinu i za 2009. godinu

– u posebnim slučajevima predviđena je bankarska garancija kao sredstvo osiguranja

7.4. Kreditna sredstva po povoljnijim uvjetima namijenjena kupnji strojeva, opreme, alata ili pribora potrebnog za zapošljavanje osobe s invaliditetom (Čl. 39.-42. Odluke) Poslodavac, odnosno osoba koja se samozapošljava koja je korisnik namjenskog kredita za kupnju strojeva, opreme, alata ili pribora potrebnog za samozapošljavanje odnosno zapošljavanje osobe s invaliditetom ima pravo na subvencioniranje kamata najviše do 70 % ugovorne kamatne stope su-kladno ugovoru o kreditu s poslovnom bankom. Subvencioniranje kamata traje do otplate kredita, samo pod uvjetom da na kupljenom stroju, opremi, alatu ili priboru radi osoba s invaliditetom, odnosno osoba koja se samozapošljava. Subvencionirane kamate isplaćuju se u iznosu koji je proporcionalan broju osoba s invalidite-tom, koje rade na stroju, opremi, alatu ili priboru koji je predmet kreditiranja.

7.5. Sufi nanciranje troškova radnog terapeuta (Čl. 43. – 47. Odluke) Poslodavac, odnosno osoba koja se samozapošljava ima pravo na sufi nanciranje dijela troškova druge osobe koja osobi s invaliditetom pomaže u savladavanju radnog procesa, i to najduže za raz-doblje do 4 mjeseca od dana zaključenja ugovora o radu. Nakon tog razdoblja, osoba s invalidite-tom mora nastaviti samostalno obavljati posao za koji je osposobljena. Ako osoba s invaliditetom promjeni radno mjesto, kod istog poslodavca, koje je bitno drugačije po tehnologiji rada i radnom procesu, od onog za koje je osposobljena, poslodavac ima pravo ponovno koristiti ovaj poticaj, za istu osobu s invaliditetom, naravno uz predočenje aneksa ugovora o radu za novo radno mjesto. Poslodavcu, odnosno osobi koja se samozapošljava se nadoknađuje postotak plaće koji odgovara stvarno utrošenom radnom vremenu, ali najviše do 50% najniže mjesečne osnovice za obračun do-prinosa za obvezna osiguranja utvrđena Naredbom ministra fi nancija, koja za 2008. godinu iznosi 2.441,25 kn (NN 119/07). Pravo na sufi nanciranje troškova radnog terapeuta ostvaruje se za efek-tivne sate koje je osoba s invaliditetom provela na radu.

8. Prijelazne i završne odredbe Izuzeće od primjene Odluke – u prijelaznim i završnim odredbama uvedena je bitne novine, koja se odnosi na poslodavce koji su u zakonskoj obvezi „kvotnog” zapošljavanja. Pravo na poticaje koji se odnose na osobnog asistenta (omaškom je ispušteno i smanjenog rad-nog učinka, međutim ispravak je u tijeku) i sve posebne novčane poticaje ne ostvaruje poslodavac koji je sukladno članku 10 a. Zakona u obvezi „kvotnog” zapošljavanja, a tu obvezu ne ispunjava. Naime, u suprotnosti s logikom bila je dosadašnja situacija koja je omogućavala poslodavcu koji nije ispunio kvotnu obvezu, i uplaćivao je kazneni doprinos, da istovremeno ostvaruje poticaje kroz tada važeću Odluku. Tako koncipirana mjera zasigurno nije stimulirala zapošljavanje osoba s inva-liditetom. Zahtjevi zaprimljeni do stupanja Odluke – NN 8/08 na snagu (16.01.2008.), i oni koji se odnose na zahtjeve vezane na ostvarivanje prava na naknadu doprinosa, smanjenog radnog učinka, osobnog asistenta i radnog terapeuta za 2007. godinu rješavati će se po Odluci – NN 141/05, 72/07.


84

9. Umjesto zaključka Kada se na prvi pogled usporede prije važeća Odluka i Odluka koja je sada na snazi, mora se zamijeniti da je Odluka (NN 08/8) daleko opsežnija i složenija. Takva opsežna Odluka rezultat je problema koji su se javili u praksi primjenom prije važeće Odluke, te pokušaja da se oni u buduće izbjegnu. U svakom slučaju Fond će paralelno s primjenom Odluke, konstantno provoditi i analizu efi kasnosti i primjenjivosti iste, te pravovremeno reagirati, ako se pojavi potreba za eventualnim izmjenama ili dopunama Odluke. Odluka mora biti propis koji je elastičan i prilagodljiv, te koji se može i mora mijenjati u skladu s potrebama tržišta rada i postojeće zakonske regulative. Također očekuje se da će ovakva Odluka rezultirati i jednostavnijom primjenom i za Fond i za poslodavce. Da li će se u tome uspjeti pokazati će praksa.

PRILOG – popis dokumentacije koja se prilaže zahtjevima za ostvarivanje poticaja

Dokumentacija koju je potrebno priložiti zahtjevu za ostvarivanje prava na novčani poti-caj sukladno čl. 3. – 7. Odluke

POSLODAVAC

Prvi zahtjev Svaki slijedeći zahtjev

ugovor o radu dokaz o prijavi na obvezno mirovinsko i zdravstveno osiguranje dokaz o invaliditetu (rješenje nadležnog tijela koje utvrđuje invaliditet) kopiju Rješenja o upisu tvrtke u registar Trgovačkog suda, odnosno kopiju Obrtnice navesti adresu poslodavca, matični broj i broj žiro računa navesti adresu poslodavca, matični broj i broj žiro računa popis osoba s invaliditetom popis osoba s invaliditetom obračun novčanog poticaja (uplaćeni doprinosi za obračun novčanog poticaja(uplaćeni doprinosi za osnovno zdravstveno osiguranje, doprinos za osnovno zdravstveno osiguranje, doprinos za zapošljavanje, uplaćen poseban doprinos sukladno zapošljavanje, uplaćen poseban doprinos sukladno čl. 10. a Zakona, ako ga je poslodavac u obvezi plaćati) čl. 10. a Zakona, ako ga je poslodavac u obvezi plaćati) dokaz da su za sve radnike uplaćeni doprinosi za dokaz da su za sve radnike uplaćeni doprinosi za obvezna osiguranja (izvod sa žiro-računa gdje se vidi obvezna osiguranja(izvod sa žiro-računa gdje se vidi svota uplaćenog doprinosa) svota uplaćenog doprinosa) dokaz da je osobi s invaliditetom isplaćena plaća dokaz da je osobi s invaliditetom isplaćena plaća (neto plaća sa doprinosima, prirezom i porezom) (neto plaća sa doprinosima, prirezom i porezom) s pripadajućom obračunskom listom s pripadajućom obračunskom listom (potpisane platne liste) (potpisane platne liste)

OSOBA KOJA SE SAMOZAPOŠLJAVA


dokaz o prijavi na obvezno mirovinsko i zdravstveno osiguranje dokaz o invaliditetu (rješenje nadležnog tijela koje utvrđuje invaliditet) potvrdu nadležnog tijela o upisu samostalne djelatnosti (obrt, zadruga, djelatnost slobodnog zanimanja) u odgovarajući registar tog tijela potvrdu iz Upisnika seljačkih gospodarstava ili obiteljskih poljoprivrednih gospodarstava, te potvrdu iz registra obveznika poreza na dohodak sukladno propisima o porezu na dohodak za djelatnosti poljoprivrede i šumarstva čiji je osnivač osoba s invaliditetom ili više osoba s invaliditetom


85

osobni podaci, navesti adresu, matični broj obrta osobni podaci, navesti adresu, matični broj obrta (ne JMBG vlasnika obrta) i broj žiro-računa (ne JMBG vlasnika obrta) i broj žiro-računa obračun novčanog poticaja (potrebno je iskazati obračun novčanog poticaja (potrebno je iskazati osnovicu za obračun doprinosa, te svotu uplaćenih osnovicu za obračun doprinosa, te svotu uplaćenih doprinosa za koje se traži povrat) doprinosa za koje se traži povrat) dokaz da su uplaćeni doprinosi za obvezna osiguranja dokaz da su uplaćeni doprinosi za obvezna osiguranja (potvrda porezne uprave o uplaćenim doprinosima za (potvrda porezne uprave o uplaćenim doprinosima za tromjesečje za koje se traži poticaj) tromjesečje za koje se traži poticaj)

Dokumentacija koju je potrebno priložiti zahtjevu za naknadu smanjenog radnog učinka su-kladno čl. 8. – 13. Odluke

POSLODAVAC


ugovor o radu dokaz o invaliditetu (rješenje nadležnog tijela koje utvrđuje invaliditet) stručnu analizu radnog mjesta (analizu utvrđuju sami poslodavci) normativ za konkretno radno mjesto koji je utemeljen na stvarnom postignuću zdravih radnika (temeljen na procjeni poslodavaca) analizu izvršenja radne norme u trajanju od najmanje 6 mjeseci (za normirano radno mjesto), ili procjenu radne učinkovitosti u trajanju od najmanje 6 mjeseci (za nenormirano radno mjesto) izjavu o prilagođenom radnom mjestu i sredstvima za rad, te o punoj zaposlenosti svih radnika na konkretnom radnom mjestu dokaz o prijavi na obvezno mirovinsko i zdravstveno osiguranje izjavu poslodavca o ukupnom broju zaposlenih – za poslodavce koji su u obvezi zapošljavati osobe s invaliditetom sukladno članku 10. a Zakona kopiju Rješenja o upisu tvrtke u registar Trgovačkog suda, odnosno kopiju Obrtnice adresu poslodavca, matični broj i broj žiro-računa adresu poslodavca, matični broj i broj žiro-računa dokaz da je osobi s invaliditetom isplaćena plaća za sve dokaz da je osobi s invaliditetom isplaćena plaća za sve radnike za razdoblje za koje se traži poticaj (ID obrazac) radnike za razdoblje za koje se traži poticaj (ID obrazac) obračun smanjenog radnog učinka obračun smanjenog radnog učinka



dokaz o invaliditetu (rješenje nadležnog tijela koje utvrđuje invaliditet) stručnu analizu radnog mjesta normativ za konkretno radno mjesto koji je utemeljen na stvarnom postignuću zdravih radnika analizu izvršenja radne norme u trajanju od najmanje 6 mjeseci (za normirano radno mjesto), ili procjenu radne učinkovitosti u trajanju od najmanje 6 mjeseci (za nenormirano radno mjesto) izjavu o prilagođenom radnom mjestu i sredstvima za rad, te o punoj zaposlenosti svih radnika na konkretnom radnom mjestu


86

dokaz o prijavi na obvezno mirovinsko i zdravstveno osiguranje potvrdu nadležnog tijela o upisu samostalne djelatnosti (obrt, zadruga, djelatnost slobodnog zanimanja) u odgovarajući registar tog tijela potvrdu iz Upisnika seljačkih gospodarstava ili obiteljskih poljoprivrednih gospodarstava, te potvrdu iz registra obveznika poreza na dohodak sukladno propisima o porezu na dohodak za djelatnosti poljoprivrede i šumarstva čiji je osnivač osoba s invaliditetom ili više osoba s invaliditetom osobni podaci, navesti adresu, matični broj obrta osobni podaci, navesti adresu, matični broj obrta (ne JMBG vlasnika obrta) i broj žiro-računa (ne JMBG vlasnika obrta) i broj žiro-računa dokaz da su uplaćeni doprinosi za obvezna osiguranja, dokaz da su uplaćeni doprinosi za obvezna osiguranja, porez i prirez za razdoblje za koje se traži poticaj porez i prirez za razdoblje za koje se traži poticaj obračun smanjenog radnog učinka obračun smanjenog radnog učinka

Dokumentacija koju je potrebno priložiti zahtjevu za sufi nanciranje troškova osobnog asisten-ta čl. 14. – 19. Odluke

POSLODAVAC Prvi zahtjev Svaki slijedeći zahtjev ugovor o radu dokaz o invaliditetu (rješenje nadležnog tijela koje utvrđuje invaliditet) detaljan opis radnog mjesta s iskazanim podatkom o tome koliki postotak radnog vremena se odnosi na aktivnost koju osoba s invaliditetom ne može samostalno obavljati radi vrste i stupnja invaliditeta izjavu poslodavca o ukupnom broju zaposlenih – za poslodavce koji su u obvezi zapošljavati osobe s invaliditetom sukladno članku 10. a Zakona kopiju Rješenja o upisu tvrtke u registar Trgovačkog suda, odnosno kopiju Obrtnice adresu poslodavca, matični broj i broj žiro-računa adresu poslodavca, matični broj i broj žiro-računa dokaz da je osobi s invaliditetom isplaćena plaća za sve dokaz da je osobi s invaliditetom isplaćena plaća za sve radnike za razdoblje za koje se traži poticaj (ID obrazac) radnike za razdoblje za koje se traži poticaj (ID obrazac) obračun troškova osobnog asistenta obračun troškova osobnog asistenta

OSOBA KOJA SE SAMOZAPOŠLJAVA Prvi zahtjev Svaki slijedeći zahtjev dokaz o invaliditetu (rješenje nadležnog tijela koje utvrđuje invaliditet) detaljan opis radnog mjesta s iskazanim podatkom o tome koliki postotak radnog vremena se odnosi na aktivnost koju osoba s invaliditetom ne može samostalno obavljati radi vrste i stupnja invaliditeta dokaz o prijavi na obvezno mirovinsko i zdravstveno osiguranje potvrdu nadležnog tijela o upisu samostalne djelatnosti (obrt, zadruga, djelatnost slobodnog zanimanja) u odgovarajući registar tog tijelapotvrdu iz Upisnika seljačkih gospodarstava ili obiteljskih poljoprivrednih gospodarstava, te potvrdu iz registra obveznika poreza na dohodak sukladno propisima o porezu na dohodak za djelatnosti poljoprivrede i šumarstva čiji je osnivač osoba s invaliditetom ili više osoba s invaliditetom


87

osobni podaci, navesti adresu, matični broj obrta osobni podaci, navesti adresu, matični broj obrta (ne JMBG vlasnika obrta) i broj žiro-računa (ne JMBG vlasnika obrta) i broj žiro-računa dokaz da su uplaćeni doprinosi za obvezna osiguranja, dokaz da su uplaćeni doprinosi za obvezna osiguranja, porez i prirez za razdoblje za koje se traži poticaj porez i prirez za razdoblje za koje se traži poticaj obračun troškova osobnog asistenta obračun troškova osobnog asistenta

Dokumentacija koju je potrebno priložiti zahtjevu za obrazovanje zaposlenih osoba s invali-ditetom čl. 21. – 24. Odluke

POSLODAVAC OSOBA KOJA SE SAMOZAPOŠLJAVA ugovor o radu dokaz o invaliditetu (rješenje nadležnog tijela dokaz o invaliditetu (rješenje nadležnog tijela koje utvrđuje invaliditet) koje utvrđuje invaliditet) dokaz o prijavi na obvezno mirovinsko dokaz o prijavi na obvezno mirovinsko i zdravstveno osiguranje i zdravstveno osiguranje izjavu poslodavca o ukupnom broju zaposlenih – za poslodavce koji su u obvezi zapošljavati osobe s invaliditetom sukladno članku 10. a Zakona kopiju Rješenja o upisu tvrtke u registar Trgovačkog potvrdu nadležnog tijela o upisu samostalne djelatnosti suda, odnosno kopiju Obrtnice (obrt, zadruga, djelatnost slobodnog zanimanja) u odgovarajući registar tog tijela potvrdu iz Upisnika seljačkih gospodarstava ili obiteljskih poljoprivrednih gospodarstava, te potvrdu iz registra obveznika poreza na dohodak sukladno propisima o porezu na dohodak za djelatnosti poljoprivrede i šumarstva čiji je osnivač osoba s invaliditetom ili više osoba s invaliditetom adresu poslodavca, matični broj i broj žiro-računa osobni podaci, navesti adresu, matični broj obrta (ne JMBG vlasnika obrta) i broj žiro-računa dokaz o tehničkoj, kadrovskoj i stručnoj osposobljenosti, ako sam provodi obrazovanje troškovnik obrazovanja troškovnik obrazovanja program obrazovanja program obrazovanja dokaz o upisu u obrazovnu ustanovu dokaz o upisu u obrazovnu ustanovu

Napomena U troškovnik obrazovanja, ovisno o načinu provođenja obrazovanja ulazi: 1. školarina, ako se program provodi u obrazovnoj ustanovi; 2. troškovi prijevoza osobe s invaliditetom i osobe koja mu je pratitelj, ako mu je sukladno zakonskim propisima pratitelj potreban: u međugradskom prijevoz, odnosno u međumjesnom prijevozu, ovisno o sjedištu obrazovne ustanove u odnosu na sjedište poslodavca, odnosno osobe koja se samozapošljava; 3. školarina i trošak prijevoza instruktora, ako poslodavac, odnosno osoba koja se samozapošljava sama organizira obrazovanje

Dokumentacija koju je potrebno priložiti zahtjevu za obrazovanje nezaposlenih osoba s invaliditetom u cilju zapošljavanja čl. 25. – 28. Odluke

POSLODAVAC OSOBA KOJA SE SAMOZAPOŠLJAVA ugovor o radu dokaz o invaliditetu (rješenje nadležnog tijela dokaz o invaliditetu (rješenje nadležnog tijela koje utvrđuje invaliditet) koje utvrđuje invaliditet) dokaz o prijavi na obvezno mirovinsko i zdravstveno osiguranje izjavu poslodavca o ukupnom broju zaposlenih – za poslodavce koji su u obvezi zapošljavati osobe s invaliditetom sukladno članku 10. a Zakona


88

kopiju Rješenja o upisu tvrtke u registar Trgovačkog suda, odnosno kopiju Obrtnice adresu poslodavca, matični broj i broj žiro-računa osobni podaci, navesti adresu, matični broj obrta (ne JMBG vlasnika obrta) i broj žiro-računa dokaz o tehničkoj, kadrovskoj i stručnoj osposobljenosti, ako sam provodi obrazovanje troškovnik obrazovanja troškovnik obrazovanja program obrazovanja program obrazovanja dokaz o upisu u obrazovnu ustanovu dokaz o upisu u obrazovnu ustanovu

Dokumentacija koju je potrebno priložiti zahtjevu za prilagodbu radnog mjesta čl. 29. – 33. Odluke i zahtjevu za prilagodbu uvjeta rada čl. 34. – 38. Odluke

POSLODAVAC // OSOBA KOJA SE SAMOZAPOŠLJAVA

ugovor o radu dokaz o invaliditetu (rješenje nadležnog tijela koje utvrđuje invaliditet) podatke o sadašnjem stanju radnog mjesta podatke o barijerama (kod zahtjeva za prilagodbu radnog mjesta) troškovnik s predračunom kopiju Rješenja o upisu tvrtke u registar Trgovačkog suda, odnosno kopiju Obrtnice – za poslodavce potvrdu nadležnog tijela o upisu samostalne djelatnosti (obrt, zadruga, djelatnost slobodnog zanimanja) u odgovarajući registar tog tijela – za osobe koje se samozapošljavaju potvrdu iz Upisnika seljačkih gospodarstava ili obiteljskih poljoprivrednih gospodarstava, te potvrdu iz registra obveznika poreza na dohodak sukladno propisima o porezu na dohodak za djelatnosti poljoprivrede i šumarstva čiji je osnivač osoba s invaliditetom ili više osoba s invaliditetom - za osobe koje se samozapošljavaju potvrdu nadležnog tijela da poslodavca, odnosno osoba koja se samozapošljava nema neuplaćenih poreza odnosno doprinosa potvrdu nadležnog tijela da se protiv poslodavca, odnosno osobe koja se samozapošljava ne vodi postupak likvidacije poslodavci koji su obveznici poreza na dobit dužni su dostaviti godišnji fi nancijski izvještaj poduzetnika GIF-POD obrazac, ovjeren na FINA-i, te prijavu poreza na dobit sa Bilancom i Računom dobiti i gubitka na Poreznoj upravi poslodavci, odnosno osobe koje se samozapošljavaju, koji su obveznici poreza na dohodak dužni su dostaviti prijavu poreza na dohodak s pregledom poslovnih primitaka i izdataka ovjerenu na Poreznoj upravi navesti adresu poslodavca, matični broj i broj žiro računa - za poslodavce osobni podaci, navesti adresu, matični broj obrta (ne JMBG vlasnika obrta) i broj žiro-računa – za osobe koje se samozapošljavaju

Dokumentacija koju je potrebno priložiti zahtjevu za kreditna sredstva čl. 39. – 42. Odluke

POSLODAVAC // OSOBA KOJA SE SAMOZAPOŠLJAVA

ugovor o radu, odnosno dokaz o registriranoj djelatnosti za osobu koja se samozapošljava dokaz o invaliditetu (rješenje nadležnog tijela koje utvrđuje invaliditet) dokaz o prijavi na obvezno mirovinsko i zdravstveno osiguranje odluka o odobrenom namjenskom kreditu poslovne banke dinamika otplate kredita tromjesečni obračun kamata od poslovne banke dokaz o namjenski utrošenim kreditnim sredstvima podaci o ukupnom broju zaposlenih


89

podaci o broju osoba s invaliditetom u ukupnom broju zaposlenih

podaci o broju osoba s invaliditetom koje rade na stroju, opremi, alatu ili priboru koji je predmet kreditiranja

izjavu poslodavca o ukupnom broju zaposlenih – za poslodavce koji su u obvezi zapošljavati osobe s invaliditetom sukladno članku 10. a Zakona

kopiju Rješenja o upisu tvrtke u registar Trgovačkog suda, odnosno kopiju Obrtnice – za poslodavce

potvrdu nadležnog tijela o upisu samostalne djelatnosti (obrt, zadruga, djelatnost slobodnog zanimanja) u odgovarajući registar tog tijela – za osobe koje se samozapošljavaju

potvrdu iz Upisnika seljačkih gospodarstava ili obiteljskih poljoprivrednih gospodarstava, te potvrdu iz registra obveznika poreza na dohodak sukladno propisima o porezu na dohodak za djelatnosti poljoprivrede i šumarstva čiji je osnivač osoba s invaliditetom ili više osoba s invaliditetom - za osobe koje se samozapošljavaju

navesti adresu poslodavca, matični broj i broj žiro računa - za poslodavce

osobni podaci, navesti adresu, matični broj obrta (ne JMBG vlasnika obrta) i broj žiro-računa - za osobe koje se samozapošljavaju

Dokumentacija koju je potrebno priložiti zahtjevu za sufi nanciranje troškova osobnog asi-stenta čl. 43. – 47. Odluke

POSLODAVAC


ugovor o radu

dokaz o invaliditetu (rješenje nadležnog tijela koje utvrđuje invaliditet)

detaljan opis radnog mjesta s iskazanim podatkom o tome koliki postotak radnog vremena se odnosi na aktivnost koju osoba s invaliditetom ne može samostalno obavljati radi vrste i stupnja invaliditeta

izjavu poslodavca o ukupnom broju zaposlenih – za poslodavce koji su u obvezi zapošljavati osobe s invaliditetom sukladno članku 10. a Zakona

kopiju Rješenja o upisu tvrtke u registar Trgovačkog suda, odnosno kopiju Obrtnicea

adresu poslodavca, matični broj i broj žiro-računa adresu poslodavca, matični broj i broj žiro-računa

dokaz da je osobi s invaliditetom isplaćena plaća za dokaz da je osobi s invaliditetom isplaćena plaća za sve radnike za razdoblje za koje se traži poticaj sve radnike za razdoblje za koje se traži poticaj (ID obrazac) (ID obrazac) obračun troškova radnog terapeuta obračun troškova osobnog asistenta



dokaz o invaliditetu (rješenje nadležnog tijela koje utvrđuje invaliditet)

detaljan opis radnog mjesta s iskazanim podatkom o tome koliki postotak radnog vremena se odnosi na aktivnost koju osoba s invaliditetom ne može samostalno obavljati radi vrste i stupnja invaliditeta

dokaz o prijavi na obvezno mirovinsko i zdravstveno osiguranje

potvrdu nadležnog tijela o upisu samostalne djelatnosti (obrt, zadruga, djelatnost slobodnog zanimanja) u odgovarajući registar tog tijela


90

potvrdu iz Upisnika seljačkih gospodarstava ili obiteljskih poljoprivrednih gospodarstava, te potvrdu iz registra obveznika poreza na dohodak sukladno propisima o porezu na dohodak za djelatnosti poljoprivrede i šumarstva čiji je osnivač osoba s invaliditetom ili više osoba s invaliditetom

osobni podaci, navesti adresu, matični broj obrta osobni podaci, navesti adresu, matični broj obrta (ne JMBG vlasnika obrta) i broj žiro-računa (ne JMBG vlasnika obrta) i broj žiro-računa

dokaz da su uplaćeni doprinosi za obvezna osiguranja, dokaz da su uplaćeni doprinosi za obvezna osiguranja, porez i prirez za razdoblje za koje se traži poticaj porez i prirez za razdoblje za koje se traži poticaj

obračun troškova radnog terapeuta obračun troškova radnog terapeuta


91

UTVRĐIVANJE INVALIDITETA I PRIMJENA ČLANKA 4. ST. 2. ZAKONA O PROFESIONALNOJ REHABILITACIJI IZAPOŠLJAVANJU OSOBA S INVALIDITETOM

Jasenka Sučec, dipl.soc.radnica,Pomoćnica ravnatelja

Fonda Fond za profesionalnu rehabilitaciju izapošljavanje osoba s invaliditetom

SAŽETAK

Tko je osoba s invaliditetom i tko je osoba s invaliditetom smanjenih radnih sposobnosti je i danas, šest godina nakon donošenja Zakona o profesionalnoj rehabilitaciji i zapošljavanju osoba s invaliditetom teško utvrditi. Osnivanjem jedinstvenog tijela vještačenja ili preoblikovanjem posto-jećih tijela vještačenja ili osnivanjem novog tijela, mogli bi ispraviti nejednakosti u pravima, koje proističu iz različitih sustava. Invaliditet i smanjenu radnu sposobnost je potrebno procijeniti u odnosu na rad, te prepoznati individualni problem, koji je za osobu ograničavajući. Kvalitetna pro-cjena bi osigurala racionalno trošenje sredstava Fonda, koji se trebaju koristiti za stvarno opravdane razloge, i otvorila bi mogućnosti za razvoj novih programa i poticajnih mjera za zapošljavanje osoba s invaliditetom.

1. UVOD

Položaj osoba s invaliditetom u društvu prvenstveno ovisi od formalno-pravnog okvira njihovog statusa, koji defi nira, primjenjuje i brani država. Donošenje Zakona o profesionalnoj rehabilitaciji i zapošljavanju osoba s invaliditetom (NN 143/02 i 33/05) osiguralo je da prava osoba s invalidite-tom zauzmu značajno mjesto na dnevnom redu različitih aktera društvenog života. Zakonom smo poslali snažnu poruku u javnost.Stvorena je zakonska osnova za implementaciju različitih mjera podrške zapošljavanju osoba s invaliditetom.

Međutim, u primjeni Zakona postoje ograničenja i to u najvećoj mjeri, jer smo zadržali posto-jeće mehanizme za utvrđivanje invaliditeta i za procjenu smanjene radne sposobnosti osoba s inva-liditetom, a nismo razvili nove. Jednako kao što je pravna regulativa potisnula na marginu probleme osoba s invaliditetom, tako i sada, pravna regulativa stvara prepreke, koje sprečavaju osobe s invali-ditetom da dobiju jednake mogućnosti. Problem je što se radi o osobama, koje su već iskusile dis-kriminaciju i težak doživljaj svakodnevnih ograničenja, a sada smo zbog nedorečenosti Zakona, dodali novi doživljaj, tj. diskriminiramo ih, onemogućavamo korištenje prava upravo u Zakonu kojim smo to morali osigurati. Nedostaju nam podzakonski akti i podzakonska stručna mjerila.

2. DEFINICIJA INVALIDNOSTI

Defi nicija invalidnosti je evaluirala od medicinskog ka socijalnom modelu, kako u međunarod-nim dokumentima tako i u hrvatskom zakonodavstvu.

Medicinska defi nicija invaliditeta je uska, restriktivna, isključujuća i izostavlja čitav dio popula-cije. Takav pristup govori o onome što pojedinac ne može. Istim slijedom, rehabilitacija ide u smje-ru promjene same osobe s invaliditetom, kako bi se mogla uklopiti u društvo i s namjerom kako bi bila što sličnija većini.


92

Nasuprot medicinskog modela, socijalni model vidi invalidnost ne kao bitnu karakteristiku osobe, već kao produkt društvenog konteksta i okoline u kojoj se osoba nalazi. Invaliditet nije svoj-stvo pojedinca, već složen skup stanja; on je multidimenzionalan fenomen. Zakon o profesionalnoj rehabilitaciji i zapošljavanju osoba s invaliditetom (Članak 2. st. 1.) defi nira osobe s invaliditetom i kaže kako je: „osoba s invaliditetom svaka osoba kod koje postoji tjelesno, osjetilno ili mentalno oštećenje, koje za posljedicu ima trajnu ili najmanje 12 mjeseci sma-njenu mogućnost zadovoljavanja osobnih potreba u svakodnevnom životu”. Defi nicija je apsolutna. Ona govori o svim oštećenjima, koja mogu biti trajna ili trajati najma-nje godinu dana. Smanjena mogućnost zadovoljavanja osobnih potreba u svakodnevnom životu, u značajnoj mjeri relativizira defi niciju. Radna sposobnost je mnogo kompleksnija od obavljanja sva-kodnevnih životnih potreba, te nemogućnost obavljanja nekih osnovnih životnih potreba ne mora značiti i nesposobnost za rad.

Defi nicija osobe s invaliditetom smanjenih radnih sposobnosti (Članak 2. st. 2. i st. 3.): „je osoba čiji invaliditet u odnosu na sposobnosti osobe bez invaliditeta jednake ili slične život-ne dobi, jednake ili slične naobrazbe, u jednakim ili sličnim uvjetima rada, na jednakim ili sličnim poslovima ima za posljedicu trajnu ili na najmanje 12 mjeseci smanjenu mogućnost radno se ospo-sobiti, zaposliti i raditi na tržištu rada pod općim uvjetima.” „osoba s invaliditetom smanjenih radnih sposobnosti može se smatrati i osoba čiji je radni uči-nak u granicama očekivanog, ali se na temelju smanjenih stvarnih i procijenjenih općih sposobnosti takve osobe ocijeni da je to u interesu očuvanja njezinih tjelesnih, osjetilnih i mentalnih sposobnosti”.

Defi nicija osobe s invaliditetom smanjene radne sposobnosti nam daje osnovu s koje će biti pružene jednake mogućnosti svim osobama s invaliditetom. Problem nastaje u članku 4. Zakona o profesionalnoj rehabilitaciji i zapošljavanju osoba s invaliditetom, gdje se navodi 6 podskupina osoba s invaliditetom, ali se u defi niranju njihove smanjene radne sposobnosti „oslanja” na propise iz sustava koji se odnose na svaku pojedinu skupinu, što mnoge od njih dovodi u nepovoljan polo-žaj. Tako se ponovo vraćamo u okvire medicinskog pristupa i osiguravamo prava na temelju onoga što osobe s invaliditetom ne mogu, a ne na temelju onoga što bi, u skladu sa suvremenim shvaća-njima osnovnih ljudskih prava, mogli. Tako smo uzeli u obzir procjene nivoa oštećenja, koje osobu onemogućava za obavljanje određenog posla. Invaliditet se utvrđuje pred više nadležnih tijela i u različitim postupcima. Svaki sustav procjenjuje invaliditet i smanjenu radnu sposobnost za svoje potrebe.

3. RJEŠENJA O INVALIDITETU

Zajedničko Rješenjima iz svih sustava je: 1. da je oštećenje utvrđeno u određenom postupku, 2. da je došlo do oštećenja zdravlja, 3. utvrđuje se posljedica čega je oštećenje.

Prava koja iz Zakona o profesionalnoj rehabilitaciji i zapošljavanju osoba s invaliditetom proi-stiču, teško je primijeniti na postojeća Rješenja i potrebno nam je mnogo više podataka.

Praksa Fonda je pokazala kako su najbrojnija Rješenja koja dolaze iz sustava socijalne skrbi i Hrvatskog zavoda za mirovinsko osiguranje.

Tako npr., prava iz sustava socijalne skrbi su dostupna na temelju provedenog postupka vještače-nja pri Prvostupanjskoj stručnoj komisiji. Procjena Prvostupanjske stručne komisije se temelji na onome što osoba ne može, a ne na sposobnostima koje ima. To tijelo vještačenja odlučuje o čitavom nizu prava iz područja socijalne skrbi i to na određen način ima negativne posljedice na mogućnost zapošlja-vanja i motiviranost samih osoba s invaliditetom i njihovih obitelji na zapošljavanje. Neophodno je


93

razdvojiti pravo na rad i prava na kompenzaciju zbog oštećenja organizma. Logično bi bilo da oso-be s invaliditetom, koje su uspješno zaposlene, posjeduju Nalaz i mišljenje s ocjenom „postojanje sposobnosti za osposobljavanje za samostalan rad”, međutim u Fondu raspolažemo sa značajnim brojem Rješenja zaposlenih osoba koji su dobili procjenu tijela vještačenja „postojanje potpune nesposobnosti za rad” i te osobe su prije zapošljavanja bili korisnici osobne invalidnine. Očito je kako se procjena iz sustava socijalne skrbi teško može primijeniti kod zapošljavanja i takva rješenja učestalo zbunjuju i poslodavce. Treba uzeti u obzir i činjenicu kako mnogo puta roditelji i same osobe s invaliditetom žele „pojačati” nalaze kako bi ostvarili veća prava iz tog sustava. Osim toga procjena radne sposobnosti u školsko vrijeme i u kasnijim godinama se gotovo sigurno razlikuju, a praksa ponovnog vještačenja nije uobičajena. Iz Hrvatskog zavoda za mirovinsko osiguranje (NN 102/98, 127/00, 59/01, 109/01, 147/02, 30/04, 177/04, 92/05, 43/07, 147/07) nam dolazi više različitih Rješenja. Zakonska defi nicija in-validiteta je značajno pooštrena donošenjem Zakona o mirovinskom osiguranju 1999. godine, tako da više ne sadrži neka prijašnja glavna mjerila invalidnosti (radno mjesto i radno vrijeme). Vještaci mirovinskog osiguranja defi niraju invalidnost kada je radna sposobnost smanjena za više od polovi-ce prema tjelesno ili psihički zdravom osiguraniku, iste ili slične naobrazbe i sposobnosti. Nameće se pitanje što je s onim zaposlenicima i što će se s njima desiti, čija je radna sposobnost smanjena za manje od polovice. To je skupina za koju nitko ne utvrđuje skalu nesposobnosti i za koju sada ne potičemo poslodavce kako bi isti sačuvali zaposlenje. Osim toga, nejednak položaj u okviru mirovinskog osiguranja ovisi i o činjenicama da li je oso-ba s invaliditetom zaposlena ili nezaposlena, te da li je „prevedena” u profesionalnu nesposobnost za rad po prijelaznim i završnim odredbama Zakona o mirovinskom osiguranju iz 1998.god., ili je taj status stečen nakon 1.1.1999.godine. Tako su i invalidi rada u sustavu mirovinskog osiguranja stav-ljeni u neravnopravan zakonski položaj, tj. ovisno o vremenu u kojem su ostvarivali prava. Sustav mirovinskog osiguranja donosi rješenje o invalidnosti kada su promjene u zdravstvenom stanju „trajne” i „kada se stanje ne može otkloniti liječenjem”, što je bitno različito u odnosu na defi niciju iz Zakona o profesionalnoj rehabilitaciji i zapošljavanju osoba s invaliditetom. Upravo zbog toga će i dalje biti prisutan trend za umirovljenjem, kao jedina mogućnost osiguranja egzisten-cije invalida rada. Nadalje, profesionalne bolesti i ozljede na radu, mogu biti uzrok invalidnosti ili tjelesnog ošte-ćenja, a koje istovremeno ne donosi prava iz mirovinskog osiguranja, jer radna sposobnost nije smanjena za polovicu. Za ovu skupinu poslodavci ne mogu koristiti naše poticaje. Kod ocjene „neposredna opasnost od invalidnosti” utvrđuju se kontraindikacije s psihofi zičkim zahtjevima poslova osiguranika, ali ne priznaje se invaliditet. Tu se nameće pitanje obveze poslodav-ca prema takvom zaposleniku, koji nije sasvim sposoban raditi na svom poslu, pa ni na poslovima svoje profesije, a poslodavcima naši poticaji za ovu skupinu nisu dostupni. Rješenja o tjelesnom oštećenju kojima su posljedice ozljeda na radu ili profesionalne bolesti su malobrojna (2004.god. oko 4% od svih rješenja o tjelesnom oštećenju). Daleko najveći broj vješta-čenja u sustavu mirovinskog osiguranja se obavlja radi ostvarivanja prava izvan mirovinskog osigu-ranja. Upitno je što možemo s takovim rješenjima, jer se u njima ne govori o tome da li je oštećenje proizvelo invaliditet. Tjelesno oštećenje može i ne mora prouzročiti invaliditet i smanjenu radnu sposobnost. Kod nekoga će kod istog tjelesnog oštećenja doći do invaliditeta i smanjene radne spo-sobnosti, a kod nekog drugog neće. Jednako tako kao što ni sam invaliditet ne podrazumijeva sma-njenu radnu sposobnost. Važno je napomenuti kako Fond raspolaže sa određenim brojem rješenja o tjelesnom oštećenju i na temelju njih priznajemo prava iz Zakona o profesionalnoj rehabilitaciji i zapošljavanju osoba s invaliditetom. Dijelom je to tako jer smo naslijedili takvu praksu, a dijelom iz razloga što veliki broj slijepih osoba i osoba s tjelesnim invaliditetom posjeduju jedino takva rješenja. Zakon o profesionalnoj rehabilitaciji i zapošljavanju osoba s invaliditetom u članku 3. st. 6., te članak 4. govori o postupku utvrđivanja invaliditeta i smanjene radne sposobnosti, koji bi trebao


94

utvrđivati ovlašteni vještak u prvom stupnju ureda državne uprave nadležnog za socijalnu skrb. U R Hrvatskoj do sada postoje samo dva takva tijela, i to u Splitu i od nedavno u Bjelovaru.

Kvalitetno tijelo koje bi utvrđivalo invaliditet i smanjenu radnu sposobnost je neophodno i hitno potrebno, kako zbog već zaposlenih osoba s invaliditetom, tako i zbog nezaposlenih i moralo bi nam pružiti mnogo više podataka od onih s kojima danas raspolažemo. Rješenjima se sada utvr-đuje kako je pojedinac osoba s invaliditetom, te da je smanjenih radnih sposobnosti. Nadalje, ako se zadržimo na tome da invaliditet i smanjenu radnu sposobnost utvrđuje ovlašteni vještak medici-ne rada, ponovo napuštamo socijalni pristup i vraćamo se medicinskom. Time se značajno udalja-vamo od standarda i preporuka Europske unije, Vijeća Europe, Svjetske zdravstvene organizacije, Međunarodne organizacije rada, pa i Nacionalne strategije izjednačavanja mogućnosti za osobe s invaliditetom, koji svi redom promiču potrebu multidisciplinarnog pristupa osobama s invalidite-tom. Ocjena da li je netko osoba s invaliditetom se mora temeljiti na prethodno izvedenim dijagno-stičkim postupcima raznih struka; pored medicinskih, potrebni su obrazovni, psihološki, rehabili-tacijski, socio-ekonomski, te podaci o okolini. Invaliditet i smanjenu radnu sposobnost potrebno je procijeniti u odnosu na rad. Radna dijagnostika se bitno razlikuje od medicinske. Ona je izrazito individualna i ne može biti šablonska. Važno je prepoznati individualni problem, koji je za čovjeka ograničavajući. Potrebno je povezati osobu, radno mjesto i okolinu. Invaliditet je multidimenziona-lan i kao takav zahtjeva i takav pristup. Jednake mogućnosti za sve možemo osigurati samo ako za svakoga ponaosob procijenimo mogućnosti. Sama radna sposobnost ima raspon od potpune radne sposobnosti preko različitih stupnjeva djelomične sposobnosti do potpune nesposobnosti.

Pitanje utvrđivanja invaliditeta i smanjene radne sposobnosti od presudne je važnosti za razvoj Fonda, za kvalitetnu provedbu Zakona i samim time za kvalitetno zapošljavanje osoba s invalidite-tom. Kvalitetna procjena bi prvenstveno osigurala daljnju racionalizaciju trošenja sredstava Fonda, koji se trebaju koristiti u stvarno opravdane razloge. Osim toga, mi danas gotovo sigurno, dajemo poticaje i za one osobe s invaliditetom, koje bi i bez poticaja mogle naći svoje mjesto na tržištu rada. Naši poticaji ne razlikuju težinu invaliditeta i razinu smanjene radne sposobnosti. Zbog toga naši poticaji trenutno ne stimuliraju one teže zapošljive, koji trebaju viši stupanj podrške ili one sa spe-cifi čnim zaprekama. Nacionalna strategija izjednačavanja mogućnosti za osobe s invaliditetom od 2007. do 2015 god. nam je dala zadatak da razradimo modele zapošljavanja uz podršku. Gotovo je nemoguće se time ozbiljnije baviti ako nemamo podatke o tome koliko je osoba s invaliditetom koje trebaju podršku pri zapošljavanju i kakav oblik podrške one trebaju.

U evidenciji Fonda je oko 3500 nezaposlenih osoba sa priznatim pravom na naknadu do zapo-slenja. Među njima sigurno ima i onih koji nisu zapošljivi i trebalo bi ih uputiti na neka druga prava, kao i onih kojima nije potrebna pomoć i prilagodba radnog mjesta, te onih kojima je pomoć i prilagodba potrebna manja, umjerena ili veća. Ali mi nemamo ta saznanja, kao što ih nemamo niti za zaposlene osobe, te je svako planiranje sredstava nemoguće. Nameće se pitanje: ako nemamo egzaktne podatke, u kojem smjeru razvijati programe zapošljavanja, obrazovanja i rehabilitacije.

Osnivanjem tijela koje bi utvrđivalo invaliditet i smanjenu radnu sposobnost imali bi mnogo-struku korist. Raspolagali bi s podacima koliko je objektivno zapošljivih osoba s invaliditetom, koliko je onih koji ne mogu raditi na otvorenom tržištu rada, već samo u zaštitnim uvjetima, za koja zanimanja trebamo obrazovati osobe s invaliditetom, prepoznali bi ograničenja okoliša. Mnogi po-slodavci ne znaju kako (i nemaju se vremena baviti) prilagoditi radno mjesto za osobu s invalidite-tom, a sa stručnom procjenom bi im ponudili gotova rješenja, kako kod prilagodbe radnih mjesta, tako i kod izbora radnog mjesta, te bi dobili pomoć kada je potrebna promjena radnog mjesta. Da li smo danas učinkoviti u zapošljavanju osoba s invaliditetom ne možemo reći, jer samo povećanje broja korisnika sredstava Fonda nije egzaktan dokaz.

Sam invaliditet ne znači da osoba ima smanjenu radnu učinkovitost. Vrlo kompleksno pitanje procjene učinkovitosti na radnom mjestu isključivo i jedino procjenjuje poslodavac i prikazuje sma-njenu radnu sposobnost osobe. Neosporno se nameće pitanje nismo li dodatno diskriminirali osobe


95

s invaliditetom time što smo poslodavcima dali priliku da sami odlučuju o razini učinkovitosti, te da li su same osobe s invaliditetom upoznate s time da imaju smanjenu radnu učinkovitost. Poslo-davce nikako ne bi trebalo isključiti kod procjene invaliditeta i smanjene radne učinkovitosti, ali tu procjenu moraju donositi prvenstveno stručnjaci i ona mora biti donesena u konsenzusu sa osoba-ma s invaliditetom.

4. PRAKSA U ZEMLJAMA REGIJE

REPUBLIKA SLOVENIJA

Zakon o profesionalnoj rehabilitaciji i zapošljavanju invalida je prihvaćen 2004. god., s promje-nama i dopunama 2005. god. Odmah je donesen i čitav niz podzakonskih akata. Donesen je pra-vilnik o mjerilima i postupku za ostvarivanje statusa invalida, za priznanje prava na rehabilitaciju zapošljavanja i za ocjenu mogućnosti zapošljavanja invalida te o radu rehabilitacijskih komisija, te Pravilnik o mjerilima i postupku za određivanje subvencije plaće za invalide. Procjena invalidnosti se temelji na Međunarodnoj klasifi kaciji funkcioniranja, invaliditeta i zdravlja. Ministarstvo za in-validsko osiguranje i Ministarstvo zdravstva su izdali pravilnik o mjerilima za priznanje statusa in-valida i mjerila za ocjenjivanje smanjene radne sposobnosti. Osnovane su rehabilitacijske komisije sa po četiri člana različitih struka i donose rješenje u skladu s Pravilnikom, koji je zajedno donijelo Ministarstvo za invalidsko osiguranje i za zdravstvo, koristeći rješenje Rehabilitacije zapošljavanja o sposobnostima, znanju, interesima i nivou radne sposobnosti. Status invalida donosi pravo na usluge rehabilitacije zapošljavanja, a Institut za rehabilitaciju R Slovenije je pripremio standarde i mjerila za rehabilitaciju zapošljavanja.

MAĐARSKA

U Mađarskoj su osnovani Rehabilitacijski odbori, koji imaju zadatak utvrđivanja invaliditeta, ocjenu preostalih mogućnosti i donose nacrt individualnog rehabilitacijskog program. U radu od-bora sudjeluje više različitih struka.

BOSNA I HERCEGOVINA

Vlada Federacije Bosne i Hercegovine radi na osnivanju jedinstvenog tijela vještačenja, te ima u pripremi Zakon o osnivanju Instituta i Uredbu o postupku vještačenja. U Republici Hrvatskoj bi trebali krenuti putem kojim su krenule i zemlje u regiji i to bi bio korak ka boljem i pravednijem načinu rješavanja situacije u kojoj se sada nalazimo. Po Nacionalnoj strategiji 2007.-2015. R Hrvatske, do kraja 2008.godine moramo osnovati i ustrojiti regionalne centre za profesionalnu rehabilitaciju. Zakonodavac je predvidio za profesional-nu rehabilitaciju mnogo mjera i aktivnosti i gotovo je nevjerojatno kako će to moći raditi samo četiri Centra u Hrvatskoj. Mjere i aktivnosti Centara bi se trebale odnositi kako na nezaposlene tako i na zaposlene osobe s invaliditetom. Time bi jednim dijelom mogli ispraviti nejednakosti u pravima iz različitih sustava. Jedna od važnijih aktivnosti u Centrima je utvrđivanje preostale radne sposobnosti, te će isti biti od velike važnosti za kvalitetan rad tijela koja utvrđuju invaliditet i sma-njenu radnu sposobnost, a s druge strane bi ta tijela mogla vršiti nadzor nad Centrima za profesio-nalnu rehabilitaciju i na taj način bi osigurala njihovu ujednačenost u radu.

5. ZAKLJUČAK

Tko je osoba s invaliditetom i tko je osoba s invaliditetom smanjenih radnih sposobnosti danas teško možemo utvrditi i to najbolje oslikava upravo to što svaki sustav drugačije tumači zakonske odredbe.U izvještaju o provedbi Nacionalne strategije jedinstvene politike za osobe s invaliditetom


96

od 2003. do 2006. god. istaknuta je potreba poduzimanja mjera radi izjednačavanja prava istog naziva u nadležnosti različitih sustava u svim tijelima državne uprave nadležnim za prava osoba s invaliditetom. Tako utvrđivanje invaliditeta ostaje prioritet u narednom vremenu i najzahtjevniji je strukovno i organizacijski. To je materija koju treba tretirati kroz zakon i mora biti u skladu sa pra-vilima struke. Ovo zahtjeva specijalan plan u cilju ispravljanja neravnopravnosti. Kako ćemo to pitanje riješiti? Da li preko osnivanja jedinstvenog tijela vještačenja ili preoblikovanjem i osniva-njem novog tijela vještačenja po svim pravilima struke ostaje kao otvoreno pitanje.


97

PRAVO NA ŽIVOT U ZAJEDNICI: SOCIJALNA UKLJUČENOSTI OSOBE S INVALIDITETOMPREZENTACIJA REZULTATA ISTRAŽIVANJA „STAVOVI NEZAPOSLENIH OSOBA S INVALIDITETOM PREMA ZAPOŠLJAVANJU I NEKE AKTIVNOSTI NA POVEĆANJU NJIHOVE ZAPOŠLJIVOSTI”

Lelia Kiš - GlavašKristijana Sokač

Višnja Majsec SobotaIvo Sobota

Aleksandra Gavrilović

UVOD

U okviru UNDP projekta: „Pravo na život u zajednici: socijalna uključenost i osobe s invalidi-tetom” (UNDP Croatia – Th e Right to live in a Community: Social Inclusion and Persons with Disabilities) utvrđuje se spremnost osoba s invaliditetom na zapošljavanje s ciljem unapređenja njihove socijalne uključenosti kroz provedbu niza aktivnosti kojima će se pružiti potpora njihovoj integraciji u svijet rada.

Preduvjet realizacije spomenute nakane je među ostalim i snimka aktualnog stanja i potreba, što je realizirano provedbom znanstvenog istraživanja koje za cilj ima: • utvrditi očekivanja osoba s invaliditetom za ulazak u svijet rada i usporediti ih s očekivanjima

poslodavaca; • defi nirati aktivnosti koje je moguće poduzeti da bi se spomenuta očekivanja mogla ispuniti

što će rezultirati općim uputama savjetnicima za zapošljavanje, poslodavcima, Fondu za profe-sionalnu rehabilitaciju i zapošljavanje osoba s invaliditetom, udrugama osoba s invaliditetom i

• izraditi preporuke – defi nirati aktivnosti (individualni planovi zapošljavanja) za 100 osoba s invaliditetom.

U ovom radu bit će prikazani neki rezultati ovog znanstvenog istraživanja.

METODE RADA

Mjerni instrument Upitnik o zapošljavanju za osobe s invaliditetom kreiran je za potrebe ovog istraživanja, a konač-na verzija upitnika, korigirana prema rezultatima provedenog „pilot-istraživanja” (Kiš-Glavaš, 2007) sastoji se od 39 pitanja od kojih je 6 pitanja otvorenog tipa, a ostala nude moguće odgovore, pri čemu ispitanici biraju jedan ili više ponuđenih odgovora. Pitanjima su obuhvaćeni opći podaci o ispitani-cima, njihova mišljenja i stavovi, te samoprocjena i procjena nekih općih, ali i osobnih vrijednosti.

Uzorak ispitanika Uzorkom su obuhvaćena ukupno 573 ispitanika – osoba s različitim vrstama invaliditeta, što čini 10% populacije nezaposlenih osoba s invaliditetom prijavljenih na HZZ, pa se može govoriti o reprezentativnom uzorku, kojim se i prema strukturi značajki ispitanika nastojalo slijediti značaj-ke ove populacije (primjerice, više od 50% ispitanika nezaposleno je duže od 5 godina i gotovo 50% ih nema niti dana radnog staža).


98

Ispitanici prema osnovi stjecanja invaliditeta

Osnova stjecanja invaliditeta f % Vojni invalidi (mirnodopski i civilni invalid rata) 10 1,7 Kategorizirana omladina (inv. prije 15. godine života) 435 75,9 Invalid rada 8 1,4 Invalid domovinskog rata – IDR 12 2,1 Ostali invalidi 108 18,8 Ukupno 573 100


99

Metode obrade podataka U radu su korištene osnovne metode deskriptivne statistike kao što su izračunavanje aritmetičkih sredina i standardnih devijacija rezultata, a izračunavane su i korelacije između pojedinih varijabli, Hi-kvadrat test, Analiza varijance, Regresijska i Faktorska analiza.

NEKI REZULTATI ISTRAŽIVANJA

U ovoj fazi interpretacije rezultata, u kojoj se nalazi naše istraživanje, prezentirat ćemo samo neke generalne zaključke, bez specifi ciranja odgovora po vrstama invaliditeta i drugim varijablama.

Procjena uvjeta u kojima bi se osobe s invaliditetom prvenstveno trebale zapošljavati

f % a) Na otvorenom tržištu rada 343 59,9 b) U zaštitnim radionicama 230 40,1 total 573 100,0

Iznenađuje vrlo visok postotak osoba s invaliditetom koje smatraju da je primjereno mjesto rada osoba s invaliditetom u zaštićenim uvjetima. Ovo je jako značajan podatak koji stručnjake i političare, koji zagovaraju isključivo njihovu integraciju, može upozoriti na to da potpuna integracija na otvo-renom tržištu, može za jedan veliki broj osoba s invaliditetom značiti njihovu potpunu isključenost iz procesa rada. Ovaj rezultat treba osnažiti sve zagovornike nužnosti pružanja čitavog kontinuuma


100

usluga i mogućnosti te pružanje prilike osobama s invaliditetom da same izaberu opciju koja im najviše odgovara. Kod ispitivanja poslodavaca o najprimjerenijem modelu zapošljavanja osoba s invalidtetom, pos-tojala je i treća mogućnost odgovora navedena u upitniku - „ovisno o vrsti i stupnju invaliditeta”, koju su poslodavci u velikoj mjeri koristili te je stoga veoma teško izvršiti usporedbu rezultata. 15,7% poslodavaca kao najprimjereniji model zapošljavanja osoba s invaliditetom naveo je otvore-no tržište rada, 30,3% zaštićene uvjete, dok je njih 53,1% biralo opciju „ovisno o vrsti i stupnju invaliditeta (Kiš-Glavaš, Sokač, 2005, 2006, 2006a).

Stav 60% ispitanih osoba s invaliditetom, da bi se osobe s invaliditetom primarno trebale zapoš-ljavati na otvorenom tržištu rada, u korelaciji je s: – razinom stručne spreme – osobe s višom razinom stručnog obrazovanja preferiraju više zapoš-

ljavanje na otvorenom tržištu rada; – procjenom da društvo doživljava osobe s invaliditetom kao manje vrijedne članove društva

te s mišljenjem da ta razlika u stvarnosti ne postoji; – članstvom u udrugama osoba s invaliditetom; – traženjem zaposlenja posredovanjem HZZ-a; – poznavanjem načina korištenja računala; – informiranošću o postojanju Fonda za profesionalnu rehabilitaciju i zapošljavanje osoba s

invaliditetom; – mišljenjem da kao osoba s invaliditetom ne bi na radnom mjestu imao teškoća u realizaciji

radnih zadataka; – mišljenjem da kao osoba s invaliditetom ne bi na radnom mjestu trebao dodatnu pomoć u

provedbi radnih zadataka; – mišljenjem da tijekom nezaposlenosti nije došlo do gubitka znanja i radnih vještina.

Stavovi prema obvezi zapošljavanja osoba s invaliditetom (kvotni sustav zapošljavanja)

f % a) Korisno je jer omogućava zaposlenost 504 88,0 b) Nije dobro, osobe s invaliditetom su nametnute 68 11,9 bez odg. 1 0,2 total 573 100,0

Osiguranje zapošljavanja osoba s invaliditetom putem obveze (kvotnog zapošljavanja) smatra korisnim 88% anketiranih, dok 12% smatra da takav način zapošljavanja nije dobar, jer predstavlja pritisak na poslodavce, a osobe s invaliditetom su im nametnute. Blaga povezanost ovog mišljenja je sa sljedećim značajkama i stavovima: spol (muški nešto češće smatraju da kvotno zapošljavanje


101

nije dobro zbog nametnutosti), članovi udruga osoba s invaliditetom imaju pozitivniji stav prema kvotnom zapošljavanju, a osobe koje procjenjuju da su tijekom nezaposlenosti više zaboravile od svojih znanja i vještina također preferiraju kvotno zapošljavanje. Ovo je logično, jer čini se, s jedne strane, da „resorni” nevladin sektor u RH više potiče postojanje kompenzacijskog sustava i mjera pozitivne diskriminacije, dakle jedan zaštitnički stav ili pak udruge upravo u većoj mjeri okupljaju osobe takvih stavova. S druge pak strane, osobe s invaliditetom koje su tijekom nezaposlenosti za-boravile znanja, vještine i navike potrebne za uspješno obavljanje posla u svome zvanju, kvotni su-stav zapošljavanja vjerojatno vide kao jedinu opciju svojeg zapošljavanja. Proaktivan stav u smislu dodatnog obrazovanja i obnavljanja ranije stečenih profesionalnih znanja, vještina i kompetencija bio bi, zasigurno, mnogo učinkovitiji u povećanju zapošljivosti ove skupine osoba s invaliditetom. Kako je već rečeno, gotovo 90% osoba s invaliditetom smatra da je kvotni sustav zapošljavanja koristan jer omogućava zaposlenost osobama s invaliditetom. Isto smatra i 80% poslodavaca (Kiš-Glavaš, Sokač, 2005, 2006, 2006a). Ipak 20% poslodavaca smatra da kvotni sustav nije dobar jer obvezuje poslodavce na zapošljavanje radnika prema nametnutom kriteriju – postojanju invalidite-ta. Bilo bi stoga veoma važno pri zapošljavanju osoba s invaliditetom, unatoč postojanju kvotnog zapošljavanja, posebno voditi računa da posao dobiju upravo najkompetentnije osobe s invalidite-tom, jer samo one mogu otvoriti put zapošljavanju ostalih osoba s invaliditetom. Ukoliko bi poslo-davci u većem broju slučajeva imali iskustva s nedovoljno kompetentnim osobama s invaliditetom, to bi samo produbilo njihove moguće negativne stavove prema ovom dijelu populacije čime bi kvotni sustav bio zapravo kontraproduktivna mjera.

Informiranost o postojanju Fonda za profesionalnu rehabilitaciju i zapošljavanje osoba s invaliditetom f % a. Da 341 59,5 b. Ne 232 40,5 total 573 100,0

Vrlo neugodno iznenađuje kako osobe s invaliditetom u preko 40% slučajeva nisu informirane o postojanju i mogućnostima koje im pri poticanju njihovog zapošljavanja može pružiti Fond za profesionalnu rehabilitaciju i zapošljavanje osoba s invaliditetom. Ovdje se zapravo nameće pitanje što je razlog ovakvog rezultata. Jesu li to same osobe s invaliditetom jer se nedovoljno informiraju ili udruge koje ne prosljeđuju informacije svojim članovima ili savjetnici za zapošljavanje koji nedo-voljno informiraju o toj mogućnosti ili sam Fond koji se nedovoljno „reklamira”? Zanimljivo je i više nego korisno da osobe koje su čule za postojanje i aktivnosti Fonda za profe-sionalnu rehabilitaciju i zapošljavanje osoba s invaliditetom smatraju da poslodavce za zapošljavanje osoba s invaliditetom najviše motiviraju fi nancijske olakšice poslodavcima od strane države, dok osobe s invaliditetom koje nikad nisu čule za postojanje Fonda, smatraju da je to suosjećanje s osobama s


102

invaliditetom. Znači li to da su se osobe koje ističu fi nancije kao motivirajući činitelj kod posloda-vaca, posebno informirale o aktivnostima Fonda ili su ih aktivnosti Fonda navele na takav stav?

Poduzete aktivnosti u traženju posla tijekom posljednjih 6 mjeseci

Rezultati istraživanja pokazuju da se ispitanici, s ciljem traženja zaposlenja, najčešće informiraju o slobodnim radnim mjestima putem HZZ-a (51,1%), potom se općenito informiraju o poslodav-cima na području na kojem žive (41,9%), prate oglase o slobodnim radnim mjestima (31,4%), pišu molbe za posao (30,5%) i odlaze na razgovore kod poslodavaca (30,2%). Najmanje kontaktiraju privatnu agenciju za zapošljavanje (6,3%), daju oglas da traže posao (6,8%), informiraju se o poti-cajima za zapošljavanje (12,2%) i pohađaju neke dodatne oblike usavršavanja (16,1%), obraćaju se udruzi osoba s invaliditetom za pomoć u pronalaženju posla (17,1%), odnosno ne poduzimaju ni-šta glede traženja posla (17,6%). Nedvojbeno je da bi osobe s invaliditetom trebalo potaknuti da preuzmu mnogo aktivniju ulogu u rješavanju pitanja svoga zapošljavanja. Faktorskom analizom odgovora na ovo pitanje, izolirane su 4 glavne komponente: Faktor pasivnog traženja posla, Faktor samoinicijative u traženju posla, Faktor aktivnog traženja posla i Faktor traženja pomoći civilnog sektora u pronalažanju posla. Analizom aritmetičkih sredina i standardnih devijacija rezultata ispitanika potvrđuje se da se ispitanici zapravo najčešće odlučuju za „pasivnost u traženju posla”, kao što su informiranje o slo-bodnim radnim mjestima te pisanje molbi za posao. Kod njih gotovo da i ne postoji samoinicijativa u aktivnom traženju posla. Oni gotovo uopće nisu aktivni u traženju zaposlenja i vrlo malo koriste opciju pomoći civilnog sektora u realizaciji spomenutog cilja.

Poteškoće pri aktiviranju za traženje posla


103

U navođenju percipiranih teškoća pri aktiviranju ispitanika za traženje posla, na prvom mjestu ispitanici navode mišljenje da osobe s invaliditetom nitko neće zaposliti (36,1%). Ovakav negativan stav rezignacije i odustajanja, koji upravo u najvećoj mjeri demotivira ove osobe na aktiviranje za traženje zaposlenja, zapravo je predrasuda i neutemeljen stav. Naime, prema nedavno provedenom istraživanju stavova poslodavaca prema zapošljavanju i radu osoba s invaliditetom (Kiš-Glavaš, Sokač, 2005, 2006, 2006a) svega 16,5% poslodavaca zapošljava osobe s invaliditetom, njih 21% izjavljuje da je razmišljalo o tome da zaposli osobu s invaliditetom, dok čak 42% izjavljuje da u njihovom poduzeću/obrtu postoji radno mjesto na kojem bi se mogla zaposliti osoba s invaliditetom. Na drugom mjestu percipiranih teškoća pri aktiviranju ispitanika u traženju zaposlenja nalazi se nedostatak fi nancijskih mogućnosti za pohađanje tečajeva (35,8%), slijedi odgovor ništa, dakle nema poteškoća (27,6%), te nedovoljne fi nancijske mogućnosti za odlazak na zavod za zapošljava-nje, kupovinu novina i sl. (19,7%). Najmanjom preprekom osobe s invaliditetom vide svoje nezna-nje u pisanju molbi i životopisa (11%) iz čega je vidljivo da je HZZ kroz organizaciju radionica sa svrhom stjecanja upravo spomenutih znanja, kvalitetno odradio posao. Faktorskom analizom ovog pitanja, izlučene su dvije glavne komponente: Faktor fi nancijskih i subjektivnih prepreka aktiviranju za traženje posla i Faktor negativističkog stava prema mogućno-stima zapošljavanja. Temeljem analize odgovora ispitanika moguće je zaključiti kako nezaposlene osobe s invalidite-tom ne vide mnogo, kako objektivnih, tako i subjektivnih prepreka svome aktiviranju u traženju posla. Time još više čudi rezultat koji govori o njihovoj slaboj samoinicijativnosti u traženju posla. Bilo bi zanimljivo utvrditi iz čega proizlazi ovakav njihov pasivni stav.

Spremnost na dodatno obrazovanje radi povećanja zapošljivosti

S obzirom da je spremnost na daljnje obrazovanje, odnosno obnavljanje ranije stečenih profesi-onalnih znanja i vještina, jedan od čestih preduvjeta za zapošljavanje, ispitana je spremnost anketi-ranih osoba s invaliditetom na spomenuto. Pokazalo se da je preko 30% ispitanika spremno na obrazovanje, čak kad bi ga i sami morali fi nancirati ili sufi nancirati, ako bi time osigurali zapošlja-vanje. Daljnjih preko 48% ispitanika također je spremno na obrazovanje radi zapošljavanja, ali pod uvjetom da ne snose njegove troškove. Na daljnje obrazovanje nije spremno 21,5% ispitanih osoba s invaliditetom.

ZAKLJUČAK

Cilj istraživanja „Stavovi nezaposlenih osoba s invaliditetom prema zapošljavanju i neke aktiv-nosti na povećanju njihove zapošljivosti” bio je utvrditi spremnost osoba s invaliditetom na zapo-šljavanje, radi unapređenja njihove socijalne uključenosti. Zbog toga je konstruiran i primijenjen upitnik na ukupno 573 ispitanika – osoba s različitim vrstama invaliditeta.


104

Snimka aktualnog stanja i potreba osoba s invaliditetom govori o sljedećem: – osobe s invaliditetom u većem broju preferiraju otvoreno tržište rada u odnosu na zaštitne

radionice; – podržavaju kvotni sustav koji im na otvorenom tržištu rada olakšava zapošljavanje; – još uvijek nisu dovoljno informirane o postojanju i ciljevima Fonda za profesionalnu rehabi-

litaciju i zapošljavanje osoba s invaliditetom.

Osobe s invaliditetom, pokazalo se u ovom istraživanju, nažalost kao i dio ostale nezaposlene populacije, imaju dominantno pasivan odnos prema traženju posla, iako oni sami ne vide mnogo ni objektivnih ni subjektivnih prepreka svom većem aktiviranju u traženju posla. Značajnom smatramo i spremnost ispitanika na daljnje obrazovanje, koje bi u značajnoj mjeri povećalo njihovu zapošljivost. Naime, gotovo 80% anketiranih osoba s invaliditetom pokazuje spremnost na dodatno obrazovanje radi lakšeg zapošljavanja. Vjerojatno bi u tom pravcu trebalo usmjeriti zajedničko djelovanje svih zainteresiranih za veću zaposlenost i socijalnu uključenost oso-ba s invaliditetom. Sve ovo navodi na zaključak da same osobe s invaliditetom, ali jednako i nevladin i vladin sektor, imaju pred sobom još mnogo, kako mogućnosti tako i posla u unapređivanju socijalne uključenosti osoba s invaliditetom.

LITERATURA

• Kiš-Glavaš, L., 2007.: Osobe s invaliditetom i zapošljavanje – rezultati pilot istraživanja, Zbor-nik radova 3. stručnog skupa Aktualnosti i prespektive zapošljavanja osoba s invaliditetom u duhu UN konvencije o pravima osoba s invaliditetom, Zadar, 13. i 14. rujna

• Kiš-Glavaš, L., Sokač, K., 2006.: Istraživanje stavova poslodavaca o zapošljavanju osoba s inva-liditetom, Međunarodni znanstveni i stručni skup Rehabilitacija – stanje i perspektive djece s teškoćama u razvoju i osoba s invaliditetom, Centar za rehabilitaciju Rijeka, Rijeka, 12.-13. lis-topada, Zbornik radova, str. 56-64

• Kiš-Glavaš, L., Sokač, K., 2006a.: Stavovi poslodavaca prema zapošljavanju osoba s invaliditetom u Republici Hrvatskoj, 8. škola za voditelje udruga invalida „Znanjem do bolje kvalitete života osoba s invaliditetom”, Hrvatski savez udruga tjelesnih invalida, Zagreb, 25. – 27. listopada

• Kiš-Glavaš, L., Sokač, K., 2005.: Some Preliminary results of the project „Employers motivati-on to employ persons with disabilities”, Poster presentation, 7th EUSE Conference „Supported Employment: Naturaly the right choice”, Barcelona, 15-17 June


105

PODJELA ODGOVORNOSTI: ZAPOŠLJAVANJE OSOBA SINVALIDITETOM NA OTVORENOM TRŽIŠTU RADA

Jasmina PapaProgram za razvoj Ujedinjenih naroda

Voditeljica projekta Socijalno uključivanje i osobe s invaliditetom

Sažetak: Rad izdvaja ekonomsku racionalnost u gospodarskoj sferi i medicinski model skrbi o osobama s invali-ditetom kao dvoje dominantne zasade koje su u značajnoj mjeri utjecale na udaljavanje osoba s invali-ditetom s otvorenog tržišta rada. Smještanje pitanja ‘invaliditeta’ u područje socijalne politike rezultira razvojem niza mjera, ali istodobno otupljuje potrebu gospodarskog sektora da preuzme dio odgovornosti za ostvarivanje prava na rad. Rad donosi prikaz odabranih pravnih instrumenata Ujedinjenih naroda i Europske Unije koji zagovaraju pristup otvorenom tržištu rada i jednake mogućnosti. Navode se primje-ri dobrih praksi poduzeća koji ukazuju kako je moguće oživotvoriti pravne i strateške dokumente.

Uvod

Dominacija ‘ekonomske racionalnosti’ u gospodarskoj sferi uparena s drugim društveno domi-nantnim zasadama (kao npr. medicinski model skrbi o osobama s invaliditetom), povijesno gleda-jući uvelike je utjecala na marginalizaciju i isključivanje osoba s invaliditetom s otvorenog tržišta rada. Udaljavanje s tržišta rada rezultira dokidanjem prilika za produktivan rad i stjecanje prihoda za život, te doprinosi i marginalizaciji u ostvarivanju niza građanskih i socijalnih prava (Borsay, 2005). Nastojeći odteretiti obitelj koja prva pruža podršku, te kompenzirati, barem djelomično, nedostatak sredstava za život, razvija se niz mjera socijalne politike kao što su, među ostalim, novča-ne naknade za slučaj invalidnosti, rehabilitacija, obrazovanje i zapošljavanje pod posebnim uvjetima, rad u zaštitnim radionicama. Preuzevši ulogu primarnog društvenog aktera skrbi za osobe s invali-ditetom, socijalna politika preuzima i najveći dio odgovornosti za ostvarivanje prava osoba s invali-ditetom. Velika se pažnja posvećuje ‘uključivanju’. Sam termin bi mogao upućivati da se, implicitno i barem djelomično, preuzima odgovornost za eventualno podržavanje marginalizacije osoba s inva-liditetom kao mogućeg ishoda sveobuhvatnih mjera socijalne politike koje su otupile odgovornost aktera u gospodarstvu. Upravo sveobuhvatnost, a možda i ponešto optimistično rečeno, relativna uspješnost mjera socijalne politike, dodatno su zamaglile potrebu da i poduzeća preuzmu odgovor-nost za ostvarivanje prava na rad osoba s invaliditetom. Time se ne želi reći da bi trebalo ograničiti spektar podrške, usluga i mjera socijalne politike. Štoviše, potrebno ga je i nadalje unaprjeđivati. Međutim, nužno je istodobno razvijati argumente u prilog potrebi, opravdanosti, učinkovitosti i ekonomskoj dobiti koja proistječe iz zapošljavanja radnika s invaliditetom.

Perspektive Ujedinjenih naroda i Europske unije Nastojeći potaknuti inovacije u promišljanju o položaju osoba s invaliditetom na tržištu rada i potaknuti konkretne akcije i Ujedinjeni narodi i Europska unija već niz godina zagovaraju uvođenje aktivnih mjera u zapošljavanju uz postojeće, može se reći i prevladavajuće pasivne mjere. Vrijednost tih dokumenata leži u kombinaciji općih vrijednosti i uputa koje državama članicama služe kao okvir unutar kojih unaprjeđuju vlastite zakonodavstvo, ali i ono što je još važnije, praksu. Tako Svjetski program akcije za osobe s invaliditetom Ujedinjenih naroda iz 1982. donosi obu-hvatni okvir mjera kojima je cilj unaprjeđivanje akcija usmjerenih prema prevenciji invaliditeta,


106

rehabilitaciji, promicanju jednakosti i potpunom sudjelovanju osoba s invaliditetom u društvenom životu i nacionalnom razvoju. Svjetski program akcije bio je prvi međunarodni instrument koji istodobno promovira razvojni i na pravima temeljen pristup. Uslijedilo je Desetljeće osoba s invali-ditetom (1982-1992) na čijim su iskustvima kreirana Standardna pravila za izjednačavanje moguć-nosti za osobe s invaliditetom. Konvencija o pravima osoba s invaliditetom, kao najnoviji dokument Ujedinjenih naroda koji promiče pristup uključivog razvoja i učinkovito sudjelovanje osoba s invaliditetom u gospodarskom, društvenom, kulturnom i političkom životu, rezultat je činjenice da unatoč uloženim naporima i ostvarenim rezultatima, još uvijek postoje jazovi u kvaliteti života i razini životnog standarda, između osoba s invaliditetom i osoba bez invaliditeta. Jasan i naglašen odmak od percepcije osoba s invali-ditetom kao ‘objekata’ socijalne zaštite, medicinskog tretmana i milosrđa, prema stajalištu da su osobe s invaliditetom subjekti i nositelji prava koji traže njihovu realizaciju jedan je od najvažnijih aspekata Konvencije. U članku 27. Konvencije koji govori o pravu na rad i zapošljavanje, ističe se nekoliko međusobno povezanih principa, među ostalim: dužnost država da osiguraju i promiču ostvarenje prava na rad, da omoguće osobama s invaliditetom stjecanje znanja i iskustava, te pristup programima cjeloživotnog učenja i zabranu diskriminacije temeljem invaliditeta. Može se reći da Članak 27 pravu na rad i zapošljavanju pristupa cjelovito, prepoznajući da je obrazovanje jedan od preduvjeta za ostvarivanje tog prava, te da pravo na rad uključuje i pravo na naknadu za rad od koje se može pristojno živjeti; da ono uključuje i pravo na kvalitetno radno okruženje i mogućnost pro-fesionalnog napredovanja. Nadalje, navodi se da je jedna od dužnosti država promicati zapošljavanje osoba s invaliditetom u privatnom sektoru uvođenjem različitih mjera afi rmativnog i fi nancijskog karaktera. Ta se uputa Konvencije može čitati kao dodatni poticaj uspostavljanju čvršćih veza s po-slovnim i privatnim sektorom koje bi trebale rezultirati prepoznavanjem radnika s invaliditetom kao kompetentne i učinkovite radne snage. Glavnina dokumenata Ujedinjenih naroda promiče na pravima temeljen pristup (‘rights based approach’) u provođenju mjera ili akcija, bez obzira radi li se o socijalnoj, ekonomskoj ili bilo kojoj drugoj politici. Takav pristup jasno označava osobe/skupine koje traže svoja prava, kao i aktere/in-stitucije koje trebaju omogućiti pristup tim pravima. U slučaju prava na rad, primjena pristupa te-meljenog na pravima mogla bi imati dvostruko značenje: a) dužnost države da putem mjera socijalne politike omogući osobama s invaliditetom adekvat-

nu i pravovremenu rehabilitaciju, habilitaciju, odnosno obrazovanje putem mjera obrazovne politike, na način maksimalnog poticanja i izgradnje sposobnosti osoba s invaliditetom, te omogućavanje pristupa pasivnim mjerama zapošljavanja koje uključuju i pravo na naknadu, ali i suspenziju naknade temeljene na činjenici invaliditeta za vrijeme pune zaposlenosti (za razliku od ukidanja prava na naknadu u slučaju zasnivanja radnog odnosa);

b) dužnost države da potiče poslovni sektor na razvijanje aktivnih mjera zapošljavanja osoba s invaliditetom, odnosno dužnost privatnog sektora da razvija mjere koje omogućavaju radni-cima s invaliditetom pristup radnim mjestima pod uvjetima u kojima oni mogu pokazati učinkovitost.

I Europska unija već niz godina promiče potrebu aktivnijeg odnosa prema zapošljavanju osoba s invaliditetom kroz zakonodavstvo, europsku strategiju za zapošljavanje, specifi čne programe, te kroz uključivanje tema vezanih uz invaliditet u politike i mjere koje se izravno ne odnose samo i jedino na osobe s invaliditetom. Jedan od najvažnijih dokumenata EU u području zapošljavanja je lisabonska strategija koja naglašava potrebu ostvarivanja opće stope zaposlenosti od 70% do 2010. godine, a dio europskih direktiva izravno govori o potrebi povećanja stope zaposlenosti osoba s invaliditetom. Direktiva Vijeća Europske unije 2000/78/EC o uspostavi okvira za jednak tretman na području zapošljavanja i odabira zvanja nalaže poslodavcima postupanje prema principima ‘razumne prila-godbe’ čime se osobama s invaliditetom omogućavaju jednaki uvjeti pristupu obrazovanju i zapo-šljavanju. Nastojeći potaknuti aktivnu primjenu Direktive osmišljen je i Akcijski program za borbu protiv diskriminacije 2001-2007 koji je proveden u proširenoj Europi. Ideja akcijskog programa


107

bila je utvrđivanje i bolje razumijevanje postojećih praksi kako bi se kreirale nove mjere, akcije i preporuke na razini Europske unije, država članica, te poslovnog sektora. Kada se radi o zapošljavanju osoba s invaliditetom, Vijeće Europe još je 1992. godine utvrdilo da je prioritet zapošljavanje na otvorenom tržištu rada. Da bi se taj prioritet ostvario, potrebno je, prema stajalištu Vijeća Europe: unaprijediti razinu zapošljivosti osoba s invaliditetom; osnažiti po-duzetnički duh; razvijati fl eksibilnost radnih mjesta i radnika; i razvijati mjere usmjerene na ostva-rivanje jednakih mogućnosti.1

Akcijski plan Vijeća Europe za promicanje prava i potpunog sudjelovanja u društvu osoba s invaliditetom: poboljšanje kvalitete života osoba s invaliditetom u Europi 2006 – 2015 kojeg je Republika Hrvatska prihvatila i temeljem kojeg je pripremljena Nacionalna strategija izjednačava-nja mogućnosti za osobe s invaliditetom 2007-2015, također promiče na pravima zasnovan pristup osobama s invaliditetom, izrijekom navodeći da je ‘obveza društva osigurati svim građanima da u najmanjoj mogućoj mjeri osjete posljedice invaliditeta’.2 Akcijska smjernica br. 5 povezuje zapošlja-vanje, profesionalno usmjeravanje i naobrazbu s provođenjem afi rmativnih mjera na otvorenom tržištu rada, akcija usmjerenih prema borbi protiv diskriminacije, pri čemu je pažnja usmjerena na sposobnosti, vještine i znanja osoba s invaliditetom. Smjernica naglašava potrebu poticanja poslo-davaca na zapošljavanje osoba s invaliditetom, gdje postupci selekcije, razumna prilogodba i razina osviještenosti osoblja mogu imati ključnu ulogu u omogućavanju pristupa pravu na rad osobama s invaliditetom.3

Konvencije, direktive i akcijski planovi u praksi: kako zaposliti osobes invaliditetom na otvorenom tržištu rada Primjena pravnih instrumenata, kao što su obvezni kvotni sustav, anti-diskriminacijski zakoni, pravo na zaštitu radnog mjesta u velikoj su mjeri doprinijeli većoj usmjerenosti na razvijanje i pro-vođenje aktivnih mjera zapošljavanja. U praksi se pravni instrumenti oživotvoruju kroz tri opća pristupa: integrirani model zapošljavanja, zapošljavanje pod posebnim uvjetima, kao što su zaštitne radionice i ‘dvojni’ pristup koji je kombinacija prva dva. Nastojeći naglasiti potrebu uvođenja ak-tivnih mjera zapošljavanja neke su države, među njima Austrija, Češka, Poljska, Mađarska, Francu-ska, uvele kvotni sustav i u javnom i u privatnom sektoru.4

Pod okriljem Opće uprave za zapošljavanje, socijalna pitanja i jednake mogućnosti, 2005. godine provedena je anketa5 među poduzećima u EU 25 s ciljem identifi ciranja praksi koje podržavaju i promiču jednake mogućnosti zapošljavanja i napredovanja pripadnika/ica različitih grupa koje su u nepovoljnom položaju na tržištu rada. Osmišljena je kako bi se identifi cirali i analizirali primjeri dobrih praksi poštivanja različitosti na radnom mjestu obzirom na rasnu i etničku pripadnost, dob, spolnu orijentaciju, invaliditet, vjersko opredjeljenje ili uvjerenje. Upitnik je poslan na 3 000 poduzeća različite veličine iz različitih sektora gospodarstva 121 poduzeće je odgovorilo, a od toga ih je 58 opisalo potencijalno dobre prakse, 28 poduzeća je posjećeno, te su provedeni intervjui ‘licem u lice’.

Analiza zbirnih rezultata istraživanja pokazala je: Brojnost primjera pozitivnih praksi poštivanja različitosti na radnom mjestu se povećava, prven-stveno među starim članicama EU, trend među novim članicama EU je pozitivan, dok je najmanji broj odgovora na upitnik pristigao iz zemalja južne Europe.

1 Leutar, Z (2005): Employing People with Disabilities in Croatia, in South-East Europe review, 4/2005 2 Povjerenstvo Vlade Republike Hrvatske za osobe s invaliditetom, Ministarstvo obitelji, branitelja i međugeneracijske solidarnosti

(2006): Akcijski plan Vijeća Europe za promicanje prava i potpunog sudjelovanja u društvu osoba s invaliditetom: poboljšanje kvalitete života osoba s invaliditetom u Europi 2006-2015, str 3

3 ibidem 4 Shima, I, Zolyomi e, Zaidi A (2008): Th e Labour Market Situation of People with Disabilities in EU 25, 2008, European Centre 5 Preuzeto i preuređeno iz ‘Th e Business Case for Diversity, Good Practices in the Workplace; European Commission; Directorate-

General for Employment, Social Aff airs and Equal Opportunities, Unit D3, 2005


108

Poduzeća navode da se prakse poštivanja različitosti na radnom mjestu uvode zbog etičkih, prav-nih i ekonomskih razloga. Kao najvažniji razlog navode nedostatak radne snage, te potrebu regruti-ranja i zadržavanja kvalitetne radne snage. Uvođenjem praksi poštivanja različitosti, poduzeća su unaprijedila vlastitu reputaciju i položaj u lokalnim zajednicama u kojima djeluju. Prakse poštiva-nja različitosti rezultirale su i uvođenjem inovacija (razvijanje proizvoda koji su namijenjeni margi-naliziranim skupinama kao što su starije osobe, osobe s invaliditetom, etničke manjine) i realizacije dodatnih dobiti u smislu proširenja tržišta i dosega do veće skupine klijenata. Ovdje su izdvojena dva primjera iz istraživanja u Europskoj uniji koja ukazuju da je za učinko-vito uključivanje osoba s invaliditetom u različite procese rada i djelovanja poduzeća ključna preda-nost osoblja na najvišoj upravljačkoj razini, razvijanje jasne strategije djelovanja s utvrđenim ciljevima, predstavljanje strategije radnicima i omogućavanje kritičkog osvrta na različite aspekte primjene takve strategije u praksi, edukacija radnika, kao i redovita evaluacija postignuća. K tome, u oba je primjera vidljivo da je potrebno određeno vrijeme kako bi se inicijative stabilizirale unutar organi-zacije, te počele lučiti dodanu vrijednost, bilo da se radi o slici poduzeća u očima poslovnih partne-ra i/ili zajednica u kojima djeluju, ili pak stvaranju novih proizvoda koji prethodno nisu bili dijelom redovnih proizvoda i usluga.

Primjer br 1: Adecco‘Invaliditet nije prepreka kompetentnosti’

Tvrtka koja se bavi regrutacijom radne snage, pruža usluge upravljanja karijerama Sjedište: Francuska, Broj zaposlenika: 5 000 u Francuskoj; 30 000 globalno Adecco je 1986. pokrenuo inicijativu ‘Invaliditet i vještine’ kako bi osobama s invaliditetom omogućio pristup tržištu rada u Francuskoj. Inicijativa promovira jednake mogućnosti temeljem osobnih vještina, kvaliteta i iskustava. Cilj joj je identifi cirati radna mjesta koja odgovaraju kandi-datima s invaliditetom, a istodobno ih podržati u usvajanju dodatnih vještina kako bi se omogućilo održivo zapošljavanje. U poduzeću je 2004. godine formiran koordinacijski tim čiji je glavni cilj bio prijenos znanja o uključivanju osoba s invaliditetom u radne procese i uvođenje teme u sve aspkete poslovanja. Organizirana je obvezna edukacija na temu borbe protiv diskriminacije i uključivanja osoba s invaliditetom za rukovoditelje i osoblje, pri čemu se te teme smještaju u kontekst organiza-cijskih vrijednosti, osobnog angažmana rukovodstva i potencijalnih predrasuda radnika. Addeco je pred sebe postavio jasne, kvantifi cirane ciljeve: 2004. je posredovao je u zapošljavanju 9 578 osoba s invaliditeom, a došlo je do značajnih promjena u organizacijskoj kulturi u smislu smanjenja nepovjerenja i predrasuda prema osobama s invaliditetom.6

Primjer br 2: Bertelsmann - media worldwide„Osobe s invaliditetom bi trebale imati iste mogućnosti kao i njihove kolege bez invaliditeta, ali i potpunu podršku svojih poslodavaca.”

Medijska kuća Broj zaposlenika: 27 500 (Njemačka) 76 260 (globalno) Bertelsmann provodi inicijativu poštivanja različitosti kojom povećava osviještenost o zapošlja-vanju osoba s invaliditetom unutar, ali i izvan poduzeća, a istodobno pruža podršku vlastitim zapos-lenicima s invaliditetom. Osnovna postavka ovog poduzeća je da će osobe s invaliditetom koje imaju odgovarajuća sredstva za rad i rade u uključujućoj radnoj sredini biti motivirani i lojalni radnici koji pridonose povećanju proizvodnosti kao i njihove kolege bez invaliditeta. I u ovom je poduzeću inicijativu potaknula glavna uprava (uključujući izvršnog direktora, pred-stavnika/icu odjela ljudskih potencijala, predstavnika/icu radnika s invaliditetom i predstavnika/icu

6 Ibidem, str 32


109

sindikata) koja je pripremila novu politiku zapošljavanja i uključivanja osoba s invaliditetom, pre-zentirala je svim radnicima putem intraneta i organizirala raspravu na tu temu. Nakon što je inici-jativa prihvaćena 2003.g. poduzeće je usvojilo praksu prema kojoj svi oglasi za popunjavanje radnih mjesta u Njemačkoj moraju biti dostupni osobama s invaliditetom. 2005 g. 4.3% zaposlenika u Bertelsmannu bile su osobe s invaliditetom. Uvedena je i praksa da se uspješnim naučnicima s in-validitetom ponudi radno mjesto s ugovorom na neodređeno vrijeme. Inicijativa je rezultirala pokretanjem dodatnih akcija kao što su televizijske reklame koje rastaču predrasude o osobama s invaliditetom i proizvodnja inovativnih pomagala.7

Primjeri pozitivnih praksi mogu se naći i u Hrvatskoj. Temeljem anketa provedenih tijekom 2007. u sklopu Nagrade poslodavac godine za osobe s invaliditetom, uočeno je nekoliko trendova: – poduzeća koja su obveznici kvotnog sustava nastoje uvesti niz različitih mjera kako bi radni-

cima s invaliditetom omogućili aktivno sudjelovanje u radnoj sredini (edukacije za radnike bez invaliditeta, tečajeve znakovnog jezika, tečajeve profesionalnog usavršavanja za radnike s invaliditetom);

– u poduzećima koja nisu obveznici kvotnog sustava, čini se da su inicijative za zapošljavanja osoba s invaliditetom, pokrenuli radnici/e na srednjoj razini upravljanja, odnosno vlasnici/ce poduzeća, koji imaju osobno iskustvo života i rada s osobama s invaliditetom, te jasnu per-cepciju o tome koliko i na kojim radnim mjestima radnici s invaliditetom mogu najviše doprinijeti. Pri tome pokretači/ice takvih inicijativa vrlo često osobnim angažmanom djeluju pozitivno na radno okruženje.

Primjer poduzeća kao što je DM – Drogerie markt, zaslužuje posebnu pažnju stoga što omogu-ćava pristup otvorenom tržištu rada osobama s intelektualnim teškoćama. Vrlo često je upravo to skupina osoba s invaliditetom kojoj je zapriječeno aktivno sudjelovanje u društvenom i eknomskom životu zbog niza predrasuda, ali i određenih zakonskih prepreka (kao što je oduzeta poslovna spo-sobnost). DM je pokazao da je temeljem suradnje s udrugama osoba s intelektualnim teškoćama, pripremom radnog okružja i radnika bez invaliditeta, pažljivim odabirom potencijalnih (su)radnika/ica s invaliditetom, dobrom procjenom njihovih sposobnosti i probnim periodom tijekom kojeg se rabe usluge radnog asistenta moguće ostvariti barem tri rezultata: pomake prema fl eksibilizaciji radnih mjesta i radnog vremena, učinkovito obavljanje radnih zadataka i proširenje društvenih kontakata radnika sa i bez intelektualnih teškoća. AB Dizajn d.o.o je privatna tvrtka čiji su vlasnici od samog osnivanja imali jasnu sliku o tome da zapošljavanje osoba s invaliditetom, a radi se uglavnom o osobama sa senzornim invaliditetom, uključuje i osobni angažman vlasnika u radni proces kako bi se održala i povećala proizvodnost. Vlasnici potiču radnike/ice, omogućavaju im održavanje ravnoteže između privatnog života i potreba posla, a iako se čini da bi im proizvodnja mogla biti veća ukoliko bi zapošljavali osobe bez invalidi-teta i s većim radnim učinkom, odlučili su se pridržavati odluke donesene prilikom osnivanja po-duzeća: zapošljavati radnike/ice s invaliditetom.

Za kraj ... umjesto zaključka Zahvaljujući primjerima dobre prakse uočava se širina prostora za djelovanje. Hrvatska iskustva, iako ograničena, ukazuju kako je zakonodavni okvir važan ali ne i jedino odlučujući. Naime, kvotni sistem u javnim poduzećima izražava se kao jasno preuzimanje obveze i odgovornost države da omo-gući osobama s invaliditetom pristup pravu na rad. I to prevenstveno u onom dijelu gospodarskog sektora u kojem i sama ima određenog udjela. Kad se radi o privatnom sektoru, regulacija je prepu-štena zakonima tržišta – potražnjom i ponudom, poštivanju općih zakonskih normi, ali i (samo)regu-laciji u slučaju uključivanja u vrijednosti koje promiče društveno odgovorno poslovanje. Međutim,

7 Ibidem, str 34


110

normiranje samo po sebi nužno ne luči željene rezultate. Čini se da je, osim normiranja potrebno puno ulaganja u razvijanje sustava podrške u zajednici koji će omogućiti pravovremenu i kvalitetnu procjenu obrazovnih i radnih potencijala osoba s invaliditetom. Fokusiranje na životna iskustva, znanja, sposobnosti i vještine osoba s invaliditetom i uspostavljanje sustavnih poveznica između segmenata životnog ciklusa u koji zahvaćaju obrazovna, socijalna i politika rada nužnost je koja nam se nameće sama po sebi. Posebice ako imamo u vidu potku koju promiče UN Konvencija o pravima osoba s invaliditetom: invaliditet je sastavni dio životnog ciklusa. Ukoliko osvijestimo tu prokalamciju u svakodnevnici, i u različitim područijma društvenog djelovanja, a posebice na tržištu rada, moguće je oživotvoriti i drugu ideju: ulaganje u ulazak osoba s invaliditetom na tržište rada nije trošak, već ulaganje u društveni razvoj i stvaranje dohotka i do-biti za sve. Osim države, odgovornost za taj razvoj treba preuzeti i gospodarski sektor.

Literatura: Akcijski plan Vijeća Europe za promicanje prava i potpunog sudjelovanja u društvu osoba s invaliditetom: poboljšanje kvalitete života osoba s invaliditetom u Europi 2006-2015, Povjerenstvo Vlade Republike Hrvatske za osobe s invaliditetom, Ministarstvo obitelji, branitelja i međugenera-cijske solidarnosti (2006): Borsay, A (2005): Disability and Social Policy in Britain since 1750: A History of Exclusion, Palgrave Macmillan, 2005T he Business Case for Diversity, Good Practices in the Workplace; European Commission; Di-rectorate-General for Employment, Social Aff airs and Equal Opportunities, Unit D3, 2005 Direktiva Vijeća Europske Unije 2000/78/EC od 27.studenoga 2000. o uspostavi okvira za jednak tretman na području zapošljavanja o odabira zvanja u prijevodu Ministarstva za Europske integracije Leutar, Z (2005): Employing people with disabilities in Croatia, in South-East Europe Review, 4/2005 Nacionalna stratgija izjednačavanja mogućnosti za osobe s invaliditetom od 2007-2015 Shima, I, Zolyomi E, Zaidi A (2008): Th e Labour Market Situation of People with Disabilities in EU 25, European Centre, dostupno na www.eurocentre.org UN Konvencija o pravima osoba s invaliditetom, dostupno na www.un.org/disabilities


111

OSOBE S INVALIDITETOM NA TRŽIŠTU RADA RAD U PRIVATNOJ TVRTKI

Mr Vesna Federer Budimčić, prof.Direktorica tvrtke „LADA“ d.o.o. za profesionalnu

rehabilitaciju i zapošljavanje invalida

Kad su u pitanju osobe s invaliditetom, zakonski akti propisuju i omogućuju, uz pravo na pro-fesionalnu rehabilitaciju i rad, zapošljavanje osoba s invaliditetom na nekoliko načina – zapošljavanje pod općim uvjetima, samozapošljavanje te zapošljavanje u zaštitne radionice i radne centre. Zapošljavanje pod općim uvjetima regulirano je Zakonom o profesionalnoj rehabilitaciji i zapoš-ljavanju osoba s invaliditetom (NN 6/2005. čl.10. i 10.a ). Posebno je ovdje interesantno zapošljavanje u zaštitnim radionicama i to onim koje su prema zakonu osnovane kao trgovačka društva.

U Hrvatskoj, danas, osobe s invaliditetom su u najvećem broju zaposlene u ustanovama koje su disperzirane u cijeloj državi. Broj zaposlenih osoba s invaliditetom u gospodarstvu je znatno manji od ukupnog broja zaposlenih osoba s invaliditetom u takozvanim zaštičenim sredinama tj. ustano-vama, zaštitnim radionicama ili centrima.

Osvrnut ću se na zaposlene osobe s invaliditetom u zaštitnoj radionici, u ovom slučaju u zaštitnoj radionici osnovanoj prema Zakonu o trgovačkim društvima odnosno zaštitnoj radionici koja je u 100 posto u privatnom vlasništvu a nastala je 1992.godine, pretvorbom. Vlasnici su u njoj zaposle-ni radnici. Takva zaštitna radionica samo je pravni slijednik nekadašnjeg poduzeća „LADA“ koje je osno-vano daleke 1972.godine s ciljem zapošljavanja i rehabilitacije osoba s invaliditetom.U prioritetu zapošljavanja su bile žene, upravo one koje su imale malo godina staža ali dosta godina života te im je to bio jedan od efi kasnih načina da dođu do mirovine. Da ne odlazim predaleko u prošlost, bitno je reći da je prioritetan zadatak u razvoju tvrtke i nadalje uvijek bio zapošljavanje osoba s invalidi-tetom i njihova rehabilitacija.Tako je u razdoblju od 1992. godine do konca 2004. godine, prema aktualnim zakonskim propisima, rehabilitirano ili osposobljavano 129 osoba s invaliditetom odno-sno deset osoba godišnje, a značajnom dijelu pružena je mogućnost i zapošljavanja.

Danas zapošljavamo do 40 – tak radnika, uglavnom žena ali u odnosu na imperativ pri zapošlja-vanju, one su znatno mlađe životne dobi. Prosjek „starosti“ tvrtke je 30 godina i ovog trena stopo-stotnu zaposlenost čine žene dok su osobe s invaliditetom isključivo mlađe životne dobi. Neposredno nakon završenog školovanja osobi s invaliditetom koja je smanjenih radnih sposobnosti pruža se mo-gućnost sklapanja ugovora o radu a time i stjecanje svih prava i obveza iz radnog odnosa i u svezi s radnimm odnosom..Važno je naglasiti, da je u početku od samog formiranja tvrtke, status osobe s invaliditetom u anamnezi predstavljao više fi zički ili neki drugi invaliditet.U proteklih dvadesetak godina zaposlene osobe s invaliditetom primarno su zaposlenici s dijagnosticiranom mentalnom retardacijom ili osjetilnim oštećenjem odnosno osobe sa smetnjama u razvoju još od najranije život-ne dobi ili kako to u sistemu prosvjete koriste pojam djece i mladeži s teškoćama u razvoju.

„LADA“ su ubraja u tvrtke malog i srednjeg poduzetništva a ako uzmemo u obzir da malo i srednje poduzetništvo predstavlja 99,4 posto svih poduzetnika od čega 64,7 posto svih zaposlenih radi upravo u toj grupaciji gospodarstva, onda podatak o broju zaposlenih kao i o broju osoba s invaliditetom koje su u radnom odnosu ulazi u sve aktualne statističke pokazatelje ali i razvojni trend modernog društva.


112

U zaštitnoj radionici „Lada“, prema Zakonu (NN 143/2003. čl.19 točka 2 i NN 33/05) zapos-leno je preko 50 posto osoba s invaliditetom. Zapošljavanje osoba s invaliditetom godinama uspješno obavljamo s Hrvatskim zavodom za zapošljavanje koji nam pruža svesrdnu poršku u posredovanju.Zaposleni se bave gospodarskom djelatnosti, u proizvodnji. U kolektivu većina zaposlenih angaži-rana je u proizvodnji ili na poslovima neposredno vezanim uz proizvodnju, rade u konfekciji odno-sno konfekcioniraju radnu i zaštitnu odjeću, laku konfekciju, stolni i posteljnji asortiman. Ostatak kolektiva zaposlen je na administrativnim i komercijalnim poslovima. Proizvodnja je suvremeno opremljena adekvatnim industrijskim strojevima i pomoćnim alatima i strojevima. Od 2000.godi-ne djelujemo u 460 m2 u samostojećem dvorišnom objektu u širem središtu Zagreba.U zakupu smo poslovnog prostora kod grada Zagreba, na pet godina a ugovori su se do sada uvijek uredno obnav-ljali te nam na taj način grad Zagreb pruža neposrednu poruku za djelovanje.

Poslujući na otvorenom gospodarskom tržištu radimo isključivo za poznatog kupca, po narudžbi, po ugovorenom poslu ili često poslu dobivenom na javnom nadmetanju.Svima je poznato kako su oštri uvjeti kriterija javnog nadmetanja i koje obilje dokumentacije treba priložiti pri nadmetanju uz često onaj presudan uvjet najniže cijene. Posljednjih godina kod javnih nadmetanja pogoduje nam i Zakon o javnoj nabavi ( NN 117/01. čl.61 t.7 i NN 110/07. čl.12.) koji je pružio mogućno-sti rezerviranih ugovora prema zaštićenom programu zapošljavanja.

Na tržištu rada uz nabavljeni posao svakako je važno imati i zadovoljene ostale relevantnme fi -nancijske kriterije. Neophodno je pravodobno isplatiti plaće i naknade svim zaposlenima, podmiriti poreze i doprinose, prireze i ostale poreze prema zakonskimprošpisima, podmiriti sve fi ksne i varija-bilne troškove poslovanjua ali i pravovremeno podmiriti u zadanim rokovima sve obveze dobavlja-čima i suradnicima.

Tekstil, kao grana gospodarstva, ne samo što je nisko akumulativna u Hrvatskoj nego je to ka-rakteristika i za Europsku uniju. Tekstil, kao djelatnost, poživljava tržišnu katarzu, repozicioniraju se tekstilne tvrtke, radi se na prijenosu tehnologija i specijalizaciji proizvodnje a u globalu sve se kreće prema proizvodima s višom vrijednošću jer ostali proizvodi svoje mjesto proizvodnje nalaze sve izražajnije i agresivnije u zemljama Bliskog i Dalekog Istoka. U Hrvatskoj ostaju vrlo često pos-lovi proizvodnje kao usluge iz evropskog tržista ili se poslovi rada ovabljaju u nama susjednim zem-ljama. Razlog tome svakako je i niža cijena rada. Raditi u otežaloj gospodarskoj aktivnosti nije lako jačima i večima a kamoli tvrtkama ili ustano-vama koje zapošljavanju osobe s invaliditetom.

Uz svu tržišnu i zakonodavnu turbolenciju „Lada“ uspjeva opstati na otvorenom gospodarskom tržištu. Postoje za to dva jaka razloga. Jedan je razlog unutarnji ljudski potencijal, kadrovska ekipira-nost, fl eksibilnost, pravovremena procjena događaja i promjena. Drugi razlog je jednako snažan – vanjski faktori.

Unatrag dvije godine zakonodavni sustav snažno podržava zaštitne radionice. Fond za profesio-nalnu rehabilitaciju i zapošljavanje osoba s invaliditetom (NN 116/03., NN 48/04.) te Odluka o načinu ostvarivanja poticaja pri zapošljavanju osoba s invaliditetom (NN 141/05., NN 72/07. i NN 74/08.) daje široke mogućnosti u raznim vidovima fi nanciranja potičući tako zapošljavanje i samozapošljavanje osoba s invaliditetom. Ustroj Fonda kao državnog tijela najviše razine omoguću-je suradnju u realizaciji kroz ponuđene programe te se ona odvija na zavidnoj razini uz puno razu-mijevanje za problematiku zapošljavanjaosoba s invaliditetom i pronalaženja mogućnosti za zado-voljnje stečenih ili novo nastalih potreba. Bez tako svesrdne podrške poslovanje tvrtke bilo bi u velikoj mjeri upitno, barem u ovom segmentu u radu i zapošljavanju osoba s invaliditetom. Premda su mjere novo donešene Odluke znatno restriktivne, one postoje i u praksi se primjenjuju te olak-šavaju ili pospješuju egzistiranje pravnog subjekta.


113

Zaključak

Sukladno cjelovitom programu Zagrebačke konvencije jedinstvene politike za osobe s invalidi-tetom, od 2003. do 2006., tvrtka „Lada“ ovo izuzetno osjetljivo i zahtjevno područje profesionalne rehabilitacije i zapošljavanja osoba s invaliditetom obavlja niz desetljeća. Osobe s invaliditetom koje u društvu imaju poziciju teže zapošljive grupacije građana, u ovoj tvrtki imaju prioritet pri zapošljavanju. Svojim radom i rezultatima pripadaju integracionoj cjelini gospodarstva, lišene su socijalne is-ključenosti i trajne siromašnosti i nepredstavljaju jedan od najtežih problema društva – nezaposle-nost. Takvi rezultati postižu se isključivo kroz širu društvenu potporu – prvenstveno razumijevanje lokalne zajednice grada Zagreba te, na državnoj razini, Fonda za profesionalnu rehabilitaciju i zapo-šljavanje osoba s invaliditetom.

Literatura

1. Zakon o profesionalnoj rehabilitaciji i zapošljavanju osoba s invaliditetiom (NN 143/02., 33/05.)2. Odluka o načinu ostvarivanja poticaja pri zapošljavanju osoba s invaliditetom (NN 14105.,

74/08.)3. Deklaracija o pravima osobe s invaliditetom (NN 47/05.)4. Konvencija o pravima osobe s invaliditetom (UN prosinac 2006.)


115

DISABLED PERSONS ON LABOUR MARKET WORK IN PRIVATE COMPANY

Mr. Vesna Federer Budimčić, prof.Manager of company „LADA“ Ltd.

for professional rehabilitation and employment of disabled persons

When refering to disabled persons, legal acts regulate their employment in severay ways – em-ployment on regular conditions, self-employment and employment in protective workshops and work centers. Employment under regular conditions is regulated by Act of professional rehabilitation and employment of disabled persons (NN 6/2005. čl. 10 i 10.a). Emplyoment in protective workshops and trade associations is of special interest.

Disabled persons in Croatia are mostly employed in institutions that are dispersed across the country. Number of employed persons with disabilities in economy is much smaller than total number of persons with disabilities in so called protected environments.

I will look back at employed persons with disabilities in protective workshop, which is made under Act of trade association, that is 100% in private property, and was founded in 1992. Th eir owners are workers that are employed there. Protective workshop of this kind is just a legal successor of one company called LADA, which was founded in 1972. Its goal was to employ and rehabilitate disabled persons. Women, who didn’t have much years of work, and who were not so young, were fi rst priorities for employment. Th at was an effi cient way for them to get to pension. According to actual law regulations, between year 1992. and 2004. there were 129 rehabilitated persons. Many of these persons had a chance of em-ployment.

Today, our company employs about 40 workers, mostly women, and they are of much younger age. Average age in our company is 30 years, and 100% of workers are women, while almost all of our persons with disabilities are of younger age. Immediately after fi nishing training, disabled per-sons get the possibilities of making work contracts and gaining all rights and liabilities of employ-ment. It is important to emphasize that in the beginning of company, type of disability was mainly physical. In last 20 years employed persons primary have mental disabilities or some kind of scent defect. Most of these persons had diffi culties in development from early childhood.

“LADA” is presumed as small and medium type enterprise. If we consider that 99.4% of all enterprises are small and medium type, then 64.7% of all employees work in that type of enterprise, which puts all of our employees in actual statistics and in trend of modern society. Protective workshop LADA according to Act (NN 143/2003. article 19 point 2 and NN 33/05) employs over 50% of persons with disabilities. Employment of disabled persons is successfully made with help of HZZ (Croatian Employment Institute). In LADA most of employees work in production, or on tasks that are directly connected to production. Th ey produce clothing, protec-tive clothing and clothing for children and bed clothing. Rest of employees work on administrative and commercial tasks. Production has modern equipment (adequate machines and tools). Since year 2000, we have 460 m2 in self standing backyard object which is located in wide center of Za-greb. We lease our object from city of Zagreb on a 5 year contract. We make business on open market only for known customers, by work orders or by tendering. Conditions for tendering are very harsh and there is much needed documentation while mostly main prerequisite is lowest price.

It is very important to have satisfi ed various fi nancial criteria. Salaries need to be paid in time for all employees, and all taxes and contributions must be paid in given time as well. Th ere are also fi xed and variable expenses that have to be settled.

Textile, as a branch of economy is not only low accumulated in Croatia, but also in EU. Textile as activity is going through market catharsis. Textile companies are being reproduced, technology is transferred and specialization of production is being worked on. In global everything is going to-wards products with higher value, because lower value products are found aggressively coming form Far and Middle East. In Croatia tasks of productions come more often as services from European countries or they are made in our neighbor countries. Reason for that is mainly lower price. Despite all market and law changes, “Lada” manages to survive on open market. Th ere are two good reasons for that. One is good human potential, while other is outer factor.

Few years back, law system in Croatia strongly stimulates protective workshops. Fond for pro-fessional rehabilitation and employment of persons with disabilities (NN 116/03., NN 48/04.) and Decision of stimulating methods for employment of persons with disabilities (NN 141/05,. NN 78/07 i NN 74/08.) gives wide possibilities of fi nancing, thus stimulating employment of disabled persons.

Organization of fond as governing body of highest level, enables cooperation through off ered programs, which helps in self employment of disabled persons. Without that much support business activities of company would be questionable at least in this segment of work. Although measures of newly decided Act are very restrictive, they exist and are applied while helping legal subject exist.

Conclusion According to program of Zagreb convention of unique politics for disabled persons, from years 2003. to 2006., company “Lada” is managing this delicate matter successfully, for a few decades. Persons with disabilities in modern society have a lower chance of employment, but in this com-pany they have priority. Disabled persons with their work and good results belong to modern economy, and are de-prived form social disconnection and misery. Th ey don’t represent one of the biggest problems of modern society – unemployment. Th ese results are made exclusively from wider support from society.

Literature 1. Act of professional rehabilitation and employment of disabled persons (NN 143/02., 33/05.)2. Decision on stimulating methods for employment of persons with disabilities (NN 14105.,

74/08.)3. Declaration on rights of persons with disabilities (NN 47/05).4. Convention on rights of persons with disabilities (UN December 2006.)

116


4. stručni skup - osvit

Documents