2.- breve reseÑa histÓrica de la organizaciÓn
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2.- BREVE RESEÑA HISTÓRICA DE LA ORGANIZACI ÓN
"Productora de Alcoholes Hidratados, C.A " (PRALCA), fue
constituida en el año 1973 por iniciativa de CORIMON y el instituto
Venezolano de Petroquímica (IVP), hoy PEQUIVEN, para iniciar en el
país la producción de oxido de etileno, óxido de propileno, glicoles de
etileno y propileno, con la intención de suplir las necesidades de la
industria venezolana y destinar parte de la producción a la exportación.
Este proyecto detenido y postergado por diversos factores hoy
superados, toma su rumbo definitivo en 1987 con una nueva
estructura, al fusionarse capital estatal, capital privado venezolano y
capital extranjero y con una meta definida: realizar un proyecto para la
construcción de una planta, para la producción de Oxido de Etileno y
Etilenglicol y así más adelante, poder desarrollar las correspondientes
actividades operacionales, administrativas y comerciales. Esta Planta
es diseñada para producir 16.000 toneladas métricas anuales de Oxido
de Etileno (EO) y 66.000 toneladas métricas anuales de
Monoetilenglicol (MEG).
2.1. - UBICACIÓN
La empresa tiene dos oficinas, una ubicada en Caracas donde
funcionan la Gerencia General, Administración y Finanzas y la de
Mercadeo y Ventas; y otra oficina en Santa Rita, Estado Zulia, dentro
del área industrial de la planta, donde funcionan la Gerencia de
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Manufactura y las oficinas de Administración de Planta y Recursos
Humanos.
La Planta está ubicada en el sector Punta Camacho, Municipio
Autónomo de Santa Rita en el Estado Zulia, dentro del parcelamiento
para el Desarrollo Industrial Santa Rita (DISRITA), ocupando una
superficie de 11,5 Hectáreas, lo cual constituye un polo de desarrollo
industrial de la subregión Costa Oriental del Lago de Maracaibo.
Adicionalmente, se encuentra a corta distancia de importantes centros
de población, como lo son Maracaibo (20 Km.), Cabimas (25 Km.) y
Ciudad Ojeda (55 Km.).
Las razones que favorecen la ubicación de la Planta en DISRITA
pueden resumirse en lo siguiente:
1. Cercanía del Complejo Petroquímico El Tablazo, el cual suministra
el Etileno (una de sus materias primas).
2. La posibilidad de abastecimiento de Oxígeno por la empresa AGA,
mediante una tubería localizada paralelamente a la tubería de
transporte d e Etileno.
3. La seguridad y facilidad del transporte de Oxido de Etileno (uno de
nuestros productos finales) a las instalaciones de ETOXYL.
4. La disponibilidad de espacio para futuras expansiones.
5. Las facilidades tributarias ofrecidas por el gobierno regional.
6. La disponibilidad de mano de obra calificada en la región.
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2.2.- MISIÓN DE LA EMPRESA
Proveer productos al sector industrial nacional e internacional
con alta calidad, en el tiempo requerido, y de esta forma hacer de esta
empresa, un negocio que sea rentable, que permita aumentar el
patrimonio de sus accionistas y el bienestar de sus trabajadores.
2.3.- VISIÓN DE LA EMPRESA
PRALCA, será una empresa capaz de aceptar retos, con una
estructura dinámica que promueva inversiones con potencial de
desarrollo y rentabilidad. PRALCA, administrará adecuadamente sus
recursos orientándolos hacia el respeto por el medio ambiente y el
mejoramiento de la sociedad.
PRALCA, cultivará un ambiente donde todos sus trabajadores
sean capacitados y motivados a desarrollar su más alto potencial de
productividad y creatividad, para que, quienes laboren en ella
mantengan su compromiso, lealtad y orgullo, logrando así alcanzar su
más alta satisfacción en el trabajo.
3.- BASES TEÓRICAS
Para evaluar la incidencia de la efectividad Gerencial sobre el
Desempeño del Recurso Humano, se ha tomado ciertos supuestos
teóricos que estudian la forma en que se debe gerenciar y la
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influencia que tiene sobre el buen desempeño del trabajador. Todas
estas teorías se centran en el rol que tiene el Gerente en la
organización y que de él va a depender el desempeño del trabajador,
el gerente tiene como objetivo lograr la calidad, aumentar la
productividad y esto sólo lo puede lograr sabiendo gerenciar a sus
subordinados.
3.1.- TEORÍA CLÁSICA
Para Taylor, el objetivo principal era una mejor forma de hacer
el trabajo y determinar que es un día justo de trabajo, teniendo como
consecuencia el aumento de la productividad del empleado y la
rentabilidad de la empresa.
En la administración científica, ven a los trabajadores desde una
perspectiva económica, sólo se sentirán satisfechos si reciben una
recompensa de tipo material. Para Taylor el obrero era una persona
tonta y perezosa, incapaz de realizar su trabajo si antes no recibía
instrucciones emanadas de la gerencia, lo cual indica que este modelo
era lineal y en forma descendente.
Otro aporte, es dado por Henry Fayol (1849-1925), el cual toma
cinco elementos, los cuales constituyen el proceso administrativo, que
son: previsión, organización, dirección, coordinación y control.
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Para Fayol, el principio de previsión, significa a la vez calcular el
porvenir y prepararlo. La organización tiene que proveer de todo lo que
es útil para su funcionamiento, tales como: materias primas,
herramientas, capitales y personas. El principio de dirección, reafirma
que las funciones atribuidas deben asignarse por departamentos y que
sus operaciones deben ser dirigidas por un solo gerente, por otro lado
el principio de coordinación, esta dado por la forma en que se
coordinan los hechos, a Fayol le parece más importantes los medios
para lograr coordinación, tales como: conferencia semanal de los jefes
de servicios y establecimientos de agentes de enlace, este principio
implica también una comunicación horizontal, permitiendo a los
gerentes de igual categoría comunicarse directamente; y por último el
control que deben tener en cuanto a las máquinas y todo lo
relacionado con la empresa. La siguiente teoría toma en
consideración la integración del trabajador con el entorno que donde
se desenvuelve.
3.2.- TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS
Esta Escuela fue creada a partir de 1940 en Estados Unidos, se
interesa principalmente por las personas, los grupos sociales y la
organización informal. El pionero de esta teoría fue Elton Mayo.
En 1944 Dávila, plantea que la Escuela de las Relaciones
Humanas, va a descubrir que la organización además de ser un
aparato económico y técnico, tambien es visto como un organismo
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social, y que el hombre en vez del hombre económico racional es un
ser social. Ve entonces la organización compuesta por miembros de
una variedad de grupos. Destaca principalmente el papel de los grupos
informales y los líderes formales, en las actitudes de los trabajadores
y en su productividad, existiendo conflictos entre los individuos y entre
sus supervisores, las relaciones humanas enfocan estos conflictos
como superables y conciliables a través de una adecuada supervisión,
motivándolos, tratándoles bien y existiendo una buena comunicación.
Si se lleva esta teoría a la práctica, se dice que los gerentes que
carecen del apoyo entusiasta de los grupos que dirigen, tendrán
dificultades en alcanzar los objetivos de la organización y le
corresponderá crear un clima de trabajo que estimule el sentimiento de
pertenencia en los empleados y proporcionar recompensas, para
aumentar el desempeño, por cuanto los subordinados son seres
humanos primero y trabajadores después, su comportamiento no esta
orientado a satisfacer sus necesidades, por ello las condiciones del
ambiente laboral es la recompensa más importante para la
organización al compararla con el dinero.
Para que el líder del grupo reciba el apoyo de sus
subordinados, tiene que enseñar y aprender la mejor forma de
trabajar en equipo con los trabajadores, e indicarles como lograr
alcanzar con éxito los objetivos trazados, que a lo largo los
beneficiará a ambos por igual.
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3.3.-TEORIA DE TRAYECTORIA-META
Esta teoría fue desarrollada por Robert House, esta basada en
que el trabajo del líder es apoyar a sus seguidores en el logro de sus
metas y ofrecer la orientación y apoyo necesarios para asegurar que
sus propios objetivos sean compatibles con los objetivos generales del
grupo o la organización a la cual pertenece. En otras palabras se
puede decir, que los líderes efectivos clarifican la trayectoria para
ayudar a sus seguidores desde donde se encuentren a alcanzar sus
objetivos de trabajo y hacer el recorrido por la trayectoria más fácil
mediante la reducción de los obstáculos y peligros, este
comportamiento del lider es motivacional, si satisface la necesidad
del empleado.
Este autor, también identificó cuatro comportamientos de
liderazgo, el líder directivo que permite a los empleados saber que se
espera de ellos, les facilita los programas de trabajo a efectuar y les
ofrece guías especificas de cómo realizar las actividades. El líder que
apoya es amistoso y muestra interés por las necesidades de los
empleados. El líder participativo consulta con los empleados y revisa
su administración antes de tomar una decisión. El líder orientado a
logros establece metas desafiantes y espera que los empleados se
desempeñen en niveles más altos. La Teoría de Trayectoria-meta
mantiene que un mismo líder puede tener alguno o todos los estilos
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de liderazgo descritos, y este estilo va a depender de la situación que
se de en el momento.
Ahora bien, los Gerentes han estado expuestos a una exigencia
constante e interminable de productividad. La productividad es
eficiencia y todas las organizaciones buscan logra que esficiencia sea
constante en los procesos que ejecutan a diario. Pero una
organización eficiente puede fracasar totalmente si no es efectiva, y la
efectividad no depende de un solo factor, son varios los factores que
involucran este concepto, según Lao-Tze 500 a.D.J.C. (filosofo Chino)
(citado por Thomas J.Barry , p.64), señala:
“Un líder alcanza su máxima efectividad
cuando casi nadie se da cuenta de su
existencia. Es menos bueno cuando la
gente lo obedece y lo aclama. Es malo
cuando la gente lo desprecia. Un buen
líder habla poco y, cuando sus metas se
cumplen y el trabajo se realiza, sus
seguidores, dirán lo hicimos nosotros”
Esta definición corresponde a una de las características del
liderazgo a seguir. Un buen líder genera un ambiente motivacional
para la excelencia, conduce a un sentido de pertenencia, con el cual la
gente involucrada acepta la responsabilidad y sus consecuencias
porque cree en ese lider y sabe que los resultados de alguna u otra
forma los beneficiara.
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Otra referencia, la da Bermúdez (1991), El gerente es el
facilitador que ayudará a despejar los obstáculos para que los
trabajadores puedan lograr cambios, sabiendo comunicarse con los
empleados, infundiendo confianza y estableciendo una visión para
llevar adelante las acciones necesarias de mejora. Junto al recurso
humano y el Liderazgo existen otros principios y valores que forman
parte de la nueva racionalidad empresarial como: cambio de
mentalidad, comunicaciones abiertas e información en ambos
sentidos, adiestramiento y visión a largo plazo.
De acuerdo con lo que se ha venido hablando, se puede citar un
concepto general de lo que debería ser la organización, dado por
Seashore (1976), (citado por Manuel Fernández-Rios, 1997, p.47), el
cual señalan:
“La organización eficaz es flexible,
productiva, satisface a sus miembros,
rentable, adquiere recursos, minimiza la
tensión, controla el entorno, es eficiente,
retiene a los empleados, crece, esta
integrada, mantiene comunicaciones
abiertas y sobreviven”
Dando una explicación a la cita antes mencionado, se puede
decir que si la organización que se dirige mantiene en desarrollo
constante todas estas variables, se podrá mantener por mucho tiempo,
aún en situaciones adversas y sus beneficios serán rentables. Para
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lograr estas metas debe tomarse en consideración ciertas
estrategias de influencia gerencial, las cuales servirán de
herramientas para lograr un mejor desempeño del trabajador.
4.- ESTRATEGIAS DE INFLUENCIA GERENCIAL
Uno de los factores más importantes de la efectividad gerencial,
es la habilidad que posea el gerente para ver las cosas desde
diferentes puntos de vista y para resolver un problema de diferentes
formas ya que “La mayoría de los Directivos se limitan demasiado y
eligen una única estrategia para influir en los demás” (Quinn, 1995, p.
337). En este sentido una gerencia efectiva exigen una base amplia de
enfoques y estrategias, las cuales tienen como propósito: 1) Involucrar
a otras personas en el proceso de decisión, 2) Controlar la
información, siendo el experto, 3) Asumir el control total de la situación,
las tareas, etc., 4) Ejercer el poder de la posición ocupada, 5) Utilizar la
persuación racional, 6) Utilizar recompensas deseadas, 7) Generar
expectativas de un futuro mejor y, 8) Incrementar la dependencia de
otra persona.
Por otro lado, Nothshine (1992) define las estrategias de
influencia como cualquier intento de persuadir a los demás, ya sea
hablándoles o escribiéndoles. Este autor considera que para elegir una
estrategia persuasiva efectiva, primero se debe determinar la cantidad
de resistencia, la cual define como la distancia que hay entre el lugar
en que se encuentra ahora el público y donde se desea que este.
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Las estrategias de influencia no deben ser vistas como una
herramienta de manipulación, sino como vías para mejorar la
comunicación y la eficiencia en la efectividad gerencial. Al respecto
Yuki y Falbe (1990) consideran que uno de los aspectos más
importantes para la efectividad gerencial, es la capacidad de influir
exitosamente en los subordinados, colegas y superiores.
De acuerdo a lo expuesto, estos autores realizaron un estudio en
el año 1992, donde encontraron nueve (9) estrategias de influencia,
siendo las siguientes:
Racional : la persona utiliza argumentos lógicos y evidencias
basadas en hechos, para persuadir a los otros sobre los objetivos.
Inspiradora : La persona persuade a los otros, despertando el
entusiasmo y apelando a los valores, ideas y aspiraciones, así como
incrementando su confianza en que puede hacerlo.
Participativa : la persona solicita la participación del otro, con el
fin de planificar una estrategia o actividad a realizar.
Negociadora : la persona ofrece algún beneficio por su
compromiso en la tarea.
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Afectiva : la persona apela a los sentimientos de lealtad y
amistad hacia el otro, para luego pedirle algo.
Confederativa : la persona solicita la ayuda y el apoyo de otras
personas para persuadir al otro que haga algo.
Normativa : la persona establece la legitimidad de una solicitud
hecha ante el otro, argumentando que es consistente con las normas,
políticas y prácticas de la organización.
Cohercitiva : Uso de amenazas o exigencias persistentes para
influir en el otro y lograr que haga lo que él quiera que haga.
Todas estas estrategias, si son utilizadas en el momento
preciso y aplicadas adecuadamente, las mismas se traducirán en un
refuerzo positivo para mejorar el desempeño del trabajador y lograr
que la organización alcance los objetivos planteados.
5.- IMPORTANCIA DEL REFUERZO POSITIVO PARA
GERENCIAR LAS ORGANIZACIONES
Como complemento a las ideas que se han venido desarrollando
sobre la aplicación de incentivos, que debe aplicar la gerencia para
lograr un mejor desempeño del trabajador, Aubrey, 1996, p.192, cita lo
siguiente:
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Komaki (1987) descubrió que los
supervisores y gerentes más eficaces
consumían más tiempo en lo que ella
llamo “muestreo de puestos de trabajo”
que los ineficientes. Solo es posible dar
refuerzo positivo inmediato cuando se
esta en el área de trabajo.
Los gerentes que deciden permanecer
en sus oficinas, solo pueden reforzar
resultados, pero no los comportamientos
que los producen.
Basados en esta opinión, en algunas ocasiones se ha podido
escuchar lo que piensan algunos gerentes, los cuales dicen, que se
les dificulta entender porque el dinero no proporciona suficiente
beneficio para que el personal mantenga un eficiente desempeño. Es
muy importante tener en cuenta que detalles tan sencillos como una
llamada telefónica donde le digan que hizo un buen trabajo o una nota
escrita donde reconozcan un esfuerzo hacia una tarea difícil, o
simplemente acercándose a su lugar de trabajo para darle una
palmada en el hombro en señal de apoyo y estímulo, pueden dar una
mayor satisfacción al trabajador, lo que hace que el empleado
regrese al otro día con el mismo entusiasmo y repita el buen
desempeño.
En conclusión, el dinero no es el ente principal para mantener
estimulado al trabajador, aunque éste sea necesario, hay otros
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factores de orden sicológico que mantienen al trabajador identificado
con la organización y estos ninguna manera afectan los Balances de la
organización, es económico, porque solo requiere la iniciativa del
gerente, con lo cual logrará que el trabajador de el máximo de
esfuerzo por lograr los objetivos trazados, tanto por él como por los de
la misma empresa.
Considerando todo lo dicho anteriormente, el supervisor tiene
que poseer ciertas características definidas, basadas en un patrón
gerencial a seguir.
6.- MODELO GERENCIAL
La Gerencia puede entenderse como el organismo coordinado
de las relaciones internas y externas de la empresa, cuyas funciones
más importantes, según Dichter (1994) son:
a) Toma de Decisiones
b) Planeación
c) Creatividad
d) Emociones
e) Motivación
f) Trabajo en Grupo
g) Comunicaciones
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La Gerencia para su estudio puede ser vistas de 2 ángulos:
tradicional y participativa: clasificación que atiende al comportamiento
de los individuos dentro de las organizaciones.
En la Gerencia tradicional, el individuo es un ente productivo y
administrativo. En ella se logran resultados y conocimientos. Se
suministra para saber como hacer las cosas y como programar,
coordinar y controlar. En este contexto, “Un gerente es un individuo
que planea, organiza dirige y controla a otros individuos en el proceso
de obtención de las metas de la organización”, (Stoner y Wankel,
1990, p.6).
En la Gerencia participativa, los roles asumidos por el Gerente
son los de emprendedor e integrador. Es innovador, creativo,
dispuesto a correr riesgos y se integra propiciando la participación, la
comunicación y alcanzando metas (Adizes, 1986).
Complementando los componentes que debe tener un gerente
para lograr una efectiva gerencia, podemos decir que una
caracteristica que debe poseer el supervisor, es saber ser lider ante
sus subordinados
7.- LIDERAZGO
Napier, R. Gershenfeld (citado por Gordon, 1997), define el
Liderazgo como “la frecuencia con que el individuo puede ser
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identificado como uno de los que influyen o dirigen a los demás
miembros de un grupo”.
7.1. ASPECTOS ACERCA DEL LIDERAZGO
El tema del liderazgo ha sido objeto de estudio a través de la
dinámica de grupos, siendo esta dinámica la mejor forma de
identificar rápidamente al individuo que posee el dominio sobre los
demás integrantes.
Para Castewrihth y Zander (citado por Brown, 195) algunos
autores consideran que, el liderazgo; “es propiedad del grupo,
mientras que para otros es característica del individuo”. Para quienes
hacen énfasis, el liderazgo puede ser sinónimo de prestigio, que
implique ocupar un puesto determinado y ejercer actividades
importantes para el grupo o que implique una relación emocional entre
líder y grupo.
Los autores que enfatizan en el individuo, consideran que el
liderazgo puede significar poseer ciertas características personales
como el dominio, el control de ego, o estar libres de tendencias
paranoides; en concordancia con esto Lickert (1976), hace referencia
a la interna relación entre el liderazgo y las condiciones del grupo. De
acuerdo a una investigación realizada, extrajo como conclusión “el
líder efectivo crea un buen equipo de trabajo, donde la atmósfera es
amistosa y de cooperación; de suma lealtad al grupo mediante la
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participación y otros métodos. Bajo liderazgo, el grupo ejerce influencia
ascendente en los objetivos de la organización, y su vez, acepta como
metas del grupo los objetivos por obtener, si el grupo va a realizar su
parte en la tarea general de la organización con efectividad.
El grupo de trabajo dispone metas especificas y contra su
progreso hacia los objetivos, contrariamente a esto Fiedlerr (citado por
Gorrochotelgui, 1997) “para evaluar la efectividad del líder es
necesario tener en cuenta los tipos de tarea a que se enfrentan los
grupos y el grado de tensión con que funciona”.
En cambio, la posición del Liderazgo Eficaz sostenida por
Bernis y Nanus (1985), consideran que “el liderazgo es aquel que
puede mover organizaciones del presente al futuro, crear visiones de
oportunidades potenciales para las organizaciones, incluir nuevas
culturas y estrategias que movilizan y concentran energías y recursos”.
Estos lideres asumen responsabilidades para formar las prácticas
organizacionales adaptándolas a los cambios del ambiente.
Un líder eficaz, debe estar basado en ciertas habilidades y
métodos como escuchar, para que los miembros del grupo hablen de
sus problemas, considerando sus necesidades, dirigir reuniones
eficientes, identificar los problemas y trabajar hacia la solución de las
mismas, hacen que los miembros del grupo fijen metas de rendimiento.
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Los lideres ejercen influencia sobre los grupos que dirigen, pero
también, están sujetos a ciertas expectativas de parte de los equipos,
es decir, el liderazgo es efectivo dentro de ciertos limites, los fijados
por las normas sociales establecidas por el grupo. El grado de
influencia que ejerce el lider sobre los grupos, se evidenciará en los
resultados que arrojara el desempeño de los trabajadores.
8.- DESEMPEÑO
Para Robbins (1994), un principio fundamental de la sicología
del desempeño, es que la fijación de metas activa el comportamiento y
mejora el desempeño, ya que ayuda al trabajador a enfocar sus
esfuerzos sobre metas concretas, también dice que el desempeño
global es mejor cuando se fijan metas difíciles, y no cuando estas son
fáciles. De allí, que la fijación de metas no produce los mismos
resultados en todas las empresas ni todas las personas.
El desempeño esta íntimamente ligado a la necesidad global del
logro, al ser mayor la necesidad de alcanzar el éxito, mejor será el
resultado obtenido. También existe una relación positiva y de gran
significación entre el desempeño y la forma como los trabajadores
perciben el ambiente de trabajo que los rodea.
En tal sentido, la efectividad gerencial va a estar determinada en
gran medida por la adquisición y desarrollo de las capacidades
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requeridas para un exitoso desempeño en un puesto gerencial
especifico.
Al referirse a las competencias, se define que es una compleja
combinación de atributos necesarios para el buen desempeño, en
situaciones específicas en diferentes contextos.
Los diferentes componentes de las competencias personales, no
impactan de la misma manera el desempeño de los individuos, ya que
como señala Mc Clellan (1987), los conocimientos, las habilidades y
las actitudes como competencias están sujetas a las competencias
subyacentes, que son las que realmente configuran la conducta
gerencial en las organizaciones, entre las cuales se encuentran la
motivación en sus tres orientadores: poder, afiliación y logro; siendo
está última la que se considera una competencia esencial para un
desempeño laboral exitoso, ya que las personas con dicha orientación
muestran conductas relacionadas con una búsqueda permanente de la
excelencia y eficiencia, obteniendo altos índices de calidad y
productividad.
Ahora bien, el aumento de la productividad, depende de
diversos factores entre ellos, la efectividad gerencial, razón por la cual
debe ser abordada desde una perspectiva total e integradora,
incluyendo variables de eficacia organizacional e individual, tal como lo
plantea Smith (1993), señalando que los diferentes elementos que
constituyen los diversos sistemas de la organización deben estar
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sincronizados a fin de poder alcanzar los objetivos de la misma, a
través de un alto desempeño del Recurso Humano y un óptimo
aprovechamiento de equipos y tecnología disponible.
Basados en esta teoría se evidencia que el logro de los
objetivos no es sólo tarea de los trabajadores, sino que todos los
componentes que interviene en el proceso son de vital importancia y
que los mismos deben formar un sistema integrado, y si todo se
realiza en conjunto, los resultados serán los apropiados, lo cual
indicará la importancia que tiene el alto desempeño de los
trabajadores.
8.1.- IMPORTANCIA DEL DESEMPEÑO LABORAL
El rendimiento laboral se puede ver en términos de actividades
desarrolladas y de esfuerzo ejercido por las personas que trabajan en
una organización.
Continuando con el autor, la importancia de un buen
desempeño en los puestos de trabajo para el éxito de cualquier
organización, es un hecho aceptado y comprobado para una gran
cantidad de investigadores.
Sin un buen desempeño en todos los niveles de una
organización no consigue el logro en la realización de sus metas
establecidas, la posibilidad de que sus trabajadores alcancen sus
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metas personales en relación con el puesto que desempeña, se
reduce. Es por ello, que la noción de un buen desempeño o
rendimiento ha sido un tema de gran interés para los gerentes de hoy
en día.
Buen desempeño, para un gerente puede ser una actitud
responsable, mientras que para otro, puede estar determinado por la
producción de unidades que consiga hacer en un tiempo, y para otro
puede ser la calidad del producto que el trabajador tiene a su cargo
realizar.
Lo que si han confirmado los investigadores sobre el
desempeño, es que la efectividad del liderazgo es una variable que
interviene directamente en el desempeño de los trabajadores.
Otro autor, como Ghiselli E. (1988 p. 301), señala que el
desempeño esta influenciado, por cuatro factores: a) La motivación, b)
Habilidades y rasgos personales, c) Claridad y aceptación del rol, y d)
Oportunidad para realizarse. Las habilidades y rasgos personales que
los empleados aportan al trabajo determinan en gran medida su
capacidad para la realización en oposición a la motivación, la cual
considera el deseo para realizar algo. El autor destaca que las
habilidades y rasgos permanecen a través del tiempo y son estables,
aunque son posibles algunos cambios en ellos como resultado de una
intervención externa, como por ejemplo: la capacitación implica un
mejor desarrollo en el intelecto y habilidades en el trabajador, lo cual
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le permite ampliar y poner en práctica nuevas ideas, que conlleven a
mejorar su desempeño, igualmente lo induce a establecerse sus
propias metas e incentiva su motivación. El desempeño en el trabajo
puede ser influenciado por las habilidades y rasgos del individuo de
distintas formas. Se ha demostrado que la efectividad gerencial esta
moderadamente relacionada con las capacidades intelectuales, tales
como: comprensión verbal, razonamiento inductivo y memoria. Ghiselli
sugirió que estas capacidades crecen en importancia conforme los
individuos avanzan en la jerarquía gerencial hacia mayores
responsabilidades adquiridas.
Para Toro (1982) (citado por Arias, 1996), la productividad
personal es la obtención real de los resultados que ha propuesto una
persona; es e logro efectivo de las metas que se ha trazado. En este
sentido, precisamente los objetivos deben describir el resultado que se
quiere lograr.
Drucker (1985) (citado por Arias, 1996), señala que para una
empresa de servicio sea efectiva debe administrarse con miras al
rendimiento, para lo cual se necesita proyectar la acción sobre metas
previamente establecidas en función del tiempo. Para el mismo autor,
el rendimiento puede medirse a partir de dos componentes: Eficiencia
y Eficacia. La eficiencia es la capacidad de hacer las cosas bien, es
decir lograr los resultados, que corresponden a las entradas utilizadas
para conseguirlos. En cambio la eficacia es la capacidad de escoger
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los objetos apropiados. La eficiencia es importante, la eficacia es
decisiva, es la clave de una organización.
La eficacia con que una organización alcanza sus objetivos y
satisface las necesidades de la sociedad depende de cuan bien
realicen sus trabajos las personas. Las organizaciones exitosas serán,
entonces, aquellas que se distinguen en lograr superioridad en el
desempeño de todo lo que hace la empresa. Al respecto Arias (1996),
señala que la necesidad de eficiencia y eficacia en el trabajo son
motivo de preocupación constante entre los administradores. Para
Rosenweig (citado por Arias, 1996), la efectividad depende de dos
variables principales: El desempeño en el trabajo y los recursos
utilizados.
La efectividad de un individuo depende de su habilidad y la
motivación que tenga para sus funciones, tal habilidad se reflejará en
los resultados obtenidos; por otro lado la motivación se observará en
el entusiasmo que tenga cada trabajador por realizar su tarea cada
día mejor, buscando la excelencia de los mismos.
Los supervisores deben tener presente que esta motivación
debe perdurar siempre, y que el trabajador necesita recibir
recompensas que ayuden a reforzar esta conducta, sólo a través de la
Evaluación del Desempeño logrará mantener o mejorar su
rendimiento.
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8.2.- EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Según el concepto de Idalberto Chiavenato (1994, p. 261), es
una sistemática apreciación del desempeño del potencial de desarrollo
del individuo en el cargo.
En efecto, la evaluación del Desempeño laboral es una de las
responsabilidades del supervisor, este debe evaluar la actuación de los
miembros del equipo de trabajo en un proceso continuo, a través de la
observación cuidadosa que le permitirá apreciar hasta que punto
demuestran los supervisados su nivel de competencia para conducir la
responsabilidades asignadas y cumplir con el logro de los objetivos.
Empresas como PRALCA, los supervisores utilizan el proceso
como medio para obtener datos e información que pueda registrarse,
procesarse y canalizarse para la toma de decisiones y disposiciones
que busquen mejorar e incrementar el Desempeño del trabajador
dentro de la organización, el propósito fundamental de esta evaluación
es el establecimiento justo y objetivo de la contribución del empleado
en el logro de los objetivos de la empresa.
La evaluación del Desempeño tiene gran importancia para la
organización, ya que es un instrumento que tiene como finalidad saber
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sobre los aspectos positivos y negativos del trabajador, inclusive
permite corregir problemas que existen en el subordinado y pasaban
desapercibidos para él; además, sirve como medio de información
para la toma de decisiones.
8.3.-IMPORTANCIA DE LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
La Evaluación del Desempeño es un instrumento de relevancia
que interviene en la Toma de Decisiones con respecto al
entrenamiento del empleado, promociones, incentivos, transferencias,
especialización, y la estimación de los niveles de productividad laboral
de la empresa, entre otros.
La Evaluación de la actuación del trabajador permite asegurar
las comunicaciones continuas entre el supervisor y el supervisado, al
mismo tiempo incrementa la participación del empleado en el proceso
de su desarrollo a través de la información sobre su actuación,
establece el compromiso entre el empleado y sus supervisor en
función de los objetivos a alcanzar de mejoramiento personal.
La Evaluación del desempeño también es de suma importancia
porque cuando el supervisor establece una conversación a solas con
el supervisado, intercambian ideas y realizan observaciones en forma
constructiva de las conductas observadas entre si, y pueden
comprometerse a mejorar las ciertas actitudes negativas dadas en
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cada uno de ellos. Estos aspectos son parte de los objetivos que
persigue la evaluación del desempeño.
8.4.-OBJETIVOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO
Según Idalberto Chiavenato (1994, p.266), para mejorar los
resultados del personal, la evaluación del desempeño intenta
alcanzar diversos objetivos, entre los cuales se encuentra los
siguientes:
- Adecuación del Individuo al cargo
- Entrenamiento
- Promociones
- Incentivo salarial por buen desempeño
- Mejoramiento de las relaciones humanas entre superiores y
subordinados, dando oportunidades de crecimiento y condiciones
de efectiva participación a todos los miembros de la organización,
teniendo en cuenta, de una parte, los objetivos empresariales y de
otra, los objetivos individuales.
- Autoperfeccionamiento del empleado
- Informaciones básicas para la investigación de Recursos
Humanos.
- Estimulo a la mayor productividad
- Oportunidad de conocimiento de los patrones de Desempeño de la
empresa.
- Retroalimentacion
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La evaluación del desempeño además busca incentivar al
trabajador en todo sus aspectos, induciéndolo a realizar cada día
mejor su trabajo. Para realizar una evaluación del desempeño,
existen varios métodos a aplicar.
8.5.-METODOS PARA LA EVALUACION DEL
DESEMPEÑO
La observación, el cuestionario y la entrevista son medios
esenciales para realizar una Evaluación del Desempeño y existen
distintas modalidades para realizar la misma.
Según Werther y Davis (1990, p.190), existen dos grandes
ramas de métodos para evaluar el rendimiento, los basados en el
Desempeño pasado y los basados en el Desempeño futuro.
Los métodos basados en el pasado poseen la ventaja de
observar, analizar y concluir sobre eventos ocurridos en efecto, con
cierta certeza, su desventaja radica en que es nula la posibilidad de
cambiar aquello que ya ocurrió. Entre estos métodos tenemos:
SELECCION FORZADA: Obliga al evaluado a seleccionar la
frase mas descriptiva del desempeño del empleado en cada par de
afirmaciones que encuentre, este método no es muy utilizado debido a
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sus limitadas posibilidades de permitir el suministro de
retroalimentacion.
REGISTRO DE ACONTECIMIENTOS CRITICOS: El supervisor
lleva un registro de las actuaciones mas destacadas de su
supervisado, dichas actuaciones pueden ser de carácter negativo o
positivo, y por lo general son registrados durante el periodo de
evaluación. Este método es extremadamente útil para proporcionar
retroalimentacion al trabajador.
EVALUACION POR GRUPOS: puede dividirse en varios
métodos que tienen en común la característica de que se basa en la
comparación entre el Desempeño del empleado y el de sus
compañeros de trabajo, son muy útiles para la toma de decisiones
sobre incrementos de pago, promociones y distinciones, porque
permiten la ubicación de los empleados de mejor a peor.
Entre los métodos empleados para evaluar el desempeño con
base al futuro, son los siguientes:
AUTOEVALUACION: llevar a los empleados a efectuar una
autoevaluacion puede constituir una técnica de evaluación muy útil,
cuando el objetivo de esta es alentar el desarrollo individual. El
aspecto mas importante de este método radica en el participación del
empleado y su dedicación al proceso de mejoramiento.
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ADMINISTRACION POR OBJETIVOS: consiste en que tanto, el
supervisor como el empleado establecen conjuntamente los objetivos
de Desempeño deseables, lo ideal es que estos se establezcan por
acuerdo mutuo y de manera objetiva. Cuando se fijan los objetivos a
futuro, los empleados obtienen el beneficio de carácter motivacional
de contar con una meta especifica para organizar y dirigir sus
esfuerzos.
9.- REVISION DE LITERATURA
Según las variables que se investigan, se citan algunos
comentarios sobre trabajos realizados en cuanto a la Efectividad
Gerencial y el Desempeño del Recurso Humano, los cuales sirvieron
como guía y sustento del tema en cuestión.
AVILA, M. (1995). Efectos de la Comunicación Gerencial en el
Departamento, sobre el Rendimiento Laboral de las Autoridades
Universitarias. Universidad del Zulia (L.U.Z.). Maracaibo.
Realizó un estudio sobre los efectos de la comunicación
gerencial, motivación, desempeño y toma de decisiones del gerente,
sobre el rendimiento de las autoridades de la Universidad del Zulia.
Este trabajo tuvo como propósito verificar los efectos simples y de
interacción que produce la comunicación gerencial, motivación,
desempeño y toma de decisión del gerente, por lo cual se realizó un
estudio expost-facto con una población conformada por un total de 14
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docentes que ocupan cargos gerenciales y 110 docentes adscritos al
personal administrativos, seleccionando una muestra de 12 y 47
individuos respectivamente.
Los resultados de la investigaciòn determinaron que las
autoridades universitarias que emiten comunicaciones adecuadas,
tienen alta motivaciòn en el desempeño y toma de decisiones
correctas, son las que logran mayor rendimiento laboral con el
personal adscrito.
LARREA, Rocni y VERGEL, Cesar: “Diseño de Perfiles de
Adiestramiento y Desarrollo para los puestos supervisorios de
operaciones en la empresa RESILIN, C.A. El Tablazo”. Universidad
Rafael Belloso Chacin. Maracaibo 1996.
La importancia de esta investigación radica en la necesidad de
ajustar los Recursos Humanos a la estrategia organizacional, con el fin
de mejorar la interacción del supervisor con los trabajadores y la
definición de estilos de liderazgo organizacional que promuevan
conductas positivas y desarrollen competencias en el personal, eje
fundamental para el logro de los objetivos. El tipo de investigación es
aplicada, de campo transversal. La población utilizada pertenece a 4
puestos supervisorios del área de operaciones. El diseño de la
investigación fue de tipo experimental. El instrumento utilizado fue la
descripción de puestos, hojas de recolección de datos de
adiestramiento y desarrollo.
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PERNIA (1993), Universidad Nacional Experimental Rafael
María Baralt, investigo sobre la “Incidencia del Estilo Gerencial y la
motivación de logros en la productividad del Recurso Humano”,
fundamentándose en la teoría de las necesidades de McClelland bajo
el enfoque de Oswaldo Romero Garcia. El estudio de tipo explicativo
se realizo en una empresa privada, en la cual se considero una
población de 15 trabajadores calificados, como personal de alto nivel,
adscrito a la gerencia de producción y de productos terminados.
Se aplicaron tres (3) cuestionarios de escala tipo Lickert,
obteniéndose como resultado que el estilo gerencial predominante es
el Sistema III con alta tendencia hacia el IV; un perfil Gerencial III-IV;
predominio del alto logro; predominio de áreas con mayor
productividad; ninguna relación entre estilo gerencial y productividad;
existe relación entre motivación de logros y productividad, afirmando
que la motivación de logros incide sobre la productividad en el caso de
la empresa estudiada.
CABRERA (1990) Escuela de Administración de empresas de la
Universidad “Rafael Urdaneta”, realizo una investigación sobre
“Influencia de la Motivación al logro en el Desempeño Laboral del
personal de empleados Nomina Mensual Menor del Grupo Sidepro,
c.a.”, que tuvo como objetivo estudiar como afecta la motivación al
logro sobre la satisfacción y el Desempeño Laboral de los empleados
de Nomina Menor de la empresa antes citada, ubicada en Cabimas,
Estado Zulia, para la cual se consideraron dos grupos externos de una
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muestra de 83 empleados, de un universo de 2509 elegidos al azar.
Los grupos así generados quedaron conformados por 15 sujetos cada
uno.
Los resultados indican que los sujetos con alta necesidad de
logro con relación al grado de satisfacción y desempeño laboral.
También se encontró que la empresa ha desarrollado políticas de
administración de Recursos Humanos, que contribuyen a la
satisfacción de expectativas laborales a sus empleados.
Esta revisión documental hecha sobre trabajos de tesis de grado
realizadas en la misma orientación de la investigación; permitió
recabar información sobre la temática del proyecto de investigación y
sentar algunos conceptos sobre la Efectividad Gerencial y la Incidencia
que esta tiene sobre el Desempeño del Recurso Humano. Su revisión
de alguna manera fueron factores contribuyentes al desarrollo de las
bases teóricas de la investigación, puesto que ellas significaron un
aporte inicial para ubicar el tema dentro del campo general de los
recursos humanos.
10.- TERMINOS BASICOS
CALIDAD: Una medida del nivel o grado con que un producto, servicio
o desempeño cumple con los elementos esenciales específicos. La
medición de la calidad incluye tres categorías: exactitud, clase e
innovación AUBREY (p. 249).
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CLIMA ORGANIZACIONAL: Grado en el que el entorno es favorable
o desfavorable para las personas que integran la organización.
WERTHER (1992, p. 368).
DESARROLLO: Actividades que preparan a un empleado para ejercer
responsabilidades en el futuro (Werther, 1992, p. 369).
EFICACIA: Es la capacidad para determinar los objetivos apropiados
(Stoner y Freeman, 1996).
EFICIENCIA: Es la capacidad de reducir al mínimo los recursos y
tiempo, usados para alcanzar los objetivos de la organización (Stoner y
Freeman, 1996).
GERENCIA: Es el proceso de planificar, organizar, dirigir y controlar
los esfuerzos de los miembros de una organización y de utilizar todos
los demás recursos organizacionales para el logro de metas
establecidas STONER (1990, p. 8).
GRUPO DE TRABAJO: Posibilidad en el trabajo de contacto personal
con otros, de participación en actividades colectivas (Vroom; citado por
Toro 1990).
MOTIVACION: Impulso interno que experimenta una persona para
emprender una acción con libertad (Werther, 1992, p. 374).
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INCENTIVOS: Los que refuerzan el desempeño laboral adecuado
mediante estímulos como, elogios, distinciones, los objetos alusivos,
numerarios, etc. WERTHER, (1992, p. 373).
PRALCA: Productora de Alcoholes Hidratados, C.A.
PRODUCTIVIDAD: Razón entre los frutos tangibles que logra la
organización en bienes y servicios y los insumos que consume
(personal, capital, materias, tiempo) WERTHER (1992, p. 378)
RECURSO HUMANO: Son elementos sociales que operando
efectivamente contribuyen a la realización y satisfacción de los
objetivos organizacionales. ARIAS, B. (1991, p.114).
11.- SISTEMA DE VARIABLES
1. Variable Independiente
EFECTIVIDAD GERENCIAL
Conceptual:
El concepto dado por Tamames (1989), “Actuación para cumplir
objetivos previstos. Es la manifestación administrativa de la eficiencia,
por lo cual también se conoce como eficiencia directiva” (Idem, p. 47)
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Operacional:
Es la habilidad que tienen los Gerentes de la empresa (Pralca)
para lograr los objetivos que se ha trazado la organización, como lo es,
la búsqueda de la excelencia tanto de los recursos humanos, la calidad
de sus productos y la alta productividad que se desea mantener.
Indicadores:
-Objetivos factibles de alcanzar
-Mantenimiento de altos niveles de producción
-Optima calidad de los productos
-Mantenimiento de un Clima Armonioso
-Información precisa
-Fijación de metas
-Desarrollo de Capacidades
-Comunicación Abierta
-Precisión en los resultados
-Control
-Manejo de la Filosofía de calidad
-Acertividad de las decisiones
-Iniciativa
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-Responsabilidad
-Cumplimiento de normas
-Aceptación de retos
2. Variable Dependiente
DESEMPEÑO DEL RECURSO HUMANO
Conceptual :
Desempeño del Recurso Humano: Se define como todas
aquellas actividades y tareas que realiza un trabajador en una
determinada organización (Harrinton 1997).
Operacional:
El Desempeño del personal de la empresa Pralca, va a estar
dado por el comportamiento que tiene el personal frente los objetivos
establecidos por la organización, y los retos que ellos mismos se fijen
para lograr una máxima calidad de los productos.
Indicadores:
-Necesidades de Adiestramiento
-Trabajo en Equipo
-Mecanismos de recompensa
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-Comunicación
-Relaciones interpersonales
-Calidad del Trabajo final
-Responsabilidad
-Disciplina
-Seguridad Industrial
-Cuidado y manejo de herramientas
-Conocimiento
-Cantidad de trabajo
-Confiabilidad
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