ISSN 1599-83552017년 7월 20일 발행 / 발행처·한국노동연구원 / 발행인·방하남 / 세종특별자치시 시청대로 370 세종국책연구단지 경제정책동

글로벌 포커스휴가를 휴가답게 : 휴가제도의 다양성과 그 함의

기획특집 : 휴가제도

스웨덴의 휴가제도 : 스웨덴 사람들은 도대체 언제 일하는 걸까?호주의 휴가제도이탈리아의 휴가제도 : 모성보호 휴가를 중심으로

국제노동동향

미국 트럼프 대통령의 견습제도 확대를 위한 행정명령브렉시트 이후 영국의 노동시장스웨덴의 공공부문 일자리

세계노동소식

| 2017 7월

Vol.15, No.7

| 2017년 7월호 Vol.15, No.7

〉〉〉_ 글로벌 포커스

휴가를 휴가답게 : 휴가제도의 다양성과 그 함의 03 김근주(한국노동연구원부연구위원)

〉〉〉_ 기획특집 : 휴가제도

스웨덴의 휴가제도 : 스웨덴 사람들은 도대체 언제 일하는 걸까? 09 Ann-Zofie Duvander(스웨덴스톡홀름대학교사회학과인구통계학교수)

호주의 휴가제도 20 Myra Hamilton(호주뉴사우스웨일스대학교사회정책연구센터연구원)

이탈리아의 휴가제도 : 모성보호 휴가를 중심으로 37 SaraMazzucchelli(이탈리아사크로쿠오레가톨릭대학교심리학과연구원)

〉〉〉_ 국제노동동향

미국 트럼프 대통령의 견습제도 확대를 위한 행정명령 51 홍성우(미국뉴욕주립대학교버팔로경제학박사과정)

브렉시트 이후 영국의 노동시장 59 남궁준(영국유니버시티칼리지런던법학박사과정)

스웨덴의 공공부문 일자리 74 송지원(스웨덴스톡홀름경제대학교경영학박사과정)

〉〉〉_ 세계노동소식 83

월 간 / 국제노동브리프 7월호

발행인 / 방하남

편집위원장 / 길현종

편집위원 / 김근주, 김유빈, 박찬임, 오선정

이경희, 이정희, 정흥준

편집간사 / 박수향

발행처 / 한국노동연구원

주 소 / 30147 세종특별자치시 시청대로 370

세종국책연구단지 경제정책동

전 화 / 044-287-6093

인쇄인 / 송용수

인쇄처 / (주)이환디앤비(02-2254-4301)

등록번호 / 세종 라00012

등록일자 / 2003년 4월 1일

인 쇄 / 2017년 7월 15일

발 행 / 2017년 7월 20일

인터넷 홈페이지 http://www.kli.re.kr

정 가 / 6,000원

c o n t e n t s72 0 1 7

Vol.15 No. 7

국제노동브리프 2017년 7월호

휴가를 휴가답게 :

휴가제도의 다양성과 그 함의

김근주 (한국노동연구원 부연구위원)

글로벌 포커스

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Global Focus글로벌 포커스

휴가를 휴가답게 : 휴가제도의 다양성과 그 함의

2017년 7월호 pp.3~6한국노동연구원

김근주 (한국노동연구원 부연구위원)

10여 년 전 국제노동브리프에서는 휴가에 관한 특집을 게재한 바 있다. 이때 글로벌포커스

에서 故 황준욱 박사는 토끼와 거북이 우화가 ‘근면한 노동이 게으름을 이기게 된다는 신화’

를 잘 반영하고 있다고 설명하였다. 즉 “우리 사회에 많은 사람들이 휴가는 사치스러운 것이

며 자신에게 주어진 휴가를 100% 자유롭게 사용하는 것은 조직에 누를 끼치는 것이며, 심지

어는 토끼나 베짱이처럼 지나치게 휴가를 즐길 경우 돌아오게 될 불상사를 걱정하는 심리”가

보편적으로 퍼져 있다는 것이다. 그동안 장시간노동을 해결하기 위한 많은 대안들이 제시되

었으며, 휴가제도를 둘러싸고 제도 및 인식 개선에 대하여 많은 정책적 노력을 기울여 왔다.

그럼에도 불구하고 휴가에 대한 사회와 조직에 있어서의 부정적인 인식들은 아직까지 널리

퍼져 있다는 사실에는 변함이 없는 듯하다. 특히 청년 실업이 심각한 사회적 문제로 대두되고

있는 현재 상황에서는, 휴가에 관한 이야기는 편하게 이야기할 수 있는 주제는 아닌 듯하다.

근로자의 휴가권이란 말이 ‘가진 자들의 배부른 투정’이 되지 않기 위해서는, 휴가 문제를 근

로시간 단축과 연계하거나, 휴식을 통한 창의력 증진, 노동생산성 향상을 들먹이지 않으면 안

될 것 같은 생각이 들기 때문이다.

하지만 휴가라는 제도의 본질은 일을 더 잘하기 위함도 아니고, 일자리를 만들기 위함도 아

니다. 정기적인 휴식제도들(휴게시간이나 주휴일)이 생리적 회복을 통하여 지속 가능한 근로

를 할 수 있게 만드는 데 목적이 있다면, 휴가는 근로자들이 노동으로부터 일정 기간 동안 자

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유롭게 되면서 사회문화적 시민생활을 영위할 수 있는 기회를 보장함으로써, 잠시나마 근로

자라는 종속적 지위에서 벗어나 일반 시민으로 회복되는, 하나의 인간의 존엄성 회복 과정이

라고 볼 수 있다.

다만 휴가에 이러한 의미를 부여하기에는 우리나라의 휴가 사용 실태는 상당히 비정상적이

다. 흔히 연차휴가의 사용 실태를 나타내기 위하여 '불연속적 최소휴식'이라는 표현이 사용되

기도 한다. 휴가이지만 휴일처럼 사용하면서, 휴가를 통해 평소 부족한 휴식을 취하면서 생리

적 회복을 하는 것이다. 이러한 연차휴가의 사용 실태는 우리나라 휴가제도들이 발전하지 못

하는 가장 큰 원인이 되고 있다. 최근 장시간근로 문제로 인한 휴식확보와 저출산-고령사회

진입에 따른 다양한 휴가제도들의 논의에서는, 항상 “현재 연차휴가도 완전하게 사용하지 못

하면서, 새로운 휴가제도 도입을 하는 것은 시기상조”라는 반대 논리가 제시되고 있으며, 실

제로도 정책입안자 입장에서는 이러한 측면을 간과하기 힘들다.

그렇다면 다양한 휴가제도의 도입은 어떠한 방식으로 이루어질 수 있을까? 다음에 이어질

세 편의 글들은 각각 스웨덴, 호주, 이탈리아의 휴가제도들을 설명하고 있다. 이들 국가들에

서는 단순히 보편적 휴식을 보장하기 위한 연가(annual leave)1) 이외에도, 다양한 목적에서

휴식을 보장하기 위한 수단으로 휴가제도를 활용하고 있다. 스웨덴과 호주에서는 휴가제도가

단지 연가에 국한되는 것이 아니라는 점을 확인할 수 있으며, 이탈리아에서는 일-가정 양립

을 위한 휴가 및 휴직제도 활용에 대한 최근의 정책적 변화들이 중요하게 다루어지고 있다는

점이 나타나 있다. 먼저, 스웨덴의 Ann-Zofie Duvander 교수는 부제로 “스웨덴 사람들은 도

대체 언제 일하는 걸까?”라고 제시하고 있다. 25일의 연가 이외에도 학업휴가, 병가, 자녀간

병휴가, 가족돌봄휴가, 가족장례 휴가, 육아를 위한 휴가 및 휴직제도 등 다양한 휴가들을 통

1) 이하의 각국의 사례들에서는 annual leave를 연가로 번역하도록 하였다. 우리나라와 같이 출근

율에 따라 차년도에 휴가를 부여하는 입법례는 거의 존재하지 않으며, 대부분의 국가에서는 근속

하는 경우 자동적으로 부여하는 ‘연례휴가’의 성격을 갖고 있기 때문이다. 또한 leave에 관하여,

휴직과 휴가를 엄격하게 구분하지 않는 국가들도 상당수 존재하기 때문에, 일부 국가에서는 휴가

제도에 관한 내용에서 육아휴직 등 휴직제도를 같이 설명하고 있다.

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하여 근로자의 삶 속에서 필요한 휴식을 적정하게 부여하고자 하는 제도적 노력은 우리의 입

장에서 볼 때 쉽게 이해하기 힘들 뿐만 아니라, 막연히 다른 세계의 일처럼 느껴질 뿐이다. 하

지만 호주의 개인휴가(personal leave), 사회봉사휴가(community service leave), 장기근속

휴가나 이탈리아의 육아관련 휴가 및 휴직제도를 보면, 다양한 휴가를 통한 적정 휴식 부여는

많은 국가들에서 논의되고, 제도화되고 있음을 알 수 있다.

전 세계 모든 사람들에게 주어진 하루 24시간, 일년 365일은 동일하다. 하지만 일하면서

자신과 주위를 돌보고, 즐기면서 소비하는 삶의 행태에는 큰 차이가 있다. 노동과 여가, 직장

과 가족, 일과 생활의 균형이 맞을 때 인간의 삶은 지속 가능하다는 점은 명백하지만, 이를 사

회가 인식하고 제도적으로 반영하는 정도에는 큰 차이가 있다. '빨리빨리'와 '바쁘다'는 말을

언제나 달고 살면서, 15일의 연차휴가조차 소비하지 못하는 삶에서, 삶의 만족을 논하거나

행복을 이야기하는 것이 가능할까? 매일매일 파김치가 되어 집으로 돌아오면서 수면부족과

스트레스로 인한 만성적 피로에 젖은 모습. 사실 이런 삶의 모습은 현대판 시간 빈곤의 최악

의 형태라고 할 수 있을 것이다.

마지막으로 모든 국가에서 휴가의 의미가 동일하지 않으며, 역사적 전통과 사회문화적 배

경에 따라 다른 모습으로 나타날 수 있지만, 이하의 세 국가를 비롯하여 유럽 국가들에서는

연가를 영어로 표현할 때 통상적으로 annual leave라고 한다. ILO 제132호 협약(Holidays

with Pay Convention, 1970)에 나타나듯이, 1970년대까지만 해도 휴가는 휴일들의 집합체

(holidays)라고 인식되었다. 그러나 이후 단순히 휴일과 동일하게 일수를 보장해주는 것이 휴

가의 취지가 아니라, 일로부터 상당 기간 떠나 있는 것을 보장하는, 소위 (2주 또는 3주 단위

의) 일괄 사용의 원칙이 휴가의 핵심적 내용이라는 인식이 널리 퍼지게 되었다. 이러한 점을

반영하여 현재는 annual leave라는 표현이 일반적으로 사용되고 있다.2) 연차휴가를 1일, 반

2) 휴가와 휴직을 엄격하게 구분하지 않는 유럽 국가들에서는 양자 모두 leave라고 표현하고 있다.

원래 휴가와 휴직은 사용자에 의한 근로의무 면제인지 아니면 전면적인 근로관계 정지인지에 따

라 구분될 수 있지만, 이러한 구분 역시 국가별로 차이가 있다. 따라서 이하에서는 휴가제도를 휴

직과 휴가를 포함하는 넓은 개념으로 인식하면서, 육아휴직 등 관련 제도도 포함하여 설명하는

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일, 심지어 시간 단위로 활용하고 있는 우리의 현실을 한 번쯤은 생각해 보게 하는 대목이 아

닐 수 없다.

방식을 취하였다.

국제노동브리프 2017년 7월호

휴가제도

기획특집 ① 스웨덴의 휴가제도 : 스웨덴 사람들은 도대체 언제 일하는 걸까?

기획특집 ② 호주의 휴가제도

기획특집 ③ 이탈리아의 휴가제도 : 모성보호 휴가를 중심으로

기획특집

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Special Feature

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2017년 7월호 pp.9~19한국노동연구원

Ann-Zo�e Duvander (스웨덴 스톡홀름대학교 사회학과 인구통계학 교수)

■ 도입

스웨덴은 남녀 모두의 경제활동참가율이 높은 국가다. 2015년을 기준으로 20~64세 인구

집단의 경제활동참가율은 여성이 76.8%, 남성이 79.0%이다(스웨덴 통계청(2016). 공식 통

계). 전체 인구 중 노동력 비중이 높기 때문에 직장에서 일시적으로 휴가를 가질 수 있는 권리

가 대단히 중요하다. 이 글에서는 주요 휴가제도와 각 휴가 활용 방법에 대해 설명한다. 특히

가족과 관련된 휴가제도에 초점을 두도록 한다. 스웨덴의 출산율은 여성 1인당 아동 1.8명으

로 비교적 높고, 자녀가 없는 여성과 남성의 비중이 전체 인구의 약 10~20%로 낮은 수준으

로 유지되고 있다. 따라서 대부분의 스웨덴 사람들은 성별에 크게 관계없이 삶의 어느 시점에

선가는 가족 관련 휴가제도에 관심을 갖는다.

광범위한 휴가제도는 스웨덴 국내법에 규정되어 있고, 사용자단체와 노동조합 사이에 체결

된 여러 단체협약을 통해서도 보완되고 있다. 이러한 단체협약은 체계화되어 있지 않고 산업,

근무형태, 직종별로 차이를 보인다. 일반적으로 단체협약은 휴가기간 및 기타 특별한 경우의

경제적 혜택을 보완하며, 연가일수를 늘리는 등의 방식으로 추가 휴가에 대한 권리를 행사할

수 있도록 한다(Sjögren Lindquist and Wadensjö, 2006).

국내법과 단체협약에 명시된 휴가제도를 모두 고려해야 할 필요가 있는데, 휴가 중 지급되

는 수당도 국내법과 단체협약에서 달리 정하고 있다. 따라서 휴가제도가 근로자 개인이 한 눈

기획특집 ① - 휴가제도

스웨덴의 휴가제도 : 스웨덴 사람들은 도대체 언제 일하는 걸까?

10_ 2017년 7월호 <<

에 알아보기에 어렵고 복잡하다는 비판은 어느 정도 일리가 있다.

또한 국내법의 일부는 유럽연합(EU)의 지침에 따라 채택되었다. 그중 한 예로, 출산휴가

(maternity leave)는 관련 EU 지침에 따라 연장되어 있지만 수당이 없기 때문에 스웨덴의 유

자녀 여성들에게 상대적으로 큰 의미를 갖지 못한다.

이하에서는 스웨덴의 휴가제도와 관련 수당을 개괄적으로 설명하고, 최근 스웨덴의 휴가제

도와 관련된 논의 동향을 기술하도록 한다. 또한 가족 관련 휴가 사용현황과 휴가가 미치는

영향에 대해 살펴보고, 결론으로 마무리하고자 한다.

■ 휴가제도

스웨덴의 노동시장 관련법에는 여러 휴가제도가 명시되어 있다. 스웨덴의 법정 근무일수는

통상 260일이며, 여기에 주말, 성탄절과 부활절과 같은 휴일은 제외되어 있다.

모든 근로자에게 보장되는 기본적인 형태의 휴가로 25일의 ‘연가(annual leave)’가 있다

(Semesterlag 1977: 480). 이 제도가 명시되어 있는 법은 1970년대에 최초로 제정되었으며,

이후에 임시직 근로자 또는 연중에 풀타임 고용이 개시된 근로자 등과 관련하여 여러 차례

개정이 이루어졌다. 특별한 상황이 발생하지 않는 한, 25일의 휴가 중 20일은 해당 연도에 사

용하여야 하며 나머지 5일은 적립하여 이후에 사용할 수 있다. 연가기간이 단체협약에 의해

연장되는 경우가 적지 않으며, 때로는 근로자의 연령과 재직기간에 따라 차이가 나기도 한다.

40세를 초과한 공공부문(state sector) 근로자의 연가일수가 7주(35일)로 가장 많다.

또한 1970년대 중반에는 업무상 역량 개발뿐만 아니라 기타 분야의 학업을 위해 ‘학업휴가

제도(leave to study)’가 도입되었다(Studieledighetslagen 1974: 891). 이 제도는 저학력 근

로자가 역량을 개선하여 노동시장에서의 경쟁력을 높일 수 있도록 지원하는 데 주된 목적이

있다. 학업휴가제도는 스웨덴에 새로 유입된 이주민에게도 관련성이 점차 커지고 있으며, 이

들에 대해서는 별도의 규정이 적용되고 있다. 학업휴가기간 동안 고용계약은 보호되며 이에

따라 임금수준 및 기타 고용조건도 보장된다는 것이 핵심이다.

질병으로 인해 업무를 수행할 수 없는 근로자는 ‘병가(sick leave)’를 사용할 수 있다. 병가

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가 5일이 경과하는 경우에는 의사의 진단서가 필요하며, 병가기간에 따라 다른 규정이 적용

된다(Försäkringskassan.se 참조). 일정 기간이 경과하면 근로자에게 다른 업무가 주어지고

결국에는 노동시장 내 다른 일자리가 제공될 수도 있다. 스웨덴에서 병가는 중요한 이슈로,

병가 사용현황은 상당한 변동을 보여 왔다(Swedish Social Insurance Agency, 2016 참조).

또한 가족 관련 휴가도 다수 존재한다. ‘육아휴직법(Föräldraledighetslagen, 1995: 584)’

에 따라, 부모는 자녀 출산일로부터 18개월간 휴가를 사용할 수 있다. 그런데 휴가를 사용

할 수 있는 권리와 별도로 급여청구권이 있다. 잘 알려져 있는 육아휴직보험(parental leave

insurance)에는 부모가 각각 자녀를 8개월간 집에서 양육하면서 받을 수 있는 급여가 포함되

어 있다. 부모는 자신의 휴가기간을 서로 양도할 수 있으며, 일반적으로는 여성의 휴가 사용

기간이 남성보다 더 길다. 2016년부터 부모가 각각 3개월을 의무적으로 사용하도록 하는 이

른바 부모 육아휴직 할당기간이 정해지면서 이 기간은 상대방에게 양도할 수 없게 되었다.

출산 후 18개월의 휴직을 사용할 수 있는 권리에 더하여, 출산 전후로 7주의 휴가를 사용할

수 있는 출산휴가제도도 있다. 그러나 출산휴가제도는 상대적으로 덜 알려져 있다.

또한 8세 이하의 자녀를 둔 모든 근로자를 대상으로 하는 ‘근로시간단축권’이 있는데, 근로

자는 자녀의 취학 전 기간 전체에 대해 또는 한시적으로 근로시간을 25% 단축할 수 있고, 이

에 상응하는 임금삭감이 이루어 진다. 이러한 근로시간 단축이 해당 근로자의 임금인상, 업무

내용 및 기타 사용자가 정하는 근로조건에 영향을 미쳐서는 안 된다. 근로시간단축권은 여러

공공부문 단체협약에서 12세까지의 자녀에게로 확대 적용되고 있다.

활용도는 낮지만 가장 관대한 휴가제도는 ‘자녀간병휴가’이다. 임시 부모휴가는 아픈 자녀

를 돌보기 위해 12세 미만의 자녀 1인당 120일을 사용할 수 있다. 개별 질환별로 휴가기간이

5일을 경과하는 경우에 의사의 진단서가 필요하지만, 1년간 휴가를 사용할 수 있는 질환 건

수에는 제한이 없다. 중증 질환을 앓거나 중증 질환으로 인한 치료를 받는 자녀들에 대해서는

사용할 수 있는 휴가일수에는 제한이 없다. 일반적으로는 공공보육시설을 이용할 수 없어서

부모 중 한 명이 집에서 보살펴 주어야 하는 아동에 대해 연속 2일 정도를 사용하는 경우가

많다.

이와 같은 주요 휴가제도 외에, 중증 질환을 앓는 가족 돌봄, 장례식 참석 등을 위한 휴가

제도도 있다.

12_ 2017년 7월호 <<

■ 휴가수당

휴가기간 중 지급되는 수당은 휴가 유형에 따라 다르다. 연가의 경우에는, 근무일과 동일하

게 임금이 지급되며, 때로는 추가 휴일수당이 지급되기도 한다. 학업휴가는 일반적으로 무급

휴가이며 국가에서 제공하는 학자금 대출이 적용된다. 병가의 경우에는 최초 1회의 기간에

대해서는 상한선의 범위 내에서 통상임금의 77.6%에 해당되는 수당이 지급되며 최초 1일에

대해서는 수당이 지급되지 않는다. 질병수당은 기간이 경과함에 따라 감소하지만, 단체협약

에 의해 소득 손실의 일부가 보전되며 결과적으로 상한선을 초과하기도 한다.

육아휴직기간에 지급되는 수당은 통상임금의 77.6%로 정해져 있지만, 상한선은 질병 수당

보다 높다. 또한 단체협약으로 이러한 수당을 보전하는 규정을 두고 있어 추가 지급금으로 인

해 실제 급여액이 총소득의 90% 정도에 이르는 (또한 상한선도 초과하는) 경우가 일반적이

다. 휴가/휴직제도와 수당청구권이 별도로 운영되기 때문에 부모들이 이러한 유연성을 활용

하는 경우가 많다. 따라서 휴가/휴직수당과 휴가/휴직일수는 부모의 선택, 공공 보육 접근성,

해당 가구의 경제적 제약 등에 따라 상당한 차이를 보인다(Duvander and Viklund, 2014).

취학 전 자녀를 위한 근로시간 단축의 경우에는 통상적으로 임금이 지급되지 않지만, 자녀

간병휴가에 대해서는 병가와 마찬가지로 통상임금의 77.6%를 상한선으로 하는 수당이 지급

된다. 또한 이 경우에도 단체협약을 통해 지급액이 보전될 수는 있으나, 병가의 경우처럼 일

반적이지는 않다.

■ 휴가제도의 최근 동향

스웨덴 노동시장에서 25일의 연가는 매우 안정적인 제도로 이에 대한 논의는 거의 없다.

학업휴가도 상당히 안정적인 제도이지만 상대적으로 사용도가 낮은 제도이며 이주민, 특히

스웨덴 언어 교육과 관련하여 논의될 수 있다.

병가의 경우에는 근로자의 병가 사용기간에 대한 제한 등에 대하여 주기적으로 제도적 변

화가 이루어졌다. 병가에 대해서는 빈번하게 논의되었으며, 병가 사용을 줄이기 위한 다양한

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조치들이 취해졌다. 최근 병가 사용의 증가는, 특히 여성들 사이에서 두드러지게 나타났으며,

그 사유로는 정신질환 진단의 비중이 커지고 있다. 이는 스트레스와 노동시장 및 가사업무로

인한 여성들의 이중고와 관련된 경우가 많으며, 그 인과관계를 고찰하기 위한 연구들이 다수

진행되어 왔다(Swedish Social Insurance Agency, 2015).

가족 관련 휴가의 경우, 육아휴직기간에 대해서는 별다른 쟁점이 없지만 휴직 사용 방식의

유연성 측면에 우려가 커지고 있다. 육아휴직 사용의 유연성에 대한 우려는 주로 스웨덴에 신

규 유입된 이주민들의 노동시장 참여 문제에 대한 것이다. 2014년까지는 8세 미만의 자녀를

둔 신규 이주민의 경우에 부모가 총 16개월의 육아휴직을 사용할 수 있었는데, 이 제도로 인

해 이주민들의 노동시장 진입이 지연될 뿐만 아니라 이주민 자녀들의 취학 전 교육 시작도

늦어지면서 언어 교육에 장기적으로 부정적 효과를 미친다는 점에서 우려의 대상으로 간주

되었다. 이에 따라 2014년부터는 육아휴직의 80%는 4세 이전에 사용하고 나머지는 12세 이

전까지 사용토록 하였다. 그러나 최근 스웨덴으로 유입되는 난민이 급증하고 상당수의 이주

민 가족이 어린 자녀를 두고 있기 때문에, 이러한 조정만으로는 충분치 않은 것으로 판단되

었다. 이에 따라 2017년 7월 1일부터는 신설법을 통해 스웨덴 입국 당시 자녀의 연령에 따라

휴직기간을 달리하도록 제한하도록 하였다. 입국 당시 자녀가 만 1세가 넘는 경우에 200일

의 휴가를 사용할 수 있지만, 자녀가 만 2세가 넘는 경우에는 100일만 사용할 수 있다.

놀랍게도, 가장 관대한 가족 휴가인 자녀간병휴가에 대해서는 논의가 이루어지지 않을뿐더

러 반대 의견도 없다.

스웨덴의 또 다른 가족 관련 수당인 돌봄수당은 최근에 폐지된 바 있다. 이 수당은 육아휴

직을 사용한 부모들이 고용계약은 유지한 상태에서 자녀가 공공보육을 이용할 수 있을 때까

지 자녀를 돌볼 수 있도록 휴직기간을 연장하고자 하는 경우에 수급할 수 있었다. 수당 액수

는 상대적으로 적어서 이 제도를 활용하는 경우는 드물었으며, ‘전업주부의 덫(housewife

trap)’으로 간주되면서 폐지되기에 이르렀다. 주로 여성, 특히 다자녀를 둔 여성들과 이주민

여성들이 사용하였다(Duvander and Ellingsaeter, 2016). 스웨덴의 이웃 나라인 핀란드에서

는 이와 유사한 제도의 활용도가 매우 높으며 대부분의 여성들이 사용하고 있다(Erlandsson,

2017).

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■ 휴가의 사용

연가는 사실상 모든 근로자들이 사용하고 있으며 법에 의해 강행되고 있다. 학업휴가의 사

용 빈도에 대해서는 공식적인 통계 자료가 없지만, 무급휴가이기 때문에 제한적으로만 사용

되고 있다.

스웨덴 사회보험청은 매년 병가 사용현황에 대한 통계를 발표하고 있다(Swedish Social

Insurance Agency, 2016). 앞서 언급한 바와 같이, 질병 현금급여의 사용 정도는 변동폭이

매우 크다. 2015년의 경우, 등록된 16~64세 전체 개인 가입자 중 10%만이 질병 현금급여를

지급받았다. 정신질환과 근골격계 질환이 가장 흔한 지급 사유였으며, 정신질환은 전체 여성

의 수급 사유 중에서 50%를 차지하였다. 정신질환은 50세 미만 연령 집단에서도 상대적으로

높은 비중을 차지했다. 질병 현금급여건의 63%는 여성에게, 나머지 37%는 남성에게 지급되

었지만, 1일 급여액은 남성이 더 많았다. 질병 현금급여의 평균 지급일수는 연령이 증가함에

따라 늘어났으며, 여성은 75일, 남성은 74일을 기록하였다.

가족 휴가의 목표 중 하나는 육아와 기타 가사업무가 남녀간에 더욱 평등하게 분담될 수

있도록 하여 결과적으로 노동시장에서 양성평등을 촉진하는 데에 있다. 스웨덴에서는 여러

수단을 통해 남성의 육아휴직 사용을 촉진하고 독려하여 왔다. 이와 관련하여 가장 잘 알려

진 전략으로, 휴직의 일부 기간을 남성이 반드시 사용하도록 정하고 그 기간을 사용하지 않

는 경우에는 그 기간에 대한 권리를 포기하는 것으로 간주하였다. 이를 가리켜 아버지 할당제

(father’s quota)로 부르기도 한다. 1995년에 1개월의 아버지 할당 휴직이 도입되었을 당시,

휴직을 사용하는 남성의 수와 남성의 휴직기간이 크게 증가하였다. 2002년에는 2개월의 아

버지 할당 휴직이 도입되었고, 마찬가지로 남성들의 휴직기간도 늘어났다. 양성평등 장려금

(gender equality bonus)을 비롯한 기타 방안들도 시도되었지만, 남성들의 육아휴직 사용에

는 뚜렷한 효과를 가져오지 못했다(Duvander and Johansson, 2012). 또한 2006년에는 급

여 상한액이 인상되었으며, 육아의 남성 분담을 촉진하기 위해 첫해에는 휴직을 남녀가 동시

에 사용할 수 있도록 하였다. 2016년에 아버지 할당 휴직을 3개월로 확대하였으나, 이 조치

의 효과를 평가하기는 너무 이르다.

거의 모든 유자녀 여성들이 육아휴직을 사용하며 유자녀 남성은 10명 중 9명이 육아휴직

>> _15

을 사용한다. 유급 외에 무급휴가를 사용할 수도 있기 때문에, 유급과 무급을 합한 평균 휴직

일수는 여성이 13.5개월, 남성이 3.5개월이다(Duvander and Viklund, 2014). 휴직일수는

부모 집단별로 차이가 있으며, 가계소득은 육아휴직 후에 자녀가 공공 보육을 시작하는 시기

에 상당히 큰 영향을 미치는 요소다(Viklund and Duvander, 2017). 2015년의 경우, 전체적

으로 유자녀 남성은 육아휴직급여가 지급되는 전체 휴직기간 중 26일을 사용하였는데, 지역

별 휴가 사용기간에는 차이가 있었다.

임시 육아휴가는 주로 2~3세 자녀가 아플 때 사용한다. 이 연령대는 일반적으로 공공 보

육을 시작하면서 여러 새로운 질병에 감염되는 나이다. 임시 육아휴가 사용에는 계절적 요

인이 강하게 나타나며, 스웨덴에서 가장 추운 달인 2월이 휴가 사용건이 가장 많은 달이기도

하다. 평균 사용기간은 여성이 8.5일, 남성이 6.9일이다. 그러나 자녀가 아픈 경우에 이 제도

를 사용하지 않고 다른 방식으로 문제를 해결하는 부모들도 상당히 많다. 그러한 방법 중 하

나는, 자녀가 아픈 기간 동안 한시적으로 재택근무를 함으로써 육아와 노동시장 근로를 병행

하는 것이다. 물론 이 방법은 일부 직종이나 일부 사업장의 경우에만 가능하다. 결국 자녀 병

간호를 위한 임시 부모휴가의 실제 사용기간은 연간 허용되는 120일에 훨씬 못 미치고 있다

(Swedish Social Insurance Agency, 2016).

■ 휴가의 영향

비록 다양한 사유로, 휴가를 사용하는 근로자들을 차별하지 못하도록 하는 강력한 법규가

시행되고 있지만, 연구 결과에 의하면 장기 결근은 해당 근로자에게 부정적인 영향을 미치고

있다(Albrecht et al., 1999). 또한 결근의 다양한 사유뿐만 아니라 성별에 따라서 다양한 영

향이 나타난다. 결근은 인적자원의 손실로 이어질 수 있는데, (실업, 병가, 육아휴직 등) 결근

의 사유에 따라 경력에 다소 부정적인 영향을 가져올 수 있다. 여러 연구에 의하면, 스웨덴에

서 육아휴직의 사용은 유리천장 효과와 관련이 있다(Albrecht et al., 2015 참조). Evertsson

and Duvander(2010)는, 관찰되지 않은 이질성에 대해 통제하더라도, 유자녀 여성의 장기

육아휴직은 지속적인 경력개발에 부정적인 결과를 초래하는 것이 분명하다고 밝혔다. 또한

16_ 2017년 7월호 <<

남성과 여성 모두 자신의 장기휴직이 지속적인 임금인상에 상당히 부정적인 영향을 미칠 수

있다고 보고 있다(Evertsson, 2014).

■ 결론

스웨덴은 휴가권을 법으로 강력하게 보장하는 특징이 있으며, 연가 외에도 가장 일반적인

휴가 사유인 가족 관련 사유로 인한 휴가를 법으로 보장하고 있다. 물론 대부분의 부모들이

경제활동에 참여하고 있어서, 그러한 제도 마련과 권리 보장이 필요하다는 것이 중요한 이유

다.

또 다른 주요 특징으로, 단체협약의 강력한 지위를 들 수 있다. 단체협약은 가족과 관련된

경우나 건강상의 이유로 필요한 휴가를 사용하는 데 걸림돌이 되는 경제적 장해요소들을 제

거하거나 완화하는 데에 주로 목적을 두고 있다. 때로는 휴가 사용 가능성을 높이거나 권리를

확대하기도 한다. 그러나 노동시장의 어느 부분이 어느 협약의 적용을 받는지를 전반적으로

설명하기는 매우 어려우며, 누가 어떠한 협약의 적용을 받는지에 대한 인식도 상당히 낮다.

이에 대해 체계적으로 기술한 자료는 아직까지 제공되고 있지 않다.

그러나 법에 명시된 권리와 단체협약상 권리를 구분하는 일은 중요하다. 단체협약은 노동

시장 전반에 적용되지 않기 때문이다.

또한 휴가에 대한 권리와 급여청구권을 구분하는 것도 중요하다. 연가의 경우에는 휴가기

간과 급여기간이 동일하지만, 학업휴가는 급여가 지급되지 않으며, 육아휴직은 휴직기간보다

급여 지급기간이 짧다.

또한 연가와 같은 일부 휴가나 휴직은 의무화되어 있지만, 남성의 육아휴직을 포함한 또 다

른 일부 휴가와 같이 사용이 장려되는 휴가도 있고, 병가와 같이 사용을 제한하는 휴가도 있

다.

이러한 상황은, 스웨덴에 다양한 목적으로 사용할 수 있고 그 취지도 다양한 휴가제도가 존

재함을 확실히 보여준다. 모든 휴가와 휴직은 스웨덴 노동시장정책의 가장 중요한 목표인 최

대한 많은 성인들의 경제활동 참여 촉진에 부합한다. 이른바 ‘근로라인(work line)’은, 다른

>> _17

필요로 인해 풀타임 근로가 힘들거나 건강문제로 근로가 어려운 경우에도 고용을 유지할 수

있는 여러 제도들을 통해 지원될 것이다.

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H401SfU23

· Acknowledgement to Gabriella SjögrenLindquist for sharing unpublished documents

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Special Feature

20_ 2017년 7월호 <<

2017년 7월호 pp.20~36한국노동연구원 기획특집 ② - 휴가제도

Myra Hamilton (호주 뉴사우스웨일스대학교 사회정책연구센터 연구원)*

■ 도입

호주는 1901년에 중앙 영연방 정부와 (과거 영국의 식민지였던) 6개의 주 정부가 합의해

창설한 연방제 국가로 호주의 연방제는 헌법에 명시되어 있다. 호주 헌법에는 호주의 고용관

계와 고용상 권리를 규제하는 기초가 된 ‘중재 모델(arbitral model)’의 근거도 마련되어 있다

(Wilkinson et al., 2009). 중재 모델의 초석은 ‘연방조정중재법원(Commonwealth Court of

Conciliation and Arbitration, 이후에 ‘호주노사관계위원회(Australian Industrial Relations

Commission)’로 변경됨)으로, 근로자, 노동조합 및 사용자간 분쟁을 해결하는 데 설립 목적

이 있었다. 노사 분쟁은 대체로 산업별 임금과 근로조건에 관한 것이었다. 연방조정중재법원

이 분쟁 해결을 위해 내린 판결을 ‘재정(award)’이라고 불렀으며, 이로써 특정 산업 내 임금

과 휴가를 포함한 근로조건들이 결정되었다. 이러한 재정이 내려지면 사용자들은 재정에 명

시된 수준 이상으로 임금이나 기타 근로조건을 부여해야 할 의무가 있었다. 각 주에서도 자체

노동법원을 두고 있었다(Wilkinson et al., 2009).

1980년대부터 호주에서는 정부, 사용자 및 노조들이 산별협약 교섭 과정에서 유연성을 높

호주의 휴가제도

* 휴가정책네트워크 호주 회원(Australian members of the Leave Policy Network)들과 공동으로

작성한 글이다.

>> _21

이고자 하는 움직임이 있었다. 재정 제도는 유지하면서, 일련의 법규 제정 및 개정을 통해 기

업 또는 사업장(workplace)별 협약을 확산시키는 기반을 마련하였다. 기업별 협약은 해당 산

업의 기존 재정보다 낮은 수준의 근로조건을 정할 수 없다(Gahan and Pekarek, 2013).

2009년에 호주 중앙정부는 2009년 공정근로법(Fair Work Act 2009)을 채택하였다. 공

정근로법에 따라 국가 차원의 새로운 노사관계제도가 도입되었다. 공정근로제도(Fair Work

System)로 알려진 이 신설 제도에는 10개의 최저 고용기준, 법정최저임금, 부당해고 보호, 특

정 산업과 직종에 전국적으로 적용되는 재정 제도가 포함되어 있다. 또한 공정근로제도에 의

해 국가 차원에서 노사관계 조정중재법원의 기능을 하던 호주노사관계위원회가 공정근로위

원회(Fair Work Commission)와 공정근로옴부즈맨(Fair Work Ombudsman)으로 대체되었

다. 공정근로위원회는 재정 심의, 기업별 교섭 및 협약 체결 촉진, 부당해고 및 직장 내 괴롭

힘 사건 심리를 담당한다. 한편, 공정근로옴부즈맨은 고용조건 이행을 감독한다. 국가고용기

준(National Employment Standards)으로 불리는 10개의 최저 고용상 권리에는 호주 연방

차원의 모든 휴가에 대한 권리가 포함된다. 사용자가 이러한 최저 기준에 미달하는 휴가를 제

공하는 것은 허용되지 않으며, 근로자는 재정, 기업별 협약 또는 회사 정책을 통해 이를 상회

하는 수준의 휴가를 사용할 수 있다.

이러한 역사적 배경에 따라 오늘날 호주 근로자 대부분의 휴가에 대한 권리는 연방법에 의

해 최저 유급 및 무급휴가가 정해지고 이와 병행하여 재정에 의해 산업별로 휴가사용에 대

한 안전망이 제공되는 방식으로 결정된다. 이에 더하여, 근로자, 사용자 및 노조는 이러한 최

저 휴가 기준을 상회하는 기업 또는 사업장 단위 협약을 체결할 수 있다(Whitehouse et al.,

2016). 모든 주(빅토리아주 제외)에서 공공부문 근로자의 휴가에 대한 권리는 주 의회, 재정

및 협약에 의해 결정된다(Whitehouse et al., 2016).

■ 호주의 휴가제도

호주 연방의 2009년 공정근로법은 10개의 국가고용기준을 명시하고 있으며, 이 기준에

는 법정최저임금과 함께 호주 근로자의 최저 혜택들이 열거되어 있다. 국가고용기준은 5개

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의 휴가에 대한 권리, 공휴일 수당, 최대 근로시간(주당 최대 38시간) 관련 권리, 유연한 근무

제도 요구권, 고용 종료를 내용으로 한다. 국가고용기준에 따른 휴가에 대한 권리는 근로자의

‘통상 근로시간(ordinary hours of work)’ 또는 ‘일반 및 정규 근로시간(normal and regular

hours of work)’을 기준으로 한다(Fair Work 웹사이트).

국가고용기준에 명시된 6가지 휴가 유형에는 연가, 개인휴가(personal leave), 특별돌봄

휴가(compassionate leave), 사회봉사휴가(community service leave), 장기근속휴가(long

service leave), (무급) 육아휴직이 포함된다. 이러한 휴가 관련 규정에는 휴가의 사용 방법 및

시기, 기간, (육아휴직을 제외하고) 휴가 중 근로자가 지급받을 수 있는 임금수준 등이 정해져

있다. 국가 노사관계제도에 속하는 (호주 대다수 사업장의) 모든 사용자는 자신이 고용한 근

로자에게 이와 같은 휴가를 제공할 의무가 있다. 또한 호주 정부는 특정한 업무, 소득 및 주거

요건을 충족하는 근로자에 대해 18주의 육아휴직급여를 지급하고 있으나, 이 급여는 국가고

용기준에 포함되어 있지 않다. 국가고용기준에 명시되어 있는 최저 수준의 휴가 외에, 재정,

기업별 협약 또는 기타 사용자 정책에 따라 추가 휴가를 사용할 수 있는 근로자들도 많다.

이 글에서는 호주 정부의 휴가 정책, 즉 연방 차원의 입법에 의한 휴가 정책에 초점을 두고,

다양한 재정, 기업별 협약 및 사용자 정책에 의한 휴가제도는 다루지 않기로 한다.

모든 근로자를 위한 연가 및 공휴일

연가

‘휴일 급여(holiday pay)’라고도 불리는 연가는 근로자가 휴식을 하고자 하는 경우 신청 가

능한 유급휴가다. 모든 풀타임, 파트타임 근로자는 (임시 근로자(casual employee)는 연가

사용권이 없음) 1년의 근속기간에 대해 자신의 통상 근로시간을 기준으로 하여 4주의 유급

연가가 적립되며, 교대 근로자인 경우에는 5주가 적립된다. 예를 들어, 풀타임 근로자는 매년

152시간(주당 38시간을 기준으로 4주에 해당)의 연가가 적립되며, 주당 10시간의 파트타임

근로자는 매년 40시간의 연가가 적립된다.

연가는 근로자의 입사일을 적립 개시일로 하며 재직기간과 유급휴가기간 모두 산정 기간에

포함된다. 연가는 적립이 완료되는 즉시 사용할 수 있으며, 해당 연도의 종료 시점까지 사용

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하지 않은 경우 미사용 휴가는 다음 해로 이월된다. 연가 사용기간 동안 근로자는 통상임금을

지급받는다. 일부 경우에는 사용자가 근로자에게 연가 사용을 지시할 수 있다.

사용자는 위의 기준을 하회하는 유급연가를 제시할 수 없지만, 추가 휴가를 제공할 수는 있

으며 실제로 그러한 경우도 더러 있다. 또한 다수의 재정과 기업별 협약이 17.5%의 ‘추가 휴

가수당(leave loading)’을 정하고 있어서, 연가 중 근로자는 기본 주급의 17.5%를 추가로 받

을 수 있다.

모든 근로자를 위한 공휴일

국가고용기준은 공휴일에 근무하지 않을 근로자의 권리를 명시하고 있다. 이에 따라 근로

자는 공휴일에 ‘정당하게 근무를 거부하고’ 해당일이 공휴일이 아니었을 경우 근무한 것에 준

하는 통상/기본 임금을 지급받을 권리가 있다.

호주의 공휴일은 근로자가 거주하는 주 또는 특별자치구(territory)에 따라 차이가 있다(표

1 참조). 단, 8개의 공휴일은 모든 주와 자치구에 공통으로 적용된다(표 2 참조).

<표 1> 주/특별자치구별 공휴일수

주/특별자치구 공휴일수(연방 및 해당 주 차원)

호주 수도특별구(ACT) 13

뉴사우스웨일스(NSW) 11 - 추가로 은행과 기타 일부 기관에 한하여 적용되는 은행 휴일이 있음.

노던 테리토리(NT) 13 - 2개는 오후 7시부터 자정까지만 해당됨.

퀸즈랜드(QLD) 12 - 1개는 주의 일부 지역에만 적용됨.

남호주(SA)13 - 2개는 오후 7시부터 자정까지만 해당됨. 남호주의 모든 일요일은 ‘1910년 (남호주) 휴일

법'에 의해 통상적으로 공휴일임.

태즈매니아(TAS)11 - 2개는 주의 일부 지역에만 적용됨. 등록된 특정 협약이 적용되는 근로자나 주 공무원의 경

우에는 추가 공휴일이 있음.

빅토리아(VIC) 13

서호주(WA) 10

자료 : https://www.fairwork.gov.au/leave/public-holidays/list-of-public-holidays

24_ 2017년 7월호 <<

<표 2> 호주의 전국 단위 공휴일

일자* 공휴일 명칭

1월 1일 새해 첫날(New Year’s Day)

1월 26일 호주의 날(Australia Day)

3월/4월 성금요일(Good Friday)

3월/4월 부활절 월요일(Easter Monday)

4월 25일 안작 데이(Anzac Day, 호주 뉴질랜드 연합군 추모일)

주별로 일자 다름 여왕 탄신일(Queen’s Birthday)

12월 25일 성탄일(Christmas Day)

12월 26일 박싱 데이(Boxing Day)

주 : * 공휴일이 주말인 경우, 다음 주중 평일이 공휴일이 됨.

자료 : https://www.fairwork.gov.au/leave/public-holidays/list-of-public-holidays

기타 특정 목적의 휴가

개인휴가(Personal leave)

개인휴가는 병가와 돌봄휴가를 합친 것으로, 근로자는 ‘개인의 질환, 돌봄 책임 및 가족의

응급 상황을 처리하기 위한 휴가를 사용’할 수 있다(Fair Work 웹사이트). 개인휴가제도에 의

해 근로자는 병가나 돌봄휴가의 목적으로 매년 유급 및 무급휴가를 사용할 수 있다.

병가는 근로자에게 질병 또는 부상이 발생한 경우에 사용 가능하다. 돌봄휴가는 직계가족

(가령, 배우자, 파트너, 자녀, 부모, 조부모, 형제자매)이나 기타 동거인이 질병을 얻거나 부상

을 당하여 그를 돌보기 위해 휴가가 필요한 경우에 사용할 수 있다. 돌봄휴가는 가족의 응급

상황 시 지원을 위한 목적으로도 사용 가능하다(Fair Work 웹사이트).

국가고용기준은 유급뿐만 아니라 무급 개인휴가도 보장하고 있다. 임시 근로자를 제외한

모든 근로자는 연간 최대 10일의 유급 개인휴가를 사용할 수 있다. 풀타임 근로자는 10일을

모두 사용할 수 있으며, 파트타임 근로자의 경우에는 자신의 근로시간에 비례하여 사용 가능

하다. 연가와 마찬가지로, 개인휴가도 근로자의 입사일을 시점으로 적립되며, 유급휴가기간

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도 산정 기간에 포함된다. 매년 말 미사용 휴가는 다음 해로 이월된다.

또한 근로자는 직계가족이나 동일 가구 구성원이 질병, 부상 또는 응급상황으로 인해 돌봄

및 지원이 필요한 모든 경우에 최대 2일의 무급 돌봄휴가를 사용할 수 있다. 풀타임 및 파트

타임 근로자는 자신의 유급 개인휴가를 소진한 후에야 무급 돌봄휴가를 사용할 수 있다. 유급

개인휴가가 제공되지 않는 임시 근로자들도 무급 돌봄휴가를 사용할 수 있다.

특별돌봄휴가(compassionate care leave)

모든 근로자(풀타임, 파트타임, 임시직 포함)는 직계가족이나 동일 가구 구성원이 사망하거

나 위독한 경우 최장 2일의 특별돌봄휴가(장례휴가)를 사용할 수 있다. 풀타임과 파트타임 근

로자는 휴가 중 기본 임금을 받지만, 임시 근로자에게는 무급으로 주어진다.

사회봉사휴가(community service leave)

모든 근로자(풀타임, 파트타임, 임시직 포함)는 자발적인 긴급관리활동(emergency man-

agement activities)이나 배심원 의무를 수행하기 위해 사회봉사휴가를 사용할 수 있다. 자발

적 긴급관리활동이란 응급 상황이나 자연 재해에 대처하기 위한 활동에 자발적으로 참여하

는 경우를 의미한다. 근로자는 이 활동에 참여하는 기간 동안 사회봉사휴가를 사용할 수 있

다. 1년 동안 근로자가 사용할 수 있는 사회봉사휴가기간은 제한되어 있지 않다. 자발적 긴급

관리활동을 위한 사회봉사휴가는 무급으로 제공된다. 반면에 배심원 의무를 수행하는 경우에

는, 법원이 1일 60달러의 일당을 지급한다. 풀타임 또는 파트타임 근로자가 배심원단 참여를

위해 사회봉사휴가를 사용하는 경우, 사용자는 배심원단 참여 기간의 첫 10일에 대해서는 법

원의 일당과 해당 근로자의 일당 기본 임금 간 차액을 지급하여야 한다. 임시 근로자가 배심

원단 참여를 위해 사회봉사휴가를 사용하는 경우에 연방법에는 사용자가 근로자에게 급여를

지급하여야 할 의무가 없지만, 일부 주와 특별자치구에서는 배심원 참여 기간 동안 임시 근로

자에 대한 급여를 법으로 정하고 있다.

장기근속휴가(long service leave)

호주는 장기근속휴가제도를 두어 장기근속에 대한 포상으로 일정 기간의 유급휴가를 제공

26_ 2017년 7월호 <<

한다. 장기근속휴가는 동일한 사용자를 위해 대체로 10년 정도를 단절 기간 없이 지속적으로

근무한 근로자에게 통상 2~3개월의 기간 동안 유급으로 제공된다(Casey et al., 2012). 장기

근속휴가가 최초로 호주에 등장한 시기는 19세기 후반이다. 당시에 장기근속휴가는 남호주

와 빅토리아 식민지에 근무하던 공무원들이 10년간 근무하면 6~12개월 동안 영국으로 돌아

가서 머무를 수 있도록 하는 제도로 처음 도입되었으나, 이후에는 호주의 다른 모든 주와 특

별자치구에서도 법으로 채택되었다(Burgess et al., 2002). 1950년대 중반부터 장기근속휴

가가 다양한 재정 및 기업별 협약에 포함되기 시작하면서 광범위한 산업과 근로자들에게 적

용되기에 이르렀다(Casey et al., 2012). 따라서 장기근속휴가의 내용은 근로자가 거주하는

주 또는 특별자치구, 적용되는 재정이나 기업별 협약에 따라 차이가 있다. (장기근속휴가 사

용이 가능한 근속기간은 7년부터 15년까지 다양하지만) 대부분의 주에서 근속기간이 10년

이 넘는 근로자는 장기근속휴가를 사용할 수 있는 자격이 있다. 휴가기간도 6주에서 13주까

지 다양하지만, 10년 근속 후 13주의 휴가를 갖는 것이 가장 일반적인 형태이다(Casey et al.,

2012). 임시 근로자를 포함한 모든 근로자는 장기근속휴가를 사용할 권리가 있으며, 휴가기

간은 근로자의 근로시간에 비례하여 산정되고 휴가기간 중에는 근로자의 일반 주급을 기준

으로 임금이 지급된다. 근로자는 장기근속휴가기간 중에 근무할 수 없다(Casey et al., 2012).

기존의 장기근속휴가 내용이 지나치게 복잡하다는 인식에 따라, 호주는 2009년 공정근로

법에서 국가 차원의 일관성 있는 장기근속휴가제도를 개발하여 국가고용기준에 포함시키겠

다는 의지를 밝힌 바 있다(Casey et al., 2012). 이러한 국가 차원의 일관성 있는 제도는 아직

개발 단계에 있으며 향후 호주 전체 근로자들에게 안전망을 제공할 것으로 기대된다.

육아휴직 및 관련 권리

국가고용기준에 따라, 근로자는 자녀의 출산 또는 입양일로부터 24개월 내에 12개월의 무

급 육아휴직을 사용할 수 있다. 단, 자녀의 출산일, 입양일 또는 육아휴직 개시일 이전에 현재

사용자를 위한 근무기간이 12개월 이상이어야 하며, 근로자가 해당 자녀의 육아를 책임지고

있거나 책임질 예정인 경우여야 한다(Fair Work 웹사이트). 임시 근로자는 현 사용자를 위해

12개월 동안 ‘규칙적이고 체계적으로’ 근무하였다는 요건이 충족되어야 하며, 자녀의 출산 또

는 입양이 아니었다면 계속 근무하였을 것이라는 합리적인 기대가 있어야 한다. 또한 근로자

>> _27

는 추가로 12개월의 무급휴가를 요청할 수 있지만, 사용자는 ‘정당한 사업상 이유’가 있는 경

우 이러한 요청을 거부할 수 있다.

커플의 경우 (동성 커플 포함), 동시에 8주의 무급 육아휴직을 사용할 수 있으며, 8주 이후

에는 한 명만이 임의의 시기에 무급 육아휴직을 신청할 수 있다. 커플이 자녀 1인당 사용하는

총 육아휴직기간은 24개월을 초과할 수 없다(Whitehouse et al., 2016). 무급 육아휴직제도

에는 업무 복귀 보장 내용이 포함되어 있어, 근로자는 무급 육아휴직이 종료되면 즉시 육아휴

직 전 직무로 복귀하거나, 해당 직무가 더 이상 존재하지 않는 경우에는 이전 직무와 지위 및

임금에 있어 유사한 직무로 즉시 복귀할 수 있다(Fair Work 웹사이트).

2010년에 호주 정부는 육아휴직급여제도를 도입하였다. 이 제도는 국가고용기준과 별도로

존재하며, 무급 휴직제도와는 병행하되 독립적으로 운용된다. 이 신설 제도에 따라, 근로자는

정부 재정지원을 통해 18주 동안 법정최저임금수준으로 육아휴직급여를 받을 수 있다. 이 급

여는 일차적 돌봄 제공자에게 지급되며, 해당 근로자가 근로, 소득 및 주거 관련 기준을 충족

하고 휴가 중인 경우여야 한다. 급여 수급을 위해서 다음 기준을 충족하여야 한다. 해당 자녀

의 출산 또는 입양일 이전 13개월 중 최소 10개월간 근무를 하고, 해당 10개월 동안 1주일에

1일을 약간 초과하는 수준인 330시간 이상을 근무해야 하며, 연속 8주를 초과하는 근무중단

기간이 있어서는 안 된다. 임신 합병증이나 조산의 경우에는 이 기준의 적용을 예외로 할 수

있다. 육아휴직급여는 근로자의 소득이 소득기준을 충족하는 경우에 지급된다. 소득기준을

충족하려면, 일차적 돌봄 제공자인 근로자의 연간 조정과세소득이 15만 달러(호주의 연평균

개인소득의 약 2배) 미만이어야 한다. 또 다른 수급 조건으로, 호주에 거주하여야 하며, 호주

시민권자이거나 특정한 거주 요건을 충족하여야 한다. 해당 근로자는 급여 지급기간 동안 휴

가 중이어야 하나, 최대 10일의 ‘연락 유지(keeping in touch)’ 기간은 예외로 한다.

2013년에 호주 정부는 기존의 육아휴직급여제도에 2주간의 아버지 및 파트너 급여제도

(Dad and Partner Pay)를 추가하였다. 이 제도에 따라, 자녀의 아버지와 자격을 갖춘 파트너

는 어린 자녀와 상대 파트너의 돌봄을 위해 휴가를 사용하면서 법정최저임금수준의 임금을 2

주간 받을 수 있다. 아버지 및 파트너 급여 수급을 위해서는, 최근에 출산하거나 입양한 자녀

의 육아에 일상적으로 참여하여야 하며, 육아휴직급여와 동일한 근무, 주거 및 소득 관련 요

건을 충족하여야 한다.

28_ 2017년 7월호 <<

호주 정부에서 제공하는 육아휴직급여 외에, 다수의 사용자들이 정부가 지원하는 급여를

보충(증액)하거나 보완(연장)하는 유급 육아휴직을 제공하고 있다(WFPR, 2017).

■ 최근 휴가제도 관련 정책적 변화

호주는 연방 차원에 상원과 하원이 존재하는 양원 의회제를 갖추고 있다. 하원에서 최대 의

석을 차지한 정당이 정부를 구성하며, 법개정을 위해서는 해당 개정안이 먼저 하원을 통과한

후에 상원의 승인을 얻어야 한다. 지난 10년 동안 호주 정부의 여당은 상원에서 다수의석을

차지하지 못했다. 즉 이 기간 동안 호주 정부는 법안의 의회 통과를 위해 다른 정당 출신의 상

원의원들과 협상을 실시해야 했다는 뜻이다. 연방 차원의 휴가제도를 변경하는 경우에도 마

찬가지로 법안이 상하 양원을 통과해야 한다. 재정이나 기업별 협약에 의한 휴가제도를 변경

하기 위해서는 공정근로위원회의 승인이나 결정이 있어야 한다.

최근 5년간 휴가제도의 변화 및 새로운 정책의 도입 과정

호주에서 연방 차원의 휴가제도는 2013년 아버지 및 파트너 급여제도 도입 이후로 거의 변

화가 없다. 현행 정책 도입 절차 아래에서는 더 이상의 제도 변화가 불가능했다. 2015년 이후

로, 현재의 자유/국민 연정(보수정부)은 몇 차례 육아휴직급여제도를 변경하여 일부 근로자

들의 급여 수급기간을 줄이려는 시도를 하였다. 그러나 정부는 상원에서 해당 개정안에 대한

지지를 확보할 수 없었고, 결과적으로 육아휴직급여제도는 기존대로 유지되고 있다.

휴가제도 개혁에 관한 최근의 논의

최근 5년간 호주에서는 새로운 형태의 휴가제도 도입에 대한 공개적인 논의가 진행되었다.

>> _29

가정폭력휴가(domestic violence leave)

정책적 관심과 일반 대중의 관심이 가장 집중되었던 논의는 가정폭력휴가에 관한 것으로,

호주에서는 최근 10년간 가정폭력과 가정폭력이 가정, 공동체, 기업 및 정부에 미치는 영향

에 대한 정책적 관심이 지속적으로 확대되어 왔다. 호주노총(Australian Council of Trade

Unions)과 같은 이를 지지하는 여러 대규모 단체들은 정부가 가정폭력휴가에 대해 정책적인

대응을 할 것을 강력히 촉구해 왔다. 현재, 많은 단체 및 기관들이 기업별 협약 및 사용자 정

책을 통해 가정폭력휴가를 제공하고 있으며, 일부 경우에는 최대 20일의 유급휴가가 주어진

다. 이에 따라 근로자는 가정폭력에 노출된 결과로서 진행되는 법적 절차, 병원 진료, 이주와

같은 안전 조치 등을 위해 유급휴가를 사용할 수 있다(DV Clearinghouse, 2012; Stanford,

2016). 현재 호주 근로자의 약 15%가 유급 형태의 가정폭력휴가를 사용할 수 있는 것으로

추산되고 있다(Stanford, 2016).

최근 몇 년간 이를 지지하는 단체들과 이해단체들은 더 많은 근로자들이 가정폭력휴가를

사용할 수 있도록 이러한 권리가 확대되어 한다고 요구하여 왔다. 현재, 공정근로위원회는 모

든 현대적 재정에 적용되는 최저 안전망에 10일의 유급 가정폭력휴가를 포함시켜야 한다는

호주노총의 제안을 검토하고 있다. 공정근로위원회의 한 위원과 관련된 문제로 인해 검토 절

차의 진행이 보류되면서 이 제안에 대한 판정도 지연되고 있다. 또한 2개의 주 정부를 포함하

여 많은 단체 및 기관들이 유급 가정폭력휴가를 국가고용기준에 포함시킬 것을 주장하고 있

지만, 연방 정부는 공정근로위원회의 결정이 나오기 전까지는 그러한 주장에 대한 대응을 하

지 않겠다는 입장이다(Stanford, 2016).

말기환자간병휴가(palliative care leave)

호주의 일부 옹호 단체, 기관 및 학자들은 근로자가 가족의 생애 말기를 돌볼 수 있도록 유

급 또는 무급의 말기환자간병휴가 도입을 촉구하고 있다(WFPR, 2016; AHRC, 2013). 현재,

이 휴가는 연방 정부 및 주 정부의 공공의제에는 포함되어 있지 않지만, 호주의 제2 야당인

노동당은 향후 호주 사회안전망의 방향을 제시한 자체 문건에서 말기환자간병휴가를 호주에

서 충족되지 못하고 있는 수요라고 지적하였다(ALP, 2016).

30_ 2017년 7월호 <<

연가 및 개인휴가의 확대

현재, 임시 근로자는 공식적으로 연가 또는 유급 개인휴가에 대한 권리가 없다. 일부 주요

유관기관들(일가정양립정책원탁회의(WFPR), 호주국가인권위원회(AHRC))은 유급연가 및

개인휴가(병가 및 돌봄휴가)를 임시 근로자들도 근로시간에 비례하여 사용할 수 있도록 확대

할 것을 촉구하여 왔다(WFPR, Election Benchmarks, 2016).

■ 휴가의 활용

연가 및 개인휴가

호주 통계청(ABS)의 노동력조사(LFS)에 의하면, 노동인구의 상당수(약 75%)가 유급연

가 또는 병가를 사용할 수 있는 권리가 있다고 답했다(Labour Force Australia, Detailed

Quarterly, Feb 2017, CAT 6291.0.55.003, Table 13). 유급휴가 사용에 있어서 풀타임 근로

자들의 권리가 파트타임 근로자들보다 훨씬 더 크다. 2017년 2월 현재, 풀타임 근로자 중에

서 유급연가나 병가를 사용할 수 있다고 답한 사람은 약 88%이며, 이에 비해 파트타임 근로

자의 해당 비중은 47%에 불과하다(Labour Force Australia, Detailed Quarterly, Feb 2017,

CAT 6291.0.55.003, Table 13).

연가

호주에서는 임시 근로자를 제외한 모든 근로자들이 자신의 근로시간에 비례하여 4주의

유급연가를 사용할 수 있는 권리가 있지만, 실제 이 휴가의 활용도는 상당히 낮다(Skinner

and Pocock, 2013; Wooden and Warren, 2008; Cairncross and Waller, 2004; Denniss,

2003). 풀타임 근로자의 약 40%만이 한 해 동안 연가를 모두 사용한다(Skinner and

Pocock, 2013; Wooden and Warren, 2008). 연가 미사용의 주된 이유는, 나중에 사용하기

위해 적립하거나, 업무가 바빠서 사용하지 못하였거나, 자신이 원하는 시기에 사용할 수 없었

기 때문이었다(Skinner and Pocock, 2013; Denniss, 2003).

>> _31

개인휴가

호주에서는 임시 근로자를 제외한 모든 근로자가 근무시간에 비례하여 매년 10일의 유급

개인휴가(병가 및 돌봄휴가)를 사용할 수 있다. 호주의 병가 사용에 관한 조사에 의하면, 호주

의 (풀타임, 파트타임) 근로자들은 자신의 업종 또는 산업(Magee et al., 2011), 연령(Cant et

al., 2001) 및 성별에 따라 연간 약 3~8일의 유급 병가를 사용하는 것으로 나타났다. 돌봄휴

가 사용에 대한 조사는 제한적으로만 이루어지고 있으며, 특히 장애나 만성 질환을 앓는 가족

을 돌보기 위한 돌봄휴가 사용에 한정되어 있다. 조사 결과에 따르면, 호주 근로자들은 일반

적으로 자신의 유급연가 및 병가에 대한 권리는 명확하게 인식하고 있는 반면에 유급 돌봄휴

가에 대해서는 잘 알고 있지 못한 것으로 보인다(ABS, 2009). 몇몇 자료에 의하면, 일부 근로

자들은 자신의 개인휴가를 모두 가족을 돌보는 데 사용하여 결과적으로 자신의 건강에 문제

가 생겼을 때 사용할 수 있는 유급 병가가 남아 있지 않는 상황에 처하기도 한다(Carers SA,

2008; House of Reps, 2009).

장기근속휴가

2015년 호주 통계청의 노동이동에 대한 조사(Labour Mobility Survey)에 의하면, 현재

직장에 10년 이상 근무한 근로자의 수는 310만 명이었다(남성 180만 명, 여성 130만 명)

(ABS, 2015). 이에 따르면, 2015년에 장기근속휴가를 사용할 수 있었던 근로자는 호주 전체

근로자의 25%에 약간 못 미치는 수준이다. 장기근속휴가의 사용에 관한 조사가 제한적이기

는 하지만, 일부 결과에 의하면 호주 근로자들은 필요한 재직기간을 충족한 즉시 장기근속휴

가를 사용하지는 않는 것으로 보인다(Burgess et al., 2002).

육아휴직

대부분의 근로자들은 자녀의 출산 또는 입양 시점에 12개월의 무급 육아휴직을 사용할 권

리가 있으며, 휴가를 사용할 수 있는 권리가 있는 여성은 대부분 휴가를 전부 또는 일부 사용

한다. 정부가 육아휴직급여 수급 가능 여성을 대상으로 실시한 2012년 일과 가정 코호트 조

32_ 2017년 7월호 <<

사(2012 Family and Work Cohort Survey)에 의하면, 육아휴직급여 수급 가능 여성의 63%

가 무급 육아휴직을 사용하였으며 평균 사용기간은 5.6개월이었다. 남성 근로자의 무급 육

아휴직 활용도는 훨씬 낮다(Whitehouse et al., 2016). 상당수의 일하는 부모는 최근에 도

입된 정부가 재정을 지원하는 육아휴직급여 수급 자격을 가지는데, 수급자는 주로 여성이

다. 2014~15년의 경우, 자녀를 출산한 전체 여성의 절반가량이 육아휴직급여를 지급받았다

(Australian Government Department of Social Services, 2015). 또한 연구 결과에 의하면,

자녀의 출산이나 입양 후 근무를 하지 않는 기간 중에 연가나 병가와 같은 다른 형태의 유급

휴가를 사용하는 남녀 근로자들도 많은 것으로 나타났다(Whitehouse et al., 2016).

현재 정부가 제공하는 육아휴직급여를 수급하고 있는 여성의 약 절반은 동시에 사용자로

부터 어떤 형태로든 유급 육아휴직도 제공받고 있다. 사용자가 제공하는 유급 육아휴직기

간은 산업과 기업 규모에 따라 상당한 차이가 있다. 여성평등청(Women's Gender Equality

Agency)이 호주의 민간부문 대기업을 대상으로 수집한 최신 자료에 따르면, 유급 육아휴직

을 제공하는 기업의 육아휴직기간은 대부분 3~14주이며 평균 기간은 약 10주이다(Women’

s Gender Equality Agency). 또한 유자녀 남성 근로자의 약 30%가 사용자가 지원하는 유급

육아휴직을 사용할 수 있다고 답한 것으로 나타났다. 그중 약 80%는 자녀 출산일로부터 6개

월 내에 유급 육아휴직을 일부 또는 전부 사용하였다고 답하였다(Whitehouse et al., 2016).

■ 결론 : 호주 휴가제도의 특징

호주에서 대부분 근로자들의 휴가에 대한 권리는 최저 유급 및 무급휴가를 명시한 연방 법

령, 산업별 안전망으로서 휴가를 정하고 있는 재정제도, 기업별 협약의 조합에 의해 결정된

다. 연방 정책 단계에서 호주의 휴가제도는 유급연가와 장기근속휴가라는 두 가지 형태로 구

성되며, 여기에 질병 및 가족 돌봄과 관련된 여러 유급 및 무급휴가가 포함된다. 이러한 휴가

는 폭넓은 근로자 집단에 대해 허용되고 있지만, 임시 근로자에게는 장기근속휴가를 제외한

모든 유급휴가에 대한 권리가 없다. 임시 근로자는 이러한 유급휴가를 대신하여, 시급을 기준

으로 하는 (대체로 약 20%의) 보상 수당(loading)을 받을 수 있다.

>> _33

휴가에 대한 수당 지급 수준은 휴가별로 차이가 있으며, 이는 부분적으로 사회적, 정치적

역사의 산물이다. 호주의 유급연가 수준은 OECD 평균 수준이다(Cairncross and Waller,

2004). 근속기간을 인정하는 휴가제도를 둔 국가들이 일부 있기는 하지만(Burgess et al.,

2002), 호주는 식민지 시대를 경험한 탓에 독특한 장기근속휴가제도를 두고 있다. 이와는 반

대로, 호주의 가족돌봄 관련 휴가는 OECD 기준에서는 상대적으로 취약한 편이다. 예를 들어,

2010년에 육아휴직급여가 도입되기 전까지, 호주는 정부가 재정을 부담하는 유급 육아휴직

제도가 없는 OECD 회원국 2개 국가 중 하나였다. 호주의 육아휴직급여제도는 다른 OECD

회원국의 유급 육아휴직, 출산휴가 및 배우자 출산휴가와 비교할 때 지원수준도 낮고 기간도

짧다(Koslowski et al., 2016). 이는 부분적으로 호주의 복지국가모델과 노사관계제도 때문으

로, 호주의 사회부조형 복지국가모델이 상당수의 OECD 회원국이 표방하는 사회보험형 모델

과 다르다는 데 원인이 있다. 또한 호주에는 가족 임금(family wage), 즉 남성 근로자가 자신

과 가족을 부양하는 데 필요한 임금(1907년 연방조정중재법원의 유명한 판결에서 강조됨)에

상당한 비중을 두는 독특한 노사관계제도가 있어서 다른 나라들에 비해 유급 육아휴직제도

의 도입이 늦어졌다. 이러한 분위기 속에서 여성들은 ‘부수적 소득원’의 지위로 밀려나게 되

었다(Brennan, 2009). 지난 몇십 년 동안, 호주에서는 여성들을 이러한 부수적 소득원의 지

위에서 끌어올려 남성과 동등한 조건에서 노동시장에 참여하도록 하기 위한 공동의 노력이

진행되었으며, 최근에 정부가 도입한 육아휴직급여제도는 이러한 목표를 향한 중요한 단계이

다.

34_ 2017년 7월호 <<

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FairerParentalLeave2016/Submissions

Special Feature

>> _37

2017년 7월호 pp.37~47한국노동연구원

Sara Mazzucchelli (이탈리아 사크로 쿠오레 가톨릭 대학교 심리학과 연구원)

■ 이탈리아 휴가제도의 개관1)

이탈리아는 휴일‧휴가 제도를 헌법상 권리로 보장하고 있다. 이탈리아 헌법 제36조 제3항

은 “노동자는 주휴일 및 연차유급휴가의 권리를 가지며, 그것을 포기할 수 없다”라고 규정하

고 있다.

헌법에서 휴가권을 규정한 것은 헌법 제정 당시, 제2차 세계대전 이후 파시스트 정권의 몰

락과 함께 초래된 경제‧사회적 불안과 노동자들의 경제‧사회적 참여에 대한 요구가 맞물린

결과라 할 수 있다. 파시스트 정권 이후의 집권 세력은 노동자 대중들의 생활 안정과 국가경

제 재건이라는 정치‧사회적 과제의 해결을 위해 노동자계급을 국가 재건에 동참시키면서 프

랑스 혁명 정신에 의한 사회적 연대와 소유보다는 노동을 인권의 기초로 하는 헌법을 제정하

였다. 이러한 이유로 1947년 제정된 이탈리아 헌법은 제1조 제1항에서 “이탈리아는 노동에

기초한 민주공화국”이라고 명시하였고, 헌법에 노동 및 사회권과 관련된 조항들을 규정하게

되었다.

주휴일(riposo settimanale)과 연가(ferie annuali retribuite)는 이탈리아 민법 제2109조에

1) 이 글은 Sara Mazzucchelli 연구원이 이탈리아의 휴가제도 중 ‘모성보호 휴가’를 중심으로 작성

한 글로서, 독자들의 이해를 돕기 위하여 편집자가 ‘이탈리아의 휴가제도 개관’ 부분을 보충·설명

한 점을 밝힌다.

기획특집 ② - 휴가제도

이탈리아의 휴가제도 : 모성보호 휴가를 중심으로

38_ 2017년 7월호 <<

서 구체화하고 있다. 민법 제2109조 제1항은 주휴일에 대해서 원칙적으로 일요일에 부여한

다고 정하고 있고, 동조 제2항에서는 “노동자는 계속근로연수 1년마다 연차유급휴가권리를

가지며, 그 기간은 법률이나 단체협약에 따라 공정하게 정한다”라고 규정하고 있다. 또한 “휴

가는 가급적 지속되어야 하며, 유급이어야 한다”라고 규정하고 있다(동조 제2항). 동조 제3항

은 “사용자는 노동자에게 휴가 향유를 위해 정해진 기간을 통지해야 한다”라고 규정하고 있

다.

이탈리아 전국 단위의 단체협약(Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro)은 모든 근로자

에게 최소 4주(달력상 28일, 연속되는 기간에 따라 그 이상) 이상(그중에서 노동자의 요청이

있는 경우에는 최소 2주간의 연속적인 휴가가 보장됨)의 연차유급휴가를 사용할 권리를 규

정하였고, 2003년 4월 8일 위임입법 제66호와 2005년 노동부장관 지침(circolare) 8호에 의

해 제도화되었다. 단체협약에 명시된 경우를 제외하고, 휴가일수는 근무한 개월 수에 기초하

여 증가한다. 모성보호휴가, 신혼여행휴가, 질병, 공휴일 등의 기간도 계속 근로한 것으로 보

고 휴가일수는 근로계약에 따라 증가할 수 있다.

휴일에 관한 기타의 사항(휴일노동에 관한 가산수당 및 대체휴가 부여, 공휴일 및 약정휴일

등)에 대해서도 전국 단위의 단체협약에서 정하고 있다.

이탈리아의 휴가제도에는 연가뿐만 아니라, 출산휴가와 육아휴직제도도 포함된다. 출산휴

가와 육아휴직제도는 다른 법률에서 규정하고 있다. 이하에서는 최근 개정되고 있는 이탈리

아의 모성보호 휴가를 중심으로 현황과 관련제도를 살펴보도록 하겠다.

■ 이탈리아의 모성보호 휴가제도 현황

이탈리아는 유럽에서 출산율이 가장 낮으며 여성의 고용률도 낮다. 일과 가정의 양립 여

건이 매우 열악하여 대부분의 여성들이 출산을 하면서 일을 그만두며 출산 후에도 풀타임으

로 근무하는 여성들은 소수에 불과하다(ISTAT, 2013a; 2013c; Pacelli, Pasqua & Villosio,

2013). 이러한 이유에는 경제위기가 악화되고 있는 점, 외국인 근로자들의 증가하고 있는 점,

여성의 근로가 남성 소득 손실 부분의 대체적 역할로 수행된다는 점(ISTAT, 2014), 공공지출

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(ISTAT, 2013b) 및 기업차원(Mazzucchelli, 2011a)에서 일-가정 양립 제도에 대한 정책과

인식의 비중이 적은 점2) 등이 있다. 이탈리아는 '남성 부양자 가족 모형(male breadwinner

family model)'이 오랜 기간 가장 우세한 요소이자 지배적인 문화 모형으로 자리 잡고 있다

(Rossi, 2013). 이 모형에 의해 가족구성원들과 고용제도의 관계, 자녀 육아에 적합하다고 판

단되는 환경, 가정 내 분업이 결정되어 왔다. 이러한 상황에서 일과 가족 돌봄의 조화 문제

에 대응하기 위해 법률 제53/2000호 ‘모성 및 부성 보장과 지원, 도시에서 돌봄과 시간 조

정에 관한 규정(Act No. 53/2000, Provisions on Maternity and Paternity Safeguard and

Support, the Right to Care and Time Coordination in the Cities)’이 도입되었다.

■ 법률 제53호와 이탈리아의 관련 법

최근 몇십 년간 이탈리아의 모성 및 아동기 관련 가족보호 규범에 상당한 변화가 이루어졌

는데, 주로 아동복지 개선에 목적을 두고 있으나 모성과 근로권의 양립을 위한 여건 개선도

목표로 하고 있다.

1971년 일하는 유자녀 여성의 보호(Protection of Working Mothers) 법률 제1204호,

1977년 고용상 남녀의 동등한 처우(Equal Treatment of Men and Women in Matters of

Work) 법률 제903호, 2000년 3월 8일에 제정된 모성 및 부성 보장과 지원, 돌봄에 대한 권

리와 도시 시간 조정에 관한 규정(Provisions on Maternity and Paternity Safeguard and

Support, the Right to Care and Time Coordination in the Cities) 법률 제53호(표 1)3)는

육아와 관련하여 고용권을 규제하는 법령에 상당한 변화를 가져왔다. 자녀의 출산이나 질병

으로 인한 결근은 8세 이하 자녀를 둔 부모의 경우에 대해 적용되며, 이로써 남성의 육아 참

2) 이탈리아는 가족, 출산 및 육아 문제보다는 실업과 사회적 소외 문제의 해결을 우선적 과제로 하

고 있다.

3) 육아 휴가/휴직을 도입함으로써 남성들의 육아 참여를 지원하는 것 외에도, 법률 제53호는 도시

의 시간을 재구성해야 할 필요성에 지방 및 지역 당국을 집중하고 있다. 이 법은 제9조에서 일과

가정의 양립을 위한 적극적인 직장 내 실험적 조치들을 촉진함으로써 사용자 및 기타 광범위한

주체들의 인식을 제고하고 있다.

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여를 촉진하게 되었다. 이 법에 따라 근로자들은 중대한 가족 관련 사유가 있는 경우 유급휴

가(1년에 3일의 근무일)와 무급휴가(최대 2년)를 사용할 수 있게 되었다. 즉 부모 중 한 명 또

는 모두가 가족의 필요에 따라 휴가를 사용할 수 있다.

또한 법률 제53호는 (제15조) 아무런 실질적인 혁신도 이루지 못한 모성 및 부성의 보호

에 관한 기존 법률을 재정비(2001년 3월 26일 제정된 법률 제151호4))할 수 있는 권한을

부여하였다. 이에 따라 칙령 제115/2003호5)를 통해, ‘상호 지속적 협력(coordinated and

4) 2000년 3월 8일 제정 법률 제53호 제15항에 의한, 모성과 부성의 보호 및 지원에 관한 통합법

(Consolidated Law on the protection and support of maternity and paternity)

5) 모성과 부성의 보호 및 지원에 관한 통합법을 이행하기 위해 2001년 3월 26일 제정 제151호의

<표 1> 육아휴직(노동건강사회정책부 관할, 국가 공무원의 경우에는 경제재정부 관할)

휴직기간(자녀의 출산 전후)

· 여성: 6개월, 남성: 6개월· 휴직은 개별적으로 제공되며 양도 불가능· 부모 2인이 사용하는 휴직기간은 총 10개월을 초과할 수 없으나, 남성이 3개월 이상을 사용하는 경우에는 1개월을 추가로 사용 가능. 이탈리아는 핀란드, 스웨덴, 독일, 포르투갈, 오스트리아, 크로아티아와 마찬가지로, 남성들의 육아휴직 이용 장려를 목적으로 이러한 형태의 혜택을 도입함

지급 수당(육아휴직기간 중)

· 3세 미만의 자녀인 경우에는 소득의 30%· 3~8세 자녀인 경우에는 지급 수당 없음

유연한 휴직 사용

· 자녀가 8세가 되기 전까지 언제든지 사용 가능· 한 번에 최장 6개월을 모두 사용하거나, 여러 번으로 나누어 총 6개월 사용할 수 있음· 부모가 동시에 휴직 사용 가능 · 출산휴가 종료시점부터 자녀가 11개월이 되기 전까지, 여성은 자신의 육아휴직 대신에 육아 비용을 지원하는 월 300유로의 바우처를 받을 수 있음. (여성 노동력 공급 촉진을 위해 법률 제92/2012호에 의해 도입).

수혜 자격 (고용 또는 가족 상황 관련)

· 전체 근로자 중 부모인 자· 국가사회보장제도(INPS)에 별도로 등록되어 있는 자영업자와 근로자: 자녀가 만 1세가 되기 전까지 3개월

· 엄마가 유급휴가를 사용할 수 없는 경우(전업주부)에도 일하는 아빠는 유급휴가 사용 가능 · 노동건강사회정책부의 회람 제B/12-5-2009호는 취업하지 않은 엄마의 가사노동을 유급 노동과 동일하게 취급

자녀 또는 가족 관련 이유로 인한 휴직 내역 변동, 또는 부모 외 휴직 양도

· 다태아 출산의 경우 부모는 각각 추가 휴가 사용 가능(가령, 쌍둥이의 경우 휴직기간은 2배가 됨) · 한부모 가정: 10 개월 사용

기타 사항 · 공공부문 근로자는 휴직기간 첫 30일 동안 소득의 100%를 지급받음· 법률 제228-24/12/2012호에 의해, 육아휴직 사용 단위 산정 및 시행 방법을 단체협약으로 정할 수 있게 되면서 육아휴직을 시간 단위로 사용하는 것이 가능해짐

자료 : Addabbo, Giovannini & Mazzucchelli(2014).

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continuous collaboration)’계약6)을 체결한 경우에 한정하지 않고 국가사회보장제도(INSP)

에 등록된 모든 근로자들의 모성보호(법률 제335/1995호 제2조 26항), 특정 프리랜서 집단

에 해당하는 입양 및 위탁 부모에 대한 선택적 육아휴직의 확대 적용, 휴업의 경우 임신한 근

로자에 대한 실업급여의 확대 적용 가능성 등을 포함한 일련의 추가 조치들이 도입되었다.

이 칙령에 뒤이어 이를 보완하기 위한 법규들이 도입되었지만 체계적인 실행으로 옮겨지지

는 못했다. 주요 개선책으로는 국가사회보장제도(INSP)에 등록한 계약직 및 임시직 근로자

들에게 질병 및 출산 관련 급여 조항을 확대 적용하기 위해 2007년 재정법(제296/2006호)

의 입양 및 위탁 보호의 경우에도 유급 육아휴직 사용, (관련 수당에 대한 권리와 함께) 의무

적인 출산휴가의 조기 사용, 출산휴가와 관련된 재정적, 법률적 처우에 관한 조항을 확대 적

용하였다. 그리고, 2008년 재정법(법률 제244/2007호, 제2조 452~456항)에 의해 법률 제

151/2001호 제26조의 개정으로 국내 및 국제 입양과 위탁 양육의 경우에 대한 출산휴가 규

정이 도입되었다.

가장 최근의 법률 개정은 먼저, 칙령 제221/2012호(제7조 3항)에 따른 자녀의 질병에 의

한 결근을 정당화하는 의료진단서 처리 절차의 간소화,7) 칙령 제216/2012호(2010/18/EU

개정 및 보완

6) 지속적으로 업무를 수행하면서도 일정한 시간 경과 후에 안정적인 고용관계로 전환되지 않는 ‘비

정형적(atypical)’ 고용형태이다.

7) 이에 따라 2001년 3월 21일 제정 칙령 151호 제47조가 수정됨.

<표 2> 휴가/휴직의 활용

출산휴가

출산휴가는 모든 근로자들이 의무적으로 사용하고 있음. 사용현황으로는 민간부문에서 195,278명이 출산휴가를 사용하였으며, 그중 11,678명이 기간제 근로자, 182,356명이 정규직 근로자, 1,244명은 계절근로자, 7,758명은 가사근로자임. 농업부문에 대해서는 별도의 규정이 마련되어 있으며, 이 부문의 수혜 근로자는 8,896명이며, 그중 8,787명이 기간제 계약직이고 109명만이 정규직 근로자임. 자영업자의 경우, 2015년의 수혜자는 15,027명이었으며, 그중 수공예업 종사자가 4,989명, 상업은 8,797명, 농업은 1,242명임. 전문직종의 경우 2015년 수혜자는 6,167명임.

부성휴가

2015년 기준으로, 민간부문에서 의무적 부성휴가를 사용한 남성 근로자는 72,630명이었으며, 선택적 휴가를 사용한 남성 근로자는 9,582명임.

육아휴직

2015년에 육아휴직을 사용한 근로자는 298,313명(한시적 계약직은 20,699명, 상시 계약직은 277,427명)으로, 출산휴가의 경우와 마찬가지로 계약 유형은 지역별로 차이를 보임. 2015년에 육아휴직을 사용한 근로자의 85%가 여성이었고 나머지 15%가 남성임.

자료 : Addabbo, Cardinali, Giovannini & Mazzucchelli(in Koslowski, Blum, & Moss, 2016).

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지침을 이행하기 위한 법)에 따른 적절한 규제 수립 권한을 국가 단위가 아닌 산업별 단체

교섭에 위임함으로써 육아휴직의 시간 단위 사용의 허용, 마지막으로 2013년 1월 채택되어

2015년까지 시범적으로 운영되어 온 ‘포르네로 개혁(Fornero Reform)’(법률 제92/2012호)

의 수립이 있었으며, 특히 포르네로 개혁에서는 남성에게 자녀 출산에 따른 1일의 휴가(2일

의 추가 휴가는 선택적으로 사용 가능)를 사용하여야 할 의무를 확대 적용하였다.8) 일과 가정

의 전반적인 조화를 향상, 부부의 육아분담 문화를 촉진하였다. 또한 유자녀 근로여성에게 베

이비시터 서비스나 공공 또는 인가된 민간 보육시설을 이용할 수 있는 바우처가 지급된다. 이

바우처는 근로자가 출산휴가 종료 후 11개월 이내에 사용자에게 육아휴직 대신 요청할 수 있

는데 ‘휴가제도’와 ‘영유아 교육 및 보육(ECEC) 서비스’의 연계라는 특성을 보여준다.

이탈리아의 산후 휴직기간은 최대 14~17개월이며 (남성이 육아휴직을 사용하는 경우에 추

가 제공되는 개월 수에 따라 다름) 양호한 수준의 휴직수당이 지급되는 기간은 대략 4개월에

불과하다. 3세 초과 아동의 대부분이 영육아 교육 및 보육 서비스를 이용하고 있지만, 이에

대한 재정지원은 없다. 영유아 교육 및 보육 제도는 법률 제1044/1971호에 의해 아동과 일

하는 유자녀 여성들의 사회적 권리로 인정되고 있지만, EU 기준에 크게 미달할 뿐 아니라 지

역별 격차도 크다.9)

■ 최근 법률 개정

일자리법(The Jobs Act)

이탈리아에서 휴가제도 관련 주요 변화 중 하나로 일자리법을 들 수 있다. 이 법은 총 8개

의 칙령으로 구성되어 있으며, 2015년 9월 발효되었다. 특히 2015년 6월 15일 제정된 칙령

제80호 ‘돌봄, 생활 및 근로의 양립을 위한 대책’은 2014년 12월 10월 제정법 제183호의 제

8) 이 휴가는 해당 자녀의 생후 5개월 내에 사용하여야 하며 1일 임금의 100%가 수당으로 지급된다.

9) 3세 미만 아동의 공식 서비스 이용 수준은 OECD 회원국 평균에 미치지 못하지만, 3세 초과 아

동의 경우에는 OECD 평균을 상회한다.

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1조 8~9항의 이행을 위해 마련되었다.

출산휴가와 관련하여, 이 칙령은 다음과 같은 두 가지 신설 조항을 두고 있다.

a) 조산으로 인해 산전에 사용하지 못한 출산휴가는 해당 여성 근로자가 산후 기간에 사용할

수 있으며, 이에 따라 산후 휴가기간은 일반적으로 허용되는 5개월을 초과할 수 있다.

b) 아이가 출산 후 입원을 하는 경우, 해당 근로자는 출산휴가 중지를 요청하고 자녀의 퇴원일

을 기점으로 출산휴가의 전체 또는 일부를 사용할 수 있는 권리가 있다. 자녀의 입원 기간

중에 업무로 복귀하는 경우, 해당 여성 근로자는 자신의 건강상태가 업무 복귀에 적합하다

는 의사의 진단서를 제출하여야 한다. 이 조항은 입양이나 위탁의 경우에도 적용된다.

이탈리아에서는 임신 기간 및 자녀가 만 1세가 되기 전까지는 해고를 금지한다. 그러나 업

무상 중대한 과실과 연결되는 정당한 해고 사유를 전제로 하는 경우에는 해고할 수 있다. 칙

령 제80/2015호는 이러한 해고의 경우에도 출산수당은 지급되어야 한다는 점을 분명히 하

고 있다.10)

육아휴직은 모든 산업의 근로자가 파트타임 방식으로 사용할 수 있으며, 1일 최대 사용 가

능 시간은 육아휴직 개시 직전 연도의 1일 평균 근로시간의 최대 50%다. 현행법에서는 부모

1인당 최장 6개월, 총 10개월의 육아휴직을 허용하고 있다(단, 남성의 사용기간이 3개월 이

상이면 총 11개월까지 가능함).11) 수당과 관련하여, 이전에는 휴직 대상 자녀가 만 3세가 될

때까지의 휴직기간에 대해 임금의 30%가 지급되었지만, 칙령 제80/2015의 제정에 따라 지

급 기간이 만 6세까지로 늘어났으며 자영업자와 프리랜서에게도 확대 적용되었다. 이 칙령에

따라, 근로자는 육아휴직 대신에 풀타임 근로를 파트타임으로 전환 요청할 수 있으며, 근로시

10) 부성휴가와 관련하여 남성 근로자만이 부성 휴가를 사용할 수 있었지만, 칙령 제80/2015호 제

정에 따라 엄마에게 객관적인 장해 요소(단독 양육권, 방치, 심각한 건강 문제, 사망)가 있는 경

우 자영업자인 남성도 부성 휴가를 사용할 수 있게 하였다.

11) 지금까지 휴직 대상 자녀의 상한 연령은 8세이지만, 칙령 제80/2015에 의해, 중증 장애 자녀로

인한 육아휴직이거나 입양인 경우에는 연령 상한이 12세로 늘어나며, 입양의 경우에는 해당 자

녀가 입양된 날로부터 12년 이내에 육아휴직을 사용하여야 하도록 하였다.

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간은 50% 이상 단축할 수 없다.12) 사실상 육아휴직은 영유아 시기의 육아에 부모 양측의 참

여도를 높이기 위한 취지로 법에 의해 의무화되어 있다. 여성에 한정하여 휴직을 금전적으

로 대체할 수 있도록 허용하는 방식은 엄마의 ‘부재 시’ 보육서비스를 제공하는 데 그치기 때

문에 남녀돌봄분담의 균형의 적합한 조정 방안이 부재한 단순 모성보호제도의 도입은 여성

의 고용률과 노동시장에서 여성의 성과를 개선하는 원동력이 되기 어렵다. 이탈리아의 사례

는 다른 유럽 국가들의 육아휴직제도에 비해 비교적 선진적이기는 하지만(Koslowski, Blum,

& Moss, 2016), 실제로 여전히 남성의 제한적인 육아 참여를 조장한다. 또한 기타 EU 회원

국 대부분과 비교할 때 여성의 낮은 노동시장 참여 및 가사 및 돌봄에서 여성의 중심적 역할

을 확인시켜주고 있다.

2016년 12월 11일 제정 법률 제232호(2017년 예산법)

2016년 12월 11일 제정되어 2017년 1월 1일자로 발효된 법률 제232호는 향후 3년간 재

정정책을 통해 경제정책을 조정하기 위해 이탈리아 입법부가 수립한 중요한 법규다. 이 법에

는 가족 지원 대책이 몇 가지 포함되어 있는데, 간단히 살펴보면 다음과 같다.

유연한 육아휴직 사용과 관련하여, 2016년 12월 11일 제정 법률 제232호(2017년 예

산법)는 이러한 혜택을 2017~18년의 기간에 취업 근로자 및 자영업자(self-employmed

persons)(2년 동안 매년 4천만 유로의 재정)와 자영 근로자(self-employed workers)13) 및

12) 그 밖에 여성 근로자가 유급 육아휴직을 육아서비스 바우처로 대체하여 사용할 수 있도록 허용

하는 제도는 법률 제92/2012호에 의해 도입되어 2013~14년에 시범적으로 운영되었는데, 이

제도에 배정된 2천만 유로의 예산 중에서 실제 지출액은 3분의 1에 불과하였다. 저조한 바우

처 사용의 원인 파악이 정확하게 이루어지지는 않았지만, 보육서비스 기관들이 거쳐야 하는 신

청 절차가 복잡하고 제한된 기간 내에 절차를 이행해야 하기 때문에 실제 자격 기관 중 소수만

이 참여하는 것과 관련이 있다. 또한 보육서비스에 대한 재정적 지원을 받기 위해서는 육아휴직

을 포기해야 하므로 일과 생활의 조화를 촉진하는 방안이 결과적으로 휴직의 사용을 저해하는

요인이 될 수 있다는 것이다. 특히 바우처 제도(보육시설 바우처, 돌봄 바우처)는 여성의 출산과

조속한 업무 복귀를 촉진하는 데 목적을 둔 현금 지원제도이지만, 여성에게만 한정된다는 점에

서 남녀간 불균형의 요소가 내포되어 있다는 점이 지적된다.

13) 이탈리아 민법에는 종속노동과 대비되는 개념으로 독립노동(자영업)이라는 개념이 있으며, 여

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사업자(2년 동안 매년 1천만 유로의 지출 내)에게 확대 적용하였다.

신설 법령(일자리법과 안정법)은 입법 차원에서 중요한 문화적 변화를 가져왔다. 즉 가정을

육아의 분담과 돌봄의 주된 주체로서 독려하는 문화에서, 뚜렷한 남녀 분리를 특징으로 하며

일차적인 돌봄 주체가 가족이나 친지로 이루어진 네트워크의 외부에 (보모나 보육시설 형태

로) 존재하는 근로연계복지(workfare) 문화로의 이동을 예고하고 있다.

기에서 비롯된 독립(자영)근로자의 개념이 있다(제2222조). 독립(자영)근로자란 도급계약을 수

행하는 근로자로, 특정 업무나 용역을 종속관계 없이 주로 직접적인 업무 수행을 통해 완성해야

할 의무가 있는 자를 일컫는다. 이탈리아는 개별법에 따라 독립(자영)근로자에 대하여 노동법을

적용하기도 한다(고용노동부·한국고용정보원·한국노동연구원(2016), 『비임금근로자의 고용보

험 적용에 관한 외국법제』, p.160).

미래의 엄마 지원금(Bonus Mom Tomorrow)

임신 7개월이 경과한 여성이 국가사회보장제도(INPS)에 신청하여 800유로를 현금으로 지급받을 수 있는 출산장려금임. 임신 또는 입양 비용의 부담을 덜어주기 위해 출산 전에 지급되고, 해당 금액은 총소득으로 산입되지 않으며(대통령령 제917/1986호 제8조(연결 소득세 납세 내역의 승인)), 소득 제한이 없음.

자녀 지원금(Baby Bonus)

저소득 가정을 대상으로 하며, 자녀 출산일로부터 매월 80유로가 3년간(연 960유로) 지급됨. 이 제도는 2015년 1월 1일부터 2017년 12월 31일까지의 기간에 출생하거나 입양된 아동을 위해 2015년 안정법(Stability Law)에 의해 채택되었고, 현금으로 지급됨.

보육시설 바우처(Voucher for

Nurseries)

연간 1,000유로에 해당하는 바우처로 아동이 만 3세가 되기 전까지 11개월 동안 지급되며, 영유아를 보육시설에 맡겨야 할 필요가 있거나 이를 희망하는 가정을 대상으로 함. 이 지원제도를 이용하는 데 있어 소득 제한은 없고 자영업자를 포함하여 일하는 유자녀 여성으로서 (부분적으로라도) 육아휴직을 대신하여 신청하는 경우에 인정됨.

돌봄 바우처(Voucher for

Childminders)

5개월의 의무 출산휴가를 마친 후 바로 업무에 복귀한 근로여성을 대상으로 하며, 2017년과 2018년까지 연장 실시함. 6개월간 돌봄이나 베이비시터 비용에 사용할 수 있도록 월 600유로의 바우처가 지급됨(별도 관리 대상으로 등록된 근로자의 경우에는 3개월). 2017년 4월 20일 제정된 법률 제49호(칙령 제25/2017호가 전환된 형태)에서 이 바우처를 폐지하였으며, 보육시설에 직접 사용할 수 있는 바우처만이 육아휴직을 대신할 수 있는 유일한 지원금 형태로 남게 됨.

유자녀 남성 근로자의 의무휴가

남성에게 적용되는 유일한 제도임. 휴가기간은 1일이 늘어난 2일이며, 출산일로부터 5개월 내에 한 번에 또는 나누어 사용할 수 있음. 제1조 354항에 따라, 2017년에는 이러한 유자녀 남성 근로자의 의무휴가를 출산뿐만 아니라 입양의 경우에도 확대 적용하고 있음.

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I NTERNAT IONAL

L A B O R

B R I E F

국제노동브리프 2017년 7월호

국제노동동향 ① 미국 트럼프 대통령의 견습제도 확대를 위한 행정명령

국제노동동향 ② 브렉시트 이후 영국의 노동시장

국제노동동향 ③ 스웨덴의 공공부문 일자리

국제노동동향

I NTERNAT IONAL

L A B O R

B R I E F

International Labor Trends

>> _51

2017년 7월호 pp.51~58한국노동연구원

미국 트럼프 대통령의 견습제도 확대를 위한 행정명령 국제노동동향 ① - 미국

홍성우 (미국 뉴욕주립대학교 버팔로 경제학 박사과정)

■ 머리말

2017년 6월 15일 트럼프 대통령은 현재 운영되고 있는 견습제도(Apprenticeships)을 확

대하기 위해 재정지원을 늘리는 방안을 포함하는 또 하나의 행정명령에 서명하였다. 미국 노

동부는 견습제도를 직무교육과 고도로 숙련된 전문직의 실용적이고 이론적인 지식 또는 기

술에 대한 교육의 조합으로 정의하고 있다.1) 이 프로그램 운영을 위해서 현재 연방정부는 다

양한 채널을 통해 견습제도 프로그램을 등록하여 시행하는 기업에 대해 재정지원을 하고 있

다. 예를 들어 교육부, 노동부, 농업부, 보훈부, 교통부 등에서는 이 프로그램을 시행하는 기업

들에 재정지원을 하고 있으며,2) 이와 함께 각 주에서는 참여 기업들에 대해서 다양한 세액 공

제 혜택을 제공하고 있다.3)

이 프로그램을 관장하는 노동부 고용훈련국(ETA)에 따르면, 전국적으로 현재 505,000명

이상이 기업이 제공하는 직무교육 프로그램에 참여하고 있다. 또한 2016년 회계연도에는

206,000명이 신규로 참여하였고 49,000명이 수료하였다(표 1 참조).

1) https://www.dol.gov/general/topic/training/apprenticeship 참조.

2) United States Department of Labor(2016).

3) 노동부 고용훈련국(https://doleta.gov/OA/taxcredits.cfm) 참조.

52_ 2017년 7월호 <<

<표 1> 견습제도 현황

(단위 : 명, 개)

회계연도 총 참여자 수 신규 참여자 수 수료자 수 프로그램 수

2012 362,123 147,487 59,783 21,279

2013 375,425 164,746 52,542 19,431

2014 410,375 170,544 44,417 19,260

2015 447,929 197,535 52,717 20,910

2016 505,371 206,020 49,354 21,339

자료 : 미국 노동부 고용훈련국(https://www.doleta.gov/OA/data_statistics.cfm).

트럼프 정부는 이번에 서명한 행정명령을 통해서 견습제도와 관련한 정부지출을 현재보다

2배 이상 늘림으로써 현재 505,000명에 머물러 있는 프로그램 참여자 수를 대폭 늘리고, 아

울러 질적으로 더욱 향상된 프로그램이 제공되기를 기대하고 있다.4) 이 글에서는 행정명령의

주요 내용을 살펴보고 이를 둘러싼 다양한 평가 및 의견들을 제시하고자 한다.

■ 견습제도 확대를 위한 행정명령의 내용

아래에서는 백악관 언론담당 비서실에서 발표한 행정명령을 요약·재정리하여 주요 내용을

설명한다.5)

시행 배경

미국의 노동자들을 위한 적절한 교육제도 마련과 보수가 좋은 일자리의 육성을 위해서는

4) Fortune, 2017년 6월 18일자, “This new Trump plan could be the answer to millennial job woes”.

5) 백악관 언론담당 비서실(Office of the Press Secretary) 공표 문서 참조(https://www.

whitehouse.gov/the-press-office/2017/06/15/presidential-executive-order-expanding-

apprenticeships-america).

International Labor Trends

>> _53

미국의 교육시스템과 근로자 직업능력개발 프로그램에 대한 개혁이 필요하다. 요즘과 같이

경제가 급변하는 상황 속에서 개혁의 방향은 기존의 일자리와 새롭게 창출된 일자리에서 노

동자들이 일할 수 있도록 하는 동시에, 노동자로 하여금 미래의 새로운 일자리에 대비해 준비

할 수 있도록 만드는 것이 가장 중요하다. 그러나 고등교육을 통한 대응은 재정적으로 점점

더 감당하기 어려워지고 있다. 뿐만 아니라 많은 2년제와 4년제 대학교는 학생들이 고임금

직업을 갖기 위해 필요한 역량 및 기술을 습득시키지 못한 상태로 졸업시키고 있다. 또한 너

무 많은 학생들이 그들 스스로 학자금대출 부채를 상환하는 방법을 모색하며 이 과정에서 전

공과 직접적인 연관성이 있는 일자리를 찾지 못한다.

이러한 현실과는 반대로, 연방정부의 자금지원을 받는 교육 프로그램과 근로자 직업능력개

발 프로그램은 미국 근로자들에 대한 기여 측면에서 효과적이지 못한 실정이다. 이러한 교육

과 직업능력 개발 프로그램에 매년 수십 억 달러의 재정이 투입되고 있음에도 불구하고, 상당

수의 미국인들이 여전히 전일제 일자리를 위해 고군분투하고 있다. 이 프로그램은 현재 35만

개의 제조업 일자리를 포함하여 600만 개의 구인 중인 일자리에 690만 명의 실업자를 매칭

시킬 수 있어야 한다.

행정명령의 목적

견습제도를 확대하고 비효율적인 교육과 근로자의 근로능력 개발 프로그램을 개편하는 것

이 위에서 언급한 사회적인 문제들을 해결하는 데 도움을 줄 수 있을 것이다. 특히, 이러한 정

책적 변화는 더 많은 미국인들에게 자신의 직무와 관련된 기술습득과 고임금 일자리 확보를

가능하게 함으로써 그러한 문제해결에 기여할 수 있다. 직업교육은 유급의, 그리고 직무와 관

련된 업무현장 경험, 아울러 고용주가 중요하게 여기는 기술을 향상시키기 위한 기회를 제공

하는 것을 목적으로 한다. 또한 직업교육의 확대는 좋은 일자리, 그리고 궁극적으로 보다 나

은 직업적 경력을 제공한다. 마지막으로 연방정부 차원에서 지원하는 교육과 근로능력 향상

프로그램은 비효율적이기 때문에 이를 개선하거나 폐지하는 것이 이 행정명령의 또 다른 목

적이 될 수 있다.

54_ 2017년 7월호 <<

행정명령의 주요 내용

행정명령에서 정의하고 있는 견습제도란 유급 근로와 함께 교육적인 요소를 포함하는 제도

로, 이를 통해 근로자 개인들은 직무와 관련된 지식과 기술을 습득한다. 한편 직업훈련 프로

그램은 견습제도와 구분되는 것으로서 연방정부가 시행하여 근로자의 기술 또는 업무현장에

대한 준비성을 향상시키고, 동시에 근로자의 소득 또는 취업능력(employability)을 증대하고

자 고안되었다. 그러나 이 프로그램에는 연방정부의 학생에 대한 재정적 보조 또는 학생대출

제도는 포함되지 않는다.

산업계 승인 견습제도 마련

노동부 장관은 교육부 장관, 상무부 장관과 협의하여 제3자를 통해서 견습제도를 발전시킬

수 있도록 하는 규칙 제안을 검토한다. 제3자로는 무역 및 산업별 단체, 기업, 비영리단체, 노

동조합, 노사협의회 등이 포함될 수 있을 것이다. 구체적으로, 제안된 규칙들은 다음 사항에

대한 평가를 반영해서 마련될 예정이다.

- 자격을 갖춘 제3자 단체가 질적으로 우수한 견습제도에 대한 승인을 제공하는 방법(산업

계 인정 견습제도)

- 자격을 갖춘 제3자가 승인한 견습제도가 질적인 측면에서 일정 수준에 도달할 수 있도록

만들기 위해 반드시 준수해야 할 가이드라인 및 자격요건 수립

- 산업계가 승인한 견습제도를 노동부에서 관리하는 등록된 견습제도의 간소화된 등록 대

상으로 고려될 수 있도록 규정

- 기존 제도를 계속해서 이용하는 고용주를 위해 기존 견습제도 등록 절차 유지

- 노동부의 등록된 견습제도가 이미 효율적으로, 그리고 광범위하게 운영되고 있는 산업에

서는 노동부에서 관리하는 등록된 견습제도의 간소화된 등록 대상으로 고려하는 것을 거

부하거나, 자격을 갖춘 제3자가 승인한 견습제도 등록을 중단할 수 있도록 관련된 법에

근거하여 검토 절차를 마련

International Labor Trends

>> _55

아울러 노동부 장관은 최종적으로 마련된 규칙을 시행하기 이전에 이를 둘러싼 다양한 의

견을 고려하고 검토한다.

견습제도 촉진을 위한 재정지원

노동부 장관은 활용 가능한 재정과 관련법에 근거하여 견습제도 확대를 위해 재정을 지원

한다. 특히 승인된 중·고등교육 기관에 재학 중인 학생들이 이 프로그램에 대한 접촉의 기회

를 갖고 실제로 참여할 수 있는 방안에 초점을 맞추어 재정지원이 이루어질 것이다. 이에 따

라 현재 견습제도가 충분히 제공되지 않는 분야에 대해서 해당 프로그램의 양적 확장을 도모

하고 청년층의 참여를 확대시킬 수 있도록 재정이 투입될 것이다.

우선 프로그램에 대한 접근 기회를 늘리기 위해서, 국방부 장관, 노동부 장관, 교육부 장관,

법무부 장관 등이 서로 협의하여 이를 확대해 나간다. 이와 함께 미국 고등학생과 청년취약계

층 직업훈련 프로그램(Job Corps)의 참가자, 현재 수감자나 전과자, 현재 고등교육 기관에 재

학 중이 아닌 사람들, 그리고 미군 및 참전용사를 위한 예비단계의 견습제도를 확대한다. 상

무부 장관과 노동부 장관은 이 프로그램을 중요한 산업분야, 예를 들어 제조업, 국가의 기간

산업, 사이버 보안 분야, 그리고 의료 및 보건 분야 등으로 확대해나갈 것이다.

또한 2년제와 4년제 대학교에서 이 프로그램을 활성화하기 위해 관련 법안에 준하여 이 프

로그램을 교과 과정의 일부로 통합시키는 학교에 대해 지원이 이루어진다.

기타 항목

그 밖에 견습제도 확대를 위해 TF팀을 신설하고 기업, 산업 및 무역 단체, 교육기관, 노동조

합 등을 대변할 수 있는 자들을 TF팀의 구성원으로 포함하여 그들의 의견을 반영하고자 한

다. 또한 근로자 직업능력 개발프로그램의 효율성 증진을 위해 정부의 관련 부처가 예산 제출

시, 이 프로그램에 대한 리스트와 그에 대한 평가 정보를 함께 제출하는 것을 행정명령에 명

시하고 있다.

56_ 2017년 7월호 <<

■ 행정명령을 둘러싼 의견들

견습제도 프로그램 확대와 관련한 행정명령은 실업과 일자리 관련 통계치가 공표된 직후에

발표되었다. 이 통계에서는 현재 690만 명이 실업상태에 놓여 있지만 동시에 600만 개의 일

자리가 있는 것으로 밝히고 있다.6) 행정명령의 배경에서 언급한 것처럼 트럼프 정부는 이러

한 수치가 현재 지원이 가능한 일자리가 있음에도 불구하고 구직자들이 일자리에 제대로 매

칭되지 못하고 있는 현실을 대변한다고 주장한다. 이러한 불일치의 현상은 다양한 원인들에

기인하지만, 특히 제조업과 같은 분야에서는 구직자들이 고용주가 원하는 실용적이고 실무에

바로 적용이 가능한 기술이나 업무지식을 갖고 있지 못하기 때문인 것으로 트럼프 정부는 인

식하고 있다. 따라서 현실에서 기업이 요구하는 실용적인 업무기술 및 지식을 근로자에게 체

득시키는 것이 잠재적으로 현재의 실업자 수를 줄일 수 있는 하나의 대안이 될 수 있다는 논

리이다.

뿐만 아니라 비용적인 측면에서 고용주가 희망하는 업무에 활용 가능한 지식을 근로자에게

제공할 수 있는 가장 효율적인 방법이 기업 주도의 직무교육이라는 주장을 한다.7) 이러한 주

장을 반영하듯 행정명령은 견습제도가 기업 주도하에 이루어질 수 있도록 이에 대한 예산지

원의 확대와 함께, 기업이나 노사협의회와 같은 프로그램 수행 주체들의 목소리를 반영하고자

하는 내용을 담고 있다. 예를 들면, 견습제도를 관할 부서인 노동부에 등록하는 과정에서 발생

할 수 있었던 고용주의 부담 및 기존의 비효율적인 요소들을 제거하고자 하였다. 여기에 더하

여 향후 이 제도를 개편하고 운영하는 과정에서 수행 주체의 의견을 반영하기 위해 이들을 대

표할 수 있는 자들을 TF팀의 구성원으로 포함시키는 것을 또 하나의 예로 들 수 있다.

트럼프의 보좌관 Reed Cordish는 비즈니스 라운드테이블(Business Roundtable)8)이 주최

한 한 자리에서 이 프로그램의 문제는 재정이 아닌 책임과 효율성에 있다고 주장하였다.9) 이

6) Fortune, 2017년 6월 18일자, “This new Trump plan could be the answer to millennial job

woes”.

7) Fortune, 2017년 6월 18일자, “This new Trump plan could be the answer to millennial job

woes”.

8) 미국의 대기업 CEO들로 구성된 협회. 자세한 사항은 http://businessroundtable.org/about 참조.

9) US News, 2017년 6월 15일자, “Trump unveils apprenticeship overhaul”.

International Labor Trends

>> _57

러한 발언에서도 유추할 수 있는 것처럼 기존의 비효율성을 야기하는 요인들을 제거하는 것

이 행정명령의 주요 목적 중 하나로 간주될 수 있다. 따라서 이 행정명령은 프로그램 운영에

있어 효율성을 고취시킬 수 있다는 측면에서 긍정적으로 평가될 수 있다.

그러나 이 행정명령이 앞으로 견습제도를 성공적으로 성장시킬 수 있을지에 대해 회의적인

시각도 존재한다. 이러한 비판적인 시각의 근거로서 다음의 두 가지가 언급되고 있다, 첫째,

트럼프 정부는 연방정부가 수행하고 견습제도와 구별되는 직업훈련 예산을 현재 27억 달러

에서 16억 달러로 약 40%를 삭감할 예정이다. 둘째, 견습제도의 거의 대부분이 기업의 주도

하에서 관리·감독이 이루어지기 때문에 제대로 된 운영이 가능할 것인지에 대한 의구심을 또

다른 근거로서 제시하고 있다.10) 이러한 주장은 결국 현재 운영되고 있는 견습제도가 행정명

령을 통해 성장 또는 확대되어 모두가 바라는 바람직한 결과를 가져오기보다는, 정부 주도가

아닌 기업 주도로 프로그램의 수행 주체만 바뀌어 운영의 효율성 이외에 다른 성과가 달성되

기 어려울 수 있다는 점을 지적한다.

■ 맺음말

견습제도 확대에 대한 행정명령은 크게 두 가지로 요약될 수 있다. 하나는 이 프로그램에

투입되는 재정지원의 규모를 늘리는 것이고, 다른 하나는 실제 이를 수행하는 주체(민간분야

의 기업 및 노사협의회 등)들의 의사가 가능한 한 많이 반영될 수 있는 제도적인 틀을 확보하

는 것이다. 그리하여 결과적으로 트럼프 정부는 기존에 운영되고 있는 견습제도를 보다 기업

주도형으로 변화시키고자 하는 정책적 목적을 가지고 있다고 판단된다.

그러나 앞에서 살펴보았듯이 행정명령에는 그러한 목적을 달성하기 위해서 구체적인 내용

이 제시되기보다는 향후 정책의 방향성을 제시하는 수준에 그치고 있는 것처럼 보인다. 예를

들면, 행정명령을 통해 확보한 더 많은 재정을 어떻게 사용할 것인지에 대한 보다 상세한 정

보가 부족하다. 그러므로 이 행정명령으로 인하여 현재의 견습제도가 어떠한 모습으로 변화

10) PBS News, 2017년 6월 15일자, “Trump signs executive order on apprenticeships”.

58_ 2017년 7월호 <<

해 갈 것인지는 시간을 가지고 지켜볼 필요가 있다.

참고문헌

· United States Department of Labor(2016), The federal resources playbook for registered

apprenticeship, Employment and Training Administration.

· Fortune, 2017년 6월 18일자, “This new Trump plan could be the answer to millennial

job woes”, http://fortune.com/2017/06/18/donald-trump-apprenticeships-

programs-executive-order-millennials-news/

· PBS News, 2017년 6월 15일자, “Trump signs executive order on apprenticeships”, http://

www.pbs.org/newshour/rundown/watch-live-trump-expected-sign-executive-

order-apprenticeships/

· US News, 2017년 6월 15일자, “Trump unveils apprenticeship overhaul”, https://www.

usnews.com/news/articles/2017-06-15/donald-trump-unveils-apprenticeship-

executive-order

· 미국 노동부 홈페이지, https://www.dol.gov/

· 미국 노동부 고용·훈련 관리부 홈페이지, https://www.doleta.gov/

· 미국 백악관 행정명령 공표문서, https://www.whitehouse .gov/the-press-office/

2017/06/15/presidential-executive-order-expanding-apprenticeships-america

International Labor Trends

>> _59

2017년 7월호 pp.59~73한국노동연구원

남궁준 (영국 유니버시티 칼리지 런던 법학 박사과정)

■ 머리말

브렉시트(Brexit)는 영국의 유럽연합(EU: the European Union) 탈퇴를 뜻한다. 이 글은

브렉시트를 찬성하는 국민투표가 치러진 후 1년이 조금 지난 지금, 활용 가능한 문헌들을 참

고해 최근 영국 노동시장의 변화 양상과 약 2년 후 실제 브렉시트가 이루어진 이후 노동시장

및 노동법의 모습을 간략히 추측해 보고자 한다.1) 이번 호에서는 먼저 투표 이후 지금까지 브

렉시트 논의가 어떻게 전개되어 왔는지, 영국이 계획하는 브렉시트의 대략적인 방향은 무엇

인지를 살펴본다. 이어서 브렉시트가 초래할 노동시장의 문제를, ① 유럽 혹은 제3국으로의

사업이전으로 영국 내 일자리 감소와, ② EU 회원국 근로자 유입 통제로 인한 영국 내 노동력

부족으로 나누어 각각의 내용을 검토한다. 그리고 다음 호에서는 법제도에 초점을 맞추어 브

렉시트 이후 영국 노동법의 모습을 개략적으로 예상해 본다.

1) 국민투표 전 브렉시트를 둘러싼 찬반 진영의 쟁점과 탈퇴협정의 유형별 경제 및 고용변화 예측에

대해서는 정민아(2016), 「브렉시트의 쟁점과 시나리오별 경제 및 고용변화 예측」, 『국제노동브

리프』 14(5), pp.59~65 참조.

브렉시트 이후 영국의 노동시장

국제노동동향 ② - 영국

60_ 2017년 7월호 <<

■ 브렉시트 진행 경과와 방향 : 강한 브렉시트인가 부드러운 브렉시트인가

영국은 2016년 6월 23일 국민투표를 통해 브렉시트를 결정했다.2) 테레사 메이 총리는 상

원과 하원의 승인을 받은 후,3) 2017년 3월 29일 리스본 조약 제50조에 따라 브렉시트 의사

를 EU 측에 공식 통보했고, 지난 6월 19일 양측은 공식 탈퇴협상을 시작했다. 탈퇴협정은 유

럽의회의 동의를 얻은 후 유럽이사회의 가중다수결에 따라 체결된다.4) 영국은 이 협정의 발

효일 혹은, 협정이 체결되지 않은 경우 위 통보일 기준으로 2년 후인, 2019년 3월 29일 EU

를 탈퇴하게 된다.

메이 총리는 그간 브렉시트의 구체적 방법에 대해 명확한 입장을 밝히지 않았다. 그러나

2017년 1월 17일 협상의 기본원칙을 밝히는 연설에서 그는 영국이 EU의 준회원 혹은 부분

회원으로 남지 않고 완전히 탈퇴(clean brexit)할 것이라는 점을 분명히 했다.5) 영국은 단일

시장과 관세동맹에 머물기 위해 이민자 통제권을 포기하지 않을 것이며,6) 유럽사법재판소의

사법권을 수용하지 않겠다고 선언했다. 나아가 EU의 바깥에 머물면서 EU와 포괄적 자유무

역협정을 성사시켜 단일시장 이탈의 경제적 충격을 최소화하고, (관세동맹을 벗어나 가능해

진) 비유럽 국가들과 자유무역협정을 체결해 ‘세계 속의 영국’을 만들겠다는 청사진을 제시했

2) 이 국민투표의 법적 성격과 효력을 두고 양 진영(탈퇴 지지자와 잔류 지지자) 사이에 논쟁이 있었

다. 즉 내각은 국민투표 결과에 직접 근거해 탈퇴 절차를 개시할 수 있는지, 아니면 반드시 의회

(Parliament)의 사전동의를 얻어야 하는지가 쟁점이었다. 이는 소송으로 이어졌고, 영국 대법원은

EU 탈퇴가 EU법에 의해 국민에게 부여된 권리의 박탈을 가져올 수 있으므로 의회의 표결을 통

해 법률(act)의 형태로 승인되어야 하며 이것이 의회민주주의 원칙에 부합한다고 판결했다. [2017]

UKSC 5 (2017. 1. 24).

3) “Parliament passes Brexit bill and opens way to triggering article 50”, The Guardian, 2017.

3. 13, https://www.theguardian.com/politics/2017/mar/13/brexit-vote-article-50-eu-

citizens-rights-lords-mps.

4) 리스본 조약 제50조 2항.

5) 연설 전문, “Theresa May’s Brexit speech: A Global Britain”, The Spectator, 2017. 1. 17,

https://blogs.spectator.co.uk/2017/01/theresa-mays-brexit-speech-global-britain/#.

6) 즉 유럽연합의 근본원리인 4대 이동의 자유(상품, 자본, 서비스, 사람) 전부를 예외 없이 수용

할 것을 거부한 것이다. ‘상품의 자유로운 이동’에 대해서는 유럽연합의 기능에 관한 조약(The

Treaty of the Functioning of the European Union 2009) 제28~37조 참조; ‘자본, 서비스, 사

람의 자유로운 이동’에 대해서는 동 조약 제45~66조 참조.

International Labor Trends

>> _61

다. 영국정부의 이 ‘강한 브렉시트(hard brexit)’ 기조는 2017년 초기 계속 유지됐다.

보수당 정부의 강경한 태도는 지난 6월 8일 치러진 총선을 기점으로 주춤했다. 원래 이번 선

거는 2020년으로 예정돼 있었지만 총리의 요청으로 앞당겨 실시되었다. 메이 총리는 이 선거를,

노동당을 비롯한 야당의 입장인 단일시장 잔류를 골자로 하는 ‘부드러운 브렉시트(soft brexit)’

와 자신의 강한 브렉시트의 대결로 삼았고, 선거에서 압승해 브렉시트 협상의 교섭력을 극대화

하고자 했다. 그러나 보수당은 과반수 의석 확보에 실패했고, 부드러운 브렉시트를 요구하는 북

아일랜드의 민주통일당(DUP: the Democratic Unionist Party)의 지지에 힘입어 정권을 이어가

고 있다. 이후 정계 안팎에서 정부의 협상전략에 변화가 있을 수밖에 없다는 관측이 조심스럽게

흘러나오고 있다.7) 그러나 지난 6월 19일 여왕의 의회 개원 연설(Queen’s speech)8)에서 확인

되었듯, 강한 브렉시트는 큰 틀에서 아직까지 기본 교섭방침으로 유지되고 있다.9)

1973년 EU의 전신인 유럽경제공동체에 가입한 후 영국은 역내에서 무관세 상품 및 서비스

무역, 제한 없는 자본이동, 자유로운 노동력 이동에 기반을 둔 경제구조를 형성해 왔다. 아울러

영국은 세계에서 가장 큰 경제블록인 EU의 강한 협상력에 힘입어 역외국가와 체결된 무역협

정의 혜택 또한 누려왔다. 따라서 EU와의 완전한 결별은 영국의 경제 전반에 걸쳐 큰 충격을

줄 것으로 예상되고 있으며, 노동시장 재편과 노동법 변화가 불가피할 것으로 보인다. 이에 대

한 우려는 메이 총리가 강한 브렉시트의 대안으로 제시한 국가 구상, 이른바 ‘글로벌 싱가포르’

모델10)과 맞물려 한층 더 커지고 있다.11) 이 모델은 해외자본 유치에 유리한 제도들, 즉 낮은

7) “Brexit: UK general election result may have major impact on talks”, The Guardian, 2017.

6. 8, https://www.theguardian.com/politics/2017/jun/08/brexit-uk-general-election-

result-may-have-major-impact-on-talks.

8) 재위 중인 군주에 의해서 이루어지는 이 연설의 핵심내용은 향후 1년 혹은 2년 동안 (이번 경우

에는 2년) 총리, 즉 내각이 중점을 두어 입법하고 집행할 법령의 목록이다. 따라서 이 연설은 향

후 정부의 역점 정책의 방향을 읽어내는 중요한 단서가 된다.

9) “Britain’s path to hard Brexit revealed in queen’s speech”, Politico, 2017. 6. 21, http://

www.politico.eu/article/britains-path-to-hard-brexit-revealed-in-queens-speech/.

10) 다만 이 용어는 총리나 재무장관 등 현 정부의 인사가 공식적으로 사용한 것이 아니다. “Jeremy

Corbyn has won the first battle in a long war against the ruling elite”, The Guardian,

2017. 6. 12, https://www.theguardian.com/politics/commentisfree/2017/jun/12/paul-

mason-jeremy-corbyn-defeat-ruling-elite-antonio-gramsci.

11) 이후 브렉시트 협상에서 영국이 원하는 EU와의 무역협정을 끌어내지 못할 경우 이 가능성은 더

62_ 2017년 7월호 <<

법인세, 느슨하고 약한 수준의 노동, 복지, 환경, 공정거래, 금융 규제 등을 핵심내용으로 하는

‘작은 정부’를 추구하기 때문이다.12) 이는 브렉시트 후, 좀 더 유연한 노동시장과 그것을 가능

하게 하는 방향으로 영국의 고용정책 및 노동법이 재정비될 가능성이 높다는 것을 시사한다.

앞으로 약 2년에 걸쳐 이루어질 협상이 공식적으로 시작된 지 한 달도 지나지 않은 현 시점

에서 브렉시트가 영국의 노동시장과 노동법에 정확히 어떤 영향을, 얼마나 줄지는 미지수이

다. 그것은 무엇보다 영국과 EU의 탈퇴협상 결과에 달려 있고, 그 내용은 교섭과정에서 발생

할 수많은 요인에 따라 변할 수 있기 때문이다. ‘민심’은 가장 중요한 요인 중 하나다. 어느 당

도 과반정당이 되지 못한 최근 선거결과는 영국 국민들의 브렉시트에 대한 태도가 계속 변하

고 있다는 것을 보여주었다. 최근 발표된 EU 잔류에 우호적인 여론조사 결과도 이를 뒷받침

해주고 있다.13) 이러한 배경에서 최근 정부의 강한 브렉시트 전략의 방향과 완급을 조절하려

는 시도가 경영계14)와 정부 내 경제부처15)를 중심으로 이루어지고 있다. 이 모든 요소가 이

커질 수 있다. 지난 1월 15일 영국의 재무장관 필립 해먼드(Phillip Hammond)는 한 독일 언론

과의 인터뷰에서 ‘EU가 그러한 무역협정 체결에 응하지 않을 경우 영국은 무역국가 및 투자처

로서의 경쟁력을 유지하기 위해 (법인)세율을 대폭 인하하고 규제를 완화하는 등, 유럽식 사회·

경제 모델을 포기할 수도 있음’을 암시했다. “Britain’s Singapore threat”, Politico, 2017. 1. 18,

http://www.politico.eu/article/britains-singapore-threat-philip-hammond-may-brexit/

12) 싱가포르는 아시아의 대표적 ‘금융 중심지’로, 자본 유출입이 매우 자유로우며 법인세율도 17%로

매우 낮다. 이런 이유로 다수의 다국적기업이나 해외자본이 싱가포르에 투자해 기업을 운용하면

서 한편 조세도피처로서 악용하기도 한다. 싱가포르는 정부가 최소한의 시장개입을 하는 국가이

기도 하다. 「 ‘강한 브렉시트’에서 ‘부드러운 브렉시트’로」, 시사IN, 2017.6.26, http://www.sisain.

co.kr/?mod=news&act=articleView&idxno=29431&dable=10.1.4.

13) “Brexit: Remain would win if new EU referendum vote were held tomorrow, poll finds”,

The Independent, 2017. 7. 3, http://www.independent.co.uk/news/uk/politics/brexit-

latest-remain-win-new-eu-exit-vote-survation-poll-a7820286.html.

14) 예를 들어 영국을 대표하는 기업의 최고경영자 등 재계 유력인사들은 최근 브렉시트 장관 데이비

드 데이비스(David Davis)에게, EU 탈퇴 이후에도 현재 시스템이 그대로 적용되는 과도기 협정 체

결을 협상의 최우선 목표로 삼을 것을 강하게 요구했다. “CBI: UK must stay in single market until

EU deal done”, The Telegraph, 2017. 7. 6, http://www.telegraph.co.uk/business/2017/07/06/

david-davis-faces-calls-transitional-brexit-deal-chevening-summit1/.

15) 최근 브렉시트 후 상당한 유예기간 도입의 필요성을 역설한 해먼드 재무장관과 2019년 3월

이후 EU 단일시장과 관세동맹의 완전한 탈퇴를 재확인한 데이비스 브렉시트 장관 사이 알력

과 긴장이 형성되면서, 총리실이 이를 진화하려는 모습이 반복적으로 관찰되고 있다. “Philip

International Labor Trends

>> _63

미 불확실한 브렉시트의 미래를 더욱 불확실하게 하고 있고, 향후 노동시장과 노동법의 모습

역시 더욱 예측하기 어렵게 하고 있다.

■ 사업의 해외이전과 일자리 감소

노동시장과 관련된 브렉시트의 대표적인 문제는 사업이전으로 인한 일자리의 해외 유출이

다. 강한 브렉시트가 현실화될 경우 영국은 단일시장과 관세동맹을 탈퇴하게 된다. 이후 영국

에서 EU 회원국을 대상으로 상품을 수출하던 기업들은 관세 면제를 비롯해 종래 회원국으로

역내에서 누리던 여러 혜택을 포기해야 한다. 국경을 넘어 다른 EU 회원국의 소비자에게 서비

스를 제공하거나, 해당 국가에 회사를 설립해 직접 고객에게 서비스를 제공하던 기업 중 상당

수는 사업운영 자체가 불가능해질 수 있다. 강한 브렉시트로 가장 큰 충격을 받을 영국의 산업

으로 거론되는 것은 금융서비스업과 자동차 제조업이다. 두 산업은 속성상 EU와의 지속적 교

역이 불가피하며, 영국 경제에 대한 기여도(고용 포함)를 고려할 때 해당 산업이 입는 손실은

전체 국가경제에 부정적 영향을 줄 수 있기 때문이다. 이하에서는 이 둘을 먼저 살펴본다.

금융서비스 산업

금융부문은 영국 전체 일자리 중 3.1%(110만 개), 총부가가치(GVA)의 7.2%(1,242억 파운

드), 정부 조세 수입의 11.5%(714억 파운드)를 담당하는 영국 경제의 중추이다.16) 그런데 영

국의 이 금융서비스업은 강한 브렉시트에 취약하다. 관건은 패스포팅(passporting)의 상실

여부다. 패스포팅은 EU 혹은 유럽경제지역(EEA)17) 회원국 중 한 곳에서 설립 인가를 받은

Hammond at odds with David Davis over Brexit transition”, The Guardian, 2017. 6. 27,

https://www.theguardian.com/politics/2017/jun/27/philip-hammond-at-odds-with-

david-davis-over-brexit-transition.

16) House of Commons Briefing Paper, Financial Services: Contribution to the UK economy,

Number 6193 (31 March 2017), pp.5~10.

17) EU 외에 노르웨이, 아이슬랜드, 리히텐슈타인이 EEA의 회원국이다.

64_ 2017년 7월호 <<

금융회사는 다른 회원국에서 다시 인가를 받지 않고도 영업할 수 있도록 해주는 제도이다.18)

따라서 지금까지 영국에서 설립돼 인가를 받은 금융회사들은 개별 EU 회원국의 금융업 인가

를 받지 않고도 모든 EU 및 EEA 회원국 내에서 영업을 할 수 있다. 그러나 영국이 단일시장

을 탈퇴해 제3국으로 남을 경우, 영국 금융회사들은 패스포팅 권리를 상실하므로 외국 금융

회사로 취급되어 영업하려는 국가마다 해당 금융업 인가를 다시 받아야 한다.19) 문제는 많은

EU 회원국이 외국 금융회사에 인가를 내주지 않으며, 인가해주는 국가도 일부 영업 분야만을

개방한다는 점이다. 따라서 패스포팅 권리 없이 복수의 EU 회원국 고객에게 통합 금융 서비

스를 제공한다는 것은 현실적으로 거의 불가능에 가까운 일이 된다.

패스포팅에 대한 대안으로 검토되는 ‘동등성 인증(equivalence)’ 제도가 있다. EU 회원

국 내에서 사업을 원하는 제3국 금융회사가 존재하는 경우, 이 제3국의 금융규제제도를 살

펴 그 규제목적과 결과가 EU 제도와 충분히 유사한지 판단하는 제도를 말한다.20) 다만 유사

한 금융규제를 가졌다고 인정되는 경우에도 모든 종류의 금융서비스가 허용되는 것은 아니

다.21) 예컨대 이 제도를 통해 대출, 예금신탁, 기업금융자문과 같은 핵심은행업무22)와 신용카

드, 지급결제서비스23) 등에 대한 포괄적인 단일시장 접근권을 부여받지 못한다.24) 따라서 제

3국 은행에 있어 이 동등성 인증 제도는 패스포팅 권리의 완전한 대안이 될 수 없다. 나아가

최근 EU 집행위원회는 유로화로 표시된 주식이나 채권과 같은 금융자산의 거래를 중개하는

업무(euro-denominated derivatives clearing)를 일정 규모 이상으로 행하는 유로화 거래청

산소(clearinghouse)를 EU 내로 유치하려는 계획을 밝혔다.25) 런던증권거래소그룹(London

18) British Bank Association(BBA), Brexit Quick Brief #3 What is ‘passporting’ & why does it

matter?, 2017, p.2.

19) Ibid, p.6.

20) BBA, Brexit Quick Brief #4, What is ‘Equivalence & how does it work?’, 2017, p.4.

21) Ibid, pp.4~5.

22) Capital Requirements Directive IV는 Capital Requirements Directive(2013/36/EU)와

Capital Requirements Regulation(575/2013) 둘을 합친 것이다.

23) Directive(2015/2366/EU) (25 November 2015) on payment services in the internal market.

24) BBA, Brexit Quick Brief #4, What is ‘Equivalence & how does it work?’, 2017, p.5.

25) “EU Targets Derivative-Clearing Giants With Relocation Threat”, Bloomberg, 2017. 6. 13,

https://www.bloomberg.com/news/articles/2017-06-12/eu-plans-power-to-force-

International Labor Trends

>> _65

Stock Exchange Group)의 최고경영자 Xavier Rolet은 영국이 단일시장을 탈퇴해 금융회사

가 거래청산 업무를 하지 못하게 될 경우, 금융부문에서만 최대 23만 개의 일자리가 없어질

수 있다고 경고했다.26)

이러한 배경에서 최근 런던에 기반을 둔 상당수의 은행·금융회사들은 불확실한 브렉시트

결과(예컨대 패스포팅 권리 확보 여부)와 무관하게 지속적으로 EU 관련 금융업무를 수행할

수 있도록 EU 회원국으로 일부 사업을 이전하고 있다. 현재까지 발표된 내용에 따르면 JP모

건은 프랑크푸르트와 더블린으로 약 4천 명의 인력을, 도이체방크는 프랑크푸르트로 4천 명

을, UBS는 1천5백 명을, 모건스탠리, 골드만삭스, HSBC는 각각 1천 명을 프랑크푸르트, 더

블린, 또는 파리 등으로 이동시킬 예정에 있다. 브렉시트 협상의 불확실성이 지속되면서, 현

재까지 알려진 대형 금융기관의 약 1만 3천 명 인력 외에 다른 금융기관들도 EU 회원국으로

의 사업이전을 고려하고 있어 상당수의 일자리가 추가적으로 런던을 이탈할 것으로 예상된

다.27)

자동차 제조업

자동차 산업은 영국 제조업의 근간을 이룬다. 연간 매출액은 약 716억 파운드에 달하고, 총

부가가치(GVA)는 189억 파운드에 이른다. 자동차 제조업체에 직접 고용된 인원만 약 17만

명 가까이 되며, 자동차 산업 전체를 아우르면 81만 명이 넘는 인력을 직·간접적으로 고용하

고 있다. 영국의 자동차 산업은 영국의 전체 상품 수출의 12%를 차지하며, 해마다 자동차의

연구개발을 위해 40억 파운드을 투자하고 있다.28) 자동차 산업이 영국 경제의 주력 산업으

relocation-of-euro-clearing-after-brexit.

26) “Keep euro clearing in London but share oversight with Brussels, says Barclays' John

McFarlane”, The Telegraph, 2017. 7. 6, http://www.telegraph.co.uk/business/2017/07/06/

keep-euro-clearing-london-share-oversight-brussels-says-barclays/.

27) 브렉시트를 이유로 사업이전을 고려하고 있거나 이전계획을 발표한 주요 금융회사 및 기업들

의 목록은 다음의 사이트를 참조. “Brexit business impact tracker”, Financial Times, https://

ig.ft.com/sites/brexit-companies/?mhq5j=e1.

28) SMMT, Motor Industry Facts 2016, pp.4~5.

66_ 2017년 7월호 <<

로 자리 잡을 수 있었던 것은 그것이 EU 회원국으로서 향유하는 혜택을 극대화하는 데 최적

화됐기 때문이다. KPMG(2014)와 윤성원(2017)은 그 이유를 다섯 가지로 요약한다.29) 첫째,

역내 수출 시 관세가 없고 비관세 무역장벽이 없어, 많은 해외 자동차 업체들이 영국을 EU 수

출의 생산기지로 활용했다. 둘째, EU의 강한 교섭력을 통해 제3국과의 무역협상이나 분쟁해

결에서 유리한 고지를 점했다. 셋째, 영국은 EU의 주요 회원국 중 하나로서 EU 정책결정 과

정에 개입해 자국의 자동차 산업에 유리한 방향으로 이끌어 왔다. 넷째, 영국의 대학·연구기

관과 자동차 기업은 EU로부터 연구·개발을 위한 재정지원을 받아왔다. 다섯째, 자동차 제조

업에 필수적인 양질의 노동력을 국내에서는 물론 다른 EU 회원국으로부터 충원할 수 있었다.

그러나 브렉시트가 현실화되어 영국이 단일시장과 관세동맹을 탈퇴하게 되면 이상의 혜택

이 모두 사라져 영국 자동차 산업이 경쟁력을 잃게 될 확률이 크다.30) 첫째, 영국이 단일시장

에서 탈퇴한 후 세계무역기구(WTO) 회원국, 즉 제3국의 지위에서 EU와 무역을 하게 되면

완성차의 경우는 10%, 부품의 경우는 4.5%의 관세를 부담하게 된다. 생산자가 무역과정에서

생기는 추가비용을 모두 소비자 가격에 반영할 경우 차량 한 대마다 평균 약 2,372파운드가

인상된다.31) 둘째, 2015년을 기준으로 영국에서 생산된 자동차의 약 42.5%는 역외로 수출된

다.32) 영국은 관세동맹, 즉 EU를 통해 제3국과의 무역조건을 협상했으나 EU를 탈퇴하게 되

면 스스로 교섭을 해야 한다. 그러나 경제블록이 아닌 개별 국가로서 기존에 EU가 얻어낸 협

상조건보다 유리한 조건을 확보하기가 어려울 수 있다. 셋째, EU는 회원국마다 달랐던 자동

차 관련 규제를 통합해 적용하는바, 영국은 자국 산업에 유리한 기준이 정해지도록 영향력을

행사해왔다. 그러나 브렉시트 후에는 EU 회원국에 자국의 자동차를 수출하기 위해 관련 EU

규정을 따라야 하지만, 기준의 내용 형성에는 참여하지 못해 불리한 입장에 놓이게 된다.33)

29) KPMG, The UK Automotive Industry and the EU, 2014. 4, p.5ff; 윤성원(2017), 「영국 자동

차 산업과 브렉시트」, 『통합유럽연구』 제8권 1집(통권 제14호), p.50 이하.

30) Ibid.

31) “Brexit may threaten car makers’ competitiveness”, 2017. 3. 20, http://www.paconsulting.com/

newsroom/releases/brexit-may-threaten-car-makers-competitiveness-20-march-2017/.

32) 윤성원(2017), 「영국 자동차 산업과 브렉시트」, 『통합유럽연구』 제8권 1집(통권 제14호),

p.51.

33) KPMG, The UK Automotive Industry and the EU, 2014. 4, p.9.

International Labor Trends

>> _67

넷째, 브렉시트로 인해 차세대 친환경차 연구·개발을 위한 EU의 재정지원이 모두 중단될 것

이다. 영국은 친환경 자동차 몇몇 분야에서 이미 선도적인 기술을 보유해 EU 재정지원으로

인한 혜택을 (독일 다음으로) 가장 많이 받는 국가였기 때문에 브렉시트로 인한 타격이 클 수

밖에 없다.34)

다섯째, 브렉시트로 인해 이동의 자유에 근거한 EU 근로자 유입이 제한될 경우 기술인력 확

보 및 자동차 제조업의 특수성을 감안한 인력운용에 어려움을 겪게 될 수 있다.35) 자동차 제조

업의 장기적 성장을 위해서는 양질의 과학자, 공학자, 기술자 인력을 다수 확보해야 하는데 영

국의 인력 풀만으로는 이것이 가능하지 않으며, 2013년 1월에서 2014년 1월 사이 3배로 늘어

난 자동차 산업의 생산직 일자리를 채우지 못했을 정도로 영국의 노동력 공급은 충분하지 못

하기 때문이다.36) 영국의 자동차 산업은 전 유럽에 공급망을 가지고 있으므로, 회사의 기술자

들은 주기적으로 다른 생산공장들을 오가며, 공동 연구·개발 프로젝트에 참여한다. 이러한 경

향은 특히 주문자 상표 부착 생산(OEM) 방식으로 신형 차량을 생산할 때 두드러진다. 본사에

서 전문팀을 해외 생산공장으로 파견해 생산라인의 재구성과 자본투자를 감독하기 때문이다.

영국이 단일시장에 잔류할 경우 EU 회원국 근로자를 고용해(영국에서 일하는 것은 물론), 노

동허가(취업비자)에 대한 아무런 걱정 없이 그들을 EU 내 지사에 파견해 위와 같은 업무를 수

행하게 할 수 있다. 그러나 브렉시트 후에는 EU 회원국의 노동력·기술인력을 채용하는 것도

어려워질 뿐 아니라, 유럽 내 자유로운 인력파견도 전보다 까다로워질 수밖에 없다.

이러한 배경에서 자동차업계는 브렉시트 추이에 촉각을 곤두세우며 영국에서의 사업확

장, 주요투자, 신규고용 결정을 계속 미루고 있다. 예를 들어 닛산은 2016년 10월 선더랜드

(Sunderland) 공장에 이미 계획됐던 대규모 투자를 강행했지만, 2017년 2월에는 다시 브

렉시트의 최종 결과에 따라 투자결정을 재고할 수 있다고 밝혔다. 이 투자가 철회될 경우 선

더랜드 생산공장의 7,000명의 일자리가 사라질 수 있다.37) 한편 도요타는 지난 3월 더비셔

34) EU의 재정지원을 받는 구체적인 프로젝트에 관해서는 KPMG, p.18; 윤성원(2017), p.52 참조.

35) KPMG, p.19.

36) Ibid.

37) “Brexit: Nissan may ‘adjust’ its UK business, potentially putting 7,000 jobs at risk”,

The Independent, 2017. 2. 28, http://www.independent.co.uk/news/business/

news/brexit-latest-news-nissan-uk-business-jobs-7000-employees-car-plant-

68_ 2017년 7월호 <<

(Derbyshire) 공장에 2.4억 파운드의 투자를 하겠다고 발표했다. 그러나 도요타는 앞으로도

영국과 EU 사이에 관세 및 비관세 무역장벽이 존재하지 않는 게 확실한 경우에 한해 이 투자

가 계획대로 이루어질 것이라고 덧붙였다.38) BMW은 브렉시트 때문에 지난 3월 Mini 모델

의 생산라인을 옥스퍼드에서 유럽대륙으로 옮길 수 있다고 암시했다. 브렉시트의 충격은 자

동차 산업의 전체 투자액수 감소로 나타났다. 2017년 상반기 자동차 제조업의 총 투자액수

는 3.22억 파운드으로 2016년의 16.6억 파운드, 2015년의 25억 파운드과 비교해 현저히 감

소했다.39) 이는 브렉시트 투표 이후 자동차 제조업체들이 당장 필수적이지 않은 투자를 최대

한 지연시키고 있다는 증거이다. 이런 상황 속에서 자동차 제조업체 협회인 SMMT는 영국의

단일시장, 관세동맹 탈퇴 후 업계가 맞닥뜨릴 갑작스러운 변화(cliff edge)를 피하기 위해, EU

와 포괄적 무역협정을 체결하기 전까지 적용될 과도기 협정의 조속한 체결을 정부에 주문했

다.40)

금융과 자동차 산업 이외에도 영국의 단일시장 이탈이 사업의 존속 자체에 영향을 주는 산

업, 예컨대 해외건설업이나 게임산업41) 분야의 상당수 기업들이 전부 혹은 일부 사업의 해외

이전을 고려하고 있다. 다만 대다수 기업의 경우 즉각적인 행동에 나서기보다는 대체로 향후

의 브렉시트 진행 과정을 지켜보자는 분위기가 지배적이다. 이하에서는 브렉시트 이후 EU 회

원국 이민근로자 통제로 인해 발생할 수 있는 영국 내 노동력 부족 문제를 살펴본다.

sunderland-a7603721.html.

38) “Toyota to invest 240 million pounds to upgrade UK car plant for future output”, Reuters,

2017. 3. 16, http://uk.reuters.com/article/uk-britain-eu-toyota-idUKKBN16N16T.

39) “Investment in UK car industry plummets amid Brexit uncertainty”, Financial Times,

2017. 7. 2, https://www.ft.com/content/0c3427b2-5ce1-11e7-9bc8-8055f264

aa8b?mhq5j=e1.

40) Ibid.

41) “UK games industry: 40% of companies considering relocating after Brexit”, The

Guardian, 2017. 3.30, https://www.theguardian.com/technology/2017/mar/30/uk-

games-companies-leaving-brexit-vote-eu-workers.

International Labor Trends

>> _69

■ EU 이민근로자 유입감소로 인한 노동력 부족

2017년 3월 현재 영국에서 일하는 EU 회원국 출신 근로자 수는 약 230만 명에 이르며, 이

는 영국 전체 노동인구의 약 7.3%를 차지한다.42) EU 이주근로자가 일하는 분야는 영국의 거

의 모든 산업을 망라하고 있다. [그림 1]은 이들의 숫자와 각 분야에서 이들이 차지하고 있는

비중을 보여준다. 표에서 드러나듯 특정 산업분야에 EU 근로자들이 더욱 집중되어 있다. 따라

서 브렉시트로 인해 발생할 노동력 부족의 정도는 산업별로 다르며, 제조업, 도·소매업, 접객·

요식업, 의료·간병·돌봄 산업 분야가 이 문제를 더욱 크게 겪게 될 것으로 예측할 수 있다.43)

42) ONS, UK Labour Market: June 2017, p.13.

43) House of Commons Briefing Paper, Migration Statistics, No. SN06077 (29 June 2017), p.25

(Table 5: EU national workers by industry, Q1 2017)

[그림 1] 산업별 EU 국적 근로자(2017년 1사분기)43)

제조업

도매, 소매 및 자동차 수리업숙박 및 음식점업보건 및 사회복지사업건설업

전문, 과학 및 기술서비스업운수업

교육서비스업

행정 및 지원서비스업정보통신

금융 및 보험업기타 서비스업예술, 엔터테인먼트 및 여가관련 서비스업공공행정 및 국방농업, 임업 및 어업수도, 하수 및 폐기물 처리가구내 고용활동부동산업

전기, 가스 및 공기조절 공급업광업 국제 및 외국기관

총 계

산업 EU 국적 근로자 수(천 명)전체 근로자 대비

EU 국적 근로자 비율

70_ 2017년 7월호 <<

최근 브렉시트 후의 노동력과 기술인력 부족에 대한 한 연구44)는 이 특정 산업의 고용문제

에 집중되는 브렉시트의 효과에 대해 검토했다. 이 연구는 산업별 포커스그룹 사용자를 대상

으로 브렉시트에 대한 사용자 측의 문제인식과 우려를 조사했다. 이 글의 목적과 관련된 내

용을 발췌해서 요약하면 다음과 같다. 첫째, 대다수의 사용자는 근로자 국적에 대한 선호가

없다. 즉 영국 국적인지 EU 회원국 국적인지 여부는 근로자 채용 여부에 영향을 주지 않는

다. 둘째, 그럼에도 EU 근로자를 채용하는 가장 주요한 이유는 영국 국적 근로자만으로는 해

당 직무를 모두 채워 사업을 운영할 수 없기 때문이다. 영국인 구직자가 기피하는 이 직무는

저숙련 근로자를 필요로 하며, 상대적으로 임금이 낮고, 숙련도 향상 및 승진 기회가 적으며,

사회적 인식이 떨어진다는 특징이 있다. 셋째, 이러한 직무들은 대체로 음식·음료 제조업, 요

식·접객업, 사회복지업과 같은 저임금 산업 분야에 몰려 있다.45) 넷째, 최근 영국의 낮은 실업

률을 감안할 때, 접객업과 사회복지산업의 경우 서비스 가격인상 없이 (영국인 근로자를 유인

할 수 있는 수준으로) 임금 및 근로조건을 올리는 것은 어려우며, 일부 제조업(예: 식품·음료

제조업)의 경우 해당 직종에 대한 낮은 사회적 인식 때문에 인상된 임금을 제시하더라도 영

국인 근로자를 고용하기가 쉽지 않다.46) 다섯째, 이러한 배경에서 사용자들은 고숙련 및 전문

기술 보유 인력의 선별적 수용에 초점을 맞추는 정부의 이민정책에 우려를 표한다. 그들이 겪

는 구인의 어려움은 노동의 질보다 양 부족에 기인하기 때문이다.47) 이 연구는 저숙련 근로

자 수요가 높은 산업분야에서, EU 근로자가 채용되는 이유를 살피고, 브렉시트 후 사용자들

이 인식할 어려움을 구체적으로 밝혔다는 점에서 의미가 있다.48)

한편 다른 한 연구는 브렉시트 후 EU 출신 근로자 감소가, ① 국내총생산(GDP) 및 1인당

국내총생산 증가와 ② 저숙련 및 중숙련 서비스 산업에 종사하는 저임금 근로자의 임금에 미

44) Gerwyn Davies & Heather Rolfe, Facing the future: tackling post-Brexit labour and skills

shortages, CIPD & NIESR Policy Report June 2017.

45) 위 문헌, pp.23~27.

46) 위 문헌, pp.3~4.

47) 위 문헌, p.24.

48) 다만 이 연구는 브렉시트 이후의 노동력 공급 문제를 주로 사용자 관점에서만 접근했다는 점,

그리고 그에 대한 규범적 (특히 노동법적) 고려 없이 정책을 도출했다는 점에서 객관성과 정당

성 측면의 한계를 보인다.

International Labor Trends

>> _71

치는 영향에 대해서 분석했다.49) 이 연구는 (브렉시트 이후 EU의 이동의 자유가 어느 정도 통

제될 것인지 불분명한 현 상황에서) 두 가지 경우, 즉 첫째, 이동의 자유 인정으로 인한 효과

를 50% 감소시킨 경우와, 둘째, 이동의 자유를 완전히 제거한 경우로 나누어 효과를 추산했

다.50) 이 연구는 첫 번째 시나리오에 따를 때 2016년부터 2020년까지 영국의 국내총생산은

약 0.63~1.19%까지 줄어들 것으로 예상했다. 1인당 국내총생산의 경우는 0.22~0.78% 감소

할 것으로 보았다. 한편 두 번째 시나리오를 적용할 경우, 1인당 국내총생산이 1.16%까지 감

소하는 것으로 계산됐다. 2020년이 아닌 2030년까지를 분석했을 때, 첫 번째 시나리오에서

1인당 국내총생산은 0.92%에서 3.38%까지, 두 번째 시나리오에서는 1.53%에서 5.36%까지

줄어들 수 있다고 동 연구는 밝혔다.51)

한편 동 연구는 저숙련 및 중숙련 서비스업에 종사하는 이주근로자 비율이 1% 증가할 경

우 해당 산업의 임금이 약 0.2% 감소한다고 먼저 분석했다. 현저히 높은 비율의 EU 출신 근

로자가 이 분야에 종사하는 점을 미루어 볼 때, EU 근로자 감소의 효과도 이 산업에 집중될

것으로 전제했다. 동 연구는 첫 번째 시나리오에 따를 때 해당 분야의 임금이 2020년까지

0.12%, 2030년까지 0.51% 상승할 것으로 예측했다. 다만 연구는 이 결론이 이민근로자 감

소에서 비롯된 효과로서, 브렉시트가 야기할 보다 광범위한 경제적 영향을 종합할 경우, 이

러한 긍정적 효과가 지속되지 않을 수 있다고 보았다.52) 이 연구는 브렉시트, 더 정확히는 단

일시장 탈퇴가 대EU 무역을 제한함으로써 발생하는 국내총생산 감소가 아닌 EU 이민근로자

감소로 인한 독립적 경제효과를 산출했다는 점에서 의미가 있다.

저숙련·저임금 서비스 산업에 가려 상대적으로 그 심각성이 부각되지는 않았지만 EU 출

신 고숙련·기술인력이 필요한 의료, 연구, 과학기술 분야와 농업 분야 역시 브렉시트의 피해

가 예상되는 분야이다. 2012년 이후 보수당-자민당 연합정권의 긴축재정 정책이 계속되면

서 공공의료기관(NHS)은 상대적으로 낮은 수준의 임금을 감내할 수 있는 EU 회원국 출신 의

49) Portes, J. & G. Forte(2017), “The Economic Impact of Brexit-induced Reductions in

Migration”, Oxford Review of Economic Policy 33(1), pp.31~44.

50) 위 논문, pp.33~34.

51) 위 논문, p.38.

52) 위 논문, p.40.

72_ 2017년 7월호 <<

료인력(대표적으로 간호사)에 일정 부분 의존해 운영되어 왔다. 그러나 브렉시트가 점차 현

실화되면서 지난 4월 등록한 EU 국적 간호사는 2016년 7월의 1,304명에 대비해 96% 하락

한 46명으로 줄어 안정적인 간호인력 공급에 차질을 빚고 있다.53) 농업 역시 전통적으로 EU

근로자, 특히 루마니아와 불가리아 근로자의 노동력에 상당 부분 의존해 온 부문이다. 과일을

따고 가공하기 위해 한 해 약 8만 명의 계절근로자가 필요한데, 2017년 1월부터 5월 사이에

고용된 총 13,400명 중에서 단지 14명만 영국 국적자일 정도로 국내 노동력 공급이 부족하

다.54) 그러나 브렉시트로 인한 불확실성과 파운드 가치 하락으로, 최근 농가에서는 필요한 수

의 EU 근로자를 구하지 못해 작물 수확에 어려움을 겪고 있다.55) 위에서 언급된 사례 외에도

급감한 EU 이주근로자로 인한 노동력 부족은 다양한 산업에서 지속적으로 보고되고 있다.

■ 맺음말

작년 6월 23일 브렉시트 국민투표 이후 1년이 조금 넘는 기간 동안 영국인들이 가장 빈번

히 들어온 말은 ‘불확실성(uncertainty)’일 것이다. 올해 1월 메이 총리가 ‘세계 속의 영국’을

목표로 한 강한 브렉시트를 공언했을 때 −그 입장의 타당함을 떠나− 불확실성만큼은 조금

해소되는 듯했다. 적어도 영국이 단일시장과 관세동맹 탈퇴하고 이동의 자유를 폐기해 EU 이

주근로자의 유입을 엄격하게 통제하겠다는 것을 예상할 수 있었기 때문이다. 그러나 지난 6

53) “EU nurse applicants drop by 96% since Brexit vote”, The BBC, 2017. 6. 12, http://

www.bbc.co.uk/news/health-40248366. 이는 최근 정부의 공공부문 임금 인상 제한 결정

과 맞물려 악화될 가능성이 높다. “Public sector pay: Doctors, nurses and soldiers unlikely

to receive rise before April 2018, Downing Street signals”, The Independent, 2017. 7.

3, http://www.independent.co.uk/news/uk/politics/theresa-may-public-sector-pay-

latest-doctors-nurses-soldiers-no-wage-rise-april-2018-inflation-a7820891.html.

54) “Farms hit by labour shortage as migrant workers shun ‘racist’ UK”, The Guardian, 2017.

6. 22, https://www.theguardian.com/environment/2017/jun/22/farms-hit-by-labour-

shortage-as-migrant-workers-shun-racist-uk.

55) “Fruit and veg farmers facing migrant labour shortages”, The BBC, 2017. 6. 22, http://

www.bbc.co.uk/news/business-40354331.

International Labor Trends

>> _73

월 치러진 선거는 이를 다시 원점으로 돌렸다. 현재 영국의 기업과 영국에서 일하면서 이곳을

자신의 새로운 고국으로 만들려는 EU 시민에게 가장 필요한 것은 예측 가능한 미래이다. 몇

몇 기업들은 영국 내 투자와 고용과 EU 회원국으로의 사업이전의 선택지를 두고 고민하다,

스스로 불확실성을 제거하기 위해 후자를 선택한다. 확실한 미래를 위해 EU 출신 이주근로자

도 고국이나 다른 EU 회원국으로 발걸음을 돌리고 있다. 통계가 그것을 보여주고 있다. 반대

의 모습도 눈에 띤다. 영국 내 노동력 부족과 관련한 가장 큰 문제 중 하나는, 직접적 타격을

받을 많은 기업들이 강한 브렉시트로 인한 노동시장 변화에 대비돼 있지 않다는 것이다. 기업

들이 예상하는 (더 정확히는 희망하는) 이민정책과 협상을 통해 정부가 얻어낼 (확률이 높은)

새제도 사이에는 큰 괴리가 존재한다.56) 정부는 브렉시트를 이끌어낸 근본적 원인이 통제되

지 않는 EU 이민자 문제였다는 점에서 탈퇴협상에서 EU 시민의 이동의 자유를 수용하기는

어려울 것이다. 그런데 많은 기업은 브렉시트 후에도 이것이 그대로 유지되기를 기대하고 있

어 상당한 혼란이 예상된다. 현재 브렉시트가 노동시장에 미치는 영향을 대부분은 바로 이 불

확실성에 기인한다. 따라서 이는 앞으로 협상이 진행되면서 브렉시트 후의 영국과 EU 간 관

계의 윤곽이 드러나면 보다 정확한 노동시장의 모습이 그려질 것으로 보인다.

56) 한 연구에 따르면 조사대상 기업 중 약 47% 기업이 현재와 같은 자유로운 이동의 원칙이 그

대로 유지되거나 기업이 채용하길 원하는 EU 회원국 국민에게 반드시 영국 내 취업허가가 내

주는 제도를 원하는 것으로 조사됐다. Stephen Clarke(ed.)(2017), Work in Brexit Britain -

Reshaping the Nation's Labour Market , Resolution Foundation, pp.23~24.

International Labor Trends

74_ 2017년 7월호 <<

2017년 7월호 pp.74~82한국노동연구원

송지원 (스웨덴 스톡홀름 경제대학교 경영학 박사과정)

■ 머리말

OECD 회원국의 공공부문 고용 비중을 다룬 OECD(2015a)의 Government at Glance 통

계자료는 우리나라가 OECD 회원국 중 공공부문 고용 비중이 가장 낮은 국가(7.6%) 중 하나

임을 보여준다. 특히 2013년 기준, 공공부문 고용 비중이 OECD 평균(21.3%)의 3분의 1 수

준이며, 공공부문 고용인원이 많은 것으로 알려진 스웨덴(28.1%)에 비해 4분의 1 수준에 그

치고 있는 것을 확인할 수 있다(그림 1). 현 문재인 정부는 이 통계자료를 근거로 대선 전부터

공공부문 일자리의 확대가 필요함을 주장하며 공공부문 일자리 81만 개 창출을 공약으로 내

걸었으며 당선 직후 일자리위원회를 설립하여 공약달성 의지를 표명하였다. 하지만 일각에서

는 공공부문 인력 충원에 드는 재원 마련과 세금 부담 등을 근거로 이 일자리 제공 계획의 지

속가능성에 의문을 제기하고 있다. 특히 다소 유연하지 않은 형태로 구성된 공공부문 노동시

장과 공무원 연금 등의 문제로 인해 재정부담이 만만치 않을 것이라는 지적이다.

OECD 통계에서 확인할 수 있듯이 스웨덴의 노동시장 내 공공부문 고용비중은 높은 편으

로 1960년대부터 심각한 경제위기를 맞았던 1990년대 초까지 꾸준하게 공공부문 고용을 확

대했으며 이후에도 높은 수준을 유지하고 있다. OECD의 Government at Glance 자료는 공

공부문 고용 비중을 국가 단위로 비교하는 데 있어 적절한 자료임에는 분명하지만 각 국가

내부의 공공부문 노동시장과 특징을 담아내지는 못하는 단점이 있다. 따라서 이 글은 스웨덴

의 공공부문 일자리의 현황과 특징 등을 다루고 스웨덴의 사례가 공공부문 일자리 확대를 계

스웨덴의 공공부문 일자리국제노동동향 ③ - 스웨덴

International Labor Trends

>> _75

국제노동동향 ③ - 스웨덴

획하고 있는 우리나라에 어떤 교훈을 줄 수 있는지 살펴본다.

■ 스웨덴 공공부문 일자리의 특성

스웨덴의 공공부문은 크게 의회와 정부기관을 포함한 중앙정부와 21개 주(county, Län)와

290개 시(municipality, Kommun)를 포함한 지방정부, 두 부분으로 나뉘어진다. 중앙정부는

국방, 사법, 고등교육, 중앙행정 등에 관여하며 지방정부는 지방 내 교육 및 보건 서비스, 노

인과 장애인 돌봄 등 사회서비스를 담당하고 있다. 스웨덴의 공공부문의 일자리는 1960년대

중반 이후부터 경제위기를 맞이한 1990년대 초 직전까지 지속적으로 증가했다. 특히, 1970

년대부터 스웨덴 정부가 사회복지를 확대하고 복지국가 형성을 도모하면서 공공부문의 일

자리가 폭발적으로 증가하였다. 2013년 기준 스웨덴 노동시장 내 민간부문의 비중은 72%,

공공부문의 경우 나머지인 28%를 차지하고 있는데, 1965년 노동시장 내 민간영역의 비중

85%, 공공부문 15%와 비교했을 때 공공부문 고용의 비중이 상당히 증가한 것을 확인 할 수

7.6

28.1

21.28

0

5

10

15

20

25

30

한국 스웨덴 OECD 평균

[그림 1] 2013년 기준 노동시장 내 공공부문 비중(한국, 스웨덴, OECD 평균)

(단위 : %)

자료 : OECD(2015a).

76_ 2017년 7월호 <<

있다(Anxo and Ericson, 2012). 스웨덴의 공공부문 노동시장은 1990년대 초 구조개혁을 통

해 많은 변화를 경험했는데 1990~1997년 동안 중앙정부에서 47,000명에 가까운 근로자들

이 해고당했으며 지방정부 단위에서도 고용감소가 있었다(Montin, 2005: 7). 한편 구조개혁

이 마무리된 1990년대 중반 이후부터 현재까지 공공부문의 고용, 특히 중앙정부의 총 고용

인원은 큰 변화가 없었으나 중앙에서 지방정부로의 사회서비스 집행 권한 이관으로 인해 지

방정부의 고용인원은 조금씩 증가했다(그림 2).

1990년대의 스웨덴 공공부문의 개혁과 노동시장 변화

1990년대 초 이전까지 스웨덴의 공공부문 일자리는 지속적으로 증가하였으나 경제위기를

맞이한 스웨덴 정부가 탈규제와 민영화를 들고 나오면서 스웨덴의 공공부문은 질적으로 많

은 변화를 겪게 된다. 당시 스웨덴 정부가 민영화를 도입한 분야는 철도, 우편, 통신, 에너지,

의료, 교육, 돌봄서비스 등이다. 또한 경제위기 극복과 공공재정 건전화를 달성하기 위해 공

공부문 개혁을 실시하였다. 가장 우선적으로 취한 조치는 중앙정부의 공공재정 및 의사결정

0

200

400

600

800

1,000

1,200

1995 2000 2005 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016

중앙정부 지방정부 (주, 군 단위)

[그림 2] 스웨덴 공공부문의 고용인원(1995~2016년)

(단위 : 천 명)

자료 : Statistics Sweden(2016a).

International Labor Trends

>> _77

권한 중 상당 부분을 지방자치단체로 이관하는 일이었다. 특히 의료 및 교육 등 사회복지서비

스의 제공은 지방자치단체의 관할하에 놓이게 되었다.

지방자치단체로의 권한 이양을 거치며 지방 공공부문의 노사관계 및 일자리 역시 많은 변

화가 있었다. 특히 중앙화, 일원화되어 있던 공공부문의 보수 및 급여체계는 성과급여체계로

변경되었고 이에 따라 현재 스웨덴의 90%가 넘는 공공부문 종사자들은 근로성과와 맡은 책

임의 정도에 따라 각자 다른 급여를 지급받고 있다. 공공부문 내 노동조합과 사용자단체 간의

단체협약을 통해 공공부문 근로자의 임금 범위는 어느 정도 제도화되어 있으나 그 범위 내에

서 근로자는 개인의 성과 및 역량에 맞는 급여를 지급받게 되는 것이다. 일반적으로 공공부문

근로자의 성과 측정은 개인별로 최소 1년에 한 번 이루어지며 근로자가 맡은 책임을 달성하

지 못했을 경우, 강등되거나 해고되는 경우도 있다.

공공부문 중 교사의 경우 1996년 경력과 근속연수를 바탕으로 운영되던 임금체계가 사라

지고 성과를 바탕으로 한 임금체계가 새로이 등장했다. 또한 스웨덴 전역에 중앙화, 일원화되

어 있던 교사의 고용과 해고, 임금체계의 결정권한이 각 학교의 교장에게로 이관되었다. 교사

개개인별로 임금을 지급하게 됨에 따라 교사의 능력 및 성과를 평가하는 기준 역시 만들어졌

다. 이 평가기준과 개혁에 대해서 교사 노조는 지속적으로 비난해왔으나 새로운 개혁을 바탕

으로 한 성과임금체계에 대한 교사의 만족도는 지속적으로 높아졌다. 1999년 기준, 전체 교

사 중 3분의 1 정도만이 이 제도 개혁에 지지를 표했으나 2004년에는 교사 중 60%가 제도

개혁에 대해 긍정적인 태도를 보이는 것으로 나타났다.

교사의 임금과 근로환경 등이 학교장의 재량에 따라 결정됨에 따라 지역과 과목에 따라 교

사에게 지급되는 급여 역시 차이가 나타났다. 상대적으로 교사의 수가 적은 지역의 경우, 교

사를 채용하기 위해 더욱 많은 급여를 지급하는 조건을 내걸기도 하며 교사 지원자 수가 적

은 과목인 수학이나 과학 교사들은 교사 지원자 수가 많은 타 과목(스웨덴어, 영어, 역사 등)

의 교사보다 더 많은 급여를 지급받는 경우가 있었다.

보건의료부문에도 지방자치단체로의 권한 이양에 따른 개혁이 실시되었다. 간호사의 급여

는 근로자 개인의 성과에 따라 협상할 수 있으며 근무하는 지역에 따라 급여에 차이가 생기

는 일도 생겼다. 즉 간호인력이 부족한 지역에서 근무할 경우 간호인력이 충분한 지역의 간

호사에 비해 상대적으로 높은 급여를 받게 되는 것이다. 예를 들어 간호인력의 채용과 유지가

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어려운 스톡홀름 지역의 소아과 간호사는 욘쇼핑(Jönkoping)의 간호사에 비해 평균 13% 높

은 급여를 지급받는 것으로 알려져 있다(Montreal Economic Institute, 2012).

기간제 근로자의 증가

한편 1990년대 공공부문의 민영화, 탈규제 등으로 인해 공공부문 내 기간제 근로자(시간

제 근로 포함)와 파견 근로자(Agency Worker)의 비중이 급격히 늘었다. 특히, 1990년부

터 1995년 동안 기간제 근로자의 비율은 40%가량 증가했다. 이후 꾸준히 증가한 기간제 근

로자의 비율은 2000년대 후반부터 15~17% 수준을 유지하고 있으며 2011년 기준, 공공부

문 내 기간제 근로자의 비율은 중앙정부는 16.3%, 지방정부(주, 시 단위)는 16.7%이고 이

는 민간영역의 기간제 근로자 비율인 16%보다 약간 높게 형성되어 있다(Anxo and Ericson,

2012). 주 정부 내 시간제 근로자의 비중을 조금 더 구체적으로 살펴보면 2000년대 이후 주

정부 내 의료보건서비스 부문의 시간제 근로자는 점차 줄어든 반면, 기타 사회복지서비스 분

야의 시간제 근로는 증가하고 있는 것을 확인할 수 있다. 의료보건서비스 부문의 시간제 근로

자의 감소와 전일제 근로자 증가는 스웨덴 정부의 노력과 관련이 있다. 스웨덴 정부는 기간제

근로자와 같은 단기 근로자를 장기적으로 활용할 수 있는 방안 마련을 위해 노조와 지방정부

연합과 함께 지속적인 노력을 기울여 왔는데, 2017년 예산안을 통해서도 보건 분야의 단기

근로자 및 간호사를 교육하고 훈련하는 제도를 만들 것이라 밝힌 바 있다. 이 제도는 단기 근

로자에게 중요 기술을 교육하고 또 기존의 기술을 강화하게끔 하여 단기 근로자를 노동시장

에 장기간 머무르게끔 하는 것을 목적으로 하고 있다.

<표 1> 주 정부의 공공부문 근로형태별 고용인원(2000~2016년)

(단위 : 명)

2000 2005 2010 2016

의료보건서비스

시간제 근로자 59,793 47,459 42,600 35,900

전일제 근로자 140,658 140,994 139,800 150,300

기타사회서비스

시간제 근로자 3,387 8,014 7,600 8,100

전일제 근로자 12,621 30,461 34,300 44,600

자료 : Statistics Sweden(2016b).

International Labor Trends

>> _79

민간부문과 차이가 없는 공공부문 일자리

독일과 프랑스의 경우 공무원, 공공부문 근로자가 민간기업에 있는 근로자들과 다른 고용

상 지위를 가지고 있지만 스웨덴의 경우 공공부문 근로자에게 적용되는 노동법과 규정들이

민간기업 근로자와 크게 다르지 않다(Anxo and Ericson, 2012: 3). 일반적으로 스웨덴의 노

동시장은 산업별 노조와 사용자단체 간의 단체협약을 바탕으로 형성되는데 공공부문의 노사

관계도 마찬가지로 산별협약에 의해 운영되고 있다. 스웨덴의 공공부문 조직이 지역정부 및

공공기관 부문, 중앙정부 부문으로 분리되어 있는 만큼 각각의 노조와 사용자단체 간의 단체

협약에 근거하여 고용조건, 임금을 비롯한 노동시장 관련 제도가 구성되어 있다. 또한 스웨덴

의 민간기업과 마찬가지로 공공부문에는 종신고용이 존재하지 않으며 고용보장은 오로지 근

로자의 능력과 성과에 달려 있는 형태로 변화하였다. 채용에 있어서도 중앙차원의 공무원, 근

로자 채용 기준과 절차가 정해져 있지 않기 때문에 획일화된 시험이나 채용방식을 따르는 것

이 아니라 다른 민간부문과 마찬가지로 인력이 필요할 때마다 수시로 채용을 하는 방식을 택

하고 있다. 특수한 직종(의료 및 간호, 교육, 판사, 검사, 외교 등)을 제외하고 채용과정은 민간

기업과 큰 차이가 없으며 채용공고 역시 Linkedin이나 HR 기업을 통해 게시하는 등 유연한

형태로 이루어진다.

<표 2> 스웨덴 공공부문 근로조건의 특성

특성 스웨덴 공공부문

진급에 있어 호봉(근속연수)의 중요성 거의 없음

교육수준과 근속연수에 따른 임금체계 해당사항 없음

정년보장 없음

근로조건 협상 수준 탈집중화, 지역, 산업과 개인 단위로 이루어짐

공무원, 공공기관 직원에 대한 법적 고용지위 없음

80_ 2017년 7월호 <<

스웨덴 공공부문 내 여성의 비율

스웨덴 공공부문 일자리에서 또 하나 눈여겨볼 부분은 공공부문 내 여성 근로자의 높은 비

중이다. 1970년대부터 스웨덴 정부는 복지의 확대와 노동시장 활성화를 동시에 도모하고자

여성에게 교육 및 사회서비스를 비롯한 공공부문 일자리를 제공하였다. 이 시기 여성 근로자

의 공공부문 진입이 활발하게 이루어지며 1970년대 중반 67%였던 여성의 노동시장 참여율

이 1980년대 말 78%까지 증가했다. 1990년대 경제위기를 겪으며 그 비율은 약간 줄어들었

지만 2013년 기준 스웨덴의 공공부문 일자리 중 여성이 차지하는 비중은 71.8%로 OECD 평

균인 58%보다 훨씬 높은 것으로 나타났다. 이 밖에도 2015년 기준, 선출직 공무원인 국회의

원 중 여성의 비율은 43.6%로 스웨덴은 OECD 회원국 중 최상위에 위치해 있으며 장관 중

여성의 비율은 52.5%로 OECD 평균 29.3%보다 높았다(OECD, 2015b). 하지만 공공부문

내 높은 여성의 비율은 스웨덴 노동시장의 성별 간 직종분리를 보여주는 대표적인 사례로 노

동시장 내 양성평등을 주장하는 이들은 이를 비판하고 있다.

■ 맺음말

이 글에서는 스웨덴의 공공부문 일자리의 변동과정, 특성 등을 살펴보았다. 스웨덴의 공공

부문 일자리는 전체 노동시장에서 높은 비중을 차지하고 있으며 노사관계, 근로조건 등 운영

방식이 민간부문과 크게 다르지 않은 방식으로 상당히 유연한 모습을 보이고 있다. 공공부문

의 유연한 노동시장 운영은 스웨덴 내 다른 산업과 마찬가지로 노사의 단체협약을 바탕으로

이루어지고 있다. 임금의 경우, 이 단체협약으로 결정된 중앙수준의 임금을 기준으로 하되 각

기관별로 개개인의 보충협약을 통해 최종 임금을 결정하게 된다. 또한 노동시장, 노동법 등의

적용이 공공부문과 민간부문에서 거의 동일하게 이루어지고 공공부문만의 고용지위가 따로

주어지지 않아 공공부문에서의 민간부문 진입, 혹은 그 반대로의 진입이 자유로운 편이다. 이

러한 스웨덴의 유연한 공공부문 노동시장 및 제도는 경제위기로 인해 공공부문을 개혁해야

International Labor Trends

>> _81

했던 1990년대 더욱 효율적으로 기능했다.

우리나라 정부가 최근 발표한 공공일자리 확대 방안은 노동시장을 활성화하고 상대적으로

인력이 부족한 사회서비스 부문 고용에 집중한다는 면에서 장점이 있다. 하지만 우리나라의

공공부문 노동시장 및 제도는 중앙화되어 있는 채용과정을 비롯하여 근속연수를 기반으로

한 임금체계, 정년보장, 연금 등이 남아 있어 여전히 경직적인 성격을 가지고 있다. 이러한 제

도적 환경하에서 실시될 공공일자리 확대 방안은 단순 일자리 제공뿐 아니라 사회서비스 일

자리의 공공부문 전환, 일자리 나누기 등의 내용을 포함하고 있지만 경직적인 제도하에서 일

자리 증가로 인해 늘어날 세금 부담에 대한 대한 해결방안이 반드시 마련되어야 할 것으로

보인다. 특히 경기변동과 경제위기로 인해 공공부문의 축소를 필요로 할 시기에 현재 계획된

일자리 제공으로 확대된 공공부문을 어떻게 운영하고 지탱할 것인지에 대해서는 더욱 다양

한 논의가 필요하다고 여겨진다.

또한 스웨덴은 공공부문 내 여성의 비율을 확대하면서 여성의 고용률을 높이는 데 성공했

지만 그에 따른 성별 직군분리가 심화됨에 따라 그 문제에 대한 해결책을 고민하고 있다. 당

장 우리나라도 공공부문 일자리 중 서비스 부문 등을 경력단절여성이나 여성의 노동시장 참

여 확대를 위해 제공할 계획이지만 장기적으로 생겨날 성별 직군분리, 임금격차에 대한 문제

의식도 반드시 갖추고 있어야 할 것이다.

82_ 2017년 7월호 <<

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· (2016b), “Number of employments in the county councils by activity, agreed

rate of employment, sex and year”, Retrieved May, 24, 2017, from http://www.

statistikdatabasen.scb.se/pxweb/en/ssd/START__AM__AM0105__AM0105A/

Landsting9g/?rxid=7e2a3438-10af-4e2f-9e5f-432424eb0dd2

· Stig Montin(2005), 「스웨덴 공공부문 개혁과 노사관계」, 『국제노동브리프』 3(5), pp.4~10.

국제노동브리프 2017년 7월호

세계노동소식

I NTERNAT IONAL

L A B O R

B R I E F

>> _85

World Labor News세계노동소식

2017년 7월호 pp.85~95한국노동연구원

미국 : 미 노동부, 오바마 정부의 설득자 규칙 철회 요청

미국 : 여성들, 학자금대출의 상당 부분을 상환하지 못하고 있어

미국 노동부는 기업들이 노조 활동에 어떻게 대

응할 것인가에 대한 외부 컨설턴트와의 초기 접

촉을 공개할 것을 요구하는 오바마 정부에서 도

입된 규제인 설득자 규칙(persuader rule)을 철회

하는 절차를 밝고 있다고 2017년 6월 8일 발표했

다. 1959년에 제정된 노사정보보고공개법(Labor

Management Reporting and Disclosure Act)에

따라, 노동자들이 조직화 노력을 하는 동안 사용

자는 외부의 노사관계 컨설턴트와 이에 대하여 어

떻게 대응할지를 논의하였는데, 그들이 외부 컨설

턴트를 직접 고용하여 외부 컨설턴트가 직원과 직

접 접촉하게 될 경우에 한하여 이를 보고하면 되

었다. 이러한 상황에서 2016년 3월에 최종 통과

된 오바마 정부의 규제는, 사용자가 ‘근로자의 대표

성 또는 단체교섭권에 관한 결정에 영향’을 줄 수

있는 어떠한 ‘조치, 행동, 의사전달’까지도 노동부

에 보고하도록 요구한다. 하지만 텍사스 북부 고등

법원(U.S. District Court for the Northern District

of Texas)은 같은 해 11월에 이 설득자 규칙에 대

해 전국적인 영구 금지 명령을 내렸다. 그리고 6월

12일에 노동부는 해당 규제에 대한 일반 대중의 의

견을 수렴하여 규정제정공지(Notice of Proposed

Rulemaking)를 발표할 예정이다.

•출처 : The Washington Post , 2017년 6월 9

일자, “In a setback for unions, Labor

Department moves to revoke Obama-

era ‘persuader rule’.”, https://www.

washingtonpost .com/news/wonk/

wp/2017/06/09/in-a-setback-for-

unions-labor-department-moves-

to-revoke-obama-era-persuader-

rule/?utm_term=.a095aee6e5ec

현재 미국의 미상환 학자금대출 규모는 1조 3천

억 달러이며, 이 금액 중 3분의 2가 여성이 상환해

야 할 금액에 해당된다. 그러나 현재 대학교에 등록

된 학생들 중에 이 여성들이 차지하는 비율은 57%

에 불과하다. 이와 같은 학생대출 위기는 젊은 세대

들의 발목을 잡아 결혼과 자녀출산, 그리고 주택구

입을 미루도록 만들고 있다. 한 연구에서는 학자금

대출의 부담이 불균형적으로 여성에게 치우쳐 있다

고 주장한다. 비영리단체인 American Association

of University Women(AAUW)에 따르면, 여성은

2004년 2,230억 달러에서 현재 약 8,330억 달러의

학자금대출을 보유하고 있다, 학자금대출 규모에

서 여성들이 상당한 부분을 차지하고 있는 이유는

다양하며, 때로는 그것들이 서로 연관되어 있다. 우

86_ 2017년 7월호 <<

세계노동소식

미국 : 볼티모어, 수도산업 일자리를 위한 청년 직업교육

선 여성들이 더 많은 금액을 대출받아 등록금이 비

싼 사립학교에 입학하고 있고, 또한 워킹맘이나 저

소득층에게 편리할 수 있지만 고액의 학자금대출이

필요하고 경제적 지위 이동에 필요한 기술이 꼭 제

공되는 것이 아닌 영리목적의 학교(profit schools)

에 입학하는 경향이 높다.

•출처 : The Boston Globe, 2017년 6월 10일,

“Women hold most of the US’s student

loan debt”, http://www.bostonglobe.

com/metro/2017/06/10/the-nation-

s tudent- loan-debt-most ly-held-

women/KFJymrgiiMxa8BNkfFEgNI/story.

html?event=event25

볼티모어의 수도산업 직업 멘토링 프로그램

(Baltimore City Water Industry Career Mentoring

Program)은 볼티모어의 공공사업부(Department

of Public Works)와 민간부문 고용을 위해 청년층

을 교육하는 것을 목적으로 하고 있다. 고용개발부

서(Employment Development)의 공무원들에 따

르면, 이 프로그램은 파이프 수리에서부터 잘못된

공과금 내역서를 수정하는 일을 포괄하는 수도산업

의 인력 부족 때문에 마련되었으며, 청년들은 6개

월 동안 멘토링을 받고 난 후 수도산업에 근로할 기

회를 갖게 된다. 18세에서 24세의 볼티보어 거주자

들 중고등학교 학위 또는 GED 소지자, 실업자, 또

는 낮은 임금을 받으면서 승진의 기회가 거의 없는

근로자로 간주되는 사람들이 이 프로그램에 지원할

수 있다.

YouthWorks라고 불리는 이 프로그램은 직업

준비교육(job readiness training), 수도산업의 다

양한 업무 및 직종에 대한 소개, 직업체험(job

shadowing), 그리고 여름 일자리 프로그램으로서

현장실습(placement) 등을 포함한다. 이후 프로그

램 참가자들은 평균 연 3만 달러의 초봉을 지급하

는 전일제근로를 위한 취업면접 기회를 갖게 된다.

•출처 : The Washington Post, 2017년 6월 14

일, “Baltimore training youths for jobs

in the water industry”, https://www.

washingtonpost.com/local/baltimore-

t raining-youths- for- jobs- in- the-

water-industry/2017/06/14/e46346c4-

5055-11e7-91eb-9611861a988f_story.

html?utm_term=.4ee1bf084f67

세계노동소식

>> _87

미국 : 트럼프 대통령, 견습제도 확대를 위한 행정명령에 서명

캐나다 : 기술산업 성장을 위해 실리콘밸리의 기술산업 노동력에 주목

2017년 6월 15일, 도널드 트럼프 대통령은 정부

가 지원하는 견습제도를 확대하고 규제를 완화하

기 위한 행정명령에 서명하였다. 이번 행정명령은

상공단체, 노동조합 및 기업 등 제3자인 민간단체

들이 각 산업의 견습제도 표준을 설정하는 데 훨씬

더 큰 역할을 할 수 있도록 한다. 노동부가 일련의

공통된 표준을 정하는 대신, 이들 민간단체들이 직

접 표준을 작성하고 노동부의 승인을 받는 방식으

로 변경된다. 또한 직업훈련 기관들로 하여금 자신

들의 직업훈련 프로그램을 검토하도록 하여 비효

율적인 프로그램을 중단하고 해당 예산을 견습제

도 지원금으로 전환한다는 목적을 가지고 있다.

노동부 내에서는, 노동부 장관이 직접 이끄는 견

습제도를 위한 태스크포스 팀이 구성될 것이다. 또

한 노동부는 견습제도를 위한 지원금으로 사용할

수 있는 금액을 9천만 달러에서 2억 달러로 증액

할 것이라고 발표하였다. 그러나 이 예산을 어디에

서 마련할 것인지에 대해서는 구체적인 계획을 밝

히지 않았다.

•출처 : Politico , 2017년 6월 16일자, “Inside

Trump’s EO”, http://www.politico.com/

tipsheets/morning-shift/2017/06/16/

inside-trumps-eo-220883

토론토에 위치한 MaRS라고 불리는 기술혁신 허

브는 캐나다의 실리콘밸리로 성장하기를 기대하고

있다. 토론토 대학 근처에 있는 이 센터는 네 개의

타워로 구성되어 있으며, 크고 작은 기술회사에서

6,000명이 일하고 있다. 이 캠퍼스에는 약 200개의

신생회사를 비롯해 Facebook, Paypal, AirBnB과

같은 큰 회사들이 있다. MaRS에 있는 회사들은 트

럼프의 이민정책 및 다른 이민을 제한하는 정치적

분위기를 피해 고숙련 이민자들이 이 지역으로 이

주하는 것을 희망하고 있다. MaRS는 캐나다의 첨

단 기술 벤처가 번창할 수 있는 물리적인 공간을 조

성하기 위한 목적으로 캐나다의 기술 기업들과 온

타리오 정부 간 공공-민간 파트너십이다.

•출처 : The Atlantic, 2017년 5월 9일자, “Canada

Wants Silicon Valley’s Tech Employees”,

https://www.theatlantic.com/business/

archive/2017/05/canada-tech/525930/

88_ 2017년 7월호 <<

세계노동소식

캐나다 : 온타리오주, 2019년까지 시간당 최저임금 15달러로 인상할 계획 발표

스웨덴 : 청소년들의 여름방학 파트타임 일자리 관련 통계

2017년 5월 30일, 자유당 소속인 온타리오 주

지사 캐슬린 윈(Kathleen Wynne)은 시간당 최

저임금을 11.40달러에서 2018년 1월 1일부터

14달러로 인상하고, 2019년 1월 1일부터는 15

달러로 인상할 것이라고 발표했다. 이 발표는 노

동관계법(Labour Relations Act)과 고용기준법

(Employment Standards Act) 등의 주 정부 노동

관련법의 주요 개정안의 발표의 일환이다. 그녀에

따르면, 이번에 발표된 최저임금 인상 계획은 온타

리오주 역사상 가장 큰 폭의 인상이며, 2019년 이

후부터는 다시 현재와 같이 물가상승률에 연동될

예정이다.

이 결정은 2016년에 발표된 앨버타주의 최저

시급 인상 계획에 뒤따르는 결정이다. 앨버타주는

2016년 9월, 2016년 10월 1일부터 최저임금을

12.20달러로 하고, 2017년 10월 1일부터 13.60달

러로, 2018년 10월 1일부터 최저시급을 15달러로

인상한다고 발표한 바 있다. 반면 다른 주는 온타리

오와 앨버타 주보다는 최저임금이 낮다. 브리티시

컬럼비아 주는 현재 10.85달러이나 올해 안으로 최

저임금이 11.25달러로 인상할 예정이다. 퀘벡 주는

11.25달러이다. 최저임금이 가장 낮은 주는 서스캐

처원으로 10.72달러이다. 뉴펀들랜드 래브라도 주

는 현재 10.75달러이나, 2017년 10월 1일부터 11

달러로 인상 예정이다. 이 외에 마니토바주와 뉴브

런즈윅주가 11달러, 프린스 에드워드 아일랜드 주

가 11.25달러이다.

•출처 : Toronto Star, 2017년 5월 30일자, “Ontario’s

minimum wage jumping to $15 in

2019”, https://www.thestar.com/news/

queenspark/2017/05/30/ontarios-1140-

minimum-wage-jumps-to-14-next-

year-says-premier-kathleen-wynne.html

스웨덴 통계청은 최근 스웨덴 청소년들의 여름방

학 파트타임 일자리 통계를 내놓았다. 이 자료에 따

르면 16~18세 연령대의 스웨덴 청소년 중 절반이

작년 여름방학 기간에 파트타임으로 일을 한 것으

로 나타났다. 연령이 어릴수록 이 비율은 줄어들었

는데 13~15세 연령의 청소년 10명 중 1명만이 지

난 여름 파트타임으로 일한 것으로 확인되었다. 이

를 합하여 13~18세 연령대 청소년 모두의 여름방

학 파트타임 근로경험을 물었을 때 3분의 1 정도가

지난 여름방학 기간에 파트타임 근로경험이 있다고

밝혔다. 또한 13~18세 연령대 청소년 중 20% 정도

는 여름뿐 아니라 방과후에도 일을 한 것으로 나타

세계노동소식

>> _89

났다.

•출처 : The Local , 2017년 6월 12일자, “Do

Swedish teens work or laze about in

summer?”, https://www.thelocal.se/jobs/

article/do-swedish-teens-work-or-

laze-about-in-summer

스웨덴 : 사용자단체와 노조, 이민자를 위한 보조금 지급 일자리 논의

영국 : 고용심판소, 회사를 비방한 페이스북 게시물을 근거로 한 해고, 가혹하지만 위법 아니라고 판결

스웨덴의 3,900여 개의 엔지니어링 기업들을 대

표하는 사용자단체 Teknikföretagen는 스웨덴의

노동조합 IF Metall, Kommunal, and Unionen과

이민자와 난민들을 위한 새로운 보조금 지급 일자

리 제공 정책에 대한 논의를 시작했다. 이 정책은

이민자를 고용하는 기업이 노동자의 월급으로 최소

8,000크로나를 지급하고 정부 또한 8,000크로나를

기여하는 방식이다. 이는 기업들의 이민자 및 난민

고용을 촉진하려는 목적이 있다.

한편 스웨덴의 민간직업소개소(job agency)

Randstad는 이 제도의 효용성에 의문을 제기했다.

Randstad의 홍보담당자인 안키 엘켄(Anki Elken)

은 스웨덴 내 대표기업들이 이미 난민과 같은 노동

자원들의 활용에 큰 관심을 가지고 있다는 점을 지

적했다. 그녀는 트럭 회사인 스카니아(Scania), 슈

퍼마켓 체인 이카(ICA) 등 스웨덴 기업들이 입사를

위한 자격요건을 낮추고 Randstad에 스웨덴어가

능숙하지 않고 고등교육을 받지 않은 이민자들을

찾는 문의를 많이 하고 있다고 밝혔다. 그녀는 이미

이들을 위한 일자리는 마련되어 있지만 적합한 사

람을 찾지 못하는 것이 문제라고 주장하며 난민, 이

민자를 위한 추가적인 일자리 제공은 큰 의미가 없

다고 밝혔다.

•출처 : Radio Sweden , 2017년 6월 21일자,

“Union talks start on subsidised jobs

for migrants”, http://sverigesradio.se/

sida/artikel.aspx?programid=2054&artik

el=6721832

2017년 4월 28일 고용심판소는 회사의 소

셜미디어 규정을 위반하여 소셜네트워크를 이

용한 근로자를 해고한 것이 법률상 불공정해고

(unfair dismissal) 혹은 계약상 위법해고(wrongful

dismissal)에 해당하는지 판단했다.

피고 공장의 기계기능사로 일하는 원고는 (원고

90_ 2017년 7월호 <<

세계노동소식

에게 영향을 줄 수 있는) 피고의 한 공장 이전계획

소식을 접한 후 자신의 페이스북에 피고를 대상으

로 작성된 것으로 추정되는 ‘부적절한’ 언급(“PMSL

bloody place I need to hurry up and sue them

PMSL” *PMSL: pissing myself laughing)을 했다는

이유로 사내 징계절차에 회부되었다. 징계위원회는

원고에 대한 징계로 해고(summary dismissal)를

결정했고, 재심은 이를 확정하였다. 소명절차에서

원고는 그 언급이 회사를 향한 것이 아니고, 게시물

을 본 이들이 피고의 모회사와 관련된 내용일 것으

로 생각할지 몰랐으며, 피고회사에서 17년 동안 근

속하며 한 번도 징계를 받은 사실이 없다고 항변했

다. 그러나 피고는 원고가 프로필에 자신의 직업과

고용주(피고)를 분명히 밝히고 있고, 회사 내 자신

이 맡고 있는 직업을 폄훼하여(dogsbody) 해당 직

위의 동료 근로자들이 불쾌감을 느끼게 했고 회사

의 품위를 실추했으며, 해당 게시물이 회사의 명예

를 손상시킨다는 점, 그리고 이러한 원고의 행위가

회사가 새로 도입한 소셜미디어 규정에 명백히 반

하며 그에 대해 회사는 최대 해고를 포함한 징계처

분이 가능함을 위 규정에 명시했다는 점을 근거로

사건의 해고가 불공정해고에 해당하지 않는다고 주

장했다.

심판소는 사용자의 해고가 고용권법(Employ-

ment Rights Act 1996) 제98조 4항이 규정하는 ‘합

리적 범위 내의 조치’였는지가 사건의 주요 쟁점이

라고 보았다. 심판소는 이 판단이 심판소(판사)의

주관이 아닌 객관적 관점에 따라 결정돼야 하며, 일

정한 근로자의 해고사유를 두고 일부 사용자는 해

고를, 다른 사용자는 해고가 아닌 그보다 경미한 조

치를 취할 것으로 판단되는 경우, 해고도 ‘합리적

범위 내의 조치’에 해당한다고 판시했다. 이러한 법

률해석에 근거해 심판소는 사안의 해고조치가 비록

가혹하지만 합리적 범위 내에 있는 결정으로 위법

하지 않다고 결론 내렸다.

•출처 : 영국 고용심판소 판결, 2017년 4월 28일자,

“Plant v API Microelectronics Ltd”, Case

Number: 3401454/2016

영국 : 고용심판소, 구급대원의 연가 기간 중 임금에 응급구조로 인한 시간외 근로 수당 포함

2017년 5월 15일 고용심판소는 구급대원의 연

가 중 지급되어야 할 임금액 산정 시 초과근로 시간

에 대한 임금이 포함돼야 하는지에 대해 판단을 내

렸다. East of England Ambulance Trust에서 근로

하는 구급대원들(이하 ‘원고’)은 사용자가 연차휴

가 기간 중 임금에서 자신들의 초과근로 부분에 대

한 임금을 위법하게 공제한 후 지급했다고 주장했

다. 심판소는 사건 대상이 된 원고 시간 외 근로를

① 근무 교대시각 종료 전 착수한 응급구조 업무를

완료하기 위해 예정된 근무 종료 시각을 넘겨 근로

한 시간(shift overruns)의 경우와 ② 원고가 사전에

신청해 수행한 추가근로의 경우를 구별하여, 전자

세계노동소식

>> _91

에 대한 임금만이 유급휴가 기간 중 임금액 산정의

기초가 된다고 결정했다. 심판소는 전자의 경우 근

로계약상 의무로서 원고가 임의적으로 근로수행을

중단할 수 없고, 해당 근로에 대한 임금이 연차휴가

기간 중 임금으로 지급돼야 한다는 것이 계약내용

이라고 판단했다. 그러나 후자의 초과근로는 철저

히 자발적으로 이루어진 것으로서, 원고는 해당 근

로를 이행할 계약상 의무가 없으며, 이에 대한 임금

이 휴가기간 중 지급돼야 하는지는 그것이 충분히

정기적으로 이루어진(with sufficient frequency)

근로로서 평균임금(normal remuneration)을 구성

하는지 여부에 따라 결정돼야 한다고 보았다. 심판

소는 이 정기성 판단은 사안의 업무의 특성, 해당

업무에 대한 사업장에서의 수요 등 개별 사건의 구

체적 상황에 따라 그 법적 판단이 달라지는 사실의

문제로서 사안별로 접근해야 한다고 선언한 후, 본

사건의 자발적 초과근로 부분 임금은, 정기적으로

제공된 근로로 볼 수 없다고 결론 내렸다.

•출처 : 고용심판소 판결, 2017년 5월 25일, Case

No: 3400310/2015 15 May 2017

프랑스 : 마크롱 대통령, 예산감축과 공무원 감원 공약

마크롱은 대선공약으로 5년 안에 600억 유로에

달하는 규모의 예산감축과 12만 개의 공무원 일자

리 감원을 내걸었다.

600억 유로는 프랑스 총생산의 3% 수준에 달하

는 높은 수치이다. 마크롱은 자신의 임기 동안 대규

모 정책조정을 통해 이를 달성할 것이다. 그렇다면

600억 유로는 어떻게 마련되는 것인가? 마크롱의

긴축계획 중 핵심은 사회분야에서 250억 유로의

지출을 줄이는 것이다. 이 250억 유로 중 60%인

150억 유로는 국민의료보험 분야에서 줄인다. 나머

지 100억 유로의 감축은 실업보험제도의 체계적인

개혁을 통해 이루어낼 것이다.

마크롱은 프랑스 재정적자를 총생산의 3% 이내

로 제한해야 한다는 유럽연합 권고안을 적극적으로

지켜나가기로 했다. 마크롱 정부는 5만 명의 국가

공무원을 계약 갱신을 하지 않는 방식으로 감원하

고, 7만 명의 지방공무원을 줄여 총 12만 개의 공공

일자리를 줄일 것이다. 그렇지만 무턱대고 모든 일

자리를 비율 방식으로 줄이는 것은 아니며, 치안과

대테러 업무를 담당할 경찰과 무장경찰 공무원을 1

만 명, 낙후 지역에 추가로 파견할 교사 1만 2천 명

을 추가로 임용할 것이라고 밝혔다.

•출처 : 1) En marche 홈페이지 참조, https://

en-marche.fr/emmanuel-macron/

le-programme/action-publique-

fonction-publique

2) L e mon d e , 2 0 1 7년 2월 2 3일 ,

“ Invest issements , réduction des

dépenses… Macron dévoi le son

programme économique”, http://www.

92_ 2017년 7월호 <<

세계노동소식

노동법전 개정의 배경

마크롱 정부는 30년 넘게 이어져온 실업률 문제

를 일부 프랑스 노동자의 역량 부족에서 찾고 있다.

이는 노동시장의 양극화로 나타나고 있으며, 제대

로 된 직업교육 체계를 마련한다면 프랑스가 재기

할 수 있을 것이라는 믿음을 가지고 있다.

마크롱 정부는 우선 시행령을 통해 노동법의 단

순화를 해결하려고 한다. 하지만 그가 경제부 장관

시절부터 추진해온 일련의 정책을 빠르게 완성하기

위해서는 의회의 지지가 절대적으로 필요하다. 그

만큼 마크롱표 개혁은 폭이 넓다. 대선투표 결선에

서 맞붙었던 마리 르펜 역시 초강력 노동법전 개혁

을 비판한 바 있었다.

일하는 자에게 더 많은 빵을

노동자들은 일하는 만큼 혜택을 누리지 못하고

있다. 그래서 마크롱 정부는 소득세 및 소득에 연동

된 사회보장분담금을 줄이고자 한다.

일 시키는 자에겐 더 적은 비용을

마크롱은 기업 경쟁력에 부담을 주는 노동비용

을 줄여 최저시급 노동자 1인당 기업이 부담하는

금액을 연간 1,800유로 정도 낮추고자 한다. 또한

낙후지역에서 주민을 정규직으로 뽑는 회사에겐

15,000유로의 보조금을 지원하고자 한다. 한편 중

대한 사유 없는 해고의 경우에도 손해배상의 한도

를 적용할 수 있도록 하고자 한다.

기업협약 확대

기업은 자유롭게 설립되었으나 노동법전에 묶여

더 이상 자유롭지 않다. 이러한 상황을 완화하기 위

해, 더 많은 부분에서 기업협약이 산업별협약에 우

선하도록 할 것이다. 이미 근로시간에 관해서는 지

난해 법안이 통과되었다. 하지만 이것만으로는 친

기업정책이라 불리기에는 역부족이다. 그리하여 기

업협약의 우선순위가 확대될 것이고, 기업협약이

없으면 산업별협약이 적용되고, 산업분야별 협정도

없다면 노동법전이 적용될 것이다.

•출처 : 1) En marche 홈페이지 참조, https://

en-marche.fr/emmanuel-macron/

le-programme/action-publique-

fonction-publique

2) BFM , 2017년 5월 8일, “Comment

Emanuel Macron réformer le droit du

lemonde.fr/election-presidentielle

-2017/article/2017/02/23/plan-d-

investissements-publics-reduction-

des-depenses-macron-devoile-son-

programme-economique_5084562

_4854003.html

프랑스 : 마크롱 정부의 노동법전 개정, 노동의 종말인가 노동자의 종말인가 ?

세계노동소식

>> _93

travrail”, http://bfmbusiness.bfmtv.

com/france/comment-emmanuel-

macron-veut-reformer-le-droit-du-

travail-1157195.html

베트남 :  직업병의 경고

베트남의 보건위생 전문가들은 최근 직업병에 걸

리는 근로자의 비율이 점차 높아져 그 비율이 우려

할 만한 수준에 도달했다며 우려를 표했다. 근로자

들은 다양한 직업군에서 지속적으로 새로운 직업병

유발인자들에 노출되고 있으며 특히 호흡기 및 청

각 질환에 관한 직업병이 빠른 속도로 증가하고 있

는 것으로 나타났다.

최근 베트남의 57개 성(행정구역단위) 및 시(市)

단위별 근로자(약 120만 명)의 기초질병검진 결

과보고서를 살펴보면, 조사 대상자의 25.6%는 호

흡기 질환, 16%는 소화기 질환, 6.7%는 안과 질

환, 8.3%는 관절 질환, 2.32%는 청각 질환, 3.45%

는 피부 질환 그리고 4.23%는 심장 질환을 가진 것

으로 조사되었다. 또한 이 가운데 유해하거나 유독

한 환경에 노출되어 심각한 직업병에 걸린 환자들

은 156,888명에 달했고 청각손실 64.4%, 규소중독

10.2%, 중증 기관지염 5.1%, 일산화탄소중독 3.2%

순으로 나타났으며 진폐증 및 니코틴 중독에 걸린

환자들도 일부 있는 것으로 조사되었다.

또한 보건부 산하 호찌민시 위생관리국이 섬유

업 근로자 1,000명을 조사한 결과, 조사 대상자의

약 93%가 근로 이후 매우 피곤함을 느끼고 있다고

답하였고 이 가운데 47%는 전신 근육통을 호소하

였으며, 15%는 무력감을 자주 느끼고 나머지 근로

자들도 허리나 관절에 문제가 있다고 응답했다. 이

와 관련하여 호찌민시 위생관리국은 “근로자들은

보이지 않는 많은 직업병의 요소에 늘 노출되어 있

지만 보건소나 관계당국을 통한 건강검진과 치료

를 받고 있는 근로자는 전체의 약 10% 정도에 불

과한 것으로 나타났다. 또한 몇 년 전까지만 해도

10~15% 수준에 머물렀던 직업병의 발병 비율이

최근에는 약 30%까지 치솟아 직업병의 발병속도

가 매우 빠르게 증가하고 있다”고 말했다.

이러한 상황과 관련하여 베트남 보건부는 “관련

재정확보의 어려움으로 직업병의 예방과 검진정책

을 효과적으로 시행하는 데 한계가 있다. 또한 사용

자의 인식에도 문제가 많은데 근로환경에 대한 관

찰 서류를 구비하거나 업무에 따라 필수적으로 해

야 하는 근로자의 건강검진을 소홀히 하는 등 근로

자의 안전과 위생 그리고 직업병 예방에 관한 법률

준수에 있어 많은 사용자가 진지한 자세로 임하지

않고 있다”고 꼬집었다. 국제노동조합연맹 샤란 버

로우(Sharan Burrow) 사무총장은 “근로자의 건강

은 생계를 위한 목적과 바꿀 수 없으며, 직업병을

방관하는 것은 근로자의 가족과 사회에 큰 부담을

안겨주는 일”이라며 우려를 표했으며, 국제노동기

94_ 2017년 7월호 <<

세계노동소식

구(ILO)의 가이 라이더(Guy Ryder) 총장은 “직업

병의 가장 큰 문제와 위험은 근로자가 생명을 잃는

경우이다. 직업병은 근로자와 그 가족을 가난하게

만들고 사회공동체에 악영향을 끼친다. 이러한 문

제의 효과적인 해결과 직업병의 치료 및 예방을 위

해서는 직업병의 사후적인 치료보다는 직업병 예방

을 위한 획기적이고 구체적인 모델을 확보하고 통

일된 정보체계를 선행적으로 조직하는 등 국가차원

의 효과적인 시스템 구축이 필요하다”고 말했다.

유해·화학물질을 다루는 직업이 증가하면서 이

러한 물질들이 근로자의 몸에 빠르게 축적되어 심

각한 직업병을 발생시키고 있다. 이에 대한 예방과

검진, 적절한 치료가 이루어지지 않는다면 이는 1

차적으로 근로자들의 생명을 위협하고 나아가 근로

자의 가정, 사회, 경제를 위협하는 문제가 될 수 있

으므로 이에 대한 종합적인 대책이 시급하다.

•출처 : 노동보훈사회부 기관지 ‘바오전신’, 2017년

5월 29일자, http://baodansinh.vn/bao-

dong-benh-nghe-nghiep-d58544.html

오는 2018년 1월 1일부터 베트남 내에서 근로

하는 외국인 근로자 역시 베트남 의무적 사회보험

(이하 사회보험)의 가입 대상이 된다. 따라서 이들

은 내년부터 해당 사회보험료를 납부해야 하며 이

에 따른 사회보험 혜택을 누릴 수 있게 되었다. 현

재 주무 부처인 베트남 노동보훈사회부가 이와 관

련된 세부 시행규칙을 제정 중에 있다. 시행규칙에

는 근로자의 질병과 출산, 직업병, 노동재해, 은퇴,

사망 등에 대한 사회보험의 세부내용과 가입 및 수

령에 관한 내용이 규정될 예정이며 현재까지 발표

된 주요 내용은 다음과 같다. 베트남 내 외국인 근

로자의 사회보험 가입 자격은 근로계약이 1개월 이

상일 것을 조건으로 하며 보험료는 베트남 근로자

와 비슷한 수준으로 정해질 전망이다. 또한 베트남

내 외국인 근로자는 앞으로 매월 임금의 8%를 은

퇴 및 사망에 관한 사회보험료로 납부하고, 기업은

매월 근로자 임금의 18%에 해당하는 금액을 사회

보험료로 납부하여야 하는데, 이 가운데 3%는 질병

과 출산, 14%는 은퇴와 사망, 1%는 산업재해와 직

업병에 관한 사회보험료로 결정되었다.

그러나 외국인 근로자들이 베트남 사회보험의 의

무적 가입 대상자가 되는 경우 몇 가지 문제점이 예

상되는데, 이와 관련하여 베트남 사회보험 정책국

의 바딩투히엔(Bà Đinh Thu Hiền) 부국장은 “사회

보험료 규정 이외에는 아직까지 결정된 사항이 많

지 않아 여러 가지 혼란이 예상된다. 예를 들면, 베

트남 내 외국인 근로자가 자국 또는 외국에서 이미

사회보험 또는 관련 보험에 가입한 경우, 베트남 사

회보험에 의무적으로 가입하게 되면 원치 않는 사

회보험 중복가입에 관한 문제가 발생할 수 있다. 그

베트남 :  2018년부터 외국인 근로자도 베트남 사회보험 의무 가입대상

세계노동소식

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리고 사회보험료 납부기간과 수령자격에 있어 베트

남 근로자들과의 형평성 및 정합성 문제가 발생할

수 있는데, 이것은 특히 은퇴연금 등에서 문제가 될

수 있다. 또한 베트남에서 근로계약 기간이 종료된

이후의 사회보험 처리에 관한 내용도 시급히 결정

해야 한다”고 말했다. 이어 “사회보험과 관련된 절

차적 사항도 개선이 필요하다. 예를 들면, 사회보험

금 수령을 위해서는 자녀의 출생증명서, 양육증명

서, 사망진단서, 가족관계증명서와 같은 서류를 제

출하여야 하는데, 외국인 근로자의 경우 이와 같은

서류구비와 제출에 많은 어려움이 따를 수밖에 없

다. 따라서 베트남 내 외국인 근로자들의 편의성을

위해 관련 사항을 개선·보충할 필요가 있다”고 말

했다.

•출처 : 베트남 노동보훈사회부 뉴스, 2017년 5월

23일자, http://www.molisa.gov.vn/vi/

Pages/chitiettin.aspx?IDNews=26478

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