2011 lec 08 luong thuong va phuc loi

Khoa Kinh tế đối ngoại

ĐH Kinh tế - Luật

@2009

GV: Trần Thiện Trúc Phượng 1

LOGO

Lương thưởng và Phúc lợi

Nội dung

Tầm quan trọng Lương và Phúc lợi

Nguyên tắc cơ bản của Lương và Phúc lợi

Khái niệm Tổng gói Lương và Phúc lợi

Quản lý Tổng gói Lương và Phúc lợi

2



@2009


Nhìn chung, chính sách Lương thưởng và Phúc lợi tạo nên được sự khác nhau giữa các công ty với nhau thông qua một mục tiêu là

“Thu hút, giữ chân và tạo động lực

cho nhân viên thực hiện được những

chỉ tiêu về phát triển và sứ mệnh của

công ty”

3

Các nguyên tắc

Chính sách Lương thưởng và Phúc lợi

Nguyên tắc

Trách

nhiệm (Responsibility)

Kết quả

công việc (Results)

Khả năng

làm việc

(Performance)

Tiềm năng (Potential)

Đảm bảo tính cạnh tranh (Pay Competitively)

4



@2009


Responsibility

Lương thưởng và Phúc lợi được trả dựa trên trách nhiệm công việc. Thăng lương được thiết lập để đảm bảo một khoảng cách đáng kể tỷ lệ thuận với trách nhiệm công việc.

5 (70-80%) Min

(100-110%) Max

Lương bậc 1

Pay point

Overlapping

Lương bậc 2 Competitive zone

2

Premium zone 2

Competitive zone 1

Premium zone 1

Pay scale

(70% - 130%)

(125-130%) Premium

6



@2009


Lương thưởng và Phúc lợi được trả dựa trên kết quả công việc, đảm bảo tưởng thưởng xứng đáng chi những nhân viên đạt thành tích cá nhân và tập thể tốt.

Results

Các chỉ tiêu đo lường (sử dụng các chỉ tiêu định lượng): - Hoàn thành tốt công việc được giao - DN đã đạt kết quả tốt

7

Lương thưởng và Phúc lợi được trả dựa trên khả năng làm việc: những cá nhân chứng tỏ được năng lực làm việc hiệu quả liên tục sẽ được tưởng thưởng một cách xứng đáng.

Performance

Performance được đánh giá dựa trên các yếu tố:

- What

- How

- Customer satisfaction (customer survey)

-Shareholder returns (profitability vs. Targets)

-Process excellence

-Learn ‘n’ Grow

Đo lường tính hiệu quả liên tục, có thể theo hình sin (khác result)

TD: KQ bán hàng đạt Dthu cao liên tục so với các năm khác

hưởng premium 8



@2009


Potential

Lương thưởng và Phúc lợi theo tiềm năng, i.e. những năng lực tiềm tàng của nhân viên để có thể phát triển lên những vị trí cao hơn.

TD: Quản trị viên tập sự được hưởng premium

so với cùng responsibility.

9

Pay Competitive

Lương thưởng phải đảm bảo tính cạnh tranh: khung lương cần phải được đánh giá lại tính cạnh tranh của nó (thông thường 1 lần/năm) dựa trên nghiên cứu thị trường một cách bài bản.

Để biết lương có tính cạnh tranh: (i) mua salary

survey, (ii) tự làm salary survey.

Mỗi công ty sẽ có 1 bậc công việc khác nhau, tên

gọi khác nhau khó so sánh.

10



@2009


Tổng gói lương và phúc lợi (Total Remuneration)

Example Composition Definition

Retirement Medical care Holidays Cars, Housing

Benefits Total Remuneration

Stock / Equity Performance shares

Long term incentives

Total Direct Compensation

Annual incentives Bonus, awards

Short term incentives

Total Cash

Base salary Allowance (monthly, quarterly…)

Base salary

11

Nguyên lý trả lương của công ty

Thị trường bên ngoài

Cấu trúc lương của

DN

Total REM

Total Remuneration

Total Cash

Guaranteed Cash

Base Pay

Fixed Allowance

Variable Allowance

Benefits

-Trả lương theo năng lực

- Thu hút, giữ chân và tạo động lực,…

Tính cạnh tranh với thị

trường bên ngoài

12



@2009


Có rất nhiều loại phụ cấp lương: - Thông tư 02/2005: phụ cấp chức vụ lãnh đạo đối với cán bộ, công chức, viên chức. - Thông tư 04/2005: phụ cấp thâm niên vượt khung. - Thông tư 05/2005: Phụ cấp trách nhiệm công việc - Thông tư 06/2005: Phụ cấp lưu động - Thônh tư 07/2005: Phụ cấp độc hại, nguy hiểm. - Thông tư LT số 08/2005: Chế độ trả lương, làm đêm thêm giờ,... Việc phụ cấp và các phúc lợi được hưởng đó thì do từng cty quy định. Mỗi cty có một chế độ phụ cấp và phúc lợi riêng cho người lao động.

13

14



@2009


Tổng gói lương và phúc lợi

Quản lý Tổng gói lương và phúc lợi được nhìn nhận là một cách làm đúng đắn của các công ty hàng đầu vì:

Giúp DN có thể kiểm soát tốt chi phí LĐ

Tạo điều kiện thuận lợi và linh hoạt hơn cho DN

trong việc xem xét và điều chỉnh

Những quyết định quan trọng về lương thưởng cần

được xem xét dựa trên toàn bộ chi phí LĐ mà DN

sẽ phải chi trả

Những DN đảm bảo tính cạnh tranh trên từng yếu tố

của Tổng gói lương và phúc lợi sẽ dễ dàng cạnh

tranh hơn với đối thủ trên thị trường.

Hầu hết các nghiên cứu lương thị trường dựa trên

Tổng gói lương và phúc lợi 15

Quản lý Tổng gói lương và phúc lợi

16

Phân tích công việc

Mô tả công việc

Phân tích dữ liệu thị trường LĐ

Thiết lập khung lương và tỷ lệ lương

Thực thi chính sách lương thưởng

Lưu giữ và kiểm tra hệ thống lương thưởng



@2009


Thiết lập hệ thống Lương & Phúc lợi là một quá trình

Phân tích công việc: Thu thập và đánh giá những thông tin liên quan đến công việc

Bản chất công việc

Mức độ yêu cầu của CV

Những kỹ năng cần có

Phương thức thu thập những thông tin về CV:

Questionnaire, checklist

Phỏng vấn (người thực hiện, quản lý trực tiếp)

Quan sát trực tiếp (kế hoạch làm việc)

So sánh thị trường (đ/v phân tích lương)

Trách nhiệm chính trong công việc

Xác định bậc của công việc trong cơ cấu tổ chức

Kỹ năng, kiến thức, hành vi cần có để thực hiện tốt

CV

17

Mô tả công việc:

Vị trí trong sơ đồ tổ chức

Công việc cần thực hiện (nhiệm vụ chính,

mục đích công việc, các yêu cầu cần hoàn

thành…)

Những nguồn lực cần quản lý (con người,

công cụ, quỹ, hệ thống…)

Khả năng giải quyết vấn đề (mô tả những

vấn đề sẽ gặp phải trong công việc hàng

ngày)

Phạm vi liên hệ công tác (bên trong và bên

ngoài)


Được sử dụng như một công cụ để đánh giá và thiết lập

gói lương và phúc lợi một cách phù hợp.

Job title:

Name:

No of people with the same work:

No:

Date:

JOB DESCRIPTION

1. Organization chart

Note: Name/Job title/Level must be filled.

2. Job description

3. Main tasks

4. Responsibilities

5. Experience and Education

6. Contact arising and from the job

Internal

External

Prepared by: Approved by:

Line Manager

Approved by:

Head of Department

18



@2009


Thu thập, tổng hợp và phân tích dữ liệu thị trường LĐ, tìm kiếm những dữ liệu của các công ty cạnh tranh trên thị trường LĐ và dự báo xu thế biến động của thị trường.


Xác định thị trường LĐ thích hợp

Thu thập số liệu thị trường

Phân tích số liệu thị trường

Phụ thuộc vào ngành nghề mà DN đang hoạt

động, vị trí mà DN muốn nhắm tới trên thị

trường.

Thông thường do một công ty nghiên cứu

chuyên nghiệp thu thập theo yêu cầu của phía

công ty.

Cách đơn giản nhất là so sánh sự biến động

về tỷ lệ của thị trường và ước tính tỷ lệ đối với

cấu trúc lương của DN.

19

Thiết lập khung lương và tỷ lệ lương bằng cách xác định lương cho từng công việc trong sơ đồ tổ chức. Trước tiên phải tìm hiểu được các vấn đề sau:


Cấu trúc lương của DN có liêu

quan thế nào với thị trường LĐ

(đ/v từng bậc CV)?

DN sẽ trả lương cho

NLĐ như thế nào?

DN sẳn sàng trả lương

cho điều gì?

Những phúc lợi (ngắn

hạn, dài hạn) nào sẽ được

áp dụng?

Kết quả cuối cùng sẽ có được một cấu trúc lương thực hiện tốt mục tiêu của DN và phản ánh được nguyên tắc của DN trong việc đảm bảo sự liên kết của cấu trúc lương với thị trường.

Cấu trúc lương cũng cần phải thể hiện được sự đánh giá theo vị trí công việc và mong muốn của DN trong việc kết hợp các yếu tố trong Tổng gói lương thưởng.

20



@2009


Thực thi chính sách về lương thưởng đồng nghĩa với việc ra quyết định về:

Thực thi chính sách về lương thưởng

Bên cạnh việc thực thi, DN cũng phải thiết lập một hệ thống chính sách và thủ tục để có thể đưa ra được những quyết định thống nhất và xuyên suốt.

Nhân viên mới sẽ được trả

lương như thế nào?

Nguyên tắc nào cho phép

nhân viên có thể đạt được

mức lương tối đa trong

khung lương cho phép của

mình?

Làm sao có thể xác định

mức tăng cho nhân viên

được thăng bậc công việc?

Việc tăng lương sẽ được

thực hiện bao giờ và như

thế nào?

21

Lưu giữ và kiểm tra hệ thống lương thưởng

Cần thường xuyên tiến hành quản lý và nâng cấp hệ thống lương và phúc lợi thông qua việc thường xuyên đánh giá lại bảng Mô tả công việc, kiểm soát mức lương và phúc lợi, đánh giá cơ cấu thang lương và tổng chi phí tăng lương khả dụng.

Tiến hành kiểm toán để đảm bảo hệ thống lương và phúc lợi được thực thi đúng đắn. Khi có kế hoạch kiểm toán, DN cần phải cân nhắc một số yếu tố sau:

Kiểm tra qui trình Tài liệu lưu trữ thích

hợp

Kết quả toàn diện Tuân thủ chính sách

22



@2009


General

Increases

Cost-of-

living

increases

With the general

increase,

employees in a

certain group

based on

established

requirement are

eligible for a

certain monetary

or percent increase

to their base pay.

General increase is

diminishing in

popularity because

of inconsistency

with the idea of

pay for

performance

Ref: Different base pay increase

Promotion

Increases Step

Increases

Merit

Increases

This is a type of

General increase

given to all eligible

employees. This

type of increase

may happen as a

union contract

negotiation.

Are given when an

employee is moved

from on job to

another with a

higher pat grade

and range. The size

of the increase will

be influenced by

the difference

between the old

and new pay

ranges, the pay of

newly promoted

peers, supervisors

and subordinates

etc.

Can be based

solely on longevity

(year of service) or

some combination

of longevity and

performance. Step

increases alone are

inconsistent with

pay for

performance well.

Are also know as

pay for

performance. To be

successful, an

organization must

be able to measure

difference in job

performance and

these differences

must be significant

enough to merit

the time and effort

required to

measure them and

pay accordingly.

23

Bài tập tình huống

Viện khảo sát Thiết kế Xây dựng là một đơn vị chuyên thiết kế, sửa chữa, cải tiến các loại máy và thiết bị xây dựng. Công tác của viện tập trung chủ yếu ở phòng Thiết kế. Ông Phước, trưởng phòng Thiết kế, lãnh đạo duy nhất của phòng, là một kỹ sư tài ba, có uy tín rất lớn đối với khách hàng. Phòng của ông lúc nào cũng tấp nập khách đến đặt hàng.

Phòng thiết kế có 12 kỹ sư, trong đó có 2 kỹ sư giỏi, được ông Phước đặc biệt tin cậy là anh Tâm và anh Việt. Hai anh này luôn hoàn thành công việc đúng thời hạn với chất lượng cao. Đơn đặt hàng nhiều, hai anh luôn bận rộn với các công việc của phòng. Nhiều khi do yêu cầu của công việc, 2 anh phải đi công tác ở các tỉnh khác cả tuần. Đối với ông Phước, thật khó có thể hình dung được công việc sẽ ra sao nếu thiếu 2 anh.

24



@2009


Trong thời gian gần đây, hằng năm, Viện Khảo sát Thiết kế XD có cơ hội tuyển một số kỹ sư gửi đi đào tạo và nâng cao trình độ ở nước ngoài. Do luôn luôn dính vào các hợp đồng lớn, hai anhTâm và Việt không thể nào bứt ra khỏi công việc để có thể tập trung ôn thi ngoại ngữ. Các anh đã bỏ lỡ nhiều cơ hội đi học tập ở nước ngoài do vậy, dù đã công tác ở viện đến 11 năm hai anh vẫn chỉ có bằng tốt nghiệp đại học.

Hai kỹ sư khác trong phòng: anh Tuấn và anh Sơn tuy ít kinh nghiệm công tác và đóng góp cho phòng ít hơn nhưng đều đã tốt nghiệp cao học ở nước ngoài. Sau khi về nước được 1 năm, hai anh Tuấn và Sơn đã làm cho ông Phước phải ngạc nhiên vì phong cách làm việc mới rất chuyên ngiệp và hiệu quả của mình.

Đầu năm nay, ông Phước được đề bạt quyền viện trưởng thay cho ông viện trưởng cũ nghỉ hưu. Ông rất băn khoăn, không biết sẽ đề cử ai thay thế ông ở chức vụ trưởng phòng Thiết kế.

25

Câu hỏi

Nếu ở cương vị của ông Phước, em sẽ cử làm ai làm trưởng phòng Thiết kế trong số 4 người Tâm, Việt, Sơn, Tuấn? Vì sao?

Đề xuất các biện pháp cụ thể nhằm giữ chân 3 người còn lại tiếp tục làm việc cho phòng Thiết kế.

26

2011 lec 08 luong thuong va phuc loi

Documents