｢2014년 승진․승급관리 실태조사｣ 결과

2014. 10.

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1사무직 대졸신입사원, 임원 승진까지 22.1년 소요

- 실제 승진소요연수와 규정상 승진소요연수 모두 소폭 상승

한국경영자총협회가 전국 219개 기업을 대상으로 ｢2014년 승진․승급관리

실태조사｣를 실시한 결과,

□ 사무직 대졸 신입사원이 부장으로 승진하기까지 실제 소요되는 연수는

평균 17.9년, 임원까지는 평균 22.1년으로 나타남.

○ 2011년 조사 결과인 17.3년(신입사원→부장), 21.2년(신입사원→임원)에

비해 각각 0.6년, 0.9년 상승

- 대졸 신입사원의 규정상 승진소요연수는 부장까지 15.5년(2011년

: 15.1년), 임원까지 19.2년(2011년 : 18.6년)으로 나타남.

- 실제 승진(17.9년, 22.1년)이 규정상 승진소요연수(15.5년, 19.2년)

보다 각각 2.4년, 2.9년 더 걸리는 것으로 조사됨.

○ 실제 승진소요연수와 규정상 승진소요연수는 2011년 감소 추세를

보였으나, 2014년에는 소폭 상승하였음.

- 이는 60세 정년 의무화 등 최근 노동시장 변화에 대응하여 기업들이

승진연한을 늘리고 있는 추세가 반영된 것으로 추정되며, 향후

정책이 시행되면, 이러한 추세는 더욱 심화될 전망

[그림 1] 신입사원의 승진소요연수

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<표 1> 2005년, 2011년, 2014년 승진소요연수 비교

(단위 : 년)

구 분　

규정상

승진연수실제승진연수

기업규모별(2014)

대기업 중소기업

2005 2011 2014 2005 2011 2014 규정 실제 규정 실제

부장→임원 4.4 3.5 3.7 5 3.9 4.2 3.9 4.7 3.6 4.0

차장→부장 4.0 4.0 4.2 4.6 4.6 4.9 4.4 5.3 4.0 4.6

과장→차장 4.0 3.9 4.0 4.5 4.8 4.8 4.2 5.1 3.9 4.5

대리→과장 3.7 3.5 3.6 4.1 3.9 4.1 3.9 4.5 3.4 3.8

신입→대리 3.9 3.7 3.7 4.2 4.0 4.1 3.7 4.1 3.7 4.1

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2대졸신입사원 1,000명 중 7.4명 임원 승진

- 2011년 조사 결과인 7.9명보다 0.5명 감소

□ 현재의 직급별 승진율이 유지된다는 가정 하에 신입사원이 부장으로

승진하는 비율은 2.41%, 임원으로 승진하는 비율은 0.74%로 나타남.

○ 신입사원 1,000명이 입사하는 경우 24.1명이 부장으로 승진하며, 7.4

명이 임원으로 승진한다는 결과 추산

※신입사원→임원승진율 : 각직급별승진율의곱 = 65.7%×42.1%×25.0%×34.9%×30.7%

- 1,000명 중 임원 승진자 추정 수치는 2005년 12명에서 2011년 7.9

명, 2014년 7.4명으로 지속 감소 추세가 나타남.

[그림 2] 대졸신입사원 1,000명 중 승진자 수

○ 규모별로는 대기업 부장승진 비율이 1.8%, 임원 승진 비율은 0.47%로

2011년(2.1%, 0.56%)에 비해 낮아졌으며,

- 중소기업의 부장승진 비율은 11.5%로 2011년에 비해 2%p 높아

졌으나, 임원 승진 비율은 5.6%로 1.1%p 낮아짐.

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<표 3> 신입사원→부장․임원 승진 비율

(단위 : %)

전체기업대기업 중소기업 전체

2011 2014 2011 2014 2011 2014

전체 승진율 35.5 35.4 60.8 59.4 38.8 38.6

신입→부장 2.1 1.8 9.5 11.5 2.5 2.41

신입→임원 0.56 0.47 6.7 5.6 0.79 0.74

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3 연간 승진대상자 100명 중 38.6명 승진

□ 전체 직급의 평균승진율은 38.6%로 2011년 조사 결과인 38.8%보다

소폭 감소

○ 대기업의 평균 승진율은 35.4%로 중소기업의 59.4%에 비해 월등히

낮게 나타남.

- 대기업의 승진율은 ‘신입→대리’ 65.4% ‘대리→과장’ 37.7%, ‘차장

→부장’ 29.9% 등으로 나타남.

- 중소기업의 승진율은 ‘신입→대리’ 66.4% ‘대리→과장’ 65.2%,

‘차장→부장’ 54.3% 등으로 나타남.

※ 승진율 = 실제승진자수 ÷ 승진대상자수 × 100%

<표 2> 2005년, 2011년, 2014년 규모별 승진율 비교(단위 : %)

규모별대기업 중소기업 전체

2005 2011 2014 2005 2011 2014 2005 2011 2014

부장→임원 32.7 27.2 26.0 61.5 71.4 48.9 36.5 31.4 30.7

차장→부장 32.6 37.0 29.9 60.4 42.1 54.3 33.6 37.8 34.9

과장→차장 36.5 22.1 24.3 72.7 44.4 48.8 37.5 23.6 25.0

대리→과장 44.3 37.5 37.7 73.2 74.6 65.2 45.4 41.8 42.1

신입→대리 55.3 66.9 65.4 83.8 67.8 66.4 57.4 67.4 65.7

계 43.2 35.5 35.4 75.0 60.8 59.4 44.5 38.8 38.6

주) 동 조사의 승진율은 응답한 기업들의 승진대상자수 중 실제승진자수의 비율을 추산하

여 구한 값

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대기업 중소기업 제조업 비제조업 전체

최근 이미 변경 완료 10.5 12.7 8.2 16.7 11.9

변경 진행 중 15.8 16.9 21.3 10.4 16.5

중장기적으로 변경 52.6 32.4 34.4 45.8 39.4

변경 계획없음. 21.1 38.0 36.1 27.1 32.2

계 100 100 100 100 100

4 승진 및 직급제도를 변경했거나, 계획하는 기업은 67.8%

□ 정년 60세 의무화 등 최근 노동시장 변화에 따라 승진 및 직급제도의

변경을 진행한 기업은 전체 응답기업의 28.4%, 향후 변경 계획이 있는

기업은 39.4%로 나타남.

○ 승진 및 직급제도의 변경을 완료하였거나 진행할 계획인 기업은 대

기업이 78.9%로 중소기업의 62%에 비해 상대적으로 높게 나타났으

며, 응답기업의 32.2%는 기존의 승진 및 직급제도를 그대로 운영할

계획으로 응답

<표 4> 승진 및 직급제도 변경 여부

(단위 : %)

□ 60세 정년연장의 노동시장 변화에 따른 승진연한 조정기간에 대한 설문에

대리급 1.9년, 과․차장급 2.1년, 부장급 2.5년 연장이 적정하다고 응답

○ 기업들은 상대적으로 저직급 직원(대리급)보다는 고위 직급(부장급)

직원들의 승진 연한기간을 확대하는 것이 바람직하다고 응답

- 기업 규모별로는 대기업의 승진연한 조정기간이 중소기업보다 전

직급에서 길게 나타나고 있음.

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<표 5> 적정 승진연한 조정기간

(단위 : 년)

대기업 중소기업 제조업 비제조업 전체

대리급 2 1.9 2 1.9 1.9

과․차장급 2.2 2.1 2.1 2 2.1

부장급 2.9 2.4 2.6 2.3 2.5

주) 동 조사의 적정 승진연한 조정기간은 해당 직급(대리급, 과․차장급, 부장급)의 조정이

바람직하다고 응답한 기업들을각각의 직급별로추산한값으로, 해당 기간의 전체 구간을

합계하는 방법으로 전체 승진연한 조정기간을 추산해서는 안됨.

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5‘임금피크제 도입 및 도입고려’: 28.8%→45.4%

‘명예퇴직제 도입 및 도입고려’: 29.6%→39.0%

□ 60세 정년 의무화 등 노동시장 변화로 인해 임금피크제도와 명예퇴직

제도의 도입고려 비율이 2011년에 비해 증가

○ ‘임금피크제의 도입 및 도입 고려’ 비율은 2011년 28.8%에서 2014년

45.4%로, ‘명예퇴직제도의 도입 및 도입 고려’ 비율은 2011년 29.6%

에서 2014년 39.0%로 상승

○ 특히 대기업의 경우, ‘임금피크제의 도입 및 도입 고려’ 비율이

2011년 30.3%에서 2014년 53.1%, ‘명예퇴직제도의 도입 및 도입 고

려’ 비율도 35.3%에서 58.1%로 크게 증가

- 반면, 중소기업의 경우 ‘임금피크제 도입 및 도입 고려’ 비율이

2011년 27.7%에서 2014년 39.0%로 소폭 증가했으나,

- ‘명예퇴직제도의 도입 및 도입 고려’ 비율은 2011년 25.5%에서

2014년 23%로 오히려 감소하여 인력난을 반영

○ '팀장제도 도입 및 도입 고려‘ 비율(81.1%)은 2005년(74.7%), 2011년

(76.5%)에 이어 꾸준히 증가하는 추세

- 이는 팀장에게 많은 실무 권한을 부여, 의사결정 단계가 축소될 수

있는 장점을 활용하기 위한 것으로 분석

○ '직무 전문성' 및 '개인의 성과'가 승진에 중요한 영향을 미치는 상

황에서, 이를 유인할 수 있는 '발탁승진제도의 도입 및 도입 고려‘

비율(57.6%)도 2011년(47.5%)에 비해 높아짐.

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대기업 중소기업 전체

팀장제도84.8

(79.4)

78.0

(74.5)

81.1

(76.5)

발탁승진제도72.7

(60.6)

44.9

(38.3)

57.6

(47.5)

임금피크53.1

(30.3)

39.0

(27.7)

45.4

(28.8)

명예퇴직58.1

(35.3)

23.0

(25.5)

39.0

(29.6)

직급정년46.9

(24.2)

27.0

(27.7)

36.2

(26.3)

인사마일리지33.3

(24.2)

19.4

(12.8)

25.8

(17.5)

직능자격14.3

(9.1)

26.3

(17.0)

21.2

(13.8)

호칭파괴10.3

(6.1)

8.5

(10.6)

9.3

(8.8)

- ‘발탁승진제도의 도입 및 도입 고려’ 비율은 대기업(72.7%)이 중소

기업(44.9%)보다 높게 나타남.

<표 6> 승진관리 합리화를 위해 도입 및 도입 고려 중인 제도(단위 : %)

주) 복수응답 허용, ( )안은 2011년 조사 결과

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6 사무직 승진 요인, 과장급은 '직무전문성', 부장급은 '관리능력'

□ 사무직 승진 시 과장급은‘직무전문성’(29.2%), 부장급은‘관리능력’(33.5%)

을 중요하게 평가하는 것으로 나타남.

○ 부장급의 승진 고려 요인은 '관리능력‘(33.5%), ’개인성과‘(19.8%),

’근속연수‘(19.6%), 직무전문성(14.0%)의 순으로 나타남.

- 과장급의 승진 고려 요인은 '직무전문성‘(29.2%), ’개인성과‘(25.0%),

’근속연수‘(19.9%), ’관리능력‘(13.9%)의 순으로 나타남.

○ 근속연수는 중소기업(부장급 20.2%, 과장급 19.5%)뿐만 아니라 대기

업(부장급 18.3%, 과장급 21.3%)에서도 승진의 중요한 요인으로 나타

남.

<표 7> 사무직 중 부장급 승진 고려 요인(단위 : %)

대기업 중소기업 제조업 비제조업 전체

관리능력 30.0 35.5 34.2 32.6 33.5

개인성과 27.5 15.4 20.2 19.3 19.8

근속연수 18.3 20.2 19.7 19.3 19.6

직무전문성 10.8 15.9 13.0 15.5 14.0

충성도 11.7 10.1 11.9 8.8 10.7

대인관계 0 2.9 1.0 3.0 1.8

승진시험 1.7 0 0 1.5 0.6

기타 0 0 0 0 0

계 100 100 100 100 100

주) 복수응답 허용

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<표 8> 사무직 중 과장급 승진 고려 요인(단위 : %)

대기업 중소기업 제조업 비제조업 전체

직무전문성 27.9 30.0 29.5 28.8 29.2

개인성과 36.1 18.6 28.5 20.1 25.0

근속연수 21.3 19.5 18.2 23.0 19.9

관리능력 8.2 16.8 11.4 16.5 13.9

충성도 1.6 9.0 6.2 6.5 6.3

승진시험 3.3 2.4 2.6 2.9 2.7

대인관계 1.6 2.9 2.6 2.2 2.4

기타 0 1.0 1.0 0 0.6

계 100 100 100 100 100

주) 복수응답 허용

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7 승진관리 애로사항, 대기업은 '탈락자의 사기저하', 중소기업은 '공정성 결여'

□ 승진관리의 애로사항으로 '승진결정의 공정성 결여와 명확한 방침 부

재'(27%)를 가장 높은 비율로 응답했으며, '승진탈락자의 사기저하

'(25.9%)도 높게 응답함.

○ 이어 '조직 구성원의 고직급화'(18.7%), '부서간 승진 불균형'(18.3%)

순으로 나타났으며, '승진결과에 대한 근로자 반발'(7.2%)은 낮은

응답률을 기록

○ 기업 규모별로 대기업은 '승진탈락자의 사기저하'(36.7%)가 가장 높은

응답률을 차지한 반면, 중소기업은 '승진결정의 공정성 결여와 명

확한 방침 부재'(32.0%)가 가장 높게 나타남.

- 대기업은 승진관리의 공정성, 투명성 문제 보다는 상위 직급 포스트 수

의 부족으로 인한 탈락 직원의 사기 저하를 우려하는 반면, 중소기업은

승진관리의 객관성 확보에 대한 지속 노력이 필요한 것으로 분석됨.

[그림 3] 규모별 승진관리 문제점 차이

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<표 9> 승진관리의 애로사항(단위 : %)

대기업 중소기업 제조업 비제조업 전체승진 결정의

공정성 부재19.3 32.0 28.2 25.4 27.0

승진 탈락자의

사기저하36.7 18.9 25.0 27.0 25.9

조직 구성원의

고직급화16.5 20.1 18.6 18.9 18.7

부서간 승진

불균형18.3 18.3 17.9 18.9 18.3

승진 결과에 대한

근로자 반발7.4 7.1 8.4 5.7 7.2

기타 1.8 3.6 1.9 4.1 2.9

계 100 100 100 100 100

주) 복수응답 허용

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8 생산직 승진, '급여 인상이 수반되는 승진제도' 운영 71%

□ 생산직 승진제도 운영 기업은 전체 응답 기업의 78.0%로 나타났으며,

승진 시 급여 상승이 수반하는 기업은 71.0%, 급여 상승 없이 호칭만

바뀌는 기업은 7.0%로 나타남.

○ 반면 승진제도 없이 정년까지 호봉승급만 적용하는 기업이 16.0%,

호봉승급도 없이 베이스업 등만 적용하는 기업은 6.0%로 나타남.

- 승진제도 없이 호봉승급만 적용하는 기업의 비율은 대기업(20.0%)이

중소기업(14.3%)보다 높게 나타남.

<표 10> 생산직 승진제도 운영 형태(단위 : %)

생산직 승진제도 대기업 중소기업 제조업 비제조업 전체

승진제도가 있으며 급여상승수반

66.7 72.9 70.3 72.2 71.0

승진제도는 있으나,호칭만 변경

13.3 4.3 9.4 2.8 7.0

승진제도 없으며 정년까지 호봉승급

20.0 14.3 14.1 19.4 16.0

승진, 호봉승급 없이 베이스업만 적용

0 8.5 6.2 5.6 6.0

계 100 100 100 100 100

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9 향후 자동호봉승급제 탄력적 운영 혹은 폐지 68.4%, 현 제도 유지 31.6%

□ 현재 자동호봉승급제를 적용하고 있는 기업 중 68.4%가 자동호봉승급제를

향후 '회사 실적에 따라 탄력적으로 운영(43.4%)' 하거나‘폐지(25%)’

하겠다고 응답

○ 대기업은 ‘폐지할 계획’ 38.7%, ‘현행유지’ 35.5%로 나타난 반면, 중소

기업은 ‘탄력적 운영’ 55.6%, ‘현행유지’ 28.8%로 조사됨.

- 그러나 ‘폐지할 계획‘ 응답(25%) 중 84.4%(전체 응답 중 21.1%)는 ’

실행가능성 예측불가‘ 로 응답, 실제 폐지 여부는 불투명 한 것으로

추정됨.

- 특히 대기업은 ‘폐지할 계획’이라는 응답자의 전체가 ‘실행가능성은

예측불가‘로 나타나, 자동호봉승급제의 폐지가 상당히 어려울 것으로

예상

○ 자동호봉승급제 운영 기업들은 '근로자의 생활 안정'(33.8%)과 '장기근속

유도'(32.4%)를 위해 이를 운영하고 있다고 응답

- 기업 규모별로 대기업은 '근로자 생활 안정'(36.4%), '폐지 시

노동조합 반대'(33.3%) 순으로 나타난 반면, 중소기업은 ‘근로자

장기근속 유도'(44.7%), '근로자 생활 안정'(31.6%)순으로 나타남.

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<표 11> 향후 자동호봉승급제 운영 계획(단위 : %)

대기업 중소기업 제조업 비제조업 유노조 무노조 전체

탄력적

운영25.8 55.6 50.0 32.1 25.0 75.0 43.4

현행 유지 35.5 28.8 29.1 35.7 39.6 17.9 31.6

폐지할 계획

&

실행가능성

예측 불가

38.7 8.9 16.7 28.6 33.3 0 21.1

폐지할 계획

&

실행가능성

높음.

0 6.7 4.2 3.6 2.1 7.1 3.9

계 100 100 100 100 100 100 100

<표 12> 자동호봉승급제 유지 이유(단위 : %)

대기업 중소기업 제조업 비제조업 전체

근로자 생활 안정 36.4 31.6 34.1 33.4 33.8

근로자 장기근속 유도 18.2 44.7 39.1 23.3 32.4

폐지 시 노조 반대 33.3 15.8 19.5 30.0 23.9

관행에 의해 운영 12.1 7.9 7.3 13.3 9.9

계 100 100 100 100 100

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조 사 개 요

1. 조사목적

본 조사는 우리나라 기업이 시행하고 있는 승진․승급관리 실태를 파악

하여 효율적인 인사․노무관리 방안을 모색하고, 향후 인력정책 수립에 참

고자료를 제공하는 데 그 목적이 있다.

2. 분석 대상

농업, 수렵업, 임업 및 어업부문을 제외한 전산업(단, 국가 또는 지방행

정기관, 군·경찰 및 국·공립 교육기관은 제외)분야의 기업체를 대상으로 설

문을 실시하였으며, 설문에 응답한 219개 기업을 분석대상으로 하였음.

3. 조사기간

조사기간 : 2014년 8월 25일∼2014년 9월 30일

4. 조사방법

우편과 이메일을 통한 자계식 조사방법을 원칙으로 하고 조사표의 배부

와 회수는 우편, 팩스 및 이메일을 통해 이루어졌으며 자계식 조사가 불가

능한 경우에는 타계식 조사방법을 병행하였다.

5. 응답업체수

구분규모별 업종별 전체

대기업 중소기업 제조업 비제조업

개소 102(47%) 117(53%) 125(57%) 94(43%) 219(100%)