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X CONGRESO LATINOAMERICANO DE DESARROLLO DE RECURSOS
HUMANOS, CLADE
Cambiando el Clima para el Cambio
Lic. Verónica Melián, MBA
24 de abril de 2007
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Agenda
Psicología Positiva
Indagación Apreciativa
Casos de Aplicación
Reflexiones finales
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Psicología Positiva
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Psicología Positiva
Martin E.P. Seligman, Ph.D, University of Pennsylvania
Mundialmente reconocido por sus estudios en
“desesperanza aprendida” (learned helplessness).
Investigó cómo la desesperanza y otros pensamientos
negativos pueden generar espirales negativos que en
casos extremos culminan con la depresión clínica.
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Artículos de investigación académica en Psicología de 1887 al 2001
9.760 en “enojo”
65,531 en “ansiedad”
79,154 en “depresión”
20,868 en “miedo”
207,110 en “tratamiento”
1,021 en “disfrute”
4,129 en “satisfacción
con la vida”
3,522 en “felicidad”
781 en “coraje”
31,019 en “prevención”
382.423 40.472
Emociones Negativas Emociones Positivas
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En la década de los noventa Seligman y otros
colaboradores proponen el desarrollo de una nueva
Escuela de Psicología dedicada al estudio de las
emociones positivas en los seres humanos:
“Psicología Positiva”
La Psicología Positiva propone un cambio de un
foco en “la resolución de problemas y reparación”
hacia uno de “desarrollo, florecimiento y
prevención”
Psicología Positiva
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Teoría de la apertura y el desarrollo (Broaden-and-Build Theory)
Estado de ánimo negativo
Pensamiento pesimista y acotado
Peor estado de ánimo
Depresión más profunda
Transformación de personas/ nuevos espirales positivos
Desarrollo de “recursos personales” existentes
Capacidades de acción ampliadas
Experiencia y emociones positivas
Espiral Decreciente Espiral Creciente
[1] The Value of Positive Emotions Barbara Fredrickson American Scientist, Volume 91 July-August 2003
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Emociones Positivas vs. Emociones Negativas
EMOCIONES POSITIVAS Amplían el ámbito de acción
de las personas Incrementan su optimismo Habilitan a una mayor
creatividad de las personas Favorecen una mayor
disposición de las personas a la integración
Mayor capacidad para resolver problemas
Efectividad en la toma de decisiones
Flexibilidad Apertura a nueva información
EMOCIONES NEGATIVAS Atención se acota a
elementos negativos y no se ven otras opciones
Se dificulta la búsqueda de soluciones y aumenta el sentimiento de depresión
Producen un “anclaje” en estado negativo
Menor recuerdo de experiencias pasadas positivas que las personas que se encuentran en un ciclo anímico positivo.
Menor flexibilidad ante los cambios
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Impacto de la Psicología Positiva en el Clima para el Cambio
Iniciar un proceso de cambio en un Clima Organizacional “positivo” habilita la generación de soluciones más creativas, facilita la creación de una imagen compartida optimista del futuro de la organización, y permite un mayor grado de involucramiento del personal a través de un efecto de “contagio positivo” en relación al proceso de transformación a iniciar.
Un estado anímico “negativo”, restringe el foco de atención de las personas hacia aquellos aspectos que no funcionan, retroalimentando un espiral de emociones negativas compartidas y limitando la creatividad a la hora de generar nuevas opciones para el futuro de la organización.
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Indagación Apreciativa
(Appreciative Inquiry)
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Indagación Apreciativa (Appreciative Inquiry)
David Cooperrider, de la Universidad Case Western Reserve, en Cleveland, Ohio, Estados Unidos, es el creador de la metodología Indagación Apreciativa.
Metodología altamente efectiva como herramienta para promover o facilitar la gestión del cambio en las organizaciones con o sin fines de lucro, a partir de la aplicación de los principios de la Psicología Positiva.
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Es considerada como una de las metodologías más innovadoras en procesos de Desarrollo Organizacional para el logro de transformaciones a través de un enfoque participativo.
La metodología[1] sugiere que las organizaciones cambian y se desarrollan en función de lo que estudian, analizan y cuestionan.
Por lo tanto, plantea que la atención debería estar focalizada en el análisis de las capacidades individuales, grupales y organizacionales y no en las problemáticas específicas.
[1] Cooperrider, D., Whitney, D. (2003)
Indagación Apreciativa (Appreciative Inquiry)
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Resolución de Problemas Indagación Apreciativa
Indagación Apreciativa (Appreciative Inquiry)
Identificación del problemaValorando:
“Lo mejor de lo que es”
Análisis de causasImaginando:
“Lo que podría ser”
Análisis de solucionesRe-creando:
“Lo que debería ser”
Plan de acciónDesarrollo sostenible:
“Lo que será”
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Indagación Apreciativa (Appreciative Inquiry)
Elementos Clave:
Liderazgo participativo y transformador
El cambio comienza desde el primer momento
“Apreciamos” y rescatamos lo mejor de la organización, los grupos y las personas
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Etapas de la Metodología
La metodología identifica cuatro etapas (4D):
Destino“Desarrollo de lo
que será”
Diseño“Re-creando lo
que debería ser”
Visión“Imaginando lo que podría ser”
Descubrimiento “Apreciando
lo mejor”
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Casos de Aplicación
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Caso: Sector Salud
Objetivo: Integración y fortalecimiento
Dirigido: Área de Recursos Humanos
Número participantes: 63
Introducción al caso:
− En los últimos años el Área de Recursos Humanos de la empresa del sector salud, había comenzado un proceso de transformación paulatina desde un rol netamente administrativo hacia una gestión estratégica del Capital Humano.
− Al inicio de estas intervenciones el 85% del personal realizaba tareas típicas de un Departamento de Personal: registro y control.
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Características de la Población de Interés
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Características del Clima para el Cambio del personal
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Medición del Clima para el Cambio percepción respecto a la totalidad de la organización.
n= 37
Medición del Clima para el Cambio
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Medición del Clima para el Cambio
Respuestas por dimensión
2,22,6 2,5 2,4
3,2
2,5
3,3
2,42,0
2,22,4
2,62,8 2,9
3,3
2,72,2
21%
11%
45%
16%
48%
5%
14%16%
20%
25%
35%
49%
23%
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= 4
49% del personal del Departamento entiende hay un alto/muy alto nivel de compromiso en la organización
Bajo nivel de orientación a la innovación y baja Visión
Organizacional clara
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Principales Brechas en el Área de Recursos Humanos
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Temas definidos para la Intervención de Indagación Apreciativa
Compromiso y orgullo de pertenecer a la organización
Trabajo en equipo en pos de un objetivo en común
Excelencia en el servicio al cliente interno
Visión estratégica del Área de Recursos Humanos
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Indagación ApreciativaDescubrimiento
Se compartieron en parejas, a
nivel grupal y en plenario, las
experiencias donde el personal
se sintió más energizado,
comprometido y orgulloso de
pertenecer a la organización;
las mejores historias de
trabajos en grupo en pos de
un objetivo común; y las
historias de excelencia en el
servicio al cliente interno.
Destino“Desarrollo
sostenible de lo que será”
DiseñoRe-creando lo que debería ser
Visión
“Imaginando lo que podría ser”
Descubrimiento
“Apreciando lo mejor”
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Indagación ApreciativaDescubrimiento
A través de estas historias, se logró
generar un conjunto de capacidades
del grupo que formaron la base para
la construcción de la Visión del
Área de Recursos Humanos.
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Indagación Apreciativa Visión
Los participantes identificaron un conjunto de valores a incluir en la “Visión del Área de Recursos Humanos”:
– Colaboración
– Respeto
– Trabajo en Equipo
– Excelencia en la atención
– No discriminación
– Herramientas
– Comunicación
Destino“Desarrollo
sostenible de lo que será”
DiseñoRe-creando lo que debería ser
Visión
“Imaginando lo que podría ser”
Descubrimiento
“Apreciando lo mejor”
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Impacto en el clima a partir de las emociones positivas…
DESPUÉS
ANTES
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Impacto en el clima a partir de las emociones positivas…
DESPUÉS
ANTES
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Análisis de Resultados
Se identificaron cambios positivos en las siguientes dimensiones:
1. Orientación a la Innovación y al Cambio.
2. Apoyo al Aprendizaje y Desarrollo.
3. Claridad en los Roles Asignados.
4. Responsabilidad Individual.
5. Procesos con Foco en el Cliente.
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Cierre de Actividades
La evaluación final, permitió identificar un alto grado de satisfacción del personal del Área de Recursos Humanos con las actividades realizadas (promedio de 4,7 sobre 5).
Un 92% considera
que se debería
fomentar el
“espíritu
positivo”dentro de
la organizón.
Un 88% tiene una
percepción alta o
muy alta del rol
estratégico que el
Área puede cumplir en la
organización.
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Impacto de las actividades realizadas en el Clima del Área de Recursos Humanos
Se pudo concluir con un 99% de
confiabilidad que el
Compromiso Individual con
el Cambio, y la Imagen
Compartida de la Visión
del Área de Recursos
Humanos, aumentó del inicio al
final de las actividades realizadas
en el marco de esta investigación,
en forma estadísticamente
significativa.
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Otros ejemplos de aplicación
Objetivo: Alineación de esfuerzos en Organización Pública
– Dirigido: 2 grupos - Equipo Gerencial; Sindicato
– Número participantes: 60
– Resultados: Equipo Gerencial y el Sindicato generaron visiones y fijaron prioridades muy similares.
Objetivo: Planificación Estratégica en Institución Financiera
– Dirigido: Equipo Gerencial – reportes directos de la Dirección
– Número participantes: 70
– Resultados: Objetivos definidos, compromisos grupales e individuales para la implementación exitosa del nuevo estilo de gestión.
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Otros ejemplos de aplicación (cont.)
Objetivo: Revalorización
– Dirigido: Equipo de Supervisores de la organización
– Número participantes: 110
– Resultados:
– Revalorización los supervisores de la organización a través de instancias de acercamiento y comunicación.
– Detección de las principales iniciativas que contribuyen al rol futuro del Supervisor.
– Generación de ideas creativas para mejorar la gestión operativa actual.
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Reflexiones finales
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Procesos de cambio con foco en las capacidades existentes
Permite “reconciliar” a la organización
Impulsa a la organización a la acción
Identifica y rescata el corazón positivo
Habilita co-crear el futuro de la organización con participación
de las personas y con base en fortalezas
Genera una mayor creatividad a través del impulso de
espirales positivos en la organización
Los cambios se inician al momento de iniciar las preguntas
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“Ningún problema puede ser resuelto en el mismo nivel de conciencia en el cuál fue creado. Nosotros necesitamos
aprender a ver el mundo con otros ojos.” Albert Einstein
“La tarea de liderar es generar alineación de las capacidades, haciendo nuestras debilidades irrelevantes”
Peter Drucker
