377

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Абульханова-Славская К. А. Социально-психологические аспекты

личности / К. А. Абульханова-Славская // Социально-психологические

проблемы производственного коллектива. – М., 1983. – 285 с.

2. Абульханова-Славская К. Стратегия жизни / К. Абульханова-Славская. –

М., 1991. – 299 с.

3. Алле М. Условия эффективности в экономике / М. Алле. – М., 1998. – 304 с.

4. Алмаев Н. А. Элементы психологической теории значения / Н. А. Алмаев.

–М.: ИП РАН, 2006. – 432 с.

5. Ананьев Б. Г. Избранные психологические труды: В 2-х т. / Б. Г. Ананьев.

– М.: Педагогика, 1980. – 715 с.

6. Андронов В. П. Основы формирования профессионального мышления

врача / В. П. Андронов // Вопросы психологии. – 1991. – № 4. – С. 88–95.

7. Анохин П. К. Очерки по физиологии функциональных систем / П. К.

Анохин. – М., 1975. – 453 с.

8. Балл Г.О. «Особистість» як категорія і як поняття / Г. О. Балл, В. О.

Медінцев // Проблеми загальної та педагогічної психології: зб. наук.

праць Інститутуту ім. Г. С. Костюка НАПН України / за ред. С. Д.

Максименка. – К., 2010. – Т.ХІІ, част. 5. – С. 27-35.

9. Безгодов А. В. Очерки социологии предпринимательства / А. В. Безгодов.

– СПб., 1999. – 378 с.

10. Берн Э. Лидер и группа. О структуре и динамике организаций и групп / Э.

Берн. – Екатеринбург, 2000. – 320 с.

11. Бернштейн Н. А. Очерки по физиологии движений и физиологии

активности / Н. А. Бернштейн. – М., 1969. – 557 с.

12. Берталанффи Л. Общая теория систем: Критический обзор / Л.

Берталанффи // Исследования по общей теории систем. – М.: Прогресс,

1969. – 604 с.

13. Бир Ст. Кибернетика и управление производством / Ст. Бир. – М., 1965. –

500 с.

378

14. Бодрийяр Ж. Символический обмен и смерть / Ж. Бодрийяр. – М., 2000. –

315 с.

15. Брентано Ф. О происхождении нравственного познания / Ф. Брентано. –

Спб.: Атетейя, 2000. – 185 с.

16. Брунер Д. Психологическое сознание: за пределами непосредственной

информации / Д. Брунер. – М.: Прогресс, 1977. – 422 с.

17. Бузановский С. С. Антикризисное управление. Реструктуризация и

реинжиниринг персонала. Учебное пособие / С. С. Бузановский, Н. А.

Горелов, А. С. Титков. – СПб., 1999. – 256 с.

18. Бурлачук Л. Ф. Психология жизненных ситуаций // Л. Ф. Бурлачук, Е. Ю,

Коржова. – М., 1998. – 385 с.

19. Вавилов В. А. Системные основания оценки сложности оперативных

задач / В. А. Вавилов // Психологические факторы операторской

деятельности. – М.: Наука, 1998. – 425 с.

20. ван Книппенберг, Д. Лидерство и власть. Процессы идентичности в

группах и организациях / Д. ван Книппенберг, М. А. Хогг. – Х.:

Гуманитарный Центр, 2012. – 408 с.

21. Вартофский М. Модели. Репрезентация и научное понимание / М.

Вартофский. – М., 1988. – 512 с.

22. Вацлавик П. Психология межличностных коммуникаций / П. Вацлавик,

Дж. Бивин, С. Джексон. – СПб., 2000. – 320 с.

23. Введение в этническую психологию / под ред. Ю. П. Платонова. – СПб,

1995. – 388 с.

24. Вежбицкая А. Язык, культура и познание / А. Вежбицкая. – М.: Русские

словари, 1996. – 416 с.

25. Венда В. Ф. Системы гибридного интеллекта. Эволюция, психология,

информатика / В. Ф. Венда. – М.: Машиностроение, 1990. – 402 с.

26. Верещагина Л. А. Психология потребностей и мотивация персонала / Л.

А. Верещагина. – Харьков: Гуманитарный Центр, 2001. – 142 с.

27. Власов П. К. Влияние убеждений в организационной культуре на

управленческие решения в организации / П. К. Власов // Наука и бизнес:

379

пути развития. Сер. Педагогика и психология. –2014. – № 3. –– С. 19–20.

(Сер. Педагогика и психология)

28. Власов П. К. Замысел и организационная реальность. Структура

смыслопроизводства в организациях / П. К. Власов, А. А. Киселева. – Х.:

Изд-во Гуманитарный центр, 2012. – 310 с.

29. Власов П. К. Категория «качество» в поведении потребителей / П. К.

Власов, А. А. Киселева // Вестник Харьковского Национального

Университета. Сер. Психология. – 1999. – № 460. – С. 44–47.

30. Власов П. К. Местоположение человека-инициатора в деятельности по

созданию организации. Эмпирическое исследование образа

«предпринимателей» / П. К. Власов // Глобальный научный потенциал.

Сер. Педагогика и психология. – 2014. – № 2. – С. 19–20.

31. Власов П. К. Метафоры в самоописании организаций / П. К. Власов, А. А.

Киселева // Социальная психология и общество. – 2014. – № 2. – С. 127–

137.

32. Власов П. К. Метод реконструкции смысла / П. К. Власов, А. А. Киселева

// Вопросы когнитивной лингвистики. – 2010. – №4. – С. 98-101.

33. Власов П. К. Опыт семантического исследования структуры смыслов в

вербальном образе / П. К. Власов, А. А. Киселева // Материалы

симпозиума «Социальная психология 21 столетия» / под ред. проф. В. В.

Козлова. – Ярославль, 2002. – Т. 1. – С. 47–52

34. Власов П. К. Организационно-психологическая типология моделей

преобразования ресурсов в организации / П. К. Власов // Наука и бизнес:

пути развития. Сер. Педагогика и психология. – 2014. – № 2. – С. 19–21.

35. Власов П. К. Организационно-психологическое исследование интеграции

в организации / П. К. Власов, В. С. Ганчук // Вестник Харьковского

Государственного Университета. Сер. Психология. – 1997. – № 395. – С.

34–44.

36. Власов П. К. Психологический анализ образа социальной группы

предпринимателей / П. К. Власов, А. А. Киселева // Vocabulum et

vocabularium – Харьков-Гродно, 1998. – Вып. 5. – С. 65–70.

380

37. Власов П. К. Психология замысла организации / П. К. Власов. – Х.:

Гуманитарный Центр, 2003. – 284 с.

38. Власов П. К. Психология формирования стратегии организации на этапе

замысла / П. К. Власов. – СПб.: Изд-во СПбГУ, 2001. – 266 с.

39. Власов П. К. Системный подход в научных исследованиях / П. К. Власов,

К. П. Власов, А. А. Киселева // Методы исследований и организация

экспериментов / под ред. Власова К. П. – Х.: Гуманитарный Центр, 2002.

– С. 78-105.

40. Власов П. К. Сравнительный анализ морфологии концепта организации

между основателями и менеджерами / П. К. Власов // Наука и бизнес:

пути развития. Сер. Педагогика и психология. – 2014. – № 2. – С. 22–24.

41. Власов П. К. Стратегии снижения неопределенности (на примере работы

операторов АЭС) / П. К. Власов // Глобальный научный потенциал. Сер.

Педагогика и психология. – 2014. – № 3. – С. 7–9.

42. Власов П. К. Структурно-алгоритмическое исследование и

моделирование операторской деятельности для повышения квалификации

оперативного персонала АЭС: автореф. дис … канд. психол. наук:

19.00.03 / П. К. Власов. – СПб., 1993 – 305 с.

43. Власов П. К. Теоретические и методологические основы

экспериментального психологического исследования профессиональной

деятельности / П. К. Власов // Перспективы науки. Сер. Педагогика и

психология – 2014. –№ 2 (53). – С. 42–44.

44. Войтыла К. Й. Папа Римский Иоанн Павел II. Личность и поступок.

Антропологический трактат. / К. Й. Войтыла; пер. Е. Твердислова. – М.:

Изд-во МГУ, 2010. – 399 с.

45. Гаазе-Рапопорт М. Г. От амебы до робота: модели поведения / М. Г.

Гаазе-Рапопорт, Д. А. Поспелов. – М., 1987. – 345 с.

46. Галактионов А. И. Основы инженерно-психологического проектирования

АСУТП / А. И. Галактионов. – М., 1987. – 425 с.

47. Гальперин П. Я. Общие типы ориентировки и психологические вопросы

производственного обучения / П. Я. Гальперин, З. А. Решетова //

381

Материалы науч. семинара по психологии труда и производственного

обучения. – Изд-во КГУ, 1961. – С. 58–115.

48. Гибсон Дж. Экологический подход к зрительному восприятию / Дж.

Гибсон. – М., 1988. – 350 с.

49. Голиков Ю. А. Влияние возрастания сложности операторской

деятельности на изменение подходов к человеку и технике / Ю. А.

Голиков // Психологические проблемы профессиональной деятельности.

– М.: Наука, 1991. – С. 50–60

50. Грановская Р. М. Интуиция и искусственный интеллект / Р. М.

Грановская, И. Я. Березная. – Л.: ЛГУ, 1991. – 345 с.

51. Грей К. Организации. Теория, конфликты и менеджеры. – Х.:

Гуманитарный Центр, 2008. – 196 с.

52. Грот, Н. Я. Сновидения как предмет научного анализа / Н. Я. Грот. – Х.:

Гуманитарный Центр, 2007. – 128 с.

53. Гуияр Ф. Преобразование организаций / Ф. Гуияр, Дж. Келли. – М., 2000.

– 425 с.

54. Гулевич О. А. Социальная психология справедливости / О. А. Гулевич. –

М.: ИП РАН, 2011. – 284 с.

55. Гуманітарний вісник ДВНЗ «Переяслав-Хмельницький державний

педагогічний університет імені Григорія сковороди» - Додаток 2 до Вип.

31: тематичний випуск «проблеми емпіричних досліджень у психології».

– К.: Гнозис, 2013. – 548 с.

56. Гуссерль, Э. Логические исследования. Ч. 1: Пролегомены к чистой

логике / Э. Гуссерль. – СПб.: Книгоизд-во "Образование", 1909. – 224 с.

57. Даль В. Толковый словарь живого великорусского языка / В. Даль. – М.,

1989. – 896 с.

58. Девис Л. Проектирование работ / Л. Девис, Дж. Векер // Человеческий

фактор / под ред. Г. Салвенди. – М: Мир, 1991. – Т. 4. – 376 с.

59. Дейнека О. С. Экономическая психология / О. С. Дейнека. – СПб., 2000. –

160 с.

382

60. Демин А. А. Фирмы – экономический институт рыночной экономики:

генезис, сущность ситуации в России / А. А. Демин // Современная

фирма: зарубежный и отечественный опыт. Очерки. – СПб, 1999. – 184 с.

61. Дик P. Преданность и идентификация в организации / Р. Дик. – Х.:

Гуманитарный Центр, 2006. – 120 с.

62. Диккинс Д. Предпринимательство и малые фирмы / Д. Диккинс, М. Фрил.

– Х.: Гуманитарный Центр, 2014. – 448 с.

63. Добрышева Т. В. Экономическая социализация личности: ценностный

подход / Т. В. Добрышева. – М.: ИП РАН, 2013. – 312 с.

64. Друкер П. Эффективное управление. Экономические задачи и решения /

П. Друкер. – М., 1998. – 286 с.

65. Єльнікова Г. В. Основи адаптивного управління (тексти лекцій). / Г. В.

Єльнікова. – Х. Видав. група «Основа», 2004. – 128 с. (Сер.: бібліотека

журналу «Управління школою»; Вип. 3 (15)).

66. Журавлев А. Л. Экономическое самоопределение. Теория и эмпирические

исследования / А. Л. Журавлев, А. Б. Купрейченко. – М.: ИП РАН, 2012. –

496 с.

67. Жюльен Ф. Трактат об эффективности / Ф. Жюльен. – М.-СПб., 1999. –

275 с.

68. Зайченко И. А. Исследование предпочтений абитуриентов «Высшей

школы менеджмента»: дипл. работа / И. А. Зайченко. – СПб, 1991.

69. Занковский А. Н. Психология лидерства: от поведенческой модели к

культурно-психологической парадигме / А. Н. Занковский. – М.: ИП РАН,

2011. – 296 с.

70. Заславская Т. И. Социология экономической жизни / Т. И. Заславская, Р.

В. Рывкина. – Новосибирск, 1991. – 306 с.

71. Зинченко В. П. Искусственный интеллект и парадоксы психологии / В. П.

Зинченко // Будущее искусственного интеллекта. – М.: Наука, 1991. – С.

185–193.

72. Знаков В. В. Психология понимания правды / В. В. Знаков. – СПб.:

Алетейя, 1999. – 316 с.

383

73. Ильин Е. П. Мотивации и мотивы / Е. П. Ильин. – СПб., 2001. – 440 с.

74. Інтегративно-особистісний підхід у психологічній науці та практиці :

монографія / авт. колектив: Г. О. Балл, О. В. Губенко, О. В. Завгородня [та

ін.] ; за ред. Г.О. Балла – Кіровоград : Імекс-ЛТД, 2012. – 206 с.

75. Каган М. С. Философская теория ценности / М. С. Каган. – СПб., 1997. –

205 с.

76. Казмиренко В. П. Социальная психология организаций: монография / В.

П. Казмиренко. – К.: МЗУУП, 1993. – 384 с.

77. Карамушка Л. М. Психологія освітнього менеджменту: навч. посібник /

Л. М. Карамушка – К.: Либідь, 2004. – 424 с.

78. Карлоф Б. Вызов лидеров / Б. Карлоф, С. Седеберг. – М.,1996. – 454 с.

79. Карлоф Б. Деловая стратегия. Концепция. Содержание. Символы / Б.

Карлоф. – М., 1991. – 405 с.

80. Карпов А. В. Процессы принятия решения в регуляции деятельности / А.

В. Карпов // Психологический журнал. – 1991. – Т. 12, № 1. – С. 56–64.

81. Карпов А. В. Психология сознания: метасистемный подход / А. В.

Карпов. – М.: Изд. дом Российской академии образования, 2011. – 1086 с.

82. Карташев В. А. Система систем. Очерки общей теории и методологии / В.

А. Карташев. – М., 1995. – 325 с.

83. Кирхлер Э. Дизайн работ в организациях / Э. Кирхлер, Э. Хельцл. – Х.:

Гуманитарный Центр, 2010. – 204 с.

84. Киселева А. А. Смысл. Системное представление / А. А. Киселева //

Вестник Харьковского университета. Сер. Психология. – 1998. – № 396. –

С. 45–49.

85. Китаев-Смык Л. А. Психология стресса / Л. А. Китаев-Смык. – М.: Наука,

1983. – 315 с.

86. Климов Е. А. Индивидуальный стиль деятельности в зависимости от

типологических свойств нервной системы / Е. А. Климов. – Казань, 1969.

– 278 с.

87. Козелецкий Ю. Человек многомерный / Ю. Козелецкий. – К., 1991. – 278 с.

384

88. Колшанский Г. В. Объективная картина мира в познании и языке / Г. В.

Колшанский. – М., 1990. – 288 c.

89. Кольцова В. А. Общение и познавательные процессы / В. А. Кольцова //

Познание и общение / под ред. Ломова Б. Ф., Беляевой А. В., Коула М. –

М., 1989, – С. 18–24.

90. Котик М. А. К вопросу о факторе значимости и методах его

количественной оценки / М. А. Котик // Бессознательное: природа,

функции и методы исследования / под ред. Прангашвили А. С. – Тбилиси:

Мецниереба. 1995. – С. 377–393.

91. Котик М. А. Курс инженерной психологии / М. А. Котик. – Таллин:

Валгус, 1978. – 418 с.

92. Котик М. А. Ошибки управления. Психологические причины. Метод

автоматизированного анализа / М. А. Котик, А. М. Емельянов. – Таллин:

Валгус, 1985. – 391 с.

93. Коул М. Социально-исторический подход в обучении / М. Коул. – М.,

1988. – 365 с.

94. Крылов А. А. Организация управляющего информационного процесса в

системе мозга / А. А. Крылов // Методология исследований по

инженерной психологии и психологии труда / под ред. А. А. Крылова: в 2

ч. – Ч.2. – Л., 1975. – 458 с.

95. Крылов А. А. Особенности «включения» и прогнозирования успешности

деятельности / А. А. Крылов, О. С. Дейнека // Психологическое

обеспечение социального развития человека / под ред. Крылова А. А. –

Л.: ЛГУ, 1989. – С. 108–114.

96. Кубр М. Управленческое консультирование / М. Кубр. – М.:

«Интерэксперт». – 1992.

97. Купер К. Л. Организационный стресс. Теории, исследования и

практическое применение / К. Л. Купер. Ф. Д. Дэйв, М. П. О'Драйсколл. –

Х.: Гуманитарный Центр, 2007. – 336 с.

98. Курильски-Ожвэн Ш. Образы права в России и Франции / Ш. Курильски-

Ожвэн, М. Ю. Арутюнян, О. М. Здравомыслов. – М., 1996. – 215 с.

385

99. Лазурский А. Ф. К учению о психической активности / А. Ф. Лазурский. –

М., 1916. – 326 с.

100. Лебедева Н. М. Балинтовские группы для ведущих психологических

тренингов: Учебное пособие / Н. М. Лебедева, А. И. Палей. – СПб.:

Государственный технический университет, 1995. – 455 с.

101. Леви-Стросс К. Структурная антропология / К. Леви-Стросс. – М.: Изд-

во ЭКСМО-Пресс, 2001. — 512 с.

102. Левин К. Динамическая психология: Избранные труды / К. Левин. – М.:

Смысл, 2001. – 572 с.

103. Левинсон Г. Ассессмент организаций / Г. Левинсон. – Х.: Гуманитарный

Центр, 2011. – 424 с.

104. Лейси Х. Свободна ли наука от ценностей? Ценности и научное

понимание / Х. Лейси. – М.: Логос, 2001. – 360 с.

105. Ломов Б. Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии /

Б. Ф. Ломов. – М., 1984. – 296 с.

106. Ломов Б. Ф. О путях построения теории инженерной психологии на

основе системного подхода / Б. Ф. Ломов // Инженерная психология:

теория, методология, практическое применение. – М., 1977. – 287 с.

107. Лэнгле А. Эмоции и экзистенция / А. Лэнгле. – Х.: Гуманитарный

центр, 2007. – 332 с.

108. Максименко С. Д. Генеза здійснення особистості : монографія / Сергій

Дмитрович Максименко. – К.: Видавництво ТОВ «КММ», 2006. – 240 с.

109. Макшанов С. И. Психология тренинга: Теория. Методология. Практика:

монография / С. И. Макшанов. – СПб.: Образование, 1997. – 238 с.

110. Маслоу А. Мотивация и личность / А. Маслоу. – Спб.: Евразия, 1999. –

478 с.

111. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие

организации / У. Мастенбрук. – М., 1996. – 256 с.

112. Матезиус В. О так называемом актуальном членении предложения / В.

Матезиус // Пражский лингвистический кружок. – М.: Прогресс, 1967. –

316 с.

386

113. Математическая теория оптимальных процессов / Л. С. Понтрягин, В. Г.

Болтянский, Р. В. Гамрелидзе, Е. Ф. Мищенко. – М.: Наука, 1969. – 345 с.

114. Миллер Дж. Планы и структуры в поведении / Дж. Миллер, Ю.

Галантер, К. Прибрам. – М: Прогресс, 1976. – 286 с.

115. Мильнер Б. З. Теория организаций / Б. З. Мильнер. – М., 1998. – 336 с.

116. Минский М. Фреймы для представления знаний / М. Минский. – М.,

1979. – 456 с.

117. Могилевский В. Д. Методология систем / В. Д. Могилевский. – М.:

Экономика, 1999. – 387 с.

118. Мюллер А. Организационная коммуникация / А. Мюллер. – Х.:

Гуманитарный Центр, 2005. – 450 с.

119. Невис Э. Организационое консультирование / Э. Невис. – СПб.: Изд-во

Пирожкова, 2002. – 320 с.

120. Нельсон Р. Почему фирмы отличаются друг от друга и какое это имеет

значение! / Р. Нельсон // Уроки организации бизнеса / Сост. В. С.

Катькало, А. А. Демин. – СПб, 1994. – 356 с.

121. Организационная психология / ред. П. К. Власов, С. А. Маничев, Г. В.

Суходольский. – Спб.: Изд-во СПбГУ, 2008. – 480 с.

122. Основатели эффективных компаний / под ред. М. Фрезе. – Х.:

Гуманитарный центр, 2006. – 332 с.

123. Ошанин Д. А. Предметное действие и оперативный образ / Д. А.

Ошанин. М.-Воронеж: Модэк, 1999. – 542 с.

124. Петровский А. В. Личность. Деятельность. Коллектив / А. В.

Петровский. – М., 1982. – 218 с.

125. Подольский А. И. Психология подготовки специалистов для современного

производства / А. М. Подольский. – М.: МГУ, 1991. – 356 с.

126. Пономарев Ю. П. Вопросы моделирования операторской деятельности в

условиях дефицита информации / Ю. П. Пономарев // Эффективность

деятельности оператора. – М., 1982. – С. 96–111.

127. Пономарев Я. А. Психика и интуиция / Я. А. Пономарев. – М.: Арис,

2010. – 292 с.

387

128. Попов Л. М. Добро и зло в этнической психологии личности / Л. М.

Попов, О. Ю. Голубева, П. Н. Устин. – М.: ИП РАН, 2008. – 240 с.

129. Практикум по общей экспериментальной и прикладной психологии /

под. ред. проф. А. А. Крылов, С. А. Маничев. – Санкт-Петербург: Питер.

1999. – 560 с.

130. Предприниматель и успех / под ред. К. С. Пигрова. – СПб.: Изд-во

СПбГУ, 2006. – 328 с.

131. Природа интенциональных состояний // Философия, логика, язык / под

ред. Д. Горского и В. В. Петрова. – М., 1987. – 289 с.

132. Программы дисциплин специализации 020408 «психология труда и

организационная психология» / под ред. Суходольского Г. В. – СПб.,

2004. – 406 с.

133. Психологические исследования духовно-нравственных проблем / под

ред. Журавлева А. Л., Юревича А. В. – М.: ИП РАН, 2011. – 480 с.

134. Пушкин В. Н. Оперативное мышление в больших системах / В. Н.

Пушкин. М.: Энергия, 1965. – 376 с.

135. Пчелинова В. В. Смысл труда и его психологическая структура / В. В.

Пчелинова // Психологические, философские, и религиозные аспекты

смысла жизни: Материалы 3-5 симпозиумов; редкол.: В. Э. Чудновский

и др. – М.: Ось-89, 2001. – 608 с.

136. Равен Дж. Компетентность в современном обществе / Дж. Равен. – М.:

Когито-центр. 2002. – 456 с.

137. Радаев В. В. Экономическая социология / В. В. Радаев. – М., 1998. – 368 с.

138. Рейтман У. Р. Познание и мышление. Моделирование на уровне

информационных процессов / У. Р. Рейтман. – М.: Мир, 1968. – 400 с.

139. Робер М. А. Психология индивида и группы / М. А. Робер, Ф. Тильман.

– М., 1988. – 397 с.

140. Розеншток-Хьюсси О. Речь и действительность / О. Розеншток-Хьюсси.

– М., 1997. – 408 с.

388

141. Румянцева С. Ю. Стратегия лидеров бизнеса на фоне кондратьевских

волн / С. Ю. Румянцева // Современная фирма: зарубежный и

отечественный опыт. Очерки. – СПб.: Изд-во СПбГУ, 1999. – 450 с.

142. Русалов В. М. Некоторые положения специальной теории

индивидуальности человека / В. М. Русалов // Принцип системности в

психологических исследованиях. – М.: Наука, 1990. – С. 165–172.

143. Саати Т., Кернс К. Аналитическое планирование. Организация систем /

Т. Саати, К. Кернс; пер. с англ. Р. Вачнадзе. – М., Радио и связь, 1991, –

224 с.

144. Сахарный Л. В. Введение в психолингвистику / Л. В. Сахарный. – Л.:

ЛГУ, 1989. – 345 с.

145. Сватон Э. Человеческий фактор в эксплуатации атомных

электростанций. Улучшение взаимодействия человек-машина / Э.

Сватон, В. Небоян, Л. Лидерман; // Бюллетень международного

агентства по атомной энергии. – 1987. – Т. 29 – 356 с.

146. Свенцицкий Л. А. Психология управления организациями / Л. А.

Свенцицкий. – СПб., 1999. – 224 с.

147. Серль Дж. Классификация иллокутивных актов / Дж. Серль //

Зарубежная лингвистика / Под ред. В. А. Звегинцева, Б. А. Успенского,

Б. Ю. Городецкого. – М.: 1999. – Ч. 2. – С. 229-254.

148. Сидоренко Е. В. Тренинг коммуникативной компетентности в деловом

взаимодействии / Е. В. Сидоренко. – СПб.: Речь, 2008. – 208 с.

149. Словарь иностранных слов. – М., 1990. – 756 с.

150. Слово в действии. Интент-анализ политического дискурса / под ред. Т.

Н. Ушаковой, Н. Д. Павловой. – СПб, 2000. – 316 с.

151. Смирнов Б. А. Эргономическая оценка систем “человек-машитна”.

Инженерно-психологические аспекты / Б. А. Смирнов, Ю. И. Гулый, А.

А. Харченко. – Х.: Гуманитарный Центр, 2014. – 404 с.

152. Соколова Г. Н. Экономическая социология / Г. Н. Соколова. – Минск,

1995. – 308 с.

389

153. Солнцева Г. Н. Психологический анализ проблемы принятия решения /

Г. Н. Солнцева. – М.: МГУ, 1985. – 345 с.

154. Суходольский Г. В. Введение в математико-психологическую теорию

деятельности / Г. В. Суходольский. – СПб., 1998. – 298 с.

155. Суходольский Г. В. Математическая психология / Г. В. Суходольский. –

Х.: Изд-во Гуманитарный Центр, 2006. – 345 с.

156. Суходольский Г. В. Метапсихология как новый подход к пониманию

научной психологии // Вестник Харьковского Государственного

Университета. Cер. Психология – 2000. – № 498. – С. 75–82.

157. Суходольский Г. В. О требованиях к психологическому изучению

деятельности / Г. В. Суходольский // Личность и деятельность.

Экспериментальная и прикладная психология. – Л., вып. 11, 1982. – 285 с.

158. Суходольский Г. В. Основы психологической теории деятельности / Г.

В. Суходольский. – Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1988. – 298 с.

159. Суходольский Г. В. Памяти выдающегося российского философа и

психолога Н. Я. Грота / Г. В. Суходольский // Клио: журнал для ученых.

– 1999. – № 1 (7). – С. 45–54

160. Суходольский Г. В. Психологическое управление / Г. В. Суходольский //

Актуальные проблемы психологической теории и практики / под ред. А.

А. Крылова. – СПб.: Изд-во СПбГУ, 1995. – С. 34–68.

161. Суходольский Г. В. Структурно-алгоритмический анализ и синтез

деятельности / Г. В. Суходольский. – Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1996. –

345 с.

162. Суходольский Г. В. Эргономическая квалиметрия СЧМ / Г. В.

Суходольский, Ю. Т. Ковалев // Эффективность, качество и надежность

систем «человек-машина» (Тез. докл.) / под ред. А. И. Губинского. – Ч.

1. – М., 1984. – С. 11–16.

163. Технології роботи организаційних психологів / под ред. Л. М.

Карамушки. – К: фірма ІНКОС, 2005. – 366 с.

164. Титц С. Язык организаций. Интерпретация событий и создание значений

/ С. Титц, Л. Коэн, Д. Массон. Х.: Гуманитарный Центр, 2008. – 324 с.

390

165. Тобиас Л. Психологическое консультирование и менеджмент: Взгляд

клинициста / Л. Тобиас. М., 1997. – 216 с.

166. Томашек Н. Системный Коучинг. Целеориентированный подход в

консультировании / Н. Томашек. – Х.: Гуманитарный Центр, 2008. – 176 с.

167. Тренерська валіза / уклад. О. Главник, Р. Безпальча, О. Попова. – К.:

Главник, 2006. – 144 с. – (Сер.: Психологічний інструментарій).

168. Тренинг партнерского общения (методическое пособие) / под ред. П. К.

Власова – Х.: Изд-во Гуманитарный Центр, 2005. – 24 с.

169. Третьяков В. П. Психологическое обеспечение безопасности эксплуатации

АЭС: автореф. дис. … д-ра психол. наук, СПб, 1991. – 56 с.

170. Трофименко Ю. Л. Інженерна психологія : підручник. / Ю. Л.

Трофименко – К.: Либідь, 2002. – 264 с.

171. Турухаев Р. И. Модели принятия решений в условиях неопределенности

/ Р. И. Турухаев. – М.: Наука, 1981. – 345 с.

172. Укрерт Х. Психолого-практическое обсуждение проблемы / Х. Укрерт. –

Университет Гамбурга, 1991. – 24 с.

173. Управленческое консультирование / Под ред. М. Киппинга, Л. Энгвелла.

– Х.: Гуманитарный Центр, 2008. – 416 с.

174. Филлипс Л. Дискурс-анализ. Теория и метод / Л. Филлипс, М. В.

Йоргенсен. – Х.: Гуманитарный Центр, 2008. – 354 с.

175. Флорида Р. Креативный класс: люди, которые меняют будущее / Р.

Флорида. – М.: Издательский лом «Классика-ХХ1», 2007. – 421 с.

176. Фоппель К. Технология ведения тренинга: Теория и практика / К.

Фоппель. – М.: «Генезис», 2000. – 272 с.

177. Форверг М. Характеристика социально-психологического тренинга

поведения / М. Форверг, Т. Альберт //Психологический журнал. – 1984.

– №4. – С.57-64.

178. Фраймут Й. Страх в работе менеджера / Й. Фраймут. – Х.:

Гуманитарный Центр, 2005. – 416 с.

179. Франкл В. Психотерапия на практике / В. Франкл. – СПб, 1999. – 256 с.

391

180. Франкл В. Человек в поисках смысла / В. Франкл. – М: Прогресс, 1990. –

287 с.

181. Фромм Э. Бегство от свободы / Э. Фромм. – М., 1995. – 267 с.

182. Хайдеггер М. Разговор на проселочной дороге: Сборник / Под ред. А. Л.

Доброхотова. – М.: Высш. шк., 1991. – 192 с.

183. Хаммер М. Реинженеринг корпораций / М. Хаммер, Дж. Чампи. – СПб.,

1997. – 456 с.

184. Хащенко В. А. Психология экономического благополучия / В. А.

Хащенко. – М.: ИП РАН, 2012. – 426 с.

185. Хащенко В. А. Социальная психология экономического поведения / В.

А. Хащенко. – М., 1999. – С. 56–67.

186. Хейне П. Экономический образ мышления / П. Хейне. – М., 1993. – 345 с.

187. Хендрик Х. Проектирование организационных структур / Х. Хендрик. //

Человеческий фактор / под ред. Г. Салвенди. – Т. 4. – М.: Мир, 1991. –

457 с.

188. Херцберг Ф., Майнер М. Побуждения к труду н производственная

мотивация / Ф. Херцберг, М. Майнер // Социологические исследования.

– 1990. – № 1. – С. 67–78

189. Хойруп Х. Модели жизни / Х. Хойруп. – СПб: Всемирное слово, 1998. –

256 с.

190. Холл Р. Х. Организации: структуры, процессы, результаты / Р. Х. Холл.

СПб., 2001. – 286 с.

191. Шибанов Г. П. Безопасность функционирования автоматизированных

объектов / Г. П. Шибанов, А. В. Майоров. – М.: Машиностроение, 1988.

–354 с.

192. Шторх М. Сила собственного Я / М. Шторх, Ю. Куль. – Х.:

Гуманитарный Центр, 2015. – 324 с.

193. Шутц В. Индекс командной совместимости. Элемент W / Шутц В. –

СПб., 2000. – 402 с.

194. Элвессон М. Организационная культура / М. Элвессон. – Х.: Изд-во

Гуманитарный Центр, 2005. – 450 с.

392

195. Эммонс Р. Психология высших устремлений. Мотивация и духовность

личности / Р. Эммонс. – М.: Смысл, 2004. – 416 с.

196. Якокка Л. Карьера Менеджера / Л. Якокка. – М.: Прогресс, 1990. – 380 с.

197. Яценко Т. С. Теорія і практика групової психокорекції : Активне

соціально-психологічне навчання : навч. посіб. / Т. С. Яценко. – К.:

Вища шк., 2004. – 679 с.

198. Adams J. S. The structure and dynamics of behavior in organizational

boundary roles / J. S. Adams // Handbook of industrial and organizational

psychology. – Chicago: Rand McNally, 1976 – P. 1175–1199.

199. Advanced manufacturing technology, work design and performance: A

change study / T. D. Wall, J. M. Corbett, R. Martin, C. W. Clegg, P. R.

Jackson // Journal of Applied Psychology. – 1990. – Vol. 75. – P. 691–697.

200. Agor W. H. The logic of intuition / W. H. Agor // in W.H. Agor (ed.) Intuition in

Organizations, Journal of Creative Behaviour. – 1989. – Vol. 25 (1) – 450 p.

201. Allocating functions in computer-aided manufacturing: A review and a new

method / C. W. Clegg, S. J. Ravden, J. M. Corbett, G. I. Johnson // Behaviour

and Information Technology. – 1989. – Vol. 8 – P. 175–190.

202. Allport G. W. Study of values. A scale for measuring dominant interests in

personality / G. W. Allport, P. E. Vernon, G. A. Lindzey – Boston: Houghton

Mifflin, 1960. – 345 p.

203. Antonovsky. A. Health, stress, and coping / A. Antonovsky. – San Francisco:

Jossey-Bass, 1979. – 367 p.

204. Antonucci, T. C. Social support: Theoretical advances, recent findings and

pressing issues / T. C. Antonucci // Social support: Theory, research and

applications / ed. by I. G. Sarason & B. R. Sarason. – Boston: Martinus

Nijhoff Publishers, 1985. – 378 p.

205. Argyris C. Action science / C. Argyris, R. Putman, D. M. Switch. – San

Francisco/London: Jossey-Bass, 1985. – 340 p.

206. Argyris C. Interpersonal competence and organizational effectiveness / C.

Argyris. – Homewood, Ill., Irwin-Dorsey, 1962. – 245 p.

393

207. Argyris C. Organizational learning: a theory of action perspective / C.

Argyris, D. A. Schon. – Reading, MA, Addison-Wesley, 1978. – 238 p.

208. Arnold M. Emotion and personality: Psychological aspects (Volume 1) / M.

Arnold. – New York: Columbia University Press, 1960. – 256 p.

209. Aycan Z. Impact of Culture on Human Resource Management Practices: A

10-Country Comparison / Z. Aycan // Applied Psychology: an International

Review. – 2000. – Vol. 49 (1). – P. 34–45

210. Bacharach S. B. Power and politics in organizations / S. B. Bacharach, E. J.

Lawler. – San Francisco, Jossey-Bass, 1980. – 356 p.

211. Balint M. Psychotherapeutic techniques in medicine / M. Balint, E. Balint. –

London, Tavistock publications, 1961. – 252 p.

212. Bandura A. Self-efficacy. The exercise of control / A. Bandura. – New York:

W. H. Freeman, 1997. – 425 p.

213. Bandura A. Social Cognitive Theory in Cultural Context / A. Bandura // Applied

Psychology, an International Review. – 2002. – Vol. 51 (2) – P. 45–56.

214. Barnard C. I. The functions of the executive / C. I. Barnard. – Harvard

University Press, Cambridge, MA, 1938. – 370 p.

215. Barrett G.V. Cross-cultural issues in industrial and organizational psychology

/ G. V. Barrett, B. M. Bass // Handbook of industrial and organizational

psychology / ed. by M. Dunnette. – Chicago, Rand McNally, 1976. – P. 235–

450.

216. Bechtel G. The role of Microeconomic Psychology / G. Bechtel, P. Vanden

Abeele, A. M. DeMeyer // Applied psychology. – 1999. – Vol. 48 (3). – P.

34–47.

217. Beer M. Developing the Competitive Organization: Interventions and

Strategies / M. Beer, E. Walton // American Psychologist, February. – 1990. –

P. 23–35.

218. Bellah R. N. Habits of the heart / R. N. Bellah, R. Madsen. – Berkeley, CA,

University of California Press, 1985. – P. 45–56

394

219. Berg L. Consumer confidence and consumption in Sweden / L. Berg, R.

Bergstrom // Working Paper. – Department of economics, Uppsala

University, 1996. – 345 p.

220. Berner W. Culture Change. Unternehmenskultur als Wettbewerbsvorteil / W.

Berner. – Stuttgart: Schäffer-Poeschel, 2012. – 390 S.

221. Berry J. Cross-Cultural Psychology / J. Berry, Y. H. Poortinga, P. Segall. –

Cambridge, 2002. – 425 p.

222. Berti A. E. The child construction of economics / A. E. Berti, A. S. Bombi. –

Cambridge: Cambridge University Press, 1988. – 345 p.

223. Beyer J. M. Ideologies, values, and decision-making in organizations / J. M.

Beyer // In Nystrom, P. C. and Starbuck. W. H. (Eds.), Handbook of

Organizational Design. – New York: Oxford University Press, 1981. – Vol. 2.

– P. 166–202.

224. Blattberg R. C. Database models and managerial intuition: 50% model + 50%

manager / R. C. Blattberg, S. J. Hoch // Manugenzcnt Science. – 1990. – Vol.

36. – pp. 887-899.

225. Blau P. M. Formal organization / P. M. Blau, W. R. Scott. – San Francisco:

Chandler, 1962. – 317 p.

226. Bolwijn P.T. Wat komt na flexibiliteit? De industrie in dejaren negentig

[What comes after flexibility? Industry in the nineties] / P. T. Bolwijn, T.

Kumpe // M&O. – 1989. – Vol. 2. – P. 56–98.

227. Bourdieu P. Outline of a theory of practice / P. Bourdieu. – Cambridge,

Cambridge University Press, 1972. – 316 p.

228. Bourdieu P. The logic of practice. / P. Bourdieu. – Cambridge, Policy Press,

1990. – 425 p.

229. Brunstein J. C. Motivation and Performance Following Failure: The Effortful

Pursuit of Self-defining Goals / J. C. Brunstein // Applied Psychology: an

International Review. – 2000. – Vol. 49 (3). – P. 45–67.

230. Burns T. The management of innovation / T. Burns, G. M. Stalker. – London,

Tavistock, 1961. – 315 p.

395

231. Campbell J. P. On the nature of organizational effectiveness / J. P. Campbell

// New perspectives on organizational effectiveness / ed. by P. S. Goodman,

J. M. Pennings, et al. – San Francisco: Jossey-Bass, 1977. – P. 200–359.

232. Chapanis A. Engeneering psychology / A. Chapanis // Handbook of industrial

and organizational psychology / ed. by M. D. Dunnette. – Chicago, Rand

McNally, 1976. – 560 p.

233. Chein, I. The field of action research / I. Chein, S. Cook, J. Harding //

American Psychologist. – 1948. – Vol. 3. – P. 43–50.

234. Cherns A. B. The principles of socio-technical systems design / A. B. Cherns

// Human Relations. – 1976. – Vol. 29. – P. 56–79.

235. Child J. Organizational Structure, Environment and Performance: The Role of

Strategic Choice / J. Child // Sociology. – 1972. – January. – P. 68–89

236. Clegg C. W. The derivation of job designs / C. W. Clegg // Journal of

Occupational Behaviour. – 1984. – Vol. 5. – P. 34–56.

237. Cohen, S.G. A predictive model of self-managing work team effectiveness /

S. G. Cohen, G. E. Ledford, G. M. Spreitzer // Human Relations. – 1996. –

Vol. 49. – P. 643–676.

238. Conger J. A. The empowerment process: Integrating theory and practice / J.

A. Conger, R. N. Kanungo // Academy of Management Review. – 1988. –

Vol. 13. – P. 471–482.

239. Cotton J. L. Employee involvement: methods for improving performance and

work attitudes / J. L. Cotton. – Newbury Park. – CA: Sage. – 1993. – P. 23–

45.

240. Cram F. Consumer socialisation / F. Cram // Applied Psychology. – 1999. –

Vol. 48 (3). – P.45-67.

241. Cummings, T. Advanced manufacturing technology and work design / T.

Cummings, M. Blumberg // In T. D. Wall, C. W. Clegg, & N. J. Kemp (Eds.),

The human side of advanced manufacturing technology. – New York: John

Wiley & Sons, 1987. – P. 37–60.

242. Cyert R. M. A behavioral theory of the firm (2nd Edn). / R. M. Cyert, J. G.

March. – Cambridge, MA, and Oxford, UK, Blackwell, 1992. – 318 p.

396

243. Dahrendorf R. Life Chances: approaches to social and political theory / R.

Dahrendorf. – Chicago, University of Chicago Press, 1979. – 356 p.

244. Davidsson P. Continued entrepreneurship and small firm growth / P.

Davidsson. – Stockholm: The Stockholm. Stockholm School of Economics,

1989. – 345 p.

245. Dawis R. V. Vocational interests, values and preferences / R. V. Davis //

Handbook of industrial & organizational psychology / ed. by M. D. Dunnette

& L. M. Hough. – Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press, 1991. –

Vol. 2. – P. 45–67.

246. Diener, E. Resources, personal strivings, and subjective well-being: A

nomothetic and ideographic approach / E. Diener, F. Fujita // Journal of

Personality and Social Psychology. – 1995. – Vol. 68. – P. 926–935.

247. Dobzhansky T. Genetics and the Origin of Species / T. Dobzhansky. –

Columbia University Press, New York, 1937. – 364 p.

248. Doi T. The anatomy of self / T. Doi. – Tokyo, Kodanska International, 1986.

– P.34–56.

249. Donnelly J. H. Fundamentals of Management / J. H. Donnelly, J. L. Gibson,

J. M. Ivancevich. – Boston USA, Irwin, 1992. – 467 p.

250. Drenth P. J. D. Organizational Psychology / P. J. D. Drenth, H. Thiery, C. J.

de Wolff. – Psychology Press, UK, 1998. – 345 p.

251. Duncan R. B. Characteristics of organisational environments and perceived

environmental uncertainty / R. B. Duncan // Administrative Science

Quarterly. –1972. – Vol. 17. – P. 69–75.

252. Duncan R. What Is the Right Organization Structure? / R. Duncan //

Organizational Dynamic's. – Winter, 1979. – 234 p.

253. Elizur D. Facets of Personal Values: A structural Analysis of Life and Work

Values / D. Elizur, A. Sagie // Applied Psychology: an International Review.

– 1999. – Vol. 48 (1). – P. 45–52.

254. Emery F. E. The casual texture of organizational environment / F. E. Emery,

E. L. Trist. // Human relations. – 1965. – 389 p.

397

255. Emery F. E. Toward a social ecology. / F. E. Emery, E. L. Trist. – N.-Y.,

Plenum, 1973. – 298 p.

256. England G.W. Work meanings: Their structure and stability. WORC Paper

94.11.046/6. / G. W. England, S. A. R. Quintanilla. – The Netherlands,

Tilhurg University, 1994. – 567 p.

257. Epstein S. Integration of the cognitive and the psychodynamic unconscious /

S. Epstein // American Psychologist. – 1994. – Vol. 49. – P.90–98.

258. Epstein S. This I have learned from 40 years of personality research / S.

Epstein // Journal of Personality. – 1997. – Vol. 65 – P. 168–175.

259. Etzioni A. Two approaches to organizational analysis: A critique and a

suggestion / A. Etzioni // Administrative Science Quarterly. – 1960. – Vol. 5.

– P. 115–123.

260. Fairclough N. Discourse and social change / N. Fairclough. – UK, Polity

Press, 1992. – 272 p.

261. Fay D. Working in East German Socialism in 1980 and in Capitalism 15

Years Later: A Trend Analysis of a Transitional Economy’s Working

Conditions / D. Fay, M. Frese // Applied Psychology: an International

Review. – 2000. – Vol. 49 (4). – P. 69–77.

262. Feather N. T. The effects of unemployment on work values and motivation /

N. T. Feather // Work motivation / ed. by U. Kleinbeck, H.-H. Quast. –

Hillsdale, NJ, Erlbaum Associates Inc, 1990. – 432 p.

263. Fisher C. D. Organizational socialization / D. C. Fisher // Research in

personnel and human resources management. – 1986. – Vol. 4. – P. 131-139.

264. Fiske S. T. Social cognition (2nd edn.) / S. T. Fiske, S. E. Taylor. – New

York: McGraw-Hill, 1991. – 471 p.

265. Galbraith, J. Organisation design / J. Galbraith. – Reading, MA: Addison-

Wesley. 1977. – 380 p.

266. Gebert D. Organisationspsychologie / D. Gebert, L. V. Rosenstiel. –

Kohlhammer, 2002. – 589 p.

398

267. Geertz C. From native’s point of view / C. Geertz // Culture theory: essays on

mind, self and motion / ed. by R. A. Shweder, R. A. Levine. – Cambridge,

1984. – 457 p.

268. Geertz C. The interpretation of cultures / C. Geertz. – New York: Basic

books, 1973. – 367 p.

269. Gioia D. F. Sensemaking and sensegiving in strategic initiation / D. F. Gioia,

K. Chittipeddi // Strategic Management Journal. – 1991. – Vol. 12. – P. 433–

448.

270. Gollwitzer P. M. Action phases and mind-sets / P. M. Gollwitzer // Handbook

of motivation and cognition: Foundations of social behavior / ed. by E. T.

Higgins & R. M Sorrentino. – New York: Guilford Press, 1990. – Vol. 2. – P.

53–92.

271. Gouldner A. W. Explorations in applied social science / A. W. Gouldner //

Social Problems. – 1956. – Vol. 3. – P. 101–110.

272. Greenwood D. J. & Santos G. Industrial democracy as process: Participatory

action research in Fagor Cooperative Group of Mondragon. / J. D.

Greenwood, G. Santos. Assen: Van Gorcum, 1992 – 479 p.

273. Griffin E. A. A first look at communication theory / E. A. Griffin. – McGraw-

Hill, Inc, 1991. – 439 p.

274. Groß M. Selbstcoaching. Eigenmotivation, Kerriereplanung, Selbstführung –

Veränderung als Chance nutzen und den eigenen Erfolgsweg gehen / M.

Groß. – Berlin: Springer, 2013. – 296 S.

275. Guido A. The Utility of Positive Orientation in Predicting Job Performance and

Organisational Citizenship Behaviors / A. Guido, M. Vecchione, J. Tisak //

Applied Psychology. An International Review. – 2012. – Vol. 61. – P. 634–668.

276. Gulick L. Papers on the science of administration / L. Gulick, L. Urwick. –

New York, Columbia University: Institute of Public Administration, 1973. –

467 p.

277. Guttman L. What is not what in theory construction / L. Guttman // Social

structure and behavior / ed. by R. M. Hauser, D. Mechanic. – New York,

Academic Press, 1982. – 567 p.

399

278. Hackman, J. R. Motivation through the design of work: Test of a theory / J. R.

Hackman, G. R. Oldham // Organisational Behavior and Human Performance.

–1976. –Vol. 75. – P. 123–140.

279. Hanges P. J. An Information – processing Perspective on Leadership and

Culture: A Case for Connectionist Architecture / P. J. Hanges, R. G. Lord, M.

W. Dickson // Applied Psychology, an International Review. – 2000. – Vol.

49 (1). – P. 46–54.

280. Harding S. Contrasting values in Western Europe / S. Harding, D. Philips, M.

Fogarty. – London, Macmillan, 1986. – 478 p.

281. Haslam A. Social Identity, Self-categorization, and Work Motivation:

Rethinking the Contribution of the Group to Positive and Sustainable

Organisational Outcomes / A. Haslam, K. Powell // Applied Psychology: an

International Review. – 2000. – Vol. 49 (3) – P. 98–106.

282. Hayes J. Cognitive Style and its relevance for management practice / J.

Hayes, C. W. Allison // British Journal of Management. – 1994. – Vol.5. – P.

53–71.

283. Hayes J. Cognitive style and the theory and practice of individual and

collective learning in organizations / J. Hayes, C. W. Allison // Human

Relations. – 1998. – Vol. 51 (7). – 489 p.

284. Hechter M. Values research in the social and behavioral sciences / M. Hechter

// The origin of values / ed. by M. Hechter, L. Nadel. – N.-Y.: De Gruyter,

1993. – 432 p.

285. Heckhausen H. Motivation and action / H. Heckhausen. – Berlin, Germany:

Springer, 1991. – 390 p.

286. Herold D. M. Improving the performance effectiveness of groups through

task-contingent selection of intervention strategies / D. M. Herold // Academy

of Managements Review. – 1978. – Vol. 3. – P. 46–55.

287. Hobfoll S. E. Stress, culture, and community / S. E. Hobfoll. New York:

Plenum, 1998. – 376 p.

288. Hobfoll S. The Influence of Culture, Community, and the Nested-Self in the

Stress Process: Advancing Conservation of Resources Theory / S. Hobfoll //

400

Applied Psychology: An International Review. – 2001. – Vol. 50 (3). – P.

337–421.

289. Hodgkinson G. The competent organization / G. Hodgkinson, P. R. Sparrow.

Open University Press, 2002 – 542 p.

290. Hofstede G. Culture's consequences: International differences in work-related

values / G. Hofstede. – Beverly Hills, CA: Sage, 1980. – 480 p.

291. Hofstede G. Cultures and organizations: Software of the mind / G. Hofstede.

–London: McGraw-Hill, 1990. – 400 p.

292. Hofstede G. Empirical models of cultural differences / G. Hofstede //

Contemporary issues in cross-cultural psychology / ed. by N.Bleichrodt, P. J.

D. Dreth. – Lisse: Swets & Zeitlinger, 1991. – 380 p.

293. Hofstede G. The cultural relativity of the quality of the life concept / G.

Hofstede // Academy of Management review. – 1984. – Vol. 9. – P. 68–75.

294. Hollander E.P. Principles and methods of social psychology / E. P.

Hollander. – N.-Y.: Oxford University Press, 1971. – 350 p.

295. Honey L. The Manual of Learning Styles / L. Honey. – Maidenhead: Honey,

1982. – 419 p.

296. Hsu F. L. K. Rugged individualism reconsidered / F. L. K. Hsu. – Knoxville,

Tn, University of Tennessee Press, 1983. – 510 p.

297. Huff A. S. Mapping Strategic Thought / A. S. Huff. – Chichester: Wiley,

1997. – 405 p.

298. Hunt R. G. Cognitive style and decision-making / R. G. Hunt, F. J.

Krzystofiak, J. R. Meindl // Organisational behavior and human decision

process. – Vol. 44. – Р. 436-453.

299. Hunter J. E. Validity and utility of alternative predictors of job performance /

J. E. Hunter, R. F. Hunter // Psychological Bulletin. – 1984. – Vol. 96. – P.

68–77.

300. Ilie A. The Role of Trait Anger in the Relationship between Stressors and

Counterproductive Work Behaviors: Convergent Findings from Multiple

Studies and Methodologies. / A. Ilie, L. M. Penney, D. Ispas // Applied

Psychology. An International Review. – 2011. – Vol. 61. – P. 415-436.

401

301. Individual in society: a textbook of social psychology / ed. by D. Krech, R. S.

Crutchfild. – N.-Y.: McGrаw-Hill, 1962. – 279 p.

302. Inglehart R. Cultural change in advanced industrial societies / R. Inglehart. –

Princeton.: NJ, Princeton University Press, 1990. – 380 p.

303. Intuition in the context of discovery / K. S. Bowers, G. Regehr, C. G.

Balthazard, K. Parker // Cognitive Psychology. – 1990. – Vol. 22. – Р. 72-110

304. Jackson S. E. Does job control stress? / S. E. Jackson // Job control and

worker health / ed. by S. L. Sauter, J. J. Hurrell Jr., C. L. Cooper. –

Chichester: Wiley, 1989. – 375 p.

305. Jahoda M. Work, employment and unemployment: values, theories and

approaches in social research / M. Jahoda // American Psychologist. –1981. –

Vol. 36. – P. 91–101.

306. Janis I. L. Decision making: A psychological analysis of conflict, choice and

commitment / I. L. Janis, L. Mann. – N.-Y.: Free Press, 1977. – 369 p.

307. Jellinek M. Organization culture / M. Jellinek, L. Smircich, P. Hirsch //

Administrative Science Quarterly. – 1983. – Vol. 28. – P. 78-86.

308. Jenkins M. Linking managerial cognition and organizational performance; a

preliminary investigation using causal maps / M. Jenkins, G. Johnson //

British Journal of Management Studies –1997. – Vol. 34. – P. 145–154.

309. Jervis R. Perception and misperception in international politics / R. Jervis. –

Princeton: NJ: University Press, 1976. – 550 p.

310. Judge T. A. Effects of work values on job choice decision / T. A. Judge, R. D.

Bretz // Journal of applied psychology. –1992. – Vol. 77. – P. 91-100.

311. Kagitcibasi C. Family and socialization in cross-cultural perspective: a model

of change / C. Kagitcibasi // Nebraska symposium on motivation / ed. by

J.Berman. – 1990. – 371 p.

312. Kahneman D. Judgment under uncertainty. Heuristics and biases. / D.

Kahneman, P. Slovic, A. Tversky. – N.-Y.: Cambridge University Press,

1982. – 477 p.

313. Kahneman D. Prospect theory: an analysis of decision under risk / D.

Kahneman, A. Tversky // Econometrica. – 1979. – Vol. 47. – P. 190-197.

402

314. Kalleberg A. L. Career strategies in capitalism and socialism. Work values

and job rewards in the United States and Hungary / A. L. Kalleberg, D. Stark

// Social Forces. – 1993. – Vol. 72 (1). – P.100–109.

315. Kalshoven K. Ethical Leadership and Follower Helping and Courtesy: Moral

Awareness and Empathic Concern as Moderators / K. Kalshoven, D. N. Den

Hartog, A. H. B. De Hoogh // Applied Psychology. An International Review.

– 2013. – Vol. 62. – P. 211–235.

316. Kanungo R. Looseness of the Loose-Tight Leadership Model / R. Kanungo //

Applied Psychology. – 1997. – Vol. 46 (4). – P. 78–86.

317. Kanungo R.N. Introduction: the need for indigenous management in

developing countries / R. N. Kanungo, A. M. Jaeger // Management in

developing countries / ed. by R. N. Kanungo, A. M. Jaeger – London,

Routledge, 1990. – 580 p.

318. Katona G. Psychological economics / G. Katona. – N.-Y., 1975. – 467 p.

319. Katz A. Evaluating the Environment: Economic and Technological Factors /

A. Katz // Handbook of Business Strategy / ed. by William D. Guth. –

Boston: Warren, Gorham & Lamont, 1982. – 478 p.

320. Katz D. Integration, effectiveness and adaptation in social systems: a

comparative analysis of kibbutzim communities. / D. Katz, N. Golomb // Part

1. – Administration and Society. – 1975. – Vol. 6 (3). – P. 283–316; Part 2. –

Administration and Society. – 1975. – Vol. 6 (4). – P. 389–422.

321. Katz D. The Social psychology of organizations. Second edition. / D. Katz, R.

L. Kahn. – N.-Y.: John Wiley & Sons, 1978. – 378 p.

322. Kihistrom J. F. Mental representations of the self / J. F. Kihistrom, N. Cantor

// Advances in experimental social psychology / ed. by L. Berkowitz. – New

York: Academic Press. 1984. – 478 p.

323. Kleinmuntz B. Why we still use our heads instead of formulas: towards an in

integrative approach / B. Kleinmuntz // Psychological Bulletin. – 1990. – Vol.

107 (3). – P. 111–119.

403

324. Klinger E. Meaning and void: Inner experience and the incentives in people's

lives / E. Klinger. – Minneapolis: University of Minnesota Press. – 1977. –

450 p.

325. Kluckhohn F. Variations in value orientations / F. Kluckhohn, F. Strodtbeck.

– Evanston, IL: Row. Peterson, 1961. – 470 p.

326. Kobasa S. C. Stressful life events, personality, and health: An inquiry into

hardiness / S. C. Kobasa // Journal of Personality and Social Psychology. –

1979. – Vol. 37. – P. 137–145.

327. Kozielecki I. Psychological decision theory / I. Kozielecki. – Dortrecht, 1981.

– 478 p.

328. Kreitner R. Organizational Behavior / R. Kreitner, A. Kinicki. – Chicago,

Irwin Inc., 1995. – 490 p.

329. Laclau E. Hegemony and Socialist strategy: Towards a radical democratic

polotics / E. Laclau, C. Mouff. – London, Verso, 1985. – 240 p.

330. Larson G. E. Can accidents be predicted? An Empirical test of the cognitive

failures questionnaire / G. E. Larson, C. R. Merrit // Applied Psychology. –

1991. – Vol. 40 (1). – P. 132–141.

331. Lawler E. E. High Involvement Management / E. E. Lawler. – San Francisco:

Jossey-Bass, 1986. – 252 p.

332. Lawrence P.R. Organization and environment / P. R. Lawrence, J. W. Lorsch.

– Boston: Harvard Business School, 1967. – 589 p.

333. Lazarus, R. Passion and reason / R. Lazarus, B. Lazarus. – New York:

Oxford, 1994. – 387 p.

334. Levin I. P. How changes in price and salary affect economic satisfaction:

information integration models and preference processes / I. P. Levin //

Journal of Economic Psychology. – 1985. – Vol. 6. – P. 48–56.

335. Lewicki P. Non-conscious acquisition of information / P. Lewicki, T. Hill, M.

Czyzewska // American Psychologist. – 1987. – Vol. 47. – 487 p.

336. Lewin K. Group Decision and Social Change / K. Lewin // Readings in Social

Psychology / ed. by G. E. Swanson, T. M. Newcomb and E. L. Hartley. –

New York: Holt, Rinehart, 1952. – P. 459–473.

404

337. Likert R. The human organization: Its management and values / R. Likert. –

New York, McGraw-Hill, 1967. – 432 p.

338. Lipps T. Einfühlung, Innere Nachahmung und Organempfindung / T. Lipps //

Archiv für gesamte Psychologie. – 1903. – Bd. 1. – S. 465–519.

339. Litschka M. Managemententscheidungen in moralischen Dilemma-

Situationen. Fragen der Organisation und Kommunikation

wirtschaftsethischer Konzepte / M. Litschka, M. Suske, R. Brandtweiner. –

Wien: facultas.wuv. – 2011. – 168 S.

340. Lobodzinska B. Women’s employment or return to “family values” in

Central-Eastern Europe / B. Lobodzinska // Journal of Comparative family

studies. –1996. –Vol. 27 (3). – P.143–150.

341. Locke E. A. Motivation, Cognition, and Action: An Analysis of Studies of

Task Goals and Knowledge / A. E. Locke // Applied Psychology: an

International Review. – 2000. – Vol. 49 (3). – P. 408–430.

342. Luhmann N. Funktionen und Folgen formaler Organizationen / N. Luhmann.

– Berlin, Duncker & Humblot, 1964. – 459 p.

343. Luthans F. Organizational Behaviour. / F. Luthans. – N.-Y.: McGRAW-

HILL, 1992. – P. 582–608.

344. Mankin, D. Teams and technology: Tensions in participatory design / D.

Mankin, S. G. Cohen, T. K. Bikson // Organisational Dynamics. – 1997. –

Vol. 26. – P. 63–76.

345. March J. G. Organizations / J. G. March, H. A. Simon. – Englewood Cliffs:

Prentice Hall, 1958. – 452 p.

346. March J. G. Organizations / J. G. March, H. A. Simon. – N-Y: Wiley, 1965. –

469 p.

347. Markus H. R. A collective fear of the collective: Implications for selves and

theories of selves / H. R. Markus, S. Kitayama // Personality and Social

Psychology Bulletin. – 1994. – Vol. 20. – 480 p.

348. Mathur P. Indian organizational culture: a comparison between public and

private sector / P. Mathur, Z. Aycan, R. Kanungo // Psychology and

developing societies. – 1996. – Vol. 8 (2). – P. 121–130.

405

349. Maturana U. The tree of knowledge. The Biological Roots of Human

Understanding / U. Maturana, F. Varela. – Boston, MA: New Science

Library, 1987. – 286 p.

350. Mayo E. The Human Problems of an Industrialized Civilization / E. Mayo. –

McMillian, 1933. – 194 p.

351. McClelland D. C. Motivating economic achievement / D. C. McClelland, D.

G. Winter. – N.-Y.: The Free Press, 1969. – 453 p.

352. McClelland D. С. H. Power is the great motivator / D. C. McClelland, D. H.

Burnham // Harvard Business Review. – 1976. – Vol. 54. – 333 p.

353. McGrath R. G. More like each other than anyone else? A cross cultural study

of entrepreneurial perceptions / R. G. McGrath, I. C. MacMillan // Journal of

Business Venturing. – 1992. – Vol. 7 (5). – P. 419–429.

354. McGregor D. The human side of enterprise / D. McGregor. – N.-Y., McGraw-

Hill, 1960. – 490 p.

355. McMullin E. Values in science / E. McMullin // A Companion to the

Philosophy of Science / W. Newton-Smith (ed.). – Cambridge: Blackwell,

1996. – 457 p.

356. Mendonca M. Managing human resources: the issue of culture fit / M.

Mendonca, R. N. Kanungo // Journal of managing inquiry. – 1994. – Vol. 3

(2). – P. 71–78.

357. Merton R. K. Social theory and social structure (2nd Edn) / R. K. Merton. –

Glencoe, IL, Free Press, 1957. – 401 p.

358. Messick S. Personality consistencies in cognition and creativity / S. Messick

// Individuality in learning / ed. by S. Messick. – San Francisco: Jossey-Bass,

1976. – Р. 4-23.

359. Messinger S. L. Organizations transformation: a case study of declining

social movement / S. L. Messinger // American Sociological Review. – 1955.

– Vol. 20. – P. 31–39.

360. Metcalfe J. A Hot/cool system analysis of gratification: Dynamics of

willpower / J. Metcalfe, W. Mischel // Psychological review. – 1999. – Vol.

106. – P. 3–19.

406

361. Methods, models, and processes / ed. by D. N. Den, P. L. Koopman, Van J. J.

Muijen. – London: Sage. Hartog, 1994. – 429 p.

362. Meyer. A. D. "How ideologies supplant formal structures and shape responses

to environment" / A. D. Meyer // Journal of Management Studies. – 1982. –

Vol. 19. – P. 45–61.

363. Minbashian A. Openness to Experience as a Predictor of Job Performance

Trajectories / A. Minbashian, J. Earl, J. E. H. Bright // Applied Psychology.

An International Review. – 2013. – Vol. 62. – P. 1-12.

364. Mintzberg, A. H. The structuring of organizations / A. H. Mintzberg. –

Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall. 1979. – 397 p.

365. Mitroff I. I. Stakeholders of the mind: paper presented at the Academy of

Management meetings / I. I. Mitroff. – New York, 1982. – 431 p.

366. Moghaddam F. M. The Psychology of Dictatorship / F. M. Moghaddam. –

Washington: APA, 2013. – 262 p.

367. Mohr L. B. The concept of organizational goal / L. B. Mohr // American

Political Science Review. – 1973. – Vol. 67. – P. 43–51.

368. Molloy S. Effects of information technology on strategic decision making / S.

Molloy, C. Schwnek // Journal of Management Studies. – 1995. – Vol. 32(3).

– pp. 283-311.

369. Morgan G. Images of organization / G. Morgan. – London: Sage, 1986. – 439 p.

370. Münsterberg H. Psychologie und Wirtschaftsleben / H. Muensterberg. –

Leipzig, 1912. – 196 p.

371. Naschold F. Organization und Demokratie / F. Naschold. – Stuttgart, W.

Kohlhammer Verlag, 1969. – 387 p.

372. Negandhi A. R. A model for analysing organizations in cross-cultural set-

tings: A conceptual scheme and some research findings / A. R. Negandhi //

Modern Organizational Theory / ed. by A. R. Negandhi, G. W. England and

B. Wilpert. – Kent, OH: Kent State University Press, 1977. – 569 p.

373. Negus K. Creativity, communication and cultural value / K. Negus, M.

Pikkerung. – Sage, 2004. – 192 p.

407

374. Nevitte N. North American value change and integration: lessons for Europe /

N. Nevitte, R. Inglehart // Values in western societies / ed. by R. De Moor. –

Tilburg, Tilburg University Press, 1995. – 500 p.

375. Newell, A. Elements of a theory of human problem solving / A. Newell, J. C.

Shaw, H. A. Simon // Psychological Review. – 1958. – Vol. 65 – P. 151–166.

376. Northouse P. G. Leadership: theory and research / P. Northouse. – Thousand

Oaks: CA, Sage, 1997. – 552 p.

377. Nykodim N. Improving quality of work life with transactional analysis as an

intervention change strategy / N. Nykodim, C. O. Longenecker, W. N. Ruud //

Applied Psychology. – 1991. – Vol. 40 (4). – P. 68–75.

378. Parker S. Job and Work Design. Organizing Work to Promote Well-Being

and Effectiveness / S. Parker, T. Wall. – Thousand Oaks, CA: Sage, 1998. –

170 p.

379. Parsons T. Structure and process in modern societies / T. Parsons. – New

York: Free Press, 1960. – 432 p.

380. Parsons T. The social system / T. Parsons. – New York: Free Press, 1951. –

476 p.

381. Parsons T. Towards a general theory of action / T. Parsons, E. Shils. –

Cambridge: MA, Harvard University Press, 1951. – 399 p.

382. Payne J. W. Adaptive strategy selection in decision-making / J. W. Payne, J.

R. Bettman, E. J. Johnson // Journal of Experimental Learning, Memory and

Cognition. – 1988. – Vol. 3. – P. 99–106.

383. Pearce, J. A. The design and activation of self-regulating work groups / J. A.

Pearce, E. C. Ravlin // Human Relations. – 1987. – Vol. 40. – P. 86–92.

384. Pennings J. M. The relevance of the structural-contingency model for

organizational effectiveness / J. M. Pennings // Administrative Science

Quarterly. – 1975. – 489 p.

385. Perrow C. A framework for the comparative analysis of organizations / C.

Perrow // American Sociological Review. – 1967. – Vol. 32. – P. 75–82.

386. Perrow C. Complex organisations: A critical essay (2nd edn.) / C. Perrow. –

Glenview: Scott Foresman, 1979. – 422 p.

408

387. Perrow C. Complex organizations: a critical essay / C. Perrow. – Chicago:

Scott Foresman, 1972. – 390 p.

388. Perrow С. Normal Accidents / C. Perrow. – New York: Basic Books, 1984. –

489 p.

389. Peters E. The role of affect and worldview as orienting dispositions in the

perception and acceptance of nuclear power / E. Peters, P. Slovic // Journal of

Applied Social Psychology. – 1996. – Vol. 26. – P. 67–75.

390. Peters Th. J. In search of excellence / Th. J. Peters, R. H. Waterman. – San

Francisco: Harper & Row, 1982. – 458 p.

391. Pierro A. Follower need for cognitive closure as moderator of the

effectiveness of leader procedural fairness / A. Pierro, M. Giacomantonio, A.

W. Kruglanski // European Journal of Work & Organizational Psychology. –

2014. – Vol. 23. – P. 582-595.

392. Pmitt D.G. Social conflict: Escalation, stalemate and settlement / D. G. Pmitt,

J. Z. Rubin. – New York, Random House, 1986. – 439 p.

393. Probability judgment accuracy: China, Japan, and the United States / J. F.

Yates, Y. Zhu, D. L. Ronis, D. F. Wang, H. Shinotsuka, W. Toda //

Organizational Behavior and Human Decision Processes. – 1989. – Vol. 43. –

P. 147–171.

394. Puffer S. M. A riddle wrapped in an enigma: Demystifying Russian

managerial motivation / S. M. Puffer // European Management Review. –

1993. – Vol. 37 (2). – P. 78–85.

395. Pugh D. S. A conceptual scheme for organizational analysis // D. S. Pugh et

al. Administrative Science Quarterly. – 1973. – Vol. 8. – P. 65–73.

396. Rahim M. A. Managing conflict: An interdisciplinary approach / M. A.

Rahim. – New York, Praeger, 1989. – 541 p.

397. Reber A. S. Implicit Learning and Tacit Knowledge: An Essay on the

Cognitive Unconscious / A. S. Reber. – New York: Oxford University Press,

1993. – 375 p.

398. Rispens S. The Influence of Conflict Issue Importance on the Co-occurrence

of Task and Relationship Conflict in Teams / S. Rispens // Applied

409

Psychology. An International Review. – 2012. – Vol. 61. – P. 349-367.

399. Robbins St. P. Organizational behavior. Forth edition / St. P. Robbins. – NJ:

Prentice-Flail, Englewood Cliffs, 1989. – 401 p.

400. Roe R. A. Persoonskenmerken / R. A. Roe // Handboek Arbeids- en

Organisatiepsychologie / ed. by P. J. D. Drenth. – Deventer, Van Loghum

Slaterus, 1981. – 422 p.

401. Roe R. A. Values and Work: Empirical Findings and Theoretical Perspective

/ R. A. Roe, P. Ester // Applied Psychology. – 1999. – Vol. 48. – P. 89–96.

402. Rokeach M. The nature of human values / M. Rokeach. – N.-Y.: The Free

Press, 1973. – 477 p.

403. Ros M. Basic Individual Values, Work Values, and the Meaning of Work / M.

Ros, S. H. Schwartz, S. Surkiss // Applied Psychology: an International

Review. – 1999. – Vol. 48 (1). – P. 77–85.

404. Rosenbaum, M. Learned helplessness and learned resourcefulness: Effects of

noncontingent success and failure on individuals differing in self-control

skills / M. Rosenbaum, B. Smira // Journal of Personality and Social

Psychology. – 1985. – Vol. 48(1). – pp. 198-215

405. Rotter J. B. Generalized expectancies for internal versus external control of

reinforcement / J. B. Rotter // Psychological Monographs. – 1966. – Vol. 80.

– P. 88–94.

406. Sagie A. Measurement of religiosity and work obligations among Israeli

youth / A. Sagie // Journal of Social Psychology. – 1993. – Vol. 133. – P.

131–139.

407. Schein E. H. Organizational culture and leadership. Second edition / E. H.

Schein. – San Francisco: CA, Jossey-Bass, 1992. – 403 p.

408. Schein E. H. Organizational psychology / E. H. Schein. – NJ, Englewood

Cliffs, Prentice-Hall, 1965. – 379 p.

409. Schermerborn J. R. Management for productivity / J. R. Schermerborn. – N.-

Y.: John Wiley & Sons, Inc, USA, 1993. – 446 p.

410. Schmidt K.-H. The Relation of Self-Control Demands to Job Strain: The

Moderating Role of Organisational Commitment / K.-H. Schmidt, S. Diestel //

410

Applied Psychology. An International Review. – 2013. – Vol. 62. – P. 479-497.

411. Schumpeter J. The Theory of Economic Development / J. Schumpeter. –

Cambridge.: Harvard University Press, MA, 1934. – 342 p.

412. Schwartz S. H. A Theory of Cultural Values and Some Implications for Work

/ S. H. Schwartz // Applied Psychology. – 1999. – Vol. 48 (1). – P. 45–52.

413. Schwartz. S. H. Universals in the content and structure of values: Theoretical

advances and empirical tests in 20 countries / S. H. Schwartz // Advances in

experimental social psychology / ed. by M. Zanna. – New York: Academic

Press, 1992. – 375 p.

414. Schwarze R. Stress, Resources, and Proactive Coping / R. Schwarze //

Applied Psychology: An International Review. – 2001. – Vol. 50 (3). – P.

101–110.

415. Scott S. G. Decision making style: the development and assessment of a new

measure / S. G. Scott, R. A. Bruce // Educational and Psychological

Measurement. – 1995. – Vol. 55 (5) – P. 818–831.

416. Scott W. R. Organizations: rational, natural and open systems / W. R. Scott –

Englewood Cliffs; Prentice Hall, 1981. – 465 p.

417. Seashore S. E. Factorial analysis of organizational performance / S. E.

Seashore, E. Yuchtman // Administrative Science Quarterly. – 1967. – 532 p.

418. Sedláček T. Ekonomie dobra a zla. Po stopách lidského tázáni od Gilgameše

po finančni krizi / T. Sedláček. – 65.pole, 2012. – 370 p.

419. Selmer J. Parent cultural control through organizational acculturation: MCN

employees learning new work values in foreign business subsidiaries / J.

Selmer, C. De Leon // Journal of Organizational Behavior. – 1996. – Vol. 17.

– P. 79–87.

420. Selznick P. An approach to a theory of bureaucracy / P. Selznick // American

Sociological Review. – 1943. – Vol. 4. – P. 61–69.

421. Showers J. L. Reducing uncollectable revenue from residential telephone

customers / J. L. Showers, L. Chakrin // Interfaces. – 1981. – Vol. 11. – P. 21-31.

422. Shweder, R.A. Does the concept of the person vary cross-cullurally? / R. A.

Shweder, E. J. Bourne // Cultural conceptions of mental health and therapy /

411

ed. by A. J. Marsella & C. M. White. – New York: Reidel, 1982. – P. 97–

137.

423. Silverman D. The theory of organizations / D. SIlverman. – London:

Heinemann, 1970. – 443 p.

424. Simon H. A. Rational decision making in business organizations / H. A.

Simon // The American Economic Review. – 1979. – Vol. 69 – P. 493–513.

425. Sinha J. B. The cultural context of leadership and power / J. B. Sinha. – New

Delphi: Sage, 1995. – 489 p.

426. Slocum, J.W. A typology for integrating technology, organisation and job

design / J. W. Slocum, H. P. Sims // Human Relations. – 1980. – Vol. 33. – P.

193–212.

427. Snavely W. B. , Miassoedov S., McNeilly K. Cross-cultural peculiarities of the

Russian entrepreneur: adapting to the new Russian / W. B. Snavely, S.

Miassoedov, K. McNeilly // Business Horizons. – 1998. – March-April. – 455 p.

428. Sommer S. M. The Ethical Orientation of Russian Entrepreneurs / S. M.

Sommer, D. Welsh // Applied Psychology: an International Review. – 2000.

–Vol. 49 (4). – P. 45–53.

429. Sonnentag S. Exellent Perjormance: The Role of Communication and

Cooperation Process / S. Sonnentag // Applied Psychology, an International

Review. – 2000. – Vol. 49 (3). – P. 53–62.

430. Spreitzer G. M. Individual empowerment in the workplace: Dimensions,

measurement, and validation / G. M. Spreitzer // Academy of Management

Journal. – 1995. – Vol. 38. – P. 1442–1465.

431. Spreitzer G. M. Social structural characteristics of psychological empower-

ment / G. M. Spreitzer // Academy of Management Journal. – 1996. – Vol.

39. – P. 44-151.

432. Starbuck W. Organizations and their environments / W. Starbuck // Handbook

of industrial and organizational psychology / ed. by M. D. Dunnette. –

Chicago: Rand McNally, 1976. – 501 p.

412

433. Staw B. The scarcity-munificence component of organizational environments

and the commission of illegal acts / B. Staw, E. Szwajkowski //

Administrative Science Quarterly. – 1975. – Vol. 20 (3). – P. 111–121.

434. Strategy in a changing environment / ed. by L. Byars, L. Rue, S. Zahra. –

Irwin, 1996. – 549 p.

435. Stumpf, C. Erscheinungen und psychische Funktionen / C. Stumpf. – Berlin,

Verlag der Königlichen Akademie der Wissenschaften, 1907. – 40 s.

436. Super D. E. A life-span, life-space approach to career development / D. E.

Super // Journal of Occupational Psychology. – 1980. – Vol. 52. – P.91–99.

437. Super D. E. The work values inventory / D. E. Super. – Boston: Houghton

Mifflin, 1969. – 398 p.

438. Swenson M. J. Social values and salesperson performance: an empirical

examination / M. J. Swenson, J. Herche // Journal of the academy of

marketing science. – 1994. – Vol. 22. – P. 51–59.

439. Swink M. The influences of user characteristics on performance in a logistics

DSS application / M. Swink // Decision Sciences. – 1995. – Vol. 26 (4). – P.

171–179.

440. Taylor F. W. The principles of scientific management / F. W. Taylor. – New

York, Harper & Row, 1911. – 399 p.

441. The Nature of Work. Advances in Psychological Theory, Methods, and

Practice / J. K. Ford, J. R. Hollenbeck, A. M. Ryan (Eds.). – Washington:

APA, 2014. – 354 p.

442. Tichy N. M. Managing change strategically: The technical, political, and

cultural keys / N. M. Tichy // Organizational Dynamics. – 1982. – Vol. 4. – P.

201–209.

443. Titscher S. Organisationsanalyse. Konzepte und Methoden / S. Titscher, M.

Meyer, W. Mayrhofer. – Wien: facultas.wuv., 2008. – 360 S.

444. Triandis H. C. Cross-cultural studies of individualism and collectivism / H. C.

Triandis // Nebraska symposium on motivation / ed. by J. Berman, 1990. –

531 p.

413

445. Triandis H. C. The analysis of subjective culture / H. C. Triandis. – N.-Y.:

Wiley, 1972. – 479 p.

446. Turner, J. C. Social categorization and the self-concept: A social cognitive

theory of group behaviour / J. C. Turner // Advances in group processes / ed.

by E. J. Lawler (Vol. 2). – Greenwich, CT: JAI Press, 1985. – P. 77–122.

447. Tyszka T. Changes in Poles’ Socioeconomic Preferences in the Period of

System Transformation / T. Tyszka, J. Sokołowska // Applied Psychology: an

International Review. – 1999. – Vol. 48 (3). – P. 134–142.

448. Udy S. H. The comparative analysis of organizations / S. H. Udy // Handbook of

organizations / ed. by March J. G. – Chicago: Rand McNally, 1965. – 431 p.

449. v. Foerster H. Einführung in den Konstruktivismus / H. v. Foerster. –

München: Piper, 1998. – 192 s.

450. v. Rosenstiel L. Organisationspsychologie / L. v. Rosenstiel, W. Molt, B.

Rüttinger. – Stuttgart: Kohlhammer, 2005. – 484 S.

451. Van Deth J. W. The impact of values / J. W. Van Deth, E. Scarborough. –

Oxford: Oxford University Press, 1995. – 590 p.

452. van Hooff M. L. M. Recovering by Means of Mediation: The Role of Recovery

Experiences and Intrinsic Motivation / M. L. M. van Hooff, M. Baas // Applied

Psychology. An International Review. – 2013. – Vol. 62. – P. 185-210.

453. Van Raaij W.F. Handbook of economic psychology / W. F. Van Raaij, G. M.

Van Veldhoven, K. E. Warneryd. – Dordrecht, the Netherlands: Kluwer

Academic Publishers, 1981. – 581 p.

454. Van Veldhoven G. M. Economic news and consumers’ sentiment / G. M. Van

Veldhoven, C. Keder // In proceedings from the 13th

Annual Conference of

the International Association for Research in Economic Psychology. –

Leuven, Belgium, 1998. – 601 p.

455. Veld, J. in 't. Analyse van organisatieproblemen / J. in 't Veld. Amsterdam,

Agon/Elsevier, 1975. – 489 p.

456. Waldo D. Organization theory: An elephantine problem / D. Waldo. Public

Administration Review. – 1961. – Vol. 21 – P. 79–86.

414

457. Wanous J. P. Organizational entry: recruitment, selection, orientation and

socialization of newcomers / J. P. Wanous. – Reading. MA: Addison-Wesley,

1992. – 670 p.

458. Wärneryd K. E. The role of macroeconomic psychology / K. E. Wärneryd //

Applied psychology: an International Review. – 1999. – Vol. 48(3). – P. 273-

296.

459. Warr P.. Learning strategies and occupational training / P. Warr, C. Allan / in

C. L. Cooper and I. T. Robertson (eds). // International Review of Industrial

and Organizational Psychology. – Chichester: Wiley, 1988. – 522 p.

460. Weber M. The theory of social and economic organization / M. Weber. – New

York, Oxford University Press, 1947. – 478 p.

461. Weick K. E. Making Sense of the Organization / K. E. Weick. – Blackwell,

2001. – 571 p.

462. Weick K. E. Sense making in organizations / K. Weick. – London: Sage,

1995. – 471 p.

463. Weick K. E. The social psychology of organizing / K. E. Weick. – Reading,

MA: Addison Wesley, 1979. – 499 p.

464. Werth L. Psychologie für Wirtschaft. Grundlagen und Anwendungen / L.

Werth. – Berlin: Spektrum Akademischer Verlag, 2004. – 514 S.

465. What Makes Us Moral? On the Capacities and Conditions for being Moral /

B. Musschenga, A. van Harskamp (Eds.). – Springer, 2013. – 356 p.

466. Wilkinson A. Empowerment Theory and Practice / A. Wilkinson // Personnel

review. – 1998. – Vol. 27. – P. 40-56.

467. Williams C. A. Risk management and insurance / C. A. Williams, M. L.

Smith, P. C. Young. – N.-Y.: McGraw-Hill, Inc, 1995. – 477 p.

468. Williams C. A. Risk management and insurance / C. A. Williams, R. M.

Heins. – N.-Y.: McGraw-Hill, Inc, 1989. – 529 p.

469. Williams R.M, Jr. American society: A sociological interpretation / R. M.

Williams, Jr. – New York: Knopf, 1970. – 684 p.

470. Zanders H. L. G. Divergence and convergence in work related values in

Europe / H. L. G. Zanders // Transnational business in Europe: Economic and

415

social perspectives / ed. by J. J. J. Van Dijck, A. A. L. G. Wentink. – Tilburg:

Faculty of Social Sciences, Tilburg University, 1992. – 471 p.

471. Zullow H. M. Pessimistic rumination in popular songs and newsmagazines

predicts economic recession via decreased consumer optimism and spending /

H. M. Zullow // Journal of Economic Psychology. – 1991. – Vol. 72 (3). – P.

131–138.

472. Zytowski D. G. A super contribution to vocational theory: Work values.

Special Issue: From vocational guidance to career counseling: Essays to honor

Donald E. / D. G. Zytowski. – Super Career Development Quarterly. – 1994.

–Vol. 43. – P. 100–109.

ПРИЛОЖЕНИЯ

417

Приложение А

Опросник принятия управленческих решений

Представьте, что в своей работе Вы встретили задачу, в которой заранее

неизвестны все условия, процедура решения и конечное состояние рабочей ситуации.

Вам необходимо решить эту задачу. Это возможно сделать различными

способами. Мы предложили Вам список утверждений, которые в той или иной форме

может охарактеризовать именно Ваш способ.

Для того чтобы определить свое отношение к какому-либо утверждению,

необходимо сделать отметку на шкале от «0» до «10». Если какое-либо утверждение

полностью соответствует Вашему способу действий, отметьте на шкале «10», если

полностью не соответствует – отметьте «0». Остальные результаты являются

промежуточными.

Работайте внимательно, не отвлекайтесь. Определите свое отношение отметками

для каждого утверждения.

1. Сообщу о ситуации руководителю, пусть он принимает решение.

0.....1.....2.....3.....4.....5.....6.....7.....8.....9.....10

2. Сумею отстоять в беседе свой способ действий, несмотря ни на что.

0.....1.....2.....3.....4.....5.....6.....7.....8.....9.....10

3. Очень важно определить, чем настоящие условия отличаются от желаемых.

0.....1.....2.....3.....4.....5.....6.....7.....8.....9.....10

4. Самое главное – не потерять времени и сразу принимать решение. Победителей не

судят.

0.....1.....2.....3.....4.....5.....6.....7.....8.....9.....10

5. Я всегда стремлюсь все просчитывать заранее, чтобы чувствовать себя спокойно.

0.....1.....2.....3.....4.....5.....6.....7.....8.....9.....10

6. Я всегда принимаю квалифицированные решения.

0.....1.....2.....3.....4.....5.....6.....7.....8.....9.....10

418

7. Нужно найти причину такой ситуации и на нее влиять.

0.....1.....2.....3.....4.....5.....6.....7.....8.....9.....10

8. Буду стремиться действовать, пока нет информации.

0.....1.....2.....3.....4.....5.....6.....7.....8.....9.....10

9. Я не считаю проблемой всякую мелочь, и поэтому я спокоен и не обращаю на нее

внимание.

0.....1.....2.....3.....4.....5.....6.....7.....8.....9.....10

10. Буду разбираться в ситуации с помощью коллег, спрошу совета.

0.....1.....2.....3.....4.....5.....6.....7.....8.....9.....10

11. Участие в решении задачи уже и есть ее решение.

0.....1.....2.....3.....4.....5.....6.....7.....8.....9.....10

12. Разберусь с помощью информационных источников, литературы, отчетов и

специальных бюллетеней.

0.....1.....2.....3.....4.....5.....6.....7.....8.....9.....10

13. Мои действия всегда соответствуют моим желаниям.

0.....1.....2.....3.....4.....5.....6.....7.....8.....9.....10

14. Самое главное, чтобы мои действия удовлетворили интересы всех заинтересованных

сторон.

0.....1.....2.....3.....4.....5.....6.....7.....8.....9.....10

15. Нужно сконцентрироваться только на этой задаче, а потом уже решать все остальные.

0.....1.....2.....3.....4.....5.....6.....7.....8.....9.....10

16. Определю свои полномочия и ответственность.

0.....1.....2.....3.....4.....5.....6.....7.....8.....9.....10

17. Каждый должен быть специалистом в своем деле. Не стоит браться за то, в чем не

уверен.

0.....1.....2.....3.....4.....5.....6.....7.....8.....9.....10

419

18. Буду действовать, несмотря ни на что.

0.....1.....2.....3.....4.....5.....6.....7.....8.....9.....10

19. Стоит выбрать один способ, который приведет к необходимому состоянию дел.

0.....1.....2.....3.....4.....5.....6.....7.....8.....9.....10

20. Самое важное, это оценить последствия принимаемых решений.

0.....1.....2.....3.....4.....5.....6.....7.....8.....9.....10

21. Я могу почувствовать что, что-то не так и стремлюсь осмотреться и разобраться, что

же произошло.

0.....1.....2.....3.....4.....5.....6.....7.....8.....9.....10

22. В любой ситуации всегда есть одно верное решение, и только случай может помочь

его найти.

0.....1.....2.....3.....4.....5.....6.....7.....8.....9.....10

23.Не имеет смысла анализировать условия, т.к. за потерянное время они изменятся и

решение будет устаревшим.

0.....1.....2.....3.....4.....5.....6.....7.....8.....9.....10

24. В своей работе я никогда не ошибаюсь.

0.....1.....2.....3.....4.....5.....6.....7.....8.....9.....10

25. Я считаю, что изменение условий – это всегда риск, и я стремлюсь избегать таких

ситуаций.

0.....1.....2.....3.....4.....5.....6.....7.....8.....9.....10

26. Постараюсь избежать ошибок и неудач. Не буду предпринимать никаких решений.

0....1.....2.....3.....4......5.....6.....7.....8.....9.....10

27. Важно учитывать изменение условий во времени.

0.....1.....2.....3.....4.....5.....6.....7.....8.....9.....10

420

28. Даже если в моем отделе никто не знает, как решать задачу, я все равно буду ее

решать.

0.....1.....2.....3.....4.....5.....6.....7.....8.....9.....10

29. Я стремлюсь изменить ситуацию, потому что она дискомфортна.

0.....1.....2.....3.....4.....5.....6.....7.....8.....9.....10

30. Сделаю все, чтобы не быть виноватым.

0.....1.....2.....3.....4.....5.....6.....7.....8.....9.....10

31. С течением времени условия ситуации могут меняться, и мои действия будут

направлены на устаревшие причины.

0.....1.....2.....3.....4.....5.....6.....7.....8.....9.....10

32. Мои желания никогда не будут соответствовать моим возможностям, поэтому нужно

делать то, что необходимо.

0.....1.....2.....3.....4.....5.....6.....7.....8.....9.....10

33. В своих действиях буду выбирать рискованный, но наиболее оригинальный способ.

0.....1.....2.....3.....4.....5.....6.....7.....8.....9.....10

34. В процессе решения значимость проблемы всегда меняется.

0.....1.....2.....3.....4.....5.....6.....7.....8.....9.....10

35. Постараюсь извлечь из ситуации максимум пользы.

0.....1.....2.....3.....4.....5.....6.....7.....8.....9.....10

36. Все равно все детали до конца никому не известны.

0.....1.....2.....3.....4.....5.....6.....7.....8.....9.....10

37. Обязательно найду еще несколько запасных вариантов, которые приводят к тому же

результату.

0.....1.....2.....3.....4.....5.....6.....7.....8.....9.....10

38.Я обязательно учитываю то, как решение проблемы повлияет на мои текущие дела.

0.....1.....2.....3.....4.....5.....6.....7.....8.....9.....10

421

39. Буду стараться определить цели, а только после этого принимать решения.

0.....1.....2.....3.....4.....5.....6.....7.....8.....9.....10

40.Я держу себя в руках и стараюсь не показывать, что меня беспокоит.

0.....1.....2.....3.....4.....5.....6.....7.....8.....9.....10

41. Я всегда однозначно определяю условия и пунктуально их выполняю.

0.....1.....2.....3.....4.....5.....6.....7.....8.....9.....10

42.Если изменились условия, нужно изменять и планы.

0.....1.....2.....3.....4.....5.....6.....7.....8.....9.....10

43.Не стоит говорить о том, что самому тебе не ясно.

0.....1.....2.....3.....4.....5.....6.....7.....8.....9.....10

44. Постараюсь привлечь к решению задачи еще кого-нибудь. Одна голова хорошо, а две

лучше.

0.....1.....2.....3.....4.....5.....6.....7.....8.....9.....10

45. Я планирую свою работу так, чтобы обеспечить успешность состояния дел по всем

направлениям и эти условия только часть моей работы.

0.....1.....2.....3.....4.....5.....6.....7.....8.....9.....10

46. Буду стараться принимать решения качественно и эффективно, даже если это приведет

к потере времени.

0.....1.....2.....3.....4.....5.....6.....7.....8.....9.....10

47. Мои внутренние проблемы никого не волнуют, лучше не беспокоить других.

0.....1.....2.....3.....4.....5.....6.....7.....8.....9.....10

48. Постараюсь избежать ошибок и неудач. Не буду предпринимать никаких действий.

0.....1.....2.....3.....4.....5.....6.....7.....8.....9.....10

422

49. Постараюсь определить свои действия с должностными обязанностями и делать то,

что одобряет руководство.

0.....1.....2.....3.....4.....5.....6.....7.....8.....9.....10

50. Все прояснится тогда, когда что-либо сделаешь. Кто ничего не делает, тот не

ошибается.

0.....1.....2.....3.....4.....5.....6.....7.....8.....9.....10

51.Эмоциональные проявления это слабость. Рациональные люди так не поступают.

0.....1.....2.....3.....4.....5.....6.....7.....8.....9.....10

52. Если никто не может решить эту задачу, то не буду за нее браться. Коллеги не

советуют.

0.....1.....2.....3.....4.....5.....6.....7.....8.....9.....10

53. Я всегда смогу придумать что-либо новое.

0.....1.....2.....3.....4.....5.....6.....7.....8.....9.....10

54. Буду делать все сам. Решение сложной задачи – отличный способ сделать карьеру.

0.....1.....2.....3.....4.....5.....6.....7.....8.....9.....10

55. Я всегда делаю все вовремя.

0.....1.....2.....3.....4.....5.....6.....7.....8.....9.....10

56. Согласую свои действия с коллегами из соседних подразделений.

0.....1.....2.....3.....4.....5.....6.....7.....8.....9.....10

57. Буду опираться на опыт, он подскажет, как нужно поступить.

0.....1.....2.....3.....4.....5.....6.....7.....8.....9.....10

58. Попытаюсь разобраться в причинах и следствиях этих условий.

0.....1.....2.....3.....4.....5.....6.....7.....8.....9.....10

59. Дополнительно уточню и детализирую условия.

0.....1.....2.....3.....4.....5.....6.....7.....8.....9.....10

423

60. Буду сразу принимать решения. Время – деньги.

0.....1.....2.....3.....4.....5.....6.....7.....8.....9.....10

61. Буду считать, что эта задача выходит за рамки моих должностных обязанностей.

0.....1.....2.....3.....4.....5.....6.....7.....8.....9.....10

62. Подожду, пока ситуация прояснится сама собой. Поспешишь – людей насмешишь.

0.....1.....2.....3.....4.....5.....6.....7.....8.....9.....10

63. Попрошу пересмотреть условия оплаты моей работы, за решение таких задач

необходимо платить больше.

0.....1.....2.....3.....4.....5.....6.....7.....8.....9.....10

64. Я обязательно добьюсь результата, во что бы то ни стало.

0.....1.....2.....3.....4.....5.....6.....7.....8.....9.....10

65. Подожду, пока ситуация прояснится сама по себе.

0.....1.....2.....3.....4.....5.....6.....7.....8.....9.....10

66. Не зависимо ни от чего я всегда знаю, что нужно.

0.....1.....2.....3.....4.....5.....6.....7.....8.....9.....10

424

Приложение Б

Факторный анализ «Опросника принятия управленческих решений» по пяти

факторам методом главных компонентов

Приложение Б.1

Основные статистики по шкалам

Число исп. Сред.

арифм

Minimum Maximum Станд.

отклон.

1. Избегание

неопределенности

74 4,15 0,08 8,38 1,92

2. Ориентация –

дезориентация

72 7,54 2,85 9,62 1,38

3. Активность,

доминантность

72 6,67 1,13 9,63 1,98

4. Импульсивность –

рефлексивность

73 3,96 1 6,91 1,33

5. Индивидуализм –

кооперация

72 6,17 1 9,67 1,61

Приложение Б.2

Корреляции между шкалами

Избегание

неопределе

нности

Ориентация-

дезориентаци

я

Активность,

доминантность

Импульсив-

ность-

рефлексив-

ность

Индиви

дуализм

-

коопера

ция

1. Избегание

неопределенност

и

1 -0,2348 -0,2203 0,5463 0,4127

p= --- p=,052 p=,069 p=,000 p=,000

2. Ориентация –

дезориентация

-0,2348 1 0,4692 -0,4036 -0,1586

p=,052 p= --- p=,000 p=,001 p=,193

3. Активность,

доминантность

-0,2203 0,4692 1 -0,1976 0,0103

p=,069 p=,000 p= --- p=,104 p=,933

4. Импульсивность –

рефлексивность

0,5463 -0,4036 -0,1976 1 0,4358

p=,000 p=,001 p=,104 p= --- p=,000

5. Индивидуализм

– кооперация

0,4127 -0,1586 0,0103 0,4358 1

p=,000 p=,193 p=,933 p=,000 p= ---

Отмеченные корреляции значимы на уровне р<0,05; 150 испытуемых

425

Приложение Б.3

Ключи по шкалам (факторам)

ШКАЛА Номера утверждений в первоначальной

редакции опросника

Кол-во вопросов

Искренность 6, 13, 24, 41, 55, 66 6

Избегание

неопределенности

1, 11, 15, 17, 22, 25, 26, 30, 41, 48, 52, 61,

65

13

Ориентация –

дезориентация

3, –4, 5, 10, 12, 20, 21, –36, 37, 39, 56, 58,

59

13

Активность,

доминантность

2, 14, 27, 35, 49, 50, 53, 64 8

Импульсивность –

рефлексивность

4, 8, 18, 23, 34, –44, –45, –46, 51, –57, 60 11

Индивидуализм –

кооперация

28, 29, 33, 38, 54, –56 6

Общее кол-во задействованных утверждений – 55; два утверждения вносят вклад в

две шкалы (выделены курсивом).

Приложение Б.4

Результаты сравнительного эмпирического исследования стратегии принятия

управленческих решений между группами «собственников (инициаторов)» и

«менеджеров»

Различия по критерию Стьюдента

Шкалы Среднее

арифметическое

Значение t Число

испытуемы

х

Стандарт.

отклон.

Соб. Мен. t-value df p Соб. Мен. Соб. Мен.

Избегание

неопределенност

и

3,05 5,09 -5,32 72 0 34 40 1,34 1,86

Ориентация –

дезориентация

7,91 7,24 2,08 70 0,04 32 40 1,26 1,42

Активность,

доминантность

7,07 6,35 1,54 70 0,13 32 40 1,41 2,31

Импульсивность

–

рефлексивность

3,44 4,39 -3,21 71 0 33 40 1,17 1,32

Индивидуализм –

кооперация

5,68 6,59 -2,46 70 0,02 33 39 1,52 1,58

426

Приложение Б.5

Нормы по выборке

Шкалы Число

исп.

Сред.арифм Minimum Maximum Станд.

отклон.

Границы

нормы

нижн. верх.

Избегание

неопределенности

74 4,15 0,08 8,38 1,92 2,23 6,07

Ориентация –

дезориентация

72 7,54 2,85 9,62 1,38 6,16 8,92

Активность,

доминантность

72 6,67 1,13 9,63 1,98 4,69 8,65

Импульсивность –

рефлексивность

73 3,96 1 6,91 1,33 2,63 5,29

Индивидуализм –

кооперация

72 6,17 1 9,67 1,61 4,56 7,78

Приложение Б.6

Нормы для «собственников (инициаторов)» и «менеджеров»

Шкалы Среднее

арифметич.

Число

испытуемых

Стандарт.

отклон.

Выборка 1

Собственники

(инициаторы)

Выборка 2

Менеджеры

Соб. Мен. Соб. Мен. Соб. Мен. нижн. верхн. нижн. верхн.

Избегание

неопределенности

3,05 5,09 34 40 1,34 1,86 1,71 4,39 3,23 6,95

Ориентация –

дезориентация

7,91 7,24 32 40 1,26 1,42 6,65 9,17 5,82 8,66

Активность,

доминантность

7,07 6,35 32 40 1,41 2,31 5,66 8,48 4,04 8,66

Импульсивность –

рефлексивность

3,44 4,39 33 40 1,17 1,32 2,27 4,61 3,07 5,71

Индивидуализм –

кооперация

5,68 6,59 33 39 1,52 1,58 4,16 7,2 5,01 8,17

427

Приложение В

Исследование образа социальной группы предпринимателей

Основные понятия

1. Выявление содержательных рассогласований между тем, как представляют

корпорацию «Станк» (субъективный образ или имидж) и тем, как представляют

идеальную фирму (социально одобряемый имидж).

2. Выявление способов коррекции сложившегося имиджа с учетом причин тех

или иных предпочтений.

Для дальнейшего использования введем ряд важных понятий.

1. Любая фирма обязательно реально из себя что-то представляет. Обычно это

описывается следующими аспектами.

I. Философия.

II. Сфера деятельности.

III. Местоположение на общем рынке.

IV. Персонал. В наших терминах – это объективный образ компании.

2. Фирма включена во взаимодействие с окружающим миром. Он оказывает на

нее влияние. Например, рост преступности вынуждает усиливать охрану, или, например,

если население одобряет действие фирмы, то будет ее защищать перед властями (как

МММ), а если нет, то будет оказывать на нее давление.

3. Во взаимодействии с окружающим миром фирма проявляется, на основании

проявлений социум судит о том, что она реально из себя представляет.

К таким проявлениям мы относим все действия в окружающем мире:

1. Реклама, презентация, благотворительность, контакты с клиентами –

проявления во внешнем мире или формальные проявления.

2. Взаимоотношения внутри персонала – внутренние или латентные проявления.

Проявления фирмы вызывают у населения определенную реакцию и формируют о ней

представление или субъективный образ компании.

Субъективный образ строит сам человек. Это синтез его собственных уже

имеющихся знаний о мире (представлений, предпочтений и т.д.) и того, что ему на этот

раз сообщают.

- Склонность людей воспринимать объект целиком мы назовем целостностью

субъективного образа.

428

- Наличие в образе понятий, которые он наделяет тем или иным содержанием –

дифференцированностью. Причем чем больше понятий (или точек зрения на объект), тем

более целостно этот объект просматривается.

- Понятия в образе упорядочены; имеют систему и связи. Это мы назовем

связностью субъективного образа.

- Субъективный образ в той или иной степени соответствует реальному. Это мы

назовем адекватностью.

При адекватном восприятии понятия одного образа имеют то же самое

содержание, что и другого.

- Доверие формируется на основе целого представления о компании, и зависит от

того, какими понятиями ее наделяют (дифференцированность) и как их между собой

связывают (связность).

Если образ складывается не такой, как нам нравится, и наши проявления приводят

к обратному результату, то мы не можем просто сказать: «Вы о нас неправильно думаете».

Люди в одночасье не могут поменять свой образ. Поэтому единственный способ влияния

в сторону соответствия – ориентация на систему понятий этноса и учет их значимостей и

связей между ними. Т.е. учет своеобразного «языка», в котором стоит себя преподносить.

Например, на «языке» некоторых людей «умный» человек не обязательно должен быть

специалистом и профессионалом, но обязательно должен быть добрым и веселым. Тогда,

в глазах людей он умен, так как понимает некую мудрость жизни, считает, что жизнь для

того, чтобы ей радоваться, а не для того, чтобы тратить время на скучную работу.

Обоснование классификации

Для того чтобы проанализировать суждения и синтезировать образ компании, их

необходимо упорядочить. Найти между ними то, что их объединяет, разбить их на

однородные группы, выделить критерий и классифицировать. Классификация должна

быть репрезентативной, то есть описывать все вопросы, которые получены.

Классификации могут быть разными, в зависимости от целей, которые преследует

анализ. Например, по степени агрессивности аудитории и т.д., по отношению к

коммерческим структурам вообще (психология); мнение респондентов разных групп:

возрастных, социальных и т.д. (социология); по источникам информации

(информационный подход).

В соответствии с целями исследования, с нашей точки зрения подходит

психолингвистический анализ смыслов, составляющих образ компании.

429

В соответствии с тем, о чем мы говорили ранее, мы предлагаем классификацию,

которая рассматривает образ компании, как состоящей из ее проявлений, наполненных

субъективным смыслом аудитории:

I. Сфера деятельности.

II. Благотворительность.

III. Реклама.

IV. Персонал, контакты

V. Оценки.

VI. Отсутствие информации. Неспособность высказать суждение и оценку.

VII. Пожелания.

Остановимся отдельно на группах оценок, пожеланий и отсутствия информации.

В нашем содержательном анализе эти группы малополезны.

Оценки и пожелания – фиксированный стереотип, без выраженной причинно-

следственной связи. Можно, конечно, считать их положительными или отрицательными,

но затем будет непонятно по какому критерию их обобщать. Поскольку причины этих

стереотипов не осознаются и заведомо понятно, что у каждого респондента эта причинно-

следственная шкала своя.

Поскольку «оценки» и «пожелания» не имеют выраженных причинно-

следственных связей, то они неустойчивы во времени и могут меняться от множества

внешних факторов (погода, настроение). Поэтому их нельзя брать в расчет.

Пожелания и оценки не поддаются целенаправленной коррекции, т.к. зависят от

внешних причин, а не от внутренних и редко связаны с объективными условиями.

Опираться на эту группу респондентов при долгосрочном планировании не имеет смысла.

Группа отсутствия информации также малополезна при анализе, т.к. не

эксплицирует содержание.

Код Содержание высказываний Час-

тота

Сфера деятельности

2-11 Они инвестируют вклады в нефтяные компании 2

18-П Это хозяин, который может распоряжаться деньгами 1

20-П Она занимается станкостроением 3

27-П У компании есть деньги, значит – работает хорошо 1

25-П Думаю, что компания богатая, если бы выпустила акции, то можно

было бы их брать 6

40-П Главное работать для людей, если она работает для них, значит

хорошо 1

42-П Они занимаются не только денежными операциями, значит могут 1

430

принести пользу промышленности

47-П Большая финансовая организация, стабильная, но чем занимается – не

знаю 1

51-П Одобряю размах деятельности, сужу по благотворительности 1

55-П Полагаю, что компания финансово состоятельна, что следует из ее

благотворительности 5

61-П Не знаю, чем занимается, но бесплатное метро – это хорошо, только

мало 1

66-П Деятельность одобряю, если занимаются делом, а не перемыванием

денег 1

2-0 Могут обанкротиться в любой момент как Саламандра 6

6-0 Существование этой и всех других фирм будет недолговременным,

т.к. заняты отмыванием денет 3

41-П Наверно, одна из лидирующих компаний 1

62-П Занимаются благотворительностью 8

71-П Долго существует и не обещает много, реально делает деньги 1

13-0 Шарлатаны, которые врут и воруют 1

22-0 Я не знаю, чем она занимается, знаю, что выдуривают деньги у

доверчивых граждан (принимает ваучеры) 1

27-0 Это просто перекачка денег 1

29-0 Не вижу реальных дел 2

31-0 Грабят людей 3

32-0 Все воруют 5

35-0 Фирмы открываются, чтобы нажиться за счет людей, и не надеются

работать вечно, поэтому существуют за счет обмана 1

36-0 Люди зарабатывают деньги только для себя 1

37-0 Действуют ради рекламы 3

42-0 Не верю, что можно получить деньги назад 1

44-0 Не верю коммерсантам 3

49-0 Откуда эта компания берет деньги 1

48-0 Эти компании думают только о себе и о своей рекламе 1

50-0 Пытаются, как и все компании, делать деньги из воздуха 1

1-Н.И. Фирмы – это способ обогащения отдельных лиц, ничего не дает

Украине, народу, а конкретно о «Станке» ничего не знаю, т.к. нет

широкой информации

1

2-Н.И. Не знаю конкретно об ее деятельности, поэтому нет конкретного

мнения, а к существованию фирм, как явления, отношение

положительное

1

35-Н.И. Модная фирма, но о ее деятельности нет информации 13

20-Н.И. Нужно больше информации о конкретных делах. Метро мало 4

21-Н.И. Должна быть широко известной 2

22-Н.И Не могу оценить, поскольку не знаю род деятельности 6

24-Н.И. Думаю, что занимается перепродажей 13

14-Н.И. Занимается ввозом пищевых продуктов 1

17-Н.И. Отношусь терпимо к любым формам деятельности 8

18-Н.И. Компания, которая поддерживает Россию 2

4Ф-С Лучше деньги вкладывать в доллары 1

431

25-Н.И. Не знаю конкретно ничего, но хотелось бы знать 61

54 Мне нечего вложить 1

64 Пока присматриваюсь 4

94 Не знаю и не хочу знать ни о ком, а «Станк» не исключение. Против

«Станка» ничего не имею. Пусть он процветает, но без меня 1

124 Нужны нормальные законы, будут нормальные компании 1

Благотворительность

6-П Крупная фирма, дарит городу машины, но ваучер я вкладывать боюсь 1

11-П Судя по акции в метро, протеста эта компания не вызывает 1

13-П Делают мало радости людям 1

22-П Думаю, что если что-то делают для города, то это хорошо 1

26-П Думаю, что богатая; если бы выпустили акции, то можно было бы их

брать 1

28-П Если эта акция – не блеф, то нормально 1

29-П Пусть работают и помогают людям 1

49-П Положительно отношусь к их благотворительности 8

52-П Одобряю благотворительность, но считаю, что это лишь реклама 1

54-П Они много хорошего делают для города 1

55-П Хорошая компания, не каждый передаст городу 100 Таврий 1

57-П Доброе дело сделали 1

59-П Бесплатный проезд в метро – благородная акция 1

68-П Надо бы хороших дел побольше 1

70-П И впредь надо проводить и такие акции и более содержательные 1

4-О Лучше бы помогли старикам 1

26-О Ничего не думаю, показухой пока занимаются 1

34-О Деньги некуда девать 1

53-О Компания, которая делает «подарки» со смыслом кому надо, а

конкретно – милиции 1

54-О Лучше бы вкладывали деньги целенаправленно, конкретно 1

60-О Лучше бы финансы вкладывали в конкретное производство для

конкретного государства 1

61-О Знаю, что выбрасывают деньги, надо конкретным людям помогать 9

62-О Надо вкладывать деньги целенаправленно, а не заниматься

саморекламой 1

15-П Не имею понятия хотя было интересно, тем более с метро 3

40-П Главное – работать для людей, если работает для них – значит

хорошо 1

Реклама

23-П Когда много говорят – толку мало, а в этой компании пока

информации мало. Может и будет толк 1

28-О Видел только рекламу, думаю, что больше разваливаются, чем делают 1

23-О Только реклама, все мимолетом, думаю такая, как и все 3

30-О Слишком много рекламы 4

13-Н.И. Рекламный щит прочитаешь и забудешь. Нужна обязательная реклама 1

18-Н.И. Настолько мало рекламы, что трудно что-либо сказать 5

19-Н.И. Слышала мельком – мало информации, в рекламе ничего толкового 4

432

нет

23-Н.И. Реклама плохая, щитов недостаточно. Информация должна быть

конкретной и массовой 1

10 Н.И. Хотелось бы узнать побольше, не только по рекламным щитам 1

Персонал. Контакты.

3-П Крутые ребята, охрана у них хорошая, солидная фирма 1

31-П Пользуюсь ее услугами. Доволен 9

38-П Знаю, уважаю 1

50-П Моя родня работает в этой компании, и я ей доверяю 1

10-П Работать с ними можно 1

19-П Слышала все хорошее 2

44-П Пока довольны 1

8-О Нормальная компания, но дело с ней иметь опасно 1

10-О Неуважительно 1

21-О Слышал не очень приятные вещи о ней 1

24-О Думаю, что будущее есть у этой компании, если по-умному будут

руководить, хотя с другой стороны, знаю, откуда деньги у этих

людей, далеко нечестным путем заработанные

1

38-О Там работают одни хамы, тунеядцы и т.д. 1

16-О Чисто случайно слышала, но доверия маловато, все они одинаковые 2

11-Н Знаю всю подоплеку, поэтому свое мнение высказать не рискну 1

51-О Солидное крупное предприятие, но руководителей толковых

маловато 1

17-Н.И. Мало информации, только слышу иногда название, да и все. Знаю

людей, которые организовали, поэтому думаю, что толк будет 1

5-П Ненадежная экономическая ситуация в стране, но о фирме слышала

только положительное 1

48-П Были неприятности, но выскочили, значит молодцы 1

58-П В ней работают умные люди 1

Оценка

7-П Можно доверять 11

8-П Можно вложить деньги в приватизационные чеки 1

9-П Единственная, внушающая доверие 1

16-П Думаю, что компания надежная 1

17-П Положительная деятельность 1

32-П Процветающая компания 27

34-П Доверяю этой компании 1

35-П Обыкновенная, сильная, лидер 1

36-П Считаю их честными 1

37-П Перспективная 21

41-П Наверное, одна из лидирующих 1

43-П Внушает наибольшее доверие 17

45-П У нее большие перспективы 6

56-П Молодцы 14

60-П Хорошо работают 24

67-П Солидная, имеет перспективу 1

433

3-О Не уверен в ней 6

5-О Никому не верю 24

7-О Ничего определенного, все это временно и несерьезно 1

9-О Разочарована во всех компаниях 11

11-О Не вызывает доверия 14

12-О Не знаю и знать не хочу 2

14-О Не знаю ее, но как и от всех компаний, толку для нас никакого 1

15-О Жулики 4

16-О Ничего не знаю об этой фирме, информация желательна, хотя

недоверие присутствует изначально 1

17-О Полное недоверие ко всем фирмам, в том числе и к Станку. Это

временное явление 1

18-О Ругательство, резко отрицательное отношение ко всем фирмам 1

19-О Ничего не слышал, но фирмам не доверяю, жулики 7

20-О Грабители, отношение резко отрицательное 7

25-О Все они аферисты 2

33-О Я уже обожглась на «Саламандре» 3

41-О Эта компании несерьезные 1

43-О Заведомо не хочу знать ни о ком из них – это обманщики 5

45-О Бандиты 1

46-О Все они бандиты 1

47-О Капиталисты, бандюки 2

49-О Откуда эта компания берет деньги? 1

55-О Никому верить нельзя, все мошенники и эта компания тоже 1

56-О Не доверяю, т.к. за счет них страдает народ 1

57-О Думаю, что такие же мошенники, как и другие 1

58-О Такие же аферисты, как и остальные 3

59-О Ничего, т.к. ничего не хочу знать о ней. Все раздражает 1

64-О Мошенники, воры, бессовестные дельцы 1

65-О Отрицательно отношусь, т.к. все это не серьезно, один криминал

кругом 1

2-Н.И. Не знаю конкретно об ее деятельности, а поэтому нет конкретного

мнения, а к существованию фирм, как явлению, отношение

положительное

4

3-Н.И. Просто ничего о ней не знаю, но чем она в принципе отличается от

других, например, «Харькова», который нас так подвел 1

4-Н.И. Ничего не знаю, но не отрицательное 22

6-Н.И. Хотел бы узнать и вложить ваучер, но мало информации, а доехать

нет адреса 3

8-Н.И. Отношение нормальнее, хотя в деталях их деятельность не знаю 1

9-Н.И. Ничего плохого, ничего хорошего, хотелось бы узнать больше 6

11-Н.И. Не знаю ничего подробно, а так положительно 2

12-Н.И. Даже не знаю ничего, но предубеждений нет, нужна информация 3

1 Нейтр Безразлично, но не негативно 11

4 Нейтр Безразлично 29

6 Нейтр С ними не взаимодействовал. Отношение спокойное 6

434

8 Нейтр Корпорация большая, но в жизни роли не играет, она для меня не

доступна 1

10

Нейтр

Не интересуюсь фирмами. Отношение спокойное 16

11

Нейтр

Отношение нейтрально, но в условиях дестабилизации

экономики свои деньги не доверил бы. 1

17-Н.И. Отношение терпимо к любым формам деятельности 8

Перспективы и пожелания

4-П Сдал ваучер, что получу – не знаю 1

12-П Может быть, когда-то будет процветать 1

13-П Далеко пойдут 1

14-П Желаю, чтобы процветала 5

30-П Желаю ей не прогореть 4

39-П Скорее всего, воспользуюсь услугами этой компании 2

63-А Наилучшие пожелания 1

64-П Нормальная компания. Желательно, чтобы не разорилась. 1

39-О Жду, пока она обанкротится, как и все другие 3

52-О Их ожидает то, что и МММ 4

3-Нейтр Они работают, но что из этого выйдет 1

Нет ни отношения, ни суждений

2-Нейтр Эти компаний меня не интересуют, поэтому не прислушиваюсь и не

реагирую 1

7-Нейтр Я бы воздержался от оценки 2

Процедура анализа суждений

Мы будем использовать метод последовательного синтеза и анализа суждений.

I. Уровень анализа:

1) Сначала в каждой группе мы будем исследовать уровень разброса суждений

(дисперсия), для этого будем выписывать все суждения о данном проявлении и строить

его общий образ, не стараясь упорядочивать.

2) Произведем оценку адекватности общего образа реальному и выясним уровень

стереотипности* построенного образа.

3) Для дальнейшего обобщения будем строить частотный образ. Т.е. выбирать

наиболее частотное суждение. Здесь возможны некоторая предварительная степень их

обобщения. Поскольку содержательно одни и те же суждения могут иметь разную

формальную – языковую выраженность.

* Стереотип – относительно устойчивый и упрощенный образ социального объекта (группы,

человека, события, явления и т.п.), складывающегося в условиях дефицита информации как результат

обобщения личного опыта индивида и нередко предвзятых представлений, принятых в обществе.

(Психологический словарь. М., 1990).

435

4) 1 и 2 образы будут естественно противоречивыми. Поэтому для их

упорядочения мы отдельно сформируем положительные и отрицательные суждения и

выделим в них ключевые слова. На основании выделенных положительных и

отрицательных ключевых слов, выделим образы компании, пользующейся

положительным и отрицательным отношением у населения.

II. Уровень анализа. Причинный:

Здесь мы будем выяснять причины формирования того или иного субъективного

образа компании. Для этого используется классификация мотивов. (Теория мотивов не

имеет единого подхода к анализу.) Но общее в том, что основным мотивом считают мотив

безопасности. Все остальные из него вытекают и называются потребностями.

Результаты анализа суждений о сфере деятельности

1 уровень анализа:

Общий образ. В общем, сфера деятельности корпорации «Станк» выглядит следу-

ющим образом.

Считают, что они занимаются финансовой деятельностью, «отмыванием денег»,

имеют отношение к ценным бумагам, принимают ваучеры, «дурят доверчивых граждан»,

«вкладывают деньги в нефтяные компании», «ввозят пищевые продукты». Если и

занимаются производством, то станкостроением. Компания служит средством наживы

отдельных людей путем перепродажи, возможно не совсем честно. Занимается

«грабежом», «жульничеством», «обманом», В основном, строятся такие предположения,

если люди вообще представляют, чем она занимается.

Поскольку сфера деятельности «Станка» представлена таким образом, то строятся

соответствующие прогнозы: «все это временно и несерьезно, могут обанкротиться в

любой момент».

Важное замечание. Большинство высказываний по форме категоричны и очень

мало привязаны непосредственно к сфере деятельности фирмы. (Например, никто не

говорит об энергетике и проекте «Рено».) Поэтому суждения являются констатацией

общего стереотипа по отношению к бизнесу.

Поэтому и образ компании стереотипно-стандартен. По сфере деятельности она

мало отличается от всех остальных.

С чем это связано? Поскольку сам «Станк» о себе информации не предъявляет и

отдает свою сферу деятельности на «заклание». «Пусть думают, что хотят», социум

заполняет этот информационный вакуум, чем может. А может стереотипами.

436

Частотный образ сферы деятельности. Наиболее часто встречаются суждения,

типа «Мощная фирма, но информации о сфере деятельности нет» (13) и «не знаю

результатов деятельности» (6). Т.е. большинство говорит о том, что сфера деятельности не

представлена.

Далее по частотности идут ответы, что фирма занимается коммерческой

деятельностью (14) со всеми атрибутами. Например, «не верю коммерсантам»,

«наживаются за счет обмана других».

Также говорят о том, что корпорация занимается финансовой деятельностью (14).

Причем если коммерсанты просто осложняют жизнь и наживаются за счет других, то

финансовая деятельность ассоциируется с откровенным обманом. «Шарлатаны», «врут»,

«воруют». Здесь стоит разделить финансовую деятельность относительно вкладчиков и

инвестиций. Последняя – ассоциируется с надежностью (2). Менее частотно, чем первое.

Важное замечание. Поскольку финансовая деятельность не определена для

большинства респондентов, не ясна экономическая модель, а также ее конечный продукт

(результат), для чего она нужна (цель), поэтому сфера финансовой деятельности также

закрывается стереотипами. Цель компании – выдуривать деньги.

Следующая наиболее частотная сфера деятельности – благотворительность. (В

смысле, благотворительность как основная сфера деятельности).

Меньше всего считают, что сфера деятельности «Станка» – производство (7).

Производство окрашено как доверие и помощь государству.

Компания, пользующаяся положительным отношением у населения

(положительный стереотип)

Компания – рачительный и рациональный хозяин, который умеет правильно

распорядиться деньгами, делает вклады в базовые отрасли промышленности –

производство, добычу. Работает хорошо, с размахом. Ее деятельность направлена на

пользу государству, в смысле круга, общности людей. Форма ориентации на круг

проявляется в благотворительности. Открыта, честна, доступна, во взаимодействие с ней

могут вступать все. Именно поэтому она надежна и долговечна. В общем, это стереотип

славянского купца и фабриканта, доброго человека, который, с одной стороны, умеет

работать, с другой – думает о людях.

Компания, которая пользуется отрицательным отношением у населения

(отрицательный стереотип)

Компания, которая занимается не престижным и простым делом, типа

перемывания денег (ассоциируется с не престижной деятельностью прачек). Поскольку

437

она проста, не умна, не рациональна, то у нее нет размаха. А хотя успех все-таки имеет, то

действует за счет обмана, жульничества, шарлатанства, обдуривания всех остальных. Не

может включить всех окружающих. Поэтому она не доступна, замкнута и обособлена, не

включена в то, что происходит, не является частью общности, является чужеродным

элементом.

Поскольку проста, без размаха, сориентирована на себя – у нее ограничен

финансовый ресурс, т.е. она не надежна; не долговечна, временна, и все равно разорится.

Такая компания не может себе позволить заниматься благотворительностью. Если

занимается, то в целях саморекламы, чтобы лучше обмануть и скрыть свои интересы (т.е.

не искренна).

Заметим теперь, что включенные в стереотип понятия являются полюсами шкал.

Бесцельность Наличие цели

Простота Сложность

Ориентация на круг Ориентация на социальную общность

Нестабильность Стабильность

Отсутствие мощи Финансовая мощь

Нечестность Честность

Недоступность Доступность

Отсутствие размаха Размах

Закрытость Открытость

Неискренность Искренность

Неумение вести дела Умение вести дела

Недолговечность Долговечность

II уровень анализа:

Итак, выявленная шкала понятий выражает потребности, которые являются

значимыми положительными полюсами шкал и показывают желаемое. Отрицательные

показывают реакцию, если потребности не удовлетворяются (фрустрируются). Хотя при

этом потребности одни и те же.

При построении структуры потребностей будем идти от понятий, описывающих

стереотипы.

1. Базовым мотивом человека является мотив безопасности. Он может

проявляться о разных потребностях.

2. Ключевое понятие «хозяин» говорит о том, что группа чувствует себя в

безопасности, когда кто-то о ней заботится и опекает. Потребность в защите и опеке.

«Хозяин» заменяет здесь возможно советское государство, которое брало на себя эти

функции.

438

3. Деятельность хозяина наделяется определениями: рациональность

(деятельность имеет цель и продукт), размах (деятельность имеет широкий охват),

мощность (обладает финансовой силой), долгосрочность (вкладывает в базовые отрасли

промышленности). Эти четыре понятия объединяются надежностью деятельности.

Деятельность хозяина должна быть достаточно надежной, чтобы он мог защитить.

4. Надежность имеет не только объективно деятельностную, но и социальную

интерпретацию. Так, например, долгосрочным считается не только тот бизнес, который

связан с базовыми направлениями, а и тот, продукт которого имеет социальную

ориентацию, т.е. сделан не только для собственной выгоды, а для интересов всей

общности. Почему такой бизнес долгосрочен? Если ты сейчас помогаешь другим, то кто-

то обязательно потом поможет тебе. Короче говоря, один не останешься. Значит, на тебя в

будущем можно рассчитывать.

Это своеобразная интерпретация доброты возведена в ранг этнической

философии и находится в коллективном бессознательном (Карл Гюстав Юнг).

Социальная ориентация в бизнесе также означает включенность в общность, не

обособленность, а значит дополнительные возможности и способность развиваться. Это

также говорит о том, что бизнес – дело долгосрочное.

5. Важное заключение. Социальная ориентация фирмы важнее при формировании

к ней отношения, чем ее объективно диалектностные характеристики. Потому что, во-

первых, социальная ориентация – это внешнее проявление (например,

благотворительность, вложение в образование), и является показателем ее успешности

вообще. Ведь человек не имеет возможности проверить реальные счета, узнать

экономические планы. Социальная ориентация дана ему в непосредственном наблюдении.

Во-вторых, поскольку социальная ориентация – этническая философия, то при

формировании отношений она будет играть решающую роль. (Ее ранг в структуре знаний

человека самый высокий). Поэтому как ни хороша может быть сфера деятельности, но

если она не ориентирована на окружение (или ориентирована, но об этом не говорят), она

будет восприниматься негативно.

6. Социальная ориентация в описанном стереотипе связана не только с тем, что

продукт деятельности должен иметь общественную полезность, но связана также с

понятием доступность.

Доступность – внешнее выражение потребности в присоединении и

включенности, т.е. потребности быть частью чего-то. Для того чтобы в фирму

включиться, она должна быть не только доступна, но и открыта.

439

7. Одновременно с потребностью присоединения реализуется потребность в

самоактуализации. Если я вместе с кем-то, то я такой же, как они. (Если я с хозяином, то я

тоже отчасти хозяин).

8. Понятие доступности и открытости выражает также стремление человека

ориентироваться. (Потребность в ориентации). Если фирма открыта и доступна, то мне

легче понимать, чем она занимается, для чего она это делает, каким будет результат т.д.

Значит, я ей буду больше доверять и одновременно могу считать, что она действует

честно.

Выводы и рекомендации

I. Во взаимоотношениях с окружающей социотехнической средой следует

учитывать социальные потребности.

1) Ориентация результата на социальные интересы.

2) Возможность социального включения в фирму.

3) Открытость во взаимодействиях, честность, искренность понятность в

действиях.

4) Возможность развиваться вместе с фирмой, наличие перспективы во

взаимоотношениях.

Социальные потребности являются приоритетными в узнавании фирмы, оценке ее

деятельности, состояния, перспектив, отношении к ней, доверия, наконец.

II. Объективно-деятельностные потребности.

Их следует учитывать в организации взаимодействия, хотя они вторичны.

1) Наличие в фирме руководителя, управляющего, организатора, хозяина,

который может действовать рачительно, рационально, по-хозяйски.

2) Важны также мощь и размах деятельности в различных направлениях.

3) Постоянство в сфере деятельности. Должна быть надежность, стабильность,

долговременность.

3. Язык, в котором необходимо проявляться во внешнем мире, должен быть

ориентирован на социальное окружение, чтобы реагировать на содержание потребности, а

не на форму. Как, например, мы должны говорить о количественных и качественных

показателях деятельности фирмы, содержании, в терминах экологии, культуры, по-

печительства, спонсирования, создания рабочие мест. Т.е. в терминах социальной

ориентации продукта деятельности фирмы. В нашем случае стоит говорить о доступности,

открытости, включенности, присоединении, учете интересов общности, социальной

полезности продукта, долгосрочности планов, понятности сферы деятельности для

440

окружающих, целесообразности деятельности, связи с базовыми отраслями

промышленности, защите и опеке.

Анализ суждений по благотворительности

I уровень анализа:

В общем, благотворительность воспринимается так: «хорошее», «благородное

дело», «полезное дело для города и общества», «маленькие радости людям», «работа для

людей». Считается, что таких дел «надо побольше», «лучше бы целенаправленнее»,

«лучше помогать старикам», «пусть помогают». Другие считают благотворительность

бесполезной тратой денег: «некуда деньги девать», «зря вкладывают деньги», и советуют

заниматься чем-то более содержательным: «вкладывать деньги в конкретное

производство». Некоторые считают эту акцию саморекламой «подарком со смыслом» и

«блефом». Другие судят по благотворительности обо всей корпорации. «Крупная фирма

может подарить сто Таврий». «Не каждый может передать сто Таврий». Некоторые

проникаются к ней интересом после благотворительности и говорят, что «хочется узнать

побольше».

Суждения о благотворительности явно распадаются на содержательные группы.

I. Работа для людей:

1) Доброе дело. 2) Благородное дело. 3) Помогали бы и дальше. 4) Для города

хорошее дело. 5) Не все на это способны.

II . Трата денег.

III. Нерачительность.

IV. Бесцельность. Включает предложения по усовершенствованию:

1. Содержание: а) конкретнее, б) производство.

2. Процедуры: а) помогать старикам, б) целенаправленнее.

V. Недоверие. (А честно ли это?)

1. Самореклама. 2. Взятка. 3. Блеф.

441

Частотный образ. В общем можно сказать, что благотворительность

воспринимается как полезная акция (18) и сопровождается пожеланиями (2) «надо

побольше», «пусть помогают».

Далее по частоте встречаемости следуют суждения, что благотворительности –

трата денег. Кроме того для некоторых отсутствие философии вызывает недоверие к

самой акции (6) поэтому здесь звучат высказывания, что благотворительность – это

показуха, самореклама и блеф. Предложения по усовершенствованию встречаются в пяти

случаях. Лишь в немногих случаях благотворительность пробуждает интерес к самой

фирме (4) и выделяет ее в глазах окружающих (3).

Благотворительность – это одно из проявлений компании и имеет изначально

социально заданную цель: решать насущные проблемы, формировать отношения с

окружающей средой. Попадание в цель здесь важно, поскольку не каждый человек может

признать, что он нуждается в благотворительности. Поэтому здесь в наибольшей степени

важна искренность. В противном случае акция вызывает обиду и даже оскорбляет.

Благотворительность имеет качество: оно выражается количеством довольных

людей. «То, что вы сделали – это то, что нужно». Т.е. совпадают ожидания группы и

действия компании.

Посчитаем число положительных и отрицательных суждений по принципу

совпадения ожидания действий. Поэтому группу предложений по усовершенствованию

мы отнесли к смыслу отрицательных суждений. Поскольку если кто-то советует как

сделать лучше – значит мы действуем не совсем адекватно.

Положительных суждений о благотворительности (I группа) 27. В число

отрицательных суждений мы отнесли все социальные группы (21). Т.е. в принципе можно

сказать, что благотворительность признается положительной.

Хотя странно, что акция, изначально имеющая социальную направленность в 44%

случаев встречает неодобрение. Почему?

Мы считаем, что причина этого – «когнитивный диссонанс» или противоречие

между проявлением. (Благотворительность – это форма или внешнее проявление

философии). Обычно форма воспринимается нормально, если она адекватна содержанию.

Т.е. благотворительная акция подготовлена философской аргументацией в рекламе. В

нашем случае философии явно не достаточно. Отметим, что реакция на это различна. В

основе каждой лежит тот или иной стереотип, причины которых мы уже

проанализировали в сфере деятельности.

442

В нашем конкретном случае реакции такие:

1. Одобрение (I группа) (18); 2. Сомнения в нецелесообразности (группа 2, 3) (10);

3. Стараются придать проявлению смысл, вносят коррективы (группа 4) (6); 4. Недоверие,

фрустрация, сомнение в искренности действий (группа 5) (6).

Итак, можно убедиться, что благотворительность сильно страдает от

невыраженности философии.

Показательно то, что довольно велика группа сомневающихся в

целесообразности. Это сказывается на имидже компании. Как следствие – в компании и не

рациональный, и не рачительный хозяин. Это может повлечь за собой сомнение в ее

надежности, возможности защищаться и удовлетворять социальные потребности.

Предложения по усовершенствованию более конструктивны, но также показывают, что

компания не действует рационально. Это также влияет на ее образ.

Группа недоверия прямо показывает, что компания действует неоткрыто,

неискренне и нечестно. Как следствие – ее лишают социальной ориентации», основного

показателя ее успешности.

Выводы и рекомендации

1. Обеспечивать философской аргументацией все внешние проявления и заранее

оповещать об их процедуре, целях, объекте, сроках. (Например, это может быть статья,

интервью председателя корпорации, благотворительность, серия телевизионных

выступлений и т.д.).

2. Благотворительность как проявление имеет свои параметры:

Статические – необходимо выбрать область для благотворительности, т.е.

определить критерии выбора (наиболее малоимущие, сфера образования и т.д.).

Динамические – необходимо выбрать цели и процедуру.

Анализ суждений по рекламе

Реклама – проявление фирмы, средство, с помощью которого группа делает

выводы и принимает решения. Основная цель рекламы – популяризировать аспекты

компании, объективный образ.

1) Фирменный знак, название, лозунг; 2) Философия; 3) Сфера деятельности; 4)

Разовые акции; 5) Положение на общем рынке.

Стоит отметить, что суждение о рекламе составляют всего 2% от общего

количества. Хотя обычно пропорция другая – 40-50% респондентов отзываются о фирме

по ее рекламе.

Хотя суждений о рекламе немного, все-таки попытаемся проанализировать их.

443

Общий образ. Считают, что корпорация больше «разваливается» и «такая как

все». О ней «мало информации», «нет ничего толкового», «трудно что-либо сказать». О

рекламе говорят, что она «плохая», «щитов недостаточно», «должна быть конкретной и

массовой». Другие полагают, что рекламы, наоборот, слишком много. Некоторые

высказывают интересное мнение, «когда мало говорят – толку мало», «а о Станке –

информации нет, значит толк будет».

Частотный образ

В основном, отмечается, что в рекламе мало информации (8). Считают, что

«слишком много рекламы» (4). По рекламе не могут отличить фирму от всех остальных

(3). Не довольны средствами рекламы (3). Считают, что фирма разваливается (I).

Суждения явно распадаются на следующие группы:

1. Суждение об информативности рекламы.

2. Суждение о корпорации, опосредованное рекламой:

а) такая как все; б) разваливается.

3. Предложения по усовершенствованию рекламы:

а) мало щитов, б) должна быть конкретной и массовой.

4. Слишком много рекламы.

К сожалению, здесь нет ни одного положительного высказывания.

Причиной этого является то, что реклама не реализует своей основной цели –

представление всех аспектов компании. Наблюдается похожий эффект, что и в

благотворительности. Есть проявления рекламы (но в ней настолько мало информации,

что человек не может сделать из нее содержательных выводов). Опять есть форма, но

мало содержания. Поэтому группа испытывает когнитивный диссонанс. И реагирует на

это по-разному. В основе этих реакций стереотипы, которые мы анализировали в сфере

деятельности.

1. Недоумение. Есть реклама, мало информации (1 группа). 2. Достраивают образ

собственными предположениями о корпорации (2 группа). 3. Вносят коррективы (3

группа). 4. Агрессивно реагируют (4 группа)

Отсутствие информации, также как и заполнение его стереотипами, явно не

выгодно, т.к. это прямо влияет на имидж. Ведь стереотипы не всегда положительны.

Суждения-коррективы показывают, что фирма в глазах окружения действует не

444

рационально (рациональный хозяин). За этим выводом могут последовать все остальные

атрибуты негативного образа.

Интересна 4 группа высказываний. Странно, что фактически при отсутствии

рекламы, респонденты говорят, что ее слишком много. Здесь проявляется реакция

раздражения. Не рекламы много, а относительной ее частоты. В ней мало новизны и

информации. Агрессивная реакция порождает недоверие. В глазах группы фирма

выглядит, как непонятная (не хочет о себе рассказывать), а значит закрытая, недоступная.

Как следствие – поражаются социальные потребности: присоединение, ориентация,

актуализация. Ей отказывают в социальной ориентации, что провоцирует достраивание

негативного образа.

Рекомендации

1. Заниматься рекламой и формированием имиджа.

2. Основные пожелания по рекламе мы высказали как выводы по каждой

главе.

Анализ суждений о персонале и контактах

Контакт – самая лучшая реклама, так положительная информация

распространяется от одного человека к двум, а отрицательная от одного к четырем.

Более того, контакты человек-человек самые значимые для принятия решения и

формирования отношения. Поэтому им стоит уделить особое внимание.

Суждения о контактах составляют лишь 3% от всего количества. Это означает,

что фирма мало работает с людьми.

Общий образ. «Работой фирмы довольны». Фирма «внушает уважение».

«Слышали о ней положительные вещи». «У нее хорошая охрана». Также отзываются

неуважительно, считают, что с ней «опасно иметь дело». «О ней слышали не очень

приятные вещи». Считают, что «деньги заработаны нечестным трудом». Говорят, что в

корпорации «работают одни хамы и тунеядцы». «Доверия к ней маловато». Некоторые

«не рискуют высказать свое мнение, поскольку знают всю подоплеку». Считают также,

что в фирме мало толковых руководителей. Есть перспектива, «если по-умному будут

руководить». Другие наоборот, зная руководителей, считают, «что толк будет». Полагают,

что в фирме работают умные люди. Считают, что фирма умеет справляться с

трудностями.

Суждения о контактах и персонале распадаются на группы.

445

1. По персоналу (6)

2. По контактам (9)

3. По работе и услугам (11)

4. Информация от людей (4)

5. От родственников (I)

Частотный образ. Чаще всего встречаются суждения о том, что работой

довольны (11). Намного реже встречаются высказывания о том, что слышали о фирме

хорошую информацию (3). Затем по частоте следуют суждения, что к фирме доверия

маловато (2). Остальные суждения представлены с одинаковой частотой (I).

Положительных суждений о персональных контактах (21), отрицательных (10). Основной

положительный эффект связан со сферой услуг (11 положительных суждений), т.е. с

формальной стороной взаимодействия. По деятельности можно сказать, что у фирмы есть

будущее, что она живуча, умеет решать сложные ситуации.

Формальная сторона выдержана полностью положительно. Вместе с тем к фирме

присутствует недоверие. Почему?

В суждениях не представлена философия фирмы. Никто не отметил чисто

человеческих качеств персонала (друзья, сильно помогли и т.д.). Это говорит о

дистантности при близких контактах. Раз отсутствует философия и информация на уровне

человек-человек, то она внушает; опасения и даже угрозу, я не вызываю доверия, и уж тем

более отсутствует комфорт при взаимодействии и желание возобновить сотрудничество.

Близкие контакты не отрабатываются. Здесь существуют неразрешенные конфликты.

Существуют проблемы с руководством. Это показывают отрицательные оценки.

Отсутствует руководитель. Вместе с тем там работают достаточно умные и

перспективные люди, которые в некоторых ситуациях, по оценкам респондентов,

проявляются как хамы и тунеядцы.

Странно, но отсутствует указание на профессиональное качество. Единственно им

отмечена охрана.

Отсутствует информация о социальной ориентации людей, которые работают в

фирме. Как мы убеждались, это снижает престиж на объективно-деятельностном уровне.

Как например в сфере деятельности – «все они одинаковые», «грабят людей», а в

благотворительности – «все это самореклама». Отчасти наблюдается следующая

тенденция. Чем более опосредован контакт, тем больше отрицательных суждений.

Как, например, 1. по работе и услугам (11+); 2. по персоналу (2-) (4+); 3. по

контактам (6-) (2+); 4. от людей (1-) (4+); 5. от родственников (1+).

446

Компания через персонал проявляется, как вещь в себе, которая не дает о себе

знать в данный момент. Отсутствуют суждения в сфере деятельности. Закрытость при

общении человек-человек может привести к тому, что группа может испытывать

сложности с реализацией социальных потребностей (ориентации присоединения).

Невыраженность социального аспекта деятельности может повлиять на имидж

компании в целом, т.к. социальная ориентация является основным показателем ее

успешности.

Рекомендации

1. Быть более открытыми информационно. 2. Быть более открытыми в

человеческих отношениях. 3. Отрабатывать конфликтные ситуации. 4. Следить за

эмоциональным фоном общения.

Заключительные выводы

В заключение нашей работы хотелось бы провести ряд общих соображений и

пожеланий.

1. Поскольку корпорация включена во взаимоотношения с окружающей

социальной средой (пусть даже не на уровне основной сферы деятельности) необходимо

ее изучать и учитывать в своих внешних проявлениях.

Рано или поздно ограничения в этом взаимодействии будут сказываться на общей

успешности ее деятельности, приеме ваучеров или денежных вкладов от населения,

политических, государственных взаимоотношений, с общественными организациями,

массовой информации и т.д.

2. Мы полагаем, что любая корпорация, выходя на определенный уровень

известности, доходов, качества работы, влияет на социально-техническую среду, но

вместе с тем испытывает обратное влияние. Мы полагали, что та степень, в которой

корпорация включается, адаптируется и приспосабливает социальную среду прямо

связано с возможностью развиваться, т.е. это взаимосвязанные вещи. Похоже на

сообщающиеся сосуды. В начале своего развития корпорация не обладает возможностями

сильного влияния, хотя уже с самого начала ощущает содействие или противодействие.

Поэтому она может не осознавать и не учитывать то, что мы называем социальной

ориентацией. Однако дальше социальная ориентация выходит на первый план и ее, если

угодно, невыгодно рассчитывать.

Мы желаем компании успешно решить эту задачу, ориентируясь на исследование

и анализ мнений социального окружения и опираясь на систематическую, хорошо

продуманную, организованную систему взаимоотношений с окружающей средой.

447

Приложение Д

Структура глубинного интервью*

1. Ориентировочные вопросы: направлены на констатацию наличия или отсутствия у

испытуемого интереса к Х (Как Вы считаете, надо ли Вам лично знать дела, имена и

фамилии людей, виновных в загрязнении окружающей среды, препятствовавших

внедрению полезных изобретений?)

2. Причинные вопросы: зачем, по мнению испытуемого, нужно Х или почему не Х.

3. Вопросы на идентификацию: «Попытайтесь мысленно поставить себя на место и

понять причины Х?»

4. Вопросы на эмпатию: Как Вы относитесь к Х, с осуждением, сочувствием или

эмоционально нейтрально?

5. Вопросы на рефлексию: Как бы Вы повели себя, оказавшись в силу обстоятельств на

месте участника события? Нет ли у Вас ощущения, что Вы и в самом деле в какой-то

мере ответственны за то, что происходило?

6. Диагностические вопросы. Цель диагностических вопросов – определить тип

понимания правды, который испытуемый считает допустимым и наиболее

приемлемым в публичном высказывании.

Приложение Д.1

Примеры вопросов глубинного интервью

I. Ориентировочные вопросы.

1. Нужно ли Вам, как директору организации, что-то менять, исследовать, знать,

ориентироваться в коммерческом поведении организации на рынке?

2. Что Вам, как директору организации, нужно и интересно на настоящем этапе жизни

организации?

3. К какому состоянию дел в этой области Вы хотели бы прийти через 3-6 месяцев, 1-2

года, 3-4 года?

4. Что такое коммерческое поведение организации? Из каких составляющих оно

состоит?

II. Причинные вопросы.

1. Зачем, по Вашему мнению, Вам нужно что-то менять, подвергать исследованию

коммерческое поведение организации?

* Согласно Знакова В. В. Психология понимания правды. СПб., Алетейя, 1999.

448

2. В чем смысл того состояния дел, к которому Вы хотели бы прийти через 3-6 месяцев,

1-2 года, 3-4 года?

3. По какой причине Вам, как директору организации, необходимо участвовать/не

участвовать в управлении коммерческим поведением организации?

4. Какие причины, как Вы видите, лежат в основе настоящего положения дел в

коммерческом поведении?

III. Вопросы на идентификацию и эмпатию.

1. Как Вы относитесь к тому состоянию дел, которое у Вас сложилось в коммерческом

поведении, в настоящий момент времени?

2. Как Вы сами относитесь к такому положению дел, как руководитель организации?

Приведите типичный пример, который характеризует Ваше отношение.

3. Как Вы относитесь к работе сотрудников коммерческого отдела? Приведите наиболее

показательный пример, ситуацию, которая характеризует типичное поведение

сотрудников организации.

4. Что бы Вы сами делали, если бы находились в таких же условиях, как и Ваши

сотрудники?

IV. Вопросы на рефлексию.

1. Как бы Вы построили коммерческое поведение организации, окажись Вы в самом

начале пути, если бы у Вас были все необходимые условия?

2. В какой мере у Вас возникает чувство, что Вы ответственны за то состояние дел, в

котором находится коммерческое поведение с клиентами (коммерческое направление),

в чем Вы чувствуете эту ответственность?

3. Что можно было бы сделать иначе в создании продукта организации, какой бы

продукт Вы бы создавали, используя свой настоящий опыт?

4. Каким образом Вы бы сейчас организовали взаимодействие с клиентами?

V. Диагностические вопросы.

1. Нужно ли Вам иметь полное представление о коммерческом поведении организации, о

том какие изменения происходят в этом направлении? Назовите, пожалуйста, очень

конкретно то, что Вас здесь может заинтересовать?

2. Если бы все было «в порядке», стали бы Вы разбираться в этом, строить об этом

полное представление. Зачем Вы бы стали это делать?

3. Почему Вы не занимались этой задачей раньше?

4. Нужно ли Вам иметь полное представление об относительной полезности продукта

организации и его качествах?

449

Приложение Е

Текст глубинного интервью

(пример)

I. Ориентировочные вопросы

1. Нужно ли Вам, как директору организации, что-то менять, исследовать,

ориентироваться в коммерческом поведении организации на рынке?

Да, нужно менять, безусловно, т.к. это является доказательством того, что я

являюсь лидером, руководителем. Если я этим управляю, значит я могу это менять:

маршрут, цели и так далее. Если мне это не нужно, то и я организации не нужен. Это

процесс двусторонний. Но до такой степени я стараюсь не погружаться, оставаться

наверху. Я стараюсь сильно не погружаться в конкретику, но при этом быть в курсе. Ради

повышения эрудиции, я периодически общаюсь с персоналом нижестоящим, неожиданно

заеду. Это не системный характер носит. Знать предпочтения потребителей, знать

предпочтения своих сотрудников, при каком стиле руководства они бы максимально

становились моими людьми. Я не хочу ничего делать такого, чтобы однозначно

воспринималось бы негативно. Прежде всего, возникает необходимость хорошо понимать

друг друга, устанавливать качественный контакт, с полуслова понимать.

2. Что Вам, как лидеру организации, нужно и интересно на настоящем этапе

жизни организации?

Именно сейчас мне интересно знать, понять с кем я готов перейти на порядок

выше из нашего бизнеса. Там где были четыре нуля стало пять, там, где было пять, стало

шесть, в десять раз увеличиться – там, где было десять аптек, стало сто. Кто способен в

таком формате рассуждать. Я хотел бы всех просеять через сито, и те, кто не хочет расти в

десять раз, того я не беру с собой. Трудно у нас начинается такой процесс.

Бюрократизация. У каждого из сотрудников меняется статус, положение. Кто-то женился,

кто-то развелся, у кого-то родились дети. И бах, наши цели не соответствуют друг другу.

Я согласен отпускать ненадолго в отпуск тех, у кого есть потенциал, чтобы вернуться, -

для учебы, рождения детей. Но я бы хотел бы избавляться от людей, которые

прикрываются профессионализмом. Это самое важно.

450

3. К какому состоянию дел в этой области Вы хотели бы прийти через 3-6

месяцев, 1-2 года, 3-4 года?

Я считаю, что наш бизнес достиг такого масштаба, что ожидать каких-либо

изменений за 6 месяцев не приходится. Не возможно ничего сделать за 6 месяцев, он

очень громоздкий. Я вижу, что мы закладываем сейчас то, что даст свои результаты через

два-три года. Я заранее предвижу то, что мы можем быть не готовы просто к нашим

успехам, нашим достижениям. Мы может и не станем богатыми, но если вдруг мы станем,

я знаю точно, чем мы будем делать. Я задаю это вопрос своим сотрудникам. Они говорят,

что, например, не будем покупать новый холодильник, мы заботимся о своей семье или

новый офис не будем строить. Я хотел бы быть ориентированным на перспективу и тогда

бы почерпнуть энергию из этих мечтаний. Я хочу проявлять активность везде. Я не хочу

локализироваться не в Харькове, не в Украине, я уже сейчас ориентирован на то, что мы с

моим продуктом пойдем в СНГ. Я еще пока этого не вижу, но может быть удастся и в

Европе что-то сделать. Или оттуда привозить, или туда поставлять. Маленький бизнес,

какой-то ручеек пошел, но из Японии, прекрасно. Я поставил человека, который бы это

расширял. И своим сотрудникам привожу пример: появился ручеек, его надо расширить,

поставить талантливого человека, который бы его вывел на уровень нового бизнеса.

4. Что такое коммерческое поведение организации? Из каких составляющих оно

состоит?

Анатомия коммерческого поведения, я бы не придумывал каких-то новых

моделей, я бы брал за основу то, что делает природа. Природа склонна воспроизводить

себе подобных на этапах, то ли сбрасывать шкуру, что-то умирает, а что-то продолжается.

Можно менять организм на организм, можно один и тот же организм обновлять. Мы

должны расти непрерывно, куда надо, как принято, а не как попало. И воспроизводить

себе подобных. Развиваться вширь, ввысь, во все стороны. Вот такое поведение, если

говорить об организации, я бы назвал коммерческим. И четко понимать те сферы,

которые могут быть опасными и нанести смертельный вред организации. Если

конкретизировать, то речь едет о выживании. Организация над человеком. Это продукт

взаимодействия людей, который позволяет этому продукту жить дольше, чем люди. Нас

не будет, наши дети пройдут с нею рядом, поруководят на отдельных пультах управления,

отойдут в сторону. А она будет существовать дальше. Я склонен создать что-то

долгоживущее. И тем самым… я хотел бы побыстрее достигнуть того уровня, когда даже

если эта организация начнет рушиться, чтобы у нее был запас прочности, чтобы она

разрушилась когда-то потом. Я хочу избавиться в своей жизни от проблем безопасности.

И уйти далеко от нищеты, эта одна из низменных целей. У меня есть высокие цели -

451

сделать что-то для человечества, оставить состояние своим детям, это все понятно. Дайте

мне столько денег, как у Билла Гейтса, и я буду действовать как он. Но порка это не так. Я

не хочу видеть нищих не из своих окон, вообще не откуда, а это о чем говорит. Что я

должен жить не в этой стране, лететь не в этих самолетах, на которые я сейчас покупаю

дешевые билеты, не в этой машине ехать, а с бронированными стеклами. Я хочу уйти от

нищеты, и тем самым возможно это удастся. Чтобы мои дети не заботились о завтрашнем

дне, а видели, как бизнес развивается. Топ-менеджер должен выращивать организацию.

(У меня есть вопрос: организация образуется как процесс взаимодействия людей.

Каких людей?)

Тех, которые попали во внутрь организации, которых мы поглотили,

присоединили их по принципу, что это наш человек. Мы интуитивно или осознанно

становимся более профессиональными в подборе нашей команды, когда мы говорим, что

все, кто у нас работают это наша команда.

5. Какие факторы, по Вашему мнению, влияют на коммерческое поведение

организации?

Безусловно, в одинаковой степени влияют внутренние и внешние факторы. Когда

внутренние факторы выше – мы растем, когда наружные сильнее – мы каким-то образом

деформируемся и уменьшаемся. Хорошо, когда растем равномерно. Таким образом,

можно сказать, что внутренние факторы должны быть очень гармоничными, чтобы они не

выросли вдруг, либо в анархию в какую-то, либо в модель тоталитарную. Хочется быть

гармоничной организацией, которая гармонично развивается и не портит своим

присутствием мир, экологию в широком понимании.

6. В какой области (составляющей) Вы испытываете ограничения для

эффективного коммерческого поведения организации?

В финансовой. Тут нет ничего странного. Все испытывают в этой области

ограничения. Безусловно, с определенного момента наблюдается тенденция, что

количество интеллекта на душу населения в среднем падает в нашей организации.

Основное большинство людей не заняты интеллектуальным трудом. Их становится все

больше. Пока нас было десять, коэффициент интеллекта был выше. Вот этого ресурса не

хватает и не хватает качественного взаимодействия между. Если организация это большой

мозг, состоящих из многих мозгов. То мы должны быть едины в своих рассуждениях.

Искать максимальную площадь контакта между интеллектуальными потенциалами всех,

чтобы создать такую мозаику.

(Какая часть мозга там твоя?)

452

Большая, процентов до 25. Не мозга, а интеллекта, вложенного в бизнес.

Наверное, так. Это сорт специфический интеллекта, придумывающий новые схемы. Это

тот тип интеллекта, который начинает скучать, когда начинается рутина. Когда запустили

три сделки, когда начинает их число увеличиваться и объем каждой сделки

увеличивается, мне не интересно. Мне интересно, когда появляются интересные схемы,

когда можно сказать, что интеллект поработал, а не компьютерные схемы. Я ценю тут тип

интеллекта, который вывел нас на новый рынок, который открыл новое направление.

Вероятно, такой тип интеллекта у меня. И мне не хватает таких креативных людей рядом,

которые бы понимали с полуслова. Я начал, а он продолжил. А у нас происходит так, что

когда я говорю со многими сотрудниками и я не слышу в унисон голосов. Может быть

потому, что я очень часто много говорю. И не даю слова вставить. Но я хочу видеть с

собой рядом таких людей, которые будут меня останавливать. Есть такие люди,

безусловно, но их мало в организации. Такого ресурса не хватает.

7. Какие из этих факторов зависят от Вашего влияния, а какие определяются

внешними условиями?

Тут я затрудняюсь говорить на эту тему. Я не знаю. Очень часто я ловлю себя на

мысли, что происходит в моей жизни что-то сверхестественное. Мне нужен человек – я

его встречаю, мне не хватает какого-то ресурса, я его нахожу. Поэтому в какой степени

это зависит от меня, а в какой от внешней среды, я не знаю. И, на примере того, что я не

могу подобрать к одному из моих маленьких бизнесов руководителя, я могу сказать, что

все зависит от случая. Мы уже и так пробовали, кого мы только не привлекали – не

получается. Иногда бывает наоборот.

8. Что можно изменить прямо сейчас? Как это лучше всего сделать?

Мне нужно структуру, разбивая организацию на отдельные самостоятельно

живущие единицы, которые составят эту сотовую структуру. Они очень близки и на

поверхности собираются в единое целое, при чем в любом порядке. Взяли стопку

шестигранных карандашей, придавили и стало единое целое. Вот этого не хватает

сегодня. Каждое подразделение должно быть карандашом, со своим цветом, со своей

длиной и так далее, и тем не менее быть частью единого целого. Сейчас мы наблюдаем,

что мало что взаимодействует, потому что размыты границы. Подразделения разной

формы, и сегодня бывая в разных местах, я наблюдаю, что одни и те же люди… например,

когда я ехал сюда я заскочил в один из офисов. Говорю: ну как ребята последние деньки

дорабатываете. Они не понимают? Или их закрывать собрались, а я имею в виду, что мы

переезжаем в новый офис, а они не знают ничего и даже не сложили вещи. Потом говорю:

453

Кто готов переезжать завтра? Это простой пример. И в связи с этим более серьезные

вытекающие последствия. Пример опять-таки из нашей сегодняшней жизни. Когда

несколько сотрудников готовило документацию для других сотрудников, которые

передали их адвокатам на солидную сумму.. Мы сейчас судимся. И на самом крайнем

этапе кто-то допустил значительную ошибку. Мы выставили государству иск на 200 тысяч

больше, чем имели на это право. Ответчик нам мог сказать, что Вы считать не умеете. И

он не несет никакой ответственности. Мы не можем его наказать. Мы были всегда

добрыми, а стали жесткими. Нельзя. Мы хотим, как система стать более жестокими с тем,

кто позволяет себе вольности на низком уровне. Да, его ошибка на низком уровне не так

велика, и организация смогла ее быстро исправить. Но он должен понести какую-то

ответственность, не знаю какую.

9. Что является продуктом организации?

Продуктом организации я считаю, что все, чтобы мы не делали должно быть

законченным продуктом. Абсолютно. Первичная ячейка нашей организации это человек.

Есть два типа материалов, из которых состоит организация. Это самые простые

процедуры и люди. Я хотел бы, чтобы каждый человек был законченным продуктом на

своем месте. Чтобы он приходил как законченный человек, со всеми необходимыми

составляющими. И когда мы его включаем в розетку, то он должен выполнять функции

все до конца. Если мы ставим пару человек, то тогда мы создаем второй вид продукта,

более сложно организованный. И вся наша организация должна быть законченным

продуктом. Таким образом, насколько стопок карандашей нас не дроби, мы хотим быть

законченным продуктом. Даже если карандаш разрушится, он не должен поломаться. Он

должен быть гибким, его можно будет продать. Наверное, я озабочен именно этим.

Создавая из первичных продуктов, один готовый продукт, в повышении стоимости самого

большого продукта. Я заинтересован в том, чтобы моя фирма с каждым днем становилась

дороже. И я заинтересован в том, чтобы были люди, заинтересованные ее купить. Я

считаю, что в случае каких-то неприятностей мы должны быть готовы к продаже

необходимо количества частей. 25% для поправки дел или больше для открытия нового

бизнеса. У нас есть возможность перейти на другой рынок, переехать, давайте здесь

продадим готовый продукт. Пусть он останется нашим по духу, пусть гордятся, что

принадлежали нам. Именно поэтому я сейчас дроблю одну из наших организаций на два

вида деятельности. Это розничная торговля, недвижимость и создание недвижимости из

обломков. Хотите вместе, хотите торговую марку, все продукт. Продуктов становится

избыточно много и я понимаю, что нужно садится и их локализовывать. Каким

количеством продуктов имеет смысл управлять. А какой продукт считается не нужным и

454

его отсеивать. Если бы мы смогли управлять процессом выращивания интеллекта, тогда

бы мы каждому продукту по вниманию, интеллектуальному потенциалу и тогда их не

было бы много. Это опять возвращает меня к тому, что интеллектуального потенциала и

не хватает. Организация может быть какой угодно большой. Мы видим таких монстров,

как Билл Гейтс. Это скорее не тот пример, а, например, те организации, которые владеют

разнонаправленными бизнесами, но при этом они являются единым целым.

10. В чем польза для клиентов от сотрудничества с Вашей организацией?

Не знаю в чем польза для конкретных клиентов, я хочу, чтобы была польза для

наших клиентов. Я хочу, чтобы на любом рынке, в любом месте, где звучит одна из наших

торговых марок, должны считать, что мы входим в тройку лучших в этом бизнесе.

Заправляем картриджи, значит мы должны быть максимально качественными. Надо хоть в

чем-то уметь быть первыми. По совокупности трудно ожидать, что наша организация в

ближайшем будущем станет третьим на фармацевтическом рынке по критерию оборота,

но мы всегда найдем тот критерий, уникальный, по которому мы будем лучшими и

назовем себя первыми. Это иллюзия, это самообман. Но в чем-то мы будем первыми. Если

мы сложим совокупный оборот всех наших бизнесов, мы станем девятнадцатыми.

11. Кто является Вашим типичным клиентом (форма, содержание)?

Во всех случаях хотелось, что бы клиент соответствовал общечеловеческим

ценностям. Привычные, ответственные люди, благородные, порядочные. Кто бы они ни

были, наши покупатели или наши сотрудники. Наша организация и наш сотрудник, он

отдает нам свою душу, мы даем ему рабочее место. Мы берем его силы, а даем

приобрести опыт жизненный. Он отдал нам свою частичку, а мы ему отдали свою и

вместе подросли. Он впитал нашу силу и став более жизнеспособным. Это пример

клиента, который внутри. А пример клиента, который снаружи, хорошо было бы, если бы

мы могли себе позволить работать только с лучшими людьми. Хотя в конечном итоге мы

можем этим пренебречь. У нас в аптеках какой-то страшный убийца может купить 500

таблеток и отравить свою бабушку, мы не несем за это ответственность. Поэтому у нас

есть зоны, в которых возникают этические вопросы.

12. Какая типичная технология взаимодействия с клиентами?

На сегодняшний день достаточно стихийная. Встретили клиента, ему было что-то

нужно, что у нас оказалось. Важно в этой модели, чтобы мы знали расположение всех

наших клиентов. Они должны быть проранжированы. Им должен быть присвоен признак

активный клиент. Или самый лучший, самый большой и ему должно быть уделено

455

максимум внимания. Затем должны идти потенциальные клиенты, которых мы еще не

стали достойны. И мы должны выйти на рынок с предложением, которое заинтересует

тех, кто станет завтра нашими лучшими, самыми большими клиентами. Если мы

присваиваем какую-то сферу, то наши клиенты самые лучшие или находятся на этой

границе. Мы движемся вперед и поглощаем все новые территории. Мы создаем что-то

такое, что клиентов интересует. Все это рассчитано на то, чтобы масштабировать бизнес.

Для этого мы должны работать с все более и более крупными клиентами. Мы должны

становится не поставщиками тети Гали, которая живет над нашей аптекой, а

поставщиками Дворца Его Величества. Администрации Президента США.

II. Причинные

1. Зачем Вам нужно что-то менять, знать, исследовать в коммерческом

поведении организации?

Первое, для того, чтобы мы должны постоянно инвентаризировать свой бизнес.

Нужно пройти и подержать каждое бизнес-подразделение в руках. Инвентаризировать и

задаться вопросом, а не нужно ли что-то менять. Чтобы непродуктивные задачи и

процессы аннулировать, а свои ресурсы пусть на более продуктивные. Т.е. каждый раз мы

тестируем, мы соответствуем требованиям внешней среды.

(А в какой части коммерческого поведения интересно?)

Коммерческого поведения, которое вновь создаваемо. Я вижу темпы развития,

они многообещающие, но, тем не менее, не то, что хотелось на самом деле. Нам хочется

быть представленными в тех сферах, где можно прорасти и масштабироваться. И то, что

не будет масштабироваться, нужно отбрасывать и продавать. Отстающих мы будем

отсекать, наш эшелон, должен быть цельным и должны оставаться те, кто соответствует

гордому имени. Куда-то его продавать, куда-то его отсоединять.

2. В чем смысл того состояния дел, к которому Вы хотели бы прийти через 3-6

месяцев, 1-2 года, 3-4 года?

Сам процесс, участие в процессе систематическом. Создавать окончательный

цель и смысл. Мы хотим достигнуть… быть видим и на всех рынках, на которых мы

занимаемся, быть среди лучших. Это дает возможность смотреть на свой собственный

прогресс. Мои возможности растут, я могу участвовать в том, что мне интересно, я могу

приносить материальную пользу своим близким. Что-то создавать и быть востребованным

в обществе. Все вещи, которые указаны у Маслоу, для меня приемлемы. И в том числе

456

потребность в самовыражении. Возможно, если коснуться каких-то своих качеств, то это

даже участие в каких-то политических проектах. Не могу сказать, что я бы хотел стать

депутатом Верховной Рады, но участвовать в каких-то политических, социальных и

общественных процессах, хотелось бы. Просто это отдельный совсем вид нашей

активности. Не участвуя в них , мы выпадем в других. Те люди, кто впереди в бизнесе, то

они впереди и в обществе. Выиграешь здесь и выиграешь там. И анализировать, тебя

воспринимают на высоком уровне. То ли это бизнес, то ли это общественная

деятельность.

3. По какой причине Вам, как директору организации, необходимо участвовать

/не участвовать в управлении коммерческим поведение организации?

Одна из вещей, которая становится мне ясна сейчас, то что организация

нуждается в аудите. Раньше я не обращал на это внимания. Эта причина основная. Когда я

на рыбалке, то вся информация на карандаше, она всегда свежая, всегда обновляется. Я

считаю, что я работаю всегда. И в принципе доступен для серьезных событий всегда.

Иногда, когда мне долго не звонят, то мне становится одиноко. Или все хорошо, или все

плохо. Взвешенная позиция у меня остается на тему работы. Не хотелось, чтобы обо мне

говорили трудоголик. (А разгильдяй, хотелось бы?). До какой-то степени. Поэтому я не

имею расчески. Не очень часто одеваю галстук. Немножко безалаберности никогда не

повредит. Но при этом я осознаю, что я не достаточно дисциплинирован и организован

для того, чтобы быть лидером организации. Для этого мне надо гармонично развиваться,

чтобы этого достигнуть.

4. Какие причины, как Вы видите, лежат в основе настоящего положения дел в

коммерческом поведении организации?

Мешают, зачастую, не цивилизованные межличностные отношения. Мы,

зачастую, смешиваем в один котел профессионализм, кумовство, дружбу, ведущий стиль

отношений. Отношения должны меняться. В том числе и между компаньонами, это самое

важное. Этим как удается управлять, так как таких отношений немного. Избыток

демократии, все мы братья, все хорошо. Когда мы делаем ошибку, на большую сумму

денег, я говорю: "раз у нас демократия, то кто ответственен, поднимите руку". Нет рук.

Все молчат. Я понимаю, что в этой комнате сидит ответственный и он это понимает, но не

поднимает руку. Это мешает нам быть коммерческими до конца. Мы, конечно же,

коммерческие, более успешные, чем ранее, но не достаточно ответственные.

457

5. Каковы причины ограничений, которые препятствуют эффективному

коммерческому поведению?

Первая причина в том, что мы идем не по проторенной дорожке. Перед нами

никого нет. Большинство компаний, которые говорят, что у них построен регулярный

менеджмент, то они взяли его откуда-то. К нам это приходит все из книг и эпизодически

мы сейчас обращаемся к помощи внешних консультантов. Безусловно, было бы легче,

если бы мы начали заниматься бизнесом, который был начат двести лет назад. Есть

предшественники и мы идем согласно миссии, все давно определили и нам надо не

замарать их гордого имени. Мы идем абсолютно не известным путем. Это основная

причина.

6. Если нужно, то, зачем нужно менять что-либо сейчас, удобно ли для этого

время?

Удобное время потому, что на пороге весна и мы полны энергии. Мы видим, что

если не менять, то организация перестанет расти. Поэтому именно сейчас надо начинать.

7. С какой целью и по какой причине организация создала свой продукт на рынке?

Организация создала свой продукт на рынке в связи с необходимостью что-то

создавать. На этом рынке мы оказались в достаточной степени случайно. Но это оказалась

одна из тех тем, которые оказались близки. Здесь есть изначальный интерес, бизнес в

области медицины. Есть все больший уклон в сторону медицины. Сейчас есть

фармацевтика, а позже может это будет медицинский бизнес. Мы очень тесно связаны с

медицинской общественностью. Я потомственный медик. Я с удовольствием работаю в

операционной. Хотел быть врачом, пока не подрос. Это хорошо, но не даст никаких

возможностей. Это основная причина того, что я создал этот продукт. А если создавать, то

хороший. Поднялись выше, захотели большего. Если хочешь чего-то большего, то надо

стать чем-то большим.

8. Зачем клиентам сотрудничать/ не сотрудничать именно с Вашей

организацией?

Мы им не оставляем выбора. Им некуда деваться в этом секторе рынка. Мы хотим

знать, что они хотят и с каждым днем становится все более и более подходящими. Наша

организация – это хорошо?

458

9. Почему, по Вашему мнению, типичные клиенты сотрудничают именно с

Вашей организацией?

Потому, что им это удается. В целом я люблю слышать о себе больше

негативного, чем какие Вы хорошие. Это мне быстро позволяет исправлять. Таким

образом, плохого становится все меньше. Это комплексность. Откуда не подойди все

настроено на одну и ту же задачу.

10. Почему Ваша типичная процедура взаимодействия с клиентами организована

именно так как сейчас?

Потому, что это мое отношение к жизни. Выбирать и делать, а если взялся, то

делать это хорошо. Отчасти это мне удалось и привить в организации. Хотя во многом из

моих сотрудников до лампочки моя система ценностей. Но есть смысл в том, чтобы ее

согласовать почему мы делаем так , а не иначе.

III. Вопросы на идентификацию и эмпатию.

1. Как Вы относитесь к тому состоянию дел, которое у Вас сложилось в

коммерческом поведении в настоящий момент времени?

Я отношусь с надеждой. Я активно стал включать в тот процесс, которым я

занимаюсь. И больше задумываться о своей роли в организации. Не удовлетворен

состоянием дел, только часть моих сотрудников способны действовать коммерчески. Я

вижу проблему в том, что как складывается бизнес процесс, что мы только на выходе

видим финансовый результат. Я понимаю, сколько мы зарабатываем в час, в год, но не все

это видят и понимают. И оценивать степень того насколько коммерческим был каждый

шаг. Включить большее количество людей в коммерческое поведение. В настоящее время

падает количество коммерчески активных членов организации. Организация растет и

пропорционально уменьшается количество, которые заинтересованы в результате. Многие

приходят на работу, потому что есть офис, рабочее место, компьютеры и они включены в

коммерческий процесс как таковой. Это меня начинает беспокоит, было время , когда не

обращал на это внимания.

2. Как Вы сами относитесь к такому положению дел, как руководитель

организации? Приведите типичный пример, который характеризует Ваше отношение.

Я отношусь к этому безусловно с раздражением, возмущением, негодованием,

непониманием, что делать. Есть у нас выдающийся отдел, который занимается у нас

459

представительской деятельностью. Они делают очень много хорошей работы. Но когда у

них спрашиваешь, сколько мы продали товара, они говорят столько, а цен отгрузочных

они не знают. Здесь есть какой-то недостаток элементарной любознательности.

Любопытство нас заставляет, например, задуматься, сколько человек зарабатывает, если

он ездит на такой машине. Они знают, сколько из этих денег им выделено в качестве

бюджета на этот год. Я думаю, как активизировать каждый отдел. Делайте так, чтобы

ваши программы были востребованы не только внутри, но и снаружи. Тогда они будут

более качественными. Таким образом, надо работать над коммерциализацией каждого

шага, каждой программы.

3. Как Вы относитесь к работе сотрудников коммерческого отдела? Приведите

наиболее показательный пример, ситуацию, которая характеризует типичное поведение

сотрудников организации.

У нас нет единственного подразделения, которое можно назвать коммерческим

отделом. У нас есть многое количество направлений, до десяти, которые сегодня в моем

сознании локализованы. В каждом из них по-разному обстоят дела с коммерцией. Где-то

автоматически, простые шаги делаются, например, торговля недвижимостью.

Пропорционально это приносит нам много денег, а требует профессионализма мало и

трудно судить, кто же главный виновник коммерческих результатов. А там где

необходимо творчество, профессионализм, я часто наблюдаю отсутствие

соответствующего уровня профессионализма руководителей соответствующих

подразделений. Он очень хороший человек, но не видит, что перед носом. Он посчитал

доходность сделки, но не проверил цен закупки. Он ошибся в базовых цифрах. Это

отсутствие опыта, веры в себя. Эти вещи порождают желание сделать реорганизацию.

Есть два десятка людей, которые считаются у меня выдающимися сотрудниками и я их с

собой приглашаю в будущее. Я пишу сначала Top-20 и двадцать с конца. С конца мне

писать сложно, т.к. я не знаю єтих людей лично. Я сейчас єтих двадцать человек ведущих

включить в процесс. В одиночку я это не сделаю. Кто рядом с Вами тянет нас как балласт?

4. Что бы Вы сами делали, если бы находились в таких же условиях, как и Ваши

сотрудники?

Я и нахожусь в таких же условиях, как и мои сотрудники. Мне кажется, что я

рядом с ними. Чтобы они делали на моем месте, вот это интересно. Я бы делал то же, что

и делаю. Я был бы активным, чтобы мой бизнес был впереди. Впереди отдела. Я буду

структурировать проблематику, назначать ответственных и наблюдать, и вмешиваться. Я

460

хочу заниматься 2 часа заниматься бизнесом, а 22 часа сидеть на завалинке. Я готов

сейчас работать 22, чтобы быстрее приблизиться к этой точке. Не просиживать штаны.

Первую половину дня надо работать над новыми задачами.

5. Как Вы относитесь к поведению типичного для Вас клиента? Приведите

наиболее показательный пример, ситуацию, которая характеризует типичное поведение

клиента.

Мне трудно говорит, что такое типичный клиент, потому что мы действительно

захватываем очень широкую аудиторию. Во всех случаях, я бы относился к клиентам так.

Первое, сегментировал клиентов по принципу, кто из них наиболее ценный, полезный. И в

зависимости от того, какой это бизнес , могли быть разные критерии. Но при этом не дать

подать клиентам, что мы их сегментируем, позиционируем и относимся потребительски.

Мы должны стараться максимально удовлетворить пожелания всех, но при этом на

секретных совещаниях акцентировать свое внимание на тех клиентах, которые для нас

наиболее интересны. (Какое направление бизнеса Вы считаете наиболее доходным?)

Наверное, это аптекари. Или покупатели, которые приходят к нам в аптеку розничной

сети. Наиболее широко представлены в нашем бизнесе, это конечно наши покупатели

розничной сети. Там происходит 200 тысяч сделок в месяц. Маленьких по десять гривень.

Если мы сравниваем это с оптовыми клиентами, то там 500 трансакций с двумя сотнями

клиентов. Что в первом, что во втором случае мы их сегментируем. Неважно, как я

отношусь к ним, но я ценю тех, кто не доволен нашей деятельностью. И ценю тех, кто еще

не попал в разряд наших клиентов.

6. Что бы Вы сами делали, если бы находились в тех условиях, что Ваши

типичные клиенты?

Это та область деятельности, на которую можно влиять. Мы должны активно

предлагать свой товар, свои услуги, свою теплоту и заботу клиентам. Но когда клиенты

видят нас, то с одними бы я сотрудничал, а с другими не сотрудничал. Я думаю, что есть

масса проблемных моментов в нашей деятельности. В одной аптеке работают лучше и они

довольны, а приходят в другую, а там стандарты не выдерживаются. И они делают вывод,

что это Шарашкина контора. Здесь есть проблема выравнивания стандартов в близких

бизнесах - Аптека на Сумской, Аптека на Мироносицкой, и даже в других бизнесах.

Многие знают, что мы ремонтируем печатную технику. Мы можем потерять одного из

наших крупных клиентов в опте, который нам приносил тысячный доход из-за одного из

461

наших подразделений, секретарь не так поговорила. Или принтер не так починили. С

одной стороны расширение бизнеса обеспечивает нам безопасность, а с другой стороны

возрастает поверхность нашего контакта с окружающим миром. И требования к нам. Мы

должны позаботится о том, чтобы у нас хватило потенциала управлять этим всем

одинаково хорошо. Я хочу сделать сортировку и то, что нам хорошо не удается сразу,

надо закрывать сразу или быстро подтягивать. Я хочу гордится, что это Я.

7. Как Вы относитесь к продукту организации, как руководитель и как

потребитель? Какие пожелания Вы готовы высказать, как с позиции одной, так и с

позиции другой стороны?

Требовательно. И сталкиваюсь с проблемой частого разочарования. Мы часто

рассуждаем о том, какими мы хотим быть и забываем подумать какие мы на самом деле

сейчас. С позиции руководителя пожелание такое, часто его тестировать на соответствие

нашим пожеланиям. Во-первых, чаще обращаться к целям, в соответствии с этими целями

выстраивать наш продукт, а потом чаще проверять насколько они помогают приблизиться

к цели. Продукт-это не товар, это масса продуктов. Он должен соответствовать тому

качеству, которое есть в этой области. Стандарт близкий к максимальному во всем, что

мы делаем. Нечего сказать как потребитель. Чего я хочу от собственной аптеки? Более

равномерное, более профессиональное, более широкое предложение. Ожидание клиента:

всегда, все, по хорошей цене. Быстро. Я хочу, чтобы у меня было всегда тепло, вежливо,

быстро и по хорошей цене. Любое лекарство, которое выписывается в этой стране я хочу

купить в этой аптеке и тогда я буду считать, что она хорошая. Любым удобным для меня

способом: по Интернету, по телефону, с доставкой и так далее. Максимально широкий

спектр услуг, в том числе и информационных. Безусловно, нельзя объять необъятное,

безусловно, должны быть установлены стандарты. Но мы должны удовлетворять все, что

есть в пределах этих стандартов.

8. Как Вы сами относитесь к тому, что процедура взаимодействия Вашей

организации с клиентами организована подобным образом? Приведите типичный пример,

который характеризует типичную процедуру взаимодействия с клиентами?

Что я ожидаю от процедуры. Они должны подлегать учету и контролю качества, с

другой стороны идти в одну сторону. От души, от генерирования идей. А в другую

сторону, чтобы получить обратную связь. Поступило от кого-то кому-то то ли

предложение, то ли пожелание, сразу принято. Как в высоко точном оружии: выстрелил и

забыл. Цель поражена. На всех этапах, я как руководитель многоярусной организации,

хочу, чтобы было так. И хочу, чтобы каждый сотрудник был наделен правом

462

рассчитывать в рамках его полномочий. Сейчас мы далеки от этого. Я хотел, чтобы мы не

пытались внести рациональность в нашу деятельность путем огромного количества

инструкций, формуляров, я хочу, чтобы это прошло на уровне культуры

взаимоотношений. Мы должны быть ответственны за свои действия и бездействия. Ты не

сделал вот это, а организация не получила вот это. Если ты часто ошибаешься, то ты не

наш человек, если часто не признаешься то же не наш человек. Надо настроить очень

четко управление нашими ресурсами и коллективным разумом. Сейчас мы теряемся и

уходим от автоматизма, который дан нам природой за изучением литературы. Нужно

смотреть внутрь себя. Поэтому я бы поручил только высокопоставленным

подразделениям функцию снабжения информацией для анализа. Есть понятие

"корпоративная библиотека". Надо работать по единым правилам.

9. Как бы Вы сами, без чьей-либо помощи и организации выполняли процедуру

взаимодействия. В чем, в каких областях Вам, прежде всего, потребовалась бы помощь?

Во всех случаях, вступая с кем-либо во взаимодействие, будь-то клиент или

сотрудник, не важно, мы возвращаемся к базовым вещам. Нужно установить контакт,

обратить на себя внимание, повести за собой. Это один из ведущих принципов. Должен

обладать коммуникативными возможностями. Будь-то собственный ребенок, которому

нужно объяснить, что лучше играть на свежем воздухе, а не на компьютере, или это

личные продажи. Встретились, выяснили быстро, что нужно. Со стороны

представляющего услугу, нужна гибкость на возможное изменение предпочтений

потребителя. Если человек к нам пришел за чем-то одним, то надо подумать, что ему

можно предложить. Если мы можем принести клиенту дополнительную пользу на основе

тех данных, которые уже есть у нас в организации, мы выиграем в чем-то другом.

IV. Вопросы на рефлексию.

1. Как бы Вы построили коммерческое поведение организации, окажись Вы в

самом начале пути, если бы у Вас были бы все необходимые условия?

Я итак в самом начале пути. Что-то есть, но этим можно пренебречь. У нас есть

опыт. Я бы выбирал модели, проверенные временем из любой сферы деятельности. То ли

взял бы за основу эволюцию живого мира, то ли взял бы за основу эволюцию какой-то

династии или биографию успешного человека. Всегда можно применить успешный опыт

и транслировать его на другие сферы деятельности. Я никогда не боюсь новизны, а

наоборот, к ней стремлюсь. Я думаю, что всегда можно быстро научиться. Все, что мы

463

делаем, означает, что мы группа. А раз мы группа, мы должны … Мы должны сначала

сбалансировать группу, команду, организацию, по целям, по ценностям. А потом браться

за любую работу. Людям, у которых индивидуальный вид деятельности, например,

художники, им проще всего, т.к. с собой проще всего договориться. С группой труднее,

тем более, если ты с группой не обдуманно набранной. И цена решения высока, а вы

настолько разные, что не можете сесть за круглый стол. Это вызывать тревогу и опасения

в будущем. Есть люди, с которыми пройден путь, и дальше идти нельзя и надо рвать, а

тяжело. А если не рвать, то я не пойду так далее, как мог бы сам. Из соображений

благородства я должен, но я не хочу терпеть. Мне больше нравится мозаичная структура.

Свобода – это то же ресурс. Не надо сжигать мосты.

2. В какой мере у Вас возникает чувство, что Вы ответственны за то состояние

дел, в котором находится коммерческое поведение? В чем Вы чувствуете эту

ответственность?

Ответственность полную. Все что делается я готов ставить свою подпись, и я это

делаю. Моим именем подписываются все накладные, грубо говоря. Я готов нести

ответственность за все, что делается в моей организации. Я готов брать ответственность

уже сегодня, понимая, что буду бит потому, что не уследил. Я могу с помощью

руководителей транслировать эту ответственность на конечных потребителей, чтобы мы

считались коммерческой организацией, перспективной, гибкой.

3. Что можно было сделать иначе в создании продукта организации, какой

продукт Вы бы создавали, используя свой настоящий опыт?

Прежде всего, продукт, связанный со свежими идеями. Наш продукт должен быть

эфемерным, что бы его всегда можно забрать с собой, сложным достаточно, чтобы его не

возможно было бы легко повторить. Все что угодно. Пока вы повторяете, мы уже новое

придумали. Это позволяет организации быть в безопасности, иметь систему защиты. Мы

открыты, делайте как мы. У меня есть желание иметь такой продукт. Все очень красиво,

подсолнухи на выставке, есть подпись, нарисуйте точно такие. В мире одна такая. Когда

мы продаем наш программный продукт, даем возможность посмотреть объем продаж, все

смотрите, если Вы в состоянии повторить. Тот кто в состоянии, то и сам это может

создать. Мы ничего не стесняемся. Я привык ничего не скрывать. Мы открыты к внешней

среде и реагируем на первые изменения, и отрицательные.

464

4. Каким образом Вы бы сейчас организовали взаимодействия с клиентами?

Взаимодействие с клиентами – ответственность, понимание нужд, гибкость в

своих возможностях, непрерывный контроль доходности от таких трансакций. Я

организовывал взаимодействие с людьми, а люди примерно одинаковые. Тем более в

нашей организации. Если сравниваем в целом, то мы создали армию людей похожих друг

на друга, не солдат оловянных, но очень похожих по системе ценностей людей, которые

вместе достигают целей. Это что-то следующее, стоящее над личностью, более мощное.

Это и есть технология. Не имеет смысл, чем мы занимаемся, имеет смысл – кем мы

являемся. Есть зависимость и от других видов ресурсов. При наличии финансовых

ресурсов, в которых нет ничего уникального, мы можем быть защищенными только в

одном виде ресурсов, интеллектуальном. Это точно наше и нельзя у нас практически

забрать. Это я считаю, важным.

5. Каких клиентов Вы бы предпочли видеть постоянными на настоящий момент,

используя свой предыдущий опыт?

Все цивилизованные люди. У меня нет исключающих факторов, разве что,

нагловатые недоноски, всех остальных я бы хотел видеть своими клиентами. Все стили

поведения. Я не ставлю никаких ограничений, не половые, не сексуальные.

V. Диагностические вопросы

1. Нужно ли Вам иметь полное представление о коммерческом поведении

организации, о том какие изменения происходят в этом направлении? Назовите,

пожалуйста, очень конкретно то, что Вас здесь может заинтересовать?

Ну, прежде какой вектор изменений и куда он направлен. И в единицу времени

прогресс какой? Если мы прошли десятую часть пути, то мы должны на десять процентов

стать лучше. Я, прежде всего, рассматриваю на самые значимые критерии, а второе я

смотрю на динамику. Оно должно быть непрерывным, планомерным, с ускорением и в

одну сторону.

465

2. Если бы все было «в порядке», стали бы Вы разбираться в этом, строить об

этом полное представление. Зачем Вы стали бы это делать?

Во-первых, не может быть все в порядке. Мы живем, среда меняется, и мы

должны меняться. Если мы остановились, значит что-то уже не порядке. Я считаю, что мы

в какой-то степени остановились, потому что персональные темпы роста замедлились. Т.е.

темпы, безусловно, будут замедляться, но, тем не менее, меня это не утешает. Я считаю,

что у нас достаточно людей уже сегодня и наш потенциал интеллектуальный еще не

разбужен и очень высок. Наши возможности не ограничены. Поэтому я склонен требовать

от себя и от своей организации беспрерывного, пропорционального, да еще и ускорением,

роста. Продуктивного и безопасного. Что-то выросло, а что-то тормозит.

3. Почему не занимались этой задачей раньше?

Потому, что сама жизнь заставила посмотреть на себя со стороны. Ты чего-то

достиг, пусть не многого, но тем не менее. Я тут случайно оказался, не задумываясь о

каких-то системных методиках достижения успеха, вдруг мы достигли определенного

успеха. Мы стали ведущими на тех рынках, на которых мы работаем, видны среди людей,

нас приглашаем. Мы к этому пришли в достаточной степени стихийно. С детства я не

оценивал свои шансы на успех высоко. Понятие заниженной самооценки, оно

действительно широко. Это касается многих и, безусловно, оно касается меня. Потом мы

проанализировали и поняли, что это не до конца стихийно. И мы к этому причастны. И

поэтому я верю в то, что мы будем там, впереди. Если мы остановимся, то начнем терять

все что достигли. Положи нас в кровать, и мы начнем разрушаться. Чтобы двигаться,

нужно наполнять каждый день ресурсами организацию.

4. Нужно ли Вам иметь полное представление об относительной продукта

организации и его качествах?

Полное, наверно не нужно. Я спускаю вниз первичные зоны, где создается

продукт право почувствовать насколько он полезен, а наверху рассчитываю на

кумулятивный эффект. Если каждый наш продукт полезен, то результат будет полезен. Я

хочу следить за синтетическими показателями, которые состоят из нескольких уровней.

Меня интересует урожай всех наших полей. Безусловно, я позабочусь и о своевременных

удобрениях, и о качестве посадочного материала. Но мне не хочется заниматься этим

постоянно, я хочу замкнуть те цепочки, которые будут позволять по изменению какого-то

466

индекса понимать об изменениях в целом. Я над этим работаю, но не систематически. Я

очень в этом заинтересован.

5. Нужно ли Вам иметь полное представление о реальных потребностях Ваших

клиентов? О каких конкретно?

Когда мы понимаем кто наши клиенты и они сейчас у нас уже есть, мы хотим,

чтобы у нас их было больше. Мы начинаем локализовывать зоны пересечения наших

интересов. Они хотят многого, а мы представляем только часть. Таким образом, у нас есть

зона нашего контакта. Есть зона, которая с помощью перспективных решений, позволяет

нам расширять зону наших контактов. Нужно заниматься сбором материала. Нужно

собирать все, а затем сортировать. И то, что приобретает критическую массу, та группа

критериев, которые кажутся для них важны, мы должны попытаться научится

удовлетворять. Мы хотим знать о потребностях оптовых клиентов и часть этих

потребностей мы способны удовлетворить. Они хотят знать какой курс доллара к евро,

какие препараты сегодня зарегистрированы, а срок регистрации, который вчера истек, и

это те потребности, которые мы можем легко удовлетворить. Это информационные

потребности. Мы хотим знать те потребности, которые у них есть, а мы не удовлетворили.

И у нас есть силы их удовлетворить.

6. Нужно ли Вам иметь полное представление о технологии коммерческой

деятельности? О каких параметрах технологии конкретно?

Полной не нужно. Она достигается с помощью правильной иерархии параметров

и одной цифры, которая обо всем сигнализирует.

7. Нужно ли Вам иметь представление о профессиональных и продуктивных

качествах персонала? О каких конкретно?

Я хотел бы точно сохраняется пропорция количества интеллекта на душу

населения. Сохраняется при непрерывном росте организации. Это достигается с помощью

того, что на все должности, даже самые низкие мы берем людей с потенциалом. Пришел

дворник потому, что не было должности на два уровня выше, но он может эту должность

занять. Мы будем только таких людей брать. Уровень интеллекта раз, прирост интеллекта,

два, прирост опыта и новых навыков. И тех людей, которые надолго пришли в

организацию. Если человек относился, то во время нужно это отследить. Мы не хотим,

чтобы пенсионеры сидели у нас в Совете директоров. Мы о них заботимся, дарим цветы

467

на восьмое марта. Это касается даже меня. Это высокий стандарт. Ставьте мне кресло

Почетного председателя Совета Директоров, но если я буду лишнее говорить, то

выключайте микрофон. Хотя у меня еще есть силы, чтобы участвовать в процессе. И когда

кто-то сможет со мной сравниться, и я ему поверю, то я ему это передам. Необязательно

мой родной сын.

468

Приложение Ж

Тезаурус замысла организации (полный вариант)

Тема-

тиче-

ский

аспект

Вклад

под-

темы

(кол-во

пред-

ложе-

ний )

Подтема

(то о чем

говорят)-

ключевые

понятия, из

которых

складывает-

ся аспект

Вклад

под-

темы

(кол-во

пред-

ложе-

ний )

Рема (что о теме говорят) – семантиче-

ские атрибуты ключевых понятий

Внеш-

няя

среда

72 Исследова-

ние

43 Сегментирование рынка клиентов и инфор-

мации о нем (12), Предпочтений, симпатий

и наклонностей клиентов перед взаимодей-

ствием (12), Степень удовлетворенности

клиента (10), Информация о состоянии

рынка (9)

Анализ, мар-

кетинг про-

дукта и

рынка

12 Конкурентные отличия организации на

рынке (10), Хорошо сформированный (2)

Отношение

руководите-

ля

9 Непрогнозируемость, бесконтрольность

Ориентация

на рынке

2 Знает почти все оптики

Состояние

рынка

2 Перенасыщенность конкуренцией, пере-

производство

Способы

влияния

4 Рекламные действия, формирование новых

потребностей

Имид-

жевая

поли-

тика

10 Исследова-

ние

6 Анализ эффективности рекламы

Влияние рек-

ламы на

продажи

4 Спад клиентов

Клиен-

ты

921 Типичный

клиент

131 Человек, заботящийся о своем имидже

(18), Представители различных социаль-

ных слоев, которые стремятся к работе

без обмана (17), У которого есть спрос на

определенный товар и который настроен

на долговременное сотрудничество (16),

Организации и предприятия, заинтересо-

ванные во внешнем имидже (14), Дея-

тельные люди, способные влиять на ок-

ружающий мир (12), Бизнесмен с высо-

ким или средним достатком (8), Состояв-

шиеся бизнесмены с творческим вкусом

(7), Организации, которые благодаря про-

дукту зарабатывают деньги (6), Предпри-

ниматели, которые находятся на опреде-

469

ленном уровне развития бизнеса (5), Гос.

организации, не имеющие собственных

оборотных средств (4), Люди, заботящие-

ся об имидже (3), Эффективные и ста-

бильные организации, работающие на

партнерских основаниях (3), Продвину-

тые образованные люди (3), Среднеста-

тистический житель Украины со средним

достатком (2), Крупные устоявшиеся ор-

ганизации и начинающие энергичные

бизнесмены (2), Гос. организация, рабо-

тающая с отсрочкой платежа (2), Ориен-

тируется на дешевизну (2), Неуверенные

люди, которые нуждаются в поддержке

(2), Рациональность, реалистичность оце-

нок (2), Хорошо ориентируются в потреб-

ностях своих клиентов (1), С высоким

доходом (1), Грамотные люди (1), Люди

страдают недостатками зрения (1)

Желаемые

клиенты

107 Нескандальные и порядочные люди (38),

Открыто говорят о своих потребностях (27),

Имеющие свою нишу на рынке (9), Долго-

срочные отношения (8) Прогнозируемый

(6), активных, стремящихся к успеху (6),

Направленные на перспективу (4), Посто-

янная заинтересованность (4), Обладает

оборотными средствами и ведет адекват-

ный бизнес (2), Добросовестных, порядоч-

ных клиентов (2), Собственные оборотные

средства (1)

Непорядоч-

ность

19 Перекладывание ответственности (12), Пы-

тается обмануть организацию, затягивая

сроки проплаты (7)

Потребности

конечного

потребителя

15 Необходимо знать (6), Учитывает организа-

ция (5), Интересны (4),

Идеальный

клиент

13 Знание ассортимента, выполнение обеща-

ний (7), Сформированный спрос и своевре-

менная проплата (5), Не достает по любому

поводу (1)

Отношение

руководите-

ля к поведе-

нию клиента

10 Хорошее (7), Различное в зависимости от

формы собственности клиента (3)

Принципы

выбора

9 Лояльность к новой торговой марке

Ориентация

в потребно-

стях

9 Необходима для полного удовлетворения

Выбор кли-

ентов

9 Ориентация на группу потенциально инте-

ресных клиентов

Система 8 Партнерство

470

взаимоот-

ношений

Рациональ-

ность

7 Реальные заказы

Поиск кли-

ентов

7 Поехать и изучить в живую работу

Поведение 7 Разумное и стабильное

Классифи-

кация

7 Вычленение конкурентоспособных клиен-

тов (3), Розничные и оптовые клиенты (2),

Деление на нормальных и ненормальных

(1), Здоровые и нездоровые (1)

Представи-

тель рынка

4 Носитель информации

Потребности

фирм-

посредников

3 Не интересны

Полезность 3 Спрос на прибыльные позиции

Привлека-

тельность

1 Реальная финансовая политика

Ком-

мерче-

ское

пове-

дение

1821 Внешние

факторы

влияния

178 Изменение на рынках конкурентов (11),

Изменения в среде (10), Внешние условия,

Состояние рынка, Правовое, Финансовое

поле страны (9), Попытка контролировать

структуру финансовых вложений (9), Не-

удовлетворительная ситуация в экономике

(8), Временные параметры влияют на биз-

нес (7), Личность руководителя (7), Дина-

мическая ситуация на рынке (6), Оказывает

среда (6), Приоритеты на рынке, потребно-

сти и запросы (6), Средний возраст пред-

принимателей, которые держат основную

долю финансового капитала (6), Конку-

рентная борьба в области цен (6), Измене-

ния рынка (6), Представление компании на

рынке (6), Экономическая ситуация в стра-

не (5), внешней среды, ценностей, которые

главенствуют в обществе (5), Состояние

рынка (5), Продуктивность и работоспо-

собность персонала (5), Экономическое и

правовое состояние рынка (4), Состояние

рынка и экономическая активность его уча-

стников (4), Сила конкуренции (4), Финан-

сы (4), нестабильные условия внешней сре-

ды (4), Действия конкурентов влияют на

формирование продажной стоимости (4),

Неустойчивая экономическая ситуация на

Украине (4), Развитие рынка (3), бизнес-

идеи руководителя, его навыки, профессио-

нализм, культура (3), Финансовое положе-

ние государства (3), Политическая ситуация

в стране (3), Законодательная база страны,

доступность ресурсов (2), Выбранная от-

471

расль (2), «Агрессивная» ситуация на рынке

(2), Законодательная нестабильность (2),

профессиональные и личностные качества

персонала, эффективность взаимодействия

(2), Образ мысли его руководителя (2), Ус-

тановка руководителя, склонность управ-

ленцев к риску (1), Рекламные акции влия-

ют на отношение клиентов к компании (1),

Качество продукта (1)

Изменения 189 Реструктуризация коммерческого отдела

(20), Ориентация на лидирующее положе-

ние на рынке и его удержание (19), Необхо-

димость (18), Критерии оценки профессио-

нальных качеств персонала (15), Подбор по

новым критериям, ротация кадров, стиму-

лирование (12), Увольнение неквалифици-

рованного персонала (11), Оформить ком-

мерческое предложение в ответ на запросы

рынка (9), Специализация работ сотрудни-

ков коммерческого отдела (9), Достижение

постоянства в обеспечении клиентов про-

дуктом (7), Разобрались с персоналом, как

его подбирать, управлять (6), Распределе-

ние системы ответственности (6), Ротация

кадров (6), Использование организацией

конкурентных отличий при работе на рынке

(6), Комплексное предложение (5), Необхо-

димость переосмысления сферы деятельно-

сти (5), Повысить компетенцию персонала

(5), Ориентация на рынке, определение

перспективных сегментов (4), Изменение

технологии продвижения товара на рынок

(3), Повысить квалификацию персонала (3),

Профессиональный/научный подход к раз-

работке ком.поведения (3), Получение зна-

ний руководителем (3), Требования рынка

(3), Формализация продукта (2), Ротация

персонала (2) , Введение норм оценки ре-

зультативности работы (2), Увеличить ак-

тивность персонала (2), Создание довери-

тельных партнерских взаимоотношений с

партнерами (2), Найти руководителя, кото-

рый разбирается в коммерции (1)

Ограниче-

ния

363 Распределение функций персоналу, селевое

развитие (29), Невнимательность продав-

цов (19), Неопытность руководителя (16),

Пассивность предпринимателей (14), Не-

структурированность (14), Неопределенные

функциональные обязанности, отсутствие

карьерного роста и неадекватная оплата

труда в организации (14), Отсутствие

включенности персонала в работу, не опе-

472

ративность реагирования на изменение си-

туации (13), Руководитель (13), Поведение

персонала (13), Представление руководите-

ля меняется быстрее чем у персонала (11),

Дефицит квалифицированных специали-

стов (10), Неуверенность персонала в по-

лезности продукта (9), Недоработки в под-

боре (9), Проблемы морально-

психологического характера (9), Пассив-

ность персонала при выполнении своих

прямых обязанностей (9), Ошибки руково-

дителя при подборе персонала (8), Регио-

нальность, требования среды (8), Низкая

коммуникативная компетенция персонала

(7), Представление коммерсантов о его бес-

перспективности (7), Отсутствие взаимопо-

нимания между сотрудниками различных

подразделений организации (7), Проблема

поощрения и анализа работы персонала (7),

Недостаточная квалификация руководителя

/наличие ошибок в управленческой дея-

тельности (7), Нечеткость бизнес-идеи,

миссии, корпоративной идеи (7), Низкая

квалификация руководителя (6), Недора-

ботка руководителя в плане подбора персо-

нала (5), Разные взгляд на ком. деятель-

ность руководителя и высших менеджеров

(5), Личные проблемы руководителя, уста-

лость (5), Не выполнение персоналом обя-

занностей, халатность (4), Отсутствие воз-

можности у руководителя осуществлять

личный контроль за работой сотрудников

(4), Дефицит подготовленных кадров (4),

Подбор персонала из среды знакомых (4),

Невозможность подобрать кадры (4), От-

сутствие коллектива единомышленников

(4), Личностные проблемы руководителя.

(3), Условия внешней среды, в частности

рынка труда (3), Руководитель и персонал

являются носителями разных типов поведе-

ния (3), отсутствие на рынке труда специа-

листов в данной сфере (3), Не уверенность

персонала в полезности продукта, который

они продвигают (3), Зависимость руководи-

теля от работы некоторых сотрудников (3),

Социалистическое прошлое (3), В области

информации для эффективного коммерче-

ского поведения (3), Отсутствие целей и

непоследовательность действий руководи-

теля (3), Неумение руководителя управлять

(3),

473

Нет команды, на которую руководитель

может положиться (3), Пассивность руко-

водителя в выделении ресурсов (4), Персо-

нал и его неумение работать (2), Неравно-

мерная загруженность персонала (2), Несо-

ответствия руководитель закрывает своей

активностью (2), Зависимость от поставщи-

ков (2), Действия президента (2), Невыра-

женность предпринимательской идеи (2),

Проблемы с финансированием (1), Квали-

фикация руководства и персонала (1),

Влияние руководителя (1)

Включен-

ность руко-

водителя в

коммерче-

ское поведе-

ние

100 Необходимая, нет человека которому мож-

но поручить (35), Излишняя (18), Выска-

зывания неодобрения работой коммерче-

ского отдела, прессинг (6), До определен-

ной степени (6), Наблюдательная (4), Обя-

зательная (4), Необходимая , чтобы не по-

терять контроль (4), Интересно как вклю-

чены руководители (4), Недостаточная (4),

реализует коммерческую стратегию орга-

низации на рынке (4), Первоочередной

фактор ее работы (3), Контролирует работу

всех сотрудников (3), Невключенность

/отсутствие интереса к работе (3), Прове-

дение коллекционных исследований (2)

Исследова-

ние

72 Чтобы руководитель чувствовал себя спо-

койно (10), Параметры, на которые можно

влиять (8), Корректировка технологии в

ответ на изменения рынка (8), Внесение

корректив в ведение коммерческой дея-

тельности (7), Для ориентации (6), Пове-

дение конкурентов и ожидания и требова-

ния клиентов (6), Аспекты коммерческого

поведения организации, к которым наибо-

лее чувствительны клиенты (4), Знание

критериев, про которым ведутся перего-

воры с клиентами и как они на них реаги-

руют (4), Обладание информацией о тре-

бованиях рынка (3), Улучшение обслужи-

вания клиентов (3), Попытка выяснить

причины личных проблем (3), Отзывы от

клиентов о работе организации (3), Вы-

членение факторов, на которые влияет ор-

ганизации и не может влиять (2), Для мак-

симальной эффективности (2), Для по-

строения планов по развитию (1), Проана-

лизировать настоящую ситуацию (1), Для

коррекции бизнеса (1)

Ограниче-

ния

52 Стимулирование персонала, оплата труда

менеджеров (26), Несогласованность дей-

ствий менеджеров и руководства (10), От-

474

сутствие у руководителя четкой картины

развития (7), Неудачная система стимули-

рования персонала (4), Невозможность

уволить слабых менеджеров (3), Отсутст-

вие сильного руководителя для руково-

дства коммерческим поведением (2)

Отношение

руководите-

ля

47 Недовольство работой персонала, ошибка-

ми, которые они допускают (17), Отсутст-

вие активности (10), Резко негативное,

раздражение (13), Раздражение, желание

накричать на персонал (7),

Содержание 41 Невозможность сформулировать что явля-

ется ком. поведением организации (11),

Создание образа организации на рынке

(10), Скорость и методы продвижения то-

вара на рынок (5), Политика маркетинга,

предложения, организации работ внутри

организации (4), Разработка пакета пред-

ложений и продвижение его клиентам (3),

Рекламное поведение (3), Продукт, сервис,

имидж (3), Изучение потребностей клиен-

тов и составление предложения (2)

Ответствен-

ность руко-

водителя

39 Полная (10), Определяется характером и

личностными особенностями руководите-

ля (9), Принятие ответственности за успе-

хи и неудачи организации (8), Отсутствие

необходимых знаний (5), Сам разрабаты-

вает (4), перегружен ответственностью (3)

Место руко-

водителя

30 Находится в центре коммерческой дея-

тельности организации (9), Контроль за

работой менеджеров (3), Необходимо (3),

Стратегические функции и переговоры(2),

Руководитель, инициатор идей и ревизор

(2), Представляет коммерческое поведе-

ние (1)

Проблемные

области

30 Система стимулирования менеджеров

(13), Персонал заявляет нереальные притя-

зания (7), Степень свободы в принятии

решений менеджерами (6), Непонимание

руководителя розницы (4)

Оптимиза-

ция

30 Совмещение клиентской базы и техноло-

гии (16), Прием дополнительных сотруд-

ников и распределение между ними обя-

занностей (6), Активность менеджеров

(5), Введение технологии (3)

Информиро-

ванность ру-

ководителя

26 Низкая (17), Отгораживается от отрица-

тельной информации (9)

Влияние ру-

ководителя

23 Опосредованное, беспокоит руководителя

(12), Насколько позволяет загруженность

текущими делами (7), Отсутствие влияния

475

(3), Саморегулирующаяся система управ-

ления (1)

Развитие 21 Постановка цели и ее достижение (11), Пе-

риодический анализ состояния рынка (9),

Активность на всей Украине (1)

Проблемная

область

18 Передача клиентов (9), Сбои в обработке и

накоплении информации о состоянии рын-

ка (5), Непонимание коммерческой техно-

логии и технологии работы с персоналом

(4)

Управляе-

мость

18 Необходимость включения руководителя

(6), Недостаточность практической опе-

ративной информации о деятельности

организации (6), Отсутствие обратной

связи от персонала у руководства (6)

Эффектив-

ность

16 Максимально эффективная работа продав-

цов (13), Наличие специалиста, занимаю-

щегося управлением (3)

Схема раз-

вития

14 От мелкого к крупного: от коммерческого

отдела до оптического центра (7), Сегмен-

тирование и разработка рынка (5), Ком-

мерческий отдел из менеджеров, включен-

ных в руководство (1), Стопроцентная

включенность руководителя , Плюс три

менеджера, плюс классный секретарь , ко-

торый обслуживает все бумажные вопросы

(1)

Представле-

ние руково-

дителя

13 Знает, как устроено и готов поделиться им

с клиентами (11), Четкое, творческое (2)

Управляе-

мость

11 Отсутствует (6), Сотрудники находятся в

свободном режиме (5)

Делегирова-

ние полно-

мочий по

управлению

11 Нет доверия

Знание ру-

ководителя

параметров

к.п.

11 Структура информационных протоков, от-

ветственности, технология поиска и об-

служивания клиентов

Пожелания

со стороны

клиента

11 Повышение компетенции персонала (10),

Работать с персоналом (1)

Правила по-

ведения

10 Создал руководитель

Формирова-

ние пред-

ставление

руководите-

ля

9 Система отчетности

Ресурсы для 7 Собственные усилия

476

решения

проблем

Стратегия на

рынке

5 Построение рыночной модели бизнеса

Интересую-

щие руково-

дителя па-

раметры

4 Эффективность и культура взаимодействия

между сотрудниками коммерческого отде-

ла

Контроль 4 Стремление руководителя контролировать

ситуацию на предприятии (3), Страх поте-

рять (1)

Принципы

поведения

на рынке

4 Агрессивные

Самостоя-

тельная ра-

бота руко-

водителя

4 Возможна

Единство

коммерче-

ской поли-

тики

3 Руководство и акционеры компании про-

водят разные политики

Согласован-

ность дейст-

вий руково-

дителя и

коммерче-

ского отдела

3 Отсутствие согласованности

Эффектив-

ность

3 Высокий уровень квалификации персонала

(3), Соответствие коммерческого директо-

ра занимаемой должности (1)

Адекват-

ность

3 Организация не отреагировала в доста-

точной мере на изменения в среде

Внутренние

факторы

влияния

3 Ценности организации

Определе-

ние продук-

тивности

3 Вызывает интерес руководителя

Ориентация

руководите-

ля

3 Неполная

Состояние

дел

3 Отсутствие свежей ком. идеи

Изменение 2 Объединить цели и задачи коммерческого

отдела и руководства

Содержание,

составляю-

щие ком-

мерческого

поведения

2 Достижение основных задач организации

(1), Производство внутреннего продукта и

выработка условий по его реализации

Коммерче- 2 Базовый поставщик ассортимента продук-

477

ское пред-

ложение

ции

Организация 2 Построение здания, заключение договоров

с поставщиками

Политика в

отношении

конкурентов

2 Отсутствие суеты, уступки

Позиция ру-

ководителя

1 Пассивная

Ухудшение

коммерче-

ского пове-

дения

1 Персонал не соответствует требованиям

должности

Функция 1 позволяет организации развиваться

Знание ру-

ководителя

параметров

к.п.

1 полное

Направлен-

ность

1 Производство продукта нужного на рынке

нестабиль-

ность

1 Неустойчивость организации на рынке

Структури-

рование

1 Необходимое

Конку-

ренты

12 Отсутствие

конкурентов

4 Позволило организации расслабиться

Технология 3 Базируется на иностранных инвестициях

Действия на

рынке

3 Большой объем товара в наличии (2), За-

хватнические (1)

Представле-

ние руково-

дителя

2 Больший инвестиционный потенциал,

100 % рентабельности

Место

прода-

жи

8 Место про-

даж

8 Обустроенное место продаж в центре го-

рода

Образ

я

102 Жизненные

цели

61 Связывает личные успехи с успехами ор-

ганизации (11), Реализация предпринима-

тельской идеи в полном объеме (10), По-

лучать от работы кроме денег и эмоцио-

нальное удовлетворение (9), Возможность

управлять организацией без активного

участия со стороны руководителя (7), Уйти

от непосредственного руководства фир-

мой, подготовить замену (5), Получать

удовлетворение от своей работы (4),

Стремление к признанию (3), Руководи-

тель стоит перед выбором между предпри-

нимательской и управленческой деятель-

ностью (3), Руководитель на пороге изме-

478

нений (2), Управление холдинговыми ком-

паниями, а не персоналом (2), Стремление

к богатству (2), Стать профессиональным

менеджером (2), Активный «строитель»

своей жизни (1)

Неудовле-

творенность

собой

16 Достижение уровня некомпетенции (14),

Отсутствие профессиональных знаний по

управлению (2)

Самоэффек-

тивность

8 Не хватает времени заниматься технологи-

ей и влиять на ситуацию

Направлен-

ность лич-

ности

7 Развитие себя (4), Использование всех

возможностей для получения результата

(3)

Идентифи-

кация себя и

организации

6 Организация – мое лицо

Ограниче-

ния развития

5 У руководителя страдает самодисципли-

на

Самоплани-

рование

4 Мешают внешние обстоятельства

Ограниче-

ния

4 Руководители создают себе слабый персо-

нал (4), Большое число дармоедов (3),

Слабый персонал (1)

Уровень до-

ходов

3 Недостаток финансовых средств

Успешность 3 Важна

Орга-

низа-

ция

990 Изменения 295 Неудобное время (20), Обучить персонал

и описать обязанности сотрудников (15),

Построение места продажи, технологиче-

ского процесса, формализация продукта

(15), Потребность руководителя в измене-

ниях (13), Увольнение персонала (12),

неудовлетворенность работой организации

(10), Активные или пассивные изменения в

зависимости от состояния руководителя

(8), Изменения внешних условий повлияло

на продажи организации (8), Описать

функциональные обязанности и их вне-

дрять (7), Описание структуры и поиск

людей (7), Недостаточное влияние руково-

дителя на организационные нормы (7),

Рост организации вызвал необходимость

изменений (7), Переориентация сотрудни-

ков путем обучения (7), Распределение

функций среди сотрудников и формули-

ровка системы ответственности (7), Со-

кращение бухгалтерии (4), Ротация кадров

(4), Поменять структуру организации и на-

полнить ее новыми кадрами (4), Вычлене-

ние эффективных направлений , Расши-

рить спектр услуг (6), Расширение, добав-

ление новых структурных элементов (5),

479

Необходимость (5), Уйти от универсализа-

ции в сторону специализации (5), Форми-

рование команды (5), Создание команды

трудоспособных единомышленников (5),

Создание самоорганизующейся структуры

(4), Специализация персонала (4), Достичь

руководителю определенный уровень жиз-

ни (4), Необходимые условия (4), построе-

ние структуры (4), Формирование саморе-

гулирующейся системы (4), Использование

опыта других организаций (4), Необходи-

мость изменений (4), Построение эффек-

тивной организационной структуры (3),

Стабильная структура, способная самораз-

витию (3), Структурные перемены , груп-

пировка отделов (3), Необходимость (3),

Создание нового подразделения, уком-

плектованного персоналом склонным к ге-

нерации изменений (3), Построение ком-

мерческого отдела на основе маркетинго-

вой стратегии (3), Расширение географии

деятельности, сформированная организа-

ционная структура с формализованной

схемой работ (3), Возможность заниматься

вопросами планирования и развития (3),

Осуществление обратной связи внутри ор-

ганизации, анализ работы (3), Достичь по-

ложения лидера (3), дефекты в руково-

дстве фирмой (3), Мотив безопасности (3),

Создание трудоспособной структуры

предприятия (3), Вложение всех наличных

ресурсов в перемены в организации (3),

Привлечение персонала со стороны приво-

дит к саботажу (2), Необходимо проводить

изменения (2), Построить внутренние

взаимоотношения в организации (2), Сабо-

таж изменением персоналом на уровне

планов (2), Увеличить финансовоемкость

организации, сократить затраты (2), Кор-

рекция услуг в ответ на изменения в среде

(2), Расписать должностные инструкции и

процедуру продаж (2), Разработать

орг.структуру и определить функциональ-

ные обязанности всех подразделений (2),

Руководителю трудно признать необходи-

мость изменений (2), Достижение финан-

совой стабильности (2), Для высвобожде-

ния времени (2), Более квалифицирован-

ный персонал (2), Обучение, подбор, рота-

ция и увольнение персонала для поиска

способных (2), Обучение персонала (2),

Воспитать персонал, который гордится

480

фирмой и связывает с ней свои устремле-

ния (2), Стабильное качество продукта (2),

Создание грамотного коллектива (2),

Введение должности менеджера по персо-

налу (1), Обучить персонал или взять под-

готовленных (1), информационная под-

держка процедуры вхождения в должность

(1), Проводить инвестиции в квалифици-

рованный персонал (1), Построение эф-

фективной коммуникационной структуры

(1 ), Добавить более сильные звенья (1),

Наличие основного предприятия, дающего

инвестиции в развитие (1), Формирование

продуктивной команды (1), Подбор новых

сотрудников со свежими идеями (1), Обу-

чение всего персонала особенностям про-

дукта (1)

Развитие 116 Создание альянса (12), Расширение орга-

низации: территориальное и ассортимент-

ное (11), Стабильный рост материального

дохода (9), Расширить сферу деятельности

(7), Создание условий для конкурентной

борьбы внутри коллектива (6), Четкое по-

зиционирование настоящего продукта и

его расширение (6), Перестройка структу-

ры с четкими обязанностями (6), Диктует

рынок (6), Вычленение высокорентабель-

ных направлений на рынке и инвестиции в

них (6), Изменение себя руководителем

(5), Заинтересована в комплексном разви-

тии (4), Лидирующее положение на рынке

продукта (3), Необходимость расширения

ассортимента (3), прочно укрепится на

рынке Харькова (3), Подбор более моло-

дых современных сотрудников (3), Подго-

товить менеджеров (2), Нужно и интересно

управлять (2), Снижение безопасности

(2), Построение качественной системы

подбора (2), Создание нового подразделе-

ния в структуре по захвату рынка (2), Соз-

дание орг. структуры под продукт (2), Ди-

намичность фирмы, узнаваемость на рынке

(2), Расширение продукта организации и

добавление дополнительного сервиса (2),

Организация, в которой интересно и при-

быльно работать (2), Выяснение приорите-

тов (1), Формирование команды (1), Необ-

ходимость подбора персонала (1), Моно-

польное положение на рынке (1), Рост объ-

емов продаж, обустроенное место продажи

(1), Отлаженная структура с четкими обя-

занностями (1),

481

Хорошая репутация на рынке (1), Много-

профильная мощная фирма (1)

Исследова-

ние

77 Анализ положения конкурентов (17), Ори-

ентация в направлении необходимых из-

менений (15), Стремление к лучшему (11),

Проводить неспециалисту проблематично

(8), Ориентация в состоянии дел (7), Поиск

проблем, которые мешают развитию (6),

Поиск причин проблем и их решения (6),

Получение критериев эффективности, по-

вышение эффективности (3), Меняться ру-

ководителю, взгляд со стороны (2), Поиск

причин проблем (2)

Ограниче-

ния работы

70 Отсутствие кадровой работы (мотивация и

контроль работы персонала) (19), Отсутст-

вие инициативы персонала (17), Отсутст-

вие инициативы, перекладывание ответст-

венности менеджерами среднего звена

управления (12), Кадры (6), Отсутствие

грамотных руководителей среднего звена

(5), Формулировка заданий персоналу и

организация выполнения (5), Сложности

персонала с позиционированием внутри

организации (4), Процедуре подбора пер-

сонала (2),

Цель созда-

ния

54 Достижение социально-материального ста-

туса в обществе (17), Насыщенная жизнь

(15), Получение одобрения (12), Самоут-

верждения руководителя (5), Объект для

управления (3), Реализовать необходимый

статус в обществе (2)

Корпора-

тивная куль-

тура

26 Амбициозные люди, не считающихся с ин-

тересами других людей (17), Наличие в

организации неформальных лидеров (9)

Состояние

дел

23 Результат отношения руководителя (16),

Необходимость анализа (5), Зависит от ру-

ководителя (2)

Проблемные

области

23 Кадровая политика, система поощрений,

текучесть кадров (8), Взаимоотношения с

персоналом, с новыми сотрудниками (7),

Отсутствие профессиональных знаний у

руководителя (3), Боязнь утраты контроля

(2), Слабость командной работы (2),

Сложности при взаимодействии с персона-

лом (1)

Цель изме-

нений

19 Структура распределения обязанностей

(8), Возможность реализовывать свои

мысли и видеть результаты своего труда,

достичь признания (4), Укрепить финан-

совую схему (3), Свободное время для

стратегического развития (3), Маркетин-

говое развитие (1)

482

Структура 19 Реорганизация (5), Не определена в пол-

ной мере (5), Правильная с небольшими

недоработками (4), Отсутствие четких обя-

занностей (3), Приведение в порядок (1),

влияет на методику продаж (1)

Желатель-

ное положе-

ние дел

18 Удовлетворение всех потребностей руко-

водителя , отсутствие ограничений свобо-

ды (11), Формирование команды, способ-

ной к самоорганизации (7)

Корпора-

тивная куль-

тура

17 Постоянный конфликт персонала с дирек-

тором (13), Косвенный обман организации

персоналом (2), Хороший морально-

психологический климат внутри организа-

ции (2)

Принципы

построения

16 Концепция подбора кадров (11), Подбор

кадров, описание содержания деятельно-

сти чтобы можно было контролировать (5)

Стабиль-

ность

14 Финансовое состояние

Цель функ-

ционирова-

ния

12 Стабильность удовлетворения потребно-

стей руководителя (5), Экономическая ста-

бильность, признания у референтной груп-

пы (4), Бизнес-модель на которой учиться

руководитель (2), Средство получить со-

циальный статус (1)

Ресурсы и

возможно-

сти

12 Ограниченные (9), Не использованные (2),

умственные, временные, финансовые ре-

сурсы руководителя (1)

Отношение

руководите-

ля

12 Источник финансирования (6), Как к ре-

бенку (6)

Ответствен-

ность руко-

водителя за

состояние

дел

11 Является носителем идеи фирмы, которую

он должен генерировать и контролировать

Цель иссле-

дования

10 Обучение руководителя, получения кон-

сультаций, информации (5), Объективный

взгляд со стороны (3), Не потерять акту-

альность на рынке (2)

Причины

настоящего

состояния

дел

10 Подбор персонала, которым легко управ-

лять, под руководителя (8), Неумение ру-

ководителя управлять собой (2)

Принципы

изменений

10 Определить ценности, поменять структуру

(6), Закрыть организацию (3), Меняется

руководитель меняется организация и на-

оборот (1)

Олицетво-

рение себя и

организации

9 Организация-детище руководителя

483

Представле-

ние руково-

дителя о со-

стоянии дел

8 Полное

Полезность

для руково-

дителя

8 Возможность руководителя реализовать

себя в работе

Безопас-

ность

8 У руководителя горечь от потери хороших

работников (3), Введение внутренней кон-

куренции среди персонала (3), Зависи-

мость от работы отдельных сотрудников

(2),

Настоящее

положение

дел

7 Возможность проблемы решать самостоя-

тельно (5), Связано с состоянием руково-

дителя(2)

Кадровая

политика

5 Неудачная

Развитие 5 Занятие доминирующего положения на

рынке (3), Рост выпадения руководителей

(2)

Степень

влияния ру-

ководителя

5 Сильная

Стабиль-

ность функ-

ционирова-

ния

5 Текущая работа без сбоев

Командная

работа

5 Снижение безопасности

Функция

существова-

ния

4 Возможность зарабатывать деньги, зани-

маться любимым делом

Продуктив-

ность рабо-

ты

4 Низкая (2), Эффективное использование

ресурсов (2)

Потенциал

развития

4 Иметь представление (3), Выбор иннова-

ционного направления (1)

Показатели

управляемо-

сти

4 Интересуют руководителя

Конкурент-

ные отличия

4 Удовлетворение на должном уровне за-

просов клиентов

Включен-

ность руко-

водителя

4 В моменты кризиса

Положение

на рынке

3 Масштабный бизнес, который ведет к

масштабным проблемам

Состояние

дел

3 Стабильность, отсутствие сбоев (2), На по-

роге погибания (1)

Сфера дея-

тельности

3 Все сферы оптического рынка

484

Генератор

развития

3 Руководитель

Смысл соз-

дания

3 Оставить что-то после себя детям

Расширение

сферы дея-

тельности

3 Новый вид деятельности предприятия

Обеспечение

стабильност

и

3 Работа со стабильными, развивающимися,

успешными фирмами

Внешнее

проявление

3 Сформированный имидж на рынке, вызы-

вающий доверие

Конкурент-

ные отличия

2 Структурированность работы и широкий

ассортимент продукции

Оптимиза-

ция, эффек-

тивность

2 Сокращение персонала, связанного с уче-

том

Прибыль-

ность

2 Для инвестирования в другие виды дея-

тельности

Управляе-

мость

2 Своевременность оперативной информа-

ции

Узнавае-

мость

2 Неправильная имиджевая политика на

рынке

Финансовое

благополу-

чия

1 Зависит от работы отдельных сотрудников

Факторы

влияния

1 Вид продукта

Схема раз-

вития

1 Объединение нескольких структур в ста-

бильный цикл

Персо-

нал

264 Знание о

продуктив-

ных способ-

ностях

101 Необходимо (48), Из тестов и на собеседо-

вании (27), Продуманная загрузка персо-

нала в соответствии с их способностями

(10), Формулирование заданий (8), Пони-

мать мотивы людей, чтобы прогнозировать

их поведение (7), Гарант спокойствия (1)

Отношение

руководите-

ля

32 Неудовлетворительное (19), Требования

от персонала специализации и профессио-

нализма (7), Различное в зависимости от

результативности (6)

Пожелание к

работе пер-

сонала

19 Активность, творческий подход (7), Ини-

циатива, повысить уровень самообразова-

ния (7), Активный стиль, рискованный (5)

Ограниче-

ния

18 Отсутствует мотивация к самообразова-

нию

Оценка ра-

боты

16 В целом хорошая (10), Не устраивает (6)

Лояльность 11 Не в полной степени, ненастоящая (8), Со-

ответствие целей персонала целям органи-

зации (3)

485

Система

подбора

11 Личное участие руководителя (6), По па-

раметру симпатичности (5)

Принципы

подбора

10 Лояльность

Взаимоот-

ношение с

руководите-

лем

8 Разговаривают на разных языках

Беспокойст-

во

6 Дефицит квалифицированных кадров, спо-

собных управлять процессом

Качество

работы

6 Неудовлетворительное

Одобряемое

руководите-

лем поведе-

ние

6 Принятие ответственных решений в соот-

ветствии с целями организации

Подбор 4 Использовать помощь специалистов

Система мо-

тивации

4 Интересная содержательная работа

Взаимоот-

ношения

внутри кол-

лектива

3 Становятся более гармоничными, функ-

циональными

Набор пер-

сонала

3 Кадровые проблемы решить

Обучение 2 Возможность

Профессио-

нальная под-

готовка пер-

сонала

2 Руководитель склоняется к мысли не поис-

ка, а подготовки специалистов внутри ор-

ганизации

Управляе-

мость

2 Амбициозность, независимость персонала

Постав

став-

щики

46 Принципы

взаимодей-

ствия

22 Позволять мелкий обман поставщиков

(10), Сокращение объемов, Корректность

закупок (9), Отказ от части поставщиков

(3)

Система

взаимоот-

ношений

12 Оказание влияния на поставщиков (5),

Проблема преодолена (3), Выбор постав-

щиков с максимально совпадающими ин-

тересами (3), Влияние на перспективу (1)

Параметры

выбора

6 Долгосрочность, прогнозируемость отно-

шений (5), Организация работает только с

зарекомендовавшими себя поставщиками

(1)

Выбор 5 Различные поставщики одного продукта

Динамика

развития

продукта

1 Виден прогресс

Про-

дукт

460 Полезность 81 Ориентация клиента при подборе самого

для него необходимого (16), Ориентация

клиента (13), Создан под конкретные по-

486

требности клиентов (13), Потребительские

свойства продукта (10), Оптимальный по

соотношению цена-качество (8), Исправ-

ление проблем потребителя (8), Решение

проблем (5), Доставка желаемого для кли-

ента (4), что нужно, что ждет потребитель

(2), Низкая цена (1), Определяется емко-

стью рынка, на котором он позициониро-

ван (1)

Изменение 52 Квалифицированное (22), Улучшить со-

ставляющие продукта (9), Улучшить со-

ставляющие продукта (8), Учет пожеланий

клиентов (5), Более сложный ментально,

неповторимый (5), В ответ на изменения

среды (2), Перевести в разряд монополь-

ных (1)

Создание 40 Ориентация на рынке и выбор максималь-

но приближенного к нашим условиям (19),

Результат анализа влияния рынка и кон-

кретных потребностей клиентов (10), Для

получения финансового благосостояния

(6), Для достижения европейского качест-

ва (5)

Содержание 33 Доброжелательное удовлетворение своих

контрагентов (5), Обеспечение услуг (5),

качественное своевременное обслужива-

ние клиентов в области продаж (3), Услуга

высокого уровня (3), Взаимоотношения с

клиентом после покупки им автомобиля

(3), Общение с клиентом, система взаимо-

отношений (3), Комплекс услуг (2), Обес-

печение населения товаром (2), Продажа

автомобиля его дальнейшее обслуживание

и сопровождение (2), Коммерческий ре-

зультат (2)

Цель созда-

ния

32

Удовлетворенность потребностей (12),

Профессионализация (11), Получение

прибыли (9)

Причины

создания

31 Знание технологии (11), Актуальность,

уникальность, учет местных возможностей

(6), На основе изучения потребностей кли-

ентов (5), Расширение бизнеса (5), Слу-

чайность , поднять личный статус руково-

дителя, заработать деньги (3), Мотив безо-

пасности (1)

Формализа-

ция

20 Неполная (8), Необходимость (8), Несоот-

ветствие представлений коммерсантов о

продукте его реальному содержанию (4)

Конкурент-

ные отли-

чия

18 Оптимальное соотношение цены и качест-

ва (6), Хороший, широкий ассортимент и

оперативная работа (6), Недорогие, Ма-

487

рочные, В меру качественные вещи (3),

Постоянный ассортимент марок в наличии

(3)

Отношение

руководите-

ля к продук-

ту

15 Положительное (6), Положительное отно-

шение (5), Как к своему детищу (3), На-

стороженное (1)

Исследова-

ние

11 Соответствие предложения организации

потребностям рынка (6), Исследование

сектора, на котором работает организация

и на том, котором планирует работать (5),

Определение соответствия компании тре-

бованиям рынка

Технология

создания

11 Предварительное проведение исследова-

ния рынка

Конкурент-

ные отличия

9 Уникальность предложения, хорошее на-

строение (5), Комфортабельность, на-

дежность (4)

Оценка ру-

ководителя

9 Незавершенный (5), Экологичный , чис-

тый, надежный (4)

Развитие 9 Динамическая задача

Знание по-

лезности ру-

ководителем

7 Необходимо

Монополь-

ный

7 Позволяет не менять бизнес

Оформление 7 Не сформированный (4), На стадии начи-

нания (3)

Производст-

во

7 Отсутствие технологии

Восприятие

продукта

клиентом

6 Субъективный фактор

Пожелания

со стороны

руководите-

ля

6 Расширить и насытить содержанием

Финансово-

емкость

6 Не удовлетворяет амбициям руководителя

(5), Приносит приличные средства (1)

Отличи-

тельные ха-

рактеристи-

ки

5 Индивидуальный подход

Относитель-

ная полез-

ность

4 Мониторинг изменения

Пожелания

потребителя 4 Стабильность качества

Позициони-

рование 4 В низкоконкурентной области

Размах 4 Весь спектр услуг, связанный с продуктом

(3), Широкий ассортимент (1)

488

Ассорти-

мент

3 Расширение

Необходи-

мые знания

о продукте

3 База для дальнейшего развития продукта

(2), Какие потребности удовлетворяет, в

каком сегменте позиционирован (1)

Отношение

клиентов

3 Не вселяет вдохновения

Параметры

определения

полезности

3 Цена и качество

Адекват-

ность на

рынке

2 Быстрое изменение продукта

Влияние ру-

ководителя

2 Изменение конкурентоспособности

Классифи-

кация

2 Несколько продуктов

Качество 1 Нестабильное

Размытость

продукта

1 двойной статус, невыделенность

Уникаль-

ность

1 Предложение обмена старых автомоби-

лей на новые

Частота об-

новления

1 Постоянно

Техно-

логия

взаи-

модей-

ствия с

клиен-

тами

945 Полезность

для клиента

150 Предоставление клиентам рекоменда-

ций\информационное сопровождение (26),

Учет условий при построении взаимоот-

ношений (21), Квалифицированное обслу-

живание на законной основе (19), Позволя-

ет клиенту сформулировать потребность и

корректно ее решить (10), Удобство клиен-

та (10), Клиент всегда прав (9), Сокраще-

ние затрат на эксплуатацию (9), Профес-

сиональное, качественное обслуживание

клиентов (7), Комфортные условия взаи-

модействия (6), Включенное отношение

персонала (5), Получают прибыль от взаи-

модействия (5), Обслуживание на макси-

мально комфортном для него уровне (4),

Решение проблем клиента (4), Эмоцио-

нальная целесообразность (4), Защищен-

ность клиентов (3), Необходимый продукт,

низкие цены и рекомендации (3), Сформу-

лировать клиенту потребность (2), Приня-

тие решения по реализации проекта, со-

вместно с клиентом (2), Экономическая

модель и коммуникативный интерфейс ор-

ганизации (1)

Типичная

процедура

99 Стереотипна, не учитывает пожеланий

клиентов (14), Отсутствует (14), Просмотр

рекламы, получение консультаций по ав-

489

томобилям, приобретение и его после-

дующее тех.обслуживание (12), Первич-

ный звонок по клиентской базе, после-

дующие переговоры, встреча и формали-

зация заявки (11), Поиск, прозвон клиента,

выезд на место, формализация задания,

внедрение и сопровождение (10), Крупные

закупки (9), Представление товара и

доп.информации (7), Поиск клиента, про-

ведение переговоров, заключение договора

и сопровождение сделки (7), Слабая (4),

Позволит организации расширять геогра-

фию бизнеса (4), Внесение заказа, брони-

рование менеджером на складе заказа, по-

становка в очередь на доставку (4), Поиск,

прозвон, выезд на место, формализация

заявки (3), Руководитель стремится управ-

лять коммуникацией с клиентами (2), От-

сутствие технологии (1), Персонал обучает

использовать продукт (1), Розничная тор-

говля (1)

Изменения 77 Исключение сбоев в тех. цепи (25), Подго-

товить персонал работать в соответствии с

технологией (9), Теория не находит отра-

жения в практике (8), Необходимость (8),

Ужесточение условий работы (6), Введе-

ние должности региональных менеджеров

(5), Наличие рецикличности в технологии

(4), Избавится от «неликвидной» группы

товара (4), Увеличение количества очных

переговоров с клиентами (3), Структури-

ровать клиентов (3), Воспитать прогно-

стичность менеджеров (2)

Ограниче-

ния

60 Мера ответственности персонала за клиен-

та (12), Неуверенность менеджера (10),

Непонимание менеджерами запросов кли-

ентов (9), Работа с отсрокой платежа (8),

Не учитывает ожидания клиентов (7), Не-

отлаженность (4), Система коммуникаций,

предоставление информации (3), Стохас-

тичность и затратность (3), Клиенты попа-

дают в розницу (2), Формализация потреб-

ности клиента для более четкого

ком.предложения (2)

Оптимиза-

ция

43 Экономичность и рациональность вло-

жения средств (14), Структурирование

работы ком. отдела , ориентация на более

квалифицированный персонал в области

ведения переговоров (6), Разнесение пе-

реговоров по продвижению и обслужи-

ванию заказов (5), Построение плана,

оценка платежеспособности, расширение

490

клиентской базы (3), Стабилизация сбор-

ки заказа (3), Вычленение клиентов,

сходных по идеологии бизнеса (3), Рег-

ламентация взаимоотношений с клиен-

тами (3), Сегментирования рынков кли-

ентов по предпочтительности (3), Полу-

чение рекомендаций от партнеров (2),

Четкая регламентация действий (1)

Содержание 43 Прием заявки, конкретизация и формули-

рование точного задания, разработка и

внедрение и сопровождение (19), Прием

заявки, конкретизация и формулирование

точного задания, разработка и внедрение и

сопровождение (9), Формализация заявки

клиента и продажи либо заказ продукта у

производителя и дальнейшее его сопрово-

ждение (8), Обслуживание склада и сни-

жение цены для привлечения клиентов (4),

Поиск клиентов, продвижение товара им

(3)

Состояние

дел

39 Переход к специализации, появление но-

вых функций (36), Переходная модель (3)

Отношение

к клиентам

38 Раздражение (13), Благодарность (11),

Внимание, вызывает доверие (10), Благо-

желательное (4)

Параметры 36 Клиент стремится работать с менеджером

понятным ему (17), Количество клиентов

(15), Личное взаимодействие с клиентами

(4)

Принципы

взаимодей-

ствия

30 жесткая позиция по возвратам (11), Регу-

лярные встречи, отслеживание ситуации с

реализацией продукта (6), Не давать нере-

альных обещаний (5), Гарантия поставки и

стабильность цен (3), Персонификация ор-

ганизации с менеджерами (3), Жесткая

позиция по возвратам и заменам продук-

ции (2), На рациональной основе

Проблемные

области

27 Отсутствие внимания к клиенту (8), Пыта-

ются диктовать условия взаимодействия с

организацией (6), Оперативность работы,

стабильное удовлетворение спроса (5),

Невыполнение ожиданий организацией

(3), Обратная связь с клиентами (3), От-

сутствуют (2)

Конкурент-

ные отличия

24 Отношение менеджеров к клиентам, ка-

чество консультаций (10), Грамотное

консультирование клиентов и после-

дующее сопровождение продажи (7),

Комфорт при обслуживании (3), Предос-

тавление гарантии на продукцию (3),

Благоприятные условия для розничного

покупателя (1)

491

Качество

обслужива-

ния

23 Халатное отношение продавцов к обязан-

ностям (21), Персонал со специальным ме-

дицинским образованием (2)

Обратная

связь

21 Учет потребностей клиентов (12), Для бо-

лее четкой формализации коммерческого

предложения (9)

Исследова-

ние

18 Изучение потребностей для полного удов-

летворения (13), Отсутствие необходимо-

сти (5)

Процедура

обслужива-

ния

18 Командировка-способ продаж (7), Выбор

клиента по критерию стабильности, за-

ключение договора и поставка продукции

(6), Закрепление клиентов за отдельными

менеджерами (3), Убеждение клиентов в

эффективности взаимодействия с органи-

зацией (2)

Развитие 18 Обеспечение высокого уровня оборотов

(7), Конвейерное обслуживание (6), Мед-

ленное (6), Работа с перспективными кли-

ентами (5)

Неадекват-

ность

17 Прозвон клиентов с неизвестной перио-

дичностью

Роль руко-

водителя

14 Осуществляет контроль

Критерии

работы

13 Результат

конфликт-

ность

12

Требование клиентом необоснованных

скидок

Организация 11 Изучение личностных особенностей кли-

ентов и индивидуальный подход к ним

регламента-

ция

8 Персонал действует в рамках коридора

Знание ру-

ководителя

7 Недостаточное

Пожелания

со стороны

руководите-

ля

7 Повышение квалификации персонала, ста-

бильности, определенности

Увеличение

количества

контактов

7 Построение целесообразной системы ком-

муникаций с клиентами

Иллюзор-

ность, не-

адекват-

ность

6 Не знание потребностей клиентов

Надежность 6 Наличие частых сбоев во взаимодейст-

вии с клиентами

Нормальная

технология

6 Поставка и оплата в течение месяца

Реактив-

ность

6 Низкая

492

Смена пара-

метров

взаимодей-

ствия

6 Дифференциация коммерческого отдела

Частота

взаимодей-

ствия

6 Аритмичность поставок

Анализ 5 Число отказов, положительные результа-

ты, отложенный спрос

Представле-

ние руково-

дителя

5 Полное

Включен-

ность руко-

водителя

4 Отсутствие интереса

Надежность 4 Прямые потребители

Описание 4 Консультирование клиента в зале и по те-

лефону

Организация

поиска кли-

ентов

4 Отсутствие плана поиска и формирования

клиентов

Привлече-

ние клиен-

тов

4 Вторичная реклама

Актуаль-

ность

3 Работа на долгосрочную перспективу

Неэффек-

тивность

2 Затратная, отпугивает клиентов

Политика

взаимодей-

ствия

2 Отсутствие эмоций

Уровень об-

служивания

2 Персонал удовлетворяет требованиям

Характери-

стики взаи-

модействия

2 В меру лояльны и настойчивы

Эффектив-

ность

2 Квалифицированная работа персонала

Техно-

логия

произ-

во-

дства

241 Изменение 46 Ориентация на спрос (25), Развитие нового

товара, уменьшение числа неликвидов

(13), Развитие торговой марки (8)

Содержание 17 Сформирован как усредненное предложе-

ние на запросы клиентов (12), Закупка сы-

рья, отгрузка готовой продукции и получе-

ние денег (5)

Ограниче-

ния

11 Неотстроенность

Конкурент-

ные отличия

10 Создание, востребованного и актуально-

го на рынке товара

493

Оптимиза-

ция

8 Дробление поставок продукции для кор-

рекции заказа

Включен-

ность руко-

водителя

6 Не обязательно полная

Комплекта-

ция предло-

жения

3 Привлечение максимального числа клиен-

тов

Спектр про-

изводства

2 Любой продукт без ограничений

Уникаль-

ность

1 Работа от разработки до внедрения

494

Приложение З

Ценности в основе замысла организации

N Тематическ

ий аспект

Вклад

тематич

еского

аспекта в

замысел,

%

Подтема (то

о чем говорят)-

ключевые

понятия, из

которых

складывается

аспект

Вклад

подт

емы,

%

Интенции

(мотивационные

цели)

Вклад

ценно

стей,

%

1 Коммерческ

ое

поведение

29,92 Ограничения 8,56 Безопасность 3,32

Власть 1,84

Достижение 1,05

Самонаправление 1,18

Благосклонность 0,64

Подчинение 0,47

Традиция 0,06

Изменения 3,90 Власть 1,09

Безопасность 1,01

Достижение 0,93

Самонаправление 0,50

Благосклонность 0,27

Универсализм 0,10

Факторы

влияния

3,67 Безопасность 1,61

Подчинение 0,74

Власть 0,43

Достижение 0,39

Самонаправление 0,25

Благосклонность 0,14

Традиция 0,10

Включенность

руководителя в

коммерческое

поведение

2,06 Власть 0,93

Безопасность 0,87

Восхищение 0,14

Достижение 0,12

Исследование 1,48 Безопасность 0,53

Власть 0,35

Благосклонность 0,29

Подчинение 0,16

Самонаправление 0,10

Достижение 0,04

Отношение

руководителя

0,97 Самонаправление 0,47

Достижение 0,35

Благосклонность 0,15

Содержание 0,85 Достижение 0,46

Самонаправление 0,23

Благосклонность 0,17

Ответственност

ь руководителя

0,80 Самонаправление 0,35

Власть 0,21

Безопасность 0,14

Достижение 0,10

495

Место

руководителя

0,62 Власть 0,62

Проблемные

области

0,62 Подчинение 0,27

Безопасность 0,14

Власть 0,12

Благосклонность 0,08

Оптимизация 0,62 Достижение 0,50

Власть 0,12

Управляемость 0,6 Власть 0,48

Безопасность 0,12

Информирован

ность

руководителя

0,54 Безопасность 0,54

Влияние

руководителя

0,47 Власть 0,45

Безопасность 0,02

Развитие 0,43 Достижение 0,25

Самонаправление 0,18

Эффективность 0,39 Достижение 1,17

Безопасность 0,22

Проблемная

область

0,37 Безопасность 0,27

Самонаправление 0,10

Схема развития 0,29 Самонаправление 0,25

Власть 0,04

Представление

руководителя

0,27 Достижение 0,23

Самонаправление 0,04

Делегирование

полномочий по

управлению

0,23 Безопасность 0,23

Знание

руководителя

параметров к.п.

0,23 Достижение 0,23

Пожелания со

стороны

клиента

0,23 Достижение 0,21

Власть 0,02

Правила

поведения

0,21 Власть 0,21

Формирование

представление

руководителя

0,19 Безопасность 0,19

Ресурсы для

решения

проблем

0,14 Достижение 0,14

Стратегия на

рынке

0,10 Самонаправление 0,10

Интересующие

руководителя

параметры

0,08 Благосклонность 0,08

Контроль 0,08 Власть 0,06

Безопасность 0,02

Принципы

поведения

0,08 Безопасность 0,08

496

на рынке

Самостоятельн

ая работа

руководителя

0,08 Самонаправление 0,08

Единство

коммерческой

политики

0,06 Благосклонность 0,06

Согласованнос

ть действий

руководителя и

коммерческого

отдела

0,06 Безопасность 0,06

Адекватность 0,06 Достижение 0,06

Внутренние

факторы

влияния

0,06 Традиция 0,06

Определение

продуктивност

и

0,06 Достижение 0,06

Ориентация

руководителя

0,06 Власть 0,06

Состояние дел 0,06 Самонаправление 0,06

Изменение 0,04 Власть 0,04

Содержание,

составляющие

коммерческого

поведения

0,04 Достижение 0,04

Коммерческое

предложение

0,04 Достижение 0,04

Организация 0,04 Достижение 0,04

Политика в

отношении

конкурентов

0,04 Благосклонность 0,04

Позиция

руководителя

0,02 Достижение 0,02

Ухудшение

коммерческого

поведения

0,02 Достижение 0,02

Функция 0,02 Достижение 0,02

Знание

руководителя

параметров к.п.

0,02 Универсализм 0,02

Направленност

ь

0,02 Благосклонность 0,02

Нестабильност

ь

0,02 Безопасность 0,02

Структурирова

ние

0,02 Достижение 0,02

2 Организация 20,35 Изменения 6,08 Достижение 1,96

Безопасность 1,50

Власть 1,09

497

Самонаправление 0,58

Подчинение 0,47

Восхищение 0,27

Благосклонность 0,12

Универсализм 0,08

Гедонизм 0,04

Развитие 2,39 Достижение 1,22

Безопасность 0,58

Власть 0,25

Подчинение 0,12

Самонаправление 0,12

Благосклонность 0,06

Восхищение 0,04

Исследование 1,59 Самонаправление 0,85

Безопасность 0,35

Восхищение 0,23

Достижение 0,17

Ограничения

работы

1,44 Безопасность 0,74

Власть 0,62

Благосклонность 0,08

Цель создания 1,11 Власть 0,45

Восхищение 0,31

Благосклонность 0,25

Самонаправление 0,10

Корпоративная

культура

0,54 Благосклонность 0,35

Безопасность 0,19

Состояние дел 0,47 Самонаправление 0,37

Безопасность 0,10

Проблемные

области

0,47 Власть 0,20

Благосклонность 0,16

Достижение 0,06

Безопасность 0,04

Цель

изменений

0,39 Власть 0,16

Самонаправление 0,08

Достижение 0,08

Безопасность 0,06

Структура 0,39 Безопасность 0,27

Самонаправление 0,10

Универсализм 0,02

Желательное

положение дел

0,37 Гедонизм 0,23

Безопасность 0,14

Корпоративная

культура

0,35 Благосклонность 0,35

Принципы

построения

0,33 Самонаправление 0,23

Безопасность 0,10

Стабильность 0,29 Безопасность 0,29

Цель

функционирова

ния

0,25 Гедонизм 0,10

Благосклонность 0,08

Достижение 0,04

498

Власть 0,02

Ресурсы и

возможности

0,25 Власть 0,25

Отношение

руководителя

0,25 Безопасность 0,12

Благосклонность 0,12

Ответственност

ь руководителя

за состояние

дел

0,23 Самонаправленине 0,23

Цель

исследования

0,21 Достижение 0,10

Универсализм 0,06

Безопасность 0,04

Причины

настоящего

состояния дел

0,21 Безопасность 0,16

Самонаправление 0,04

Принципы

изменений

0,21 Безопасность 0,14

Власть 0,06

Олицетворение

себя и

организации

0,19 Благосклонность 0,19

Представление

руководителя о

состоянии дел

0,16 Универсализм 0,16

Полезность для

руководителя

0,16 Самонаправление 0,16

Безопасность 0,16 Безопасность 0,10

Благосклонность 0,06

Настоящее

положение дел

0,14 Самонаправление 0,14

Кадровая

политика

0,10 Безопасность 0,10

Развитие 0,10 Достижение 0,06

Власть 0,04

Степень

влияния

руководителя

0,10 Власть 0,10

Стабильность

функционирова

ния

0,10 Безопасность 0,10

Командная

работа

0,10 Безопасность 0,10

Функция

существования

0,08 Гедонизм 0,08

Продуктивност

ь работы

0,08 Безопасность 0,04

Власть 0,04

Потенциал

развития

0,08 Безопасность 0,06

Восхищение 0,02

Показатели

управляемости

м

0,08 Безопасность 0,08

Конкурентные 0,08 Благосклонность 0,08

499

отличия

Включенность

руководителя

0,08 Безопасность 0,08

Положение на

рынке

0,06 Безопасность 0,06

Состояние дел 0,06 Безопасность 0,06

Сфера

деятельности

0,06 Достижение 0,06

Генератор

развития

0,06 Самонаправление 0,06

Смысл

создания

0,06 Традиция 0,06

Расширение

сферы

деятельности

0,06 Восхищение 0,06

Обеспечение

стабильности

0,06 Безопасность 0,06

Внешнее

проявление

0,06 Благосклонность 0,06

Конкурентные

отличия

0,04 Безопасность 0,04

Оптимизация,

эффективность

0,04 Безопасность 0,04

Прибыльность 0,04 Безопасность 0,04

Управляемость 0,04 Власть 0,04

Узнаваемость 0,04 Благосклонность 0,04

Финансовое

благополучия

0,02 Безопасность 0,02

Факторы

влияния

0,02 Власть 0,02

Схема развития 0,02 Безопасность 0,02

3 Технология

взаимодейст

вия с

клиентами

19,37 Полезность для

клиента

3,09 Благосклонность 2,20

Безопасность 0,58

Достижение 0,25

Универсализм 0,04

Самонаправление 0,02

Типичная

процедура

2,04 Благосклонность 1,11

Безопасность 0,41

Самонапраление 0,23

Достижение 0,16

Подчинение 0,08

Власть 0,04

Изменения 1,59 Безопасность 0,5

Достижение 0,43

Подчинение 0,25

Власть 0,21

Самонаправление 0,10

Благосклонность 0,10

Ограничения 1,24 Безопасность 0,84

Благосклонность 0,34

Власть 0,06

500

Оптимизация 0,89 Безопасность 0,76

Благосклонность 0,12

Содержание 0,89 Достижение 0,74

Благосклонность 0,14

Состояние дел 0,80 Достижение 0,80

Отношение к

клиентам

0,78 Благосклонность 0,78

Параметры 0,74 Благосклонность 0,43

Безопасность 0,31

Принципы

взаимодействи

я

0,62 Безопасность 0,56

Благосклонность 0,06

Проблемные

области

0,56 Достижение 0,16

Благосклонность 0,16

Самонаправление 0,12

Безопасностиь 0,10

Конкурентные

отличия

0,49 Достижение 0,35

Благосклонность 0,14

Качество

обслуживания

0,47 Безопасность 0,43

Достижение 0,04

Обратная связь 0,43 Благосклонность 0,25

Безопасность 0,19

Исследование 0,37 Благосклонность 0,27

Безопасность 0,10

Процедура

обслуживания

0,37 Благосклонность 0,19

Безопасность 0,12

Подчинение 0,06

Развитие 0,37 Безопасность 0,25

Достижение 0,12

Неадекватность 0,35 Безопасность 0,35

Роль

руководителя

0,29 Власть 0,29

Критерии

работы

0,27 Достижение 0,27

Конфликтность 0,25 Благосклонность 0,25

Организация 0,12 Благосклонность 0,12

Регламентация 0,23 Подчинение 0,23

Знание

руководителя

0,16 Безопасность 0,16

Пожелания со

стороны

руководителя

0,14 Безопасность 0,14

Увеличение

количества

контактов

0,14 Достижение 0,14

Иллюзорность,

неадекватность

0,14 Безопасность 0,14

Надежность 0,12 Безопасность 0,12

Нормальная

технология

0,12 Безопасность 0,12

Реактивность 0,12 Безопасность 0,12

501

Смена

параметров

взаимодействи

я

0,12 Достижение 0,12

Частота

взаимодействи

я

0,12 Безопасность 0,12

Анализ 0,12 Самонаправление 0,12

Представление

руководителя

0,10 Достижение 0,10

Включенность

руководителя

0,10 Восхищение 0,10

Надежность 0,08 Безопасность 0,08

Описание 0,08 Благосклонность 0,08

Организация

поиска

клиентов

0,08 Достижение 0,08

Привлечение

клиентов

0,08 Благосклонность 0,08

Актуальность 0,08 Безопасность 0,08

Неэффективнос

ть

0,06 Безопасность 0,06

Политика

взаимодействи

я

0,04 Благосклонность 0,04

Уровень

обслуживания

0,04 Достижение 0,04

Характеристик

и

взаимодействи

я

0,04 Достижение 0,04

Эффективность 0,04 Достижение 0,04

4 Продукт 9,44 Полезность 1,67 Благосклонность 1,67

Изменение 1,07 Достижение 0,45

Благосклонность 0,45

Безопасность 0,12

Подчинение 0,04

Создание 0,82 Благосклонность 0,60

Безопасность 0,12

Достижение 0,10

Содержание 0,68 Благосклонность 0,58

Достижение 0,06

Безопасность 0,04

Цель создания 0,66 Гедонизм 0,25

Достижение 0,23

Безопасность 0,18

Причины

создания

0,64 Безопасность 0,31

Достижение 0,23

Благосклонность 0,10

Формализация 0,41 Безопасность 0,25

Подчинение 0,16

502

Конкурентные

отличия

0,37 Благосклонность 0,37

Отношение

руководителя к

продукту

0,31 Благосклонность 0,29

Безопасность 0,02

Исследование 0,23 Благосклонность 0,13

Самонаправление 0,10

Технология

создания

0,23 Самонаправление 0,23

Конкурентные

отличия

0,19 Благосклонность 0,19

Оценка

руководителя

0,19 Достижение 0,10

Безопасность 0,09

Развитие 0,19 Достижение 0,19

Знание

полезности

руководителем

0,14 Безопасность 0,14

Монопольный 0,14 Безопасность 0,14

Оформление 0,14 Достижение 0,14

Производство 0,14 Безопасность 0,14

Восприятие

продукта

клиентом

0,12 Благосклонность 0,12

Пожелания со

стороны

руководителя

0,12 Достижение 0,12

Финансовоемк

ость

0,12 Достижение 0,10

Безопасность 0,02

Отличительные

характеристики

0,10 Благосклонность 0,10

Относительная

полезность

0,08 Безопасность 0,08

Пожелания

потребителя

0,08 Безопасность 0,08

Позиционирова

ние

0,08 Безопасность 0,08

Размах 0,08 Благосклонность 0,08

Ассортимент 0,06 Достижение 0,06

Необходимые

знания о

продукте

0,06 Достижение 0,04

Благосклонность 0,02

Отношение

клиентов

0,06 Гедонизм 0,06

Параметры

определения

полезности

0,06 Благосклонность 0,06

Адекватность

на рынке

0,04 Безопасность 0,04

Влияние

руководителя

0,04 Безопасность 0,04

Классификация 0,04 Власть 0,04

503

Качество 0,02 Безопасность 0,02

Размытость

продукта

0,02 Безопасность 0,02

Уникальность 0,02 Благосклонность 0,02

Частота

обновления

0,02 Безопасность 0,02

5 Клиенты 7,6 Типичный

клиент

2,70 Власть 1,154

Безопасность 0,6

Достижение 0,58

Самонаправление 0,14

Универсализм 0,12

Благосклонность 0,06

Традиция 0,04

Желаемые

клиенты

2,21 Безопасность 1,03

Благосклонность 0,78

Власть 0,19

Достижение 0,12

Самонаправление 0,081

Непорядочност

ь

0,39 Безопасность 0,39

Потребности

конечного

потребителя

0,31 Благосклонность 0,19

Безопасность 0,12

Идеальный

клиент

0,27 Безопасность 0,27

Отношение

руководителя к

поведению

клиента

0,21 Благосклонность 0,21

Принципы

выбора

0,19 Благосклонность 0,19

Ориентация в

потребностях

0,19 Благосклонность 0,19

Выбор

клиентов

0,19 Благосклонность 0,19

Система

взаимоотношен

ий

0,16 Благосклонность 0,16

Рациональност

ь

0,14 Безопасность 0,14

Поиск

клиентов

0,14 Самонаправление 0,14

Поведение 0,14 Безопасность 0,14

Классификация 0,14 Безопасность 0,1

Благосклонность 0,04

Представитель

рынка

0,08 Безопасность 0,08

Потребности

фирм -

0,06 Самонаправление 0,06

504

посредников

Полезность 0,06 Безопасность 0,06

Привлекательн

ость

0,02 Безопасность 0,02

6 Персонал 5,42 Знание о

продуктивных

способностях

2,08 Власть 1,92

Безопасность 0,16

Отношение

руководителя

0,66 Благосклонность 0,66

Достижение 0,14

Универсализм 0,12

Пожелание к

работе

персонала

0,39 Достижение 0,29

Восхищение 0,10

Ограничения 0,37 Достижение 0,37

Оценка работы 0,33 Благосклонность 0,33

Лояльность 0,23 Благосклонность 0,23

Система

подбора

0,23 Безопасность 0,12

Благосклонность 0,10

Принципы

подбора

0,21 Благосклонность 0,21

Взаимоотноше

ние с

руководителем

0,16 Благосклонность 0,16

Беспокойство 0,12 Безопасность 0,12

Качество

работы

0,12 Безопасность 0,12

Одобряемое

руководителем

поведение

0,12 Подчинение 0,12

Подбор 0,14 Безопасность 0,14

Система

мотивации

0,08 Универсализм 0,08

Взаимоотноше

ния внутри

коллектива

0,06 Благосклонность 0,06

Обучение 0,04 Достижение 0,04

Профессиональ

ная подготовка

персонала

0,04 Достижение 0,04

Управляемость 0,04 Благосклонность 0,04

7 Образ Я 2,39 Жизненные

цели

1,26 Достижение 0,39

Власть 0,33

Гедонизм 0,27

Самонаправление 0,23

Восхищение 0,04

Неудовлетворе

нность собой

0,33 Достижение 0,33

Самоэффектив

ность

0,16 Власть 0,16

Направленност

ь личности

0,14 Самонаправление 0,08

Достижение 0,06

505

Идентификаци

я себя и

организации

0,12 Самонаправление 0,12

Ограничения

развития

0,18 Подчинение 0,10

Власть 0,04

Безопасность 0,04

Самопланирова

ние

0,08 Подчинение 0,08

Уровень

доходов

0,06 Безопасность 0,06

Успешность 0,06 Достижение 0,06

8 Технология

производств

а

2,18 Изменение 0,95 Благосклонность 0,51

Безопасность 0,27

Достижение 0,16

Содержание 0,35 Самонаправление 0,25

Безопасность 0,10

Ограничения 0,23 Безопасность 0,23

Конкурентные

отличия

0,21 Безопасность 0,21

Оптимизация 0,16 Безопасность 0,16

Включенность

руководителя

0,12 Власть 0,12

Комплектация

предложения

0,06 Безопасность 0,06

Спектр

производства

0,04 Безопасность 0,04

Уникальность 0,04 Самонаправление 0,04

9 Внешняя

среда

1,49 Исследование 0,89 Безопасность 0,68

Благосклонность 0,21

Анализ,

маркетинг

продукта и

рынка

0,25 Достижение 0,25

Отношение

руководителя

0,19 Безопасность 0,19

Ориентация на

рынке

0,04 Безопасность 0,04

Состояние

рынка

0,04 Безопасность 0,04

Способы

влияния

0,08 Власть 0,08

10 Поставщики 0,94 Принципы

взаимодействи

я

0,45 Безопасность 0,45

Система

взаимоотношен

ий

0,25 Власть 0,10

Достижение 0,08

Безопасность 0,06

Параметры

выбора

0,12 Безопасность 0,12

Выбор 0,10 Безопасность 0,10

506

Динамика

развития

продукта

0,02 Достижение 0,02

11 Конкуренты

0,24

Отсутствие

конкурентов

0,08 Безопасность 0,08

Технология 0,06 Безопасность 0,06

Действия на

рынке

0,06 Безопасность 0,06

Представление

руководителя

0,04 Благосклонность 0,04

12 Имиджевая

политика

0,2 Исследование 0,12 Самонаправление 0,12

Влияние

рекламы на

продажи

0,08 Безопасность 0,08

13 Место

продажи

0,16 Место продаж 0,16 Благосклонность 0,16

100,0 100,0

507

Приложение И

Структура замысла топ-менеджеров

№ Кодировка

участников

исследовани

я

Содержание ответа на вопрос: «Что такое, по Вашему мнению,

идеальная организация»?

1. П-ж/31

Отлаженный механизм, где ценится инициатива, профессионализм,

где уважают человека как личность, каждому по способности,

каждому по труду. В организации соблюдаются правила. Удобное и

комфортное рабочее место.

2. В-ж/32

Высокий уровень обеспечения информацией. Внимание к росту

личности каждого работника. Возможность карьеры. Высокое (хотя

бы достаточное) материальное обеспечение. Стабильный

микроклимат в коллективе, люди, с которыми приятно и интересно

работать.

3. М-М/15

Я хотел бы работать в международной фирме на посту менеджера,

который имел бы возможность заграничных командировок. Мое

желание обосновано тем, что мне нравится применять свой рабочий

опыт, самому договариваться, а также налаживать личные контакты с

представителями зарубежных фирм, т.к. я считаю это важным как для

фирмы, так и для себя. Профиль моей фирмы экономическая сфера.

4. У-М/75

Стабильно работающая, рентабельная организация.

5. Ж-М/36

Солидная, крупная фирма, связанная с производством или торговлей.

6. Б-М/9

Стабильная организация (желательно западная) с

высокопрофессиональным коллективом.

7. Ц-Ж/7

Стабильная организация с тенденциями к развитию. Руководство

данной организации поддерживает своих подчиненных в области

новаторских идей, идей реорганизации, если это имеет определенный

смысл и экономически оправдано. Организация с широкой

инфраструктурой, способствующая развитию и воплощению своих

способностей.

8. Г-Ж/8

Я хотела бы работать в перспективной организации, которая

использует в своей деятельности современные достижения НТП, а

также которая может предоставить адекватную и своевременную

оплату труда, возможность профессионального роста, возможность

для реализации своих персональных навыков.

9. М-Ж/9

Широкомасштабная организация, связанная с научной деятельностью,

научными открытиями; у которой есть отношения с зарубежными

компаниями.

10. К-Ж/10

Банк или фирма, хорошо зарекомендовавшая себя на рынке, имеющая

некоторый стаж работы, рентабельная и стабильная.

11. Ю-Ж/1

Частная фирма, с количеством работников до 50 человек,

деятельность которой связана с торговлей (возможно экспортно-

импортные поставки) или творческими разработками в той или иной

сфере.

508

12. С-Ж/13

Динамично функционирующая организация любых размеров и на

любом этапе жизненного цикла.

13. М-Ж/14

Я хотела бы работать в большой организации, занимающейся

различными вопросами: производством, торговлей, новыми

разработками, выдерживающей уровень конкуренции, работающей

как на внутреннем, так и на внешнем рынке; чтобы в организации был

высококвалифицированный и сплоченный и доброжелательный

персонал, чтобы эта организация не забывала о своих трудящихся.

14. П-Ж/17

Я хочу работать в организации готовой к здоровой конкуренции;

которая будет преследовать цель не только большого заработка, но и

увеличения своей стабильности на рынке.

15. Г-Ж/18

Это может быть частная организация какой-нибудь небольшой офис,

но и также и какое-нибудь большое предприятия с большим штатом

сотрудников, занимающееся коммерческой деятельностью или чем-

нибудь еще.

16. М-Ж/19

Хотелось бы, чтобы была общая цель, корпоративная идея и субъект-

субъективные отношения между сотрудниками, т.е. подчиненный не

объект воздействия руководства, а равноправный участник процесса

(конечно в рамках своей компетенции).

17. Б-Ж/20

Стабильная, постоянно наращивающая обороты организация со

сплоченным, профессиональным коллективом.

18. С-Ж/22

Организация, занимающая пусть не выдающееся, но устойчивое

положение на рынке, специализирующаяся на узком спектре

производимых товаров или предлагаемых услуг.

19. С-Ж/23

Желаю работать в преуспевающей, официально зарегистрированной

системе (коллективе) организации, оценивающей каждого по заслугам

и помогающей повышать квалификацию своих сотрудников.

Желательна успешная, эффективная, оперативная, живая работа

организации, приносящая моральное (в первую очередь)

удовлетворение и помогающая самореализоваться.

20. Л-Ж/25

В этой организации обязательно должна быть вариативность

творческого подхода к решению задач, проблем и т.п. Кроме того,

каждый сотрудник должен иметь возможность излагать свои взгляды

на ту или иную проблематику; для этого нужно организовать

собрания или обсуждения коллективом вопросов с предоставлением

каждому права голоса. Руководство организации должно как можно

чаще консультироваться с персоналом. Это наиболее эффективный

путь развития.

21. Б-Ж/28

Организация, деятельность которой не ограничена лишь торговыми

операциями, довольно крупная, которая постоянно развивается и

совершенствуется, со связями за рубежом.

22. Г-Ж/29

Производственно-коммерческая фирма, работающая на рынке с

долгосрочными планами деятельности, имеющая хорошую репутацию

у клиентов и конкурентов, проводящая свою маркетинговую политику

и заботящаяся о своем персонале.

509

23. Ш-Ш/30

Перспективная, имеющая потенциал и кадры, которые могли бы

позволить это реализовать.

24. Б-Ж/33

Я бы хотела работать в какой-нибудь крупной организации, которая

имела бы достаточно высокий рейтинг на рынке. Я считаю, что

престиж фирмы достаточно значим. Я хотела бы быть начальником

какого-либо отдела, пусть небольшого, но достаточно

самостоятельного, заниматься работой! с клиентами и со своим

персоналом.

25. Ш-Ж/34

Это организация, которая делает что-либо полезное, нужное или

помогает людям делать их жизнь лучше, интересней, содержательней.

Директор организации – личность творческая и талантливая.

Организация хорошо оснащена необходимыми техническими

средствами.

26. Д-Ж/56

Хотелось бы работать в стабильной организации, которая беспокоится

не только об успешном бизнесе, но и о сотрудниках, тем самым

мотивируя их к безукоризненному и правильному выполнению работ

и заданий.

27. С-Ж/15

Фирма или организация не должна заниматься никакой сомнительной

деятельностью, имела хорошо и практически оснащенное помещение,

желательно просторное, с вентиляцией. Организация может работать

в любой сфере бизнеса.

28. В-Ж/16

Я хотела бы работать в организации, которая давала бы возможность

людям реализовать свои знания и опыт. Это должен быть коллектив,

работающий по определенной системе, где у каждого работника есть

свое место.

29. Ц-Ж/1

Крупная производственно-коммерческая фирма.

30. Т-Ж/55

Организация должна иметь сплоченный коллектив, чтобы все ее

сотрудники составляли единое целое, могли и работали в команде. В

организации каждому сотруднику должно воздаваться по его

заслугам, умению, старанию. Должна существовать возможность

продвижения по служебной лестнице, вне зависимости от того, кто

или чей сынок или дочка претендуют на свободное место. Должно

быть устойчивым и конкурентоспособным.

31. К-Ж/54

Я хотела бы работать на перспективном, зарекомендовавшим себя на

рынке предприятии с молодым профессиональным коллективом и

порядочным, честным руководством.

32. П-Ж/51

Организация, которая устойчиво себя ощущает на рынке. Постоянно

расширяется и развивается, с незначительной «текучкой кадров».

Организация, которая занимается производством или, в крайнем

случае, торговлей, но не предоставлением услуг. Меньше

дублирующих должностей. И начальников.

33. Т-Ж/6

Я бы хотела работать в крупной известной организации, фирме или

банке, где приветствуется честность и добросовестность сотрудников,

зарплата выплачивается стабильно в соответствии с объемом

выполненных работ, а также существует система выплаты премий и

поощрений. Кроме этого продвижение по службе.

510

34. к-ж/з

Я бы хотела работать в консалтинговой организации «Гуманитарный

центр» в отделе по работе с клиентами, т.к. я считаю себя

коммуникабельным человеком и мне бы было легко реализовать свои

способности в данной сфере.

35. Ж-Ж/2

Хотелось бы работать в организации , занимающейся поставкой

реальных товаров (услуг), т.е. не в «Канадской оптовой фирме»,

чтобы была ответственность за эти товары; слово «лицо фирмы» для

меня многое значит; у организации должно быть надежная основа -

«фирмы -однодневки» доверия не вызывают. Руководство фирмы

должно иметь связь с подчиненными, т.е. за успехами и промахами

должно следовать поощрение (наказание), а не полное игнорирование

положения коллектива.

36. П-Ж/71

Я бы хотела работать в организации, в которой мне бы было

интересно.

37. С-Ж/72

Эта организация представляется мне творческим, взаимовыгодным

союзом работников и работодателя, приносящих пользу друг другу.

Здесь хотелось бы видеть возможности для реализации потенциала,

получения профессионального опыта, общения с людьми,

возможности, создающие ситуации для принятия самостоятельных

решений. Также важна благоприятная обстановка в коллективе.

38. Ч-М/6

Крупная стабильная компания, занимающаяся исследованиями,

разработкой и производством.

39. Г-М/16

Агрессивная, развивающаяся, успешная, порядочная, четко

определенные общественно приемлемые цели.

40. М-М/18

Серьезная фирма – на рынке более 5 лет, крупная оптовая торговля.

Очень желательно, чтобы было свое производство. Активная

маркетинговая политика: участие в выставках, постоянная рекламная

компания, регулярная работа в Интернет. Осуществление

инновационных проектов.

41. К-М/41

Частная фирма с солидным капиталовложением, постоянный и

планомерный рост организации, многопрофильность и одна из

удачных форм бизнеса, хорошее руководство (мудрое, тактичное).

Дружный коллектив со свободной средой для общения. Научная

обоснованность в каждом действии (просчет.) Развитая с точки зрения

последних достижений. Мобильная и предполагающая карьерный

рост в денежном выражении. Доверительная своим сотрудникам.

42. Д-М/42

Организация, которая не останавливается на достигнутом, постоянно

расширяется, ищет новые сферы деятельности, ценит своих стоящих

сотрудников.

43. Т-М/43

Я бы хотел работать в коммерческой структуре. Желательно, чтобы

это была фирма, которая уже зарекомендовала себя на рынке.

Хотелось , чтобы там были свои традиции и обычаи и т.д.

Необходимо, чтобы была перспектива роста, система поощрения и

т.д., т.е. мотивация для продуктивной работы.

511

44. С-М\31

Организация должна иметь свою «философию», руководствоваться

концептуальными идеями в своей стратегии и тактике (корректируя

по необходимости), организация должна иметь свою нишу на рынке,

желательно чтобы работала на своем капитале, разумно используя

денежные средства, достойно оплачивала труд своих работников.

45. С-М\44

Крупная финансово-промышленная группа с подразделениями в

различных областях деятельности, с иерархической структурой

руководства, с четким распределением полномочий, прав и

обязанностей, к4оторая ценит труд своих работников, позволяет им

работать эффективно. Организация-семья.

46. М-М/46

Богатая организация, способная тратить деньги для достижения

поставленных целей, естественно получая прибыль после достижения

этих целей.

47. Г-М/45

Предприятие среднее (по количеству и объему), желательно свое

производство и продажа плюс услуги и продажа дополнительной

продукции.

48. А-М/51

Коммерческая структура, занимающаяся крупным производством или

поставками высоко качественной продукции

49. З-М/40

Структура, направленная на активное завоевание рынка, мобильная,

профессиональная программа

50. Г-М/39

Среднего размера фирма, с четко намеченными целями и грамотно

сформированной инфраструктурой. Руководство которой понимает

исключительную важность работы на принципах маркетинга.

51. Г-М/34

Стабильная.

52. Ч-М/33

Динамично растущая организация с руководителем, обладающим

харизмой.

53. П-М/13

Организация максимально использующая мои знания и опыт. В

большей степени подходит производственное предприятие.

54. Г-М/12

Как таковых требований к направлению деятельности фирмы я не

предъявляю. Желательно, чтобы это была организация, имеющая

перспективу роста, желание расширять направление деятельности, ее

географию. Достойное отношение к сотрудникам. Ко всему

остальному можно привыкнуть и приспособиться.

55. Л-М/11

Организация динамично развивающаяся, применяющая в своей работе

широкий спектр современных достижений в разных сферах знаний

(прежде всего бизнеса, менеджмента, маркетинга, психологии) с четко

определенной структурой, чутко реагирующая на изменения

конъюнктуры рынка, дающая своим сотрудникам возможность

карьерного роста и заботящаяся о своих сотрудниках.

56. К-М/20

Эта организация должна быть типа проектного института,

небольшого, около 10 человек не более. Она должна производить

системный анализ каких-то объектов, и на основе этого анализа

проводить качественное управление этим объектом.

512

57. Г-М/21

Я хотел бы работать в мощной, стабильной, динамично

развивающейся фирме, ориентирующейся на европейские принципы

работы с партнерами и персоналом, занимающейся интересной для

меня группой товаров и услуг.

58. Н-М/50

Перспективная, с большим оборотом средств, внешнеэкономическая

деятельность, туризм или техника, в правовом отношении – легальная.

59. Л-М\26

Крупная светотехническая фирма, занимающаяся проектированием

электрического освещения и его монтажом. Чтобы были возможности

профессионального роста.

60. П-М/24

Организация с капиталистическим подходом к работе.

61. А-М\23

Организация должна быть экономически стабильна (как можно

меньше зависеть от внешних и внутренних помех) и занимать

существенную нишу (иметь вес) на рынке. Также немаловажна роль

микроклимата.

62. Л-М/22

Имеющая имя на рынке, не старая, динамическая развивающаяся.

63. М-М/52

Стабильная производственно-торговая структура с гарантированной

оплатой труда и нормальными условиями для эффективной работы.

64. З-М/51

Организация должна быть устойчивой в настоящее время в плане

бизнеса, должна быть четкая организованная работа, проявлять заботу

о работающем персонале.

65. Г-М/53

Предприятие должно приносить пользу не только владельцу, но и

населению. Желательно с использованием новых технологий.

66. З-М/54

Стабильная , устойчивая организация, способная конкурировать с

другими подобными компаниями на рынке определенной продукции,

что достигается четкими действиями руководства, грамотной

постановкой вопроса и умелыми действиями коллектива.

67. В-М/56

Организация, которая занимается исследованиями каких-либо

проблем, разработкой путей их решения, изготовлением чего-либо для

решения этих вопросов и внедрением всего этого в жизнь.

68. Т-М/55

Человек в организации должен чувствовать себя защищенным от

негативных влияний как изнутри, так и извне. В организации

служебный рост должен определяться профессионализмом, а не

родственными связями и личными симпатиями. В организации

должны работать люди, знающие свое дело.

69. В-М/58

Организация должна быть такой, в которой персонал не заботился о

своем материальном благополучии, а стремился к качественному

выполнению требуемых заданий. Должны быть возможность

карьерного роста и нормальные условия работы.

70. П-М/57

Интересная творческая работа, адекватная оплата труда, идеальный

персонал и руководство, свободный график работы.

71. Л-М/59

Хотел бы работать в крупной, стабильной организации, в которой бы

удовлетворялись мои потребности, при условии конечно же , что я

выполняю весь возложенный на меня объем работы.

513

72. П-М/60

Команда профессионалов, которые умеют себя реализовывать.

Высокая корпоративная культура. Соответствие культурной среде

общества, в которой работает фирма.

73. Ф-М/47

Эта организация должна уверенно занимать свое место на рынке.

74. Е-М/61

В хорошей организации.

75. П-М/48

Я хотел бы работать в организации, которая бы беспокоилась о моем

материальном положении, правильно оценивала мою работу, а также,

чтобы была возможность карьерного роста. Чтобы эта организация

премировала сотрудников, которые прилагают максимум усилий и

добиваются результатов.

76. И-М/49

Большая, устойчивое место на рынке, с общественным именем, с

большим оборотом, вне конкуренции.

77. К-М/50

Устойчивая в экономическом отношении организация, в которой

работают компетентные сотрудники-профессионалы, и в которой

уделяют должное внимание развитию своих сотрудников и их досугу.

78. Т-М/62

Мне бы хотелось , чтобы эта организация занималась производством и

реализацией своей продукции, уверенно занимала свое место на

рынке, не обращала внимание (руководство) на различные

политические выходки, чтобы постоянно имела место мозговая

активность у руководящего состава (директора, менеджеры, ИТР).

79. Т-М/66

Желательно крупная отечественная производственная или

производственно-торговая компания или совместное предприятие с

наличием департаментов (отделов) с четко распределенными

функциями.

80. Л-М/14

Организация, не связанная с государственной службой.

81. Х-М/32

Стабильная, динамичная, развивающаяся, хорошая оплата труда,

возможность профессионального роста, реализовать свой потенциал.

82. Г-М/27

Я хотел бы работать в крупной компании, в компании которая в своей

работе использует самые новые технологии, ПК. Руководство данной

компании должно прислушиваться к мнению рядовых сотрудников. В

коллективе должны быть взаимопонимание и взаимопомощь.

83. Ж-М/1

Перспективная организация, использующая передовые достижения

науки и техники в области оптимального проектирования и

конструирования на основе математического моделирования.

84. С-М/2

Организация, которая занимается реализацией электронных

компонентов, устройств, комплектующих.

85. С-М/3

Это коммерческая или государственная структура, вид деятельности –

производство материальных благ, разработка и внедрение новых,

передовых технологий в производство.

86. Л-М/4

Производственно-коммерческая фирма, которая самостоятельно

занимается производством и сбытом своей продукции.

87. Н-М/5

Фирма или организация, занимающаяся какой-либо

узкопрофессиональной деятельностью.

514

88. К-М/7

Организация должно некоторое время работать на рынке. У

организации должны быть четко определенные цели (экономические,

политические), пути достижения целей. Фирма должна развиваться,

не зацикливаться на определенном пути, быть в курсе всех событий,

ставить максимальные задачи и стремится их выполнять.

89. Л-М/8

Крупная транснациональная корпорация.

90. П-М/10

Работать я хочу в сильной мощной организации, цель которой -

завоевание новых рынков, т.е. постоянное развитие. В организации,

где уделяют внимание личным качествам работающих, их

достижениям, т.е. каждый работник получал то, что заслуживает,

занимал должность соответственно его компетенции и умениям.

91. Д-Ж/73

В крупной юридической организации.

92. Д-Ж/4

Хотелось бы работать в организации крепко стоящей на ногах. Гибко

и своевременно реагирующей на изменения на рынке.

93. П-Ж/5

Я хотела бы работать в организации , где бы осуществлялись бы

демократические принципы управления, где бы существовал бы

благоприятный «здоровый» социально-психологический климат.

Немаловажным является то, что бы выполненная работа, затраченные

усилия, энергия оплачивались соответствующе, т.к. это стимулирует

на более качественное выполнение работы.

94. К-Ж/50

Стабильное коммерческое предприятие с не слишком большим

штатом сотрудников, примерно 20 человек. Это на мой взгляд

позволяет создать оптимальные условия для работы коллектива.

95. Р-Ж/59

Крупная компания с хорошо организованным рабочим циклом,

оснащенная современной техникой и использующая новейшие

технологии.

96. Ж-Ж/26

Это должна быть стабильная организация, руководимая умными и

талантливыми людьми, умеющими ставить перед подчиненными

цель.

97. С-Ж\24

Я бы хотела работать в перспективной организации с четкой

субординации с четко сформулированными правилами и

обязанностями, целями и задачами организации.

98. К-Ж\21

Прежде всего, это должна быть стабильная организация, которая

давала бы возможность в полной мере проявить свои способности.

Своевременная выплата заработной платы. Также организация, в

которой руководство заботится о своих служащих.

99. М-Ж/12

Молодая или не очень , но перспективная и развивающаяся,

предоставляющая возможности самореализоваться, вложить свои

знания, труд и энергию в достижение существенных результатов, а

также обеспечивающая соответствующую оплату труда.

100. Л-М/83

Стабильная, устойчивая.

101. М-М/82

Негосударственная, стабильная, с хорошим коллективом,

преуспевающая.

515

102. К-М/79

Современная, с хорошей организацией работы, оснащенная

современной техникой и оборудованием. Которая строит отношения с

партнерами честно.

103. Г-М/77

Эта организация должна быть стабильной, с достаточно высоким

уровнем зарплаты для обеспечения полноценной жизни и обеспечить

качественные условия труда.

104. К-М/78

Разные виды деятельности, выход на международный рынок, высоко

квалифицированный персонал, широкая сеть представительств.

105. Г-М/76

Организация, занимающаяся новыми перспективными технологиями

(разработка-внедрение), НЕ обремененная грузом долгих, лживых лет.

Организация, в которой бы переплетались лучшие черты, присущие

зарубежным и нашим принципам работы.

106. 0-М\77

Я бы хотел работать в производственной или торговой фирме

независимо от формы собственности. Чтобы это была серьезная

фирма, нуждающаяся в моих способностях и в их развитии. Чтобы это

предприятие было с перспективами дальнейшего развития, в

осуществлении и усовершенствовании которого я бы хотел и могу

принимать активное участие.

107. З-М/28

Эта организация должна быть чистой и опрятной и в ней должна быть

оргтехника под рукой, а не в соседнем отделе. Эта организация

должна заниматься коммерческой деятельностью или заниматься

своим производством.

516

Приложение К

Тезаурус замысла организации

(полный вариант)

для 2 выборки

№ Тема-

ма-

тиче-

ский

ас-

пект

Вклад

тема-

тиче-

ского

аспек-

та в

замы-

сел, %

Подтема (то

о чем гово-

рят)-

ключевые по-

нятия, из ко-

торых скла-

дывается ас-

пект

Вклад

под-

темы

(%)

Рема (что о теме говорят)- семанти-

ческие атрибуты ключевых понятий

1 Ком-

мер-

чес-

кое

пове-

дение

32,35 Ограничение 3,12 Кризис гос. управления (5), Кадровая

политика, проводимая директором (5),

Человеческий фактор (3), Сам руководи-

тель (2), сотрудники (2), Нестрашны ес-

ли есть команда (2), Сложности в подбо-

ре персонала (10), Отвратительная внут-

рикорпоративная культура и ценности

персонала (6), Агрессивная среда, отсут-

ствие специализации, требование сверх-

высокой квалификации (5), Отсутствие

квалифицированных специалистов (3),

Отсутствие регулярного менеджмента

(3), Сложность работы управленческого

консультанта (3), Команда и отсутствие

технологии (1), Давление культуру об-

щества, низкая компетентность общест-

ва, слабая подвижность и низкая кри-

тичность (4), Руководитель уделяет мало

времени формулировке единой цели

(16), Наличие нескольких целей (4), Раз-

мытость коммерческих целей (13), Ин-

формационные, вовлеченность руково-

дителей в процесс (6), Принятие реше-

ний, не базируясь на экономической це-

лесообразности, несвоевременное диаг-

ностирование взаимоотношений с кли-

ентами (12), Не дает развиваться фирме,

Пассивность в поиске клиентов, отсутст-

вие систематичности, низкий коэффици-

ент полезного действия, неэффективное

структурирование работы фирмы и от-

сутствие обратной связи с сотрудниками,

Отсутствие интеллектуальных ресурсов

в организации, нехватка качественного

взаимодействия (8), Нехватка креатив-

ных людей, говорящих в унисон с руко-

водителем, имеющих позицию (8), От-

сутствие предшественников, необходи-

517

мость прорабатывать самим (8) Бюро-

кратизация организации. Изменение

жизненных условий персонала (6), Фи-

нансовые (3), Рост организации, потреб-

ность в дополнительных руководителях

(8), Контроль государством цен, требо-

вания дополнительных лицензий, недос-

таток коммерческих знаний у руководи-

телей, финансовое (4), Отсутствие хоро-

ших управленцев (2), Финансы и знания,

Неуправляемость бизнес-процессов в

организации, отсутствие цели руководи-

теля (5), Неуверенность руководителя в

возможности наладить работу (4), Каче-

ство коммуникации внутри организации

и с внешними агентами (2), Отсутствие

магазина, в котором можно изучать по-

требителя (4), Недостаточная коммуни-

кация с поставщиками (4), Руководитель

все делает сам, нет целей (5)

Причина со-

стояния дел

2,89 Неспособность руководителя структу-

рировать себя, недостаточная коммуни-

кация между персоналом, персоналом и

клиентом, работа с ассортиментом, не-

достаточная гибкость ценообразования,

все делается не так, философия, куль-

тура, миссия организации (3), Отсутст-

вие стратегии развития у руководителя

(4), Культура персонала, неумение пер-

сонала работать (5), Отсутствие ярко

выраженного покупателя (3), Длитель-

ная некритичность и романтизм руково-

дства, ориентация на сотрудничество с

клиентами, а не на экономический ре-

зультат (12), Недостаточные усилия, от-

сутствие толковых презентаций, игно-

рирование производственных организа-

ций, несвоевременность реакций (5),

Ошибки в кадровой политике (6), Зало-

жены в ориентация организации на пре-

стижность, а не прибыльность (3),

Большое количество продвинутых и та-

лантливых сотрудников, защищенность

конкурентных преимуществ, Формаль-

ный подход персонала (20), Снисходи-

тельность руководителя к работе персо-

нала, невозможность подобрать новый

(9), Разница в подготовке специалистов

Гуманитарного профиля в России и Ук-

раине, отсутствие профессиональной

школы, низкая психологическая культу-

ра общества, Нецивилизованные меж-

518

личностные отношения, кумовство, из-

быток демократии, Отсутствие ясной

картины дел у руководителя, отсутствие

управленческого профессионализма (7)

Содержание 2,48 Обслуживание старых заказов по кни-

гам, регулярный менеджмент этого

процесса (5), Продвижение и продажи

книг, построение оптовой сети (4), Про-

цесс, который связан с ресурсной моде-

лью организации, со способом привле-

чения и переработки ресурсов (3), Ма-

териализация миссии организации (2),

Поведение организации во внешней

среде, на рынке (1), Основной системо-

образующий фактор (2), Продукт пре-

образуемый, модифицируемый, изме-

няемый. (1), Клиенты и ориентация в их

поведении, группа людей, которые го-

товы совершать усилия в этом направ-

лении (3), Решение проблем клиентов,

предложение о продаже, регулярные

процессы коммуникации, преобразова-

ние интереса в контракт (8), Прибыль,

Система зарабатывания денег, Система

мероприятий по зарабатыванию денег,

Подобно природному организму, не-

прерывный рост, воспроизводство себе

подобных, Реализация коммерческого

предложения на рынке (5), Получение

прибыли основателями, учитывая мо-

ральные, этические соображения (3),

Поведение организации, которое побу-

ждает потенциальных потребителей со-

вершить покупку (2), Умение управлять

людьми, которые находятся в подчине-

нии, Торговля стройматериалами (1),

Место организации на рынке и действия

для его удержания, действия по про-

движению продукта на рынок (3), Про-

дукт, руководитель, персонал, органи-

зационная культура (8), Принятие со-

трудниками коммерчески выгодных

решений, заключение сделок, найти и

выделить на рынке своего клиента, Рек-

лама услуг, расчет проектов, контроль

выполнения, обратная связь, Методы

работы с клиентами, система обратной

связи, выполнение работ, Местополо-

жение, товар, цена, позиционирование,

персонал, Не понятны руководителю,

Производственная и коммерческая (2),

519

Отношение

руководителя

2,26 С надеждой, доволен макропоказателя-

ми деятельности (8), Неудовлетворен-

ность неравномерность работы разных

подразделений организации (2), Некри-

тичное раздражение, негодование, не-

понимание (11), Неудовлетворенность

количеством людей, способных мыс-

лить коммерчески (9), Активно вклю-

чатся в процесс (3), Неудовлетворен-

ность низкой рентабельностью (6), Кри-

тичное (5) Плохое, отсутствие структу-

ры (5), С опаской, оно может развалить

организацию (4), Чувство опоздания,

нереализованного потенциала, острая

необходимость технологизировать, На

четыре с плюсом, хаотичность процесса

обмена и управления информацией (4),

Ежедневный мониторинг и поиск путей

решений возникающих проблем (14)

Факторы

влияния

2,03 Миссия, философия, ценности органи-

зации (4), Среда (3), Внутренняя струк-

тура и специфика продукта (3), Некий

предпринимательский план, руководи-

тель (2), Продукт, коммерческое пред-

ложение (1), Культура и консерватив-

ность общества, политика, компетент-

ность общества, критичность руково-

дства, компетентность персонала, Един-

ство цели, Способность сравнивать свои

цели с целями клиентов, взаимосвязь

затраченных усилий и полученных ре-

зультатов (4), Вовлеченность руководи-

телей в организационный процесс (7),

Руководитель, Конкуренция на фарма-

цевтическом рынке, действия государ-

ства по контролю цен (9), Полезность

продукта, позиционирование компании

на рынке в условиях конкуренции (4),

Организация труда, объем знаний,

управление людьми, организация рабо-

ты с клиентом, оборудование, от рекла-

мы (14), Внешние условия, конкурен-

ция, поставщики материалов (25), Цена

товара, условия продажи (4), Покупа-

тель (2), Место продажи (2), Спрос (2),

Внешняя среда (1), Уровень платеже-

способности населения в данном регио-

не, ассортимент, ценообразование,

Компетентность персонала, качество и

сроки выполнения работ

Зона интере-

сов

1,82 Способы влияния на клиентов (3), Со-

ставляющие, критерии обслуживания

520

клиентов, критерии выбора ассортимен-

та (3), Отношение разных организаций к

научно – исследовательским услугам

(2), Автоматизация менеджмента (1),

Отношение клиентов к продукту, по-

требности, трудозатраты на поиск кли-

ентов (4), Технология создания интел-

лектуальных продуктов, технология их

выполнения, внедрения (1), Своевре-

менное соответствие потребностям

рынка (2), Потребности клиентов в тех

или иных проектах, жизненная страте-

гия предприятия, степень неудовлетво-

ренности клиентов, количественный и

качественный состав клиентов (16), Ин-

тересует практически все (4), Потребно-

сти клиента (5), Направления в которых

происходят изменения, особенно в об-

ласти персонала, маркетинга

Способ влия-

ния

1,68 Сегментировать клиентов, проработать

каждое уникальное предложение, вос-

становить цепочку: рассылка-звонок-

встреча-предложение (7), Спецфакуль-

тет, который воспитает тех людей, ко-

торые могут этот продукт действитель-

но продвигать на рынке (2), Критич-

ность, пересматривать и адаптироваться

к тому, что предъявляет среда (4), Из-

менение способов продаж, влияния на

клиентов, формирование команды (7),

Увесистость в менеджменте, способ-

ность строить долгосрочное сотрудни-

чество (3), Строить взаимоотношения с

производственными организациями (2),

Отбор людей, которые хотят заниматься

психологией, переподготовка на спец-

факультете (9), Периодический само-

анализ, изучение литературы (6), Пси-

хануть (1), Формализация, структуриро-

вание (4), Привлечь, ориентируясь на

клиентов специалиста, Разобраться ру-

ководителю в себе (4),

Цель измене-

ний

1,6 Стабилизация бизнеса, выход на двух-

годичный портфель заказов, более

сложные функции руководителя, Боль-

шая эффективность, низкие издержки

(3), Устойчивость и прогнозируемость

деятельности организации (2) Управ-

ляемость организации (3), Не затормо-

зить в росте, находится в движении (23),

является доказательством лидерства

инициатора (4), Гармоничное, эколо-

521

гичное в широком понимании развитие,

без анархии и тоталитарной модели (4),

Наличие сбоев в работе, затрата боль-

шого количество усилий руководителя

(5) Хочется быть представленными в

тех сферах, где можно прорасти и мас-

штабироваться, Самостоятельно выби-

рать интересных клиентов, стать сво-

бодным в менеджменте, Гибко реагиро-

вать на изменения рынка (1), Формиро-

вание команды думающих, включенных

людей, персонифицированно восприни-

мающих деятельность (2), Привести в

порядок систему управления, организа-

цию труда, модернизация производства

Развитие 1,32 Ориентация на стратегические цели (2),

За счет более сложного продукта, где

нет конкуренции (2), Наличие спецфа-

культета и действующих образователь-

ных программ (4), Система, работающая

в автономном режиме, где роль руково-

дителя направлять других людей (2),

Подбор и повышение квалификации

коммерсантов, формулирование ценно-

стей клиента и конкурентных отличий

продукта, Выбирать модели, проверен-

ные временем и транслировать их в

другие сферы, Выход на другие рынки

(6), Увеличение объема продаж на тех

же мощностях (1), Не понятно руково-

дителю, сложно оценить (4), Навести

порядок в управлении (7), Повысить

уровень продаж, качества, переехать в

новый цех (4), Открытие розничной се-

ти, создание известной торговой марки,

позиционирование в высокой ценовой

категории (7), Обращение к специали-

стам, работа с учетом опыта (6), Необ-

ходимо, Построение технологии продаж

(1)

Своевремен-

ность измене-

ний

1,27 Наличие, подтверждение возможности

меняться, есть силы, чтобы сделать и

уже появились мозги, Наличие конкрет-

ных проблем в деятельности (3), Руко-

водитель четко понимает, что хочет по-

лучить в результате (5), Удобное время,

Наличие энергии, отсутствие роста,

Дальнейший рост организации не воз-

можен, Назрело, сильно беспокоит ру-

ководителя

Включенно-

сти руководи-

1,25 Стремление контролировать и управ-

лять своими вложенными деньгами (4),

522

теля Необходимость (2), От закупки до про-

цесса продажи (2), Интеллектуальный

вклад (1), Управление ресурсами, пла-

нирование и разработка стратегии пове-

дения (0,33), Необходима для понима-

ния ком.смысла персоналом, из-за не-

достаточного профессионализма персо-

нала (0,12), Поиск, формулирование

ценностей продукта, ответственность за

коммерческую деятельность организа-

ции (1), Организация нуждается в ауди-

те (8), До тех пор, пока не придет тот,

кому он доверит и все передаст (3), Ос-

таваться наверху, сильно не погружать-

ся в конкретику (2), Ради повышения

эрудиции, не системный характер (2),

Некому доверить управление организа-

цией, потребность в контроле (4), Рабо-

та с персоналом, пересмотр стратегиче-

ских целей организации (4) Заинтересо-

ванность, природное любопытство,

быть в гуще событий (6) Размышления

о необходимых изменениях (4), Для по-

вышения эффективности работы (3)

Цели иссле-

дования

1,14 Лучше понимать, почему одни люди

покупают одни книги, а другие совсем

другие книги, Разобраться в причинах

положения дел, Эффективное распреде-

ление усилий руководителя, Неудовле-

творенность состоянием дел, желание

уйти от сезонности (14), Изменение по-

ложения дел, построение ком.стратегии

(4), Знать, на каком этапе развития на-

ходишься (2), Инвентаризировать биз-

нес, чтобы соответствовать требованиям

внешней среды (5), Увидеть свой про-

гресс (4), Знать предпочтения потреби-

телей, знать предпочтения своих со-

трудников, при каком стиле руково-

дства они бы максимально становились

членами организации (3), Сменить

портфель клиентов, Лояльность клиен-

тов и на чем она базируется, Знать, как

влиять на покупателей, Желание руко-

водителем достичь новых рубежей,

Изменение 1,13 Необходимы (6), Смена маркетинговой

направленности с формирования имид-

жа, на непосредственные продажи (4),

Поиск управленцев (3), Больше внима-

ния уделять персоналу (3), Изменения

взглядов руководителя на концепцию

организации (3), Пересмотр расходов

523

фирмы, реструктаризация, эффективное

управление финансами (2), Эффектив-

ный маркетинг, увеличение прибыльно-

сти предприятия (2), Объединить

управленцев вокруг себя (4), Разработка

проекта развития, основанного на зна-

ниях (8), Финансовое планирование (8),

необходимы (3), Постоянные усилия по

обеспечению прироста клиентов иного

содержания (1), Необходимы (2), Изме-

нение структуры ком. отдела, 2 уровень

управления (2), Формулирование требо-

ваний и полномочий ком.отдела (2) На-

чальники отделов не восторге, Насущ-

ная необходимость, Закрытие направле-

ния (0,2), Оперативное

Ответствен-

ность руково-

дителя

0,91 Идеализм, что хорошие идеи не нужно

популяризировать, что заниматься нау-

кой притягательно (12), Полная (1), В

том, чтобы обеспечить работу сотруд-

никам и материальное вознаграждение,

условия работы, Формулирование ком-

мерческой стратегии и донесение ее до

каждого сотрудника, Не построил то,

что должен был построить, не доводил

сказанное до конца (2,3), Неправильный

подбор персонала

Смысл изме-

нений для ру-

ководителя

0,71 Отстраниться от деятельности, чтобы

затем в нее включиться вновь (2),

Уменьшить себестоимость (2), Наличие

возможности у людей, которые приду-

мывают интеллектуальный продукт –

это делать (6)

Оценка со-

стояния дел

0,66 Есть спрос, есть предложение и отсут-

ствует технология взаимодействия с

клиентами, Наличие конфликтных си-

туаций (2), Различается в разных фи-

лиалах (5), Провал коммерческого на-

правления, критичное, Не устраивает

руководителя, Много сбоев, неотлажен-

ность структуры, Неудовлетворенность

руководителя, Никакое (1), Отсутствие

коммерческого поведения,

Причины ог-

раничений

0,62 Отсутствие подготовки специалистов

такого профиля (7), Самостоятельная

работа руководителя, отсутствие вни-

мания к формированию команды (3),

Расхлябанная коммерческая политика и

формат переговоров с клиентами

Внутренние

факторы

влияния

0,49 Не настойчивость организации в пред-

ложении (3), Уровень профессионализ-

ма персонала (3), Внутренние установки

524

персонала (5), Недостаток мотивации,

инициативы персонала (4), Внутренние

проблемы в организации, отсутствие

стратегических целей у руководителя

(10)

Сбои 0,49 Несвоевременная реакция на запросы

клиентов, Не сообщили о приходе де-

нег, не отправили книги, не написали

объявление по конкурсу

Внешние

факторы

0,46 Зацикленность покупателей на брендах

(4) Невозможность довести уникаль-

ность продукта (4), Конкуренты, плате-

жеспособность населения, Рынок, вос-

требованность и эксклюзивность пред-

лагаемых организацией услуг (11),

Причины ис-

следования

0,28 Нет другого выхода, Увеличение при-

быльности организации, Есть время,

изменились требования рынка, Обрат-

ная связь, ориентация в потребностях

рынка (4), Привести дела в порядок (6),

Исследование 0,17 Для спокойствия руководителя (0,5),

Необходимы (1), Для стабилизации (4)

Направление

развития

0,17 Выход на солидных клиентов, обратная

связь, удержание старых, Снижение

процента недовольных клиентов, Сме-

щение вектора поиска клиентов с пас-

сивного на активный

Затратность 0,16 Отсутствие больших оборотов, недоста-

точная рентабельность (4), Занимает

много времени

Принципы

построения

0,16 Четкие требования к сотрудникам и

описание обязанностей

Ценность 0,14 Без него все остальное в организации

бессмысленно

Сферы, не-

доступные

для влияния

руководителя

0,12 Конкуренция, действия государства

Анализ 0,11 Структурирование информации (6), По-

лучить объективную оценку (2), Опре-

делить, в каком направлении меняться

(2)

Ориентация

руководителя

0,11 Полная не нужна (5)

Степень

влияния ру-

ководителя

0,2 Часто все решает случай, На 99% зави-

сит от руководителя (4)

Критерии

оценки

0,09 Надежность и способность получить

доверие клиентов, способность к само-

воспроизведению

Активность

руководителя

0,06 Стремление к идеалу

525

Желательный

уровень уча-

стия руково-

дителя

0,06 Как наблюдатель, координатор деятель-

ности

Уровень раз-

вития бизнеса

0,06 Возможная неготовность организации к

достигнутым успехам

Эффектив-

ность

0,05 Зависит от руководителя построение

команды, создания условий для работы

персонала

Сферы влия-

ния руково-

дителя

0,04 Персонал, постановка маркетинговой

политики

Участие ру-

ководителя

0,03 Необходимо

Удовлетво-

ренность ру-

ководителя

0,01 Неполная

2 Тех-

ноло-

гия

взаи-

модей

дей-

ствия

с кли-

кли-

ента-

ми

15,93 Типичная 3,7 Приход по рекомендации, Два вида: са-

мостоятельный поиск клиента, консуль-

тационная продажа (8), Под заказ (4)

Поиск клиента, диагностика его состоя-

ния, занесение его в определенную

группу, общение с определенной пе-

риодичностью, Приход клиента по ре-

комендации (6), Приход клиента и вы-

яснение зоны его потребностей, перевод

его потребностей в другой язык (7),

Приход клиента по рекомендации, вы-

яснение что ему нужно (4), Встреча

клиента, вежливое обращение, ориента-

ция в потребностях (25), Приветствие,

представление ассортимента, анализ

симптомов, помощь в выборе медика-

ментов (9), Подбор медикаментов, ис-

ходя из симптомов клиентов , помощь в

выборе (8), Работа по заявке или специ-

фикации (16), По желанию доставка

осуществляется самим клиентом (11),

Встреча с клиентом, демонстрация тех-

нологии производства, обговаривается

свет, фурнитура, срок изготовления (4),

Клиент приходит со своим каталогом,

выезд на место, уточнение размеров,

оплата, предварительная смета, договор,

подписание договора (9),

526

Эскизы, пакет документов, подписа-

ние договоров, передача денег (3), От-

ражает образ мысли руководителя,

Работа ночью с машины, обслужива-

ние телефонных заявок (13), Работа с

базара (5), Первый контакт, выезд на

объект, составление тех. предложения,

разработка направлений, В стадии из-

менений, Выезд тех. специалиста для

выполнения текущего проекта и

ком.специалиста для разработки иных

направлений

2 Тех-

ноло-

гия

взаи-

модей

дей-

ствия

с кли-

кли-

ента-

ми

15,93 Типичная 3,7 Приход по рекомендации, Два вида: са-

мостоятельный поиск клиента, консуль-

тационная продажа (8), Под заказ (4)

Поиск клиента, диагностика его состоя-

ния, занесение его в определенную

группу, общение с определенной пе-

риодичностью, Приход клиента по ре-

комендации (6), Приход клиента и вы-

яснение зоны его потребностей, пере-

вод его потребностей в другой язык (7),

Приход клиента по рекомендации, вы-

яснение что ему нужно (4), Встреча

клиента , вежливое обращение, ориен-

тация в потребностях (25), Приветствие,

представление ассортимента, анализ

симптомов, помощь в выборе медика-

ментов (9), Подбор медикаментов, ис-

ходя из симптомов клиентов , помощь в

выборе (8), Работа по заявке или спе-

цификации (16), По желанию доставка

осуществляется самим клиентом (11),

Встреча с клиентом, демонстрация тех-

нологии производства, обговаривается

свет, фурнитура, срок изготовления (4),

Клиент приходит со своим каталогом,

выезд на место, уточнение размеров,

оплата, предварительная смета, дого-

вор, подписание договора (9), Эскизы,

пакет документов, подписание догово-

ров, передача денег (3), Отражает образ

мысли руководителя, Работа ночью с

машины, обслуживание телефонных

заявок (13), Работа с базара (5), Первый

контакт, выезд на объект, составление

тех. предложения, разработка направ-

лений, В стадии изменений, Выезд тех.

специалиста для выполнения текущего

проекта и ком. специалиста для разра-

ботки иных направлений

Полезность 1,23 Клиент тратит минимум усилий, чтобы

527

найти необходимое. Удобство клиента,

ком. выгода, решение проблем в ком-

плексе, Информационные, технологиче-

ские, консультационные и иные виды ре-

сурсов, которые представляет организа-

ция, Оптимальное ценовое решение,

Удобство расположения аптек, отсутст-

вие очередей, квалификация персонала,

хороший ассортимент в наличии (19), Ка-

чественное обслуживание (4), Большие

объемы производства, Экономический

эффект от решения проблем, эмоцио-

нальные причины, интересно как работа-

ет организация, не имея ничего, Нет вы-

бора, могут дать толковый совет на по-

ставленный вопрос

Ограничения 1,02 Отсутствие ясности в том, что является

продуктом, Политические передряги,

Неорганизованность руководителя, Не-

достаточная компетентность персонала,

неэффективная коммуникация, Недоста-

точная аргументированность персоналом

разницы в цене, качества продукции, Не-

стабильность работы с клиентами без

стратегического мышления, Неравная

работа в разных подразделениях, Работа с

клиентами, у которых мало денег

Отношение

клиента к об-

служиванию в

организации

0,38 Нравится, постоянно работают, Попытка

конкурировать, а не сотрудничать (11),

Терпимое, не без недостатков, не актив-

ная, не реактивная и не всегда профес-

сиональная (10), Работа по рекомендации

вызывает протест (7)

Идеальная 0,57 Рассылка, почта, выбранная нами, пере-

говоры, встреча, презентация, разработка

проекта, внедрение и оценка результатов

по внедрению (2), Рассылка-переговоры-

презентация-обработка-выполнение про-

екта (3), Поиск клиентов, переговоры,

встреча, презентация

Цель сотруд-

ничества для

клиента

0,36 Получение того, что хочешь, стабильно-

сти или развития

Конкурент-

ные отличия

0,32 Решение конкретной проблемы конкрет-

ного человека, Хорошее качество про-

дукции, условия сотрудничества (1), Со-

кращение издержек потребителя, опти-

мальная цена

Зона интереса

руководителя

0,28 Продажи, реклама, маркетинг, обеспече-

ние процесса продаж, Иерархия парамет-

ров, синтетическая цифра, Как отстроить

технологию, которую ожидают клиенты,

528

Ориентация в

потребностях

0,28 Необходима чтобы быть готовым к при-

нятию заказа

Обратная

связь

0,27 Была неоперативная, Обзвон старых кли-

ентов, Приятна клиентам, недостаточная

Причины соз-

дания

0,19 Специфика рынка, осведомленность ру-

ководителя об этом

Проблемные

области

0,15 Сбой в обслуживании, Отсутствие систе-

матичности, Стеснительные клиенты

уходят

Причины

взаимодейст-

вия

0,14 Комплексность предложения организа-

ции (7), Организация клиентам не остав-

ляет выбора (3)

Процедура

взаимодейст-

вия

0,14 Руководитель выполняет сам (6)

Требования

руководителя

0,14 Учет и контроль качества, своевременное

удовлетворение возникших пожеланий

клиента

Позиция ру-

ководителя

0,24 Не идет на поводу, предоставляет качест-

венную работу

Работа по ре-

комендации

0,09 Затруднительна из-за боязни оправдать

рекомендацию, нацелена на тактическое,

а не стратегическое сотрудничество

Прием денег,

расчет за ра-

боту

0,08 Прерогатива директора

Цель развития 0,08 Масштабирование бизнеса, работа с са-

мыми крупными, привлекательными кли-

ентами (3), Работа всех подразделений на

одинаково высоком уровне (3)

Изменения 0,07 Непростая задача, требующая большого

количества усилий

Условия

взаимодейст-

вия с органи-

зацией заказ-

чика

0,07 Максимально комфортные

Позиция ор-

ганизации

0,06 Настоять на завтрашних тенденциях в

мебели

Зоны, в кото-

рых руково-

дителю необ-

ходима по-

мощь

0,5 Диагностика и интеллектуальное сопро-

вождение, супервизия, подготовка, ква-

лификация психологическая, Узкие и

наименее загруженные места, Критерии

ранжирования клиентов, приведение в

соответствие предложения организации и

интересов клиентов, прописанность ком-

мерческих преимуществ

Включен-

ность руково-

дителя

0,04 Неполная, не считает целесообразным,

загружен другой работой

Отношение

руководителя

0,3 Не выработана, не выражена, Нормаль-

ное, но не оптимальное, Не вызывает от-

529

рицательной реакции, отлаженная, При-

митивная, работа под заказ, Проверка на

практике

Приход кли-

ента

0,02 По рекомендации

Работа руко-

водителя

0,02 Возможность развернуть покупателя на

несколько тем

Цель измене-

ний

0,01 Уйти от рутины, пережить ренессанс

Развитие 1,93 Уход руководителя от взаимодействия,

только по сложным и проблемным во-

просам (4), Активная политика на рынке:

рассылка, переговоры (3), Плановость

процесса, Многоплановая работа, сегмен-

тирование рынка клиентов, работа с бо-

нусными акциями и привилегиями, Соз-

дание коммерческой стратегии и следо-

вание ей, повышение компетентности

предложения (7), Ранжирование клиен-

тов, оценка их привлекательности, об-

служивание постоянных (9), Реконструк-

ция аптек, создание залов самообслужи-

вания (10), Изменение работы с очере-

дью, разработка системы работы с посто-

янными покупателями (8), Торговая сеть,

реклама торговой марки (5), Ориентация

на постоянные отношения, удовлетворе-

ние потребностей (8)

Содержание 2,83 Приглашение в магазин, выяснение зон

интересов (5), Неорганизованная (4), Вы-

яснение потребностей и желаний клиен-

тов (2), Формализованные технологиче-

ские карты, операции, Инициатива со

стороны организации, содержательное

общение, максимальный учет интересов

клиента (15), Работа с информацией в

режиме реального времени (16), Форма

взаимодействия разрабатывалась под за-

казчиков (7), Клиент получает решение

своей проблемы (5), Продукт и его осо-

бенности и реакции на него клиентов,

Ответственность, понимание нужд, гиб-

кость в своих возможностях, непрерыв-

ный контроль доходности от таких тран-

сакций (11), Определение местоположе-

ния, ранжирование, выход с предложени-

ем, которое их заинтересует (9), Установ-

ление контакта, обращение на себя вни-

мания, предоставление пользы (9), сти-

хийная (2), Описана в инструкции, веж-

ливое обращение, Работа под заказ, При-

ход клиента по рекомендации, получение

530

исходных данных, оценка финансовой

состоятельности, формирование проекта,

расчет цен, договор (32), Такое как хочет

руководитель, удобная для руководителя

(2), Построена исходя из специфики про-

дукта, от рекламы до производства (6)

3 Про-

дукт

12,15 Развитие 2,21 Более динамичное отношение с филиа-

лами, работа с регионами, Удешевле-

ние, Связано с конкуренцией в области

антенного бизнеса, Захват рынка коди-

ционирования и климатического обору-

дования, Системы вентиляции, системы

безопасности, Мультимедийные систе-

мы добавились, Уход с рынка бытовой

техники, Предоставление широкого ас-

сортимента услуг от мобильного теле-

фона до кондиционеров, изменение сет-

ки вещания, Перевод в серийное произ-

водство, снижение себестоимости, вы-

сокое качество для среднего класса по

доступным ценам (5), Производство

настольных офисных принадлежностей

из дерева, единичная сувенирная про-

дукция (12), Избыточное количество,

потребность в локализации и упорядо-

чивании, чтобы управлять, Повышение

качества (7), Модная, востребованная

обувь (13), Оформление торговой марки

(13), Сертификация (6), Консультаци-

онный, исследовательский, стандарт-

ный, каждый с самостоятельным ме-

неджментом (19), Создание долгосроч-

ных проектов, таких как спецфакультет

(2), Увеличение стоимости контрактов,

не требующих большого менеджмента

(9), Определенное направление, которое

позволит аккумулировать определенное

количество интеллектуальных ресурсов

и финансовых средств (4),

Полезность

для клиента

1,59 Качественное обслуживание и оборудо-

вание

Инженерная целесообразность и внешняя

красота, многовариантность (8)

Не в полной мере осознана

Обмен опытом с организацией

Экономическая выгода, супервизия биз-

неса, научное предпринимательство

Специализация (3), Книги, посредством

которых он решает проблемы (3),

Экономические результаты, избегание

системных ошибок, эмоциональное от-

ношение как к коллеге, увеличение веры

531

клиента в себя

Содержание 1,38 Услуга по комплектованию нужд потре-

бителей, связанной с их профессиональ-

ной деятельностью, Много инженерного

оснащения, Комплекс инженерных каче-

ственных услуг, Товар для подготовлен-

ного потребителя, Легче работать, Чело-

век чтобы чувствовал себя безопасно, По-

зволяют людям обучаться, развлекаться,

Создание комфорта, Решение определен-

ных проблем конкретных людей-

заказчиков, изменения, которые мы про-

изводим в организации, которые влияют

на долгосрочность и стабильность бизне-

са наших клиентов, снижение неопреде-

ленности, как

Субъективной, так и объективной, во

всех тех вопросах, которые касаются

психологии, обеспечение жизненного

цикла организации (6), Подбор персона-

ла, издательство, продажи (4), Эфемер-

ный, наполненный свежими идеями, ко-

торый сложно повторить (5), Каждый со-

трудник, выполняющий определенные

функции (4), Вся организация (4), Все,

что производит организация (2), Торговая

марка, качество обслуживания, содержа-

тельность товара, сроки поставки, цено-

вая политика (9), Качество товара, сроки

доставки, презентация, рекламная компа-

ния (3), Уютная атмосфера магазина,

консультации, обновление ассортимента

(3), Товар, который организация предла-

гает потребителю (3), Ценовая политика,

место продажи, ассортимент (1), Книга и

ее содержание (1), Коммерческий успех,

прибыль и известная торговая марка,

Высокого качества строительные услуги,

общение с клиентом (6), Способность

найти и вывести продукт на рынок (3),

Получение клиентами личного и профес-

сионального опыта (6)

Отношение

руководителя

1,03 Критика глубины и регулярности марке-

тинга, с ним связанного

Любовь, Малое количество продуктов,

уникальность, не всегда качественный,

Требовательное, требования качества,

максимально высокий стандарт, Кри-

тичное, видит и достоинства и недос-

татки, Надежный, качественный, про-

веренный многократно Уменьшить за-

тратность, повысить качество, выдер-

532

живать сроки изготовления (8)

Отношение с

позиции по-

требителя

0,82 Тяжело пощупать результат, но положи-

тельно, потому что предупредили, что

будет происходить, Ориентация на каче-

ство продукта, Выше качество, меньше

цена. Мало рекламы, мало активности и

прагматики во взаимоотношениях, Ми-

нимизация сроков, уменьшение цены,

увеличение универсальности

Причина соз-

дания

0,96 Профессиональная реализация руководи-

теля

Полезная деятельность, улучшающая

жизнь клиентов

Возникновение большого числа каналов

С целью самовыражения (6), Необходи-

мость производства торгового оборудо-

вания (3)

Интерес руководителя в исследованиях в

современных отраслях знаний, лабора-

торная площадка

На основании исследования

Близость медицинского бизнеса

(13),Чтобы что-то создать (1), Прибыль,

Интересно этим заниматься руководите-

лю (5)

Конкурентное

отличие

0,56 Хорошее качество, не к чему придраться

(3), Качество, время, срок изготовления и

безопасность (8)

Комплексность в удовлетворении по-

требностей клиента, знание технологий

(12)

Уникальность, комплексность, мини-

мальные сроки, оптимальная цена

Ценообразо-

вание

0,39 На стандартные работы четкая цена, на

нестандартные рассчитывается на осно-

вании затратности (17)

Идеальное

содержание

0,36 Обучающие и исследовательские не глу-

бинные проекты

Зона интереса

руководителя

0,27 Что ценят клиенты и какие есть побочные

эффекты

Синтетические показатели, насколько он

полезен

Составляющие полезности

Форма 0,21 Проект, созданный, внедренный и реали-

зованный, повлиявший на необходимые

для клиента изменения

Качество 0,19 Отсутствие изъянов

Проходит любую критику, даже супруги

Зависит о работников и оборудования

Цель созда-

ния

0,15 Прибыль, Интересно этим заниматься

руководителю (5)

Технология 0,13 Анализ рынка

533

создания

Ожидания

клиентов

0,12 Профессиональное, широкое предложе-

ние

Способы оп-

ределения по-

лезности

0,10 Степень удовлетворенности клиента по-

сле посещения магазина

Финансово-

емкость

0,10 Основной доход приносят корпоративные

заказы

Идеальный 0,08 Полностью удовлетворяет потребности

клиента

Стремление и

ожидания

0,15 Лидирующая позиция на рынке (2),

Большая технологичность, качество, со-

вершенность (5)

Конкурент-

ные отличия

0,08 Качественный сервис, высококвалифици-

рованные провизоры, бронирование и

доставка товара, круглосуточный режим

работы, отсутствие очередей

Относитель-

ная полез-

ность

0,07 Конкурентные преимущества

Значение для

руководителя

0,06 Постоянное повышение рыночной стои-

мости

Предназначе-

ние

0,1 Под нужды Украины

Желаемое со-

держание

0,04 Делать то, что однозначно нужно клиенту

Расширение 0,04 Стройка, прием нового оборудования,

готовность к новым заказам

4 Пер-

сонал

11,95 Отношение к

работе

3,25 Отсутствие элемента творчества, Раньше

расстраивало, сейчас привык заклады-

ваться на это, Не всегда целесообразно

выбирает клиента. Принимает рисковые

решения, Неответственное, Не видение

перспективы, Не включенное, пассивное,

Отсутствие ответственности, не призна-

ние собственных ошибок, не включен-

ность в организационные процессы (21),

В разных подразделениях по-разному

(15), Пассивное, невыполнение распоря-

жений руководителя, работа под надзо-

ром (6), Без души, потребительское,

невключенное (19), Консерватизм, вос-

приятие нового в штыки, дистантность

(18)

Продуктив-

ные качества

1,62 Аналитические способности, готовность

принимать решение, накапливать коллек-

тивный опыт, ориентироваться на цели

организации, Определяется спецификой

работы сотрудника, нельзя определить

сразу, только опытным путем за долгое

время наблюдения (20), Возможность

вычленять проблему, ее преодолевать,

534

выдвигать нормальные идеи, подавить

гордыню, склонность к сотрудничеству,

интеллект, Структура мотивации, способ

поведения в состоянии фрустрации и

препятствия, когнитивные качества, Не-

обходимо знать (3), Результативность ра-

боты (6), Должны соответствовать по-

требностям клиентов, ориентация в про-

дукте, опрятный внешний вид, вежливое

обращение, места хранения, умение поль-

зоваться ПК и кредитками, доверие и по-

рядочность

Составляю-

щие работы

менеджера

0,77 Установление тесных взаимоотношений,

выбор оптимальных поставщиков, Веж-

ливость, знание расположения медика-

ментов, умение пользоваться компьюте-

ром и знание обращения с кредитными

качествами, Психология-стратегия жиз-

ни, совершение определенного числа вы-

боров (3), профессионализм (1), Строить

взаимоотношения, распределять обязан-

ности, требовать, Наличие ясности, Не

допущение ошибок, ответственность, ра-

циональность, работа по единым прави-

лам (9), Интеллект, прирост интеллекта и

опыта и навыков (14)

Система оп-

латы труда

0,66 Понедельная, Не работает, изменить, Не

зависит от вклада персонала, Оклад плюс

ставка и процент, Зависит от прохожде-

ния аттестации, Моральное, улучшение

условий труда, повышение статуса, Не

финансовые, возможность карьерного

роста (14), Хорошие условия труда, воз-

можность карьерного роста (9)

Критерии

оценки отдела

закупки

0,56 Разделение по номенклатурному принци-

пу, отношение к поставленным задачам,

Чуткость, требовательность, строит кли-

ентов, контактность

Взаимоотно-

шения в кол-

лективе

0,51 Конфликтные, борьба за власть, Конку-

рентные, борьба за монополизм, изме-

нить, отсутствует взаимопомощь, Соз-

дание доверительной атмосферы

Находятся в сговоре

Качества ,

ценные для

руководителя

0,45 Честность в отношениях (15), Грамот-

ность, исполнительность, соблюдение

технологии, новаторство (3), Отношение

к клиенту, возможность с ним взаимодей-

ствовать

Ограничение 0,35 Отсутствие орг. культуры, Связаны с

отсутствием целей у организации, об-

раза будущего

Система 0,26 Куча пряников и маленький кнут (4), На

535

управления принципах партнерства (7), Нуждаются в

постоянном контроле со стороны руково-

дителя (9), Работа только с руководите-

лями

Принципы

подбора

0,21 Творческие способности (6), Исполни-

тельность, профессионализм (13)

Конфликтная

зона

0,20 Несогласованность интересов внутри

коллектива

Содержание 0,14 Жесткая и агрессивная при подборе смо-

тивированных людей

Характери-

стика

0,14 Живут от зарплаты до зарплаты, потре-

бительское отношение к жизни (3), Не-

высоко образованные люди, живущие

за счет заработной платы(8)

Поведение 0,22 Вызывает гнев руководителя, рассматри-

вается как манипуляция, удерживание

компетенции на определенном уровне,

чтобы избежать ответственности

Реакция руко-

водителя на

ошибки

0,11 Поиск способа решения, отсутствие по-

иска виновных

Повышение

квалификации

0,10 Невозможно осуществить одновременно,

Важные лич-

ные качества

0,09 Лояльность, честность, порядочность (4)

Сбои в работе 0,09 Отсутствие исполнительности

Модель

управления

0,08 В форме приказов, указаний

Процедура

вхождения в

должность

0,08 С помощью изучения инструкций

Пожелания

руководителя

к работе

0,06 Совмещение профессиональной карьеры

и менеджерской

Потенциал 0,05 Перспектива дальнейшего проф.роста

Система обу-

чения

0,05 Мастер воспитай ученика

Ценность для

организации

0,09 Высокая

Ожидания ру-

ководителя

0,04 Эффективная работа с клиентами, иссле-

довательская практика, желание стать

профессионалом

Увольнение 0,08 Тяжело для руководителя

Зона интере-

са, Знание

продуктивных

возможностей

0,46 Компетентность, пропускная способ-

ность, Поведение в ситуации фрустрации,

способ диагностики, Знание потенциала,

с кем можно строить более серьезный

бизнес

Развитие 0,03 Растить менеджеров, система обучения и

подготовки

Идеальная 0,02 Академическая пять лет и 3 года аспи-

536

структура

подготовки

для сотрудни-

ков

рантуры

Построение

управленче-

ской команды

0,02 По принципу дополнения

Увеличение

штата

0,02 Увеличение объема продаж, сферы влия-

ния

Условия ра-

боты

0,03 Надо создать руководителю

Подбор пер-

сонала

0,11 Затруднен , Отсутствие среднего звена,

Поиск и подбор специалистов

5 Орга-

низа-

ция

10,06 Система

управления

2,02 Не удовлетворяет руководителя, Ручной

режим, отсутствие автономности, техно-

логичности, наличие сбоев при выполне-

нии простых задач, Желеподобная масса

(1), Жесткий домостроевский принцип,

затем делегирование полномочий, само-

обучающаяся система (3), Руководитель

перекладывает принятие решений на ко-

го-то (5) Большее делегирование полно-

мочий, Не четкая, сумятица в разграни-

чении полномочий, Функциональное по-

строение, Не прописана, не понятна лю-

дям, которым делегированы полномочия,

Развитие 1,45 Расширение присутствия организации на

рынке (2), Двухуровневая система управ-

ления (9), Создание выставочного центра

(6), Стать эксклюзивным поставщиком по

определенным нишам (4), Открытие

представительств в других городах (4),

Осознать, что приносит прибыль и отка-

заться от того, что прибыль не приносит

(6), Расширение рынков сбыта, строи-

тельство долгосрочных отношений (4),

Объединение работы с врачами и аптека-

ми, принцип единоначалия (1), Повыше-

ние надежности за счет стратегических

проектов, таких как спецфакультет (4),

Построение офис-менеджмента и ме-

неджмента (3), Оптимизация менеджмен-

та, перевод в долгосрочный режим (2),

Создание Института прикладной психо-

логии (1), Достижение взаимопонимания

внутри организации (2), Открыть мага-

зин, сформировать команду, быть гото-

вым к переменам (2), Формирование

управленческой команды (2), Серийное

производство параллельно работающее с

опытным (3), Сбалансировать команду,

согласовать по ценностям и целям, Пози-

537

ционирование, как компания, которая за-

ботиться о здоровье нации (9), Реструкта-

ризация финансового управления, изме-

нение маркетинга (7), Расширение сети,

создания организации, которую можно

продать как торговую марку (6), Увели-

чение торговой сети (2),

Изменение 1,29 Изменить миссию, кадровую политику,

наладить структуру, расширить сферы

влияния, сделать организацию брендом,

транслирование технологии продаж в ре-

гионы (17), Наем менеджера по персона-

лу, изменение маркетинговой политики,

изменение миссии организации и страте-

гии развития (8), Изменение кадровой

политики (2), Информационная прозрач-

ность (5), Выбор приоритетов в работе с

клиентами (3), Повышение квалификации

сотрудников, включенность в организа-

ционные процессы всех (8), Изменения

структуры фирмы и стимулирования пер-

сонала, аттестация персонала , Вклад в

будущее, Отдел по направлениям, систе-

ма обучения, Расширение тех.отдела,

Структура организации, взаимоотноше-

ния внутри (7), Сделать упорядоченным,

четким, более сложным структурно (2),

Структурирование деятельности, написа-

ние должностных инструкций (7), Сде-

лать структуру, разбить организацию на

самостоятельные единицы, представ-

ляющие из себя единое целое, Формиро-

вание стратегии предприятия (4)

Причины со-

стояния дел

0,99 Старые методы работы, Внутреннее со-

стояние руководителя Отсутствие опыта,

развитие методом проб и ошибок,

Цели разви-

тия

0,78 Построение беспроблемной организации

(3), Продуктивная деятельность, комфорт

руководителя (4), Структурированность

деятельности (2), Цель изменений (2),

Два полноценных уровня управления (1),

Работа с информационной базой, перевод

информации в электронный вид (9), Цен-

трализованный подход в работе с персо-

налом, в том числе и в подборе (6),

Профессионализация, реализация жиз-

ненных планов основателей, Не остано-

вится в развитии, становится более про-

фессиональными, Хорошо структуриро-

ванная организация, работает как часы

(2), Научится взаимодействовать с персо-

налом (4), Стать полезным окружающим,

538

получать удовлетворение, уверенность в

завтрашнем дне (4), Приносить пользу

руководителю и людям (1)

Миссия 0,32 Должна быть своя, Предоставление каче-

ственных инженерных услуг, Влияние на

святая святых человека – его бизнес, дело

его жизни, Работать в зоне интересов

клиентов

Отношение

руководителя

0,28 Убыточный проект, не до конца эффек-

тивный, требующий усилий на внутрен-

ний менеджмент и устранение чужих

ошибок, Успешна в области продаж, про-

явление инициативы и профессионализ-

ма, работа не за деньги

Значение для

руководителя

0,25 Это жизнь, финансовое благополучие,

свобода, самореализация, получение по-

хвалы (11)

Ограничения 0,19 Отсутствие команды и школы, Плохая

координация подразделений (2), Руково-

дитель передает персоналу философию

работы с клиентами (5), Стремление пер-

сонала переложить ответственность на

руководителя

Состояние

дел

0,17 Динамичный рост (1), Понимание, что

является продуктом организации, как

учить продавцов (4), Отсутствие структу-

ры, планирования

Смысл разви-

тия

0,14 Законодатель значений и смыслов, кото-

рые царят в городе и регионе

Своевремен-

ность измене-

ний

0,13 Как можно быстрее

Способ раз-

витие

0,13 Построение проектов на долгосрочную

перспективу (8), Стандартизация ме-

неджмента и делегирование, а также дуб-

лирование простого менеджмента (3)

Зона интере-

сов

0,12 Подготовить внутренние процессы, что-

бы они были сориентированы на резуль-

тат (2), как организация внутренних про-

цессов влияет на поведение организации

на рынке (1), Подбор ассортимента, по-

строение организационной структуры,

культура, подбор персонала

Тенденции

развития

0,2 Промышленное предприятия с объемом

1500 кв.м, четко сформированное произ-

водство, долгосрочные перспективы (4),

Лидерство в нише, сеть продаж, разра-

ботка своих моделей и продвижение под

своей торговой маркой (5)

Взаимоотно-

шения внутри

организации

0,09 Вместе двигаться, помогать друг другу

539

Цель созда-

ния

0,08 Приносить пользу клиенту

Система сти-

мулирования

0,05 Изменить

Смысл рабо-

ты

0,04 Развиваться и двигаться вперед

Содержание 0,021 Продукт взаимодействия людей, имею-

щий срок существования больше чем лю-

ди (4), Наши люди, команда (3), Два типа

материалов – люди и операции (3), Ком-

петенция, Оборудование, люди, наработ-

ки с поставщиками, Есть люди, способ-

ные выполнять задачи, которые стоят пе-

ред организацией

Потенциал 0,02 Важно знать руководителю

Реструктари-

зация

0,02 Немножко изменить направление движе-

ния

Система

бюджетиро-

вания органи-

зации

0,02 Не отлажена

Уровень раз-

вития органи-

зации

0,02 Не в полной мере удовлетворяет руково-

дителя

Культура

взаимоотно-

шений

0,01 Осознать и узаконить, исследовать

6 Кли-

ент

9,22 Типичный 2,23 Аптеки или врачи, которые стремятся к

профессиональному развитию, открыты к

изменениям и новациям, самостоятель-

ные (4), Занятый , который не любит сто-

ят в очередях (10), Люди, нуждающиеся в

медикаментах и заботящиеся о здоровье,

ценящие свое время (7), Которые хотят

развиваться в области бизнеса, учителя,

студенты (10), Частная организация, со-

риентированная на стабильность, а не на

развитие (6), Плохо осознает свое пове-

дение и свои проблемы, не точно пони-

мает в чем он компетентен и в чем нет, и

старается это завуалировать (3), Сориен-

тированный на развитие для получения

славы, счастья, денег, признания (2),

Производственные организации, ремонт-

ные организации, посредники (1,2), от-

сутствует, Человек или организация с по-

требностью в строительных услугах без

финансовых ограничений (13)

Отношение

руководителя

1,47 Уважение и любовь, приятное обраще-

ние, узнают (19), Общение на понятном

уровне, открытость, честность (16), Тре-

петное, осторожное (11), Сегментирова-

540

ние, выделение наиболее ценных, макси-

мально удовлетворять (2,5), Желание хо-

рошо обслужить, а не хорошо продать

(1), Доверительное, личные, дружеские

(0,3), Периодическое возникновения пе-

рипетий в отношении цены (0,47), Нетер-

пимое к непрофессионалам и с уважени-

ем, с профессиональным отношением к

бизнесу

Желаемый 1,4 Имеющие планы развития, имеющие сис-

тему и подход развития. (3), Стратегиче-

ски сориентированных клиентов, сориен-

тированных на развитие, повышение

компетенции (3), Читающие люди, кото-

рые хотят развиваться (2), Производст-

венные предприятия (2,3), Четко пред-

ставляющий , что хочет, понимающие

качество, в состоянии оценить работу (8),

Часто обращающийся (10), Прораб, ди-

зайнер (1), Оптовый (6), Стабильный,

крупный покупатель (2), Нацеленных на

развитие, расширение сферы влияния и

увеличения профессионализма, Нацелен-

ный в будущее, воспринимающий новое

(6), Постоянный клиент (3), Имеющий

привязанность к торговой марке Софар,

лояльный,

Содержание 0,69 Успешные люди, бизнес, гос. управление,

как бизнесмены, так и бандиты (3), Неор-

динарная личность (1), Человек, прини-

мающий сам решения (10), Люди с опре-

деленным достатком, доверчивые (5),

Покупатель или сотрудник (1), Сотруд-

ник, который приобрел жизненный опыт

в организации (5), Соответствующий

этическим нормам (4), Конечные потре-

бители, мелкий и крупный опт (6), Сред-

него достатка, одевающейся с базара (11),

Нестандартный (2), Капризные, взбал-

мошные, непоследовательные

Типичное по-

ведение

0,45 Работа на краткосрочную перспективу,

Достучаться до высшего руководства,

поучить не формальный ответ на свои

вопросы, Некритичность к диагностике

проблем, отрицание проблем, стремление

не вспоминать о своих слабостях после

решения проблем,

Идеальный 0,39 крупные производственные организации,

и коммерческие организации, нацеленные

на развитие (4), Человек, который рас-

сматривает бизнес – как профессию, ум-

ный, пытается ориентироваться в среде,

541

ведет организацию вперед, (2), Постоян-

ные потребности, системный заказчик (4)

Знание по-

требностей

0,38 Которые связаны с продуктом организа-

ции, Путь к успеху, Для выяснения зоны

пересечения интересов, Необходимо

знать личные и профессиональные, Руко-

водитель знает (3)

Ценность для

руководителя

0,33 Подтверждает ценность продукта (1,2),

Неудовлетворенный деятельностью орга-

низации, кто не попал в разряд клиентов

Зона интереса

руководителя

0,18 Чем мы им можем помочь, Потребности ,

желания клиента (4), Жизненная филосо-

фия (4), Потребность в будущем, жизнен-

ная история развития организации, Изме-

нение поведения, реакция на предложе-

ние организации (7), Потребности, жиз-

ненная философия, ценности (15)

Отношение к

продукту

0,12 Уверен в качестве, защите своих прав

Цель сотруд-

ничества с

организацией

0,09 Получение прибыли, гарантированное

качество и объем закупки

Критерии вы-

бора клиентов

0,08 Нет ограничений, кроме крайних нециви-

лизованных форм (4), Соответствие об-

щечеловеческим ценностям, благородст-

во, порядочность (2)

Ответствен-

ность руково-

дителя

0,07 Стабильность работы организации

Пожелания

руководителя

0,07 Встать и начать действовать

Желаемое по-

ведение

0,06 Разбираться куда попал, читать книги,

проводить исследования, нарабатывать

опыт

Ожидания от

работы орга-

низации

0,06 Профессионализм, качество, сроки, день-

ги (3)

Возможный,

гипотетиче-

ский клиент

0,05 Библиотеки, преподаватели, образова-

тельные структуры

Отношение к

организации

0,05 Хорошее, личные взаимоотношения

Способ вос-

производства

0,05 Определить организацию и руководителя

(1), За счет регулярного менеджмента

(0,4), Спецфакультет (0,2)

7 Образ

Я

4,52 Желания и

стремления

1,62 Разграничить себя как человека и как ди-

ректора

Решать проблемы людей посредством

книги

Профессиональная реализация, обеспе-

чить себя, семью (4), Стать независимым

от внешних факторов, (4) Быть нужным,

542

профессиональным, уникальным на этом

рынке (2)

Самоактуализация по Маслоу, участие в

политической и общественной деятель-

ности (13), Создание чего-то долгоживу-

щего с целью безопасности, избегания

нищеты (7), Проявлять активность везде,

завоевывать мировой рынок, открытие

новых направлений бизнеса (6), Сделать

что-то для человечества, оставить состоя-

ние своим детям (3), Вырастить органи-

зацию (1), Подтвердить свою успеш-

ность, полезность, наполнить жизнь

смыслом, Больше времени тратить на се-

бя, профессиональное удовлетворение,

финансы (14)

Сделать бизнес социально ориентирован-

ным, чтобы он более долгосрочным и

лучше встроенным в среду (11), Занятие

стратегическим менеджментом, уход в

академотпуск (8), Организация, рабо-

тающая в автономном режиме, которая

позволяет заниматься интересным делом

(5), Получение свободы для творчества

(4), Построение спецфакультета, наличие

крупных контрактов, увеличение оборота

издательства (3), Занятие стратегически-

ми процессами (2) Стать субподрядчи-

ком, который предоставляет комплекс

услуг, стремление заработать

Отношение к

бизнесу

1,1 Выяснение зоны некомпетентности

Критичное, желание разобраться какую

карьеру можно построить в организации

Активная позиция инициативность

Активность, ответственность, взвешен-

ность, ориентация на перспективу (11),

Взвешенное, не трудоголик, не много бе-

залаберности (5),

Профессиональное, включенное

Проявление активности, отношение хо-

зяина

Жизненный

выбор

0,34 Принять на себя обязательства, не боятся

принимать решения (7), Ответственность

за себя, ответственность за других, окру-

жающих людей (5)

Работа консультанта в разном бизнесе, а

не обладание долей в бизнесе клиентов

(5), Участие в переходном процессе, ока-

зание помощи людям, которые принося

активность в эту страну (8)

Ограничения 0,28 Обязанность выполнять запросы клиен-

тов, отсутствие свободы (3), Боязнь стать

543

другим – ответственным, разбирающимся

(5)

Эмоциональ-

ное состояние

0,27 Перегруженная эмоциональная сфера

Зависимость от продукта, боязнь (3), Бо-

язнь одиночества, изменений, смены сре-

ды обитания, новизны (5), Боязнь разоча-

роваться в людях, стать одиноким (4),

Чувство зависимости от поставщиков,

работников (2), Загруженность работой

(2), Состояние постоянных перемен (3),

Недостаточная уверенность в себе (1)

Стратегия

принятия ре-

шений

0,14 Сложно сделать выбор в вопросах, кото-

рых некомпетентен (6), Легко принимает

решения в вопросах, в которых компе-

тентен (6)

Роль руково-

дителя

0,19 Сканирование среды, создание продукта,

создание условий, в которых живет орга-

низация, Работа с персоналом

Критерии эф-

фективности

0,10 Выполнять поставленные задачи, креа-

тивность, планомерность, систематич-

ность

Зона напря-

жения

0,13 Совмещение ролей владельца и руково-

дителя

Зона измене-

ний

0,05 Отношение к работе

Уровень от-

ветственности

0,05 Полная за состояние фирмы, сотрудни-

ков, моральный климат

Восприятие

себя

0,04 Торопыга, все что создано должно сразу

заработать

Референтная

группа

0,04 Люди с высокой квалификацией

Степень

влияния на

персонал,

возможность

обучать

0,04 Высокая

Ценности 0,06 Своевременность цели, полнота, взятых

на себя обязательств, ответственность,

взаимопонимание, Стабильность

Отношение к

себе

0,03 Недостаточно дисциплинирован и орга-

низован для того, чтобы быть лидером

организации

Причины по-

ложения дел

0,03 Отражение личности на деятельность

фирмы

Результаты

работы

0,01 Успехи в научной практике, отсутствие

команды

8 Тех-

ноло-

гия

про-

изво-

дства

2,14 Содержание 0,82 Работа коммерческого отдела, качествен-

ный выбор литературы, ценовая политика

Построение кабельных сетей,

Составление ориентировочной сметы,

образцы технологий, подписание догово-

ра, предоплата, согласование размеров и

544

окончательное подписание договора, де-

монстрация изделия (15), Конструктор

разрабатывает чертежи для заказчика (3),

Выполнение заказа клиента (3)

Внутренний менеджмент управления

проектом, сроки, действующие лица, ко-

нечный результат, прогноз (6), Информи-

рование о тренинге, работа с заинтересо-

ванными, аттестация участников, полу-

чение денег, проведение группы (5),

Реагирование к изменениям внешней

среды, открытость к изменениям

Компьютерное проектирование, реализа-

ция на практике (10),

Ограничения 0,65 Руководитель заложник продукта, без не-

го он не работает

Отсутствие квалифицированного персо-

нала

Нехватка финансов для вложения в обо-

рудование, площади (16), Сезонность (5)

Причины раз-

вития

0,25 Конкуренция

Развитие 0,23 Наладить коммуникацию с издательства-

ми

Иметь опытное производство (3), Тира-

жирование изделий, выход на малую се-

рию (1), Разработка продукта , который

однозначно будет продаваться, накапли-

вание информации в процессе работы с

дизайнером (7)

Зоны интере-

са руководи-

теля

0,09 Технологический цикл

Создание 0,06 Аренда старого оборудования, затем вы-

куп

Просчет срока 0,04 С запасом в полтора-два раза

9 Внеш

няя

среда

0,62 Состояние

рынка

0,20 Насыщение рынка, уменьшение количе-

ства клиентов, не вполне благоприятные,

носит сезонный характер

Оценка руко-

водителей

0,09 Агрессивная, отсутствие школы научной

и подхода

Отношение

руководителя

0,07 Отсутствие стабильности

Ценность 0,05 Шанс для организации реализоваться

Характери-

стика благо-

приятных ус-

ловий

0,05 Большая свобода действий, возможность

мыслить, свобода от рутины

Степень

влияния на

организацию

0,04 Снижена, организация сама создает усло-

вия, в которых живет

Развитие 0,04 Профессионализация

545

Причины со-

стояния дел

0,04 Поведение гуманитариев по отношению к

обществу в переходный период

Исследование 0,04 Владение информацией о рынке

10 Имид

жевая

поли-

тика,

рек-

лама

0,52 Смысл 0,28 Быть лучшими, быть первыми, быть уни-

кальными в чем-то, Поддержание хоро-

ших отношений с клиентами

Ценность 0,12 Дорогого стоит, имеет высокое значение

для потребителей

Участие в вы-

ставках

0,07 Элемент имиджа

Значение 0,03 Нужно заниматься

Содержание 0,02 Выставки, семинары, акции

11 Кон-

ку-

ренты

0,52 Позициони-

рование фир-

мы относи-

тельно конку-

рентов

0,22 В высшей лиге

Области ин-

тереса орга-

низации

0,13 Что является продуктом и его отличия от

продукта организации

Действия

конкурентов

0,07 Экспансия на рынке

Уровень раз-

вития

0,07 Нет возможности конкурировать на рын-

ке бытовой техники

Развитие 0,02 Появление большого числа конкурентов

Значение 0,01 Заставляют двигаться

12 По-

став-

щик

0,02 Взаимоотно-

шения

0,02 Долгое ожидание компенсации затрат по

гарантиям

546

Приложение Л

Тезаурус замысла организации (3 выборка)

N Тематический

аспект

Вклад

тема-

тиче-

ского

аспекта

в замы-

сел, %

Подтема (то о чем говорят)- ключевые по-

нятия, из которых складывается аспект

Вклад

подте-

мы, %

1 Коммерческое

поведение

29,3 Ограничения 3,7

Содержание 2,3

Включенность руководителя 2,3

Зона интереса руководителя 2,3

Цели 2,2

Ответственность руководителя 2,2

Изменение 2,1

развитие 1,9

Факторы влияния 1,6

Причины положения дел 1,4

Отношение руководителя 1,4

Причины ограничений 1,0

Причины изменений 0,8

Смысл 0,8

Своевременность изменений 0,7

Организация деятельности 0,7

Степень влияния руководителя 0,5

Внешние факторы влияния 0,4

Роль руководителя 0,3

факторы влияния руководителя 0,3

Зоны ответственности руководителя 0,2

Внутренние факторы влияния 0,1

Показатели развития 0,1

2 Технология

взаимодействия

с клиентами

20,5 Польза для клиента 4,1

Типичная 4,1

Развитие 2,3

Содержание 2,2

Конкурентное отличие 2,1

Причина создания 1,3

Отношение руководителя 1,1

Зона интереса руководителя 1,0

Изменение 0,6

Сбои 0,6

Ограничения 0,5

Проблемные области 0,3

Желательная 0,2

547

3 Продукт 11,8 Причина создания 3,0

Содержание 2,1

Отношение руководителя 1,3

Зона интереса руководителя 1,0

Развитие 1,0

Изменение 0,9

Конкурентное отличие 0,6

Отношение со стороны потребителя 0,4

Желательный 0,3

Пожелания клиента 0,2

Отношение потребителя 0,2

Недостатки, которые замечает потребитель 0,2

Пожелания руководителя как собственника 0,2

Характеристика руководителя 0,2

Ограничения 0,1

Полезность для клиента 0,1

Представление об относительной полезно-

сти 0,1

Требования со стороны клиента 0,1

Востребованность 0,1

Требования со стороны руководителя 0,0

4 Организация 10,9 Изменение 1,5

Причина изменений 1,3

Отношение руководителя 1,3

Стабильность 1,3

Развитие 0,9

Зона интереса руководителя 0,9

Необходимость изменений 0,8

Смысл изменений 0,6

Ограничения 0,4

Своевременность изменений 0,4

Способ изменения 0,4

Цель изменений 0,3

Порядок 0,2

Идеал 0,2

Сильные стороны 0,1

Показатель результативности работы 0,1

Система управления 0,0

5 Персонал 9,9 Оценка руководителей работы 2,4

Кадровая политика 1,6

Качества, которые ценит руководитель 1,3

Требование к персоналу 1,0

Желаемый 0,7

Зона интереса 0,6

Характеристика людей 0,6

Профессионализм 0,5

Принцип подбора персонала для таможен-

ного направления 0,3

Рычаги влияния руководителя 0,2

Действия руководителя 0,2

548

Знание профессиональных и продуктивных

качеств 0,1

Система стимулирования 0,1

Жизненные цели 0,1

Продуктивные и профессиональные качест-

ва 0,1

Введение в должность 0,0

6 Клиент 9,2 Типичный 2,3

Отношение в организации к клиенту 2,1

Желаемый 0,9

Потребности 0,9

Зона интереса руководителя 0,5

Требования к предприятию 0,5

Причины прекращения сотрудничества с

организацией 0,4

Отрицательный образ 0,4

Характеристика руководителем поведения 0,3

Ориентация в потребностях клиента 0,2

Знание потребностей 0,2

Определение руководителем надежности

клиента 0,2

Классификация 0,1

Цель сотрудничества с организацией 0,1

Отличительная черта 0,1

7 Образ Я 4,0 Отношение к изменениям 1,6

Жизненная цель 0,8

Смысл жизни 0,8

Цель изменений 0,3

Стиль управления 0,2

Зоны интереса 0,1

Личностные характеристики 0,1

Организационная роль 0,1

Ограничения 0,1

8 Технология

производства

продукта

2,5

Изменение 0,6

Конкурентные отличия 0,6

Развитие 0,5

Ограничения 0,4

Принцип построения 0,3

Содержание 0,1

9 Внешняя среда 1,0 Изменения 0,4

Состояние рынка 0,3

Потенциал для развития 0,3

10 Конкуренты 0,9 Оценка действий руководителем 0,9

549

Приложение Л.1

Интенции замысла организации (3 выборка)

N Тематический аспект Вклад тема-

тического

аспекта в за-

мысел, %

Интенции Вклад

интен-

ций в

тема-

тиче-

ский ас-

пект, %

1 Коммерческое поведение самонаправление 9,0

власть 8,3

достижение 4,7

восхищение 3,0

благосклонность 2,4

безопасность 1,6

традиция 1,4

подчинение 1,1

2 Технология взаимодейст-

вия с клиентами

достижение 6,6

благосклонность 6,2

безопасность 4,4

самонаправление 1,6

подчинение 1,1

3 Продукт достижение 7,8

самонаправление 2,1

благосклонность 1,1

власть 0,5

безопасность 0,2

4 Организация самонаправление 3,4

достижение 2,5

безопасность 1,8

традиции 1,3

восхищение 1

подчинение 0,4

власть 0,2

5 Персонал благосклонность 3,5

достижение 2,7

подчинение 2,6

власть 0,2

самонаправление 0,1

6 Клиент достижение 4,4

благосклонность 2,9

власть 1,6

безопасность 0,2

самонаправление 0,1

7 Образ Я достижение 2,1

восхищение 0,8

безопасность 0,3

власть 0,3

550

благосклонность 0,1

самонаправление 0,1

8 Технология производства

продукта

достижение 1,6

безопасность 0,4

власть 0,4

9 Внешняя среда достижение 1

10 Конкуренты власть 0,9

Приложение Л.2

Изменение структуры и содержания замысла

(эксперимент 1999─2007 год)

1 выборка 2 выборка 3 выборка

1 Коммерческое поведение 29,92 32,5 29,3

2 Организация 20,35 10,0 10,9

3 Технология взаимодействия с

клиентами

19,37 15,93 20,5

4 Продукт 9,44 12,15 11,8

5 Клиенты 7,6 9,22 9,2

6 Персонал 5,42 11,95 9,9

7 Образ Я 2,39 4,52 4,0

8 Технология производства 2,18 2,14 2,5

9 Внешняя среда 1,49 0,62 1,0

10 Поставщики 0,94 0,02 0,0

11 Конкуренты 0,24 0,52 0,9

12 Имидж 0,2 0,52 0,0

13 Место продажи 0,16 0,0 0,0

551

Приложение М

Рабочие отношения

Инструкция

Оцените, пожалуйста, по 9-ти бальной шкале следующие особенности Вашей работы

с руководством (т.е. людьми, имеющими более высокий социальный статус), коллегами

(т.е. людьми, имеющими одинаковый с Вами социальный статус) подчиненными (т.е.

людьми, имеющими более низкий социальный статус), клиентами (т.е. людьми, для

которых Вы выполняете работу или которым Вы продаете товар организации). Оценку

характера отношений проведите по следующим параметрам:

присоединение – возможность разделять (в смысле разделять ценности, цели и т.д.),

делать что-либо сообща, объединять усилия, объединяться.

контроль – возможность оказывать влияние и управлять, персонифицировать

ответственность за результат.

открытость – искренность, возможность говорить о своих истинных чувствах,

проявлять позицию, быть понятным и предсказуемым со стороны окружающих.

значимость – возможность получать уважение со стороны окружающих, важность,

организационный статус, иметь значение.

компетентность – cпособность, надежность, профессионализм, возможность

справиться со сложным заданием.

привлекательность – возможность производить приятное впечатление, получать

удовольствие от общества, хорошо себя чувствовать в рабочих взаимоотношениях с

персоналиями и группами.

Эту работу Вам необходимо выполнять следующим образом. В Таблицах напротив

каждого утверждения отметьте цифру от 1 до 9 (обведите кружком). Если Вы считаете,

что утверждение верно в большинстве случаев, то отметьте цифру «9», если в

большинстве случаев не верно – «1», соответственно (остальные значения Ваших оценок

являются промежуточными).

Рабочие отношения с Руководителем

№ На работе Оценка

1. Я открыт...

Со мной открыты

...

Не согласен. Полностью согласен.

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Не согласен. Полностью согласен.

1 2 3 4 5 6 7 8 9

552

2. Я присоединяю ...

Меня

присоединяют ...

Не согласен. Полностью согласен.

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Не согласен. Полностью согласен.

1 2 3 4 5 6 7 8 9

3. Я контролирую ...

Меня

контролируют ...

Не согласен. Полностью согласен.

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Не согласен. Полностью согласен.

1 2 3 4 5 6 7 8 9

4. Я значим

Меня считают

значимым

Не согласен. Полностью согласен.

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Не согласен. Полностью согласен.

1 2 3 4 5 6 7 8 9

5. Я компетентен

Меня считают

компетентным

Не согласен. Полностью согласен.

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Не согласен. Полностью согласен.

1 2 3 4 5 6 7 8 9

6. Я привлекателен

Меня считают

привлекательным

Не согласен. Полностью согласен.

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Не согласен. Полностью согласен.

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Рабочие отношения с Коллегой

№ На работе Оценка

7. Я открыт...

Со мной открыты

...

Не согласен. Полностью согласен.

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Не согласен. Полностью согласен.

1 2 3 4 5 6 7 8 9

553

8. Я присоединяю ...

Меня

присоединяют ...

Не согласен. Полностью согласен.

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Не согласен. Полностью согласен.

1 2 3 4 5 6 7 8 9

9. Я контролирую ...

Меня

контролируют ...

Не согласен. Полностью согласен.

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Не согласен. Полностью согласен.

1 2 3 4 5 6 7 8 9

10. Я значим

Меня считают

значимым

Не согласен. Полностью согласен.

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Не согласен. Полностью согласен.

1 2 3 4 5 6 7 8 9

11. Я компетентен

Меня считают

компетентным

Не согласен. Полностью согласен.

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Не согласен. Полностью согласен.

1 2 3 4 5 6 7 8 9

12. Я привлекателен

Меня считают

привлекательным

Не согласен. Полностью согласен.

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Не согласен. Полностью согласен.

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Рабочие отношения с Подчиненным

№ На работе Оценка

13. Я открыт...

Со мной открыты

...

Не согласен. Полностью согласен.

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Не согласен. Полностью согласен.

1 2 3 4 5 6 7 8 9

554

14. Я присоединяю ...

Меня

присоединяют ...

Не согласен. Полностью согласен.

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Не согласен. Полностью согласен.

1 2 3 4 5 6 7 8 9

15. Я контролирую ...

Меня

контролируют ...

Не согласен. Полностью согласен.

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Не согласен. Полностью согласен.

1 2 3 4 5 6 7 8 9

16. Я значим

Меня считают

значимым

Не согласен. Полностью согласен.

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Не согласен. Полностью согласен.

1 2 3 4 5 6 7 8 9

17. Я компетентен

Меня считают

компетентным

Не согласен. Полностью согласен.

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Не согласен. Полностью согласен.

1 2 3 4 5 6 7 8 9

18. Я привлекателен

Меня считают

привлекательным

Не согласен. Полностью согласен.

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Не согласен. Полностью согласен.

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Рабочие отношения с Клиентом

№ На работе Оценка

19. Я открыт...

Со мной открыты

...

Не согласен. Полностью согласен.

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Не согласен. Полностью согласен

1 2 3 4 5 6 7 8 9

555

20. Я присоединяю ...

Меня

присоединяют ...

Не согласен. Полностью согласен.

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Не согласен. Полностью согласен.

1 2 3 4 5 6 7 8 9

21. Я контролирую ...

Меня

контролируют ...

Не согласен. Полностью согласен.

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Не согласен. Полностью согласен.

1 2 3 4 5 6 7 8 9

22. Я значим

Меня считают

значимым

Не согласен. Полностью согласен.

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Не согласен. Полностью согласен.

1 2 3 4 5 6 7 8 9

23. Я компетентен

Меня считают

компетентным

Не согласен. Полностью согласен.

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Не согласен. Полностью согласен.

1 2 3 4 5 6 7 8 9

24. Я привлекателен

Меня считают

привлекательным

Не согласен. Полностью согласен.

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Не согласен. Полностью согласен.

1 2 3 4 5 6 7 8 9

556

Приложение Н

Оценки рабочих отношений (pre-test) для корпоративной группы (психодинамика)

№ 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

1 Я присоединяю…руководителя 7 5 8 7 4 7 8 8 2 5 9 1

Меня присоединяют… 6 5 6 5 7 5 6 2 8 5 9 9

1 Я присоединяю…коллега 5 7 6 9 7 9 9 8 7 8 9 9

Меня присоединяют… 4 7 6 7 7 6 6 9 7 8 8 1

1 Я присоединяю…подчиненный 6 9 8 9 7 8 9 8 9 9 9 9

Меня присоединяют… 6 7 4 4 3 1 1 8 7 7 7 1

1 Я присоединяю…клиент 6 8 6 7 7 1 9 8 9 9 7 1

Меня присоединяют… 6 7 3 4 6 2 9 8 9 8 7 9

2 Я контролирую… 6 7 6 8 2 7 3 8 5 4 7 6

Меня контролируют… 6 9 9 3 7 4 9 4 8 6 5 6

2 Я контролирую… 6 9 8 8 5 7 4 9 7 8 8 9

Меня контролируют… 5 9 7 3 5 3 1 5 8 8 4 5

2 Я контролирую… 7 9 9 9 7 7 8 2 9 8 9 9

Меня контролируют… 6 9 2 4 3 1 1 6 7 6 6 5

2 Я контролирую… 6 8 6 8 5 8 9 2 9 8 7 9

Меня контролируют… 6 7 6 1 5 2 2 5 7 7 6 9

3 Я открыт… 6 9 7 9 5 3 9 5 8 5 8 8

Со мной открыты… 5 9 5 8 3 5 9 5 8 5 7 5

3 Я открыт… 7 9 5 9 5 8 9 2 9 9 8 9

Со мной открыты… 5 9 5 6 6 8 9 6 4 9 6 9

3 Я открыт… 5 9 9 9 6 7 9 8 9 8 8 9

Со мной открыты… 5 9 5 9 4 6 9 5 8 7 6 6

3 Я открыт… 7 8 3 9 4 4 9 7 9 8 7 9

Со мной открыты… 5 8 3 5 3 7 5 8 6 8 7 9

10 Я значим 8 7 8 8 5 8 6 8 7 7 8 9

Меня считают значимым 8 6 7 9 3 6 5 1 8 6 7 9

10 Я значим 7 7 7 9 6 8 7 2 8 8 8 9

Меня считают значимым 7 7 6 7 5 8 8 1 5 8 7 9

10 Я значим 7 7 8 9 8 8 6 1 7 9 8 9

Меня считают значимым 6 9 9 8 8 8 8 1 8 8 8 9

10 Я значим 7 8 5 9 7 8 9 8 9 8 8 9

Меня считают значимым 6 8 2 7 5 6 9 1 9 8 8 9

11 Я компетентен 7 7 7 8 6 8 7 5 8 8 8 8

Меня считают компетентным 6 6 7 8 4 6 7 8 6 6 8 5

11 Я компетентен 6 7 8 8 7 8 7 5 8 8 8 9

Меня считают компетентным 6 8 8 7 7 9 5 8 7 8 8 9

11 Я компетентен 6 7 9 9 8 9 7 8 9 9 7 9

Меня считают компетентным 5 8 8 9 6 6 7 8 9 9 9 9

11 Я компетентен 6 7 6 8 8 8 8 8 9 8 9 9

Меня считают компетентным 6 8 5 9 6 3 8 5 9 8 7 9

12 Я привлекателен 8 7 6 8 9 7 8 5 8 7 7 9

Меня считают привлекательным 6 8 1 6 3 7 6 6 6 4 8 5

12 Я привлекателен 6 7 5 8 9 7 8 5 8 8 7 9

Меня считают привлекательным 5 9 3 6 8 3 9 5 7 8 7 5

557

12 Я привлекателен 7 7 7 9 9 8 8 8 9 9 8 9

Меня считают привлекательным 5 9 5 9 7 6 9 5 9 8 8 5

12 Я привлекателен 6 7 3 9 9 8 8 9 9 8 8 9

Меня считают привлекательным 6 6 1 8 7 6 9 5 9 8 9 5

Оценки рабочих отношений (post-test) для корпоративной группы (психодинамика)

№ 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

1 Я присоединяю…руководитель 9 5 6 7 3 6 6 5 4 9 9

Меня присоединяют… 6 6 1 6 6 8 9 5 6 5 9

1 Я присоединяю…коллега 9 6 8 9 5 8 8 8 6 5 9

Меня присоединяют… 9 6 8 7 5 8 8 8 7 5 9

1 Я присоединяю…подчиненный 9 7 6 9 8 9 9 7 6 8 9

Меня присоединяют… 9 7 3 9 9 7 8 7 4 8 8

1 Я присоединяю…клиент 7 6 1 7 6 8 9 8 6 9 9

Меня присоединяют… 6 5 1 7 7 7 9 8 6 9 9

2 Я контролирую… 6 6 3 7 3 5 8 7 2 9 7

Меня контролируют… 4 6 7 7 4 9 9 9 7 9 9

2 Я контролирую… 6 7 7 8 4 8 8 8 6 6 8

Меня контролируют… 6 7 7 7 4 8 8 8 6 6 8

2 Я контролирую… 8 6 7 9 6 9 9 8 7 5 9

Меня контролируют… 5 6 3 7 4 7 7 8 4 5 6

2 Я контролирую… 9 7 3 8 7 8 8 8 6 6 9

Меня контролируют… 6 5 5 8 5 6 9 7 7 6 7

3 Я открыт… 7 6 7 6 3 6 9 8 4 5 9

Со мной открыты… 4 7 2 6 3 5 7 9 4 5 9

3 Я открыт… 9 6 6 7 5 9 9 8 6 8 9

Со мной открыты… 9 6 6 7 5 9 9 7 7 8 9

3 Я открыт… 9 6 9 7 6 8 9 8 6 7 9

Со мной открыты… 9 6 6 6 7 7 8 8 5 7 9

3 Я открыт… 9 7 3 7 5 8 9 8 5 7 9

Со мной открыты… 7 7 2 7 7 8 9 8 5 7 9

10 Я значим 9 6 2 8 6 8 8 7 6 1 3

Меня считают значимым 6 8 2 8 4 7 7 7 6 9 9

10 Я значим 9 6 8 8 8 8 9 7 7 3 6

Меня считают значимым 9 6 7 8 7 8 9 7 7 8 7

10 Я значим 9 7 8 9 8 8 9 7 6 3 8

Меня считают значимым 9 7 5 9 7 9 8 8 7 2 9

10 Я значим 9 7 3 8 9 9 8 7 7 6 8

Меня считают значимым 6 7 3 7 8 8 9 7 6 4 8

11 Я компетентен 8 7 7 7 7 8 7 7 7 7 3

Меня считают компетентным 7 5 3 8 5 7 7 7 5 3 9

11 Я компетентен 9 6 7 8 8 8 8 7 7 8 8

Меня считают компетентным 8 7 8 8 8 8 8 7 7 8 7

11 Я компетентен 9 7 9 8 9 8 8 7 7 6 9

Меня считают компетентным 9 7 8 9 8 9 8 7 7 6 9

11 Я компетентен 8 7 4 8 9 8 9 7 7 6 8

558

Меня считают компетентным 9 6 3 7 9 8 9 8 7 7 8

12 Я привлекателен 9 6 7 7 6 8 9 7 8 2 3

Меня считают привлекательным 6 6 1 8 4 7 7 8 6 5 9

12 Я привлекателен 9 7 8 8 8 9 9 7 8 6 8

Меня считают привлекательным 9 6 4 7 5 8 8 8 7 8 8

12 Я привлекателен 9 7 7 8 9 9 9 7 8 4 8

Меня считают привлекательным 9 6 2 8 5 9 8 8 6 8 9

12 Я привлекателен 9 7 3 8 9 9 9 7 6 7 9

Меня считают привлекательным 9 6 1 7 5 7 8 8 5 8 8

559

Приложение О

Сравнительный анализ степени влияния открытых и закрытых групп с социально-

психологической и психодинамической программами на рабочие взаимоотношения

(активная позиция)

соци-

ально-

психо-

логиче-

ская

про-

грамма

открытые группы закрытые группы

критерий группа pre-

test

post-

test критерий группа

pre-

test

post-

test

присоеди-

нение подч 77,8 91,7 контроль

рук 72,2 52,1

коллега 75,9 54,7

подч 88,9 72,6

клиент 88,9 70,9

открытость подч 86,7 72,2 значи-

мость

коллега 88,9- 76,1

компетент-

ность

рук 73,3 80,6

колле-

га

73,3 83,3

подч 75,6 88,1 привлека-

тельность

клиент 72,2 81,2

клиент 71,1 80,6

привлека-

тельность

колле-

га

73,3 88,9

подч 68,9 83,3

значимость

рук 71,1 83,3

колле-

га

73,3 88,9

подч 73,3 83,3

психо-

динами-

ческая

про-

грамма

присоеди-

нение рук

77,8 90,1

контроль клиент 62,8 79,8 открытость клиент 70,4 81,5

контроль подч 75,1 92,6

компетент-

ность

рук 96 76,4

привлека-

тельность коллега 77,8 87,9

колле-

га

81,2 94,4

подч 83 96,3

клиент 71,1 88,9

привлека-

тельность

рук 87,2 75

колле-

га

74,6 88,9

подч 74,6 81,5

клиент 67,6 78,2

значимость

рук 90,2 81,9

колле-

га

78,4 92,6

подч 78,5 94,4

клиент 77,2 90,7

560

Приложение О.1

Сравнительный анализ степени влияния открытых и закрытых групп с социально-

психологической и психодинамической программами на рабочие взаимоотношения

(пассивная позиция)

соци-

ально-

психо-

логиче-

ская

про-

грамма

открытые группы закрытые группы

критерий группа pre-

test

post-

test критерий группа

pre-

test

post-

test

присоеди-

нение клиент 77,1 47,2

присоеди-

нение

коллега 90,7 71,8

клиент 90,7 80,3

открытость

подчи-

нен-

ный

75,6 61,1

контроль

подчи-

ненный

88,9 65,0

контроль

колле-

га

62,2 47,2

подчи-

нен-

ный

40 30

клиент 81,5 70,9

значимость

руко-

води-

тель

73,3 83,3

колле-

га

75,6 86,1

психо-

динами-

ческая

про-

грамма

присоеди-

нение

подчи-

нен-

ный

60 72,2 присоеди-

нение

подчи-

ненный 50,6 79,8

контроль

подчи-

нен-

ный

51,9 64,0

контроль

руко-

води-

тель

65,4 80,8

коллега 50,6 75,8

клиент 71,1 88,9 подчи-

ненный 50,6 75,8

привлека-

тельность

руко-

води-

тель

87,2 75,0

привлека-

тельность

руко-

води-

тель

58,0 67,7

колле-

га 74,6 88,9

коллега 66,7 78,8

клиент 64,2 87,0

значимость

колле-

га 82,7 92,6

значи-

мость

коллега 70,4 83,8

подчи-

нен-

ный

82,7 94,4

клиент 64,2 73,7

клиент 81,3 90,7

561

Приложение П

Праксиология психической активности

562

Приложение Р

Словарь связных понятий

Местоопределение – это способность человека определять свои

самоценности в контексте различных ситуаций и задавать, таким образом,

координаты для рефлексии, коррекции и действий. Как отмечает К. Абульханова-

Славская, способность видеть самого себя и «изнутри», и «извне», гармоничное

согласование этих видений служат основой адекватного самосознания человека.

Потребность – внутреннее состояние дефицита какого либо

субъективно важного ресурса. Рассогласование между тем, как есть «есть сейчас» и

как «должно быть» для человека формирует ощущение недостаточности. Что и

стимулирует потребность в изменениях среды и/или себя (активный вариант) или

приспособлении (пассивный вариант). Как следствие этой активности, возникает

психическая система «субъект – окружающий мир», проявлением которой может

служить определение человеком своего “места” в пространстве основных ресурсов.

Таким образом, субъективное местоопределение и объективное

местоположение формирует потребности, а качества их удовлетворения задает

притязание.

Притязания – личностное самовыражение потребностей, которые

опираются на представление человека о внешних условиях и внутренних

возможностях, а также на представление об их соотношении. Если мотив –

структурная составляющая деятельности, то притязание – важнейшая

составляющая личностной активности (К. Абульханова-Славская).

Интенция – направленность активности сознания субъекта на некий

объект. Интенция рассматривается как инструмент соотнесения субъекта с

внешним миром и возникает как отклик на дефицит важных для человека

ресурсов, который проявляется в данной ситуации или носит устойчивый характер.

Интенции в ресурсной теории эмоций – это инвестиции в удовлетворенность

ресурсами (С. Хобфол, Э. Динер, Ф. Фуджита).

Ценности – желательная концепция, которая управляет способами

выбора действия, оценки людей и событий и объяснений своих проявлений и

интенций (Ш. Шварц).

563

Замысел можно определить, как более или менее неясную и сильную

интуицию будущего еще не созданного произведения в целом. Замысел по

существу только предощущение того, что будет заключено в выполненном

произведении – это содержательный, смысловой аспект активности. Замысел –

психический процесс: вначале идет конструирование желаемой реальности, затем

ее персонификация до ощущения (включая физическое), а после этого селекция

реальности и ее активация (смыслопроизводство) до той степени, чтобы все это

приближало реальность. Здесь необходима вера, которая дает силы, воля, которая

дает дисциплину и последовательность, любознательность и интерес, которые дают

детальность, человеколюбие, которое даст критичность, социальность и лидерство

и творчество, которые создадут группу соратников и инструменты, недостатки всех

этих конструктов приводят к искажениям как в процессе, так и в результате.

Интересы менее определенны, чем отношения, но более

определенные, чем ценности. То есть, ценности являются более абстрактным

психическим образованием, чем интересы и отношения. интересы имеют очень

мало общего, как в содержании, так и в аргументации, поскольку обусловлены

субъективными представлениями о “наилучшем” потребностном будущем и

действительном настоящем (субъективная концепция среды). Поэтому интересы

скорее идеализированы, чем реалистичны. Интересы скорее преобладают в выборе

формы и общей направленности трудовой активности, чем определяют ценность

результата, могут быть вызваны модой, влиянием референтной группы и

детерминированы этнокультурно, т.е. привнесены/навязаны извне без

индивидуального анализа в определении ценности.

Отношения – веры людей относительно определенных целей или

ситуаций. Ценности, в отличие от отношений, могут быть часто слабо

структурированными, размытыми в каузальной атрибуции и не всегда

вербализуемы. То есть отношение – это формальная ценность, оценка без

содержательной и обоснованной субъект – объектной атрибуции. Отношения

отличаются от ценностей тем, что могут быть положительными или

отрицательными, а ценности всегда субъективно положительные (Э. Холлендер).

Мотив объединяет ценности и эмоции – это желание цели или

ценности.

564

Мотивация – направленное воздействие на внутренние чувства

человека, приводящее к формированию намерения. Также, мотивацией называют и

результат этого процесса: состояние побуждения к тем или иным действиям,

желание делать то или иное.

Намерение – мотивационная основа деятельности, связанная с

сознательным выбором определенной цели. Формирование намерения происходит

на основе использования уже приобретенного опыта непосредственного

удовлетворения потребностей – и при наличии достаточного личностного

контроля.

Цели – ситуативная специфическая форма ценностей, определенный

объект или результат действия.