EL PODER DE LAS MUJERES Y LOS MITOS ALREDEDOR DEL TECHO Y

MURO DE CRISTAL.

*Dra. María Alejandra Pasquet1

SUMARIO:

1.- Desde la República Romana! La Ley Opia Suntuaria

2.- Salimos de Roma: El Techo de Cristal.

3.- Estrategias de Superación.

4.- Conclusión.

Desde la República Romana!

Le Ley Opia Suntuaria.

La información que nos llega de las vidas materiales de las mujeres desde el mundo

griego y romano es escasa: la literatura jurídica, quizá fue la que más aportó una

cantidad de datos significativos que se encuentran ligados a la cultura y a las

representaciones mentales que había de ellas.

Era preocupación de la sociedad romana masculina de los últimos siglos de la república

(S. II A.C.) el poder que paulatinamente adquirían las mujeres, especialmente aquellas

que pertenecían a las clases altas.

A raíz de ese temor es que, a instancias del tribuno de la plebe Gayo Opio, surge en el

año 215 a.C., la Ley Opia. Normativa compleja que estableció límites en el uso de

vestimentas (inclusive colores permitidos –prohibía el uso del púrpura por representar el

“cargo público” – conferido únicamente a los hombres) joyas y carruajes.

1 * Abogada. Mediadora. Profesora Universitaria. Delegada Superior Universidad Abierta Interamericana Sede Rosario

Es de destacar que en esa época, se desarrollaba la segunda guerra Púnica y por ende

parecía que esta ley apuntaba a una cuestión de austeridad…. pero no fue esa la lectura

final.

Aparentemente la idea era establecer prohibiciones relacionadas con formas de

ostentación y uso de materiales suntuarios pero… por qué el sujeto de imputación era…

LA MUJER? y especialmente la que pertenecía a una clase privilegiada?

Dos cuestiones importante determinaron esta restricción: una guardaba relación directa

con la guerra: la misma cobraba víctimas masculinas y dejaba en manos de las mujeres

los bienes y por ende, el poder. Ergo, para qué permitirles que también lo “ostentaran”!

parecía que el mismo se potenciaba… Ausentes los “jefes naturales” que gerenciaban el

patrimonio familiar, este lugar lo ocupaban las mujeres.2 Ellas fueron convirtiéndose en

autónomas, social y psíquicamente (consolidación que llegó con el Imperio)

La otra cuestión estaba dada por el temor a perder el control que históricamente

ejercieron los hombres desde siempre.

El gran relator de la historia escrita de Roma, Tito Livio, describe en su Libro 34 (de la

obra que tuvo aproximadamente 142 volúmenes) que no se ha logrado tener a las

mujeres controladas una por una, que ahora nos “aterrorizan todas juntas” (op cit).

Recordemos que en el año 195 a.C. es cuando por primera vez las mujeres en masa

enfrentan al órgano constitucional para ejercer presión.

No obstante, es curioso y muy vinculado con la actualidad del tema que hoy tratamos,

el asunto relacionado con la concepción dual o dicotómica que tenían los hombres

respecto de algunas labores asignadas a las mujeres.

Se consideraba que el mayor honor que podía lucir una matrona romana era el de criar a

los futuros “civis romanus” pero no menos importante era el “arte del tejido”, actividad

nobiliaria pero, cargada de aspectos “oscuros” para los hombres. Sobre las mujeres

pesaba el reflejo de comportamientos masculinos que ellos querían eliminar (el cabildeo

político, la intriga, la conspiración… maniobras que parecían reservadas al género

masculino y que ellos trataban de ocultar, como presupuesto de mínima). Así es que se

ha llegado a decir que tejer implicaba urdir una trama, de una tela, de una historia como

de un suceso secreto y escondido. El arte del hilado podía ser símbolo de confabulación

y por ende había una preocupación subyacente por continuar con leyes y costumbres

masculinas.

2 Künhe Vivian. De la mejor manera de de ejercitar el poder sobre las mujeres. Biblos. Buenos Aires. Argentina. 2007

Salimos de Roma:

El Techo de Cristal.

Luego de arduas deliberaciones, la Ley Opia fue abrogada, sin embargo, ello no puso

fin a otras leyes que avalaron la desigualdad pero lo más importante fue que las mujeres

no logramos con el devenir de los tiempos erradicar totalmente esa representación

colectiva que obra en la cultura masculina y también en la nuestra.

Por eso el “Techo de Cristal” que nos autoimponemos no es sino un conjunto de

paradigmas invisibles, formativamente aceptados y difíciles de desafiar. Las mujeres

tenemos la percepción de padecer “obstáculos al género”.

Si nos proponemos una definición podemos señalar que “es la barrera intangible que

muchas mujeres encuentran al ascender por la escalera laboral y tiene la particularidad

de estar conformada tanto por los prejuicios y las obsoletas impresiones del entorno,

como por los propios límites autoimpuestos a la hora de encarar una carrera profesional

exitosa”.

Este concepto metafórico, surge en la década de los ochenta y pretende ahondar en las

explicaciones del conjunto de mecanismos sutiles, discriminatorios, poco visibles en

apariencia que delimitan barreras que no pueden sobrepasar respecto de su intervención

en diversas áreas en los niveles de participación pública o privada.

Hablamos aquí de prejuicios y estereotipos de género que son los responsables de estos

muros que obstaculizan el acceso del personal femenino a los distintos niveles de

jerarquía en las organizaciones.

Uno de los núcleos bajo análisis apunta a que estos obstáculos se centran en las

características personales que funcionan como barreras internas que frenan y paralizan.

Las competencias académicas y profesionales, las actitudes y comportamientos

diferenciales de las mujeres con respecto a los varones, su posibilidad de acceso a la

educación superior y el buen nivel de rendimiento obtenido, dejan sin efecto estos

argumentos relativos a su falta de capacidad, tal como ha sido demostrado por la

psicología experimental.

Ello nos lleva a reflexionar que las dificultades son variables independientes a las

potencialidades individuales y muchas veces, esas trabas dependen, ya no de una

concepción interna sino externa: de una cultura organizacional que privilegia estructuras

jerarquizadas poco flexibles, saturadas de prejuicios y estereotipos de género y que no

son versátiles como para hacer participar a la mujer con las características que rodean su

traza y su impronta.

Pero si deseamos “hilar más fino” también hallaremos otra manifestación que funciona

como obstáculo: el “Muro o Pared de Cristal” que representa las áreas (dentro de una

empresa, actividad o profesión) reservadas o exclusivas para el género masculino. Las

mujeres parecemos como excluidas por paredes normativas invisibles, enclaustradas,

segregadas, colocadas en esos claustros (clusters) de participación no directa como los

que representan las unidades de staff de las organizaciones.

Podemos señalar que en la Argentina, sólo el 17% de los puestos jerárquicos están

ocupados por mujeres y que a igual cargo o función, ganan un 35% menos que los

varones.3

En un informe de la Organización Internacional del Trabajo del año 2008, en América

Latina entre 1997 y 2007 la participación femenina aumentó del 47.9 al 52,9%, ello nos

lleva a concluir que las desigualdades persisten y son evidenciables numéricamente.

Continúa el informe mencionando que la extensa mayoría trabaja en el sector de

servicios o en áreas donde se advierte una importante concentración femenina por el

perfil de la labor como es la educación y la salud. (Ghetto de Terciopelo: se

conceptualiza así para identificar áreas de desempeño profesional y ocupacional que

incrementan su población femenina o se “feminizan” con una consecuente disminución

de la calidad, salarios y condiciones de trabajo y posibilidades de ascenso a posiciones

ejecutivas4)

Una u otra manifestación (Techo o Muro de Cristal) tiene emergentes que señalaremos

sintéticamente:

1. Limitaciones al acceso a puestos gerenciales superiores y altos cargos

jerárquicos.

2. A igual rol (función) diferencias salariales.

3. Sobre exigencia de calificaciones (currículo vitae impecable y superior)

4. Presión psicológica (Subyacente o liminar y/o explícita)

3 www.lanacion.com.ar/nota 09/03/20094http://www.ceposunaecija.es/moodle/file.php/47/L_S1_Glosario.doc I Escuela de Liderazgos Femeninos.

Cuáles son los obstáculos que funcionan como impedimentos:

1. Factor cultural: El 85% de las mujeres encuestadas (informe de investigación5)

mencionan que poseen la percepción que no son barreras reales las que

dificultan: presuponen autoimposiciones y una tendencia a aceptar y

conformarse con “algunos logros”.

2. Tradición de la actividad (Pared o Muro de Cristal)

3. Rol familiar asignado.

4. Características emocionales de la mujer.

Estrategias de Superación:

En una época no muy lejana, el brote de organizaciones feministas (asociaciones de

defensa de género y grupos radicalizados) hizo pensar que éstos podían avalar los

nuevos desafíos y quebrar los arquetipos impedientes. Sin embargo el grupo etáreo que

vivenció esa época, no consideró que esta supuesta estrategia funcionara como un adalid

sino todo lo contrario, lo percibió como una forma de automarginación y hasta como

generadora de una mayor segregación por parte de lo empleadores.

Tampoco el “poder de seducción” (asociado arbitrariamente a las mujeres como una

potestad casi exclusiva) es visto como valor agregado.

Las reales habilidades fueron agrupadas en estas estrategias:

1. CAPACITACION: Se presenta como el mecanismo principal para superar

barreras.

2. El DESARROLLO DE EMPRENDIMIENTOS PERSONALES: proponerse un

plan ya sea autónomo o dentro de una empresa o institución.

3. La CONSTRUCCION DE GRUPOS DE AFINIDAD DENTRO DEL AMBITO

PROFESIONAL O DE SU ACTIVIDAD.

Acercándonos a una CONCLUSION:

5 Investigación cuantitativa/cualitativa: “El techo de Cristal” Percepción de Estudiantes Universitarias de Disciplinas Empresariales sobre os obstáculos de Género en la Empresa) Director: Dr. Fernando Grosso. UAI. Buenos Aires. Argentina. 2005.

Las principales observaciones, elementos recolectados y conclusiones de la

investigación demuestran que: el modo de ser más eficiente de ser competitiva no es

equiparar o imitar la performance masculina sino enfatizar y evidenciar profundamente

lo que nos hace diferentes:

Somos mejores jugadoras de equipo. Por ejemplo: somos constructoras de

equipos de trabajo, fomentando la integración y la colaboración entre los

dirigidos. Compartimos la información para un mejor desarrollo de la

comunidad laboral.

Poseemos alto concepto de la lealtad especialmente con relación a las empresas

a las cuales pertenecemos.

Valorizamos el orden y el método.

Asentimos y disentimos con convicción y seguridad.

Tenemos perseverancia y dedicación.

Somos sensibles y perceptivas (formulamos hipótesis y tomamos decisiones) La

intuición es uno de los caracteres que nos diferencia y valoriza.

Ejercemos un liderazgo suave pero con autoridad, cooperativo y solidario.

Contamos con facilidad comunicacional

Creemos ser enfáticamente diferentes a nuestros pares y colegas hombres y por

esa razón, las organizaciones nos necesitan.

No se trata de eludir el problema o participar en una acción de lucha por la igualdad de

los géneros sino de capacitarse, emprender la propia “empresa planificada” (dentro de

una organización o como actividad autónoma) consolidar equipos de trabajo que

permitan la contención y de este modo lograr los objetivos y ascensos pretendidos.

La estrategia consiste en aprovechar la condición femenina, no ocultarla ni pretender

hacerla similar a la del varón. Existe un estilo femenino para hacer negocios,

detectándose un mayor desarrollo de la creatividad, mayor habilidad para focalizar

dificultades y estar más cerca de la llamada “inteligencia emocional”.