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IMPLICATION ORGANISATIONNELLE, SATISFACTION AU TRAVAIL, ENGAGEMENT AU

TRAVAIL ET INTENTION DE DEPART DES SALARIES A TEMPS PARTIEL.

Sandra Palmero

CEROG-IAE d’Aix-en-Provence

Adresse : CEROG-IAE d’Aix-en-Provence

Clos Guiot

BP 33

13540 PUYRICARD

Tél : 04.42.48.08.81

Fax : 04.42.48.08.00

Email : [email protected]

Chercheur confirmé

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Communication n° 190

Chercheur confirmé

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Résumé

Cette recherche examine les relations entre trois variables antécédentes – implication organisationnelle, engagement et

satisfaction au travail – et l'intention de départ de salariés à temps partiel.

L'étude concerne un échantillon de 104 salariés à temps partiel sur lequel un modèle multivarié est testé par le biais d’une série

de régressions puis à l'aide de techniques confirmatoires reposant sur les équations structurelles.

Les résultats vont dans le sens des recherches antérieures et, par voie de conséquence, confirment les hypothèses formulées.

L'adéquation du modèle théorique est confirmé par l'analyse confirmatoire réalisée sous le logiciel AMOS.

Mots clés: implication organisationnelle w engagement au travail w satisfaction w intention de départ w travail à temps partiel

Abstract

This study examined relationships between three independent variables – organizational commitment, involvement and job

satisfaction – and turnover intention of part-time workers.

In the study, 104 part-timers were surveyed. Several regressions were computed. Then, a path analysis examined the fit to the

data of the multivariate model.

The regressions' results confirmed past researches results and, as a consequence, research hypotheses. The results of path

analysis (AMOS) showed a good fit of the model.

Keywords: organizational commitment w job involvement w job satisfaction w turnover intention w part-time work

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Implication organisationnelle, satisfaction au travail, engagement au travail et intention de départ des

salariés à temps partiel.

Introduction

Cette recherche s'intéresse à l'intention de départ des salariés à temps partiel. L'intérêt d'une telle étude est double.

D'une part, la population à temps partiel ne cesse d'augmenter (17% de la population active en France en 1999 contre 12% en

1990). Il est par conséquent légitime de se pencher sur une situation d'emploi qui touche toujours plus de salariés.

De plus, le travail à temps partiel est sujet à des taux de roulement du personnel élevés car il répond notamment à des

changements démographiques au sein de la population active, comme la part croissante des femmes cherchant à entrer ou à

revenir sur le marché du travail sur une base partielle (Deutermann et Brown, 1973 ; Peterson, 1993). Il est à noter qu'il

correspond également bien souvent une solution contrainte de sortie du chômage (Afsa et Guillemot, 1999).

Cet article présente, dans un premier temps, une revue de littérature axée sur les recherches antérieures s’intéressant à

l’influence des attitudes au travail telles l'implication organisationnelle, la satisfaction et l'engagement au travail sur l'intention

de départ des salariés. Dans un second temps, les résultats d'une étude menée en France auprès de 104 salariés à temps partiel,employés dans divers secteurs d'activité sont exposés. Enfin, une discussion des résultats obtenus est conduite.

Revue de littérature

L’attention portée à l’implication dans le travail, de la part des chercheurs mais également des praticiens, fait l'objet d'une

multitude de développements dans le domaine des ressources humaines.

Deux axes principaux ont été explorés par la recherche : le premier s’intéresse aux antécédents de l’implication (Hrebiniak et

Alutto, 1972 ; Stevens, Beyer et Trice, 1978 ; Allen et Meyer, 1990), le second à ses conséquences sur les comportements des

salariés (Steers, 1977 ; Mathieu et Zajac, 1990).

Au sein de ce second axe de recherche, l’attention s’est principalement centrée sur des objets spécifiques de l’implication. Les

recherches antérieures ont en effet généralement étudié les conséquences sur le travail d’un unique aspect de l’implication,

comme par exemple l’implication envers l’organisation (Meyer et al., 1993), ou bien celle envers les syndicats (Cohen, 1993).

Pourtant, des approches multivariées devraient mieux prédire des effets tels l’intention de départ, la performance ou

l’absentéisme (Wiener et Vardi, 1980 ; Blau, 1986 ; Becker, 1992 ; Cohen, 2000).

S’intéresser aux antécédents de l’intention de quitter l’entreprise présente un attrait managérial dans le sens où les modèles de

recherche reposent sur un cadre conceptuel de la forme “ attitude-intention-comportement ” (Fishbein et Ajzen, 1975). La visée

de ces modèles est donc de prédire la rotation du personnel – i.e. un comportement – via l’intention de départ exprimée par les

individus.

Des recherches antérieures ont montré la relation négative entre intention de départ et implication organisationnelle (Neveu,

1996 ; Commeiras et Fournier, 1998 ; Chang, 1999). Ces travaux mettent en évidence la nécessité de prendre en compte la bidimensionnalité du concept d’implication. En effet, seule la corrélation entre l’intention de départ et l’implication affective est

clairement affirmée (Meyer, Allen et Smith, 1993 ; Neveu, 1996). Néanmoins, la recherche de Mayer et Schoorman (1992) ainsi

que celle de Commeiras et Fournier (1998) montrent une relation significative entre ces deux variables, et ce sur les deux

dimensions de l’implication organisationnelle.

Dans cette perspective, cette recherche teste un modèle (figure 1) intégrant un ensemble de variables indépendantes

susceptibles de prédire l’intention de départ (Neveu, 1996 ; Cohen, 2000). Ainsi, deux aspects distincts de l’implication au travail

– i.e. l’engagement et l’implication organisationnelle –, et trois facettes de la satisfaction au travail – autonomie ; intérêt et

conditions de travail ; carrière – sont pris en compte.

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Figure 1 : Modèle de recherche

Les recherches antérieures se sont souvent focalisées sur des populations particulières: des cadres pour Neveu (1996), des

vendeurs pour Commeiras et Fournier (1998), des infirmières pour Cohen (2000).

De la même manière, cette recherche s'intéresse à un échantillon spécifique composé de salariés à temps partiel.

Mener une recherche sur l'intention de départ des salariés à temps partiel se justifie par l'importance des modifications de la

relation d'emploi auxquelles sont confrontés organisations et salariés.

La tendance, dans les organisations, est à une restructuration fondamentale des conditions d’emploi (Cordova, 1986 ; Belous,

1989 ; Dubar, 1994).

Les salariés sont en effet, de façon croissante, employés sur la base de contrats d’emplois “ contingents ” (Tansky, Gallagher et

Wetzel, 1997).

Parmi ces emplois contingents, les formes d’organisation du travail axées sur le temps de travail – le temps partiel notamment –

ont connu une forte progression ces dernières années (Galtier, 1999 ; Mercier et Brunet, 1999). Mener des recherches liées à une

problématique ayant trait au travail à temps partiel apparaît par conséquent indispensable (Feldman, 1990).

De nombreux auteurs avancent que les caractéristiques de l’emploi influencent les réponses comportementales et attitudinales

des salariés à temps partiel.

Barling et Gallagher (1996) énoncent deux directions principales suivies par la recherche sur les attitudes et les comportements

au travail des salariés à temps partiel. La première stratégie de recherche, selon ces auteurs, consiste à se focaliser sur les

différences entre salariés à temps partiel et salariés à temps complet (Jackofsky et Peters, 1987 ; McGinnis, et Morrow, 1990 ;

Fields et Thacker, 1991 ; Lee et Johnson, 1991). La seconde, peu développée, examine les effets de types de temps partiel

donnés sur les attitudes et comportements au travail des individus (Feldman, 1990 ; Feldman et Doerpinghaus, 1992 ; Tansky etGallagher, 1995).

De plus, la plupart des recherches se sont centrées sur les antécédents liés aux attitudes au travail des salariés à temps partiel

(Eberhardt et Shani, 1984 ; Jackofsky et Peters, 1987 ; Levanoni et Sales, 1990 ; Lee et Johnson, 1991 ; Tansky et Gallagher,

1995 ; Tansky, Gallagher et Wetzel, 1997) ; très peu se sont intéressées aux conséquences, comme l’intention de rester dans

l’entreprise (Katerberg et al., 1979).

Ainsi, Katerberg, Hom et Hulin (1979) ont montré que le challenge offert et la complexité de la tâche sont positivement et

significativement reliés à la satisfaction vis-à-vis de l’emploi, à la motivation au travail, à l’implication organisationnelle, ainsi

qu’à l’intention de rester dans l’organisation. Il apparaît donc que les caractéristiques des emplois à temps partiel influencent

les réponses comportementales et attitudinales des salariés à temps partiel. Ces résultats sont importants car l'hypothèse d'une

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corrélation entre l’enrichissement des tâches et l'intention de rester est une hypothèse largement partagée dans la littérature

mais rarement testée empiriquement.

Cette recherche s’inscrit dans la seconde stratégie de recherche : on ne cherche pas à opposer salariés à temps complet et

salariés à temps partiel, on cherche à améliorer la compréhension des attitudes et des comportements d’une population

particulière représentant 17% de la population active française (Insee, 1999).

L’objectif est de vérifier, dans le cadre spécifique des salariés à temps partiel, les conséquences de l’engagement, de

l’implication organisationnelle et de la satisfaction au travail sur l’intention de départ des salariés.

Ainsi, les hypothèses suivantes sont formulées :

H1 : Les variables antécédentes sont corrélées négativement à l’intention de départ.

H1a : La dimension affective de l’implication est corrélée négativement à l’intention de départ.

H1b : L’engagement au travail positif est corrélé négativement à l’intention de départ.

H1c : La satisfaction au travail est corrélée négativement à l’intention de départ.

Méthodologie de la recherche

Echant i l lon

Le questionnaire d’enquête a été administré auprès de salariés à temps partiel, appartenant principalement à des organisations

de la région Provence - Alpes - Côte d’Azur.

215 questionnaires ont été distribués au sein de douze entreprises à des personnes ressources chargées de l’administrer en

interne. 104 questionnaires exploitables ont été obtenus en retour, soit un taux de réponse de 48%.

Tableau 1 : Les taux de retour

Nombre de

questionnaires

distribués

Nombre de

questionnaires

retournés

Nombre de

questionnaires

exploitables

Taux de

questionnaires

exploitables

215 106 104 48,4

La proportion d’hommes et de femmes, au sein de notre échantillon, est assez représentative de la population de salariés à

temps partiel en France qui est féminine à plus de 80%. L’échantillon de la recherche est en effet composé de 82% de femmes et

18% d’hommes. 70% des personnes concernées par l'étude sont mariées ou vivent maritalement.

Les secteurs d’activité représentés sont la grande distribution (40%), les services (43%) et l'industrie (17%). Les individus del’échantillon appartiennent essentiellement à la catégorie socioprofessionnelle ″employé(e)″ (cf. tableau 2).

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Tableau 2 : Echantillon de l'étude par catégorie socioprofessionnelle

Fréquences Pourcentages

Ouvriers 1 1,0

Employés 79 76,0

Cadres ou ingénieurs 9 8,7

Techniciens 5 4,8

Agents de maîtrise 8 7,7

Cadres de direction 2 1,9

Total 104 100

Instruments de mesure

Les échelles de mesure utilisées sont des échelles d'accord ou de satisfaction en sept points, de type Likert. Les indicateurs,

présentés ci-après, ont été conçus à partir d’échelles préexistantes. Leur fiabilité a été testée par des alpha de Cronbach et leur

dimensionnalité vérifiée par des analyses factorielles, puis par des analyses factorielles confirmatoires, réalisées respectivement

sous les logiciels SPSS et AMOS.

Variables dépendantes

Facettes de la satisfaction au travail

Trois facettes de la satisfaction au travail sont mesurées dans cette recherche : autonomie ; intérêt et conditions de travail ;

carrière.

Un ensemble de quatre items permet de mesurer la satisfaction vis-à-vis de l’autonomie dans le travail (alpha = 0,86). Trois itemssont tirés du Minnesota Satisfaction Questionnaire (Weiss et al., 1967), dont la traduction française a été proposée par Roussel

(1994).

La satisfaction vis-à-vis de l’intérêt de l’emploi et des conditions de travail est mesurée par sept items, présentant un alpha de

0,93. Cette échelle est un composite d’items empruntés à diverses échelles (Weiss et al., 1967 ; Hackman et Oldham, 1976 ;

Kanfer, 1990).

L’échelle de satisfaction vis-à-vis de la carrière (deux items) présente une bonne consistance interne, mesurée par l’alpha de

Cronbach (alpha = 0,87).

Engagement au travail

La mesure d’engagement utilisée dans cette recherche est celle développée par Kanungo (1982), reprise par Neveu (1996). Elle

prend la forme d’une échelle composée de quatorze items étalonnés sur une échelle d’accord de type Likert à sept degrés (alpha

de Cronbach = 0,78).

Une analyse en composantes principales fait ressortir deux sous-échelles, la première nommée “ engagement au travail positif ”

(α = 0,80), la seconde “ désengagement ” (α = 0,58). Cette structure, appuyée par une analyse confirmatoire (tableau 3), est celle

retenue pour l’étude.

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Tableau 3 : Analyse confirmatoire pour l'échelle d'engagement

Indices χ2/df RMSEA ECVI (MK ) CAIC (MK ) GFI AGFI

Valeurs clés Inférieur à 2 < 0,05 < ECVI (Ms) < CAIC (Ms) Proche de 0,9 Proche de 0,9

Valeurs observées 1,600 0,071 vérifié vérifié 0,855 0,800

Implication organisationnelle

Concernant la mesure de l’implication organisationnelle, l'échelle de Allen et Meyer (1990) a été utilisée dans cette recherche

(alpha = 0,73). Seules les dimensions affective et calculée de l’échelle ont été conservées (α = 0,76 et 0,61 respectivement). La

bidimensionnalité de l’échelle, dans le cadre de cette recherche, a été vérifiée (tableau 4).

Tableau 4 : Analyse confirmatoire pour l'échelle d'implication organisationnelle

Indices χ2/df RMSEA ECVI (MK ) CAIC (MK ) GFI AGFI

Valeurs clés Inférieur à 2 < 0,05 < ECVI (Ms) < CAIC (Ms) Proche de 0,9 Proche de 0,9

Valeurs observées 1,386 0,058 vérifié vérifié 0,846 0,797

Variables indépendantes

L’intention de départ est mesurée par un ensemble de trois indices tirés du Michigan Organizational Assessment

Questionnaire (Camman et al., cités dans Cook et al., 1981, Mc Farlane-Shore et Martin, 1990 ; Neveu, 1996). L'alpha de

Cronbach pour l'échelle de mesure de l'intention de départ est de 0,70 sur la population de la recherche.

Tableau 5 : Tableau récapitulatif des caractéristiques des échelles

Echelles Nombre

d’items

Alpha de

Cronbach

Intention de départ 3 0,70

Satisfaction vis-à-vis de l’autonomie 4 0,86

Satisfaction vis-à-vis de l’intérêt de l’emploi et des conditions de travail 7 0,93

Satisfaction vis-à-vis de la carrière 2 0,87

Engagement au travail 14 0,78

Implication organisationnelle 16 0,73

Résultats

Afin de tester les hypothèses, des régressions multiples ont été réalisées. L’étude des coefficients de corrélation entre les

variables permet de s’assurer que les variables entrant dans le modèle ne sont pas collinéaires.

Le tableau 6 présente les intercorrélations entre toutes les variables concernées par cette étude. Ces corrélations sont toutes

inférieures au seuil de 0,80, valeur au-delà de laquelle la collinéarité est considérée comme problématique (Lewis-Beck, 1991).

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Tableau 6 : Matrice des corrélations

Moyenn

e

Ecart-type 1 2 3 4 5 6 7 8

1 Intention de départ 3,10 1,66 (0,70)2 Satisfaction / autonomie 4,78 1,41 (0,86)

3 Satisfaction / intérêt et

conditions de travail

4,43 1,39 -0,317** 0,751** (0,93)

4 Satisfaction / carrière 3,10 1,61 -0,285** 0,378** 0,556** (0,87)

5 Implication affective 3,36 1,04 -0,372** 0,325** 0,516** 0,506** (0,76)

6 Implication calculée 4,12 1,06 (0,61)

7 Engagement positif 2,78 0,93 -0,279** 0,396** 0,372** 0,597** 0,244* (0,80)

8 Désengagement 3,92 1,07 -0,234** 0,279** 0,381* 0,253* (0,58) Ne sont reportées dans le tableau que les corrélations significatives. ** : p

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L’engagement au travail positif influence négativement, et ce de façon significative, l’intention de départ (H1b), influence qui

explique près de 10% de la variance (tableau 8).

Intention de départ et satisfaction au travail

L’influence de la satisfaction sur l’intention de départ n’apparaît pas de façon aussi claire que celle des précédentes variables

antécédentes.

En effet, sur les facettes de la satisfaction au travail mesurées dans l’étude, les résultats de l’analyse de variance montrent qu’il

existe un impact significatif de la satisfaction au travail sur l’intention de départ (F = 4,616, ddl = 3, p = 0,005), expliquant 10% de

la variance (tableau 9).

Pourtant, seule la satisfaction vis-à-vis de l’intérêt et des conditions de travail offre une relation négative significative.

Tableau 9 : Résultats des régressions entre l’intention de départ et la satisfaction au travail

Variable dépendante Variables indépendantes Coefficient r R 2 ajusté

Intention de départSatisfaction / autonomie ns

0,36 0,101

Satisfaction / intérêt et conditions de travail - 0,361*

Satisfaction / carrière ns* : p

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